cultura organizacional e incentivos laborales
TRANSCRIPT
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 1/19
CULTURA ORGANIZACIONAL E INCENTIVOS
LABORALES
Organización informal
Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas
que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones
que establecen entre sí como ocupantes de cargos.
Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del
surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en
cualquier otro documento formal.
La organización informal se constituye de interacciones y relaciones sociales
entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal.
Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la
organización formal para el desempeño de los cargos.
La organización informal comprende todos aquellos aspectos
del sistema que no han sido planeados, pero que surgen espontáneamente en
las actiidades de los participantes.
Caracterítica !e la organización informal"
a# Relación !e co$eión o antagonimo" Los indiiduos aunque est!nsituados en diferentes nieles y sectores de la empresa, crean relaciones
personales de simpatía "de identificación# o de antagonismo "de antipatía#,
cuya dirección e intensidad en ariable en e$tremo.
%# Etat&" Los indiiduos interact%an en grupos informales, dentro de los
cuales cada uno, independientemente de su posición en la organización formal,
adquiere una cierta posición social o estatus, en función de su papel en
cada grupo. La posición social y el prestigio de cada miembro están
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 2/19
determinados, más por su participación e integración en la ida de grupo que
por su posición y prestigio dentro de la organización formal.
C# Cola%oración e'ont(nea" La organización informal e$iste en
toda empresa y es un prerrequisito necesario para la colaboración efectia
del personal, pues en el niel informal e$iste un alto grado índice de
colaboración espontánea que puede y debe ser aplicado a faor de la empresa.
)# La 'oi%ili!a! !e o'oición a la organización formal" &uando no es bien
entendida o se mane'a inadecuadamente, la organización informal puede
desarrollarse en oposición a la organización formal, y en desacuerdo con
los ob'etios de la empresa. (eneralmente, esto es una resultante de la poca
habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el
personal.
e# *atrone !e relacione + actit&!e" En cualquier empresa e$isten grupos
informales que desarrollan, espontáneamente, patrones de relaciones y
actitudes que son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los
intereses y aspiraciones del grupo.
f# Cam%io !e ni,el + alteracione !e lo gr&'o informale" El cambio de
niel funcional de un indiiduo en la organización formal puede llearlo a
ingresar a otros grupos informales, de acuerdo con las relaciones funcionales
que deberá mantener con otros indiiduos, en otros nieles y sectores de la
empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las
modificaciones de la organización formal.
g# La organización informal trancien!e la organización formal" La
organización informal está constituida por interacciones y relaciones
espontáneas, cuya duración y naturaleza transcienden las interacciones y
relaciones formales. )ientras que la organización formal está circunscripta al
área física y al horario de traba'o de la empresa, la organización informal
escapa a esas limitaciones.
$# Et(n!are !e !eem'e-o en lo gr&'o informale" Los estándares de
desempeño y de traba'o establecidos por el grupo informal no siempre
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 3/19
corresponden a los establecidos por la administración. *ueden ser mayores o
menores, como tambi!n pueden estar en perfecta armonía o en completa
oposición, dependiendo del grado de motiación del grupo en cuanto a los
ob'etios de la empresa.
Si la administración eal%a el desempeño del personal por los estándares que
establece, cada indiiduo es ealuado por su grupo en función de los
estándares grupales. En la organización informal, el indiiduo se preocupa por
el reconocimiento y aprobación del grupo al cual pertenece. Su a'uste social
refle'a su integración a !ste.
Organización .ormal
Es aquella que cuenta con pautas, tales como+ sus ob'etios, su política,
su estructura, sus directios, sus líneas de autoridad y dependencia.
Es la organización basada en una diisión del traba'o racional, en la
diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con alg%n criterio
establecido por aquellos que mane'an el proceso decisorio. Es la organización
planeada la que está en el papel.
Es generalmente aprobada por la dirección y comunicada a todos a tra!s
de manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de
reglas y procedimientos, etc.
