programa de motivación laboral para la cooperativa
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Programa De Motivación Laboral Para La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal
Presentado por
Francisco Javier Londoño Londoño
Asesora
Orly Gómez Suárez
Psicóloga
Especialista en psicología organizacional
Fundación Universitaria Católica Del Norte
En convenio con:
Universidad San Buenaventura
Programa especialización en Psicología Organizacional
Medellín
2016
Programa de Motivación Laboral para la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal
Presentado por
Francisco Javier Londoño Londoño
Trabajo De Grado Presentado Como Requisito Para Optar El Título De Especialista En
Psicología de las Organizaciones y del Trabajo
Asesora
Orly Gómez Suárez
Psicóloga
Especialista en Psicología Organizacional
Fundación Universitaria Católica del Norte
En convenio con
Universidad San Buenaventura
Programa Especialización en Psicología Organizacional
Medellín
2016
Nota de aceptación
____________________________________
____________________________________
____________________________________
Jurado
___________________________________
Jurado
____________________________________
Fecha:
Dedicatoria
Al Consejo de Administración, a los colaboradores y asociados de la Cooperativa Fraternidad
Sacerdotal.
Agradecimientos
Agradezco en primer lugar a Dios por permitirme la capacidad de comprensión e
interpretación de las normas y aplicación de las mismas para sacar adelante mi proceso de
formación y terminar con éxito esta nueva etapa. Igualmente agradezco a la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal por su patrocinio y oportunidad de aplicación, a las universidades
Fundación Universitaria Católica del Norte y Universidad San Buenaventura por su valiosa
orientación a través de sus profesores, a los compañeros y amigos por su aporte en el aprendizaje
colaborativo.
A todos gracias.
Tabla de contenido
Introducción…………………………….............................................................................14
1 Problema de investigación ……………………………………………………………. 15
1.1 Planteamiento del problema…………………………………………………………. 15
1.2 Formulación del problema…………………………………………………………… 16
1.2.1 Sistematización…………………………………………………………………… 16
2 Justificación…………………………………………………………………………… 17
2.1 Justificación teórica………………………………………………………………… 17
2.2 Justificación Metodológica……………………………………………………………17
2.3 Justificación práctica………………………………………………………………… 18
3 Objetivos……………………………………………………………………………… 19
3.1 General………………………………………………………………………………. 19
3.2 Objetivos específicos…………………………………………………………… 19
4 Marco de referencia………………………………………………………………… 20
4.1 Marco conceptual…………………………………………………………………… 22
4.1.1 La motivación……………………………………………………………………….22
4.1.2 Motivación en la gestión del recurso humano………………………………………22
4.1.3 Motivación en el trabajo…………………………………………………………….23
4.1.4 Psicología Organizacional…………………………………………………………..24
4.2 Marco Teórico………………………………………………………………………….26
4.2.1 Teorías de la motivación……………………………………………………… 26
4.2.1.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow………………………………… 26
4.2.1.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman)………….. 27
4.2.1.3 Teoría de McClelland…………………………………………………………….... 27
4.2.1.4 Teoría ERC de Alderfer……………………………………………………………. 28
4.2.1.5 Teoría de Fijación de metas de Locke…………………………………………… 29
4.3 Marco legal…………………………………………………………………………… 29
4.3.1 Resolución 002646 de 2008……………………………………………………… 29
4.3.1.1 Objeto…………………………………………………………………………….. 29
4.3.2 Ley 1616 de enero 21 de 2013…………………………………………………… 30
4.3.2.1 Objeto…………………………………………………………………………….. 30
4.4 Marco contextual…………………………………………………………………….. 32
4.4.1 Objeto……………………………………………………………………………... 32
4.4.2 Misión…………………………………………………………………………….. 32
4.4.3 Visión…………………………………………………………………..………… 33
4.4.4 Política De Calidad………………………………………………………………... 33
4.4.5 Objetivos De Calidad……………………………………………………………… 33
7
4.4.6 Valores institucionales…………………………………………………………….. 34
5 Diseño metodológico…………………………………………………………………. 35
5.1 Tipo de estudio……………………………………………………………………….. 35
5.2 Método de investigación……………………………………………………………… 35
5.3 Fuentes y técnicas para la recolección de información……………………………… 35
5.3.1 Fuentes primarias………………………………………………………………….. 35
5.3.2 Fuentes secundarias………………………………………………………………. 36
5.4 Población y muestra…………………………………………………………………. 36
5.4.1 Población…………………………………………………………………………. 36
5.4.2 Muestra…………………………………………………………………………… 36
5.5 Tratamiento de la información………………………………………………………. 36
5.6 Presentación y análisis de resultados…………………………………………………. 36
5.6.1 Informe del perfil sociodemográfico de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal. 36
5.6.2 Hallazgos de la informacion sobre perfil sociodemográfico……………………… 37
6 Presentación y análisis de Resultados……………………………………………… 38
6.1.1.1 Clima Laboral……………………………………………………………………. 47
6.1.1.2 Morbilidad Sentida……………………………………………………………….. 48
6.1.1.3 Pertinentes al sexo femenino: ……………………………………………………. 50
6.1.1.4 Pertinentes al sexo masculino: …………………………………………………… 50
7 Conclusiones y Recomendaciones……………………………………………………. 52
7.1 Conclusiones…………………………………………………………………………. 52
7.2 Recomendaciones……………………………………………………………………. 53
8 Programa De Motivación Laboral En La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal…………54
8.1 Importancia del programa de motivación para la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal 54
8.2 Objetivo general del programa de motivación…………………………………………54
8.2.1 Objetivos Específicos……………………………………………………………. 54
8.2.2 Lineamientos del programa……………………………………………………… 55
8.2.3 Pasos para desarrollar el programa……………………………………………… 55
8.2.4 Preparación. ……………………………………………………………………. 56
8.2.5 Actividades………………………………………………………………………. 56
8.2.6 Desarrollo del programa………………………………………………………….. 56
8.2.7 Programa de capacitación………………………………………………………… 59
8.2.8 Desarrollo del programa de capacitación………………………………………… 60
8.2.8.1 Planeación……………………………………………………………………….. 60
8.2.8.2 Organización……………………………………………………………………. 61
8.2.8.2.1 Comité organizador………………………………………………………….. 63
8.2.8.2.2 Funciones del comité…………………………………………………………. 64
8.2.9 Aplicación de incentivos…………………………………………………………. 64
8
8.3 Recomendaciones para la implementación del programa de motivación para los
colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal………………………………… 67
9 Bibliografía……………………………………………………………………………. 68
Lista de Tablas
Tabla 1: Distribución de la población trabajadora según el género ............................................... 38
Tabla 2: Distribución de la población trabajadora por edades ....................................................... 39
Tabla 3: Distribución de la población trabajadora por estado civil ................................................ 40
Tabla 4: Distribución de la población trabajadora según escolaridad. ........................................... 41
Tabla 5: Distribución de la población trabajadora por tipo de vivienda ........................................ 42
Tabla 6: Distribución de la población trabajadora por estrato social. ............................................ 43
Tabla 7: Distribución de la población trabajadora con personas a cargo ....................................... 44
Tabla 8: Distribución de la población trabajadora según el tipo de transporte utilizado para
movilizarse ..................................................................................................................................... 45
Tabla 9: Distribución de la población trabajadora según EPS Afiliada ......................................... 46
Tabla 10: satisfacción dentro de la empresa ................................................................................... 47
Tabla 11: Dificultad de comunicación con sus jefes y compañeros .............................................. 47
Tabla 12: Se irrita o inquieta fácilmente ........................................................................................ 47
Tabla 13: Colaboradores que practican algún tipo de deporte ....................................................... 48
Tabla 14: Le falta el aire o se sofoca al subir un piso por las escaleras ......................................... 48
Tabla 15: Tiene varices en las piernas ........................................................................................... 49
Tabla 16: Ha tenido ardor, irritación o enrojecimiento en los ojos ................................................ 49
Tabla 17: Presenta dolor en muñecas o en antebrazos ................................................................... 49
Tabla 18: Tiene dificultad para ver de lejos y/o cerca ................................................................... 49
Tabla 19: Consume con frecuencia alcohol ................................................................................... 49
Tabla 20: Fuma ............................................................................................................................... 50
Tabla 21: Se realiza periódicamente el autoexamen del seno ........................................................ 50
Tabla 22: Se ha practicado la citología en el último año ............................................................... 50
Tabla 23: Ha sufrido de disminución del calibre del chorro urinario, goteo después de orinar .... 50
Tabla 24Relación de actividades para el programa de motivación laboral de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal. ................................................................................................................... 57
Tabla 25: Beneficios de acuerdo a las actividades ......................................................................... 65
Tabla 26: Guía de preguntas para evaluar el programa de motivación .......................................... 66
Lista de gráfico
Gráfico 1: Género ........................................................................................................................... 38
Gráfico 2: Edades ........................................................................................................................... 39
Gráfico 3: Estado civil .................................................................................................................... 40
Gráfico 4: Escolaridad .................................................................................................................... 41
Gráfico 5: Tipo de vivienda ........................................................................................................... 42
Gráfico 6: Estrato social ................................................................................................................. 43
Gráfico 7: Personas a cargo ............................................................................................................ 44
Gráfico 8: tipo de transporte. .......................................................................................................... 45
Gráfico 9: EPS ................................................................................................................................ 46
Lista de anexos
Anexo 1: Consentimiento informado ............................................................................................. 70
Resumen
La presente investigación que tiene como objetivo diseñar un programa de motivación
laboral que contribuya al aumento de la satisfacción permitiendo un desempeño alto de los
colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, ubicada en la ciudad de Medellín. integra
todos los recursos en materia de motivación que nos otorga el estudio de los conceptos en
psicología organizacional, considerando claro está, que la motivación es un elemento de
importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, y es precisamente en el ambiente laboral
donde se manifiesta con una mayor necesidad.
