CAPTULO IV.

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS QUE PERMITA LA OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES DEDICADAS A LA PRODUCCIN DE AGUA PURIFICADA UBICADAS EN EL REA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

A. GENERALIDADES El presente captulo comprende la propuesta de un programa de incentivos, el

cual muestra los objetivos, justificacin, importancia y alcance como

herramienta para mejorar la optimizacin de los Recursos de la empresa, de

igual forma se presentan los aspectos que comprende un programa de

incentivos, entre ellos el diseo de objetivos, polticas, estrategias, acciones,

responsables y los recursos involucrados para su realizacin, ya que con su

puesta en prctica brindan una mejor forma de alcanzar la satisfaccin de los

empleados, as como tambin ayude a mejorar gradualmente la eficiencia y la

eficacia dentro de las empresas dedicadas a este rubro.

Esta propuesta est sustentada en los resultados obtenidos de un estudio o

investigacin de campo en la cual empresarios y empleados brindaron

informacin importante para conocer los elementos que contribuyen a

configurar o estructurar el programa.

Se busca que el empresario con la puesta en prctica de este programa de

incentivos y con el recurso que posee, obtenga mayores y mejores resultados,

ya que se propone una evaluacin para los empleados y gerentes de las

empresas comercializadoras y purificadoras de agua, con el fin de alcanzar

mayor eficiencia y mejores resultados para ambos cumpliendo los objetivos

predeterminados por la empresa.

B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA. Dentro de los objetivos de la propuesta se mencionan los siguientes:

1. OBJETIVO GENERAL Elaborar un programa de incentivos que permita la optimizacin de los

recursos en las empresas que se dedican a la purificacin y

comercializacin de agua, ubicadas en el rea metropolitana de San

Salvador.

2. OBJETIVOS ESPECFICOS A. Proporcionar a las empresas purificadoras de agua natural un programa de

incentivos para con sus empleados que ayude a optimizar los recursos de

la empresa.

B. Conocer la importancia y beneficios que ofrece la aplicacin de un

programa de incentivos, a las empresas purificadoras de agua natural,

ubicadas en el rea metropolitana de San Salvador.

C. Proporcionar a la alta direccin los diferentes tipos de incentivos que deben

considerarse para sus empleados dentro de las empresas purificadoras de

agua natural.

C. JUSTIFICACIN Segn la investigacin realizada a las empresas que se dedican a la

purificacin y comercializacin de agua natural, stas no cuentan con un

programa de incentivos para los empleados que permita la optimizacin de los

recursos de la empresa, por consiguiente no existen procedimientos y

lineamientos sobre los cuales basarse para mejorar la parte motivacional de los

empleados y que estos estn plenamente motivados para que sean ms

eficientes y eficaces en su rea de trabajo.

Es por ello que se considera la necesidad de la creacin de un programa de

incentivos como instrumento administrativo-motivacional idneo para

sensibilizar a los empresarios o gerentes sobre la importancia del programa,

desarrollo y evaluacin del mismo.

Que permite fortalecer las relaciones laborales entre patrono y empleado que

actualmente se estn aplicando. Proporcionando a las empresas la oportunidad

de crecer en primer lugar internamente y lo consiguiente externamente y a la

vez contribuir a la generacin de empleados satisfechos en su lugar de trabajo,

siendo estos una fuente productiva dentro de la economa del pas.

D. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA Este programa de incentivos permitira a las empresas purificadoras y

comercializadoras de agua natural proveerse de una mayor amplitud de

conocimiento, sobre las necesidades que espera el empleado de su empleador

lo cual representa un punto clave, para mantener en un buen estado de

motivacin al empleado ya que si este se encuentra en ese punto optimo por lo

consiguiente va realizar su trabajo o su tarea laboral con una mayor eficiencia,

creando adems que este pueda tener buenas relaciones con sus compaeros

de trabajo dando como resultado el objetivo principal que es el de trabajar en

grupo. Los gerentes de las empresas purificadoras y comercializadoras de

agua natural ven los problemas de los empleados como uno de los mayores

retos en la aplicacin de un programa de incentivos para desarrollarse y hacer

crecer emocionalmente para que estos desarrollen con mayor precisin todas

sus actitudes en su ambiente laboral.

1. Para el pas Con la implementacin de un programa de incentivos por parte de los

propietarios o gerentes de las empresas productoras y comercializadoras de

agua; incrementaran la productividad, generando as mayores ingresos para la

misma; que se vern reflejados en mayores impuestos y otras retenciones que

llegaran a manos del Estado. Contribuirn al incremento gradual del Producto

Interno Bruto (PIB) para el pas.

2. Para el sector El programa de incentivos proporciona a las empresas purificadoras y

comercializadoras de agua, los lineamientos necesarios para establecer una

eficaz gestin administrativa y a la vez mejorar las herramientas del recurso

humano.

Creando una buena relacin entre propietario y empleado permitiendo que las

empresas productoras y comercializadoras de agua purificada desarrollen una

mejor gestin de sus relaciones con el cliente, logrando con estos mayores

beneficios econmicos y contribuyendo al mismo tiempo a la satisfaccin de

las necesidades

3. Para el empleado Las empresas en la medida que conozcan a los empleados con respecto a sus

cualidades, caractersticas y necesidades, desarrollarn relaciones ms slidas

con los empleados, para tal efecto las empresas necesitarn establecer un

vnculo de comunicacin a travs de los diferentes tipos de incentivos a

establecerse, que le permita a su vez dar informacin a los gerentes y jefes

inmediatos sobre las necesidades que los empleados demanden en su trabajo,

ofreciendo as al empleado la oportunidad de sentirse parte de la empresa en la

toma de decisiones que esta efectu.

E. ALCANCE DE LA PROPUESTA El presente programa de incentivo tiene como objeto mejorar las relaciones

labores internas dentro de las empresas; en lo que respecta a la parte

motivacional de cada empleado que actualmente, segn el estudio realizado no

se est aplicando ningn tipo de programa para con sus empleados. De todas

las empresas existentes en el mercado o aquellas posibles que pretenden

incursionar en el mundo de los negocios.

Este programa podr ser aplicado en las empresas purificadoras y

comercializadoras de agua natural ubicadas en el rea metropolitana de San

Salvador.

F. ESQUEMA DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS QUE PERMITA LA OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES DEDICADAS A LA PURIFICACIN DE AGUA UBICADAS EN EL REA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

G. DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS.

1. FASE I: Anlisis situacional de las empresas purificadoras de agua

natural.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

Flexibilidad en la toma de decisiones.

Innovacin en la presentacin del producto.

Costos ms bajos que la competencia.

Volumen de produccin de acuerdo a sus necesidades.

Equipo tecnolgico adecuado.

Implementar un programa de incentivos que les permita optimizar

los recursos.

Mercado amplio.

Crecimiento sostenible en lo humano, financiero y tecnolgico.

El avance tecnolgico que permite una mayor calidad en los procesos de

produccin.

Aumento de la demanda.

Capacitar el recurso humano relacionado con todas las reas de la empresa.

LIMITANTES AMENAZAS

Servicio ineficiente en ofrecer una atencin ms especfica en los

problemas de ausentismo y en la

rotacin constante del personal.

Mayor rotacin laboral

No se cuenta con un programa de incentivos estipulado y reglamentado

de parte de la gerencia.

La falta de un sistema integral en la promocin de su personal.

No se posee un sistema de monitoreo del estado motivacional de sus

empleados con relacin a su

rendimiento laboral.

El incumplimiento de las metas y objetivos dentro de la empresa por la

falta de motivacin al personal.

Disminucin de los recursos humanos y financieros de la empresa

Tratado de Libre Comercio (TLC).

Inseguridad social a nivel nacional.

Riesgo que tiene el pas a travs de la competencia tanto nacional como

internacional.

Los gustos y preferencias del consumidor.

Fuente: Grupo de trabajo.

DESCRIPCIN DEL FOLA El FOLA, est orientado al anlisis y resolucin de los problemas de la

organizacin, desarrollando detenidamente cada uno de sus componentes.

1.1.1 FORTALEZAS: A continuacin se presentan las siguientes fortalezas:

Flexibilidad en la toma de decisiones Para alcanzar el xito dentro de las empresas es de suma importancia contar

con cierto grado de flexibilidad en la toma de decisiones en cuanto a los

empleados.

