oit - principios sobre el derecho de huelga

8/6/2019 OIT - Principios Sobre El Derecho de Huelga

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PRINCIPIOS

DE LA OIT

SOBRE EL DERECHO

DE HUELGA

Bernard GERNIGON,

Alberto ODERO yHoracio GUIDO

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO GINEBRA


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Copyright Organizacin Internacional del Trabajo 1998

ISBN 92-2-311627-9

Primera edicin en Revista Internacional del Trabajo, Vol. 117 (1998), nm. 4.Esta edicin 2000

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, yla forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicioalguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno delos pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fron-

teras.La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones fir-mados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione.Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por laOficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o produc-tos comerciales no implica desaprobacin alguna.Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerias o en oficinas locales de laOIT en muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo,CH-1211 Ginebra 22, Suiza, que tambin puede enviar a quienes lo soliciten un catlogo o una listade nuevas publicaciones.

Impreso en Suiza BRI/ART

Portada: Las manos enlazadas II, de Pablo Picasso, copyright 2000, ProLitteris, 8033 Zurich.


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PRESENTACION

El respeto de la libertad sindical en el mundo es una exigen-cia primordial e ineludible para la Organizacin Internacional delTrabajo, en razn de su caracterstica estructural ms esencial, esdecir el tripartismo, y de las altas funciones que, en virtud de laConstitucin e instrumentos de la OIT, estn llamadas a ejercer lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores en el seno de lapropia Organizacin, a la vez que en los distintos Estados

Miembros. La reciente Declaracin de la OIT relativa a losPrincipios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada porla Conferencia Internacional del Trabajo en 1998, declara quetodos los Miembros tienen un compromiso que se deriva de sumera pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacerrealidad, de buena fe y de conformidad con la Constitucin, losprincipios relativos a los derechos fundamentales , entre los queincluye la libertad de asociacin y la libertad sindical.

Sin libertad sindical, o, dicho con otras palabras, sin organi-zaciones de trabajadores y de empleadores autnomas, indepen-dientes, representativas, y dotadas de los derechos y garantas nece-sarios para el fomento y defensa de los derechos de sus afiliados yla promocin del bienestar comn, el principio del tripartismoquedara desvirtuado, cuando no convertido en letra muerta, y seatentara gravemente contra las posibilidades reales de una mayor

justicia social.Siendo la libertad sindical una de las principales salvaguardias

de la paz y de la justicia social, se comprende perfectamente, poruna parte, que la OIT haya adoptado una serie de convenios , reco-mendaciones y resoluciones que constituyen la ms importantefuente internacional en la materia, y por otra, que adems de losprocedimientos generales de control, en particular el que estacargo de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios yRecomendaciones, haya creado un procedimiento especial para laefectiva proteccin de los derechos sindicales. Este ltimo proce-

dimiento est a cargo de la Comisin de Investigacin y deConciliacin en Materia de Libertad Sindical y el Comit deLibertad Sindical.

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Estos rganos han establecido una autnticajurisprudenciaen el sentido amplio del trmino sobre los distintos aspectos de losderechos sindicales.

En esta publicacin ya aparecida en forma de artculo en la

Revista Internacional del Trabajo, Vol. 117 (1998), nm.4 se expo-nen los principios del Comit de Libertad Sindical y la Comisinde Expertos sobre el derecho de huelga. Este derecho ha sido rea-firmado en la Resolucin sobre la abolicin de la legislacin anti-sindical en los Estados Miembros de la OIT adoptada por laConferencia Internacional del Trabajo en 1957 y en la Resolucinsobre los derechos sindicales y su relacin con las libertades civilesadoptada por la Conferencia en 1970, ascomo en varias resolu-

ciones de Conferencias Regionales y Comisiones Sectoriales de laOIT, y como por otros organismos internacionales.La Oficina de Actividades para los Trabajadores ha conside-

rado conveniente dada la importancia de este tema, auspiciar conel Servicio de Libertad Sindical la presente publicacin, que dacontinuidad a mutuas colaboraciones anteriores sobre aspectos rela-tivos a la promocin de los derechos sindicales en el marco de lasnormas de la OIT

Manuel Simn VelascoDirector de la Oficina de Actividadespara los Trabajadores.

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INDICE

Presentacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1. Cuestiones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11El principio bsico en materia de derecho de huelga . . . . . . . . . . . 11Definicin y modalidades de ejercicio del derecho de huelga . . . . . 12

2. Finalidad de la huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13La huelga poltica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14La huelga de solidaridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

3. Los trabajadores que deben disfrutar del derecho de huelgay los que pueden ser excluidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Funcin pblica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17Los servicios esenciales en el sentido estricto del trmino . . . . . . . . 20Precisiones terminolgicas sobre las nociones de servicio esencial

y de servicio mnimo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Garantas compensatorias en favor de los trabajadores privadosdel derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Crisis nacional aguda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

4. Condiciones de ejercicio del derecho de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26Conciliacin, mediacin y arbitraje voluntario . . . . . . . . . . . . . . . . 27Arbitraje obligatorio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Qurum y mayora para declarar la huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Libertad de trabajo de los no huelguistas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Casos y circunstancias en que es admisible la imposicinde un servicio mnimo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Declaracin de ilegalidad de la huelga por incumplimientode los requisitos legales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

5. Huelgas, negociacin colectiva y paz social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

6. Proteccin contra la discriminacin antisindical con motivo de huelgas 36Normas internacionales del trabajo relativas a la discriminacin

antisindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Personas protegidas y tipos de actos de discriminacin antisindicalen caso de huelga. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Mecanismos de proteccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

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7. Extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga . . . . . . . . . . . . 44

8. Otros principios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Piquetes de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Movilizacin forzosa de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Contratacin de trabajadores en sustitucin de huelguistas . . . . . . . 49Cierre obligatorio, intervencin de la polica y acceso

de los directivos a la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Deduccin salarial de los das de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

9. Restricciones al ejercicio del derecho de huelga en las legislacionesnacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

10. Sntesis del cuerpo de principios sobre el derecho de huelga. . . . . . . . 58

11. Observaciones finales y conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Bibliografa citada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

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Introduccin

Aunque tal vez parezca sorprendente, los convenios y reco-mendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo no tra-tan de manera expresa del derecho de huelga. Si bien ha sido dis-cutido varias veces en el seno de la Conferencia Internacional delTrabajo durante las labores preparatorias de instrumentos relacio-nados de algn modo con el asunto, por diferentes razones ello no

ha dado origen a normas internacionales (convenios o recomen-daciones) reguladoras de este derecho 1. La ausencia de normasexpresas no debe llevar a inferir, sin embargo, que la OIT desco-nozca el derecho de huelga o se exima de garantizar un mbito deproteccin al ejercicio del mismo.

Dos resoluciones de la propia Conferencia Internacional delTrabajo que sealan pautas para la poltica de la OIT han insis-tido de un modo u otro en el reconocimiento del derecho de huelga

en los Estados Miembros. Concretamente, la Resolucin sobre laabolicin de la legislacin antisindical en los Estados Miembros dela OIT, adoptada en 1957, instaba a la adopcin de una legisla-cin que asegure el ejercicio efectivo y sin restriccin alguna de losderechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusin delderecho de huelga (OIT, 1957, pg. 780). Asimismo, la Resolucinsobre los derechos sindicales y su relacin con las libertades civiles,adoptada en 1970, invit al Consejo de Administracin a que enco-mendara al Director General una serie de iniciativas con miras a

considerar nuevas medidas destinadas a lograr el respeto pleno yuniversal de los derechos sindicales en su sentido ms amplio,consagrando atencin particular, entre otros, al derecho dehuelga (OIT, 1970, pg. 764). El derecho de huelga ha sido

1 No obstante, sque se menciona espordicamente el derecho de huelga en un convenioy en una recomendacin. En el Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm. 105),se prohbe hacer uso del trabajo forzoso u obligatorio como castigo por haber participado en

huelgas (apartado d) del artculo 1); y la Recomendacin sobre la conciliacin y el arbitraje volun-tarios, 1951 (nm. 92), tras mencionar las huelgas en los prrafos 4 y 6, dice en el prrafo 7 que nin-guna de sus disposiciones podr interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho dehuelga (OIT, 1985, pgs. 954 y 859, respectivamente).

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reafirmado tambin en varias resoluciones de conferencias regio-nales y de comisiones sectoriales de la OIT, ascomo por otrosorganismos internacionales (vase Hodges-Aeberhard y Odero,1987, pgs. 511, 513 y 514).

Por otra parte, aunque no menciona expresamente el derechode huelga, el Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin delderecho de sindicacin, 1948 (nm. 87), consagra el derecho de lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores de organizar suadministracin y sus actividades y el de formular su programa deaccin (artculo 3), y establece como objeto de dichas organiza-ciones fomentar y defender los intereses de los trabajadores o delos empleadores (artculo 10) (OIT, 1985, pgs. 708 y 709). A par-

tir de estas disposiciones, dos rganos instituidos para el control dela aplicacin de las normas de la OIT 2, el Comit de LibertadSindical (desde 1952) y la Comisin de Expertos en Aplicacin deConvenios y Recomendaciones (desde 1959), han reconocido ennumerosas ocasiones el derecho de huelga como derecho funda-mental de los trabajadores y de sus organizaciones y han delimi-tado el mbito en que debe enmarcarse su ejercicio, elaborando uncuerpo de principios sobre el derecho de huelga3 es decir, unaextensajurisprudencia entendida en el sentido amplio del tr-

mino que precisa el alcance de las disposiciones mencionadas 4.En cuanto a los dems rganos de control, los comits insti-

tuidos en virtud del artculo 24 de la Constitucin de la OIT no seocupan en principio de cuestiones relativas al derecho de huelga,ya que el Consejo de Administracin remite de manera general lascorrespondientes reclamaciones al Comit de Libertad Sindical. Laspocas comisiones de encuesta instituidas a raz de quejas en virtuddel artculo 26 de la Constitucin de la OIT por violacin de conve-

nios relativos a derechos sindicales utilizan de hecho, en sus conclu-siones, principios del Comit de Libertad Sindical y de la Comisin

2 El mandato, composicin y procedimiento de los rganos de control de la OIT se expo-nen, por ejemplo, en OIT, 1995a, pgs. 115-166.

