manual para la formación de docentes

Secretariado Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública

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MANUAL PARA LA FORMACIÓN DE

DOCENTES


Índice

Introducción.I. La programación didáctica del proceso de enseñanza –

aprendizaje.Objetivos.Auto evaluación.1.1 Utilidad de la programación del proceso enseñanza – aprendizaje.1.2 Razones que justifican el proceso de programación didáctica.1.3 Características de la programación didáctica.Conclusión.Fuentes de información.

II. El proceso de enseñanza aprendizaje en los adultos.Objetivos.Auto evaluación.2.1 Actitudes del adulto respecto al aprendizaje.2.2 Eventos diferenciadores de la vida adulta.2.3 La relación capacitación trabajo.Conclusión.Fuentes de información.

III. El instructor de adultos.Objetivos.Auto evaluación.

4.1 El instructor de adultos y sus particularidades.4.2 Principios éticos utilizados durante el proceso de enseñanza aprendizaje del policía preventivo participante.4.3 Actitudes necesarias del instructor de adultos.4.4 Condiciones para el éxito del instructor de adultos.4.5 Estrategias para mejorar la comunicación con los participantes.4.6 Las funciones del instructor.4.7 El estilo de comunicación del instructor asertivo y positivo.

Conclusión.Fuentes de información.

IV. Selección y empleo de medios y recursos didácticos.Objetivos.Auto evaluación.

5.1 Definición.

Manual del participante

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5.2 Tipos de estratégias metodológicas.5.2.1 Métodos didácticos.5.2.2 Técnicas didácticas.5.2.3 Las habilidades del instructor.

5.3 Selección y empleo de medios y recursos didácticos.5.3.1 Funciones de los medios o recursos didácticos.5.3.2 Clasificación de los medios didácticos.5.3.3. Criterios de selección de los medios.


V. Evaluación de los participantes.Objetivos.

Auto evaluación.6.1 Consideraciones generales sobre la evaluación del aprendizaje.6.2 Instrumentos y técnicas de evaluación según los objetivos de aprendizaje.6.3 Características técnicas de la evaluación.



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En algunas circunstancias la capacitación es la manera más eficaz para

satisfacer las necesidades detectadas de enseñanza – aprendizaje, en/y para el

trabajo y por ello requiere de técnicas y apoyos específicos, así como de la

preparación del instructor para conducir un grupo de aprendizaje.

El presente Manual, tiene la finalidad de apoyar al personal que participa en

sus corporaciones como instructor, para lo cual es necesario apoyar el dominio

del proceso de enseñanza aprendizaje; ya que la enseñanza es un proceso

predominantemente colectivo en tanto que el aprendizaje es un hecho

individual. Esto significa que una persona puede enseñar algo a muchas otras

al mismo tiempo, pero no quiere decir que todas y cada una de ellas

invariablemente lo aprenderán. Enseñar, en términos amplios es presentar

información novedosa a alguien por diversos medios. Aprender equivale a un

cambio relativamente permanente.

Por ello el instructor del ha de cumplir con eficiencia su papel de facilitador del

aprendizaje logrando con ello el cumplimiento de los objetivos de la

capacitación.

Es importante destacar que los recursos aquí recopilados no son los únicos

pero si los más usuales y prácticos. Este Manual de “Metodología de la

enseñanza” constituye una guía en términos generales, de conceptos y

criterios de aplicación, que esperamos sean de utilidad en la tarea de

enseñanza – aprendizaje.


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Presentación


TEMA 1: LA PROGRAMACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

“Ningún viento es favorable para el que no sabe a dónde va”

SénecaOBJETIVOS:

Al finalizar este tema el participante será capaz de:

Comprender la necesidad de realizar una programación didáctica antes de impartir capacitación.

Conocer y saber aplicar técnicas de trabajo con grupos de aprendizaje de personal operativo de seguridad pública, ministerial, peritos o de seguridad penitenciaria.

Diferenciar los elementos que forman parte de una programación didáctica de un programa de capacitación.


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AUTO EVALUACIÓN

INSTRUCCIONES: Conteste lo que se le pide, se sugiere que trate de responder sin ver el contenido y

después verifique para que detecte en que momento de su aprendizaje se sitúa.

1. Escriba a continuación por qué es necesario realizar una programación

didáctica del proceso aprendizaje antes de realizar el una actividad de

capacitación

2. ¿Cuáles son las características que ha de poseer la programación didáctica de un programa de capacitación?

3. ¿Cuáles son las particularidades que debemos tomar en cuenta del grupo del personal policial con el que se trabaja la capacitación?

4. ¿Cuáles son los elementos de un programa de capacitación–

especializada dirigida al personal policial?

1.1 Utilidad de la programación del proceso enseñanza – aprendizaje.

La programación es un proceso que establece las pautas de actuación de un proyecto de enseñanza-aprendizaje (ya sea un módulo, un curso o una sesión de clase). Supone un conjunto de operaciones que el instructor, individualmente o en equipo, lleva a


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cabo para organizar, ejecutar y regular una actividad, situada en un determinado contexto educativo.

Programar, pues, consiste en dar unidad y sentido a cada una de las variables que se contemplan en la labor educativa (contenidos, objetivos, recursos, tiempos...).cuando el instructor se enfrenta a la tarea de programar una acción de enseñanza – aprendizaje de su especialidad, es imprescindible que se cuestione una serie de preguntas; tales como:

¿Qué considero imprescindible que aprendan mis participantes?

¿Que les interesa o puede interesar a mis participantes?

¿Dé qué forma quiero que lo aprendan?

¿Qué tiempo y materiales necesito para llevar a cabo mi programa?

¿Dé qué forma evaluaré los resultados?, etc.

La necesidad de programar está ampliamente justificada porque:

-Evitará pérdidas de tiempo.

-Sistematizará y ordenará el proceso de enseñanza-aprendizaje.

-Permitirá adaptar la acción formativa a las características culturales y ambientales del contexto estatal y municipal.

La programación ha de contar con la suficiente flexibilidad y apertura para dejar posibilidades a la creatividad y a la revisión y reforma de sus elementos.

La programación didáctica es una herramienta útil para el instructor, ya que le sirve para:

Planificar el proceso de enseñanza-aprendizaje que se desarrolla en el aula, o en las áreas de práctica, para evitar actuaciones improvisadas y poco coherentes.

Proporcionar elementos para el análisis, la revisión y evaluación del proceso de enseñanza - aprendizaje.

Promover la reflexión sobre la propia práctica como instructor.

Facilitar la progresiva implicación de los participantes en su propio proceso de aprendizaje.

La programación didáctica, siempre a disposición del participante, favorece la implicación de estos en el proceso formativo, ya que les permite saber de antemano qué van a aprender, cómo van a trabajar y de qué manera van a ser evaluados, atender a la diversidad de intereses, motivaciones y características de los participantes.


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1.2 Razones que justifican el proceso de programación didáctica

Programar las acciones formativas es necesario, ya que:

La acción formativa tiene la suficiente importancia como para no dejarla al azar.

Delimita los objetivos que pretendemos alcanzar.

Contempla todos los aspectos formativos, tanto los referidos a conocimientos, como habilidades y actitudes.

Ofrece datos concretos de la acción formativa que se va a desarrollar.

Posibilita la adaptación a las necesidades e intereses personales del participante en el proceso de capacitación.

Permite el aprovechamiento de las actividades y recursos disponibles.

Posibilita la distribución de las actividades formativas en un tiempo dado evitando el riesgo del desarrollo de programas incompletos que nunca llegan a su fin.

Proporciona a los participantes información suficiente para conocer el proceso en el que se han comprometido o van a comprometerse.

*El considerar todas estas razones como lo suficientemente importantes para realizar una programación, no garantiza necesariamente el éxito de la acción formativa. Este éxito viene dado por las respuestas que se sepan dar a las necesidades, intereses y expectativas del grupo participante y a los requerimientos de la formación inicial o continua.

1.3 Características de la programación del proceso enseñanza aprendizaje

A continuación describimos una serie de características que ha de poseer la programación didáctica:

a) Dinámica: una programación nunca es algo totalmente acabado y estático, sino que está en constante revisión y evoluciona en función de la información que vamos obteniendo sobre los resultados parciales del desarrollo del curso.

b) Flexible: ya que permite que se lleven a cabo modificaciones, ampliaciones y actualizaciones de los contenidos y actividades previstas, en caso de ser necesario.

c) Creativa : al tratarse de un diseño propio y exclusivo, exige creatividad y originalidad, el instructor decide


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sobre el quehacer en el aula según las características del grupo, las necesidades que se pretenden satisfacer y las propias posibilidades.

d) Prospectiva: la programación consiste en realizar un pronóstico de la interacción que se va a producir en el aula.

e) Sistemática: la programación es un proceso sistematizado que da coherencia a la acción formativa, contemplando todos los elementos que intervienen en el acto educativo y analizando sus relaciones.

f) Integradora: permite integrar elementos técnico-profesionales especializados con el trabajo cotidiano del personal operativo de la instituciones de seguridad pública.

g) Funcional: la programación en formación profesional se basa en el las funciones profesionales del personal operativo y estructura los contenidos formativos que proporcionan las competencias especializadas de este puesto, según estas características, la programación no debe basarse en esquemas rígidos.

Análisis del grupo de aprendizaje.

Debemos tener en cuenta que las acciones de formación de los cursos para especializarse en el trabajo, van dirigidas a un colectivo específico: los adultos. El instructor debe saber diferenciar los distintos tipos de grupos que se pueden formar en el aula, sus características y las formas de actuar frente a estos.

Un grupo es algo más que la suma de sus miembros, surge cuando varias personas se unen y establecen relaciones e influencias entre sí, a explicación de los fenómenos de grupos hay que buscarla en la interacción que en ellos tiene lugar, y no en la naturaleza de los miembros.

*Atendiendo a los destinatarios del programa podemos diferenciar dos formas de realizar dicha programación:

a) Cuando conocemos al grupo participante antes de realizar el evento: por lo que podremos tener en cuenta sus características e incluso, a ser posible, consultarles.

b) Cuando no conocemos al grupo participante antes de realizar la programación: en este caso podemos realizar el

diseño para un grupo hipotético y, cuando conozcamos al grupo, adaptar dicha programación a sus características y necesidades.

Los objetivos.


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En términos generales, los objetivos didácticos son enunciados que describen el tipo de conducta que el participante será capaz de llevar a cabo al final de un período de formación o capacitación, los objetivos representan las metas que queremos alcanzar y, a su vez, nos darán criterios para la selección y secuenciación de los contenidos de formación, para la definición de la metodología y de los recursos y materiales formativos, así como para la evaluación del aprendizaje.

Los contenidos.Una vez formulados los objetivos, debemos establecer qué conocimientos se requieren para alcanzarlos, al hablar de contenidos didácticos nos estamos refiriendo al conjunto de conocimientos que debe alcanzar el grupo participante para el desempeño de la actividad profesional de los policías preventivos. Los contenidos en su totalidad están formados por:

1. Conceptos, principios, teorías, hechos... son contenidos teóricos que conforman un saber.

2. Procedimientos o contenidos referidos a la utilización organizada del conocimiento, conforman el saber-hacer; son los contenidos prácticos.

3. Actitudes, normas y valores, que proporcionan el saber-ser y el saber-estar cuyo campo de incidencia es el comportamiento laboral; o contenidos de profesionalidad.

La metodología.En una programación, además de indicar y planificar los contenidos que vamos a impartir, es importante también plantear cómo los vamos a enseñar; es decir, hacerlo de forma que a nuestros policías preventivos participantes les resulte mejor y más fácil aprender dichos contenidos.

Hace referencia a las vías por las que los participantes acceden al conocimiento y dominio de los contenidos de aprendizaje, en otras palabras, consiste en una forma de ordenar y⁄o presentar la actividad formativa para conseguir los objetivos que se han definido.

Es importante saber que no hay metodologías malas ni buenas, mejores o peores; sino que depende de lo adecuado que sea para una situación concreta de enseñanza-aprendizaje, la selección de una metodología u otra va a depender de las características del grupo, de los recursos disponibles, de las características profesionales y personales del instructor, del tiempo del que se disponga y del tema a enseñar.

Las actividades.Una vez que se han definido cuáles van a ser los objetivos y contenidos de la programación didáctica del programa de

capacitación, y de la metodología definida; es conveniente diseñar una serie de actividades o acciones


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a proponer a los participantes, cuya realización implica el aprendizaje de un determinado contenido, las actividades pueden ser de diversos tipos (análisis de documentos, debates, dinámicas de grupo, visitas...); además el instructor ha de tener en cuenta, de ser posible, las características propias del grupo al cual van a ir dirigidas antes de proponer una determinada actividad, de ello dependerá, en gran medida, el éxito o fracaso de la misma.

Recursos didácticos.La utilización de los recursos didácticos es un valor añadido al propio proceso formativo, en la medida que lo enriquece y lo hace más eficaz, en esta fase de la programación se trata de seleccionar los recursos en que se apoyará y reforzará la actuación del instructor en su intervención en el aula, entendemos por recursos didácticos todos aquellos materiales, medios, soportes físicos, actuaciones formativas, etc. que proporcionan ayuda al instructor para desarrollar su actividad en el aula (ejemplo: manuales, proyector, pizarrón, etc.).

Evaluación.La evaluación es imprescindible para dictaminar los resultados de cualquier programa de formación, consiste en la emisión de un juicio tras la recogida de la información suficiente, en esta fase de la programación, la competencia del instructor es establecer indicadores o

criterios de evaluación para cada etapa del aprendizaje que se va a realizar, éstos establecen el tipo y grado de aprendizaje adecuado a los contenidos y objetivos previstos, en la determinación de estos criterios para la evaluación es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

a) Los criterios de evaluación deben derivarse de los objetivos propuestos, puesto que en ellos se indican las metas que ha de alcanzar el policía preventivo participante.

b) Deben ser consecuentes con la metodología y dinámica de trabajo adoptada, en clase, esto quiere decir que a la hora de establecer los criterios de evaluación no sólo nos vamos a fijar en la conducta final que se ha de alcanzar, sino también en los procedimientos utilizados.

c) Haremos referencia a la adquisición de los objetivos en términos de capacidades, así tendremos desde el saber (conocimientos conceptuales), saber hacer (conocimientos aplicados, procedimientos mentales), hasta el saber ser y estar (conocimientos actitudinales).

La evaluación tiene varias facetas: la evaluación de los participantes, evaluación de los instructores y también, la evaluación del proceso de


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formación, de esta forma se obtiene información sobre los objetivos que se han alcanzado y sobre los efectos del proceso desarrollado, la evaluación del instructor permite perfeccionar los diferentes aspectos más débiles de la programación, al mismo tiempo, la evaluación de los participantes necesaria, tanto para establecer las estimaciones correspondientes como para medir el nivel de aprovechamiento.

El último nivel de planificación de la formación es el que corresponde directamente a los instructores y consiste en diseñar cómo implementar (llevar a la práctica) una sesión formativa, una vez que se ha realizado el programa del curso o módulo formativo, el instructor tiene que planificar su actuación didáctica directa con el grupo; es decir, programar cada sesión formativa en el aula, para cada sesión, deberá seleccionar los objetivos, contenidos, metodología, recursos y⁄o materiales , tiempo necesario para cada actividad y evaluación correspondiente; siendo conveniente reflejar todo ello en una ficha diseñada para tal efecto, de esta forma, siempre tendremos planificados lo que queda por hacer y controlado lo que ya se ha hecho en el evento; evitando la posibilidad de olvido de lo que se hizo en la última sesión o lo que se pidió a los participantes que hicieran para preparar la sesión siguiente, por ejemplo, a continuación, analizamos una ficha de control para una sesión de formación:


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SECRETARIADO EJECUTIVO DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD

ACADEMIA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA

FICHA PLAN DE FORMACIÓN.

Nombre del evento:

Fecha:

(i)9 al 13 de Julio 2007

SEDE:Nombre Dirección Teléfono

Instructores:Objetivo general de aprendizaje Módulo I: Al finalizar el Módulo de Metodología de la enseñanza los participantes serán capaces, de ……………………….

1. ESTRATEGIA DE FORMACIÓNEl proceso de formación se basa en la concepción metodológica de …………..

La parte conceptual metodológica está orientada a desarrollar y discutir conceptos relevantes, y a realizar simulaciones que estén estrechamente vinculadas con los resultados de aprendizaje previstos. Esta fase es de carácter presencial y de tiempo completo, tiene una duración de y se consideran alrededor de 30 participantes; son policías preventivos con experiencia de trabajo.

Se prevé la utilización de estudios de casos reales o simulados de manera que en grupos de trabajo se pueda realizar una primera aplicación de lo propuesto y enriquecerlo con la experiencia de los participantes, adquiriendo un carácter activo y de interlocución. Adicionalmente se realizaran recuperaciones de aprendizaje diarias preparadas por los participantes, basándose en los temas avanzados y utilizando los recursos y técnicas didácticas disponibles.

Una vez concluida esta fase, inicia el trabajo en campo en la que cada participante empleará las metodologías discutidas con un grupo de trabajo, adaptando a sus propias condiciones y a su contexto. Con el objeto de reforzar la experiencia se contempla brindar acompañamiento por parte de los instructores durante el desarrollo del evento.

El desempeño de los participantes será evaluado en base a todas las evidencias individuales presentadas durante el taller.

EvaluaciónManual del participante

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2. PROCESO DE FORMACIÓNII.- El proceso de enseñanza aprendizaje en adultos:

Resultados de aprendizaje Criterios de evaluaciónTécnicas didácticas

Recursos y materiales didácticos

Ejes temáticos

Identificar la forma en que aprendemos los adultos y la relación capacitación /trabajo.

Describe la forma en como aprendemos las personas y en particular los adultos.

Identifica a los diferentes eventos Describe la relación capacitación/trabajo.

Expositiva, lluvia de ideas,Construcción de conocimiento grupal

Hojas de rotafolio, plumonesComputadora, cañón

2.1 Actitudes del adulto respecto al aprendizaje2.2 Eventos diferenciadores de la vida adulta2.3 La relación capacitación trabajo

3. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN

DIAGNÓSTICA a) FORMATIVA a) FINAL

Se aplicará una evaluación diagnóstica al inicio del módulo de formación, por medio de un cuestionario escrito, para determinar el nivel de conocimiento y experiencia de los asistentes y detectar la necesidad de realizar modificaciones al programa.

A partir del segundo día, se realizará una evaluación formativa, por medio de la recuperación de aprendizajes basada en la observación del desempeño, para detectar el cumplimiento de los resultados de aprendizaje abordados; y de acuerdo a ellos se determinaran los resultados de aprendizaje que requieren ser reforzados y /o ampliados.

Al finalizar el Módulo de formación se aplicará un cuestionario escrito sobre los resultados de aprendizaje contenidos en todo el programa y se observará el desempeño en una actividad en la que se desarrolle un programa de formación de acuerdo a los resultados de aprendizaje planteados para determinar el grado de apropiación de estos y como un referente respecto a la evaluación diagnóstica.

4. PRODUCTOS ESPERADOS

Un plan de formación por cada participante.

El material didáctico diseñado.

Evidencias de la estrategia de evaluación diseñadas para el proceso desarrollado en el módulo

5.- PROGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA SESIÓN


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a) HORAS b) TEMA / ACTIVIDAD c) RESPONSABLE

09 de julio

08:30 - 09:0009:00 – 10:0010:00 - 10:3010:30 - 11:0011:00 - 11:1511:15 – 13:15

Registro de participantes Presentación de participantes y detección de expectativasPresentación del Módulo y ajuste de expectativasEvaluación diagnóstica

Receso1.-La programación del proceso de enseñanza aprendizaje

Instructor Módulo I

10 de julio


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CONCLUSIÓN

LA PROGRAMACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE EN LA CAPACITACIÓN.

La programación se facilita cuando se plantean y responden preguntas como las siguientes:

¿Quién? - Instructor – participantes.

¿Para qué? Objetivos, evaluación de los mismos.

¿Qué? Contenidos de aprendizaje.

¿Cómo? Métodos, procedimientos,técnicas, actividades.

¿Con qué? Recursos.

¿Cuándo? Tiempo disponible.

Las respuestas que se dan a estas preguntas, constituyen a la programación del proceso de enseñanza – aprendizaje, que conduce....

…A UNA ORGANIZACIÓN DE LA ENSEÑANZA – APRENDIZAJE REALISTA Y EN CONSECUENCIA, EFICAZ.

Fuentes de información

Chauchard, Jean-Louis (1993): Cómo diseñar un plan de formación. ED. Gestión 2000, S.A. Barcelona.

Amat, Oriol (2000): Aprender a enseñar. ED. Gestión 2000, S.A. Barcelona.


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Va a realizarse el proceso de enseñanza – aprendizaje del Personal

Policial.


Manual participante del diplomado de formación de facilitadores INCA RURAL (Marcela Elizondo Huerta)

Davis, K. M. y Newstrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. Mc Graw Hill, México.

Reza, T. J. El instructor hábil, México: Panorama


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TEMA 2 EL PROCESO DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS

“El arte supremo del maestro es despertar el gozo por la expresión creativa y el conocimiento”

Albert Einstein

Objetivos:Al finalizar este tema el participante será capaz de:

Conocer y aplicar las características del proceso enseñanza – aprendizaje en los adultos.


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AUTO EVALUACIÓN

INSTRUCCIONES: Conteste lo que se le pide, se sugiere que trate de responder sin ver el contenido y después verifique para que detecte en que momento de su aprendizaje se sitúa.

1. Escriba a continuación lo que conoce del aprendizaje en los adultos.

2. Mencione los principios del aprendizaje en los adultos.

3. ¿Escriba a continuación las características del adulto que influyen en su aprendizaje?.

4. ¿Escriba cómo se promueve el aprendizaje en los adultos?.

2.1 Actitudes del adulto respecto al aprendizaje.

Conforme la persona madura su auto concepto se mueve a un proceso de

auto dirección.

El adulto cuenta con un gran recurso de aprendizaje, su experiencia.

La rapidez del aprendizaje de un adulto dependerá de la relación con el desarrollo de la tarea en su rol social.

Como persona madura, espera que las aplicaciones sean inmediatas.

La motivación de los adultos para aprender es preponderantemente, por factores internos.

El aprendizaje en el adulto es determinado ampliamente por su contexto de vida, tiempo, lugar,


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vida cotidiana y factores sociales y familiares.

• Su rol como participante es cooperar en todas las etapas del aprendizaje.

Las necesidades y la experiencia de las personas adultas son tan variadas que requieren de instalaciones, temática, metodología, recursos didácticos y, sobre todo, estilos de enseñanza diferentes a los utilizados en la educación de los niños.

Algunas características de los adultos, relacionados con la edad, historia y condiciones varias que se deben tomar en cuenta son:

El personal de seguridad pública llega a los cursos, con distintas experiencias lo cual provoca que perciban de diferente manera la realidad y los contenidos que se les van a enseñar. Esto constituye un recurso muy importante, ya que los nuevos conocimientos y habilidades se

pueden constituir con el soporte de los previos.

El adulto trata de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias, esto puede aparecer como una muestra de lentitud o de falta de participación activa, cuando en realidad lo que sucede es que una persona lleva a cabo una revisión profunda y silenciosa para comprobar la información recibida.

El instructor no debe confundir esta situación con falta de interés por parte del participante.

El aprendizaje es una vivencia profundamente personal que influye en cada participante en forma distinta. Todas las personas tienen una actitud hacia el aprendizaje que tiene su origen


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EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS

NECESIDAD DE COMPROBACIÓN

EXPERIENCIA EN EL APRENDIZAJE


en experiencias familiares, escolares, laborales sociales.

Existe la creencia de que el adulto por su edad y experiencia ha perdido la capacidad e interés de aprender. En realidad las personas adultas deben encontrar un incentivo y motivo para el aprendizaje.

Esto refuerza la visión optimista del instructor acerca de que el hombre es un ser en proceso de formación permanente y se manifiesta s través de

sus actitudes en la capacitación.

Los adultos tienen una capacidad muy desarrollada para comparar situaciones y relacionar fenómenos en el proceso de enseñanza aprendizaje. Esta capacidad se manifiesta a través del juicio crítico del participante, de su razonamiento lógico, de su potencial para apreciar los fenómenos en forma global y de su análisis profundo.

Esto significa que no hay información que el instructor pueda transmitir sin ser sometida al estudio del participante.

