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TRABAJO DE FINAL DE GRADO
GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS
________________________________________________________________________________
EL DESARROLLO DE CARRERA TRAS EL
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO EN
RADIO TELEVISIÓN VALENCIANA
_______________________________________________________________________________
Estudio teórico-práctico del desarrollo de carrera tras el expediente de regulación de
empleo en Radio Televisión Valenciana.
Curso académico: 2014-2015
AUTOR: MARIO ORTEGA ORTIZ
DIRECTORA: ESTHER GRACIA GRAU
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ÍNDICE
1 INTRODUCCIÓN................................................................................................................5.
1.1 LA CRISIS ESPAÑOLA II ETAPA....................................................................8.
1.2 CONSECUENCIAS DE LA CRISIS..................................................................10.
1.3 ¿QUE HAY DETRÁS DE LOS E.R.E.?............................................................16.
1.4 EL DESARROLLO DE CARRERA..................................................................17.
1.5 LA AUTOEFICACIA..........................................................................................20.
2.0 OBJETIVO.......................................................................................................................25.
3.0MÉTODO..........................................................................................................................25.
3.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA..................................................................29.
3.2 PROCESO DE E.R.E. DE R.T.V.V....................................................................27.
3.2 MUESTRA ….......................................................................................................29.
3.3 RECOGIDA DE DATOS / PROCEDIMIENTO..............................................38.
3.5 INSTRUMENTO..................................................................................................38.
4.0 RESULTADOS.................................................................................................................40.
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5.0 CONCLUSIONES............................................................................................................45.
5.1 EL OBJETIVO DE ESTE TRABAJO...............................................................47.
5.2 IMPLICACIONES PRÁCTICAS......................................................................48.
5.3 LIMITACIONES / RECOMENDACIONES...................................................49.
6.0 BIBLIOGRÁFIA..............................................................................................................47.
7.0 ANEXO.............................................................................................................................53.
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1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad en la que vivimos, caracterizada por una sociedad de cambio, las relaciones
entre empresas y trabajadores sufren una volatilidad constante. La flexibilidad en el empleo,
la incorporación de nuevas tecnologías, los nuevos procesos de producción, las nuevas
estructuras organizativas, los nuevos trabajos, etc. han afectado en el modo de entender la
Relaciones Laborales. Además de estos cambios, tenemos que hacer hincapié en los
provocados por la situación económica.
La crisis en la que nos sumergimos en agosto del 2007 tiene un carácter global, como
consecuencia del cúmulo de inestabilidades que ha generado la gestión económica neoliberal.
Afecta de forma muy desigual a las diferentes naciones en función de su particular estructura
productiva, como a su modelo institucional.
En España incide especialmente con la explosión de la burbuja inmobiliaria, desarrollada en
el sector de la construcción, con la cual hemos vivido una época de decreció económica que
ha afectado a todo los sectores. Además de la crisis bursátil provocada por la liberación del
mercado, donde lo bancos son libres para endeudarse y trabajar con fondos de poca seguridad,
como el crecimiento desregulado del sector financiero bajo una escasa supervisión,
liberalismo de los mercados (Enric Sanchis, 2011). A raíz de esta crisis, se ha producido
numerosas quiebras financieras, nacionalizaciones bancarias, constantes intervenciones de los
Bancos Centrales, profundos descensos en las cotizaciones bursátiles y un deterioro de la
economía real.
En período de crisis, la sociedad se transforma y los trabajadores son los más afectados. Esta
situación ha afectado, en especial, al empleo en nuestro país, que en el 2007 reflejaba los
siguientes datos según el Instituto Nacional de Estadística: los ocupados en el tercer trimestre
de 2007 se situaban en 20.510.600, la tasa interanual de crecimiento de la ocupación se cifró
en el 3,09%, la tasa de actividad 59,10%, el número de parados se sitúa en 1.791.900, y la tasa
de temporalidad se situaba en el 31,94%. Es decir, en el 2007 se comenzó a destruirse empleo
con fuerza. Las tasas de empleo cayeron, las tasas de paro se incrementaron y la tasa de
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crecimiento del PIB real se redujo. El desempleo, que marcaba un mínimo histórico durante
la primavera de 2007 con 1,91 millones de personas (un 7,95% de la población activa), pasó a
registrar un máximo histórico en el primer trimestre de 2013 con más de 6.200.000 parados
(un 27,16%), según nos refleja la Encuesta de Población Activa (EPA) en el primer
cuatrimestre del 2013.
Además ningún sector es ajeno a la crisis. Centrándonos en dos sectores que en el 2007 tenían
una importancia relevante para el PIB, la construcción se perdieron más de 1,6 millones de
empleos directos, según el informe anual del Instituto Nacional de Estadística (2008). Y en el
sector de los servicios e industria han desaparecido, al menos, otros dos millones de puestos
de trabajo.
Con respecto al sector público, su plantilla aumento hasta finales de 2010. Sin embargo, el
giro hacia la austeridad ha reducido el personal de las administraciones hasta los 2,8 millones
de empleados, unas decenas de miles menos que al inicio del 2007.
La crisis ha modificado ligeramente los horarios de los trabajadores de la administración
pública, los recortes han hecho que los empleados públicos dediquen más horas al trabajo: 37
frente a las 36,1 de hace cinco años.
A la destrucción masiva de empleo se suma la dualidad del mercado laboral donde la tasa de
paro alcanza al 57% de los jóvenes frente a otros colectivos más 'protegidos'. (Diario el
Mundo 09/08/2010).
En el 2007 había 11,4 millones de asalariados con contrato indefinido y 5,3 millones
temporales. Cinco años después de la crisis teníamos 10,6 millones de indefinidos y tres
millones de temporales, el número de indefinidos se ha reducido un 7,2% mientras el de
temporales se ha desplomado un 42,6%.
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Ilustración 1 Fuente: Pinto-Docando (2014)
Para contrarrestar semejantes datos el gobierno, dentro de su medida y voluntariedad, ha
ejercido su control en el marco laboral Español. Durante la crisis española, varias reformas
han sido las que se han aplicado a nuestra normativa laboral. Dos del Gobierno de José Luis
Rodríguez Zapatero y una del Ejecutivo de Mariano Rajoy. Ambos han actuado bajo la misma
línea política, la de recortar derechos al trabajador, facilitando y abaratando el coste laboral
para las empresas, a través de reducir las cuantías de indemnización por despido, abaratando
salarios.
Las reformas han ido en la misma línea, la de facilitar que las empresas puedan despedir por
causas económicas con 20 días de indemnización por año trabajado, no sólo cuando tengan
pérdidas, sino también cuando prevean tenerlas o sufran una caída persistente de ingresos o
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puedan preverlo. Además se ha reducido de 45 a 33 días la indemnización por despido
improcedente, limitando de 42 a 24 meses el acumulado total.
Para facilitar el despido se modifico los criterios en los que actúa el Fondo de Garantía
Salarial, para que cubriese a las empresas parte de los despidos por causas objetivas. A su vez,
se suprimió la autorización obligatoria por parte de la administración, para realizar un
expediente de regulación de empleo. Asimismo, se consolidó el descuelgue de los convenios,
lo que provoca que los empleadores puedan modificar universalmente las condiciones
contractuales si hay razones económicas, técnicas, organizativa o de producción, lo que
supone la ineficacia de los convenios en su práctica. Lo que genera recortes salariales, cambio
del puesto de trabajo y modificaciones de horarios.
Las reformas laborales se han realizado de forma progresiva desde 2010. A partir de entonces
el ajuste ha sido más radical: los costes laborales se han recortado mientras la inflación sube.
Con todo, el poder adquisitivo de los trabajadores ha disminuido desde el 2007. Si el Producto
Interior Bruto estaba cinco puntos por encima de la media de la Unión Europea en 2007, en
2011 había bajado a 98 puntos, según Eurostat (2008).
Podemos considerar que la evolución en el mercado laboral ha vivido dos etapas durante los
años que dure esta crisis. Hasta ahora, hemos estado hablando de la primera etapa de esta
crisis, aquella que se prolonga desde el 2007 has el 2010 en la que se produce la mayor caída
de paro registrado en nuestro país. Pues ahora toca analizar la segunda etapa, que prolongará
del 2011- hasta la actualidad, en nuestro caso hasta el 2014, etapa marcada por la disminución
de la destrucción de empleo y por ello podemos empezar hablar de estabilidad en ella.
