modulo 3: nociones generales en liquidación de sueldo 1

Curso: Asistente en Recursos Humanos

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MODULO 3: Nociones generales en Liquidación de Sueldo

1. Formas de Remuneración. En Dinero y Especie. Proceso de Liquidación de

Sueldos.

Se entiende por Remuneración según el art 103 de la Ley 20.744 LCT, a la contraprestación

que da el empleador al empleado, por la contraprestación que debe percibir el trabajador

como consecuencia del contrato de trabajo.

Es importante tener en cuenta las diferencias que existen cuando hablamos de

Remuneración-Sueldo mensual y quincenal.

El sueldo mensual, valga la redundancia quizá, se liquida cuando la remuneración se

estipula y se paga en relación con el mes de trabajo. La suma se fija independientemente de

la duración del mes o de la cantidad de días laborables que tenga.

Para determinar el valor día se debe dividir el sueldo por la cantidad de días reales del mes.

Todo esto es sin perjuicio de considerar las particularidades específicas de cada Convenio

Colectivo de Trabajo que establezcan un número de jornadas u horas para dividir el mes

menor a los mencionados, Ejemplo: CCT Alimentacion-Comidas Rápidas que fija un tope

mensual de 190 hs. En este valor mensual se encuentran incluidos los días del mes

(sábados, domingos y feriados).

El jornal se paga en relación con el día u hora de trabajo. Cuando se computan los días o las

horas trabajadas, la suma que percibe el empleado dependerá de los días laborables del

período (quincena o semana).

El salario puede determinarse por tiempo o por rendimiento de trabajo, y en este último

caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, gratificación o participación en

las utilidades, e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Podemos clasificar a las remuneraciones dependiendo de distintos aspectos a saber:

Según la forma en la que se abona: En dinero y En especie

Según la estructura de la remuneración: Principales y Secundarias


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Según la forma en la que se abona: En dinero: cuando se abona en efectivo, cheque

o depósito en caja de ahorro (Cuenta Sueldo gratuita para el empleado). En especie: según

la Ley de Contrato de Trabajo el tope máximo para recibir la remuneración en especie es

del 20% de la remuneración total. Se acepta que el empleador entregue a sus empleados

remuneración en especie comprendiendo estas a: Alimentos para el trabajador y su familia,

Productos que el empleador comercializa o produce, Vivienda para el grupo familiar

Según la estructura de la remuneración:

Principales: son las que fundamentalmente conforman el ingreso del trabajador, como por

ejemplo el básico. El sueldo básico es el monto establecido en el Convenio Colectivo

de Trabajo para la categoría del trabajador, si no hay convenio aplicable lo fijará el

empleador. Ej: Sueldo Basico No menor al (SMVM)

Secundarias: son las complementarias del salario principal por ejemplo adicionales fijos o

variables, comisiones, productividad, propinas, viáticos, etcétera.

1.1 Algunas consideraciones generales a tener en cuenta:

Sueldo o salario Básico: Es el importe mínimo a que tiene derecho el trabajador,

establecidos por el convenio Colectivo de Trabajo (CCT) de la actividad o rama afín a las

tareas desarrolladas por el dependiente.

Adicionales convencionales: son aquellos montos que los CCT, disponen y deben abonarse

al trabajador en forma complementaria a la remuneración básica. Ejemplo: adicional por

presentismo, por antigüedad, por productividad por título o idioma.

Salario Minimo vital y móvil: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure

alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte

y esparcimiento.

La fijación del mismo se hace por decisión del Consejo Nacional del Empleo, la

Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. El valor del salario mínimo, vital y


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móvil fue establecido por la Resolución 2/93, se actualiza teniendo en cuenta el costo

de vida.

Se le dice Mínimo, Vital y Móvil por las siguientes características:

Mínimo: Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.

Vital: Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades

básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia

sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.

Móvil: Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo

de la vida.

En general, los convenios colectivos sectoriales fijan salarios básicos superiores al

mínimo vital y móvil. Pero existen muchos empleados que se encuentran por fuera

de estos convenios.

Evolución del SMVM:

Período SMVM en $

ene-18 9.500,00

jul-18 10.000,00

sep-18 10.700,00

dic-18 11.300,00

mar-19 12.500,00

jun-19 12.500,00

1.2 Proceso de Liquidación de Sueldos

La liquidación de sueldos y jornales es un proceso integrado por varios pasos que

deben ser respetados, teniendo en cuenta las diferentes fechas que se deberán

cumplir para que el trabajo se realice eficaz y eficientemente, evitando la posibilidad

de errores en la liquidación.

Primero debemos tener en cuenta el mes que se va a liquidar ya que dependiendo del

mismo encontraremos diversos conceptos. Por ejemplo, en el mes de Junio y en el de

Diciembre se liquidará el Aguinaldo (SAC).