El adulto encuentra difícil abandonar costumbres que le han servido de manera adecuada en el pasado por otras prácticas que le son extrañas. Esto es un fenómeno normal y comprensible. Para superar esta resistencia en instructor debe mostrar su conveniencia práctica en comparación con las formas antiguas, pero en ningún caso manipular o forzar a los participantes que las acepten.

En algunas ocasiones las expectativas del participante difieren de las metas propuestas en el programa de capacitación. A diferencia del niño, el adulto desarrolla una serie de temores, dudas, preguntas y expectativas antes de asistir a un curso, taller, seminario o programa de capacitación, por ello el instructor debe aclarar esta situación con el participante (s) y negociar las diferencias.


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CAPACIDAD DE APRENDER

CAPACIDAD DE CRÍTICA

CONDUCTAS ESTEREOTIPADAS

EXPECTATIVAS DIFERENTES


2.2 Eventos diferenciadores de la vida adulta y el aprendizaje

1. Los adultos tienen que querer aprender . Resistirán cuando alguien simplemente les dice qué tienen que aprender. Se puede despertar su interés, o estimularlos, pero no forzarlos.

2. Los adultos aprenderán solamente lo que creen que necesitan saber. Son prácticos. Quieren saber “¿Cómo me puede ayudar esa información o ese curso en este momento?” Tampoco se satisfacen con asegurarles que eventualmente verán la importancia de lo que van a aprender. Esperan resultados a la primera sesión. Lo que se enseña tiene que ser adaptado a las necesidades de los participantes y no a las necesidades del instructor.

3. Los adultos aprenden al hacer cosas . Se olvidan dentro de un año el 50% de lo que aprenden de manera pasiva. Retención de conocimiento u habilidades es mucho mayor si existen oportunidades repetidas para practicar o usar lo que se está aprendiendo.

4. La función de aprender para los adultos se centra en problemas, y los problemas tienen que ser realistas. Se puede enseñar principios y una serie de ilustraciones hipotéticas a los adultos, pero la investigación demuestra que aprenden mejor haciendo este proceso al revés. Permite que trabajen con problemas reales, que saquen sus propias soluciones, y luego deduzcan los principios generales.

5. Los adultos aprenden mejor en una situación informal. No hay que recordarles sus años escolares. Actividades de grupo en acción ayudan a lograr informalidad (tormenta de ideas, juego de roles, etc.).

6. Se debe usar una variedad de métodos para enseñar a los adultos . Entre más vías sensoriales sean utilizadas para hacer llegar el mensaje, mejor.

7. Los adultos quieren lineamientos y orientación, no notas o marcas rígidas. Son impacientes con el formalismo de la formación, pero a la vez requieren saber como les va en el curso o evento. Así que el instructor debe proporcionar el máximo de retroalimentación que pueda, sean elogios o críticas, siempre que se sea honesto y diplomático.

valuaciónManual del participante

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LÍNEAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE PARA EL INSTRUCTOR DE ADULTOS.

1. El estatuto de Voluntad, o Ganas.El adulto aprenderá con más eficiencia cuando esté listo y con ganas de aprender. Para asegurar esto, el instructor, debe:

a. Presentar el tema al establecer metas, creando interés y mostrando el valor del mismo.b. Proporcionar un continúo reto mental o físico.c. Darse cuenta de que hacemos las cosas que queremos hacer y aprendemos más rápidamente aquellas cosas que nos den más satisfacción.

2. El estatuto de primacía (hacer lo correcto primero).Aprender a hacer algo correctamente en la primera vez, es más fácil que aprenderlo de manera equivocada y luego tener que aprenderlo de nuevo. Aprendemos mejor un paso nuevo cuando ya hemos comprendido y aprendido el paso anterior. Implementando este principio, el instructor debe:

a. Preparar y usar un plan de clase.b. Presentar el tema de manera lógica, paso a paso.c. Practicar, para mejorar su estilo de presentación.d. Conocer el tema profundamente.

3. El estatuto de efecto (Satisfacción) Se fortalece cualquier conocimiento aprendido cuando éste es acompañado por un sentimiento de satisfacción. Una de las obligaciones del instructor es organizar la clase asegurando que los participantes puedan lograr algún nivel de éxito. El buen instructor debe:

a. Seleccionar y presentar material tomando en cuenta el nivel de los participantes.

b. Reconocer que los adultos aprenden mejor cuando ven señales de progreso.c. Reconocer y alabar mejoras.d. Buscar ser correcto antes que rápido.e. Dar a los participantes “l e n t o s” posibilidades de lograr éxito.f. Darse cuenta que el participante satisfecho utilizará sus nuevos

conocimientos, habilidades y actitudes rápidamente en el trabajo.4. El estatuto de intensidad

La eficacia de la experiencia de aprendizaje depende de la intensidad de la experiencia. Para asegurar esto, el instructor debe:

a. Usar ayudas de instrucción (audiovisuales, objetos, etc.).

b. Enfatizar puntos importantes con gestos, actuación impresionante y cambios


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de la entonación.

c. Hacer que el tema sea significante y relevante.

d. Hacer uso completo de los sentidos (oído, visión, tacto, gusto) y de variaciones de orden, ritmo, percepción de profundidad, etc.

5. El estatuto de ejercicio.La eficacia de la enseñanza aprendizaje es influida por la cantidad de repetición incluida en el proceso. El buen instructor debe:

a. Repetir los puntos importantes del tema a intervalos razonables.

b. Demostrar la aplicación de la materia lo más pronto posible.

c. Hacer activa la experiencia de aprendizaje - permitiendo que alguien ejecute una operación es una manera de internarse en lo que se está haciendo.

d. Utilizar algún instrumento de aprendizaje que permita al instructor del Programa comprobar periódicamente que los policías preventivos participantes están aprendiendo.

e. Aprovechar de los siguientes principios para organizar su presentación de ideas y temas.

Propiciar un ambiente amigable y agradable. El contenido y la dinámica grupal deben resultar relevantes. Lo anterior promueve que la experiencia sea valorada y reconocida. Ir de lo sencillo a lo complejo, de lo familiar a lo desconocido. Presentar lo teórico primero, y luego su aplicación en la práctica. El proceso debe enfocarse en el participante. Aprendiendo a través de los sentidos. Visual: Aprendiendo al ver material impreso, ayuda audiovisual, fotos. Audio: Aprendiendo al escuchar conferencias, cintas, videos,

discusiones. Experiencia Práctica: Aprendiendo por el contacto y las sensaciones,

esto conlleva una capacitación práctica y directa.

Es necesario tomar en cuenta que no todos estos principios se aplican a todas las circunstancias. Respecto a la enseñanza de adultos por ejemplo, en muchas situaciones es mejor iniciar una presentación con las experiencias de los participantes, es decir, reconocer aplicaciones en la práctica, y luego extraer de lo conocido los aspectos teóricos.

Recordamos y Aprendemos mejor si... Dividimos la información en secciones más pequeñas. Clasificamos la información en grupos lógicos. Conectamos la información por medio de asociación visual.


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HABILIDADES DEL INSTRUCTOR DE ADULTOS.

No se puede garantizar una buena instrucción. Sin embargo, la siguiente lista de habilidades de un instructor ayudará a lograr esa meta:

1. Conocer bien el tema o trabajo a enseñar.2. Conocer bien los métodos óptimos de instrucción.3. Tener confianza en su habilidad para enseñar.4. Tener una personalidad agradable de apoyo; dar elogios cuando se merecen.5. Tener tacto en toda situación de enseñanza.6. Intentar desarrollar actitudes apropiadas, y desarrollar actitudes apropiadas en otros.7. Tener entusiasmo para el tema.8. Ser paciente con las preguntas de los participantes, y mostrar respeto para sus opiniones.9. Asumir la responsabilidad de ayudar a los participantes a aprender.10. Tener la habilidad de variar el método de llegar al tema cuando sea necesario.11. Ser paciente con los que aprenden lentamente; no despreciarlos nunca.12. Usar gramática y pronunciación correctas.13. Respetar las opiniones y antecedentes de los demás.14. Tener sentido de humor.15. Ser honesto cuando no conoce la respuesta - y tener la voluntad de buscarla.16. DECIR NO ES ENSEÑAR, AL IGUAL QUE OÍR NO ES APRENDER.

2.3. LA RELACIÓN FORMACIÓN-TRABAJO.

Uno de los cometidos que ha de realizar el instructor, antes de elaborar la programación didáctica del curso, módulo o sesión

formativa, es identificar cuáles son los conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas con la capacitación especializada del puesto de trabajo al cual está dirigida la acción formativa; en esta ocasión el personal de seguridad pública, a partir de esas aptitudes, realizar la programación del proceso de enseñanza aprendizaje lo más contextualizada, significativa y funcional posible.

Para ello se realiza lo que se denomina revisión del análisis de puestos de trabajo, en el cual se han establecido qué tareas, actividades y operaciones y se establecieron qué conocimientos, destrezas y actitudes requiere su cumplimiento.


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Al analizar un puesto de trabajo se hace una descomposición del mismo en tareas; éstas, a su vez, en actividades y éstas últimas, en operaciones.

Las tareas son el conjunto de actividades que requieren un esfuerzo intelectual o físico para conseguir un fin Ejemplo: Cuando algún elemento de la institución tenga que descubrirse, deberá colocar el tocado bajo el brazo izquierdo con la visera al frente, el plato hacia afuera, teniendo el brazo flexionado, colocando el dedo pulgar contra la visera, los dedos restantes sobre la parte inferior de la propia visera.

Las actividades son el conjunto de operaciones que cumplen parcial o totalmente el objetivo de una tarea. Ejemplo: Dar solemnidad a ciertos acontecimientos de la vida Policial, a los cuales importa que los Policías den la más alta significación; demostrar públicamente la disciplina y la educación.

Las operaciones son las acciones más pequeñas que han de llevarse a cabo para realizar una actividad. Ejemplo: Para arriar la bandera cuando este a medía asta primero se izara a toda asta y posteriormente se arriara.

Ejemplo: si un curso se dirige a formar a policías en cuestiones relacionadas con la atención al ciudadano, no tendríamos por qué prestar atención en nuestra programación a aquellas competencias (tareas, actividades y operaciones) que estuviesen relacionadas con el manejo de la PC, por ejemplo.

Para ello, hemos de tener en cuenta que los conocimientos son los contenidos teóricos (lo que la persona sabe o debería saber), las habilidades aquello que se aprende con la experiencia (lo que la persona hace o debería saber hacer) y las actitudes los comportamientos deseables o necesarios para dicho puesto de trabajo.

Hay que tener en cuenta, también, que toda habilidad tiene un componente previo de conocimiento (vocabulario técnico, normas...) que son necesarios para que alguien pueda hacer su trabajo. Ejemplo: El procedimiento a seguir cuando el policía se entera de un robo.No se puede cumplir con el procedimiento si se desconocen los PSO aplicables.

No debemos olvidar que en el proceso del trabajo se aplican conocimiento, habilidades y actitudes y que es fundamental para que la formación sea útil en el puesto de trabajo de los policías.


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El puesto de trabajo del policía son de gran importancia determinadas actitudes (por ejemplo, no agraviar o abusar de su autoridad). En estos casos es muy importante que dichas actitudes queden reflejadas y revisadas en el trabajo desarrollado durante un curso, porque requerirán formación dirigida a su desarrollo.

CONCLUSIÓN

Actitudes del adulto respecto al aprendizaje

Activo El aprendizaje solo es posible con la participación activa del participante. Esto implica que él esté motivado para aprender y que tenga o desarrolle un interés por lo que hace y cómo lo hace.

Autodirigido En todo aprendizaje, el participante asume los procesos de dirección y control. Aunque el grado de dirección y control propios varía según la situación de aprendizaje, es impensable un aprendizaje sin ningún auto dirección.

Constructivo El aprendizaje es siempre constructivo: sin el cúmulo individual de experiencias y conocimientos y sin interpretaciones propias, no tienen lugar, en principio, los procesos cognitivos.

Situado El aprendizaje se produce siempre en contextos específicos, de modo que todo proceso de aprendizaje también se puede considerar como situado.

Social El aprendizaje, por último, es también siempre un proceso social: por una parte, el que aprende y todas sus actividades están expuestos siempre a influencias socioculturales; por otra, todo aprendizaje es un acontecimiento participativo.

Eventos diferenciadores de la vida adulta durante el aprendizaje

Los adultos tienen que querer aprender.

Los adultos aprenderán solamente lo que creen que necesitan saber.

Los adultos aprenden al hacer cosas.

La función de aprender para los adultos se centra en problemas, y los problemas tienen que ser realistas.

Los adultos aprenden mejor en una situación informal.

Se debe usar una variedad de métodos para enseñar a los adultos.

Los adultos quieren lineamientos y orientación, no notas o marcas rígidas.


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La relación formación trabajo Revisión análisis de puesto de trabajo

FUENTES DE INFORMACIÓN Arriola, M.A. (2001). Modelo de explicativo de la relación entre

autorregulación y estrategias de aprendizaje, México: Tesis Doctoral. Universidad Iberoamericana.

Chance, P. (1995). Aprendizaje y Conducta, México: Manual Moderno Davis, K. M. y Newstrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el

Trabajo. Ed. Mc Graw Hill, México. Ivancevich & Matteson (2002). Organizational Behavior and

Management, México:McGraw-Hill

Kolb, D, Rubin, I & McIntyre, J. (1977) Psicología de las organizaciones: Problemascontemporáneos, México: Prentice-Hall.

Knowles, M, Holton III, E. & Swanson, R. (2001c) Andragogía. El aprendizaje de losadultos, México:Oxford.

Limón, C. S., Güereca, H. P., Neri, V. L. y Sierra, L. F. (2002). Las Técnicas didácticas.Aprendizaje basado en problemas (PBL). Cd de México: ITESM

Reza, T. J. El instructor hábil, México: Panorama Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional,

México Prentice Hall. Woolfolk, A (1999). Psicología educativa, México : Prentice-Hall


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Tareas Actividades Operaciones


TEMA 3: LA IMPARTICIÓN DE LA CAPACITACIÓN

“No hay que confundir nunca el conocimiento con la sabiduría.

El primero nos sirve para ganarnos la vida; la sabiduría nos ayuda a vivir”.

Sorcha Carey

OBJETIVOS:


1. Conocer los principios teóricos de la impartición de la capacitación, la comunicación y su aplicación en el proceso de enseñanza – aprendizaje.


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AUTO EVALUACIÓN


1. Mencione a continuación ¿cómo se realiza el diagnostico inicial de un

grupo de capacitación?.

2. ¿Cómo se debe aplicar una buena comunicación durante el proceso de

enseñanza aprendizaje?.

3. ¿Cuáles son las características que el instructor debe tomar en cuenta del grupo para generar atención y memoria entre sus participantes?.

.

3.1 Diagnóstico inicial del grupo de capacitación.

Debemos tener en cuenta que las acciones de formación inicial y continua, van dirigidas a personal específico: personal de seguridad pública.


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El instructor debe saber diferenciar los distintos tipos de grupos que se pueden formar en el aula, sus características y las formas de actuar frente a estos determinados grupos.

Un grupo es algo más que la suma de sus miembros, surge cuando varias personas se unen y establecen relaciones e influencias entre sí, la explicación de los fenómenos de grupos hay que buscarla en la interacción que en ellos tiene lugar, y no en la naturaleza de los miembros.

Los participantes de un curso, son un grupo peculiar y en principio, no podríamos considerarlo un grupo de capacitación propiamente dicho; sería necesario, para ello, que dispusiera de una finalidad y de un dinamismo propio fruto de las relaciones que se establecen entre sus miembros.

*Atendiendo a los destinatarios de programa de capacitación podemos diferenciar dos formas de realizar dicha programación:

a) Cuando conocemos al grupo de participantes antes de realizar la programación: por lo que podremos tener en cuenta sus características e incluso, a ser posible, consultarles.

b) Cuando no conocemos al grupo de participantes antes de realizar la programación: en este caso podemos realizar el diseño para un grupo hipotético y, cuando conozcamos al grupo, adaptar dicha programación a sus características y necesidades.

Características a tener en cuenta del grupo de aprendizaje.

El instructor ha de tener en cuenta a la hora de enfrentarse al grupo:

a) El grupo de aprendizaje se hace a lo largo del curso.b) Los intereses y conductas del grupo,c) El policía preventivo participante no está en el grupo de aprendizaje por elección; los objetivos, la estructura y los contenidos del programa de capacitación son impuestos en buena parte, el buen funcionamiento de un grupo depende de la presencia de una serie de aspectos básicos, que son en definitiva los que definen un grupo:

* Afecto, estima y seguridad: el grupo debe proporcionar a cada participante sentimientos de seguridad, apoyo y reconocimiento de su valía.

* Metas grupales conocidas y compartidas: son los objetivos y la finalidad del grupo, saber para qué se ha constituido y cuál es su finalidad.

* Roles asumidos y deseados: a cada miembro de un grupo se le asigna un papel, una conducta que es esperada, determinada, aceptada o tolerada por el grupo en relación con la posición que ocupa.


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* Normas, relación grupal: lo que le da cohesión a un grupo, sentido de cooperación y deseo de trabajo conjunto, es la existencia de una serie de normas conocidas, pactadas y aceptadas.

* Comunicación e interacción: la comunicación e interacción dentro del grupo es un componente básico para el desarrollo de un sentido de vinculación a un grupo. a veces éste no se produce por falta de un procedimiento de comunicación adecuado al del grupo.

* Pertenencia: sentimiento de formar parte de un grupo.

Funciones de los grupos

Son muchas las razones por las que nos reunimos en grupo, a continuación se exponen algunas de las que consideramos más importantes:

a) Para satisfacer necesidades. físicas (alimento, salud, descanso, cobijo y sexo). de seguridad (integridad, economía, trabajo). sociales (relacionarse, tener amigos). del yo (afianzarse en el conocimiento de sí, estima de los demás). autorrealización (en el ámbito de la belleza, personalidad, confrontación

de valores, justicia, orden, cultura, servicio...).b) Para realizar actividades que una persona sola no pueda conseguir.c) Para hacer nuestros los objetivos de un grupo con el que nos identificamos.d) Para seguir a un líder que nos ofrece garantías.e) Para participar en actividades con las que poder sentirnos a gusto.f) Para disponer de una serie de recursos y materiales.g) Para aprender, para relacionarnos...

El instructor del “Programa de Capacitación”, mediante el análisis grupal, irá conociendo las características previas del grupo, sus experiencias, nivel de instrucción, motivación o motivaciones, intereses, situación socio ambiental y laboral... ello permitirá llevar a cabo una formación individualizada y adaptada a las características de cada persona.

Clasificación de los grupos.

Podemos identificar a los grupos según distintos criterios de clasificación:

1. Según el número de integrantes. micro grupo: formados por un número de participantes

que no suele exceder las 20 personas, esto permite que se relacionen entre sí de forma directa.


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Macro grupo: a partir de las 20 personas, más o menos. el número de miembros en este caso es tal, que éstos no pueden apenas relacionarse entre sí directamente.

2. Según las relaciones. Primarios: las relaciones interpersonales son directas y

diarias. hay una gran fluctuación del tono emocional, hondas vivencias satisfactorias y hondos disgustos.Por ejemplo: la familia, los grupos infantiles de juegos (pandillas), los de trabajo.

Secundarios: relaciones interpersonales abstractas. en ellos las emociones se muestran más restringidas. Normalmente buscan un interés común externo: sociedad, empresa.

3. Según la estructura Informales: suelen ser primarios. estructura poco rígida, no

hay normas. Formales: la formalidad es una característica típica de los

grupos secundarios, que quieren una estructura con cierta complejidad y organización para alcanzar sus objetivos.

4. Según la composición. Exclusivos: sólo admiten cierto tipo de personas que

deben cubrir una serie de requisitos. Ejemplo: colegios profesionales.

Inclusivos: abren sus puertas a todos y solicitan adhesiones. no exigen requisitos, aunque se dé por sentado que se deben aceptar las normas. ejemplo: partidos políticos.

Estructura del grupo.El tipo de relación, de organización y el grado de formalismo que se establece en un grupo, condiciona de alguna forma su dinámica y funcionamiento. Todos los grupos poseen una organización interna o estructura, que podríamos definir como un patrón de conductas y relaciones entre los miembros que permanece generalmente estable. Respecto a la estructura en el grupo aula, pueden distinguirse dos dimensiones:

1. Dimensión explícita o estructura formal: es el conjunto de elementos constituyentes que, pueden observarse directamente;

Tamaño del grupo. Lugar físico. Características de los participantes.


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2. Dimensión implícita o estructura informal: podríamos definirla como la afectividad latente que reina en el seno del grupo;

Estructura de atracción. Estructura de poder. Estructura de comunicación. Estructura de roles.

Etapas de formación de los grupos.El buen funcionamiento de un grupo se manifiesta en una serie de conductas grupales que nos avisan del grado de consolidación y de productividad. La constitución de la clase como un grupo es un proceso que pasa por una serie de momentos, que se pueden apuntar cuatro etapas en el proceso de conformación de los grupos:

1. De orientación: situación inicial de agrupamiento, cada participante trata de saber a qué atenerse dentro del grupo, a conocer sus tareas y responsabilidades en el mismo, comienzan a aparecer expectativas positivas respecto a lo que puede conseguirse dentro del grupo a la vez que cierta ansiedad respecto al propio comportamiento, al del de la líder y al del resto de compañeros comienzan a conocerse entre sí, conocen las aficiones de sus compañeros y conocen al instructor.

2. De asentamiento y clarificación: predomina la insatisfacción originada por la comparación entre las expectativas ideales depositadas en el grupo y las que realmente puede cumplir, tiene lugar posteriormente un momento de resolución; es decir, de descenso de la insatisfacción y aumento de sentimientos positivos, siempre que se hayan puesto en juego procedimientos de trabajo grupal que hayan permitido superar los posibles

conflictos e insatisfacciones.

3. De productividad: en esta etapa se denota un deseo de participación de los asistentes, en la experiencia grupal, ésta se lleva a cabo con un alto nivel de eficacia gracias a la existencia de metas claras y compartidas, roles asumidos y deseados (tareas definidas y repartidas), normas compartidas, coordinación efectiva y clima general de colaboración.

4. De clausura: aparece la necesidad de balance final para que el grupo sea consciente de lo conseguido, evitando sentimientos de frustración por la sensación de pérdida para que el grupo se constituya como tal desde el principio y evitar que surjan problemas, es conveniente desde el comienzo:- tener en cuenta la estructura informal de la

clase: observar a los participantes: líderes, aislados y rechazados, las agresiones personales, etc.


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- Negociar con los participantes ciertos aspectos de su aprendizaje: la metodología a utilizar, los contenidos más significativos, el tipo de evaluación, es importante que el grupo-clase asuma sus propias metas de aprendizaje; así como las normas internas para el funcionamiento del aula.- Estimular la colaboración frente a la competición.- Fomentar la participación en el aula.

Principios generales para el trabajo con grupos de aprendizajeAdemás de que el instructor ha de tener en cuenta que va a trabajar, siguiendo los principios pedagógicos de aprendizaje de las personas adultas (interés, motivación, actividad...), debe considerar una serie de principios

básicos de trabajo con grupos que también debe conocer para el desempeño de la acción pedagógica.

1. Creación de un ambiente favorable a la resolución de problemas: posibilitando la comunicación, el intercambio, la participación, la espontaneidad, la igualdad de atención, igualdad de trato, respeto mutuo, etc.2. Clima de confianza: se han de reducir al máximo las tensiones y los sentimientos de intimidación, las relaciones interpersonales amistosas, de camaradería, etc. ayudan a reducir la intimidación y permiten el cambio de actitudes, traduciendo los problemas interpersonales a objetivos del grupo.3. Liderazgo compartido: asumimos un liderazgo compartido cuando las funciones del mismo están distribuidas en todo el grupo, con lo cual existe mayor dedicación a la tarea y se permite la máxima evolución de lósalas integrantes del grupo.4. Desarrollo de objetivos del grupo: la formulación explícita de los objetivos aumenta la cohesión y el sentimiento de “nosotros y nosotras” en el seno del grupo, con lo que se incrementa la participación en la toma de decisiones y la tarea del grupo.5. Flexibilidad de organización: la formulación de los objetivos y contenidos del proceso de aprendizaje no tiene por qué ser algo estático. El grupo debe asumir los cambios e imprevistos que puedan ir surgiendo en el proceso.6. Comunicación y consenso en la adopción de decisiones: se debe crear un clima en el que las personas perciban y se sientan en libertad de acción, evitando la polarización de opiniones.7. Comprensión del proceso grupal: la comprensión del proceso nos remite a la consideración de todos los elementos del mismo: objetivos que se persiguen, actividades que se desarrollan, metodologías utilizadas, evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje...8. Evaluación de objetivos y actividades: una evaluación continua de los objetivos y de las actividades del grupo, permite una depuración y una modificación inteligente del proceso de resolución de problemas, en cualquier fase de toma de decisiones, en todo momento se han de adaptar los objetivos,


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contenidos y actividades a los intereses y ritmo del propio grupo, proporcionando la flexibilidad organizativa que anteriormente apuntábamos.

