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INTRODUCCIÓN
Aumentar utilidades, diversificarse y desarrollarse, aumentar su valor, ser líder
en su sector y mercado. Estos son algunos de los principales sueños que tienen las juntas
directivas de las organizaciones. Para poder alcanzar todos o por lo menos uno de esos
objetivos, es necesario una serie de herramientas, técnicas y estrategias, las cuales
poseen un denominador común: El ser humano. No hay herramienta, técnica o estrategia
que pueda utilizarse, crearse o implementarse sin la intervención del ser humano. Sus
capacidades intelectuales, sus aptitudes, habilidades y destrezas son el elemento clave
para el funcionamiento de cualquier empresa o negocio.
Durante décadas, las empresas han seleccionado su “equipo de trabajo” en base a
sus conocimientos teóricos y bases profesionales: quien tenía un grado académico
elevado se hacía acreedor al puesto de trabajo. Las personas eran contratadas para
cumplir con un oficio que ayude a ganar utilidades. Eran consideradas como eso,
simplemente un viaducto para ganar dinero. No importaba si la persona estaba cómoda
con su trabajo, o se sentía satisfecha con su labor, peor aún interesaba si el trato que
recibía de su jefe o supervisor era el adecuado. Simplemente cumplía con su tarea y
seguía órdenes.
Fue Idalberto Chiavenato que en su libro Gestión del Talento humano le da un
nuevo enfoque al papel que desempeñan las personas dentro de las organizaciones.
Según este autor, las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones, son
quienes pueden proveer conocimientos, habilidades y sobretodo Inteligencia para poder
tomar decisiones convenientes y racionales. Ya que las organizaciones sobreviven
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gracias a las personas, son dirigidas por personas y desarrolladas por personas , la
preocupación por un nivel alto de satisfacción dentro de su campo laboral deberá
encabezar la lista de prioridades, pues sin duda alguna un trabajador satisfecho logrará
un desempeño mejor, lo que repercutirá a fin de cuentas, en el crecimiento de utilidades
de la empresa.
Los gerentes, juegan un papel importante en el cuidado de los demás integrantes
de la familia empresarial. Son ellos que con su experiencia y conocimiento guían a los
equipos hacia el cumplimiento de los objetivos. Así como el concepto de las personas
dentro de la organización cambió, los méritos para alcanzar un puesto también lo
hicieron. Hoy ya no se elige a una persona por la cantidad de títulos académicos que
posee, o solamente por su grado de coeficiente intelectual. En la actualidad, son
personas capaces de mantener equilibrio y control en situaciones diversas, personas con
un alto grado de motivación y empatía que obtienen altos cargos dentro de las
organizaciones. Las empresas buscan hoy, Personas que saben reaccionar frente a
problemas y que poseen una calidez especial, que junto a sus capacidades intelectuales
podrán hacer del trabajo un deleite.
La presente investigación buscará establecer la existencia de una relación entre el
nivel de Inteligencia emocional de los gerentes y el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores de las Pymes de la provincia de Quillacollo. Un gerente con Inteligencia
emocional sabrá crear soluciones a los problemas de sus colaboradores y cubrirá en
medida de lo posible sus necesidades. Por su parte, un trabajador que se sienta cómodo
en su entorno laboral, tratado como socio de la organización, sin duda hará lo posible
por llevarla a su desarrollo incesante.
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En el capítulo uno se centrará en exponer el problema e hipótesis del caso, y los
objetivos planteados en el trabajo. El capítulo dos se abordará las bases teóricas de las
dos variables planteadas, respaldadas por autores reconocidos.
En el capítulo cuatro se exponen los métodos utilizados para la comprobación
empírica de la hipótesis general y las hipótesis específicas. Los resultados se analizan en
el capítulo cinco; permitiendo proponer en el capítulo seis un programa de Desarrollo de
Inteligencia Emocional para obtener un nivel alto de satisfacción laboral, finalizando
con las conclusiones finales y recomendaciones.