Se parte de la formulación del problema de investigación considerando ¿Cuáles son las
motivaciones más frecuentes para que los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal
ubicada en el Centro Comercial villa Nueva Cra 49 No. 57-51 en la ciudad de Medellín, encuentren
satisfacción en el desarrollo de sus roles y aportes al crecimiento de la Institución? Y a partir de
los resultados obtenidos se realiza una propuesta que va a permitir integran a la comunidad de la
Cooperativa fraternidad Sacerdotal, en una tarea de motivación para fortalecer su clima laboral.
Palabras claves: Motivación laboral, Talento humano, Entorno laboral, estrategias,
Abstract
This research aims to design a program of work motivation to contribute to increased
satisfaction allowing high performance of the collaborators of the Priestly Fraternity Cooperative,
located in the city of Medellin. integrates all resources in motivation that gives us the study of the
concepts in organizational psychology, of course considering is, that motivation is an important
element in any sphere of human activity, and it is in the workplace where it manifests with a greater
need.
It is part of the formulation of the research problem considering What are the most common
motivations for employees of the Priestly Fraternity Cooperative located in the town Mall New Cra
49 No. 57-51 in the city of Medellin, find satisfaction development of their roles and contributions
to the growth of the institution? And from the results of a proposal that will allow the community
integrated Cooperative Priestly fraternity in a task of motivation to strengthen their working
environment is performed.
Keywords: Work motivation, human talent, work environment, strategies,
14
Introducción
La ejecución de un programa de motivación para los colaboradores de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal se concibe como una estrategia que permite despertar el sentido de
pertenencia y compromiso de los colaboradores en el desarrollo de sus funciones, con miras a
fortalecer los resultados institucionales.
Se presenta un programa que integra todos los recursos en materia de motivación que nos
otorga el estudio de los conceptos en psicología organizacional, considerando claro está que la
motivación es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, y es
precisamente en el ambiente laboral donde se manifiesta con una mayor necesidad.
Se partió de un diagnóstico previo realizado a través de la aplicación de la encuesta del
perfil sociodemográfico, instrumento que sirvió para identificar los aspectos fuertes y puntos a
mejorar presentes en los colaboradores, con respecto al factor motivacional que debe acompañar
su desempeño cotidiano al interior de la Institución.
La investigación se concibe como una forma de obtener la información necesaria en materia
de la realidad laboral que se vive al interior de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal y a partir de
allí tomar las medidas de solución pertinentes para motivar a los colaboradores en la realización de
un trabajo más comprometido y productivo
De acuerdo con la información obtenida y posterior análisis se concluye entonces que
la motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar en los colaboradores. Supone un cambio
cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un ambiente
laboral agradable y proactivo.
La invitación es a descubrir mediante los resultados de la presente propuesta, los efectos
positivos que tiene la motivación permanente de los colaboradores de la Institución.
15
1 Problema de investigación
1.1 Planteamiento del problema
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda., hace parte de un gran grupo de empresas que
a nivel mundial, nacional y regional están proporcionando a varias personas las oportunidades para
el logro de sus propósitos, personales, familiares y también comunitarios. El personal que labora
en la Cooperativa se enfrenta a procesos de adaptación, pertenencia, participación e incluso,
conflictos, que se convierten en factores incidentes en su comportamiento y desarrollo de sus
funciones. Esta realidad le exige a la Cooperativa preocuparse por una adecuada administración
del talento humano y de esta manera alcanzar metas personales e institucionales en un ambiente
sano, productivo, eficaz, efectivo y eficiente logrando una mejor calidad de vida para todos los
involucrados en los procesos.
La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de
la actividad humana, pero es en el trabajo donde se manifiesta con una mayor necesidad.
El tiempo que se le dedica al trabajo supone una gran parte de la vida de los colaboradores
de las empresas, es necesario que se esté motivado por el mismo, de forma que no se convierta en
una actividad alienada y trágicamente opresora; el estar motivado hacia el trabajo trae
consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización, el sentirse competente,
saberse útiles y mantener una alta autoestima. No se olvide que las satisfacciones proporcionadas
por el trabajo, si ese trabajo es digno, contribuyen al bienestar general del individuo y a su
sentimiento de valor personal.
“La motivación es el primer paso que nos lleva a la acción, y la motivación es un motor que
se pone en movimiento mediante el estímulo. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad
por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues, no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus
funciones son muy diferentes” (Jimenez, s.f.).
De esta manera, la motivación activa la diligencia y, en definitiva, hace que los colaboradores
trabajen más y mejor. Así considerada, la motivación es incuestionablemente deseable, y sólo falta
conseguir que el esfuerzo del individuo genere el mejor rendimiento. A los directivos corresponde
16
el asegurar que así sea: que no haya “fugas” de energía. Cuando hay motivación suficiente, las
probabilidades de lograr con éxito lo que se pretende aumentan de forma muy considerable. Las
estrategias sobre dirección y desarrollo del personal son el factor más importante que permitirá
contribuir al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los individuos.
Por lo anterior se concibe el diseño e implementación de un plan de motivación para la
Cooperativa Fraternidad Sacerdotal denominado Programa de Motivación Laboral, con el fin de
tener un personal motivado y satisfecho en la realización de sus funciones, permitiendo de esta
manera la adquisición cotidiana de un mayor sentido de pertenencia y compromiso para con la
institución.
1.2 Formulación del problema
¿Cuáles son las motivaciones más frecuentes para que los colaboradores de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal ubicada en el Centro Comercial Villa Nueva Cra 49 No. 57-51 en la ciudad
de Medellín, encuentren satisfacción en el desarrollo de sus roles y aportes al crecimiento de la
Institución?
1.2.1 Sistematización
¿Cómo se concibe la motivación de los colaboradores al interior de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal ubicada en el Centro Comercial Villa Nueva Cra 49 No. 57-51 en la ciudad
de Medellín?
¿Cómo motivar al colaborador de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal ubicada en el Centro
Comercial Villa Nueva Cra 49 No. 57-51 en la ciudad de Medellín, para el desarrollo de un
adecuado sentido de pertenencia que le permita alcanzar niveles de desempeño altos en el
desarrollo de sus funciones?
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2 Justificación
2.1 Justificación teórica
La propuesta que aquí se desarrolla fue motivada por las teorías motivacionales que
defienden autores como: Maslow, Herzberg, Mcclelland, Alderfer, Locke, que presentan una
posición muy precisa acerca de la forma como incide la motivación en el desarrollo de las
actividades al interior de las organizaciones, como parte fundamental del clima laboral necesario
para el éxito de las mismas. Al respecto de la motivación Maslow considera que la Motivación
establece pautas para el comportamiento humano, de tal manera que se hace fundamental en el
desempeño de sus funciones.
La motivación a partir de la teoría de Maslow representa para la organización un valor
intangible para la productividad, desarrollo y alcance las metas definidas. A su vez Herzberg habla
de las factores motivacionales que son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de
que los individuos se sientan o no motivados. Alderfer por su parte enfatiza en tres tipos de
motivación: Existencia, relación y crecimientos los cuales determinan el estado emocional de las
personas su nivel de relación con la sociedad y sus propósitos para superarse. Finalmente
Mcclelland plante tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación.
Ante la relevancia que los teóricos le dan a la motivación del talento humano en las
empresas, es importante para la Institución, medir el nivel motivacional de los colaboradores, y de
esta manera detectar la incidencia que este factor tiene en el éxito de la gestión.
2.2 Justificación Metodológica
El método de estudio utilizado se basó en un análisis de la información obtenida a través de
la aplicación de la batería del Ministerio de Protección Social por medio de la cual se identificaron
las características principales de la población – muestra, que permitió identificar las motivaciones
que tienen los colaboradores de la cooperativa para llegar a trabajar cotidianamente. Se utilizó este
instrumento por la pertinencia que tiene para alcanzar el objetivo de la investigación y obtener
datos de especial interés como son: la dinámica y características actuales de la población en el
sector grupal que conforman los trabajadores, atendiendo a las variables sexo, edad, situación
laboral, estudios terminados y tamaño de hábitat de los trabajadores.
18
Este instrumento se sometió a un análisis utilizando el proceso de tabulación y presentación
de resultados en gráficas circulares.
La metodología utilizada para la realización de la investigación se seleccionó a partir de la
pertinencia que tiene el reconocimiento del perfil sociodemográfico de la población que va a ser
objeto de estudios, con el fin de tener bases fundamentales para determinar que la propuesta que
se presenta como alternativa es el recurso más apropiado para elevar el nivel de colaboración y
disposición para el trabajo de los colaboradores de la Cooperativa.
Finalmente se presenta un Plan de motivación para los colaboradores de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal que surge como propuesta para mejorar el nivel motivacional del talento
humano de la Institución en el desarrollo de sus funciones.
2.3 Justificación práctica
Es una realidad que cuando un colaborador entra en una fase de desmotivación, empieza a
perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse
reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer
ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.
Por lo anterior la implementación de un Programa de motivación laboral en la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal es una estrategia que va a garantizar un cambio en el entorno laboral y por
consiguiente un aumento en la productividad de la misma, creando una cultura de motivación como
una constante en el entorno laboral de la organización.
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3 Objetivos
3.1 General
Diseñar un programa de motivación laboral que contribuya al aumento de la satisfacción
permitiendo un desempeño alto de los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal,
ubicada en la ciudad de Medellín
3.2 Objetivos específicos
Identificar las motivaciones más frecuentes en los colaboradores de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal, por medio de la aplicación del perfil sociodemográfico de acuerdo a las
disposiciones del Ministerio de Protección Social.