1.1 LA CRISIS ESPAÑOLA II ETAPA
Pues bien, desarr1.1 LA CRISIS ESPAÑOLA II ETAPAollando la segunda etapa, el mercado
de trabajo vuelve a sufrir una evolución similar a la del apartado anterior, el fin de la primera
etapa, que se sitúa alrededor del 2010 con la mayor tasa de paro registrado en nuestro país,
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observamos que la destrucción de paro se reduce, lo que daría paso a la segunda etapa donde
muy lentamente esa destrucción de empleo se irá reduciendo.
En esta etapa, respecto a la Tasa de empleo, como hemos podido reflejar anteriormente,
continúa su descenso en el año 2011 un punto respecto al año 2010 que era del 48,54%,
produciéndose el descenso más agravado del año 2011 al 2012, donde la tasa se sitúa en un
45,54%. El descenso continuará has el 2014 que se situará en el 44,05%, en total casi 4
puntos porcentuales menos que en el inicio de esta etapa. De forma contraria, la tasa de paro
continúa aumentando con el paso de los años, que da lugar al mayor aumento de esta etapa a
finales del año 2011, casi 4 puntos, pasando del 21,28% en 2011 al 24,79% en 2012, llegando
a crecer más de un punto hasta el 25,93% en 2014. Si damos un paso atrás, con el inicio de
esta crisis, la tasa de paro en España, en el año 2007, era del 8,03%, por lo que comparándolo
con los datos que se nos ofrece en el 2014, se ha triplicado, a lo largo de todos estos años, la
tasa de paro en nuestro país.
Ilustración 2 Fuente: Pinto-Docando, (2014)
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Estos datos hacen que España se sitúe al segundo nivel más alto de toda la Unión Europea,
por detrás de Grecia, con una tasa de paro del 27,3%.
Durante esta etapa, la tasa de actividad observamos que casi no se ha visto afectada, sufriendo
un descenso en un punto a lo largo de ella, pasando de un 60,44% en 2011 a un 59,46% en
2014. El hecho de que esta tasa no caiga en concordancia a la población activa, es debido al
descenso muy importante que vive la población en edad de trabajar, ya que emigra a otros
países en busca del empleo que aquí se les ha negado.
1.2 CONSECUENCIAS DE LA CRISIS
Son varias las consecuencias que ha acarreado esta crisis, pero nosotros vamos a centrarnos en
una, puesto que muchas han sido las empresas que han visto obligadas a plantear un
Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.). Los expedientes de regulación de empleo son
un procedimiento o mecanismo que se aplica ante situaciones de crisis de la empresa, que
amenaza incluso su propia supervivencia. En el ordenamiento jurídico detalla que este
proceso se inicia en caso de urgencia necesidad y que no ha de utilizarse con cierta frecuencia,
regularidad, en cambio, en 2013, un total de 21.228 empresas se han visto involucradas por
un E.R.E., lo que supone 379.972 trabajadores (Instituto Nacional de Estadística, 2011)
En el 2014 el número de trabajadores afectados por medidas de regulación de empleo se situó
en 157.845 personas, lo que supone un descenso del 58,5%.
Del total de trabajadores, 34.277 fueron objeto de despidos colectivos, mientras que 92.193
trabajadores se vieron afectados por suspensiones de contrato y 31.375 por reducciones de
jornada.
En 2014, un total de 10.630 empresas adoptaron medidas de regulación de empleo, el número
de procedimientos registrados fue de 13.481 y de ellos el 93,4% se resolvió con acuerdo.
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Los expedientes de regulación de empleo son un procedimiento o mecanismo que se aplica
ante situaciones de crisis de la empresa, que amenaza incluso su propia supervivencia. En
nuestra legislación, varias son las fuentes que nos define el E.R.E. como la extinción de
contrato de forma colectiva fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (Artículo 51) del Estatuto de los Trabajadores (Modificación del 2012). Su
importancia de regulación se debe al número de empresas y trabajadores que son afectados
por este.
En nuestro ordenamiento vigente existen tres tipos de E.R.E. legislados:
• -E.R.E. de extinción: supone la finalización definitiva de la relación laboral entre
empresa y parte de los trabajadores, lo que generalmente se conoce en los manuales y
en la legislación como despido colectivo.
Consideramos que hay despido colectivo, cuando el Expediente de Regulación de Empleo
afecte, en un periodo de 90 días, al menos a (Artículo 51.1 del E.T.):
A) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
B) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen menos de cien
trabajadores
C) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
• E.R.E. de suspensión: consiste en establecer un nuevo calendario laboral a la plantilla
de trabajadores o a una parte de ella, señalándose los días que estarán incluidos en el
E.R.E como de suspensión, en los que no habrá actividad laboral y que será
remunerado de días de prestación por desempleo. Por lo que el trabajador estará
gastando además días cotizados anteriormente.
• E.R.E. de reducción: este caso es similar al anterior mencionado, pero en vez de
establecerse un nuevo calendario laboral con una disminución de días de trabajo, se
realizará un nuevo calendario estableciendo la reducción de jornada diaria de los
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trabajadores afectados por el mismo. El trabajador continúa en su trabajo, pero se le
reduce las horas de trabajo.
Según nuestra legislación para que se inicie el Expediente de Regulación de Empleo deberán
de justificarse al menos algunas de las causas que vamos a mencionar a continuación:
• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, como por ejemplo: perdidas actuales o prevista,
disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Debemos entender, que para
que la situación se considere como persistente ha de durar al menos tres trimestres
consecutivos la situación alegada por la empresa para poder justificar el E.R.E. como
de causa económica.
• Causas Técnicas: aquello procesos de cambio que vive internamente la empresa en
sus procesos de producción, en los que se ven afectados los medios o instrumentos
para llevar a cabo la actividad empresarial.
• Causas Organizativas: hacen referencia aquellos cambios que se realizan en la
estructura de la empresa, que afectan en gran medida a los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo en el que se organiza la producción.
• Causas productivas: serán aquellos cambios, que afecten a la demanda de los
productos o servicios por parte de los clientes que la empresa pretende colocar en el
mercado.
Hemos visto la definición de E.R.E y por las causas que se producen, ahora analizaremos su
proceso, empezando por quien tiene la potestad de iniciar el proceso.
-Lo habitual es que sea el propio empresario quien tenga el interés de iniciarlo, aunque si se
presumiera que la no incoación del mismo por su parte pudiera ocasionar perjuicio a los
trabajadores o a otras empresas, se puede iniciar por parte de los trabajadores.
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Para el inicio de este proceso será necesario el comunicado a la autoridad laboral competente,
en el caso de una empresa con único o varios centros de trabajo que no se extienda en más de
una Comunidad Autónoma, al órgano competente en dicha comunidad. Cuando la
autorización radique en dos o más Comunidades Autónomas, deberá conocer el expediente de
regulación de empleo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.
• Cuando el expediente lo inicia la empresa: cabe informar del inicio del expediente
de regulación de empleo a la Autoridad Laboral competente. Anteriormente las
empresas tenían que solicitar un permiso a la administración para poder llevar a cabo
un expediente de regulación de empleo, ya que son situaciones excepcionales y en los
que es necesario su justificación razonable de las causas por las que se lleva a tal
situación. Con la reforma laboral llevada a cabo por el consejo de ministros del PP, se
ha suprimido el requisito de autorización administrativa previa y la empresa puede
iniciar libremente el proceso, dejando al control sobre si realmente existen causas que
justifiquen el E.R.E. los tribunales. Pero para ello los trabajadores afectados por el
E.R.E. deberán de impugnar ante los tribunales el expediente, lo que conlleva
económicamente el inicio del proceso judicial.
El inicio de apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes
legales de los trabajadores. Una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la
Autoridad Laboral. La Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas
efectuadas a la finalización de dicho período. Y la Resolución de la Autoridad Laboral del
expediente.
• Cuando el expediente lo inician los trabajadores: el procedimiento será similar al
iniciado por la empresa pero en este caso son los representantes de los trabajadores
legales los que efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral.
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Cabe mencionar que una de las características del Expediente de regulación de Empleo es el
proceso legal de consultas (51.2 E.T.) que tendrá una duración no inferior a treinta días
naturales o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, en dicho
período la Empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán realizar un
esfuerzo por llevar a buen puerto las negociaciones relativas al expediente, deberán negociar
de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y deberá versar sobre las causas
motivadoras y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Este periodo de consulta se
entenderá finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes
lleguen a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato esta duración será en todo caso de
quince días.