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CAPÍTULO 1
EL PROBLEMA
1.1 Descripción del problema
Es de vital importancia que exista un nivel alto de satisfacción laboral en el talento
humano de las organizaciones. Los colaboradores que se sienten cómodos en su lugar y
ambiente de trabajo, logran desempeñar mejor su labor. Se han analizado varios factores
que inciden en el nivel de satisfacción laboral, la mayoría de los cuales están
controlados por la gerencia de las organizaciones. ¿Podría el gerente llegar a ser un
factor clave en el nivel de satisfacción de sus colaboradores? El gerente que brinda un
trato amable e inteligente, que se comunica de manera adecuada, que se preocupa por el
bienestar de sus trabajadores tanto económica como profesionalmente, es un gerente
consiente de la importancia de la Inteligencia emocional en el campo laboral. Esta
investigación permitirá establecer la relación que existe entre el nivel Alto de
Inteligencia emocional de los gerentes y el nivel de satisfacción laboral de sus
colaboradores.
1.2 Planteamiento del Problema
La presente investigación pretende hacer un análisis referente a la incidencia del
Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes, en el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de las Pymes de la provincia de Quillacollo.
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1.3 Formulación del problema
1.3.1 Formulación del Problema General
¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en la
satisfacción laboral del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?
1.3.2 Formulación de los problemas Específicos
o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en el
trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?
o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en el
pago al talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?
o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en las
promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?
o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en la
supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?
o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en los
grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo?
o ¿De qué manera incide el nivel alto de Inteligencia Emocional de los gerentes en las
Condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo?
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1.4 La Hipótesis de la Investigación
1.4.1 Hipótesis General
El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
significativa en la satisfacción laboral del talento humano de las Pymes de la provincia
de Quillacollo.
1.4.2 Hipótesis Específicas
o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
significativa en el trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo.
o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
significativa en el pago al talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo.
o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
significativa en las promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo.
o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
significativa en la supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo.
o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
significativa en los grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la
provincia de Quillacollo.
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o El nivel alto de la Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
significativa en las condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes de la
provincia de Quillacollo.
1.5 Objetivos
Mediante esta investigación se quiere determinar si el nivel alto de Inteligencia
emocional de los gerentes afecta de alguna manera el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores a su cargo.
1.5.1 Objetivo General
Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en la
satisfacción laboral del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.
1.5.2 Objetivos Específicos
o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en el
trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo
o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en el
pago al talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo
o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en las
promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.
o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en la
supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.
o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en los
grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo.
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o Evaluar la incidencia del Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes en las
condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo.
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CAPÍTULO 2
MARCO TEÓRICO-CONCEPTUAL Y/O REFERENCIAL
2.1 DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
2.1.1 El talento humano en las organizaciones
La gestión del talento humano en las organizaciones, es el departamento
encargado de determinar desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado. El fin de este departamento es
colocar a las personas en los puestos adecuados para sacar el mayor provecho, lo que
repercutirá finalmente en el desarrollo de la organización. Es el talento de las personas lo
que permite que las empresas puedan ratificar su misión y alcanzar su visión.
Cuando las empresas y sus dirigentes comprenden el rol tan importante que
tienen las personas dentro de las organizaciones, se preocupan para que esas personas
desarrollen su talento y contribuyan al crecimiento constante del negocio.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal
manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida
en los espacios laborales, términos como "Talento Humano", "Capital Humano",
"Gestión de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo
desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales son
los Relacionistas Industriales, profesión que surge en la revolución industrial. Los
mismos están en capacidad de atender y administrar la relación Hombre-Trabajo, con
ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología, legislación laboral,
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estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de
gestión.
Ya que los llamados a administrar el Capital Intelectual de la organización, no
tratan con objetos si no con seres racionales que actúan diferente uno de otro frente a
circunstancias similares, deben estar preparados para lidiar con los problemas que los
afectan y que por ende afecta el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Tomando esto en cuenta, no solo los gerentes de Talento humano deben tener un amplio
conocimiento sobre relaciones inter e intrapersonales, si no cada uno de los gerentes y
jefes de las distintas áreas que conforman la empresa.
2.1.2 Psicología empresarial: una herramienta clave
Ya hemos mencionado la importancia que tienen las personas dentro de la organización.
Lo que debemos comprender ahora es la importancia de saber interactuar y enfrentar las
situaciones y circunstancias que se presentarán y de qué manera afectarán a los
trabajadores. La motivación adecuada, la compensación justa, el ambiente confortable y
el trato amable desempeñan una labor clave para el desenvolvimiento correcto de las
personas que trabajan dentro de las organizaciones.
