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LA OITREVISTA DE

No.

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Nuevas normas de trabajopara la gente de marNuevas normas de trabajopara la gente de mar

TRABAJO - No 18 - 1996

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S U M A R I O

Creada en 1919, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aúna la acción de los gobier-nos, empleadores y trabajadores de sus 174 Estados Miembros para impulsar la justicia socialy mejorar las condiciones de vida y de trabajo en el mundo entero. La Oficina Internacionaldel Trabajo, instalada en Ginebra, es la secretaría permanente de la Organización.

La revista Trabajo se publicacuatro veces al año por laOficina de Información yPrensa de la OIT en Ginebra.También se publica en alemán,árabe, chino, checo, danés,eslovaco, finlandés, francés,húngaro, inglés, japonés,noruego, ruso y sueco.

■■■■■ Jefe de edición:Gregory Härtl

■■■■■ Edición alemana:Hans von Rohland

■■■■■ Edición árabe:Khawla MattarOficina de la OIT en Beirut

■■■■■ Edición española:Oficina de la OIT enMadrid

■■■■■ Directora de producción:Kiran Mehra-Kerpelman

■■■■■ Foto de portada:Jacques Maillard

Esta revista no constituye undocumento oficial de la OIT.Las opiniones expresadas noreflejan necesariamente elpunto de vista de la OIT. Lasdenominaciones utilizadas noimplican la expresión deninguna opinión por parte dela OIT sobre la situaciónjurídica de ningún país, área oterritorio, ni sobre susautoridades o sobre la delimi-tación de sus fronteras.

La referencia a nombres deempresas y de productos yprocesos comerciales noimplica que la OIT los apoye,y el hecho de no mencionaruna empresa, un producto oun proceso comercial concretosno denota desaprobación.

Los textos y las fotos puedenreproducirse libremente,mencionando la fuente. En talcaso se agradece el envío deejemplares.

La correspondencia debedirigirse a la Oficina deInformación y Prensa de laOIT, CH-1211, Ginebra 22,Suiza

Tel. + 4122/7997912Fax. + 4122/7883894http://www.ilo.org

Los lectores de Estados Unidosdeben enviar su corresponden-cia a la International LaborOffice, Washington Branch,1828 L Street, N.W., Suite 801,Washington, DC 20036Tel: +202/653-7652Fax: +202/653-7687

Impreso por FARESO, S.A.Madrid

ISSN: 1020-0037Depósito Legal: M.40.761-1995

Persiste la crisis mundial del empleo,aumentan las desigualdades en lasremuneraciones............................................. 4

Identificación de las formas intolerablesde trabajo infantil ........................................ 6

OIT y UNICEF aúnan fuerzas contrael trabajo infantil ......................................... 9

Foro Empresarial: respuestasa la mundialización ...................................... 10

Empresas socialmente responsables .............. 12

Control de las fuentes de estrés en gruposde alto riesgo ................................................. 13

Reunión (Marítima) de la ConferenciaInternacional del Trabajo:Nuevas normas de trabajopara la gente de mar ................................... 18

Pacto entre armadores por la seguridad ..... 20

La mundialización cambia la fisonomíade las industrias textil, del vestidoy el calzado.................................................... 22

La Unión Europea pone en marchalos comités de empresa ............................... 27

Conciliar trabajo y asistenciaa los mayores ................................................ 29

RECORRIDO POR LOS CONTINENTES ........................ 17

PLANETA TRABAJO ......................................................... 26

MEDIATECA ....................................................................... 30


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Ed

ito

ria

l El fin de los viejosmitos: El Empleo

en el Mundo 1996/97La publicación del segundo informe anual de la OIT sobre el empleo en el mundo causó

gran impacto entre los responsables de la formulación de políticas y los medios de comu-nicación al plantear una de las cuestiones más importantes del momento: ¿cómo se puedeninvertir las tendencias negativas de los mercados de trabajo de todo el mundo y restituir elconcepto de pleno empleo a su legítimo puesto en el centro de la formulación de las políticaseconómicas?

El informe señala que casi un tercio de la población activa mundial está desempleadao subempleada y que la tendencia de los mercados de trabajo es muy negativa en la mayoríade las regiones. El este asiático constituye la única excepción notable.

En los países industrializados, hay cerca de 35 millones de personas sin trabajo, y aúnmás millones de personas se aferran a puestos de trabajo precarios que apenas les reportansalarios de subsistencia. Cada vez aumenta más el número de pobres que trabajan, lasdesigualdades salariales se extienden y los desempleados de larga duración corren el peligrode ser expulsados del mercado de trabajo.

En la mayoría de los países en desarrollo, los trabajos de baja productividad en sectoresinformales siguen siendo la norma general en vez de ser una excepción. La pobreza seextiende y el subdesarrollo crónico conduce a que millones de trabajadores tengan queganarse la vida a duras penas en tareas de baja productividad que exigen un gran esfuerzofísico.

En las economías en transición de Europa Central y Oriental, se ha disparado el des-empleo, ha aumentado la pobreza y las perspectivas de una prosperidad generalizada se hanalejado aún más en el horizonte.

El problema del desempleo ha alcanzado una magnitud tal que los teóricos más afama-dos han empezado a hablar de la era del “crecimiento sin trabajo”, en la que las economíasse desarrollan gracias a los avances tecnológicos y del mercado, pero sin crear puestos detrabajo ni nuevas oportunidades de obtener ingresos.

El número de despidos asociados a la reducción de empresas, junto con las nuevasformas de trabajo (a tiempo parcial, por cuenta propia, etc.), ha llevado a otros analistas asugerir que la nueva economía mundial conducirá al “final del trabajo” tal como lo cono-

cemos. El informe de la OIT se desmarca de estas opinio-nes y las desmonta, no sólo porque están basadas en aná-lisis superficiales y en esperanzas utópicas, sino tambiénporque pueden distraer nuestra atención de la prioridadreal, que consiste en renovar el compromiso internacionaladquirido tras la segunda Guerra Mundial de alcanzar elpleno empleo.

El informe está también en desacuerdo con la solu-ción que más se ha propuesto para los problemas delmercado de trabajo: la desregulación. Si bien reconoce queel progreso tecnológico y comercial puede conducir a unareforma selectiva de algunas prácticas de trabajo, rechazaexplícitamente la presunción general de que las regulacio-nes sean fuentes invariables de rigidez y de que la desre-gulación sea, por lo tanto, la mejor solución, especialmen-te cuando esas regulaciones pueden aportar el beneficio deaumentar la productividad y proteger a los trabajadores.

El hilo conductor del informe Empleo en el Mundo1996/97 de la OIT es que la clave para invertir el declivede los mercados de trabajo radica en potenciar el creci-miento, aumentar la producción y poner los recursos de laeconomía mundial al servicio de la humanidad, y no a lainversa. ❏Jacques Maillard


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Informe de la OIT sobre el empleo

Persiste la crisis mundialdel empleo, aumentan

las desigualdadesen las remuneraciones

En todo el mundo, unos 1.000 millones de personas, o aproximadamente 30 por cientode la fuerza de trabajo total, están desempleadas o subempleadas, tanto en los paísesindustrializados como en los países en desarrollo, dice la Oficina Internacional delTrabajo (OIT) en un nuevo inform e *.

n El Empleo en el Mundo 1996/97,la OIT califica la situación de “som-bría”, y advierte que existe el riesgode que el gran aumento numérico de

los denominados “trabajadores pobres”vaya a agravar los problemas sociales yeconómicos provocados por las altas ta-sas de desempleo.

Hay por lo menos 34 millones de des-empleados en los países más ricos delmundo, es decir, los miembros de la Or-ganización para la Cooperación y el De-sarrollo Económicos (OCDE). En laUnión Europea, el desempleo aumentó elaño pasado hasta alcanzar una media de11,3 por ciento de la fuerza de trabajo; enparticular, registraron incrementos nota-bles Alemania, Francia, Italia y Suecia.Por otra parte, en los Estados Unidos seintensificó la creación de puestos de tra-bajo, y el desempleo disminuyó para si-tuarse por debajo de 5 por ciento. La tasade desempleo se redujo también en elReino Unido. Sin embargo, en ambospaíses se hicieron más marcadas las des-igualdades en los ingresos.

En las economías en transición deEuropa Central y Oriental, el desempleose redujo moderadamente, pero se man-tuvo en niveles superiores al 10 por cien-to. En Rusia y en otros países de la exUnión Soviética, persistió la tendencia deaumento.

Por lo que se refiere a América Latina,el desempleo en Colombia pasó de 8 amás de 10 por ciento. También aumen-tó el número de desempleados en las

zonas urbanas de Argentina, Bolivia,Ecuador, Jamaica, México, Uruguay yVenezuela. Si bien se dispone de pocosdatos sobre el desempleo directo en Afri-ca subsahariana y en muchas partes deAsia, no cabe duda de que el problemadel subempleo masivo y de la pauperiza-ción siguen agravándose en las regionesde bajos ingresos.

La OIT considera que sólo un compro-miso internacional renovado de obrar porel pleno empleo permitirá terminar con lapobreza, el desempleo y el subempleo tanextendidos en todo el planeta.

Para el Director General de la OIT,Michel Hansenne, “además de despiada-do, es pernicioso dar por sentado quenada se puede hacer para reducir el des-empleo, que el llamado “crecimiento sinempleo” (o sea, el aumento del productointerior bruto, o PIB, sin llevar aparejadoun aumento sensible del empleo) es lomejor que se puede desear en un contex-to económico de creciente competencia,o que las actuales tasas de desocupaciónson de alguna manera la consecuencianatural e inevitable de las fuerzas delmercado”. Además, piensa que “los ac-tuales niveles de desempleo carecen desentido económico y no son ni política nisocialmente viables”.

El informe de la OIT atribuye el dete-rioro de las condiciones del mercado detrabajo a los siguientes factores:● Las bajas tasas de crecimiento dela economía de los países industrializa-dos a partir de 1973, y la incapacidad

de la mayoría de los países en desarrollopara recuperarse plenamente de la crisiseconómica de comienzos de los añosochenta.● La lentitud del ajuste de los salariosal declive de la productividad de la manode obra y la aparición de la inflaciónsalarial, que se mantuvo hasta mediadosdel decenio de 1980.● La exclusión progresiva del mundodel trabajo que afecta a los desempleadosde larga duración, y el creciente trasvasede millones de trabajadores a formas pre-carias de empleo en las actividades delsector informal (no estructurado) de laeconomía.

El informe llega a la conclusión de queaun cuando no existe una receta únicaválida al mismo tiempo para los paí-ses en desarrollo, los países industrializa-dos y las economías en transición, la“condición prioritaria para revertir el pro-longado deterioro de las condiciones deempleo es volver a tasas de crecimientoeconómico elevadas y sostenidas”.

El pleno empleoes un objetivo factible

y extremadamente necesario

En lo que constituye una crítica directade los argumentos tan en boga según loscuales estamos entrando en una era de“crecimiento sin empleo”, la OIT insisteen que casi no hay pruebas empíricas que


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corroboren la idea de que la mundializa-ción, los cambios tecnológicos o las re-ducciones de personal en las empresasanuncian el advenimiento de un períodode crecimiento sin creación de empleo, oel fin del trabajo, con las característicasque se le conocen hasta ahora.

Michel Hansenne llamó la atenciónsobre los riesgos que supondría el aban-dono del ideal del pleno empleo, quehabía orientado las políticas sociales, tan-to a nivel nacional como internacional,desde el fin de la segunda Guerra Mun-

dial: “Descartar el objetivo del plenoempleo implica reducir las aspiracionessociales en un momento en que la econo-mía mundial se integra cada vez másgracias a las corrientes comerciales y deinversión”, dijo. Añadió que “estas fuer-zas tienen el potencial de estimular elcrecimiento económico y la creación deempleo, y, por consiguiente, de elevar losniveles de bienestar y justicia social”. Sinperjuicio de que es necesario regularlascon una dosis correctamente equilibradade políticas sociales y económicas.

Comercio, tecnologíay mundialización

La OIT defiende la tesis de que, con-trariamente a lo que afirman algunos lu-gares comunes muy corrientes, las difi-cultades que existen en todo el mundocon respecto al empleo no se derivan delrápido avance tecnológico ni de la libera-lización del comercio, procesos que sonnecesarios para estimular el crecimien-to y la productividad. Los intercambios

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TASAS OFICIALES DE DESEMPLEO 1994-1996. PAÍSES SELECCIONADOS

País Período/1994 % Período/1995 % Período/1996 %

Alemania Septiembre 10.0 Septiembre 10.2 Septiembre 11.2Australia Septiembre 9.3 Septiembre 8.4 Septiembre 8.7Austria Agosto 5.3 Agosto 5.4 Agosto 5.7Barbados 2º 21.4 2º 20.5 2º 16.2Bélgica Septiembre 14.6 Septiembre 14.8 Septiembre 14.2Brasil Diciembre 3.4 Diciembre 4.4 --- ---Canadá Julio 10.0 Julio 9.8 Julio 9.8Chile 2º 6.1 2º 5.8 2º 6.6Colombia Junio 9.8 Junio 9.2 Junio 11.7Corea, Septiembre 2.1 Septiembre 1.9 Septiembre 1.8Dinamarca Septiembre 11.3 Septiembre 9.5 Septiembre 7.9Eslovaquia 2º 14.4 2º 13.3 2º 12.1España 2º 24.3 2º 22.7 2º 22.3Estados Octubre 5.4 Octubre 5.2 Octubre 4.9Filipinas 4º 8.4 4º 8.4 --- ---Finlandia Septiembre 17.7 Septiembre 16.4 Septiembre 15.1Francia Mayo 10.8 Mayo 11.8 --- ---Hong Kong 2º 1.6 2º 2.9 2º 2.9Hungría Octubre 10.9 Octubre 10.3 --- ---Irlanda Noviembre 14.6 Noviembre 12.9 --- ---Islandia Septiembre 3.3 Septiembre 3.6 Septiembre 3.3Israel 2º 7.4 2º 6.3 2º 6.0Italia Noviembre 12.1 Noviembre 11.5 --- ---Japón Septiembre 3.0 Septiembre 3.2 Septiembre 3.3Letonia Agosto 6.3 Agosto 6.1 Agosto 7.1Luxemburgo Septiembre 2.8 Septiembr 3.0 Septiembre 3.3Noruega Septiembre 4.8 Septiembr 4.5 Septiembre 3.9Nueva 2º 8.2 2º 6.0 2º 5.9Países Bajos Abril 7.5 Abril 7.2 Abril 6.9Polonia Septiembr 16.5 Septiembre 15.0 Septiembre 13.5Portugal 3er 6.8 3er 6.9 3er 7.1Puerto Rico Mayo 13.7 Mayo 13.4 Mayo 14.5Reino Unido Agosto 9.4 Agosto 8.4 Agosto 7.8República Julio 3.2 Julio 2.9 Julio 3.0Rumania Agosto 10.5 Agosto 9.4 Agosto 6.4Sudáfrica Mayo 3.9 Mayo 4.3 Mayo 5.4

Suecia Septiembre 8.1 Septiembre 7.9 Septiembre 8.3

Suiza Octubre 4.4 Octubre 4.0 Octubre 4.8


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comerciales entre los países industriali-zados y las economías en desarrollo cons-tituyen un pequeño factor, que por sí solono explica “el aumento del desempleoentre los trabajadores poco calificados yla agravación de las desigualdades sala-riales en los países industrializados”. Elinforme señala que la experiencia de lasdinámicas economías de Asia demuestraque “la aplicación de políticas nacionalesacertadas y la intensificación del comer-cio mundial y de las corrientes de inver-sión crean muchas posibilidades paraaumentar las tasas de crecimiento y lacreación de empleo”.

Impulsar el crecimientono inflacionista

Para vencer el pesimismo con respec-to al pleno empleo, es primordial “inver-tir la tendencia de reducción de las tasasde crecimiento predominante en los últi-mos 20 años” en los países industriali-zados. Aunque en muchas obras especia-lizadas se sostiene que los esfuerzosencaminados a elevar las tasas de cre-cimiento terminarán forzosamente porestrellarse contra el escollo de la infla-ción o de la contracción de la oferta, elinforme de la OIT insiste en que la debi-lidad de la demanda bien pudiera haberprovocado el prolongado período de bajoritmo de crecimiento de la economíamundial, y en que la inflación salarialpuede contenerse si las prácticas en ma-teria de relaciones laborales y las re-glamentaciones del mercado de trabajose definen en concordancia con tal obje-tivo.

Según el informe, es posible lograr uncrecimiento más elevado a condición deque durante un período prolongado seapliquen políticas de expansión, respal-dadas por otras medidas destinadas aevitar que se desaten nuevamente losaumentos salariales inflacionistas y acolmar las lagunas que aparecerán en laoferta de mano de obra cualificada”.

Los mecanismos destinados a contenerla inflación salarial forman el segundorequisito previo para evitar que las ini-ciativas de expansión económica seanneutralizadas por la reacción de los mer-cados financieros. El informe reconoceque no existen soluciones fáciles; en todocaso, vale la pena explorar algunas vías,incluida la del “fortalecimiento de la co-ordinación de las negociaciones salaria-les, mediante la sincronización de losperíodos de negociación y la preparaciónde pronósticos consensuales sobre lasposibilidades económicas futuras”. Entreotras opciones figuran la celebración depactos sociales entre empleadores, traba-jadores y gobiernos, la promoción de la

participación en los beneficios y la apli-cación de políticas de ingresos basadasen la tributación.

El tercer requisito para invertir la ten-dencia de aumento del desempleo es“mejorar la concepción y la aplicación delas políticas relativas al mercado de tra-bajo”. Para los países industrializados,esto supone reformar los sistemas deprestaciones de desempleo. A este res-pecto, pueden ser útiles medidas talescomo los subsidios y la disminución dela carga tributaria sobre sueldos y sala-rios, encaminadas a estimular la rein-tegración a la actividad laboral de losdesempleados de larga duración. Sin em-bargo, habría que examinar detenidamen-te las posibles repercusiones negativas desu aplicación. Entre otras medidas figu-ran “la rectificación de las deficienciasdel mercado laboral ocasionadas por unainsuficiente formación profesional”, asícomo “programas de capacitación desti-nados a los grupos más desfavorecidosen el mercado de trabajo”.

En su informe, la OIT afirma que nohay pruebas que corroboren la pertinen-cia de la solución más invocada cuan-do se trata de buscar una salida a la cri-sis del desempleo, a saber, la desregula-ción del mercado de trabajo. Aun cuandoreconoce que en todos los países pue-de haber algunos aspectos de la regula-ción laboral que necesitan ser refor-mados, sostiene que “es infundado partirdel supuesto universal de que estas regu-laciones son siempre fuente de rigidez,y que la desregulación sea, por tanto, lasolución óptima”. Cierto es que, enmuchos casos la desregulación del mer-cado de trabajo ha influido positivamen-te al estimular el aumento de la pro-ductividad y al redundar en una mejorprotección de los trabajadores más vul-nerables.