Innovacin en la presentacin del producto. Dentro de la empresa constantemente debe existir una innovacin en cuanto a

la presentacin del producto y as generar un impacto en el mercado.

Costos ms bajos que la competencia. El cliente siempre busca los mejores precios, por lo tanto hay que tratar de

mantenerlos debajo de los de la competencia y si no es posible entonces igual

que ellos.

Volumen de produccin de acuerdo a sus necesidades. Para lograr las metas dentro de la empresa no solo hay que dedicarse a la

produccin, si no medir sus necesidades y as poder controlar las cantidades a

producir.

Equipo tecnolgico adecuado. Cuando las empresas ya han logrado una ventaja competitiva buscan

mantenerse y desempear sus actividades mediante una ventaja competitiva

del buen uso y el aprovechamiento al mximo de los recursos con que se

cuenta.

Implementar un programa de incentivos que les permita optimizar los recursos.

Si las empresas motivan y brindan incentivos a sus empleados, estos trabajan

mejor y eso contribuye a que incrementen su nivel de productividad y les

permite optimizar los recursos.

1.1.2 OPORTUNIDADES: A continuacin se presentan las siguientes oportunidades:

Mercado amplio Es un beneficio para la empresa el tener un mercado amplio, dado que a

medida crece su nivel de productividad son capaces de expandirse a nivel del

pas y as hacer crecer an ms su mercado.

Crecimiento sostenible en lo humano, financiero y tecnolgico. Las empresas mantienen estabilidad econmica por medio del buen uso y el

aprovechamiento al mximo de los recursos con los que cuenta.

El avance tecnolgico que permite una mayor calidad en los procesos de produccin.

A medida pasa el tiempo, los recursos tecnolgicos avanzan cada vez ms y

que las empresas hagan buen uso de stos es de suma importancia porque

con la ayuda de esos avances se elaboran los productos con mayor calidad.

Aumento de la demanda. Las empresas luego de involucrarse al mercado y ganar clientes, manteniendo

calidad y buen precio van aumentando la demanda.

Capacitar el recurso humano relacionado con todas las reas de la empresa.

La capacitacin es esencial para mejorar el desempeo individual del

empleado, y para que cada miembro comprenda y comparta lo que se

pretende lograr en la empresa es necesario la capacitacin.

1.1.3 LIMITANTES: A continuacin se presentan las limitantes encontradas en este estudio:

Servicio ineficiente en ofrecer una atencin ms especfica en los problemas de ausentismo y en la rotacin constante del personal.

Se le debe de prestar ms atencin a los problemas que existen dentro de la

empresa y darles seguimiento, y evitar que haya rotacin de personal para que

el empleado sienta estabiidad.

Mayor rotacin laboral Si existe rotacin laboral constante el empleado de desmotiva muchas veces.

No se cuenta con un programa de incentivos estipulado y reglamentado de parte de la gerencia.

Los empleados que no estn motivados a veces representan un problema para

la empresa ya que no desempean su trabajo al mximo, la gerencia debe

tomar en cuenta que la gente necesita de incentivos para poder realizar su

trabajo con empeo y dedicacin.

La falta de un sistema integral en la promocin de su personal. No se posee un sistema de monitoreo del estado motivacional de sus

empleados con relacin a su rendimiento laboral.

No existe un sistema por medio del cual se pueda saber que tan motivado est

el empleado o cmo se siente, cmo est desempeando su trabajo y si ste

no est siendo bien desempeado saber cul es el motivo.

El incumplimiento de las metas y objetivos dentro de la empresa por la falta de motivacin al personal.

Si el empleado no est motivado no rinde al mximo, y esto lleva a

incumplimiento de metas ya establecidas por la empresa.

1.1.4 AMENAZAS: A continuacin se presentan las amenazas que se han encontrado en este

estudio:

Disminucin de los recursos humanos y financieros de la empresa La empresa tiende a bajar su nivel de productividad y sus ventas a causa de

disminuir el nivel de uso de los recursos humanos y financieros o el mal uso de

ellos.

Tratado de Libre Comercio (TLC). Inseguridad social a nivel nacional Riesgo que tiene el pas a travs de la competencia tanto nacional como

internacional.

Siempre se corre un riesgo ya que existen empresas del mismo rubro dentro y

fuera del pas y al existir competencia existe riesgo.

Los gustos y preferencias del consumidor. Todas las personas tienen gustos y preferencias diferentes unos pueden elegir

una marca por x motivo y otros pueden diferir decidiendo por otra.

2. FASE II CONCIENTIZACIN EN LA IMPLEMENTACIN DE UN PROGRAMA GENERAL DE INCENTIVOS Y LOS CAMBIOS QUE GENERARA Dentro de esta fase se desarrollar las herramientas bsicas; para hacer llegar

a todos los empleados de la empresa del contenido principal del programa de

incentivos, as mismo de cmo se llevar a cabo. Adems de la necesidad de preparar a todos los empleados en la implementacin de un programa de

incentivos. A continuacin se realizar los aspectos a tomar en cuenta para el

desarrollo de dicho programa.

1. GENERANDO CONDICIONES PARA EL CAMBIO: Esta parte ser de mucha utilidad, ya que es aqu donde se establecern

las bases o condiciones necesarias para el desarrollo e implementacin del

programa, el cual necesita que los aspectos bsicos de la empresa sean reorientados hacia el nuevo pensamiento de la organizacin.

REORIENTACIN DE LOS ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA. La planeacin como parte fundamental del proceso administrativo implica la

seleccin de los rumbos que la empresa tomar, as como las acciones y

polticas para cumplirlos a travs de una eficiente toma de decisiones.

Cuando una organizacin quiere implementar un nuevo programa como en

este caso motivacional a travs de los incentivos, tienden muchas veces a ser

injusto para uno y para otros como lo que faltaba en un complemento para

sentirse autorrealizado tanto emocionalmente como individualmente.

Para todo este nuevo rumbo a seguir es preciso reorientar los programas de la

empresa para que estn acordes a lo que se desea lograr ya que con esto se

proporcionar guas claras para la toma de futuras decisiones.

Considerando lo anterior los programas constan de Objetivos, Polticas,

Procedimientos, Estrategias, Reglas, Responsables y los Recursos

involucrados.

OBJETIVOS. Son los fines hacia los cuales se dirige una actividad. Representa no slo el

objetivo del programa sino tambin el fin hacia el que se encamina la

organizacin, la integracin del personal, la direccin y el control. Tomando en

cuenta esto debe considerarse para la elaboracin del objetivo principal lo

siguiente:

Debe reflejar que el esfuerzo colectivo ocasiona un beneficio mutuo. Debe involucrar al Recurso Humano para lograr el compromiso en la

consecucin de los mismos.

Considerando las indicaciones anteriores se sugiere el siguiente objetivo

principal:

Solventar las necesidades de los empleados y que a la vez esto produzca resolver las necesidades de la organizacin, a travs del

desarrollo de un programa de incentivos

POLTICAS Son planes en el sentido que constituyen declaraciones o interpretaciones

generales que guan o encauzan el pensamiento para la toma de decisiones.

Por lo consiguiente deben considerarse los siguientes puntos para su

elaboracin:

Deben estimular la participacin, para involucrar a los trabajadores en un ambiente armnico en busca de los logros colectivos.

Formularlas de manera tal que transmita eficientemente el mensaje para

facilitar la toma de decisiones.

Formular polticas de manera tal que estimulen el desarrollo laboral y

profesional dentro de la organizacin.

Considerando las indicaciones anteriores se sugieren las siguientes polticas:

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los trabajadores a esforzarse y dar ms de s.

Proporcionar un salario con equidad de acuerdo a la competitividad del

empleado.

Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados a travs de

motivadores e incentivos.

ESTRATEGIAS Es la determinacin de los objetivos bsicos a largo plazo de una empresa y la

adopcin de cursos de accin y la asignacin de recursos necesarios para

alcanzarlos. Deben llevar implcito alguno de los aspectos que a continuacin

se menciona:

Reflejar el valor del Recurso Humano dentro de la organizacin. Ofrecer una estructura para orientar el pensamiento y la accin en el

aprovechamiento de las emociones del Recurso Humano (pasin,

empeo y motivacin).