En otros t!rminos, es la organización formalmente oficializada.
El tipo de organización es deliberadamente impersonal+ la estructura está antes
que los hombres.
Las relaciones son ideales, y los indiiduos cumplen sus funciones en post de
los ob'etios de la organización sin demostrar nada, as!pticamente.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 4/19
La organización, responde al principio de un lugar para cada cosa y cada cosa
en su lugar. -esde luego que para que una organización formal no
tuiese conflictos tendría que estar constituida por robots y no por seres
humanos. *or ello, podemos concluir en que la organización formal no e$iste
salo en los papeles es algo así como un con'unto de prescripciones
normatias de cómo deben ser las cosas.
La organización formal representa un intento deliberado de establecer patrones
de relación entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los
ob'etios y cumplir los fines de manera efectia.
Conce'to B(ico
- Fin o Propósito:
Es la razón de ser por la cual e$iste una empresa.
- Objetivos:
Son los blancos hacia los cuales direccionar la acción de la organización y que
deben alcanzarse para cumplir con su finalidad.
- Funciones:
Las funciones representan la agregación o un con'unto de actiidades
homog!neas y coordinadas.
- Actividades:
Las actiidades determinadas para el cumplimiento de las funciones,representan la agregación o un con'unto de tareas homog!neas.
-e acuerdo con su naturaleza+
/undamentales+ &onstituyen la esencia del proceso administratio "por
e'emplo+ planificar, organizar, controlar#.
Específicas+ 0arían de acuerdo al fin o propósito de la organización "por
e'emplo+ producción, comercialización, finanzas#.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 5/19
-e acuerdo con su ob'eto+
Sustantias+ Las funciones básicas de la organización, inculadas
directamente con su razón de ser "por e'emplo, producción y comercialización#.
-e apoyo+ Las que apoyan el cumplimiento de las funciones sustantias.
*ueden ser de asesoría "1 y )#, o de sericio ")antenimiento#.
-e acuerdo con el niel de los órganos que las e'ecutan+
*rimarias+ &uando los responsables de su cumplimiento son órganos
primarios o de primera línea.
Secundarias+ las que surgen por desagregación de las funciones de los
órganos primarios.
/ Tarea"
Las actiidades se cumplen a tra!s de la e'ecución de tareas, que representan
la desagregación mínima de la organización estructural. El agrupamiento de
tareas similares 'unto con las aptitudes que debe poseer quien las realiza y las
responsabilidades que asume cuando le son asignadas, constituyen los cargos.
La personificación de los cargos determinan los puestos de traba'o.
2 Sitema / *roce!imiento"
Son una sucesión cronológica de pasos u operaciones, secuencialmente
inculadas, y su m!todo de e'ecución. La relación e interdependencia entre
tareas y procedimientos representan el acto de integración real entre laorganización estructural y la organización operatia.
2 O'eracione"
Son los pasos o acciones, físicas o mentales, necesarios
C<&ra organizacional
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los
!$itos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 6/19
su desarrollo, a tra!s de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear
alg%n tipo de comportamiento faorable o desfaorable para el crecimiento de
la organización.
Seg%n 3obbins "4555, p 656#, 7la cultura organizacional se refiere a un sistema
de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una
organización de las otras7.
La cultura organizacional se fundamenta en los alores, las creencias y
los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una
organización, así como tambi!n al con'unto de procedimientos y conductas
gerenciales que siren de soporte a esos principios básicos.
)efinicione !e la c<&ra organizacional
El concepto cultura en su acepción más amplia es un t!rmino utilizado por
las &iencias Sociales tales como,
la *sicología, Sociología, /ilosofía, 8ntropología, Etnografía. 8sí por e'emplo
en la literatura mar$ista contemporánea e$isten diferentes definiciones sobre el
concepto de cultura, las cuales son el resultado de la inestigación que
alrededor de este problema se ha lleado a cabo en los %ltimos 46 o 9: años.