Economías en transición

El problema del desempleo que expe-rimentan las economías en transición sederiva de que aún subsiste la “acumu-lación de mano de obra en las empre-sas estatales” heredada del sistema eco-nómico anterior. Según el informe, a pe-sar de que las empresas de Europa Cen-tral y Oriental y de los países queintegraban la ex Unión Soviética hanemprendido ya reestructuraciones de fon-do –cuyo coste ha sido a menudo el au-mento del desempleo y la pobreza–, to-davía les queda por resolver “el enormeproblema de la reestructuración de lasempresas no competitivas”, así como elajustar la estructura empresarial con elfin de “aumentar la productividad de lamano de obra”.

* El Empleo en el Mundo 1996/97.—Políticas nacio-nales en un contexto global. Oficina Internacional delTrabajo. Ginebra. ISBN 92-2-110326-9

Hay que minimizar los obstáculos queentorpecen la creación de nuevas empre-sas y apartar las barreras a las inversio-nes extranjeras (como la incertidumbreque impera en cuanto a los procedimien-tos legales y las deficiencias de la infra-estructura mercantil). Otros problemasprácticos que reclaman solución son lainsuficiente flexibilidad del mercado dela vivienda y las dificultades que suponegarantizar una protección social acepta-ble para los trabajadores afectados por lareestructuración. Además de las accionesestratégicas, pudiera ser necesario aplicarmedidas transitorias destinadas a ponerfreno al aumento del desempleo.

Economías en desarrollo

La mayoría de los trabajadores de lospaíses en desarrollo “desempeñan labo-res de baja productividad que, siendo confrecuencia físicamente pesadas, sólo lesaportan remuneraciones mínimas”. LaOIT reconoce que, si bien para la mayo-ría de los países en desarrollo el plenoempleo es un objetivo a largo plazo, suplanteamiento en lo inmediato “ofrece unprovechoso marco para la formulación delas políticas de empleo”.

El informe atribuye el deterioro de lascondiciones de empleo que se está pro-duciendo en muchas regiones del mundoen desarrollo (con excepción de las diná-micas economías asiáticas) a “la incapa-cidad para recuperarse plenamente de lacrisis económica de principios del dece-nio de 1980”. Las bajas tasas de creci-miento –y, en algunos casos, las tasas decrecimiento negativas–, han bloqueado lacreación de empleo en el sector modernoy entrañado un exceso de oferta de manode obra en actividades de baja producti-vidad.

La OIT preconiza que, cuando proce-da, se introduzcan reformas económicas,a fin de lograr una estabilidad macroeco-nómica y sentar las bases para “un entor-no propicio a un auge del ahorro y lasinversiones, así como a la eficiente asig-nación de los recursos”. Ello deberíapermitir que los países en desarrollo“aprovechen plenamente los beneficiosde la expansión del comercio y de lascorrientes de inversión en la economíamundializada”. Suele ocurrir que “lasmeras reformas del mercado tengan quecomplementarse con inversiones estata-les y otras medidas destinadas a reforzarla capacidad de respuesta de la oferta delos productores ante los nuevos incenti-vos económicos”.


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Identificación de las formasintolerables de trabajo infantil

Según un nuevo informe de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT)*, en lospaíses en desarrollo trabajan 250 millones de niños de entre 5 y 14 años deedad, casi el doble de lo estimado previamente. De este total, unos 120 mi-llones de niños trabajan a tiempo completo y 130 millones a tiempo parcial.

* El Trabajo Infantil: Lo intolerable en el punto demira. Conferencia Internacional del Trabajo (InformeVI (1)) - 86ª sesión, 1996. ISBN 92-2-110328-5. OficinaInternacional del Trabajo, Ginebra, 1996.

odos sabemos que el trabajoinfantil es una de las facetasde la pobreza y que serán ne-cesarios muchos esfuerzos

durante muchos años para erradicarlocompletamente”, señala Michel Hansen-ne, Director General de la OIT. “No obs-tante, existen algunas formas de trabajoinfantil que resultan intolerables desdecualquier parámetro normativo y que de-ben ser identificadas, denunciadas y erra-dicadas sin la menor dilación”.

A juicio de la OIT, el problema deltrabajo infantil es extraordinariamentegrave y se requieren medidas urgentes,por lo que deben seleccionarse objetivosen los que concentrar los recursos mate-riales y humanos disponibles.

“La estrategia más humanitaria consis-te, por lo tanto, en concentrar en primerlugar los escasos recursos disponibles enlas formas más intolerables de trabajoinfantil, tales como la esclavitud, la ser-vidumbre por deudas, la prostitución in-fantil y el trabajo en tareas y sectorespeligrosos, así como el trabajo de los máspequeños, especialmente las niñas”, se-gún el informe de la OIT.

Un 61 por ciento de los menores quetrabajan, en torno a 153 millones de ni-ños, se encuentran en Asia; un 32 porciento, 80 millones, en Africa; y un 7 porciento, 17,5 millones, en América latina.

Hay pruebas de que el trabajo infantilse da también en muchos países indus-trializados, como Italia, Portugal, el Rei-no Unido y los Estados Unidos. El pro-blema está surgiendo también en muchospaíses de Europa Oriental y de Asia entransición a la economía de mercado.

Los resultados de un estudio de la OITpublicado el presente año muestran quehay unos 73 millones de niños con eda-des entre 10 y 14 años trabajando a tiem-po completo en unos 100 países. Las úl-timas estimaciones se basan en una nuevametodología, más precisa, puesta recien-temente a prueba por la OIT en Ghana,India, Indonesia, Pakistán, Senegal yTurquía. Esta metodología tiene en cuen-ta el trabajo a tiempo completo y a tiem-

po parcial, y abarca a todos los niños tra-bajadores con edades comprendidas entrelos 5 y los 14 años.

Los niños pueden sufrir graves perjui-cios físicos cuando se les obliga a trabajara una edad demasiado temprana. Porejemplo, un estudio a gran escala realiza-do por la OIT en Filipinas mostró que másdel 60 por ciento de los niños trabajadoresestaban expuestos a peligros químicos ybiológicos, y que un 40 por ciento sufríanlesiones o enfermedades graves.

Además, un estudio comparativo reali-zado durante un período de 17 años en laIndia sobre los niños escolarizados y losque trabajan en la agricultura, la industriao los servicios, mostró que estos últimostienen menos talla y peso que aquéllos.

Algunos estudios realizados en Bom-bay mostraron que la salud de los niñosque trabajan en hoteles y restaurantes oen la construcción y otros sectores eraconsiderablemente peor que la de los ni-ños escolarizados del grupo de control.Los niños trabajadores mostraban sínto-mas de dolores musculares, torácicos yabdominales constantes, cefaleas, mareos,infecciones respiratorias, diarrea e infec-ciones por parásitos.

Diferencias por razón de sexo

Las niñas trabajan con mayor frecuen-cia en tareas domésticas, mientras que losniños lo hacen en la construcción, el cam-po y las fábricas, lo que da lugar a dife-rencias por razón de sexo en la exposi-ción a riesgos.

Debido a su trabajo en los hogares, lasniñas trabajan más horas diarias que losniños. Este es un factor importante de sumenor escolarización. También son másvulnerables que los niños a los abusossexuales y sus consecuencias, tales comoel rechazo social, los traumas psicológi-cos y la maternidad no deseada. Los ni-ños, por su parte, tienden a sufrir máslesiones derivadas del acarreo de pesosexcesivos para su edad y estado de desa-rrollo físico.

El estudio de la OIT se centra en lassituaciones laborales infantiles peligrosasy abusivas, como las siguientes:● La esclavitud y el trabajo forzado– De todos los niños trabajadores, los so-metidos a esclavitud y trabajo forzadoson los más expuestos a riesgos.

Estas prácticas son, a menudo, clan-destinas, pero el estudio de la OIT señalaque aún se venden niños por dinero. Enotros casos, los propietarios de tierrascompran niños trabajadores a sus arren-datarios, o bien los “contratistas” labora-les pagan por anticipado a las familiasrurales por llevarse a sus hijos a trabajaren el tejido de alfombras, la fabricaciónde vidrio o la prostitución. Este tipo deesclavitud infantil ha sido señalado desdehace mucho tiempo en el Sur y Sudesteasiático y en Africa Occidental, pese alas enérgicas denuncias oficiales de suexistencia.● La prostitución y el tráfico de ni-ños – Según el informe de al OIT, la ex-plotación sexual comercial de los niñosestá en auge, por mucho que este asuntohaya atraído en los últimos años el inte-rés mundial.

Cada vez se compran y venden másniños a través de redes organizadas. Elinforme de la OIT establece que existen,al menos, cinco redes internacionales deeste tipo: de América Latina a Europa yPróximo Oriente; del Sur y Sudeste asiá-tico a Europa del Norte y Próximo Orien-te; un mercado regional europeo; un mer-cado regional árabe asociado, y unmercado de exportación de niñas en Afri-ca Occidental.

En Europa Oriental, se envían a Hun-gría, Polonia y los países bálticos, o a ca-pitales de Europa Occidental, niñas proce-dentes de Bielorrusia, Rusia y Ucrania.

Se han observado varias rutas claras detráfico en el Sudeste asiático: de Myan-mar a Tailandia; en el interior de Tailan-

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Los niños pueden sufrir graves perjuicios físicos cuando se les obliga a trabajara una edad demasiado temprana.

dia; de Tailandia y otros países a China,Japón, Malasia y los Estados Unidos,entre otras.

Sólo en Asia, un millón de niños sonvíctimas del tráfico sexual, y los informesmuestran que el tráfico de niñas de cortaedad está creciendo en Tailandia y enotros países. En América Latina, muchosniños trabajan y viven en la calle, dondese convierten en víctimas fáciles de laexplotación sexual. En varios países afri-canos, como Burkina Faso, Costa de Mar-fil, Ghana, Kenia, Zambia y Zimbawe, laprostitución infantil va en aumento.● La agricultura – En todo el mundo,los niños trabajan en la agricultura y su-fren con frecuencia peligros derivados dela exposición a agentes químicos y bioló-gicos.

Se utiliza a niños en tareas de mezcla,carga y aplicación de plaguicidas, fertili-zantes o herbicidas, productos que soncon frecuencia muy tóxicos y potencial-mente cancerígenos. La exposición a pla-guicidas supone un riesgo considerable-mente más alto para los niños que paralos adultos, y se ha relacionado con unmayor riesgo de cáncer, neuropatías,afecciones neuro-comportamentales oanomalías del sistema inmunitario.

La mortalidad por intoxicación por pla-guicidas entre los niños que trabajan enexplotaciones agrarias de Sri Lanka esmayor que la derivada de la combinaciónde enfermedades infantiles como la ma-laria, el tétanos, la difteria, la polio y latos ferina.

El manejo de maquinaria agrícola porlos niños produce muchos accidentes conresultado de muerte o mutilación.● La minería – El trabajo infantil eshabitual en minas de pequeña escala enmuchos países de Africa, Asia y AméricaLatina. Los niños mineros trabajan mu-chas horas sin equipo, ropa ni formaciónadecuados en materia de protección.También están expuestos a altos nivelesde humedad y a temperaturas extremas.

Los peligros de la minería incluyen laexposición a polvos, gases y humos per-judiciales que causan enfermedades res-piratorias y pueden degenerar, tras variosaños de exposición, en silicosis, fibrosispulmonar, asbestosis o enfisema. Los ni-ños mineros padecen asimismo sobrecar-ga física, fatiga y afecciones musculoes-queléticas, así como lesiones graves porla caída de objetos. Los que trabajan enminas de oro corren peligro de intoxica-ción por mercurio.● La cerámica y la fabricación devidrio – El trabajo infantil en estos sec-tores es habitual en Asia, pero se da tam-bién en otras regiones. Los niños han decargar con frecuencia grandes pesos devidrio fundido extraído de hornos a unatemperatura de 1.500-1.800 grados centí-grados. Trabajan muchas horas en loca-les mal iluminados y con escasa o nula

ventilación. La temperatura en el interiorde estas fábricas, algunas de las cualessólo operan de noche, oscila entre los 40y los 45 grados centígrados. Los suelosestán cubiertos de fragmentos de vidrioy, en muchos casos, los cables eléctricosestán al aire. El nivel de ruido producidopor las prensas puede llegar a los 100decibelios o más, y es la causa de mu-chas deficiencias auditivas.

Los principales peligros en este sectorson la exposición a altas temperaturas,causantes de golpes de calor, cataratas,quemaduras o llagas; las lesiones produ-cidas por los fragmentos de vidrio y laspartículas en suspensión; las deficienciasauditivas por el ruido; la tensión y laslesiones oculares producidas por la malailuminación, y la exposición al polvo desílice, al plomo y a humos tóxicos comoel monóxido de carbono y el dióxido deazufre.● Industria fosforera y pirotécnica –La producción de cerillas suele realizarseen pequeñas unidades domésticas ruraleso en fábricas locales de pequeña escala,en las que hay un riesgo permanente deincendio y explosión. Se ha informadodel trabajo de niños de tan solo tres añosde edad en cuartos no ventilados de fá-bricas de cerillas, en los que están ex-puestos al polvo, humos, vapores y con-centraciones gaseosas de sustanciaspeligrosas (amianto, clorato potásico, tri-sulfuro de antimonio, fósforo rojo amor-

fo mezclado con arena o vidrio molido,trisulfuro tetrafosfórico). Son frecuenteslas intoxicaciones y dermatitis causadaspor estas sustancias.● Pesca submarina – En muchos paí-ses asiáticos, especialmente Mianmar(Birmania), Indonesia, Filipinas y Tailan-dia, los niños trabajan en la pesca muro-ami, que implica el buceo sin equipo pro-tector. Se les obliga a lanzarse al agua enlos arrecifes de coral con el fin de asustara los peces y dirigirlos hacia las redes.

Cada barco de pesca emplea hasta 300niños de entre 10 y 15 años de edad,contratados en los barrios pobres. Losbuceadores recolocan las redes variasveces al día, de modo que permanecen, amenudo, hasta 12 horas en el agua. Do-cenas de niños fallecen anualmente osufren lesiones por asfixia o descompre-sión, o sufren accidentes mortales de otrotipo derivados de la exposición a altaspresiones. También están expuestos a ata-ques de peces depredadores como tiburo-nes, barracudas y peces aguja, así comode serpientes marinas.Los niños trabajadores domésticos – Eltrabajo doméstico de los niños es unapráctica general en muchos países endesarrollo, en los que son contratados porempleadores urbanos en las aldeas a tra-vés de familiares, amigos y contactos. Laviolencia y los abusos sexuales figuranentre los peligros más graves y temiblesque padecen los niños en el trabajo, espe-

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OIT y UNICEF aúnan fuerzascontra el trabajo infantil

por ciento tenía 10 años de edad; enTogo, el 16 por ciento tenía 10 años omenos, y en Venezuela, el 26 por cientotenía menos de 10 años de edad.

Los niños empleados en el serviciodoméstico trabajan muchas horas. EnZimbawe, la jornada de trabajo es de 10a 15 horas; en Marruecos, un estudio re-veló que el 72 por ciento de estos niñoscomienzan su jornada antes de las 7 de lamañana y que el 65 por ciento no puedeacostarse antes de las 11 de la noche.Algunos estudios realizados en diversospaíses han descubierto pruebas alarman-tes de abusos físicos, psicológicos ysexuales en adolescentes y niñas que tra-bajan en el servicio doméstico.● La construcción – Los niños que so-portan trabajos duros, acarreando gran-des pesos y manteniendo una posicióncorporal inadecuada durante largos perío-dos, pueden sufrir desviaciones de colum-na. Algunas veces, sufren también defor-maciones de pelvis causadas por elsobrepeso aplicado a los huesos antes delcierre de la epífisis. Los niños que traba-jan en la construcción y otros sectoresestán expuestos a otras sustancias tóxicasy cancerígenas, como el amianto, uno delos compuestos cancerígenos más cono-cidos a este respecto.

Prioridades de acción

La OIT desea centrar la atención en la“invisibilidad” de los niños en peligro.“Una de las razones por las que los go-biernos y sociedades modernas no se hanmostrado más activos en la oposición alas formas más perjudiciales de trabajoinfantil es que los niños trabajadores nosuelen ser fácilmente visibles. Es unejemplo de “ojos que no ven, corazón queno siente”, según el informe de la OIT.

Uno de los mecanismos más importan-tes a disposición de la OIT para la mejo-ra de la legislación y la práctica de susEstados miembros en la lucha contra eltrabajo infantil es la adopción y supervi-sión de los Convenios y Recomendacio-nes internacionales de trabajo. La OITadoptó su primer Convenio sobre el tra-bajo infantil en 1919, el año de su funda-ción, y le han seguido después otrosmuchos a lo largo de las décadas.

La OIT demanda hoy un nuevo Con-venio más específico y más centrado enlas peores formas y los tipos más peligro-sos de trabajo infantil, como la esclavi-tud, la servidumbre o el trabajo forzado yen cautividad, así como en las medidasadoptadas para erradicarlos.

La acción de la OIT contra el trabajoinfantil abarca asimismo un programa decooperación técnica, el Programa Inter-nacional para la Erradicación del TrabajoInfantil (IPEC), que se aplica actualmen-te en 23 países de tres continentes. ❏

En una “Carta de Intención”firmada el pasado 8 de octubre en lasede de la OIT en Ginebra por CarolBellamy, Directora Ejecutiva deUNICEF, y Michel Hansenne,Director General de la OIT, ambasorganizaciones convinieron en“asumir posturas comunes en lo queatañe a las políticas y la prácticarelativas al trabajo infantil”, y en“cooperar con todos los países” queemprendan actividades prácticascon el fin de poner término a esaforma de trabajo.

Ambas organizaciones “seguiránalentando a los Estados miembros aque ratifiquen y apliquen las normasinternacionales del trabajo pertinen-tes” en materia de trabajo infantil, ycolaborarán con el objeto de determi-nar cuáles son los obstáculos que en-torpecen la ratificación y la puesta enpráctica efectiva de dichas normas.

El principal instrumento jurídico dela OIT que trata del trabajo infantil esel Convenio sobre la edad mínima,1973 (núm. 138). En la actualidad, laOIT está preparando un nuevo pro-yecto de convenio, que se centrará enel establecimiento de disposicionesencaminadas a eliminar las formasmás abusivas e intolerables de trabajode los niños, sobre todo la prostitu-ción infantil, los trabajos que impli-can el empleo de sustancias tóxicas yotras prácticas y entornos laboralesque entrañan peligros para los niños.

La OIT calcula que, en todo elmundo, hay unos 73 millones de ni-ños entre 10 y 14 años que trabajan,es decir el 13 por ciento de todos losniños de ese grupo de edad. No sedispone de datos estadísticos fiablessobre niños menores de 10 años.

La actual ofensiva emprendida porla OIT contra el trabajo infantil inclu-

ye las actividades de un programa decooperación técnica que tiene por co-metido ayudar a los países a desarro-llar una capacidad duradera paraafrontar este problema. Se trata delPrograma Internacional para la Erra-dicación del Trabajo Infantil (IPEC).

Las acciones del IPEC se centran,en primer término, en tres gruposprioritarios:- los niños sometidos a condicionesde trabajo forzoso y en régimen deservidumbre;- los niños que trabajan en ocupacio-nes o condiciones peligrosas; y- los niños de muy corta edad (demenos de 12 años).

Dentro de estos grupos, el IPECpresta especial atención a las niñasque trabajan, dada su vulnerabilidad alos abusos y la explotación.