La psicología empresarial es una rama de la psicología que estudia los procesos
psicológicos y sociales involucrados en el proceso del trabajo. En esta rama de la
psicología se involucra el análisis de cómo trabajan las personas, la aplicación de
programas para incrementar su productividad, la selección del personal, los programas
de desarrollo o adiestramiento, los análisis de los procesos que ocurren dentro del
trabajo, el impacto del medio físico, los horarios en la vida cotidiana y esto en relación
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con su desempeño laboral, el desarrollo de estrategias para incrementar el espíritu de
equipo y la productividad, y mejorar la calidad de los servicios de las industrias.
Las organizaciones pueden desarrollar este aspecto por medio de capacitaciones y
buscando formas de motivación para potencializar al capital humano con el que cuenta
la organización.
Cada vez son más las empresas para las que alentar las habilidades de la
inteligencia emocional es un componente vital para la filosofía del gerenciamiento.
Según Goleman , el nuevo clima de empresas reducidas al mínimo, donde todo empleo
cuenta, las realidades humanas de quienes conforman una empresa serán más
importantes que nunca. Los grandes cambios son una constante, y para poder
enfrentarlos, necesitamos hacer uso de la psicología empresarial, que abarca un aspecto
muy importante como lo es la Inteligencia emocional.
Se ha descubierto gracias a varias investigaciones, citadas en el libro de
Inteligencia emocional en la empresa de Daniel Goleman, que cuanto más alto sea el
puesto o cargo de una persona, menos importantes resultan ser las habilidades técnicas y
facultades cognitivas, y más importante la aptitud en inteligencia emocional. Dado que
las aptitudes emocionales componen, cuanto menos, dos tercios de un desempeño
sobresaliente, los datos de investigaciones sugieren que la línea de base de cualquier
organización aumenta considerablemente su valor si halla a personas dotadas de esas
facultades o procura desarrollarlas en los colaboradores que y las tienen.
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2.1.3 Definición de Inteligencia Emocional
Son numerosos los investigadores que han prestado importancia al estudio de la
Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas definiciones, para Mayer y
Salovey es “un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y
entender las emociones propias y la de los demás, discriminar entre ellas y usar la
información para guiar el pensamiento y las acciones de uno”(Mayer y Salovey, 1990).
Por su parte, Goleman define Inteligencia Emocional como “la capacidad para reconocer
sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con
otros”, plantea que es “un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados
psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción”(Goleman, 2000). Simons y
Simons plantean que “la Inteligencia Emocional fue relacionada en un principio con el
carácter y al plantear la sinonimia entre ambos términos los consideraban términos
equivalentes”(Simons y Simons, 2002). Posteriormente, define la Inteligencia
Emocional como “la capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder
auto-motivarse para mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con
los demás”. Al respecto Carrión , sostiene que la Inteligencia Emocional “considera el
dominio emocional, la motivación, perseverancia, disciplina y comprensión hacia los
otros”(Carrión,2005). De igual manera, plantea que la persona emocionalmente
inteligente es consciente de sí misma, vive el aquí y el ahora, no permitiendo que alguna
emoción destruya o altere su equilibrio.
De igual manera, Weisinger, la define como “la capacidad para captar las
emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo”(Weisinger, 1998). Es
importante aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las organizaciones, y
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es tarea de cualquier persona, determinar si posee dichas aptitudes. La Inteligencia
Emocional puede incrementarse con el paso del tiempo, laexperiencia y la madurez que
la persona vaya adquiriendo a lo largo de la vida, le servirá para examinar y orientar sus
emociones al producirse situaciones parecidas. Cooper y Sawaf , definen la Inteligencia
Emocional como “la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la
agudeza de las emociones, como fuente de energía humana, información, conexión, e
influencia” (Cooper y Sawaf, 1998). Abarca un paradigma de elementos los cuales se
conjugan, la inteligencia además de ser una capacidad cerebral es un conjunto de
funciones a través del cual se hace producir un nivel exitoso.
2.1.4 Teorías sobre la Inteligencia Emocional
El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el modelo de
la Inteligencia Emocional gran importancia en el área organizacional. Inicialmente la
respuesta fue, la existencia de algunos individuos con un coeficiente de inteligencia
superior al de los demás. Hoy se sabe el nuevo concepto que da respuesta a éste y otras
interrogantes es la Inteligencia Emocional, una destreza la cual permite conocer y
manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás,
sentir satisfacción y ser eficaces en la vida, a la vez de crear hábitos mentales
desfavorecedores de la propia productividad y Desempeño Laboral. Desde entonces los
sentimientos y emociones fueron ganando importancia por su implicación en todos los
ámbitos de la vida, originándose así diferentes modelos o teorías o de inteligencia
emocional.