Los roles en el grupo.Por rol entendemos “el conjunto de conductas propias de cada uno de los miembros del grupo o los diferentes papeles o actuaciones de los mismos”.Cada uno de nosotros poseemos una serie de rasgos y características que hacen que nos comportemos de una forma determinada y en función de esto, desempeñamos un papel (rol) dentro del grupo, evidentemente, estos roles no son absolutos. Podemos tener a un participante en el que se manifiesten distintos roles, lo cierto es que cada uno adopta una actitud y comportamiento diferente ante el instructor, ante sus compañeros y ante el tema que se trata; y estos comportamientos diferentes son los que enriquecen al grupo y ayudan a su desarrollo, así pues, la labor del de la instructor es identificar las características de sus participantes evitando las “etiquetas” y descubrir que detrás de esas características más sobresalientes hay otras muchas facetas que no se deben perder de vista.

3.2 La teoría de la comunicación y el proceso de enseñanza aprendizaje.

La comunicación es la forma de interacción entre dos o más personas, ya sea mediante la palabra hablada o escrita, gestos, ademanes, expresiones emocionales, etc.; cuyo

resultado es el intercambio de significados que conducen a la comprensión y, en el mejor de los casos, a un acuerdo, a un comportamiento adecuado.

Elementos que intervienen en el proceso de comunicación A continuación, describiremos cuáles son los elementos que intervienen en un proceso de comunicación:

* Emisor es (instructor)quien genera o comunica la información y, por tanto, quien escoge, en la medida de lo posible, el contenido y la estructura del mensaje, así como el medio y modo de transmitirlo a la persona receptora (el participante).

* Código: es la ordenación y organización de las ideas mentales por parte de la persona emisora antes de emitir el mensaje. Es un conjunto de señales relacionadas entre sí, de manera que cada señal o conjunto de señales tienen asignada una función significativa. El código de un idioma es su alfabeto y su gramática; el código de la circulación está formado por las señales y sus, reglas de uso. necesariamente deben ser conocidas por la persona emisora y receptora.

* Mensaje: es el contenido de la comunicación. La información que se ha de transmitir.


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* Canal: se denomina así al soporte físico por el que se transmite el mensaje (voz, teléfono, ordenador...), el medio a través del cual viaja y los sentidos mediante los que es captado por la persona receptora.

* Receptor (participante): es la persona o personas destinatarias del mensaje. Su función no es pasiva, sino que intervienen en el proceso de comunicación a través de la respuesta.

* Descodificar: descifrar y comprender un mensaje, por parte de la persona receptora.

* Situación: llamamos situación al entorno ambiental y marco espacio-temporal y psicosociológico en el que se realizan las comunicaciones.

* Contexto: es preferible hablar de contexto en vez de situación, cuando nos referimos exclusivamente a los mensajes anteriores y posteriores al que se está emitiendo en ese momento, ya sea de la misma o de diferente naturaleza. En definitiva, son aquellos elementos (sonido, palabras, frases...) que preceden o siguen a un signo lingüístico. · Además de los elementos anteriores, que

aparecen en toda comunicación, particularmente en los procesos de enseñanza-aprendizaje hemos de tener en cuenta también:

* Retroalimentación o feed-back: es la respuesta de la persona receptora al mensaje de la persona emisora o efecto retorno. Es la principal característica de la comunicación didáctica, ya que posibilita el que, alternativamente, persona emisora y receptora cambien de función con el fin de conseguir la eficacia de sus comunicaciones. Para que la comunicación sea efectiva, tiene que ser un proceso en doble sentido. Solamente cuando el circuito es completo, la persona que envía el mensaje puede estar segura de que dicho mensaje ha sido recibido e interpretado conforme se propuso. Así pues, es imprescindible que el efecto de retroalimentación sea doble o alternativo:- de la persona instructor al participante.- del participante a la persona instructor.

* La escucha: escuchar es una de las funciones más importantes de la relación humana y un factor fundamental en el proceso de comunicación didáctica. Escuchar le sirve al instructor para recoger las dudas y opiniones de sus participantes; a estos para aprender del instructor y del resto de los participantes. La escucha activa facilitará la correcta interpretación del mensaje emitido.

Recursos y técnicas utilizadas en la comunicación.El acto formativo es un complejo proceso de intercambios entre el instructor y los participantes cuando


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interrelacionamos, la comunicación es una práctica cotidiana y gran parte del trabajo del instructor se debe orientar a propiciarla al máximo.La transmisión de conocimientos entre las personas se realiza a través de nuestro principal instrumento de comunicación: el lenguaje.Para llevar a cabo una correcta y efectiva comunicación, los formadores se apoyan en una serie de recursos que facilitan dicha labor y que les ayudarán a mantener la atención del auditorio.

Entre ellas, podemos diferenciar:

- Recursos expresivos: el estilo.

- Recursos fonéticos: la dicción, la elocución.

- Recursos visuales: la presencia, los gestos.

Recursos expresivos: el estilo.El estilo lo podemos definir como la forma personal de realizar nuestros actos.A la hora de transmitir los conocimientos al grupo-clase, el estilo pasa a ser una pieza fundamental para atraer la atención de los participantes.

A continuación, exponemos una serie de características de estilo que debe tomar en consideración el instructor en cualquier auditorio y que facilitarán su labor:

En cualquier conferencia o diálogo, la brevedad en exponer ideas es una virtud; es decir, que al exponer una idea debemos hacerlo de la forma más sintética posible y evitar caer en parrafadas que dificulten la comprensión del mensaje emitido.

La brevedad se completa con la claridad, dado que de poco serviría que fuésemos breves en un discurso sin ser claros y sencillos al exponer las ideas, dando lugar a la incomprensión de los oyentes. Para ello, el instructor deberá evitar el uso de una terminología demasiado especializada que esté en desacorde con el público al que se dirige. Debemos adaptar nuestro lenguaje al público que nos dirigimos.

.Hemos de evitar, por otra parte, utilizar el mismo ritmo a lo largo del comunicado; es decir, ser monótonos. Para conseguirlo, utilizaremos debidamente las pausas, evitaremos las muletillas y controlaremos la respiración para no cortar el ritmo de las palabras.

Utilizar las frases directas para dirigirse al grupo, como si se hablase de persona a persona.

Otro recurso muy utilizado por los distintos instructores es el uso del humor, la ironía y la exageración; si bien es cierto no conviene abusar de ellos.


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Por último, señalaremos que todo lo citado anteriormente quedaría en un pozo sin fondo si el instructor no siente y cree lo que está contando: sentimiento y credibilidad. Identificarse con el discurso es una pieza fundamental para dar veracidad al contenido del discurso y lograr la atención del oyente y la comprensión sobre el contenido expuesto.

Recursos fonéticos: elocución y dicción.El término elocución hace referencia a la manera de hablar para expresar los conceptos. Hay que distinguir tres elementos clave en este término: tono, intensidad y timbre.

El tono es una cualidad de los sonidos que permite ordenarlos de graves a agudos y hace referencia a la manera de contar las cosas. En una intervención en público es fundamental el cambio de tono, evitando caer en la monotonía y, por tanto, captar la atención del cliente.La intensidad la definimos como el grado de energía de la expresión; es decir, la fuerza de emisión de la voz al hablar. En una ponencia en público hay que saber jugar con la intensidad de la voz, subirla o bajarla para recalcar algo, captar la atención perdida de algunos oyentes, etc.El timbre es el modo característico propio de hacer sonar su voz una persona.Por otra parte, el término dicción se define como la manera de pronunciar una palabra. Se distinguen dos partes: articulación y vocalización.La articulación se refiere a la pronunciación de las consonantes.

La vocalización está referida a la pronunciación de las vocales.Podemos comprobar que la dicción está estrechamente ligada con las peculiaridades del habla dependiendo de la región. Evidentemente, estas peculiaridades las debemos mantener siempre y cuando no sean muy exageradas y dificulten la comprensión del contenido.

Recursos visuales: la presencia y los gestos.En este apartado hacemos referencia a la comunicación no verbal, que es un lenguaje tanto o más importante que la comunicación verbal.

El instructor ha de tener en cuenta, para ello, los siguientes elementos:

La postura del cuerpo: son muchas las hipótesis que se han creado en torno a las posturas más adecuadas a la hora de emitir un discurso. unos piensan que es sentado otros que dando paseos, etc. la posición sentada favorece la calma, permitiendo un diálogo más pausado y más familiar. Por el contrario, una posición de pie permite mensajes más dinámicos; pues facilita los movimientos del que habla. no obstante, hemos de tener


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en cuenta que la manera de impartir la clase irá en función del desarrollo de la misma.

Gesticulación de los brazos: el uso de los brazos y manos debe ir acompañando y reforzando al discurso; siempre teniendo en cuenta evitar las exageraciones.

Contacto visual: el instructor debe intentar mirar a los participantes, esforzándose en mirar a cada uno de ellos. De esta forma se creará un ambiente favorecedor para el feedback.

Gestos faciales: uno de los recursos expresivos era el sentir y creer lo que se dice. el rostro será uno de los elementos que delate el sentimiento que el instructor tiene acerca del discurso.

Además de lo comentado anteriormente, existen otros elementos que también pueden favorecer el proceso de comunicación:

El uso del espacio: la proximidad espacial en el aula entre el instructor y los participantes influye en la calidad y tipo de interacción que se establece entre ellos. No debemos mantenernos muy distantes del grupo; pero tampoco invadir su espacio aproximándonos demasiado.

El aspecto físico: es fundamental que la imagen que transmita el instructor sea positiva para el grupo. Teniendo en cuenta que no podemos influir mucho sobre nuestros rasgos físicos, nos centraremos en aquellos que sí podemos manipular: los adornos y las

prendas de vestir. La manera adecuada de vestir cuando impartimos un curso depende de la situación y siempre ha de estar en consonancia con el colectivo de participantes al que nos enfrentemos.

Debemos buscar siempre en nuestro comportamiento como instructores, y con el fin de conseguir buena comunicación, una coherencia entre lo que decimos (la comunicación verbal) y cómo lo expresamos (la comunicación no verbal), para que la interpretación de los mensajes, por parte del grupo, sea correcta y no genere desconfianza o incertidumbre.

El instructor del y sus características como comunicador.Una vez mencionados una serie de recursos y técnicas de expresión oral que permiten al instructor enfrentarse a un grupo de trabajo, citaremos unas características necesarias que deben tener en cuenta cualquier facilitador para establecer un buen proceso de comunicación:

*Naturalidad: el buen instructor debe actuar siempre de la forma más natural posible. Debe intentar hablar de la misma forma que


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hace cuando se relaciona con sus compañeros de trabajo, su familia, etc.; aunque de todas formas, hay que adaptarse al contexto, pero siempre de forma natural; es decir, sin forzar los tonos, el acento, etc.

* Sinceridad: para lograrla, el instructor debe creer en lo que expone, pero siempre de una forma objetiva, con una base que respalde cada una de las ideas o experiencias que expongan. Del mismo modo, debe aceptar los errores en público en el caso de ser debatido con fundamento y reconocer el desconocimiento de algo, evitando así divagar de algo que no se sabe y propiciar un clima poco favorable para el desarrollo del discurso.

*Confianza: gracias a la sinceridad expuesta en los discursos se consigue la confianza de los participantes, característica que determinará el buen funcionamiento de lo dicho. Si además de la sinceridad somos capaces de transmitir seguridad en sí mismo, el poder de convicción será muy alto. Por el contrario, si el auditorio observa que

somos reservados, contribuiremos a crear una barrera poco comunicativa entre todos los participantes del evento.

*Entusiasmo y energía: el instructor debe transmitir entusiasmo y energía a los participantes, favoreciendo la comprensión del tema y la participación en el mismo.

INTERFERENCIAS O BARRERAS A LA COMUNICACIÓN

Las podemos definir como todos aquellos obstáculos que, originados en alguna parte del proceso comunicativo, desvirtúan o impiden dicha comunicación.

En los procesos de enseñanza-aprendizaje, es necesario comunicar con la seguridad y garantía de que el mensaje del instructor llegue al participante con toda claridad.A continuación, exponemos una serie de elementos que pueden bloquear el proceso de comunicación didáctica:

* Disimulo de la conducta:Consiste en la adopción o simulación de expresiones, gestos, posturas, etc.*Interpretación personal del mensaje del instructor:Nuestras percepciones de la realidad están mediatizadas por los propios intereses, actitudes, personalidad, valores, etc.; por ello, lo que una persona valora, gusta, rechaza o juzga como bueno puede determinar su modo de captar un mensaje. Otra de las causas de la interpretación es el significado que cada persona aplica a las palabras.*Falta de atención tanto del instructor como de los participantes:


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Cuando los intereses personales no se relacionan con el asunto objeto de comunicación, interfieren e impiden fijar la atención.*Objetivos poco claros y comunicación no estructurada:No podremos esperar que los participantes entiendan el mensaje si éste no ha sido previo y claramente pensado y estructurado.Un signo indicativo de comunicaciones con objetivos poco claros y, por tanto, mal estructuradas, serían aquellas que aportan mucha información irrelevante o poco significativa.*Las expectativas: Todos tendemos a tener ideas preconcebidas sobre lo que las personas quieren decir, y esas ideas sobre lo que esperamos oír, esas expectativas, pueden afectar a lo que escuchamos, además de disminuir nuestra atención.*Percepciones erróneas:Aunque dos personas reciban los mismos estímulos visuales y auditivos, pueden percibirlos de modo diferente. Nuestra percepción de lo que se comunica estará estrechamente ligada a nuestra experiencia anterior, expectativas actuales, sentimientos, valores y actitudes.

*Errores en el uso del código:Las palabras que utilizamos para decir una idea o concepto, a veces pueden ser inadecuadas o poco familiares para la persona que escucha. Estos fallos constituyen un impedimento en el participante para captar el mensaje que queremos comunicarle.

*Olvidos y modificacionesEs muy frecuente que si después de la exposición, el instructor pregunta a los participantes sobre lo que ha comunicado, se encuentre con casos como:

- Que hayan olvidado parte de lo que se ha comunicado.

- Que se altere el orden de aquello que se ha expuesto.

- Que inventen cosas.

Todas estas situaciones dañarán la comunicación y, por ello, el instructor debe asegurarse de que la exposición ha sido recibida tal y como pretendía. Para ello, es conveniente solicitar retroalimentación al grupo de participantes.

* Presentación de excesiva información para procesar en poco tiempo.

* Uso discriminatorio del lenguaje.


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Estrategias para mejorar la comunicación

Empatía

Es la capacidad de penetrar en el mundo subjetivo de las demás personas y poder participar de sus experiencias. Para ello, no hay que captar sólo el nivel verbal de contenido

intelectual, sino lo que hay detrás de las palabras y los gestos: la situación personal afectiva y emotiva de la otra persona. La empatía consiste en la capacidad de ponerse plenamente en el lugar de la otra persona; es decir, ser capaz (más allá de lo que la otra persona nos dice explícitamente) de pensar, de sentir adecuadamente lo que ella siente.

El respeto positivo incondicionalConsiste en que nuestra mirada a la otra persona sea sincera y limpia de prejuicios. Se ha de renunciar a la actitud evaluadora o enjuiciadora del mundo privado de la otra persona.

La retroalimentaciónComo la mejor manera o estrategia de conocer la interpretación que el grupo de participantes hace del mensaje que se les transmite. Ésta puede ser:

- Verbal: del instructor al participante, o del participante al instructor.- Escrita: como una prueba de evaluación inicial sobre un tema dado.- Gestual: gestos, miradas, etc.

La escucha activaComo instructor se debe desarrollar esta habilidad, ya que si realmente se dedica a escuchar, haciendo preguntas y atendiendo a las respuestas, comenzará a colocarse en el lugar del otro y desarrolla la empatía. Cuando esto suceda, estará en la mejor disposición de encontrar un lazo común con el grupo de participantes y de mejorar las relaciones humanas. Algunas estrategias para mejorar la escucha activa son:- Mentalizarnos de la importancia de escuchar.- Respetar el modo particular de pensar de nuestro interlocutor- Expresar nuestra disposición a escuchar.- Mostrar una actitud receptiva con gestos y con el cuerpo.- No interrumpir a la persona que habla.- No juzgar o valorar lo que diga nuestro interlocutor.- No ofrecer ayudas o soluciones antes de que nuestro interlocutor haya acabado.- No pensar en lo que vamos a decir mientras la otra persona habla.


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- No contra argumentar.- No hablar tanto.- Cuando hayamos escuchado debemos argumentar “cómo” respondemos.

El estilo de comunicación asertivo o positivo

La aserción es el arte de expresar clara y concisamente tus deseos y necesidades mientras se es respetuoso con el

punto de vista de la otra persona.

- Comportamiento firme con una comunicación clara y directa sin ser ofensiva.- Utilización de mensajes “YO” (deseo, opino...) en los que se indica con claridad el origen personal que no impositivo, de los deseos, opiniones o sentimientos.- Expresión social adecuada: relajada, tono de voz firme y espacio interpersonal correcto.- Se orienta por los objetivos y solución de problemas; y aún no siendo posible conseguirlos o solucionarlos, la persona se siente mejor al haber sido capaz de expresar sus sentimientos.- Es un estilo democrático de comunicación.- Utiliza la escucha activa.

3.3 Los activadores del aprendizaje: atención, memoria y motivación.

La atenciónPodemos definir la atención como “un mecanismo que nos ayuda a rechazar los estímulos que no nos son relevantes y centrarnos en aquéllos que nos aportan lo que buscamos, ayudándonos en la ejecución de nuestras tareas”.Algunas características de la atención son:

1. Carácter eminentemente selectivo, centrándose en unos aspectos que ocupan el primer plano y quedando el resto ignorado.

2. La limitación : ya que está demostrado que no es posible atender a varias cosas de modo simultáneo.

3. La claridad: consecuencia lógica de la selectividad; ya que al centrar la atención sobre un estímulo concreto, aumenta la nitidez y fuerza de captación. Por otro lado, podemos distinguir dos formas de atención:

a) Espontánea : cuando no se da esfuerzo alguno por parte del sujeto y es el estímulo quien provoca directamente el acto intencional: un timbrazo, un color llamativo, etc.


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b) Voluntaria : depende de un esfuerzo, de un acto consciente buscado y deseado por el sujeto y, por tanto, mediante una participación activa y selectiva. Hay que elegir un estímulo en detrimento de los restantes, este tipo de atención es la que precisa el trabajo intelectual, para que la atención sea efectiva; es decir, resulte positiva, debe tener:

1. Concentración: es la propiedad más destacada. Supone estar inmerso física, psíquica y mentalmente en el tema, idea u objeto de nuestra atención con exclusión absoluta de todo lo demás.

2. Campo reducido : aunque es posible la atención “compartida” (por ejemplo, conducir un coche y conversar con el

acompañante), sin embargo no es posible la ejecución consciente de dos o más tareas a la vez.

3. Constancia y firmeza: para lograr fijar y profundizar en los aprendizajes que requieren atención, el estudiante debe ser constante y hábil en apartar de su mente todos los estímulos que puedan interferir en la concentración o que no guarden relación con el objeto central del estudio.

4. Capacidad de adaptación: significa poder pasar nuestra atención de unos objetos a otros; con fluidez, sin brusquedad y sin perder el necesario grado de concentración y profundidad, durante el proceso de acomodación al nuevo tema sobre el que centrar nuestra mente.

La memoriaSegún investigaciones recientes, no hemos de considerar la memoria como un almacén de recuerdos ni como un simple receptor estancado de información; más bien, la definiríamos como “una amplia función conocedora que utiliza y organiza activamente las informaciones recibidas”.Para entender el término memoria, explicaremos en primer lugar un concepto que va íntimamente unido a ella: percepción.Percepción y memoria son dos procesos inseparables. A la percepción le corresponde la tarea de identificar y reconocer la información sensorial (la que nos llega a través de los sentidos:

Vista, oído, tacto, etc.). Para ello es imprescindible utilizar la información retenida en la memoria con el fin de estructurarla, comparándola y relacionándola de algún modo con la nueva información que se recibe. No hay, pues, recepción sin memoria, antes de que la nueva información pase a la memoria debe ser procesada y codificada, en segundo lugar, hemos de distinguir el término memoria de memorismo. Este último, atiende a un tipo de memoria sin sentido, que se ocupa únicamente de retener la información al pie de la letra, sin descubrir la relación existente entre las ideas básicas expresadas con palabras, grabando cualquier información sin entenderla; es decir, sin comprensión. Decíamos anteriormente que toda información ha de


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ser procesada, codificada y, por tanto, entendida antes de pasar a la memoria. Por ello, nosotros abogamos por un tipo de memoria inteligente que se esfuerza por retener lo que previamente ha sido comprendido, haciendo buena la máxima del aprendizaje eficaz que dice: “sólo se aprende lo que se entiende”.

Tipos de memoriaSegún algunos modelos los diferentes tipos de memoria

son los siguientes:1. Almacenamiento de información sensorial: nos referimos a la memoria sensorial en cualquiera de

sus variantes (auditiva, visual, táctil, gustativa, etc.). Sus características son:

- Se registra la información textualmente; es decir, sin ningún tipo de transformación.

- El almacenamiento sensorial es de brevísima duración, su tiempo óptimo es menos de un segundo, dura más la percepción del estímulo que el estímulo mismo.

2. Memoria a corto plazo: es la memoria inmediata. Comprende las impresiones que se puedan abarcar con un único acto de atención, su amplitud depende de la atención momentánea, se pueden retener entre 5 y 9 unidades con un solo golpe de atención, según se trate de números, palabras o frases, y el tiempo de retención de esta memoria oscila entre un segundo y un minuto, este tipo de memoria es consciente y voluntaria.

3. Memoria a largo plazo: es la memoria remota y corresponde con lo que generalmente se entiende por memoria, en su sentido más propio, a este tipo de memoria le precede un período de consolidación: la maduración de los recuerdos tendría lugar durante los primeros 15

minutos, una hora es, por lo general, suficiente para la consolidación, la duración de la memoria a largo plazo abarca desde el fin del proceso de consolidación hasta el olvido; prácticamente es ilimitada.

La motivación: es imprescindible para una atención efectiva que el sujeto esté motivado, interesado y dispuesto.

* Algunas estrategias para captar la atención de los participantes en el aula:

- Provocar cuestiones (preguntas que ayuden al alumnado a reflexionar sobre el tema).

- Avisar sobre la importancia de un punto que se esté impartiendo en clase.


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- Utilizar ejemplos que conecten lo actual y la nueva información.

- Hacer las clases variadas, participativas y prácticas.

- Reforzar positivamente la atención y participación.

Proceso de motivaciónAlgunos autores entienden la motivación como un proceso que.

- Suscita o provoca una conducta.

- Mantiene y canaliza una actividad. en alguna dirección, podríamos decir que sería la capacidad para dirigirnos hacia determinadas conductas para satisfacer nuestras necesidades, todo el proceso de motivación se produce en las personas de diferentes formas, estos procesos dependen de factores como: la educación, la cultura, el estatus social, las experiencias de éxitos y fracasos, las propias características personales, etc.Analizando más profundamente esos factores, podemos distinguir básicamente dos tipos de motivación:

Motivación circunstancial a aquella que mueve la conducta de las personas a través de satisfacciones exteriores y que no tienen nada que ver con la conducta desarrollada, es una conducta medio para conseguir un fin. Ejemplo: trabajar sólo por dinero, mentir para evitar represalias del jefe.

Motivación interior a aquella que provoca una conducta por toda una serie de factores relacionados con la competencia personal, profesional y afectiva. Ejemplo: trabajar para estar mejor, jugar al tenis porque me produce satisfacción.