Actualmente, la asociación OIT-IPEC es operativa en tres continentesy 23 países *. La OIT y UNICEF hancooperado en muchas ocasiones y congran eficacia en varios de estos paí-ses, sobre todo en Bangladesh, Brasil,Pakistán y, más recientemente, enChile, Egipto y Paraguay.

* Bangladesh, Bolivia, Brasil, Colombia, CostaRica, Egipto, El Salvador, Guatemala, Honduras, laIndia, Indonesia, Kenia, Nepal, Nicaragua, Pakis-tán, Panamá, Paraguay, Filipinas, Perú, Tailandia,Turquía, la República Unida de Tanzania, y Vene-zuela.

cialmente el doméstico. La consecuenciason lesiones psicológicas y afectivas cró-nicas.

No hay cifras sobre el número de ni-ños empleados en el servicio doméstico,dado el carácter “oculto” de este tipo detrabajo, pero se trata de una práctica sinduda generalizada, especialmente en elcaso de las niñas. Por ejemplo, algunosestudios realizados en Indonesia calculanque hay unos 400.000 niños trabajandoen el servicio doméstico en Yakarta, yhasta 5 millones en el conjunto del país.

En Brasil, lo hacen el 22 por ciento deltotal de niños trabajadores, y en Vene-zuela, el 60 por ciento de las niñas traba-jadoras de 10 a 14 años de edad.

La mayoría de los niños trabajadoresdomésticos suelen tener entre 12 y 17años de edad, pero en algunos estudios seinforma de niños de tan sólo 5 ó 6 años.Por ejemplo, un estudio de Bangladeshindicó que el 38 por ciento de estos niñostenía entre 11 y 13 años de edad y casi el24 por ciento, entre 5 y 10 años. Otrosestudios revelaron que, en Kenia, el 11

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Foro Empresarial: respuestasa la mundialización

Más de 600 representantes de organizaciones de trabajadores y de empleadores,incluidos muchos líderes empresariales, asistieron al primer “Foro Empresarial dela OIT” que se celebró en las oficinas de Ginebra los días 8 y 9 del pasado mesde noviembre. El acontecimiento, primero de esta naturaleza, ofreció a la OIT unaoportunidad de oro para establecer un diálogo directo con ejecutivos de compa-ñías multinacionales y propietarios de pequeñas empresas en la búsqueda denuevas formas de desarrollo económico y estrategias para la creación de empleo.

n el discurso inaugural, el DirectorGeneral de la OIT, Michel Han-senne, ofreció a la audiencia pre-sente en la sala de juntas un pano-

rama desolador: “a pesar de los rápidosavances del proceso de mundialización dela economía, el incremento del desem-pleo en tasas sin precedentes y el aumen-to inquietante de la pobreza, las desigual-dades y la exclusión amenazan conprovocar tensiones que podrían socavardel tejido social”, tanto en los países in-dustrializados como en los países en de-sarrollo.

“¿Qué podemos hacer para que el pro-greso de las empresas se traduzca en unprogreso del empleo?”, preguntó el señorHansenne. “Porque existe el riesgo, sieste progreso económico no llega a tra-ducirse en un progreso equivalente en elplano social, sobre todo en términos deempleo, de que se produzcan reacciones

negativas, retrocesos y resistencias quecomprometerían seriamente las posibili-dades de desarrollo que nos ofrece laapertura de estos últimos años”, señaló.

La mayoría de los asistentes estuvo deacuerdo con los planteamientos del señorHanssenne, pero sus puntos de vista res-pecto al impacto y las consecuencias lamundialización estaban salpicados deconsideraciones económicas, sociales yprofesionales. Para los empresarios, es unmotor de crecimiento e integración de lospaíses y los pueblos, y debe favorecersesu desarrollo. La mundialización, mani-festaron, tiene el potencial de crear em-pleo y encauzar así las soluciones a losproblemas sociales, incluido el de la po-breza.

Sin embargo, para los trabajadores yrepresentantes de algunos países en víasde desarrollo, el mayor peligro de la mun-dialización es su tendencia a crear des-

igualdades y marginación entre países, eincluso dentro de cada país, y contribuirasí a que se propague el desempleo y lapobreza.

Muchos de los asistentes estuvieron deacuerdo en que el gran desafío de lamundialización consiste en identificar susventajas y sacarles provecho -el potencialde riqueza y creación de empleo, la dis-minución de la pobreza, la expansión delmercado y la participación en los meca-nismos económicos y comerciales mun-diales de países y pueblos excluidos has-ta la fecha-, evitando al mismo tiempolos aspectos negativos -marginación, des-empleo, desigualdades en la percepciónde renta y pobreza.

“Al tratar de comprender mejor”, seña-ló el Director General, “cómo la evolu-ción del mercado mundial afecta al futu-ro de las empresas y del trabajo, laevolución de las relaciones laborales y laevolución del empleo en el mundo, que-remos asegurarnos también de que eldesarrollo económico no se vea compro-metido por demasiados desequilibriossociales y responda a los objetivos deprogreso y de justicia que promuevenuestra Organización”.

Los grupos de discusión del foro esta-ban organizados en torno a los cuatrotemas siguientes:

● Consecuencias para las empresasde los cambios en la economía mun-dial: A pesar de que la riqueza en elmundo es hoy mayor que nunca, las des-igualdades siguen aumentando: el 75 porciento de la población del planeta percibeapenas el 16 por ciento del total de larenta mundial, mientras que el segmentodel 20 por ciento de la población másacomodada percibe el 85 por ciento de lamisma. ¿Cómo pueden las empresas ayu-dar a promover la integración mundial de

¿De qué modo afectará el mercado global al futuro de las empresas y al futurodel empleo?

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la economía, y contribuir al mismo tiem-po a reducir la desintegración social queprovocan el desempleo y las desigualda-des? ¿Sería admisible, o posible, contro-lar y vigilar la economía mundial, y encaso afirmativo, quién ejercería tal con-trol y vigilancia? ¿Cómo logrará la eco-nomía mundial, en general, y las empre-sas, en particular, resolver los problemasque se plantean en las esferas del trabajo,los recursos humanos, el desarrollo, y lamejora de las condiciones de trabajo y delas relaciones laborales?

● Empresas y Empleo: La mundiali-zación y la rápida transformación de latecnología, las comunicaciones y las co-rrientes de inversión están alterando elentorno competitivo en que evolucionanlas empresas, e impulsando una profundamutación de todos los aspectos de la es-trategia y las operaciones empresariales.

El surgimiento de las “redesempresariales” y de las nue-vas cadenas y alianzas mer-cantiles y de producciónmundiales tiene consecuen-cias profundas para las rela-ciones laborales y las prácti-cas de gestión de los recursoshumanos. Los participantesen este grupo analizaron losefectos sobre los niveles glo-bales de empleo y sobre lacalidad del empleo de las pre-siones cada vez mayores quese ejercen para elevar la pro-ductividad y la competiti-vidad; las repercusiones detales presiones en las estrate-gias de desarrollo de los re-cursos humanos a nivel na-cional y a nivel de empresas;los medios para potenciar la“empleabilidad” de los trabajadores, asícomo para hacer que las microempresasy las pequeñas y medianas empresas ge-neren puestos de trabajo en esta nuevacoyuntura económica.

● Iniciativas Sociales de las Empre-sas: En una época en que se considera demanera unánime que la empresa es elmotor del crecimiento y del desarrollo,muchas compañías están tomando inicia-tivas para resolver problemas sociales, yasea mejorando las condiciones de su pro-pio personal mediante políticas y pro-puestas innovadoras, o cooperando con lacomunidad, por ejemplo, en la promociónde programas destinados a luchar contrala marginación social; por lo general, ta-les compañías demuestran un gran “ci-vismo empresarial”. El grupo de discu-sión pasará revista a varias iniciativas deesta índole, y procurará evaluar su efica-cia, los motivos y los mecanismos de supuesta en práctica, y el papel que desem-peñan los agentes sociales, incluidos lossindicatos.

● La Función Futura de los Interlo-cutores Sociales a Nivel Empresarial:A medida que la mundialización y otrosfactores económicos van modificando lanaturaleza de las empresas y las caracte-rísticas del sector privado, también seregistran cambios radicales en las formastradicionales de empleo basadas princi-palmente en la negociación colectiva. Losparticipantes en este grupo trataron de de-terminar el alcance de estos cambios, sise circunscriben a los países industriali-zados con economía de mercado, y otrascuestiones relacionadas con la seguridaddel empleo.

La idea del Foro Empresarial surgiópor primera vez en 1995 cuando se deci-dió que la OIT debería desempeñar unpapel más destacado para ayudar a losgobiernos a crear “un entorno potencia-

dor de las pequeñas y medianas empre-sas”. Surgió entonces el lema “Promo-ción del progreso social y de la capaci-dad competitiva de la empresa en unaeconomía global”.

Si bien la mayoría de los asistentesinterpretó como una crítica la clave deeste mensaje, resultó de especial interéspara quienes se reunían por primera vez:140 representantes del sector privado,cara a cara en la OIT con sus interlocu-tores sociales.

Por una parte, los representantes delsector privado veían en la mundializaciónla oportunidad inigualable para la OIT deevolucionar en consonancia con los cam-bios y convertirse en la institución encar-gada de las dimensiones sociales del pro-ceso. Para muchos, la OIT podríaocuparse de que las consideraciones so-ciales potencien, en lugar de frenar, ellibre comercio, y reorientarse hacia elestablecimiento de normas para la coope-ración en actividades técnicas que fomen-ten la creación de empleo, el apoyo a losgobiernos en la creación de un entornoque propicie el progreso de las empresas,la apertura al mundo empresarial y lamejora de los programas de asistenciatécnica de la propia OIT.

Para los trabajadores, las causas deldesempleo van más allá de la rigidez delmercado del trabajo. Manifestaron que eldesmantelamiento de las regulacionesexistentes y de la protección social erauna causa de grave preocupación, sobretodo por su influencia en el aumento deldesempleo. El “sector informal” no pue-de seguir absorbiendo los fallos del “sec-tor formal” y debería hacerse un serioesfuerzo por ampliar la protección socialal primero. ❏

Tom Netter *

EL MUNDO DE LAEMPRESA EN INTERNET

Las actividades empresaria-les de la OIT ya están en Inter-net. La información acerca delas iniciativas de la OIT en nom-bre de las empresas, la Estrate-gia Empresarial, sus declaracio-nes y comunicados de prensa,así como los documentos másimportantes, están hoy accesi-bles en Internet para su consul-ta, impresión o almacenamien-to desde cualquier ordenador através de la siguiente dirección:

www.ilo.org/english/65entrep/index.htm

El departamento empresarialde la OIT ha creado un Grupode Noticias, que invita a todoslos asistentes al Foro Empresa-rial 96, así como a los demásusuarios de Internet, a comen-tar sobre los temas planteadosen el foro y exponer sus suge-rencias. Para ver los temas ycomentarios que ya han sidoremitidos, hacer clic en READNEWS.

Si desea hacer un comentariosobre algún tema, sólo tendráque hacer clic sobre el título deltema en cuestión, y rellenar elformulario para comentarios. Sidesea proponer algún tema dedebate, haga clic en SENDNEWS. La dirección del Grupode Noticias es la siguiente:

www.ilo.org/english/65entrep/news/newsg.htm

Las formas tradicionales de relación laboral, quese basaban sobre todo en la negociación colectiva,están experimentando profundos cambios.

* Periodista establecido en Ginebra.

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¿Es posible iden-tificar prácticas yresultados laboralesy de empleo quepuedan considerar-se ejemplares? Encaso afirmativo,¿cómo pueden lasadministracionespúblicas, las organi-zaciones de empre-sarios y otros agen-tes fomentar laadopción de esasprácticas en mayornúmero de empresas? En los últimosaños, un proyecto de la OIT ha investi-gado estas cuestiones mediante estudiossobre empresas de distintos países detodo el mundo y ha llegado a la conclu-sión de que sí es posible identificar y fo-mentar buenas prácticas em-presariales. La OIT hacodificado estas medidas en un“Índice de la empresa de desa-rrollo humano (EDH)”, presen-tado en el Foro Empresarial.

Los estudios han permitidoreunir datos aportados por al-tos directivos y empresarios demás de 15.000 empresas de 18países mediante las “Encues-tas de Flexibilidad Laboral enla Empresa (EFLE)”. A partirde estos datos, la OIT ha ela-borado los Índices EDH.

La puntuación en el ÍndiceEDH depende de las prácticasde contratación y formación,los niveles y estructuras sala-riales y de prestaciones, lascondiciones de trabajo, los pac-tos y garantías contractuales yla representación laboral en laempresa. Los aspectos inclui-dos en la encuesta pueden sermodificados, y están sujetos ala negociación entre los empre-sarios, las autoridades adminis-trativas y los trabajadores.

El cuadro 1 muestra el pro-ceso de elaboración del índice:se parte de la identificación delmarco de formación y cualifi-cación.

El EDH1 está definido enfunción de la disponibilidad deformación para empleados de

Identificar empresas socialmenteresponsables

primer nivel y formación adicional para lamejora del rendimiento en el trabajo o laasignación a nuevos trabajos que requieranuna cualificación similar, así como para lapromoción o los ascensos. También tiene

* The “human development enterpri-se”: seeking flexibility, security and effi-ciency, por Guy Standing. Oficina Inter-nacional del Trabajo, Ginebra, 1996.ISBN 92-2-110342-0.

en cuenta el tipo deformación, su fi-nanciación y la dis-ponibilidad de ins-talaciones al efecto.

El índice EDH2se define, en primerlugar, añadiendo alEDH1 los indicado-res de la medida enque la empresa em-plea prácticas decontratación y for-mación no discrimi-natorias, especial-

mente con respecto a las mujeres y a lasminorías étnicas, y, en segundo lugar,incluyendo las medidas de salud y segu-ridad en el trabajo.

A continuación, el EDH3 se definemediante la incorporación de indicado-

res de equidad económica,aplicando el Principio Rawl-siano de Diferenciación, y, porúltimo, el EDH4 indica el gra-do de democracia en términoseconómicos. Los creadores delEDH señalan que ésta puedeser la parte más controvertidadel proceso. La adecuación delas medidas depende de políti-cas y prácticas institucionalesdel país. En todo caso, para al-canzar una puntuación alta enel índice EDH la empresa hade tener mecanismos que per-mitan a los empleados ejerceruna influencia constructiva so-bre las decisiones relativas aempleo y prácticas laborales,mantener la negociación colec-tiva y participar tanto de losbeneficios como de los riesgos.Por este motivo, el EDH4 tomaen consideración los mecanis-mos de representación y departicipación en los beneficios.

Puede encontrarse una in-formación más detallada sobreel proceso de elaboración yempleo de las EFLE y el EDHen el informe * dedicado a estetema. ❏

Porcentaje de Costes Laborales sobre los Costes deProducción de EDH1, 1995, Todas las Regiones, Sudáfrica.

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Índice EDH

Fuente: SALFS1, n = 225

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Cuadro 2

EDH4 por el Tipo de Propiedad, 1995,Todas las Regiones, Rusia

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Pública Arrenda-miento

CapitalSocial

Cerrado

CapitalSocial

Abierto

Otros

Fuente: RLFS5, n = 480 Cuadro 3

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2

0

EDH1 EDH2 EDH3 EDH4

Indicadoresde formación

Indicadores de equidadeconómica

Indicadores de nodiscriminación

Indicadores deseguridad en el trabajo

Indicadores dedemocracia económica

Cuadro 1


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Control de las fuentes deestrés en grupos de alto riesgo

En el agitado mundo laboral actual, prácticamente los trabajadores de todos los sec-tores, desde los operarios de planta hasta los directivos, desde los trabajadores deextracción submarina de petróleo y gas hasta el personal de enfermería, desde loscontroladores aéreos hasta los conductores de autobús, se ven afectados por el es-trés. Aunque la mayoría de las empresas suelen reaccionar ante la aparición de sussíntomas, un reciente trabajo de la OIT recalca la importancia de su detección precoz.

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a clásica descripción de H.G. Whit-tington * muestra las tres fases de lareacción del ratón (y del ser huma-no) ante al estrés: alarma, seguida

de resistencia y, si fallan los mecanismoscorporales de resistencia, agotamiento:

“... durante las primeras veinticuatrohoras se acurrucaban, abatidos, en un rin-cón de su recinto alambrado, con el pelorevuelto y desaliñado, como si la muertefuera inminente. Al día siguiente empe-zaron a moverse de forma cansada y, alpoco tiempo, se convirtieron en los rato-nes más sanos y espléndidos que he vis-to, con el pelo acicalado, alegrementesociables, en permanente actividad, siem-pre comiendo y conservando, a la vez, su

aspecto juvenil, completamente satisfe-chos y adaptados a su entorno helado.Una mañana, al sacar la jaula de la neve-ra, encontré muertos a estos sanos y vi-gorosos ratones”.

En el frenético mundo actual, el puestode trabajo (junto con los problemas fami-liares y económicos) es una de las prin-cipales fuentes de estrés. Desde princi-pios de la década de 1980, se hareconocido y estudiado de forma crecien-te el papel del estrés en la reducción delrendimiento laboral. El estrés se mani-fiesta en un aumento de bajas por enfer-medad, rotación laboral prematura, jubi-lación anticipada por enfermedad,pérdidas cuantitativas y de valor en la

producción, y litigios de los empleadoscontra sus empresas.

Se estima que el absentismo y las en-fermedades relacionados con el estréscuestan a la economía del Reino Unido elequivalente al 10 por ciento del PNB,mientras que los países nórdicos oscilanentre el 2,5 por ciento, en Dinamarca, yel 10 por ciento, en Noruega. En EstadosUnidos, se estima que más de la mitad delos 550 millones de días de trabajo anua-les perdidos por el absentismo están rela-cionados de algún modo con el estrés**.

La principal causa de estrés es la faltade control del sujeto sobre su propia si-tuación, y, en el mundo competitivo ac-tual, con su mayor presión de tiempo,

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inestabilidad en el empleo, exigencias decualificación y crecientes requerimientosen el trabajo, prácticamente todas lasactividades lo padecen. La necesidad dereconfigurar el entorno laboral para redu-cir el estrés ya ha sido oficialmente reco-nocida por organismos intergubernamen-tales, como la Unión Europea, que en1989 adoptó una Directiva marco sobre“el establecimiento de medidas que fo-menten la mejora en la salud y seguridaden el trabajo”.

A fin de aislar las causas del estrés yrediseñar los entornos laborales para redu-cirlo, la OIT ha estudiado cinco activida-des en las que el estrés es un factor laboralprincipal (control del tráfico aéreo, enfer-mería, extracción submarina de petróleo ygas, conducción de autobuses y trabajo enfábricas ***) con el objetivo de elaborarun programa sobre el modo en que un en-foque sistemático de la evaluación de ries-gos y la prevención del estrés puede fo-mentar entornos laborales más sanos.

Controlar el estrésen el puesto de trabajo

La OIT y especialistas de psicologíaocupacional como los doctores Cary L.

Cooper, Tom Cox, Amanda Griffiths yMichiel Kompier, que participaron en laelaboración del proyecto de la Organiza-ción, consideran que antes de emprenderel diseño de un puesto de trabajo mássano debe realizarse una evaluación delestrés para determinar sus causas.

