modulo 1 introducción al coaching

Coaching para el Desarrollo delLiderazgo en Empresas Industriales

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1. ¿QUÉ ES EL COACHING?

Introducción

“Coaching” es un término que ha ganado bastante popularidad en los últimos años. Sin embargo, pese a estar de cierta actualidad sigue generando bastante confusión entre la población que realiza un primer acercamiento a este concepto. A pesar de la amplia bibliografía que se ha desarrollado sobre este tema es común escuchar algunas definiciones erróneas:

“Es como un psicólogo, que te analiza y descubre lo que tienes que hacer” “Es una persona que te motiva” “Es una persona que te orienta para que establezcas objetivos en la vida” “Trata de que llegas a unas conclusiones determinadas y entonces actúes” Conviene considerar las deficiencias de estos acercamientos conceptuales:

“Es como un psicólogo, que te analiza y descubre lo que tienes que hacer” El coach no actúa como un psicólogo. En la mayor parte de los casos, el profesional del coaching ni tan siquiera tiene conocimientos de psicología (no es una condición indispensable ser psicólogo para el ejercicio del coaching). Tradicionalmente se ha “inventado” un falso debate (tal vez por recelo profesional) en el que se plantea ambas disciplinas (coaching y psicología) como incompatibles y mutualmente excluyentes. Nada más alejado de la realidad. El coaching y la psicología tienen muchas áreas en común y una gran parte de los objetivos (autoestima, desarrollo de habilidades sociales, inteligencia emocional pueden) pueden verse complementados por ambas opciones. El coach no simula el rol de psicólogo. Tampoco tiene pretensión de dictaminar lo que el cliente (comúnmente llamado “coachee”) debe de hacer. En el coaching la toma de decisiones es un proceso que corresponde al cliente en el ejercicio de su autonomía.

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“Es una persona que te motiva” Motivar es sólo una de las diversas competencias que debe presentar el coach. Partimos del concepto además de que únicamente existe la motivación intrínseca como artífice del cambio. La denominada motivación “extrínseca”, la que parte de fuera del sujeto actuante, y que tiene forma de recompensa, prima, elogio, ascenso, etc. sólo funciona puntualmente en determinadas situaciones. Existen varios estereotipos en películas (sobre todo, americanas) en las que un coach o un entrenador se caracteriza por encima de todo por motivar (véase discurso en el vestuario en “Un domingo cualquiera” o sesión de entrenamiento en (Desafiando Gigantes). En el ejercicio real del coaching la motivación es una de tantas tareas que debe realizar el coach, una más. Incluso la motivación puede entenderse como una tarea que queda supeditada a otras habilidades de índole “superior” como puede ser la toma de conciencia, la clarificación o la priorización entre necesidades y objetivos. Y además la motivación que proporciona el coach es externa a la persona, debe predominar la automotivación del cliente, generadora del verdadero cambio.

“Es una persona que te orienta para que establezcas objetivos en la vida” El coaching parte de un supuesto que configura su filosofía. El mapa no es el territorio. Esta frase de Korzybski viene a señalar que no tenemos un acceso directo a la realidad tal y como es, siempre viene mediatizado por los filtros mentales que tiene el individuo. Este principio podría entenderse como una versión de las palabras de Campoamor: “nada es verdad ni mentira, todo es según el color del cristal con que se mira.” Esta reflexión nos previene de la concepción tradicional de que sólo existe una única verdad en la vida. El enfoque del coaching, por el contrario, parte de que cada persona configura su realidad en base a sus principios, valores, experiencias, aprendizajes, etc. De ahí que lo más útil puede ser hablar de pluralidad de verdades más que de una verdad única. A este postulado de que la realidad subjetiva se le suma otro: “todos tenemos los recursos necesarios para alcanzar nuestros objetivos”. El ser humano está dotado de capacidades, conocimientos y habilidades para descubrir qué tiene que hacer para alcanzar lo que


quiera. Es decir, la persona tiene la capacidad de darse cuenta de lo que necesita, de sus áreas a mejorar, y en base a ello organiza un plan de acción.

