principales aspectos del codigo laboral en rd

7/28/2019 Principales Aspectos Del Codigo Laboral en RD

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RESUMEN

EJECUTIVO

Principales aspectos del Cdigo Laboral en laRepblica Dominicana

TABLA DE CONTENIDO

I. Rgimen Legal Actual.

II. Principios Fundamentales

III. Contratos de Trabajo

IV. Composicin de la fuerzalaboral

V. Jornada de Trabajo

VI. Salarios

VII. Suspensin de losefectos del Contrato de

Trabajo

VIII. Terminacin del Contratode Trabajo

IX. Sindicatos

X. Obligaciones Fiscales

I. RGIMEN LEGAL ACTUAL.

Bsicamente, la Ley 16-92 de echa 29 de mayo de 1992, mejor conocida comoCdigo de Trabajo es la que regula todos los asuntos relacionados con el trabajo

en la Repblica Dominicana desde la denicin del contrato de trabajo, sus mo-

dalidades, las regulaciones tanto ocial como privada de las condiciones de los

dierentes tipos de contrato de trabajo, hasta los procedimientos de aplicacin

de la ley tanto de parte de las autoridades administrativas como de los tribuna-

les, conjuntamente con el Reglamento para la Aplicacin de este Cdigo.

As mismo, existen una serie de Resoluciones emitidas por el Secretario de Es-

tado de Trabajo cuyo objetivo es la mejor aplicacin de las leyes y reglamentos.

Adems, existen aproximadamente unos treinta (30) Convenios de la Organizacin

Internacional de Trabajo (OIT) que han sido raticados por el Congreso Nacional.

De acuerdo a las disposiciones del artculo 418 del Cdigo de Trabajo, las en-

tidades sobre las cuales descansa la aplicacin de las leyes y reglamentos de

trabajo son la Secretara de Estado de Trabajo y sus dependencias, en lo que

respecta a los asuntos administrativos que regulan las relaciones entre em-

pleadores y trabajadores; y, por otra parte, los tribunales, para todo lo relativo

a confictos de trabajo que surjan entre empleadores y trabajadores o las aso-

ciaciones que los representen.

II. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.

PRIMER PRINCIPIO:

El trabajo es una uncin social que se ejerce con la proteccin y asistencia del

Estado.

LEY NO.: 16-92

FECHA DE LA LEY: 29 de mayo, 1992

REVISADO: 26 de julio, 2011

STATUS: Vigente


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PRINCIPALES ASPECTOS DEL CDIGO LABORAL EN LA REPBLICA DOMINICANA

Este debe velar porque las normas del dere-

cho de trabajo se sujeten a sus nes esencia-

les, que son el bienestar humano y la justicia

social.

SEGUNDO PRINCIPIO:

Toda persona es libre para dedicarse a cual-

quier proesin y ocio, industria o comercio

permitidos por la ley. Nadie puede impedir

el trabajo a los dems ni obligarlos a trabajar

contra su voluntad.

TERCER PRINCIPIO:

El propsito undamental del Cdigo de Tra-

bajo es la regulacin de los derechos y obli-

gaciones de empleadores y trabajadores,

proveyendo los medios para conciliar sus res-

pectivos intereses.

Consagra el principio de la cooperacin entre

el capital y el trabajo como base de la econo-

ma nacional.

Regula, por tanto, las relaciones laborales,

de carcter individual y colectivo, estableci-

das entre trabajadores y empleadores o sus

organizaciones proesionales, as como los

derechos y obligaciones emergentes de las

mismas, con motivo de la prestacin de un

trabajo subordinado.

CUARTO PRINCIPIO:

Consagra el principio de la territorialidad de

las leyes laborales, las cuales rigen sin distin-

cin a dominicanos y a extranjeros, salvo las

derogaciones admitidas en convenios interna-

cionales.

La alta de disposiciones especiales, para las

relaciones entre particulares, es suplida por

las reglas del derecho comn.

QUINTO PRINCIPIO:

Los derechos reconocidos por la ley a los tra-

bajadores, no pueden ser objeto de renuncia

o limitacin convencional. Es nulo todo pacto

en contrario.

SEXTO PRINCIPIO:

En materia laboral, los derechos deben serejercidos y las obligaciones ejecutadas segn

las reglas de la buena e. El abuso de los de-

rechos se considera ilcito.

SPTIMO PRINCIPIO:

Toda discriminacin, exclusin o preerencia

basada en motivos de sexo, edad, raza, color,

ascendencia nacional, origen social, opinin

poltica, militancia sindical o creencia religiosa,

est prohibida conorme las disposiciones de

este Cdigo, salvo las excepciones previstas

por la ley con nes de proteccin a la persona

del trabajador. No se incluyen dentro de esta

prohibicin, las que se basan en las calicacio-

nes exigidas para un empleo determinado

OCTAVO PRINCIPIO:

En caso de concurrencia de varias normas

legales o convencionales, prevalecer la ms

avorable al trabajador.