3 Estos principios se han recogido principalmente en Libertad sindical y negociacin colectiva,un Estudio general sobre los Convenios nms. 87 y 98 elaborado en 1994 por la Comisin deExpertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones (OIT, 1994a), y en Recopilacin de deci-siones y principios del Comitde Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT(OIT, 1996). Enlas publicaciones de la OIT se citan tambin a menudo de forma abreviada: Estudio general, 1994,

y Recopilacin CLS, respectivamente.4 Durante las deliberaciones previas a la adopcin del Convenio nm. 87 no se present nin-guna enmienda destinada a consagrar o denegar expresamente el derecho de huelga (OIT, 1994a,prrafo 142).

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de Expertos, y lo mismo pasa con la Comisin de Conciliacin eInvestigacin en Materia de Libertad Sindical.

En fin, la Comisin de Aplicacin de Normas de laConferencia Internacional del Trabajo ha apreciado en su seno un

amplio consenso en relacin con el principio del derecho dehuelga; no obstante, los puntos de vista del Grupo de losTrabajadores, del Grupo de los Empleadores y de los miembrosgubernamentales no son coincidentes (vanse OIT, 1994b, pgs.25/36-25/47, y OIT, 1998a, pgs. 18/25-18/28). El Grupo de losTrabajadores apoya totalmente el enfoque de la Comisin deExpertos sobre el derecho de huelga y lo considera como un coro-lario indisociable del derecho de asociacin sindical protegido por

el Convenio nm. 87 y por los principios enunciados en laConstitucin de la OIT. El Grupo de los Empleadores ha estimadoque el derecho a llevar a cabo acciones directas para los trabaja-dores el derecho de huelga y para los empleadores el derecho alcierre patronal podra posiblemente reconocerse como parte inte-grante del derecho internacional consuetudinario y en tales cir-cunstancias debera rechazarse la prohibicin completa de ese dere-cho o que sea autorizado slo bajo determinadas condicionesexcesivamente restrictivas; no obstante, el Grupo de losEmpleadores ha subrayado que los Convenios nms. 87 y 98 nocontienen disposiciones especficas sobre el derecho de huelga y,por ello, no acepta que la Comisin de Expertos deduzca del textode tales convenios un derecho global, preciso y detallado, absolutoe ilimitado. Las posturas de los miembros gubernamentales sobrela huelga se pusieron de manifiesto en la Comisin de Aplicacinde Normas, durante la discusin del Estudio general de la Comisinde Expertos sobre la libertad sindical y la negociacin colectiva, en

1994: varios de ellos se mostraron de acuerdo en general con laposicin de este rgano; otros expresaron algunas dudas sobre cier-tas consideraciones del documento o sealaron los problemas quese planteaban, sobre todo en relacin con la funcin pblica; lamayora de los miembros gubernamentales no hizo comentarios.Conviene recordar que, contrariamente a los dems rganos decontrol, la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferenciatiene un nmero de miembros muy elevado (214 en 1998, sin contarlos miembros adjuntos).

El objeto del presente artculo consiste en exponer los princi-pios sobre el derecho de huelga sentados por el Comit de Libertad

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Sindical del Consejo de Administracin y por la Comisin deExpertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, princi-pios que en laltima dcada han seguido evolucionando. Es inter-esante destacar que estos rganos tienen mutuamente en cuenta sus

informes; aspues, es frecuente que la Comisin de Expertos serefiera en sus observaciones a los informes del Comit de LibertadSindical sobre aspectos relativos al respeto de la libertad sindicalen la prctica en tal o cual pas y que, a su vez, ste someta a laatencin de la Comisin de Expertos los aspectos legislativos de loscasos que examina o utilice principios sentados por la misma.

Se tratarn sucesivamente los asuntos siguientes: cuestionesgenerales; finalidad de la huelga; trabajadores cubiertos y exclui-

dos; condiciones de ejercicio del derecho; huelgas, negociacincolectiva y paz social ; proteccin contra la discriminacin anti-sindical; extralimitaciones del derecho de huelga; restricciones enlas leyes nacionales; sntesis del cuerpo de principios, y observa-ciones finales.

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1. Cuestiones generales

El principio bsico en materia de derecho de huelga

Ya en 1952, en su segunda reunin, el Comit de LibertadSindical afirm el derecho de huelga y formul los elementos delprincipio bsico sobre este derecho, del que en cierto modo deri-van todos los dems, a tenor del cual el derecho de huelga es unode los medios legtimos fundamentales de que disponen los traba-

jadores y sus organizaciones para la promocin y defensa de susintereses econmicos y sociales (OIT, 1996, prrafos 473-475).Sobre la base de este principio, a lo largo de los aos el Comit deLibertad Sindical, adems de reconocer que la huelga es un dere-cho y no simplemente un hecho social:

1. Ha dejado claro que se trata de un derecho del que debendisfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federacionesy confederaciones) 5.

2. Ha adoptado un criterio restrictivo al delimitar las cate-goras de trabajadores que pueden ser privadas de este derecho yrespecto de las limitaciones legales a su ejercicio, que no deben serexcesivas.

3. Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finali-dad de promocin y defensa de los intereses econmicos y socialesde los trabajadores (criterio este que excluye del mbito de pro-teccin internacional en el seno de la OIT las huelgas puramente

polticas aunque no aporta de manera directa elementos de pro-nunciamiento sobre la huelga de solidaridad, cuestin esta que serexaminada ms adelante pero que no puede ser objeto de una pro-hibicin absoluta).

4. Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho dehuelga no debe acarrear sanciones perjudiciales de ningn tipo, queimplicaran actos de discriminacin antisindical.

5 Los rganos de control aceptan, sin embargo, las legislaciones que subordinan el ejerciciodel derecho de huelga a la aprobacin de un cierto porcentaje de trabajadores, con independenciade su afiliacin sindical.

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2. Finalidad de la huelga

En este apartado se trata de examinar el tipo de reivindica-ciones perseguidas por la huelga que quedan amparadas por elcuerpo de principios establecido por el Comit de Libertad Sindicaly la Comisin de Expertos. Para el adecuado tratamiento de estacuestin se impone una referencia inicial al artculo 10 del Con-venio nm. 87, que define para los fines del Convenio lo que

entiende por organizacin de trabajadores: aquellaque tenga porobjeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores .Ciertamente, esta definicin tiene una importancia trascendentalno slo en cuanto que establece las pautas para la identificacin detales organizaciones con relacin a otro tipo de asociaciones, sinotambin porque, al precisar los objetivos de tales organizaciones fomentar y defender los intereses de los trabajadores , trazala frontera hasta la que son aplicables los derechos y garantasreconocidos en el Convenio, que son de esta manera protegidosen la medida que realizan o tienden a realizar los objetivos men-cionados.

Esquemticamente, las reivindicaciones que se defienden conla huelga pueden sintetizarse en tres categoras: las de naturalezalaboral (que buscan garantizar o mejorar las condiciones de trabajoy de vida de los trabajadores), las de naturaleza sindical (que per-siguen garantizar y desarrollar los derechos de las organizacionessindicales y de sus dirigentes) y las de naturaleza poltica. Las dos

primeras no plantean problemas especiales por cuanto que desdeel principio su legitimidad no ofrece duda en las decisiones delComit de Libertad Sindical. Dentro de las tres categoras de rei-vindicaciones mencionadas, conviene distinguir todava segn queafecten o no de manera directa e inmediata a los trabajadores quedeclaran la huelga. Queda as introducida la problemtica de lahuelga poltica y de la huelga de solidaridad. Es importante sea-lar desde ahora que el Comit de Libertad Sindical y la Comisin

de Expertos han rechazado la tesis de que el derecho de huelgadebera limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizaren un convenio colectivo.

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La huelga polticaA partir de la definicin de organizacin de trabajadores

contenida en el artculo 10 del Convenio nm. 87, el Comit de

Libertad Sindical ha considerado que las huelgas de carcter pura-mente poltico [...] no caen dentro del mbito de los principios dela libertad sindical (OIT, 1996, prrafo 481). No obstante, si bienel Comit ha sealado expresamente que slo en la medida enque las organizaciones sindicales eviten que sus reivindicacioneslaborales asuman un aspecto claramente poltico, pueden preten-der legtimamente que no se interfiera en sus actividades, ha pre-cisado que es difcil efectuar una distincin clara entre lo poltico ylo realmente sindical, y que ambas nociones tienen puntos comunes

(ibd., prrafo 457).De este modo, en una decisin posterior, el Comit concluy

que los intereses profesionales y econmicos que los trabajadoresdefienden mediante el derecho de huelga abarcan no slo la obten-cin de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colec-tivas de orden profesional, sino que engloban tambin la bsquedade soluciones a las cuestiones de poltica econmica y social (ibd.,prrafo 479). En el mismo orden de ideas, el Comit ha sealado

que los trabajadores y sus organizaciones deberan poder manifestarsu descontento sobre cuestiones econmicas y sociales que guardenrelacin con los intereses de los trabajadores, en un mbito msamplio que el de los conflictos de trabajo susceptibles de finalizarcon un convenio colectivo determinado (ibd., prrafo 484). Laaccin de los trabajadores debe limitarse, sin embargo, a expresaruna protesta y no tener por objeto perturbar la tranquilidad pblica(OIT, 1979, prrafo 450).