“Una auditoría del estrés atiende a suscausas laborales, mientras que otras me-didas sólo atienden a sus síntomas. Alrealizar una auditoría del estrés se estáreconociendo que el puesto de trabajopuede ser una de sus causas, mientras queel no hacerla implica atribuirlo a causaspropias del sujeto,” señala el Dr. Kom-pier, Profesor de Psicología de la Univer-sidad de Nijmegen, en los Países Bajos.

Entre las fuentes de estrés comunes ala mayoría de las actividades se encuen-tran las siguientes: las inherentes al pues-to de trabajo (por ejemplo, malas condi-ciones físicas, presiones de tiempo); lasrelativas a las funciones en la organiza-ción (por ejemplo, ambigüedad en lasfunciones, conflictos de funciones, res-ponsabilidad sobre las personas); las re-lativas al desarrollo profesional (porejemplo, infrapromoción, falta de seguri-dad en el empleo); las relativas a las re-laciones personales en el trabajo (porejemplo, malas relaciones con jefes, su-bordinados y compañeros) y las relativas

a la estructura y clima organizativos (porejemplo, grado de participación en latoma de decisiones, tramas de interesesen la empresa).

También hay fuentes de estrés especí-ficamente asociadas a determinadas acti-vidades, como demuestran los cinco es-tudios de la OIT. Por ejemplo, uno de losfactores más estresantes del trabajo en lasplantas de extracción submarina de pe-tróleo y gas es el viaje en helicóptero a laplataforma de extracción en el horribleclima del mar del Norte, mientras que,para los conductores de autobuses, lanecesidad de conducir de forma seguracon sujeción a un horario estricto y mos-trándose amables con los pasajeros es unafuente importante de estrés. Las enferme-ras han de convivir constantemente conel sufrimiento y la muerte, y, al mismotiempo, transmitir bienestar a los pacien-tes. Este tipo de fuentes de estrés suelenser las más difíciles de corregir.

“La principal fuente de estrés es elcambio y la incertidumbre. Es necesarioque haya buena comunicación respecto alos cambios. Hemos cerrado varias fábri-cas, pero hemos tomado medidas paranotificarlo a los posibles afectados conmucha antelación, lo cual reduce la ten-sión. Además, los trabajadores afectadoscuentan con el apoyo de nuestros servi-

La incapacidad de conciliar exigencias laborales contradictorias (como, en este caso, conducir un vehículo respetandoescrupulosamente un horario, con densidad de tráfico y por carreteras en mal estado) es la principal causa de estrés y puededar lugar a accidentes y enfermedades graves.

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cios de recolocación, y también trabaja-mos con las comunidades locales paragarantizar que estas personas reciban suapoyo,” explica el Dr. David Batman,Director Médico Jefe de Nestlé U.K. Ltd.

En sus primeras fases, el estrés semanifiesta a través de un comportamien-to exagerado (actitudes cínicas, mayorconsumo de alcohol, tabaco y medica-mentos, por ejemplo) apareciendo des-pués, si el estrés se mantiene, los proble-mas médicos. Aunque no es la únicacausa, el estrés desencadena, a menudo,dolencias estomacales, dolores de cabe-za, resfriados continuos, insomnio e irri-tación intestinal. También puede dar lu-gar al abandono de hábitos saludables, alhacer menos ejercicio y comer más ali-mentos grasos. Si el estrés se prolongadurante un plazo largo, puede ocasionarun aumento de los accidentes laborales yfavorecer la aparición de enfermedadescardíacas, hipertensión arterial, colitis,trastornos psicológicos y suicidio.

Otra forma de reacción frente al estréses lo que el Dr. Cooper, Profesor de Psi-cología Empresarial del Instituyo deCiencia y Tecnología (UMIST) de laUniversidad de Manchester, describecomo “presentismo”: “aun cuando se en-cuentran enfermas, las personas sientenque han de estar presentes en su puestode trabajo porque, en caso contrario, po-drían perderlo. En las épocas de reduc-ción de plantilla de las empresas, la pre-ocupación es mayor y se sientenobligadas a trabajar más horas, aunqueno generen un producto o servicio decalidad, porque necesitan asegurarse deque no irán a engrosar la próxima lista dedespedidos.”

Para comprender exactamente las fuen-tes originarias del estrés, los psicólogosespecializados en este tema han elabora-do auditorías de estrés para la empresa.El Dr. Kompier recomienda comenzar laauditoría para conductores de autobús conun análisis profundo del entorno laboral,las condiciones materiales de trabajo, lasrelaciones con los compañeros y supervi-sores, el estilo de gestión empresarial ylos horarios de trabajo.

Cualquier solución habrá de tener encuenta, al menos, los aspectos ergonómi-cos, la gestión de personal de la empresay los horarios de trabajo y descanso.

Prácticas empresariales de hoy

La auditoría es la forma más cara ylarga de afrontar el problema del excesode estrés en el trabajo, pero también lamás eficaz. Otros dos planos de ayuda altrabajador en su lucha contra el estrés sonel asesoramiento, en forma de Programasde Asistencia al Trabajador (PAT) y elrecurso a formación externa de cualifica-ción en las áreas detectadas como cau-

santes de estrés, tales como la gestión detiempos o la negociación.

“Estas medidas pueden ayudar a laspersonas, reducir el absentismo y el es-trés, pero no transforman el entorno labo-ral. Sin las ventajas de una auditoría deestrés, seguirán sin resolverse problemascomo el exceso de horas de trabajo o elautoritarismo de los jefes,” señala el Dr.Cooper. Además, el Dr. Kompier afirmaque “las soluciones más eficaces no sonunitarias, sino que consisten en un con-junto de medidas complementarias.”

El Dr. Cooper señala que la mayoríade las empresas emplea una combinaciónde formación y asesoría de estrés, y quelas auditorías son relativamente infre-cuentes. En sus contactos con los directo-res médicos de cuatro empresas europeasque han establecido algún tipo de progra-ma de lucha contra el estrés, este autorencontró una variedad de medidas: unaempresa realizó una auditoría de estréscompleta antes de poner en práctica elasesoramiento y otras medidas, otra rea-lizó una auditoría más restringida y lasotras dos se limitaron al asesoramientode estrés y la formación.

La empresa cervecera británica Scot-tish & Newscastle (S&N) realizó unaauditoría del estrés en todos los nivelesde la organización. Empleando el Indica-dor de Estrés Ocupacional del Dr. Co-oper, se descubrió que la incidencia delestrés era similar en todos los nivelesjerárquicos: “mi planteamiento era medirel estrés y hacer algo para remediarlo,más que desarrollar programas de ayudaal empleado, lo que hubiera sido equiva-lente a primeros auxilios y no a preven-ción,” explica el Dr. David Moore, Di-rector Médico de S&N.

Una vez conocidas la incidencia y lasfuentes de estrés, S&N emprendió unprograma de concienciación del estrés, enel que se explicaba su significado y susmanifestaciones físicas, tras lo cual reali-zó otro estudio, que, según el Dr. Moore,mostró que los niveles de estrés se ha-bían reducido significativamente, en mu-chos casos, entre los trabajadores quehabían participado en el programa.

“Ahora tenemos una política para elestrés, similar a nuestra política para elalcohol, y estamos dedicados a los Pro-gramas de Asistencia al Trabajador, perosólo ahora, pues previamente necesitába-mos conocer sus causas.”

El programa de prevención del estréspara trabajadores de fábrica incluye se-minarios de concienciación, formación dedirectivos para la detección de trabajado-res estresados, desarrollo de una políticapara el estrés y remisión de los trabajado-res gravemente afectados a psicólogosclínicos.

“La principal fuente de estrés en lafábrica es la falta de control sobre el pro-pio destino. Vivimos en un ambiente de

OIT: DESARROLLODE UN PROGRAMA

DE GESTIÓNDE LAS CONDICIONES

DE TRABAJO

La OIT está desarrollando, ensu departamento de Condicionesde Trabajo (CONDI/T), un progra-ma para la evaluación y preven-ción en las empresas de las cau-sas de estrés y otros trastornosque generan problemas de salud,pérdida de resultados e, incluso,violencia en el puesto de trabajo.El trabajo de la OIT en esta áreacondujo a la publicación, en1992, de un Compendio de Con-diciones de Trabajo (véase notaal pie en pág. 16) dedicado al es-trés. Los datos allí recogidosmuestran cuáles son las activi-dades más sometidas a estrés ysus principales causas. El estu-dio reveló también que la mayo-ría de las empresas se limitarona tratar de contrarrestar los sín-tomas de estrés una vez que lostrabajadores habían sufrido al-gún perjuicio.

“Pero la prevención es muchomás conveniente, desde el puntode vista económico y sanitarioque un conjunto de tratamientosreactivos para trabajadores indi-viduales afectados, por lo queconsideramos que el plantea-miento correcto para la reduc-ción del estrés es realizar un ci-clo de auditorías del estrés,modificar el entorno de trabajopara reducir sus fuentes, y vol-ver a realizar otra auditoría paraconfirmar que las modificacionesintroducidas son correctas, y asísucesivamente,” explica VittorioDi Martino, Director de la Secciónde Jornada Laboral, Organiza-ción del Trabajo y Tecnología deCONDI/T.

La serie de cinco estudios ana-lizada en este artículo (véasenota al pie en pág. 16) es la for-ma en la que la OIT muestracómo los principios de auditoríade riesgos y prevención del es-trés pueden aplicarse en deter-minados sectores.

La OIT ha comenzado a aplicarlos mismos procedimientos derecogida de información, evalua-ción y prevención en un área enla que molestias pequeñas perocontinuadas pueden tener gravesconsecuencias sobre las condi-ciones de trabajo-violencia en ellugar de trabajo.


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cambio constante: nuestra empresa acabade adquirir Courage Ltd. (otra cervecerabritánica) y la integración ha generadoansiedad. Estamos tratando de ayudar ala gente a superar esto,” señala Moore.

Otras dos empresas estudiadas, AseaBrown Boveri (ABB) y Zeneca Pharma-ceuticals, no han realizado auditorías deestrés, mientras que Nestlé U.K. Ltd. in-cluye análisis de presión y estrés en susprogramas de supervisión sanitaria parael equipo directivo.

Según el Dr. Eric Teasdale, de Zeneca,“no hemos realizado auditorías de estrés,pero hemos adoptado muchas medidaspara combatirlo. Partimos de la premisade que teníamos estrés, y medir su inci-dencia no iba a ayudarnos a reducirlo.” ElDr. Sven Kvarnstroem, antiguo DirectorMédico de ABB, expone una opinión si-milar, mientras que el Dr. Batman, deNestlé U.K. Ltd., añade: “no somos dis-tintos a otras empresas; las principalesfuentes de estrés son el cambio, la gestiónde tiempos, la carga de trabajo y las ex-pectativas. En este contexto, sabemos queel cambio siempre genera problemas.”

Además de su programa para altos di-rectivos, Nestlé U.K. Ltd. incluye la con-cienciación sobre el estrés en otros pro-gramas de dirección, y ha delegadoresponsabilidades sobre la toma de deci-siones en niveles jerárquicos más bajos,con el fin de aumentar el control sobre eltrabajo propio.

Zeneca comenzó también por sus altosdirectivos, considerando que los emplea-dos estarían más dispuestos a admitir laexistencia de estrés y a tratar de reducirlasi veían que sus jefes hacían lo mismo.“La gente ha visto que el estrés ya no esun tema tabú; pueden acudir a nosotros yhablar de ello.” En la actualidad, Zenecaofrece asesoramiento y servicios de apo-yo a la gestión para todos sus empleados.

En todos los casos las empresas han se-ñalado las ventajas en productividad deri-vadas del tratamiento del problema delestrés. “El número de casos de indemniza-ción por trastornos musculosqueléticosdisminuyó desde 224, en 1988, hasta 19,en 1994, una mejoría casi increíble,” indi-ca el Dr. Kvarnströem, de ABB.

Ampliar el usode las auditorías del estrés

Las experiencias de S&N y NestléU.K. Ltd. y el trabajo de la OIT y elequipo asociado de psicólogos del estréshan demostrado la utilidad de la realiza-ción de auditorías del estrés. En el casode los trabajadores de las plataformas deextracción petrolífera del mar del Norte,por ejemplo, las auditorías revelaron queentre las principales fuentes de estrés seencontraban los largos períodos de sepa-

ración de la familia, la dureza del climay sus efectos sobre los transportes y lascondiciones de trabajo, las condiciones devida y la falta de espacios para el descan-so y el ejercicio físico en el tiempo libre,circunstancias que parecen inherentes aeste tipo de trabajo.

Sin embargo, caben soluciones, talescomo el cambio en el sistema de turnos,la dotación de instalaciones para hacerejercicio, zonas de no fumadores, habita-ciones silenciosas y dormitorios con másintimidad, y el cambio de las rutinas detrabajo para hacerlo menos monótono.Incluso podría reducirse el estrés del vue-lo hasta las plataformas mediante infor-mación adecuada sobre la seguridad delos helicópteros, alega el Dr. Cooper.

Los psicólogos afirman que, en gene-ral, la reorganización del trabajo y laformación son dos medios importantespara reducir las fuentes de estrés. El tra-bajo en equipo, la capacitación y la dele-gación de autoridad aportan al trabajadoruna mayor sensación de control, mientrasque la formación les dota de las cualifi-caciones necesarias para sentir que estánen condiciones de afrontar las exigenciasde su trabajo. Una estructura de retribu-ciones y unos mecanismos de apoyo ade-cuados son también medios importantespara mejorar el entorno laboral.

“Con mucha frecuencia, el estrés deltrabajador no se debe exclusivamente a

las tareas que debe realizar, sino quepuede deberse también a un sistema in-adecuado de descansos, a un ordenadordefectuoso o a los sistemas de comunica-ción”, comenta la Dra. Griffiths, de laUniversidad de Nottingham. “Si uno con-trola su propio trabajo, cuenta con undirector que le apoye, realiza tareas va-riadas y bien planificadas, y tiene oportu-nidades de formación y promoción, po-drá hacer frente a un trabajo muyexigente”. ❏

Gregory Härtl

*** * H.G. Whittington, Stress: A Psychiatrist´s Rea-listic Holistic Approach, en Savvy, Feb. 1981.

** ** véase Profesor Cary L. Cooper, Profesora PaulaLiukkanen, Dra. Susan Cartwright, Stress Prevention inthe Workplace: Assesing the costs and benefits to orga-nizations, 1996, Dublín, Fundación Europea para laMejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.

**** Stress prevention in the offshore oil and gasexploration and production industry, ISBN 92-2-110093-6; Ocupational stress and stress prevention inair traffic control, ISBN 92-2-110070-7; Work relatedstress in nursing: Controlling the risk to health, ISBN92-2-110365-X; Occupational stress and stress preven-tion for bus drivers, ISBN 92-2-110255-6; Stress pre-vention for blue-collar workers in assembly-line produc-tion, próxima aparición; todos los títulos son de laOficina Internacional del Trabajo, 1996, Ginebra. Estaspublicaciones están disponibles mediante solicitud a laOficina Internacional del Trabajo, Ch-1221 Ginebra 22;tel.: +41-22-799-6962; fax: +41-22-799-8451.

**** Preventing stress at work. Conditions of WorkDigest, Volumen 11, Número 2. Ginebra, Oficina Inter-nacional del Trabajo, 1996. ISSN 0257-3512; ISBN 92-2-108265-2.

En muchas empresas, las principales fuentes de estrés son el cambio, la gestióndel tiempo, la carga de trabajo y las expectativas.


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RECORRIDO POR LOS CONTINENTES

▲▲▲▲▲ NUEVOS METODOS DIDACTI-COS PARA TRABAJADORES: 22 es-pecialistas de la educación de trabajado-res, procedentes de centros sindicales deAustralia, Bangladesh, China, Fiji, India,Indonesia, Japón, Malasia, Mongolia,Nepal, Pakistán, Filipinas, Singapur, SriLanka y Tailandia, asistieron a un Semi-nario Regional de Asia y el Pacífico so-bre nuevos métodos de educación de tra-bajadores, celebrado entre el 30 deseptiembre y el 4 de octubre en Phuket,Tailandia. Este seminario, patrocinadopor el Departamento de Actividades delos Trabajadores de la OIT (ACTRAV),se centró en la aplicación de la enseñan-za asistida por ordenador a la formaciónde trabajadores y en la superación de lasrestricciones que impiden la introducciónde nuevas técnicas didácticas.

Para obtener más información, con-tactar con el Sr. Kimiyo Takagi, Especia-lista Superior en Actividades de los Tra-bajadores del Equipo Asesor Multidisci-plinar de Asia Oriental (ESAMAT); Tel.:+66-2-282.9161; Fax: +66-2-280.1735

▲▲▲▲▲ RED DE INFORMACION SO-BRE DISCAPACIDADES : La OIT haayudado a crear la Red Mundial de In-formación e Investigación Aplicada so-bre Discapacidades, conocida por suacrónimo GLADNET. Su objetivo esmejorar la acción política en favor de laspersonas con discapacidades mediante ladifusión de ejemplos de buenas prácticasy la realización de proyectos de investi-gación en colaboración. En la actualidad,GLADNET tiene 160 miembros y usua-rios. La OIT confía en que todos losmiembros de la organización interesadosen las cuestiones relativas al empleo delos discapacitados terminarán por incor-porarse a GLADNET. Esta red ha co-menzado también a desarrollar una basede información mundial sobre el empleoy la formación con respecto a las disca-pacidades, a la que se puede acceder através de Internet. Para obtener más in-formación, ponerse en contacto con laRama de Rehabilitación Profesional de laOIT: Tel.: +41-22-799.6834; Fax: +41-22-798.8685; correo electrónico: [email protected].

En Latinoamérica existen ya 400 cooperativas y federaciones de cooperativas quereciben información de la OIT sobre el modo de mejorar los recursos humanosen estas empresas.

P.

Mer

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▲▲▲▲▲ PROGRAMAS DE AJUSTE ES-TRUCTURAL Y ATENUACION DELA POBREZA : La OIT ha emprendidorecientemente un programa de investiga-ción en Benin, Ghana, Senegal y Zim-bawe, para determinar si los pobres tie-nen un mejor acceso al crédito y a otrosservicios financieros en virtud de los Pro-gramas de Ajuste Estructural. La investi-gación correrá a cargo de las universida-des, bancos centrales, institucionesfinancieras y asociaciones sindicales ypatronales locales, y revisará los tipos dereformas de política macroeconómicanecesarias para garantizar la igualdad deacceso al mercado de los pequeños pro-ductores. Este trabajo, con un plazo deduración de 5 años y un presupuesto de 5millones de dólares, está financiado porel Gobierno de los Países Bajos. Paraobtener más información, ponerse en con-tacto con la Unidad de Dimensión Socialde las Finanzas ENTERPRISE de la OIT:Tel.: +41-22-799.6070; Fax: +41-22-799.7691.