En &uba los problemas teóricos relacionados con la esencia, función,
elementos, rasgos de la cultura, siempre han tenido una dedicación especial en
la tradición del pensamiento mar$ista. -esde los primeros representantes que
dedicaron atención a estos temas )ella, 0illena, )arinello, hasta nuestros
má$imos dirigentes han refle$ionado en este sentido. 8sí+
&arlos 3afael 3odríguez ha definido que 7la cultura es ante todo una forma de
ida7 o ha suscrito la idea de que 7cultura es todo lo que no es naturaleza7 pero
más que conceptos compendiadores ha ofrecido profundas refle$iones sobre el
contenido y las formas de la cultura, sus funciones, proyección, ideológica, etc.
"&arlos 3afael 3odríguez, 455:#
-esde este punto de ista podemos ampliar diciendo que el concepto de
cultura fi'a ante todo no el aspecto cuantitatio, sino el cualitatio de la ida
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 7/19
social la cultura es la calidad de la historia en un momento dado de su
desarrollo.
La cultura de una organización es un concepto deriado de la intersección de
dos teorías+ la de la cultura y la de la organización. "Smirchich, 45;<#
En efecto+ Si la cultura es desde la perspectia antropológica o funcionalista,
instrumento requerido para la satisfacción de necesidades o alores, la
organización se entiende como principio básico para la consecución de
ob'etios "...# en ambos casos las consecuencias perseguidas son las causas
de la cultura y de la organización como cristalización del entorno.
Si la cultura es desde la perspectia más relatiista y dial!ctica, un mecanismo
adoptio, comple'o de elementos, la organización se entiende
como diseño fle$ible. En ambos casos se enfoca el ob'eto en sistema, es decir,
su optimización es contingente o dependiente de diersas opciones, de a'ustes
entre partes.
Si la cultura ha sido enfocada como con'unto compartido de creencias
y símbolos, la organización ha sido tratada como red de significados
e imágenes más o menos compartida por el personal.
1tra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el resultado de
los traba'os de algunos teóricos de las ciencias empresariales que en los
%ltimos einte años se han ocupado de abordar el tema como son+
*ettigre0 12343#, la cultura de una empresa se manifiesta por símbolos,
lengua'es, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directios para
influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.
Anoff 12356#, denomino cultura de un grupo al con'unto de normas y alores
de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de
comportamiento estrat!gico.
Barnertt 12337#, toma como cultura de una empresa el con'unto de las formas
de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un
grupo dado.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 8/19
8atz + 8$an 12347#, definen 7toda organización crea su propia cultura o clima,
con sus propios tab%es, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema
refle'a tanto las normas y alores del sistema formal como su reinterpretación
en el sistema informal "...# así como refle'a las presiones internas y e$ternas de
los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de traba'o
y distribución física, de las modalidades de comunicación y del e'ercicio de la
autoridad dentro del sistema7.
Seg%n Scheín "45;6# plantea+
Llamar! cultura a+ 7=n modelo de presunciones básicas 2 inentadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse
con sus problemas de adaptación e$terna e integración interna, que hallan
e'ercido la suficiente influencia como para ser considerados álidos y en
consecuencia ser enseñado a los nueos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas7
Ti'o !e c<&ra organizacional
-entro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los
siguientes+
• C<&ra 're!ominante+ Es aquella cultura que muestra o e$presa los
alores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización. &uando se habla de cultura organizacional se habla de cultura
dominante.
• S&%c<&ra+ Son culturas que refle'an problemas, situaciones y
e$periencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuieran
compuestas por numerosas subcultura, el alor de la cultura organizacional
como ariable independiente decrecería bastante porque no e$istiría
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 9/19
una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o
inaceptable.
Caracterítica !e la c<&ra organizacional
Entre las características principales, se pueden mencionar+
• I!enti!a! !e & miem%ro+ Es el grado en que los traba'adores se
identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de traba'o.
