MODELOS DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO PROFESIONAL

¿PARA QUÉ FORMAR?

Ejercicio presentación: 1.- Qué espero del Master 2.- Por qué este Master 3.- Para qué FORMA la Empresa

CONCEPTOS RELACIONADOS: FORMACIÓN

SOSTENIBILIDAD

CAMBIO

DESARROLLO PERSONAL

TALENTO

EMOCIONES

CULTURA DESARROLLO PROFESIONAL

FUTURO

DESEMPEÑO

EVOLUCIÓN

INVERSIÓN

EMPLEABILIDAD

MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN

IDENTIDAD

EXPERIENCIA

BRANDING

¿QUÉ ES FORMACIÓN?

La Formación en la Empresa es el conjunto de acciones

planificadas de capacitación que facilitan la mejora del desempeño del puesto de

trabajo.

¿QUÉ ES CAMBIO?

Modificarse la apariencia, condición o comportamiento.

(R.A.E. def. 9)

¿QUIÉN APRENDE?

¿QUIÉN CAMBIA?

FÓRMULA: “FORMACIÓN” + “CAMBIO” = “TRANSFORMACIÓN”

DEFINICIÓN

¿QUÉ HACE FALTA PARA QUE UNA PERSONA …

… APRENDA?

… CAMBIE?

VOLUNTAD

PENSAMIENTO

ACCIÓN

COROLARIO: “FORMAR” = “TRANSFORMAR VOLUNTADES”

DEFINICIÓN

COMPORTAMIENTOS RESULTADOS

ESTILO

PRINCIPIOS

COMPETENCIAS (Conocimientos + Destrezas)

MOTIVACIONES

ICEBERG I

ICEBERG II

COMPORTAMIENTOS

COMPETENCIAS (Conocimientos + Destrezas)

MOTIVACIONES

desempe

ño

aptitud

actitud

Gestión del Compromiso

HACER

SABER SABER HACER

QUERER HACER

Gestión del Talento

Elementos que influyen:

• Estilo dirección

• Cultura organizacional

• Clima laboral

• Equipo de trabajo

• Sistema retribución

• Sistemas reconocimiento

• Motivación

• Herramientas de trabajo

• Etc.

GESTIÓN DEL COMPROMISO

HACER

SABER SABER HACER

QUERER HACER

CADENA DE VALOR EN G. COMPROMISO

DAR CURSOS SUMAR HORAS ENTREGAR DOCUMENTOS INFORMAR COMUNICAR

ENGANCHAR MOTIVAR PRACTICAR IMPLICAR DIVERTIRSE CREAR CULTURA

¡NO ES! ¡SÍ ES!

DEFINICIÓN DE FORMACIÓN

Necesidad de preparar a las personas para la Organización del futuro (que será)

Estrategia Desarrollo de Negocio

Crisis / Cambios Competitividad sectorial

Necesidades técnicas y de Management

ANÁLISIS DE SITUACIÓN

RETOS ÁREA FORMACIÓN

• Desarrollar una profesión y crear las redes sociales que ayuden a consolidar los aprendizajes.

• Potenciar el desarrollo permanente de las personas, dotándoles de una mayor empleabilidad, generando un clima de satisfacción en el trabajo.

• Mejorar el desempeño de las personas, contribuyendo a la creación de una cultura de Aprendizaje Continuo

• Desarrollar profesional y personalmente a los colaboradores

• Detectar y priorizar necesidades de rendimiento

• Alinear la formación con las estrategias y objetivos marcados por la

organización

• Impulsar el cambio y la adaptación de la empresa a la evolución del

mercado

• Promover la cultura y los valores de la organización

• Promover la creación de valor a través del aprendizaje desde la experiencia

• Mejorar la productividad y la competitividad de la empresa a través de sus

profesionales

• Facilitar el aprendizaje continuo

• Estructurar la formación como instrumento para desarrollar competencias

técnicas y de management

• Realizar un correcto seguimiento de los procesos formativos y evaluar el

impacto de la formación en los resultados

OBJETIVOS ÁREA FORMACIÓN

Impulsar la Cultura y los Principios de La Organización

• Estrategia Organizacional • Contenidos transversales a todo el Plan de Formación • Vehículo de Comunicación Interna