▲▲▲▲▲ NUEVO SERVICIO PARA COO-PERATIVAS EN AMERICA LATINA :COOPNET, el programa de la OIT sobrecooperativas en América Latina, ha lanza-do “Coopnet al día”, un boletín electrónicode recursos humanos para estas organiza-ciones. La Oficina de San José estima queen toda la región hay ya 400 cooperativasy federaciones de cooperativas interesadasen recibir información de la OIT sobre elmodo de mejorar los recursos humanos enestas empresas. Lanzado en julio de 1996,el boletín contiene información sobreel trabajo de la OIT en el área de desarro-llo de los recursos humanos, ejemplosde la experiencia de cooperativas latinoa-mericanas en esta área y un compen-dio de bibliografía al respecto. Puede acce-derse a “Coopnet al día” a través de http:\\www.oit.or.cr\hpcoop\coopdia.htm. Paraobtener más información, ponerse en con-tacto con Roberto Di Meglio en la oficinade la OIT en San José, Costa Rica: Tel.:+506-253-7667; Fax: +506-224-2678; co-rreo electrónico, [email protected]. ❏


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Reunión (Marítima) de la Conferencia Internacionaldel Trabajo

Nuevas normas de trabajopara la gente de mar

En la 84ª Reunión (Marítima) de la Conferencia Internacional del Trabajo, cele-brada en Ginebra del 8 al 22 del pasado mes de octubre, se aprobaron seisconvenios y recomendaciones y un protocolo que tratan de las condiciones devida y de trabajo de la gente de mar.

n un discurso dirigido a los asisten-tes a la Conferencia, el DirectorGeneral de la OIT, Michel Hansen-ne, recordó el riesgo permanente

que corre la gente de mar: “los riesgos alos que se exponen los armadores y losgobiernos son de orden financiero o po-lítico, pero la gente de mar está expuestaa unos riesgos físicos que ponen en peli-gro su propia vida. Se ha señalado, porejemplo, que desde la última reunión tri-partita de 1994, 180 buques de más de500 toneladas se han perdido en alta mar,con la muerte de 1.200 marinos y de ungran número de pasajeros, y que duranteel primer semestre de 1996 se han regis-trado unas pérdidas de vidas humanas enalta mar que equivalen al doble de lasque se registraron durante todo 1995.”

El Director General destacó tambiénlos cambios habidos en las relacioneslaborales de armadores y marinos en losúltimos 25 años. La saturación en nume-rosas ramas de la navegación marítimaprovocó un ajuste estructural en el dece-nio de 1980. El aumento de la competen-cia ha obligado a muchos armadores areducir sus costes de explotación al máxi-mo, lo que les ha llevado a registrar susbuques en los de libre matrícula, y a sermás permisivos en todo lo que se refierea impuestos, medidas de seguridad, dota-ción, concesión de licencias, inspeccióny gestión. El empleo cada vez más fre-cuente de compañías especializadas en laadministración de buques y de agenciasde colocación que se ocupan de suminis-trar dotaciones ha venido a “complicar

aún más el complejo marco jurídico yeconómico del sector marítimo”, señalóel señor Hansenne.

Aunque los buques de construcciónreciente son, por regla general, de mayo-res dimensiones que los de hace algunosdecenios, muchos están equipados condispositivos automatizados y requieren,por ende, de dotaciones menos numero-sas, lo que en contrapartida supone ma-yores responsabilidades para la tripula-ción. Por ejemplo, en 1950, un petrolerode 12.000 toneladas de peso muerto teníauna dotación de 40 marinos. Cuarentaaños después, para operar un petrolero detonelaje 20 veces superior podían bastar20 tripulantes, según indica un informede la OIT1.

Cada vez es más corriente que las tripulaciones estén compuestas por marinos de distintas culturas y lenguas.

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Es también cada vez más corriente quelas tripulaciones estén compuestas pormarinos de distintas culturas y lenguas;al mismo tiempo, se ha modificado elorigen de las dotaciones, que hoy provie-nen principalmente de los países en desa-rrollo y, en particular, de Asia. En laactualidad, la sociedad en su conjunto seinteresa mucho más por las condicionesde trabajo y de vida de las tripulaciones,así como por los problemas relacionadoscon el medio ambiente. Esta evoluciónexplica que fuera necesario actualizaralgunas de las normas internacionales deltrabajo de la OIT vigentes en el sectormarítimo.

En la Conferencia se revisaron y adop-taron los siguientes instrumentos jurídi-cos internacionales:

Convenio sobre horas de trabajo ydotación a bordo, para la gente de mary Recomendación sobre salarios, horasde trabajo y dotación a bordo, para lagente de mar, 1996

La Conferencia revisó el Convenio yla Recomendación sobre los salarios,horas trabajadas y dotación, de 1958(núm. 109). Adoptó, además, el Conve-nio sobre las horas de trabajo a bordo ydotación, 19961, que establece limitacio-nes en los horarios de trabajo de losmarinos, tanto diarios como semanales, ya la inversa, períodos mínimos de des-canso diarios y semanales para la gentede mar con el fin de prever la fatiga porexceso de trabajo.

La Conferencia hizo un llamamiento alos Estados miembros que ratifiquen esteConvenio para que acepten que las jorna-das normales de trabajo serán de ochohoras diarias, con un día de descansosemanal. Dispone además que los límitesmáximos no deben exceder de 14 horaspor día, ni de 72 horas por semana. Comoalternativa, estos Estados miembros pue-den definir los horarios de trabajo con unmínimo de 10 horas de descanso al día, o77 horas por semana. Estas limitacionesdeberán exponerse por escrito a bordo,en lugares donde toda la tripulación pue-da leerlas. Se deberán llevar registros delnúmero de horas trabajadas diariamente,así como del número de períodos de des-canso. La autoridad competente inspec-cionará y aprobará dichos registros regu-larmente a fin de comprobar que secumple la normativa, y si estos registrosmuestran evidencias de que se están in-fringiendo las disposiciones relativas a lashoras de trabajo o a los períodos de des-canso, tomará las medidas oportunas paraevitar que se sigan incumpliendo en elfuturo.

El nuevo Convenio ha sido incluidotambién en el Protocolo al Convenio so-bre la marina mercante (normas míni-mas), de 1976 (núm. 147), lo que quiere

decir que, si se producen las suficientesratificaciones, el Convenio podrá ser ob-jeto de control portuario por parte de losEstados.

La Recomendación correspondiente,que se centra en la remuneración porhoras extras y en otros asuntos relaciona-dos con los salarios, es un instrumentoglobal, que servirá para aclarar las cues-tiones relativas a los salarios de los ma-rineros y armadores. Mantiene el salariomínimo mensual de la OIT para los ma-rineros de primera, cifra que se usa comoreferencia internacional en la industriadesde hace tiempo.

Convenio y Recomendación sobre lainspección del trabajo (gente de mar),1996

Algunas medidas internacionales sobrela inspección de trabajo en los barcos sehan visto fortalecidas a través del Conve-nio sobre la inspección del trabajo (gentede mar)2, primer Convenio internacionalsobre la inspección del trabajo marítimo.El preámbulo del Convenio dispone queestas medidas sólo se refieren al controlpor parte del Estado del pabellón3.

Los Estados miembros que ratifiquenel Convenio “deberán mantener un siste-ma de inspección de las condiciones devida y trabajo de la gente de mar”. Todoslos buques registrados en su territorio sedebe inspeccionar “a intervalos que nosobrepasen los tres años y, cuando seaposible, anualmente” pero, en caso dequeja o incumplimiento, “tan prontocomo sea posible”. Deberán llevarse acabo las inspecciones de manera que “seeviten los retrasos innecesarios de losbuques”. En caso de no hacerse así, elarmador tendrá derecho a una indemniza-ción. La autoridad pública competente“publicará un informe anual de las activi-dades de inspección”.

Al igual que el Convenio sobre sala-rios, horas de trabajo y dotación a bordo,este convenio se aplicará a todo buque en

navegación que pertenezca a la flota co-mercial de un país, mientras que sólo seaplicará a la pesca marítima comercial sila autoridad competente “lo considerafactible”.

La Recomendación correspondiente serefiere, más en concreto, a la coordina-ción y organización de las inspecciones,así como a los deberes y facultades delos inspectores. Una resolución corres-pondiente a la Conferencia reclama laelaboración de nuevas directrices de laOIT para los inspectores.

Convenio (revisado) y Recomendaciónsobre la colocación de la gente de mar,1996

La Conferencia Internacional del Tra-bajo adoptó también un Convenio y unaRecomendación sobre la colocación de lagente de mar4, tras revisar el Convenio alrespecto de 1920 (núm. 9). El nuevoConvenio permite la existencia de agen-cias privadas de colocación siempre quecumplan las disposiciones “de un sistemade licencias o de certificados, o de otrotipo de regulación”. Los Estados miem-bros que ratifiquen este Convenio debe-rán “asegurar que el trabajador no tengaque hacer frente directa ni indirectamen-te, ni tampoco total o parcialmente, aningún tipo de costes ni a tasa alguna,derivados de la colocación o de la ofertade empleo”.

La autoridad nacional competente seencargará de supervisar todos los nuevosservicios de colocación, y en especial, elcumplimiento de los requisitos jurídicospertinentes por parte de las agencias, quedeberán contar con personal debidamentepreparado. desarrollar esta actividad. Asi-mismo, las agencias de colocación debe-rán “adoptar medidas para asegurarse, enla medida de lo posible, de que el em-pleador dispone de los medios necesariospara contratar a los trabajadores del sec-tor y garantizarles la cobertura en puertosextranjeros.” Estas agencias deberán lle-

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var un registro de todos los marinos con-tratados y asegurarse de que los marinospueden revisar sus propios contratos “an-tes y después de firmarlos”. “Con el de-bido respeto a la privacidad y de maneraconfidencial”, la legislación y los regla-mentos nacionales deberán especificarcómo han de procesarse los datos perso-nales de los marinos por parte de losservicios de colocación y de empleo.

Si bien la gente de mar puede presen-tar sus quejas directamente ante la auto-ridad nacional competente, será precisoestablecer un procedimiento adecuadopara la tramitación de las quejas en todoslos Estados miembros que ratifiquen elConvenio.

La Recomendación correspondientedispone las directrices para la coopera-ción efectiva entre las diversas agenciasde colocación, los armadores y la gentede mar. Entre otras tareas, la autoridadcompetente deberá aprobar o prescribirnormas de actuación para los servicios decolocación y contratación de la gente demar, y promover la adopción de códigosde conducta en estos servicios.

Protocolo de 1996 relativo al Conveniosobre la marina mercante (normasmínimas), 1976

La mayoría de las normas establecidasen el Convenio sobre la marina mercante

de 19765 (núm. 147) están definidas enConvenios precedentes de la OIT. ElConvenio núm. 147 se ha convertido enun punto de referencia del sector indus-trial marítimo para las normas mínimasaceptables de seguridad, salud, seguridadsocial, condiciones de trabajo y de vidade los marinos.

La Conferencia adoptó un protocolocomplementario al Convenio de 1976,por el que se insta a los Estados a asumirnuevas obligaciones, pero guardando laflexibilidad para que el Convenio searatificado en su forma actual. En anexocomplementario que podría ser aceptadopor los Estados Miembros figuran, entreotros, los convenios de la OIT para regu-larizar documentos de identidad para lagente de mar, representantes de estos tra-bajadores, el alojamiento de la tripula-ción, la protección de la salud y la repa-triación.

Los Estados miembros que ratificaronel Convenio núm. 147 podrán tomar losmedidas oportunas para rectificar cual-quier condición deficiente de los barcosextranjeros que entren en sus puertos, siresulta peligrosa para la salud y seguri-dad, o si se ha presentado alguna quejao hay indicios claros de que el buqueno cumple las disposiciones estableci-das. Desde su adopción, el Convenio harespaldado con firmeza la voluntad in-ternacional de impedir las operaciones

de los buques que no cumplan lasnormas.

A pesar de la apresurada transferenciade buques de un registro a otro, la tasa deratificación del Convenio núm. 147 per-maneció estable entre 1993 y 1996. Esuna opinión bastante generalizada queeste Convenio se trata de una de las nor-mas marítimas más significativas.

El presidente de la Conferencia fue elSr. Michael Hubbard, representante delGobierno del Canadá. Los tres Vicepresi-dentes de la Conferencia fueron el Sr.Payama Simanjuntak, representante delGobierno de Indonesia, el Sr. B.M. Ghil-diyal, representante de los armadores yempresarios de la India, y el Sr. ShosiroNakanishi, representante de los trabaja-dores del Japón. Asistieron también a laConferencia más de 800 delegados y con-sejeros de 85 Estados miembros.

Inmediatamente después de la Confe-rencia, la Comisión Paritaria Marítimaestableció (sobre la base de una propues-ta de la OIT) el nuevo salario mínimorecomendado para la gente de mar, quequedó fijado en 435 dólares de EstadosUnidos, con efecto a partir del 1 de enerode 1998. ❏

1 Resultados de la votación sobre el convenio: a fa-vor - 209 votos; en contra - 1; abstenciones - 13

Resultados de la votación sobre la recomendación: afavor - 197 votos; en contra - 11; abstenciones - 16

Los condiciones de trabajo a bordode muchos barcos son deplorables,según Ian Lewis*. Sin embargo, losarmadores esgrimen que sólo unapequeña minoría es responsable deestas malas condiciones y están dis-puestos a poner las cosas en claroantes de que se les imponga una se-vera reglamentación.

Cuando el carguero Dumbraveninchocó contra el carguero Venlo enel puerto de Hamburgo, nadie sesorprendió lo más mínimo al ente-rarse de que el capitán estaba bo-rracho. Ni al saber que había mante-nido una pelea con dos de susoficiales, por la que sería acusadode delitos penales. Lo que sorpren-dió realmente a los oficiales al subira bordo fue el lamentable estado dela tripulación.

En la cocina había cucarachas;había carne podrida en la nevera.Los miembros de la tripulación lleva-ban varios meses sin cobrar, y unode ellos había contraído malaria.

Pero el caso del Dumbravenin noes el único. Más o menos por la mis-ma época, a mediados de 1994, ungrupo de marineros rusos atracadosen Budapest decidieron ponerse enhuelga de hambre. Los 22 marine-ros de 9 buques diferentes manifes-

taban así su protesta por los 400.000dólares que se les debían de atrasos.“Nuestras familias en Rusia no han re-cibido ningún dinero en todo un año.No podemos volver a casa sin dinero”,explicaba el capitán Denisov, oficial deuno de los buques.La situación de Mikhail, un marino mer-cante ruso de 55 años, era especial-mente dramática. Llevaba 10 meses sinir a casa, donde le esperaban su mujerenferma y un hijo de corta edad. En sucaso, la deuda por atrasos ascendía a50.000 dólares. “Pude hablar con miesposa porque guardé algo de dineropara tener una tarjeta telefónica. Mecontó que las cosas están muy malallí”, comentaba entonces Mikhail a losperiodistas. “He vuelto a llamar, perodeben de haberle cortado el teléfonoporque no estaba yo allí para pagar elrecibo. Quisiera ir a casa a ayudar,pero no puedo”.

Según la International TransportWorkers Federation, sindicato interna-cional de la gente de mar, con sede enLondres, ese mismo naviero debía a2.500 marineros unos 10 millones dedólares en salarios sin pagar.

La tragedia de las islas Shetland enenero de 1993 o la del Ferry en Esto-nia, en la que murieron 800 personasen 1994, han influido sin duda muy

negativamente en la imagen de la in-dustria naviera. Pero muchos armado-res consideran injusto que se juzgue atodo el sector por unos cuantos casosespectaculares.

Subrayan los millones de dólares in-vertidos en nuevos buques por partede grandes compañías cuya reputaciónsuele ser suficiente para garantizarbuenas condiciones de trabajo a lagente de mar.

No obstante, los navieros que redu-cen al máximo los gastos, a costa dela seguridad y las mínimas condicio-nes de trabajo, siguen operando concierta impunidad. Muchos registransus buques en países a los que se hadado en llamar “Pabellones de la laxi-tud,” en inglés, Flags of Convenience(FOC)*.

Normalmente, estos barcos se ad-quieren en un país y se registran enotro. Suelen tener un historial nefastoen materia de seguridad, y son siem-pre los miembros de las tripulacioneslos que lo padecen.

Pacto entrepor la s


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3 Esto significa que un buque sólo puede ser inspec-cionado por el Estado bajo cuya bandera navega. Los

Desde diciembrede 1994, 1.200personas hanperdido la vidaen el mar. Lamejora de lascondiciones devida y detrabajo en elmar es funda-mental paraconsolidar uncolectivo compe-tente de trabaja-dores del sector.

Ese era el caso del carguero Taxiar-chis, cuando fue detenido por la Vigi-lancia de costas norteamericana en elpuerto de Newport. El naviero no podíapagar su deuda de 2 millones dólares, yel buque fue vendido. Como resultado,los 17 miembros de la tripulación, entrepaquistaníes, filipinos, hondureños, ru-manos y griegos, se quedaron sin co-brar y sin sitio en el que hospedarse. ElEstado del pabellón se negó a socorrer-los porque el certificado del registrohabía expirado, y tuvieron que recurriral auxilio de los sindicatos locales y ala buena voluntad de la comunidad.

“No llegarían a darse estas situacio-nes si los Estados del pabellón verifi-caran el estado de los buques o la si-tuación financiera de las empresas quelos compran”, señala Ed Morris, Ins-pector de buques adscrito al sindicatointernacional de la gente de mar. “Otroproblema es que engañan a la tripula-ción sobre el salario y las condicionesde trabajo. Una vez a bordo, descubrenque todo eran patrañas, pero ya es de-

masiado tarde. Sus países nunca inter-ceden por ellos, así que se quedanatrapados en esa situación”.

Los navieros, en lugar de esperar aque se les imponga una severa regla-mentación, intentan poner las cosas enclaro. Los principales operadores nor-teamericanos han puesto en marchaplanes de inspección para garantizarun nivel de seguridad y condicionesdignas de trabajo. El propósito es ex-pulsar del mercado a “los indesea-bles”. Incluso han empezado a circularlistas negras de los operadores o bu-ques poco recomendables.

El resultado ha sido un enfrenta-miento sin precedentes entre los arma-dores “con buena reputación” y losarmadores “sin escrúpulos”. Es decir,entre los navieros “buenos”, interesa-dos en llevar su negocio honradamen-te, y los navieros “malos”, ávidos dehacer dinero a toda costa.

Algunos propietarios entienden quela legislación es inevitable, si no con-veniente para ellos. Chris Horrocks, dela Federación Internacional de Navie-ros (ISF), expuso este punto de vistaante los asistentes a la ConferenciaMarítima de la OIT recientemente cele-brada, al señalar que la Unión Europeadebería, en cualquier caso, tomar suspropias medidas.

Además, grupos como la ISF -en re-presentación de los armadores ypropietarios de buques- y la Asocia-ción Internacional de Patrones deBarco (ISMA) se han esforzado poractualizar sus normas para la forma-ción de la gente de mar.

La mejora de las condiciones devida y de trabajo en el mar es funda-mental para consolidar un colectivocompetente de trabajadores del sec-tor y garantizarles la seguridad yunas condiciones de trabajo dignas.Así se logrará preservar vidas huma-nas, buques y mercancías, y prote-ger el medio ambiente marino.

