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Efectos de la Prácticas de Gestión Humana sobre el Compromiso, el Clima
Organizacional y el Desempeño Organizacional
Alejandro Sanín Posada
ObjetivosModeloHipótesisMetodologíaResultadosConclusiones
Referencias
1
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4
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7
Objetivos del Modelo Analítico
1. Examinar las interacciones dinámicas entre las Prácticas deGestión Humana, el Clima Organizacional, el Compromiso delPersonal y el Desempeño de la Organización en el contextocultural de América Latina.
2. Identificar similitudes y diferencias entre países y entre sectores dela producción.
3. Proponer una comprensión analítica que facilite la formulación deestrategias organizacionales y la integración regional.
Antecedentes Conceptuales
CulturaSocial---------Cultura
deEmpresa
Prácticasde
GestiónHumana
Climade la
Empresa
Estados Cognitivos
Estados Afectivos
ConductasQue
Predominan
Productividadde la
Empresa
Modelo Analítico del Clima, la Cultura y la Productividad. Kopelman, Brief &Guzzo (1990)
Antecedentes conceptuales
Conjunto de prácticas interrelacionadas que incluyen búsqueda y vinculación de personal, gestión del
desempeño y remuneración, Capacitación y desarrollo, Comunicación y participación,
con el fin de proveer a la organización empleados con habilidades, información, motivación y potencial,
que conformen una fuerza laboral que sea fuente de ventajas competitivas.
Sistemas de Trabajo de Alto DesempeñoHPWS
Crook, Todd, Combs, Woehr (2011). Relations between Human Capital and Firm Performance.
Antecedentes Conceptuales
Compromiso Organizacional
Fuerza relativa de la identificación y el involucramiento de la persona con una organización.
Se caracteriza por promover:Aceptación y creencia en las metas y valores de la organización.
Voluntad de esforzarse a favor de la organización.Intensión de permanecer vinculado a la organización.
Mowday, Steers, Porter, 1979Littlewood, 2008
Antecedentes Conceptuales
Percepciones colectivas acerca de las distintas realidades del trabajo y de la empresa que desarrollan los miembros
de un equipo o de toda la organización.
Clima Organizacional
Investigaciones de Cincel han evidenciado que la calidad del clima organizacional
predice una porción importante del compromiso del personal.
Antecedentes Conceptuales
• DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO:percepciones sobre la calidad del desempeño de la empresa.
• CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACONAL: Acciónvoluntaria, no remunerada que se realiza en bien de laempresa.
Modelo
Prácticas deGestión Humana
Clima Organizacional
Compromiso
Desempeño Organizacional
El Clima Organizacional y el Compromiso moderan la fuerza de la relación
entre las Prácticas de Gestión Humana y el Desempeño de la empresa.
1. Las practicas de Gestión Humana con orientación a la conservación del personal afectan el compromiso de continuidad, no el afectivo.
2. Las practicas de Gestión Humana con orientación al desempeño afectan el compromiso afectivo, no el de continuidad.
3. Las prácticas de Gestión Humana afectan la calidad del CO.
4. La Calidad del CO afecta el compromiso afectivo del personal más que el de continuidad.
5. El compromiso de las personas tiene efectos sobre el desempeño organizacional.
6. EL CO tiene efectos sobre el desempeño organizacional
7. Las practicas de Gestión Humana afectan el desempeño organización por vía de la calidad del Clima Organizacional y el Compromiso del Personal.
• Muestra por disponibilidad: 21 empresas de 3 países. Sectores Industrial, Servicios y Educación
MODELO GENERAL
CLIMAORGANIZACIONAL COMPROMISO DESEMPEÑO
PAÍSFrec. % Frec. % Frec. % Frec. %
Chile 270 10,7 273 10,8 270 10,8 270 10,9
Colombia 1804 71,5 1806 71,4 1795 71,9 1784 71,9
México 450 17,8 452 17,9 433 17,3 426 17,2
Total 2524 100,0 2531 100,0 2498 100,0 2480 100,0
• Instrumentos:
Prácticas Administrativas (48 ítems. Alfa=.97).
