PRIMERO ROMPA TODAS LAS REGLAS

Marcus Buckingham y Curt Coffman

• Integrantes:• Julián Álvarez• Diana Ariza• Yeimy Buitrago• Liliana Callejas• Alexandra Martínez• Jullyana Rojas• Heliana Valcárcel

Marcus Buckingham yCurt Coffman

Marcus Buckingham se graduó

en la Universidad de

Cambridge, donde obtuvo un

máster en ciencias políticas.

Trabajó durante 17 años con

la Organización Gallup,

entidad en la cual ayudó a

liderar investigaciones sobre

los mejores gerentes y los

mejores sitios donde trabajar,

información que después

sirvió de base a los éxitos de

librería : Primero rompa

todas las reglas y ahora,

descubra sus fortalezas.

Curt Coffman Actualmente, se

desempeña como

investigador independiente.

Autor de best-sellers,

orador y consultor. Pasó 22

años en la organización

Gallup. Actualmente es

miembro de la Escuela de

negocios de la Universidad

de Denver. También ocupa

el cargo como Investigador

y consultor del MAJERS

Consulting Group. Coffman

es también el coautor de

¡Siga esta ruta!

Capitulo 1: LA VARA DE MEDIR:

1. ¿Cuáles son las cosas que reconocemos como importantes pero que no podemos medir?

2. La Vara de Medir: ¿Cómo medir el capital humano?

3. ¿Existe una relación entre la vara de medir y los resultados de los negocios?

4. Montañismo: Campamentos.

Las 12 preguntas: fortaleza de un sitio de trabajo:1. ¿Se lo que se espera de mi en el trabajo?2. ¿Cuento con el equipo y los materiales necesarios

para hacer bien mi trabajo?3. ¿En mi trabajo tengo la oportunidad de hacer cada

día lo mejor que puedo?4. ¿En los últimos 7 días, he recibido reconocimientos

o elogios por un trabajo bien echo?5. ¿Mi jefe supervisor o alguien mas en el trabajo

muestra interés en mi como persona?6. ¿Hay alguien en el trabajo que estimula mi

desarrollo personal y profesional?

7. ¿En le trabajo mis opiniones cuentan?¿La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante?

8. ¿La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante?

9. ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos a hacer un trabajo de calidad?

10. ¿Tengo un mejor amigo(a) en el trabajo?11. ¿En los últimos 6 meses, alguien en el trabajo

me ha hablado sobre mi progreso?12. ¿Este ultimo año he tenido oportunidades de

aprender y crecer en el trabajo?

Campamento base: ¿Qué obtengo?:1. Se lo que se espera de mi?2. Cuento con el equipo y los materiales necesarios para hacer bien mi trabajo?

Campamento 1: ¿Qué debo dar?-Su atención esta puesta en sus aportes individuales y las percepciones que otros tienen de ellos.

Campamento 2: ¿Pertenezco aquí?-Cualquiera que sean sus valores básicos o su forma de ser, en esta etapa descubrirá si encaja o no.

Campamento 3: ¿Cómo podemos crecer todos?-Usted esta impaciente por ver que todos mejoren y se hace esa pregunta, Desea mejorar las cosas.

Cima:-Tiene constante la sensación de logro, y de lo que le exigen da lo mejor de usted todos los días.

Capitulo 2: LA SABIDURIA DE LOS GERENTES

EXCEPCIONALES

Palabras de los sabios

Lo que saben los gerentes excepcionales

Lo que hacen los gerentes excepcionales

Las cuatro llaves

Palabras de los sabios“¿a quién entrevisto Gallup?”

En 1975 se publicaron doscientos libros sobre el tema de la gerencia y el liderazgo. En 1997 esa cifra había crecido mas del triple. Durante los últimos 20 años, los autores han propuesto, hasta más de nueve mil sistemas, lenguajes, principios y modelos distintos para ayudar a explicar los sistemas de la gerencia y el liderazgo.

Se dice que existen muchos volúmenes de estudios de casos y de historias personales de éxito. Pero muy poca investigación cuantitativa y prácticamente ningún patrón de medición.

Nunca nadie ha entrevistado a los mejores gerentes del mundo para luego comparar sus respuestas y Gallup se propuso hacerlo.Lo que se intenta hacer es conocer como los mejores gerentes del mundo lograron comprometerse con tanto éxito el corazón,

la mente y el talento

Se le hicieron preguntas a la gente como: ¿a cuales de sus gerentes le gustaría clonar?

Se utilizaron indicadores de desempeño para identificar a los gerentes excepcionales como:

productividad y las utilidades

reducción del personal

el absentismo

los accidentes

y tal vez el mas importante

la reacción de lo clientes y de los empleados de los mismos.