Ian Lewis **

* Los criterios de la ITF para catalogar alos buques de países FOC son los siguien-tes: el país en cuestión autoriza la posesióno el control del buque a ciudadanos de otrospaíses; es fácil acceder a los registros ytransferir un mismo buque de un registro aotro; el país donde se registra el barco noexige ningún tonelaje para sus propios fi-nes, pero acepta de buen grado las tasascorrespondientes; se da carta libre a la do-tación con personas que no sean naciona-les; el país en cuestión no tiene potestad (ocarece de la voluntad necesaria) para impo-ner disposiciones nacionales o internacio-nales a sus armadores.

** Periodista establecido en Lima, Perú .

armadoreseguridad

Estados que tienen la soberanía del puerto pueden su-pervisar el buque en el marco del Convenio sobre lasnormas mínimas en la marina mercante, 1976 (núm.147).


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5 Resultados de la votación sobre el Protocolo delconvenio: a favor - 201 votos; en contra - 4; abstencio-nes -19


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Industrias textil, del vestido y el calzado

La mundialización cambiala fisonomía de las

industrias textil,del vestido y el calzado

La distribución geográfica de la producción de las industrias textil, del vestidoy el calzado (TVC) ha cambiado radicalmente en los últimos 25 años, entrañan-do a la vez pérdidas considerables del volumen de empleo en Europa y Nortea-mérica e importantes aumentos en Asia y otras partes del mundo en desarrollo.

En un nuevo informe* de la OIT sedice que, en muchos países, esta tenden-cia ha sido correlativa a un desplazamien-to de la producción desde el sector es-tructurado de la economía al sector noestructurado, lo que en general ha teni-do consecuencias negativas en los nive-les de remuneración y las condiciones detrabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, los datosdisponibles también sugieren que la mun-dialización ha generado un aumento netodel empleo a escala mundial y que elsector no estructurado “fomenta el creci-miento del empleo en lospaíses en desarrollo, especial-mente en las industrias delvestido y el calzado”. Asi-mismo, en el informe se se-ñala que el empleo en losestablecimientos del sectorestructurado ha variado muypoco desde 1980 y que, dehecho, los ingresos reales hanaumentado en varios paísesindustrializados.

Se calcula que las indus-trias TVC del sector estruc-turado emplean a un total de23,6 millones de trabajadoresen todo el mundo. “Nadiesabe a ciencia cierta cuántaspersonas están ocupadas en elsector no estructurado, peroesta cifra pudiera ser de cin-co a diez veces mayor” diceel Sr. Kari Tapiola, DirectorGeneral Adjunto de la OIT.

El informe, preparado por el personaldel Programa de Actividades Sectorialesde la OIT, sirvió de base para los debatesde la “Reunión tripartita sobre la mun-dialización en las industrias del calzado,textil y del vestido”, que tuvo lugar enGinebra del 28 de octubre al 1 de no-viembre ( véase el recuadro de la página25 sobre las conclusiones de la reunión)y a la que asistieron representantes de losgobiernos, las organizaciones de emplea-dores y los sindicatos de 34 países demayor importancia por lo que se refiere a

la producción, la exportación y la impor-tación de textiles, calzado y vestido.

Gran parte de la capacidad de produc-ción y de los puestos de trabajo se hadesplazado a los países en desarrollo.Entre 1970 y 1990, el aumento del núme-ro de trabajadores en las industrias TVCfue de 597 por ciento en Malasia, 416por ciento en Bangladesh, 385 por cientoen Sri Lanka, 334 por ciento en Indone-sia, 271 por ciento en Filipinas y 137 porciento en Corea.

Hoy en día, las industrias TVC deChina emplean a 5,3 millones de perso-

nas, el mayor número de tra-bajadores del sector en elmundo, lo que representa unaumento de dos millones conrespecto a 1980.

En el mismo período, de1970 a 1990, el empleo enlas industrias TVC de lospaíses desarrollados dismi-nuyó considerablemente. Lasreducciones del número detrabajadores en el sector fue-ron de 58 por ciento en Ale-mania, 55 por ciento en elReino Unido, 49 por cientoen Francia y 31 por cientoen los Estados Unidos. Conrespecto a este último país,cabe señalar que, aun cuan-do la mano de obra del sec-tor es todavía de 1,6 millo-nes de personas, en 1980empleaba a 2,5 millones detrabajadores.Ja

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La reducción del empleo ha sido aúnmás drástica en el norte de Europa. Entre1980 y 1990, la pérdida de puestos detrabajo fue de 73 por ciento en Finlandiay de 65 por ciento en Suecia y Noruega.

Si bien es cierto que, en lo que atañe alsector estructurado, los datos presentadospor el informe refutan “la hipótesis deque la mundialización provoca la com-presión del ingreso real en los países deingresos altos”, y pone de manifiesto que“entre los trabajadores de las industriasTVC de los países de ingresos altos y losde los países de ingresos bajos existendiferencias salariales cada vez mayores.”

En 1992, por ejemplo, los costes sala-riales medios por hora (salarios y cotiza-

ciones sociales) en las industrias textiles,del vestido y del cuero eran de 18,40dólares en Alemania, 15,70 dólares enItalia, 13,40 dólares en Francia, 10,30dólares en Japón, 10,50 dólares en Cana-dá, 10,00 dólares en EE.UU. y 9,70 dóla-res en España.

Compárense las cifras anteriores conel coste medio por hora en México (1,70dólares), Hong Kong (3,70 dólares), Co-rea (3,80 dólares) y Taiwán, China (4,20dólares).

El informe de la OIT hace notar quepara hacer frente a la rápida evolución delas pautas de la demanda, en las indus-trias TVC se generalizó la práctica con-sistente en que “muchos puestos de traba-jo a tiempo completo en la fábrica seconvirtieron en empleos temporales y atiempo parcial, especialmente en las in-dustrias del vestido y del calzado. Ade-

más, aumentó el recurso al trabajo a do-micilio y el que se efectúa en los peque-ños talleres”. En casi todo el mundo, elsalario de los trabajadores a domicilio sebasa en el sistema de trabajo a destajo ysuele ser inferior al de la mano de obrafabril que trabaja en condiciones equiva-lentes. El informe indica que el primer, yhasta la fecha único, convenio internacio-nal relativo a los derechos de los trabaja-dores a domicilio fue adoptado por la OITen junio de 1996 (Convenio núm. 177).

Según el informe, “el trabajo infantilsigue estando muy extendido en los sec-tores estudiados” y ha ido aumentandoen años recientes debido al crecimientodel sector no estructurado y a la exten-

sión del trabajo a domicilio. Sin embar-go, bajo la creciente presión de grupos deconsumidores, así como de los gobiernos,los sindicatos, las organizaciones de em-pleadores y diversas ONG, esta tenden-cia ha comenzado a invertirse. Entre lasmedidas significativas que se han tomadocabe destacar la adopción de “códigos deética” por varias de las grandes empresasmultinacionales, como Levi’s, The Gap,Reebok y otras.

En la industria del vestido, el númerode talleres clandestinos ha crecido enforma exponencial en los últimos años.En muy pocos de estos establecimientosse respeta la legislación del trabajo ybuena parte de ellos contratan inmigran-tes en situación irregular. En muchos ta-lleres se practica la falsificación de pro-ductos de marcas famosas, actividad que,según estimaciones, representa más del 5

por ciento del comercio mundial de pren-das de vestir.

Industria del vestido

Actualmente, más del 60 por ciento delas prendas de vestir exportadas en elmundo se fabrican en los países en desa-rrollo. Asia es el primer proveedor mun-dial, pues produce más del 32 por cientode las prendas de vestir destinadas a laexportación.

La transformación de Asia en el prin-cipal proveedor mundial se llevó a caboen un proceso que puede describirsecomo de tres oleadas sucesivas de la pro-ducción.

Durante la primera, la República deCorea, Singapur, el territorio de HongKong y Taiwán lograron excelentes re-sultados dentro de sus propias fronteras.Pronto, ello les permitió comenzar a re-ducir la producción interna e invertirmasivamente en otros países asiáticosdonde los costes eran inferiores. Fue asícomo entre 1985 y 1990 la producción deFilipinas, Indonesia, Tailandia y Malasiaaumentó enormemente, hasta ocupar elprimer lugar de las exportaciones en elmercado mundial.

Entonces, estos países comenzaron asu vez a invertir o a redistribuir parte desu producción en los países de la terceraoleada de producción: Bangladesh, Pakis-tán y Sri Lanka y, más recientemente,Laos, Nepal y Vietnam.

China se ha convertidoen el primer país del mundo

productor de prendasde vestir

Ahora bien, China ha logrado conver-tirse en el primer país productor y pro-veedor mundial de prendas de vestir - enla actualidad contribuye con casi el 13por ciento de la oferta mundial -, a pesarde que no contó con la subcontrataciónde la producción de otros países. En cam-bio, China ha prosperado aplicando unapolítica gubernamental que fomenta eldesarrollo de industrias textiles y del ves-tido con producción orientada hacia elmercado exterior.

En el continente americano, el Tratadode Libre Comercio de América del Norte(TLC) ha hecho de México un proveedorprivilegiado de vestido en Canadá y losEstados Unidos. Este último país es elprimer comprador mundial, con un volu-men de importaciones que representa el24 por ciento del mercado mundial.

Por otra parte, los inversores extranje-ros que habían previsto la firma del TLCmontaron en México una industria del

VARIACIÓN PORCENTUAL DE EMPLEO EN LAS INDUSTRIAS TVCC*ENTRE 1980 Y 1993

Países

FinlandiaSueciaNoruegaAustriaPoloniaSiriaFranciaHungríaPaíses BajosReino UnidoNueva ZelandiaAlemaniaEspañaAustraliaArgentinaEstados Unidos

%

–71.7–65.4–64.9–51.5–51.0–50.0–45.4–43.1–41.7–41.5–40.9–40.2–35.3–34.7–32.9–30.1

Países

MauricioIndonesiaMarruecosJordaniaJamaicaMalasiaMéxicoChinaRep. Islámica de IranTurquíaFilipinasHondurasChileKenyaIsraelVenezuela

%

344.6177.4166.5160.8101.7101.285.557.334.033.731.830.527.216.113.47.9

Fuente: Oficina Internacional del Trabajo.* Además de las industrias citadas, incluye la rama del cuero.


24

vestido que, con 8.000 empresas, está enuna posición de gran ventaja con respec-to a sus competidores de América Latina.

En Europa Central y Oriental, Bulga-ria, Hungría, Polonia, Rumania y la Re-pública Checa se están convirtiendo pau-latinamente en importantes proveedoresdel mercado europeo.

Cada uno de estos países se ha espe-cializado en una determinada gama deproductos; el volumen de sus exportacio-nes a los países de la OCDE ha registra-do un aumento sostenido desde mediadosde la década de 1980 (pasando de 2,4millones de dólares en 1987 a 5,2 millo-nes de dólares en 1991).

A partir de 1991, el vacío dejadopor ex Yugoslavia incitó a los inverso-res y empresarios extranjeros a trasla-dar sus actividades a otros países. Cro-acia, la Federación Rusa, Eslovenia yUcrania se convirtieron entonces en lospaíses de acogida de las actividadesreubicadas por los industriales europeosdel vestido.

En varios casos se construyeron fábri-cas ultramodernas, capaces de competircon los mejores industriales occidentalesy de garantizar la producción de artículosque respondan a las normas de calidadeuropeas.

Marruecos, Mauritania, Túnez y, másrecientemente, Madagascar se han con-vertido en importantes productores deprendas de vestir, y están exportando lamayor parte de su producción a los paí-

ses industrializados. Sin embargo, lamundialización de las industrias TVC hatenido escasos efectos en el conjunto delos países africanos.

Industria textil

Los mayores cambios de la industriatextil se registraron en el decenio de1960, a raíz de la rápida aparición denuevos centros de producción en Asia.

En una primera etapa, muchos de estoscentros acogieron las actividades de laindustria del vestido que exigían menoresaportes de capital; luego, emplearon lasutilidades generadas por la exportaciónde estos productos para poner en marchasu propia producción textil.

Otros países en desarrollo entraron enel mercado gracias a las inversiones delas empresas multinacionales.

Con el surgimiento de los nuevos cen-tros de producción, en el trascurso deldecenio de 1970 se registró un aumentode la parte del mercado mundial ocupadapor los textiles provenientes de los paísesen desarrollo. En estos países, la produc-ción de determinadas fibras aumentó casien un 300 por ciento, y hacia 1980 repre-sentaba más del 21 por ciento del merca-do mundial.

En las dos últimas décadas, la produc-ción textil de Asia ha seguido aumentan-do vigorosamente, hasta alcanzar un cre-cimiento medio de 3,6 por ciento anual.

En ese mismo período, la producción delos países industrializados registró unaumento medio de tan solo 0,2 por cientoanual.

Los países industrializadossiguen al frente

de la producción mundialde textiles

No obstante la tendencia al desplaza-miento geográfico de la producción, lospaíses industrializados siguen al frente dela producción mundial de textiles, gra-cias a los pasos de gigante que han dadoen la modernización del proceso de pro-ducción.

En 1990, Alemania era aún el princi-pal exportador mundial de textiles (12 porciento del valor total de las exportacionesmundiales), seguida por Italia (8,6 porciento) Otros cuatro países industrializa-dos figuraban en la lista de los diez pri-meros exportadores mundiales: Bélgica(5,7 por ciento); Francia (5,5 por ciento);Japón (5,3 por ciento) y Estados Unidos(4,5 por ciento).

Los demás grandes exportadores eranpaíses asiáticos: el territorio de HongKong, con 7,4 por ciento del valor de lasexportaciones mundiales, ocupaba el ter-cer lugar en la lista; venían luego China,con 6,5 por ciento, en cuarto lugar,

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Durante las dos últimas décadas, la producción textil en Asia ha experimentado un crecimmiento medio anual del 3,6 por ciento.


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Taiwán, con 5,7 por ciento, en sexto lu-gar y la República de Corea, con 5,6 porciento, en séptimo lugar.

Industria del calzado

La industria del calzado se asemejamucho a la industria del vestido, tantopor su estructura como por las caracterís-ticas de producción y comercialización.En la mayoría de los países que han lle-gado a ser grandes productores y expor-tadores de prendas de vestir, la industriadel calzado también ha cobrado impor-tancia.

Sin embargo, no han seguido esta víapaíses como, por ejemplo, Brasil y Méxi-co, que descuellan en la industria delcalzado pero tienen poquísimo peso en ladel vestido; otros países, como Singapur,son grandes productores de prendas devestir, pero no de calzado.

En casi todos los países donde los cos-tes de producción son más elevados se haregistrado una disminución de la produc-ción de calzado. En los Estados Unidos,la industria del calzado viene mermandodesde finales del decenio de 1970 en unaproporción mayor que en cualquier otropaís industrializado, aunque también sehayan registrado disminuciones significa-tivas en Francia, Alemania y el ReinoUnido, en años posteriores.

La producción también ha bajado, aun-que más lentamente, en los principalespaíses productores de Europa meridional:Italia, desde 1985, España, desde 1988 yPortugal, desde 1991.

Al igual que en el caso de las indus-trias textiles y del vestido, gran parte dela producción de calzado se ha desplaza-do a los países en desarrollo, capaces deproducir altos porcentajes del total mun-dial a costes muy inferiores.

En 1992, por ejemplo, Asia y el Orien-te Medio produjeron el 63,2 por cientodel total de pares de zapatos fabricadosen el mundo, a pesar de que estas regio-nes representaban tan solo el 43,5 porciento del consumo mundial de este gé-nero.

Lo contrario ocurrió en América delNorte y América Central, que fabricaronsólo el 6,4 por ciento del calzado delmundo, en circunstancias que consumíanel 20,6 por ciento de la producción mun-dial total.

Los países de Europa Occidental fabri-can y consumen, respectivamente, 11,7por ciento y 18,2 por ciento de la produc-ción mundial de calzado. ❏

LA REUNION DE LA OIT SOBRE LA FIJACIONDE OBJETIVOS EN LOS TALLERES

DE CONFECCION ADOPTA UNA RESOLUCIONSOBRE EL TRABAJO INFANTIL

En la Reunión Tripartita sobre los efectos de la Mundialización en lasIndustrias del Vestido, Textil y del Calzado (TVC), celebrada en las oficinas dela OIT en Ginebra del 28 de octubre al 1 de noviembre pasados, se manifestóla preocupación suscitada por el surgimiento de “talleres de confección clandes-tinos” y problemas de salud ocupacionales, y se hizo la advertencia de que lamundialización de este sector no será sostenible si no va acompañada de medi-das de justicia social.

Los delegados que asistieron a dicha reunión concluyeron que “debe intensi-ficarse la lucha contra el trabajo clandestino” en el sector de las TVC. Seña-laron que “la coordinación tripartita eficaz a escala nacional e internacional”de la acción contra los llamados “talleres de confección” clandestinos puede“reducir la presión sobre los salarios y las condiciones de trabajo debida a lacompetencia desleal de las empresas que no cumplen con sus obligaciones fis-cales ni jurídicas, explotan a sus trabajadores y distorsionan los mercados”.

Los asistentes, representantes de empleadores, trabajadores y administracio-nes públicas, llegaron a la conclusión de que la negativa evolución del sector enlas dos últimas décadas “ha traído consigo una nueva distribución del empleoy la producción en todo el mundo, con pérdida de puestos de trabajo e insegu-ridad laboral tanto en los países industrializados como en los países en desa-rrollo”. No obstante, el efecto global sobre el nivel de empleo en todo el mundoha sido positivo.

Se destacó en las conclusiones que “en un entorno caracterizado por unademanda relativamente estancada y una intensa competencia entre fabricantes,minoristas y países, las empresas del sector TVC están obligadas a adaptarsepara sobrevivir. Para ello, se requiere más flexibilidad que antes”.

“El crecimiento constante y la competitividad a largo plazo de las empresasTVC deben ir parejos al progreso social” y exigen “relaciones laborales sóli-das y un buen funcionamiento de los sistemas de consulta tripartitos y biparti-tos”.

Concluyeron asimismo que en las zonas de industrias de proceso para laexportación “debe prestarse especial atención al establecimiento de vínculoseconómicos con el resto de la economía y al respeto de los derechos humanosbásicos en el trabajo para evitar la típica expansión de ‘enclave’”. Se hizohincapié en que en estas zonas “debe implantarse una legislación laboral na-cional y el cuerpo de las normas de la OIT” y en que se establezcan en ellas“comités tripartitos de asesoramiento sobre relaciones laborales.

Se dijo que “las organizaciones de empleadores y trabajadores deben coope-rar para reducir los costes laborales no salariales sin que ello tenga un impactonegativo en los salarios ni en los beneficios”, por ejemplo, mediante programasmodernos de gestión de salud y seguridad que reduzcan las enfermedades ylesiones profesionales y los costes que de ellas se derivan.

Otra conclusión fue que “una condición para garantizar el respeto de losderechos humanos básicos y de los trabajadores, así como para mantener ymejorar la calidad de las condiciones laborales, es velar por el cumplimiento,en todos los países, de la legislación laboral básica y de las disposiciones enmateria de educación”.

En una Resolución independiente, adoptada por los delegados en la reunión,se instó a los Estados miembros “a ratificar y poner en práctica la Convenciónde las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño, y los Convenios de la OITsobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), sobre el trabajo forzoso, 1930, (núm.29), sobre al abolición del convenio sobre el trabajo forzoso, 1957 (núm. 105),como una cuestión prioritaria.”

