ppt indicadores de gestión/ practica

Departamento de Desarrollo HumanoDepartamento de Desarrollo Humano

Proceso de Construcción de Indicadores de GestiónProceso de Construcción de Indicadores de Gestión

Enero 2007 - Junio de 2007Enero 2007 - Junio de 2007 1

2Subgerencia Casa Matriz / Departamento Desarrollo HumanoCODELCO

Cómo se mide la espuma que resbala de la cerveza?

Por qué no analizar las cosas

antes de habilitar planetas?

Con qué cifras va restando la hormiga a sus soldados muertos?

(acaso la hormiga tiene

más RAZÓN que nosotros??)

analizar

cifrasmedir


15 Junio 2007

05 Abril

29 Mayo

06 Junio

27 Abril

19 Marzo

“El Grito “E. Munch


22-Mar.17 Indicadores

Eficiencia ( 7;41,1%)

Impacto ( 5; 29,4%)

Satisfacción 5,29,4%)

Eficiencia ( 5;42%)

Impacto (5;42%)

Satisfacción (2,16%)

02-Abr.12 Indicadores

Eficiencia (42, 47,7%)

Impacto (22,25%)

Satisfacción (24,27,2%)

27-Feb.88 Indicadores

Eficiencia ( 75, 52,4%)

impacto ( 36,25,1%)

Satisfacción ( 32,22,3%)

Inicio Febrero143 Indicadores

27-Abr.Ppta. de trabajo

4 Índices

Clientes

Directorio

Nosotros

..Febrero¿?

Proceso de Construcción


¿Qué hemos hecho para llegar a esto?¿Qué hemos hecho para llegar a esto?


0..Febrero¿?


impacto ( 36,25,1%)


Inicio Febrero143 Indicadores

Una mirada global al departamento.



Impacto (22,25%)


27-Feb.88 Indicadores


impacto ( 36,25,1%)


Inicio Febrero 143 Indicadores

1

Filtramos según: redundancias, irrelevancias y diferenciación entre dato e indicador.




Impacto ( 5; 29,4%)



Impacto (22,25%)


27-Feb.88 Indicadores 2

Seleccionamos los más útiles y necesarios




Impacto ( 5; 29,4%)


Eficiencia ( 5;42%)

Impacto (5;42%)



3

Método-logizamos:

Evaluamos Pertinencia y Alineación

Socializamos


Eficiencia ( 5;42%)

Impacto (5;42%)



Propuesta 27-Abr.4 Índices

Clientes

Directorio

Nosotros

4

Releímos lo realizado, identificamos 3 grandes tensiones a las que deben responder los indicadores y diseñamos una lógica para ello..


Lo desarrollado..Lo desarrollado..


22/Marzo

“Seleccionamos los más útiles y necesarios”

Detalle de 17 Indicadores

ÁmbitoIndicadorÁreaUnidad


Evaluamos Pertinencia


¿El Indicador mide lo que pretende medir?

(Efi.Sat.Imp)

RLCV, DO, DP

¿Cuantifica nuestra capacidad de influir en los valores y creencias de los usuarios?

¿El Indicador ayuda a medir nuestro posicionamiento como área?

¿El indicador sirve para medir el avance en la consolidación del modelo de GDH?

Unidad Ámbito Objetivo General Objetivo Especifico 1 Objetivo Especifico 2

X75%62,5%

50%

0%

100%90%

70%50%

100%

80%

10% 0%

RLCV:

DO:

DP:

X

X


Evaluamos alineación con objetivo principal

del departamento


•Programa de Desarrollo Individual (PDI)

•Sistema de Gestión del Desempeño (SGD)

•Formación Permanente (FP)

DO

DP

RLCV

•Control y Planificación Dotacional

•Desarrollo Organizacional (DO)

Posicionamiento como área

Consolidación nivel cliente/usuario

•Sistema de Competencias

•Salud Preventiva

“Avanzar en la consolidación del modelo

de GDH”

¿Cuáles son las áreas no consolidadas?¿Cuáles son las áreas consolidadas?