Superiores de hoteles, gerentes de ventas, agentes generales, ejecutivos de cuentas, lideres del grupo de producción, entrenadores deportivos profesionales, administradores de bares, capitanes, mayores y coroneles de las fuerzas militares, incluso a una selección de diáconos, sacerdotes y pastores

Se entrevistaron:

Se utilizaron preguntas abiertas como:

“como gerente, ¿Qué preferiría: una persona independiente, emprendedora que produjera ventas de 1200 millones de dólares o un buen miembro de equipo que produjera la mitad? Por favor explique su preferencia.”

“Usted tiene un empleado extremadamente productivo que jamás hace bien el trabajo de escritorio. ¿Cómo trabajaría con esa persona para ayudarla a ser mas productiva?”

“Usted tiene dos gerentes. Uno tiene el mejor talento para la gerencia que usted haya visto. El otro es mediocre. Hay dos vacantes disponibles: la primera es en un territorio de alto desempeño y la otra en un territorio que atraviesa por momentos difíciles. ¿para cual de las dos vacantes recomendaría al gerente excelente? ¿porque?

Si se pusieran todos contra la pared veríamos diferencias de sexo, raza y fisonomía.

Si se tuviera que trabajar para ellos se verían diferencias de motivación, dirección y de construcción de

relaciones.

Lo que saben los gerentes excepcionales

¿Cuál es conocimiento revolucionario que comparten todos los gerentes?

FABULA:

Reflexión: cualquiera puede ser lo que desee con solo esforzarse lo suficiente.

Todo gerente tiene el deber de orientar los cambios, diseñar reglas y políticas para controlar las incitaciones díscolas de sus empleados; enseñarles las destrezas y competencias necesarias para llenar sus carencias.

Los gerentes excepcionales hacen referencia a la siguiente frase:

“ La gente no cambia mucho.

No hay que perder tiempo tratando de llenar vacíos.

Es mejor tratar de aprovechar lo que ya existe.

Eso de por si ya es difícil. “

Lo que hacen los gerentes excepcionales:

“¿Cuales son los cuatro papeles fundamentales de los gerentes

excepcionales? ”

“Las personas inteligentes que demuestran tener un alto rendimiento son ascendidas a los cargos de gerencia sin tener ni idea de cual es el papel del gerente y peor aún, sin tener la capacidad para desempeñarlo. Los enviamos a cursos sobre desarrollo de liderazgo pero regresan mas impresionadas con su condición de mini ejecutivos que con el desafío cotidiano de ser un buen gerente.” Tony F.

Todo “gerente” debe ser “líder” debe aprovechar las oportunidades y utilizar su inteligencia e impaciencia para ejercer su voluntad sobre un mundo caprichoso.

El gerente debe poder cumplir muy bien con cuatro actividades:

Seleccionar a la persona

Establecer expectativas

Motivar a la persona

Desarrollarla

Seleccionar a la persona:

Se debe saber elegir a la gente. Aunque suena muy fácil se necesita una mente muy despejada para hacerlo bien, y mas importante hasta que punto se puede cambiar a una persona. Se debe conocer la diferencia entre talento, habilidades y conocimiento.

Establecer expectativas

Se debe poder establecer con precisión las expectativas laborales. No es solo a limitarse a fijar objetivos, se debe:

1. poder mantener la atención de las personas para fijar los cambios.

2. Saber en cuales aspectos de trabajo deberá exigir cumplimiento riguroso y en cuales estimular al empleado para utilizar su propio estilo.

3. poder equilibrar la necesidad presente de la uniformidad y la eficiencia con la necesidad apremiante de la originalidad y la creatividad

Motivar a la persona:

La capacidad que debe tener un gerente para motivar a sus empleados es un factor determinante en toda empresa. Y como gerente tiene una cosa para poder invertir “tiempo” el como y con quien invierte ese tiempo determinara el éxito como gerente. Y se debe poder responder las siguientes preguntas: ¿debe pasar más tiempo con sus mejores empleados o con los que tienen dificultades? , ¿debe ayudar a una persona a corregir sus debilidades, o debe concentrarse en las fortalezas? ¿ Es posible excederse en los elogios?

Desarrollarla: Un buen gerente es aquel que puede dar solución a los

empleados si le formularan las siguientes preguntas: ¿y ahora hacia donde voy? ¿puede usted ayudarme a progresar?

Se debe saber que decir. Es probable que el sienta muy cercano a la gente ¿Qué sucedería si tiene que liquidar a alguien a quien aprendido a apreciar?

Si un gerente es incapaz de desarrollar bien estas actividades, por muy perfectos que sean los sistemas o por muy carismáticos que sean los lideres de la empresa, esta comenzara a desintegrarse lentamente.

Las cuatro llaves:

¿Cómo desempeñan estas funciones los gerentes excepcionales?

I. Cuando selecciona a alguien lo hace con base en el talento, no sencillamente con base en la experiencia, la inteligencia o la determinación.

II. Cuando establece expectativas, define los resultados esperados, no los pasos indicados.

III. Cuando motivan a alguien, se concentran en las fortalezas, no en las debilidades.

IV. Cuando desarrollan a alguien, le ayudan a encontrar la concordancia perfecta, no sencillamente el siguiente peldaño de la escalera.

