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MOF DE LA EMPRESA ANTAMINA Leonhardo Turín Alvarado
MANUAL DE
ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES (M.O.F.)
ACTUAL
DE ANTAMINA
INTRODUCCIÓN
El presente Manual de Organización y Funciones “MOF” es un documento
normativo de Gestión Institucional, mediante el cual se describe las funciones
específicas que tiene cada uno de los integrantes que laboran y conforman el
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Minera ANTAMINA SAC,
inclusive se muestran los requisitos mínimos que se debe tener en cuenta para
coberturas posibles plazas vacantes, que podrían darse posteriormente a fin de
lograr un excelente staff de técnicos idóneos.
En el Manual, se presenta la estructura orgánica general del Departamento de
Recursos Humanos y de cada una de sus Jefaturas, así como sus funciones
generales, líneas de autoridad, responsabilidad y las relaciones tanto internas
como externas con los demás departamentos, en tal sentido el presente
manual complementa las disposiciones establecidas en la Ley General de
Sociedades y el Estatuto Social vigente de la Empresa.
La aplicación y cumplimiento de este Manual es de carácter obligatorio para
todo el personal que labora dentro del Departamento de Recursos Humanos de
la Empresa Minera ANTAMINA SAC.
1. FINALIDAD DEL MANUAL
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El presente Manual de Organización y Funciones tiene por finalidad
determinar y describir la organización y funciones de cada uno de los
integrantes que laboran y conforman el Departamento de Recursos
Humanos.
1.1. ALCANCE
El presente manual define las funciones de toda la Dirección del
Departamento de Recursos Humanos y por lo tanto se aplica a todas
las jefaturas componentes de la misma.
1.2. CONTENIDO
El Manual de Organización y Funciones del Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa Minera ANTAMINA SA, es un
documento normativo de Gestión, que permite establecer las
funciones y/o actividades básicas que deben desempeñar cada uno
de los integrantes que laboran en este Departamento, delimitando el
ámbito de acción y la naturaleza de cada uno de ellos.
1.3. DIRECCIÓN, REVISION Y APROBACION DEL MANUAL
La dirección y revisión del presente manual esta a cargo del Jefe de
Departamento de Recursos Humanos, habiendo incluido en su
elaboración las sugerencias vertidas por el Gerente General de la
empresa. La aprobación del contenido del mismo, estará a cargo del
Directorio de la empresa conjuntamente con el Gerente General y el
Jefe de departamento de Recursos Humanos.
1.4. ACTUALIZACION DEL MANUAL
El presente Manual de Organización y Funciones será actualizado
cuando se produzcan cambios o modificaciones en los procesos o
procedimientos internos ocurridos dentro del Departamento de
Recursos Humanos o si se producen modificaciones en la Estructura
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Orgánica o en el Reglamento de Organización y Funciones de la
Empresa Minera ANTAMINA SA.
2. BASE LEGAL
Ley General de Sociedades, Ley N º 26887, del 05.l2.97
Estatuto de la Empresa ANTAMINA SA.
Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Energía y
Minas.
3. OBJETIVOS
El presente Manual de Organización y Funciones del Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa Minera ANTAMINA SA. Tiene los
siguientes objetivos:
Establecer el orden de la estructura orgánica que integra el
departamento de Recursos Humanos de la empresa.
Determinar las funciones específicas, responsabilidades y
atribuciones de los cargos dentro de la estructura orgánica del
departamento de Recursos Humanos de la empresa.
Proporcionar información a los funcionarios y servidores del
departamento de Recursos Humanos sobre su ubicación dentro
de la estructura orgánica, así como las relaciones laborales que
maneja tanto interna como externamente.
Facilitar el proceso de adecuación e inducción del personal
nuevo, permitiéndosele así conocer con claridad sus funciones y
responsabilidades.
4. POLÍTICAS
SECCION I: POLÍTICAS DE EMPLEO
1. Política General
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La política de ANTAMINA S.A. es identificar y contratar al personal de mayor
nivel de competencia y profesionalismo. Para lograr este objetivo, se dedicará
la mayor cantidad de tiempo que sea razonable al reclutamiento y selección de
personal.
2. Reclutamiento y Selección del Personal
2.1. Elaboración de Términos de Referencia o Descripción de Funciones
Los términos de referencia son la descripción detallada de las funciones de
cada empleado. Para cada cargo, los términos de referencia están estipulados
en el presente manual.
Los términos de referencia deben ser revisados antes de la contratación del
personal y deben ser usados como guía en el proceso de reclutamiento y
selección.
Los términos de referencia para los contratos de servicios o la compra de
productos finales serán desarrollados por el personal técnico y/o administrativo,
de acuerdo a lo que corresponda.
2.2. Personal Profesional
El reclutamiento de este tipo de personal es principalmente la responsabilidad
de la Gerencia de ANTAMINA S.A.
El proceso de selección será lo más competitivo posible, tomando en cuenta la
necesidad de cumplir con los requisitos técnicos y demandas de tiempos. Se
publicará una convocatoria en el periódico de mayor influencia o en la página
web de la empresa, para todos los cargos profesionales de largo plazo.
También se tratará de conseguir candidatos a través de los contactos locales y
nacionales de ANTAMINA S.A. Mediante este proceso se establecerá un
archivo para candidatos, que servirá para identificar mejor a las personas para
posiciones de largo y corto plazo.
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Lo ideal sería considerar 3 candidatos calificados para cada posición. Estos
candidatos serán entrevistados por un panel, a ser determinado según la
especialidad técnica de cada posición. Se le pedirá al candidato final que
presente referencias profesionales para ser constatados.
Una vez seleccionado el candidato final, se solicitará aprobación del Directorio
si fuera necesario.
2.3. Consultores
El reclutamiento de este tipo de personal es principalmente la responsabilidad
de las Oficinas Técnicas, siguiendo los términos de referencia aprobados por la
Gerencia de ANTAMINA S.A., basándose en las necesidades técnicas de la
empresa.
