proceso de desarrollo y proceso de mantenimiento
DESCRIPTION
Proceso de desarrollo y Proceso de mantenimientoTRANSCRIPT
Curso:Dirección de Personas
Tema:Proceso de desarrollo y Proceso de
mantenimiento
Integrantes:Calderón Valdez Jorge
Gonzales Pecsen MilagrosSeclen Chirinos GustavoTerrones Castro Lisset
2009 - Chiclayo
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos
Se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo
Se centra en los cargos de la organización y en las nueves habilidades y capacidades exigidas
constituyen procesos de aprendizaje
Transmisión de informaciones
Desarrollo de habilidades
Desarrollo de actitudes y de concepto
Desarrollo de conceptos
Aumentar el conocimiento de las personas: información sobre la organización
Mejorar las habilidades y destrezas: Capacitar para la ejecución y operación de tareas.
Desarrollar o modificar comportamiento: Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables.
Elevar el nivel de abstracción: Desarrollo ideas y conceptos para ayudar a las personas.
ENTRENAMIENTO
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Necesidades de satisfacer
Diagnostico de la situación
Decisión sobre la estrategia
Diseño del entrenamiento
Implementación o acción
Conducción del entrenamiento
Evaluación y control
Evaluación de los resultados
Objetivos de la organización
Competencias necesarias
Problema de producción
Resultados de la evaluación de desempeño
Programación del
entrenamiento
¿A quien entrenar?
¿Cómo entrenar?
¿Qué aspectos entrenar?
¿Dónde entrenar?
Conducción y aplicación del programa de
entrenamiento a través de:
Gerente de línea
Asesoría de RH
Ambos Terceros
Monitoreo del proceso.
Evaluación y meditación de
resultados.
Comparación de la situación
actual con la anterior.
La capacitación del empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente o futuro, aumentando su capacidad a través de
la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador
desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas
que se le presenten durante su desempeño.
FASE 1: EVALUACION DE NECESIDADES.
Análisis organizacional.Análisis de tareas
Análisis de personas.
FASE 2: DISEÑO.Objetivos de introducción.
Disposición participante.Principio de aprendizaje.
FASE 3: IMPLEMENTACION.Metodología para el
puesto.Metodología desarrollo
FASE 4: EVALUACION.Reacciones.
Aprendizajes.Transferencias.
El entrenamiento es una actividad de mejoramiento individual indispensable, pero insuficiente para las necesidades organizacionales de un mundo en constante cambio. . La teoría administrativa ha demostrado
que los ambientes estables exigen
organizaciones mecanistas, mientras
los ambientes inestables exigen
organizaciones orgánicas.
Énfasis en la cadena jerarquía.División funcional del trabajo problemas y tareas relativos a la organización en conjuntos.Los cargos son muy especializados definitivos y permanentes.Utilización de la jerarquía formal como instrumento de coordinación. La interacción entre los empleados superiores y los subordinados.
Despreocupación por la cadena jerárquica o de mando. Estructura divisional de trabajo y autosuficiente.Los cargos no están claramente definidos, desacuerdo a la situación. La comunicación se lleva a cabo a través de una estructura matricial o en redes. Existe un compromiso que motiva a los empleados.6
Los competidores no cambian sus estratégicas ni sus productos y servicios. Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización. Ciclo de vida largo. Cambio de políticas.
Los competidores introducen cambios súbitos inesperados.Las exigencias del producto o servicio ofrecido por organización cambian drásticamente.Innovaciones tecnológicas.
La creatividad es la base del camino constructivo y su aspecto mas importante se
denomina innovación.
La innovación es el proceso de crear nuevas ideas y ponerlas en practica, es el acto de encaminar nuevas ideas para aplicarlas en
situaciones concretas.
