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Instituto Universitario De Tecnología“Antonio José De Sucre”Extensión Barquisimeto
Mandala
Pruebas de Selección
Anais Fuenmayor CI. 20350405
Esc.76
Barquisimeto, Junio 2015
Pruebas de Selección
En conclusión se puede decir, que la necesidad que tiene todas las organizaciones, indispensablemente de que sean privadas, públicos, gubernamentales, de lograr la eficiencia en el desarrollo de la pruebas de selección, esto se da con la finalidad de lograr mayor efectividad en su ámbito.
Existen tres tipos:
Test de personalidad: Su objetivo es conocerte en
profundidad. Debes ser sincero aunque alguna pregunta te
parezca rara.
Test psicotécnicos: Estos test sirven para evaluar
aptitudes y capacidades como razonamiento verbal,
razonamiento numérico, razonamiento abstracto,
percepción espacial y otras cuestiones.
Pruebas profesionales: Se utilizan para ver los
conocimientos relacionados con el puesto de trabajo que
pretendes desempeñar.Definición
Las pruebas de selección buscan información complementaria a la
entrevista de trabajo, evaluando en la práctica las competencias y
comportamientos de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa. De este modo, las empresas
pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla,
evaluando no solamente los
CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCION:
CONFIABILIDAD: Es el grado de confianza
que se le puede dar a una prueba.
VALIDEZ: Requisito básico para una prueba
de selección, es el grado en que una
prueba mide lo que se supone debe de
medir. Si una prueba no puede indicar la
capacidad para desarrollar el puesto no
tiene validez como predictora.
Finalidad:
Es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué
medida la persona seleccionada se adecua al puesto de
trabajo y a su ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre son exigidas, pero es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a
ocupar, varían en su complejidad y extensión.
a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al
comparar las calificaciones de las pruebas de
selección con algún desempeño del puesto y si éstas
tienen una relación estrecha sugieren que la prueba
es válida.
b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un
instrumento de selección que mide conocimiento y
habilidades necesarias para efectuar un trabajo en
particular. Ejemplo: examen de mecanografía.
c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una
herramienta de selección mide rasgos,
Es por lo anterior expuesto podemos decir que, cuando hay en una organización un buen proceso de análisis de puestos, cada integrante convierte sus potencialidades en capacidades y contribuyen con entusiasmo, esfuerzo, dedicación y entrega. Hoy en día las verdaderas fortalezas de una organización es indudablemente su personal de ahí, la insistencia de impulsar las funciones fundamentales de dicha selección dentro de las organizaciones.