• 9nfai en el gr&'o" las actiidades de traba'o se organizan con
relación a grupos y no a personas.
• Enfo:&e $acia la 'erona+ Las decisiones de
la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados
tendrán en los miembros de la organización.
• La integración !e &ni!a!e" Se instruye que las unidades de la
organización traba'en de manera coordinada e independiente.
• El control" Establece el uso de reglas, procesos y superisión para
el control de la conducta de los indiiduos.
• Tolerancia al riego" Es el grado que se le permite a los empleados
para que sean innoadores, arriesgados y agresios.
• Lo criterio 'ara recom'enar" &ómo se distribuyen las
recompensas entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y
ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
• El 'erfil $acia lo fine o lo me!io" En que forma la administración
obtiene una isión de los resultados o metas y no hacia las t!cnicas o procesos
usados para alcanzarlos.
•
El enfo:&e $acia &n itema a%ierto" El grado en que la organizacióncontrola y contesta a los cambios e$ternos.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 10/19
.&ncione !e la c<&ra organizacional
La cultura organizacional cuenta con arias funciones, entre las cuales se citan
las siguientes+
• (estión (erencial, fle$ibilidad, ealuar y modificar el rumbo de la
empresa.
• =tilización de tecnologías comunicacionales, esto en ista de
la globalización.
• >acer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
• &ompetitiidad e innoación.
• &apacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
• -isciplina,horizontalidad,participación, responsabilidad, respeto mutuo, h
onestidad.
• /ormar+ líderes, agentes de cambio y personal de releo.
• &omunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
• 8poyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
• /ortalecer la estabilidad del sistema social.
• /acilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
• Los artefactos culturales, motian al personal y facilitan la cohesión del
grupo y el compromiso con metas releantes.
*&nto 'ara !earrollar &na c<&ra organizacional
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 11/19
-entro de los puntos considerados claes para el desarrollo de una cultura
organizacional se pueden mencionar+
• =na guía directa a la acción a fin de que se cumpla.
• 1rientación al cliente, o sea, actiidades cotidianas para lograr la
satisfacción del cliente.
• 8utonomía y decisión. *roductiidad por medio de las personas.
• 1rganización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.
• /le$ibilidad.
Im'ortancia !e la c<&ra organizacional
La cultura organizacional es la m!dula de la organización que está presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en
la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un factor actio que fomenta el desenolimiento de
esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, !sta se refle'a en
las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser
aprendida, eoluciona con nueas e$periencias, y puede ser cambiada para
bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendiza'e.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a tra!s de conductas
significatias de los miembros de una organización, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a tra!s de un con'unto de
prácticas gerenciales y superisarías, como elementos de la dinámica
organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque losalores y las normas an a influir en los comportamientos de los indiiduos.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 12/19
Se ha podido obserar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
que la cultura es apreciada como una isión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de
conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento indiidual depende de la interacción entre las características
personales y el ambiente que lo rodea la originalidad de una persona se
e$presa a tra!s del comportamiento y, la indiidualidad de las organizaciones
puede e$presarse en t!rminos de la cultura.
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento
fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al
fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa,
cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de
las personas.
&uando la cultura de una organización está bien sustentada por sus alores, se
busca que todos los integrantes de !sta desarrollen una identificación con sus
propósitos estrat!gicos y desplieguen conductas de desarrollo y
auto motiación.
.actore :&e afectan la c<&ra organizacional
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son
mencionados a continuación+
• La historia y propiedad+ 8l entender la propiedad como la
responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se
dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente
de poder altos, donde los recursos son controlados. *or su parte, las
organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y
nieles de poder bien concentrados.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 13/19
• El tamaño+ =na organización grande tiende a tener una estructura bien
definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara isión de sus
responsabilidades. =na compañía pequeña proporciona una mayor fle$ibilidad,
como tambi!n un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
• La tecnología+ Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de
las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere
de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de
indiidualismo para enfrentar estos retos.