El proceso de selección será lo más competitivo posible tomando en cuenta la
necesidad de cumplir con requisitos técnicos y demandas de tiempo. La
selección del candidato final se realizará mediante un proceso colaborativo y
abierto entre la Gerencia y las oficinas técnicas de ANTAMINA S.A.
2.4. Contratos de Servicios y Compra de Productos Finales
El reclutamiento de candidatos para este tipo de contrato, es principalmente la
responsabilidad de la Gerencia ANTAMINA S.A. Los Departamentos Técnicos
colaborarán con el reclutamiento de personas calificadas para dichos contratos
cuando sea necesario.
El proceso de selección será lo más competitivo posible tomando en cuenta la
necesidad de cumplir con ciertos requisitos técnicos y demandas de tiempo. Se
invitará a que las personas calificadas presenten su CV para ser considerados
por la Gerencia de ANTAMINA S.A.
El candidato final será entrevistado por un panel generalmente compuesto por
el Gerente, un representante del Directorio y personal técnico.
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2.5. Referencias Profesionales
Los candidatos entrevistados y considerados para un cargo o consultoría de
ANTAMINA S.A., presentarán una lista de referencias y darán permiso para
que éstas sean contactadas. El propósito de pedir referencias profesionales es
verificar la información dada por el candidato sobre su experiencia profesional y
obtener mayor información sobre sus habilidades, capacidad, métodos de
trabajo, motivación, referencias profesionales.
2.6. Comunicación al Directorio sobre el Reclutamiento de Personal y
Publicaciones
Cada vez que ANTAMINA S.A. realice búsqueda de personal profesional,
administrativo, de apoyo y consultores, debe comunicar al Directorio sobre la
búsqueda y su publicación en los medios de comunicación o a invitación
directa.
3. Solicitud de Aprobación al Directorio
Todo el personal profesional contratado debe haber recibido aprobación técnica
y salarial del Directorio. Todas las solicitudes de aprobación serán presentadas
por el Gerente en reuniones ordinarias o comunicadas al Directorio. Se
presentará solicitud de aprobación, el CV del candidato, las pretensiones
salariales y los términos de referencia para el cargo.
Bajo ninguna circunstancia, se contratará personal sin haber recibido
aprobación técnica y salarial del Directorio.
4. Categorías de Personal y Tipo de Contrato
Las categorías de personal que existirán en ANTAMINA S.A. están
determinadas en el Organigrama que forma parte de este Manual. El personal
a ser contratado estará basado en el Organigrama, disponibilidad de recursos
(Presupuesto anual) y aprobación del Directorio.
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Todo personal contratado por ANTAMINA, tendrá un contrato de empleo. El
contrato presentará los términos y las condiciones de empleo y los términos de
referencia para cada cargo serán incorporados a cada contrato. Dependiendo
del tiempo de empleo y el tipo de servicios ofrecidos por el empleado, se
utilizarán tipos de contratos diferentes: contrato de largo plazo, contrato de
corto plazo, contrato de servicios.
4.1. Personal Profesional
El personal profesional será contratado de acuerdo al presupuesto anual. El
contrato para dicho personal será preparado en la administración de
ANTAMINA S.A. y firmado por el Gerente como representante legal, y se regirá
por las leyes peruanas y las políticas de personal de la empresa
4.2. Consultores
Los consultores serán contratados a corto plazo, el contrato para dicho
personal será preparado por Administración y firmado en la Gerencia.
4.3. Personal de Apoyo
El personal de apoyo será contratado por la Gerencia. El contrato para dicho
personal será preparado por Administración y firmado en la Gerencia.
4.4. Contratos de Servicios
ANTAMINA S.A. podrá contratar personal técnico o administrativo para llevar a
cabo actividades específicas, como ser la elaboración de productos finales
sobre temas técnicos y/o administrativos, prestar apoyo logístico durante una
conferencia o seminario, traducir documentos, etc.
Estos contratos tendrán términos de referencia específicos y serán por un
período de tiempo definido. El Gerente firmará todos los contratos a pactarse.
5. Examen Médico
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Todo el personal profesional debe obtener un examen médico. El propósito del
examen médico es determinar cuál es el estado físico del empleado. Si los
resultados del examen médico indican que el empleado tiene serios problemas
de salud, el Gerente debe de determinar si es conveniente continuar el empleo
de dicha persona.
6. Archivos del Personal
Se establecerá un archivo para cada persona contratada por ANTAMINA S.A.
Este archivo debe contener una copia de: la aprobación del empleado por
Directorio, currículum, contrato con los términos de referencia, examen médico
y evaluaciones semestrales y/o anuales.
SECCION II: ADMINISTRACION DE PERSONAL
1. Administración de las Horas de Trabajo
1.1. Horas de Trabajo
Las horas de trabajo de ANTAMINA S.A. están determinadas por el horario de
trabajo y el número total de horas por día y por semana que deben trabajar los
empleados, se trabajarán 8 horas diarias y un total de 40 horas por semana. El
horario de trabajo en la oficina será en las mañanas de 8:30 a.m.-12:30 pm y
en las tardes de 2:30 pm a 6:30 p.m. Para el personal operativo (mineros), será
por turnos mañana de 7:00 a.m.-15:00 pm, tarde de 15:00 pm- 23:00 pm, y
noche- madrugada de 00:00 am -7:00 am, con intervalos de descanso y
refrigerio respectivos.
1.2. Horas Extras
Las horas extras son horas trabajadas en exceso a las horas normales de
trabajo.
La política de ANTAMINA S.A. es no esperar o promover el trabajo de horas
extras.
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Bajo ciertas circunstancias, durante períodos de mucho volumen de trabajo, el
personal administrativo tendrá que trabajar fuera del horario normal de oficina
para completar una actividad.