Si hay duda en la interpretacin o alcance dela ley, se decidir en el sentido ms avorable

al trabajador.

NOVENO PRINCIPIO:

El contrato de trabajo no es el que consta en

un escrito sino el que se ejecuta en hechos.

Es nulo todo contrato por el cual las partes

hayan procedido en simulacin o raude a la

ley laboral, sea aparentando normas contrac-

tuales no laborales, interposicin de persona

o de cualquier otro medio. En tal caso, la rela-

cin de trabajo quedar regida por las disposi-

ciones de este Cdigo.

DCIMO PRINCIPIO:

La trabajadora tiene los mismos derechos y

obligaciones que el trabajador. Las disposi-


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ciones especiales previstas en este Cdigo

en relacin con las trabajadoras tienen como

propsito undamental la proteccin de la ma-

ternidad.

UNDCIMO PRINCIPIO:

No se pueden emplear menores de edad, en

servicios que no sean apropiados a su edad,

estado o condicin o que les impida recibir la

instruccin escolar obligatoria.

DUODCIMO PRINCIPIO:

La libertad sindical, el disrute de un salario

justo, la capacitacin proesional as como el

respeto a su integridad sica, intimidad y dig-

nidad personal son reconocidos como dere-

chos bsicos de los trabajadores.

DECIMOTERCER PRINCIPIO:

El Estado crea y mantiene jurisdicciones es-

peciales con el objetivo de garantizar a em-

pleadores y trabajadores la solucin de sus

confictos.

III. CONTRATOS DE TRABAJO.El Cdigo de Trabajo dominicano dedica su

Primer Libro a regularlas condiciones gene-

rales de los Contratos de Trabajo, los cuales

describe de la manera siguiente:

El Contrato de Trabajo es aquel por el cual

una persona se compromete, a cambio de

una remuneracin, a rendir un servicio per-

sonal a otra, bajo la dependencia y direccin

inmediata o delegada de ste.

El Cdigo de Trabajo dominicano presume,

hasta prueba en contrario, que en toda rela-

cin personal de trabajo existe un contrato

de trabajo conorme lo dispone el Artculo 15

del Cdigo de Trabajo dominicano. Las dis-

posiciones del Contrato de Trabajo y las cir-

cunstancias relacionadas con su ejecucin o

modicacin, pueden ser probadas por todos

los medios. El contrato de trabajo puede ser

oral o escrito y en este ltimo caso, tambin

sus modicaciones deben ser realizadas por

escrito.

En nuestro pas, la prctica es realizar contra-

tos verbales, sin embargo, el Cdigo permite

a los empleadores y trabajadores requerir que

se ormalice por escrito un Contrato de Tra-

bajo que originalmente haya sido verbal. Es

preciso sealar que esta prctica de realizar

Contratos de Trabajo verbales, puede perju-

dicar el desarrollo de buenas relaciones en-

tre el empleador y el trabajador, debido a las

consecuencias legales que dicho vnculo pue-

de ocasionar por la inexistencia de un docu-

mento que justique las condiciones bajo las

cuales debe prestarse el servicio, as como la

responsabilidad de las partes.

El contrato de trabajo puede ser i) por tiempo

indenido, ii) por cierto tiempo, iii) para una

obra o servicio determinado, o iv) para una

temporada.

Las caractersticas principales de estos con-

tratos son:

a) Contrato de trabajo por tiempo indenido:

Cuando la naturaleza del trabajo es perman-

ente, el contrato que se orma es por tiempo

indenido.

b) Contrato de trabajo por cierto tiempo: Slo

pueden celebrarse en los siguientes casos:

Si es conorme a la naturaleza del servicioque se va a prestar;

Si tiene por objeto la sustitucin provi-

sional de un trabajador en caso de licencia,

vacaciones o cualquier otro impedimento

temporal; y


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Si conviene a los intereses del trabaja-

dor.

Estos contratos deben ser realizados por es-

crito.

c) Contrato de trabajo para obra o servicio

determinado: Este contrato slo se utiliza

cuando la naturaleza del trabajo as lo exige.

Estos contratos terminan sin responsabilidad

para las partes.

Si el trabajador labora sucesivamente con el

mismo empleador en ms de una obra deter-

minada, entre las cuales no exista un perodo

mayor de dos meses, se reputa que existe

entre ellos un contrato de trabajo por tiempo

indenido.

d) Trabajo por temporada: Son contratos rela-

tivos a trabajos que por su naturaleza, slo

duran una parte del ao. Terminan sin respon-

sabilidad para las partes, pero si el trabajo se

extiende por un perodo mayor de cuatro (4)

meses, el trabajador tiene el derecho de reci-

bir la asistencia econmica establecida en

el Artculo 82 del Cdigo de Trabajo.

IV. COMPOSICIN DE LA FUERZALABORAL.

Por lo menos el 80 por ciento de la uerza la-

boral de cualquier empresa debe ser de na-

cionalidad dominicana. Los administradores,

gerentes, directores y dems personas que

ejerzan unciones de administracin sern

preerentemente de nacionalidad dominicana.

