metodo de turner o de porcentajes juan sebastian celemín ramírez jefferson ricardo galindo...
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METODO DE TURNER O DE PORCENTAJES
Juan Sebastian Celemín Ramírez
Jefferson Ricardo Galindo Hernández
Daniela García García
Francisco Javier Hernández Bermeo
Julián Camilo López Acosta
Angie Marcela Ramirez Rubio
HISTORIA
Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948 en la revista Personnel, como respuesta a los problemas encontrados en la aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación por factores de Benge.
DEFINICIÓN
Es un método cuantitativo que busca precisar los valores de cada factor en cada cargo clave, teniendo en cuenta el grade de requerimiento del factor en cada cargo clave, por un lado, y por el otro, la importancia de los factores respecto a cada cargo clave. A través del proceso de los dos informes se llega a una evaluación final de contraste entre estos cargos.
PROCEDIMIENTO
Selección de trabajos claves y factores fundamentales
Jerarquización
Transformación de ordenaciones en valores de intensidad y estimación de porcentajes
Combinación de criterios
ETAPA 1: SELECCIÓN DE TRABAJOS CLAVES Y FACTORES FUNDAMENTALES
Determinación de los cargos claves y los factores fundamentales.
Características de un cargo clave
Ser representativo
Ser muy conocido
Tener estabilidad en las funciones
CARGOS CLAVES Salario
Supervisor $1’800.000
Analista $1’500.000
Aux. contable $1’200.000
Secretaria $800.000
Serv. generales $650.000
FACTORES FUNDAMENTALES DEFINICIÓN
Habilidad
Pretende medir la disposición requerida para el desempeño satisfactorio de un cargo determinado.
Esfuerzo
El desgaste por la concentración visual y mental a que se somete un persona en el desempeño del cargo.
ResponsabilidadEs el compromiso que adquiere el trabajador con las tareas por realizar en un determinado cargo.
Condiciones de trabajo y riesgos
Se mide por las influencias ambientales bajo las cuales desempeña sus labores.
Su autor recomienda usar los siguientesfactores:
ETAPA 2: JERARQUIZACIÓN
2.1 Jerarquizar los cargos claves en cada factor (verticalmente) como se muestra en la tabla.
FACTORES HABILIDAD
RESPONSABILIDAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
Supervisor 2 1 1 2
Analista 1 2 2 3
Aux. contable 3 3 4 4
Secretaria 4 4 3 5
Serv. generales
5 5 5 1Tabla 1. Jerarquización de cargos por factor
2.2 Jerarquizar los factores dentro de cada cargo (horizontalmente), con base en la importancia relativa que cada uno tenga en el trabajo.
FACTORES HABILIDAD
RESPONSABILIDAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
Supervisor 1 2 3 4Analista 1 2 3 4
Aux. contable 2 1 3 4Secretaria 2 1 3 4
Serv. Generales
4 3 2 1Tabla 2. Jerarquización de los factores en cada cargo.
ETAPA 3: TRANSFORMACIÓN DE ORDENACIONES EN VALORES DE INTENSIDAD Y ESTIMACIÓN DE
PORCENTAJES
3.1 Asignación de valores de intensidad en puntos, a la ordenación por cargo, buscando cuantificar dichas ordenaciones y hallar el respectivo porcentaje de este valor con respecto a la suma total de puntos.
FACTORES HABILIDAD
RESPONDABILIDAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
Supervisor 60 100 100 85
Analista 100 90 85 75
Aux. contable
45 60 60 60
Secretaria 27 50 70 50
Ser. Generales
20 30 50 100
TOTAL 252 330 365 370
Tabla 3. Valores de intensidad por cargo en puntaje.
FACTORES HABILIDAD
RESPONDABILIDAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
Supervisor 24% 30% 27% 23%
Analista 40% 27% 23% 20%
Aux. contable
18% 18% 16% 16%
Secretaria 11% 15% 19% 14%
Ser. Generales
8% 9% 14% 27%
TOTAL 100% 100% 100% 100%
Tabla 4. Valores de intensidad por cargo en porcentaje.
3.2 asignación de valores de intensidad de puntos, a la ordenación por factor, buscando cuantificar dichas ordenaciones y hallar el respectivo porcentaje de este valor con respecto a la suma total de puntos.
FACTORES HABILIDAD
RESPONDABILIDAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
TOTAL
Supervisor 100 85 60 40 285
Analista 100 85 70 50 305
Aux. contable
80 100 70 50 300
Secretaria 90 100 75 60 325
Ser. Generales
30 40 85 100 255
FACTORES HABILIDAD
RESPONDABILIDAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
TOTAL
Supervisor 35% 30% 21% 14% 100%
Analista 33% 28% 23% 16% 100%
Aux. contable
27% 33% 23% 17% 100%
Secretaria 28% 31% 23% 18% 100%
Ser. Generales
12% 16% 33% 39% 100%
Tabla 5. Valores de intensidad por factor en puntaje.