• )etas y ob'etios+ Los ob'etios de una empresa arían conforme a las
estrategias.
• El personal+ Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de
cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que
posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su
cultura.
*roceo !e .ormación C<&ral;
?&ómo ocurre el proceso de formación cultural@
&uando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significatia
de e$periencias importantes en el proceso de resolución de problemas internos
y e$ternos, pueden asumirse que tales e$periencias comunes, con el tiempo,
han originado entre esas personas una isión compartida del mundo que los
rodea y el lugar que ocupan en !l. *or tanto para el surgimiento de una cultura
determinada es necesario al menos la e$istencia de un grupo y que este haya
compartido un n%mero suficiente de e$periencias para llegar a esta isión
compartida, la cual tiene que haber e'ercido su influencia durante un tiempo
suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desga'ada de la conciencia. La
cultura, en tal sentido es un producto aprendido de la e$periencia grupal "er
figura 4#. E$iste donde haya un grupo y este sea poseedor de una historia
significatia.
/A(=38 4. *roceso de formación cultural
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 14/19
*or supuesto que este con'unto de indiiduos que integran diersos grupos en
la organización son el producto de un sistema mayor que es la sociedad y
como tal esta influido en la formación de un con'unto de actitudes que a su ez
están condicionadas por presunciones, normas, creencias y alores que esta
ha formado. 8 su ez estos indiiduos se integran en organizaciones hoy
consideradas como mini sociedades. =na ez dentro de ellas se sigue
produciendo en proceso de aprendiza'e de las normas sociales que allí imperan
y que condicionan los modelos de comportamiento que serán asumidos como
correctos en ese conte$to empresarial.
.actore :&e infl&+en en el &rgimiento + formación !e la c<&ra;
8hora bien cuáles son los factores que influyen en el surgimiento y formación
de una cultura.
Seg%n Ban 8llaire y )ihaela E. /irsirotu, "4559# los escritos
de gerencia y teoría de la organización contienen diferencias profundas encuanto a los factores identificados como, influencias dominantes sobre el
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 15/19
desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Ellos consideran
como los tres factores principales+
Los alores y características de la sociedad circundante.
El pasado de la organización y de orientación que le han dado los antiguos
dirigentes.
/actores de contingencia como la tecnología, las características de la industria.
-espu!s de una amplia b%squeda bibliográfica se ha determinado que entre los
factores que pudieran citarse como influyentes en el proceso de formación
cultural de una empresa y en base a los cuales pudiera llearse a cabo
el diagnóstico de la cultura, se encuentran los relacionados con el entorno
"factores e$ternos# y los factores intrínsecos de la empresa y organización
"factores internos# "er figura 9#.
<Cómo crear &na n&e,a c<&ra organizacional=
=na es que una organización tiene el potencial para iir y sobreiir, las
coniciciones, los alores y las suposiciones básicas del empresario se
transfieren a los modelos mentales de los subordinados. Este proceso de
creación de cultura tiene lugar de tres modos+
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 16/19
4.
9. Los empresarios solamente contratan y conseran a los subordinados
que piensan y sienten del mismo modo de ellos.
<. 8doctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de
sentir.
C. Su propio comportamiento es modelo de isión que alienta a los
subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus
conicciones alores, suposiciones.
En esta fase, es decisio reconocer que si la organización tiene !$ito y este se
atribuye al líder , la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la
organización.
Si el líder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso
basado en los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, necesitar
mantener un control completo y recompensar a sus subordinados por sus
destrezas en la resolución de problemas, seremos testigos de unas normas
incoherentes en lo que se refiere a la toma de decisiones, incentios y
recompensas. Los líderes pues pueden realmente pueden crear organizaciones
neuróticas que ian con arios grados de conflictos y e$hiban modelos
desiguales de buenas y malas cualidades.