Si un dominicano sustituye a un extranjero en

uno de estos cargos debe disrutar del mismo

salario, derechos y condiciones de trabajo del

sustituido.

V. JORNADA DE TRABAJO.

La jornada de trabajo establecida en nuestro

Cdigo de Trabajo, en su artculo 149 es como

sigue:

a) Jornada diurna: 7:00 a.m. a 9:00 p.m.

b) Jornada nocturna: 9:00 p.m. a 7:00 a.m.

c) Jornada Mixta: Comprende perodos de

la jornada diurna y nocturna, siempre que

el perodo de la nocturna sea menor de tres

horas, de lo contrario se reputa nocturna.

La jornada semanal no puede exceder de 44

horas y la diaria de 8 horas. En la prctica

se trabaja de lunes a viernes y medioda delsbado.

Los salarios correspondientes a las horas de

jornada nocturna deben ser pagados a los a

los trabajadores con un aumento no menor

del quince por ciento sobre el valor de la hora

normal.

a) Jornada extraordinaria: Cuando el emplead-

or tenga necesidad de aumentar la jornada de

trabajo pero solamente en lo imprescindible

para evitar una grave perturbacin al uncio-

namiento normal de la empresa, el nmero

de horas extraordinarias no podr exceder

de ochenta horas trimestrales. Las horas de

trabajo rendidas en exceso de la jornada nor-

mal deben ser pagadas, sin excepcin alguna

extraordinariamente al trabajador en la orma

siguiente:

b) Por cada hora o raccin de hora trabajada

en exceso de sesenta y ocho horas por se-mana, con un aumento no menor del treinta

y cinco por ciento sobre el valor de la hora

normal.

c) Por cada hora o raccin de hora trabajada

en exceso de sesenta y ocho horas por se-


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mana, con un aumento no menor de ciento

por ciento sobre el valor de la hora normal.

d) Descanso semanal y das eriados: Todo

trabajador tiene derecho a un descanso se-

manal ininterrumpido de treinta y seis horas,

a alta de convencin expresa sobre el inicio

de dicho perodo, se entiende que el mismo

se inicia a partir del sbado al medioda. Si el

trabajador presta servicios en el perodo de su

descanso semanal, puede optar entre recibir

su salario ordinario aumentado en un ciento

por ciento o disrutar en la semana siguiente

de un descanso compensatorio igual al tiem-

po de su descanso semanal.

Existen trece (13) das eriados al ao en la

Repblica Dominicana:

1ro de enero Ao Nuevo

6 de enero Da de los Reyes Magos(*)

21 de enero Da de la Virgen de la

Altagracia

26 de enero Natalicio de Juan Pablo

Duarte (Padre de la

Patria (*)

27 de ebrero Aniversario de laIndependencia (*)

1ro de mayo Da del Trabajo (*)

16 de agosto Aniversario de la Restau-

racin de la Independen-

cia (*)

24 de septiembre Da de la Virgen de

las Mercedes

6 de noviembre Da de la Constitucin (*)

25 de diciembre Navidad

(Variable) Domingo de Pascua(Variable) Viernes Santo

(Variable) Jueves Corpus Christy

(*) Estos das estn sujetos a cambios en vir-

tud de la Ley No. 139-97

d) Licencias con disrute de salario: Los em-

pleados estn acultados a tomar las siguien-

tes licencias con disrutes de salario:

a) Cinco (5) das de licencia en caso de con-

traer matrimonio;

b) Tres (3) das de licencia en caso de muerte

de un amiliar inmediato o del cnyuge o

pareja;

c) Dos (2) das de licencia en caso de alumbra-

miento de la esposa o de la compaera debi-

damente registrada en la empresa;

d) Seis (6) semanas que preceden a la echa

probable del parto y las seis (6) semanas que

le siguen. Esta es la denominada licencia pre

y post-natal que se concede a las trabajado-

ras con motivo del parto, entre las medidas

de proteccin a la maternidad. Cuando la tra-

bajadora no haga uso de todo el descanso

prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al

perodo del descanso postnatal. Nunca ser

menor, en conjunto, de doce (12) semanas;

e) Licencias por enermedad que se encuen-

tren debidamente documentadas.

VI. SALARIOS.

El salario debe ser pagado con dinero en eec-

tivo, por hora, por da, por semana, por quin-

cena o por mes. No puede ser pagado por

perodos mayores de un mes. En el Cdigo

de Trabajo existe la prohibicin expresa de pa-

gar el salario mediante expedicin y entrega

de chas, vales, tarjetas, certicados u otrasormas.

El monto del salario es el que haya sido con-

venido en el contrato de trabajo. Nunca puede

ser inerior al tipo de salario mnimo legalmen-

te establecido.