La compensación de las horas extras se pagará a la tarifa normal en días
hábiles de trabajo (se considera el sábado día hábil de trabajo) y domingo y
feriados doble jornada. En caso de que sea necesario trabajar horas extras, el
empleado debe recibir aprobación de su supervisor por escrito, completando el
formulario de aprobación de horas extras. No se pagarán las horas extras que
no hayan sido aprobadas. El pago de las horas extras se sumará al cheque de
salario mensual.
El personal profesional de largo plazo no recibirá compensación monetaria por
trabajar horas extras; pero en algunos casos podrá recibir tiempo
compensatorio. Los consultores no recibirán ningún tipo de compensación por
horas extras trabajadas. El personal operativo es exonerado de estas
condiciones.
2. Administración de los Pagos Salariales
2.1. Procedimientos para el Pago de Salarios
2.1.1. Frecuencia y Día de Pago
El personal profesional y el de apoyo, recibirán su salario mensual durante los
primeros diez días del mes próximo. En el caso del personal de apoyo se
incluirá el pago de horas extras aprobadas junto con el salario mensual.
Los consultores recibirán su pago luego de haber presentado su informe de
trabajo y su factura por servicios, de acuerdo a lo que estipula su contrato, el
"Formulario de Seguimiento" debe estas autorizada por el responsable técnico
y el Gerente. Si la consultoría es de varios meses el consultor de igual manera
debe entregar su informe de acuerdo a sus términos de referencia y su factura
mensualmente. El responsable técnico debe completar el "Formulario de
Seguimiento", donde se indicará si se autoriza el pago y aprobado por el
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Gerente. El último pago no se efectuará hasta que el consultor no haya
entregado su informe final y/o otros productos indicados en sus términos de
referencia.
Las personas contratadas mediante un contrato de servicios o de compra de
producto final recibirán pago luego de haber presentado una factura por sus
servicios. El responsable técnico del consultor debe completar el Formulario de
Seguimiento donde se indicará si se autoriza el pago y debe ser aprobado por
el Gerente. El último pago no se efectuará hasta que el consultor no haya
entregado su informe final y/o otros productos indicados en sus términos de
referencia.
2.1.2. Moneda y Método de Pago
Todo el personal local recibirá su pago de salario mediante planilla. El pago se
hará en Nuevos Soles.
2.1.3. Pre- requisitos para Recibir el Pago de Salario
Antes de que se emita el pago de salario debe ser elaborada la planilla de pago
mensual, en la cual se describe en detalle el salario del empleado, mostrando
el total ganado, pago por horas extras, pago de aguinaldo , todos los aportes
laborales y otras contribuciones y el salario líquido.
El Administrador debe revisar la planilla de pagos para todos los empleados y
asegurarse de que estén completados correctamente durante cada período de
pago. El Gerente revisará y autorizará dichas planillas para el pago y cada
empleado debe firmar el formulario de pago, con lo cual se indica que el
empleado ha recibido el pago correspondiente.
2.1.4. Aguinaldo
Al final de cada año, en el mes de diciembre, se pagará el aguinaldo a todo el
personal local de largo plazo, tanto profesional como de apoyo. La cantidad del
aguinaldo dependerá del número de meses que el empleado haya estado
trabajando a tiempo completo. Si el empleado ha cumplido un año (12 meses)
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de empleo, entonces el aguinaldo será equivalente a un mes de salario. Si el
empleado ha estado empleado a tiempo completo a trabajado por menos de 12
meses, entonces se le pagarán las duodécimas.
2.1.5. Compensación por viajes a yacimientos mineros
Se establece que el personal técnico que frecuentemente viaja a los
yacimientos mineros, gozará de una compensación en dinero o especies, por la
permanencia continua en los lugares de trabajo o investigación en el campo.
Se establece que está compensación no podrá exceder de US$ 10.- por día,
determinada por su supervisor y aprobada por el Gerente General, antes de
realizar el pago.
2.1.6. Adelantos de Salario
ANTAMINA S.A. no dará adelantos de salario a ninguno de sus empleados –
sin excepciones. Se puede considerar un adelanto de salario, pago para
compra de alimentos y otros bajo autorización o supervisión técnica. Esto se
aplica al personal que vive en el campo.
2.2. Incrementos Salariales
El incremento salarial es un reajuste sobre el salario base, otorgado al
empleado a manera de reconocer su labor y contribución o para contrarrestar la
devaluación de su salario en términos reales por causa de la inflación. Ambos
tipos de incrementos salariales deben ser aprobados por el Directorio.
2.2.1. Incrementos Salariales por Mérito
Los incrementos por mérito tienen como propósito reconocer y recompensar la
labor de cada empleado y su contribución a los logros de los objetivos. La
política de ANTAMINA S.A. es de recompensar el buen desempeño del trabajo
de cada empleado mediante un incremento de salario anual.
Este incremento al mérito se pagará al cumplirse un año de la fecha de
contratación del empleado. Los incrementos en años siguientes se realizarán
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en la misma fecha. Cada empleado estará sujeto a evaluación de su
rendimiento, antes de que se cumpla el año de empleo, por Gerente o por su
supervisor. El supervisor recomendará la cantidad del incremento salarial al
Gerente.
Cuando se considere que un empleado ha tenido un rendimiento poco
satisfactorio se le puede negar el incremento salarial, y en compensación
brindarle ayuda y/ capacitación para mejorar en su rendimiento.
2.2.2. Evaluación de Rendimiento
Cada supervisor preparará una evaluación escrita sobre el rendimiento de cada
uno de los empleados bajo su supervisión. Las evaluaciones se realizarán
antes de cumplirse la fecha en la cual el empleado tiene la posibilidad de recibir
un incremento anual. La evaluación se realizará utilizando el Formulario de
Evaluación Anual y se basará en los términos de referencia del empleado.