La indemnización por despido de los trabajadores afectados por un ERE puede negociarse
entre el empresario y los representantes de los trabajadores. El E.T. establece que será como
mínimo de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades la indemnización
por causas objetivas. También hay que destacar que si la empresa no puede afrontar el pago,
la indemnización estará sujeta a que se abone a través del Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA), con un tope que no superará en ningún caso el doble del salario mínimo
interprofesional.
Con todo ello, tras el proceso de negociación:
• El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o
Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones
sindicales.
• El periodo de consultas puede finalizar con acuerdo o desacuerdo entre las partes, que
en ambos caso deberá notificarse a la autoridad laboral competente.
• Si no hay acuerdo, se inicia un nuevo proceso, en el cual ambos están obligados a
someterse a la resolución del conflicto ante un arbitraje, en el cual una tercera parte
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resolverá sobre los no acuerdos referente a los distintos puntos de extensión del
expediente y generará un documento de carácter impositivo para ambas partes.
Si alguna de las partes considera que la resolución realizado por parte del arbitraje, llevada a
cabo por la autoridad competente, no se encuentra justa a derecho, o considera que degrada
los derechos de alguna de las partes dará traslado a la instancia judicial para iniciar un nuevo
proceso donde será el juez competente el encargado de resolver tal litigio.
En todo caso la resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las
indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de la relación laboral y la
declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.
Esquema del proceso de un Expediente de Regulación de Empleo tras la reforma laboral
del 2012
Ilustración 3 Fuente: Martínez-Gil (2015)
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1.3 ¿QUE HAY DETRÁS DE LOS E.R.E.?
Detrás de cualquier proceso de E.R.E. hay personas, que tras sufrir un proceso semejante en
muchas ocaciones se queda en una situación de desubicación. Esta situación se vive como una
pérdida y sin embargo, ni desde las empresas ni desde la sociedad se le da la importancia que
realmente tiene. Muestra de ello lo podemos encontrar de forma académica, donde existen
mucho trabajos académicos, manuales, textos científicos, donde poder traer información sobre
el Proceso de E.R.E. información en su mayoría jurídica, procesal. En cambio, existen pocos
textos científico en el que recoja como les afecta a los trabajadores este proceso en el que
desvirtúa de forma momentánea su carrera profesional, y personal.
Ya hemos visto consecuencias de lo que supone un expediente en el que no se tienen en
cuenta las personas, como es el caso que se vivió en el Grupo Cooperativo CajaMar, con una
plantilla que suma los 7.319 empleados y una red comercial de 1.525 oficinas repartido por
todas las regiones de nuestro país. CajaMar llego a un acuerdo a través de los representantes
de los trabajadores por el cual unos 600 trabajadores dejarían la empresa a través del E.R.E.
Durante los meses de febrero y marzo del 2013 se dieron de baja de CajaMar alrededor de
unas 300 personas, ya que se acogieron al plan voluntario de prejubilaciones, mientras el
resto, fueron despedidos de forma escalonadamente hasta junio de 2014. El Expediente de
Regulación de Empleo afectó a la plantilla de la entidad repartida por las 41 provincias
españolas donde tiene presencia, donde la Comunitat Valenciana copará en torno al 50% de
representación lo que supone solo en la comunidad unas 300 oficinas. El plan de
prejubilaciones planteado por CajaMar ofrecía la posibilidad de acogerse a todos aquellos
empleados que cumplieran los 55 años durante el año 2012, además de la exigencia de una
antigüedad mayor o igual a seis años.
Asimismo, aquellos empleado que se acogieron a dicho plan, recibieron una renta mensual
equivalentes al 80% del salario fijo bruto con un máximo del 90% del salario fijo neto
firmado con la aseguradora Caser, revalorizables al 1,5% anual hasta los 64 años. Y en lo que
a pensiones se refiere, cuentan con una aportación extraordinaria para la jubilación, en
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función de la antigüedad, en la que se garantiza el aseguramiento de las contingencias de
riesgo como fallecimiento, incapacidad, etc. durante el periodo de prejubilación.
Tras este proceso que se vivió con el Expediente de Regulación de Empleo, el 24 de marzo
del 2013 pudimos vivir hasta qué punto puede sufrir un trabajador tras la pérdida de su
trabajo. Un trabajador, de 46 años de edad y con un hijo a su cargo, en Palma del Río
(Córdoba), recibía el 22 de marzo la carta de despido, junto a sus 300 compañeros, para este
empleado fue tal el trastorno de recibir esta noticia que a la noche siguiente decide suicidarse
pegándose un tiro.
Hay que reflexionar pues, si las empresas están constituidas por personas, ¿tenemos que
pensar en ellas? En su modo de trabajo, dentro y fuera de la empresa, en su modo de vida, en
las relaciones laborales como las relaciones sociales y sobretodo en su prolongada carrera
profesional. Por todo ello hace plantear la importancia del desarrollo de carrera de los
profesionales y su evolución, ya que estos cambios también les son afectados. Supone un
esfuerzo continuo, para la empresa y los trabajadores que ha de ser programada con el
objetivo de conseguir una mayor eficacia y eficiencia en los puestos de trabajo.
1.4 EL DESARROLLO DE CARRERA
En el entorno competitivo en el que nos encontramos, ha llevado al desarrollo de carrera que
evolucione, pasando desde su origen con la visión clásica, en la que se centraba en la
promoción interna, hacia nuevos modelos en los que se amplía con numerosos conceptos,
visiones en la que se tiene una mayor consideración las expectativas y deseos de los propios
profesionales. Así pues, empezaremos con la definición de desarrollo de carrera, considerado
como “el esfuerzo que realiza de forma continua la empresa y el trabajador, que conlleva la
sucesión de actividades laborales y de puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo
largo de su vida como las actitudes y las reacciones asociadas que experimenta” (c
17
Por un lado la empresa, mediante el desarrollo de la carrera profesional las empresas
persiguen unos objetivos que se puedan trasformar en mayores beneficios, como dotar de
mayor conocimiento y competencia a su capital humano para cubrir los puestos de trabajado,
establecer una comunicación interna eficaz, así como maximizar la eficiencia de los
programas actuales de recurso humanos, integrando actividades orientadas a la gestión de
carreras dentro de la planificación estratégica de la organización. Las empresas aplicarán estos
modelos cuando conozca los beneficios que proporciona para ellas, por ello es de vital
importancia que las empresas sean conocedores de estas ventajas.
El desarrollo de carrera ayuda a implantar las estrategias generales de la empresa,
trasmitiendo a los profesionales tanto sus proyectos estratégicos, como cultura y valores de la
misma. Los procesos de desarrollo repercutirán de manera positiva en la moral y satisfacción
de los trabajadores, que se sentirán respaldados por la organización causándoles una mayor
seguridad y estabilidad laboral (Sánchez, 2004), Por consiguiente se reducirán los abandonos
voluntarios y la empresa tendrá mayor capacidad para retener a los trabajadores con talento.
Es por ello que en situación de E.R.E. el ordenamiento jurídico toma nota de lo que supone
esta situación para el desarrollo de carrera de los afectados, de tal manera, prevé el artículo
51.10 del E.T. Que la empresa, tras iniciar este proceso, deberá disponer de un plan de
recolocación de duración mínima de 6 meses con el objetivo de que los afectados encuentren
de nuevo trabajo. Este plan será de obligado cumplimiento para aquellas empresas con mas 50
trabajadores y deberá de ofrecer medidas de formación y orientación profesional, con atención
personalizada facilitándole la búsqueda activa de empleo. Todos los gastos ocasionados por
esta gestión deberán de ser costeados por el empresario.
La empresa de recolocación suele realizar las siguientes actividades:
• Intermediación laboral: mediante la cual se analiza el perfil profesional afectado por
el Expediente para así poder registrar posibles contactos con empresas solicitante de
empleo.
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• Orientación profesional: asesoramiento identificado las competencias del trabajador
y proponiendo posibles medidas de reciclaje laboral o especialización con el fin de
encontrar un puesto de trabajo en el cual el profesional este adaptado a las nuevas
competencias que exigen el mercado.
• Formación profesional: talleres de adecuación y actualización de los conocimientos
requeridos por el mercado laboral.