Incentive las sugerencias en la organización.Desarrolle grupos de generación de ideas.Ponga en marcha talleres de creación o gerencia de conceptos.Ponga en marcha centros de creatividad en organización. Desarrolle círculos de calidad y creatividad.Elabore programas de entrenamiento en creatividad.Implante un programa de mejoramiento continuo e incremento de la innovación. Lleve a cabo investigación y desarrollo de ideas con las personas. Desarrolle personas que actúen como facilitadores de la creatividad.
Creación e ideas:
Proporcionar nuevas formas de
conocimiento
Experimento Inicial: Las ideas
se prueban mediante el análisis
con otras personas, clientes,
consumidores y técnicos
Determinación de la
viabilidad: La aplicación práctica y el
valor financiero de ideas.
Aplicación final: Ocurre cuando el
nuevo producto se comercializa y se pone
a la venta en el mercado abierto
DescongelamientoDescongelamiento Cambio Cambio Recongelamiento Recongelamiento
Tarea del gerenteCrear el sentimiento de la necesidad de cambio
Tarea del gerenteCrear el sentimiento de la necesidad de cambio
Tarea del gerente
Estabilizar el cambio
Tarea del gerente
Estabilizar el cambio
Tarea del gerente
Implementar el cambio.
Tarea del gerente
Implementar el cambio.
A través de:
Incentivos a la creatividad
Buenas relaciones con las personas involucradas
Minimización de la resistencias al cambio
A través de:
Incentivos a la creatividad
Buenas relaciones con las personas involucradas
Minimización de la resistencias al cambio
A través de:
Identificación de comportamientos nuevos.
Ejecución de cambios adecuados de tareas
Acción para poner en practica los cambios.
A través de:
Identificación de comportamientos nuevos.
Ejecución de cambios adecuados de tareas
Acción para poner en practica los cambios.
A través de:
Creación de la aceptación y la continuidad de los nuevos comportamientosEmpleo de recompensas situaciones de desempeño y refuerzo positivo.
A través de:
Creación de la aceptación y la continuidad de los nuevos comportamientosEmpleo de recompensas situaciones de desempeño y refuerzo positivo.
Fuerzas de apoyo (de apoyo y aportar)
Fuerzas negativas(de oposición y resistencia)
Necesidad de los clientes. Oportunidades del mercado. Nuevas tecnologías mas sofiscadas.Competencia feroz.Nuevas exigencias sociales y culturales.Culturas organizacionales adaptables.
Comodidad de los empleados. Hábitos y costumbres de las organizaciones. Falta de visión y percepción del ambiente.Viejos paradigmas culturales.Culturas organizacionales conservadores.
El desarrollo de personas se relaciona más con la educación y la orientación hacia el futuro que el entrenamiento. Por entrenamiento, se entienden las actividades de desarrollo personal relacionadas con entrenamiento, se entiende las actividades de desarrollo personal relacionadas con los procesos más profundos de formación personalidad y mejoramiento de la capacidad de comprensión e interpretación del conocimiento, y menos con la repetición de un conjunto de hecho e información respecto de habilidades motrices o de ejecución.
Desarrollo.- Experiencia no necesariamente relacionadas con el cargo actual.
Entrenamiento.- Experiencias organizadas de aprendizaje centrada en la posición actual de la organización.
Educación.- Experiencias de aprendizaje que prepara el empleado para desarrollar futuros deberes del cargo.
Rotación de cargosPosiciones de accesoriaAprendizaje prácticoAsignación de proyectosEjercicios de simulaciónParticipación en cursos y seminarios
externos.Entrenamiento fuera de la empresa
(outdoor)Estudio de casosJuegos de empresasCentro de desarrollo interno
NECESIDADES DE LA ORGANIZACION
NECESIDADES INDIVIDUALES DE LA
CARRERA
¿Cuáles son los principales elementos estratégicos para los próximos años? ¿Cuáles son las necesidades críticas, los desafíos que enfrentan la organización en los próximos años. ¿Qué conocimiento habilidades y experiencias se necesitaran para enfrentar tales desafíos?¿Qué clases de personas se requieres?¿Qué fuerzas necesitaran la organización para enfrentar estos desafíos?