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2.1.4.1 Teoría sobre la Inteligencia Emocional de Goleman
Para Goleman , la Inteligencia Emocional está fundamentada en cinco aptitudes
básicas, divididas en personales y sociales, entendiendo por aptitud una característica de
la personalidad o conjunto de hábitos que llevan a un desempeño superior o más
efectivo. Estas cinco aptitudes son: Auto-conocimiento, Autorregulación, Motivación,
Empatía, Habilidades Sociales. Divididas las tres primeras en aptitudes personales y las
dos últimas en aptitudes sociales. Entendiéndose por aptitudes personales aquellas que
determinan el dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que determinan el
manejo de las relaciones con otras personas y con la sociedad en general.
Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia Emocional, se describen
las Aptitudes Personales:
Auto-conocimiento: saber qué se siente en cada momento y utilizar esas
preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del auto-conocimiento se
encuentran tres sub aptitudes: conciencia emocional, auto-evaluación precisa y
confianza en uno mismo.
Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten las tareas entre
manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulación existen cinco sub aptitudes:
autocontrol, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e innovación.
Motivación: utilizar las preferencias más profundas para orientarse y avanzar
hacia los objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro sub aptitudes: afán de triunfo,
compromiso, iniciativa y optimismo.
Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su
perspectiva. Goleman , plantea cinco sub aptitudes: comprender a los demás, ayudar a
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los demás a desarrollarse, orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad y
conciencia política.
Habilidades Sociales: manejar bien las emociones en una relación e interpretar
adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de las habilidades sociales
existen ocho subaptitudes: influencia, comunicación, manejo de conflictos, liderazgo,
catalizador de cambio, establecer vínculos, colaboración y cooperación, habilidades de
equipo.
2.1.4.2 Teoría de la Inteligencia Emocional de Gil Adi
Gil’Adí crea su teoría a partir de las ideas de Gardner basándose en las
inteligencias múltiples y los trabajos de Senge y otros, abarca en primer lugar, el
enfoque en el mismo individuo y la adquisición de independencia (interpersonal–
intrapersonal), y en segundo lugar, en el enfoque del individuo en la interacción social y
en el manejo de conflictos a fin de que toda la persona pueda llenar su necesidad de
validación e interdependencia (Gil Adi, 2000). Explica la maestría personal,modelos
mentales, aprendizaje en equipo, visión compartida y pensamiento sistémico. Destaca,
las mismas posiciones de Goleman y Cooper en cuanto a la insuficiencia que presenta el
coeficiente intelectual en el éxito del individuo, planteando a la autoconciencia como el
pilar fundamental de la autoestima.
2.1.5 Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional
Cooper y Sawaf, exponen el Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia
Emocional, en donde extraen la inteligencia del campo del análisis psicológico y las
teorías filosóficas colocándolo en el terreno del conocimiento directo su estudio y la
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aplicación, son muy importantes para el desarrollo integral del individuo en todo su
proyecto de vida( Cooper y Sawaf, 1998).
2.1.5.1 Pilares de la Inteligencia Emocional
Primer Pilar. Conocimiento Emocional. Crea un espacio de eficiencia personal
y confianza, mediante honestidad emocional, energía, retroinformación, intuición,
responsabilidad y conexión. Elementos presentes: honestidad emocional, energía
emocional, retroalimentación emocional e intuición práctica.
Segundo Pilar. Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad del
individuo, su credibilidad y flexibilidad, ampliando su círculo de confianza y capacidad
de escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor descontento constructivo. Elementos
presentes: presencia auténtica, radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad
y renovación.
Tercer Pilar. Profundidad Emocional. En este pilar se exploran maneras de
conformar la vida y trabajo con un potencial único respaldándose con integridad, y
aumentando su influencia sin autoridad. Elementos presentes: potencial único y
propósito, compromiso, responsabilidad y conciencia, integridad e influencia.