Compromiso (33 ítems. Alfa= .80 -.91).
ECO IV (36 ítems. Alfa=91).
Ciudadanía Organizacional (16 ítems. Alfa=.86).
Desempeño Organizacional Percibido (11 ítems. Alfa=.90).
• Variables:
Prácticas Administrativas: Vinculación Selectiva, Participación en Decisiones, Remuneración Contingente, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Evaluación del Desempeño (énfasis en el desempeño) Estabilidad en el empleo, Estatus (énfasis en la conservación).
Compromiso: Afectivo, Normativo y de Continuidad
ECO IV: Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional. Disponibilidad de Recursos, Trato Interpersonal, Retribución, Estabilidad, Coherencia, Sentido de Pertenencia y Trabajo en Equipo
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Ciudadanía Organizacional y Desempeño Organizacional Percibido
• Análisis de Datos:
Se hizo análisis de ecuaciones estructurales para verificar losefectos de las variables independientes (Prácticas de GestiónHumana) sobre las mediadoras (CO y Compromiso) y sobre ladependiente (Desempeño Organizacional), y de las mediadorassobre la dependiente.
Luego se sometió todo el modelo para verificar si habíamediación del Clima y el Compromiso en la relación existenteentre Prácticas de Gestión Humana y DesempeñoOrganizacional.
Baron, y Kenny (1986).
Las practicas de Gestión Humana con orientación a la conservación del personal afectan el compromiso de continuidad, no el afectivo.
Conservación
Continuidad
Afectivo
*P= .000
.41*
.06
Conservación está conformado por Estabilidad y Estatus
Las practicas de Gestión Humana con orientación al desempeño afectan el compromiso de afectivo, no el de continuidad.
Desempeño
Continuidad
Afectivo
*P= .000
.23*
.49*
Desempeño está conformado por Vinculación Selectiva, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Retribución Contingente, Evaluación del Desempeño, Participación en Decisiones.
Las prácticas de Gestión Humana afectan la calidad del CO.
Desempeño
CO
*P= .000
-.23*
Conservación 1.05
CO está conformado por Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional, TratoInterpersonal, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Retribución,Sentido de Pertenencia, Coherencia y Trabajo en Equipo
La Calidad del CO afecta el compromiso afectivo del personal más que el de continuidad.
CO
Continuidad
Afectivo.75*
.77*
*P= .000
El compromiso de las personas tiene efectos sobre el desempeño organizacional.
Continuidad
Afectivo
DESEMPEÑO
.87*
.51*
*P= .000
Desempeño Organizacional está conformado por conductas de ciudadanía organizacional y desempeño organizacional percibido
EL CO tiene efectos sobre el desempeño organizacional
*P= .000
CO DESEMPEÑO
.86*
Las practicas de Gestión Humana afectan el desempeño organización por vía de la calidad del Clima Organizacional y el Compromiso del Personal
*P= .000. Los indices de ajuste sugieren la necesidad de hacer modificaciones
Desempeño
CO
Conservación Continuidad
AfectivoDESEMPEÑ
O
-.22*
1.07
.75*
.77*
.91*
.95*
*P= .000Los indices de ajuste sugieren la necesidad de hacer modificaciones
Desempeño
CO
Conservación
Continuidad
AfectivoDESEMPEÑ
O
-.99*
1.83*
.71*
.46*
.44*
.22*
.72*
.12
*P= .000
Conservación
Continuidad
Afectivo.03
.79*
Desempeño
Continuidad
Afectivo.63*
.26*Desempeño
CO
.75*
Conservación
.08
Conservación está conformado por Estabilidad, Plan de Carrera, Retribución Contingente, Estatus y Participación en Decisiones.