0,00

2.000,00

4.000,00

6.000,00

8.000,00

10.000,00

12.000,00

14.000,00

SMVM

Evolucion del SMVM

ene-18 jul-18 sep-18 dic-18 mar-19 jun-19


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La siguiente etapa es determinar a quiénes vamos a liquidar (forma de liquidación a

los mismos), es decir si son empleados mensualizados o jornalizados ya que de tener

empleados jornalizados tendremos en el mes dos liquidaciones (una que va del 1° del

mes al día 15 y otra que comprende los días del 16 al 30 o 31), quincenales (en la

mayoría de las situaciones es asi)

Luego debemos cargar en el sistema de gestión que utilicemos para liquidar todas las

novedades del personal. Cuando hablamos de novedades nos referimos a todas

aquellas situaciones que generan un resultado en la liquidación, por ejemplo:

vacaciones, días de licencia, ingresos de empleados, días por enfermedad, horas

extras, horas nocturnas, inasistencias, renuncias, etc.

El período comprendido para informar las novedades por parte del

Encargado/Supervisor de los empleados la fija el área de Gestión de Personal, dado

que es fundamental establecer una fecha tope para aceptar las novedades,

particularmente si existen inasistencias injustificadas y/o sin aviso, para tomar las

medidas sancionatorias respectivas, según la empresa. Muchas empresas optan por

tomar todas las novedades del mes los días 24, 25 o 26, depende que día de a semana

les haya correspondido, para iniciar el procesamiento de datos, a fin de tener la

Liquidación de Haberes para el ultimo día hábil del mes.

Ello depende la política establecida de la empresa, hacia su personal. Vencido este

plazo realizaremos la pre liquidación, es decir liquidaremos a todos los empleados

para poder realizar un control de lo procesado. En el caso de encontrar que se

procesó algún dato de manera errónea se deberá corregirlo y re liquidar. Una vez que

se controló la liquidación, previo enviar dicha información del total de Haberes a

Pagar a la Gerencia, realizaremos la acreditación de los sueldos en las respectivas

cuentas bancarias y deberemos emitir los recibos de sueldo de cada empleado para

su posterior entrega. Luego de que la liquidación se encuentre cerrada,

confeccionaremos el Libro Ley artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (libro


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de sueldos y jornales) y las respectivas boletas para el sindicato, embargos,

mutuales, etcétera.

Por último, confeccionaremos, presentaremos y pagaremos las Cargas Sociales

(formulario 931) correspondientes a la liquidación de ese mes. De esta manera

concluye el proceso mensual de la liquidación, comenzando nuevamente con las

mismas etapas al mes siguiente.

Tabla 1. Conceptos Remunerativos y no remunerativos

REMUNERATIVOS NO REMUNERATIVOS

SUELDO MENSUAL ASIGNACIONES

COMISIONES

GRATIFICACIONES HABITUALES

GRATIFICACIONES NO HABITUALES

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGUEDAD

HORAS EXTRAS

PARTICIACIÓN EN LAS GANANCIAS

INDEMINIZACIÓN POR PREAVISO

INDEMINIZACIONES POR

VACACIONES NO GOZADAS

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIOS VALES

VACACIONES GOZADAS A CUENTA FUTUROS AUMENTOS (CCT)

VIÁTICOS

Fórmulas de la liquidación

Sueldo básico de convenio (SBC):

Es la remuneración acordada por convenio, en relación al tiempo/período y

categoría/profesión o desempeño.

Ej. Empleado categoría A (remuneracion por hora) $ 48 la hora.

Hs. trabajadas: 96.

SBC = hs.Trabajadas x valor hora.


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Valor hora normal (VHN):

Si el dato es sueldo mensual el VHN será: SBC mensual / 200 hs. Dicha relación

viene determinada básico mensual dividido 200 hs, que son aquellas horas que se

considera se trabajan durante un mes. De esta manera se obtiene el valor hora

normal VHN. De todas maneras, siempre debemos cosulatar, al CCT respectivo, el

máximo de horas computables al mes, como total estipulado por cada CCT de

máximo en horas trabajadas, para calculah el VHN de un empleado mensualizado.

Ítem determinados por porcentajes:

Existen ciertos conceptos que se determinan por porcentaje y de acuerdo a lo que

estipulen los CCT.. Ej. Premio de asistencia: 10% del básico. Será el 10% del valor

del sueldo básico. Lo mismo el concepto Antiguedad, tal como se expresara

anteriormente.

Aportes y contribuciones:

Son cargas económicas de tipo social (comúnmente denominadas cargas sociales),

que deben afrontar tanto los trabajadores (aportes) como los empleadores

(contribuciones).

