Reingeniería Humana

Lic. Silvia Graciela Pró

¿Qué es la Reingeniería?

“Reingeniería es la revisión

fundamental y el rediseño radical de

procesos para alcanzar mejoras

espectaculares en medidas críticas y

contemporáneas de rendimiento,

tales como costos, calidad, servicio y

rapidez” (Hammery Champy)

Reingeniería Humana

“Es un proceso de crecimiento

personal radical, por el cual las personas deben aprender las partes vitales de las ciencias de la conducta como elementos fundamentales para lograr el éxito en la implantación de la calidad, mejora en la competitividad, desarrollo de procesos, orientación de la empresa al cliente” (Andrés Snelle)

Globalización

Impone cambios socio-económicos

constantes que se suceden cada vez a

mayor velocidad.

Las Normas ISO 900, la mejora continua

en las comunicaciones y la infotecnología,

potencian la competitividad, modifican la

visión del cliente y llevan necesariamente

al cambio para sobrevivir

empresarialmente.

El siglo XXI plantea un nuevo desafío

de aplicación universal:

el ser humano es la base, el punto de

partida y el fin último en el éxito de

toda organización.

D.O. = D.H. + D.T. + D.C.

R.T. = R.N + R.H.

El nuevo mundo del trabajo

Contraste entre el antes y el después:

cambios

1. Unidades de trabajo:

de departamentos funcionales

a equipos de procesos

2. Oficios:

de tareas simples

a trabajo multidimensional

3. Papel del trabajador:

de controlado

a facultado

4. Preparación para el oficio:

de entrenamiento

a educación

5. Medidas de desempeño y

compensación:

de actividades

a resultados

6. Criterios de ascenso:

de rendimiento

a habilidad

7. Los valores cambian:

de proteccionistas

a productivos

8. Los gerentes cambian:

de supervisores

a entrenadores

9. Las estructuras organizacionales:

de jerárquicas

a planas

10. Los ejecutivos:

de anotadores de tantos

a líderes

RR HH.

Importancia estratégica

Conocimiento:inteligencia

capacidad de memoria

habilidades para aprender

aptitudes y actitudes

servicios y productos

Proceso de aprendizaje

Intervienen:

Las Inteligencias múltiples (Gardner):

la lógica-matemática, la lingüística, la

musical, la espacial, la kinestésica, la

intrapersonal, la interpersonal y la

naturalista.

Modelos de aprendizaje (psicología

cognitiva):

* por descubrimiento

* centrado en el estudiante

* colaborativo

* basado en el cerebro y la

neurociencia

* significativo

Inteligencia emocional (Goleman):

Es tan importante como la inteligencia

racional.

Ansiedades, afectos, vínculos,

deseos y poder intervienen en el

proceso de aprendizaje como

cuestiones invisibles.

Aspectos conceptuales,

emocionales, afectivos,

esquemas de acción, constituyen

la trayectoria de aprendizajes

como una estructura en

movimiento susceptible de

modificación.

Al proponer programas de

capacitación, deben tenerse en

cuenta las teorías del aprendizaje y el

componente afectivo de los individuos

a involucrar.

“La colaboración requiere la sincronía

y coordinación de esfuerzos bajo una

meta común” (Pró, Silvia)

Gestión de cambio

Resistencia al cambio: es la gran

fuerza que se opone al progreso y

hace peligrar el futuro.

Factores endógenos:

* experiencias previas

* el medio en que se desenvolvieron

* el nivel de escolaridad alcanzado

* su grupo de pares

* las actividades extralaborales

* la situación socio-económica

* la edad

* el género

* el equilibrio afectivo

* la autoestima

Factores exógenos:

Se refieren a la situación material y

organizativa de la empresa y su

relación con el trabajador.

* El poder se administra verticalmente

* dificultades para comunicar

información

* escasa participación del personal

* incremento y desarrollo tecnológico.

* cambio en los perfiles laborales.

* falta de concordancia entre los

objetivos personales y los de la

organización.

Todo cambio impuesto en una

organización genera una actitud

negativa y de resistencia individual.

Comunicar un cambio a los

empleados reduce el nivel de

incertidumbre, temor y ansiedad,

incrementa la flexibilidad, la

creatividad y la eficiencia y estimula

la autoestima.

Nueva visión

El éxito radica en la nueva gestión de los recursos humanos, con la nueva formación que prepare a las personas para “saber ser” y para “saber hacer”, único método para implicar a todas las personas en un proyecto comúndel cual todos salgan beneficiados:

Directivos – Mandos – Trabajadores –Clientes, en el cual todos ganan.

Liderazgo

Características del líder

1. Pasión

2. Transmitir e inspirar fe y confianza

3. Combinación de paciencia e

impaciencia

4. Implacable, inexorable

5. Autoridad necesaria

6. Fuerte personalidad

Responsabilidades del líder

1. Tomar la decisión de implantar la

reingeniería

2. Lograr que la reingeniería tenga

éxito

3. Crear un entorno que favorezca el

éxito de la reingeniería.

“El líder debe ser en parte visionario, en

parte comunicador y en parte rompedor de

piernas”

Herramientas que utiliza el líder

Señales: comunicaciones explícitas (contínua, sin pausas ni interrupciones; simple y sencilla; dramática)

Símbolos: comportamiento personal (mensajes que transmitimos con nuestros actos)

Sistemas: evaluación y recompensas (escalas y criterios para evaluar y compensar al personal)

Utilizar el Benmarchking (o

análisis funcional comparativo)

como creador de miedo y

urgencia.

Debe ser utilizado como un

estímulo, no como una guía.

El objetivo no es “hagamos lo

mismo” sino

“seamos mejores que ellos”

Estilos de direcciónIn

teré

s p

or

las p

ers

onas

Relacionado Compensado

Separado Productor

Interés por la producción

Posición existencial

yo

yo mal/otros bien

- / +

yo bien/otros bien

+ / +

yo mal/otros mal

- / -

Yo bien/otros mal

+ / -

los otros

Reuniones de trabajo

Nº de participantes

Duración de la reunión. Tipos

Convocatoria

Documentos

Valores

Técnicas de intervención

Interrogación (qué crees, qué sientes, qué piensas)

Especificación

Confrontación

Explicación

Feed-back

Ilustración

Confirmación

Interpretación

Cristalización

Reconocimiento

Técnicas asertivas

Comunicación no-verbal (lenguaje corporal)

Escucha activa.

Diálogo objetivo (escucha activa; “suich” o cambio orientando el tema según sus intereses; diga lo que cree, piensa o siente; diga lo que quiere, necesita o desee; negociación o pacto)

Decir NO

El disco rayado

Afrontando las quejas (escucha activa, observe su conducta, no da la razón pero comprende, indaga la parte racional y fría, pregunta: ni niegue ni pida disculpas, lo pensará detenidamente)

Planificación estratégica

(definición)

Es la capacidad de observación y de

anticipación frente a desafíos y

oportunidades que se generan, tanto

en las condiciones externas de la

organización como en la realidad

interna. Es un proceso participativo

que permite elaborar una secuencia

de propósitos para actuar en

consecuencia.

Planificación Estratégica

Como proceso: conjunto de acciones y

tareas que involucran a los miembros de

una organización.

Visión: lo que debería ser la organización y

cómo se logrará.

Como instrumento:

Misión de la organización.

Diagnóstico: Oportunidades y Amenazas

Fortalezas y Debilidades

“ Nada existe sin significado

humano, independiente del

hombre, en la relación de

objetividad y subjetividad.”

Diego F. Pró