Tabla 6. Valores de intensidad por factor en porcentaje.
ETAPA 4: COMBINACIÓN DE CRITERIOSEn esta etapa se busca armonizar los criterios de ordenación por carga y por factor para construir la tabla de valoración relativa. Para obtener esos valores, la técnica divide los valores de la tabla 4 entre los valores de la tabla 6.
FACTORES
HABILIDAD
RESPONSABILIAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE TRABAJO
SUMA H
Supervisor 0,68 1,02 1,30 1,64 4,63
Analista 1,21 0,98 1,01 1,24 4,44
Aux. contable
0,67 0,55 0,70 0,97 2,89
Secretaria 0,39 0,49 0,83 0,73 2,44
Serv. Generales
0,67 0,58 0,41 0,69 2,35
Suma V 3,62 3,61 4,26 5,27 16,76
Inverso* 0,28 0,28 0,23 0,19 1
Inv. Ajustado**
4,74 4,75 4,02 3,26 16,76Tabla 7. Valores de la combinación de criterios
Luego, se debe elaborar la tabla de valoración con base en la tabla anterior y las puntuaciones obtenidas en las tablas 4 y 6.
Después, Se calcula el promedio de los valores derechos e izquierdos, para tomarlos como el valor relativo en puntos para cada celda.
FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIDAD
ESFUERZO CONDICIONES DE TRABAJO
Tab. 4 Tab. 6 Tab. 4 Tab. 6 Tab. 4 Tab. 6 Tab. 4 Tab. 6
Supervisor 113 163 144 138 110 98 75 65Analista 188 146 129 124 94 102 66 73Aux. Contable 85 77 86 96 66 67 53 48Secretaria 51 68 72 75 77 56 44 45Serv. generales 38 28 43 37 55 78 88 92Tabla 8. Tabla de valoración
FACTORES HABILIDAD
RESPONDABILIDAD
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
TOTAL
Supervisor 138 141 104 70 452Analista 167 127 98 69 461Aux. contable 81 91 67 50 290Secretaria 59 74 67 45 244Ser. Generales 33 40 67 90 230
Tabla 9. Tabla de promedios de valoración
Por último, se determina el valor relativo de los cargos en estudio organizando las puntuaciones obtenidas en la tabla 9.
CARGOS CLAVES
CLASIFICACION
Salario
Supervisor 2 $1’800.000
Analista 1 $1’500.000
Aux. contable
3 $1’200.000
Secretaria 4 $800.000
Serv. generales
5 $650.000
COMPARACION DE RESULTADOS
Se le debe aumentar el salario al analista por encima de $1’800.000
VENTAJAS
Es un buen método porque primero califica los cargos respecto a cada factor y luego los factores respecto a cada cargo.
Deja un panorama en dos direcciones para tomar la decisión del valor de cada cargo clave en cada factor o bien decidir por el promedio de los valores.
Es un proceso minucioso y detallado pero fácil de entender.
DESVENTAJAS
El proceso de cálculo para algunas empresas puede resultar complejo.
Es un método que requiere minuciosidad a la hora de llevarlo a cabo.
El costo y el tiempo en el que se incurre al llevar a cabo este método es alto.
CONCLUSIONES Al ser un método cuantitativo proporciona un valor numérico a
cada puesto, lo que permite reducir la subjetividad de los métodos cualitativos como jerarquización, gradación, entre otros.
Facilita la comunicación de los resultados a los empleados y la aceptación de los mismos.
Es aplicable para estructuras de cualquier tamaño.
Puede resultar muy costoso debido a que es un método relativamente largo.
RECOMENDACIONES
Se recomienda que el método sea aplicado por personal capacitado y con experiencia debido a que requiere un largo tiempo de preparación, lo que implica un proceso largo y costoso.
También, que el comité tenga total y completo conocimiento de cada una de las funciones de los puestos clave para así garantizar la adecuada utilización del método.
BIBLIOGRAFIA
Álvarez Muñoz Jesús. (2008, febrero 21). Evaluación de puestos con el método Turner. Ejercicio práctico.
Gonzales, A. (2006). Métodos de compensación basados en competencias. Recuperado de:https://books.google.com.co/books?id=v3qclemGtvkC&pg=PA172&lpg=PA172&dq=metodo+de+porcentaje+o+turner&source=bl&ots=o5bSfVaFb1&sig=dlv4__GQtchm-0sJyLy0I5G0JLk&hl=es&sa=X&ved=0CCsQ6AEwA2oVChMIj-S5y7HZyAIVgx4eCh3GLglJ#v=onepage&q=metodo%20de%20porcentaje%20o%20turner&f=false
Vargas, N. (1994). Administración moderna de sueldos y salarios: un enfoque práctico. Santafé de Bogotá. McGraw.