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El pago del salario debe ser completo, salvo

los descuentos autorizados por el Cdigo, en

su artculo 201, como sigue: 1.Los autorizados

por la ley (Impuestos y Seguro Social); 2. Los

relativos a cuotas sindicales, previa autoriza-

cin escrita del trabajador; 3. Los anticipos de

salarios hechos por el empleador; 4. Los re-

lativos a crditos otorgados por instituciones

bancarias con la recomendacin y garanta del

empleador y, 5. los relativos a los aportes del

trabajador a planes de pensiones privados.

El pago del salario se hace directamente a la

persona del trabajador, y salvo convencin en

contrario, se hace en el lugar donde presta

servicios el trabajador.

a)Salario diario:Este salario diario se espe-

cica como sigue:

Salario mensual / 23.83 = Salario diario

Salario semi-mensual /11.91 = Salario diario

Salario seminal /5.5 = Salario diario

b)Benefcios colaterales:Los cuales incluyenentre otros, Seguro Social, Salario de Navi-

dad, participacin en las utilidades y compen-

sacin de vacaciones; representan alrededor

del 34.9al 45 por ciento del salario anual.

Salario de Navidad:El empleador est ob-

ligado a pagar al trabajador durante el mes de

diciembre, la duodcima parte del salario or-

dinario devengado por el trabajador en el ao

calendario, sin perjuicio de los usos y prcticas

de la empresa. Este salario no es computado

para nes del preaviso, de la cesanta y de la

asistencia econmica prevista en el Cdigo de

Trabajo. El pago de este salario debe hacerse

a ms tardar el 20 de diciembre. Este salario

no es susceptible de gravamen, embargo, ce-

sin o venta ni est sujeto al impuesto sobre

la renta.

Participacin en los benefcios de la em-

presa:Es obligatorio para toda empresa otor-

gar una participacin equivalente al diez por

ciento (10%) de las utilidades o benecios ne-

tos anuales a todos sus trabajadores por tiem-po indenido, de la siguiente manera:

De 0 a 1 ao:Salario mensual x Nmero de

meses/12 x 1.5.

De 1 a 3 aos:equivalente a 45 das de sala-

rio ordinario.

Ms de 3 aos: equivalente a 60 das de

salario ordinario.

Por su parte, el Artculo 224 agrega que El

pago de la participacin a los trabajadores ser

eectuado por las empresas a ms tardar entre

los noventa y los ciento veinte das despus

del cierre de cada ejercicio econmico. La par-

ticipacin de que trata el presente Ttulo goza

de los mismos privilegios, garantas y exencio-

nes que el salario; mientras que, al tenor del

Artculo 227, esta participacin de los traba-

jadores debe calcularse sobre los benecios

netos antes de determinar la renta neta impo-

nible y las bonicaciones que correspondan alos miembros del consejo del administracin,

directores, administradores o gerentes.

Al tenor del Artculo 226: Quedan exceptua-

dos de pagar el salario de participacin en

los benecios: 1ro. Las empresas agrcolas,

agrcola-industriales, industriales, orestales

y mineras durante tres aos de operaciones,

salvo convencin en contrario; 2do.Las em-

presas agrcolas cuyo capital no exceda de un

milln de pesos; 3ro. Las empresas de zonas

rancas.

VACACIONES

Luego de haber cumplido un ao de trabajo

continuo, los trabajadores adquieren el dere-


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cho a un perodo de vacaciones de catorce

(14) das laborables, con disrute de salario,

conorme a la siguiente escala:

14 das de salario ordinario, para un trabajo

continuo de1 a 5 aos.

18 das de salario ordinario, para un trabajo

continuo no menor de 5 aos.

Si el Contrato termina antes de completar

el ao de servicios, debe compensarse o in-

demnizarse de acuerdo a la siguiente escala

especial:

- 5 meses 6 das

- 6 meses 7 das

- 7 meses 8 das

- 8 meses 9 das

- 9 meses 10 das

- 10 meses 11 das

- 11 meses 12 das

En caso contrario que el trabajador haya cum-

plido un (1) ao ininterrumpido de servicios a

la empresa, su derecho de vacaciones nace,

no pudiendo ser objeto de compensacin

econmica, sino que el trabajador est obliga-

do a disrutarlas.

SEGURIDAD SOCIAL

La Ley 87-01 que crea el Sistema Dominica-

no de Seguridad Social promulgada el Cator-

ce (14) de mayo de 2001, hace obligatoria la

aliacin a ttulo universal -sin discriminacin

de nivel salarial, como dispona la ley anterior-de los empleados en relacin de dependen-

cia bajo el rgimen contributivo, en el cual el

empleador y el empleado contribuyen con-

juntamente al pago de las cotizaciones de

acuerdo a los porcentajes establecidos por la

misma ley, tanto para seguro de salud, como

para seguro de vejez, discapacidad y sobre-

vivencia (ondos de pensiones);mientras

que las cotizaciones al seguro de Riesgos

Laborales(enermedades proesionales y ac-

cidentes de trabajo)corresponden exclusiva-mente al empleador.