Las mismas tienen destino el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), el

sistema de Obras Sociales, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y los

Sindicatos.

El valor de los aportes y las contribuciones se obtiene de aplicar un porcentaje sobre

el total de las remuneraciones computables para cada trabajador, debiendo

considerarse en cada caso los topes mínimos y máximos que establecen las leyes

vigentes (base imponible).

Deben computarse los salarios, horas extras, licencias, etcétera; es decir, todas las

remuneraciones que el trabajador perciba con motivo de la contraprestación

de servicios (haberes remunerativos).

No deben computarse las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato de

trabajo, las indemnizaciones por vacaciones no gozadas, las gratificaciones no


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habituales y en general todas aquellas sumas que no tengan carácter remuneratorio

(haberes no remunerativos).

La base imponible (topes minimo y máximo) a la hora de calcular los aportes

con destino a la Seguridad Social (jubilación) y a la Obra Social, de acuerdo a la

Reforma Laboral (Ver cuadro):

Se refiere al Mínimo No Imponible en Contribuciones. Esta nueva figura

incorporada en la ley tiene por finalidad considerar un importe “exento” del pago

de contribuciones. Segun los siguientes parámetros, a partir, del mes de Febrero

2018:

Mínimo no imponible

El artículo 167 de ley de Reforma Tributaria 27.430, sustituye el artículo 4 del

decreto 814/01, y crea un Mínimo de $12.000 que deberá detraerse de la base

imponible de la que corresponde aplicar el cálculo de las contribuciones de cada uno

de los trabajadores.

Esta suerte de mínimo no imponible se actualizará desde 2019 por el Índice de

Precio al Consumidor (IPC) elaborado por el INDEC. Al igual que con la alícuota

única del punto anterior, este mínimo de $12.000, también se aplicará gradualmente

hasta el año 2022, a razón de un 20% por año comenzando desde febrero 2018:

Base Imponible

De la base imponible sobre la cual corresponde aplicar la alícuota mencionada en el

punto anterior se detraerá un importe de $ 12.000 en concepto de remuneración

bruta. La mencionada detracción irá aumentando gradualmente siguiendo el

siguiente cronograma:

http://www.iprofesional.com/notas/261656-afip-reforma-tributaria-ajuste-por-inflacion-carnes-frigorficos-alberto-abad-Frigorificos-la-AFIP-de-Abad-informa-que-el-90-de-los-establecimientos-cumplio-con-el-pago-a-cuenta-de-las-contribuciones-patronales






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Desde 01/02/ 2018

hasta el 31/12/201 8

Hasta el 31/12/ 2019

Hasta el 31/12/ 2020

Hasta el 31/12/ 2021

Desde el 01/01/2022

20% 40% 60% 80% 100%

$

2.400 $

4.800 $

7.200 $

9.600 $ 12.000

Este beneficio alcanza a todas las modalidades de contratación de la Ley de Contrato

de Trabajo 20.744 y del Régimen Nacional de Trabajo Agrario.

En el caso de contratos a tiempo parcial, el importe a detraer debe ser proporcional

de tiempo trabajado.

Asimismo se detraerá un importe equivalente al 50% del que resulte de los importes

incluidos en los párrafos anteriores para el caso del sueldo anual complementario

(también proporcional al tiempo por el que corresponde su pago).

Se sustituye al artículo 4 del Decreto 814/2001 que establece “la posibilidad del

cómputo como crédito fiscal del Impuesto al Valor Agregado del monto que

resulte de aplicar a las bases imponibles los puntos porcentuales” que para cada

supuesto se establecen, rigiendo para las contribuciones patronales que se

devenguen a partir del 1 de febrero de 2018.

Liquidación de Cargas sociales: Formulario 931

Las prestaciones de las declaraciones juradas de los aportes y contribuciones se

hacen a través de la página de la AFIP en el servicio Declaracion en Linea que es

una herramienta disponible en Internet que requiere la utilización de CUIT, “Clave


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Fiscal” que permite confeccionar la declaración jurada determinativa y nominativa

de sus obligaciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social y

realizar la presentación en el mismo momento. Este servicio es de utilización

obligatoria para los empleadores que registren hasta cinco (5) empleados. En el

supuesto que incrementen sus nóminas hasta un máximo de CIEN (100)

trabajadores, inclusive, deberán continuar generando las referidas Declaraciones

Juradas mediante este servicio. Asimismo deberán utilizar también para confeccionar

Declaraciones Juradas (tanto originales como rectificativas).