Objetivo Principal


Detalle de 12 Indicadores


Impacto12.Modificación de Hábitos Asociados a cuidado salud según estándarConsolidación Nivel Usuario/Cliente

ImpactoCosto promedio salud Factores incididosEstilos de vida y auto cuidadoRLCV

Impacto11.Satisfacción usuario-clientePosicionamiento como áreaRLCV

Impacto10.%Ausentismo Factores Incididos-CríticosSalud PreventivaRLCV

Eficiencia9.Relación detección precoz/Patología DeclaradaSalud PreventivaRLCV

Impacto8.Índice retención Alto potencialDesarrollo PotencialDP

Impacto7.Relación resultados negocio/Resultados IndividualesSistema de Gestión del DesempeñoDP

Eficiencia6.Costo promedio apoyo participación ciclo desempeño por personaSistema de Gestión del DesempeñoDP

Eficiencia7. Relación Nºcursos planificados/No planificados Formación PermanenteDP

Eficiencia5.Relación HP planificadas/No planificadasFormación PermanenteDP

ÁmbitoIndicadorÁreaUnidad

Satisfacción4. Satisfacción del Servicio Asesoría en cambio y DODesarrollo OrganizacionalDO

Eficiencia3.Relación Dotación Real/OptimaDesarrollo OrganizacionalDO

Eficiencia2.Relación Dotación Real/AutorizadaControl y planificación dotacionalDO

Eficiencia1.% Usabilidad de Competencias en cargosSistema de CompetenciasDO

ImpactoRelación Costo real/Costo Teórico OrganizaciónEstructura OrganizacionalDO

Satisfacción%Dotación percepción positiva sobre DP en generalConsolidación Nivel Usuario/ClienteDH

Satisfacción%Dotación sabe ocupar herramientas asociadas a DPConsolidación Nivel Usuario/ClienteDH

Satisfacción%Dotación conoce y entiende Normas asociadas a DPConsolidación Nivel Usuario/ClienteDH


Desarrollamos una última metodología para alinear de

la siguiente forma …


Consolidar Modelo

GDH DP

RLCV

DO

Sist. de Competencias.

Control y Plan. Dotacional

Desarrollo de la organización

PDI

SGD

FP

Salud Preventiva

Posicionamiento como área

Nivel Usuario/Cliente

Eficiencia ( 5;42%)

Impacto (5;42%)


Objetivo Intermedio IndicadoresSist.-Proc.de Inter.Objetivos Gral. Unidad


5/Abril

Presentamos este trabajo a Jefe Dpto. de Desarrollo Humano

PERO ¿Y Si hacemos lo mismo pero según las orientaciones del departamento

¿Será igual el resultado?


27/Abril

Damos cuenta del trabajo sobre indicadores de gestión a todo el

equipo DH.

Presentamos el diseño de una propuesta de trabajo y su plan


Clientes

Directorio

Nosotros

•B

•A

•C

•Responde explícitamente a los principales grupos de interés a quienes debemos responder

• Es una medición exacta y precisa un punto de tensión estratégico.

• Induce a la acción colectiva, interdependiente, al trabajo en equipo y la cooperación. •D

Determinar 4 Índices que midan directamente un punto de tensión estratégico, entre la gestión del departamento y las demandas de sus principales grupos de interés:

La propuesta:

• Simplifica una gran complejidad, y es innovadora.


La expresión "crear el cambio" es incorrecta, porque da la impresión que alguien lo va a hacer en vez de la propia persona. Las cosas cambian siemprePeter Senge

“Para que haya cambio cultural tiene que haber cambio emocional. Cuando cambia la emoción, comienza a cambiar el razonar”

Las lágrimas que no se lloran esperan en pequeños lagos?

O serán ríos invisibles que corren hacia la tristeza?

Por qué se suicidan las hojas

cuando se sienten amarillas?

Departamento de Desarrollo HumanoIndicadores de Gestión

31 Mayo 2007

2


Indicaciones...

• Definir Indicadores de Gestión desde las orientaciones transversales del Departamento (5 Abril)

• Atender puntos estragicos de tensión entre demandas de nuestros principales grupos de interés. (27 Abril)

DDH

Proveer soluciones simples y pertinentes a las necesidades de

nuestros clientes

• Misión del departamento (29 Mayo)


ClientesDirectorio

Equipo

ClientesDirectorio

Equipo

Proveer soluciones simples y pertinentes

¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano?