En este sentido, el Comit de Libertad Sindical ha estimadoque la declaracin de ilegalidad de una huelga nacional en pro-testa por las consecuencias sociales y laborales de la poltica econ-mica del gobierno y su prohibicin constituyen una grave violacinde la libertad sindical (OIT, 1996, prrafo 493). Sealado esto,debe aadirse que los principios expuestos cubren las huelgas dembito geogrfico local, ascomo las huelgas generales, que por supropio carcter siempre tienen una marcada connotacin poltica.En lo que respecta al mbito geogrfico de la huelga:

El principio que el Comit de Libertad Sindical ha mantenido en reitera-das ocasiones es la legitimidad de las huelgas de mbito nacional, en lamedida que tengan objetivos econmicos y sociales y no puramente

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polticos; la prohibicin de la huelga slo podra ser aceptable, con res-pecto a los funcionarios pblicos, que ejercen funciones de autoridad ennombre del Estado o con respecto a los trabajadores de los servicios esen-ciales en el sentido estricto del trmino (es decir, aquellos servicios cuyainterrupcin podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la

persona en toda o parte de la poblacin) (OIT, 1996, prrafo 492).En cuanto a la huelga general, al examinar un caso, el Comit

consider que es legtima y corresponde a la esfera de actividadnormal de las organizaciones sindicales una huelga general de24 horas reivindicando el aumento de los salarios mnimos, elrespeto de los convenios colectivos en vigor y el cambio de pol-tica econmica (para la disminucin de precios y del desempleo)(ibd., prrafo 494). Asimismo, en el marco de otro caso, el Comit

ha estimado que la convocatoria de una huelga general de pro-testa para que se ponga fin a los centenares de asesinatos de diri-gentes sindicales y sindicalistas que se han producido en los lti-mos aos constituye una accin sindical legtima, por lo que suprohibicin constituye una violacin grave de la libertad sindical(ibd., prrafo 495).

Cuando entre las reivindicaciones que se persigue obtener atravs de la huelga figuran algunas de carcter laboral o sindical yotras de carcter poltico, la actitud del Comit ha consistido enreconocer la legitimidad de la huelga cuando la expresin de rei-vindicaciones laborales o sindicales no apareca como un simplepretexto que, en realidad, encubra objetivos puramente polticosdesconectados de la promocin y defensa de los intereses de lostrabajadores.

La Comisin de Expertos tambin ha considerado que lashuelgas de naturaleza puramente poltica no estn cubiertas por losprincipios de libertad sindical. Ha recalcado que las dificultades se

plantean debido a que, muy a menudo, es imposible distinguir enla prctica entre los aspectos polticos y profesionales de una huelga,y a que las polticas adoptadas por un gobierno repercuten fre-cuentemente de forma inmediata en los trabajadores o los emplea-dores, como sucede, por ejemplo, en caso de una congelacingeneral de los precios y los salarios.

La Comisin estima que las organizaciones encargadas de defender losintereses socioeconmicos y profesionales de los trabajadores deberan, enprincipio, poder recurrir a la huelga para apoyar sus posiciones en la bs-

queda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestionesde poltica econmica y social que tienen consecuencias inmediatas parasus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en

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materia de empleo, de proteccin social y de nivel de vida (OIT, 1994a,prrafo 165).

La huelga de solidaridadEn lo que respecta a las huelgas de solidaridad, la cuestin

central reside en determinar si los trabajadores pueden declarar lahuelga por motivos laborales, sindicales o econmico-sociales sinrepercusin directa e inmediata para ellos.

En su Estudio general de 1983, la Comisin de Expertos defi-ni la huelga de solidaridad ( la huelga que se inserta en otraemprendida por otros trabajadores) y estim que una prohibi-

cin general de las huelgas de solidaridad podra ser abusiva, porlo que los trabajadores deberan poder recurrir a tales acciones acondicin de que sea legal la huelga inicial que apoyen (OIT,1983b, prrafo 217). Este principio fue asumido por el Comit deLibertad Sindical en 1987, cuando examin un decreto que no pro-hiba las huelgas de solidaridad, sino que nicamente las regla-mentaba, limitando las posibilidades de recurso a este tipo de movi-miento. En su opinin, si bien ciertas disposiciones del decreto se

podran justificar por la necesidad de respetar ciertas normas (noti-ficacin de la huelga a las autoridades laborales o garantas para laseguridad en la empresa, prohibicin de que entren en los lugaresde trabajo los agitadores y los rompehuelgas), otras, en cambio, talescomo la limitacin geogrfica o sectorial de las huelgas solidarias excluyendo ashuelgas generales de este tipo o su limitacin enel tiempo o en su frecuencia, constituiran un obstculo grave parala realizacin de tales huelgas (OIT, 1987, prrafos 417 y 418).

En el mismo sentido, la Comisin de Expertos manifest pos-

teriormente que:Ciertos pases reconocen la legitimidad de las huelgas de solidaridad, quese plantean cada vez con ms frecuencia debido a la tendencia a la concen-tracin de empresas, ascomo a la mundializacin de la economa y a lareubica-cin de los centros de trabajo. La Comisin subraya que a este res-pecto es preciso hacer muchas distinciones (por ejemplo, en cuanto a ladefinicin exacta del concepto de huelga de solidaridad, a la relacin que

justifica el recurso a este tipo de huelgas, etc.), pero considera que la pro-hibicin general de las huelgas de solidaridad podra ser abusiva y que lostrabajadores deberan poder emprender esas acciones cuando la huelga

inicial con la que se solidarizan sea, en smisma, legal (OIT, 1994a, pr-rafo 168).

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conciliacin y arbitraje apropiados, imparciales y rpidos en los quelas partes puedan participar en todas las etapas, y en los que lasdecisiones arbitrales sean obligatorias para ambas partes y se apli-quen plena y prontamente. Hay que recordar asimismo que las dis-

posiciones del Convenio (nm. 151) y la Recomendacin (nm.159) sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica,adoptados en 1978, aunque se refieren entre otras cuestiones a lasolucin de conflictos, no mencionan explcitamente el derecho dehuelga de los empleados pblicos6.

Dicho esto, conviene subrayar que, al abordar la cuestin delderecho de huelga de los funcionarios, los rganos de control de laOIT se han basado en una constatacin: lo que se entiende por fun-

cionario pblico vara notablemente de pas a pas. Segn se des-prende de los pronunciamientos de la Comisin de Expertos y delComit de Libertad Sindical, son funcionarios pblicos, a fines desu posible exclusin del ejercicio de la huelga, los funcionariospblicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado(OIT, 1996, prrafo 534). Las consecuencias de este enfoque sonimportantes, ya que la pauta para determinar los funcionarios pbli-cos excluibles ya no es el hecho de que se les aplique la ley nacio-nal de carrera administrativa, sino la naturaleza de las funciones

que realicen tales funcionarios. Aspues, si el derecho de huelga delos funcionarios de ministerios y dems organismos gubernamen-tales comparables, ascomo de sus auxiliares y el de los funciona-rios de la administracin de justicia y del poder judicial, pueden serobjeto de restricciones importantes o incluso de prohibicin (ibd.,prrafos 537 y 538), no sucede lo mismo, por ejemplo, con respectoa las personas empleadas por las empresas pblicas. Hasta ahora elComit de Libertad Sindical, con motivo de las quejas que le han

sido sometidas, ha sealado que ciertas categoras de funcionariosno ejercan funciones de autoridad en nombre del Estado, como losempleados pblicos en empresas comerciales o industriales delEstado (ibd., prrafo 532), en los sectores del petrleo, la banca, eltransporte metropolitano o la enseanza y, de manera ms gene-ral, los que trabajan en sociedades y empresas pblicas (OIT,1984a, 233.er informe, prrafo 668; OIT, 1983a, 226. informe,

6 Ese ao, despus de un largo debate, la Comisin del Servicio Pblico de la ConferenciaInternacional del Trabajo, que elabor el citado Convenio nm. 151, entendi que ste no tratabade ninguna manera de la cuestin del derecho de huelga (OIT, 1978, pg. 25/10, prrafo 62).

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prrafo 343, y OIT, 1996, nota del prrafo 492). Debe sealarsepor ltimo que, entre las categoras de funcionarios que no ejerzanfunciones de autoridad en nombre del Estado, podran ser exclui-das del recurso a la huelga aquellas que realicen un servicio esen-

cial en el sentido estricto del trmino, concepto este que se exami-naren el apartado siguiente.

Los principios del Comit relativos a las situaciones en que lahuelga de los funcionarios pblicos puede ser objeto de restric-ciones importantes, o incluso de prohibicin, son compartidos porla Comisin de Expertos. A juicio de sta, una definicin dema-siado detallada del concepto de funcionario pblico podra tenercomo resultado una restriccin muy amplia, e incluso una prohibi-

cin, del derecho de huelga de esos trabajadores (OIT, 1996a, pr-rafo 158). La Comisin ha hecho notar que una de las principalesdificultades se debe al hecho de que el concepto de funcionariovara considerablemente segn los diferentes sistemas jurdicos yque las expresiones funcionario, civil servant y fonctionnairedistan mucho de designar la misma realidad; adems, un trminoidntico utilizado en un mismo idioma pero en pases diferentes nosiempre significa lo mismo. Por ltimo, ciertos sistemas establecenuna graduacin entre diversas categoras de empleados pblicosque tienen una condicin, unas obligaciones y unos derechos dife-rentes, mientras que esas distinciones no estn previstas en otrossistemas o no acarrean las mismas consecuencias.

La Comisin ha considerado que no puede hacer abstraccinde las par-ticularidades y las tradiciones jurdicas y sociales de cadapas, sino tratar de establecer criterios relativamente uniformes quepermitan determinar la compatibilidad de las diferentes legisla-ciones con lo dispuesto en el Convenio nm. 87. Por ello, ha esti-

mado que sera un esfuerzo vano elaborar a prioriuna lista exhaus-tiva, y aplicable a todos, de las categoras de funcionarios quedeberan disfrutar del derecho de huelga y de las que pueden serprivadas de ese derecho debido a que ejercen funciones de autori-dad en nombre del Estado. La Comisin no dej de reconocer que,a excepcin de los grupos que caen claramente en una u otra delas categoras, se tratarcon frecuencia de una cuestin de grado.Por ello, en los casos dudosos, propuso que la solucin podra ser

no prohibir totalmente la huelga, sino ms bien prever el mante-nimiento de un servicio mnimo negociado por una categora deter-minada y limitada del personal, siempre que un paro total y

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prolongado pueda tener consecuencias graves para la poblacinconcernida (ibd., prrafo 158).