CLAVES

Favorecer la integración laboral desde el primer momento

• Formación de Inicio para todos los puestos: autoconfianza y seguridad

• Planes de acogida

CLAVES

• El Aprendizaje Continuo • Estructuras formales sistémicas • Auto responsabilidad del proceso de aprendizaje

Modelo de Aprendizaje Responsable

CLAVES

• Complemento de habilidades Técnicas y de Management: Líder-Coach

• Despliegue en cascada

Influencia en el Estilo de Dirección

CLAVES

• De “Formador Interno” a “Experto“ • Responsables de compartir las mejores prácticas • Modelos de Aprendizaje Técnico y Personal

Los EXPERTOS como agentes formadores

CLAVES

Entornos de Aprendizaje reproducción de la realidad del negocio:

PRESENCIAL

• Aulas Taller

• Garantizar la Transferencia del aprendizaje

• Aplicación de los contenidos

CLAVES

Apoyo de Formación “on line”

METODOLOGÍA

• Estandarización de contenidos

• Homogeneización de enfoque

• Procesos apoyados en formación on line (blended learning)

• Simuladores, g-learning

Sistemas de medición y evaluación

• Preparación

• Adquisición

• Satisfacción

• Aplicación

• Impacto

CLAVES

A S E S F

PLAN DE FORMACIÓN

FASES / PREGUNTAS PLAN DE FORMACIÓN

• PARA QUÉ

• POR QUÉ

• QUÉ

• CON QUIÉN

• PARA QUIÉN

• CÓMO

• QUIÉN

• CUÁNDO

• CUÁNTO

• QUÉ TAL

• Alineación estratégica: objetivo

• Detección de necesidades

• Diseño

• Validación

• Adaptación a participantes

• Metodología

• Formadores

• Planificación

• Presupuesto

• Evaluación

EL PLAN DE FORMACIÓN: ELABORACIÓN

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

ESTRATEGIA

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

PLAN DE

FORMACIÓN

Proyección de la

situación futura

ESTRATEGIA

Evaluación de la

situación real

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

ESTRATEGIA

Análisis de ratios/indicadores, CMI

Evaluación de problemas y deficiencias (pasado y actuales)

Obstáculos a superar

Imagen global de la Empresa

Análisis del modelo de formación (proceso, impacto, alcance, calidad,…)

DPT

Manuales de procedimientos

Evaluación de la

situación real

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Proyección de la

situación futura

Dónde queremos llegar

Qué necesitan nuestros profesionales

Qué mejoras cuantificables deseamos

Qué impacto puede tener en la sociedad / los clientes

Planes de expansión / fusión

Cambios previstos

Procesos transformación C-M-L/ Plazo

ESTRATEGIA

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

…..“ ¿Podrías decirme, por favor, qué camino debo

seguir a partir de aquí?”

“ Eso depende en gran medida de adónde quieres ir”

“no me importa mucho”

“en ese caso, da igual qué camino cojas”…..

Lewis Carroll

ESTRATEGIA

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

• Modelo de gestión y política de RR.HH y formación (matriz de

conocimientos, mapa de competencias, habilidades, objetivos,….)

• Estudio organizativo

• Estructuración del esquema de trabajo. Definición de metodología,

herramientas, colectivos, duración, comunicación, interlocutores,

etc

• Selección de objetivos e indicadores a impactar (CMI, KPI’s).

• Definición de criterios para priorizar acciones formativas

• Análisis de acciones formativas realizadas con anterioridad.

• Evaluación del alcance, calidad e impacto de la formación anterior.

ESTRATEGIA

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

La detección de necesidades es la fase crítica que

determinará el éxito de una formación de impacto.

Es necesario establecer una PLANIFICACIÓN

DEL TRABAJO, las HERRAMIENTAS adecuadas y

seleccionar la METODOLOGÍA idónea.