El papel del coach no será de proveer de esos recursos sino facilitar el que esa persona movilice sus recursos: favorecer su autoconciencia, ayudarle a identificar puntos a mejorar, pensar en acciones a desarrollar, etc. De ahí que se deduce que el coach no aconseja, sino que ayuda a descubrir, no asesora, sino facilita la conexión introspectiva del cliente, le hace mirar “hacia adentro” en la búsqueda autónoma de soluciones a su situación u objetivo.

“Trata de que llegas a unas conclusiones determinadas y entonces actúes” Esta expresión debe ser matizada. La clave está en que el cliente (coachee) llegue a sus propias conclusiones tras el diálogo socrático (basado en preguntas de autodescubrimiento) mantenido con su coach. Se trata de que el coach pueda hacer aflorar posibles contradicciones, puntos de vista y reflexiones que permitan autoconocerse. Es el cliente quien llega a sus propias conclusiones.

1.1 CONCEPTO: Podemos acudir a John Withmore, una de las fuentes más autorizadas a nivel internacional en la materia quien entiende el coaching como “una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, sus carreras, negocios y organizaciones”. Para la Asociación Española de Coaching (ASESCO) el coaching profesional es “un proceso de cambio establecida entre el cliente y el coach a través de la cual consigue alcanzar sus objetivos en cualquier ámbito de su vida elegido para dicho cambio”. La International Coaching Federation (ICF) define el coaching como “una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.”


Tal vez el término más apropiado para traducir el concepto, más que entrenador, sea “acompañamiento”, siendo este aplicable a numerosos ámbitos y personas: deportistas, ejecutivos, estudiantes, etc. El coaching podríamos definirlo así, como un proceso de acompañamiento a una persona para alcanzar sus objetivos. Al profesional que realiza el coaching se le denomina coach, y la persona que lo recibe, coachee o cliente. El servicio de coaching normalmente se desarrolla a través de sesiones presenciales (en algunos casos, a través de videoconferencia). La duración de un proceso de coaching es variable, dependerá si el cliente es una persona, grupo de personas, equipo directivo, etc. También dependerá obviamente del tipo de objetivo a desarrollar. Por término medio podemos establecer una duración de un proceso de coaching de índole personal en torno a los tres meses y de 6 meses a un año para el coaching ejecutivo o empresarial. A grandes rasgos, las diferentes especialidades de coaching se engloban en los siguientes grupos: Coaching Personal: centrado en alguno o varios de los ámbitos vitales de la persona

(es el servicio más habitual). Coaching Ejecutivo: centrado en el desarrollo de habilidades profesionales para

mejora del rendimiento y la productividad. Coaching de Equipos: el objetivo es aumentar el rendimiento de los equipos de

trabajo (por ejemplo coaching para los equipos comerciales, para la gestión de los conflictos en el seno del equipo, mejora de la comunicación, etc.)

Coaching Empresarial: para rediseñar la estructura empresarial, establecer la

estrategia corporativa, etc.


Al ser el coaching un ámbito profesional en continuo desarrollo y especialización han surgido otras especialidades o subespecialidades dentro de las anteriormente descritas:

Coaching Vocacional: Tiene como objetivo descubrir el talento, las capacidades y la vocación profesional.

Coaching para Emprendedores: Tiene como objetivo la automotivación para el desarrollo de una iniciativa emprendedora y el establecimiento de un plan de acción para su consecución

Coaching para la Autoestima: Sin duda, un servicio de coaching imprescindible. Trata de reforzar el autoconcepto y la superación de creencias limitantes en torno a uno mismo.

Coaching para personas que han sufrido acoso laboral: En este tipo de servicio se aconseja además el solapamiento con un servicio de psicoterapia

Coaching Emocional Tiene como objetivo el desarrollo de competencias y habilidades para la autogestión emocional

Coaching Deportivo Para el desarrollo de la automotivación y la mejora en la práctica deportiva.