Los servicios esenciales en el sentido estricto del trminoA lo largo de los aos, el concepto de servicios esenciales en

el sentido estricto del trmino (en los que se considera admisibleprohibir el derecho de huelga) ha sido objeto de sucesivas preci-siones por parte de los rganos de control de la OIT. En 1983, laComisin de Expertos los defini como los servicios cuya inter-rupcin podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud dela persona en toda o parte de la poblacin (OIT, 1983b, prrafo

214). Esta definicin fue adoptada poco tiempo despus por elComit de Libertad Sindical.Evidentemente, lo que cabe entender por servicios esenciales

en el sentido estricto del trmino depende en gran medida de lascondiciones propias de cada pas ; asimismo, no ofrece dudas queun servicio no esencial puede convertirse en servicio esencialcuando la duracin de una huelga rebasa cierto perodo o ciertoalcance y pone asen peligro la vida, la seguridad de la persona ola salud de toda o parte de la poblacin (OIT, 1996, prrafo 541).Estas consideraciones, sin embargo, no han impedido al Comit deLibertad Sindical pronunciarse de manera general sobre el carc-ter esencial o no esencial de una serie de servicios concretos.

Aspues, el Comit ha considerado como servicios esencialesen sentido estricto donde el derecho de huelga puede ser objeto derestricciones importantes, o incluso de prohibicin: el sector hos-pitalario, los servicios de electricidad, los servicios de abasteci-miento de agua, los servicios telefnicos y el control del trfico

areo (ibd., prrafo 544).Estos pocos ejemplos no son una enumeracin exhaustiva de

los servicios esenciales. Si el Comit no se ha referido a ms servi-cios es porque sus pronunciamientos dependen de las situacionesparticulares y contextos que debe examinar, y porque raramentese presentan quejas por la prohibicin de la huelga en serviciosesenciales.

El Comit ha considerado, en cambio, que en general no

constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del trmino ypor tanto no procede la exclusin del derecho de huelga en (ibd.,prrafo 545):

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la radio-televisin; el sector del petrleo; el sector de los puertos

(carga y descarga);

los bancos; los servicios de informtica

para la recaudacin dearanceles e impuestos;

los grandes almacenes; los parques de atracciones; la metalurgia; el sector minero;

los transportes, en general; las empresas frigorficas; los servicios de hotelera;

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la construccin; la fabricacin de automviles; la reparacin de aeronaves; las actividades agrcolas;

el abastecimiento y ladistribucin de productosalimentarios;

la Casa de la Moneda; la agencia grfica del Estado; los monopolios estatales

del alcohol, de la sal ydel tabaco;

el sector de la educacin; los transportes metropolitanos; los servicios de correos.

Evidentemente, la lista de servicios no esenciales del Comitde Libertad Sindical tampoco es exhaustiva.

En cualquier caso merece destacarse que, respecto de unaqueja en la que no se trataba de un servicio esencial, el Comit man-tuvo que las consecuencias graves a largo plazo para la economanacional que pudiera tener una huelga no justificaban la prohibi-cin de la misma (OIT, 1984b, 234. informe, prrafo 190).

El Comit ha recomendado la modificacin de algunas legis-laciones con el objeto de que slo se prohban las huelgas en losservicios esenciales en el sentido estricto del trmino, particular-mente cuando las autoridades dispongan de facultades discrecio-nales para ampliar la lista de servicios esenciales (OIT, 1984a,233.er informe, prrafos 668 y 669).

Por su parte, la Comisin de Expertos ha sealado lo siguiente:Muchos pases tienen disposiciones que limitan o prohben las accionesde huelga en los servicios esenciales, nocin que vara segn las diferenteslegislaciones nacionales. Esas disposiciones contienen desde una simpleenumeracin limitativa bastante breve de esos servicios hasta una largalista incorporada en la propia legislacin. A veces, se trata de definiciones,desde la ms restrictiva a la ms amplia, que engloban todas las activi-dades que el gobierno considera apropiado incluir en la nocin de servi-cios esenciales o todas las huelgas que, en su opinin, podran ser perju-diciales para el orden pblico, el inters general o el desarrollo econmico.

En los casos extremos, la legislacin dispone que una simple declaracinde las autoridades en este sentido basta para justificar el carcter esencialdel servicio. El principio segn el cual el derecho de huelga puede verse


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limitado, o incluso prohibido, en los servicios esenciales perdera todo sen-tido si la legislacin nacional definiese esos servicios de forma demasiadoextensa. Al tratarse de una excepcin del principio general del derecho dehuelga, los servicios esenciales respecto de los cuales es posible obteneruna derogacin total o parcial de ese principio deberan definirse de forma

restrictiva; la Comisin estima, por lo tanto, que slo pueden considerarseservicios esenciales aqullos cuya interrupcin podra poner en peligro lavida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la poblacin.Adems, a juicio de la Comisin, sera poco conveniente, e incluso impo-sible, pretender elaborar una lista completa y definitiva de los serviciosque pueden considerarse como esenciales.

La Comisin recuerda la importancia fundamental que concede al carc-ter universal de las normas, pero estima que es necesario tener en cuentalas circunstancias especiales que puedan darse en los diferentes EstadosMiembros, ya que si bien la interrupcin de ciertos servicios podra, en elpeor de los casos, ocasionar problemas econmicos en algunos pases, enotros podra tener efectos desastrosos y crear en poco tiempo situacionesen que se veran comprometidas la salud, la seguridad o la vida de lapoblacin; as, una huelga en los servicios portuarios o de transporte mar-timo podra ocasionar ms rpidamente graves perturbaciones en una isla,que depende en gran parte de esos servicios para el suministro de pro-ductos bsicos a su poblacin, que en un pas continental. Adems, un ser-vicio no esencial en el sentido estricto del trmino puede convertirse enesencial si la huelga que repercute en el mismo dura ms de un ciertoperodo o adquiere tal dimensin que pueden correr peligro la salud, laseguridad o la vida de la poblacin (por ejemplo, en los servicios de reco-

leccin de basura). Con el fin de evitar daos irreversibles o que no guar-den proporcin alguna con los intereses profesionales de las partes en elconflicto, ascomo de no causar daos a terceros, es decir, los usuarios olos consumidores que sufren las consecuencias econmicas de los conflic-tos colectivos, las autoridades podran establecer un rgimen de serviciomnimo en otros servicios que son de utilidad pblica, en vez de prohibirradicalmente las acciones de huelga, prohibicin que debera limitarse alos servicios esenciales en el sentido estricto del trmino (OIT, 1994a, pr-rafos 159 y 160).

Precisiones terminolgicas sobre las nociones de servicio esencialy de servicio mnimo

Antes de proseguir este captulo sertil aclarar ciertas cues-tiones terminolgicas, ya que de otro modo puede producirse unacomprensin inadecuada de los principios de los rganos de controlsobre los denominados servicios esenciales. En ciertos pases, lanocin de servicios esenciales se utiliza en la legislacin para desi-

gnar los servicios en que no se prohbe la huelga pero puede impo-nerse un servicio mnimo de funcionamiento; en otros pases, lanocin de servicios esenciales se utiliza para justificar restricciones

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prrafo 162). Ms adelante se exponen los casos en que, para losrganos de control, es admisible la imposicin de un serviciomnimo.

Garantas compensatorias en favor de los trabajadoresprivados del derecho de huelga

Cuando la legislacin de un pas priva del derecho de huelgaa los funcionarios pblicos que ejercen funciones de autoridad ennombre del Estado o a los trabajadores de los servicios esenciales,el Comit de Libertad Sindical ha sealado que, al perder asestascategoras de trabajadores uno de los medios fundamentales para

hacer valer sus intereses, deberan disfrutar de una proteccin com-pensatoria (OIT, 1996, prrafo 546). El Comit ha sostenido que larestriccin de la huelga en estas circunstancias vaya acompaadade garantas apropiadas, es decir, de procedimientos de concilia-cin y arbitraje adecuados, imparciales y rpidos, en que los inter-esados puedan participar en todas las etapas, y en los que los lau-dos dictados deberan ser aplicados por completo y rpidamente(ibd., prrafo 547). Para el Comit lo esencial es que todos los

miembros de los rganos encargados de esas funciones no slo seanestrictamente imparciales, sino que tambin lo parezcan, tanto a losempleadores como a los trabajadores interesados, para obtener yconservar la confianza de ambas partes, de lo cual depende real-mente el funcionamiento eficaz del arbitraje, aun cuando sea obli-gatorio (ibd., prrafo 549).

De una manera similar, la Comisin de Expertos ha sealadoque:

Si el derecho de huelga es objeto de restricciones o de prohibiciones, los

trabajadores que se vean asprivados de un medio esencial de defensa desus intereses socioeconmicos y profesionales deberan disfrutar degarantas compensatorias, por ejemplo de procedimientos de conciliaciny de mediacin, que, en caso de que se llegase a un punto muerto en lasnegociaciones, abrieran paso a un procedimiento de arbitraje que gozasede la confianza de los interesados. Es imprescindible que estos ltimos pue-dan participar en la definicin y en la puesta en prctica del procedi-miento, que debera, adems, prever garantas suficientes de imparciali-dad y de rapidez; los laudos arbitrales deberan tener carcter obligatoriopara ambas partes y, una vez emitidos, aplicarse rpida y totalmente (OIT,1994a, prrafo 164).