Considerando las indicaciones anteriores se sugieren las siguientes

estrategias:

Desarrollar peridicamente la herramienta de retroalimentacin en relacin a las emociones que se perciben de los empleados.

Implementar la estrategia de comunicacin con una razn de ser y ofrecer mejores resultados para la empresa.

Implementar la estrategia de grupos de escucha, el cual es una herramienta para lograr la participacin e implicacin de la gente en la

solucin de sus necesidades y el logro de los distintos objetivos de la

organizacin.

REGLAS Son normas precisas que regulan una situacin particular. Exponen acciones u

omisiones especficas, no sujetas a la discrecionalidad de cada persona.

A continuacin algunos aspectos que se deben considerar para la formulacin

de ellas:

Establecerlas de manera clara y sencilla para que se facilite la percepcin del mensaje y as evitar confusin o malos entendidos que

entorpezcan los procesos.

RESPONSABLES: a) Propietarios y/o administradores, sern los responsables de llevar

a cada jefe de cada departamento para que se llegue a su final

ejecucin de todo lo antes mencionado.

b) Los empleados sern los receptores disponibles de estos

beneficios otorgados de parte de los propietarios y los

administradores que al final son los beneficiados para que se

logren de esta manera cambios positivos en la empresa.

2. DESARROLLANDO LAS HERRAMIENTAS PARA UNA COMUNICACIN EFECTIVA DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS En esta parte se desarrollarn las herramientas bsicas y necesarias para

lograr en su conjunto un cambio en las actitudes de las personas dentro de la

organizacin, adems se pretende identificar las emociones y percepciones de

todo el personal de la empresa, con toda la informacin, sta se canalizar

para obtener un beneficio mutuo.

2.1 Identificacin de emociones del Recurso Humano. Para que las empresas puedan desarrollar esta actividad y trasladarlas a sus

empleados han de abundar las emociones positivas, las percepciones y la

personalidad de las personas que trabajan en ellas.

Las organizaciones que logran cautivar el corazn y la mente de su gente

reflejan una personalidad tan llena de emociones como cualidades con que

cuentan sus miembros. En las compaas como en las personas se desarrollan

emociones tanto positivas como negativas que tarde o temprano se ponen de

manifiesto. La proporcin y la intensidad de estas emociones influirn de

manera determinante en la asimilacin del objetivo del programa de incentivos

y con esto se lograr con mayor precisin el desarrollo y aplicacin de este.

2.2. Creacin de grupos de escucha. Si bien es cierto a travs del anlisis del FOLA, se determin la percepcin que

la Direccin tiene de los problemas de la empresa, es necesario detectar cul

es el punto de vista de los empleados en relacin a los que ellos consideran

como la problemtica que les aqueja dentro de su trabajo, la cual les conlleva a

necesidades insatisfechas, las cuales limitan sus capacidades y habilidades.

Para identificar dicha percepcin se ha desarrollado grupos de escucha, diseado para lograr la participacin e implicacin de la gente en la solucin de

sus necesidades y el logro de distintos objetivos de la organizacin.

El lograr la implicacin requiere de un gran esfuerzo, pero este a su vez genera

grandes beneficios. Cuando la gente se siente escuchada, y cuando la

comunicacin bidireccional funciona (arriba-abajo, abajo-arriba), cuando la

gente se siente implicada y ha entendido el enfoque de la organizacin que en

este caso es mantener motivado a las personas de la empresa para optimizar

los recursos de sta, porque una vez que siente que sus preocupaciones y

necesidades interesan para la empresa querr hacer bien aquello que de todas

formas tena que hacer.

2.3. Condiciones para la formacin de los grupos de escucha.

Los grupos estarn integrados en proporcin al tamao de la empresa, los cuales debern estar formados preferiblemente por personas de la

misma rea de trabajo pues enfrentan necesidades y problemas

similares.

Las reuniones se realizarn por lo menos una cada quince das o de acuerdo a la conveniencia de cada empresa.

Se recomienda que la duracin de la reunin sea de una hora como

mnimo, aunque esto depender de la disponibilidad de cada empresa.

Informar a la gente de la logstica de las reuniones, definiendo los grupos, horarios, asignacin del coordinador, entre otras cosas.

Cada grupo deber tener un coordinador, el cual ser asignado por la

gerencia, se sugiere que tenga las siguientes caractersticas: Capacidad

de manejo de grupo, conocimiento sobre las reas importantes de la

empresa, un ao de laborar en la empresa como mnimo, confiable,

responsable y capaz de tomar decisiones.

Asignar un nmero de personas a cada grupo que facilite su control. 2.4. Funciones del coordinador. A continuacin se presentan las funciones que el coordinador llevar a cabo:

Iniciar con una breve exposicin del problema o tema a tratar, entonces asegrese que los participantes han comprendido el problema.

Usar el lenguaje adecuado para facilitar la transmisin de ideas y

sugerencias.

Nunca expresar ideas personales.

Promover la participacin que permita lograr la integracin del grupo 2.5. Funciones de los integrantes del grupo de escucha. Para lograr un desarrollo eficiente y mayores resultados en la reunin del grupo

de escucha es conveniente que los participantes sigan estas indicaciones:

No levantarse al momento de hablar.

Hacer sus comentarios breves sobre el problema. Cuidar el tono de su voz. Tratar sobre una solucin de un problema a la vez. Escuchar atentamente a todos los participantes.

2.6. Temas a desarrollar. Dentro de los grupos de escucha se tratarn diversos temas los cuales deben ir

enfocados a solventar las necesidades prioritarias del empleado, en lo que

respecta a su estado emocional que permita un mayor rendimiento y por ende

a valorar los recursos con que cuenta la empresa con el objetivo de optimizarla,

estos temas son:

Desarrollo profesional: Acceder a un nuevo trabajo o a un nuevo puesto dentro de la organizacin y que puede convertirse en la primera

necesidad, que motiva al trabajador de toda organizacin, porque

representa un reto, a la vez que le estimula a esforzarse y a dar ms de

s.

Informacin de la compaa y contenido del trabajo: Los empleados necesitan indicaciones claras y retroalimentacin sobre su actuacin,

muchos empleados nunca han sido formalmente informados sobre lo

que consista su trabajo.

Formacin en el uso de herramientas: La formacin es una herramienta eficaz para el desarrollo de habilidades y conocimientos de

la empresa, as como una va para aumentar el valor ofrecido por los

empleados.

Futuro y seguridad laboral: El trabajador de hoy ha empezado a ser conciente de que la seguridad en su futuro vendr de su propio

conocimiento, as como el desarrollo de su inteligencia y capacidad

emocional, siendo estas ltimas las que pronto sern elemento crtico de

diferenciacin. Dado que la seguridad es una preocupacin clara cada

vez son ms los trabajadores que no desean estar a merced de la

organizacin y se preparan planificando su propia carrera.

Compensacin o reconocimiento: Dos aspectos diferentes de la remuneracin. Mientras la retribucin se refiere a incentivos financieros y

tangibles de los cuales se pueden diferenciar entre las recibidas en

dinero (salario, pagos extras) y las recibidas en especie (seguro de vida,

seguro de accidente, ayuda alimenticia, ayuda de transporte, entre

otras).

Trabajo en grupo: Los propietarios o Gerentes de las empresas de hoy deben estar velando por sus empleados, en relacin al comportamiento

que estos realizan al interior de estas. El fomentar a sus trabajadores el

trabajo en equipo, es hoy en da algo muy fundamental para el logro de

los objetivos de la empresa. 2.7 Gestionando el beneficio mutuo. En esta parte del desarrollo de la concientizacin se presenta la formacin de

un comit que estudiar las alternativas de solucin propuestas por los distintos

miembros de los grupos de escucha, seleccionando la que resulte ms efectiva

y viable.

2.7.1 Comit de gestin. Tendr a su cargo la responsabilidad de analizar, gestionar y tomar decisiones

sobre las problemticas planteadas en los grupos de escucha, considerando

para ello los recursos y limitaciones de la organizacin, de la siguiente manera:

2.7.1.1 Estructura del comit. Se presenta a continuacin, la estructura que tendr el comit:

Estar integrado por los coordinadores de cada grupo de escucha. Se recomienda un nmero de 4 a 5 miembros. Conocimientos de las reas funcionales de la empresa. Se establecern cargos dentro del comit as:

Presidente: Encargado de dirigir las reuniones del comit y establecer orden de participacin.