La evaluación mencionará los logros y metas alcanzadas por el empleado
durante el año transcurrido, como también los puntos débiles del trabajo del
empleado y sugerencias sobre cómo el empleado puede mejorar su
rendimiento.
El supervisor determinará la calidad del trabajo realizado por el empleado
utilizando los criterios y el sistema de puntaje presentados en el formulario de
evaluación. Basándose en estos criterios, el supervisor recomendará la
cantidad del incremento salarial. El Gerente revisará esta evaluación.
El empleado recibirá una copia de su evaluación y se reunirá con su supervisor
para comentarla. Es mediante este proceso de revisión conjunta que el
empleado puede presentar sus comentarios acerca de su evaluación de
manera verbal o por escrito. Una vez finalizada la evaluación del empleado, su
supervisor y el Gerente firmarán el formulario de evaluación indicando que
están de acuerdo con la evaluación.
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El Gerente solicitará la aprobación del Directorio para llevar a cabo este tipo de
ajuste salarial.
2.2.3. Ajuste Salarial por Inflación
Los ajustes salariales por inflación son ajustes que se realizan con el propósito
de contrarrestar el deterioro del valor real del salario. Este tipo de ajuste salarial
se realizará tomando en cuenta la inflación de la moneda local, tomando como
fuente informativa lo que declare el Gobierno como incremento anual para el
sector público.
El Gerente solicitará la aprobación del Directorio para llevar a cabo este tipo de
ajuste salarial.
3. Período de Prueba
Los primeros 85 días de empleo serán un período de prueba, tanto para el
empleado como para ANTAMINA S.A., en el que se determinará si el empleado
es la persona indicada para desempeñar las funciones de su cargo. Durante
este período de tiempo tanto el empleado como ANTAMINA S.A. pueden
decidir si será necesario terminar el contrato.
Antes de que finalicen los 85 días del período de prueba, el empleado se
reunirá con su supervisor para evaluar su rendimiento durante este período. En
caso de que se identifiquen problemas con el rendimiento del empleado, el
supervisor deberá determinar si estos problemas pueden ser resueltos con la
colaboración del empleado o si sería mejor despedir al empleado, sin
necesidad de dar notificación previa.
En caso de que el empleado fuese despedido durante el período de prueba de
90 días, ANTAMINA S.A. no tendrá ninguna obligación monetaria con el
empleado aparte de cancelarle el salario debido hasta la fecha de despido y
duodécimas de aguinaldo.
4. Impuestos
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La tasa de impuestos para el personal dependiente es del 10% y la retención
está a cargo de ANTAMINA S.A. Estos impuestos pueden ser compensados
por presentación de facturas o constancias de autorización que acrediten la
suspensión de las retenciones y/o pago del impuesto a la renta de parte de los
empleados, la reglamentación de impuestos nacional cuenta con formularios
para descargo y presentación.
ANTAMINA S.A. realizará el cumplimiento de estos deberes formales mediante
su número de Registro Único de Contribuyentes, tramitado para este propósito.
Todos los ingresos que reciba el empleado (salarios, viáticos, alquileres, etc.)
están sujetos al impuesto del RC IVA (4ta categoría), con excepción del
aguinaldo e indemnización.
La tasa de impuestos para personal independiente es del 15 % y la retención
está a cargo de ANTAMINA S.A. en caso de que el consultor no presente
facturas. Si se efectúa la retención, la reglamentación de impuestos nacional
cuenta con formularios para el pago y presentación.
Todos los ingresos que reciba el personal independiente (salarios, viáticos,
alquileres, alimentación, etc.) están sujetos al impuesto del RC IVA. (5ta
categoría).
5. Cese de funciones
5.1. Cese de Funciones por Renuncia
En caso de renuncia voluntaria, el empleado tendrá derecho al sueldo ganado
hasta la fecha de su renuncia y duodécimas de aguinaldo si pasó los tres
meses de prueba sin derecho al pago de indemnización, salvo que haya
cumplido los cinco años de trabajo. El empleado deberá notificar con un mes
de anticipación.
5.2. Cese de Funciones por Despido
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Pasando el período de prueba, ANTAMINA S.A. deberá dar tres meses de
notificación al empleado para el cese de sus funciones, en caso de no dar el
preaviso, la empresa deberá pagar tres salarios como desahucio.
Independientemente se pagará la indemnización, vacaciones y duodécima de
aguinaldo ya sea con o sin preaviso.
5.3. Cese de Funciones por Cumplimiento de Contrato
La indemnización se pagará al final del contrato de plazo fijo, este beneficio
obliga al empleador a la cancelación de un salario por año trabajado. En caso
de que el empleado renuncie voluntariamente antes del quinquenio o
cumplimiento de su contrato, no será beneficiario con este pago.
6. Beneficios
6.1. Contribuciones Laborales y Patronales
El seguro de corto plazo (enfermedad, maternidad e invalidez temporal) y el de
largo plazo está cubierto para todo el personal local, está bajo la Seguridad
Social vigente.
De acuerdo a las Leyes Sociales en Perú, tenemos lo siguiente:
Seguro de Corto Plazo que cubre el seguro de salud, para lo cual el empleador
deberá aportar el 10% sobre el total ganado, brinda asistencia médica o de un
servicio particular en caso de no estar afiliados.
Seguros de Largo Plazo que cubren jubilación, vejez y muerte, para lo cual el
empleador y el empleado deben pagar aportes de acuerdo al siguiente detalle:
Institución Aporte Patronal Aporte Laboral
Fondo Complementario 1% 5.5%
Fondo de Pensiones Básicas 5% 2.5%
Fondo de Vivienda 2% 1.0%
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Las personas contratadas como consultores de corto plazo, no tienen ningún
beneficio social, ya que la ley los considera profesionales independientes.