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Crisis nacional aguda

El Comit de Libertad Sindical admite la prohibicin generalde la huelga en situaciones de crisis nacional aguda (OIT, 1996,

prrafo 527). Este concepto se refiere claramente a situacionesexcepcionales, por ejemplo, en el contexto de un golpe de Estadocontra un gobierno constitucional que ha dado lugar a la declara-cin de estado de emergencia (ibd., prrafos 528-530). LaComisin de Expertos tambin admite la prohibicin de recurrir ala huelga en casos de crisis nacional aguda, siempre que dicha pro-hibicin se d por un perodo limitado y slo en la medida de lonecesario para hacer frente a la situacin. La Comisin insiste enque debe existir una autntica situacin de crisis como la que se

produce en casos de conflictos graves, de insurreccin o incluso decatstrofe natural, en los que dejan de concurrir las condiciones nor-males de funcionamiento de la sociedad civil (OIT, 1994a, pr-rafo 152).

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4. Condiciones de ejercicio del derechode huelga

De manera general, las legislaciones establecen una serie decondiciones o requisitos para la licitud de la huelga. El Comit deLibertad Sindical ha precisado que tales condiciones deben serrazonables y, en todo caso, no de tal naturaleza que constituyan unalimitacin importante a las posibilidades de accin de las organi-

zaciones sindicales (OIT, 1996, prrafo 498). La abundancia de lasdecisiones del Comit al respecto obedece al hecho de que recibemuchas quejas relativas al ejercicio del derecho de huelga, querepresentan aproximadamente un 15 por ciento de los casos.

El Comit ha considerado que los requisitos siguientes sonaceptables:

1. La obligacin de dar un preaviso (ibd., prrafos 502-504).2. La obligacin de recurrir a los procedimientos de conciliacin,

mediacin y arbitraje (voluntario) en los conflictos colectivoscomo condicin previa a la declaracin de la huelga, en lamedida en que sean adecuados, impar-ciales y rpidos, y quelas partes puedan participar en cada etapa (ibd., prrafos 500y 501).

3. La obligacin de respetar un determinado qurum y de obte-ner el acuerdo de una mayora (ibd., prrafos 506-513).

4. La celebracin de un escrutinio secreto para decidir la huelga

(ibd., prra-fos 503 y 510).5. La adopcin de medidas para respetar los reglamentos de

seguridad y para la prevencin de accidentes (ibd., prrafos554 y 555).

6. El mantenimiento de un servicio mnimo en determinadoscasos (ibd.,prrafos 556-558)

7. La garant a de la libertad de trabajo de los no huelguistas(ibd., prrafo 586).Algunos de estos requisitos merecen un examen ms detenido,

pues en el curso de los aos el Comit y la Comisin de Expertos

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han adoptado principios que delimitan su alcance: el recurso a laconciliacin, la mediacin y el arbitraje; el qurum necesario y lamayora exigida para que una asamblea pueda declarar la huelga,y el mantenimiento de un servicio mnimo.

Conciliacin, mediacin y arbitraje voluntarioComo se ha sealado ya, el Comit de Libertad Sindical

acepta que se prevea el recurso a los procedimientos de concilia-cin, mediacin y arbitraje (voluntario) en los conflictos colectivoscomo condicin previa a la declaracin de la huelga, en la medidaen que sean adecuados, imparciales y rpidos y que las partes pue-

dan participar en todas las etapas.La Comisin de Expertos ha sealado lo siguiente:La legislacin de un gran nmero de pases dispone que, antes de empren-der una huelga, deben agotarse los procedimientos de conciliacin y demediacin. El espritu de esas disposiciones es compatible con el artculo4 del Convenio nm. 98, que persigue el fomento del pleno desarrollo yuso de los procedimientos de negociacin voluntaria de los contratos colec-tivos. Esos procedimientos, no obstante, deben tener como nico objetivofacilitar la negociacin; por consiguiente, no deberan ser tan complejosni ocasionar retrasos tan largos que, en la prctica, resultase imposible la

realizacin de una huelga lcita o que sta pierda toda su eficacia (OIT,1994a, prrafo 171).

Merece recordarse aquque la Recomendacin sobre la conci-liacin y el arbitraje voluntarios, 1951 (nm. 92), propugna que,cuando se someta el conflicto con el consentimiento de todas laspartes interesadas a la conciliacin o al arbitraje para su solucinfinal, se estimule a las mismas para que se abstengan de recurrir ahuelgas y a lock-outs mientras dure el procedimiento de concilia-

cin o de arbitraje, ascomo a que, en este ltimo supuesto, acep-ten el laudo arbitral (OIT, 1985, pg. 859).

Arbitraje obligatorio

En lo que respecta al arbitraje obligatorio, la posicin delComit de Libertad Sindical es clara: slo es admisible con res-pecto a huelgas en los servicios esenciales en el sentido estricto del

trmino, en caso de crisis nacional aguda o en la funcin pblica:El arbitraje obligatorio para poner trmino a un conflicto colectivo de tra-bajo y a una huelga slo es aceptable cuando lo han pedido las dos partes

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implicadas en el conflicto o en los casos en que la huelga puede ser limi-tada, e incluso prohibida, es decir, en los casos de conflicto dentro de lafuncin pblicarespecto de funcionarios que ejercen funciones de autori-dad en nombre del Estado o en los servicios esencialesen el sentido estrictodel trmino, o sea los servicios cuya interrupcin podra poner en peligro

la vida o la segu-ridad de la persona en toda o parte de la poblacin (OIT,1996, prrafo 515).

De manera general, el Comit se opone a que la legislacinimponga un arbitraje con efectos vinculantes por iniciativa de lasautoridades o de una sola de las partes en sustitucin de la huelgacomo medio de solucin de los conflictos de trabajo. Fuera de loscasos en que el arbitraje obligatorio es aceptable, se tratara de unamedida contraria al derecho de las organizaciones de trabajadores

de organizar sus actividades y formular su programa de accin pre-visto en el artculo 3 del Convenio nm. 87 (OIT, 1984c, 236.informe, prrafo 144).

Cabe formular dos comentarios sobre la posicin del Comital respecto. En primer lugar, segn tales principios el arbitraje obli-gatorio es aceptable a condicin de que est previsto en el conve-nio colectivo como mecanismo de solucin de conflictos o de quesea aprobado por las partes durante las negociaciones que se

efecten sobre los problemas que haya originado el conflicto colec-tivo de que se trate. En segundo lugar, por estar formulados en tr-

minos generales, los principios del Comit son de aplicacin entodas las etapas de un conflicto.

Dicho de otro modo, la legislacin no puede imponer el arbi-traje obligatorio con efectos vinculantes, como sustituto de lahuelga, ni al inicio ni en el curso de un conflicto colectivo, salvocuando se trate de un servicio esencial o cuando la interrupcin deun servicio no esencial dure tanto que se ponga en peligro la vida,la seguridad o la salud de la persona en el conjunto o en una partede la poblacin (y, por consiguiente, dicho servicio devenga asesencial), o como ha sealado recientemente el Comit siguiendoa la Comisin de Expertos cuando tras negociaciones prolonga-das e infructuosas es obvio que el bloqueo de las negociaciones nosersuperado sin una iniciativa de las autoridades 7.

7 En un caso reciente (OIT, 1995b, 299. informe, prrafo 109), el Comit de LibertadSindical utiliz este punto de vista que haba sido formulado anteriormente por la Comisin deExpertos (OIT, 1994a, prrafo 258).

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La Comisin de Expertos ha comprobado que surgen confu-siones en cuanto al significado exacto del arbitraje obligatorio.Cuando esta expresin se refiere a los efectos obligatorios de unprocedimiento de arbitraje solicitado de manera voluntaria por

ambas partes, la Comisin considera que no plantea dificultades,dado que se supone que las partes normalmente deberan acatar ladecisin del rbitro o del tribunal arbitral que han elegido. En laprctica, el verdadero problema se plantea en el caso de que lasautoridades puedan imponer el arbitraje obligatorio en un conflictode intereses por propia iniciativa o a solicitud de una de las partes(OIT, 1994a, prrafo 256).

En lo que respecta al arbitraje impuesto a solicitud de una sola de laspartes, la Comisin considera que, de manera general, es contrario al prin-cipio de negociacin voluntaria de los convenios colectivos establecido enel Convenio nm. 98 y, por consiguiente, a la autonoma de las partes enla negociacin. No obstante, puede admitirse una excepcin 8 en aquelloscasos en que existan disposiciones que, por ejemplo, permitan a las orga-nizaciones de trabajadores iniciar este procedimiento para la firma delpri-merconvenio colectivo; como la experiencia demuestra que el acuerdodel primer convenio colectivo es frecuentemente uno de los pasos ms dif-ciles en el establecimiento de sanas relaciones profesionales, este tipo dedisposiciones puede considerarse como mecanismos y procedimientos quefacilitan la negociacin colectiva.

En cuanto a la imposicin del arbitraje a iniciativa de las autoridades, laComisin considera que tales intervenciones son difcilmente conciliablescon el principio de negociacin voluntaria establecido en el artculo 4 delConvenio nm. 98. No obstante, la Comisin debe admitir que existe unmomento en la negociacin en el cual, tras negociaciones prolongadas einfructuosas, puede justificarse la intervencin de las autoridades, cuandoes obvio que el bloqueo de las negociaciones no sersuperado sin unainiciativa de las mismas. En virtud de la gran diversidad de sistemas jur-dicos (adems de la jurisprudencia y prcticas nacionales) vigentes en losdiferentes Estados Miembros para solucionar este problema, que es unode los ms complejos en materia de relaciones laborales, la Comisin selimitara brindar indicaciones de orden general y ciertos principios quepodran ser aplicados a travs de medidas apropiadas a las condicionesnacionales, como las previstas en el artculo 4 del Convenio.