¿Cómo puedo encontrar oportunidades de carrera dentro de la organización que: Utilice mis fortalezas y competencias.Atienda mis necesidades de desarrollo.Proporcione desafíos.Atienda mas intereses. Utilice mi estilo personal.
Consecuencias: Los empleados se desarrollan para unir su eficiencia y satisfacción a la consecuencia de los objetivos estratégicos de la organización.
Consecuencias: Los empleados se desarrollan para unir su eficiencia y satisfacción a la consecuencia de los objetivos estratégicos de la organización.
Evaluación organizacionalAutoevaluación del
empleado
Centro de evaluación
Pruebas psicométricas
Evaluación del desempeño
Prevenciones de ascensos
Planificación de RH
Planificación de reemplazo
Descripción de cargos
Manuales de carrera
Talleres sobre la planeación de carreras
COMPATIBILIDAD
COMPATIBILIDAD
CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas.
Satisfacción con el trabajo ejecutado.Posibilidades de tener futuro en la organización.Reconocimiento de los resultados alcanzados. Salario percibido.Beneficios alcanzados.Relaciones humanas con el grupo y la organización.Ambientes psicológicos y físicos de trabajo.Libertad y responsabilidad de decidir,Posibilidades de participar.
La CVL incluye múltiples factores
:
MODELO DE CVL
El desempeño del cargo y clima organizacional representan factores importantes en la determinación de la CVL. Si la calidad laboral es pobre, conducirá a la alineación del empleo y a la insatisfacción, Si la calidad es buena se tiene una confianza y respeto mutuo en que el individuo tendera a aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de éxito psicológicos y la administración tendera a reducir mecanismos rígidos de control.
MODELO DE CVL DE NADLER Y LAWLER
1. Participación de los empleados en las decisiones.
2. Reestructura de trabajo a través del enriquecimiento de tareas y de grupos de autónomos de trabajo.
3. Innovación en el sistema de recompensas, para influir en el clima organizacional.
4. Mejoramiento del ambiente de trabajo en cuanto a condiciones físicas y psicológicas, horario de trabajo, etc.
MODELO DE CVL DE HACKMAN Y OLDHAN
1. Variedad de habilidades.
2. Identidad de la tarea.
3. Significado de la tarea.
4. Autonomía.
5. Retroalimentación.
6. Retroalimentación extrínsecas.
7. Interrelaciones
MODELO DE CVL DE WALTON
1. Compensación justa y adecuada.
2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
3. Empelo y desarrollo de la capacidad.
4. Oportunidades de crecimiento continuo y
seguridad.
5. Integración social en la organización.
6. Reglamentación.
7. Trabajo y espacio total de vida.
8. Importancia social de la vida en el trabajo.
PROGRAMAS DE BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS
Según Louis Davis (1970).- Adoptados por organizaciones que buscan evitar problemas de salud a sus empleados. El carácter preventivo de estos programas parte del reconocimiento de su efecto sobre le comportamiento de los empleados y estilo de vida fuera del trabajo, estimulando a las personas a mejorar su patrón de salud.
Componentes de un programa de
bienestar:
Ayudar a los empleados a identificar riesgos potenciales de salud.Educar a los empleados en riesgos de salud, como presión arterial elevada, hábito de fumar, obesidad, dieta deficiente y estrés.Estimular a los empleados a cambiar su estilo de vida mediante ejercicios, buena alimentación y monitoreo de la salud.
La motivación consiste en los procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos. Los administradores deben entender esos procesos psicológicos para tener éxito en guiar a los empleados hacia el logro de los objetivos organizacionales.
EXTRÍNSECA
Motivación por las políticas de las organizaciones.
Motivación por el establecimiento de relaciones humana efectivas.