QUIÉN NECESITA QUÉ Y EN QUÉ PRIORIDAD

QUÉ IDENTIFICAMOS….., CON RESPECTO A QUÉ

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Situación ideal

Perfil del Puesto: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que debe poseer el profesional que desempeño el puesto

Perfil personal: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que posee el profesional.

Para identificar las necesidades formativas de un profesional, será necesario evaluar el nivel de conocimientos que posee y contrastarlo con aquel que exige su puesto. Las herramientas a emplear son:

cuestionario de evaluación del desempeño basado en comportamientos y

conductas observables, assesment

centre, e-assessment, 360º/180º/90º, entrevistas por competencias. Será necesario disponer de una descripción de puestos, diccionario de competencias, conocimiento organizativo (procesos, procedimientos, herramientas, sistemas, ….) y de las necesidades futuras de la organización y puestos.

Perfil del puesto

Perfil personal

Formación en la desviación

entre lo que sabe y lo que

debería saber

Planificación de trabajo

El objetivo de esta etapa es concebir y planificar las actividades y herramientas a desarrollar. La metodología de trabajo a desarrollar en toda la fase de detección de necesidades dependerá de variables organizativas y de la estrategia planteada..

Estrategia y operativa

Clasificación y priorización del

conocimiento: mapa de conocimiento Flujo de trabajo: Asignación -

Formación dirigida o a demanda Prioridad de criterios formativos: nº de

cursos por empleado, coste por empleado, perfiles por cursos,… Herramienta para procesar la

información

Recogida de información

Cuestionario • Usuarios • Departamentos • Cerrado/abierto

Cuadro de mando

Oferta de cursos Creación de catálogo Catálogo abierto

A todos los empleados Por colectivos Por categorías

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Recogida de información En esta fase se trata de aplicar los instrumentos metodológicos que nos

facilitan la recogida de información. Es necesario definir cómo se va realizar e identificar qué canales se van a emplear.

Proceso de detección de necesidades periódico Objetivos estratégicos y operativos de la organización/ área/unidad

Demandas puntuales de los usuarios

Evaluaciones acciones Plan anterior

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Herramientas de recogida de información

• Observación.

• Demanda Responsable / Empleados.

• Análisis del puesto de trabajo.

• Entrevista.

Cuestionario de diagnóstico

• Reunión de grupo (Focus).

• Evaluación de desempeño.

• Análisis de situaciones anómalas.

• Comité de formación/Calidad.

• Pruebas de conocimiento y habilidades.

a) La observación en el puesto de trabajo: Observación directa del desempeño diario del trabajador por parte del responsable para identificar conocimientos y habilidades que el trabajador no posee para desempeñar su puesto de trabajo.

Ventajas: Rapidez y evaluación continua.

Inconvenientes: Posible subjetividad, dificultad para observar sin previamente tener realizada la descripción de puesto.

b) Demandas del responsable:

En este caso, el responsable en base a objetivos de negocio previamente establecidos, será quien realice un listado de aquellos aspectos (conocimientos, habilidades) que necesitan sus colaboradores para realizar su trabajo adecuadamente

Ventajas: Implicación de los responsables en el proceso, alineados con la estrategia de la organización.

Inconvenientes: Tiene menos presente las expectativas individuales del colaborador.

Herramientas de recogida de información

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

c) Análisis del puesto de trabajo: Consiste en realizar por cada puesto de trabajo una ficha en la que se describan las funciones y actividades principales y necesarias para desempeñar correctamente un puesto de trabajo. Mediante la ficha de descripción de puestos se pueden emplear otras herramientas que objetiven y agilicen la recogida de información.

Ventajas: Permite comparar con mayor fiabilidad lo que el trabajador realiza con lo que debería de realizar, evitando sesgos subjetivos.

Inconvenientes: La posibilidad de formar “cuellos de botellas” y ralentizar el proceso si el responsable tiene un número excesivo de personas a su cargo.