Cuarto Pilar. Alquimia Emocional. Implica aprender a reconocer y dirigir las
frecuencias emocionales o resonancias para producir una transformación. Elementos:
flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepción de la oportunidad,
creando futuro.
Se puede afirmar que el primer pilar contribuye el conocimiento emocional
creando un espacio interior de gran confianza. El segundo pilar contribuye a la aptitud
emocional creando un fuerte sentido de inspiración. El tercer pilar profundidad
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emocional, forma el carácter y genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia emocional,
amplía la capacidad para encontrar soluciones, innovar para crear futuro.
2.2 DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
2.2.1 Desarrollo Organizacional
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la
gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y
funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la
institucionalidad
Según la Dra. Martha Alles, el término Desarrollo Organizacional es “el conjunto
de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos
culturales o de comportamiento organizacional” (Alles, 2006).
Uno de los precedentes del término Desarrollo organizaciones es la Calidad de la
vida laboral. La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede
explicarse en dos fases. La primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa
durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década
después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el
Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e
Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la
tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos
y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los trabajadores gran
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discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados.
Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la
modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definición se le
considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos
con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes:
enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del
trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada
a los proyectos de calidad de la vida laboral.
2.2.2 Clima Organizacional
Se denomina Clima Organizacional al ambiente que se vive en la empresa en un
momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o
bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan
los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que
influyen en su comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el
sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja
competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño
de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.
El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la
Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la
organización.
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Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en
una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección
(tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico
(remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el
comportamiento en el trabajo. Parte importante del comportamiento organizacional, que
contribuye a un buen clima organizacional es la satisfacción laboral, ya que talento
humano satisfecho con su trabajo será un talento potencializado para cumplir con los
objetivos de la organización.
2.2.3 Definición Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es definida por Schermerhurn, Hunt y Osborn como: “el
grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su
trabajo”(Schermerhorn y Osborn, 2005). Dos elementos cabe destacar en ésta definición:
la caracterización de la satisfacción como un sentimiento en sentido positivo
(satisfacción propiamente dicha) o negativo (insatisfacción), y el hecho de que ese
sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido.
Por otro lado, Davis y Newstrom estiman que la satisfacción laboral es “el
conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los quelos
empleados ven su trabajo”(Davis y Newstrom,2003). Ésta definición es más amplia que
la primera, pues incluye las emociones, y al igual que la anterior considera que pueden
ser favorables (satisfacción propiamente dicha) o desfavorables (insatisfacción)
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Para Gibson, Ivancevich y Donnelly, la satisfacción laboral es “una actitud que
los individuos tienen sobre su trabajo”( Gibson Ivancevich y Donnely, 2003). En ésta
definición, los autores consideran que la satisfacción laboral es un concepto más amplio
que un sentimiento y/o una emoción, puesto que lo consideran como una actitud, que por
lo tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al
trabajo.
Para Fred Luthans, la satisfacción laboral es “el resultado de la percepción de los
empleados de lo que su empleo proporciona lo que consideran importante” (Luthans,
2008).
Aunque los análisis teóricos han criticado la satisfacción laboral por estar
demasiado limitada conceptualmente, existen tres dimensiones de la satisfacción laboral
que se aceptan por lo general. En primer lugar, la satisfacción laboral es un respuesta
emocional a una situación de trabajo. Como tal, no es observable, solo puede inferirse.
En segundo lugar, la satisfacción laboral se determina frecuentemente según que tanto
los resultados satisfacen o exceden las expectativas. En tercer lugar, la satisfacción
laboral representa varias actitudes relacionadas.
2.2.4 Dimensiones laborales
A través de los años se han identificado cinco dimensiones laborales que
representan las características más importantes de un empleo hacia las cuales los
colaboradores tienen repuestas afectivas. Según Fred Luthans (Luthans,2008) estas son:
El trabajo mismo: El grado en el que el empleo proporciona al individuo tareas
interesantes, oportunidades de aprendizaje y la oportunidad de aceptar
responsabilidades.
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El pago: El monto de la remuneración financiera que se recibe y el grado en el
que esta se considera equitativa respecto a la de los demás trabajadores de la
organización.
Las Oportunidades de promoción: Se refieren a las oportunidades de progreso
en la organización.
La supervisión: Las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia
técnica y apoyo al comportamiento.
Los colegas: El grado en el que los compañeros de trabajo son técnicamente
competentes y socialmente solidarios.