6.2. Seguro de Vida y Accidentes
Adicionalmente al Seguro de Salud, se tomará el Seguro de Vida y accidentes
que cubrirá los límites establecidos por ANTAMINA S.A., para el personal
técnico y operativo (mineros) que tenga viajes constantes a los yacimientos
mineros, la prima mensual máxima a pagar será de US$ 25.- por persona.
6.3. Vacaciones
Para el personal local de largo plazo, tanto profesional como de apoyo, las
vacaciones son de 15 días hábiles por año durante los primeros cinco años y
20 días hábiles de cinco a diez años.
El empleado tiene derecho a tomar sus vacaciones una vez cumplido el primer
año, para lo cual la Administración pasará formularios para la planificación y
aprobación de vacaciones anuales para todo el personal sin excepción.
Sólo se podrá acumular dos vacaciones (30 días hábiles), la persona que no
tomara su vacación después del segundo año pierde sus días acumulados.
Sólo en casos excepcionales y cuando lo determine el Gerente se podrá
compensar las vacaciones con pagos establecidos de acuerdo a ley.
6.4. Ausencia por Enfermedad
Para ausencia por enfermedad el empleado deberá presentar la baja médica,
para justificar los días o tiempo requerido para su recuperación. Para
enfermedades leves, como resfriados o otras menos complicadas, podrá pedir
permiso por un lapso no mayor a un día.
6.5. Licencia por Maternidad
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De acuerdo a los reglamentos de Seguridad Social vigentes, actualmente se da
45 días calendario antes y después del parto, siendo que éstos no son
compensatorios. Posteriormente se tienen horarios de lactancia.
6.6. Licencia por Muerte de Familiares Inmediatos
En caso de la muerte de padres, hijos o cónyuge se otorgarán 8 días de
licencia.
6.7. Licencia con Permiso Especial
La licencia especial es una ausencia remunerada que puede autorizarse a
discreción del supervisor del empleado para atender asuntos personales
urgentes o emergencias familiares. Los días de licencia con permiso especial
no se descontarán de vacaciones. La licencia especial debe ser previamente
autorizada por el supervisor.
6.8. Licencia sin Goce de Sueldo o con Cargo a Vacaciones
Se podrá autorizar licencia sin goce de sueldo cuando se solicite por una razón
justificada. El empleado debe presentar un memorándum a su supervisor
explicando la razón por la cual necesita la licencia, detallando las fechas en
que estará ausente del trabajo. El memorándum debe ser presentado a la
Administración y a Contabilidad.
6.9. Días Feriados
Al principio de cada año la Administración establecerá cuáles serán los días
feriados observados por ANTAMINA S.A. durante el año. En general, el
personal tendrá derecho a los días feriados decretados por el Gobierno de Perú
como feriados nacionales.
SECCION III: CONFLICTO DE INTERES Y CONDUCTA
1. Otros Empleos
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En caso que el personal permanente acepte otros empleos, éstos no deberán
afectar su horario y rendimiento dentro de sus responsabilidades asignadas. En
casos especiales, como ser una consultoría muy corta, dar una presentación,
dar una clase, hacer una traducción, se podrá pedir autorización al supervisor
para tomar un compromiso fuera de horas de oficina, siempre que éste no
interfiera con el trabajo de rutina y no presente un conflicto de interés para
ANTAMINA S.A.
2. Intereses Financieros
Los empleados no deberán tener intereses financieros que directa o
indirectamente se relación en con las funciones y responsabilidades de
ANTAMINA S.A. Tampoco deberán comprometerse en una transacción
financiera como resultado de usar la información obtenida a través de su
empleo con ANTAMINA S.A.
3. Confidencialidad
Por ningún motivo los empleados podrán hacer uso o facilitar el uso de
información oficial obtenida a través del desarrollo de sus funciones,
información que se considera confidencial o de uso exclusivo de ANTAMINA
S.A.
4. Aceptación de Obsequios
Los empleados no deberán solicitar ni aceptar, para sí mismos o para otras
personas, ningún obsequio, dinero, cargo, título o favores de ninguna persona
u organización como resultado del cumplimiento de sus funciones oficiales,
sobre todo si el obsequio es ofrecido con la esperanza de influencia las
actividades y decisiones de ANTAMINA S.A.
5. Uso de Cigarrillos dentro de la Oficina
No se permitirá que se fumen cigarrillos dentro de la oficina, en y fuera de
horas de oficina.
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6. Abuso de Alcohol y/o Drogas
No se admitirá que el personal consuma alcohol o utilice drogas dentro de la
oficina, ni que se presente al trabajo ebrio o drogado. El no cumplimiento con
esta política es razón suficiente para el despido del empleado sin goce de
beneficios.
7. Normas para Campamentos o lugares de investigación y trabajo
El personal que se encuentre en los campamentos, tendrá que seguir los
procedimientos y normas establecidos, en relación al manejo de equipo y
material técnico.
7.1. Equipo y material técnico
Todo equipo y herramientas serán entregados al personal bajo inventario, este
personal será responsable de su buen uso, mantenimiento y cantidades
entregadas bajo su responsabilidad. Las perdidas, o daños no justificados
debidamente o que sean por causas ajenas al trabajo cotidiano, serán pagadas
por el trabajador.
7.2. Limpieza del campamento o lugar de investigación
El responsable debe mantener en buenas condiciones de limpieza y cuidado el
campamento, también es responsable del mantenimiento de las instalaciones y
lugares de trabajo.
5. FUNCIONES GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.
Órgano de línea encargado de promover y aplicar la política de recursos
humanos de la empresa así como efectuar y coordinar el planeamiento de las
actividades inherentes a la gestión de recursos humanos de la empresa y
controlar su ejecución. Sus funciones generales son:
• Proporcionar servicios de reclutamiento, selección, contratación y
capacitación.
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• Administrar la Estructura Organizacional, sueldos y compensaciones.
• Generar políticas y procedimientos de Recursos Humanos y vigilar su
aplicación y cumplimiento.
• Promover y mantener relaciones laborales y sindicales sanas que propicien
la paz laboral y un mejor clima organizacional.
• Supervisar el cumplimiento del pago puntual de sueldos y prestaciones al
Personal.
• Intervenir en los presupuestos que se refieran al sistema de administración
personal, además de desarrollar, promover programas y sistemas para el
otorgamiento de las prestaciones económicas para los empleados.
6. ORGANIZACIÓN
6.1. Cuadro Orgánico de cargos
Jefatura de Dpto. de Recursos Humanos (1)
Jefe de Departamento
Subgerente
Jefatura de la división de relaciones laborales (2)
Jefe de división
Apoderado general
Jefatura de la división de administración de personal (6)
Jefe de la división
Apoderado general
Jefatura de la división selección, evaluación, planillas (administración salarial)
(6)
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Jefe de la división
Apoderado general
Jefatura de la sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente (6)
Jefe de sección
Apoderado
Jefatura de la sección de Bienestar Social (6)
Jefe de sección
Asistenta Social
Auxiliares (5)
TOTAL: 32
7. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES
DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
El jefe del departamento de recursos humanos se encarga de asegurar el
número suficiente de personal con la calificación necesaria, en los puestos
adecuados y en el momento oportuno, buscando elevar permanentemente los
niveles de desempeño, motivación y satisfacción del personal, a través del
mejoramiento continuo de los procesos del área y la prestación de servicios de
calidad a nuestros usuarios internos y externos.
FUNCIONES DE LA JEFATURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe del
departamento de recursos humanos es el encargado del adecuado
cumplimiento de las funciones que se enuncian a continuación:
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• Programar y aplicar las políticas de recursos humanos orientadas a una
administración eficiente y eficaz de este recurso en la empresa.
• Efectuar el planeamiento de los recursos humanos sobre la base de los
lineamientos empresariales.
• Brindar asesoramiento a todas las dependencias de la empresa, en todos
los asuntos relacionados con la administración de personal, proponiendo
normas y procedimientos para su correcta aplicación en concordancia con las
normas legales vigentes.
• Proponer y desarrollar los programas de capacitación y/o entrenamiento
para los trabajadores de acuerdo a las normas y procedimientos establecidos.
• Establecer y mantener un sistema integral de información mecanizada de
personal en el ámbito de empresa, que ayude en la toma de decisiones al nivel
de gerencias.
• Representar a la empresa en las negociaciones colectivas, desarrollar
estrategias de actuación de la empresa en las mismas, así como el trato con
los representantes de los profesionales y empleados, impulsando las
actividades destinadas a mejorar el ambiente de trabajo y solucionar los
conflictos laborales.
• Proponer y aplicar las normas para la selección, contratación, evaluación y
movimiento de personal.
• Difundir el Reglamento Interno de Trabajo, las normas y disposiciones
laborales, así como los convenios y conciliaciones aprobados, con la finalidad
de que el personal esté enterado de sus derechos, obligaciones y rutinas
dentro de la empresa.
• Establecer el sistema administrativo y asegurar la correcta elaboración de
la información necesaria para el procesamiento de las planillas de
remuneraciones del personal; asegurar el pago oportuno de estas, así como
el pago de beneficios del personal, leyes sociales y tributos.
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• Planear, desarrollar y supervisar programas de asistencia social, médico,
recreación y deportes orientados a satisfacer las necesidades de bienestar del
personal.
• Programar, coordinar, ejecutar y supervisar el cumplimiento oportuno de las
condiciones de las pólizas y programas de seguros personales (Seguro de
Asistencia Médico Familiar, Accidentes Personales, etc.) que permita una
adecuada cobertura y amparo social del trabajador.
• Realizar labores de apoyo administrativo del área, referido a las órdenes de
pedido.
• Elaborar informes mensuales sobre las actividades desarrolladas.
• Proponer a la Gerencia de Administración y Finanzas el presupuesto,
objetivos y metas anuales de su oficina.
• Atender otros encargos de la Gerencia de Administración y Finanzas,
relacionados al objetivo enunciado.
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
El jefe del departamento de recursos humanos es responsable de:
• Ser el principal representante del departamento de recursos humanos y de
las actividades que de ella se desprende.
• Proporcionar servicios de reclutamiento, selección, contratación y
capacitación.
• Administrar la Estructura Organizacional, sueldos y compensaciones.
• Generar políticas y procedimientos de Recursos Humanos y vigilar su
aplicación y cumplimiento.
• Promover y mantener relaciones laborales y sindicales sanas que propicien
la paz laboral y un mejor clima organizacional.
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• Supervisar el cumplimiento del pago puntual de sueldos y prestaciones al
Personal.
• Intervenir en los presupuestos que se refieran al sistema de administración
personal, además de desarrollar, promover programas y sistemas para el
otorgamiento de las prestaciones económicas para los empleados.
RELACIONES
El jefe del departamento de recursos humanos guarda una relación de
dependencia con la alta dirección y la gerencia general de la empresa,
asimismo guarda relación directa y es responsable de las divisiones de
administración de personal, relaciones laborales y la división de selección,
evaluación, planillas y servicios y de las secciones que de ellas se desprenden.
De igual manera trabaja de manera conjunta, se relaciona y coordina con los
demás departamentos habidos en la empresa.
8. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES
DE LA JEFATURA DE LA DIVISIÓN DE RELACIONES LABORALES
JEFE DE LA DIVISIÓN DE RELACIONES LABORALES
El jefe de la División de Relaciones Laborales se encarga de contribuir al
desarrollo de un sistema de relaciones laborales que privilegie el diálogo y la
cooperación en un plano de libertad, equidad y autonomía colectiva. Asimismo,
busca fortalecer la capacidad institucional para facilitar el diálogo y la
autorregulación con el propósito de prevenir y resolver conflictos laborales
colectivos.
FUNCIONES
• Asegurar la eficiencia en las acciones del desarrollo de los procesos de
registro de asistencia, para contar con información veraz y oportuna y poder
determinar la situación laboral, otorgamiento de prestaciones económicas y
sociales así como aplicar las sanciones correspondientes.
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• Establecer estrategias de planeación y acción sobre las relaciones
interpersonales en el ámbito laboral, que optimicen las metas planeadas.
• Colaborar en algunos casos en la valoración de puestos, evaluación por
méritos y en el estudio de sueldos del personal de la empresa.
• Implantar y mantener las normas definidas por la legislación laboral dentro
de la organización.
• Atender consultas y recibir reclamaciones, manteniendo contacto con el
Jefe de Recursos Humanos.
• Promover los valores organizacionales entre el personal de la organización.
• Organizar y promover actividades deportivas, eventos sociales y de
desarrollo, dirigidos al personal en general.
• Proporcionar información y apoyar al cumplimiento de las obligaciones que
tiene asignada la Sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente.
• Proporcionar asesoría en materia laboral a las diferentes unidades que
integran esta división.
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
El jefe de la división de Relaciones Laborales es responsable de:
• Gestionar y mantener el desarrollo procesal de las relaciones con los
trabajadores. Elabora los contratos de los trabajadores de la empresa.
• Controlar y registrar al personal, desde su ingreso hasta el retiro de cada
trabajador.
• Atender a las reuniones y visitas de autoridades y dirigentes del entorno de
la unidad minera, tanto en las oficinas como en cada localidad.
• Mantener relaciones con entidades públicas y privadas que demanden su
actuación.
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• Desarrollar las actividades programadas ocupándose de los detalles de
logística que se requieran para ello.
RELACIONES
El jefe de la División de Relaciones Laborales mantiene una relación de
dependencia con el Departamento de Recursos Humanos, asimismo es
directamente responsable de las Unidades que de esta División se desprendan,
tal y como lo es con la Unidad de Higiene, Seguridad y Medioambiente;
coordinando con estas y otras divisiones los aspectos referentes al personal y
servicios.
8.1 FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES
DE LA JEFATURA DE LA SECCION DE BIENESTAR SOCIAL
JEFE DE LA SECCION DE BIENESTAR SOCIAL
El jefe de la sección de Bienestar Social se encarga de velar por el bienestar
del trabajador tanto personal como familiar para que ellos se puedan
desempeñar mejor en el centro de trabajo; ya que la asistenta social va a velar
que se estén cumpliendo con los derechos de los trabajadores y no sean
maltratados.
FUNCIONES
El jefe de la sección de bienestar social cumple con las siguientes funciones:
• Organizar, dirigir, supervisar y evaluar las actividades relacionadas con el
bienestar y proyección social de los trabajadores.
• Dirigir y supervisar el desarrollo de actividades preventivas y atención
médica orientadas a la recuperación y de protección de la salud para los
empleados.
• Dirigir la ejecución de programas y actividades sociales dirigidos a mejorar
la calidad de vida de nuestros trabajadores.
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• Dirigir, promover, ejecutar y supervisar las actividades orientadas a la
protección de los derechos del empleado, de acuerdo a lo establecido en la
normativa de la materia.
• Ejecutar y supervisar el cumplimiento de los programas y proyectos de su
competencia.
• Promoción y Difusión de los Programas Asistenciales.
• Contribuir en el cumplimiento efectivo del Plan de Desarrollo.
• Concertar y coordinar apoyos con Instituciones de Asistencia Social.
• Operar programas especiales para atender situaciones de emergencias y/o
contingencias
• Otras funciones que le asigne el Departamento de Recursos Humanos.
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
• Ejecutar y supervisar el cumplimiento de los programas y proyectos de
labor social para la comunidad donde se encuentra la empresa.
• Dirigir cualquier investigación de cualquier problema de un trabajador para
ayudar a las soluciones de mejor manera posible.
• Planificar y dirigir la ejecución de programas y actividades sociales dirigidos
a mejorar la calidad de vida de nuestros trabajadores.
• Controlar que se estén cumpliendo con los derechos de los trabajadores
establecidos por el Estado.
• Ejecutar distintos eventos (campeonatos por aniversario, fiestas navideñas
entre otras) por las diferentes celebraciones y la contribución de la integración
con la empresa.
RELACIONES
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El jefe de la sección de Bienestar Social se relaciona internamente con todas
las gerencias existentes y por existir en la organización ya que se trabaja con
personas que son fundamentales en la organización y por su bienestar deben
estar interrelacionadas.
8.2 FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES
DE LA JEFATURA DE LA SECCIÓN DE HIGIENE, SEGURIDAD Y
MEDIOAMBIENTE
JEFE DE LA SECCION DE HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDIOAMBIENTE
El jefe de la sección de higiene, seguridad u medioambiente se encarga de
Garantizar la salud física y mental de los trabajadores así como de reducir los
efectos perjudiciales generales en el trabajo minero para así proveer de un
ambiente de trabajo seguro y saludable que permita el desarrollo normal de las
actividades en la organización.
FUNCIONES
Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe de la
sección de higiene, seguridad y medioambiente es el encargado del adecuado
cumplimiento de las funciones que se enuncian a continuación:
• Gestionar y coordinar la política de prevención y de las protecciones
individuales en comparación con las normas de higiene y seguridad.
• Elaborar la documentación sobre inspecciones de maquinaria
• Realizar el seguimiento de accidentes y análisis de los mismos
• Proponer mejoras a nivel organizacional a fin de reducir la incidencia de
accidentes en diversos departamentos
• Elaborar estrategias para el desarrollo del Plan de Higiene Laboral
• Gestionar y coordinar los residuos de la empresa
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• Participar en la definición de nuevos procesos desde su concepción para
integrar la normativa de Higiene y seguridad.