Segn la Comisin, sera harto deseable que las partes dispongan de todaoportunidad para negociar colectivamente, durante unperodo de tiemposuficiente, con la ayuda de una mediacin independiente(mediador, conci-liador, etc.), ascomo de mecanismos y procedimientos establecidos conuna sola finalidad: facilitar las negociaciones colectivas. Basado en el prin-cipio de que un acuerdo negociado, por insuficiente que sea, es preferible

8 En este punto, la Comisin de Expertos se aparta claramente del Comit de LibertadSindical.

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a una solucin impuesta, las partes deberan tener siempre la posibilidadde regresar voluntariamente a la mesa de negociaciones, lo que implicaque todo mecanismo de solucin de conflictos adoptado debera incluir laposibilidad de suspender un proceso de arbitraje obligatorio, si las partesdesean continuar con las negociaciones (ibd., prrafos 257, 258 y 259).

Qurum y mayora para declarar la huelgaEn lo que respecta al qurum y la mayora requerida para

decidir la declaracin de la huelga, el Comit de Libertad Sindicalha adoptado criterios en funcin de las quejas que se le han pre-sentado: ha sealado, por ejemplo, que el respeto de un qurumde dos tercios de los afiliados podra ser difcil de alcanzar, en par-ticular cuando los sindicatos tienen un gran nmero de afiliados ocubren un territorio vasto (OIT, 1996, prrafo 511). En cuanto alnmero de votos exigido para declarar la huelga, el Comit sealque el requisito de que se cuente con dos tercios de la totalidad delos miembros de la organizacin o de la seccin interesada consti-tuye una restriccin contraria al artculo 3 del Convenio nm. 87(ibd., prrafo 506). Por otra parte, el Comit estim conforme a losprincipios de la libertad sindical que la decisin de declarar una

huelga en las secciones locales de una organizacin sindical seaadoptada por la asamblea general de las secciones locales, si elmotivo de la huelga es de ndole local, y que, en las organizacionessindicales de grado superior, la decisin de la declaracin de lahuelga sea adoptada por el comit de direccin de estas organiza-ciones por mayora absoluta de votos de todos los miembros dedicho comit (ibd., prrafo 513). Como es patente, estos principioshan sido formulados en contextos legislativos especficos y se men-

cionan aqua ttulo de ejemplo, sin prejuzgar la legitimidad de otrossistemas de qurum y de mayora.En decisiones ms recientes, el Comit se ha pronunciado con

carcter ms general en el sentido siguiente:La exigencia de la decisin de ms de la mitad de los trabajadores concer-nidos para declarar una huelga es demasiado elevada y podra dificultarexcesivamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandesempresas.

La mayora absoluta de trabajadores vinculados en una declaracin dehuelga puede resultar difcil de alcanzar, particularmente en aquellos sin-

dicatos que agrupan a un gran nmero de afiliados. Esta disposicin puedeentraar, pues, un riesgo de limitacin importante al derecho de huelga(ibd., prrafos 507 y 508).

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La Comisin de Expertos ha comprobado que:La legislacin de muchos pases subordina el ejercicio del derecho dehuelga a la aprobacin previa de esa accin por un cierto porcentaje detrabajadores. Esta exigencia no plantea, en principio, ningn problemacon respecto al Convenio [nm. 87], pero las modalidades de escrutinio,el qurum y la mayora exigida no deberan ser tales que el ejercicio delderecho de huelga resultase, en la prctica, muy difcil, e incluso impo-sible. Las condiciones establecidas en las diversas legislaciones varan enor-memente, y su compatibilidad con el Convenio puede depender tambinde elementos concretos, tales como la diseminacin o el alejamiento geo-grfico de los centros de trabajo, o incluso la estructura de la negociacincolectiva (por empresas o por industrias) [...] Si un Estado Miembro consi-dera adecuado prever en su legislacin disposiciones que exijan que lasacciones de la huelga deban ser votadas por los trabajadores, dicho Estadodeberasegurar que slo se tomen en consideracin los votos emitidos, y

que el qurum o la mayora necesaria se fije a un nivel razonable (OIT,1994a, prrafo 170).

Libertad de trabajo de los no huelguistas

El Comit de Libertad Sindical reconoce el principio de lalibertad de trabajo de los no huelguistas (OIT, 1996, prrafo 586,y OIT, 1998c, 310. in-forme, prrafos 496 y 497); la Comisin de

Expertos parece aceptar este principio cuando subraya, al tratar delos piquetes de huelga, que deben ser pacficos y que no deben darlugar a actos de violencia contra personas (OIT, 1994a, prrafo 174).

Casos y circunstancias en que es admisible la imposicinde un servicio mnimo

La posicin del Comit de Libertad Sindical es que es acep-table imponer un servicio mnimo de seguridad en todos loscasos de huelga, con el fin de hacer respetar la seguridad de las per-sonas, evitar accidentes y garantizar la seguridad de las instalaciones(OIT, 1996, prrafos 554 y 555). En lo que respecta a los servi-cios mnimos de funcionamiento, es decir, los tendentes a mante-ner hasta cierto punto la produccin o los servicios de la empresao institucin donde se produce la huelga, el Comit ha estimadoque:

El establecimiento de tales servicios mnimos en caso de huelga slodebera poder ser posible en: 1) aquellos servicios cuya interrupcin puedaponer en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o

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parte de la poblacin (servicios esencialesen el sentido estricto del trmino); 2) en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto en los quehuelgas de una cierta extensin y duracin podran provocar una situa-cin de crisis nacional agudatal que las condiciones normales de existenciade la poblacin podran estar en peligro, y 3) en servicios pblicos de impor-

tancia trascendental (ibd., prrafo 556).Respecto de estos ltimos, el Comit ha considerado legtimo

el establecimiento de servicios mnimos de funcionamiento, porejemplo, en el servicio de transbordadores de una isla; los serviciosde una empresa portuaria nacional; el servicio de subterrneos; losservicios de transporte de pasajeros y mercancas y de transporteferroviario; los servicios de correos; los bancos, el sector del petr-leo y el instituto monetario nacional (vanse algunos ejemplos en

ibd., prrafos 563-568).En cuanto a la determinacin de los servicios mnimos a man-tener y del nmero de trabajadores que los garanticen, el Comitha estimado que:

Deberan poder participar no slo las autoridades pblicas, sino tambinlas organizaciones de trabajadores y de empleadores interesadas. En efecto,ello no slo permite un ponderado intercambio de puntos de vista sobrelo que en una situacin concreta puede considerarse como servicios mni-mos limitados a lo estrictamente indispensable, sino que tambin contri-

buye a garantizar que el alcance de los servicios mnimos no tenga porresultado que la huelga sea inoperante en la prctica en razn de su escasoimpacto, ascomo a disipar posibles impresiones de las organizaciones sin-dicales en el sentido de que una accin de huelga se ha visto frustrada enrazn de servicios mnimos concebidos demasiado ampliamente y fijadosunilateralmente.

El Comit ha insistido tambin en la importancia de que las disposicionesrelativas a los servicios mnimos a aplicar [...] se determinen en forma clara,se apliquen estrictamente y sean conocidas a su debido tiempo por losinteresados (ibd., prrafos 559 y 560).

En caso de huelga en los servicios pblicos, si hay divergen-cias entre las partes en cuanto al nmero de personas y a las ocu-paciones que deben componer el servicio mnimo, en opinin delComit la legislacin debera prever que dicha divergencia fueseresuelta por un rgano independiente y no por el Ministerio deTrabajo o el ministerio o empresa pblica concernida (ibd., pr-rafo 561).

Para dilucidar despus de una huelga si los servicios mnimos

eran excesivos, porque fueron ms all de lo indispensable, elComit ha estimado que un pronunciamiento definitivo y concompletos elementos de apreciacin [...] slo puede realizarse por

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la autoridad judicial, toda vez que supone en particular un conoci-miento en profundidad de la estructura y funcionamiento de lasempresas y establecimientos concernidos y del impacto efectivo quetuvieron las acciones de huelga (ibd., prrafo 562).

La posicin de la Comisin de Expertos sobre el serviciomnimo de funcionamiento (que acepta en los servicios esencialesen el sentido estricto del trmino cuando el legislador opta porno prohibir la huelga pero imponiendo un servicio mnimo y, entodo caso, en las empresas e instituciones que prestan servicios deutilidad pblica) se ha expuesto ya en parte al final del apartadoPrecisiones terminolgicas. Queda ampliada en el prrafosiguiente:

En opinin de la Comisin, este servicio debera satisfacer, por lo menos,dos condiciones. En primer lugar, y este aspecto es de la mayor impor-tancia, debera tratarse real y exclusivamente de un servicio mnimo, esdecir, un servicio limitado a las actividades estrictamente necesarias paracubrir las necesidades bsicas de la poblacin o satisfacer las exigenciasmnimas del servicio, sin menoscabar la eficacia de los medios de presin.En segundo lugar, dado que este sistema limita uno de los medios de pre-sin esenciales de que disponen los trabajadores para defender sus inter-eses econmicos y sociales, sus organizaciones deberan poder participar,si lo desean, en la definicin de este servicio, de igual modo que losempleadores y las autoridades pblicas. Sera sumamente conveniente que

las negociaciones sobre la definicin y la organizacin del servicio mnimono se celebraran durante los conflictos de trabajo, a fin de que todas laspartes interesadas pudieran negociar con la perspectiva y la serenidadnecesarias. Las partes tambin podran prever la constitucin de un orga-nismo paritario o independiente que tuviera como misin pronunciarserpidamente y sin formalismos sobre las dificultades que plantea la defi-nicin y la aplicacin de tal servicio mnimo y que estuviera facultado paraemitir decisiones ejecutorias (OIT, 1994a, prrafo 161).

Declaracin de ilegalidad de la huelga por incumplimientode los requisitos legalesAl examinar alegatos relativos a la declaracin de ilegalidad

de una huelga, el Comit de Libertad Sindical subray que dichadeclaracin no debera corresponder al gobierno, sino a un rganoindependiente de las partes y que cuente con su confianza, parti-cularmente en aquellos casos en que ste es parte en un conflicto(OIT, 1996, prrafos 522 y 523). Refirindose a una circular oficial

de un pas relativa a la ilegalidad de toda huelga en el sector pblico,el Comit consider que asuntos como ste no deberan ser com-petencia de las autoridades administrativas (ibd., prrafo 525).