Las cuatro llaves, tomadas en su conjunto, revelas la manera como los gerentes liberan el potencial de todos y cada uno de sus empleados.

CAPITULO 3:

PRIMERA LLAVE SELECCIONAR CON BASE EN EL TALENTO

TALENTO COMO LO DEFINEN LOS GERENTES EXCEPCIONALES

¿POR QUÉ SE NECESITA TALENTO PARA REALIZAR CADA FUNCION CON

EXCELENCIA?

LA BUENA MADERA

• ¿POR QUÉ ES MAS IMPORTANTE EL TALENTO QUE LA EXPERIENCIA, LA

INTELIGENCIA Y LA VOLUNTAD?

EL DECCENIO DEL CEREBRO• ¿Hasta qué punto puede un gerente cambiara a una

persona?

• ¿Es posible forjar talentos nuevos?

• La gente no cambia mucho.

• No hay que perder tiempo tratando de llenar vacios.

• Es mejor tratar de aprovechar lo que ya existe.

• Eso de por sí ya es difícil.

DESTREZAS CONOCIMIENTOS Y TALENTOS

¿En qué se diferencian las tres?DESTREZAS CONOCIMIENTOS TALENTOS

CONCEPTO: Son las capacidades que una persona le puede transmitir a otra.

CONCEPTO: Aquello de lo cual la persona tiene conciencia. 2 tipos.

CONCEPTO: Son los autopistas de 4 carriles de su mente, aquellos en los que se forjan sus patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento o comportamiento.

OBJETIVOCosas que la persona sabe

VIVENCIALNociones de las cuales se ha apropiado a lo largo del camino

CLASES DE TALENTOS:

*IMPULSORES*MENTALES*RELACIONALES

PALABRAS PARA DESCRIBIR EL COMPORTAMIENTO HUMANOPALABRA SIGNIFICADO

COMPETENCIAS Conjunto ideal de comportamientos para una determinada función. En ellas se reúnen al azar determinada características que se pueden enseñara y otra que no.

HÁBITOS Son nuestra primera naturaleza, la mayoría de estos son TALENTOS.

ACTITUDES Estas son parte del filtro mental de las personas. Sus actitudes son talentos.

MOTIVACIÓN Es parte del talento impulsor. Forman parte del filtro mental de cada persona, son únicos y duraderos.

EL MUNDO SEGÚN SU TALENTO

• ¿Cuáles mitos podemos disipar ahora?:

 • PRIMER MITO: “LOS TALENTOS SON

ESCASOA Y ESPECIALES”

• SEGUNDO MITO: “ALGUNAS FUNCIONES SON TAN FÁCILES QUE NO EXIGEN TALENTO”

Capitulo 4: SEGUNDA LLAVE DEFINIR LOS

RESULTADOS ESPERADOS

Gestión por control remoto.

tentaciones :1. Personas perfectas

2. Mi gente no tiene talento

3. La confianza es un bien preciado y debe ganarse

4. Algunos resultados son imposibles de definir

Reglas generales:1. No quebrar el banco.

2. Las normas son ley.

3. No permitir que el credo opaque el mensaje.

4. No hay pasos para lograr la satisfacción de los clientes.

• Primer nivel: Exactitud• Segundo nivel: Disponibilidad• Tercer nivel: Alianza• Cuarto Nivel: Asesoría.

Cual es la razón de ser

gerente:1.Que esta bien para sus clientes .

2. Que esta bien para la empresa.

3. Que esta bien para el individuo.

CAPITULO 5

TERCERA LLAVE: CONCENTRARSE EN LAS

FORTALEZAS.

Esquivar las debilidades a fin de poder dedicar tiempo a las fortalezas de sus empleados, describir en detalle los talentos únicos de cada uno, aquello que los motiva, la manera cómo piensan, la manera como cada uno construye sus relaciones, así podría saber cómo ayudar a cada uno a convertir sus talentos en desempeño.

CAPITULO 6

CUARTA LLAVE: ENCONTRAR LA CONCORDANCIA PERFECTA

• El ascenso interminable y a ciegas.

Un peldaño mas

No tiene que ser así

¿ Por que no crear héroes un cada función ?

• Un peldaño no conduce necesariamente al siguiente

¿Por que insistimos en ascender a la gente hasta su nivel de

incompetencia. ?Niveles de logro

La banda ancha

Actos ingeniosos de rebelión

• Crear héroes en todas las funciones.

’ Como solucionar la escasez de respeto’

• Tres historias y una carrera nueva.¿cual es el motor de la nueva carrera?

• El arte de la firmeza en el amor.

que hacen los gerentes para liquidar a alguien y aun así ¿mantener intacta la relación?

CAPITULO 7 CÓMO HACER GIRAR LAS LLAVES

• EL ARTE DE ENTREVISTAR PARA IDENTIFICAR TALENTOS.

• LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

• LAS LLAVES DEL EMPLEADO.

• LAS LLAVES MAESTRAS.

GRACIAS