1.2 EL COACHING Y LAS PREGUNTAS

El proceso de coaching se desarrolla a través del formato conversacional. El proceso se realiza a través de las denominadas sesiones de coaching, que consiste en encuentros de una duración aproximada entre 60-90 minutos en los que el coach y el coachee mantienen un diálogo. Un proceso contiene un mínimo de entre 3 y 5 sesiones. El coach acompañará de manera no directiva (sin aconsejar) a la persona en el camino que va entre su situación actual y la situación en la que quiere estar, por ejemplo: “Tengo una mala relación con mi pareja y quiero mejorarla”, o "Peso 87 kilos y quiero pesar 84” La clave de la relación coach y coachee vendrá dada por el diálogo socrático, a través del cual el cliente va autodescubriendo limitaciones que se ha impuesto, creencias negativas o limitantes y pautas de comportamiento que le impiden avanzar en la consecución del objetivo establecido. La herramienta clave del coach durante las sesiones será el desarrollo vine dada por el uso eficaz de las preguntas, o lo que se suele denominar comúnmente: las preguntas poderosas. Podemos definir una pregunta poderosa como aquella que tiene como objetivo favorecer el autoconocimiento y la indagación introspectiva de la persona para una mejor valoración y análisis de una situación determinada y el descubrimiento, en su caso de una potencial solución problema determinado planteado por ella misma. La búsqueda de soluciones debe ser autónoma por parte de la persona que realiza el coaching, por lo que el proceso de indagación a través de las preguntas poderosas debe ser un proceso que respete la autonomía del coachee y no se vea contaminada por la percepción del coach sobre la situación en cuestión. Entre las características que deben poseer las preguntas para ser consideradas como “poderosas” encontramos.

No deben ser cerradas o sugerir respuestas cortas: ¿Te parece adecuado esto? ¿Te motiva aquello? ¿Tiene solución?


Estas preguntas generan respuestas cortas, prácticamente de respuesta “Sí” o “No”. No dan ningún tipo de información. En su lugar, daría más información formular preguntas como: ¿Qué opinas de ello? ¿Qué es lo que te motiva? ¿Qué solución crees que puede tener? En este caso, las preguntas sugeridas dan más información.

Formuladas de forma abierta: Deben permitir una respuesta amplia y para ello siempre es preferible que comiencen por: ¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿De qué forma?

Deben ser cortas: Las preguntas deben ser lo más corta posible. Es mejor preferible hacer dos preguntas cortas que una larga. La pregunta: ¿Qué piensas de lo que hablamos el último día y que vas a hacer? es larga. Mejor convertirla en dos preguntas: ¿Qué piensas de lo que hablamos el último día? (esperamos respuesta) ¿Qué vas a hacer?

Respetuosas (no juzgar): La pregunta no puede reflejar nuestros juicios ni nuestra visión sobre ningún aspecto del coachee. Por ejemplo: “¿Cómo diablos hiciste eso?” es una pregunta a todas luces inadecuada ya que sugiere de forma ostentoria que no aprobamos lo hecho por el coachee. Recordemos que no es nuestra misión juzgar al coachee.

No deben sugerir las respuestas: Hacer preguntas del tipo “¿No crees que podrías..?, ¿No crees que es mejor…?” “no son adecuadas. Lejos de ser objetivas y de invitar a indagar están imponiendo una solución (posiblemente, la que tendríamos nosotros) y ello es algo incompatible con la filosofía del coaching.


1.3 EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

El coaching tiene como punto de arranque el establecimiento de objetivos, Sin objetivos no hay coaching, por tanto es una condición indispensable para poder realizar un proceso de coaching. Sin embargo, no todos los objetivos se pueden trabajar en el coaching. Para que sean objetivos que trabajemos en las sesiones deben cumplir los siguientes requisitos.

Formulados en positivo. El objetivo, aquello que queremos conseguir debe estar formulado en positivo, es decir, debemos facilitar a nuestro cerebro aquello que queremos conseguir, no aquello que queremos conseguir. Si nuestro objetivo es “No quiero pasar nervios al hablar en público” mentalmente nos hacemos la imagen de que estamos pasando nervios y luego es como si tacháramos esa imagen. Esta es la forma que el cerebro tiene para representarse el “no”. Si alguien nos dice: “No pienses en un perro verde”, nuestro cerebro rápidamente nos trae a la mente la imagen del perro verde. De esta forma, por tanto, en coaching debemos representar aquello que queremos conseguir. Formulado en negativo: “No quiero pasar nervios al hablar en público”. Formulado en positivo: “Quiero hablar en público con naturalidad y tranquilidad” Formulado en negativo: “No quiero tener ansiedad” Formulado en positivo: “Quiero aprender a estar más tranquilo” Formulado en negativo: “No quiero discutir con mi pareja”. Formulado en positivo: “Quiero mejorar mi relación con mi pareja”.