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5. Huelgas, negociacin colectiva y paz social

En la prctica, las huelgas pueden estar vinculadas o no a unproceso de negociacin de un convenio colectivo. Refirindose alas huelgas que tienen como punto de referencia la negociacincolectiva, el Comit de Libertad Sindical ha considerado que lashuelgas decididas sistemticamente mucho tiempo antes deque las nego-ciacionesse lleven a cabo no caen dentro del mbito de los princi-

pios de libertad sindical (ibd., prrafo 481). Asimismo, segn elComit, la prohibicin de realizar huelgas por motivo deproble-mas de reconocimiento (para negociar colectivamente) no est enconformidad con los principios de la libertad sindical (ibd., pr-rafo 488). Respecto de las huelgas relativas al nivel de la negocia-cin, el Comit ha establecido que:

Las disposiciones legales que prohben las huelgas relacionadas con el pro-blema de laaplicacin de un contrato colectivo a ms de un empleadorson incom-patibles con los principios de la libertad sindical relativos al derecho de

huelga; los trabajadores y sus organizaciones han de poder recurrir a actosde protesta en apoyo de los contratos que abarquen a varios empleadores.

Los trabajadores y sus organizaciones deberan poder recurrir a accionescolectivas (huelgas) para que los contratos (colectivos) de empleo vincu-len a varios empleadores (ibd., prrafos 490 y 491).

Por otra parte, el Comit ha aceptado como restriccin tem-poral de la huelga las disposiciones que prohben las huelgas queimplican una ruptura de un convenio colectivo (OIT, 1975, 147.informe, prrafo 167). Tambin ha estimado que dado que la solu-

cin de un conflicto de derechos resultante de una diferencia deinterpretacin de un texto legal debera incumbir a los tribunalescompetentes, la prohibicin de la huelga en semejante situacinno constituye una violacin de la libertad sindical (OIT, 1996, pr-rafo 485).

No obstante, como se ha indicado anteriormente, a juicio delComit, el derecho de huelga no se limita a los conflictos de tra-bajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo determinado

: los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar enun mbito ms amplio, en caso necesario, su posible descontentosobre cuestiones econmicas y sociales que guarden relacin con

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los intereses de sus miembros (ibd., prrafo 484). Asimismo, elComit ha indicado que la prohibicin de todahuelga no vinculadaa un conflicto colectivoen el que sean parte los trabajadores o el sin-dicato esten contradiccin con los principios de la libertad sindi-

cal (ibd., prrafo 489). La Comisin de Expertos tiene una orien-tacin similar, como se vio en los apartados sobre la huelga polticay la huelga de solidaridad.

La Comisin de Expertos ha desarrollado ms abundante-mente que el Comit de Libertad Sindical las cuestiones que susci-tan los sistemas de negociacin colectiva que prevn la paz socialdurante la vigencia del convenio colectivo, ya sea en virtud de lalegislacin, de un acuerdo o convenio colectivo o de pautas esta-

blecidas por sentencias judiciales o laudos arbitrales:Numerosas legislaciones no prevn restricciones en lo que se refiere almomento en que puede iniciarse una huelga, siempre y cuando se respe-ten los plazos de preaviso fijados por va legislativa. Otros sistemas de rela-ciones laborales se basan en una filosofa radicalmente diferente, con arre-glo a la cual los convenios colectivos se conciben como un tratado de pazsocial de duracin determinada; durante ese perodo, la ley prohbe lashuelgas y los cierres patronales, y los trabajadores y los empleadores pue-den recurrir, en compensacin, a un procedimiento de arbitraje. Por logeneral, esos sistemas slo permiten recurrir a la huelga como medio depresin para conseguir la adopcin de un primer convenio o su renova-

cin. La Comisin considera que las dos opciones son compatibles con elConvenio [nm. 87] y que cada Estado debera tener la posibilidad, porva legislativa o a travs de la prctica, de elegir entre ambas. No obstante,en ambos sistemas no debera impedirse a las organizaciones de trabaja-dores realizar huelgas en contra de la poltica econmica y social delgobierno, especialmente cuando la protesta no es slo contra la polticasino tambin contra los efectos de ciertas disposiciones [...] (por ejemplo,el impacto de una poltica de control del salario impuesta por el gobiernoen clusulas econmicas [de los convenios colectivos]).

Si se prohben las huelgas durante la vigencia de los convenios colectivos,

esta importante restriccin de un derecho fundamental de las organiza-ciones de trabajadores debe ser compensada con el derecho de recurrir aun procedimiento de arbitraje imparcial y rpido, con arreglo al cual pue-dan examinarse las quejas individuales o colectivas sobre la interpretacino la aplicacin de los convenios colectivos. Ese tipo de procedimiento noslo permite resolver durante la vigencia de los convenios las inevitablesdificultades de aplicacin y de interpretacin que puedan surgir, sino quetambin tiene la ventaja de preparar el terreno para las rondas de nego-ciaciones futuras, dado que permite determinar los problemas que se hanplanteado durante el perodo de validez del convenio colectivo de que setrate (OIT 1994a, prrafos 166 y 167).

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6. Proteccin contra la discriminacinantisindical con motivo de huelgas

Cuando la oposicin de intereses entre los empleadores y lostrabajadores no se resuelve a travs de la negociacin o el arbitraje,el enfrentamiento entre las partes puede dar paso a acciones colec-tivas para hacer prevalecer los propios intereses. El conflicto entraentonces en una fase de endurecimiento en la que pueden produ-

cirse represalias y romperse las reglas de juego, incluso con vulne-raciones de la legislacin.

Debido a las quejas que se le presentan, el Comit de LibertadSindical ha examinado en numerosas ocasiones alegatos de repre-salias, ya sean despidos de dirigentes sindicales, sindicalistas o tra-bajadores u otro tipo de actos perjudiciales en el empleo, por orga-nizar o simplemente participar en huelgas legtimas.

La Comisin de Expertos ha puesto de relieve que la pro-

teccin que se brinda a los trabajadores y a los dirigentes sindicalescontra los actos de discriminacin antisindical es un elemento esen-cial del derecho de sindicacin porque tales actos pueden dar lugaren la prctica a la negacin de las garantas previstas en el Convenionm. 87 (ibd., prrafo 202). En los prrafos siguientes se exami-narn las normas de la OIT que amparan contra la discriminacinantisindical y los principios sentados por los rganos de controlsobre las personas que deben gozar de proteccin contra este tipode discriminaciones, los distintos actos de discriminacin y lascaractersticas que deben tener los mecanismos de reparacin.

Normas internacionales del trabajo relativasa la discriminacin antisindical

Si bien no existen disposiciones especficas contra los actos dediscriminacin por motivos de huelga, la proteccin contra todo

acto discriminatorio que menoscabe la libertad sindical en relacincon el empleo se halla garantizada de manera general por el Con-venio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva,

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1949 (nm. 98), ascomo por el Convenio sobre los representantesde los trabajadores, 1971 (nm. 135), y por el Convenio sobre lasrelaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151).

El artculo 1, prrafo 1, del Convenio nm. 98 establece, en

trminos generales, que los trabajadores debern gozar de ade-cuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendiente amenoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo (OIT,1985, pg. 830).

El artculo 1 del Convenio nm. 135 dispone que:Los representantes de los trabajadores en la empresa debern gozar deproteccin eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el des-pido por razn de su condicin de representantes de los trabajadores, desus actividades como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su participa-

cin en la acti-vidad sindical, siempre que dichos representantes actenconforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes envigor (ibd., pg. 1389).

El artculo 4 del Convenio nm. 151 establece que:1. Los empleados pblicos gozarn de proteccin adecuada contra todoacto de discriminacin antisindical en relacin con su empleo.

2. Dicha proteccin se ejercerespecialmente contra todo acto que tengapor objeto:

a) sujetar el empleo del empleado pblico a la condicin de que no se afi-

lie a una organizacin de empleados pblicos o a que deje de ser miem-bro de ella;

b) despedir a un empleado pblico, o perjudicarlo de cualquier otra forma,a causa de su afiliacin a una organizacin de empleados pblicos o desu participacin en las actividades normales de tal organizacin (ibd.,pg. 1573).

Pueden encontrarse tambin en otros convenios y recomen-daciones disposiciones relativas a la discriminacin antisindical enrelacin con el empleo y con la realizacin de actividades sindi-

cales; estas disposiciones reiteran bsicamente las enunciadas enlos convenios sobre libertad sindical, adaptndolas a situaciones ytrabajadores particulares. Por otra parte, el artculo 1, apartado d),del Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm.105), prohbe toda forma de trabajo forzoso u obligatorio comocastigo por haber participado en huelgas (ibd., pg. 954).

La Comisin de Expertos ha puesto de relieve las diferenciasque presentan las legislaciones de los Estados Miembros de la OIT

en lo que respecta a las garantas contra la discriminacin anti-sindical. Concretamente ha sealado que, en varios pases, los tra-bajadores cubiertos por la legislacin general del trabajo estn

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protegidos contra los actos de discriminacin antisindical, pero queen otros no se prev ninguna proteccin general a este respecto oincluso se niega dicha proteccin, directa o indirectamente, a cier-tas categoras de trabajadores (OIT, 1994a, prrafo 206). Diversas

legislaciones conceden una proteccin especial a ciertos miembrosde un sindicato que haya pedido su inscripcin en el registro o queest a punto de constituirse, a los miembros fundadores de un sin-dicato o a los responsables sindicales (ibd., prrafo 207).

En lo que concierne especficamente al derecho de huelga, laComisin de Expertos ha observado que al ser la conservacindel vnculo laboral una consecuencia normal del reconocimientodel derecho de huelga, del ejercicio [legtimo, se entiende] de este

derecho no debera derivarse el despido o discriminaciones encontra de los huelguistas (ibd., prrafo 179).