Nuestro clientes: ¿Nos prefieren?

¿Cuánto y cómo aportamos a la cadena

de valor del negocio?

Índice de Capital Humano

Satisfacción del Cliente Índice de Cambio Organizacional

Propuesta



Clientes

Directorio

Equipo DHH

Contar con personas capacitadas para concretar plan de Inversiones.

•Organización Alto Desempeño

•Impacto en Resultados del Negocio

•Contener costos

Avanzar en la Consolidación del Modelo de Gestión del Desarrollo Humano

•Posicionarse como área.

•Influir en valores y creencias que determinan la motivación.

Mayor bienestar y desarrollo Laboral.

•Formación y Capacitación

•Apoyo y asesoría

•Reconocimiento

Cada grupo representa demandas particulares, no necesariamente convergentes.

Sin embargo, la capacidad de gestión de cada uno está necesariamente interconectada (RED)

¿Cómo integrar?, ¿Dónde intersectar?

Reconocer Intereses explícitos

¿Cómo?


Detalle



Equipo

Clientes Directorio

Índice de Capital Humano ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano?

Valor V`

Valor Esperado

Valor Actual

Valor Mínimo

2 Cuantificación

3 Cálculo

ÍndiceCapital Humano

1 Identificación

FormaciónTécnico/

Profesional Capacitación Competencias Infraestructura Desempeño

Cumplimiento de normas

InglesPuntajesTOEIC

PDIReducciónde Brechas

Relación Resultados IndividualesVs Negocio

Años de Escolaridad

Promedio

Uso Competencias

Capacitación Hora/Persona

Valor Real Valor mínimo-

Valor Esperado - Valor mínimo=V `



DirectorioClientes

Equipo

Satisfacción del ClienteNuestro clientes: ¿Nos prefieren?

ÍndiceSatisfacción Cliente

2 Cuantificación

3 Cálculo

1 Identificación

Satisfacción y Percepción del Cliente Servicio

Consultoria

Evaluación por Consultoria

Auto Evaluación

JefaturasProveedores/Consultores

Usuarios

V` Valor

Esperado Valor

Actual Valor

Mínimo Valor





Cliente

Equipo

DirectorioÍndice de Cambio Organizacional

¿Cuál es nuestro aporte a la cadena de valor del negocio y a qué costo?

Índice Cambio Organizacional

2 Cuantificación

3 Cálculo

1 Identificación

V` Valor

Esperado Valor

Actual Valor

Mínimo Valor

Modificación de hábitos y conductas contrarias

al negocioGestión Dotacional Costo

Organizacional

ComportamientoCívico

Relación Costo real vs

Optimo

Nivel deSalud Mental y Stress Laboral

Relación Dotación real

vs Optima

Tasa Ausentismo

LaboralMovilidad Rotación




0,8

0,9

0,7

0,6

0,5

0,4

0,3

0,2

0,1

1

0

06 07 08 06 07 08 06 07 08 06 07 08

Capital Humano

Percepción 360º

Cambio CulturalDDH

1 Situación Esperada(Banda óptima)

0 Situación Mínima(Banda Base)

Ppta. de Índice

Cuadro de Control.Ej.

0,90,80,70,60,50,40,30,20,1

0,49

0,70

0,41

0,492006

0,59 0,60

0,76

0,41

2007

0,06

0,11

0,0

0,1 Diferencia Neta 10%

Participación

Espacio de Medición


Clientes


Satisfacción del ClienteNuestro clientes: ¿Nos prefieren?

Si el Valor de la Capitalización > Gasto en DH .. . = Inversión = Agregamos Valor al negocio

Directorio

Equipo

Índice de Capital Humano ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo

Humano?

Índice de Cambio Organizacional ¿Cuánto y cómo influimos en la cadena de valor del

negocio?

Si el Valor de la Satisfacción > Costo Operacionales = Somos Simples y Pertinentes Si el Valor del Cambio > Costo Operacionales = Inf luimos positivamente en la Organización

Los Indicadores de Gestión son solo una orientación , pero...


•B

•A

•C

•D

FIN

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