Motivaciones económicas.
Motivaciones por las condiciones de trabajo.
Motivación por el prestigio de la empresa.
Motivación por la cercanía al lugar de residencia.
Motivación por el estilo de dirección.
INTRÍNSECA
Motivación por las realizaciones y el logro.
Motivación por el contenido de la actividad que se realiza.
Motivaciones por mantener la estabilidad.
Motivaciones por el grado de autonomía concedido.
Motivación por el compromiso personal.
Motivación por el crecimiento personal.
Los trabajadores ociosos solo podían
ser motivados mediante el dinero. Todo aquello que podían hacer era siempre menos
importante que lo que ganaban por
hacerlo. Esto podría mejorar si los gerentes son
personas justas y los empleados ganen un sueldo razonable y
decente.
El aburrimiento y la rutina siempre van a
causar una desmotivación en los
empleados de una organización. Podría conseguirse que los
empleados estuvieran motivados
mediante la participación en la empresa y el poder
compartir la información con cada
línea de la organización, así como también la
satisfacción de sus necesidades.
La teoría X: existe un rechazo hacia el
trabajo, lo hacen pero es cierto que lo
evitaran siempre que puedan.
La teoría Y: tienen los deseos de trabajar y se
exigirían más así mismas si pudieran
hacer uso de su imaginación, creatividad e
ingenio.
MODELO TRADICIONAL Frederick Taylor
MODELO DE LAS RELACIONES HUMANASElton Mayo
Modelos de los Recursos Humanos
Douglas McGregor
TEORÍAS ANTIGUAS DE LA MOTIVACIÓN:
Teoría de las Jerarquía de las
necesidades:
Necesidades fisiológicas.
Necesidades de seguridad.
Necesidades sociales.
Necesidades de estima.
Necesidades de autorrealización.
FACTORES DE MOTIVACION DE HERZBERG “Teoría X y Y”
Factores Higiénicos (de insatisfacción)
Factores Motivacionales (de satisfacción)
Contexto del cargo (como se siente la persona relación con la empresa).
Condiciones de trabajo.
Salarios y premios de producción.
Política de la organización.
Relaciones con la jefatura y colegas.
Contexto del cargo (como se siente la persona relación con el empleo).
El trabajo en si mismo.
Realización personal.
Reconocimiento del trabajo.
Progreso profesional.
Responsabilidad.
Teoría de los Dos Factores:
TEORÍAS MODERNAS DE LA MOTIVACIÓN:
Teoría ERC:
Necesidades de la existencia
Necesidades de relaciones
Necesidades de crecimiento
Teoría de las necesidades aprendidas
Necesidad de logro (nL).
Necesidad de poder (nP).
Necesidad de afiliación (nA).
Según Amorós (2007), tiene una
marca impresionante al predecir factores como la calidad y
la cantidad de trabajo, la
constancia del esfuerzo, el
ausentismo, la impuntualidad y las
tasas de accidentes.
Propuesta por G. Adams en 1962 se
ocupa de la rotación. Es fuerte cuando predice los comportamientos
de ausencia y rotación, no
obstante es débil cuando predice las diferencias en el
ausentismo y satisfacción en el
trabajo.
Según Amorós (2007), ésta teoría
asume que los empleados tienen
pocas restricciones en la
discrecionalidad de su decisión. En
decisiones importantes, como aceptar o renunciar
a un trabajo, la teoría de las expectativas
funciona bien ya que la gente no se apresura al tomar decisiones de esta
naturaleza.
Teoría de Reforzamien
to
Teoría de la Equidad
Teoría de las Expectativas
EL PAPEL DE LA PERCEPCIÓN EN LA MOTIVACIÓN
La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la visión del
mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores personales. Por ello, los
gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar que las personas actúan de acuerdo a como ven los
hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los
empleados, pues es muy difícil que acepten esquemas motivacionales que la administración
desea que tengan.