Autónomos: El objetivo debe depender de la acción directa del coachee. Normalmente se dice que al menos debe depender en un 80 por ciento de él. Si no es así no se consideran que son “sueños” o “anhelos” que no dependen directamente de él en gran medida y que por tanto no se pueden trabajar.


Por ejemplo, “Quiero ganar la lotería” o “Quiero que mi jefe cambie y sea más comprensivo” no son objetivos a trabajar en coaching ya que no que dependen principalmente del coachee. Objetivos como “quiero mantener la calma cuando el jefe no me trate como yo quiero” sin embargo, se pueden trabajar ya que depende mayoritariamente del coachee. La clave por tanto es trabajar objetivos que estén afectados principalmente por la acción del coachee que pueda considerarse que están bajo su responsabilidad

Específicos: Uno de los mayores hándicaps a la hora de establecer objetivos es el alto grado de ambigüedad e impresión con el que se formulan: “Quiero hacer una buena facturación anua” o “Quiero tener más clientes”. Los objetivos deben cumplir con el requisito de la especificidad para poder trabajar con ellos. Deben establecer de esta forma un indicador claro e inequívoco de que se han conseguido. Así en los objetivos anteriormente citados deberá resolverse las ambigüedades “buena” y “más”. Un posible ejemplo podría ser: “Quiero facturar 20.000 euros/año”, “Quiero aumentar mi cartera de clientes un 20%”.

Ecológicos: Los objetivos no deberán suponer para la persona un agravio o daño en un área de su vida o en su entorno. Debe respetarse el resto de áreas de la persona. Por ejemplo, un cliente cuyo objetivo es “Aumentar sus ingresos con otro trabajo adicional por la noche”, debe valorar el agravio que ello le provoca en su salud ya que no le permitirá descansar. Una empresa cuyo objetivo sea “Bajar los precios un 60 por ciento” puede verse obligada a bajar radicalmente la calidad de las materias primas para conseguir tal objetivo, lo que le puede generar altos costes en cuanto a desprestigio de la marca.


El objetivo debe ser respetuoso por tanto con los diferentes aspectos de la vida del cliente.

Fechables: Un “olvido” común a la hora de formular los objetivos es la falta de una fecha establecida de consecución. Es imprescindible establecer una fecha realista para a continuación establecer un plan de acción para conseguirlo. Si no hay fecha, no hay “presión” o “premura” por conseguir los objetivos, no existe un horizonte temporal sobre el que organizarnos. A ser posible se especificará al menos el mes y el año previsto de consecución del objetivo, por ejemplo, “Quiero aumentar mi cartera de clientes en un 20% en agosto de 2015”

1.4 ESTRUCTURA DE UN PROCESO DE COACHING: A continuación veremos la estructura general de un proceso de coaching. Pese a la diversidad de modelos diferentes que tratan de establecer las frases del proceso podemos encontrar en la base de ellos una secuencia común de pasos a desarrollar.

1. Establecimiento del objetivo. El primer paso del coaching implica el conocimiento del coachee. El coach necesita tener información de su cliente y para ello sondeará sus motivaciones, logros, inquietudes, necesidades, etc. El punto principal de este primer acercamiento será el establecimiento de un objetivo. La definición del objetivo se realizara respetando que se cumplan los requisitos ya vistos anteriormente (formulado en positivo, autónomo, específico, ecológico y con fecha de consecución). Este objetivo debe reflejar de manera clara dónde quiere llegar la persona. Es vital una identificación exacta del objetivo ya que será el elemento sobre el que pivote el proceso de coaching.