Desempeño está conformado por Vinculación Selectiva, Capacitación Extensiva, Evaluación del Desempeño,
Las practicas de Gestión humana con orientación a la conservaciónafectan, contrario a lo que se esperaba, más el compromiso afectivoque el de continuidad. También hay datos que rechazan la hipótesisde que las prácticas con orientación al desempeño afectan más elcompromiso afectivo que el de continuidad.
La calidad del CO se vio influencia de manera negativa por lasprácticas de gestión orientadas al desempeño, mientras que aquellasorientadas a la conservación no parecen tener un papel claro sobreesta realidad.
Como se hipotetizó la Calidad del CO afecta el compromiso afectivodel personal más que el de continuidad, a su vez estos tipos decompromiso tienen efecto sobre el desempeño organizacional
Si bien el modelo general parece corroborar algunos aspectos de lateoría de base, la forma como se distribuyeron los datos sugiere lanecesidad de hacer ajustes a la misma, al menos en los que respectaa las muestra latinas recopiladas. Los análisis preliminares señalaronque al hacer estos cambios el modelo ajusta y permite corroborar lashipótesis.
• Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
• Schneirder (Ed.) (1990)., Organizational Climate and Culture, 5-39. San Francisco: Jossey – Bass.
• Gong, Y. Law, K.S., Chang, S. y Xin, K.R. (2009). Human Resources Management and Firm Performance: The differential role of managerial Affective and Continuance Commitment. Journal of Applied Psychology, 94 (1).443-456
• Meyer, J.P. y Allen, N.J. (1997). Commitmen in the work place: Theory, research and application. Thousand Oaks, CA: Sage.
Imagenes tomadas de Internet. Busqueda realizada en www.google.com
1. Las prácticas de Gestión Humana inciden en loscomportamientos de ciudadanía organizacional,especialmente las orientadas en el desempeño.
2. Las prácticas de Gestión Humana inciden en eldesempeño organizacional percibido especialmentelas orientadas en el desempeño.
3. Existen diferencias entre Chile, Colombia y México enel nivel en el que las prácticas de Gestión Humanaafectan las conductas de ciudadanía organizacional yel desempeño organizacional percibido.
4. La existencia, calidad y cobertura de las prácticas degestión humana difieren en el nivel de predicción deldesempeño organizacional.
• Muestra por disponibilidad: 21 empresas de 3 países. Sectores Industrial, Servicios y Educación
Frecuencia PorcentajeChile 298 11,2Colombia 1873 70,5México 485 18,3
• Instrumentos:
Prácticas Administrativas (48 ítems. Alfa=.97).
Ciudadanía Organizacional (16 ítems. Alfa=.86).
Desempeño Organizacional Percibido (11 ítems. Alfa=.90).
• Variables:
Prácticas Administrativas: Vinculación Selectiva, Participación en Decisiones,Remuneración Contingente, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Evaluación delDesempeño (énfasis en el desempeño) Estabilidad en el empleo, Estatus (énfasis enla conservación).
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Ciudadanía Organizacional yDesempeño Organizacional Percibido
• Análisis de Datos:
Análisis de regresión múltiples
1.Las prácticas de Gestión Humana inciden en los comportamientos deciudadanía organizacional, especialmente las orientadas en eldesempeño.
Estatus ,120 Capacitación Extensiva ,151 Vinculación Selectiva ,186
Capacitación Extensiva ,210 Estatus ,122 Toma de Decisiones ,216
Estabilidad ,125
Evaluación del Desempeño ,121
MODELO 7,7 MODELO 17,8 MODELO 12,8
ColombiaCONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL
Chile México
2. Las prácticas de Gestión Humana inciden en el desempeñoorganizacional percibido especialmente las orientadas en el desempeño.
Evaluación del Desempeño ,263 Vinculación Selectiva ,294 Vinculación Selectiva ,321
Estatus ,226 Capacitación Extensiva ,236 Estabilidad ,253
Retribución Contingente ,207 Estabilidad ,216 Toma de Decisiones ,186
MODELO 32,7 MODELO 38,9 MODELO 42,9
Chile Colombia MéxicoDESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
3. Existen diferencias entre Chile, Colombia y México en el nivel en el que las prácticasde Gestión Humana afectan las conductas de ciudadanía organizacional y el desempeñoorganizacional percibido.