Herramientas de recogida de información

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

d) Entrevista de detección: Consiste en realizar entrevistas individuales con los responsables de divisiones/unidades, para que éstos recopilen las necesidades formativas de sus equipos, utilizando un CUESTIONARIO o GUIÓN que facilite la recogida.

Ventajas: Se obtiene la información directamente del empleado, permite profundizar en temas interesante y realizar preguntas, te permite aclarar conceptos ambiguos o confusos y el entrevistado tiene mayor posibilidad de plantear dudas o cuestiones.

Inconvenientes: Errores típicos de subjetividad, interpretación incorrecta de la información, falta de habilidades personales, realización de preguntas poco claras, necesidad de contrastar la información recogida y complementarla adecuándola a las necesidades organizacionales.

Herramientas de recogida de información

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

e) Cuestionario: Documento en el que se registra toda la información, de manera cualitativa o cuantitativa. Dicha herramienta debe estar estructurada en función de unos campos definidos como críticos. Para obtener mayores beneficios, sería aconsejable acompañarlo de un catálogo de acciones formativas.

Ventajas: Posibilidad de administrar el formulario a todos los niveles de la organización. Agiliza el proceso de recogida de información, si es el responsable el que registra los datos de todos los colaboradores que tenga a su cargo. Facilita el procesamiento de información.

Inconvenientes: La información puede no estar consensuada por el empleado si es el responsable el que centraliza las respuestas.

Herramientas de recogida de información

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

f) Inventario de problemas: Permite determinar los objetivos para los planes de Formación identificando las carencias formativas a través de los incidentes críticos o los errores que se comenten en el puesto de trabajo. Se puede realizar mediante un estudio previo que analiza la situación, estableciendo indicadores de medida objeto de estudio.

Ventajas: Disponer de un índice detallado de los problemas, deficiencias o errores más comunes cometidos y es posible utilizarlo en todas las áreas funcionales.

Inconvenientes: No todos los problemas detectados pueden solucionarse mediante la formación y el volumen de información puede ser enorme en el caso de implicar a toda la organización.

Herramientas de recogida de información

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

g) Reunión de grupo / Focus Group:

Los grupos pueden formarse con diversos criterios:

- Comités compuestos por la dirección general, los directores de departamentos de línea y el director o responsable de formación.

- Comités compuestos por empleados de un mismo nivel, por ejemplo (todos los supervisores negocio/ rrhh, más el responsable de formación)

- Reuniones con todos los miembros de un departamento, prescindiendo de su nivel jerárquico

Mediante la Técnica de Grupo Nominal u otras similares, se reunirá al equipo encargado de decidir cómo realizar los planes de formación y mediante preguntas dirigidas a los miembros del grupo se obtiene, ordena y clasifica la información recogida

Ventajas: Se obtiene una visión común y consensuada de los planes y actuaciones a realizar

Inconvenientes: Dificultad en conseguir reunir al equipo entero en un mismo momento

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimientoHerramientas de recogida de información

h) Evaluación del desempeño: Es la técnica más completa y eficaz para recoger la información, ya que gracias a la evaluación se vincula las necesidades formativas de cada empleado con los requisitos del puesto de trabajo. Se realiza de forma personalizada donde el responsable mantiene una entrevista individual con el colaborador y conjuntamente establecen las áreas de mejora y las acciones formativas a realizar.

Ventajas: Se objetiva el proceso de detección de necesidades, adaptando los requerimientos formativos a cada situación. Se convierte en herramienta para identificar áreas de mejora y promover el desarrollo personal.

Inconvenientes: Es necesario contar con la infraestructura necesaria para emplear esta herramienta: modelo de gestión por competencias/ descripción de puestos/roles y formación específica en el empleo de la herramienta. Puede generar susceptibilidades al ser valorado el desempeño de cada persona.

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Herramientas de recogida de información

Procesar la información y sintetizarla. Se valorarán los datos obtenidos y se comprobarán posibles desviaciones con respecto a criterios fijados en la estrategia: coste, perfil, nº de acciones. Con esta información, se filtrarán las acciones formativas y participantes que no cumplan con las expectativas fijadas a priori. Presentar la información de manera agrupada

En esta fase se elabora el informe de necesidades de formación donde quedan recogidos los siguientes aspectos:

La metodología que se ha empleado.