Describir las motivaciones más frecuentes en los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad
Sacerdotal, identificando la incidencia que tienen en el desempeño de sus funciones dentro de la
Institución.
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4 Marco de referencia
A manera de referencia y haciendo un rastreo bibliográfico se encuentran evidencias de
programas que a nivel mundial se han desarrollado en aras de tener un clima laboral de acuerdo
con los requerimientos de las organizaciones en materia de gestión de recurso humano y bienestar
de los trabajadores y colaboradores, es el caso del Hospital Nacional San Juan de Dios de la ciudad
de San Miguel de la ciudad de Salvador, cuyo objetivo principal del programa fue “encaminar las
actividades de cada colaborador para obtener los resultados satisfactorios, así como cubrir las
necesidades que el capital intelectual manifieste, haciendo cada una de sus áreas más productivas”
(Universidad de Oriente 2015).
Se busca que los colaboradores del Hospital San Juan de Dios de la ciudad de San Miguel de la
ciudad de Salvador se beneficien en aspectos como:
El programa de motivación ayudará al Hospital San Juan de Dios a obtener un personal
motivado y satisfecho aumentando la productividad y eficiencia.
La motivación ayuda en el comportamiento humano mejorando las relaciones entre el
grupo de colaboradores.
Las capacitaciones mejoran el desempeño laboral de cada individuo haciendo más
efectivo sus actividades diarias.
La dirección del Hospital contará con un instrumento teórico que le sirva como guía en la
aplicación de un programa de motivación.
Los promotores del programa lo encaminan hacia el bienestar de los colaboradores y de esta
manera eleven su autoestima provocándoles nuevos retos, lo cual incrementará el desempeño
21
laboral y mejorará las relaciones entre compañeros logrando el trabajo en equipo, beneficiando a
las personas que hacen uso de los servicios que el hospital ofrece.
De otro lado en Colombia se han llevado a cabo varias investigaciones al respeto de la
incidencia de la motivación a los colaboradores y el desarrollo de su gestión. Es el caso de los
investigadores de la Universidad Eafit de la ciudad de Medellín; Gabriel Jaime Soto Jaramillo,
Jaime Alberto Raigosa Bohórquez, llevaron a cabo la investigación titulada “Los planes de
incentivos a la fuerza de ventas y su impacto en los vendedores de las empresas grandes y medianas
en Colombia, 2004” (Soto-Jaramillo & Raigosa-Bohórquez, 2008) “en la cual, siguiendo la
metodología estadística, se consultaron cuatrocientos vendedores de grandes y medianas empresas
colombianas con el fin de establecer los factores relevantes para el diseño de un plan de motivación.
Con base en los resultados de la investigación los autores proponen el diseño de un plan de
motivación, sus objetivos, los factores a tener en cuenta, las diferentes clases de motivación y la
metodología para implementar dicho plan” (Soto-Jaramillo & Raigosa-Bohórquez, pág. 1).
Los resultados de esta investigación dejan en evidencia la importancia de la intervención
por medio de estrategias estimulantes a los grupos de colaboradores para que fortalezcan su
motivación frente al desarrollo de sus actividades. “Motivar a los vendedores a esforzarse
para realizar mejor su trabajo, es un aspecto importante dentro de la función específica de
dirigir. En opinión de los administradores de ventas, ni ellos ni las organizaciones están en
capacidad de desempeñar en forma adecuada dicha función” (Soto-Jaramillo & Raigosa-
Bohórquez, pág. 33).
Plantean (Soto - Jaramillo & Raigosa - Bohórquez, 2008) que “Las organizaciones parten
del concepto tradicional que considera al dinero como lo que motiva en mayor grado al vendedor.
Sin embargo, este solo elemento resulta convirtiéndose en un problema a largo plazo, si no va
acompañado de otros factores que no estén dirigidos al aspecto financiero, y que resultan muy
enriquecedores a nivel profesional y personal. Según esto, el desconocimiento sobre el tema hace
que las empresas eviten implementar un PLAN DE MOTIVACIÓN eficiente, por el temor a que
resulte costoso y complicado.
22
Los investigadores concluyen que:
“Con respecto a la importancia de la existencia de planes de motivación en las compañías,
se encuentra que entre todos los encuestados, al 62% de ellos les parece entre muy
importante e importante su existencia; pero al momento de indagar según el tamaño de la
empresa, se encontró que en las grandes la tendencia es mayor con un 86%, en contraste
con las medianas donde dicha tendencia es de un 57%. Para las organizaciones medianas
es evidente la oportunidad de motivar a los vendedores por medio de planes de motivación.”
(Soto-Jaramillo & Raigosa-Bohórquez, pág. 39)
En este orden de ideas la propuesta del plan de motivación laboral para la Cooperativa encuentra
en estos programas elementos claros y oportunos para llevar ejecutarse y pensar en excelentes
resultados en favor del clima laboral de los colaboradores de la Cooperativa.
4.1 Marco conceptual
4.1.1 La motivación
“La motivación es uno de los tópicos más estudiados de la psicología y del comportamiento
organizacional, los hallazgos en ambos campos contribuyen al desarrollo y mejor entendimiento
de las organizaciones, así como el comportamiento de los individuos” (Soberanes Espinoza, s.f.).
Elementos clave de las ciencias administrativas. En el campo de la motivación se han desarrollado
teorías con múltiples enfoques, y de seguro respondiendo a las culturas y costumbres, no
necesariamente coinciden con las características organizacionales e individuales.
4.1.2 Motivación en la gestión del recurso humano
El principal reto en una organización es alcanzar los resultados deseados, con eficiencia,
calidad e innovación, costes reducidos y la motivación laboral es el pilar por excelencia para
alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.
La motivación, puede ser definida como estado abstracto, pero con reflejos concretos que
genera efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como consecuencia a las metas u
23
objetivos que tenga como dirección. La motivación es pocas palabras también puede ser definida
como el empuje que nos dirige a ser tal o cual cosa y al mismo tiempo diseña el cómo hacerlas.
Maslow, diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la
determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y estimas
sociales, autorrealización, y curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.
(Hinojosa Ventura, pág. 1)
En ese sentido, la motivación es el motor que maneja nuestra forma de actuar ante una
situación que debemos ejecutar. Ahora bien, en el contexto laboral representa para la organización
un valor intangible para la productividad, desarrollo y alcance las metas definidas.
Para hacer de la motivación un factor determinante en el logro de las metas organizacionales
el Departamento de Recursos Humanos debe promover y crear las estrategias que produzcan un
clima de motivación, así como también centrarse en el esfuerzo del reconocimiento, escucha activa
y comunicación eficaz entre los objetivos de la empresa y el colaborador. En ese mismo orden,
RRHH debe lograr que las organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar
objetivos y metas. “En la Gestión de Recursos Humanos debe contemplarse que la motivación
ocupa un lugar central en los procesos mediante los cuales las necesidades se transforman en metas
y acciones” (pág. 1).
4.1.3 Motivación en el trabajo
El ser humano tiene necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la cultura en
la que vive inmerso, el trabajo proporciona un modo de satisfacer las carencias que de ellas tenga
y de adquirir un sentido de trascendencia ante sus propios ojos y ante los demás. La satisfacción es
aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre
una necesidad y el objeto que la elimina o reduce.
La mayoría de los psicólogos contemporáneos afirman que “toda la conducta es motivada,
con excepción quizá de algunos reflejos. Las personas actúan por diferentes motivaciones, si
conocemos cuáles son y se asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales
24
del personal y aumentaremos su productividad. Es necesario estudiar y conocer los impulsos,
tendencias y estímulos que asedian constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos
llevan, queramos o no, a la acción” (Jiménez, pág. 1). Es un concepto muy válido en cuanto a las
implicaciones que tiene el factor motivacional para el desempeño de las actividades propios del
cargo de los trabajadores de las diferentes empresas, es importante destacar que el ser humano
siempre necesitará estar motivado para hacer lo que le corresponde y en la medida que esa
motivación sea mayor, mejores resultados se obtendrán de su gestión.
La mejora del rendimiento individual, y de la productividad en su conjunto, es una exigencia
incuestionable en la actualidad y depende de nuestro perfil profesional, de nuestra
satisfacción y de nuestra motivación. Los líderes del siglo XXI pueden desempeñar un
importante papel positivo en estas variables. La satisfacción de los trabajadores es un fin en
sí mismo, tiene un valor intrínseco, y compete tanto al trabajador como a la empresa; no es
conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como
uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un
beneficio cuyos frutos se orientarían principalmente a la empresa. Tampoco podemos caer
en el extremo opuesto del paternalismo rancio y trasnochado (Jiménez, pág. 1).
La motivación es el primer paso que nos lleva a la acción, y la motivación es un motor que
se pone en movimiento mediante el estímulo. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad
por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus
funciones son muy diferentes.
4.1.4 Psicología Organizacional
“La psicología organizacional (PO) es la ciencia de la psicología que se aplica en los lugares
de trabajo y se encarga de estudiar la conducta Humana cuando se manifiesta a nivel individual,
grupal u organizacional, así como los procesos y estructuras laborales que la determinan”
(Universidad Nacional, s.f.).
La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal,
se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias
25
al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado
claro que “es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes
prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y
servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan
como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales)”
(Universidad Nacional, s.f.).
Con mucha frecuencia en nuestro medio, lo más habitual es que cuando se perciben
problemas en los que están involucradas personas, se aborden y manejen por separado, como
acontecimientos aislados. La Psicología organizacional nos hace un aporte bastante importante, y
nos invita que se trabaje de una manera más de equipo y nos sugiere métodos para realizar un
trabajo más productivo, que involucre a todo el equipo de trabajo. La Psicología Organizacional
orienta a desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional,
con una visión holística que le permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeño y
las acciones de las personas.