La motivación en el proceso de formación: las distintas necesidades que un adulto tiene son las que le motivan a tomar decisiones y actuar; sin embargo, es importante considerar que esas necesidades, aunque nosotros las hayamos considerado por separado, se experimentan simultáneamente, cuando tomamos una decisión, generalmente está motivada por más de una necesidad, si tomamos por ejemplo el caso de una persona que asiste a un curso de formación de instructores., sus motivaciones pueden ir desde encontrar trabajo hasta ampliar sus capacidades profesionales, por tanto, si existe falta de motivación en un participante, puede ser porque el curso no satisface sus necesidades o no responde a sus intereses, por eso debemos conectar la materia que se imparte con los intereses y necesidades de los asistentes, y a ser posible hacer del grupo un elemento activo en los contenidos y en los objetivos.

Cuando no se satisfacen las necesidades; es decir, no se logran los objetivos, se produce la frustración que es la cara opuesta de la motivación, dependiendo del espíritu personal la necesidad frustrada puede generar comportamientos positivos o negativos:


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- Positivos: nos pueden enseñar a adaptarnos a situaciones nuevas, además de crecer y madurar como personas.

- Negativos: aparecen actitudes antisociales, obstinadas, de defensa o simplemente un sentimiento de fracaso personal, en el ámbito de la formación, si no se satisfacen las necesidades se pueden generar sentimientos de desilusión por el aprendizaje o de fracaso personal, pero, ¿cuáles son los principales motivos que llevan al la adulto a formarse?:- Promoción social o profesional.- Búsqueda de prestigio social.- Reciclarse o prepararse para un nuevo oficio.- Completar su formación y mejorar su calificación. - Espíritu competitivo.- Desarrollo personal (creatividad, autoestima, etc.).- Desempeñar mejor su papel, ya sea en el mundo laboral o familiar.- Llenar provechosamente su tiempo libre.- Establecer relaciones y conocer gentes.- Coleccionar títulos.- Huir de la rutina.

Algunas estrategias motivadoras que el instructor puede poner en marcha:

*Dar al participante la responsabilidad de su propio aprendizaje (dirigirlo hacia el aprendizaje autónomo)* Permitir al participante organizar de tal forma el aprendizaje que pueda triunfar.* Hacer la materia de aprendizaje los más atractiva posible,

personalizándola, provocando dudas y reflexiones, con contenidos variados y útiles, etc.* Reforzar los logros conseguidos.* Crear un ambiente propicio.* Hacer partícipes a los policías preventivos participantes de la planificación y la evaluación.

Conclusiones

Diagnóstico inicial del grupo:

Antes de conocer al grupo de participantes Al conocer al grupo de participantes


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a) Satisfacer necesidadesb) Realizar actividades grupalesc) Hacer nuestros los objetivos del grupod) Seguir al lídere) Participación actividades grupalesf) Disponer recursos y materialesg) Aprender

Características a tener en cuenta del grupo:a) Intereses y conductas del grupo participantesb) Objetivos, estructura y contenidos del evento

Funciones de los

grupos

Clasificación de los grupos según:

IntegrantesRelacionesEstructura

Estructura de los grupos según: Tamaño Lugar Características participantes

Etapas formación grupos:1.- Orientación; 2.- Asentamiento y clasificación; 3.- Productividad; 4.- Clausura.

Principios generales para el trabajo con grupos de aprendizaje: Ambiente favorable Liderazgo compartido Desarrollo objetivos del grupo Flexibilidad Comprensión proceso grupal Evaluación

La teoría de la comunicación y el proceso de enseñanza aprendizaje

Elementos que intervienen en el proceso de comunicación:


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Receptor

Canal Mensaje

Código

Emisor

Proceso comunicació

n

Recursos y técnicas utilizadas en la comunicación:

Expresivos = el estiloFonéticos = dicción y elocuciónVisuales = la presencia y los gestos

El instructor y sus características como comunicador:

Naturalidad Sinceridad Confianza Entusiasmo Energía

Barreras en la comunicación que debemos evitar:a. Disimulo de la conducta

Interpretación personal del mensaje del instructorb. Objetivos poco claros y comunicación no estructurada

Falta de atención participantec. Expectativas no atendidas

Percepciones erróneas, olvidos y modificaciones

Estrategias necesarias para mejorar la comunicación:. Empatía Respeto positivo incondicional Retroalimentación


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Escucha activa

Los activadores del aprendizaje: atención, memoria y motivaciónLa atención

Es el mecanismo que nos ayuda a rechazar los estímulos no relevantes; y sus características principales son las siguientes:Es de carácter selectivo, espontánea, voluntaria y tiene ciertas limitaciones.

La memoriaEs una amplia función que utiliza y organiza activamente las informaciones recibidas; existiendo tres tipos de memoria:

1. Almacenamiento de información sensorial2. Memoria a corto plazo3. Memoria a largo plazo

La motivaciónLa motivación suscita o provoca una conducta y mantiene y canaliza la actividadEl proceso de motivación es circunstancial e interior Estrategias motivadoras de apoyo al instructor:Dar al policía preventivo participante la responsabilidad de su propio aprendizaje (dirigirlo hacia el aprendizaje autónomo)

* Permitir el desarrollo personal del policía preventivo participante.

* Organizar de tal forma el aprendizaje que el policía preventivo participante pueda triunfar.

* Hacer la materia de aprendizaje los más atractiva posible, personalizándola, provocando dudas y reflexiones, con contenidos variados y útiles, etc.

* Reforzar los logros conseguidos.

* Crear un ambiente propicio.

* Hacer partícipes a los policías preventivos participantes de la planificación y la evaluación.


Grupo Make a Team (2001): Claves del trabajo en equipo. ED. Conocimiento, S.L. Madrid.

Amat, Oriol (2000): aprender a enseñar. ED Gestión 2000, s.a. Barcelona. Gan Federico (coord.) (1995): Manual de técnicas e instrumentos de

formación en la empresa. ED Apóstrofe. Barcelona Fondo Social Europeo (2000) Manual de “El Formador Ocupacional “


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TEMA 4: EL INSTRUCTOR DE ADULTOS”

“La buena didáctica es aquella que deja que elpensamiento del otro no se interrumpa y que le

permite, casi sin notarlo, ir tomando buena dirección”

Enrique Tierno Galván

OBJETIVOS:


1. Identificar el papel del instructor de adultos en el proceso de enseñanza – aprendizaje

2. Desarrollar una actitud más clara con respecto a la instrucción.

3. Diferenciar los distintos tipos de estrategias comunicativas que favorecen la transferencia de los conocimientos a los grupos de aprendizaje.


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AUTO EVALUACIÓN


1. ¿Cuál es el papel del instructor de adultos en el proceso de enseñanza

aprendizaje ?

2. ¿Qué significa y como cumple con su papel de instructor durante el

evento del?

3. ¿Qué técnicas de comportamientos verbales y no verbales deben utilizar

los instructores durante su desempeño frente al grupo de policías

preventivos?

4.1 El instructor de adultos y sus particularidades.


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Gran parte del éxito de los programas de capacitación recaen en el instructor, ya que él es quien dirige las sesiones. La forma en que lo hace repercute de lleno en el logro de los objetivos.

Si la capacitación es un proceso de interacción, surgen emociones que pueden favorecer o entorpecer el desarrollo de los diferentes eventos de capacitación, y es frecuente que al inicio de las sesiones el instructor esté ansioso, y que esta ansiedad vaya disminuyendo conforme interactúa con el grupo. Sin embargo, a veces esta ansiedad tiende a aparecer o acrecentarse en el desarrollo del programa.

Cuando una persona se enfrenta a situaciones nuevas – y todo programa de aprendizaje es una nueva experiencia- es natural que surja la ansiedad.

Para que este estado emocional no interfiera en el logro de los objetivos, es necesario que el instructor no se preocupe y no realice un sobreesfuerzo para ocultar su nerviosismo.

Si se ha preparado bien, si ha investigo, si cuenta con antecedente del tema, si se conoce a si mismo, si ha preparado sus exposiciones, un poco de ansiedad, lejos de bloquearlo, le permitirá estar alerta y responder adecuadamente a los estímulos que se le presenten.

Es importante que el instructor tenga gran interés en lograr los objetivos del curso, buscando para esto los medios más idóneos, además de que conozca a fondo el tema y los temas relacionados; asimismo, que posea pensamiento claro y criterio objetivo y que cuente con la capacidad de conducir ágilmente al grupo.

Definición del instructor:

Es la persona física que tiene los conocimientos técnicos y pedagógicos suficientes para especializar a personas en el desempeño de tareas relativas al puesto. Su propósito fundamental es transmitir sus conocimientos y experiencias a sus participantes. Debe dominar .metodologías de enseñanza-aprendizaje, acordes con el tipo de conocimiento a impartir y el tipo de capacitación sujeto al proceso formativo.

Aspectos del Instructor.

La formación de INSTRUCTORES no es una labor sencilla, pues el Instructor debe tener conocimientos teóricos, técnicos y metodológicos (pedagógicos) que lo respalden, para asegurarle


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el éxito durante la sesión de aprendizaje. De ahí que el propio instructor tenga que estar sujeto a una capacitación específica dentro de esa función que le dé la clave de cómo desarrollar posteriormente un tema o el curso de capacitación ya sea de tema técnico, administrativo o sobre un concepto especializado de las funciones de los policías preventivos.

El papel del instructor.

Dentro del contexto de la educación para adultos, el instructor tiene una función muy importante, que es la de compartir y generar el intercambio de experiencias y de habilidades con la finalidad de propiciar el aprendizaje de conceptos, técnicas y temas en general, a cierto número de policías preventivos, que por su edad, experiencias,

formación académica y conocimientos aprendidos con anterioridad, tienen un criterio ya definido. Debiendo propiciar la creación de nuevas iniciativas y mover a las personas a que adopten nuevas formas de proceder, de trabajar y de actuar.

Para el Instructor es aún más complejo el desarrollo de su función, puesto que al grupo humano al que se dirige, es profesional, técnico y operativo, con diferencia en cuanto a su desarrollo y formación educativa y práctica; sumándose a esto, la diversidad de funciones que realizan en su puesto de trabajo y los conocimientos, habilidades y actitudes que deben desarrollar.

Lo anterior obliga al Instructor, a perfeccionarse en todas las actividades que realice, no sólo dentro del aula, sino antes y después de ella; por lo tanto es menester que él mismo tenga conciencia de los papeles que habitualmente debe llevar a cabo.

Las actividades más comunes del instructor:

1- Facilitar 2- Transmitir 3- Proyectar 4- Conducir 5- Moderar 6- Coordinar 7- Estimular 8- Planificar


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9. - Evaluar

4.2 Principios éticos utilizados durante el proceso de enseñanza aprendizaje

La meta principal, de todo instructor es la de fomentar y desarrollar la especialización del personal que atiende, lo que les permitirán ampliar y modificar sus actitudes y habilidades, además de incrementar sus conocimientos.

Para lograr esta tarea, es necesario que el instructor conozca y maneje los principios pedagógicos, éticos y andragógicos, que le ayudarán a lograr un óptimo aprovechamiento de los policías preventivos participantes.

Entendiéndose el principio pedagógico como" un conjunto de principios claros y entendibles que no necesitan demostración” que se traducen en reglas básicas para todo responsable de una función y que se han de respetar, siendo los más usuales: Enseñanza constructiva, Enseñanza activa- participativa, Enseñanza progresiva, Enseñanza repetitiva, Enseñanza variada, Enseñanza individualizada, Enseñanza estimulante, Enseñanza cooperativa, Enseñanza dirigida a la auto educación.

Principios de la capacitación.

Los principios, se refieren a los fundamentos individuales, válidos e inmutables que se deben seguir por norma, para regular el comportamiento de un grupo social determinado, en este caso el personal de seguridad pública participante siendo los principales, los siguientes:

1. ÉTICA2. LA ÉTICA PROFESIONAL 3. LOS VALORES

La ética.

Los actos del hombre fundados en su inteligencia hacen que trascienda de su naturaleza animal para convertirlo en un hombre.

El hombre toma decisiones con base a su inteligencia y voluntad conjuntando a esta última como cualidad de la libertad, por la cual se elige una opción con preferencia de otrasPor tanto, la ética tiene como razón de ser:

Dar sentido a la vida.


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Orientar las decisiones. Constituir un marco conceptual de referencia conductual. . Facilitar la creación de un clima de confianza.

La ética profesional.

Hablar de la ética profesional, implica encauzar las normas y dirigir las acciones, conductas y decisiones libres de las personas, conforme a la recta razón y a las virtudes positivas tanto individuales como institucionales.

La ética profesional es la forma en que nos comportamos, y aplicamos las normas y valores a nuestro quehacer laboral, sin dejar de lado el comportamiento de nuestra vida diaria.

Un profesional es una persona que tiene conocimientos sobre un campo determinado del saber, las competencias y experiencias necesarias para aplicarlos prácticamente a necesidades específicas del bien común.

Los valores.

La ética profesional, se fundamenta en las virtudes y los valores morales, que perfeccionan al ser humano.

La virtud moral se define como el hábito de obrar bien, como condición necesaria para que el hombre elija no un simple bien, sino el bien adecuado conforme a la recta razón. Y los valores morales son aquellos que perfeccionan al hombre en lo más alto de su escala de virtudes.

Los valores son como una especie de guías que nos indican el camino que debemos seguir para llegar a algún lado. Son los principios que delimitan nuestras actitudes y comportamientos.

Partiendo de lo anterior hablemos en específico del profesional que ejerce como instructor del aprendizaje en seguridad pública.

Son muchos los valores que deben intervenir en un profesional como lo es el instructor del aprendizaje, sin embargo a continuación sólo veremos los más relevantes:

Responsabilidad, Justicia, Lealtad,


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Honestidad, Respeto, Voluntad

a) Responsabilidad.

El ser humano ejerce su libertad a través de comprometerse con lo que ama; así, por ejemplo un ser humano es libre de casarse o no, pero si decide casarse asume automáticamente el compromiso de realizar y hacer feliz a su pareja; se es libre para tener un hijo o no, pero si se decide a tenerlo se asume la responsabilidad de formar integralmente a un ser humano; se es libre para decidir ejercer como instructor, adquirimos el compromiso de realizar una labor cuidadosa y diligente.

La libertad va acompañada invariablemente de la responsabilidad.El instructor de un evento debe mostrar siempre responsabilidad en las acciones que realiza, por lo que lo deben caracterizar cualidades como la puntualidad y la competencia, esto último entendido como la capacidad y actualización de los conocimientos a impartir (tanto técnicos como pedagógicos).

b) Justicia.El tener a varios policías preventivos participantes dentro de un grupo de aprendizaje, implica que el instructor del mismo trate a todos ellos por igual, no importando color piel, religión, posición social, edad e ideología. Las cualidades que el instructor debe demostrar bajo este principio son: la neutralidad, la imparcialidad y la inhibición ante situaciones problemáticas.

c) Lealtad.

La lealtad se da en el ser humano así como en el instructor del Programa, cuando se siente parte del grupo demostrando en todo momento su apoyo. Es por tanto que, no se debe actuar nunca a espaldas de los policías preventivos, participantes en el grupo, ni ocultarles nunca los objetivos perseguidos en su propia capacitación especializada, así como proscribir los métodos y técnicas de formación que llevan consigo el riesgo de "manipulación de conciencias". De igual forma el instructor del Programa no debe comunicar a nadie, ni utilizar para otros fines las informaciones obtenidas sobre el personal formado, con ocasión de su formación.

d) Honestidad.

Bajo este concepto el instructor debe dirigir sus actos por la buena intención y tratando de prever una buena consecuencia, es por ello que nunca debe mentir o distorsionar la información que se da a los policías


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preventivos participantes. Es más el daño psicológico que se ocasionaría si se prestase a efectos irregulares en los resultados de aprendizaje, pues con esto se obstaculiza así el verdadero fin del aprendizaje.

e) Respeto.Bajo los principios de la educación activa se debe considerar a todo ser humano factible de propiciar el propio aprendizaje, a través del auto didactismo o de la misma experiencia. Por lo que no se debe considerar nunca a los policías preventivos participantes que se van a especializar, como un medio o un instrumento. En este sentido no se deben imponer ideas, menospreciar, insultar o gritar a los miembros del grupo, pues todos son adultos y seres humanos.

f) Voluntad.Para lograr llevar a cabo y mantener los valores antes señalados, es indispensable tener el valor de la voluntad, pues sin este valor no se puede hacer nada.Para ejercer este principio sólo se debe:

Estar convencido de dichos valores.

Realizar todas las actividades de acuerdo con los valores para que su hacer sea congruente.

Permanecer a pesar de toda la adversidad fiel a ellos.

4.3 Actitudes necesarias del instructor

Desde el momento que el Instructor se encuentra con el grupo, empieza a ejercer influencia, con su forma de actuar

y su propia personalidad en el comportamiento del grupo y el aprendizaje en general.

En el desarrollo de las actividades de enseñanza - aprendizaje, son decisivas las actitudes del instructor, por lo que éste debe tener en cuenta que es un adulto, igual que los participantes y que, como ellos está sujeto a la influencia del grupo. Sin embargo, la conducta del instructor no debe ser modificada a tal grado que se desvíe de los objetivos propuestos. El instructor es un miembro del grupo que tiene responsabilidades muy específicas, por su papel de líder tiene que tomar decisiones que afectan al grupo y a cada uno de sus miembros, por lo que el instructor tiene la responsabilidad de utilizar todos los medios a su alcance, así como sus capacidades para conducir, estimular y ayudar al grupo a lograr los objetivos, favoreciendo el aprendizaje en sus tres dominios Cognoscitivo, Psicomotriz y Afectivo.


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Cognoscitivo: Adquisición de conocimientos teóricos (Ejem. Normas, reglamentos, leyes, etc.) que implican un determinado nivel de información que recibe la persona, para elaborar procesos lógicos y racionales del pensamiento.

Psicomotriz: implica la adquisición de destrezas y habilidades de tipo manual (Ejem. manejo de la bandera) que desarrollan las personas mediante el adiestramiento.

Afectivo: que es la adquisición de nuevas actitudes (Ejem. respeto al ciudadano) tomando como base los intereses, valores, emotividad que forman parte de la motivación de las personas para querer hacer determinada actividad.

La forma de actuar de cada instructor puede ser diferente, sin embargo, en todos los casos, se deben cuidar diversos aspectos que son muy importantes para el buen desempeño de su trabajo, el entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la seguridad en sí mismo y sus conocimientos, la confianza que inspire, el interés que ponga en ayudar a los policías preventivos participantes, a lograr sus objetivos, su personalidad y sus ademanes así como su postura, voz y gestos, como el uso que haga de su autoridad en general, serán factores de mucho peso para conducir con éxito una capacitación especializada..

Es indispensable que el instructor quiera y tenga disposición para compartir con los participantes sus conocimientos y experiencias y se interese en ellos. Esto ayuda a lograr un ambiente de trabajo y cordialidad, que exteriorice auténticamente su deseo de compartir sus conocimientos con el grupo de trabajo.

4.4 Condiciones para el éxito del instructor de adultos.

El desempeño de un instructor como el de cualquier otra actividad humana, está sujeto a una serie de circunstancias y requerimientos. El grado de éxito dependerá de que el

instructor reúna ciertos requisitos. He aquí los más importantes:

1. Que quiera.

Condición vital que el instructor, quiera serlo, es decir que tenga deseos de compartir con otros sus conocimientos, sus experiencias y que goce en el desempeño de esta actividad.

El entusiasmo es contagioso y los grupos lo detectan de inmediato, lo mismo que lamentan su ausencia. Hay una frase célebre que se refiere a esto: "las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra". Puede haber una persona con muchos conocimientos sobre el tema, pero si no tiene disposición para comunicarlo, puede fracasar como instructor.


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2. Que domine el tema.

Es condición demasiado sabia, nadie podrá enseñar aquello que no sabe, "nadie da lo que no tiene". Pero el grado de dominio del

tema debe ser mayor que aquello que se espera que enseñe. Con el instructor del Programa, a la par que con el maestro, ocurre algo similar a lo que se ve en un iceberg. La parte que sobresale y se muestra a las miradas es la menor comparada con la masa que

está debajo del nivel del agua.

Los grupos captan de inmediato cuando el instructor lleva sus conocimientos "prendidos con alfileres", Situación que se hace más evidente cuando un instructor aborda un tema que no es de su especialidad.

3. Que sepa cómo capacitar.

El solo dominio relativo de un tema, no da a una persona la garantía de que sabrá comunicarlo pedagógicamente. Un individuo puede ser un erudito en un tema y ser pésimo expositor. Esto suele ocurrir

generalmente en quien carece de las técnicas didácticas y del conocimiento de la dinámica de la comunicación oral. Olvida tomar en cuenta el marco personal de referencia del interlocutor y habla para sí mismo, porque él así entiende lo que dice.El instructor deberá estar pendiente en todo momento de los mensajes no verbales del grupo, los cuales llevan información sobre el grado en que se está realizando la comunicación. El saberlo, permitirá al instructor ser ágil en el uso y variación de técnicas que considere más eficaces para el logro de los objetivos propuestos.

4. Que sepa cómo aprende la gente.

Existen muchos estudios relativos a la forma en que aprende la gente, sobre todo en plan de aprendizaje para el trabajo. El conocimiento de la psicología del aprendizaje, con todas las barreras que se pueden interponer, ayudará al instructor del Programa a tomar las medidas adecuadas para que la relación enseñanza - aprendizaje produzca resultados con mayor facilidad, rapidez y efectividad.

El conocimiento y hábil manejo de las técnicas y de las ayudas audiovisuales puede ayudarle a reducir estas barreras.

5. Que tenga una personalidad adecuada.

Cada individuo tiene su propia personalidad, con sus rasgos característicos, sus intereses y aptitudes, sus


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valores y hábitos, su forma de relacionarse y de amar. La personalidad para ser instructor es algo que se puede aprender y desarrollar con la práctica.

6. Que sepa comunicarse.

Aunque parezca evidente, pero es importante recalcarlo, un instructor necesita saber comunicarse hábilmente con el grupo a su cargo . Es una creencia bastante difundida de que por el solo hecho de hablar ya nos estamos comunicando, quienes han estudiado la dinámica de la comunicación saben bien cuan lejos está de ser verdad esa

afirmación. Un comunicador hábil necesita poseer un vocabulario amplio, tanto técnicamente como de uso común, para poder explicar con claridad suficiente los conceptos que expone.

DIAGRAMA DEL PERFIL DEL INSTRUCTOR

Factores del comportamiento negativo de un instructor que debemos evitar para tener éxito en un proceso de capacitación.

1. Obstrucción.

Interfiere con el proceso del grupo, se sale por la


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a) OOBJETIVO

Fomenta y desarrolla la

capacidad del participante

para incrementar

sus actitudes, habilidades y conocimientos partiendo de

que ellos poseen una experiencia previa y un criterio ya definido

CONDICIONES

Que sepa como se capacita

Que sepa como aprende el adulto

Que sepa comunicarse

Que tenga una personalidad adecuada

Evaluar

Planificar

Estimular

Coordinar

Moderar

Conducir

Facilitar

Que domine el tema


tangente, cita experiencias personales no relacionadas con el tema que se trata, argumenta excesivamente sobre un punto que ha resuelto ya el grupo, rechaza ideas sin ninguna consideración

2. Agresión.Critica constantemente la falta de cumplimiento de otros, da muestra de hostilidad hacia el grupo, hacia algún participante, impugna los motivos de los miembros del grupo, afecta la posición de los participantes. Esto no debe confundirse con la agresividad bien canalizada y asertiva que en determinadas ocasiones debe adoptar para mantener el control de las situaciones que se

presentan en el curso.

3. Centralización. Deseo de reconocimiento, intentos de llamar la atención hacia sí mismo, mediante charlas excesivas, jactancia, autoritarismo.

4. Parcialidad.

Introduce y apoya ideas relacionadas con inquietudes personales o modos de ver particulares, adopta posiciones o puntos de vista, tratando de imponer con parcialidad enfoques y formas de trabajo.

5. Alejamiento, frialdad.

Conducta indiferente, pasiva, adopción de excesiva formalidad, mantiene distancia sin integrarse auténticamente al grupo.

6. Dominación.Acentúa su autoridad en el manejo del grupo o de ciertos miembros del mismo, toma atribuciones fuera del ámbito de su autoridad. Da instrucciones arbitrarias, rechaza las aportaciones de los demás e interrumpe las intervenciones que hacen los miembros del grupo.

7. Los fanáticos.


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Expresan su entusiasmo excesivo por el tema que tratan, pero ningún interés para los participantes.

8. Los evasivos.

No pueden soportar la controversia, ni las críticas, ni enfrentan situaciones importantes.