Vocal 4*

Secretario

Vice-presidente

Vocal 1* Vocal 2*

Vocal 3*

Presidente

Vice-Presidente: Encargado de suplir al presidente en caso de ausencia o incapacidad de participacin.

Secretario: Encargado de tomar nota de las ideas, sugerencias planteadas en el comit de acuerdo al desarrollo del programa; as

como el diseo del enfoque que se entregar al gerente o propietario.

Vocales: El resto de integrantes del comit que colaboran y participan en la discusin.

A continuacin se presenta la estructura del comit:

FIGURA N.1

Fuente: grupo de tesis *El nmero de vocales vara de acuerdo al nmero de integrantes del comit. 2.8 Solucin de necesidades. Luego de discutida una necesidad por todos los grupos de escucha sta pasar

a discusin en el comit de gestin de necesidades.

El objetivo principal del comit de gestin ser buscar soluciones ptimas a los

problemas o necesidades planteadas en los grupos de escucha.

2.9 Beneficio Mutuo. Cuando las personas se sienten bien consigo mismas y con la organizacin

para las que trabajan, se produce una relacin de beneficio de Yo gano tu

ganas, se genera entonces un deseo de contribuir a esforzarme ms y hacer

que las cosas sean diferentes, o sea mejores. Se logra hacer coincidir los intereses de la organizacin con los tuyos/suyos siempre que ello sea posible,

con lo que establece una situacin en la que todos ganan.

Con lo anterior se logra establecer beneficios concretos para la empresa y para

los trabajadores, los cuales sern detallados a continuacin.

2.9.1 Beneficios para la empresa. A continuacin se presentan los beneficios que la empresa obtendr:

Empleados deseosos de contribuir en el cambio: Cuando los empleados sienten que la organizacin esta respondiendo a sus necesidades,

estarn dispuestos a contribuir para lograr mejorar aspectos generales

de la organizacin.

Disminucin de la rotacin del personal: En la medida en que los

trabajadores sienten que la empresa se preocupa por ellos y los

considera, no querrn abandonar sus puestos de trabajo.

Reduccin de desperdicios: Al preparar a los empleados para la

ejecucin de su trabajo y el desarrollo de sus habilidades, se optimizan

los recursos.

Compromiso motivacional por parte de la empresa hacia los empleados: La confianza, seguridad y comprensin que la empresa le proporciona al

empleado genera en l un sentimiento de fidelidad hacia ella.

Empleados ms competitivos: La solucin del conjunto de necesidades que implica capacitacin, motivacin, reconocimiento, mejor

comunicacin, mejorar las condiciones laborales y el darle un valor a las

emociones de los empleados generar un recurso humano competitivo

que representa un beneficio para la empresa.

2.9.2 Beneficios para los empleados. A continuacin se presentan los beneficios que los empleados obtendrn:

Desarrollo profesional y laboral: La oportunidad de carrera y desarrollo

profesional dentro de la empresa.

Desarrollo de habilidades y conocimientos: Ser beneficiado con

capacitaciones que lo ayudarn a desempear eficientemente su

trabajo.

Desarrollar sus actividades en un ambiente de confianza: Sentir que

existe una relacin con la empresa, sin miedos de opinar, sugerir o

quejarse; logrando as un ambiente propicio para el trabajo.

Estmulos y reconocimientos: Producto del esfuerzo o de la realizacin

eficiente del trabajo se logra obtener premios y compensaciones que

contribuyen a mejorar el bienestar del empleado, tanto en lo emocional

como econmico.

FIGURA N. 2 FORMULARIO DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

Indicaciones: Favor enumerar del 1 al 5 en el orden que desee se desarrollen estos temas en

las reuniones de escucha.

Temas Ponderacin

1. Desarrollo profesional

2. Formacin en el uso de herramientas 3. Futuro y seguridad laboral 4. Compensacin y reconocimiento 5. Trabajo en grupo

Fuente: Creado por el grupo de tesis.

3. FASE III DESARROLLO DE PROGRAMA GENERAL DE INCENTIVOS En esta fase se describe cada uno de los incentivos que el equipo de tesis

propone y que son fundamentales en el desarrollo del presente programa. As

mismo como cada uno de los elementos que ms se relacionan en el avance y

proceso del programa, con el fin de alcanzar una mejor comprensin de este.

A continuacin presentamos el desarrollo del programa general de incentivos:

1. INCENTIVO UNO: DINERO

Este tipo de incentivo es sumamente complejo puesto que significa cosas

distintas para diferentes personas. El dinero generalmente es un medio de

pago o de liquidacin de una deuda, es evidente que los salarios representan

algo muy diferente para los trabajadores y empleadores de las empresas

industriales dedicadas a la purificacin de agua ubicada en el municipio de San

Salvador. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio

que permite motivar a los trabajadores de las empresas antes mencionadas. En

cambio para los trabajadores representan el nivel de vida que puede tener un

incentivo para adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin

frente al trabajo realizado.

OBJETIVO Satisfacer de una manera bsica las necesidades monetarias de las personas

que requerirn del uso del dinero

POLTICAS A continuacin se presenta las siguientes polticas para las empresas

industriales dedicadas a la purificacin de agua ubicadas en la zona

metropolitana de San Salvador:

a) Gratificar al personal por alcanzar las metas propuestas en forma

mensual.

b) Crear las prestaciones necesarias para los empleados para cubrir algunos

imprevistos familiares.

b) Crear una prestacin econmica extra al salario, como catorce sueldos

anuales.

ESTRATEGIAS A continuacin se presentan las estrategias a utilizar para el incentivo dinero:

a) REMUNERACIN:

Hacer del conocimiento de todo el personal que para recibir remuneracin

necesita en primer lugar haber cumplido las metas propuestas.

b) EVALUACIN:

Evaluar las habilidades y destrezas de cada persona de manera que se

sienta motivado a generar al mximo su mayor esfuerzo.

c) CUMPLIMIENTO DE METAS:

Ante el cumplimiento de metas alcanzadas por el personal se designar el

porcentaje monetario de acuerdo a una escala establecida en cada rea de la

empresa.

ACCIONES A continuacin se mencionan las acciones a seguir en base a las estrategias

del incentivo dinero:

a) El jefe inmediato de cada rea o departamento ser al encargado de

verificar en su personal que se hayan cumplido las metas propuestas.

b) El jefe de cada rea o departamento tendr un formulario sobre

habilidades y destrezas con el cual realizar trimestralmente una

evaluacin. (Ver formulario en caso prctico, Pg. 211).

c) A travs del jefe de cada rea o departamento inmediato se obtendr la

comprobacin del cumplimiento de las metas del personal a su cargo.

RESPONSABLE (S)

a) Propietarios, administradores o encargados de las reas de Recursos

Humanos sern los responsables de cumplir con la estrategia uno que es

el dinero.

b) Los empleados sern los receptores disponibles de estos beneficios

otorgados de parte de la empresa, pues con ello se espera un cambio de

conducta de trabajo.

1.6 RECURSOS INVOLUCRADOS Se presenta a continuacin los siguientes recursos que se involucran en el

desarrollo del incentivo Dinero:

a) Recursos financieros, aqu intervienen la parte monetaria es decir el

dinero que se encuentra disponible para la aplicacin de dicho

programa.

b) Recursos humano, es el medio principal encargado de ejecutar

directamente el programa y ser favorecido con el.

2. INCENTIVO DOS: SEGURIDAD

Este incentivo consiste en el anhelo de todos lo individuos en general de sentir

y obtener seguridad de toda ndole; es decir, fsica, psicolgica y econmica.

Adems garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicacin ya

sea laboral, familiar y social. Contando con la proteccin adecuada frente a las

contingencias y a las situaciones de necesidades en las empresas industriales.

2.1 OBJETIVO Brindar al empleado un conjunto de prestaciones que tienen por finalidad una

seguridad laboral y as neutralizar insatisfacciones que pueden derivar en

conflictos laborales y superar los estados de necesidad de su lugar de trabajo

2.2 POLTICAS A continuacin se mencionan las polticas a seguir para las empresas

industriales.

a) Establecer un comit de seguridad e higiene industrial que se encargue

de disear, ejecutar y supervisar este tipo de programa para evitar

accidentes graves y comunes.

b) Capacitar al personal peridicamente dentro de su rea de trabajo para

demostrar el inters que la empresa tiene para con sus empleados a que

se desarrollen y por lo consiguiente lograr la seguridad en su trabajo.