Las empresas están organizadas en áreas o sectores: dirección, producción, ventas, atención
al cliente, recursos humanos, administración, etc. Cada área tiene su objetivo, su población, función
y cultura distintivos, y cada una depende en mayor o menor medida de las otras para lograr un buen
desempeño general de la empresa. Cada área a su vez, se relaciona con la totalidad de la empresa,
así cada una de ellas contribuye a adoptar lo que define o caracteriza a la empresa.
Esto es lo que se quiere en la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, motivando el liderazgo
de cada uno en su área, porque el liderazgo es de suma importancia y siempre dependiente del
contexto, y el contexto es establecido por las relaciones que valoramos. No podemos esperar influir
sobre ninguna situación sin respetar la compleja red de personas que contribuyen a la buena marcha
de nuestra Cooperativa Fraternidad Sacerdotal. Un colaborador motivado, es suficiente para el
logro de la misión y visión de la empresa.
Los campos de acción de la psicología organizacional, son muy amplios y determinantes
para las instituciones. En el caso particular del tema de investigación se pueden destacar los
siguientes:
26
Dirección y gestión “Asesoría a la dirección en temas de gestión, dirección de recursos
humanos, gerencias, etc. Cuando se habla de un cargo como director de RRHH (Recursos
Humanos) se refiere a una persona que tiene formación de Psicología específica de organizaciones
de contexto laboral y una muy importante formación en otros ámbitos del trabajo. En esta área se
encuentran directores en sí y asesores de la dirección” (Universidad Nacional, s.f.).
Organización y desarrollo de RRHH. Aquí “se incluyen aspectos de organización:
organigramas, análisis del flujo de comunicación, de carga de trabajo, bases de datos, valoración
de puestos, análisis de cargos, etc. como también el desarrollo de RRHH en cuanto a la mejora
cualitativa de los recursos humanos: formación, capacitación, desarrollo, selección, incorporación,
compensación gestión del desempeño, etc. Quizás sea el campo que más se conoce. Es necesario
conocer la gestión del recurso humano en la organización” (Universidad Nacional, s.f.).
Condiciones de Trabajo y Salud. El entorno laboral en el cual se desempeña el trabajador
incide necesariamente en la motivación para los resultados de la gestión.
Tiene dos aspectos fundamentales: la prevención y la atención. La atención corresponde a un
aspecto de acción más directa de tratamiento al individuo, pero la prevención es un aspecto
estructural que actualmente la desarrollan también los ingenieros y los médicos del trabajo.
Se tiende a modificar la estructura organizativa para que los procesos de trabajo comporten
menor riesgo. La esencia está en analizar e intervenir en todos los procesos que hay dentro
de las organizaciones, de las organizaciones hacia fuera y de los individuos en su vinculación
hacia las organizaciones (Universidad Nacional, s.f.).
4.2 Marco Teórico
4.2.1 Teorías de la motivación
4.2.1.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Con la lectura sobre el planteamiento de esta esta teoría se puede concluir que es quizás la
teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de
necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se
encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealización.
27
4.2.1.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman).
Herzberg, plantea la existencia de dos factores que dan origen al comportamiento de las
personas en su diario vivir. Los factores son:
Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción,
pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados.
Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia
determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
4.2.1.3 Teoría de McClelland
Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación. Esta teoría se apoya en la teoría de la personalidad de Henry Murray. Murray
describió un modelo comprensivo de necesidades humanas y de procesos de motivación.
Afirma que la teoría de la motivación se encuentra identificada con los conceptos
aprendidos por el hombre, manifiesta que gran cantidad de las necesidades son adquiridas
de la esfera cultural y social. McClelland sostiene que existen 3 tipos de factores que
motivan al ser humano: Logro, Afiliación, Poder. (Atoche Pacherres, s.f.)
En lo que tiene que ver con el logro el autor señala que se refiere al esfuerzo que hace el colaborador
en la Institución por sobresalir, es la forma como el colaborador partiendo de los estándares
establecidos en la Institución quiere sobresalir en el grupo como líder, lo cual es parte de la lucha
por el éxito.
En cuanto al factor Afiliación es el deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización. Todo ello con el fin de realizar un trabajo en equipo que no solo lo beneficie
personalmente, sino que le permita sobresalir y hacer parte activa del grupo.
28
Finalmente, McClelland habla del factor de poder este factor se refiere a la necesidad de conseguir
que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo
de tener impacto, de influir y controlar a los demás. Estos tres factores se convierten en punto de
partida para analizar el nivel motivacional de los colaboradores de la Institución, procurando
argumentos para el diseño del Plan de Motivación que se propone para fortalecer el trabajo del
talento humano de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal.
En este orden de ideas hay que decir que estos tres factores concuerdan en que la motivación es un
proceso o una combinación de procesos que influyen de alguna manera en el comportamiento o
mejor, en la conducta de las personas.
4.2.1.4 Teoría ERC de Alderfer.
Propone la existencia de tres motivaciones básicas:
Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de
seguridad.
Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.
(iniciativasocial.net, 2010, pág. 1)
El conocimiento de las personas y de sus necesidades reales es muy importante, pero existe una
serie de puntos de discusión como el modo exacto en el que estas dos teorías, proporcionan una
base para medir y evaluar las necesidades cambiantes de las personas, y su efecto en el rendimiento
individual y de grupo. (Santos Cougil, 2011)
Afirma que cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su satisfacción; Dejar de
afrontar las necesidades de orden superior puede aumentar no sólo su propia intensidad sino
también la de las necesidades de orden superior.
29
4.2.1.5 Teoría de Fijación de metas de Locke
Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.
Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona
necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).
En consecuencia la persona está llamada a fijarse metas, y de esta manera ya tiene una
motivación para proceder ante la vida. Los individuos crean sus metas tomando decisiones
cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con esas metas en virtud de la meta que
se han establecido.
4.3 Marco legal
4.3.1 Resolución 002646 de 2008
4.3.1.1 Objeto
El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones y definir las
responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional.
En cuanto a su campo de aplicación tiene en cuenta: los colaboradores públicos y privados,
a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de
contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector
30
cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema
de Seguridad Social integral; a las administradoras de riesgos profesionales; a la Policía en lo que
corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares. En fin se
puede evidenciar que su campo de aplicación trata de acoger a todos los colaboradores que por su
carácter trascendental y en su papel de talento humano deben contar con una normatividad que les
permite gozar de un ambiente psicosocial favorable al desempeño de sus funciones.
En este sentido la Ley hace énfasis en los factores de riesgo psicosocial los cuales los define
como “los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y las condiciones
individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica,
mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”
(Ministerio de Protección Social, 2008)
4.3.2 Ley 1616 de enero 21 de 2013
4.3.2.1 Objeto
El objeto de la presente leyes garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a
la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción
de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental
en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo preceptuado
en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el enfoque promocional de Calidad de
vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud.
La presente ley aplicable al Sistema General de Seguridad Social en Salud, especifica mente
al Ministerio de Salud y Protección Social, Superintendencia Nacional de Salud, Comisión de
Regulación en Salud o la entidad que haga sus veces, las empresas administradoras de planes de
Beneficios las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, las Empresas Sociales del Estado.
En su artículo 3º la ley considera la Salud Mental como un estado dinámico que se expresa
en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los
sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para
31
transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para
contribuir a la comunidad.
A la luz de la presente ley el programa de motivación laboral para los colaboradores de la
Cooperativa fraternidad Sacerdotal se desarrolla con miras a hacer valer lo dispuesto por el
gobierno nacional, como estrategia para fortalecer la salud mental de las personas que integran las
organizaciones.
Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e Incentivos
en las entidades del sector público, son:
Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y
administración de la salud ocupacional en el País.
Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y servicios
sociales a los habitantes del territorio nacional.
Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas
de Incentivos.
Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998.
Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.
Ley 909 de 2004: Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la
gerencia pública.
Decreto 1227 de 2005: Reglamenta la Ley 909 de 2004.
Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
32
4.4 Marco contextual
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda., hace parte de un gran grupo de empresas que
a nivel mundial, nacional y regional están proporcionando a varias personas las oportunidades para
el logro de sus propósitos, personales, familiares y también comunitarios. El personal que labora
en la Cooperativa tiene la oportunidad de generar procesos de adaptación, pertenencia,
participación, conflictos, amistades entre otros.
Esto le exige a la Cooperativa tener una adecuada preocupación de la administración de los
recursos, para alcanzar metas personales e institucionales en un ambiente sano, productivo, eficaz,
y efectivo para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en los procesos.
La cooperativa fraternidad sacerdotal, en su proceso de certificación en Calidad tiene ya
definido con claridad su Misión, Visión, Política de Calidad, Valores Institucionales y su objeto.
4.4.1 Objeto
La cooperativa fraternidad sacerdotal Ltda. Tiene como objeto social principal servir
directamente a sus asociados y a la comunidad eclesial en general, de acuerdo con las normas que
rigen el sistema cooperativo.
Para dar cumplimiento a su objeto social, la cooperativa tendrá los siguientes objetivos específicos:
1. Ejercer con sus asociados todas las actividades financieras en desarrollo de las normas legales
pertinentes.
2. Ejercer con sus asociados y terceras actividades de distribución y venta de bienes y servicios.
3. Promover el sistema cooperativo.
4. Organizar directamente o en asocio con otras entidades, las empresas que sean necesarias y
convenientes para la prestación de servicios que se deriven de sus objetivos y actividades.
5. Diseñar productos especiales para sus asociados de acuerdo con sus necesidades
6. Desarrollar permanentemente actividades de educación cooperativa y técnica, para formación,
instrucción y capacitación de los directivos, asociados, colaboradores.