9. El reloj en mano.

Llegan tarde y se retiran temprano

10. Los trepadores.

Usan la capacitación únicamente para incrementar su prestigio curricular, no les interesa compartir sus experiencias con otras personas.

4.5 Estrategias para mejorar la comunicación con los participantes. La habilidad para comunicar efectivamente, es de gran importancia para el instructor ya que a través de la comunicación es como da a conocer los hechos a sus participantes. Todos hemos oído el comentario: conoce muy bien la materia, pero no

sabe explicarla. Esta incapacidad para "explicar" se debe a la incapacidad del instructor para comunicarse.

Existen algunas orientaciones respecto a la comunicación, que deben ser conocidas.

1. Utilice un lenguaje claro y sencillo. Las palabras son los símbolos mediante los cuales usted transmite sus ideas, para que pueda ser comprendido necesita usar las palabras que expresen lo que está pensando. Al seleccionar sus palabras, esfuércese por utilizar aquellas que tengan, hasta el máximo posible, el mismo significado tanto para usted como para el oyente.

2. Utilice un lenguaje comprensible para el grupo de policías preventivos participantes. Para poder comunicarse con efectividad, se

debe adaptar el lenguaje al nivel intelectual y cultural ya la edad de las personas del grupo. Debe hablarse en el idioma que ellos entiendan. Con esto se logran dos cosas:


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a) Podrá estar seguro que el grupo lo comprenderá y b) Establecerá afinidad, y el grupo lo aceptará.

Además se deben explicar los términos técnicos que pudieran ser nuevos o desconocidos, es preferible simplificar en exceso, a arriesgarse a que lo malinterpreten.

3. Use palabras específicas. Cuando se utilizan palabras específicas, hay menos oportunidades de un mal entendimiento o de interpretaciones erróneas. Por ejemplo, si se dice "hace tiempo" puede ser interpretado como el mes pasado, hace un año o hace diez años, pero si se dice" más o menos ", no está siendo específico y cada oyente dará su propia interpretación

4 Hable en una forma que lo entiendan. Es esencial que lo oigan y lo entiendan. Su enunciación debe ser clara, su pronunciación debe ser correcta. No debe utilizar "MULETILLAS" o "MONOSÍLABOS", como "He ", "Este ", etc. Por otra parte la velocidad con que hable, debe estar de acuerdo con el material, ni muy lenta, ni muy acelerada. Además el tono de voz debe ser amistoso y sincero, se debe hablar en tono de conversación, pues se está hablando con un grupo, no deje que su voz produzca una impresión de una actitud impersonal e indiferente. Recuerde que las palabras en sí no significan nada, son las personas las que les dan un significado.

4.6 Las funciones del instructor.

Sugerencias para facilitar el aprendizaje

De acuerdo con los principios del aprendizaje vistos anteriormente, se recomienda que el instructor propicie las siguientes tareas para alentar el aprendizaje:

Estimular la motivación de los participantes.

Es el impulso que nace de una necesidad y conduce al participante a lograr estar motivado y para estimular esta motivación es conveniente: a) Enfocar la atención de los participantes hacia los objetivos;b) Relacionar las necesidades y experiencias personales y de trabajo de

los participantes, con los objetivos del curso; c) Estimular el deseo de realizar actividades para el logro de los objetivos.

Comunicar a los participantes los objetivos.

Cuando los participantes conocen los objetivos de aprendizaje se establece


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la relación entre lo que se espera del participante y las expectativas que éste tiene sobre lo que se le va a enseñar. Ello facilita que el participante relacione lo que ya sabe con lo que está por aprender.

Propiciar un aprendizaje activo.

Está comprobado que sólo se aprende con la propia experiencia; por esto se hace indispensable que a los participantes se les proporcione toda la información y los ejemplos que les permitan realizar todas las actividades para lograr los objetivos. En tal caso se recomienda:

- Que la información sea suficiente y clara.- Que los ejercicios propuestos ayuden a practicar lo que están aprendiendo.- Que se corrijan los errores durante la ejecución de los ejercicios y se indique lo que está correcto.

La enseñanza necesita ser graduada.

Se empieza con los aspectos más fáciles y se aumenta la dificultad progresivamente.

Resumir la información.

Los resúmenes parciales permiten: Concretar lo que se ha aprendido; relacionar y organizar información; corregir errores; reafirmar lo aprendido y mantener la motivación.

No se debe olvidar que, durante el aprendizaje, intervienen varios factores que influyen en los resultados; entre otros tenemos:

La edad, la experiencia y los conocimientos de los policías preventivos participantes. Cada persona es diferente y estas diferencias individuales deben tomarse en cuenta para poder estimular la motivación, de acuerdo con los objetivos propuestos y poder realizar la instrucción de acuerdo con el nivel del grupo.

La atmósfera del grupo puede influir. Hay grupos con actitudes de cooperación, de cordialidad, lo que facilita el aprendizaje.

Condiciones materiales (local, mobiliario, material didáctico, etc.) influyen en el aprendizaje. Si son adecuadas, las actividades se desarrollan sin tropiezos ni interrupciones. En cambio, cuando hay deficiencias (si falta equipo para las prácticas o documentos informativos y si el mobiliario es insuficiente) el proceso se interrumpe y se atrasa.


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De lo anterior, podemos concluir: es de vital importancia que el instructor conozca el proceso de aprendizaje, así como la importancia de una metodología participativa, para lograr entre los participantes un aprendizaje óptimo.

4.7 El estilo de comunicación del instructor asertivo.

La exposición oral y el instructor.

Hay algo de verdad en el antiguo dicho. "decir no es enseñar". La enseñanza correcta se funda en una

comunicación mutua entre el instructor y el policía preventivo participante. En ese sentido, técnicas como la demostración práctica, resultan más eficaces que la exposición oral en muchos casos; sin embargo, las charlas y las explicaciones breves son muy comunes y necesarias en toda instrucción práctica.

Una causa muy común del fracaso al exponer, es la de suponer que uno es capaz de enseñar sin prepararse con anterioridad, siempre que conozca el tema a la perfección. El instructor deficiente se reduce, en


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CONDUCCIÓNDE LOS GRUPOS DEAPRENDIZAJE

Principios éticosDe la formación

Principios de la formación de adultos

COMUNICACIÓNEFECTIVA CON EFECTIVA CON

EL GRUPOEL GRUPO

Actitudesdel

instructorReglas para

la exposición

Factores negativos

del instructor

Rol del instructor


realidad, a pensar en voz alta y olvida que se halla frente a un público.

Para evitar esta situación, conviene prepararse con todo cuidado, preparación que exige, además del dominio de la disciplina, la utilización de un plan bien pensado y de cierta flexibilidad. El material bien organizado ayuda al participante. Esta organización no es ni debe ser, igual a la que se emplea para incluir ese mismo material en un libro de texto, pues el instructor recurre a muchos procedimientos de que no dispone el expositor.

El instructor está en condiciones de sacar partido de los acontecimientos del momento, de las diversas capacidades y experiencias de los integrantes del grupo y de la situación en la que se realiza la exposición.

La calidad depende de la habilidad del instructor para emplear las herramientas correctas en el momento oportuno. Las técnicas de atraer y sostener la atención, la utilización de láminas para ilustrar un punto, la narración de anécdotas y el cambio de acentuación y la velocidad de la palabra, así como de su intensidad, son algunos de los factores que veremos con mayor amplitud a continuación.

Una buena exposición oral siempre está preparada a la medida de la audiencia. La modalidad de la charla varía con la materia por exponer tipo de participante y el objetivo de la exposición.

Un buen plan de exposición (guía del instructor) es de suma utilidad para ayudamos a mantenemos dentro del tema y para aprovechar el tiempo.

El plan estará determinado por:

- Objetivos a alcanzar.- Conocimientos del tema por parte del instructor.- Tiempo.- Lugar.

El aprendizaje es un proceso activo y positivo logrado a través de la actividad individual, el instructor contribuye al proceso de aprendizaje al actuar como un agente que hace que sucedan las cosas, pues no se debe olvidar que se está enseñando a adultos, no exponiendo un tema. Los conocimientos del instructor son sus herramientas, son los medios de los cuales se vale para que sucedan las cosas, si estas herramientas son utilizadas con habilidad, las necesidades de los participantes serán satisfechas y en consecuencia el instructor habrá logrado su objetivo: habrá enseñado.

El instructor al planificar su curso tiene que ceñirse a un guión de sus actos y de los acontecimientos que desea generar. Tendrá que valerse de todos los recursos sabiendo que cada inflexión de su voz le será útil, así como sus


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manos, su expresión facial, su cuerpo, el silencio y el movimiento. Su mensaje tendrá que hacer uso de estas dimensiones de la comunicación para realmente aprovechar el momento de su plenitud.

Recursos fonéticos: elocución y dicción.

Se puede decir que ésta es el instrumento natural del instructor para establecer una comunicación real, ya que es el vehículo por medio del cual se emite información, que a través de los órganos auditivos cognoscitivos del receptor convertirá tal emisión en conceptos y conocimientos concretos. La voz como

medio de comunicación se descompone en matiz e inflexión. Ciertamente la voz del instructor debe saber seducir al grupo, relajándolo, excitándolo, cuestionándolo, apoyándolo, etcétera. Es la voz y actitud del instructor lo que marca la pauta en cualquier momento, así pues aparentemente se podría preguntar sobre cuál sería el matiz y la inflexión adecuada para cada momento y en este punto tendríamos que convenir en que no hay recetas que nos permitan tal certidumbre y lo más importante si efectivamente se sabe qué es el matiz y qué la inflexión y estas se descomponen en:

MATIZ: Tono.Volumen.Timbre.

INFLEXIÓN: Intensidad. Intencionalidad.

Recursos visuales la presencia y los gestos.

El instructor debe emplear sus manos como medio de refuerzo de sus mensajes, las manos por sí solas, pueden manifestar el estado anímico del instructor y pueden exhibirlo como seguro o inseguro, como relajado o tenso, etc. Para estar seguros de que las manos están en el sitio adecuado durante la instrucción, es necesario asignarles tareas concretas; para ello el instructor puede apoyarse en sus hábitos cotidianos, por ejemplo; el cigarrillo, el vaso de agua, el lápiz, etcétera., invitando a su cuerpo a no enconcharse, es decir a abrirse perdiendo rigidez.

La expresión facial suele desmentir algunos de nuestros enunciados, causando dudas e incertidumbre a nuestro interlocutor, un gesto, un ceño, o un gesto impávido. El instructor debe aprender a combinar todos los rasgos de su cara, como puede ser el hecho de levantar la ceja

izquierda y bajar la comisura derecha, respingar la nariz, etc., para acentuar las ideas de su exposición.


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Aquí encontramos resumido el aspecto fundamental que debe manejar el instructor, su propia actitud, la cual se divide en dos partes. La presencia "ángel", esto no tiene nada que ver con la forma de vestir, sino con el magnetismo personal y particular de cada quien. La sincronización corporal con el tema, procurando concordancia entre nuestros mensajes hablados con los mensajes corporales, se obtendrá una constante atención de los participantes.

Recursos expresivos: El estilo

La acción es el resultado de que el hombre trabaje el movimiento, el instructor trabaja para obtener acciones concretas suyas y del grupo. Como cuerpo, está desplazándose mientras imparte la instrucción. El desplazamiento, sirve como impulso de la participación. La inmovilidad por consecuencia puede

llegar a ser un instrumento de atención.

Silencio.Es quizá uno de los recursos mayores del instructor, pero también quizá uno de los mayores peligros. En su empleo queda implícita la habilidad o inhabilidad del instructor. Saber utilizar el silencio puede ser un recurso evaluativo con el cual se puede detectar el interés, expectación, aburrimiento, cansancio, etc., del grupo y actuar en consecuencia, además es un generador de situaciones positivas o negativas, ya que es el que nos da el ritmo de la instrucción total.

La exposición.

Puntos que se deben recordar:

Ponga entusiasmo en su voz y hable un poco más alto que lo supuestamente necesario. Haga algunos ademanes para demostrar que es un ser vivo.

Hable al grupo como lo haría con una persona, en una conversación normal.

Utilice oraciones cortas y lenguaje sencillo. Es más difícil hacer que lo sigan en pensamiento con oraciones muy largas.

Explique las palabras nuevas. Para usted resultan sencillas no así para el participante, evite la jerga específica excesiva.

Observe a la audiencia y, ante el primer signo de fatiga haga algo, formule una pregunta o narre una anécdota.

Emplee el buen humor para sostener el interés, siempre que de alguna manera contribuya a la asimilación de la instrucción.

Muévase con libertad en el frente del aula, pero evite hábitos


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inconvenientes, como jugar con la tiza o quitarse los lentes de cuando en cuando. .

No pierda de vista a los participantes y mírelos como en una conversación. .

Formule preguntas. Sin ellas el instructor está imposibilitado de saber si el auditorio sigue su pensamiento.

Recapitule siempre, una sola vez no es suficiente. La repetición es necesaria para que el aprendizaje resulte provechoso. Durante el resumen el instructor expone otra vez principios básicos y los puntos principales que ha tocado en su charla o si no, formula preguntas para fijar estos puntos por medio del debate. También sirve para aclarar puntos dudosos o mal comprendidos, da énfasis a los temas dominantes y los agrupa, de modo que el participante reciba en su mente los conocimientos bien ordenados.

El comportamiento no verbal.

La observación superficial de una conversación entre dos individuos muestra un intercambio de signos "no verbales": mímica, mirada, gesto, posición; esos signos o elementos a veces difíciles de aislar en el

comportamiento global, preceden al discurso verbal, lo refuerzan, lo modulan. Tales elementos, directamente perceptibles por el interlocutor en la relación de comunicación, resultan con frecuencia de una comprensión más inmediata que el contenido verbal.

La organización espacial.

La distancia que separa al emisor del receptor no es fortuita. Se encuentra determinada por un conjunto de reglas que reflejan el mensaje y las intenciones de los interlocutores.

El espacio está sometido a convenciones por todo un sistema de signos que varía de acuerdo con los grupos sociales y culturales.

E. T. Hall en su obra La Dimensión caché 7 distingue:

La distancia íntima. En esta situación dos personas pueden hablarse en un tono confidencial, los intercambios son emocional mente ricos e imbuidos de una confianza recíproca; ahí resulta posible el contacto físico. La intrusión en este espacio íntimo desencadena un sentimiento de inseguridad: si nos encontramos en un ascensor o en medio de una multitud y un extraño penetra en este espacio, rehuimos su mirada,


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rechazamos la comunicación o la vivimos como una agresión;

La distancia social (1,20 m a 2,40 m) permite una comunicación verbal sin contacto físico; es utilizada por toda persona que debe comunicarse con otra en una situación social en la que el intercambio no es personal y puede ser escuchado por otras personas (casi siempre una mesa o una ventanilla mantendrá a los dos interlocutores a esa distancia.

La distancia pública acortada (hasta aproximadamente 8 metros) permite una información pública destinada a ser escuchada por un número limitado de personas. Es la distancia que se adopta en una reunión, la que separa al instructor de los participantes. De hecho, en cuanto una persona desempeña un papel, en cuanto asume una máscara social, prefiere mantener a los otros a distancia, de este modo, la mirada no tergiversa, la información se halla empobrecida, la comunicación se reduce al discurso racional. La relación es menos comprometida, más confortable;

La distancia pública lejana (más de 8 metros) reduce aún más las posibilidades de interacción. Los gestos llegan a ser estilizados, más simbólicos; el contenido del mensaje es valorizado y se convierte en algo más formal. Es la distancia adoptada para una disertación en una reunión pública, la del comediante sobre el tablado del teatro. Aquí el interlocutor es espectador, receptor pasivo.

La distancia, que sin duda está determinada por la acústica, sirve de este modo de regulación del grado de intimidad en la relación con el interlocutor. Ejerce una influencia diferente sobre la transmisión de la información por la movilización de los distintos canales de comunicación (táctil, visual, auditivo...).

Estas distancias de interacción varían según el contenido del mensaje, pero también de acuerdo con los individuos y las culturas.

Por lo demás, la manera de penetrar en el territorio del otro y el empleo del tiempo que implica indicar también la relación que une a dos personas: un superior jerárquico penetrará en la esfera de un subordinado y dominará la comunicación, mientras que, a la inversa, el subordinado aguardará la autorización para aproximarse y hablar. El superior dispondrá de un espacio cerrado, de un dominio específico, la secretaria trabajará en un salón común.

Asimismo, en el aula, sólo el instructor dispone del espacio para desplazarse; el participante se halla inmóvil en un lugar determinado.La localización.

En un grupo, la elección de un lugar alrededor de una mesa está determinada en el espacio de interacción.


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Si bien la localización no está ligada a un ritual ni a una cualidad social, constatamos por lo general que la elección se halla en relación con el papel al que aspira la persona en la comunicación.

Por lo común, la posición al extremo de la mesa confiere una situación privilegiada: en un jurado, la dirección del grupo es ofrecida casi siempre espontáneamente al que ocupa ese lugar. Cuando no se adopta esta solución, ello es indicio probable de un rechazo.

En efecto, esta situación permite una observación del comportamiento de todos los participantes, asegura, pues un control de la comunicación y facilita la toma de la palabra. Se ha señalado, asimismo, que las personas que pretendían ejercer un cierto poder en el grupo se instalan de preferencia en este lugar.

En las situaciones competitivas, los lugares que se ocupan en primer término son los que se hallan frente a frente, mientras que en las situaciones - coloquios se ocupan primero los lugares laterales donde pueden pasar inadvertidas las variaciones de la mirada y de la atención.

Los psicólogos han observado que cuando se administra un test, la posición frente a frente inhibe y puede provocar reacciones de oposición. Esta situación desencadena una rivalidad, mientras que la posición uno al lado del otro despierta la dependencia. La posición

preferida derivaría de una disposición de los asientos colocados a 45°. Estas observaciones guardan su validez en la situación de entrevista. Basta con observar las disposiciones de los sillones de algunas oficinas para reconocer que esas indicaciones están implícitamente reconocidas.

La manera en que se organiza la sala de trabajo es indicadora del tipo de relación que la persona desea establecer con su participante: la elección frente a frente o cualquier otra disposición nos lleva a inducir el tipo de comunicación deseada en forma consciente o inconsciente.

La mirada.

La mayoría de las expresiones faciales se diferencian notablemente a través de los músculos de los ojos, que son muy móviles. Todo movimiento de los ojos, de los párpados, cualquier dilatación de la pupila propone importantes elementos de información. .

Por esta razón la mirada constituye uno de los aspectos determinantes en la comunicación. Pueden leerse ahí las expresiones más plenas de matices, las emociones más reales. Sólo con grandes dificultades es posible dominar


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las intenciones más ocultas, a tanto llegan los matices en la expresión de la mirada y tan difícil resulta de controlar. Esto explica que se prefiera huir al contacto de la mirada del otro antes que entregarle informaciones vividas como muy íntimas. La mirada ejerce en apariencia una doble función: indica a quién se dirige la comunicación y constituye un indicio de la atención dispensada. "No existe interacción en la comunicación sin intercambio de mirada"; el contacto con los ojos ("los ojos en los ojos"), señala una interacción intensa. Mantener, sostener la mirada de otro, significa intentar el dominio de la comunicación, someter al otro a su dependencia: algunos vendedores se entrenan en apuntar hacia lo alto de la nariz de su cliente, y el subordinado que retiene la mirada del superior "será considerado como insolente".

"Ser visto" es también la expresión de la culpabilidad. Por esa razón, los intercambios de miradas son rápidos y la frecuencia del contacto visual dependerá del grado de intimidad y de confianza efectivamente alcanzando. Los sujetos tienen tendencia a mirar en dirección a su interlocutor cuando éstos tienen la palabra y a apartar la vista cuando han terminado.

La mímica.

Las acciones que preceden o acompañan el discurso (cambio de posición, movimiento de cabeza, de las manos, de los brazos, de los hombros) están más o menos acentuados de acuerdo con los medios sociales y los grupos culturales. En ocasiones constituyen un

conjunto codificado que rige las expresiones del cuerpo en algunas situaciones sociales (protocolo, etiqueta, saludos). El conocimiento de esos signos y el respeto de estas reglas manifiestan la pertenencia al grupo: son signos de reconocimiento que diferencian y refuerzan los lazos sociales (se es "hombre de mundo", "meridional o provinciano").

Algunos movimientos (sacudir la cabeza, levantar el puño) poseen un significado preciso, constituyen un léxico emblemático que refuerza al lenguaje hablado. El lenguaje de los sordomudos representa un empleo sistemático de esas posibilidades y constituye un sustituto de la palabra. En el ámbito individual, la actitud (el equilibrio y la repartición del peso del cuerpo, la rigidez o el hundimiento de la columna vertebral), los hombros (inmovilizados o móviles), el ritmo general de los movimientos (impulsivos, espontáneos o controlados), la respiración inmovilizada o reducida a causa de una contracción de los músculos abdominales) son señales que indican el grado de tensión o de relajación ligado al estado emocional y afectivo del individuo. Cada emoción se expresa en un modelo de postura que refleja esa tensión o ese relajamiento. De este modo, la cólera y el odio generan una contracción mientras que en la alegría y el afecto, los cuerpos se dilatan y se relajan.


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Se ha demostrado que algunas tensiones acaban por inmovilizar ciertos músculos; se forma entonces una coraza muscular que reduce la sensibilidad a los estímulos exteriores y lleva a actuar de manera repetitiva. La observación de esas tensiones es un elemento importante en la previsión del comportamiento.

Resulta indudable que el receptor, a partir del primer contacto nota de inmediato esos indicios particulares y modula su comunicación en función de esas informaciones. Los hombros encorvados, la cabeza inclinada, indicarán tal vez una gran sumisión en la relación que se encuentra regida de inmediato por esos datos; una tensión momentánea a nivel de la posición del tono, indica un alto grado de atención; la abertura o el cierre corporal (piernas cruzadas, brazos cruzados) traducen la receptividad. En consecuencia, las modificaciones de posición pueden ser medios de regulación espontánea en la comunicación: una distensión física facilita el intercambio. El empleo de ciertas acciones es frecuente en las técnicas de entrevista: por ejemplo, una inclinación de cabeza a cada afirmación del interlocutor podrá llevarlo a reforzar sus afirmaciones. El comportamiento no verbal desempeña aquí un papel de entrenamiento para apoyar o inquirir sobre un punto en particular.

A nivel de grupo, las modificaciones de posición son indicadoras, a menudo, de las relaciones existentes entre los miembros de ese grupo: con frecuencia un acuerdo se traduce por una conformidad de movimientos y deposiciones; por el contrario, una gran diversidad de movimientos y de posiciones indica cierto desinterés o bien un desacuerdo. En general, los individuos tienen tendencia a imitar las acciones de las personas con las cuales se encuentran, a gusto. Esas imitaciones constituyen pues, señales importantes en el análisis de la dinámica de las relaciones y de los roles en el interior del grupo.

La observación de todos los movimientos es fundamental para comprender la dinámica de la comunicación: el que tiene ojos para ver y orejas para escuchar puede llegar a convencerse de que ningún mortal es capaz de guardar el secreto. Si sus labios están silenciosos, habla con la punta de los dedos.

Los gestos.Los afectos primarios: alegría, cólera, rabia, sorpresa, pena, disgusto,

interés cuyas manifestaciones están ligadas al enervamiento de ciertos músculos faciales específicos, se encuentran en todos los pueblos y en todas las culturas.


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En estas expresiones parece difícil determinar aquello que es constitucional y lo que ha podido ser adquirido, con frecuencia muy tempranamente, por los hábitos culturales. Es indudable, sin embargo que los indicios del rostro (arrugas, fisonomía) y las señales de la mímica expresiva (sonrisa, fruncimiento de cejas...) poseen un gran valor informativo.

A nivel individual, cada rostro posee su propio carácter. Podemos hallar allí las marcas de la emotividad, del impulso: cada uno ha adquirido por experiencia propia. Un observador atento estará, pues, en condiciones de leer en el rostro algunas informaciones acerca de la personalidad y la historia de su interlocutor. Sin embargo, debe reconocerse que las distorsiones, los errores de interpretaciones, las proyecciones, son más numerosas cuando se trata de informaciones vinculadas con el rostro. A menudo, las emociones y los sentimientos del observador son proyectados sobre el rostro del interlocutor.