Durante el trascurso del tiempo muchos planteamientos y teorías se han escritos con respecto
a la motivación de los empleados, Protean Career, Kaleidoscope y Boundaryless Career son
uno de los modelos de desarrollo de carrera. Estos modelos teóricos tienen como punto en
común la autoeficacia del individuo, que sea la persona de forma intrínseca la que elija su
desarrollo de carrera y que es lo que le motiva, dándole una cierta libertad al trabajador para
que ajuste a su voluntad su desarrollo profesional que le llevará a encauzar su satisfacción.
Para el desarrollo de carrera de los profesionales en nuestras empresas un factor a tener en
cuenta es su motivación, su motivación intrínseca, ya que como veremos a continuación es el
factor que desarrolla mayor importancia en la evolución de carrera de cada sujeto, y es por
ello, la autoeficacia juega un papel muy importante en la motivación. De esta manera el
desarrollo de carrera se realiza también desde el profesional, de forma individual, y para ello
muchos serán los factores a tener en cuenta.
• Interés vocacional: son las preferencias por realizar ciertas actividades, entendibles
como nuestro interés por una actividad de carácter laboral ya que es considerado como
un factor primordial para la elección de carrera profesional. La inclinación y las
motivación es que harán al individuo realizar ciertas tareas ocupacionales.
• La motivación intrínsica: es aquella motivación que nace de forma del interior de los
profesionales, del propio individuo, ya que los factores motivadores no están
administrados por otras personas. Es aquella que impulsa a hacer aquello que se desea
hacer por su propio carácter sin recibir nada a cambio. Estos elementos son el propio
19
contenido del trabajo, su interés y significado para la persona que lo desempeñe
(Psicología del trabajo, Departamento de Psicología del trabajo de la Universidad de
Valencia, pág: 118)
• El significado del trabajo: es una variable mas del individuo implicada en el proceso
de motivación laboral ya que “el trabajo para las persona es una dimensión subjetiva
que tiene que ver con los sentimientos y actitudes que las personas desarrollan ante el
trabajo”. La posición que cada profesional adopte ante el trabajo resultará de
importancia para la orientación motivacional, reflejándose en el esfuerzo y dedicación
en sus tareas. (Psicología del trabajo, Departamento de Psicología del trabajo de la
Universidad de Valencia pág: 120)
• Las expectativas de las personas sobre los resultados en el contexto laboral: de la
misma manera las expectativas de ciertos resultados laborales que tenga en mente el
profesional será un indicador importante para su motivación y por su grado de
autoeficacia, papel muy importante en la motivación es por ello que profundizaremos
a continuación. (Psicologia del trabajo, Departamento de Psicología del trabajo de la
Universidad de Valencia pág: 119)
1.5 LA AUTOEFICACIA
Según Bandura (1987) la autoeficacia, es el “juicio que realizamos las personas sobre nuestras
capacidades para alcanzar un nivel de rendimiento determinado. Nuestra opinión, acerca de la
propia eficacia, juega un importante rol mediador a la hora de tomar una decisión, actuando
de filtro entre los logros anteriores y otros determinantes, como nuestras habilidades e
intereses.
Nuestras creencias afectan la conducta e influyen en las elecciones que realizamos día a día,
en su esfuerzo que aplicar, la perseverancia ante los obstáculos, los patrones de pensamiento
y las reacciones emocionales que experimentamos” (Olaz-Fabián.O.2001, pág 7.)
20
Las personas podemos seleccionar o rechazar activamente actividades futuras por medio de
sus propios mecanismos cognitivos proporcionando un modelo heurístico para comprender
nuestro comportamiento vocacional. Un Funcionamiento eficaz requiere tanto de precisión en
nuestra percepción como poseer las habilidades reales, el conocimiento de la actividad que va
a realizar la persona como los juicios de la persona acerca de los resultados más probables que
una conducta determinada lo que producirá expectativas de resultados y los intereses
vocaciones.
De los resultados anticipados de la participación en la actividad, junto con el valor relativo o
la importancia otorgada por el individuo a estos resultados, se relacionan fuertemente con las
creencias de autoeficacia, ya que estas creencias determinan en gran parte tales expectativas.
De esta manera aquellas personas que se consideran capaces de realizar una actividad
anticiparán resultados exitosos.
Tal como lo establecen Lent Brown y hackett´s (1994) el efecto de las habilidades reales del
individuo sobre los intereses es mediado por sus creencias de autoeficacia, ya que las
personas se basan más en las creencias acerca de sus habilidades que en sus habilidades
reales. Bandura (1987) considera que la autoeficacia ejerce un efecto directo en el
rendimiento profesional, ya que las sus creencias organizan y dirigen las habilidades reales
del sujeto a través de las metas de elección. De acuerdo con la teoría Social Conginitiva las
creencias de autoeficacia están determinadas por uno mismo y pueden ser modificadas de
acuerdo a cuatro fuentes:
• Aquellos logros que anteriormente el individuo haya conseguido en el pasado será una
fuente directa de autoeficacia emocional más importante, que imperara en su actitud
en el futuro.
• La “experiencia vicaria”, viendo a otras personas consiguiendo un logro o
imaginándolo, el sujeto puede conseguir su autoafirmación de que él también podrá
conseguir su reto si se lo propone. Es una forma muy poderosa de comunicación: no
aplea a la racionalidad, si no a la emoción, pero vivida en primera persona.
21
• A través de la “persuasión verbal” ya que puede llevar al sujeto a transformar ideas,
creencias, actitudes o incluso comportamiento. No ha de ser confundida con la
manipulación, no consiste en el uso de las artimañas para conseguir un fin que el
sujeto no pretende, o que vaya en contra de su interés. Consiste en cambiar la actitud o
comportamiento del sujeto hacia algún evento, idea, objeto o persona, mediante el uso
de palabras que transmitan información, sentimiento, razonamiento, etc.
• Y el “estado fisiológico” del sujeto, los indicadores de activación autonómica, así
como los dolores y la fatiga pueden ser interpretados por el individuo como signos de
su propia ineptitud.
Ilustración 4 Fuente: Pinto-Docando (2014)
22
La autoeficacia puede desarrollarse con el desarrollo de carera ya que hay estudios previos
que asi lo avalan como es el caso del Collins (1982) que realizó un estudio meta-analístico,
en el que encontró que la autoeficacia es un indicador de la persistencia en estudiantes con
diferentes niveles de habilidad real, ya que los estudiantes con un mayor nivel de autoeficacia
persistieron con mayor cantidad de tiempo intentando resolver problemas sin solución.
Lo que nos demuestra a través de estudios como el de Collins (1982) como de Lent, Brown y
Karkin (1984) los sujetos con mayor autoeficacia obtienen notas más altas y permanecen por
mayor tiempo realizando una tarea, lo que lleva a que personas con mayor autoeficacia en su
trabajo consiga mayor nivel de desarrollo profesional, mayor competencia profesional.
Además también se descubrió que la relación entre autoeficacia y rendimiento varían según
el nivel de logo de los estudiantes, ya que se encuentra mayor relación entre los estudiantes de
bajo nivel de logro, que, entre aquellos otros estudiantes con un nivel de logro académico
medio.
De las expectativas de resultados positivos que tenga asimilado el profesional se relacionará
fuertemente con la creencia de autoeficacia.
Ilustración 5 Fuente: Elaboración propia
23
Todos estos componentes mantienen entre sí unas relaciones complejas que deben ser tenidas
en cuenta y que nos lleve a entender con mayor claridad el proceso de desarrollo de carrera,
puesto que es uno de los mayores retos de la gestión de recursos humanos en la actualidad.
Las organizaciones afrontan procesos de reestructuración, con el fin de salvaguardar el capital
humano de la organización empresarial. La inversiones que realicen estos en sus organización
se verá traducido en mejores resultados económicos, reflejándose en un mejor servició en
busca de la eficacia y la eficiencia (Lai Wan, 2007). Mejoras en la productividad de la
empresa, crecimiento del volumen de ventas, mejora de su cuota de mercado son algunos de
estos aspectos económicos que el empresario ha de notar a través de la aplicación del
Boundaryless Career.
Los resultados obtenidos por los estudios Meta-análisis realizados por Fabián-O Olaz en el
2014, apoyan que la autoeficacia y las expectativas de resultados explican cada una el 27% de
la varianza en los intereses vocacionales.
De la misma forma y coincidiendo con el ya mencionado Bandura, los resultados obtenido de
este estudio considera que la autoeficacia ejerce un efecto directo en el rendimiento, además
se postula una relación débil entre la variable de expectativa de resultados y el rendimiento
sucesivo. Observándose una relación entre la creencia de autoeficacia y el índice de
rendimiento, entre habilidades y rendimientos, así como una pequeña correlación entre
expectativas de resultados y rendimientos.