4.4.2 Misión
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda. –COOFRASA–, basada en los principios
evangélicos de Fraternidad y Solidaridad, tiene como misión suministrar los servicios de ahorro,
33
crédito e insumos litúrgicos para mejorar la calidad de vida de los clérigos, comunidades religiosas,
jurisdicciones y entidades eclesiásticas, utilizando los conocimientos gerenciales y de economía
solidaria, con el fin de generar valor para sus asociados.
4.4.3 Visión
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda. –COOFRASA– será en el año 2020 un modelo
de cooperativismo y gerencia integral en América Latina, por su organización, competitividad,
espíritu de servicio y compromiso solidario de sus asociados y colaboradores.
4.4.4 Política De Calidad
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda. –COOFRASA– es una organización que
presta servicios de ahorro, crédito y multiactividad de alta calidad, orientados a satisfacer las
necesidades y expectativas de sus asociados, mejorando continuamente la eficacia, eficiencia y
efectividad de sus procesos, en cumplimiento de las normas legales y estatutarias. Para ello, cuenta
con herramientas tecnológicas óptimas y personal competente comprometido con el mejoramiento
continuo y el uso eficiente de los recursos.
4.4.5 Objetivos De Calidad
1. Asegurar la prestación del servicio de ahorro, crédito y venta de productos de uso personal y
litúrgico, brindando una excelente atención personalizada y en cumplimiento de la normatividad
vigente.
2. Mejorar las competencias del talento humano, desarrollar y fortalecer los valores
organizacionales que garanticen el logro de los objetivos trazados.
3. Garantizar la disponibilidad de las herramientas tecnológicas que apoyen y faciliten el buen
desempeño de los procesos.
4. Desarrollar y fortalecer la articulación de los procesos al interior de la Cooperativa, mediante
canales efectivos de comunicación que permitan y faciliten el conocimiento, comprensión y
logro de lo establecido en el sistema de gestión de calidad –SGC–.
5. Fortalecer la gestión comercial tendiente a sostener e incrementar el número de asociados,
mediante acciones de fidelización y de ampliación del mercado.
6. Implementar acciones tendientes al logro de la visión corporativa, que coadyuven al
posicionamiento y reconocimiento a nivel nacional e internacional.
34
4.4.6 Valores institucionales
Fraternidad:
Es el valor que nos da la convicción del origen común que nos hace hermanos, y que nos
compromete a trabajar en la construcción de la familia cooperativa, con solidaridad y respeto.
Compromiso:
Es el valor que nos permite disponer de todas nuestras capacidades para sacar adelante lo que se
nos ha confiado y hemos aceptado, con seriedad y responsabilidad.
Transparencia:
Es el valor que nos permite actuar de manera abierta, clara y oportuna de acuerdo con los principios
éticos y cooperativos, generando confianza en los asociados y facilitando información veraz y
oportuna a las partes interesadas.
Servicio:
Es el valor que genera la actitud necesaria para satisfacer a los asociados y demás partes interesadas,
de manera eficaz y eficiente.
35
5 Diseño metodológico
5.1 Tipo de estudio
La investigación es de tipo descriptivo.
El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades,
objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción
e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no
son solo tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesis o teoría,
exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los
resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento.
(Deobold B. & J. Meyer., 2006, pág. 1)
Mediante la presente propuesta se quiere presentar un programa de motivación para los
colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, en el cual se desarrollen actividades
tendientes a mejorar su ambiente laboral en busca de mejores logros en la ejecución de sus
actividades diarias. A continuación, se presenta el cronograma propuesto.
5.2 Método de investigación
El método de investigación es el método de observación el cual consiste en
5.3 Fuentes y técnicas para la recolección de información
5.3.1 Fuentes primarias
Los instrumentos que sirvieron para la recolección de información fueron la aplicación de
la batería del Ministerio de Protección Social por medio de la cual se identificaron las
características principales de la población muestra y una encuesta compuesta con preguntas
cerradas que permitieron identificar las motivaciones que tienen los colaboradores de la
36
cooperativa para llegar a trabajar cotidianamente. Estos instrumentos se sometieron a un análisis
utilizando las gráficas circulares.
5.3.2 Fuentes secundarias
Para la recolección de información fue muy valioso el rastreo bibliográfico que se hizo al
material de apoyo que brindan las Universidades Fundación Universitaria Católica del Norte y
Universidad San Buenaventura en el proceso de aprendizaje, y los trabajos analizados como
antecedentes de la investigación.
5.4 Población y muestra
5.4.1 Población
La población a la cual va dirigida la propuesta de intervención son todos los colaboradores de la
Cooperativa Fraternidad Sacerdotal.
5.4.2 Muestra
Para la recolección de información se tomó una muestra poblacional de 20 colaboradores,
correspondiente al 100% de la población.
5.5 Tratamiento de la información
La información recolectada fue producto de la aplicación del perfil sociodemográfico al cual se le
realizó un análisis por medio de la tabulación, presentando los resultados por medio de gráficas
estadísticas.
5.6 Presentación y análisis de resultados
5.6.1 Informe del perfil sociodemográfico de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal.
El perfil sociodemográfico de la COOPERTAVIA FRATERNIDAD SACERDOTAL
permite fundamentalmente conocer las características socio-culturales y familiares de sus
colaboradores y estas a su vez permiten identificar y entender sus estilos de vida y trabajo. Además,
provee la identificación de los factores de riesgos, lo cual facilita la implementación de acciones
que permitan mejorar las condiciones de salud y bienestar de los colaboradores. Para el mayor
37
logro de todo esto, la empresa impulsará actividades como: capacitaciones y visitas médicas.
La información obtenida es el resultado de la aplicación de la batería indicada por la norma
y datos obtenidos de recursos humanos. Queda la tarea de renovar anualmente toda la información
sobre el personal con el propósito de tener datos reales y actualizados.
Lo anterior se realiza con el objetivo de tener un informe del análisis sociodemográfico que
muestra las características y la situación en que se encuentra el tejido social y productivo de la
COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda.
5.6.2 Hallazgos de la informacion sobre perfil sociodemográfico
La metodologia utilizada para la recoleccion de la información consistio en dar respuesta a
las preguntas que se encuentran en una matriz de datos obtenidos del área de recursos humanos de
la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal para luego ser tabulada y extraer la estadistica porcentual,
previo concentimiento informado (Ver anexo)
Se utilizó la siguiente fórmula, la cual fue obenida del Instituto Nacional de Estadistica INE.
Formula usada para la obtencion de la estadística:
100* # numero
# total de encuestados
38
6 Presentación y análisis de Resultados
En el momento de realizar la encuesta (febrero de 2016) se contó con la respuesta de 18
colaboradores de nómina y 2 personas contratadas por prestación de servicios. Se diligenciaron 20
encuestas, con el fin de obtener la información demográfica de la población trabajadora de la
COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda.
A continuación se describen los hallazgos de cada una de las variables definidas en la encuesta.
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA SEGÚN EL GÉNERO
Tabla 1: Distribución de la población trabajadora según el género
GÉNERO NÚMERO PORCENTAJE
Femenino 12 60 %
Masculino 8 40 %
TOTAL 20 100%
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 1: Género
Fuente: Elaboración propia
Análisis: De acuerdo a los resultados, predomina la población de género FEMENINO. Por lo tanto
se hara mayor enfasis en fomentar y desarrollar programas de promoción y prevención orientados
a dicha poblacion tales como: Prevención y detección de cáncer de seno, cuello uterino, Jornadas
educativas en autoexámen de seno etc.
60[
40[
GENERO
FEMENINO MASCULINO
39
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA POR EDADES
Tabla 2: Distribución de la población trabajadora por edades
RANGOS DE EDAD NÚMERO PORCENTAJE
Menores de 18 años 0 0 %
De 18 a 25 años 5 25 %
De 26 a 33 años 5 25 %
De 34 a 41 años 5 25 %
De 42 a 49 años 2 10 %
De 50 a 56 años 3 15 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 2: Edades
Fuente: Elaboración propia
Análisis: La edad mínima dentro de la población encuestada fue de 18 A 25 años y la máxima de
56 años, teniendo en cuenta que el mayor porcentaje de la población se encuentra en edades de 18
a 41 siendo esta una edad productiva. Información que sera tenida en cuenta para los programas
de promociòn y prevenciòn en salud tales como: Campañas de educacion en planificación familiar
a hombres y mujeres, enfermedades de transmisión sexual etc.
25[
25[25[
10[
15[
EDADES
MENORES DE 18 AÑOS DE 18 a 25 AÑOS DE 26 a 33 AÑOS
DE 34 a 41 AÑOS DE 42 a 49 AÑOS 50 a 56 años
40
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA POR ESTADO CIVIL
Tabla 3: Distribución de la población trabajadora por estado civil
ESTADO CIVIL NÚMERO PORCENTAJE
Casados 8 40 %
Solteros 10 50 %
Union libre 1 5
%
viudos 1 5 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 3: Estado civil
Fuente: Elaboración propia
Según el decreto 1260 de 1970, el estado civil de una persona es su situación jurídica en la familia
y la sociedad la cual determina su capacidad para ejercer ciertos derechos y contraer ciertas
obligaciones, es indivisible, indisponible e imprescriptible, y su asignación y calificación
corresponde a la ley.
Sin embargo para fines de programas de bienestar y P Y P que involucren a las familias de la
COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda., se han tomado las siguientes
referencias para catalogar el estado civil:
Soltero, Casado, Unión libre, Viudo
40[
50[
5% 5%
ESTADO CIVIL
CASADOS
SOLTEROS
UNION LIBRE
VIUDOS
41
Como puede observarse, en la empresa el 50% de los trabajadores son solteros, lo cual amerita
implementar programas recreativos individuales, sin desconocer el 40% de la población que posee
familia por lo que, también se deben implementar programas recreativos que involucren la familia.