Cabe destacar que el Artculo 39 de la reerida

Ley 87-01 seala entre las personas obligadas

a aliarse al sistema: A los ciudadanos ex-

tranjeros con residencia legal y permanente

en la Repblica Dominicana

En consecuencia, es obligatorio para todo

empleador aliarse al sistema as como a la

totalidad de sus empleados, a quienes debe

retener las cotizaciones previstas por la mis-

ma ley, segn el nivel de ingreso de los mis-

mos; respetando su libertad deseleccionar las

administradoras en cada uno de los seguros

establecidos en la ley.

Las obligaciones del empleador como agen-

te de retencin se encuentran denidas en el

Artculo 144 de la Ley el cual seala, entre las

mismas: (i) inscribir a los aliados; (ii) noticar

los salarios eectivos o cambios de stos; (iii)

retener los aportes; y (iv) remitirlas contribu-

ciones a la Tesorera de la Seguridad Social

dentro de los tres (3) primeros das hbiles de

cada mes a travs de la red bancaria nacional

o de entidades debidamente acreditadas.

La ley contempla un sistema nico de alia-

cin, cotizacin, plan de benecio y presta-

cin de servicios; mediante esta disposicin

se pretende eliminar toda doble cobertura

y cotizacin; en consecuencia, todo alia-

do podr estar inscrito y recibir servicios deuna sola Administradora de Riesgos de Salud

(ARS) y cotizaren una sola Administradora

de Fondos de Pensiones (AFP).

Como puede apreciarse, la libertad de eleccin

que se otorga a los trabajadores no implica


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que el empleador deba realizar mensualmen-

te los pagos a cada una de las administrado-

ras seleccionadas por su personal, sino que

se eectuar un pago nico por concepto de

cada seguro a la Tesorera de la Seguridad So-

cial quien transerir a las respectivas admi-

nistradoras los valores que correspondan por

concepto de cotizaciones y comisiones en los

montos jados por la Ley.

Aunque si bien es cierto que la ley prev la

libertad de eleccin de los trabajadores, es

preciso indicar que dicha libertad se encuen-

tra limitada por las disposiciones del Artculo

36 cuando seala que si los trabajadores no

han seleccionado la AFP de su eleccin habi-

ndolo inormado al empleador dentro de los

noventa (90) das siguientes a la echa de la

entrada en vigencia, es obligacin del em-

pleador aliarlos a la AFP donde se hayan ali-

ado la mayor parte de sus trabajadores.

Igual limitacin a este principio puede encon-

trarse cuando la Ley 87-01 obliga a los traba-

jadores pblicos y de instituciones autnomas

o descentralizadas y sus amiliares a aliarse

de manera obligatoria al Seguro Nacional de

Salud -SENASA-, que es la Administradora

de Riesgos de Salud pblica creada al tenor

de la reerida Ley de Seguridad Social, salvo

aquellos trabajadores que tuvieran contrato

de seguro hasta su vencimiento y las que ten-

gan seguro de autogestin o pudieran crearlo

en un plazo de tres (3) aos, contados a partir

de la promulgacin de la Ley.

A continuacin presentamos una tabla conlos porcentajes de cotizacin correspondien-

tes al trabajador y al empleador, los cuales

aumentan en orma escalonada, conorme

las disposiciones de la Ley 188-07 de echa

nueve (9) de agosto de dos mil siete (2007), la

cual modica varios artculos de la Ley87-01.

A) Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobre-

vivencia

Ao 5 Ao 6 Ao 7

Desde Agosto 2007

Trabajador 2.58% 2.72% 2.87%

Empleador 6.42% 6.75% 7.10%

Este Seguro tiene un tope cotizable de veinte

(20) salarios mnimos de la Seguridad Social.

B) Seguro Familiar de Salud

Ao 2 Ao 3 Ao 4 Ao 5

Trabajador 2.86% 3.01% 3.04% 3.04% 3.04%

Empleador 6.67% 7.02% 7.09% 7.09% 7.09%

Este Seguro tiene un tope cotizable de diez(10) salarios mnimos de la Seguridad Social.

C) Seguro de Riesgos Laborales

Ser nanciado con una contribucin prome-

dio del uno punto dos por ciento (1.2%) del

salario cotizable, a cargo del empleador en su

totalidad.

El aporte total del empleador tendr dos com-

ponentes:

a) Cuota bsica ja del uno por ciento (1%),

de aplicacin uniorme a todos los emplead-

ores; y

b) Una cuota variable de hasta cero punto

seis por ciento (0.6%), establecida en un-

cin de la rama de actividad y del riesgo de

cada empresa. En ambos casos, dichos por-

centajes se aplicarn sobre la base del salario

cotizable.

Este Seguro tiene un tope cotizable de cuatro(4) salarios mnimos de la Seguridad Social.