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
El jefe de la sección de higiene, seguridad y medioambiente es responsable de:
• Es el principal responsable de la prevención de riesgos laborales y el
encargado de tomar decisiones sobre ello.
• Promover la seguridad y la salud laboral conjuntamente con los demás
responsables de otros departamentos y dependencias dentro de la
organización.
• Actuar de acuerdo y velar por el adecuado cumplimiento de las normas
establecidas en el Plan de Higiene Laboral de la empresa y según la política de
prevención diseñada y consensuada.
• Realizar evaluaciones de riesgo en determinados periodos de tiempo
• Garantizar la conformidad de los equipos y maquinarias de trabajo
RELACIONES
El jefe de la Sección de higiene, seguridad y medioambiente guarda una
relación de dependencia con el Departamento de Recursos Humanos,
asimismo guarda relación directa con el personal que labora en dicha Jefatura
de sección. De igual manera trabaja de manera conjunta, se relaciona y
coordina con los demás departamentos habidos en la empresa.
9. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y RELACIONES DE LA JEFATURA
DE LA DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
JEFE DE LA DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
El jefe de la división de administración de personal se encarga de vigilar,
organizar, diseñar y aplicar las técnicas de la administración en el manejo del
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personal de la organización con el fin de elevar su nivel de desempeño y aporte
de valor para la organización.
FUNCIONES
Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe de la
división de administración del personal es el encargado del adecuado
cumplimiento de las funciones que se enuncian a continuación:
• Elaborar los lineamientos generales y procedimientos en la administración
de personal
• Ejecutar el Presupuesto del Departamento de RRHH y participar en su
formulación de conformidad con las normas legales vigentes.
• Administrar los recursos materiales y financieros del Departamento de
RRHH.
• Administrar, controlar y evaluar los sistemas de persona
• Conciliar la información contable, administrativa y presupuestal del
Departamento de RRHH.
• Mantener actualizados, la base de datos de los registros y el acervo
documental de dicha Jefatura.
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
El jefe de la división de administración de personal es responsable de:
• Implementar los instrumentos necesarios para registrar y controlar al
personal que labora en la organización
• Proporcionar oportunamente los recursos económicos y bienes y servicios
que demanden las demás divisiones que componen el Departamento de
RRHH.
• Proponer y ejecutar la política remunerativa
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• Prevenir, proteger y resguardar a los colaboradores
• Participar en el proceso de evaluación, ingreso y permanencia del personal
RELACIONES
El Jefe de la división de administración de personal se relaciona internamente
con el Departamento de RRHH y los demás departamentos y dependencias de
la organización.
10. RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y RELACIONES DE LA
JEFATURA DE LA DIVISIÓN DE SELECCIÓN, EVALUACION, PLANILLA
(ADMINISTRACION SALARIAL) Y SERVICIO.
JEFE DE LA DIVISIÓN DE DE SELECCIÓN, EVALUACION, PLANILLA Y
SERVICIO.
El jefe de la división de selección, evaluación, planilla y servicio se encarga de
formalizar a los trabajadores a las planillas para recibir los distintos beneficios
así tener métodos y medidas correctas para la selección y capacitación del
personal para un mejor desempeño laboral y que ellos pueden estar a los
distintos servicios que la organización requiere para su mejor desarrollo.
FUNCIONES
• Elaborar las planillas de remuneraciones.
• Elaborar y mantener actualizado el cuadro de asignación de personal.
• Llevar las tarjetas o fichas de récord laboral de los empleados.
• Establecer evaluaciones anuales para medir el desempeño laboral.
• Obtener personal calificado para lograr esto, las compensaciones deben de
ser atractivas para los empleados.
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• Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es
competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden
abandonar la organización.
• Garantizar la igualdad en la distribución de los ingresos.
• Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los empleados
tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad,
etc.
• Controlar los costos, ya que la organización puede llegar a pagar en exceso
o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Alentar al desempeño adecuado.
• Proponer a métodos factibles para la selección de los empleados.
• Contar con tecnología de punta para el control de las planillas.
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
• Dirigir cualquier cambio sobre el salario dependiendo según las leyes
establecidas por el Estado y de acuerdo a la empresa.
• Mejorar la eficiencia administración.
• Establecer métodos y medias adecuadas para la selección, contratación y
evaluación del desempeño del trabajador.
• Controlar el desempeño anual de los empleados para un mejor desarrollo.
• Planificar las capacitaciones y eventos de integración de los empleados
hacia la empresa para un mejor desempeño laboral.
RELACIONES
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El jefe de la división de selección, evaluación, planilla y servicio se relaciona
internamente con el Departamento de Recursos Humanos, Gerencia de
Financiamiento y las demás dependencias de la organización que están
relacionadas con ésta.
ANEXOS
Plan de Higiene y Seguridad
Es el conjunto de programas y actividades preventivas a desarrollar en
ANTAMINA S.A. para conseguir una mejora continua de las condiciones de
trabajo, de todo el personal y por extensión la mejora de la eficiencia.
Componentes del plan de higiene y seguridad
1. Higiene en el trabajo
2. Objetivos de la higiene en el trabajo
3. Condiciones ambientales en el trabajo
4. Iluminación
5. Ruido
6. Temperatura
7. Humedad
8. Seguridad en el trabajo
9. Prevención de accidentes
10. prevención de robos
11. Prevención de incendios
12. Administración de riesgos
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Sección de Bienestar Social
Sra. Laura Sifuentes
Jefe de Sección
Asistenta Social
Noviembre 2011
Organigrama elaborado por el Departamento de RRHH
Fecha: 16 de noviembre de 2011
Sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente
Sr. Adolfo Cardenas
Jefe de Sección
Apoderado
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