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA SEGÚN ESCOLARIDAD
De acuerdo a la información suministrada por las personas encuestadas, los resultados se describen
a continuación.
Tabla 4: Distribución de la población trabajadora según escolaridad.
ESCOLARIDAD
NÚMERO PORCENTAJE
Primaria 1 5 %
Bachiller 3 15 %
Tecnicos 6 30 %
Tecnologia 4 20 %
Pregrados 3 15
15
%
Posgrado 3 15
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 4: Escolaridad
Fuente: Elaboración propia
5[
15[
30[
20[
15[
15[
ESCOLARIDAD
PRIMARIA
BACHILLER
TECNICO
TECNOLOGICO
PREGRADO
POSGRADO
42
Análisis: Como puede observarse, solo una persona de la población encuestada se encuentra con
formación en educación primaria y el mayor porcentaje se encuentra entre técnicos y tecnólogos.
Este resultado es una buena herramienta a tener en cuenta para:
Evaluar la complejidad de los programas de capacitación dirigidos a la población
trabajadora
Promocionar al recurso humano a mejorar sus capacidades y habilidades por medio del
incentivo y apoyo educativo con que cuenta la COOPERATIVA FRATERNIDAD
SACERDOTAL Ltda.
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA POR TIPO DE VIVIENDA
Tabla 5: Distribución de la población trabajadora por tipo de vivienda
TIPO DE VIVIENDA NÚMERO PORCENTAJE
Propia 7 35 %
Arrendada 10 50 %
Familiar 3 15 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 5: Tipo de vivienda
Fuente: Elaboración propia
35[
50[
15[
TIPO DE VIVIENDA
PROPIA ARRENDADA FAMILIAR
43
Análisis: De acuerdo a los resultados, el 50% de la población habita en vivienda arrendada. Por lo
tanto, la COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda. Motivara a sus colaboradores
para la adquisición de vivienda y por ende mejorar la calidad de vida y sus familias. Para tal fin se
hará uso del apoyo de la caja de compensación familiar.
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA POR ESTRATO SOCIAL
Tabla 6: Distribución de la población trabajadora por estrato social.
ESTRATO SOCIAL NÚMERO PORCENTAJE
Estrato 2 5 25 %
Estrato 3 11 55 %
Estrato 4 3 15 %
Estrato 5 1 5 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 6: Estrato social
Fuente: Elaboración propia
Análisis: Estratificar con base en las características de las viviendas y su entorno urbano o rural es
una opción metodológica fundamentada en que el significante vivienda-entorno expresa un modo
socioeconómico de vida demostrable tomando en cuenta las excepciones que lo confirman.
Por lo tanto, este resultado estadístico permite a la COOPERATIVA FRATERNIDAD
SACERDOTAL Ltda. ver que una mayor parte de sus colaboradores, reside en un estrato social de
25%
55[
15[
5[ESTRATO SOCIAL
ESTRATO 2
ESTRATO 3
ESTRATO 4
ESTRATO 5
44
clase media que disminuye los riesgos públicos y psicosociales, sin desconocer el 5% de la
población que tiene una vulnerabilidad más alta en dichos riesgos, a la cual se realizará
acompañamiento y se dará apoyo en momentos álgidos de conflicto social.
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA CON PERSONAS A CARGO
Tabla 7: Distribución de la población trabajadora con personas a cargo
PERSONAS A CARGO NÚMERO PORCENTAJE
No 5 25 %
Si 15 75 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 7: Personas a cargo
Fuente: Elaboración propia
Análisis: De acuerdo a los resultados, el 75% de la población trabajadora de la COOPERATIVA
FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda. Tiene dentro de su conformación familiar personas a
cargo, por lo cual es importante desde el área de Recursos humanos direccionar a los colaboradores
para que gestionen y hagan uso de las Prestaciones y retribuciones - Familiares a los que tienen
derecho por parte de las cajas de compensación y cualquier otro tipo de beneficio que las entidades
gubernamentales designen para dicha población.
25%
75%
PERSONAS A CARGO
NO SI
45
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA SEGÚN EL TIPO DE
TRANSPORTE UTILIZADO PARA MOVILIZARSE
Tabla 8: Distribución de la población trabajadora según el tipo de transporte utilizado para movilizarse
TRANSPORTE NÚMERO PORCENTAJE
Automovil 2 10 %
Moto 4 20 %
Transporte Publico (bus) 9 45 %
Transporte Publico (metro) 4 20 %
Caminar 1 5 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 8: tipo de transporte.
Fuente: Elaboración propia
Análisis: De acuerdo con los resultados, el mayor porcentaje de colaboradores utiliza transporte
público para transportarse de su casa a la COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL
Ltda. Sin embargo, es importante implementar un programa de seguridad vial teniendo en cuenta
que el 30% de los trabajadores utilizan su propio vehículo o uno asignado por la empresa para
transportarse.
10%
20%
45%
20[
5%
TIPO DE TRANSPORTE
AUTOMOVIL MOTO
TRANSPORTE PUBLICO (BUS) TRANSPORTE PUBLICO (METRO)
CAMINAR
46
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA SEGÚN EPS AFILIADA
Tabla 9: Distribución de la población trabajadora según EPS Afiliada
EPS Número Porcentaje
Café salud 3 15 %
Coomeva 3 15 %
Colsanitas 1 5 %
Cruz Blanca
Sabi
2 10 %
Nueva EPS 1 5 %
Sura 10 50 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 9: EPS
Fuente: Elaboración propia
Análisis: Teniendo en cuenta que el 50% de los colaboradores de la COOPERATIVA
FRATERNDIDAD SACERDOTAL Ltda. se encuentra afiliada a la EPS Sura, se puede tener en
cuenta dicha EPS para solicitarle apoyo en actividades de PYP durante la semana de la salud que
se realizara anualmente dentro de la Cooperativa.
15%
15%
5%
10%5%
50
EPS
CAFÉ SALUD COOMEVA COLSANITAS CRUZ BLANCA NUEVA EPS SURA
47
6.1.1.1 Clima Laboral
SATISFACCIÓN DENTRO DE LA EMPRESA
Tabla 10: satisfacción dentro de la empresa
SATISFACCION EN LA
EMPRESA NÚMERO PORCENTAJE
SI 19 95
%
No 1 5 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: elaboración propia
DIFICULTAD DE COMUNICACIÓN CON SUS JEFES Y COMPAÑEROS
Tabla 11: Dificultad de comunicación con sus jefes y compañeros
DIFICULTADES DE COMUNICACION NÚMERO PORCENTAJE
SI 1 5 %
No 19
95
%
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Análisis: De acuerdo a los resultados, el 95% de los colaboradores de la COOPERATIVA
FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda. se encuentran conformes dentro de la empresa y no tiene
dificultades de comunicación con sus jefes y compañeros siendo este un alto porcentaje dentro de
la, sin embargo, es indispensable realizar capacitaciones y actividades que propendan a desarrollar
en el restante 5% de la población, actitudes como: tolerancia a la frustración, trabajo en equipo y
de esta forma conseguir una mejor actitud y por ende mejorar el clima laboral.
SE IRRITA O INQUIETA FÁCILMENTE (MAL HUMOR)
Tabla 12: Se irrita o inquieta fácilmente
DIFICULTADES DE COMUNICACION NÚMERO PORCENTAJE
SI 6 30 %
No 14 70 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
48
Análisis: De acuerdo a los resultados, el 30% de los colaboradores de la COOPERATIVA
FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda. Expresa tener actitudes de mal humor por lo cual es
necesario dirigir un porcentaje de las capacitaciones, hacia adquisición de habilidades en
comunicación asertiva, programas de liberación y manejo del estrés, tolerancia a la frustración.
ACTIVIDADES TIEMPO LIBRE Y ESTILOS DE VIDA SALUDABLES
COLABORADORES QUE PRACTICAN ALGUN TIPO DE DEPORTE
Tabla 13: Colaboradores que practican algún tipo de deporte
PRACTICAS DEPORTIVAS NÚMERO PORCENTAJE
SI 10 50 %
No 10
50 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Análisis: El 50% de los colaboradores de la COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL
Ltda. no practican ningún deporte, lo cual demuestra una vida sedentaria y poca higiene en hábitos
de vida saludable. Por lo anterior, las capacitaciones se direccionaran a fomentar en los
colaboradores prácticas de actividades que contribuyan con su salud y bienestar.
6.1.1.2 Morbilidad Sentida
AL REALIZAR LAS PREGUNTAS:
Tabla 14: Le falta el aire o se sofoca al subir un piso por las escaleras
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 4 20 %
No 16
80 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
49
Tabla 15: Tiene varices en las piernas
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 5 25 %
No 12
60 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Tabla 16: Ha tenido ardor, irritación o enrojecimiento en los ojos
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 10 50 %
No 10
50 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Tabla 17: Presenta dolor en muñecas o en antebrazos
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 7 35 %
No 13 65 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Tabla 18: Tiene dificultad para ver de lejos y/o cerca
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 11 55 %
No 9 45 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
Tabla 19: Consume con frecuencia alcohol
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 0 0
%
No 20 100 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
50
Tabla 20: Fuma
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 1 5 %
No 19 95 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
6.1.1.3 Pertinentes al sexo femenino:
Tabla 21: Se realiza periódicamente el autoexamen del seno
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 5 25 %
No 7 35 %
TOTAL 12 100 %
Fuente: Elaboración propia
Tabla 22: Se ha practicado la citología en el último año
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 11 91.67 %
No 1 8.33 %
TOTAL 12 100 %
Fuente: Elaboración propia
6.1.1.4 Pertinentes al sexo masculino:
Tabla 23: Ha sufrido de disminución del calibre del chorro urinario, goteo después de orinar
MORBILIDAD SENTIDA NÚMERO PORCENTAJE
SI 0 0 %
No 12 100
%
TOTAL 12 100 %
Fuente: Elaboración propia
51
Análisis: Se entiende por morbilidad la cantidad de individuos considerados enfermos o que son
víctimas de enfermedad en un espacio y tiempo determinado.