Es de esta manera, queremos confirmar que un mayor grado de autoeficacia dará lugar a un
mayor desarrollo de carrera.
En resumen, Sánchez formuló las primeras teorías del desarrollo de carrera, así como Bandura
realizó sus estudios con relación a la autoeficacia y hasta la actualizada numerosos son los
estudios que se han realizado en nuestra sociedad para corroborar estas teorías e
implementarlas. De esta manera, utilizando ambas teorías para el estudio.
24
2,0 OBJETIVO
Tras plantear toda la teoría con mediante la que valoraremos nuestro estudio, nos planteamos
como objetivo principal el análisis del desarrollo de carrera según el nivel de autoeficacia de
aquellos profesionales que han sufrido un Expediente de Regulación de Empleo en Radio
Televisión Valenciana.
De la misma forma, planteamos una hipótesis principal, centrándonos en la teoría y como
señala la imagen número 5, comprendemos que la relación entre la creencia de autoeficacia y
el índice de rendimiento, entre habilidades y rendimientos, así como la correlación entre
expectativas de resultados y rendimientos darán como resultado que a mayor autoeficacia
conseguiremos un mayor desarrollo de carrera.
3.0 MÉTODO
3.1 DESCRIPCIOÓN DE LA EMPRESA
Para la realización del estudio utilizaremos la población de trabajadores afectados por la
empresa de Radio Televisión Valenciana, o más conocida como Canal 9. Ente que nació en
uno de los días más valencianos de nuestro calendario, un 9 de octubre de 1989, día en el que
los valencianos/as celebramos el día de nuestra comunidad. Su nombre, es dedicación a su
día, el “9 d´octubre”: Canal 9 que leído en valenciano quiere decir “canal nueve” como
“canal nuevo”.
Sus inicios, como todos los inicios, no fueron fáciles, donde los espectadores, acostumbrados
a un único canal o dos en sus televisores, empezaron a visualizar una pluralidad de canales,
tanto públicos como privados. Un panorama audiovisual principiante incipiente, donde Canal
9 supo jugar sus bazas. Combinó la información local y la promocional cultural, con la
exuberancia y el derroche en la que se convirtió en el final de sus días. “El Show de Joan
Monleón”, presentado por Joan Monleón. ”Carta Blanca”, también conocido como: “Parle
vosté, calle vosté” (Hable usted, calle usted), presentado por Josep Ramon Lluch (periodista,
25
productor audiovisual y editor valenciano) o Amàlia Garrigós (presentadora, colaboradora,
directora y locutora de programas en Ràdio Nou y Canal Nou). O “Tómbola”, el programa
más recordado de la cadena. Formato televisivo novedoso en España. Como presentador
Ximo Rovira y como entrevistadores cinco periodistas, que realizaban las entrevistas a
personas relevantes de la vida social y artística del país. Prototipo de programación de prensa
rosa, cuyas entrevistas versaban sobre aspectos de la vida privada del entrevistado.
El éxito del formato fue tal que durante siete años fue emitido, no solamente en la cadena
pública de la Comunidad Valenciana, si no que fue también exportado a cinco televisiones
autonómicas, todas ellas públicas. Las sumas de dinero que se manejaban en el programa
salieron a la luz años después, de la mano de diarios nacionales o de la comunidad como “Las
Provincias” Jesús Mariñas, Lydia Lozan o Karmele Marchante, se embolsaba un millón de
pesetas por programa (6.000€). Dinero de origen público.
Con el cambio de gobierno, cambio de políticas televisivas Canal 9 empezó a repartir enormes
cantidades de dinero para crear contenido que poco tenía que ver con la función de informar
en el ámbito local, promoción cultural, ni mucho menos para el uso de la lengua autonómica.
Por otra parte, el PP comenzaba a afianzarse y a ganar terreno en la Comunidad Valenciana.
Con la mayoría absoluta del Partido Popular, y con una televisión autonómica con índices de
audiencia respetables por entonces, vieron la herramienta perfecta para la propaganda política
y manipuladora en la que en poco tiempo se convirtió RTVV. Tanto el gobierno de Eduardo
Zaplana como el de Francisco Camps hicieron de RTVV la gigantesca herramienta
propagandística que hemos conocido.
La manipulación del Partido Popular como su control férreo de la televisión pública ha
llevado a la práctica situaciones como: equipos dedicados exclusivamente a seguir al
presidente, el nulo espacio en antena para mensajes de la oposición, la anulación completa de
cualquier información no favorable al Partido Popular, tanto Zaplana como Francisco Camps
26
tenían a su disposición un elevado número de personal para cubrir informativamente sus
agendas de partido.
Pronto empezaría el acoso a los trabajadores de RTVV, aquellos que con su oposición pública
aprobada obtuvieron una plaza en la Canal 9. Aquellos trabajadores que no seguían las
directrices marcadas por el Partido Popular, eran apartados de sus puestos de trabajo,
reemplazados por aquellos trabajadores que si seguían las líneas marcadas por el Ejecutivo.
La plantilla ascendía a mil setecientos trabajadores en nómina, más que las dos grandes
cadenas privadas de nuestro país juntas.
En poco tiempo, la programación de la cadena perdió toda identificación con la cultura y el
pueblo valenciano, los informativos dejaban de informar para convertirse en espacios de más
de una hora, dos veces al día, que giraban en exaltar al Ejecutivo autonómico.
3.2 PROCESO DEL E.R.E. DE R.T.V.V.
Con el tiempo solo fue quedando la deuda, cada vez peor audiencia, lo que descendería los
ingresos por publicidad. Es por ello que el 12 julio 2012, Les Corts aprueban la ley del
Estatuto de RTVV lo que supone el primer E.R.E. de RTVV. Más tarde, el 16 julio, la
dirección de RTVV remite al consejo de administración una propuesta de E.R.E que afectaría
a 1.295 trabajadores, lo que supone reducir la plantilla en 400, frente a los 1.695 existentes.
La reducción de plantilla, está basada en un informe realizado por despacho Garrigues y por
la consultora Pricewaterhouse, que alegan como motivo esencial del proceso iniciado a
"criterios estrictamente económicos".
A partir de este día los espectadores ya son conscientes de la situación que está viviendo la
cadena a raíz de la interrupción del informativo, donde los trabajadores invaden el plato
protestando en directo por el E.R.E., que el Consejo de Administración terminaría aprobando
el 18 de julio, solo con los votos del Partido Popular. Se inicia el periodo legal de consulta, tal
y como establece el art. 51 del E.T. hasta el 17 de agosto. Concluyendo sin acuerdo entre los
27
representantes de los trabajadores y la dirección de RTVV, pero reduciendo a 1.198
trabajadores (97 menos desde la propuesta inicial).
El E.R.E. supone dejar a la mitad la plantilla, incluido aquellos con plaza de funcionario.
Además de no de renovar los contratos al personal temporal lo que conllevaba a la
externalización de gran parte de los medios técnicos y otros servicios. La selección de los
trabajadores que afectaba o no al E.R.E. no se realizo con la transparencia que se debería y
sirvió para eliminar de la empresa aquellos trabajadores que estaban apartados por no seguir
las directrices de la dirección, trabajadores que habían alzado la voz ante la situación en la que
se encontraba la empresa.
Será el 22 de julio cuando el Consejo de administración de RTVV aprueba de madrugada, con
los votos del PP, un E.R.E. para de 1.198 empleados. Pese a la a celeridad de los actos y las
horas en las que se realizó la aprobación, fue una jornada marcada por las protestas de los
trabajadores y por un fuerte despliegue policial al que ya estamos acostumbrados en la ciudad
de Valencia. Supondría el Mayor E.R.E. de una cadena de televisión de la historia y el
proceso más polémico y largo, puesto que en la actualidad RTVV sigue su proceso de E.R.E.
El proceso empieza a largarse a raíz de que los sindicatos Intersindical, CCOO, CGT y UGT
formalizan cuatro demandas colectivas contra el ERE, los dos primeros en la Audiencia
Nacional y los dos segundos en el TSJCV (19 de septiembre). El TSJCV admitiría a trámite
el 2 de octubre la demanda colectiva contra el E.R.E. interpuesta por Intersindical Valenciana
y fijaría el juicio para el 6 de noviembre pero se suspendería por conflicto de competencias.