2.3 ESTRATEGIAS Las estrategias a tomar en cuenta para la motivacin del personal del incentivo

seguridad se detallan a continuacin.

a) VALORIZACIN DEL RR.HH.

Reflejar el valor del empleado dentro de la organizacin, ya sea cuando

este tenga ideas que pueda brindar para mejorar en su puesto de trabajo.

b) ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN:

Establecer un centro de adiestramiento y capacitacin de equipo que se

utilizar en su lugar de trabajo y con esto reducir al mnimo los accidentes

de trabajo. Realizar adems, en forma peridica capacitaciones sobre salud

mental y seguridad fsica que ayude directamente a los esfuerzos del

recurso humano en el desarrollo de sus tareas.

c) RETROALIMENTACIN:

Desarrollar peridicamente una revisin de retroalimentacin en relacin al

manejo de programas de Higiene y Seguridad Industrial.

2.4 ACCIONES a) Evaluar al personal y realizar un anlisis para involucrar e implicar sus

puntos de vista ante las decisiones de la empresa.

b) Contar con un espacio fsico para realizar las diferentes actividades de

capacitacin, adiestramiento del personal y esparcimiento.

c) Reforzar a travs de guas escritas al personal que dentro del periodo

impartido de las capacitaciones, no hayan asimilado por completo el

contenido de stas.

2.5 RESPONSABLE (S) a) Propietarios, administradores o encargados del rea de Recursos

Humanos sern los responsables de cumplir con la ejecucin de

programa de incentivos de seguridad.

2.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recursos humanos, Que es el beneficiado final de este tipo de programa

de incentivos.

b) Recursos materiales, Necesarios dentro del lugar de capacitacin, sean

estos equipos de oficina, mquinas industriales y tecnolgicas.

3. INCENTIVO TRES: AFILIACIN

Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en

relaciones humanas que lleven implcito apoyo y satisfacciones.

Adems este tipo de incentivo tiene mucha relacin con el ambiente laboral, ya

que este tiene que ver con las condiciones favorables de trabajo como son la

temperatura, la luz, el ruido, y otros factores ambientales. Los estudios

demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean

peligrosos o incmodos.

3.1 OBJETIVO.

Dar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y un buen

ambiente laboral adecuado para la prctica de valores humanos que acreciente

el trabajo en grupo

3.2 POLTICAS a) Ser obligacin de la empresa afiliar a todo su personal a cualquiera

de los sistemas de administracin de fondos de pensiones que ellos

crean lo ms convenientes.

b) Incentivar a todas las personas que laboran dentro de la empresa que

participen en todos los eventos interpersonales que se realizarn.

3.3 ESTRATEGIAS A continuacin se presenta las siguientes estrategias que estn diseadas para maximizar en las personas un alto grado de unidad con otros grupos en

relaciones humanas en las empresas industriales.

a) TORNEOS DE FTBOL.

En el presupuesto de la empresa se asignar un valor monetario para

fomentar el deporte entre los empleados.

b) GIMNASIO.

Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar

aerbicos y ejercicios en s, como una forma de liberar estrs y

mantenerse saludable fsica y mentalmente.

c) RANCHO EN LA PLAYA.

Dentro de los planes de la empresa est el construir un rancho en la playa

para esparcimiento, liberacin de estrs y diversin de los empleados.

d) SEGURO MDICO HOSPITALARIO.

La empresa ha destinado un seguro mdico para los empleados, en el

cual cancelarn un cierto porcentaje para el uso de ellos y su familia.

e) DESPENSA.

Se crear una despensa dentro de la empresa en la cual los empleados

puedan adquirir artculos para sus necesidades inmediatas a bajos

precios.

f) COOPERATIVA.

Los empleados obtendrn el beneficio de contar con un lugar en el cual

puedan adquirir artculos en general y a la vez tendrn accesibilidad a

crditos y descuentos. Los empleados debern aprender el hecho de ser

cooperantes en todas sus dimensiones.

g) SUBSIDIO PARA ALIMENTACIN Y TRANSPORTE.

Se ha destinado un aporte para un tiempo de comida para los empleados

y para colaborarles en cuanto el costo de transportarse de sus hogares a

la empresa y viceversa.

3.4 ACCIONES

a) Realizar torneos de ftbol, en los cuales los empleados tengan la

oportunidad de participar, y crear as un buen ambiente

interpersonal.

b) Contar con un espacio fsico con diferentes tipos de mquinas,

dentro de la empresa para la realizacin de ejercicios varios; entre

los empleados de la empresa como una forma de eliminar estrs.

c) La empresa contar con un rancho en playa, en donde cada

empleado tendr la oportunidad de visitar con su grupo familiar, el

ingreso ser sin costo ninguno para cinco personas por empleado.

d) El beneficio hospitalario para cada empleado y su grupo familiar,

ser que la empresa asumir el 75% del costo total del gasto

medico; siendo esto comprobados contra factura crdito fiscal a

nombre de la empresa.

e) La empresa contar con una mini-despensa en donde esta tendr a

disposicin una gama de productos de primera necesidad y que

cada trabajador al final de cada mes podr tener un crdito de

acuerdo su sueldo.

f) La empresa tendr a su disposicin una cooperativa en donde cada

empleado podr obtener un crdito monetario para cierto perodo

de acuerdo al monto a prestar y que el beneficio ser que los

intereses sern sumamente mnimos en comparacin a los

intereses del mercado nacional.

g) La empresa a cada empleado designar una cantidad monetaria de

$3.00 diarios para alimentacin y transporte, que al final de cada

mes ser especificada en el comprobante de su sueldo.

3.5 RESPONSABLE (S)

a) Propietarios, administradores o encargados de las reas de Recursos

Humanos sern los responsables de cumplir con la ejecucin del

programa de incentivos de afiliacin.

3.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recurso humano, Que es a quien va dirigido el programa de incentivos

de afiliacin.

b) Procedimientos escritos, para notificar e informar, como tambin se

podr usar en forma verbal.

4. INCENTIVO CUATRO: ESTIMA

Este tipo de incentivo consiste en la satisfaccin de lograr

prestigio y satisfaccin dentro de la organizacin.

4.1 OBJETIVO.

Lograr al mximo la participacin del recurso humano como agentes activos y pro-activos, constituyendo un factor importante en el logro de la integracin y

estimacin del personal dentro de la organizacin

4.2 POLTICAS a) Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los

trabajadores a esforzarse y dar ms de s.

b) Proporcionar un salario con equidad de acuerdo con la habilidad y

destreza del empleado.

c) Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados.

d) Implementar capacitaciones que tengan como fin buscar aumentar

aspectos como las relaciones humanas y el trabajo en grupo.

4.3 ESTRATEGIAS A continuacin se mencionan las estrategias a utilizar para el desarrollo del

incentivo estima en los empleados de las empresas industriales dedicadas a la

purificacin de agua.

a) BONOS MONETARIOS POR METAS ALCANZADAS.

Con esto el empleado se mantendr motivado a ser ms eficaz y eficiente

en su puesto de trabajo. Este reconocimiento se aplicara ya sea

mensualmente, trimestralmente o como lo crea conveniente la empresa.

b) DAS COMPENSATORIO.

Este beneficio se otorgar aquellos empleados que trabajen horas

adicionales, a las establecidas en la ley de trabajo.

c) PREMIO AL EMPLEADO DEL MES.

Este es un reconocimiento el cual se entrega al empleado por metas

obtenidas.

d) PREMIO AL EMPLEADO DEL AO.

Este reconocimiento se entregar al empleado que se destaque en todo el

ao por el desarrollo en sus actividades.

e) CELEBRACIN DE CUMPLEAOS.

Se realizar una pequea celebracin a la hora de almuerzo al final de

cada semana o el ltimo da de mes.