La morbilidad es un dato estadístico importante para comprender la evolución o retroceso de alguna
enfermedad, las razones de su surgimiento y las posibles soluciones.
En el sentido de la epidemiología se puede ampliar al estudio y cuantificación de la presencia y
efectos de alguna enfermedad en una población.
Las anteriores estadísticas sobre morbilidad sentida de la COOPERATIVA FRATERNIDAD
SACERDOTAL Ltda. Permiten direccionar las actividades de P y P dentro de la empresa y el
cronograma anual de capacitaciones y charlas, incluyendo en dicho cronograma actividades como:
charlas sobre auto examen de seno, importancia de la citología periódica, estilos de vida
saludables, pausas activas, autocuidado, higiene postural.
Brigadas de tamizaje visual.
52
7 Conclusiones y Recomendaciones
7.1 Conclusiones
Los factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación
puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar
de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al
hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la
aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica
bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la
experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas
necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.
Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de
los colaboradores. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es
la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber
comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera
entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.
Una de gran ponderación que la comunicación refuerza los pilares de la motivación del
colaborador, proporcionándole el MOTIVO que necesita para pasar a la ACCION y permitiendo
que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la
empresa.
Luego del análisis de los resultados se evidencia que al interior de la Cooperativa Fraternidad
Sacerdotal hace falta fortalecer la motivación de los colaboradores para que su labor sea más
placentera, efectiva y eficaz. La Motivación es sinónimo de satisfacción elemento fundamental en
el ámbito de las organizaciones. De ahí la necesidad de diseñar e implementar planes de motivación
laboral que permitan a los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal desarrollar sus
funciones con sentido de pertenencia y aportando de manera determinante al éxito de la misma.
53
7.2 Recomendaciones
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos
resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para
cualquier gerente. Por lo tanto para desatar el potencial de un colaborador, las organizaciones se
tienen que dar a la tarea de alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar
y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con
castigar por un trabajo mal hecho.
Para alcanzar el nivel de compromiso de los colaboradores se hace necesario para las
instituciones, valorar el grado de disposición y cooperación del equipo humano, implementando
mecanismos que garanticen un grupo suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez,
satisfecho en sus aspiraciones e intereses particulares.
De acuerdo con los resultados de la investigación es pertinente la implementación de un
programa de motivación laboral en la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, el cual se relaciona en
la propuesta que se presenta a continuación.
54
8 PROGRAMA DE MOTIVACIÓN LABORAL EN LA COOPERATIVA
FRATERNIDAD SACERDOTAL
8.1 Importancia del programa de motivación para la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal
Siendo conscientes que toda institución pública o privada debe actualizarse con herramientas
modernas que incentiven y motiven al personal de la institución. La Gerencia debe buscar, adecuar
e implementar los instrumentos, programas y documentos que se conviertan en una guía que servirá
para la toma de decisiones referente a los empleados y su desempeño laboral.
Por lo tanto y con el objetivo principal de encaminar las actividades de cada empleado para
obtener los resultados satisfactorios, se presenta un programa de motivación con el fin de cubrir las
necesidades que el talento humano manifieste, haciendo cada una de sus áreas productivas y así
mismo se convierta en una herramienta de gran importancia ya que orientará la metodología para
que influya en el nivel de la motivación de los colaboradores logrando el clima organizacional
adecuado para que determine la eficiencia y eficacia del personal y de la institución.
8.2 Objetivo general del programa de motivación
Contribuir a la satisfacción de las necesidades de los colaboradores de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal a través del programa de motivación como guía para lograr la efectividad
operativa en la Institución.
8.2.1 Objetivos Específicos
Facilitar a los jefes de las diferentes áreas de la Cooperativa fraternidad Sacerdotal los
lineamientos para la aplicación de programa de motivación.
Proporcionar los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa que contribuirá el
desarrollo de las funciones de los colaboradores de la Institución.
Mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad
Sacerdotal a través de la aplicación de incentivos.
55
8.2.2 Lineamientos del programa
Indagar periódicamente si las necesidades psicológicas de los empleados del área
administrativa están siendo satisfechas.
Establecer y utilizar el programa motivacional en los empleados para lograr la
autorrealización individual.
La aplicación de incentivos económicos deben de ser tomados en cuenta para los empleados
del área administrativa.
Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen eficientemente
su labor y pongan en práctica lo aprendido.
Las capacitaciones deberán ser para todos los empleados que laboren en el área
administrativa.
Crear un comité que se encargue de organizar y dirigir las actividades que contiene el
programa de motivación.
El programa motivacional propuesto será expuesto a modificaciones periódicas y de
acuerdo a las necesidades dentro del área administrativa de la institución.
8.2.3 Pasos para desarrollar el programa
Creación del comité encargado de organizar y dirigir las actividades. Para lograr el éxito,
es necesario que el área administrativa planifique con el objetivo de proporcionar y
establecer ventajas y probabilidades que constituyan herramientas útiles y de fácil acceso,
por eso en esta etapa se hace necesario que la gerencia de Recursos Humanos maneje las
funciones del programa y conozca las relaciones interpersonales de los empleados, además
de dirigir los lineamientos y estructuras del programa.
56
Proporcionar las herramientas necesarias para la ejecución y diseño, se debe proveer al
personal los conocimientos necesarios, objetivos, metas, alcances, así como otros
lineamientos fundamentales para pretender alcanzar el mejoramiento de las actividades. La
gerencia del departamento de recursos humanos debe de proporcionarles lo necesario.
8.2.4 Preparación.
El departamento de Recursos Humanos debe conocer las funciones de las actividades claves
que deben realizar en la implementación del programa motivacional, elaborándolas de manera
clara, práctica y sencilla para hacer ejecutadas sin ninguna dificultad.
8.2.5 Actividades
El comité encargado de organizar y dirigir las actividades del programa motivacional, debe
estructurar los procedimientos que se deben desarrollar en el programa, los cuales están
conformados por las siguientes actividades:
Actividades grupales.
Actividades de evaluación mutua.
Actividades materiales.
8.2.6 Desarrollo del programa
Es esencial que los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal manifiesten
conformidad dentro del área de trabajo, para entender que este se encuentra satisfecho, generando
que realice sus actividades productivamente, adaptándose y mejorando la problemática que surge
dentro del ambiente laboral.
Con esta finalidad es recomendable que la gerencia se mezcle y conviva con sus empleados
conociendo sus inquietudes y proporcionando solución además, poner en práctica programas
motivacionales que se constituyen en guías o parámetros que lleven a satisfacer la fuerza laboral.
57
Para el desarrollo del programa motivacional en la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal se
delimitan las siguientes actividades:
Tabla 24Relación de actividades para el programa de motivación laboral de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal.
ACTIVIDADES GRUPALES OBJETIVO
Estas actividades deben promover la
participación y desenvolvimiento de los
empleados de La Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal para que
constituyan un beneficio en la motivación
de la fuerza laboral.
Fomentar vínculos de compañerismo y
socialización entre los empleados
EVENTOS
Eventos Deportivos.
Investigando la preferencia deportiva del grupo de empleados, se puede determinar
e implementar estos eventos, que fomentaran un comportamiento de equipo. Estos
no deben de interferir en el horario de trabajo
Celebraciones.
Preparar festejos en relación a fechas especiales en donde los empleados puedan
celebrar días festivos en un ambiente de cordialidad con sus compañeros de trabajo
preparando la decoración, refrigerios y regalos que serán repartidos en esos días. (Se
fijará una cuota entre los empleados del área administrativa)
Cumpleaños.
Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que cumplen
años en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e importantes para
la institución.
Excursiones.
Establecer reuniones informales en lugares fuera de la Institución que recreen y
desestrecen al grupo.
58
Lluvias de ideas.
Fomentar la reunión entre los empleados para intercambiar ideas y conceptos en
relación a temas o problemas que conciernen al área administrativa con el fin de
aprovechar la información que se vierta en este evento. Se realizará mediante
reuniones de mesa redonda que se llevarán a cabo cada tres meses esto se hará por
departamento procurando que todos los empleados participen en esta práctica para
hacerles sentir que son tomados en cuenta.
ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
MUTUA
OBJETIVO
OBJETIVO
Este procedimiento se debe efectuar para
contrastar las ideas y conflictos que
percibe cada uno de los empleados para
disminuir las diferencias manifestadas
entre el grupo
Solucionar los problemas de desacuerdo en
el área de trabajo. Puesta en práctica: Será
mediante el instrumento los cuales se
proporcionaran a los empleados en los
cuales se evaluaran mutuamente entre ellos.
Esta información será recopilada por el jefe
de R.H. En una reunión general se
determinarán las notas con el objetivo de
mejorar el trabajo en equipo.
ACTIVDADES MATERIALES OBJETIVO
Son las que implican establecer las
necesidades materiales y de comodidad
que tenga el talento humano de la
Institución , por lo que se hace necesario
que sean satisfechas a fin de
proporcionarles el ambiente adecuado en
el cual desarrollen sus actividades
eficientemente.
Proveer a los empleados de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal de un área laboral
adecuada para ejecutar sus funciones de
forma oportuna.
59
ESTRATEGIAS O ACCIONES
Mantenimiento y Suministros.
Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo adecuado así como lo necesario a los
empleados, al igual del mantenimiento constante y periódico, que facilite el
desempeño eficiente del trabajo.