El 30 de noviembre 2012, empezaría los primeros despidos, con la salida de los primeros
trabajadores afectados, aquellos que se han ofrecido voluntarios. Y que terminaría el 31 de
agosto del 2013: tras la salida de 930 trabajadores, lo que deja RTVV con una plantilla de
698, según los cálculos del Sindicato Intersindical. Llegaría el 2013, 24 de enero i la
Audiencia Nacional se declara incompetente para resolver las demandas colectivas ya que
considera que los despidos afectan exclusivamente a los trabajadores de los centros de la
Comunitat Valenciana. Durante el proceso del primer E.R.E. el Gobierno valenciano
28
aprobaría el nombramiento del nuevo consejo de administración y de la directora general de
RTVV SA, Rosa Vidal, quienes fueron elegidos el 4 de octubre por Les Corts.
El Tribunal Supremo decide el 6 de junio que debe ser la sala de lo Social del TSJCV la que
lleve el litigio. Que ser realizaría el 21 y 22 de octubre de 2013. Juicio sobre las demandas
colectivas presentadas por CCOO, Intersindical, UGT y CGT. El fiscal y los sindicatos
demandantes que solicitan la nulidad del ERE. Y entonces, la justicia declaró nulo el ERE, lo
que significaba que tenían que readmitir a los despedidos, pagarles de forma retroactiva las
nóminas de casi un año y afrontar indemnizaciones millonarias. El de los trabajadores
continuaría, no sería una victoria, ya que el nuevo temor era que no se quisiera hacer frente a
ese coste económico.
Y ocurrió en antena, en directo, tras el anuncio del cierre de RTVV por parte del Presidente de
la Generalitat, Alberto Fabra, un motín televisado, el fin del aparato de poder de un régimen.
En esos días de locura, hasta que el ejecutivo aprobase de urgencia una ley para restituir su
control sobre las emisiones, se habló de pluralidad en antena, pidieron perdón por el trato, por
la censura realizada por los trabajadores, apareció por primera vez en antena para Canal 9 la
presidenta de las víctimas del metro de Valencia (Beatriz Garrote), ocho años después del
accidente. Durante estos días de motín televisados en directo, la audiencia se triplico siendo
260.000 espectadores, un 13,6%.
3.3 MUESTRA
En total, de toda la población en estudio que se ha planteado la posibilidad de realizar el
cuestionario, 37 han sido las personas que han respondido el cuestionario.
Las edades de los encuestados oscila entre los 25 años y los 62 años y lo que supone un
promedio de 39 años de edad
29
Como puede visualizarse en la gráfica, de estas 37 personas, 21 de los encuestados son
hombres (56,76%), mientras que el 16 son mujeres (43,24%). Por una diferencia de 6
encuestados (13,52%) son mayoritariamente varones los extrabajadores de Radio Televisión
Valenciana encuestados en este estudio.
Ilustración 6 Fuente: Elaboración propia
30
El 51,35% de los encuestados, lo que suponen 18 personas están casados/as, 14 están solteros
(35,14%), un 10,80% están divorciados/as (4 personas), y una persona están viudos/as
(2,70%).
OPCIONES DE RESPUESTA RESPUESTAS
CASADO/A 51,35%
VIUDO/A 2,70%
DIVORCIADO/A 8,11%
SEPARADO/A 2,70%
SOLTERO/A 35,14%
TOTAL 100,00%
El 51,35% de los encuestados responden tener hijos, mientras que el 48,65% no tienen hijos.
Lo que supone una diferencia del 2,70% son mayoritarios los empleados de R.T.V.V que
tienen hijos.
Como puede visualizarse en la gráfica el 54,05% de encuestados tiene estudios universitarios,
el 32,43% tiene estudios medios, el 10,81% tiene estudios post-universitarios, el 2,70% tiene
estudios primarios y el 0,00% no tiene estudios.
Por ser la mayor cifra, los estudios universitarios son la principal formación de los
encuestados.
31
Ilustración 7 Fuente: Elaboración propia
Tras el E.R.E de radio televisión valenciana el 43,24% de los encuestados ha respondido que
si que ha encontrado un empleo en, mientras que el 56,76% ha respondido que no. Con una
diferencia del 13,52%, hay mayoritarios de encuestados que no han encontrado un trabajo tras
el E.R.E. Lo que supone que 15 personas han encontrado trabajo tras el expediente y 21 no
han encontrado un trabajo tras el mismo.
32
En cambio, con relación a la ocupación actual, si son ocupados o parados, un 78,38% de los
encuestados (29 personas) están actualmente desocupados laboralmente, mientras que solo 7
personas han respondido que se encuentras activas actualmente (21,62%)
Ilustración 8 Fuente: Elaboración propia
Con respecto a los trabajadores que se encuentra buscando trabajo el 70,26% de encuestados
ha respondido que si se encuentran realizando labores para formar parte de la población
activa, mientras que el 29,73% restante ha respondido que no esta realizando tareas para tal
fin. 25 encuestado afirman que se encuentre entre la población que busca trabajo mientras
que 12 no realizan tales tareas.
Esto supone una diferencia del 40,43% son mayoritarios los encuestados que están buscando
trabajo actualmente tras el E.R.E.
33
Ilustración 9 Fuente: Elaboración propia
Entre los encuestados que si que han pasado por ser población activa tras el Expediente de
Regulación de Empleo, se les preguntaba por el sector al que se habían reincorporado en su
nuevo trabajo: “medios de comunicación”, “sector industrial”, “sector turístico”, “sector
comercial” y “otros”. 27 encuestados respondieron a la pregunta y los otros 14 omitieron su
respuesta.
Como puede visualizarse en la gráfica el 43,48% de encuestados trabaja o trabajó después del
E.R.E en medios de comunicación, el 26,09% trabaja o trabajó en el sector comercial, un
17,09% trabaja o trabajó en el sector turístico, en otros sectores el 17,09% trabaja o trabajó en
otros sectores y el 8,70% trabaja o trabajó en el sector industrial.
34
16 encuestados afirman que trabajaron o trabajan después del E.R.E. de R.T.V.V. en el sector
de la comunicación, 9 en el sector comercial, 5 en el sector turístico, 5 en otro sectores y por
ultimo 2 en el sector industrial.
Por ser la mayor cifra, es en el área de los medios de comunicación donde más encuestados
trabajan o han trabajado tras el E.R.E.
Ilustración 10 Fuente: Elaboración propia
35
En esta cuestión se establece tres opciones de respuestas a escoger entre: “jornada completa”,
“media jornada” y “trabajo por horas”. Entre los encuestados, 21 respondieron la pregunta y
6 no respondieron.
Como puede visualizarse en la gráfica, el 42,86% trabaja por horas, el 38,10% trabaja a
jornada completa y el 19,05% trabaja media jornada.
Por orden de mayor cifra, son los trabajos por horas lo que mayoritariamente ha tenido los
encuestados tras el E.R.E, seguidos de jornadas completas y finalizando con las jornadas
parciales.
Ilustración 12 Fuente: Elaboración propia
36
Con referencia a la ajenidad del trabajador en su trabajo, en esta cuestión se establece
únicamente dos opciones de respuestas a escoger entre una, “por cuenta propia” o “por cuenta
ajena”. De los encuestados, 21 respondieron la encuesta mientras que 16 omitieron su
respuesta.
Como puede visualizarse en la gráfica, el 76,19% de los encuestados trabaja o trabajó por
cuenta ajena, mientras que el 28,57% trabaja o trabajó por cuenta propia. Con una diferencia
del 47,62%, son mayoritarios los encuestados que trabajan o trabajaron por cuenta ajena tras
el E.R.E.
Ilustración 13 Fuente: Elaboración propia
37
3.4 RECOGIDA DE DATOS / PROCEDIMIENTO
Para desarrollar un estudio entorno a la situación de los trabajadores de R.T.V.V después de
un E.R.E, he realizado una encuesta formada por un total de 20 preguntas, todas ellas
relacionadas con aspectos del antes y el después del trabajador en la empresa y, en términos
genéricos, su satisfacción personal con los resultados.
Las encuestas han sido revisadas, en su desarrollo por la tutora del Trabajo Final de Grado
(TFG), además los representantes del comité sindical de Intersindical Valenciana de R.T.V.V.
han aprobado por mayoría, la realización de la encuesta, como su difusión a todos los
afiliados del mismo. En las mismas se detalla el fin del estudio, el trato confidencial de los
datos obtenidos, como además la utilización de forma exclusiva de los datos con el fin único
de estudio.