4.4 ACCIONES. a) Se otorgarn bonos monetarios a los empleados que logren alcanzar

sus metas como un incentivo a querer sobresalir cada vez ms.

b) Se darn das compensatorios para aquellos empleados que laboren en

horas fuera de las ya establecidas, y ser un beneficio para ellos ya que

pueden realizar diligencias que normalmente no podran realizar.

c) Se premiar al empleado que sobresalga cada mes, siendo este un

motivo para desempear mejor su trabajo.

d) Al final de cada ao se denominar al empleado que haya sobresalido a

lo largo de ste, y ser una motivacin sabiendo que al final podr

obtener un reconocimiento.

4.5 RESPONSABLE (S) a) Los jefes de cada rea sern los encargados de evaluar al personal y

promover la premiacin respectiva.

b) Encargado de recursos humanos.

4.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recursos humano, ya que este es el principal elemento a evaluar deber

saber todo el incentivo y encaminar a lograr sus metas para hacerse

acreedor a las bondades de este.

b) Recursos financieros, este recurso es importante porque para el

desarrollo de todo estas estrategias, pues habra que estimarlas dentro

del presupuesto anual de la empresa.

c) Recursos materiales, Instalaciones, Mobiliario y Equipo, Maquinaria,

papelera y tiles.

d) Recursos tecnolgicos. Programas computacionales que generen

automticamente informes mensuales de todas las estrategias

impulsadas en todas las reas aplicadas dentro de la empresa, y los

resultados obtenidos, debidamente alimentados por los jefes inmediatos

del personal.

5. INCENTIVO CINCO: AUTORREALIZACIN

Este tipo de incentivo es aquel que busca satisfacer la necesidad de lograr una

situacin de competencia ocupacional y de logro.

Podemos reconocer a las personas autorrealizadas por las siguientes

cualidades: son altruistas, trascendentes, solidarias, responsables, sociales.

Tienen una percepcin superior de la realidad, espontaneidad, creatividad, y no

dependen de la opinin ajena. Les determinan las leyes de su propia

naturaleza interior y son personas maduras interiormente.

5.1OBJETIVO. Estimular al mximo las necesidades de logro de todas las personas que

quieran auto realizarse individualmente dentro de la organizacin

5.2 POLTICAS a) Dar oportunidades de crecimiento a toda persona de la empresa que se

desarrolle profesionalmente y que estn en la empresa.

b) Brindar apoyo y reconocimiento a todo aquel empleado que desee

superarse profesionalmente en las distintas reas de la empresa.

c) Al existir una plaza vacante se considere como primera opcin el

personal interno de la empresa, sobre todo aquellos que contengan

dentro de su currculum estudios acadmicos.

5.3 ESTRATEGIAS A continuacin se mencionan las estrategias que ayudarn a incrementar en

las personas un alto grado de autorrealizacin en las empresas industriales

dedicadas a la purificacin de agua.

a) PROMOCIONES INTERNAS.

Esto consiste en dar al personal de la empresa los medios necesarios para

estimularlo de acuerdo a sus capacidades y habilidades individuales;

adquiridas en su formacin profesional.

b) CAPACITACIONES ESPECIALES POR APTITUDES

AUTORREALIZADAS Estas se dan dependiendo el rea que trabaje el

empleado, esto hara que la persona cree ms habilidades y desarrollo en

su puesto de trabajo.

5.4 ACCIONES a) Realizar las promociones internas se llevara a cabo de acuerdo como se

desempee el empleado en su rea de trabajo y adems con esto

brindarle una motivacin para que siga desarrollndose

profesionalmente.

b) El jefe de cada rea deber de evaluar al empleado, y con esto

dependiendo en lo cual cada empleado se desempee mejor,

incentivarlo brindndole capacitaciones.

5.5 RESPONSABLE (S) a) El rea de Recursos Humanos ser la responsable de llevar a cabo la

ejecucin de este programa, tomando en cuenta y aplicando los

contenidos del mismo.

b) El empleado deber contar con la disposicin de recibir los beneficios

otorgados por parte de la empresa en lo referente a capacitaciones, y

seminarios que la empresa desarrolle.

5.6 RECURSOS INVOLUCRADOS a) Recursos humano, Es el acto principal de este incentivo y satisfacerlo

es el objetivo.

b) Recurso tcnico, Incluye el fiel cumplimiento a los manuales,

reglamentos e instructivos de la empresa.

c) Recursos materiales, Instalaciones, mobiliario y equipo, papelera y

tiles.

COSTO BENEFICIO DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS Es una herramienta que consiste en la comparacin de los costos de un proyecto con los beneficios que ste genera.

EMPRESA VARIABLES

POSIBLE

COSTO DE INVERSIN

IMPACTO

BENEFICIO

PORCENTAJE

DEL COSTO DE RECUPERACIN

PEQUEA

$ 3000.00

INCREMENT DE SALARIO

INCREMENTO DE LAS VENTAS

MEJOR GESTIN EN LAS RELACIONES

CON EL CLIENTE

BENEFICIO PARA LOS

EMPLEADOS

PERTENECER A LA EMPRESA

PERSONAL CAPACITADO

90 %

(DE ACUERDO A LOS

RECURSOS CON QUE

CUENTA LA EMPRESA)

MEDIANA

$ 5000.00

AUMENTO DE LA DEMANDA

MAYOR PRODUCTIVIDAD

LEALTAD EN EL PERSONAL

VOLUMEN DE PRODUCCIN

DE ACUERDO A SUS

NECESIDADES

PERSONAL MOTIVADO

MEJOR RELACIN JEFE

EMPLEADO

85 %

(DE ACUERDO A LOS

RECURSOS CON QUE

CUENTA LA

EMPRESA)

GRANDE

$ 8000.00

DISMINUCIN DE LA ROTACIN DEL

PERSONAL

TRABAJO EN EQUIPO

AVANCE TECNOLGICO

INCREMENTO DE CAPACITACIONES

PERSONAL INCENTIVADO

CUMPLIMIENTO DE METAS

MEJORAR PROCESOS

DESARROLLO DE

HABILIDADES Y CONOCIMIENTO

DEL PERSONAL

90 %

(DE ACUERDO A LOS

RECURSOS CON QUE

CUENTA LA EMPRESA)

FUENTE: GRUPO DE TESIS RELACIN DE LA PROPUESTA EN LA OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS: A continuacin se presenta la relacin de la propuesta en base a los indicadores siguientes: Eficacia, eficiencia y productividad con

el objetivo de estimar la reduccin de costos, tiempo y esfuerzo.

APLICACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS

INDICADOR INCENTIVO

DINERO

INCREMENTO SALARIAL

SEGURIDAD

ESTABILIDAD LABORAL

AFILIACIN

TRABAJO

EN EQUIPO

ESTIMA

RELACIONES INTERPERSONALES

AUTORREALIZACIN

OPORTUNIDADES

DE CRECIMIENTO

EFICACIA AUMENTARA EN UN

5%

SE MANTENDRA AUMENTARA

EN UN 10%

AUMENTARA EN UN

10%

AUMENTARA EN UN

5%

EFICIENCIA AUMENTARA EN UN

10%

AUMENTARA EN

UN 5%

AUMENTARA

EN UN 10%

AUMENTARA EN UN

10%

AUMENTARA EN UN

5%

PRODUCTIVIDAD AUMENTARA EN UN

10%

AUMENTARA EN

UN 5%

AUMENTARA

EN UN 10%

AUMENTARA EN UN

10%

AUMENTARA EN UN

5%

FUENTE: GRUPO DE TESIS

NOTA: EL TIEMPO ESTIMADO PARA EL ALCANCE DE ESTA APLICACIN ES DE UNO A DOS AOS.

6. CASO PRCTICO. La empresa xx se dedica a procesar agua, se le ha encomendado el diseo de

un programa de incentivos y para lo cual pone a disposicin del grupo todas las

condiciones requeridas para realizar dicha actividad.

1. Nombramiento del comit.

Para la eleccin del comit se convoc a una reunin a los miembros de la

Junta Directiva de la empresa. Se trataron aspectos importantes a tomar en

cuenta para elegir a los confortantes.

La junta en comn acuerdo lleg a lo siguiente:

a) Presidente: Gerente de Recursos Humanos

b) Vicepresidente: Gerente Administrativo

c) Secretario (a): Asistente de Recursos Humanos

d) Vocal 1

e) Vocal 2

2. Funciones del comit.

Examen de medicin de personal para cada rea funcional de la empresa.

Identificacin de las reas crticas. Analizar el resultado de la evaluacin. Reunin del comit para la formulacin de estrategias a seguir. Definir da y fecha de reunin del comit para planificar lo que se

emplear para atacar esos problemas.