Es indudable que las expresiones que descansan sobre un código social neta mente determinado (sonrisa guiñada) resultan reconocibles y analizables con facilidad a partir de su contexto, pero cada individuo posee una manera propia de expresar su emoción: la ansiedad, por ejemplo podrá asumir formas muy diferentes (palidez, rubor,

temblores, transpiración). La manera en que cada uno ha anudado las relaciones interpersonales en su medio familiar y social determina, de hecho las formas de expresión. En efecto, muy tempranamente la educación exige al niño un control de las reacciones motrices. Cada individuo, de acuerdo con su medio cultural y social, adoptará una estructura de respuesta emocional particular: la expresión emocional se ve favorecida en los medios mediterráneos, mientras que los orientales se aplican en especial a no dejar translucir nada en su rostro. Las formas de esta expresión presentan, por lo demás, diferencias culturales a veces muy importantes.

Por último, la expresión lleva, asimismo, la marca de la personalidad: algunas personas conservarán siempre una gesticulación muy expresiva, otras presentarán un rostro más cerrado: el histérico muestra una cara cambiante, el rostro del depresivo permanece estático.

Relación y discordancia entre los códigos verbales y no verbales.

El código verbal posee un objetivo: transmitir un contenido de valor en cuanto a la información. El código no verbal, por su parte, se utiliza casi siempre para mantener la relación interpersonal. Ese código no verbal es experimentado en forma directa por el interlocutor y constituye la primera


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impresión sobre la que se inscribe todo el contenido verbal, de este modo reforzado o atenuado.

Cuando existe correlación y correspondencia del sistema verbal y el no verbal el impacto del mensaje es más fuerte y menos la recepción. Pero si existe una desacuerdo entre los dos sistemas, la contradicción produce un efecto perturbador: hay desorientación del destinatario; el sentido del mensaje se altera y entonces llega a ser preponderante el contenido no verbal. Cuando una madre en su relación con el hijo se muestra positiva, mientras que en su actitud no verbal (muy a menudo inconsciente) es hostil, el niño se encuentra inmerso en una situación contradictoria: creer a su madre o a sus propios sentidos. Si se fía en el testimonio de estos últimos, tiene la posibilidad de mantener una actitud sólida frente a lo real, si cree a su madre, preserva la relación de la que tiene necesidad pero su percepción de lo real sufre una peligrosa distorsión.

Propósitos de la comunicación no verbal.

La comunicación no verbal tiene un doble propósito en la instrucción:

.Proporcionar al instructor un instrumento para que perciba las reacciones que el grupo está generando.

.Ayudamos a conocer y manejar nuestra actuación, los ademanes que hacemos y los actos reflejos que tenemos.

Sugerencias para comunicamos no verbalmente con el grupo de participantes.

Ropa. Hay que vestir de manera agradable y de acuerdo con nuestra personalidad, con ropa con la que nos sintamos a gusto, sin restar importancia y seriedad al evento en el que se desenvuelve con el uniforme establecido, conforme al Reglamento establecido por la Institución.

Contacto Visual. Es básico para establecer una atmósfera cordial. Viendo, se mantiene el control del grupo, se está alerta a las reacciones de la gente, hay que dirigirse a todos los miembros del grupo y no solamente a alguno de ellos.

Postura. De pie y erguido, sin apoyarse, no demostrar con la postura


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cansancio y aburrimiento.

Ademanes. Siempre que sean naturales hay que hacerlos, una sonrisa es muy importante. No hacer ademanes agresivos.

Movimientos que distraen. Evitar acciones tales como sonar las llaves o monedas, jugar con el marcador o un clip siempre demuestra inseguridad.

Control de nervios. Se controlan de una manera más eficaz al estar bien preparada la sesión, ir con calma, no hablar muy rápido y concentrarse en cada fase del desarrollo del tema.

No presentar excusas. Abordar la sesión con actitud positiva, el grupo espera lo mejor del instructor, no hay que hacer ni decir nada que dé la impresión de estar poco preparados.

Conservar el aplomo. Controlarse, no permitir que las irritaciones o aleaciones nos saquen de equilibrio.

Ser entusiasta. Del tema y del programa, para motivar hay que desplegar entusiasmo, hay que contagiar. La presentación del material y el interés que se demuestra, genera entusiasmo, y el entusiasmo es contagioso.

Dar confianza. Acercarse a los participantes, esto promueve la confianza y la seguridad en uno mismo.

Observar al grupo. Esto ayudará a detectar si hay cansancio o fatiga, para decidir si se cambia el ritmo de la sesión

Interferencias o barreras a la comunicación con los participantes

Qué hacer

1. Cuando se pierde el control de la sesión

Si el control se pierde cuando el


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instructor es quien está en el uso de la palabra, también puede dirigir la mirada en forma directa y con cordialidad al grupo, se puede hacer una pausa prolongada.

Caminar directamente hacia el grupo desatento y continuar hablando, pero dirigiéndose a ellos, o ponerse de pie si está sentado.

Dirigir una pregunta directa al participante más influyente del grupo Hacer una pregunta directa al causante del desvío o descontrol grupal. Cambiar de técnica o utilizar una ayuda visual. Llamar al orden con certeza, pero con tacto. Si el desorden es muy grande, hacer un receso.

2. Cuando los asistentes se salen del tema.

Emplear las preguntas directas, preguntando en qué manera lo discutido se relaciona con el tema a tratar y dirigir nuevamente la conversación sobre el tema central.

Enfatizar que la conversación puede ser muy interesante, pero que nos aleja del asunto principal.

Guiar cuidadosamente la conversación hacia el tema principal. Recurrir a la técnica de las REGLAS DEL JUEGO (contrato intergrupal). Realizar un resumen de lo discutido, y volver a centrar el tema principal. Hacer un planteamiento de la sesión, destacando el plan a seguir en el

tiempo que resta para concluir el tema.

3. Cuando el grupo no habla.

Centrar el tema. Estimular el intercambio de puntos de vista. Dirigir una pregunta directa a un miembro del

grupo que conozca la respuesta. Separarse ligeramente del tópico principal y

paulatinamente volverlos al tema principal. Enfatizar con una pregunta afirmativa o negativa e inmediatamente

mencionar la palabra ¿POR QUE? Hacer una afirmación intencionalmente equivocada para que surja una

corrección o la controversia por parte del grupo. Dirigir una pregunta abierta de carácter general, que despierte un reto

al grupo. Demostrar verdadero interés cuando surja alguna pregunta o

sugerencia por parte de algún participante.

4. Cuando no aceptan las conclusiones del instructor del Programa.

Guiar de nuevo la discusión, proponiendo el mismo


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planteamiento, pero con diferentes palabras. Relacionar el planteamiento con algún ejemplo que asocie el interés de

los participantes disidentes. Proponer conclusiones en corrillos Poner a votación del grupo el asunto en cuestión.

5. Cuando la presencia de un superior jerárquico inhibe al grupo.

Atenderlo cortésmente, pero tratarlo al mismo tiempo como un miembro más del grupo.

No poner a los participantes en alguna situación embarazosa frente a su superior.


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CONCLUSIÓN

RECORDEMOS SIEMPRE Condiciones para el éxito de un instructor del

Que quiera

Las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra

Que sepaNo hay nada tan práctico como una buena teoría

Que sepa cómoCuando el policía preventivo no aprende es porque el

Instructor no le ha enseñado

Que sepa como aprende la genteOigo y olvido, veo y recuerdo, hago y comprendo

Que sepa comunicarseHablando bien se ganan las voluntades

Habilidades a desarrollar en el instructor.


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CONTROL DEL TEMA

Capacidad de síntesis y análisis del tema

Capacidad de programación

ConocimientosExperienciaForma de trabajoTécnicas

ConocimientosDestrezasHabilidadesActitudes

CONTROL DE LOS

OBJETIVOS

Generales

Específicos

Largo plazo

Corto plazo

Elección método


BIBLIOGRAFÍA

Grupo Make a Team (2001): Claves del trabajo en equipo ED. Conocimiento. SL. Madrid


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CONTROL DE LA

METODOLOGÍA

Elección técnica

CONTROL DEL GRUPO

Dinámica interna

Habilidad de gestión y dirección grupal

Habilidad en técnicas de formación grupal

CONTROL DEL TIEMPO Y ESPACIO

Fijar tiempos y horarios

Organización física del espacio

Condiciones ambientales

CONTROL DE LA PERSONALIDAD

Comunicación verbal

Imagen

Elementos internos

Técnicas de análisis de comportamientos

verbales y no verbales

Actitud empática

Actitud positivaEntusiasmoSeguridad


Amat Oriol (2000) Aprender a Enseñar ED Gestión 2000 SA Gan Federico (Coord) (1995) Manual de Técnicas e instrumentos de

formación en la empresa ED. Apóstrofe Barcelona

TEMA 5 SELECCIÓN Y EMPLEO DE MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

OBJETIVOS:


1. Analizar las técnicas más comunes de instrucción, tomando en cuenta sus ventajas y limitaciones en los diversos escenarios.

2. Diferenciar los distintos tipos de estrategias metodológicas y recursos didácticos que favorecen la transferencia de los conocimientos al grupo de aprendizaje.


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AUTO EVALUACIÓN

INSTRUCCIONES: Conteste lo que se le pide, se sugiere que trate de responder sin ver el contenido y

después verifique para que detecte en que momento de su aprendizaje se sitúa.

1.- ¿Qué son las técnicas didácticas?.

2.- ¿Cuáles son los elementos para la selección de las técnicas y materiales didácticos?

3.- ¿Cuál es la importancia de una buena selección de técnicas y materiales didácticos?

4. ¿Menciona las técnicas y materiales didácticos que más utilizas?

5.1. DefiniciónPodríamos definirlas como las distintas tácticas de las que el instructor dispone para presentar al grupo los conocimientos; dependiendo la utilización de unas u otras de: las características particulares tanto del propio instructor como del grupo de participantes a los que va dirigida la acción formativa, de los


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objetivos de aprendizaje (y, por tanto, de los contenidos), de los recursos disponibles, etc.

5.2. Tipos de estrategias metodológicas

V.2.1. Métodos didácticos

Podemos definirlos como las vías por las cuales se lleva al grupo al conocimiento y dominio de los contenidos de aprendizaje.Los métodos suelen utilizarse simultáneamente ya que, aunque son diferentes, no se autoexcluyen; sino que se complementan. Ningún método es totalmente puro. Normalmente se utiliza algún método predominantemente, pero utilizando elementos de otros; ya que rara vez un único método nos sirve para desarrollar la acción formativa.No existen métodos malos ni buenos, mejores o peores, ya que la bondad de un método depende de lo adecuado que sea a la situación de aprendizaje: ha de adaptarse al tipo y Nº de participantes, a la experiencia del instructor, a los recursos disponibles, al tiempo de que se disponga, a la materia que se trata de enseñar, etc.

* Clasificaciones de métodos didácticosExisten diferentes clasificaciones de métodos didácticos. Nosotros exponemos, a continuación, dos de ellas: * Según la forma de razonamiento:a) Métodos deductivos: como la lección magistral, por ejemplo. Son ordenados y consisten en una serie de razonamientos encadenados formulados por el instructor. Estos métodos se basan sobre todo en el discurso del facilitador.

b) Métodos inductivos: como el método del caso o los juegos de empresa, por ejemplo. Son más participativos ya que el instructor asume el rol de facilitador y ha de conseguir que los participantes aprendan de su propia interacción. Estos métodos se basan sobre todo en la acción, en contraposición a los deductivos que se basan, como se ha indicado anteriormente, en la palabra del formador. a diferencia de los métodos deductivos, los inductivos parten de las observaciones particulares para el establecimiento de los enunciados o reglas generales.

c) Métodos analógicos: se presentan datos concretos con el objetivo de efectuar comparaciones que llevan a una conclusión por semejanza.* Según la actividad de los participantes:

1) Métodos pasivos: el peso del proceso de enseñanza recae en el instructor.2) Métodos activos: el peso del proceso de enseñanza recae en los participantes y, por tanto, son eminentemente participativos.

* En cuanto al trabajo del grupo:


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a) trabajo individual: las tareas asignadas han de ser resueltas por los asistentes de forma aislada.b) trabajo colectivo: las tareas asignadas han de ser resueltas en grupo por los participantes.c) trabajo mixto: se simultanea el trabajo individual con el trabajo colectivo.

*Clasificación extraída del libro aprender a enseñar de Oriol Amat (año 2000)

Métodos didácticos más comunes en los talleres, cursos y eventos deMétodos didácticos más comunes en los talleres, cursos y eventos de capacitación:capacitación:

1. Método expositivo: se centra en la transmisión de la información. Es el método didáctico más utilizado y se caracteriza por la comunicación de unos contenidos que se transmiten del instructor a los participantes sin que haya respuesta oral por parte de estos. Ejemplo: lección magistral.

*C aracterísticas: Comunicaciones unidireccionales del instructor: Posición pasiva del grupo como receptor. Lo fundamental es la exposición que tiene que ser: clara, concreta y dada a

conocer el sentido práctico de lo expuesto.

* Ventajas: Posibilidad de transmitir conocimientos en muy poco tiempo a un amplio

número de personas.

* Inconvenientes: Dificultad para comprobar los conocimientos adquiridos. Dificultad para captar y mantener la atención de los participantes.

* Medios y procedimientos: Utilizar el pizarrón como apoyo en la explicación. Emplear recursos para mantener la atención; tales como, películas,

diapositivas, transparencias, etc. Permanecer de pie en lugar de sentados frente al grupo. Moverse o desplazarse por la sala (evitar excesos). Interrumpir la monotonía de la exposición con una serie de preguntas. Intercalar muchos ejemplos, algunas notas de humor, anécdotas, etc. Solicitar feed-back para asegurar la comprensión. Intercalar pausas en la exposición. El instructor debe aclarar los objetivos pedagógicos que persigue en su

intervención. Trazar un esquema de la exposición calculando el tiempo. Cuidar el lenguaje: vocabulario, entonación, etc. las frases deben ser claras

y cortas. Después de la exposición hay que recapitular los puntos esenciales de lo

que se acaba de exponer.


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Podemos distinguir cuatro fases:

a) Preparación del participante: se le explica el objetivo de la sesión y en qué consiste el método que se va a utilizar. Es importante motivar al grupo relacionándoles el tema que se va a tratar con sus intereses y necesidades.

b) Explicación de la tarea: el instructor describe todos los pasos en que se descompone la actuación posterior y la forma cómo se manejan las armas, instrumentos y herramientas; por ejemplo.

c) Realización del trabajo por parte del instructor; este desarrolla la tarea tal y como se ha explicado, asegurándose continuamente de la atención y comprensión por parte del grupo de policías preventivos participantes.

d) Actuación del participante (s): el instructor pide al participante que repita lo que el acaba de realizar, ejecutándolo esté bajo la supervisión de él.

Con este método se aprende a través del contacto físico directo con los objetos y se puede complementar perfectamente con la utilización del vídeo para grabar la sesión.

Como comentábamos anteriormente, este método se apoya en otros métodos; pues al hablar de la preparación del participante y de la explicación de la tarea se está utilizando claramente el método expositivo. Y cuando se realiza la tarea (tanto el instructor como el participante) están utilizando tanto el método activo como el interrogativo (los cuales veremos, a continuación), ya que están participando activamente en su formación actuando, preguntando y resolviendo las dudas.

* Ventajas: Potencia la relación participante / instructor: se da un protagonismo

compartido, pues en la formación intervienen ambos. Facilita la participación de los asistentes al evento. Fomenta la responsabilidad del grupo sobre el aprendizaje, el sentido crítico

y la capacidad de análisis: al verse involucrado en la tarea va a tomarse más interés, preguntar lo que no entiende, etc.

Incentiva la motivación del grupo de participantes. Favorece la modificación de actitudes: el participante se auto valora; es

decir, se da cuenta de que hay cosas que jamás hubiese pensado que podía realizar y al verlo “en sitio” cambia de actitud y se ve capacitado para realizar dicha tarea.

* Inconvenientes: Utilizarlo en un momento inadecuado e inoportuno: por ejemplo, un

momento en el que el grupo no presenta un buen clima o que la tarea requiera unión en el grupo y en éste no haya suficiente cohesión.


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Poca formación y experiencia del instructor. él debe tener mucha experiencia en la tarea a realizar; puesto que le pueden surgir problemas o situaciones que tenga que resolver sobre la marcha; ya sea por dudas del grupo o por cualquier otro imprevisto.

* Ejemplo de utilización del método: Si el Tema fuese de “Seguridad al proceso de detención”, el instructor podría poner en práctica primero distintas formas de actuar en el puesto de trabajo que no fuesen las correctas y después ejemplificar también las correctas. El participante debería hacer lo mismo posteriormente.

3. Método interrogativo: se caracteriza por estar basado en preguntas y respuestas; es decir, la comunicación entre el instructor y el participante se hace a través de sucesivas preguntas que el instructor ha elaborado previamente o improvisa sobre la marcha.Este método está especialmente indicado cuando se trata de poner de manifiesto un conocimiento que el participante posee, pero somos conscientes que lo tiene de modo desorganizado y tratamos, pues, de estructurarlo con el a través de preguntas. También, por ejemplo, cuando el contenido del aprendizaje se encuentra en algún documento y conviene ponerlo de relieve; así el participante va encontrando paulatinamente los contenidos del aprendizaje. Ejemplo: Código de Procedimientos Penales de la Entidad

* Tipos de interrogatorios (en función de su finalidad): Interrogatorios de la fundamentación: se formulan preguntas para

recordar temas anteriores. por ejemplo: ¿se acuerdan de Las técnicas y tácticas aplicables en situaciones que generan desorden en la proximidad social de las cuales hablamos ayer?

Interrogatorio motivador: se formulan preguntas para despertar el interés y la atención de los asistentes por ejemplo. ¿les gusta el cine?

Interrogatorio disciplinado: se formulan preguntas para mantener la atención y evitar distracciones. por ejemplo. ¿quién se ha enterado de lo último que hemos dicho? ¿quién puede responder al compañero?

Interrogatorio verificador: se formulan preguntas para comprobar la comprensión del grupo por ejemplo. ¿por qué creen que La adecuada atención de las denuncias es necesaria?

Interrogatorio integrador: se formulan preguntas para recapitular la materia. por ejemplo. ¿quién podría hacer un resumen de lo que hemos explicado hasta ahora?

* Diferentes formas de lanzar las preguntas:

- A todos en general : todos han de reflexionar sobre la respuesta y es conveniente fomentar algún tipo de debate.Por ejemplo. ¿De qué forma podemos hacer el estudio de la Acción policial y los protocolos de actuación?


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- A todos en general diciendo después un nombre: con lo cual hacemos que todos piensen en la respuesta, pero esperamos que sea uno quien responda.Por ejemplo. ¿De qué forma podemos hacer el estudio de necesidades previo a la identificación de una situación problemática? por ejemplo, tú Pedro.- Directa: se nombra directamente a un participante para que responda; bien para llamar su atención, bien porque necesitamos su respuesta.Por ejemplo. Marco, ¿de qué forma podemos hacer el estudio de necesidades previo a las tácticas y planes contingentes?- En retroceso: cuando es el participante quien interroga al instructor, podemos: Devolverle la pregunta para hacerle pensar en voz alta. por ejemplo. Sí,

muy bien; pero ¿tú que crees?Devolver la pregunta al grupo buscando su respuesta o para darnos tiempo si la pregunta nos sorprende. Por ejemplo. Buena pregunta, ¿qué piensan ustedes?

* Algunos consejos para dirigir bien el interrogatorio:

Las preguntas deben ser claras y bien definidas. Hay que adaptarse al nivel de los asistentes. Procurar que todos participen en las respuestas. Pedir voluntarios en primer lugar antes de pasar a las preguntas

directas. Apreciar las respuestas acertadas de los participantes y no menospreciar

las incorrectas. No utilizar las preguntas para ridiculizar.

4. Método activo: se caracteriza por ser el participante el agente de su formación a través de la investigación personal y del contacto directo con la realidad. Este método combinado con la técnica de trabajo en grupo (la veremos en el siguiente apartado) son idóneos para los participantes adultos.

* Fundamentos del método activo:

El aprendizaje se potencia con la participación del grupo. El deseo de reconocimiento y aprobación social que se obtiene con este

método es un potente motivador para el grupo participante. Un grupo cooperativo realiza más y mejor el trabajo que uno competitivo. El trabajo es más eficaz en un grupo democrático, además los asistentes

están más predispuestos a aceptar la autoridad de sus compañeros que la del formador.

La participación activa, la creatividad y la responsabilidad son tan importantes como la adquisición de conocimientos.

En este método el instructor se convierte en guía del aprendizaje del grupo; aunque sus cualidades personales y actitud serán de gran importancia.


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Qué son las técnicas didácticas

* Ventajas:

La participación afianza más el aprendizaje.

Fomenta la cohesión del grupo.

Resulta más ameno y atractivo para el grupo.

Implica al la propio participante en su aprendizaje por lo que lo ve como un resultado de su esfuerzo personal.

Posibilita el desarrollo de habilidades como: toma de decisiones, sentido crítico, capacidad de análisis, etc.

* Inconvenientes: Resistencia al cambio y miedo al ridículo que experimentan muchos adultos.Este método suele requerir más tiempo, grupos pequeños y gran experiencia del instructor en la conducción de grupos.

5.2.2 Técnicas didácticas5.2.2 Técnicas didácticas

Cuando nos referimos a una técnica, pensamos siempre en un sentido de eficacia, de logro, de conseguir lo propuesto por medios más adecuados a los específicamente naturales.

Es decir, significa cómo hacer algo.

Su aplicación permite que el participante:


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La técnica didáctica es un procedimiento lógico destinado a orientar el aprendizaje del participante; es el recurso particular del que se vale el instructor para llevar a efecto los propósitos generales y los resultados de aprendizaje planeados desde la estrategia.


· Se convierta en responsable de su propio aprendizaje. · Asuma un papel participativo y colaborativo en el proceso a través de

ciertas actividades. · Tome contacto con su entorno. · Se comprometa en un proceso de reflexión con lo que hace. · Desarrolle la autonomía. · Utilice la tecnología como recurso útil para enriquecer su aprendizaje.

Existe una gran cantidad de técnicas didácticas, al igual que existen diferentes formas de clasificarlas. La técnica incide por lo general en una fase o tema del curso que se imparte pero puede ser también adoptada como estrategia si su diseño impacta al curso en general.

Dentro del proceso de una técnica puede haber diferentes actividades necesarias para la consecución de los resultados que se esperan. Estas actividades son aún más parciales y específicas que la técnica y pueden variar según el tipo de método o el tipo de grupo con el que se trabaja, tipo de grupo con el que se trabaja.

El concepto de técnica didáctica suele también aplicarse mediante términos tales como estrategia didáctica o método de enseñanza, por lo que es importante establecer algunos marcos de referencia que permitan esclarecerlos.

La estrategia didáctica es un sistema de planificación aplicable a un conjunto articulado de acciones para llegar a una meta. De manera que no se puede hablar de que se usan estrategias cuando no hay una meta hacia donde se orienten las acciones. A diferencia del método, la estrategia es flexible y puede tomar forma con base en las metas a donde se quiere llegar. La estrategia debe estar fundamentada en un método

Los elementos a considerar para la selección de las técnicas son:

1.- El número de participantes a quien se destina el curso.2.- El tiempo establecido para el tema, taller, curso, etc.3.- La naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar habilidades, incrementar conocimientos o a modificar actitudes (áreas de aprendizaje).

4.- La profundidad a desarrollar.5.- El nivel de preparación de los participantes.6.- Las condiciones que ofrece el aula o espacio de trabajo.7.- La preparación y experiencia del instructor.8.- Recursos didácticos con los que cuenta

Existen otras consideraciones importantes que deben tomarse en cuenta como son: la situación socioeconómica de los participantes, los antecedentes académicos de los participantes, el costo del curso y en algunos casos el empleo de apoyos de carácter especial, etc., pero lo que nunca debe perderse


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de vista es que cualquier técnica elegida va siempre en función de los objetivos de conocimiento.

Clasificación de técnicas:

Técnica de encuadreEn términos figurativos, encuadre significa delimitar o ajustar una cosa dentro de otra. En los cursos de capacitación, es al instructor a quien corresponde desarrollar la técnica del encuadre, que consiste en una sencilla charla respecto a las expectativas iniciales del grupo. En esta parte, cabe la formulación de preguntas para que los participantes expresen lo que esperan del curso, asimismo, se describirán los objetivos y contenidos del curso, como también las actividades a realizar para el logro de los mismos objetivos.Con esta técnica se puede tomar en cuenta las observaciones y sugerencias del grupo y realizar una adecuación o ajuste de los objetivos.