Instituto de Formacin Tcnico Proesional

-INFOTEP-:Todas las empresas que operen en

la Repblica Dominicana estn sujetas al pago

de una cuota mensual al INFOTEPm(Instituto


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de Formacin Tcnica Proesional del gobier-

no) esta contribucin es equivalente al 1% del

salario del personal, as como el 0.50% de los

bonos anuales pagados a los empleados, en

caso de que los hubiere.

VII. SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DELCONTRATO DE TRABAJO

La suspensin de los eectos del contrato de

trabajo no implica su terminacin ni compro-

mete la responsabilidad de las partes. Puede

aectar todos los contratos de trabajo vigen-

tes en una empresa o solamente uno o varios

de ellos.

Durante la suspensin de los eectos del con-

trato de trabajo, el trabajador queda liberado

de prestar sus servicios y el empleador de pa-

gar la retribucin convenida, salvo disposicin

contraria de la ley, el convenio colectivo o el

contrato.

El Contrato de Trabajo slo puede suspenderse

por una cualquiera de las siguientes causas:

a) Consentimiento mutuo de las partes;

b) Licencia de maternidad de la trabajadora

(Artculo 236 del Cdigo de Trabajo);

c) El hecho de que el trabajador est cum-

pliendo obligaciones legales que lo imposi-

biliten temporalmente para prestar sus servi-

cios al empleador;

d) El caso ortuito o de uerza mayor, siempre

y cuando tenga como consecuencia necesar-ia, inmediata y directa la interrupcin tempo-

ral de las aenas;

e) La detencin, arresto o prisin preventiva

del trabajador, seguida o no de libertad provi-

sional, hasta la echa en quesea irrevocable la

sentencia denitiva, siempre que lo absuelva

o descargue o que lo condene nicamente a

penas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto

en el artculo 88 ordinal 18;

f) La enermedad contagiosa del trabajador

o cualquier otra que lo imposibilite temporal-

mente para el desempeo de sus labores;

g) Los accidentes que ocurran al trabajador

en las condiciones y circunstancias previstas

y amparadas por la ley sobre Accidentes de

Trabajo, cuando slo le produzcan la incapaci-

dad temporal;

h) La alta o insuciencia de materia prima, siem-

pre que no sea imputable al empleador;

i) La alta de ondos para la continuacin nor-

mal de los trabajos, si el empleador justica

plenamente la imposibilidad de obtenerlos;

j) El exceso de produccin con relacin a la

situacin econmica de la empresa y a las

condiciones del mercado;

k) La incosteabilidad de la explotacin de la

empresa;

l) La huelga y el paro calicados legales;

m) El exceso de produccin con relacin a

la situacin econmica de la empresa y a las

condiciones del mercado;

n) La incosteabilidad de la explotacin de la

empresa;

o) La huelga y el paro calicados legales.

VIII. TERMINACIN DEL CONTRATO DETRABAJO.

Este es uno de los aspectos ms importan-

tes de las relaciones laborales. Conorme las

disposiciones del Cdigo de Trabajo vigente,


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los contratos de trabajo pueden terminar (i)

sin responsabilidad legal o (ii) con responsabi-

lidad legal para una de las partes.

TERMINACIN SIN RESPONSABILIDAD

LEGAL PARA LAS PARTES.

Como principio general, las partes pueden

terminar el acuerdo de trabajo sin incurrir en

responsabilidad; esto ocurre en los casos si-

guientes:

a) Mutuo consentimiento: Para que tenga

validez debe hacerse ante el Departamento

de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus

unciones, o ante Notario.

b)Ejecucin del Contrato:Los contratos para

un servicio o una obra determinada terminan,

sin responsabilidad para las partes, con la

prestacin del servicio o con la conclusin de

la obra. Los contratos por cierto tiempo termi-

nan sin responsabilidad para las partes con el

plazo convenido.

c)Imposibilidad de ejecucin:Cuando se pro-

duce un caso ortuito o de uerza mayor.

Adems, si el contrato de trabajo por tiempo

indenido termina dentro de los primeros tres

(3) meses, no existe responsabilidad legal a

cargo del empleador rente al trabajador de

indemnizar o compensar.

TERMINACIN CON RESPONSABILIDAD

LEGAL PARA UNA DE LAS PARTES

El Contrato de Trabajo termina con responsa-

bilidad para una de las partes, por las siguien-

tes causas:

1. Por el desahucio

Este consiste en el acto por el cual una de

las partes, mediante aviso previo a la otra y

sin alegar causa, ejerce el derecho de poner

trmino a un contrato por tiempo indenido.

Puede ser realizado por una cualquiera de las

partes bien sea el trabajador o el empleador.

Se comunica por escrito al trabajador y den-

tro de las cuarenta y ocho horas siguientes

se notica al Departamento de Trabajo o a la

autoridad local que ejerza sus unciones.