Para la obtención de resultados y la contabilización de los mismos, he usado una plataforma
online que facilita el rellenado de respuestas llamada Survey Monkey
(www.surveymonkey.net) Una vez contactado con el sindicato de trabajadores
correspondiente, se ha enviado un correo masivo a todos ellos para que cumplimente dicho
cuestionario.
3.5 INSTRUMENTO
En este apartado del trabajo vamos a señalar la técnica e instrumento para recopilar
información el fin de llevar acabo nuestra investigación.
Para la realización del mismo veo oportuno realizar una escala de autoeficacia, puesto que un
indicador clave para la investigación. A traves del analisis podremos valorar la autoeficacia
percibida en los encuestadores y nos mostrara las creencias de las personas acerca de sus
propias capacidades para el logro de determinados resultados. Las personas difieren en las
áreas de vida en las cuales desarrollan su sentido de eficacia. Las creencias de eficacia
38
personal para afrontar y manejar las demandas de la vida social, familiar, ocupacional, y de la
salud varían ampliamente según estos diferentes dominios de funcionamiento. De esta
manera, el sistema de creencias de eficacia no es un rasgo global sino un grupo de
autocreencias ligadas a ámbitos de funcionamiento diferenciado.
La fiabilidad de la escala de desarrollo de carrera alpha de Croncbach: .86
Fiabilidad de la escala de desarrollo de carrera alpha de Croncbach .90
De la misma forma que en la teoría, vamos a utilizar la escala de autoeficacia que el autor
Alber Bandura diseño. El numero de ítems utilizado para este estudio es de 46 desarrollados
en distintas preguntas.
Segun Bandura (1987) en la metodología estándar, los encuestados estiman la fortaleza de sus
creencias en una escala de valores, de esta manera aprovecharemos esto para nuestra escala de
respuesta. Los encuestados valoraran en una escala de 1 a 6 en el que oscilará entre el
“Totalmente en desacuerdo”, pasando por el “Algo en desacuerdo” o “Algo en desacuerdo”,
al “Totalmente de acuerdo”. Las escalas de eficacia ilustran algunas variaciones en formato
dependiendo de la edad de los sujetos y del área de eficacia que se evalúa. Como dimensiones
del desarrollo de carrera para el estudio, analizaremos los objetivos a alcanzar por los
encuestados, la movilidad, la rapidez y por ultimo el crecimiento del rendimiento.
Un ejemplo práctico de ítem, tal como la capacidad de levantar objetos de peso creciente,
ayuda a familiarizar a los sujetos con la escala indicando la fortaleza de las creencias de
eficacia personal y revelando cualquier malentendido acerca del uso de la escala
Para la realización del segundo instrumento veo oportuno realizar una escala de desarrollo de
carrera, puesto que un indicador clave para la investigación,con la que poder luego valorar y
enlazar por la anterior escala y de esta manera poder compararla.
La fiabilidad de la escala de desarrollo de carrera alpha de Croncbach: .86
Fiabilidad de la escala de desarrollo de carrera alpha de Croncbach .90
39
De la misma forma, para analizar el desarrollo de carrera vamos a utilizar la escala de
desarrollo que el autor Mel Fugate y Angelo J. Kinicki. El numero de ítems utilizado para
este estudio es de 35 desarrollados en distintas preguntas.
De la misma forma que en la otra escala, los encuestados estiman la fortaleza de sus creencias
en una escala de valores, de esta manera aprovecharemos esto para nuestra escala de
respuesta. Los encuestados valoraran en una escala de 1 a 6 en el que oscilará entre el
“Totalmente en desacuerdo”, pasando por el “Algo en desacuerdo” o “Algo en desacuerdo”,
al “Totalmente de acuerdo”.
Las escalas de eficacia ilustran algunas variaciones en formato dependiendo de la edad de los
sujetos y del área de eficacia que se evalúa. Como dimensiones a valorar en este instrumento,
será la apertura a los cambios en el trabajo, Trabajo y carrera resiliencia, Trabajo y carrera
proactividad, motivación carrera y por ultimo identidad del trabajo.
4.0 RESULTADOS
Tal y como mencionamos al principio del trabajo, podemos observar como ha mermado la
situación laboral, respecto a condiciones de trabajo en los encuestados. Una mayoría ajustada
(56,76%) asegura no haber trabajado tras el proceso de expediente y aquella que ha vuelto a la
actividad han sido de forma temporal, ya que en la actualidad solo 21,62% conserva el
trabajo iniciado tras el E.R.E, por lo tanto, seguimos sin una clara mejoría en el contesto
laboral de nuestro país.
40
Ilustración 14 Fuente: Elaboración propia
Ilustración 15 Fuente: Elaboración propia
41
Con la reforma laboral vividas en nuestro país, antes mencionadas, la temporalidad ha
aumentado de forma notoria, esto es demostrable ya que un 42,68 de los encuestados trabaja
por horas como el aumento. Además, un 76,19% trabajan por cuenta ajena y no bajo una
relación laboral ordinaria.
Es de mencionar que aquellos trabajadores que han encontrado trabajo, lo han hecho en el
mismo sector, medios de comunicación, lo que hace demostrar que el cierre del ente ha
beneficiado la colocación de profesionales del sector, en las pequeñas emisoras privadas
locales que se han creado, o beneficiado del mismo.
Con respecto a la autoeficacia de los encuestados un 28,57% piensan que no podrían mejorar
su situación laboral frente a obstáculos inesperados. Los pocos incentivos a la contratación
por parte de los gobiernos, o con la escasa reacción positiva de estos, provoca que el
trabajador no sea capaz de visualizar un puesto de trabajo con las garantías del pasado.
Esto provoca el desánimo, la falta de convencimiento en si mismo como la falta de
motivación intrínseca, pese a sus conocimientos profesionales, lo que hace que se vean
incapaces de enfrentarse a esta situación para seguir buscando trabajo.
Según los encuestados, una mayoría comparten un negativo crecimiento vocacional en el cual
ven peligrar sus metas y objetivos, así como, la adquisición de nuevas habilidades y
conocimientos que pueden suponer un ascenso tanto salarial como profesional. Las empresa
no consensúan el desarrollo de carrera de los trabajadores lo que supone un desajuste entre lo
esperado por el trabajo y lo que busca la empresa.
Todo lo anterior mencionado influye en el animo y en la actitud de los trabajadores que sufren
por un proceso de Expediente de Regulación de Empleo. La mayoría de los 37 encuestados,
manifiestan agotamiento, tensión o dudas en su búsqueda de trabajo como en las relaciones
sociales, estrés. Estos factores se incrementarán según las cargas familiares antes
mencionadas en cada trabajador como el estado civil del mismo.
42
La mayoría de encuestados afrontan las situaciones que se les propone en la empresa, lo que
le supone la capacidad de adaptarse al entono de esta, por lo contrario, es difícil tener un
control en el desarrollo laboral de los trabajadores, ya que las modificación técnicas como
organizativas siguen sin ser notificadas a los trabajadores, de forma que les permita tener una
opinión previa a su aplicación en la empresa.
Según los encuestados, son conscientes de que en su grado de bienestar laboral no pueden
evitar situaciones o sentimientos negativos, pero hay un alto índice que manifiestan sus ganas
de cultivarse y probarse a si mismo, así como, saber enfrentarse a los nuevos desafíos de la
vida para contribuir en la sociedad, es por eso, que manifiestan sentirse con energía y esfuerzo
para tal tarea, ya que el trabajo aporta aspectos positivos a su vida.
De esta manera reconocimiento, éxito, imagen,... son valores que los encuestados muestran de
forma positiva de su trabajo. Por lo que la empresa no desarrolla del todo esta faceta de los
trabajadores. De esta manera no se pueden cumplir por igual los intereses de la empresa y de
los trabajadores, como potenciar y capacitar a los trabajadores, lo que lograría su crecimiento
tanto personal como laboral. Ni desarrollar en el trabajador un sentimiento de pertenencia,
compromiso o motivación hacia la empresa.
En relación con la teoría mencionada anteriormente los resultados obtenido son en su mayoría
positivos lo que nos permite relacionar las variables para obtener mayor información.