Técnica de rompimiento de tensión: siempre que nos enfrentamos a una situación nueva y en particular cuando de una u otra forma nos encontramos formando parte de un nuevo grupo de capacitación, en donde encontramos personas desconocidas y en consecuencia se presenta la

necesidad de desempeñar actividades y alcanzar metas distintas a las que estamos acostumbrados, surgen dentro de nosotros sentimientos que pasan a un primer plan de nuestra atención.

Estos pueden ser de muy diversos tipos, tales como: temor a lo desconocido; ansiedad por encontramos en una situación que tal vez no podamos manejar con la misma habilidad con la cual nos movemos en situaciones y actividades bien conocidas por nosotros; temor de no ser debidamente aceptados por el grupo o de perder la categoría o status que mantenemos dentro de otro grupo ya conocido; curiosidad por descubrir las características de nuestros compañeros y del instructor; curiosidad y tal vez incomodidad por el medio físico que nos rodea, etc.

Todo como en el último de los casos citados o prolongarse durante un período considerable en casos tales como: El de la preocupación por lograr un status satisfactorio dentro del grupo, sobre todo si se trata de personas con notable interés por agradar y consecuentemente gran necesidad de reconocimiento.

Lo anterior nos hace ver que para lograr más fácilmente los propósitos y resultados de aprendizaje establecidos como finalidad de un curso, es muy importante no sólo hacer desaparecer la tensión existente en cada uno de los participantes o cuando menos reducirla lo más posible, sino también lograr un ambiente armonioso que propicie el aprendizaje participativo y consecuentemente, facilite el proceso de enseñanza - aprendizaje y el logro de


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sus metas.

La finalidad de las técnicas de rompimiento de tensión es: 1.- Romper la tensión que lógicamente experimentan los participantes al inicio de un curso de capacitación.2.- Facilitar la comunicación entre los participantes entre ellos y el instructor.3.- Que el instructor conozca a los participantes y se sienta más seguro de sí mismo ante ellos.4.- Disminuir la agresividad o apatía

que pudiera haber entre estos últimos.5.- Lograr difundir más confianza entre ellos, para que puedan manifestar abiertamente sus ideas y sus dudas.6.- Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo del curso, que requiera de una comunicación franca de sentimientos y problemas.

Las técnicas consisten básicamente en que los participantes y el instructor se presenten entre sí, si no se conocen, o compartan con los miembros del grupo algunos aspectos importantes de su vida personal, desconocidos por los demás. En el caso de que haya conocimiento previo entre los participantes, esto sirve para que fijen las reglas del juego que regirán al grupo durante su funcionamiento.Existe una gran variedad considerable de técnicas siendo las más comunes: La fiesta de presentación, La presentación cruzada, Las binas y las cuartetas, El rehilete, El buzón y La determinación de las reglas del juego.

Técnicas de aprendizaje dirigido: estas técnicas son las más usuales, pues el instructor se convierte en el director del proceso de enseñanza aprendizaje, pero no se limita a ser únicamente facilitador, sino animador o instructor, ya que:

1.- Promueve los intereses del grupo

2.- Ayuda a cobrar conciencia del papel que desempeña el participante dentro del grupo.

3.- Presenta al grupo objetivos de aprendizajes claros y significativos como lo vimos anteriormente en el tema anterior.

4.- Proporciona experiencias útiles y apropiadas

5.- Utiliza los procedimientos y recursos más adecuados

6.- Evalúa constantemente el proceso instruccional.

Las técnicas que son comúnmente más utilizadas en los cursos de capacitación son: discusión de grupos pequeños, la expositiva y la de la lectura comentada.


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Técnicas de aprendizaje delegado: estas técnicas son generalmente las que más profundizan en el aprendizaje, ya que el instructor, delega la acción de aprender totalmente a los integrantes del grupo. Cualquiera que sea el caso, el instructor debe asegurarse de manejar cada fase de la técnica seleccionada con amplio conocimiento de la misma, para obtener los resultados que ésta ofrece, según en el área de aprendizaje donde su uso sea más significativo.1.- Promueve los intereses del grupo2.- Ayuda a cobrar conciencia del papel que desempeña el participante dentro del grupo.3.- Presenta al grupo objetivos de aprendizajes claros y significativos 4.- Proporciona experiencias útiles y apropiadas5.- Utiliza los procedimientos y recursos más adecuados6.- Evalúa constantemente el proceso instruccional.

1. Método de Casos

La enseñanza por el método del caso consiste en discutir sobre hechos, posibilidades, problemas y actitudes humanas, con la finalidad de tomar mejores decisiones.

El método de casos es un modo de enseñanza en el que los participantes construyen su aprendizaje a partir del análisis y discusión de experiencias y situaciones de la vida real.

En general, esta forma de trabajo busca dar a los participantes la oportunidad de relacionar los conocimientos teóricos del curso con ambientes de aplicación práctica. Para ello, se les involucra en un proceso de análisis de situaciones problemáticas, a las cuales se denomina casos. Ante la situación planteada, el asistente debe formular una propuesta de solución fundamentada en principios teóricos de la disciplina o

en principios prácticos derivados del contexto descrito en el caso.

Este método representa una buena oportunidad para que los participantes pongan en práctica habilidades analíticas, toma de decisiones, observación, escucha, diagnóstico y participación en procesos grupales orientados a la colaboración.

La mejor manera de referirnos a esta técnica didáctica sería Método de discusión de casos, para hacer referencia a sus ingredientes básicos: un caso y la discusión que los participantes llevan a cabo para el análisis del mismo.


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Utilizado en el ámbito de las instituciones grandes o pequeñas, esta situación con frecuencia se refiere a los conflictos que enfrenta un director o el responsable del área. El propósito aquí es formar participantes entrenados para tomar decisiones "poniéndose en los zapatos del que toma decisiones".

En el ámbito de la ética, el análisis de un caso buscaría influir en el comportamiento de las personas, haciéndoles conscientes de las necesidades que existen en el mundo. Si además se está en posición de tomar decisiones que impacten a una institución o a la comunidad, el uso de casos podría tener un doble propósito: desarrollar la capacidad para tomar decisiones y que éstas vayan orientadas al bien común.

El ciclo de aprendizaje del método de casos incluye la preparación individual, la discusión en pequeño grupo, discusión plenaria y reflexión individual.Actualmente este enfoque es muy utilizado en áreas del conocimiento, tales como: administración, negocios, leyes, etc.

Ventajas del Método de Casos

El método de casos resulta un buen aliado para el instructor que busca promover la participación activa de los participantes. Una de sus mayores ventajas es que permite a los asistentes aplicar sus conocimientos en un contexto de situaciones reales de la práctica profesional.

A través de la discusión de casos, los participantes pueden:

Adquirir conocimientos Conceptos, teorías o técnicas. En el método de casos, el

aprendizaje de conceptos, enfoques y técnicas es aprendido mientras se discuten situaciones de la vida real y no en un contexto aislado.

Desarrollar habilidades Pensamiento crítico Capacidad de análisis, síntesis,evaluación

Argumentación Toma de decisiones Interactuar con otras personas Comunicación verbal

El desarrollo de habilidades requiere ponerlas en práctica. Al discutir situaciones de la vida real, los participantes ejercitan ciertas habilidades que le resultarán indispensables para el desempeño profesional. La ejecución repetida de estos ejercicios de discusión de casos facilita el desarrollo de estas habilidades.

Formar actitudes Flexibilidad ante las diferenciaspersonales Seguridad Sensibilización a necesidades

La exposición a diferentes modos de ver una misma situación motiva al participante a reexaminar sus propias actitudes y valores. Entre más duración tenga el programa,


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del entorno La comprensión de fenómenosy hechos sociales mediante el acercamiento con la realidad

más oportunidad tienen los participantes de lograr un cambio positivo en sus actitudes y valores.

Aspectos Básicos de la Capacitación con la técnica de Método de Casos

Incorporar casos en el programa de un curso no siempre es sinónimo del uso de la técnica. El método de casos, tiene como actividad central la discusión. Sin embargo, se debe asegurar que el ciclo de aprendizaje incluye la preparación individual y la discusión en pequeño grupo.

Estos son algunos criterios que deberían tomarse en cuenta al tomar la decisión de usar el método de casos:

Casos a utilizar y en qué parte del curso ¿Serán utilizados para introducir conceptos teóricos o para poner en práctica la aplicación de esos conceptos?

Cuántas sesiones del curso serán manejadas con discusión de caso.

Objetivos de aprendizaje que se espera lograr en el curso.

Porcentaje del curso que será acreditado mediante el trabajo con casos y cómo será evaluado el trabajo con casos.

El instructor debe asegurarse de expresar al participante que utilizará el método de casos y dar la síntesis requerida.

Los casos y el enfoque de la discusión deben ser adecuados al nivel de madurez de los participantes y al nivel académico al cual pertenece el curso.

Las actividades deben estar organizadas y secuenciadas de forma tal que una actividad sea requisito para la siguiente. Por ejemplo, una discusión en grupo requiere trabajo previo de lectura y análisis de información pertinente, quizá en forma individual, para que la participación de cada asistente suponga un enriquecimiento al grupo. Proponer soluciones a un caso requiere conocimientos amplios y profundos relacionados con esa realidad de estudio con el fin de hacer propuestas rigurosas y bien fundamentadas.

Objetivos del Curso o TemaAlgunos propósitos generales de aprendizaje, pueden ser:

Introducción de nuevos conceptos. Aplicación de principios teóricos a situaciones reales.


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Análisis de problemas. Desarrollo de habilidades para tomar decisiones. Uso de la creatividad en la búsqueda de soluciones. Desarrollo de habilidades para la comunicación verbal. Fomento de actitudes de tolerancia y respeto a diversos puntos de

vista.

Preparación del CasoTrabajar con el método de casos requiere una buena preparación de los participantes, tanto del instructor como de los participantes. El instructor debe asegurarse de entregar a los asistentes con suficiente anticipación el caso que será discutido, junto con las instrucciones y la advertencia del tiempo que les podría tomar analizarlo y algunas orientaciones de cómo se puede abordar el análisis. Lo anterior es importante porque muchos participantes subestiman la cantidad de tiempo y esfuerzo necesario para llevar a cabo un análisis efectivo del caso. Por ejemplo, un caso de 20 páginas requiere aproximadamente una hora de lectura. Un análisis preliminar podría tomar una hora más, y un análisis detallado y preparación podría tomar de una a tres horas más, según la complejidad del caso.

La decisión del instructor de proporcionar una guía o dar orientaciones a los participantes para el análisis del caso, puede depender de la complejidad del mismo, el tiempo disponible para la preparación y/o la discusión, la experiencia de los asistentes y sus habilidades para analizar, según el grado académico, etc. Si cualquiera de estas situaciones se presenta, es recomendable entregar a los participantes una guía que asegure las mejores condiciones para llevar a cabo la discusión del caso.

El método de casos es una forma de aprendizaje en donde aquellos que no pueden hacerlo, tampoco pueden enseñarlo. Después de hacer un análisis completo del caso como un

participante lo haría, es necesario que el instructor elabore un plan de enseñanza. Este plan deberá incluir: propósitos de la discusión, perfil de los participantes, tipo de preguntas que formulará, secuencia y ritmo de la sesión, plan de tiempos, plan de pizarrón, y casos adicionales (partes B, C o D del mismo caso).

La tabla de tiempos permite distribuir el tiempo total de curso o tema en los diferentes tópicos a cubrir durante la misma, logrando con esto tener una clara distribución de las diferentes etapas de la discusión. Esto a su vez permite tener un plan que en la mayoría de las veces ayudará a cubrir los propósitos de enseñanza del caso durante la discusión del mismo.

Infraestructura Física y recursos didácticos necesariosEl espacio físico para la discusión de casos debe permitir a los participantes escuchar y verse unos a otros. La distribución más útil es en forma de U.


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Aunque la esencia del método está en la discusión, es importante contar con recursos de apoyo tales como pizarrón, pintarrón, hojas de rotafolio o pizarrón y de ser posible equipo audiovisual.

El instructor debe identificar a los participantes por su nombre, por lo cual es recomendable que los lugares individuales incluyan un espacio al frente para insertar una tarjeta con el nombre de cada participante.

En complemento a la sala de discusión plenaria, se pueden acondicionar pequeñas salas o espacios para discusión en equipo o preparación individual.

Aprendizaje Orientado a ProyectosCuando se utiliza el método de proyectos como estrategia, los participantes estimulan sus habilidades más fuertes y desarrollan algunas nuevas. Se motiva en ellos el interés por el aprendizaje, un sentimiento de responsabilidad y esfuerzo y un entendimiento del rol tan importante que tienen en su institución y sus comunidades.

Los resultados del proceso de aprendizaje de los participantes no son predeterminados o completamente predecibles. Esta forma de aprender requiere el manejo, por parte de los participantes, de muchas fuentes de información y disciplinas que son necesarias para resolver problemas o contestar preguntas que sean relevantes. Estas experiencias en las que se ven involucrados hacen que aprendan a manejar y usar los recursos de los que disponen como el tiempo y los materiales, además de que desarrollan y pulen habilidades de conocimiento, sociales y de tipo personal a través del trabajo del evento de capacitación y que están situadas en un contexto que es significativo para ellos. Muchas veces sus proyectos se llevan a cabo fuera del salón donde pueden interactuar con sus comunidades, enriqueciéndose todos por dicha relación.

El trabajar con proyectos puede reducir la competencia entre los participantes y permitirles colaborar, más que trabajar unos contra otros. Además, los proyectos pueden cambiar el enfoque del aprendizaje, llevándole de la simple memorización de hechos a la exploración de ideas.

El método de proyectos se aboca a los conceptos fundamentales y principios de la disciplina del conocimiento y no a temas seleccionados con base en el interés del participante o en la facilidad en que se traducirían a actividades o resultados.

En esta estrategia se pueden involucrar algunas presentaciones por parte del instructor y trabajos conducidos por el participante; sin embargo, estas actividades no son fines en sí, sino que son generadas y completadas con el fin de alcanzar algún propósito o para solucionar algún problema. El contexto en el que trabajan los participantes es, en lo posible, una simulación de


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investigaciones de la vida real, frecuentemente con dificultades reales por enfrentar y con una retroalimentación real.

En la organización de aprendizajes, a partir del método de proyectos, al poner al participante frente a una situación problemática real, se favorece un aprendizaje más vinculado con el mundo fuera del curso o taller, que le permite adquirir el conocimiento de manera no fragmentada o aislada

Elementos característicos del método de proyectos:

Los contenidos manejados en el Método de proyectos son significativos y relevantes para el participante ya que presentan situaciones y problemáticas reales.

Las actividades permiten a los participantes buscar información para resolver problemas, así como construir su propio conocimiento favoreciendo la retención y transferencia del mismo.

Las condiciones en que se desarrollan los proyectos permiten al participante desarrollar habilidades de colaboración, en lugar de competencia ya que la interdependencia y la colaboración son cruciales para lograr que el proyecto funcione.

El trabajo con proyectos permite al participante desarrollar habilidades de trabajo productivo, así como habilidades de aprendizaje autónomo y de mejora continua.

VentajasEl Aprendizaje Orientado a Proyectos tiene relación con otras técnicas de enseñanza-aprendizaje, como el estudio de casos, el debate, el aprendizaje basado en problemas, etc.

Además de los conocimientos propios del tema, los participantes desarrollan habilidades y actitudes, tales como:

Solución de problemas. Entendimiento del rol en sus

comunidades. Responsabilidad. Debatir ideas. Diseñar planes y/o

experimentos. Recolectar y analizar datos. Comunicar sus ideas y

descubrimientos a otros. Manejo de muchas fuentes de

información y disciplinas. Manejar los recursos disponibles,

como el tiempo y los materiales. Trabajo colaborativo. Aprender ideas y habilidades

complejas en escenarios realistas.

Construir su propio conocimiento, de manera que sea más fácil para los participantes transferir y retener información.

Habilidades sociales relacionadas con el trabajo en grupo y la negociación.


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Habilidades profesionales y estrategias propias de la disciplina: investigaciones

Habilidades personales Habilidades y estrategias

asociadas con la planeación, la conducción, el monitoreo y la evaluación de una variedad de investigaciones; incluyendo resolución de problemas y hacer

juicios de valor. Habilidades para "aprender a

aprender" (por ejemplo: tomar notas, cuestionar, escuchar).

Habilidades meta cognitivas (por ejemplo: auto dirección, auto evaluación).

Integrar conceptos a través de área

de diferentes materias y conceptos.

Ligar metas cognitivas, sociales, emocionales y personales con la vida real.

Habilidades para la vida diaria (por ejemplo: conducir una junta, hacer planes, usar un presupuesto).

Habilidades tecnológicas (por ejemplo: saber usar el equipo, utilizar software, hacer mediciones).

Habilidades para procesos cognitivos (por ejemplo: tomar decisiones, pensamiento crítico, resolución de problemas)

Proceso

Actividades y responsabilidades del participante y del instructor Trabajar con el método de proyectos supone la definición de nuevos roles para ambos, muy diferentes a los ejercidos en otras técnicas y estrategias didácticas.

En el participante: el método de proyectos está centrado en él y su aprendizaje, esto ocasiona que:

Se sienta más motivado, ya que él es quien resuelve los problemas, planea y dirige su propio proyecto.

Dirija por sí mismo las actividades de aprendizaje.

Se convierta en un descubridor, integrador y presentador de ideas.

Defina sus propias tareas y trabaje en ellas, independientemente del tiempo que requieren.

Se muestre comunicativo, afectuoso, productivo y responsable.

Use la tecnología para manejar sus presentaciones o ampliar sus capacidades.

Trabaje en grupo. Trabaje colaborativamente

con otros. Construya, contribuya y

sintetice información. Encuentre conexiones

interdisciplinarias entre ideas.

Se enfrente a ambigüedades, complejidades y a lo impredecible.

Se enfrente a obstáculos, busque recursos y resuelva problemas para enfrentarse


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a los retos que se le presentan.

Adquiera nuevas habilidades y desarrolle las que ya tiene.

Use recursos o herramientas de la vida real (por ejemplo la tecnología).

Forme parte activa de su comunidad al desarrollar el trabajo del curso en un contexto social.

Genere resultados intelectualmente complejos que demuestren su aprendizaje.

Se muestre responsable de escoger cómo demostrará su competencia.

Muestre un desarrollo en áreas importantes para la competencia en el mundo real: habilidades sociales, habilidades de vida, habilidades de administración personal y disposición al aprendizaje por sí mismo.

Tenga clara la meta y se dé cuenta de que existe un reto en el que hay que trabajar.

No se sienta temeroso de manejar cosas que no conoció a través del profesor y sepa que puede avanzar hasta donde piense que está bien.

Se sienta útil y responsable de una parte del trabajo. Nadie se sienta relegado.No sea necesario usar tanto los textos, aunque continuamente se estén

haciendo cosas y/o aprendiendo algo.Use habilidades que sabe le serán necesarias en su trabajo, como, por

ejemplo, administrar el tiempo sabiamente, ejercitar la responsabilidad y no dejar caer al equipo de trabajo.


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El método de proyectos puede darles a los participantes una experiencia de aprendizaje más enriquecedora y auténtica que otros modos de aprendizaje porque esta experiencia ocurre en un contexto social donde la interdependencia y la cooperación son cruciales para hacer las cosas. Este contexto permite a los asistentes prevenir y resolver conflictos interpersonales. En un ambiente de apoyo, los participantes ganan la confianza necesaria para desarrollar sus habilidades individuales, preparándolos para el mundo más allá del curso o taller.

Para el instructor: el método de proyectos es un modelo innovador de enseñanza-aprendizaje. El rol del instructor en este modelo es muy distinto al que ejercía en la enseñanza tradicional, pues aquí:

El aprendizaje pasa de las manos del instructor a las del participante, de tal manera que éste pueda hacerse cargo de su propio aprendizaje.

El instructor está continuamente monitoreando la aplicación en el salón o lugar del evento, observando qué funcionó y qué no.

El instructor deja de pensar que tiene que hacerlo todo y da a los participantes la parte más importante.

El instructor se vuelve participante al aprender cómo los participantes aprenden, lo que le permite determinar cuál es la mejor manera en que puede facilitarles el aprendizaje.

El instructor se convierte en un proveedor de recursos y en un participante de las actividades de aprendizaje.

El instructor es visto por los participantes más que como un experto, como un asesor o colega.

A medida que se incrementa el uso del método de proyectos la mayoría de los instructores considera:

Ser más entrenador y modelador.

Hablar menos.

Actuar menos como especialista.

Usar más un pensamiento interdisciplinario.

Trabajar más en equipo.

Usar más variedad de fuentes primarias.

Tener menos confianza en fuentes secundarias.

Realizar más evaluación multidimensional.

Realizar menos pruebas a lápiz y papel.

Realizar más evaluación basada en el desempeño.

Realizar menos evaluación basada en el conocimiento.

Utilizar más variedad en materiales y medios.

Estar menos aislados.


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La figura del instructor debe pasar a un segundo plano, tanto como le sea posible, debe volverse instructor de algunas actividades de los participantes. Debe verse a sí mismo como uno de los muchos líderes que existen en el proyecto, aceptar todas las ideas no importa que tan diferentes sean a las que propone el resto del grupo, considerar todos los planes seriamente y ayudar a las demás personas involucradas en el proyecto, a tomar seriamente a sus participantes.

El instructor no necesita saber todo acerca del tema antes de empezar a trabajar con el grupo. El puede influir en el deseo por aprender y tomar riesgos de sus participantes y debe verse a sí mismo como parte de ese grupo de aprendizaje.

El instructor debe incorporar la toma decisiones en grupo a través de votaciones o consensos. Algunas decisiones deben ser tomadas por un comité solamente. El trabajo se divide y es necesario que algunos participantes se especialicen en aprender algunas cosas mientras otros están trabajando en otras diferentes.

El instructor puede esperar choques, errores y vueltas equivocadas. Debe permitir a los participantes hacerlo a su modo tanto como sea posible, aún y cuando piense que saldría mejor si él lo hiciera.

El reto más grande, tanto para los participantes como para los instructores es desaprender los roles tradicionales del evento (del participante como un receptor y el instructor como un proveedor de conocimiento). Saber cuándo meterse y cuándo dejar que los participantes trabajen las cosas por sí mismos lleva a tomar una nueva responsabilidad. Lo más relevante del método de proyectos es que cada participante sea visto como un asistente y como un instructor. Este método requiere que el instructor esté muy atento e involucrado. Es responsabilidad del instructor asegurarse de que el programa y las habilidades apropiados estén contenidos en el proyecto.

¿Qué ventajas ofrece trabajar con el aprendizaje orientado a proyectos?

El aprendizaje con proyectos posibilita una gama de aprendizajes muy diversos. En el, se destacan los siguientes:

1. Trabajar en equipos interdisciplinarios.

2. Resolver problemas complejos.

3. Tener capacidad para ofrecer explicaciones claras, precisas y fundamentadas.

4. Aplicar conocimiento a situaciones reales.

5. Organizar, planear y administrar el tiempo y los recursos.


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6. Formular objetivos, metas y propósitos para iniciar y concluir un proyecto dentro de los límites, recursos y estructuras determinadas.

7. Desarrollar el pensamiento crítico al apreciar el valor de la información en la toma de decisiones.

8. Desarrollar la responsabilidad y la capacidad de innovación.

9. Lograr una conciencia clara de las necesidades del evento o proyecto.

10.Adquirir el compromiso de actuar como agentes de cambio y respeto por la naturaleza y el hombre.

11.Adquirir el compromiso con el trabajo y voluntad de ayudar.

¿En qué cursos puede aplicarse la técnica de AOP?

AOP es una técnica didáctica que se puede aplicar en todo curso donde se pueda aplicar un proyecto y que donde los conceptos propios de la materia sean necesarios para lograr el desarrollo del producto o resultado final del proyecto.

¿Qué requisitos tiene un curso para que pueda ser impartido con la técnica de AOP?

Un requisito es que el proyecto sea el eje principal del curso. Se sugiere que el 80% del curso sea trabajado a través del proyecto y que los contenidos propios del curso, apoyen el desarrollo del mismo.

Otro requisito puede ser que el instructor permita a los asistentes extender sus conocimientos tan amplios como el proyecto en si lo requiera, y sobre todo estar abierto a una diversidad de posibles resultados.

¿Cuántos proyectos se necesita incluir en un curso para considerar que es un curso que utiliza la técnica de AOP?