Para los empleadores que registren mas de CIEN (100) trabajadores deberán calcular

e informar su Cargas Sociales y generar el Formulario 931 mediante la utilización

del aplicativo (SICOSS).Este aplicativo requiere contar con la plataforma SIAP

Establécense las alícuotas que se describen a continuación correspondientes a las

contribuciones patronales sobre la nómina salarial con destino a los subsistemas de

Seguridad Social regidos por las leyes 19.032 (INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de

Empleo), 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), y 24.714

(Régimen de Asignaciones Familiares), a saber:

Establécense las alícuotas que se describen a continuación correspondientes a las

contribuciones patronales sobre la nómina salarial con destino a los subsistemas de

Seguridad Social regidos por las leyes 19.032 (INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de

Empleo), 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), y

24.714 (Régimen de Asignaciones Familiares), a saber:

a) 21% para los empleadores cuya actividad principal sea la locación y

prestación de servicios con excepción de los comprendidos en las leyes

23.551, 23.660, 23.661 y 24.467.

b) 17% para los restantes empleadores no incluidos en el inciso

anterior. Asimismo será de aplicación a las entidades y organismos

comprendidos en el artículo 1° de la ley 22.016 y sus modificatorias.

Están comprendidos en el inciso a) los empleadores cuya actividad principal

encuadre en el Sector “Servicios”, o en el Sector “Comercio”, siempre que sus

ventas totales anuales, superen los $ 48.000.000.


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Concepto Aportes Contribuciones 814/b Contribuciones

814/a

Jubilación 11,0% 10,17% 12,71%

Ley 19032

INSSJP

3% 1,50% 1,62%

Fondo Nacional de

Empleo

0,89% 1,11%

Asignaciones

familiares

4,44% 5,56%

Obra social 3% 6% 6%

Fondo solidario de

redistribución (Ex

ANSSAL)

Ver cuadro A

ART Fijo+variable

SVO 2,46 por

persona

TOTALES 11% 17% 21%


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Formulario 931

Documentación respaldatoria:

En la determinación de los importes a abonar en concepto de remuneraciones,

intervienen diversos elementos como:


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A. Escalas de remuneraciones aprobadas por la gerencia o por

convenios colectivos.

B. Tarjetas-reloj en las que constan las horas de entrada y salida

de cada miembro del personal. Actualmente existen sistemas

biométricos, por huella digital, para registrar el ingreso y egreso del

personal. De estos sistemas se tomarán como documentación los listados

con las novedades diarias de ingreso y egreso.

C. Partes de producción para establecer premios por productividad.

D. Datos sobre ventas o cobranzas para la liquidación de comisiones.

E. Comprobantes de faltas justificadas, licencias, etc.

Recibo de sueldo

La Ley de Contrato de Trabajo establece la obligatoriedad de confeccionar los

recibos de pago en doble ejemplar, debiendo entregarse el duplicado al trabajador,

y el original quedará en poder del empleador; con la obligatoriedad de guardarlo

por 10 años.

Modelo de Recibo de Sueldos:


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LIBRO DE SUELDOS

De acuerdo al artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, todo empleador tiene la

obligación de llevar un libro especial (cualquiera sea la cantidad de empleados que

posea), el cuál se presentará ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social para ser registrado y

rubricado bajo las condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

Datos que deberá contener:

Datos del empleador:

Razón social o apellido y nombres.

Domicilio.

M o d elo de rec i bo pro p u e st o :


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Actividad principal.

Números de afiliación a los organismos de control.

Datos personales del trabajador:

Apellido y nombres del dependiente.

Estado civil.

Fechas de ingreso y egreso de los dependientes. Calificación profesional de

los trabajadores.

Remuneraciones brutas, aportes, salario familiar y sueldo neto.

Datos de los familiares a cargo de cada trabajador que generen

derecho a la percepción de las asignaciones familiares.

Rúbrica:

Para este trámite Gestión de Rúbrica se deberá presentar una nota, solicitando la

apertura de un expediente (al cual se le asignará un número que deberá ser

guardado de por vida) con la firma del empleador certificada por autoridad bancaria

o escribano público, pidiendo autorización para imprimir el libro de sueldos de

acuerdo a un modelo que deberá ser adjuntado, y que cumple con los requisitos

legales obligatorios. Las formalidades que se deben cumplimentar al llevar este

libro, son las mismas que para cualquier otro libro de comercio obligatorio, es decir:

No puede enmendarse.

No deben existir tachaduras, ni espacios en blanco.

Sus hojas deben seguir una estricta numeración correlativa.

No se pueden hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser

salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere

el asiento y con control de la autoridad administrativa.


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Se prohíbe tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar la foliatura o registro. El

empleador está obligado a guardar el libro especial de por vida.

La solicitud de rúbrica se gestiona ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social, en el Departamento de Documentación

Laboral, dependiente de la Nación, o ante las Subsecretarías de Trabajo que

dependan de las provincias que ejerzan este control.