Los resultados que se han extraído en función del análisis de la documentación.

La relación entre la información recogida, las necesidades detectadas y la formación que se pretende plantear.

Se elaborará la matriz de necesidades de formación en la quedarán plasmados los requerimientos formativos con relación a las personas y/o puestos y grupos profesionales.

Establecer las acciones formativas cuya impartición secuenciada cubriría las necesidades formativas para los diversos grupos profesionales

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimientoAnálisis de la información

PLANIFICACIÓN

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Organización de la información extraída en la fase de detección de necesidades en tiempo y forma de modo que se registren, entre otros, los siguientes campos:

Calendario de

acciones formativas

Lugar de

celebración de las acciones

Tipología de

los cursos

Participantes a

convocar

Coste directo por acción formativa

Coste indirecto

Horas lectivas

por curso

PLANIFICACIÓN

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Formadores

• Formación Inserción Profesional

• Formación Inicio / Acogida

• Formación Continua

• Formación Promoción

• Formación cambios tecnológicos

• Formación Normativas

• Formación Corporativa

Tipología de

los cursos

PLANIFICACIÓN

Presencial en aula tradicional

Simulación en aula-escuela Doblaje de puesto

• Técnicos no especializados • Técnicos especializados • Actitudinales • Habilidades management

• Prácticos de negocio • Desarrollo de habilidades • Observación realidad operativa

• Prácticos de negocio • Estándares de calidad

e - learning

• Teóricos de negocio • Teóricos de habilidades • Blended Learning

otros

• Lecturas • Conferencias • Cine Forum • Charlas / Speakers • Simuladores • Teatro Empresa

Out-door training

• Experiencial • Team building • Embarcaciones • Montaña

PLANIFICACIÓN: Metodología Tipología de

los cursos

Entrenamiento + Validación

El “SISTEMA DE VALIDACIONES” “on the job training”

Filosofía: Saber + Hacer = Saber hacer

Metodología:

PLANIFICACIÓN: Metodología Tipología de

los cursos

• Compañeros • De “Formador Interno” a “Entrenador“ • Responsables de compartir las mejores prácticas • Modelos de Aprendizaje Técnico y Personal • Acompañan • Participan de una red social de apoyo • Potenciales

Los ENTRENADORES como agentes formadores

PLANIFICACIÓN Formadores

• Máximos responsables: Enseñar + Exigir • Responsables de EC y Plan Desarrollo • Garantizan coherencia • Identifican necesidades • Crean cultura en/desde el negocio

Los VALIDADORES y RF como responsables

PLANIFICACIÓN Formadores

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Evaluación preventiva

Consiste en comprobar la idoneidad de todos los elementos determinantes de la acción formativa antes de su impartición para evitar errores o lagunas que puedan producirse en el desarrollo de la misma.

Se valoran distintos aspectos previos a la acción formativa relacionados con: la definición de objetivos y la determinación de indicadores, el diseño del programa formativo, la selección de participantes e instructores, la convocatoria y la comunicación de la acción, la recopilación del material didáctico, la previsión de medios, espacios y servicios.

Modelo Kirkpatrick: Niveles Evaluación

Evaluación aprendizaje

El objetivo es controlar los resultados de aprendizaje de la acción formativa, comprobar que los participantes en el curso han adquirido los conocimientos y/o destrezas previstos.

Se trata de cuantificar los conocimientos y/o habilidades impartidos durante la acción formativa

Para evaluar los conocimientos se puede utilizar pruebas objetivas, escritas u orales, trabajos etc y para evaluar las habilidades ejercicios prácticos, simulaciones etc

El momento más adecuado suele ser al finalizar la acción formativa cuando ésta es de corta duración, o establecer periodos parciales si es de larga duración.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Modelo Kirkpatrick: Niveles Evaluación

Evaluación satisfacción

El objetivo es valorar los distintos aspectos que componen la acción

formativa una vez finalizada la impartición, constituye una evaluación global

de la calidad.