43
MEDIA DT. 1 2 3 4 5
OBJETIVOS
A ALCANZAR
3,8819 ,86290 -- ,606** ,576** ,534** ,347*
HABILIDAD
PROFESIONAL
4,5980 ,83547 -- ,717** ,618** ,560**
RAPIDEZ
PROMOCIÓN
4,1691 1,04396 -- ,743** ,486**
CRECIMIENTO
RENDIMIENTO
3,9730 ,77327 -- ,435*
AUTOEFICACIA 4,0882 1,02267 --
Los resultados obtenido nos hacen relacionar de forma positiva, la variable los objetivos a
alcanzar con la habilidad profesional. A mayor conocimientos profesionales, mayor
experiencia,... será mas fácil y probable para el trabajador que llegue a buen termino sus
objetivos plasmados profesionalmente.
En cambio, según los encuestados, los objetivos a alcanzar no se relacionan de igual forma
con la autoeficacia, de normal estos objetivos alcanzables profesionalmente vienen impuesto
de forma extrínsica, en lo que la empresa suele imponer de mayor manera los objetivos sin el
consenso de aquellos en los que tienen que conseguir, los trabajadores.
La habilidades profesionales tal y como señala el cuadro adquiere valores con el resto de
factores como los objetivos a alcanzar, la rapidez de promoción, crecimiento del rendimiento
y la autoeficacia.
44
Lo contrario de los crecimiento del rendimiento, los resultados de la encuesta realizada no
extrae unos resultados importantes con relación a los objetivos alcanzar ya que para un
crecimiento en tu rendimiento profesional es necesario el aumento de tus objetivos de esta
manera poder ir aumentando tus habilidades en tu campo de trabajo y de esta manera si
consolidar un crecimiento que te permita rendir mas.
5.0 CONCLUSIONES
5.1 EL OBJETIVO DE ESTE TRABAJO
En la parte de Objetivos de este trabajo, nos planteábamos como prioritario el análisis del
desarrollo de carrera según el nivel de autoeficacia de aquellos profesionales que han sufrido
un Expediente de Regulación de Empleo en Radio Televisión Valenciana. Para ello,
analizábamos la teoria de Bandura (1987) y Sánchez (2004) entre otros. Tras el estudio
realizado, en virtud de los resultados que hemos obtenido van en la linea de lo mencionado
por las teorías. La opinión de los encuestado, acerca de la propia eficacia, juega un importante
rol mediador a la hora de tomar una decisión tras el Expediente de Regulación de Empleo,
actuando de filtro entre el puesto de trabajo anterior en R.T.V.V. y otros determinantes, como
nuestras habilidades e intereses de futuro.
Es por ello que la creencias de los extrabajadores de R.T.V.V. afectan la conducta e influyen
en las elecciones que realizamos día a día, en su esfuerzo que aplicar, la perseverancia ante
los obstáculos, los patrones de pensamiento y las reacciones emocionales que
experimentamos. Es por ello que en el apartado de comentarios en la encuesta, varios sean los
comentarios de frustración por la situación en la que estaban viviendo.
De la misma forma, planteamos una hipótesis principal, como la relación entre la creencia de
autoeficacia y el índice de rendimiento, entre habilidades y rendimientos, así como la
correlación entre expectativas de resultados y rendimientos darán como resultado que a mayor
autoeficacia conseguiremos un mayor desarrollo de carrera.
45
Pese a las incidencias nombradas en el apartado 5.3 limitaciones y recomendaciones, los
resultados no son relevantes para relacionar afirmar de forma tajante que a mayor autoeficacia
mayor desarrollo de carrera. estudios como el de Collins (1982) como de Lent, Brown y
Karkin (1984) si que han demostrado que los sujetos con mayor autoeficacia obtienen notas
más altas y permanecen por mayor tiempo realizando una tarea, lo que lleva a que personas
con mayor autoeficacia en su trabajo consiga mayor nivel de desarrollo profesional, mayor
competencia profesional.
Considero de relevancia la investigación y desarrollo de estudios que profundicen las
consecuencias de este tipo de extinción de contrato en nuestra sociedad. Podemos comprobar
cómo existe un sin fin de documentación bibliográfica con respecto al Expediente de
Regulación de Empleo, del cual, su mayoría se centra en el aspecto jurídico o procesal, pero
poca información se puede obtener con respecto a la parte profesional de aquellas personas
que se envuelven en un proceso semejante. Su desarrollo profesional se ve bruscamente
afectado por este proceso que llega afectar tanto a lo profesional como a lo personal y no es
estudiado con detenimiento.
Durante el periodo en el que el profesional recibe la notificación de inicio del proceso de
E.R.E., hasta que relanza su carrera profesional incorporándose en una nueva organización,
está sometido a un estrés y situación diarias que afecta, no solo a lo profesional, sino también
a su entorno personal, rompiendo con ese desarrollo y climas que ha conseguido establecerse
en la organización. Y que a través de su autoeficacia será capaz de reincorporarse
anímicamente para conseguir un nuevo trabajo. Podemos observar en las anotaciones
realizadas, en la pregunta 20, que los encuestados manifestan su preocupación ante la falta de
preparación en su nueva situación laboral (desempleado), como la falta de ayudas e
información en la búsqueda de trabajo, pese a la existencia de la empresa de ecolocación
laboral que se creó para tal fin.
46
5.2 IMPLICACIONES PRÁCTICAS
El estudio del desarrollo de carrera profesional es especialmente útil en los momentos actuales
por la coyuntura que atraviesan las empresas y por los cambios del mercado laboral. Es por
ello, que debido a su proximidad, importancia y elevado número de afectados, veo de
relevancia el estudio del expediente de regulación de empleo planteado el 5 de noviembre de
2013 por el Gobierno autonómico de Valencia a la institución pública de “Radiotelevisió
Valenciana SAU” (RTVV).
Es un claro ejemplo de lo que supone un E.R.E. para el desarrollo de carrera de los
profesionales y mediante su estudio poder observa que ha supuesto y como se ha vivido este
proceso a través de los trabajadores, y como han ido incorporándose de nuevo en la población
ocupada de nuestro país a través de un nuevo empleo.
Pese a que muy pocos han podido llegar a este objetivo planteado por la mayoría de los
afectados por el proceso de Expediente de Regulación de empleo, la mayoría de trabajadores
de R.T.V.V. hoy en día continúan con su lucha diaria. Muchos regularizando su situación
laboral tras un proceso laboral que ha obligado a defender sus derechos en los tribunales,
otros aun inmersos en estos procesos donde el gobierno dilata al máximo su duración lo que
les causa a los trabajadores una mayor frustración, un mayor desanimo o empeoramiento de la
situación en la que se vive tras una perdida de trabajo de esta manera. Otros en busca de
trabajo, viendo frutados por la escasa ayuda que ofrece nuestro sistema autonómico de
ocupación y formación (Servei Autonòmic D´ocupació i Formació, Servef), o la empresa
especializada para su recolocación. Los pocos que encuentran trabajo, es temporal bajo unas
condiciones precarias de trabajo que nada tienen que ver con las que estaban acostumbradas
en su antiguo puesto.
Consecuencias en su mayoría negativas que no solo afectan a los extrabajadores de Radio
Televisión Valenciana, si no, que son los familiares, tanto pareja sentimental como hijos los
que viven y les afecta esta nueva situación laboral. Que como ya hemos mencionado, en
ocasiones estas circunstancias pueden llegar a extremos inimaginables donde es el sujeto
47
afectado por el Expediente de Regulación de Empleo quien decida quitarse la vida, como
única solución al frente que se le viene encima.
5.3 LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES
en este ultimo apartado mencionar limitaciones de este trabajo como recomendaciones a tener
en cuenta. Considero que la realización de un estudio de este calibre e importancia tratándose
de un Trabajo de Final de Grado debería de poder realizarse con mas de 37 encuesta. Existe
población suficiente como para poder obtener mayor muestra y poder extraer resultados mas
fiables y mas ajustados con la realidad que intentamos mostrar.
Otra limitación podría ser la falta de un estudio previo al Expediente de Regulación de
Empleo, que nos permitiría analizar con mucha mayor veracidad y exactitud como vive los
sujetos una situación semejante y como les afecta en su desarrollo de carrera.
Por ultimo, considero que por su importancia como por la gran muestra que existe que se
profundice en este estudio. Con mas tiempo, podría tratarse de una investigación que permita
llegar a unas mejores conclusiones donde se reflejen mayores datos de estudio y de análisis.
48
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52
7.0 ANEXO
EL DESARROLLO DE CARRERA TRAS EL EXPEDIENTE DE
REGULACIÓN DE EMPLEO EN RADIO TELEVISIÓN
VALENCIANA
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