El almacenamiento del libro de sueldos y jornales se puede realizar mediante un

libro manual, hojas móviles o un sistema de microfilmación (cuando se cuenta

con grandes dotaciones).

2. SAC. Conceptos no remunerativos. Jornada de Trabajo

2.1 SAC

Es el sueldo anual complementario o también llamado Aguinaldo. Es un salario adicional a

las retribuciones mensuales que se abona dividido en dos cuotas, al 30/06 y al 31/12 de

cada año. Según el articulo 122 de LCT: “El sueldo anual complementario será abonado

en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con

vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por

ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de

los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe

estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere

con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del

sueldo anual complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de

diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.”


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Fórmula de cálculo

Mejor remuneración del mes/2 x cantidad de días trabajados en el semestre/

Cantidad de días reales del semestre

Dias reales de los semetres:

1ro. 181 dias o 182 (año bisiesto)

2do. 184 dias

Época de pago:

El SAC será abonado en 2 cuotas, la primera de ellas el 30 de

Junio y la segunda el 31 de Diciembre de cada año.

Retenciones y aportes:

El pago del aguinaldo debe formalizarse a través de un recibo, siendo un concepto

remunerativo. Son las mismas que rigen para las remuneraciones periódicas.

Medios de pago:

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse en efectivo o cheque a

la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por este, o mediante

acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria.

El aguinaldo es un concepto REMUNERATIVO, en caso de ser abonado en forma

indemnizatorio, por extinción del contrato de trabajo es NO

REMUNERATIVO (SAC S/ Vacaciones No Gozadas y SAC/ Indemnizacion

Sustitutiva de Preaviso).

Aguinaldo proporcional:


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En caso de extinción del contrato laboral (por cualquier causa) corresponde la liquidación

del aguinaldo proporcional al tiempo trabajado desde la última vez que se pagó el aguinaldo

semestral.

En este caso es REMUNERATIVO.

2.2 Conceptos no remunerativos

Existen otros conceptos que si bien forman parte de los haberes del trabajador, no forman

parte de la remuneración bruta sujeta a aportes y contribuciones, y son los Conceptos no

remunerativos.

La finalidad de estos conceptos es: mejoramiento en la calidad de vida del trabajador

“beneficios sociales”, compensación dineraria, Indemnizaciones y subsidios.

Ejemplos: asignaciones familiares, Indemnización por despidos, prestaciones económicas

por desempleo, etc.

2.3 Jornada de Trabajo

El vínculo laboral también es normado por los horarios de trabajo, pausas, condiciones

ambientales y las labores desarrolladas por mujeres y menores.

Según art. 197 de LCT, “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual

el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad

en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo

del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero

aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del

establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior

a doce (12) horas.”


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Jornada Normal diurna: es la realizada por dependientes de más de 18 años, realizadas

entre las 6 y 21 hs. En el caso de los menores el tope se traslada a las 20 hs.

Jornada diaria: la jornada ordinaria diaria se fija un máximo de 8 horas diarias, pero con la

ley 11544 de Jornada de Trabajo, el tope diario puede llegar hasta la novena hora.

Jornada Nocturna: es la jornada entre las 21 y 6 hs. Diarias, tiene un tope establecido de 7

hs.

Jornada de trabajo insalubre: el tope diario es de 6 hs.

Jornada Mixta: se cumple cuando se alternan horas diurnas con nocturnas.

Tope semanal: se fija un tope máximo de 48 hs. Semanales, aunque la jornada máxima

legal se podrá reducir a través de disposiciones nacionales reglamentarias o convenios

colectivos de trabajo.

3. Horas Extras. Feriados. Vacaciones. Licencias Especiales

Como se mencionó en el punto anterior, la jornada diaria tiene un tope de hs. Cuando existe

un exceso de esa hora, la misma es extra. La hora extra es aquella que excede el límite legal

de la jornada normal de trabajo.

Los feriados son considerados días inhábiles obligatorios. A diferencia de los días no

laborales que son optativos para el empleador. El Día feriado trabajado se abona con el

100% de recargo.

En la liquidación de los feriados hay que considerar el sistema de trabajo o tipo de

prestación de servicios bajo el cual se encuentre el trabajador: trabajadores jornalizados

o trabajadores mensualizados con remuneraciones variables (horas extras, etcétera).

Trabajadores remunerados por hora o por día: en esta situación los trabajadores aun

cuando no prestan servicios, igual perciben la remuneración (es decir cuando el

feriado sea sábado o domingo, días en los que goza normalmente del descanso

semanal). El día feriado se calculará multiplicando las horas que trabaja diariamente


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(8 o 9 horas), a lo que se le adicionará el promedio de remuneraciones variables de

los último mes anterior.