Mediante esta evaluación se obtendrán la valoración que los participantes

o usuarios de las acciones formativas hacen de los servicios y atenciones

recibidas.

Se evalúan aspectos como: el diseño del curso, los contenidos, la

documentación entregada, la coordinación, los instructores, la participación

o clima de grupo y los centros o aulas.

Este tipo de evaluación suele realizarse al finalizar la acción formativa.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Modelo Kirkpatrick: Niveles Evaluación

Evaluación aplicación

Consiste en comprobar la eficacia de la acción formativa valorando su

repercusión en el desempeño de las funciones ordinarias de los

participantes, es decir, en qué medida los trabajadores están aplicando los

conocimientos y/o habilidades adquiridos a través de la formación en el

desempeño diario de su ocupación.

Mediante la evaluación de aplicación, se determina la utilidad de la

formación que se imparte, valorando en que medida las personas que

participan en un curso aplican posteriormente en su trabajo diario los

conocimientos y/o habilidades.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Modelo Kirkpatrick: Niveles Evaluación

Evaluación impacto

• Consiste en evaluar el efecto que la formación tiene en los resultados de la empresa.

• Las dos grandes dificultades a superar son:

• Con frecuencia, la mejora de los resultados es debida simultáneamente a distintas acciones realizadas con este fin y no exclusivamente a acciones formativas

• Los costes de esta evaluación pueden resultar desproporcionados.

• La evaluación de impacto se realizará una vez finalizada toda la actividad formativa prevista y después de que se haya implementado la evaluación de aplicación

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Modelo Kirkpatrick: Niveles Evaluación

Seguimiento de la actividad formativa desde la perspectiva ECONÓMICA, de GESTIÓN y de CALIDAD.

Para ello, es necesario establecer al inicio del proceso, los ratios e indicadores clave para la organización/ Unidad/ Dirección, etc que se irán midiendo durante el desarrollo y ejecución de plan de formación. Este hecho, además de indicar grados de consecución de objetivos, permite visualizar desviaciones para establecer con posterioridad acciones correctoras.

Seguimiento económico • Seguimiento periódico de la inversión: planificado/ejecutado • Costes directos/ indirectos • Inversión por tipo de acciones formativas

•…/…

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

Seguimiento

Seguimiento de la actividad formativa: ratios de gestión • % de personas formadas/ total de plantilla • Nº de acciones formativas • Nº de participantes • Nº de horas lectivas • Nº de horas de formación por empleado • …/…

Seguimiento de la calidad • Proceso formativo

• Acciones formativas • Aprendizaje • Aplicación

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

COMUNICACIÓN

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

De poco sirve un plan de formación si no se comunica adecuadamente. Será necesario adoptar las medidas necesarias para difundir hitos y resultados del proceso.

Todos somos agentes implicados en el proceso formativo, activos o pasivos.

Algunas consideraciones importantes ….

Comunicación

Estrategia

Detección

de

necesidades

Planificación

de la

formación

Evaluación y

seguimiento

COMUNICACIÓN

“LA FORMACIÓN COMO INVERSIÓN Vs COSTE”

• La importancia de las Subvenciones

PRESUPUESTO

FTFE CUOTA PLANES DEMANDA

FTFE RLT

• Comunicación inicio

• Comunicación variación/cancelación

• Realizar formación

• informar cofinanciación, gratis

• cartelería

• recibí materiales

• hoja de firmas

• evaluación calidad

• recibí diploma + diploma

• Comunicación de finalización de grupos y participantes (75%)

• Cumplimiento de criterios objetivo

• Colectivos prioritarios (mujeres, trabajadores de pymes, mayores de 45,

trabajadores no cualificados y trabajadores con discapacidad)

• Practicar la bonificación en el boletín de cotización S.S.

FTFE PROCESO

FTFE AUDITORÍAS

“IN SITU” Vs “EX POST”

PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL