Relaciones Industriales

Las relaciones industriales se refieren al vínculo que se establece

entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Se trata de

un conjunto de normas y procedimientos que se desarrollan con el objetivo

de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

Esta  disciplina surge de la creencia de que la principal ventaja

competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan

en ella. Por lo tanto, para el éxito de la empresa, es imprescindible que sus

directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos

empresariales.

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las

relaciones industriales son los que forman parte del personal de Recursos

Humanos de cada organización, quienes deberán tomar decisiones que sean

favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compañía sino

también para mejorar la productividad a través de métodos y técnicas

específicos, los cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos. 

Perfil del Relacionista Industrial

El Licenciado en Relaciones Industriales, tiene por objeto primordial el

estudio de las reglas que gobierna las relaciones de trabajo, en función de

interpretarlas y administrarlas para establecer un mejor desempeño. Además

de ello, está en la obligación de planificar, organizar y dirigir todo lo

concerniente al desarrollo colectivo de la empresa mediante acciones

motivacionales, sociales, económicas, morales e informales, aportando

grandes beneficios a la comunidad empresarial. Esta profesión es

multidisciplinaria ya que requiere de un estudio amplio de todas las áreas

correspondientes al ámbito laboral y sus protagonistas.

El papel del Relacionista Industrial o Gerente de RRHH es reconocer y

adaptarse a los grandes cambios y además de ello, atacarlos de manera

eficiente y efectiva, brindándoles oportunidad a los individuos para su

crecimiento y bienestar social.

Todas las personas que integran esta profesión deben saber evaluar

sus competencias así como establecer una visión, misión, objetivos y tratar

de desarrollarlos en busca de un pensamiento analítico, el auto control, la

sensibilidad personal, la escucha activa, el trabajo en equipo, la tolerancia al

estrés y el manejo del liderazgo.

¿Qué es la relación de trabajo?

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y

trabajadores que existen a partir de que una o varias personas proporcionan

su trabajo o prestan servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una

remuneración. A través de este vínculo se establecen derechos y

obligaciones entre el empleado y el empleador.

¿Quiénes intervienen en la Relación de Trabajo?

El Empleador o patrono

El Trabajador

El Estado

Es importante destacar que cuando nos referimos a la gestión del

ámbito laboral se debe equilibrar los objetivos organizacionales y los de la

fuerza de trabajo, si esto no sucede se pueden presentar consecuencias que

afecten directamente los objetivos de la entidad laboral. Solo es válida una

conducta de unilateralidad en este ámbito, en negocios u organizaciones

pequeñas, en donde el contacto de la fuerza de trabajo y los dueños se

presenta de forma más directa siendo más accesible cumplir con las

exigencias y objetivos de ambas partes.

Precariedad Laboral

Se denomina trabajo precario al empleo que no ofrece al trabajador

seguridad alguna sobre su continuidad a largo o medio plazo, aunque

puedan prolongarse durante años. Elude así, cumplir con los deberes para

con el trabajador que se le exigirían, como el derecho del trabajador a

vacaciones, días festivos, bajas por enfermedad o maternidad, etc. Son, por

lo tanto, una forma de fraude de ley.

En este sentido, se puede decir que la Precariedad laboral alude a la

inseguridad, inestabilidad e insuficiencia de las condiciones, situaciones y

relaciones laborales.

La precariedad laboral viene determinada por contratos que pueden

reducir la seguridad social de los trabajadores y su estabilidad económica.

Estudios recientes sobre la precariedad laboral realizados en España han

puesto de manifiesto que los principales factores de riesgo para aceptar un

trabajo precario están relacionados con el sexo, la edad y la clase social. En

general, la precariedad laboral afecta más a las mujeres que a los hombres,

y más a los jóvenes que a los mayores. Siendo esto el fenómeno de los

últimos tiempos: la feminización de la precarización porque se las considera

menos calificadas, porque sus salarios son menores, porque son más

presionables cuando están a cargo de la familia... O por todo eso junto. Por

otra parte, cuanto menos capacitados están los trabajadores, mayor es la

posibilidad de que su trabajo sea precario.

En un mercado laboral precarizado lo normal es la temporalidad, la

intermitencia, entrar y salir del mercado en breve tiempo. El cambiar varias

veces de trabajo, no solo de puesto en una misma empresa, sino de

empresa en empresa, de profesión en profesión.

En este sentido, la precariedad implica entre otras cosas una

movilidad constante donde siempre se empieza de nuevo. Lo único

permanente es el cambio: de patrono, de lugar físico, de compañeros, de

referencia sindical, de conocimientos… Y este es un verdadero obstáculo a

la hora de intentar organizarse, de resistir formas bárbaras de explotación, de

luchar por sus derechos, porque dificulta el desarrollo de una conciencia de

clase.

La incertidumbre y la inestabilidad se han convertido así en un modo

de vida. Por lo tanto cuanto mayor adaptación a los cambios y mayor

movilidad tengan las personas, se supone que mayores oportunidades

tendrán. El individualismo y la competencia se hacen presentes. Así la

movilidad se toma como un reto, un desafío para el que es necesario

prepararse continuamente. Cuando en realidad no hacen más que producir y

reproducir estrategias de supervivencia día tras día.

La salida individual que la precarización promueve es la que instala la

competencia entre trabajadores, la que pone trabas a la solidaridad de clase,

e incluso bloquea el sentimiento de pertenencia a esa clase.

Empleo precario en Venezuela

La calidad del trabajo en Venezuela se ha depauperado

sensiblemente en los últimos años. Genny Zúñiga, profesora del Instituto de

Investigaciones Económicas y Sociales de la UCAB, explica que la

precariedad del empleo se puede medir de distintas maneras. “Las

evidencias que tenemos para Venezuela, son a partir de la información oficial

disponible (INE). Y a partir de esa data, extraemos cinco características

clave”.

La primera de ellas es el ingreso. Trabajadores cuyo ingreso no se

corresponde con el tipo de actividad que realizan. Se trata de ver qué

porcentaje de trabajadores tiene un ingreso por debajo del promedio de

ingreso de los trabajadores de su misma categoría.

La muestra de los estudios de Zúñiga contempla a todas las personas

ocupadas, tanto en el sector formal, como en el informal. Valga acotar que,

en estos momentos, en Venezuela hay alrededor de 9.000.000 de personas

trabajando, ya sea en el sector formal, ya sea en el sector informal. Este

último sector abarca 43% del total.

De esos 9.000.000 de personas que están hoy trabajando en

Venezuela, más de 50% devenga al mes un ingreso inferior a la media

estadística del ingreso de los trabajadores de su misma categoría.

Otro indicador viene determinado por el porcentaje de trabajadores

que no tienen los beneficios básicos de la seguridad social. Esto es:

prestaciones, vacaciones y utilidades. Cualquier trabajador, que no esté bajo

el formato de honorarios profesionales, debe tener estos tres beneficios, por

la medida baja. El hallazgo es que 22% de los 9.000.000 millones de

trabajadores que existen hoy en Venezuela, no tienen ninguno de esos

beneficios.

Un tercer indicador viene dado por el número de horas trabajadas

versus el ingreso que se percibe. En este aspecto, casi 20% de trabajadores

tiene una carga horaria superior al ingreso que está percibiendo.

En cuarto lugar está la sub ocupación. “Este indicador salió reflejado

de manera más baja por la forma como se recoge esta información en las

encuestas oficiales. La sub ocupación es personas que quisieran trabajar

más horas de las que, en realidad, trabajan. Esto es algo cercano a 2% de la

población laboral”.

Por último, está la sub utilización del recurso humano. Se establece

una relación entre el nivel académico alcanzado y el tipo de ocupación. Más

de 20% de la población laboral tiene un nivel educativo superior al

requerimiento de su ocupación. “Esto no es otra cosa que cuando uno se

monta en un taxi, y quien lo va conduciendo es un ingeniero, por ejemplo”,

recurre a un indicio de la vida cotidiana.

Con estos cinco indicadores se estableció un baremo, a partir del cual

se concluye que 63% de los trabajadores del país reúne al menos tres de

esas cinco características. Esto suma más de 7.000.000 de trabajadores en

estado de precariedad del empleo.

Esta investigación está enmarcada en el Proyecto Pobreza, de la

UCAB. Las sugerencias del informe: Tiene que haber institucionalidad clara

en el país, en principio. Las instituciones deben ser capaces de regular, pero

también de propiciar el desarrollo de actividades económicas. Eso implica

que el Estado debe tener un rol más de garante de los derechos de las

personas, pero sin restringir la actividad económica.

Luego, los aumentos de salarios no deben ser una carrera en contra

de la inflación, sino que deben estar vinculados con la productividad de los

trabajadores. Asimismo, debe haber seguridad jurídica, para la inversión

pública y privada. En conclusión: es mucho el trabajo por hacer, y urge.

Flexibilidad laboral

El término flexibilidad alude a aquello que tiene calidad de flexible, y

por flexible, entendemos aquello que se dobla fácilmente, que cede, que se

acomoda sin dificultad. Aun cuando en los primeros momentos fue tarea

difícil elaborar una definición sobre flexibilidad, hoy nadie discute que la

noción flexibilizadora se identifica con mecanismos jurídicos, reformas, y

estrategias, cuyo objetivo es quitar rigidez a la legislación laboral a fin de

permitir que el factor trabajo se "acomode", se "adapte" fácilmente a las

necesidades y conveniencias del sistema productivo.Juan Raso Delgue

(1993) expresa: "por flexibilización laboral entenderemos la tendencia

generalizada de modificar las reglas de la prestación de trabajo, con la

finalidad de ajustarlo a las nuevas exigencias del sistema de producción"

(p.120).

Del análisis de los diversos conceptos presentados, se formula el

siguiente: la flexibilización laboral consiste en un conjunto de mecanismos de

optimización de los recursos humanos, económicos, tecnológicos y físicos de

la empresa, con tendencia a profundizarse y mantenerse en el tiempo, cuyo

objetivo fundamental es la fácil adaptabilidad de las relaciones laborales a las

exigencias económicas del mercado tanto interno como externo, dentro del

marco de la juridicidad.

Se dice que permite la fácil adaptación de las relaciones laborales,

porque, precisamente, este fenómeno surge debido a la necesidad de

acomodar, de amoldar el factor trabajo a las variaciones de la producción, en

un mercado cambiante y dinámico, para satisfacer las exigencias que se

imponen en el marco de una economía mundial globalizada.

Cuando se hace referencia a las relaciones laborales, se quiere aludir

a aquéllas que se establecen con ocasión del trabajo subordinado, entre

patronos, trabajadores y Estado. Estos recursos, alternativas o mecanismos

siempre deberán estar enmarcados dentro del marco jurídico de la

legislación del trabajo entendida en sentido amplio, como el conjunto de

normas que regulan el hecho social trabajo, en el que figuran: la

Constitución, las leyes generales y especiales, los reglamentos, las normas

provenientes de las negociaciones colectivas, del reglamento interno y otras

derivadas de los usos o costumbres industriales o profesionales, los

instrumentos internacionales debidamente ratificados, tales como los

convenios suscritos ante el órgano internacional por excelencia, la

Organización Internacional del Trabajo, y aquéllos acuerdos y tratados

suscritos con otros países en la materia laboral, que vistos como un todo

coherente, conforman el cuerpo normativo del Derecho del Trabajo.

Se refiere a la facilidad para pedir a los trabajadores que asuman una

mayor o menor carga de trabajo en función de la empresa.

Opciones y Técnicas

1. Movilidad Funcional: capacidad para pedir a los trabajadores que

hagan tareas distintas, se traslada a los trabajadores de una tarea a

otra y que asume las distintas cargas de trabajo en cada momento.

2. Movilidad Geográfica; sería lo mismo que la anterior, pero aquí

cambiando al trabajador de localidad.

3. Actuación sobre el tiempo de trabajo: la jornada y el horario

tradicional son muy rígidos (8 horas diarias con un horario de trabajo

fijo). Actuando sobre los horarios se puede conseguir distintos turnos

de nuestros trabajadores.

Ventajas del trabajo flexible

El trabajo flexible puede reportar importantes ventajas tanto al

empresario como al empleado.

Entre las principales ventajas para el empresario se encuentran las

siguientes: reducción de costos (por ejemplo, ahorro en oficina), aumento de

la productividad y de la competitividad, mejora del servicio al cliente (por

ejemplo, ampliando las horas de apertura, mejorando la capacidad de la

empresa para afrontar las fluctuaciones de la demanda), aumento de la

capacidad de la empresa para contratar y mantener a su personal, aumento

de la capacidad para gestionar el cambio y adaptarse a él (fomentando un

ambiente de trabajo en equipo y cooperación), mejorando las

comunicaciones (por ejemplo, eliminando las barreras físicas que pueden

dificultar la comunicación entre los distintos miembros de la empresa),

reduce las bajas por enfermedad y/o absentismo, disminuye las fricciones y

las tensiones en el trabajo, mejora el estatus de la organización, posibilita un

estilo de dirección más abierto, la eliminación de las horas extraordinarias

voluntaria y obtener el mejor provecho de un personal valioso y con

experiencia.

Entre las ventajas para el empleado se encuentran: un posible

equilibrio entre tiempo de descanso y ocio y tiempo de trabajo y

responsabilidades, la oportunidad de desarrollar otras tareas, la

armonización de las condiciones laborales para todos los empleados y

mejora del programa de desarrollo de los empleados.

Conclusiones

Los últimos años han sido testigos de una controversia sobre la

jornada laboral: empleado trabajando en horario estándar, empleado

trabajando en horario flexible. De cualquier forma lo cierto es que en la

actualidad podemos encontrar un aumento de la flexibilidad a todos los

niveles. Si bien este incremento de la flexibilidad está sujeto a variables tales

como país, sector y política de la organización, y en cualquier caso deberá

ser analizado y evaluado según las necesidades del cambio en cada entorno

y cada momento.

Cuando se amplían las opciones y posibilidades que tienen los

empresarios para contratar a sus empleados, paralelamente se amplía la

posibilidad de mejorar la relación entre el coste y los resultados de las

diversas estrategias de gestión. Ni que decir tiene que también puede crear

problemas. La flexibilidad tiene inconvenientes para los directivos, y en

ocasiones para los empleados, el proceso de introducción y proceso de la

flexibilidad en el trabajo como hemos expuesto a lo largo del tema tiene que

realizarse con sumo esmero.

Hasta hace poco los empresarios establecían una relación directa

entre trabajo y empleo: poco trabajo significaba menos empleos; más trabajo,

más empleos. Pero esta relación se considera en la actualidad mucho menos

rígida, pues más trabajo puede significar o no más empleos, ya que existe un

amplio abanico de posibilidades para realizar ese trabajo.

Tercerización

La palabra tercerización, difícilmente pueda ser ubicada en algún diccionario

de la Real Academia Española o de Derecho Usual, en virtud a que el término viene

del lenguaje propio del campo de la administración de empresas y no del ámbito

jurídico. Proviene de la traducción al castellano del neologismo inglés outsourcing, y

viene a ser la externalización o tercerización de determinadas áreas funcionales.

Claure (2007) entiende por tercerización como

El acto mediante el cual una organización contrata a un

tercero para que realice un trabajo en el que está

especializado, con el objetivo de reducir costos y evitar

a la organización la adquisición de una infraestructura

propia que le permita la correcta ejecución del trabajo”.

La tercerización ocurre comúnmente cuando un determinado servicio

o actividad de producción, que no es desarrollado directamente por los

trabajadores de una Entidad de Trabajo, es transferida a otra empresa o

tercero que lo ejecuta para evitar el pago de los beneficios laborales.

La mayor preocupación que enfrentan muchos empleadores, tiene que

ver con el vencimiento del lapso previsto en la disposición transitoria primera 

de la LOTTT relativo a la tercerización.

La norma previó que en un lapso no mayor de 3 años contados a partir

de la promulgación de la ley comentada, todas las entidades de trabajo que

estuvieran incursas en el artículo que prohíbe la tercerización, debían

haberse ajustado y en consecuencia haber incorporado en su nómina, a los

trabajadores tercerizados, gozando éstos de los mismos beneficios y

condiciones, que los trabajadores directos  de dicha entidad.