Trabajadores remunerados con sueldo mensual nos remite al calculo de un dia de

vacación (art 155), por lo que se genera un plus feriado, tomando el siguiente

calculo:

(SBasico+Antiguedad)/ 30, 31, 28 (dia reales del mes) El resultado

nos dara el Valor Dia Normal

(SBasico+Antiguedad)/ 25

El resultado es Valor Dia de Vacacion.

El plus Feriado sera la diferencia entre ambos valores.

Se abonara en los meses donde hay feriados nacionales, independientemente se trabaje o

no.

Horas trabajadas en días feriados:

Varias son las formas de interpretación sobre la normativa legal para el pago de los días

feriados, una de ellas es la siguiente:

Cuando el trabajador trabaje horas en el dia feriado, se pagaran al 100%, o lo que etipule el

CCT.

Derecho al pago:

Para percibir el salario por el día feriado se requiere haber trabajado a órdenes del

empleador:

48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10 días hábiles anteriores al

feriado o,

Trabajar la víspera del feriado y continuar trabajando en cualquiera de

los 5 días hábiles subsiguientes.


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Los días feriados y los no laborables de cada año los puede encontrar en la página Web del

Ministerio del Interior:

http://www.mininterior.gov.ar/asuntos_politicos_y_alectorales/dinap/feriados.php?idName

=asuntos&idNameSubMenu=DiNAP&idName

SubMenuDer=DirNAPFeriados

El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, como por

ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, la

recuperación del tiempo perdido en la línea de producción por la ruptura de una máquina,

etcétera. Es decir que el trabajador no está obligado a trabajar horas extraordinarias, a

excepción de accidentes, peligro o fuerza mayor.

El Decreto 484/2000 establece el máximo de horas suplementarias (horas extras) que se

pueden trabajar siendo:

30 horas mensuales

200 horas anuales

Cálculo de las horas extras:

Para calcular el importe de las horas extras primero se debe obtener el valor horario

(siempre que nos manejemos con sueldos mensuales), el cual se obtiene de la siguiente

fórmula (siempre que el convenio colectivo de trabajo no estipule el valor hora o el

denominador a considerar, en vez de las 200 horas).

Fórmula: $ Sueldo mensual / 200 hs = VALOR HORA

Una vez que obtenemos el valor horario, habrá que determinar la cantidad y tipo de horas

extras que realizó el empleado. Recordando que la jornada diaria es de 8 horas, pudiendo

exceder en 1 hora más, todas las horas que excedan esta jornada se consideran horas

extraordinarias.

Dependiendo del día y horario en que el empleado las realice las horas extras las podemos

clasificar en:

http://www.mininterior.gov.ar/asuntos_politicos_y_alectorales/dinap






















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• Horas extras al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los

sábados hasta las 13 horas (excediendo su jornada habitual). En el caso del

los dias sabados, si el horario habitual incluye trabajar dichos dias, no

corresponderan computarse como horas extras.

• Horas extras al 100%: aquellas que se realizan los sábados

después de las 13 horas, domingos y feriados.

Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que calcular los montos

correspondientes a las horas extras utilizando las siguientes fórmulas:

Horas extras al 50% = Valor hora normal x cantidad de horas extras al 50% x 1,5

Horas extras al 100% = Valor hora normal x cantidad de horas extras al 100% x 2

3.1 Vacaciones o Licencia Anual

Las vacaciones son un derecho del trabajador de descanso continuado anual, esta regulado

en la LCT artículos 150 al 164.

Según el artículo 150: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de

descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5)

años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no

exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años

no exceda de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.


22

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo,

se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que

correspondan las mismas.

Los requisitos para adquirir el descanso son: ”El trabajador, para tener derecho cada año al

beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la

mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario

respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera

normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose

de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar

al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente

hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.”art. 151

La fórmula del cálculo del pago de las vacaciones es la siguiente:

• Remuneraciones mensuales: se divide la remuneración que recibe en

el momento de su otorgamiento por 25 días (días hábiles del mes)

• Jornal por hora o día: se abona por cada día de licencia, el importe

que hubiera correspondido al trabajador en el día anterior del comienzo de

la misma.

• Salario por pieza o comisiones: de acuerdo al promedio de las

remuneraciones devengadas durante todo el año o, si lo prefiere el

trabajador, durante los 6 últimos meses.

En el caso de que el trabajador perciba remuneraciones variables hay que adicionarle

al cálculo anterior el promedio de los conceptos variables de los últimos 6 meses, es decir

que la fórmula se transformaría en la siguiente:


23

Sueldo + P.R.V. (6 meses) / 25 x cantidad de días de vacaciones

Mientras que la fórmula del descuento de las vacaciones es la siguiente:

Sueldo / 30 x cantidad de días de vacaciones

¿Qué sucede cuando las vacaciones abarcan dos meses?

A continuación veremos con un ejemplo el caso en donde el período vacacional (días de

vacaciones que se toma el empleado) abarca dos meses diferentes (en este caso liquidamos

las vacaciones junto con el sueldo del mes):

• Liquidación del mes de Enero 2012.

• Fecha de inicio de las vacaciones: 23/01/2012 (vacaciones

correspondientes al período 2011).

• Fecha de ingreso: 01/03/2003

• Categoría: empleado de facturación (dentro de convenio).

• Básico $ 2.980

• Adicional por título $ 290

• Aporte sindical 1%

Solución:

Antigüedad al 31/12/2011 = 8 años (21 días de vacaciones) Recibo del mes de Enero

Pago de las vacaciones = ($ 2.980 + $ 290) / 25 x 21 =

$ 2.746,80

Descuento vacaciones = ($ 2.980 + $ 290)/30 x 9 = $ 981,00

Los 9 dias que se descuentan corresponden a enero. La vacaciones comienzan el 23 y se

computa hasta el 31, para el mes de enero.


24

Luego siguen en febrero. Tener en cuenta que las vacaciones se abonaron en el mes de

enero.

- En el mes de enero:

- En el mes de febrero:

Se descuentan 12 dias (9+12=21) que son los que corresponden a las gozadas en febrero

3.2 Licencias Especiales

Las Licencias especiales están reguladas en el artículo 158 de la LCT:

“El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:


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a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente

matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3)

días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por

examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.”

Todas estas licencias son pagas, y son legalmente admitidas. Los Convenios colectivos

aplicables a cada actividad, pueden agregar otro tipo de licencias, o brindar mayores

beneficios a las existentes por LCT.

3.3 Enfermedades Inculpables

Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellos quebrantos de la salud del

trabajador por los cuales no pueden presentarse a prestar servicios. Es decir, es toda aquella

dolencia psicofísica que padezca el trabajador que no tiene nada que ver con la labor

realizada, sino que se debe a una causa ajena al trabajo prestado.

El trabajador tiene derecho a gozar de esta suspensión remunerada por los tiempos

previstos, pero también tiene la obligación de dar aviso a su empleador, de que se encuentra

imposibilitado de concurrir a prestar servicios, por los medios previstos y someterse al

control médico laboral.

Mientras el trabajador se encuentre imposibilitado de concurrir a sus tareas por una

enfermedad inculpable percibirá su remuneración habitual hasta los plazos que determina

la ley, a saber:

• ANTIGÜEDAD SIN CARGAS DE FAMILIA Y / O CON CARGAS DE FAMILIA

o Menor a 5 años: 3 meses 6 meses


26

o Mayor a 5 años: 6 meses 12 meses

Durante estos períodos (3, 6 o 12 meses) el empleador está obligado a pagar las

remuneraciones correspondientes al trabajador, las que se liquidarán conforme a lo que

percibía en el momento de la interrupción del trabajo, más los aumentos legales o

convencionales que durante el período de ausencia fuesen acordados al personal de su

misma categoría.

Además, si el salario estuviese integrado por remuneraciones variables (horas extras,

comisiones, etcétera) éstas se liquidarán de acuerdo al promedio de los últimos 6 meses de

prestación de servicios, no pudiendo en ningún caso la remuneración del trabajador

enfermo ser menor a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

Se debe tener en cuenta que se considera remuneración variable a todo concepto

percibido que se adiciona al sueldo normal que éste ligado con la calidad y cantidad de

la prestación laboral y que varía mes a mes de acuerdo a la prestación de servicios.

Enfermedades crónicas:

En los casos de enfermedades crónicas, las mismas no generarán nuevas licencias, salvo

que hayan transcurrido 2 años de su primera manifestación, en tal caso se deben

contar los plazos legales como si se tratase de una nueva enfermedad.

Si el empleado sufriera distintas enfermedades inculpables, cada una de ellas, será tomada

como una nueva enfermedad, los plazos se volverán a contar en cada enfermedad por

separado.

Ejemplo:

Un empleado contrae la enfermedad “x” el 02/10/2009, tiene 2 años de antigüedad y es

soltero. Por esta enfermedad se toma 20 días. ¿Cuántos días le quedarían por tomarse si

contrae la enfermedad “x” el 15/07/2011?


27

Solución:

Le quedarían por tomarse de los 3 meses que le corresponden de acuerdo a su antigüedad y

por no tener cargas de familia 2 meses y 10 días (ya se había tomado 20 días y no

transcurrieron los 2 años posteriores a la primera manifestación para que se considere

nuevamente la misma enfermedad).