Se instó a los Estados miembros a “exigir a todos los empleadores, organi-zaciones empresariales, distribuidores y minoristas de productos de confección,textiles y calzado ... que desarrollen políticas y adopten directrices voluntariasa fin de eliminar el empleo de niños, directa o indirectamente, en los procesosde fabricación, distribución o comercialización de sus productos”.

En otra resolución, la OIT propuso “garantizar que las industrias del vestido,textil o del calzado sigan recibiendo la debida atención y los recursos necesa-rios para aumentar los niveles de cooperación técnica e investigación”.

* Globalization of the footwear, textiles, and clothingindustries. Informe de debate presentado en la ReuniónTripartita sobre la Mundialización de las industrias delvestido, los textiles y el calzado. Efectos en el empleo yen las condiciones de trabajo. ISBN 92-2-110182-7.Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996.


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Aportación de Patrick Bollé,de la Revista Internacional del Trabajo

Planeta

TrabajoSECTOR INFORMAL

● El Gobierno de Senegal pla-nea utilizar un préstamo del Ban-co de Desarrollo Africano Occi-dental para facilitar el acceso alcrédito a las empresas del sectorinformal rural. La nueva financia-ción, mediante asociaciones deahorro y crédito, debería resultarmás accesible. Sus beneficiarios,no obstante, tendrán que inscri-birse ante las autoridades, cosaque, por el momento, sólo hahecho en torno a un 20 por cientode las empresas afectadas.

CRECIMIENTO

● Africa y Asia han registradoen 1995 las mayores tasas regio-nales de crecimiento, según el in-forme anual de UNCTAD (Con-ferencia de las Naciones Unidassobre Comercio y Desarrollo).Asia registró una tasa del 6,3 porciento en el último año. A pesarde las notables diferencias entrelos distintos países, Africa ha al-canzado, en su conjunto, un cre-cimiento del 2,8 por ciento en eseaño, gracias, principalmente, a lacaída del precio de los productosbásicos, lo que ha multiplicadolas exportaciones. En Europa, elcrecimiento ha sido débil (un 2,4por ciento ) a pesar del aumentodel comercio mundial (un 8 porciento en 1995) y amenaza conseguir siéndolo debido al estan-camiento de los salarios reales y,en el ámbito de la Unión Euro-pea, a las políticas fiscales res-trictivas adoptadas para cumplirlos requisitos de entrada en laUnión Monetaria. Debido, engran parte, a las repercusiones dela crisis financiera de México, elPIB latinoamericano creció me-nos de un 1 por ciento en 1995.

SALARIOS Y EMPLEO

● Un estudio sobre 17 paíseseuropeos realizado por CharteredAccountants and ManagementConsultants Deloitte and Toucheanaliza las relaciones entre des-empleo y costes salariales (queincluyen los salarios, prestacionessociales y costes ocultos de in-demnización por despido, paga devacaciones, horas extras, etc.). Elestudio no muestra una correla-ción entre costes salariales altosy bajo nivel de creación de em-pleo. Por ejemplo, Italia, Franciay Bélgica tienen altos costes sala-riales y desempleo alto; España,Grecia e Irlanda tienen desempleoalto, aunque sus costes salarialesson bajos; en Islandia y Portugal,tanto el desempleo como los cos-tes salariales son bajos; Y Aus-

tria, Noruega y los Países Bajostienen un desempleo relativamen-te bajo a pesar de sus altos costessalariales.

● Las diferencias entre las ta-sas de desempleo de los EstadosUnidos y los países de la Europacontinental se suelen atribuir a lamayor flexibilidad de los salariosen aquel país, especialmente parael trabajo no cualificado. Sin em-bargo, no se ha encontrado tal co-rrelación en el estudio Perspecti-vas de Empleo, de la OCDE, nien un estudio comparativo sobreCanadá, los Estados Unidos y

Francia (D. Card, F. Kramarz yT. Lemieux: “Changes in the re-lative structure of wages and em-ployment: A comparison of theUS, Canada and France”, Docu-mento de Trabajo NBER 5487).Esto supone que han de buscar-se otros factores de influenciasobre la demanda de trabajo, unatesis avalada por la investigaciónpublicada en la Revista Interna-cional del Trabajo (F. Heylen,L. Goubert y E. Omey: Unem-ployment in Europe: A pro-blem of relative and aggregatelabour demand shocks?, vol.135 (1996), Núm. 1).

JORNADA

● Dos estudios publicados enFrancia ofrecen resultados par-cialmente contradictorios con res-pecto a los efectos de la reducciónde la jornada sobre la creación deempleo. El Instituto Francés deContables Titulados y el Mutue-lles Mieux Être concluyen queuna reducción de la jornada a 35horas debería venir acompañadade una reducción salarial equiva-lente al 70 por ciento de la remu-neración que se hubiera obtenidoen las horas de trabajo suprimi-das, pero no tendría un efecto sig-nificativo sobre la contratación denuevos trabajadores. No obstante,según un estudio realizado por laempresa consultora Stratorg, lareducción del número de horas detrabajo puede ser una herramientapara la mejora de la competitivi-dad y, al mismo tiempo, contri-buir a la seguridad en el puesto detrabajo o a la creación de nuevospuestos.

● En Alemania, Volkswagen,que introdujo hace tres años lasemana de 28,8 horas en mediaanual, acaba de lanzar un planpara la mejora de la productivi-dad conservando los puestos detrabajo. Los trabajadores obten-drán cupones de ahorro por lashoras extraordinarias, las primasy el trabajo en sábado. A partirde los 55 años de edad, podránemplear estos cupones de ahorropara reducir progresivamente sujornada de trabajo. Por ejemplo,un trabajador con 5.000 horasganadas en cupones prestará sólo18 horas semanales de trabajohasta su jubilación.

TURBULENCIAS

● En el mes de septiembre, Bo-livia ha presenciado las mayoresmanifestaciones laborales de losúltimos diez años. Las protestas,convocadas por la Confederaciónde Trabajadores Bolivianos, mos-traron la oposición a los planesgubernamentales de privatizaciónde importantes empresas públi-cas, redistribución de la tierra yprivatización del sistema públicode pensiones. El nuevo sistemaprivado de pensiones, cuyo inicioestá previsto para 1997, se finan-ciará parcialmente mediante lasprivatizaciones. Todas las perso-nas mayores de 21 años de edad(que no sean militares) quedaránautomáticamente incorporadas alnuevo sistema, y sus cotizacionesserán de en torno al 10 por cientode su sueldo bruto, si bien podránaportar voluntariamente cantida-des superiores hasta un importemáximo. ❏

● La seguridad en las minas de carbón del Reino Unido estásiendo motivo de conflicto entre las empresas y los sindicatos.Estos últimos atribuyen a la privatización el aumento del nú-mero de accidentes graves (un aumento del 18 por ciento entre1994-95 y 1995-96, con un incremento de dos a cinco en elnúmero de muertes), mientras que las empresas niegan estarelación, alegando que el número total de accidentes se redujoen un 14 por ciento en el último año. Los sindicatos respondenque esta disminución puede explicarse por el hecho de que nose denuncian algunos accidentes de menor importancia debidoa la presión o la persuasión por parte de la dirección de lasempresas.

SEGURIDAD EN LAS MINASDE CARBON

N.C.B.


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La Unión Europea poneen marcha los comités

de empresaEn el mes de septiembre entró en vigor una legislación de la Unión Europeaque exige a las multinacionales que operan en dos o más países de la Unión(y tienen un número mínimo de trabajadores) establecer comités de empresaeuropeos. Esta nueva directiva afecta a unas 1.100 empresas.

principios de la década de 1990,una multinacional estadouniden-se con grandes divisiones en Fran-cia y el Reino Unido anunció sus

planes de reducción de plantilla, que in-cluían el cierre de una de sus tres fábricasy la reasignación de tareas entre uno yotro país. Este intento de reducir costesincurría en lo que los expertos denominan“manipulación”. Cuando se solicitaba unamejora de los salarios o las prestaciones,la dirección corporativa ponía en compe-tencia a los trabajadores del Reino Unidofrente a los de Francia, amenazando concerrar la fábrica que tuviera costes másaltos, de forma que los trabajadores seveían obligados a competir entre sí paraconservar su puesto de trabajo.

Este caso se convirtió en una llamadaa la unidad ante el último acto de unesfuerzo de 15 años del movimiento la-boral europeo por tratar de conducir a lostrabajadores de las empresas multinacio-

nales con divisiones en varios Estadosmiembros a la colaboración, en vez de ala competencia entre unos y otros. Frutode esto, la Unión Europea concluyó en1994 un largo y, en muchos casos, agriodebate legislativo, promulgando la legis-lación sobre “información y consulta”,que impone los llamados “comités deempresa”.

La figura del comité de empresa, sinprecedentes, que entró en vigor en sep-tiembre de este año, es de aplicación entodas las empresas multinacionales de laUE (excepto las que tienen su sede en elR.U.) y a las de Islandia, Liechtenstein yNoruega, que tengan más de 1.000 em-pleados y operen, al menos, en dos paísesde la Unión con un mínimo de 150 traba-jadores. La solicitud escrita de al menos100 trabajadores de dos Estados miem-bros obliga a la multinacional a estable-cer un foro de consulta. Toda solicitudformal exige la creación de un comité de

empresa en 1999. En la mayoría de loscasos, el establecimiento de los comitésdebe realizarse mediante acuerdos entrela dirección y el personal de la empresa.

Afecta a 1.110 empresasmultinacionales

Esta legislación es de aplicación enunas 1.100 empresas multinacionales enEuropa. Se celebrará al menos una re-unión al año, financiada por la empresa,con hasta 30 representantes designadospor los trabajadores, para tratar asuntosde su interés, especialmente en caso dereasignación de tareas, cierres o conve-nios colectivos. Los temas de debate vandesde las condiciones de trabajo hasta losprocedimientos de producción. Ademásde la reunión anual del comité de empre-sa en pleno, pueden celebrarse reunionesde consulta con una delegación restringi-da de tres miembros del comité.

Una muestra de la importancia quetanto la Comisión Europea como el mo-vimiento laboral europeo conceden a esteasunto viene dada por los comentarios dePadraig Flynn, Comisario de AsuntosSociales, durante un discurso pronuncia-do al inicio del controvertido y, con fre-cuencia, agrio debate legislativo: “loscomités de empresa son un avance histó-rico y uno de los pasos legislativos másimportantes dados por la Unión Europeaen el ámbito de la política social. Nuncaantes hemos dispuesto de un instrumentolegalmente vinculante para las empresasmultinacionales, las cuales, ahora porprimera vez, quedan sujetas a un marcolegal internacional efectivo que cubretodos los aspectos de política social desus decisiones de gestión”.Los comités de empresa se ocuparán de cuestiones que afecten a los trabajadores,

como la reasignación de actividades, los cierres o los despidos colectivos.

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Los sindicatos ven los comitéscomo una ventaja competitiva

Para los representantes de los sindica-tos, los comités de empresa no son unamera extensión de lo que denominan“modelo europeo” de colaboración estre-cha entre la dirección y los trabajadores,sino, también, un factor clave para lamejora de la competitividad de las em-presas europeas. Esta valoración chocacon la decidida oposición de las empre-sas, muchas de las cuales están convenci-das de que esta legislación no es sino otroejemplo de la rigidez del mercado laboraleuropeo, causa originaria de la alta tasade desempleo, un 11 por ciento en laUnión Europea.

“Estamos absolutamente convencidosde que los comités de empresa potenciaránen gran medida los resultados de las em-presas europeas,” afirma Wim Bergans,portavoz de la Confederación Europea deSindicatos (CES), con sede en Bruselas.“Es obvio que un trabajador satisfecho esmás productivo, y que un trabajador quelleva 10 ó 15 años en la empresa puedehacer una aportación valiosa. Lamenta-mos que muchas empresas multinaciona-les y representantes patronales hayan sidoincapaces de comprenderlo.”

Bergans señala los más de 100 acuer-dos voluntarios sobre comités de empre-sa alcanzados entre las empresas y sustrabajadores en el período comprendidoentre la promulgación de esta legislación,en 1994, y el año en curso. “El hecho deque hasta un 20 por ciento de las empre-sas sujetas a esta legislación se hayananticipado, estableciendo voluntariamen-te comités de empresa, es, sin duda, unamuestra de que muchas de ellas percibenel valor de esta figura.”

Algunas empresas atribuyenvalor a los comités...

No obstante, algunas empresas que hannegociado estos acuerdos voluntarios se-ñalan que los incentivos legislativos sonel motivo principal de estas iniciativas. LaDirectiva comunitaria establece que si unaempresa alcanzaba un compromiso volun-tario que cubra a toda la plantilla antes deseptiembre de este año, se le permitirá unamayor flexibilidad en la estructura delcomité de empresa: podrá, por ejemplo,evitar la constitución obligatoria de unorganismo negociador formal, que mu-chas de ellas consideran una figura costo-sa e innecesariamente burocrática.

“La constitución y convocatoria anualde un organismo negociador supone ungran esfuerzo logístico,” afirma un abo-gado de Bruselas que representa a variasempresas multinacionales en esta capital

europea, “pues requiere intérpretes de lasdistintas lenguas europeas, alojamientosy una sala de conferencias. Es como ce-lebrar una gran conferencia. Y en estaépoca de reducción de los márgenes debeneficio y de necesidad de reforzar lacompetitividad, muchas empresas consi-deran que el organismo formal de nego-ciación es innecesario y están dispuestasa hacer lo que sea para evitar su crea-ción.”

Un estudio de la Fundación Europeapara la Mejora de las Condiciones deVida y de Trabajo en Dublín, concluidoen septiembre, muestra que la mayorparte de los acuerdos voluntarios se hancelebrado con organizaciones sindicalestanto nacionales como internacionales ocon un comité de empresa nacional. Ladimensión del organismo de representa-ción varía entre 7 y 70 miembros, y entresus competencias se encuentran los asun-tos económicos, sociales y de empleo.

La mayor parte de los comités euro-peos de empresa negociados hasta la fe-cha lo han sido en Alemania (27 por cien-to del total), seguida de Francia (22%).Un 35 por ciento son del sector metalúr-gico y otro 26 por ciento del químico.Además, más de una tercera parte de losacuerdos voluntarios incluyen países si-tuados fuera del ámbito geográfico deaplicación de la norma, incluidos el Rei-no Unido, Suiza, la República Checa,Hungría y Polonia. Aunque el ReinoUnido ha optado por excluirse del ámbitode aplicación de esta Directiva, variasempresas de este país han establecidovoluntariamente sus comités de empresa.En todo caso, esta legislación es, obvia-mente, de aplicación en las empresas bri-tánicas del resto de la Unión.

“Las empresas y los trabajadores estánbuscando y encontrando soluciones ade-cuadas a sus circunstancias particulares,”señala Flynn. “La Directiva se concibiócomo un instrumento flexible que fomen-te la iniciativa voluntaria.”

... para otros son una carga

No todas las empresas enfocan igual lasituación. Un alto directivo de GeneralMotors, que ha celebrado un acuerdovoluntario con sus 86.000 trabajadores dela Unión Europea, afirma que los comitésde empresa “eran una situación que te-níamos que aceptar” y que “podrían ayu-dar a resolver conflictos que, de otromodo, darían lugar a problemas con lossindicatos. Pero no hay duda de que sonuna carga. Organizar una reunión una odos veces al año requiere tiempo y dine-ro, especialmente cuando hay que mane-jar hasta 11 idiomas.”

Animada por el éxito de los comités deempresa convenidos de forma voluntaria,la Comisión ha comenzado a ampliar la

figura y mejorar la información y consul-ta de los trabajadores de empresas esta-blecidas en un solo país. Esta propuestaha encontrado considerable oposición porparte de algunos Estados miembros en elConsejo de Ministros de la UE, lideradapor oponentes como la Unión de Confe-deraciones Patronales e Industriales deEuropa (UNICE).

“La existencia de disposiciones sobreinformación y consulta a los trabajadoresen todos los Estados miembros, ya ten-gan su origen en la legislación, los con-venios colectivos o las prácticas y cos-tumbres, hace innecesaria la adopción deuna normativa de ámbito europeo,” alegaZygmunt Tyszkiewicz, Secretario Gene-ral de UNICE. Por su parte, los líderessindicales están tratando de desempeñarun papel de coordinación no solo paraayudar a los trabajadores a conseguir laimplantación de comités de empresa enlas multinacionales, sino también paraanalizar su eficacia.

Comprobación de su eficacia

“En este momento empezamos a ela-borar una base de datos que los trabaja-dores puedan utilizar para comprobar ycomparar los éxitos y fracasos de lascuestiones tratadas en los comités,” seña-la Bergans. “Queremos contribuir a ar-monizar el proceso. Por ejemplo, la for-ma en que los trabajadores de Philips (laempresa holandesa de electrónica) ope-ran en sus comités de empresa puedeayudar a los de Gründig (el fabricante deelectrónica alemán).” (Philips-Gründig)

En cuanto al futuro a largo plazo, laCES contempla los comités de empresacomo el comienzo de lo que denominacooperación transfronteriza, en un mo-mento en que la UE se prepara para elestablecimiento, en 1999, de la UniónMonetaria.

“Esta legislación ha creado una diná-mica aún embrionaria en lo relativo acooperación transfronteriza,” señala Ber-gans. “Desde nuestro punto de vista, éstees sólo el primer paso hacia una negocia-ción colectiva paneuropea. Hoy sería utó-pico esperar que un trabajador españolreciba salarios alemanes o que uno portu-gués reciba los de Suiza, pero cuandoentre en vigor el Euro (la divisa de laUnión Monetaria Europea) no habrá nin-gún impedimento teórico para la nego-ciación colectiva europea. De modo quelos comités de empresa son sólo el iniciode una tendencia de cooperación, ya node competencia, entre los trabajadoreseuropeos. ❏

Joe Kirwin *

* Periodista establecido en Bruselas.


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Conciliar trabajo yasistencia a los mayores

l envejecimiento de la población yel aumento de la diferencia de edadentre padres e hijos ha dado lugar aque muchas personas de los países

desarrollados se encuentren con padresancianos a su cargo en el momento cul-minante de sus carreras profesionales. Unnuevo estudio de la OIT * examina lasconsecuencias de este fenómeno con res-pecto a la plena integración de la mujeren el mundo laboral.

La asistencia a los mayores se estáconvirtiendo en el mayor reto, especial-mente para las mujeres: “(Dado que) enalgunos países industrializados el matri-monio medio tiene un mayor número depadres que de hijos en su familia, y quelas mujeres, tradicionales responsables dela asistencia, pueden verse obligadas acuidar a un padre anciano durante másaños que a un hijo, las cuestiones relati-vas al cuidado de los ancianos van a su-bir muchos puestos en la escala de prio-ridades de la formulación de políticas”,afirma el estudio de la OIT.

Aunque los hombres tienden a partici-par más en el cuidado de los ancianosque en el de los hijos, esta responsabili-dad suele recaer en las hijas y nueras. Elinforme señala que, en tanto los hombrestengan ingresos medios superiores a lasmujeres, habrá fuertes presiones en con-tra de que aquéllos dediquen una parte desu tiempo a las necesidades familiares.