3. Diseo de la hoja de Evaluacin, (firmada por el evaluador y el evaluado.)

De acuerdo al estudio realizado por medio de la evaluacin de personal, se

ha determinado cual es la parte a trabajar en relacin al grado de motivacin

que se ha encontrado al personal de este tipo de empresas por lo que

presentamos a continuacin el incentivo a aplicar.

De los incentivos propuestos en el captulo IV se han tomado dos para

realizar el caso prctico: DINERO Y AFILIACIN

1. DINERO Objetivo: Satisfacer de una manera bsica las necesidades monetarias de las personas que requerirn del uso del dinero. Los criterios a evaluar para la realizacin del aumento de salario son los siguientes: N ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA PONDERACIN 1

EVALUACIN DEL DESEMPEO

50 %

2

REVISIN DE EXPEDIENTE

25 %

3

OPININ DEL JEFE

25 %

TOTAL

100 %

El rango mnimo de aumento ser el 5% y el mximo del 25% de acuerdo a las evaluaciones realizadas. 1. EVALUACIN DEL DESEMPEO: Comprender una serie de elementos

que al final se obtendr un resultado sobre el desempeo de la persona a

evaluar.

2. REVISIN DE EXPEDIENTE: Esto consistir en revisar el rcord de la

persona, en donde se verificarn las faltas graves o leves de acuerdo al

reglamento interno de la empresa.

3. OPININ DEL JEFE: Esto consistir en un breve resumen por escrito (para

evitar malos entendidos) en forma general del empleado a evaluar.

FORMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO I. DATOS DE CLASIFICACIN

rea: Departamento: Seccin:

Nombre del empleado:

Puesto que desempea:

Estudios realizados: Tipo de nombramiento Plaza: Contrato: Eventual: II. INDICACIONES:

Los elementos contemplados en el presente formulario se utilizarn para

evaluar tanto al personal de campo como al administrativo; Por lo que a

continuacin seleccionar el elemento y puntaje correspondiente de acuerdo al

desempeo que halla realizado el empleado, marcando con una X en el

espacio del factor paramtrico que crea conveniente.

III. ELEMENTOS A EVALUAR:

A continuacin se presentan algunos elementos de mucha importancia para

analizar a los empleados en lo que respecta a puntos personales y medir su

grado de motivacin.

1. MOTIVACIN RANGOS PARAMTRICOS

CUMPLIMIENTO DE METAS DE TRABAJO

10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Siempre cumple sus metas

Casi siempre cumple sus metas

Cumple regularmente sus metas

Rara vez cumple sus metas

No cumple con las metas asignadas NOTA FINAL

2. PERSONALIDAD

RANGOS PARAMTRICOS

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Es puntual

Su horario de llegada y asistencia estn dentro de lo normal

Ocasionalmente se le reportan faltas y llegadas tardes

Usualmente se le reportan llegadas tardes, inasistencias y salidas en horas de trabajo

No cumple los horarios de trabajo asignados

NOTA FINAL

RANGOS PARAMTRICOS

ORDEN DE ARCHIVOS Y DOCUMENTOS DE

TRABAJO 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Mantiene un excelente orden en sus documentos

Rara vez se ven archivos o documentos en desorden

Mantiene un orden regular

RANGOS PARAMTRICOS

TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIN 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Siempre esta dispuesto a colaborar en actividades fuera de su obligacin

Frecuentemente colabora en actividades adicionales

Su espritu de colaboracin se considera normal

Brinda poca colaboracin en actividades diferentes a las asignadas

No colabora y crea conflictos en el desempeo de los dems

NOTA FINAL

Ocasionalmente ordena sus documentos y archivos de trabajo Generalmente es desordenado con sus documentos de trabajo

NOTA FINAL

RANGOS PARAMTRICOS

CORTESA Y BUEN TRATO AL USUARIO 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

La atencin al pblico es lo ms importante en su trabajo

Se esfuerza por brindar buena atencin al pblico

La atencin al pblico est dentro de lo normal

Ocasionalmente se reciben quejas de mala atencin al pblico

Constantemente realiza una mala atencin al pblico

NOTA FINAL

RANGOS PARAMTRICOS

PLANIFICACIN DE ACTIVIDADES 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Siempre planifica su trabajo

Buena planificacin

Tiene una planificacin regular

Alguna vez planifica su trabajo

Nunca planifica su trabajo

NOTA FINAL

RANGOS PARAMTRICOS

PRESENTACIN PERSONAL 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Siempre usa ropa adecuada

Casi siempre usa ropa adecuada

Regularmente usa ropa adecuada

Frecuentemente no usa ropa adecuada

Uso de vestuario inadecuado NOTA FINAL

3. EDUCACIN Y CONOCIMIENTOS RANGOS PARAMTRICOS

EDUCACIN Y PREPARACIN NO FORMAL 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Perfectamente adecuada al puesto

Bastante adecuada al puesto

Satisfactoriamente adecuada al puesto

Muy poco adecuada al puesto

Nada adecuada al puesto

NOTA FINAL

4. INICIATIVA Y CREATIVIDAD

RANGOS PARAMTRICOS

INICIATIVA 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Siempre pone en prctica su iniciativa

Frecuentemente realiza trabajos por iniciativa propia

Ocasionalmente realiza trabajos fuera de lo encomendado

Solo realiza trabajos que se le encomiendan

Carece totalmente de iniciativa y creatividad

NOTA FINAL

5. RENDIMIENTO

RANGOS PARAMTRICOS

CANTIDAD DE TRABAJO 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Su produccin en las actividades con el pblico es muy alta

Con frecuencia produce ms de lo asignado

Su trabajo est al da

Se mantiene ocasionalmente atrasado

Se mantiene generalmente atrasado NOTA FINAL

RANGOS PARAMTRICOS

CALIDAD DEL TRABAJO 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Muy cuidadoso, exacto y ntido

Por encima del rendimiento promedio

Calidad del trabajo aceptable

Rara vez comete errores

Muy deficiente

NOTA FINAL

RANGOS PARAMTRICOS

SUPERVISIN 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Generalmente no requiere supervisin

Requiere poca supervisin an en tareas variadas

Requiere supervisin normal en cualquier tipo de tarea que ejecute

Necesita ms supervisin de lo normal an en tareas rutinarias

Necesita constantemente supervisin para realizar su trabajo

NOTA FINAL

RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL

RANGOS PARAMTRICOS

ELEMENTOS A EVALUAR 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Cumplimiento de metas de trabajo

Relaciones interpersonales

Trabajo en equipo y cooperacin

Puntualidad y asistencia

Orden de archivos y documentos

Cortesa y buen trato al personal

Planificacin de actividades

Presentacin personal

Educacin y preparacin no formal

Iniciativa

Cantidad de trabajo

Calidad de trabajo

Supervisin

NOTA FINAL

OBSERVACIONES: Fecha: F. F. Firma del Evaluador Firma del Evaluado

RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO RANGOS PARAMTRICOS

ELEMENTOS A EVALUAR 10 E

8 MB

6 B

4 R

2 D

CALI-FICA-CIN

Cumplimiento de metas de trabajo

X 8

Relaciones interpersonales

X 6

Trabajo en equipo y cooperacin

X 8

Puntualidad y asistencia

X 6

Orden de archivos y documentos

X 6

Cortesa y buen trato al personal

X 6

Planificacin de actividades

X 8

Presentacin personal

X 8

Educacin y preparacin no formal

X 8

Iniciativa

X 6

Cantidad de trabajo

X 6

Calidad de trabajo

X 6

Supervisin

X 8

NOTA FINAL

6.9

En cuanto a la revisin de expediente se encontraron faltas durante el ao por

lo que la nota obtenida fue 8.

La opinin del jefe fue excelente por lo que se le aplic una nota de 9.