2. Situación actual

A continuación corresponde conocer la situación actual del coachee respecto a ese objetivo, de qué forma le está perjudicando no conseguirlo, qué soluciones ha intentado y no han dado resultado, qué significa para la persona la consecución, qué valores y necesidades está tratando de satisfacer a través de su consecución, etc. Deberá sondear además algún tipo de creencia limitante para la consecución del objetivo, es decir, algún patrón de pensamiento que dificulte alcanzar lo deseado.

3. Identificación de opciones En esta fase, el cliente reflexionará sobre los principales obstáculos y recursos con los que cuenta para conseguir el objetivo propuesto. Dicha reflexión derivará en una identificación de las posibles vías de acción a desarrollar, es decir, las posibles soluciones para alcanzar su objetivo.

4. Plan de acción Esta fase incluye la planificación de todas las acciones que va a desarrollar la persona para alcanzar el objetivo. Deberá especificar una fecha para cada acción. Tras esta fase de acción se contempla un seguimiento para verificar el cumplimiento del plan y la búsqueda de soluciones a posibles desviaciones respecto al mismo. Esta secuencia de cuatro pasos se conoce con el Acrónimo de GROW, compuesto por la letra inicial de la siguientes palabras en inglés:

- Goal: Meta, el objetivo a conseguir. Responde a la pregunta: ¿Qué quiero? - Reallity: Realidad, conocer la situación actual de la persona. Responde a la pregunta:

¿Dónde estoy? - Options: Opciones, las soluciones que se establecen. Responde a la pregunta: ¿Qué

puedo hacer? - Will: Futuro, responde a la pregunta: ¿Qué voy a hacer?


2. DIFERENCIAS RESPECTO A OTRAS FORMAS DE AYUDA Para terminar de entender en qué consiste el servicio de coaching puede interesar relacionarlo con otras disciplinas diferentes y que en algún momento por error o desconocimiento tratan de igualarse. Es conveniente aclarar en ningún momento se debe afirmar que ninguna de las disciplinas o formas de ayuda que vamos a considerar es por sí misma mejor que otra en cualquier contexto o situación. Habrá situaciones en las que, efectivamente, puede ser aconsejable una frente a otra (por ejemplo un terapeuta antes de un coach durante episodios de ansiedad, estrés o duelo por pérdida de un ser querido), pero siempre estará determinado por diferentes factores como el tipo de objetivo o problema que se trata de resolver, el tipo de cliente, su estilo de afrontamiento, etc. Asimismo, en una gran proporción de casos, el coaching se puede complementar con el resto de disciplinas potenciando así su efectividad (por ejemplo, es una demanda habitual de las empresas es desarrollar formación complementada con sesiones de coaching para los miembros de la organización). Tal vez por corporativismo, por excesivo celo profesional o por desconocimiento en ocasiones se desaconseja lo que no se conoce, cuando puede ser un complemento eficaz de lo que venimos haciendo. Diferencias entre coaching y psicoterapia Merece un cometario especial sobre las distinciones que vamos a ver la que ocurre entre coaching y psicoterapia. Se trata de disciplinas en las que pudiera existir a priori algún tipo de solapamiento. Podemos afirmar que al final la diferencia real vendrá dada por el estilo profesional o terapéutico del psicólogo. Esto quiere decir que dependiendo de la corriente doctrinal del psicólogo se posicionará en campos más cercanos o lejanos al coaching en el ejercicio de su práctica. Así, si un psicólogo tiene una orientación marcadamente intervencionista (da directrices al cliente, aconseja y orienta, etc.) realizará una práctica alejada del coaching. Por otro lado, si el terapeuta adopta otro enfoque, por ejemplo, el de la psicología humanista (centrado en la pregunta que genere autoconocimiento y en considerar que el cliente cuenta con todos los recursos para salir adelante) puede decirse que a grandes rasgos coincidirá en su práctica profesional con los postulados del coaching. Al final podría ser válido el célebre dogma de que “no hay Psicología (sino psicólogos) y no hay Coaching (sino coaches”) y que la diferencia o semejanza entre ambas disciplinas vendrá dada por el estilo profesional de cada uno.


De lo anterior no debe señalarse automáticamente que la Psicología Humanista es lo mismo que el coaching, si bien es cierto que es más lo que les asemeja que lo que les diferencia. El coaching conserva en todo caso un modo propio de actuar, basando su metodología en el uso de preguntas poderosas, el establecimiento de objetivos a conseguir, el sondeo de creencias limitantes y el desarrollo de un pormenorizado plan de acción para conseguir las metas propuestas. A pesar de lo dicho, puede ser interesante por motivos de naturaleza didáctica que comparemos las diferencias existentes entre el coaching y alguna variante más intervencionista de la Psicología. Partiendo de este supuesto intencionadamente “forzado” y “estereotipado” podríamos considerar.

- El coaching parte del supuesto que el cliente es una persona “sana”. Por su parte, la terapia trata trastornos, patologías o enfermedades, de ahí que se hable principalmente de “pacientes” en lugar de “clientes”.

- El coaching se enfoca predominantemente en el presente, en la necesidad de crear acción. La terapia se enfoca por su parte, predominantemente en el pasado y el presente, en indagar, comprender, resolver y sanar.

- El coaching se enfoca en lo que puede mejorar, la terapia en lo que está mal, en el trastorno y por ello, en lo que debe mejorarse o superarse. En palabras de Vicens Olivé: “la terapia trata de que las personas vuelvan del desequilibrio o la anomalía a la “normalidad”, y el coaching busca el cambio de un desde esa “normalidad” hacia la excelencia”.

- En el coaching el cliente puede ser una persona, grupo, empresa u organización, en la terapia el cliente suele ser la persona con la que se trabaja.

Manteniéndonos en esta visión “estereotipada” por motivos didácticos de la Psicología

podemos afirmar que en la práctica psicológica se parte del supuesto de que la persona, el paciente, necesita ayuda y es una persona externa, el terapeuta, quien le da indicaciones, directrices y el camino a seguir. Le provee, en cierto sentido, de un conocimiento que la persona no tiene por lo que podríamos concluir que en la práctica psicológica el conocimiento está fuera de la persona. La persona se encuentra sin recursos, no sabe cómo salir de su pesar, malestar, trastorno, etc y alguien “desde fuera”, que tiene un conocimiento que le ayudará a superarlo.


Diferencias entre coaching y formación

A grandes rasgos podemos señalar las siguientes diferencias.

- En la formación, el cambio viene del exterior. Se le enseña al participante conceptos teóricos y prácticos partiendo del supuesto de que a la persona se le da lo que no tiene. No posee esos conocimientos, por eso acude a la formación.

- La agenda del programa de formación la fija el instructor, mientras que en el coaching la establece el cliente, qué es quien decide el objetivo, las acciones a llevar a cabo, etc.

- Los programas de formación en general preparan la capacitación para un grupo

determinado de personas, mientras que el coaching el trabajo es personalizado y está orientado directamente a las necesidades y aspiraciones del individuo. Si bien la formación puede orientarse más o menos a las necesidades de la persona, en el coaching es imprescindible la personalización del servicio. Es un servicio especializado en la peculiar y compleja individualidad del cliente.

- En el coaching en mayor o menor medida opera en algún momento del proceso un

cambio de creencias y por tanto de comportamiento en el cliente. En la formación no ocurre necesariamente así. Diferencias entre coaching y consultoría

Las principales diferencias entre ambos servicios son:

- Los consultores son expertos en un sector o ámbito profesional. El coach no tiene por qué ser un experto, ni tan siquiera para los objetivos de índole empresarial.

- Los consultores suelen dar respuestas y soluciones, los coaches evocan respuestas en su cliente y no facilitan, en ningún caso, una solución para el coachee .En la consultoría se parte de que el conocimiento esta fuera de la persona, en el coaching, como hemos visto, se entiende que el conocimiento reside dentro de la persona.


- La consultoría se centra en el área profesional del cliente. El coaching tiene un enfoque más integral y considera otras áreas de la vida del cliente. No existe una clara línea divisoria entre las esferas personal y profesional del cliente. Diferencias entre coaching y mentoring A continuación señalamos algunos aspectos diferenciadores:

- Los mentores son expertos en su disciplina. El coach no tiene por qué ser un experto en el tema que le ocupa.

- El mentor da consejo y opinión. El coach evoca respuestas en el cliente.

- El mentor inculca normas y valores de la organización o de la profesión. El coaching se orienta más en la identificación y desarrollo de los valores vitales del cliente.

- El mentor en cierta medida es un referente a seguir, el coach no. En el coaching cada la referencia es interna. Nos comparamos con nosotros mismos y nos mejoramos. No hay necesariamente un referente externo con el que compararse 3. El coaching y la empresa: Ventajas de su aplicación La aplicación del coaching en la empresa reporta numerosas ventajas en los diferentes planos: el individuo, el grupo y la dirección: A continuación enumeramos algunas de las principales ventajas:

1. Un mayor autoconocimiento personal: El coaching facilita una mirada hacia dentro para encontrar nuestros sentimientos, emociones motivaciones y valores. Nada es tan importante como lo que nos pasa por dentro ya que siempre vivimos en nosotros, sujetos a nuestras formas de pensar, nuestros esquemas mentales y configurando la realidad externa desde ese prisma. La percepción exterior de la realidad está determinada por nuestra particular y distintiva configuración personal.


2. Favorece la proactividad: La filosofía del coaching estimula la iniciativa la responsabilidad individual. Empodera a la persona para que se sienta responsable de sus actos, de sus decisiones y de su vida. La persona es en quien establece sus propios objetivos y sus propias estrategias para conseguirlo

3. Cohesión y eficacia del grupo: El coaching permite armonizar los intereses individuales y grupales, detectar áreas a mejorar del grupo y favorece el óptimo desarrollo de sinergias. El propio grupo detecta sus áreas de mejora, sus cuellos de botella e identifica su propio potencial.

4. Clarifica el rol de las personas: El coaching favorece que cada miembro reconozca su propio lugar en el grupo, lo que puede aportar, lo que necesita desarrollar y en qué grado contribuye al desarrollo de la organización. Ayuda a identificar y potenciar el papel que cada uno desarrolla en el equipo.

5. Desarrollo de las habilidades: Favorece el desarrollo de las habilidades de las personas que trabajan en los diferentes niveles jerárquicos de la organización. El coaching facilita el autodiagnóstico, el descubrimiento de las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades personales de cada individuo y que constituye el punto inicial para detectar las áreas de mejora y posterior capacitación.

6. Clarificar valores, misión y visión: A través de la implicación de los niveles jerárquicos de la empresa se detectan, clarifican y comunican al resto de la organización los verdaderos valores, fundamentos éticos corporativos, metas y objetivos que inspiran a la organización.

7. Desarrollo de los recursos personales: Además de proporcionar a las personas un desarrollo de las habilidades propias de su desempeño y un fomento de la proactividad, el coaching genera un desarrollo de los recursos personales al favorecer una visión más abierta, holística e integradora de la realidad. El mapa mental de las personas se abre y es capaz de entender, respetar y asimilar otros puntos de vista diferentes e incluso contrarios al suyo. De esta forma, se consigue tener mayor flexibilidad mental para entender la realidad de la organización y de su entorno.


8. Cultura de cambio: la filosofía del coaching permite una adaptación de las personas a la cultura de cambio. El cambio es lo único constante en nuestra particular realidad por lo que la forma de pensar que estimula el coaching ayuda a entender, afrontar y canalizar el cambio con la mejor predisposición posible.

9. Aprovechamiento de sinergias: En un contexto en el que las personas son conscientes de la necesidad de la mejora continua para adaptarse al cambio y entienden dicho cambio como algo deseable, cada uno da lo mejor de sí mismo y eso repercute al resto de las personas y departamentos de la organización. La mejora propia personal es la mejora de los demás y eso genera un efecto multiplicador sobre la mejora de la organización

10. Mejores resultados de la organización. Derivado de las ventajas anteriores, la empresa es más flexible, más adaptable al cambio y cuenta con un personal cualificado. La consecuencia inevitable es una mejora del posicionamiento en su entorno y de los resultados corporativos.

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