La participación de la mujer en el tra-bajo suele verse obstaculizada a partir delos 45 años, precisamente cuando, por suexperiencia, tiene más que ofrecer.

Un estudio realizado en seis países(Australia, Canadá, Francia, Japón, Sue-cia y los Estados Unidos) muestra que elnúmero de mujeres trabajadoras descien-de en torno a los 50 años (véase cuadro2). Tanto en los EE.UU. como en Japón,el 11 % de los prestadores de asistenciaabandonó el trabajo para prestar cuidadosno remunerados. En Japón, mientras queel 70 % de los hombres mantienen sus há-bitos de trabajo a pesar de las nuevas res-ponsabilidades familiares, sólo el 33 % delas mujeres continúa haciéndolo.

El estudio australiano revela otro as-pecto: el 72 % de la población de entre 16y 64 años forma parte de la poblaciónactiva, en comparación con sólo el 50 %de los que cuidan a algún anciano. Lasmujeres con estas responsabilidades tien-den a trabajar en un número mucho me-nor; su participación en la población acti-va no sólo es muy inferior a la general,sino que asciende a sólo dos terceras par-tes de la de las mujeres en su conjunto.

Los estudios muestran también que lasmujeres de mediana edad optan por tra-bajos a tiempo parcial a fin de conciliarlas funciones de trabajadora y de presta-dora de asistencia. En Suecia, el 45 % delas mujeres trabajadoras lo hace a tiem-

Cuadro 1: Porcentaje de ancianos en la población, por grupos de edad, en seis países estudiados para el período 1970-2025

País 1970 1990 2010 2025

65+ 75+ 80+ 65+ 75+ 80+ 65+ 75+ 80+ 65+ 75+ 80+

Australia 8.3 3.0 1.4 11.2 4.4 2.2 13.4 6.1 3.6 18.8 8.4 4.6Canadá 7.9 3.0 1.5 11.5 4.8 2.4 14.3 6.8 4.1 20.7 9.2 5.2Francia 12.9 4.7 2.3 14.6 7.1 4.1 17.2 9.1 5.6 22.6 11.1 6.3Japón 7.1 2.1 0.9 11.8 4.8 2.4 21.3 10.0 5.7 26.7 15.2 9.3Suecia 13.7 4.9 2.3 18.0 8.2 4.4 19.6 9.2 5.9 23.7 12.6 7.5Estados Unidos 9.8 3.7 1.8 12.5 5.3 2.8 13.3 6.2 3.8 18.7 8.0 4.3

Cuadro 2: Tasas de participación de la mujer en la población activa por grupos de edadentre los 45 y 64 años, en seis países estudiados y en distintos años seleccionados.

País Año Grupo de edad

45-49 50-55 55-59 60-64

Australia 1986 58.2 46.4 30.9 13.6Canadá 1986 67.1 57.9 44.7 27.5Francia 1990 71.8 63.2 46.8 16.7Japón 1989 70.7 64.2 52.2 39.2Suecia 1985 87.5 83.1 72.5 45.6Estados Unidos 1991 75.4 67.8 55.7 35.1

po parcial, mientras que en Francia repre-sentan un 84 % del total de trabajadoresa tiempo parcial. Es de destacar que elestudio francés muestra también la difi-cultad de conciliar trabajos exigentes contrabajo a tiempo parcial: sólo entre el 5 yel 6 % de las mujeres con puestos direc-tivos trabajaba a tiempo parcial.

La OIT ha abordado esta cuestión enel Convenio sobre responsabilidades fami-liares (Núm. 156) y la Recomendación(Núm. 165) de 1981, que trata el tema dela igualdad de oportunidades entre hom-bres y mujeres y toma en consideraciónlas necesidades de las personas con ancia-nos a su cargo. Los estándares promueventambién medidas tales como una mejororientación de los servicios comunitarioshacia los prestadores de asistencia, desa-rrollo de entornos laborales más atentos ala familia y creación de un marco jurídicolegal que les ayude a mantenerse en elpuesto de trabajo o a reincorporarse a lapoblación activa.

Hasta la fecha sólo 25 países han rati-ficado el Convenio, si bien la OIT estáreuniendo y difundiendo información, loque contribuierá a que lo haga un mayornúmero de países. A principios de 1997,la OIT publicará un folleto titulado Igual-dad de oportunidades y de trato para lostrabajadores con responsabilidades fami-liares, que perfila las exigencias del Con-venio y la Recomendación y ofrece ejem-plos de las iniciativas emprendidas endiversos países para ayudar a los trabaja-dores a cuidar de sus familias sin dejar dehacer frente a su trabajo. ❏

Gregory Härtl* Combining work and elder care: A challenge for

now and the future, editado por Irene Hoskins. OficinaInternacional del Trabajo, Ginebra, 1996. ISBN 92-2-109195-3

E


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MediatecaLeer

■■■■■ El Trabajo Infantil: Lo in-tolerable en el punto de mira.

Ginebra, OficinaInternacional delTrabajo, 1996.ISBN 92-2-110328-5. 15francos suizos. Apartir de la expe-riencia de laOIT, incluidosu Programapara la Elimi-nación delTrabajo Infan-til, de ámbitointernacional,este informe

estudia las legislacio-nes y prácticas internacionales ymarca el camino para una accióneficaz mediante nuevos estánda-res internacionales. Remitido alos 174 Estados miembros de laOIT, este oportuno informe tieneun valor incalculable para todaslas personas comprometidas conla erradicación de condiciones detrabajo tan explotadoras como laservidumbre, la prostitución in-fantil y la exposición a sustanciasquímicas o maquinarias peligro-sas y a otros riesgos laborales.

■■■■■ ILO Child labour collec-tion: Trade unions and childlabour , por Alec Fyfe y MicheleJankanish. Ginebra, Oficina In-

■■■■■ El Empleo en el Mundo1996/97 - National policies ina global context. Oficina In-ternacional del Trabajo, Gine-bra. ISBN 92-2-110326-9. 35francos suizos. (En breve apa-recerá en español).

Las tendencias mundialesde empleo continúan siendosombrías. Los niveles de des-empleo siguen siendo altos enla mayoría de los países in-dustrializados, en tanto seagrava el problema de la ex-clusión social en virtud delaumento de la desigualdadsalarial y el número crecientede “trabajadores pobres”.Las economías de transiciónhan experimentado un graveaumento del desempleo y ladiferenciación de ingresos.En muchos países en vías dedesarrollo, la expansión in-adecuada del empleo de altaproductividad ha dado lugara una reducción de los nive-

les de vida y a un aumento de lapobreza.

En este contexto, ciertas pre-ocupaciones se ven reafirma-das: la mundialización de laeconomía agrava la situacióndel desempleo y el rápido cam-bio tecnológico produce “creci-miento sin empleo”, con escasasesperanzas de volver a la plenaocupación.

En El Empleo en el Mundo

1996/97 se revisan las pruebasempíricas de estas dos cuestio-nes. Reconociendo que la mun-dialización puede afectar nega-tivamente a determinadossectores o grupos y que son ne-cesarias medidas políticasorientadas a ellos para hacerfrente a los complicados proble-mas de ajuste, el informe afir-ma que una economía mundialmás integrada ofrece ventajasmutuas y oportunidades de cre-cimiento para todos los países yreclama una acción cooperativainternacional para proseguir laliberalización del comercio y losflujos de inversión, reducir lainestabilidad del sistema finan-ciero internacional, garantizarlos estándares laborales básicosy ayudar a los países menos de-sarrollados. También afirmaque no ha habido un descensogeneralizado en la capacidadempleadora del crecimientoeconómico y que las teorías so-

bre el “fin del trabajo” care-cen de fundamentos sólidos.El informe concluye que elconcepto de pleno empleo,puesto al día para que reflejelas cambiantes estructurasdel mercado de trabajo e in-cluya una dimensión cualita-tiva, sigue siendo un objetivode política viable. Poniendoen cuestión la idea de que lasmedidas de flexibilización delmercado de trabajo puedan,por sí solas, mejorar la situa-ción del empleo, reclama unacombinación de políticascomplementarias de ordenmacroeconómico, de ingresos,del mercado de trabajo y delmercado de productos.

El Empleo en el Mundo1996/97 es el segundo de unanueva serie de informes de laOIT que ofrecen una perspec-tiva internacional sobre cues-tiones de actualidad relativasal empleo (véase págs. 4-6).

ternacional del Trabajo, 1996.ISBN 92-2-109514-2. 20 francossuizos.Las organizaciones de trabajado-res ocupan una posición óptimapara descubrir y denunciar abu-sos graves en el trabajo infantil ypara defender el derecho del niñoa una educación adecuada y el delos adultos a una remuneraciónapropiada que reduzca la necesi-dad de recurrir al trabajo infantilpor parte de las familias pobres.En este volumen se estudian lasdistintas posibilidades de adop-ción de medidas específicas, tan-to a escala nacional como inter-nacional, por parte de lossindicatos. En el ámbito interna-cional, el movimiento laboral hasido un grupo de presión clavecon respecto a este tema durantebuena parte del presente siglo.

Esta guía muestra también losresultados que pueden alcanzarsemediante una variedad de plan-teamientos innovadores actual-mente utilizados por las organi-zaciones sindicales de todo elmundo, sin tratar de establecer unmodelo, sino de servir de fuentede inspiración para la adopción demedidas enérgicas y de estímulopara una mayor dedicación de lossindicatos a la lucha contra el tra-bajo infantil.

■■■■■ Environmental businessmanagement (segunda edición),por Klaus North. ManagementDevelopment Series Núm. 30,Ginebra, Oficina Internacionaldel Trabajo, 1996. ISBN 92-2-109516-9. 35 francos suizos.

Este libro, dirigido a los direc-tivos de empresa y a cuantos es-

tán en condiciones de hacer quela actividad empresarial sea másrespetuosa con el medio ambien-te, anima a los profesionales dela empresa a reconocer las nece-sidades del planeta y la progre-siva escasez de recursos natu-rales.

Esta introducción al papel delas empresas en el debate medio-ambiental resalta las oportunida-des y amenazas del desarrollosostenido, conduciendo al lectora través del marasmo de regla-mentaciones y directrices existen-tes en el marco de lo que sedenomina “gestión medioambien-tal”: uso de sustancias químicaspeligrosas, residuos y emisionestóxicos, salud y seguridad labora-les y análisis de impacto medio-ambiental.

Esta segunda edición ha sidocompletamente revisada y puestaal día para recoger todas las cues-tiones actuales, tales como lamedición del comportamientomedioambiental, las cuestiones decalidad y los sistemas de gestiónmedioambiental (EMS, environ-mental management systems) es-tablecidos por el Programa Euro-peo de Auditoría de Gestión(EMAS, European ManagementAudit Scheme).

Una videocassette titulada“The Green Challenge” ha sidoproducida por TV Choice Produc-tions (Londres, 1996) en colabo-ración con UNEP y la OIT y estábasada en las ideas contenidas enel libro.

■■■■■ 75 years of the InternationalLabour Review: A retrospective.


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■■■■■ Restructuring the labour market:The South African challenge. An ILOCountry Review, por Guy Standing, JohnSender y John Weeks. ISBN 92-2-109513-4.Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra,196. 45 francos suizos.

Según una investigación publicada por laOIT, la tasa real de desempleo de Sudáfricapuede no superar una tercera parte de lascifras generalmente aceptadas. El estudio,que abarca prácticamente todos los princi-pales sectores económicos del país, conclu-ye también que el mercado de trabajo es“muy flexible con respecto a los paráme-tros internacionales”.

Los resultados del estudio, elaborado ainstancias del Gobierno surafricano, se pre-sentaron recientemente al Gabinete y alPresidente Nelson Mandela. La investiga-ción de la OIT recalca los principales retosque el mercado de trabajo ha de resolverpara garantizar el crecimiento económico yla estabilidad social, incluyendo la supera-ción de la desigualdad de rentas, la reduc-ción del desempleo y la multiplicación dela productividad empresarial.Guy Standing, economista y coordinadorjefe del informe de la OIT, se muestra cau-to frente a la tendencia a sobreestimar lastasas de desempleo, lo que, advierte, “pue-de inducir a intervenir en el mercado con elfin exclusivo o prioritario de reducir eldesempleo, a riesgo de empeorar los pro-blemas de pobreza y desigualdad de ren-tas”. Según Standing, los resultados mues-tran que “muchos de los más pobres estánnominalmente empleados” y que “una re-distribución sensata es la clave para la su-peración del legado político, social y eco-nómico del apartheid”.

Con motivo del 75 aniversario de la RevistaInternacional del Trabajo, este número espe-cial (1996/3-4) ofrece una selección de artícu-los publicados desde 1921, que nuestra mu-chos de los principales temas a los que se hadedicado la OIT desde su creación: el diseñode un proyecto mundial de justicia social enun mundo de conflictos sociales, las alternati-vas de lucha contra el desempleo masivo, lasmejoras sociales conseguidas mediante losestándares laborales internacionales y la nece-sidad de adoptar políticas macroeconómicas yfinancieras que tengan en cuenta sus efectossobre el empleo y la equidad. Entre los cola-boradores de la Revista cuyos artículos figu-ran en este número especial de referencia fi-guran Albert Thomas, John D. Rockefeller Jr.,Bertil Ohlin, Abba Lerner, Alva Myrdal, Mi-chal Kalecki, Colin Clark, Clark Kerr, JohnDunlop, Nicolas Valticos, Jan Tinbergen yAmartya Sen. Las ideas expuestas en este

número retrospectivo no son ajenas a las cues-tiones de actualidad y contribuirán a enrique-cer el debate sobre las políticas actuales.

■■■■■ Introducción al estudio del trabajo, Ka-nawaty, G. (publicado con la dirección de).Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo,cuarta edición (revisada), 1996. ISBN 92-2-307108-9

Este libro de indiscutible éxito, que exponelas técnicas fundamentales del estudio del tra-bajo aplicadas hoy en día en muchos lugaresdel mundo, está reconocido como una de lasmejores introducciones en esta materia. Noobstante, durante los quince años transcurri-dos desde la publicación de la tercera edición(revisada) han tenido lugar numerosos cam-bios.

Teniendo en cuenta estos cambios, se hapreparado la presente edición. Si bien se man-tienen la finalidad primordial del libro -ser un

manual de formación para el estudio de méto-dos y la medición del trabajose ha modifica-do la concepción general de la obra, con elpropósito de incluir las industrias procesado-ras, los sectores de servicios y el trabajo deoficina. Asimismo, se hace referencia al usode sistemas informáticos para resolver proble-mas de estudio. Se añadieron seis nuevos ca-pítulos que tratan de los enfoques de la ges-tión de la producción y su relación con elestudio del trabajo, y un nuevo capítulo sobreel estudios de métodos en oficinas. Se revisa-ron tanto la parte correspondiente a la medi-ción del trabajo, de tal manera que abarcara lagama de nuevas técnicas, como los capítulosde condiciones de trabajo y nuevas formas deorganización del trabajo, de acuerdo con lasactuales orientaciones en esas áreas. La edi-ción se completó con nuevos y numerososejemplos e ilustraciones, para facilitar el estu-dio del trabajo.

El informe atribuye la incertidumbre sobreel nivel de desempleo a la inadecuación y, enocasiones, desfase de las estadísticas que pro-bablemente “no contabilizan la totalidad delas distintas variedades de actividad social yeconómica” debido, en parte, al régimen polí-tico imperante.

El análisis de los datos disponibles muestraque se ha subestimado el nivel de empleo, asícomo su crecimiento a partir de 1994, cuandola economía del país comenzó a crecer entorno a un 4% anual. Por grave que pueda serla tasa real de desempleo, el informe de laOIT afirma que la cifra, frecuentemente cita-da, del 33% es probablemente exagerada yque la realidad está más cerca del 20%. Otrosorganismos han llegado a mencionar tasas dedesempleo de hasta un 46%.El estudio llega a la conclusión de que la dis-tribución de la renta en Sudáfrica “continúasiendo de las menos igualitarias del mundo” yseñala que “la pobreza y la desigualdad tienencuatro notas destacadas: raza, sexo, región ytipo de área”. Aunque que los surafricanosmás ricos siguen siendo los blancos urbanos ylos más pobres los negros rurales, las desigual-dades interraciales se han estabilizado en losúltimos años y están aumentando las intrarra-ciales. Las mujeres del campo son un grupode trabajadores pobres especialmente vulne-rable.

El informe menciona también la relativa-mente baja productividad laboral del país conarreglo a los parámetros internacionales, peroafirma que el problema se debe, a menudo,a una gestión empresarial y unas estructurasorganizativas desfasadas, y no necesariamentea un exceso de salarios. Los altos costes labo-rales no salariales aparecen como otro factorde este problema. La semana laboral es larga

para los parámetros internacionales (más de48 horas de media) y la mayoría de las em-presas funcionan con un sólo turno de tra-bajo.

Entre las recomendaciones del infor-me está la reducción de horas de trabajoy el aumento del trabajo en turnos, quedebe fomentarse mediante primas más al-tas por las horas extraordinarias y nosólo mediante reglamentaciones. Aunqueel informe alude a datos que sugierenque el trabajo en turnos está aumentan-do, se afirma que “aún queda lejos del ni-vel de los países del Sureste asiático”.Las empresas extranjeras que operan enSudáfrica “tendían con una frecuencia do-ble” a la de las domésticas “a trabajar contres (o cuatro) turnos diarios... y más quedoble a operar con 15 o más turnos sema-nales”.

El informe alude a la falta de formación,las rígidas estructuras de trabajo y los des-fasados sistemas jerárquicos y salarialescomo fuentes de problemas para las empre-sas surafricanas, y recalca la necesidad deestablecer “mecanismos de representación”para facilitar la negociación colectiva y eldesarrollo de políticas económicas que re-duzcan la pobreza, eliminen los grandes di-ferencias de renta y fortalezcan los cimien-tos económicos de una nueva Sudáfricamultirracial.

El informe concluye, también, que haybuenas razones para pensar que la econo-mía surafricana mostrará un crecimientofuerte en la medida en que la política ma-croeconómica no resulte demasiado defla-cionista y se adopten políticas que fortalez-can la confianza de los inversores,trabajadores y consumidores.

Una revisión integral del mercado de trabajo y la evolución socioeconómica de Sudáfrica sugiere que la tasa dedesempleo de este país, citada a menudo como la más alta del mundo, es, en realidad, muy inferior a lo que indicabanlas estimaciones anteriores.

Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerías, en oficinas locales de la OIT en muchos países o dirigiéndosedirectamente a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, Tel: (+4122) 7997301; Fax:(+4122) 7986358; http://www.ilo.org., que también puede enviar gratuitamente a quienes lo soliciten un catálogo o una lista de nuevaspublicaciones.

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La distribuci—n geogr‡fica de la producci—n de las industrias textil, del vestido y el calzado (TVC) hacambiado radicalmente en los œltimos 25 a–os, entra–ando a la vez p•rdidas considerables del volumende empleo en Europa y Norteam•rica en importantes aumentos en Asia y otras partes del mundo endesarrollo. Sin embargo, las condiciones salariales y de trabajo en estos pa’ses continœa estando pordetr‡s. (v•ase las p‡gs. 22-25).

nuevas normas de trabajo para la gente de mar - ilo.orgdgreports/@dcomm/documents/... · implican...

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