Personas protegidas y tipos de actos de discriminacinantisindical en caso de huelga

Los principios del Comit de Libertad Sindical consideranilegtimos los actos de discriminacin contra los dirigentes sindi-

cales que organizan huelgas legtimas, y protegen asimismo a lossindicalistas y trabajadores que participan en las mismas. El Comitsostiene el principio general de que ninguna persona debe serobjeto de discriminacin a causa de su actividad o de su afiliacinsindical legtimas, ya sean presentes o pasadas (OIT, 1996, pr-rafo 690). Ms concretamente, ha afirmado que: Nadie debera ser objeto de sanciones por realizar o intentar

realizar una huelga legtima (ibd., prrafo 590).

El despido de trabajadores a raz de una huelga legtimaconstituye una grave discriminacin en materia de empleo porel ejercicio de una actividad sindical lcita, contraria alConvenio nm. 98 (ibd., prrafo 591).

Cuando se despide a sindicalistas o dirigentes sindicales porhechos de huelga, el Comit no puede sino llegar a la conclu-sin de que se les estperjudicando por su accin sindical yde que estn sufriendo discriminacin antisindical (ibd., pr-rafo 592).

El respeto a los principios de la libertad sindical requiere quea los trabajadores no se les despida o deniegue el reingreso

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por participar en una huelga u otro tipo de accin reivindica-tiva. A estos fines es irrelevante si el despido se producedurante la huelga o despus de la misma. Lgicamente,debera ser irrelevante igualmente que el despido se produzca

con anterioridad a la huelga si la finalidad del mismo es impe-dir o sancionar el ejercicio del derecho de huelga (ibd., pr-rafo 593).

Medidas extremadamente graves como el despido de tra-bajadores por haber participado en una huelga y rehusar sureingreso implican graves riesgos de abuso y constituyen unaviolacin de la libertad sindical (ibd., prrafo 597).

Nadie debera poder ser privado de libertad, ni ser objeto de

sanciones penales por el mero hecho de organizar o haber par-ticipado en una huelga pacfica (ibd., prrafo 602).

La Comisin de Expertos tambin postula la proteccin detrabajadores y dirigentes sindicales contra los actos de discrimina-cin antisindical y ha constatado que la mayora de las legislacionescontiene disposiciones generales o detalladas que amparan a los tra-bajadores contra los actos de discriminacin, aunque vare el gradode proteccin. La Comisin destaca que dicha proteccin es un

elemento esencial del derecho de sindicacin (OIT, 1994a, pr-rafo 202) y, a su juicio, es particularmente necesaria por lo querespecta a los dirigentes y delegados sindicales, habida cuenta deque, para poder desempear sus funciones sindicales con plenaindependencia, deben tener la garanta de que no sufrirn perjui-cios como consecuencia de su mandato sindical (ibd., prrafo207). Este planteamiento coincide con el del Comit de LibertadSindical (OIT, 1996, prrafo 724).

Como ya se ha sealado, la Comisin de Expertos subrayaque la conservacin del vnculo laboral constituye una consecuen-cia normal del reconocimiento del derecho de huelga; por tanto,del ejercicio de este derecho no debera derivarse el despido ni dis-criminaciones en contra de los huelguistas. La Comisin ha recor-dado que:

[...] en algunos pases, en los que rige el sistema de common law, seconsidera que uno de los efectos de las huelgas es la ruptura del contratode trabajo, lo que permite a los empleadores reemplazar a los huelguistas

por nuevos empleados. En otros pases, ante una huelga, se permite alempleador despedir a los huelguistas o reemplazarlos temporariamente opor un perodo indeterminado.

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Adems, las sanciones o las medidas de reparacin son frecuentementeinsuficientes, cuando los huelguistas son particularmente afectados por lasmedidas adoptadas por el empleador (medidas disciplinarias, traslados,retrogradacin, despido). [...] A juicio de la Comisin, la legislacin deberabrindar a este respecto una proteccin realmente eficaz, ya que, de no ser

as, el derecho de huelga podra perder toda su razn de ser (OIT, 1994a,prrafo 139).

El Comit de Libertad Sindical ha manifestado su preocupa-cin ante las legislaciones de ciertos pases que permiten el despidosin indicacin de causa:

En ciertos casos en que en la prctica la legislacin nacional permite a losempleadores, a condicin de que paguen la indemnizacin prevista por laley en todos los casos de despido injustificado, despedir a un trabajador,si el motivo real es su afiliacin a un sindicato o su actividad sindical, no

se concede una proteccin suficiente contra los actos de discriminacinantisindical cubiertos por el Convenio nm. 98 (OIT, 1996, prrafo 707).

La Comisin de Expertos se ha expresado en el mismo sen-tido al referirse a la proteccin adecuada de que deben disfrutar lostrabajadores contra los actos de discriminacin antisindical en gene-ral, a tenor del artculo 1 del Convenio nm. 98 (OIT, 1994a, pr-rafo 220). Asimismo, ante la posibilidad de que los dirigentes sin-dicales fueran despedidos sin indicacin del motivo, el Comit deLibertad Sindical, al examinar un caso, pidi al gobierno que

tomara medidas con miras a sancionar los actos de discriminacinantisindical y a posibilitar vas de recurso para los que sean objetode tales actos (OIT, 1996, prrafo 706).

En cuanto a la tipologa de los actos de discriminacin anti-sindical con motivo de huelgas legtimas, el Comit ha mencionado,basndose en las quejas recibidas, el despido, la confeccin delistas negras de personas que han participado en huelgas (en parti-cular para negarles la contratacin), el traslado de dirigentes sin-

dicales, la necesidad de certificados de lealtad para poder serreadmitido o contratado, los descensos, las jubilaciones antici-padas obligatorias, las sanciones penales y otros actos (ibd., prra-fos 702-722).

Mecanismos de proteccinA juicio del Comit de Libertad Sindical, mientras se garan-

tice de manera efectiva la proteccin contra los actos de discrimi-nacin antisindical, los mtodos que se adopten para garantizarlaa los trabajadores pueden variar de un Estado a otro (ibd.,

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prrafo 737). En el mismo sentido, la Comisin de Expertos indicque la proteccin contra actos de discriminacin antisindical puedegarantizarse por diversos medios, adaptados a la legislacin y laprctica nacionales, a condicin de que prevengan o reparen efi-

cazmente la discriminacin antisindical y de que permitan que sereinstale a los representantes sindicales en su situacin anterior yque stos sigan ejerciendo su mandato, de conformidad con lavoluntad de los afiliados (OIT, 1994a, prrafo 214).

A este respecto, la Comisin de Expertos ha observado a ttuloilustrativo que, con el fin de asegurar la proteccin de los dirigentessindicales, algunas legislaciones estipulan mecanismos de carcterpreventivo, es decir, exigen que ciertas medidas contra los repre-

sentantes o los dirigentes sindicales estn sujetas a una autorizacinprevia por parte de un organismo independiente o pblico (ins-peccin del trabajo o tribunales laborales), de un organismo sindi-cal o de un comit de empresa. En la mayora de las otras legisla-ciones se ha optado, en cambio, por un sistema de reparacin delperjuicio ocasionado (ibd., prrafo 215). Por su parte, el Comit deLibertad Sindical ha indicado que una de las formas de asegurarla proteccin de los delegados sindicales es disponer que no podrnser despedidos mientras estn en el ejercicio de sus funciones, ni

durante un perodo de tiempo determinado a partir del momentoen que cesen en ellas, salvo, naturalmente, en caso de falta grave(OIT, 1996, prrafo 727).

La Comisin de Expertos ha subrayado que los despidos anti-sindicales no pueden considerarse del mismo modo que otros tiposde despidos, ya que el derecho de sindicacin es un derecho fun-damental. A juicio de la Comisin, ello implica distinciones en loque atae, por ejemplo, a las modalidades de prueba, a las san-

ciones y a las medidas de subsanacin (OIT, 1994a, prrafo 202).Sobre este tema, el Comit de Libertad Sindical ha recordadoque:

La existencia en la legislacin de normas de fondo que prohban los actosde discriminacin antisindical no es suficiente si las mismas no van acom-paadas de procedimientos eficaces para que se cumplan en la prctica.As, por ejemplo, puede resultar a menudo difcil, si no imposible, que untrabajador aporte la prueba de que una medida de la que ha sido vctimaconstituye un caso de discriminacin antisindical. En este sentido cobratoda su importancia el artculo 3 del Convenio nm. 98, que dispone que

debern crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales,cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto del derecho desindicacin (OIT, 1996, prrafo 740).

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De manera tenaz, los rganos de control tambin hanmostrado a menudo su preocupacin frente a la falta de eficacia yde poder de disuasin de las medidas que se adoptan a efectos deerradicar o prevenir los actos de discriminacin antisindical, as

como sobre la rapidez con la que deben examinarse las denunciasa este respecto. El Comit de Libertad Sindical seala que:

El respeto de los principios de la libertad sindical exige cla-ramente que los trabajadores que se consideran perjudicadoscomo consecuencia de sus actividades sindicales deben dis-poner de medios de reparacin que sean rpidos, econmicosy total-mente imparciales (ibd., prrafo 741).

Es necesario que se prevean en la legislacin, de maneraexpresa, recursos y sanciones suficientemente disuasivoscontralos actos de discriminacin antisindical, a fin de garantizar laeficacia prctica de los artculos 1 y 2 del Convenio nm. 98(ibd., prrafo 743).

Adems, respecto de los alegatos de lentitud excesiva a vecesaos por parte de la justicia en el tratamiento de causas relativasa sanciones contra sindicalistas, el Comit ha estimado que:

Losprocesosrelativos a cuestiones de discriminacin antisindical, en viola-cin del Convenio nm. 98, deberan ser examinados prontamente, a finde que las medi

oit - principios sobre el derecho de huelga

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