El desahucio no surte eecto en los casos si-

guientes:

a) Durante el tiempo en que el empleador ha

garantizado al trabajador que utilizar sus ser-

vicios.

b) Mientras estn suspendidos los eectos

del contrato de trabajo, si la suspensin tiene

su causa en un hecho inherente a la persona

del trabajador;

c) Durante el perodo de las vacaciones del

trabajador;

d) Durante el perodo de gestacin de la tra-

bajadora y hasta tres meses despus de la

echa del parto; y

e) Trabajadores protegidos por el uero sindi-

cal.

La parte que ejerce el derecho de desahucio

debe dar (I) Aviso previo a la otra; (II) Auxilio

de Cesanta y (III) Otras compensaciones, de

acuerdo con las reglas siguientes:

Pre-Aviso:

Despus de un trabajo continuo no menor de

tres meses ni mayor de seis, con un mnimo

de siete das de anticipacin;

Despus de un trabajo continuo que exceda

de seis meses y no sea mayor de un ao, con

un mnimo de catorce das de anticipacin;

Despus de un ao de trabajo continuo, con

un mnimo de veintiocho das de anticipacin.


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La parte que omite el preaviso o lo otorgue de

manera insuciente debe pagar a la otra una

indemnizacin sustitutiva equivalente a la re-

muneracin que correspondera al trabajador

durante los plazos sealados anteriormente.

Auxilio de Cesanta

a) Despus de un trabajo continuo no menor

de tres meses ni mayor de seis, una suma

igual a seis das de salario ordinario;

b) Despus de un trabajo continuo que ex-

ceda de seis meses y no sea mayor de un

ao, una suma igual a trece das de salario

ordinario;

c) Despus de un ao de trabajo continuo y

no mayor de cinco aos, una suma igual a

veintin das de salario ordinario, porcada ao

de servicio prestado;

d) Despus de un trabajo continuo no menor

de cinco aos ,una suma igual a veintitrs das

de salario ordinario, porcada ao de servicio

prestado;

Estos valores deben ser pagados al trabajador

aunque pase a laborar de inmediato bajo las

rdenes de otro empleador.

Tanto el importe correspondiente a Pre-Aviso

como el de Auxilio de Cesanta se calculan to-

mando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante el lti-

mo ao o raccin de un ao que tenga como

vigencia el contrato. As mismo, estos no se

encuentran sujetos al pago del Impuesto so-

bre la Renta, ni son susceptibles de embargo,

gravamen, compensacin, traspaso o venta,

con excepcin de crditos otorgados o de las

obligaciones surgidas con motivo de leyes

especiales. Estas indemnizaciones deben ser

pagadas al trabajador en un plazo de diez (10)

das, a contar de la echa de la terminacin

del contrato. En caso de incumplimiento, el

empleador debe pagar, en adicin, una suma

igual a un da del salario devengado por el tra-

bajador por cada da de retardo.

Otras compensaciones

a) Vacaciones: (Ver punto VI)

b) Salario de Navidad: (Ver punto VI)

c) Participacin en los benecios de la compa-

a: (Ver punto II)

2. Por despido del trabajadorEs la resolucin del contrato de trabajo por la

voluntad unilateral del empleador.

Es el derecho reconocido al empleador de

rescindir el contrato cuando el trabajador ha

incurrido en alta grave e inexcusable. Es justi-

cado cuando el empleador prueba la existen-

cia de una justa causa prevista al respecto en

el Cdigo de Trabajo. Si el empleador prueba

la justa causa queda liberado del pago de las

indemnizaciones por despido, en caso contra-

rio, debe pagarlas, como sigue:

a) Si el contrato es por tiempo indenido, lassumas que corresponden al plazo del preaviso

y al auxilio de cesanta;

b) Si el contrato es por cierto tiempo o para

una obra o servicio determinados, la suma

que sea mayor entre el total de salarios que

alte hasta el vencimiento del trmino o hasta

la conclusin del servicio o la obra convenidos

y la suma que habra recibido en caso de de-

sahucio, a menos que las partes hayan jado

por escrito una suma mayor;

c) Una suma igual a los salarios que habra reci-

bido el trabajador desde el da de su demanda

hasta la echa de la sentencia denitiva, dicta-

da en ltima instancia. Nunca exceder de los

salarios correspondientes a seis meses.


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El derecho del empleador de despedir al tra-

bajador en alta, caduca a los quince (15) das

contados a partir de la echa en que el em-

pleador ha tenido conocimiento de la alta co-

metida por el trabajador, por lo tanto, si ejercesu derecho dentro de este plazo no incurre en

responsabilidad.

Dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de ha-

berse operado el despido, el empleador debe

noticarlo a las autoridades de trabajo, conor-

me dispone el artculo 91 del Cdigo de Trabajo.

El Cdigo de Trabajo establece en orma enun-

ciativa no limitativa, los motivos que pueden

dar lugar al despido del trabajador, los cuales

pueden clasicarse de la manera siguiente:

a)Conducta del trabajador -Faltas graves

b) Relacionados con la persona del traba-

jador- ineptitud, alta de adaptacin o impo-

sibilidad de realizar el trabajo encomendado,

inhabilitacin, dicultad de entenderse con

sus compaeros de trabajo, ausencias sin

permiso o autorizacin,

3. Por dimisin del trabajador

Es la resolucin del Contrato de Trabajo por

voluntad unilateral del trabajador. Es justica-

da si el trabajador prueba la justa causa.