CUADRO DE ESTABLECIMIENTO DE PORCENTAJES

N RANGOS DE CALIFICACIN PARMETROS PORCENTAJE

1 REGULAR 3 4 10 %

2 BUENO 5 6 15 %

3 MUY BUENO 7 8 20 %

4 EXCELENTE 9 10 25 %

APLICACIN DE CRITERIOS DE LA PERSONA EVALUADA:

N

ASPECTOS EVALUADOS

CALIFICACIN OBTENIDA

RESULTADO

1 EVALUACIN DEL DESEMPEO

6.9 x 0.50

3.45

2 REVISIN DE EXPEDIENTE

8 x 0.25

2.00

3 OPININ DEL JEFE

9 x 0.25

2.25

TOTAL

7.70

La evaluacin final de la persona fue de 7.70, ubicndose dentro del parmetro

7-8 en donde el rango de calificacin es MUY BUENO lo cual significa que su

porcentaje de aumento ser del 20 % en base a su salario.

1. AFILIACIN Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en

relaciones humanas que lleven implcitos apoyo y satisfacciones. Adems tiene

mucha relacin con el ambiente o clima laboral.

Objetivo: Proporcionar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y buen

ambiente laboral adecuado para la prctica de valores humanos que acreciente

el trabajo en grupo.

Estrategias: Dentro de la empresa existen diferentes estrategias para mantener motivado al

personal, entre ellas se mencionan las siguientes:

A) TORNEOS DE FTBOL.

En el presupuesto de la empresa se asignar un valor para fomentar el

deporte entre los empleados.

B) GIMNASIO.

Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar

aerbicos y ejercicios en s, como una forma de liberar estrs y

mantenerse saludable fsica y mentalmente.

C) RANCHO EN LA PLAYA.

Dentro de los planes de la empresa est el construir un rancho en la playa

para esparcimiento, liberacin de estrs y diversin de los empleados.

La forma en la que stas se desarrollarn ser a travs de una

programacin realizada por de departamento de Recursos Humanos

coordinado con los jefes de cada departamento de la empresa.

PROGRAMACIN: TORNEO DE FTBOL MASCULINO: Se realizar en un tiempo de cuatro

meses, iniciando el da Sbado 8 de Septiembre, por la tarde(tiempo

establecido por los miembros del equipo) siendo los das de juego: Sbado y

Domingo, finalizando el da Domingo 16 de Diciembre del presente ao.

Los equipos sern conformados por cada departamento de la empresa.

PREMIOS: 1ER LUGAR: Trofeo de campen incluyendo medalla a cada jugador del equipo,

2 LUGAR: Trofeo de subcampen

Adems de premiar al campen goleador del torneo con un trofeo.

GIMNASIO: Los empleados tendrn la oportunidad de hacer uso del gimnasio de la

empresa en sus tiempos libres, contando con el siguiente horario:

De Lunes a Viernes de 6:00 a 7:30 a.m.

12:00 a 1:00 p.m.

5:30 a 8:00 p.m.

RANCHO EN LA PLAYA: La empresa cuenta con un Rancho en Playa Costa del Sol, el cual puede ser

visitado por los empleados y su familia sin costo alguno, sin embargo para

gozar de este beneficio el empleado deber cumplir las siguientes condiciones:

1. Presentar carn de empleado.

2. Reservar con dos das de anticipacin

3. Respetar el reglamento interno del lugar

INDICADORES DE MEDICIN DE ACUERDO A LAS ESTRATEGIAS

ANTERIORMENTE MENCIONADAS:

RENDIMIENTO: Si la persona tiene medios de esparcimiento adecuado proporcionados por la empresa, el empleado tiende a tener mayor grado se

salud fsica y mental lo cual hace aportar a la empresa un rendimiento

ptimo en su lugar de trabajo.

MOTIVACIN: Para mantener motivado al personal no slo basta con proporcionrles recursos econmicos, sino tambin deben existir

alternativas o medios que los haga desarrollarse tanto individual como

colectivamente con sus compaeros de trabajo, logrando con esto un mayor

grado de aceptacin entre los miembros de la empresa as como tambin

de motivacin personal.

H. PLAN DE IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS. Para que el programa de incentivos proporcione los beneficios reales a las

empresas industriales dedicadas a la purificacin de agua, y que adems

permita la optimizacin de los recursos de estas. Es necesario que exista un

plan de implementacin que permita llevar a la prctica cada una de las partes

que lo constituyen.

1. OBJETIVOS 1.1 OBJETIVO GENERAL.

Lograr que el programa de incentivos que permita la optimizacin de los recursos, sea puesto en prctica por las empresas industriales

dedicadas a la purificacin de agua, ubicadas en el rea metropolitana

de San Salvador.

1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS.

Determinar los recursos necesarios para la implementacin del programa de incentivos.

Proporcionar los lineamientos generales para la implementacin del

programa de incentivos.

Desarrollar las vas de comunicacin ms adecuadas para la

implementacin del programa de incentivos que permita la optimizacin

de los recursos en las empresas industriales dedicadas a la purificacin

de agua ubicadas en el rea metropolitana de San Salvador.

2. ACCIONES A DESARROLLAR PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS.

Dar a conocer de una forma especfica el programa al propietario(s) y Administrador de Recursos Humanos de las empresas industriales

dedicadas a la purificacin de agua y facilitar su consideracin.

Se deber capacitar a los involucrados para la implementacin del programa de incentivos.

Elaborar un diagnostico del personal con que cuenta cada departamento y de esta forma evaluar si es necesaria la implementacin de este

programa.

Se debe brindar el entrenamiento necesario al personal responsable de realizar los cambios de forma que se logre una rpida adaptacin y

aceptacin por parte de ste.

3. POLTICAS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS. Para que la propuesta del programa de incentivos pueda aplicarse

efectivamente se deben considerar las polticas siguientes:

Participacin dinmica de todos los niveles gerenciales en la implementacin.

Involucrar a todo el personal en el cambio permitindoseles que hagan aportes en la implementacin.

La direccin deber proporcionar todas las facilidades necesarias para que lo planificado en el programa de incentivo se cumplan.

4. ESTRATEGIAS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA. Es de mucha importancia el establecimiento de estrategias que dirijan las

actividades que se pretenden realizar para la aplicacin del programa.

Utilizacin de material audiovisual para la presentacin del programa. Disposicin de un rea especfica que contenga los requerimientos

de comodidad, para presentar adecuadamente el programa.

Definir una programacin acorde con las disposiciones de tiempo de los diferentes niveles gerenciales para tratar de combinar los

esfuerzos en pro de la empresa.

5. RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACIN Los responsables directos de implementar el programa, sern el administrador

de Recursos Humanos de la empresa, junto con los encargados de cada

departamento, quienes sern los encargados de darle seguimiento.

7. PRESUPUESTO PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS. ( Para seis meses) Expresado en Dlares de los Estados Unidos.

Costo Costo

Mensual Semestral No Cantidad Descripcin

USD $ USD $

1 RECURSO HUMANO

Facilitador para asesorar la implementacin del Programa. 350.00 2,100.00

2 CAPACITACIN DEL PERSONAL 500.00

1

RECURSOS MATERIALES Y TECNOLGICOS

Mobiliario y equipo 600.00 Papelera y tiles 200.00

2

Buzn para sugerencias 25.00 3 Sub-total 3425.00 4 10% Imprevistos 342.50 5 Total $3767.50

NOTA ACLARATORIA. El presupuesto puede variar, dependiendo del tiempo establecido para la implementacin del Programa y de acuerdo a las condiciones en que la empresa decida desarrollarlo.

8. CRONOGRAMA.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS.

P E R O D O

PRIMER MES SEGUNDO MES TERCER MES CUARTO MES QUINTO MES SEXTO MES ACTIVIDADES A DESARROLLAR

RESPONSABLE 1

SEM 2

SEM 3

SEM 4

SEM 1

SEM 2

SEM 3

SEM 4

SEM 1

SEM 2

SEM 3

SEM 4

SEM 1

SEM 2

SEM 3

SEM 4

SEM 1

SEM 2

SEM 3

SEM 4

SEM 1

SEM 2

SEM 3

SEM 4

SEM

Presentacin de la propuesta al Propietario y/o Administrador

Autores del modelo

Revisin y Aprobacin del Diseo por parte de los Propietarios

Propietario y/o Administrador

Determinacin de las reas de aplicacin

Propietario y/o Administrador

Implementacin de las Etapas del Programa.

Propietario y/o Administrador

Capacitacin del personal Administrador

Evaluacin del Programa Administrador

Seguimiento y Control Propietario y/o Administrador

Retroalimentacin Propietario y Equipo evaluador

FUENTE: EQUIPO DE TESIS