Estas cinco dimensiones se formulación hace muchos años atrás, y se han usado
ampliamente para medir la satisfacción laboral con el paso del tiempo.
2.2.5 Influencias en la satisfacción Laboral
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos
varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos
particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly los factores que generan satisfacción son cinco:
pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compañeros.
Para Herzberg existen factores que generan satisfacción y otros que previenen la
insatisfacción, es decir, factores motivacionales y factores higiénicos . Los factores
higiénicos son: salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión,
administración de la organización y relaciones interpersonales. Los factores
motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía, trabajo en si y
posibilidades de avance. Por su parte Loitegui, indica los siguientes factores:
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funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físicos ambientales en el
trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo libre,
ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades de promoción,
reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de colaboración y
trabajo en equipo. Fernández-Ríos considera que la satisfacción, “es una actitud general
hacia el trabajo compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen sobre las
condiciones en las cuales se realiza el trabajo” (Fernandez Ríos, 1999). En tal sentido,
Fernández-Ríos señala siete factores: retribución económica, condiciones físicas del
entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los
compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los
demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
Como hemos visto existen varios factores que influyen en la satisfacción laboral.
Sin embargo Fred Luthans los resume junto con las cinco dimensiones anteriormente
mencionadas.
El trabajo mismo. El contenido del trabajo mismo es una fuente importante de
satisfacción. La realimentación del trabajo mismo y la autonomía son dos de los
principales factores motivacionales relacionados con el trabajo. Si se satisfacen las
necesidades creativas de los trabajos de los colaboradores, entonces éstos tienden a
sentirse satisfechos. Según investigaciones realizadas a través de los años, los
ingredientes más importantes de un empleo satisfactorio, incluyen un trabajo interesante
y desafiante.
Pago Se reconoce que los sueldos y salarios son un factor significativo, aunque
cognitivamente complejo y multidimensional, de la satisfacción laboral. El dinero no
ayuda solamente a satisfacer las necesidades básicas de las personas, sino también es útil
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para satisfacer necesidades de nivel superior. Con frecuencia los colaboradores
consideran que el pago es un reflejo de cómo la administración ve su contribución a la
organización.
Promociones Las oportunidades de promoción parecen tener un efecto variable
en la satisfacción laboral. Esto se debe a que las promociones adquieren diversas formas
y tienen muchas recompensas adicionales. Por ejemplo, los individuos que son
promovidos con base en su antigüedad experimentan con frecuencia satisfacción laboral,
pero no tanta como los que son promovidos con base en su desempeño.
Supervisión Existen dos dimensiones de estilo de supervisión que influyen en la
satisfacción laboral. Una se centra en los trabajadores y se mide según el grado con el
que un supervisor adquiere un interés personal y se preocupa por el empleado. Se
manifiesta comúnmente en accione como vigilar el desempeño del empleado,
proporcionarle consejo y ayuda y comunicarse con el a niveles personal y oficial
La segunda dimensión es la participación o influencia, representada por los
administradores que permiten a sus empleados participar en decisiones que afecta sus
propios empleos. En la mayoría de los casos este método genera mayor satisfacción
laboral.
Grupo de Trabajo La naturaleza del grupo de trabajo o equipo tiene un efecto
en la satisfacción laboral. Los colegas amistosos y colaboradores, son una fuente
moderada de satisfacción laboral para trabajadores individuales. El equipo “unido” sirve
como una fuente de apoyo, bienestar y consejo para los miembros individuales.
Condiciones de Trabajo Si las condiciones de trabajo son buenas (ambiente
limpio y atractivo), al personal se le facilitará llevar a cabo su trabajo. Si las condiciones
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de trabajo son deficientes (ambiente caluroso y ruidoso), a los colaboradores se les
dificultará realizar sus tareas.
2.2.6 Efectos de la satisfacción laboral
Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del
aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecución de
los objetivos de las mismas. Es por esta razón que actualmente la administración de
recursos humanos se preocupa por conocer cuáles aspectos de la organización están
afectando los niveles de satisfacción de los individuos. Además de la preocupación por
saber cuáles aspectos de la organización están afectando la satisfacción de los
individuos, existe la posibilidad de que este tipo de estudio permita generar acciones que
reduzcan algunos problemas de personal como el ausentismo y la rotación, entre otros;
de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que podría garantizar
el éxito organizacional.
Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es la
productividad que ésta pueda conseguir por medio de sus miembros, por ésta razón y
considerando que las personas con altos niveles de satisfacción son más productivas, las
organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que afectan su
productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen planteamientos que
indican que las personas con altos niveles de satisfacción son más productivas. Al
respecto Chiavenato plantea que: “las personas satisfechas con su trabajo son más
productivas que las insatisfechas.”
En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de los problemas de
personal que genera más costos a la organización, debido a que la ausencia de un
24
trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo de la
organización. Chiavenato, define el ausentismo como “las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo”.
En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo debido a
factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se puede decir que no
todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral. Sin embargo, Flores señala que:
“la causa más frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la realización
del trabajo”.
La satisfacción y la rotación están relacionadas negativamente. Generalmente los
altos índices de rotación son generados por la insatisfacción de los trabajadores. El sentir
que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de beneficios socioeconómicos
que garantiza una vida digna y la sobre calificación de un trabajador en un puesto de
trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores consideren laposibilidad de renunciar a
sus puestos.
También es importante señalar que la rotación trae consigo mayores gastos en el
reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación del personal, así como también
afecta las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la productividad de la organización.
En resumen, podría decirse que mantener adecuados niveles de satisfacción en el
personal puede elevar la productividad, disminuir los índices de ausentismo y reducir la
rotación de personal.
25
CAPÍTULO 3
DISEÑO METODOLÓGICO
3.1 Tipo de Estudio
Denominamos tipo de estudio al esquema general o marco estratégico que le da
unidad, coherencia, secuencia y sentido práctico a todas las actividades que se
emprenden para buscar respuestas al problema y objetivos planteados.
3.1.1 Estudio Descriptivo
El estudio descriptivo consiste en puntualizar las características y generalizar
varios fenómenos similares, mediante la descripción de situaciones de la vida real.
Ya que en la presente investigación se pretende describir los diferentes
comportamientos de las áreas de estudio con relación al nivel vigente tanto de
Inteligencia emocional de los gerentes como de la satisfacción laboral de sus
trabajadores, se considera un estudio Descriptivo.
3.1.2 Estudio Explicativo
Según Fernando Reza, el estudio explicativo consiste en analizar las causas y
consecuencias del tema en cuestión después de haberlo cuantificado y cualificado. Es
decir estudia las variables de un problema y cómo influyen en otras variables, cuando
existe una relación causa y efecto.
El tipo de estudio que se empleará en la presente investigación será Explicativo,
ya que evaluaremos la influencia del nivel Alto de inteligencia emocional de los gerentes
26
en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de las Pymes de la provincia de
Quillacollo.
3.2 Método de Investigación
Denominamos Método de Investigación al procedimiento riguroso, formulado de
una manera lógica, que el investigador debe seguir en la adquisición del conocimiento.
3.2.1 Método Inductivo
Conocemos como método inductivo al proceso de conocimiento que se inicia por
la observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y
premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la observada.
En la presente investigación se utilizará el método inductivo ya que se realizará
estudio tanto a un grupo de gerentes como a un grupo de trabajadores para poder inducir
el comportamiento general, es decir que las premisas generales encontradas podrán ser
aplicadas a situaciones similares a la observada.
3.3 Fuentes y técnicas de recolección de información
Las fuentes de información hacen referencia a diversos tipos de documentos que
contienen datos útiles para satisfacer una demanda de información o conocimiento. Es
decir recursos que contienen datos formales, informales, escritos, orales o multimedia.
A su vez las técnicas de recolección de información nos permitirán recabar de las
fuentes antes mencionadas la información pertinente y relevante para nuestra
investigación.
27
3.3.1 Fuentes primarias
Contienen información original, que ha sido publicada por primera vez y que no
ha sido filtrada, interpretada o evaluada por nadie más. Son producto de una
investigación o de una actividad eminentemente creativa.