CHILE COLOMBIA MÉXICOvaluación del Desempeñ Vinculación Selectiva Vinculación Selectiva
Estatus Capacitación Extensiva EstabilidadRetribución Contingente Estabilidad Toma de Decisiones
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
CHILE COLOMBIA MÉXICOExistencia Calidad Calidad
Cobertura
CIUDADANIA ORGANIZACIONA
CHILE COLOMBIA MÉXICOCalidad Calidad Calidad
Cobertura Cobertura
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
CHILE COLOMBIA MÉXICOEstatus Capacitación Extensiva Vinculación Selectiva
Capacitación Extensiva Estatus Toma de DecisionesEstabilidad
Evaluación del Desempeño
CIUDADANIA ORGANIZACIONAL
4. La existencia, calidad y cobertura de las prácticas de gestión humanadifieren en el nivel de predicción del desempeño organizacional.
Existencia ,265 Calidad ,299 Calidad ,352
Cobertura ,135
MODELO 6,7 MODELO 18,9 MODELO 12,2
Calidad Calidad ,522 Calidad ,517
Cobertura ,133 Cobertura ,156
MODELO 33,7 MODELO 41,3 MODELO 43,3
Colombia México
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDOChile Colombia México
CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONALChile
Las prácticas de Gestión Humana predicen el desempeñoorganizacional. Sin embargo lo hacen indistintamente de que se tratende prácticas de conservación u orientadas al desempeño.
Los efectos sobre el desempeño de las prácticas de gestión humanadifieren entre países. Esto podría ser explicado por particularidadesculturales de cada uno.
Las condiciones de existencia, calidad y cobertura de las prácticastambién mostraron tener efectos sobre los indicadores de desempeñoorganizacional analizados en este estudio. Calidad parece ser lo másrelevante.
• Schneirder (Ed.) (1990)., Organizational Climate and Culture, 5-39. San Francisco: Jossey –Bass.
• Gong, Y. Law, K.S., Chang, S. y Xin, K.R. (2009). Human Resources Management and Firm Performance: The differential role of managerial Affective and Continuance Commitment. Journal of Applied Psychology, 94 (1).443-456
• Meyer, J.P. y Allen, N.J. (1997). Commitmen in the work place: Theory, research and application. Thousand Oaks, CA: Sage.
Imagenes tomadas de Internet. Busqueda realizada en www.google.com
1. El Clima Organizacional predice el compromiso de las personas, especialmente el Afectivo.
2. El Clima Organizacional predice el Desempeño Organizacional Percibido.
3. El Clima Organizacional predice las Conductas de Ciudadanía Organizacional.
• Muestra por disponibilidad: 2084 casos de 13 organizaciones Colombianas
SECTORFrecuencia
Porcentaje válido
Educativo 750 36,0Industrial 496 23,8Servicios 838 40,2Total 2084 100,0
TIPO DE EMPRESAFrecuencia
Porcentaje válido
Pública 281 13,5Privada 1641 78,7Mixta 162 7,8Total 2084 100,0
ANTIGÜEDADFrecuencia
Porcentaje válido
0 a 5 años 821 39,46 a 10 años 457 21,911 a 15 años 228 10,916 a 20 años 270 13,021 años y más 307 14,7Total 2083 100,0
TIPO DE CONTRATOFrecuencia
Porcentaje válido
Temporal (outsourcing) 22 1,1Fijo (por tiempo determinado) 368 17,7Indefinido (por tiempo indeterminado) 1692 81,3Total 2082 100,0
NIVEL EDUCATIVOFrecuencia
Porcentaje válido
Básica Primaria 25 1,2Básica Secundaria 147 7,1Técnico o Tecnología 464 22,3Profesional universitaria 575 27,6Posgrado (Especialización o Maestría) 815 39,1Doctorado 56 2,7Total 2082 100,0
• Instrumentos:
CO: ECO IV – R: 36 ítems. α=.93. Escala Tipo Likert con extremos 4 Totalmente de acuerdo y 1 Totalmente en desacuerdo (v.g. aquí se cuenta con recursos para trabajar).