Espacio Físico.
Los jefes de R.H. se encargarán de los aspectos del espacio y distribución del área
en el que se desempeñará el talento humano, para ser mejorados y así mismo
contribuyan a la productividad laboral.
Limpieza.
Se debe asegurar el orden e higiene de toda la institución, a fin de contribuir a la
buena imagen y funcionamiento la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal.
Mejorará la imagen de la Institución
El ambiente es más agradable
Mayor comodidad para el personal
Beneficia la salud del personal.
Fuente: Elaboración propia
8.2.7 Programa de capacitación
El talento humano que labora en la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal es el encargado de
ejecutar todas las actividades que se desarrollan en el entorno interno de la institución, por lo cual,
es indispensable armonizar sus conocimientos con las responsabilidades que deben afrontar en el
puesto de trabajo, con el fin de mejorar el funcionamiento, participación integral y la satisfacción
de las necesidades reales de la empresa y el Colaborador.
60
En tal sentido, el personal debe ser involucrado en los procesos y toma de decisiones de las
alternativas que deben seguirse así como en la elaboración de los procesos y programas de
capacitación que se estructuren para aportarles las técnicas y entrenamiento laboral.
8.2.8 Desarrollo del programa de capacitación
Para integrar el programa de capacitación en la institución es necesario considerar los
siguientes pasos:
8.2.8.1 Planeación
Para lograr la mayor productividad en un programa de capacitación empresarial, como se
dijo anteriormente es trascendental involucrar al colaborador en la planeación y conceptualización
de las actividades que se desarrollan en dicho programa.
Desde esta perspectiva, se propone primeramente determinar las necesidades y expectativas
del colaborador, en cuanto a temas y métodos que deberían utilizarse para mejorar el aprendizaje
y aprovechamiento del programa.
Por tal razón, a continuación se presenta un modelo que servirá de base para aplicarlo a los
colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, para obtener la información requerida para
estructurar el programa de capacitaciones y determinar las necesidades reales. Se hará un
cuestionario para el personal, este será evaluado por el jefe de recursos humanos.
Nombre de la Empresa: _________________________________________________
61
Cuestionario para Personal.
Objetivo: Recolectar la información necesaria para determinar las necesidades, capacitación y
adiestramiento del personal.
Indicación: Conteste correctamente y con la mayor claridad posible las siguientes interrogantes.
1. Generalidades:
Sexo:______________ Edad:_______
Puesto de trabajo: ________________________________
Tiempo de Laborar en la empresa: __________________________________________
2. ¿En qué áreas ha recibido capacitaciones?__________________________________
3. ¿En qué áreas necesita capacitación actualmente? ___________________________
¿Por qué?______________________________________________________________
4. ¿De acuerdo a su criterio sería más adecuado recibir la capacitación?
� Día: ___________
� Hora: __________
� Lugar: _____________
5. ¿Qué técnica considera más efectiva para el proceso de enseñanza?
a. Exposiciones___________________
b. Videos________________________
c. Casos________________________
d. Otros_________________________
8.2.8.2 Organización
Cuando ya se haya planeado el programa de capacitación, se debe organizar todos los factores que
se relacionan en la implementación del programa tales como:
62
Recursos Necesarios: la gerencia debe considerar cuales son los aspectos que se necesita para
impartir las capacitaciones en la institución, algunos de estos aspectos a considerar son:
Capacitadores.
Material escrito.
Equipo (computadoras, retroproyector y cañón)
Salón para impartir las capacitaciones
Refrigerios.
Condiciones ambientales: para efectuar la capacitación se debe considerar la circunstancia física
del área para que influyan en la motivación de los participantes en el proceso,
condiciones tales como:
Ventilación
Interferencias de sonidos
Iluminación
Funcionalidad.
Temario: habiéndose determinado las necesidades del personal del área administrativa se debe
conceptualizar las áreas en las cuales se impartirán en el recurso Humano.
En base al problema planteado en los resultados obtenidos a través del instrumento se propone
considerar las siguientes áreas:
Motivación laboral.
Relaciones interpersonales.
Técnicas administrativas.
Herramientas laborales.
Generalidades: al determinar los temas que se impartirán en el programa de capacitación se deben
establecer los aspectos generales de cada tema, los cuales pueden ser:
Objetivos
63
Tiempo
Formato de evaluaciones de capacitaciones
Subtemas
Metodología
Técnicas
Capacitador
Local
8.2.8.2.1 Comité organizador
El departamento de recursos humanos de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, será el encargado
de constituir el comité para el desarrollo del programa.
Este comité seleccionado deberá ser conformado respetando los siguientes requisitos:
Debe ser integrado por un colaborador de cada una de las áreas de la Cooperativa
fraternidad Sacerdotal.
Debe poseer cualidades de liderazgo.
Debe ser responsable y digno de confianza
Poseer cualidades de su personalidad que le ayuden a socializar fácilmente con su entorno.
Debe poseer la capacidad de manejar las actividades que deben desarrollar.
La persona debe tener más de un año de laborar.
64
8.2.8.2.2 Funciones del comité
Este comité deberá tomar en cuenta las siguientes funciones:
Planear el programa.
. Organizar el programa.
Desarrollar el programa
Tomar decisiones como:
a. Determinar las actividades motivacionales que se desarrollarán y la fecha en la que se llevará a
cabo.
b. Determinar los temas de capacitación y las generalidades que comprenden el programa.
c. Seleccionar al capacitador.
d. Coordinar la implementación del programa propuesto.
e. Evaluar.
8.2.9 Aplicación de incentivos
Se debe considerar la importancia de incentivar a los colaboradores empleados para que las
actividades llevadas a cabo en la Institución sean de la calidad deseada, así como las relaciones
interpersonales y la satisfacción individual del talento humano pueda ser equilibrado con interés,
objetivos y metas logrando el entorno idóneo, que produzca los beneficios y crecimiento en el
desempeño de las funciones de cada empleado.
Los incentivos constituyen el estímulo adicional al factor humano en las actividades que se
desarrollan en el programa motivacional y por el rendimiento que estos manifiesten en las tareas
que realicen. En la aplicación de los incentivos económicos se deben idear las actividades y
métodos que se utilizarán para reforzar los aspectos motivacionales del talento humano de la
Cooperativa Fraternidad Sacerdotal para la aplicación de incentivos se proponen las siguientes
actividades:
65
Tabla 25: Beneficios de acuerdo a las actividades
ACTIVIDADES OBJETIVOS BENEFICIOS
Promociones de
colaboradores.
Bonos.
Aumento de
sueldo.
Fomentar el
aprovechamiento de los
colaboradores de la
Cooperativa Fraternidad
Sacerdotal.
Inducir a los colaboradores a
que desarrollen en forma
adecuada sus funciones
maximizando su potencial
Para obtener mayores
oportunidades y aumento
dentro de la institución o
área en la que se
desenvuelven.
Estabilidad
laboral.
Adiestramiento.
Menciones
especiales.
Proporcionar al empleado
seguridad y confianza a la
conservación de su puesto.
Crear un sentido de
pertenencia y
responsabilidad por parte
del trabajador
proporcionando así un
mejor rendimiento laboral,
aprovechando las
capacitaciones y
conocimientos adquiridos
aplicándolos en sus tareas
Diarias.
Fuente: Elaboración propia
El programa de motivación permitirá que los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad
Sacerdotal eleven su autoestima provocándoles nuevos retos, lo cual incrementará el desempeño
laboral y mejorará las relaciones entre compañeros logrando el trabajo en equipo, beneficiándola
relación de la Institución con su entorno social y económico.
66
Cuando se aplique éste modelo, debe evaluarse de forma continua para conocer los logros y
expectativas que tengan los empleados, por medio de una guía de preguntas dirigida al personal de
cada área de la Institución. Se pretende conocer las opiniones y recomendaciones de los afectados
principales de este programa.
Tabla 26: Guía de preguntas para evaluar el programa de motivación
GUIA DE PREGUNTAS PARA EVALUAR EL PROGRAMA DE MOTIVACION.
Objetivo.
Conocer la opinión de cada empleado en cuanto a los resultados obtenidos por la
aplicación del programa de motivación.
Indicación: Conteste verazmente las siguientes interrogantes.
1. ¿Tiene Ud. conocimiento sobre el programa de motivación?
SI______ No______
2. ¿Considera positivo los resultados obtenidos por la aplicación del programa de
motivación?
SI______ No______
¿Porque?______________________________________________________________
3. ¿Qué actividad realizada considera más satisfactoria?_____________________
4. ¿Qué recomienda mejorar de las siguientes áreas?
Capacitaciones:_________________________________________________
67
Actividades deportivas:___________________________________________
Actividades internas:_____________________________________________
Incentivos:_____________________________________________________
Otros: ________________________________________________________
¿Por qué?:______________________________________________________
Fuente: Elaboración propia
8.3 Recomendaciones para la implementación del programa de motivación para los
colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal
Es necesario que al momento de poner en marcha el programa de motivación se establezca canales
adecuados que informen la existencia de dicho programa y así darle seguimiento al proceso de
aplicación esto se hará de la siguiente manera:
Comunicar a la Institución.
Todos los miembros que conforman el área administrativa del Hospital Nacional san Juan de Dios,
deben conocer de la ejecución del programa y estar informados acerca del seguimiento por
diferentes medios escritos y por reuniones.
Comprometer al colaborador de la institución.
Estando informado el colaborador de la aplicación del programa, este debe estar siendo
retroalimentado, haciéndole sentir comprometido con la Institución y alcance de objetivos y metas
que la empresa tenga.
68
9 Bibliografía
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Administrativas:
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http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/016148/016148_Cap5.pdf
70
ANEXO
Anexo 1: Consentimiento informado
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82