3.3.1.1 Encuestas
Basándonos en la definición anterior, aplicaremos la fuente primaria Encuestas
para recopilar información directamente de los gerentes y trabajadores de la Pymes de la
provincia de Quillacollo con respecto a las variables que nos interesan. La encuesta que
se utilizará para medir el nivel de Inteligencia Emocional de los gerentes de las Pymes
de la provincia de Quillacollo, será la encuesta en forma de escala propuesta por Hendrie
Weisinger publicada en su libro “La Inteligencia emocional en el trabajo”. Por otro lado
para establecer el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de las pymes de la
provincia de Quillacollo, se utilizará una encuesta de autoría propia
3.3.1.2 Entrevistas personales
Las entrevistas personales nos permitirán indagar más afondo acerca de la
percepción que tienen los trabajadores del gerente del área en el cual desempeñan su
labor. Estas entrevistas se realizarán de forma privada e individual, con preguntas
abiertas para que el entrevistado se sienta en libertad de expresarse con sinceridad,
franqueza y comodidad.
28
3.4 Tratamiento de la Información
3.4.1 Técnicas Estadísticas
Ya que en esta investigación se realizará el análisis de dos variables y se
obtendrá información principalmente de encuestas, es pertinente utilizar un software que
facilite la tabulación y organización de los datos que obtendremos. Es por esto que
hemos elegido al software IBM SPSS Statistics vs. 21 como herramienta clave en la
tabulación de datos.
29
CONCLUSIONES
Mediante la presente investigación se ha constatado que el nivel alto de inteligencia
emocional de los gerentes influye en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores
de la Pymes de la provincia de Quillacollo. Por lo tanto se concluye que:
El nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes afecta de manera positiva
el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores a su cargo.
El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes tiene una incidencia
positiva y significativa en el trabajo del talento humano de las Pymes de la
provincia de Quillacollo
El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes incide de manera positiva
y significativa en el pago al talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo
Las promociones del talento humano de las Pymes de la provincia de Quillacollo
están influenciadas de manera significativa y positiva por El Nivel alto de
Inteligencia emocional de los gerentes.
El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes afecta de manera positiva
y significativa en la supervisión del talento humano de las Pymes de la provincia
de Quillacollo.
Los grupos de trabajo del talento humano de las Pymes de la provincia de
Quillacollo se ven afectadas positivamente por El Nivel alto de Inteligencia
emocional de los gerentes.
30
El Nivel alto de Inteligencia emocional de los gerentes incide positiva y
significativamente en las condiciones de trabajo del talento humano de las Pymes
de la provincia de Quillacollo.
31
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B Argentina
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CHOQUE, Medrano Wilfredo, (2011). Manual de estilo y formato para la
presentación de trabajos académicos, Bolivia: Imprenta Nuevo Tiempo
33
PRESUPUESTO
No. DescripciónCantida
dMedida
Costo
(Bs)Total
1 Gastos legales 1 matrícula 4.517,00 4517,00
2 Gastos de Habilitación 1 3.200,00 3.200,00
3 Impresión y fotocopias de encuestas a realizar 60 hojas 0,60 36,00
4Transcripción e impresión de carta consejo
facultativo.2 hojas 1,00 2,00
5 Asesoramiento en Estadísticas 20 horas 100,00 2000,00
6 Asesoramiento con tutor externo 25 horas 100,00 2500,00
7 Transcripción e impresión del perfil 1 hojas 10,00 10,00
8 Pasajes reunión con tutor 35 pasaje 2,50 87,50
9 Pasajes visita empresa 20 pasaje 1,20 24,00
10 Pasajes trabajo de campo (encuestas) 20 pasaje 1,20 24,00
11Impresión+anillado de proyecto en borrador
(tutor)1 proyecto 100,00 100,00
12Impresión+anillado de proyecto en limpio
(consejo facultativo).2 proyecto 100,00 200,00
13 Impresión de ejemplares para defensa pública 6 proyecto 150,00 900,00
14 Empastados de trabajo 6empastad
o30,00 180,00
TOTAL PRESUPUESTO13.782,5
0
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CRONOGRAMA
ActividadAgosto Septiembre Octubre Noviembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4
Selección de la bibliografía x
Análisis de bibliografía x x x
Elaboración de fichas de trabajo x x x
Selección de la muestra x
Elaboración de Encuestas y
Cuestionariosx
Aplicación de Encuestas x x
Realización de Entrevistas x x x
Análisis de resultados de la aplicación x
Análisis estadístico de los resultados x
Comprobación de hipótesis x
Elaboración de borradores por
capítulox x
Corrección de borradores x
Transcripción de la investigación x
Elaboración de las Conclusiones x
Elaboración de la Introducción x
Entrega de Investigación x
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