COMPROMISO: COMP: 42 ítems. α=.93. Escala Tipo Likert con extremos 4 Totalmente de acuerdo y 1 Totalmente en desacuerdo (v.g. siento gusto de seguir trabajando en esta empresa).
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO: DOP : 11 ítems. α=.91. Escala con extremos 5 Mucho Mejor y 1 Mucho Peor. Período de comparación: 3 años (v.g. la satisfacción de los clientes es ahora).
CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL: CCO: 16 ítems. α=.86. Escala de frecuencia con extremos 5 Siempre y 1 Nunca (v.g. estoy dispuesto a colaborarle a mis compañeros).
• Variables:
ECO IV: Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional. Disponibilidad de Recursos,Trato Interpersonal, Retribución, Estabilidad, Coherencia, Sentido de Pertenencia yTrabajo en Equipo.
COMPROMISO: Afectivo, Normativo y de Continuidad.
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Calidad producto, servicio, programa;Desarrollo producto, servicio, programa; Habilidad para atraer empleados calificados;Habilidad para retener empleados calificados; Satisfacción de los clientes; Calidad derelación Jefe-Colaborador y Calidad de relación entre el personal.
CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL: N/A
• Análisis de Datos:
Se hizo análisis de regresión lineal múltiple para verificar lacapacidad de predicción del CO (Variable Independiente)sobre el Compromiso, el Desempeño OrganizacionalPercibido y las Conductas de Ciudadanía Organizacional(Variables Dependientes).
1.El Clima Organizacional predice el compromiso de las personas, especialmente el Afectivo.
CO
C. Afectivo
C. Continuidad
CO-CA: R2 = ,45. F=1697,6 p = .000; CO-CN: R2 = ,11. F= 252,6 p = .000; CO-CC: R2 = ,27. F= 764,8 p = .000;**p < .010
.52**
.67**
C. Normativo.33**
2. El clima Organizacional predice el Desempeño Organizacional Percibido.
CO DOP.62**
R2 = ,39. F=1315,9 p = .000; **p <.010
3. El clima Organizacional predice las Conductas de Ciudadanía Organizacional.
CO CCO.47**
R2 = ,22. F=580,2 p = .000 **p <.010
El Clima Organización es un predictor importante de los niveles decompromiso del personal. Esto indica que las percepciones positivasen relación con diferentes realidades del trabajo favorecen lavinculación de las personas con su trabajo, especialmente la de tipoemocional.
El nivel en que se considera que la empresa ha mejorado y alcanzaniveles de productividad y satisfacción del cliente, puede tener comoantecedente la calidad del Clima Organizacional. Se encontró que estaúltima permite predecir la primera en un nivel alto y significativo.
El clima organizacional es un predictor significativo de la aparición deConductas de Ciudadanía Organizacional. Esto quiere decir que laspercepciones positivas sobre las diferentes realidades del trabajocoexisten con las conductas extra-rol que las personas realizan enfavor de la organización y sus compañeros.
• (1) Reichers, A.E. y Schneider, B. (1990). Climate and culture: An evolution ofconstructs. En Schneider B. (Ed.) Organizational Climate and Culture, SanFrancisco: Jossey-Bass
• (2) Mowday, R.T., Steers, R.M. y Porter, L.W. (1979). The measurement oforganizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
• (3) Toro, F., Sanín, A. & Guevara, L. M. (2013). Validación de una Escala paraEvaluación de la Existencia, Calidad y Cobertura de las Prácticas de GestiónHumana en las Organizaciones. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional,32(1), 9 – 30
• (4) Van Dyne, L. y Le Pine, J.A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors:Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal, 41,108-119.
Imágenes tomadas de Internet. Búsqueda realizada en www.google.com