Ahora bien, ¿Quién y cómo se determina que los trabajadores de una

contratistas son o no tercerizados? De acuerdo al artículo 47 de la

LOTTT, “…se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por

patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u

obstaculizar la aplicación de la legislación laboral…”. Este texto está en

perfecta concordancia con el artículo 94 de la Constitución Nacional vigente,

donde se prohíbe el fraude laboral, se pretende proteger al trabajador en

Venezuela contra empresarios públicos y privados que manipulan modelos

laborales para flexibilizar la relación laboral, evitar los contratos colectivos e

incluso las leyes laborales para abaratar la mano de obra y finalmente

precarizar la relación de trabajo.

Entiéndase que la LOTTT, no prohíbe la utilización de contratistas,  de

hecho las prevé en su artículo 49, señala el texto de dicha norma “…Son

contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se

encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos

propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia…” y no las

considera  tercerizadoras ni intermediarias, ello, siempre y cuando su

utilización  no sea con el propósito de  desvirtuar o desconocer las normas

laborales.

¿En dónde está el problema entonces? La complicación se encuentra

en las prohibiciones establecidas en el artículo 48 de la ley. Los 4 primeros

supuestos de hecho son meridianamente claros, sin que ello signifique que

quien suscribe esté de acuerdo con todos; a saber, se prohíbe:

1. La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o

actividades que sean de carácter permanente dentro de las

instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de

manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya

ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.

2. La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de

intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas

de la relación laboral del contratante.

3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir

las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.

4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la

relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del

derecho civil o mercantil.

5. Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.

Los cuatro (4) primeros supuestos de hecho son bastante claros. El

primero de los supuestos, está relacionado a la contratación de personal que

ejecute actividades permanentes y relacionadas directamente con el proceso

productivo. Los tres (3) siguientes, son fáciles de determinar, e involucran la

necesidad de que exista una actuación fraudulenta o engañosa.  Por su parte

el quinto supuesto “Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral”, deja

al libre albedrío de los funcionarios, particularmente los administrativos,  y sin

criterios claros, el establecer o no la existencia de la posible tercerización,

que es lo que lamentablemente está comenzando a ocurrir.

¿Qué ocurre en nuestro país aún cuando está vigente la Constitución

y La Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras? Que quien más

pervierte la relación laboral es el Estado revolucionario, socialista, utilizando

la tercerización fraudulentamente con cooperativas (CTA), empresas de

producción social (EPS), trabajos temporales como es el caso de Pdvsa,

Corpoelec, Sidor, alcaldías y gobernaciones.

La existencia de la tercerización predomina 80% en el sector público y

20% en el sector privado, donde se priva en forma fraudulenta de derechos

laborales consagrados en nuestras leyes. Sin embargo, el presidente de la

Comisión de Desarrollo Social de la Asamblea Nacional (AN), Oswaldo Vera,

anunció que a partir del primero de mayo no habrá más trabajadores

tercerizados y reiteró que "quien se encuentre en esa circunstancia, la

empresa bien sea pública o privada, estará cometiendo un delito”.

Cabe destacar, que a pesar de estas declaraciones las entidades de

trabajo con mayor probabilidad de ser sancionadas son del ámbito público,

como por ejemplo, el ministerio de educación, ya que más de 4.350

educadores, obreros y secretarias del ministerio de educación han

manifestado en el estado Lara, exigiendo que se les elimine la tercerización

de sus contratos, al tiempo que exigen un salario justo.

Por otro lado, el vicepresidente de la Fuerza Bolivariana de

Trabajadores y diputado de la Asamblea Nacional, Francisco Torrealba,

reconoció que aún persiste esta modalidad de contratación por lo que harán

un pedido de prorroga al Ejecutivo Nacional, en vista de que se han

percatado de la realidad que se exhibe, es decir, que es el propio ente

público que incide en la tan fraudulenta tercerización, jugando con el salario y

las condiciones de los trabajadores venezolano.

Aún cuando esta realidad golpea el país, queda esperar por las

sanciones del artículo 535 de la LOTTT, donde probablemente las empresas

privadas serán sancionadas injustamente debido al supuesto establecido en

el número cinco del artículo 48 de la ley, mientras el estado revolucionario

será inmune a la misma, privando a los trabajadores venezolanos de la justa

condiciones de trabajo que se estipulan en la Ley Orgánica del Trabajo.

Bibliografía

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Alvarez, Carlos. Apuntes de la materia Orgón y Métodos del Trabajo.

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