Reserva de puesto:

Vencidos los plazos previstos para el pago de la licencia, el empleador deberá conservar el

puesto de trabajo durante 1 año, lapso durante el cual:

• Se conserva la relación de dependencia, pero no hay pago de

remuneraciones.

• No corresponde el pago de asignaciones familiares.

• El tiempo que transcurra no se considera antigüedad en el trabajo.

A continuación encontrará las fórmulas para calcular los días de licencia por enfermedad

inculpable:

• Por la parte fija de la remuneración:

$ Sueldo mensual / 30, 31, 28 x días de enfermedad inculpable =

• Por la parte variable de la remuneración:

Promedio de Remuneraciones Variables por día (últimos 6 meses) x días de enfermedad

inculpable


28

4. Suspensiones y Embargos

La Suspensión es la cesación temporal de ciertos efectos del contrato de trabajo que

vuelven a tener plena vigencia una vez que desaparecen las causas que le dieron origen.

Jurídicamente, Suspensión es el lapso de tiempo transitorio en que el trabajador no presta

servicios por causales previamente estipulados en la ley o en el Convenio Colectivo de

trabajo, pudiendo o no mantenerse el derecho al goce de haberes.

Existen distintos tipos de Suspensiones:

Por razones disciplinarias: se deben tomar medidas precautorias para imponer estas

suspensiones, como es la graduación de la pena, su razonabilidad y proporcionalidad, su

contemporaneidad, bajo recaudo de no aplicar más de una sanción por la misma falta

cometida por el trabajador y cuidando que la sanción aplicada no constituya modificación

arbitraria de las condiciones de trabajo. Art. 218 LCT

Por causas Económicas: el origen recae en problemas económicos o de producción, del

empleador. Art. 221 LCT

Por causas penales del trabajador y Preventiva: Art 224

Precautoria: si bien no se encuentra normada, el empleador puede iniciar un sumario

interno para determinar si el dependiente ha incurrido en falta sancionable, y mientras tanto

puede suspenderlo en forma precautoria, sujetándose a requisitos enunciados para las otras

suspensiones. El plazo no podrá exceder los 30 días y se comunica por escrito.

El embargo. Un embargo es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un

trabajador, que es ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a retener y

depositar donde determine la sentencia judicial.

Hay dos tipos de embargos: Por deudas comunes y Por deudas alimentarias y litis expensas.


29

Embargo común: las remuneraciones mensuales, así como toda cuota del aguinaldo

(sueldo anual complementario) son inembargables hasta la suma equivalente al importe

mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil.

Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente

proporción:

Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y móvil e inferiores a dos

salarios mínimos vital y móvil: hasta un 10% del importe que excediera a un salario

mínimo vital y móvil.

Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital y móvil: hasta el 20%

del importe que excediera de un salario mínimo vital y móvil. De los importes sujetos a

embargo, sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero (no en especie) por su

importe bruto. Las indemnizaciones son embargables con los mismos límites comentados

anteriormente.

Ejemplo: Remuneración mensual bruta del empleado Octubre

2017: $ 16.356 Salario Mínimo Vital y Móvil: $ 8.860 Monto del embargo dispuesto en el

oficio por el juez: $ 1.679,60

Solución: En este caso la remuneración bruta del trabajador es inferior al doble del salario

mínimo vital y móvil (Valor actual SMVM) (2 x $ 8.860= $17.720), por consiguiente el

empleador solo podrá retener hasta un 10% sobre el monto que exceda dicho salario

mínimo vital mensual. $ 16.356 - $ 8.860 = $ 7.496 $ 7.496 x 10% = $ 749,60

Donde:

- $ 16.356 es la remuneración del empleado.

- $ 8.860 es el importe mensual del salario mínimo vital y móvil, a ese mes del

2017.


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- $ 7.496 es el importe excedente del salario mínimo vital y móvil que será base de

cálculo para determinar el importe a retener por el embargo.

10% es el porcentaje a aplicar para determinar el embargo.

$ 749,60 es el importe máximo permitido para ese mes a retener a

consecuencia del embargo.

Embargo por deuda de alimentos o litis expensas: en este caso no hay topes sino que el

juez que determina el embargo deberá seguir la siguiente regla “que el porcentaje o el

monto del embargo que disponga debe respetar la subsistencia del alimentante”.

Bibliografía consultada

Administración de personal y Recursos Humanos Werther jr. Davis

Grisola, Julio Armando Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Argentina

Robbins Stephen p. Comportamiento Organizacional

Ley 20744 LCT

Ley nacional de empleo n°24013


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modulo 3: nociones generales en liquidación de sueldo 1

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