Se considera inexistente, y por lo tanto, no

extingue los derechos que el trabajador haya

adquirido, cuando lo que realmente opera es

un traspaso, cambio o transerimiento del tra-

bajador a otra empresa, entidad o empleador

con nes raudulentos. El trabajador no incurre

en responsabilidad si su despido es justicado.

IX. SINDICATOS.

Sindicato es toda asociacin de trabajadores

o empleador es constituida de acuerdo con

el Cdigo de Trabajo, para el estudio, mejora-

miento y deensa de los intereses comunes

de sus miembros.

Las autoridades pblicas deben abstenerse

de toda intervencin que tienda a limitar o

entorpecer el ejercicio de la libertad sindical.

Los Directores, Gerentes o Administradores

de una empresa no pueden ser miembros de

un sindicato de trabajadores; tampoco pue-

den serlo los trabajadores que desempean

unciones de direccin, inspeccin, seguri-

dad, vigilancia o scalizacin cuando tienen

carcter general o que se relacionen con tra-

bajos rendidos directamente al empleador.

El Cdigo de Trabajo prohbe a los empleado-

res realizar prcticas desleales o contrarias a

la tica proesional del trabajo, tales como,

entre otras: exigir a los trabajadores o a las

personas que soliciten trabajo que se absten-

gan de ormar parte de un sindicato; ejercer

represalias contra los trabajadores en razn

de sus actividades sindicales; despedir o sus-

pender a un trabajador por pertenecer a un

sindicato.

Las disposiciones del Cdigo de Trabajo pre-

vn el uero sindical, el cual consisten en la

proteccin a los trabajadores que orman par-

te de un sindicato, entre los cuales tenemos

que gozan del mismo:

a) Los trabajadores miembros de un sindicato

en ormacin, hasta un nmero de veinte;

b) Los trabajadores miembros del Consejo

Directivo de un sindicato, hasta un nmerode cinco, si los trabajadores de la empresa

no exceden de doscientos; hasta un nmero

de ocho, si el nmero de trabajadores es de

un mnimo de doscientos pero no excede cu-

atrocientos; y hasta un nmero de diez, si la


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empresa emplea ms de cuatrocientos traba-

jadores;

c) Los representantes de los trabajadores en

la negociacin de un convenio colectivo, has-

ta un nmero de tres;

d) Los suplentes.

Esta proteccin se extiende hasta ocho me-

ses despus de haber cesado en sus uncio-

nes los miembros del Consejo Directivo y los

representantes de los trabajadores en las ne-

gociaciones de convenios colectivos.

El uero sindical cesa para el trabajador que lo

disruta cuando: promueve actos de coaccin

o violencia sica sobre personas o cosas qui-

tando a la huelga su carcter pacco; limita la

libertad de trabajo de los trabajadores; atenta

contra los bienes situados en la empresa; inci-

ta o participa en la reduccin del rendimiento

de la produccin; retiene personas o bienes;

comete un crimen o delito sancionado por la

ley o un acto contra la seguridad del Estado o

violatorio de la Constitucin, entre otros.

X. OBLIGACIONES FISCALES.

i) Declaracin y pago mensual de las reten-ciones hechas a los empleados: La ley reputa

a todo patrono o empleador como agente de

retencin de los valores a pagar por sus asa-

lariados al tenor del impuesto sobre la renta

de las personas sicas; por lo que, todo em-

pleador debe hacer una declaracin mensual,

mediante ormulario IR-3, por antela Direccin

General del Impuesto Sobre la Renta, sobre

las retenciones hechas por la empresa a sus

empleados y realizar el pago de estas reten-

ciones dentro de los primeros diez (10) das

de cada mes.

ii) Liquidacin anual de las retenciones: Los

empleadores deben hacer una declaracin

anual, mediante ormulario IR-13, ante la Di-

reccin General del Impuestos Internos, a

ms tardar el15 de marzo de cada ao, sobrelos impuestos retenidos por la empresa a sus

empleados durante el ao calendario anterior,

as como realizar el pago de cualquier monto

restante del indicado impuesto.

iii) Declaracin anual: La persona sica o mo-

ral, debe igualmente hacer una declaracin

jurada mediante ormulario IR-2, ante la Direc-

cin General del Impuestos Internos; deposi-

tando dicho ormulario por ante las ocinas de

la agencia correspondiente al domicilio de la

compaa dentro de los120 das subsiguien-

tes a la echa de cierre del ao scal. Dicho

ormulario debe estar acompaado de un

ejemplar de los estados nancieros de la em-

presa o negocio debidamente auditado por un

Contador Pblico Autorizado independiente.


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