El propósito de destacar esta fase es que una es que el conflicto se ha
incorporado a la cultura organizacional, no pueden modificarse con facilidad
porque se ha hecho tambi!n inherente a la historia anterior de los !$itos de la
organización y por consiguiente se da por sentado que es el me'or modo de
hacer las cosas.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 17/19
CASO *R>CTICO
=na &línica de &ambridge se encontró con dificultades por sus relaciones de
traba'o internas. El director m!dico, preocupado por el efecto que estos
problemas podrían tener en la atención al paciente, contactó con un consultor
de organización en una uniersidad local y le pidió ayuda. =na discusión
preliminar entre el director, el administrador de la clínica, y el consultor parecía
apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de conflictos y procesos de
decisión. El consultor sugirió que los datos se reunieran de manera que un
diagnóstico de traba'o podría ser hecho. Los funcionarios de la clínica
estuieron de
acuerdo.
El consultor
realizó una
serie de
entreistas en
las que
participaron
todos los
miembros del
personal de la
clínica, el
director m!dico,
y el
administrador. Luego, el consultor resumió los datos de entreistas paraidentificar áreas problemáticas específicas. 8l comienzo de un taller de una
semana más tarde, el consultor e$puso al personal de la clínica de los datos
que había recogido.
El personal organizó los problemas en las prioridades siguientes+
4. &onflictos entre algunos miembros del personal m!dico fueron creando
tensiones que interfirió con la necesidad de la cooperación en el mane'o
de los pacientes.
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 18/19
9. El estilo de liderazgo del director m!dico debe cambiar para no aplazar
las decisiones sobre asuntos operatios importantes. Sus aplazamientos
conducían a la confusión y a eces a la inacción por parte del personal
m!dico y administratio.
<. /aorecer la comunicación entre los traba'adores administratios,
m!dicos, y de diulgación para eitar problemas. Los conflictos abiertos
sobre las políticas y procedimientos tenían una influencia negatia en el
comportamiento interpersonal e intergrupal.
)ediante el uso de análisis de roles y otras t!cnicas sugeridas por el consultor,
el personal de la clínica y el director m!dico fueron capaces de e$plorar elconflicto de roles y los problemas de liderazgo e idear medios eficaces para
hacer frente a ellos. Los e'ercicios diseñados para me'orar las habilidades de
comunicación y una sesión de taller sobre mane'o de los conflictos dio lugar a
progresos en el desarrollo de una mayor apertura y confianza en toda la
clínica. =n importante resultado de este primer taller fue la creación de un plan
de acción que estableciese medidas específicas que se aplicaran a los
problemas de la clínica por personal de la clínica durante el período
subsiguiente. El consultor acordó seguir de cerca estos esfuerzos y ayudar en
cualquier forma posible. 1tras discusiones y sesiones de desarrollo del equipo
se llearon a cabo con el director y el personal m!dico y administratio.
=n segundo taller se lleó a cabo dos meses despu!s del primero al que
asistió todo el personal de la clínica. En el segundo taller, el personal de la
clínica siguió traba'ando 'untos sobre los problemas de mane'o de los
conflictos y la comunicación interpersonal. -urante la %ltima mitad del día de la
reunión, el equipo desarrolló un plan de acción reisado para las actiidades
de me'ora que se realizarán en las siguientes semanas y meses para me'orar
las relaciones de traba'o de la clínica.
=n beneficio adicional notable de este programa de desarrollo
organizacional es que el personal de la clínica aprendido nueas formas de
superisión de la e'ecución de la clínica como organización y de hacer frente a
algunos de sus otros problemas. Seis meses más tarde, cuando el consultor
7/23/2019 Cultura Organizacional e Incentivos Laborales
http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-e-incentivos-laborales 19/19
hizo un seguimiento de control de la organización, el personal confirmó que los
problemas interpersonales se encontraban ahora ba'o me'or control y que
algunas de las t!cnicas aprendidas en los dos talleres relacionados con los
programas de desarrollo organizacional se siguen utilizando.