Uno. La técnica de AOP, precisamente sugiere la utilización de un solo proyecto que pueda ser elaborado durante un curso, taller o programa.

Una de las ventajas que la técnica presenta es el evitar que el participante esté elaborando pequeños proyectos, durante todo el evento, y que además que no tengan relación alguna entre ellos.

¿Cuántos integrantes debe de tener un equipo que elabora un proyecto?

Entre 4 y 6 integrantes es el número apropiado de participantes para que tengan suficientes actividades individuales y no se estorben. Es importante evitar que pueda elaborarse el proyecto sin la participación de algún miembro. Todos deben de tener sus roles específicos.

¿Qué extensión debe de tener un proyecto?


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La extensión de un proyecto se mide más en alcance y en un tiempo determinado, que en el número de páginas que el producto final ofrezca. Se recomienda que un proyecto dure durante el evento y requiera del uso de los contenidos.

¿Cuál es la diferencia de un curso con la técnica de proyectos y de un curso que se incluye proyectos como una actividad más del curso?

La principal dificultad a la que se enfrentan los instructores en relación a la técnica deAprendizaje orientado a proyectos es distinguirla de lo que es el trabajo con proyectos. Por ejemplo, no es lo mismo dejar a los participantes un proyecto final, como se ha venido manejando tradicionalmente, que la incorporación de la técnica didáctica de proyectos en donde el proyecto se convierte en el eje del curso, dándole una visión más integral y compleja a la organización y diseño del mismo.

¿Se puede combinar la técnica de proyectos con algún otro método dentro del mismo curso?

AOP es una técnica didáctica cuyo fundamento es la colaboración por lo que no solamente se combina con ella sino que se apoya en esta técnica para su desarrollo.

Los materiales didácticos a utilizar varían de acuerdo con el proyecto elegido.

Aprendizaje Colaborativo

En su sentido básico, aprendizaje colaborativo (AC) se refiere a la actividad de pequeños grupos desarrollada en el salón o lugar de trabajo del curso o evento. Aunque el AC es más que el simple trabajo en equipo por parte de los participantes, la idea que lo sustenta es sencilla: los asistentes forman "pequeños equipos" después de haber recibido instrucciones del instructor. Dentro de cada equipo los participantes intercambian información y trabajan en una tarea hasta que todos sus miembros la han entendido y terminado, aprendiendo a través de la colaboración.

El aprendizaje colaborativo es el empleo didáctico de grupos pequeños en el que los participantes trabajan juntos para obtener los mejores resultados de aprendizaje tanto en lo individual como en los demás.

El aprendizaje colaborativo no es sólo un conjunto de pasos para trabajar de manera ordenada en un grupo, mucho más que eso es una filosofía de vida, en la que los participantes tienen claro que el todo del grupo es más que la suma de sus partes.


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Esta forma de trabajo en el aula representa una oportunidad para que los instructores, a través del diseño de sus actividades, promuevan en sus asistentes el desarrollo de habilidades, actitudes y valores. Por ejemplo: capacidad de análisis y síntesis, habilidades de comunicación, actitud colaborativa, disposición a escuchar, tolerancia, respeto y orden entre otras más.

Ventajas El uso del Aprendizaje Colaborativo, ofrece las siguientes ventajas:

Desarrolla en los participantes actitudes positivas hacia el aprendizaje.

Promueve las relaciones entre los asistentes.

Aumenta la motivación y la autoestima tanto en aspectos personales como en el dominio de los contenidos.

Desarrolla habilidades interpersonales y estrategias para resolver conflictos.

Promueve el respeto por los otros.

Fortalece la habilidad para opinar y escuchar.

Permite, a través de la discusión grupal de los temas estudiados, que los participantes expliquen con sus palabras lo que han entendido, aclarando y corrigiendo los contenidos aprendidos.

Desarrolla la tolerancia, la flexibilidad y la apertura hacia los demás.

Enseña a compartir responsabilidades.

Desarrolla el compromiso hacia los demás.

Enseña a organizarse y a dividir las tareas y los roles para lograr un mejor resultado.

Ayuda a que el participante desarrolle menos estereotipos y a que aprenda a valorar las diferencias y a respetar la diversidad.

Permite una mayor riqueza en el aprendizaje de los diferentes contenidos gracias a los diversos acercamientos que se plantean para cada tarea.

Facilita la corrección al dar cabida a la confrontación del trabajo individual con lo que hacen los demás miembros del grupo.

Brinda el espacio para superar las dificultades que alguien pueda tener en un ambiente de compañerismo y confianza.

Permite potenciar los talentos de los participantes al favorecer el trabajo en grupo.

¿En qué cursos puede aplicarse el Aprendizaje Colaborativo?


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Prácticamente en cualquier tipo de curso y en cualquier nivel se pueden utilizar las actividades colaborativas.

¿Las actividades Colaborativas son solo para el desarrollo de habilidades?

Estas actividades pueden ser tanto para el desarrollo de habilidades como para el aprendizaje de contenidos, depende de la definición de los objetivos para cada actividad.

La vivencia de la actividad colaborativa, en una actividad en un grupo formal, presenta la oportunidad de abordar el aprendizaje de contenidos, desarrollar habilidades específicas y practicas y reflexionar sobre valores.

¿Cuántas actividades colaborativas deben usarse en un curso para considerar que está diseñado de manera colaborativa?

Más que un número específico de actividades colaborativas en un curso, lo importante es el diseño del curso permita la vivencia de la colaboración a través de la experiencia de los grupos base.

Lo importante no es la cantidad de actividades, lo significativo es qué tanto contenido del curso y qué tipo de experiencias viven los participantes al participar en las actividades colaborativas.

¿Cómo se determina la calidad de una actividad colaborativa?

Es importante que en el diseño de la actividad colaborativa se incluyan los componentes esenciales del Aprendizaje Colaborativo:

Interdependencia positiva

Interacción fomentadora (cara a cara)

Responsabilidad individual

Habilidades interpersonales y en pequeños grupos

Procesamiento por el grupo de su desempeño y su mejora futura.

Es importante utilizar como base un formato de diseño que permita registrar que se cumple tanto con los componentes esenciales del Aprendizaje Colaborativo como con los elementos básicos de diseño de la actividad (propósitos, resultados de aprendizaje, pasos, recursos, etc.)La evaluación y retroalimentación sobre el proceso de la actividad resultan un elemento esencial para determinar la calidad de la misma. Es necesario tomar en consideración la retroalimentación de los participantes al


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respecto.

¿Cuál es el tamaño ideal del grupo para trabajar con Aprendizaje Colaborativo?

No existe un tamaño ideal de grupo, depende del tipo de actividades que se vayan a realizar.

En un grupo de se puede trabajar hasta con 40 personas si ya se tiene experiencia en la organización de actividades colaborativas.

Se recomienda que los grupos base no sean mayores a 4 participantes.

¿Cuál es la diferencia entre trabajar en equipo y trabajo colaborativo?

El trabajo en equipo no cuenta necesariamente con una estructura o fundamento que le dé sustento. Por lo anterior, trabajar en equipo implica la coordinación de los sujetos para el logro de las metas pero no con una intencionalidad específica hacia el desarrollo de habilidades, actitudes y valores.

Trabajar de manera colaborativa implica contar con una fundamentación teórica y metodológica para el desarrollo de las habilidades y actitudes propias del Aprendizaje Colaborativo.

¿Se pueden combinar las actividades colaborativas con alguna otra técnica didáctica?

Si se pueden combinar con otras técnicas didácticas. De hecho, la esencia de la interacción entre los participantes en cualquier técnica didáctica puede explicarse y fundamentarse desde los principios del Aprendizaje Colaborativo.

Un curso puede estar diseñado con la técnica de Aprendizaje Basado en Problemas y además de que se podrían encontrar en el mismo proceso de esta técnica los principios de la colaboración puede incluir otras actividades propiamente diseñadas con AC.

¿Cuáles son los errores más comunes que se cometen al formar los grupos?

Hacer grupos muy pequeños o muy grandes. Un tamaño común de equipo es de tres a cinco participantes. En parejas uno puede dominar. En grupos grandes es muy difícil que todos los participantes tengan la oportunidad de participar equitativamente. Los grupos de cuatro tienden a crear balance, permitiendo una distribución similar de roles.


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Generalmente, el tamaño de los equipos puede ser determinado por la cantidad de miembros necesarios para cumplir con la tarea.

Rehacer continuamente los grupos. El instructor puede caer en el error de romper y formar nuevos grupos constantemente. Los grupos necesitan tiempo para trabajar los conflictos y aprender de cada uno. Los grupos deben permanecer juntos el tiempo suficiente para que los participantes sean productivos, pero cada asistente debe tener también la oportunidad de trabajar con los demás alumnos durante el curso.

¿Es frecuente que en los cursos haya participantes que tienden a dominar en los equipos y otros que no participan? ¿cómo evitar esto?

Promoviendo la participación equitativa entre grupos haciendo sentir a los miembros del equipo que tienen roles únicos dentro de él y que su rol es indispensable para el éxito del grupo. Algunas de las estrategias para lograr esto son: pedir un solo resultado por equipo, asignar roles e intercambiarlos, dar a cada miembro recursos críticos diferentes, escoger a un miembro del equipo para que explique y resuma los resultados y los métodos empleados y después asignar la calificación lograda por él a cada miembro del equipo.

Todos los miembros del equipo deben dar una lista de expectativas de participación y comportamiento en el grupo.

Los participantes:

Deben generar ideas acerca del comportamiento que pueda interferir en el trabajo en equipo.

Pueden crear un código de comportamiento para todos los miembros.

Definir un comportamiento de grupo aceptable.

Listar los comportamientos que esperan de cada una de las personas, pareja, grupo o del grupo en general.

Ayudar a que el instructor y los participantes muestren comportamientos específicos haciendo que todos se sientan incluidos, expresando, por ejemplo, desacuerdo de manera constructiva, ofreciendo apoyo y soporte, pidiendo aclaraciones, evitando comentarios negativos.

Los instructores deben monitorear constantemente las actividades de grupo realizadas en el lugar del evento, anotando quiénes contribuyen mucho o muy poco. Es aceptable citar a los miembros del equipo en privado para que el instructor les comunique sus observaciones. Estas pláticas deben ser de forma amistosa y deben ofrecer apoyo mostrando estrategias específicas para la solución del problema.


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Diseño de un Curso apoyado con la técnica del aprendizaje colaborativo Para el diseño de problemas, deberán tomarse en cuenta las siguientes características:

Debe despertar en los participantes el interés por examinar de manera profunda los propósitos y resultados de aprendizaje establecidos.

Debe estar en relación con los objetivos del curso y con problemas o situaciones de la vida diaria para que los participantes encuentren mayor sentido en el trabajo que realizan.

Deben detonar la búsqueda independiente de la información a través de todos los medios

Técnica didáctica del Aprendizaje Basado en ProblemasEs una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que un grupo pequeño de participantes se reúne, con la facilitación de un instructor, a analizar y resolver una situación problemática.

Sin embargo, el objetivo no se centra en resolver el problema sino en que éste sea utilizado como base para identificar los temas de aprendizaje para su estudio de manera independiente o grupal. Es decir, el problema sirve como detonador para que los participantes cubran los propósitos y resultados de aprendizaje.

En esta técnica didáctica, los conocimientos a desarrollar por el participante están directamente relacionados con el problema y no de manera aislada o fragmentada. Como parte del proceso de interacción para entender y resolver el problema, los asistentes elaboran un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje, con lo cual van desarrollando una metodología propia para la adquisición de conocimiento.

Los asistentes trabajan en equipos de seis a ocho integrantes con un tutor/instructor que promueve la discusión en la sesión de trabajo con el grupo. A lo largo del proceso de trabajo grupal los participantes deben adquirir responsabilidad y confianza en el trabajo realizado, desarrollando la habilidad de dar y recibir críticas orientadas a la mejora de su desempeño y del proceso de trabajo del grupo.

Ventajas

El uso del Aprendizaje Basado en Problemas, ofrece las siguientes ventajas:

Incrementa la atención y motivación en el participante.

Los participantes relacionan lo que se hace y aprende en el curso con lo que pasa en la realidad.


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La dinámica del proceso en el ABP y el enfrentarse a problemas lleva a los participantes hacia un pensamiento crítico y creativo.

Los participantes también evalúan su aprendizaje ya que generan sus propias estrategias para la definición del problema, recaudación de información, análisis de datos, la construcción de hipótesis y la evaluación.

Los participantes aprenden de los contenidos de información de manera similar a la que utilizarán en situaciones futuras, fomentando que lo aprendido se comprenda y no sólo se memorice.

Al enfrentar situaciones de la realidad los participantes recuerdan con mayor facilidad la información ya que ésta es más significativa para ellos.

El conocimiento de diferentes disciplinas se integra para dar solución al problema sobre el cual se está trabajando, de tal modo que el aprendizaje no se da sólo en fracciones sino de una manera integral y dinámica.

Al estimular habilidades de estudio autodirigido, los participantes mejoran su capacidad para estudiar e investigar.

Los participantes asumen la responsabilidad de su aprendizaje, pues seleccionan los recursos de investigación que requieren: libros, revistas, bancos de información, etc.

Con el uso de problemas de la vida real, se incrementan los niveles de comprensión, permitiendo utilizar su conocimiento y habilidades.

Proceso

La experiencia de trabajo en el pequeño grupo orientado a la solución del problema es una de las características distintivas del ABP. En estas actividades grupales los participantes toman responsabilidades y acciones que son básicas en su proceso formativo.

Mientras tradicionalmente primero se expone la información y posteriormente se busca su aplicación en la resolución de un problema, en el caso del ABP primero se presenta el problema, se identifican las necesidades de aprendizaje, se busca la información necesaria y finalmente se regresa al problema.

En el recorrido que viven los participantes desde el planteamiento original del problema hasta su solución, trabajan de manera colaborativa, compartiendo en esa experiencia de aprendizaje la posibilidad de practicar y desarrollar habilidades, de observar y reflexionar sobre actitudes y valores que en el método convencional expositivo difícilmente podrían ponerse en acción. Existen algunas variaciones en cuanto a la secuencia para trabajar con el ABP. Los siguientes pasos se corresponden con el uso de esta técnica:

Lectura y análisis del escenario. El participante comienza analizando


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bien la situación problemática, lee tantas veces como sea necesario. Verifica y discute con sus compañeros lo que está entendiendo del escenario. Elaboran un plan de búsqueda de información que llevarán a cabo para resolver el problema.

Lista de lo que se sabe. El participante hace una lista de lo que conoce sobre la situación problemática.

Descripción del problema. El participante desarrolla un enunciado del problema. Utiliza un máximo de 3 líneas para escribir la forma en que cree debe ser expresado el problema para comenzar a trabajar.

Lista de lo que se necesita. El participante elabora una lista de lo que se necesitará. Prepara la lista de preguntas que deben ser contestadas para darle solución. Puede incluso hacer una lista de preguntas según el tipo. Otro tipo de preguntas pueden surgir, como aquellas que provienen de la plática con los expertos, de fuentes diversas hechas fuera del curso etc..

Lista de posibles acciones. Una lista de recomendaciones, posibles soluciones o hipótesis. ¿Qué debería hacerse? El participante lista las acciones que deben tomarse.

Análisis de la información. El participante analiza la información y regresa al enunciado del problema. Si requiere replantear el enunciado del problema puede hacerlo tantas veces lo considere necesario.

Presentación de resultados. El participante presenta sus resultados. Prepara un reporte en el cual muestra las recomendaciones finales, predicciones, inferencias o respuestas apropiadas de acuerdo a la información que obtuvo en los pasos anteriores y que claramente le dan solución al escenario.

Preguntas Frecuentes

¿Los Problemas tienen que ser de situaciones reales?

Primeramente debemos contestarnos: ¿Qué se entiende por realidad y si ésta es única?

Se recomienda que los problemas sean lo más apegados a la realidad en el contexto del participante. Así, una situación laboral que requiere de la termodinámica y un tema de un videojuego son igualmente reales y por lo tanto pueden ser elementos de un escenario para ABP

¿Cuántos problemas se necesitan para considerar que un curso utiliza ABP?

Se ha determinado que durante la etapa de incorporación del ABP a un curso de nivel, deberán incluirse al menos 4 escenarios. A medida que el instructor adquiere experiencia, se espera que vaya incorporando un número mayor de escenarios a su programa.


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¿Cuál es el tamaño ideal del grupo?

El método no incluye como requerimiento un determinado tamaño del grupo. Se puede trabajar con ABP con una sola persona hasta con grupos de 50 participantes pero los mejores resultados se obtienen al trabajar colaborativamente en grupos pequeños.

¿Se puede combinar el ABP con alguna otra técnica didáctica?

La técnica didáctica es una parte de la estrategia de enseñanza-aprendizaje. La estrategia es el plan global para el curso, la técnica cumple un propósito más específico. Una técnica puede convertirse en estrategia si se usa reiteradamente a lo largo de todo el curso o bien, la estrategia puede organizarse a partir de varias técnicas.

Así, se pueden encontrar escenarios de ABP en un curso que ha designado como técnica principal el Aprendizaje Basado en Problemas. Para algunos, el método de casos y AOP son una derivación del ABP. Generalmente, el uso de una técnica didáctica admite su combinación con otros recursos de apoyo. Por ejemplo, ABP usualmente utiliza el juego de roles, el método de preguntas, el trabajo colaborativo, etc. Sin embargo, es importante ser muy cuidadoso en el diseño de la estrategia. Esta debe ser congruente con los propósitos o resultados de aprendizaje establecidos

Diseño de Problemas

Para el diseño de problemas, deberán tomarse en cuenta las siguientes características:

Debe despertar en los asistentes el interés por examinar de manera profunda los conceptos y propósitos que se quieren aprender.

Debe estar en relación con el propósito general del curso y con problemas o situaciones de la vida diaria para que los participantes encuentren mayor sentido en el trabajo que realizan.

Deben detonar la búsqueda independiente de la información a través de todos los medios disponibles para el participante y además generar discusión en el grupo.

Debe permitir al participante conectar el conocimiento anterior a nuevos conceptos y ligar nuevos conocimientos a conceptos de otros cursos o disciplinas.

Debe requerir que los participantes definan qué suposiciones son necesarias y por qué, qué información es relevante y qué pasos o procedimientos son necesarios con el propósito de resolver el problema.

La longitud y complejidad del problema debe ser administrada por el instructor de tal modo que los participantes no se dividan el trabajo y cada uno se ocupe únicamente de su parte.


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Las preguntas de inicio del problema deben tener las siguientes características:

Preguntas abiertas, es decir, que no se limiten a una respuesta concreta.

Ligadas a un aprendizaje previo, es decir, dentro de un marco de conocimientos específicos

Temas de controversia que despierten diversas opiniones.

PARA SELECCIONAR LAS TÉCNICAS A UTILIZAR ES NECESARIO CONTEMPLAR LOS SIGUIENTES CRITERIOS:

1. Considerar los objetivos planteados para el programa, el curso, el módulo o el tema específico. Ya que toda actividad de capacitación se realiza en función de los objetivos

2. Cotejar los recursos humanos, técnicos y materiales con que se cuenta, ya que de acuerdo con las características del instructor, una técnica puede ser más apropiada que otra. Algunas técnicas requieren mayores recursos que otras, por lo que es necesario verificar su existencia, su disponibilidad y en especial, las características del lugar físico que requiere.

3. Analizar las características de la población a capacitar. El grado de escolaridad, el sexo, la edad, la antigüedad en el puesto, en la empresa, el nivel jerárquico.

4. Revisar los temas a tratar. Para seleccionar adecuadamente la técnica que facilite la enseñanza - aprendizaje de un tema especial, es necesario revisar éste, para que la técnica sea acorde con su estructura, densidad y versatilidad, y se presente al grupo de manera más interesante y atractiva.

5. Equilibrar la teoría y la práctica. Con esto se favorece la congruencia y sistematización del aprendizaje.

6. Examinar sus costos. Reflexionando si al emplear una técnica determinada, su costo es una inversión o un gasto de acuerdo a los beneficios que reportará.

7. Analizar sus ventajas y sus desventajas. Buscando la técnica que permita lograr los objetivos con mayor eficacia y el modo de neutralizar o disminuir sus desventajas.

La técnica didáctica es un procedimiento lógico destinado a orientar el aprendizaje del participante; es el recurso particular del que se vale el instructor para llevar a efecto los propósitos


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generales y los resultados de aprendizaje planeados desde la estrategia.

5.2.3 Las habilidades del instructor

El instructor es una persona especializada en un área ocupacional concreta que planifica acciones de formación, al mismo tiempo que facilita la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos, necesarios para su desempeño mediante las acciones formativas que desarrolla. El instructor a ha de contar con tres tipos de competencias:

1. Competencia técnica: se requiere actualización de conocimientos, tareas como la búsqueda de información, formación continúa, así como capacidad para realizar un trabajo no rutinario con responsabilidad.

2. Competencia didáctica: se requiere que la persona que actúa como instructor lleve a cabo una interacción adecuada con personas o grupos, que sepa identificar problemas y plantear soluciones a los mismos.

3. Competencia social: la capacidad de integración en el desarrollo de su profesión como policía preventivo de aspectos como el trabajo en equipo, la cooperación, tolerancia, flexibilidad, capacidad de convivir con las diferencias por razón de género, raza, cultura y generar dichas competencias en el participante.

Un buen instructor debe reunir una serie de habilidades generales y específicas, con el fin de lograr una buena comunicación con los oyentes que garanticen una serie de resultados óptimos en el proceso de aprendizaje. Dichas habilidades las podemos resumir en:

Habilidades generales:Son las que se utilizan en cualquier curso o situación de formación y que permiten establecer un buen clima, motivar a los participantes, mantener el esfuerzo en el cumplimiento de objetivos y cerrar eficazmente la sesión.- Crear un buen clima: ayuda a los participantes a sentirse bien en el espacio de aprendizaje, facilitando a su vez el mismo; conseguiremos que los participantes se liberen de tensiones y temores, estableciéndose relaciones armoniosas entre los instructores y participantes.Cuando el clima de aprendizaje es inadecuado, los participantes no se sienten integrados y serán reticentes a integrarse en el proceso, dificultando el desarrollo del mismo. De esta forma, el instructor debe ser capaz de desarrollar esta habilidad con el fin de conseguir, desde el comienzo, un buen clima y un adecuado nivel de motivación.


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Para conseguirlo, el instructor debe tener en cuenta una serie de pasos que detallamos a continuación:

¿Qué hacer? ¿Cómo hacerlo?Saludos previos Según van llegando

Escribir los nombres en tarjetas y que cada participante la ponga en su mesa

Proporcionar confort Aumentar la visibilidadAdecuar la temperaturaReducir los ruidos

Informar sobre la logística DescansosHorarios

Técnicas para romper el hielo JuegosHumor

Acordar las reglas Informar de las reglasReglas sugeridasFlexibilidad de las reglas

Negociaciones Consenso del grupo

- Saber motivar: para conseguirlo, el instructor del programa debe poner en juego una serie de acciones que tienen como objetivo que los policías preventivos participantes se sientan parte en el proceso y deseosos de adquirir los conocimientos. Para ello, se aplicarán técnicas de motivación positiva antes de la realización de la actividad, distinguiéndose varias clases según el objetivo que persiguen:

Tipos TécnicasDirigidas a resultados Mostrando un ejemplo de lo que

pueden conseguirSi alcanzan los objetivos.Beneficios adicionales.

Dirigidas a dar seguridad en el éxito Expectativas de éxitoDirigidas a dar la importancia del aprendizaje

Invitando a expertosOficializando la formación

Dirigidas a dar importancia al proceso formativo

Expectativas acerca del proceso

- Mantener la entrega: al inicio del curso, los participantes suelen estar muy motivados debido a todo aquello que rodea a la formación y que resulta novedoso. Este interés decae a medida que el curso avanza, especialmente si es de larga duración, produciendo un efecto negativo en los participantes que se refleja en el seguimiento inadecuado de la formación y en la desmotivación de los mismos.Para que no se produzcan estas situaciones, el instructor ha de recurrir a distintas acciones para mantener la entrega. El momento idóneo para recurrir a ellas se establece habitualmente sobre la mitad y finalización de la formación, si bien es cierto que el indicador a seguir es el estado que refleja el propio grupo de participantes.


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A continuación mencionamos algunos recursos útiles que nos pueden servir de ayuda para lograr mantener el interés de los policías preventivos asistentes:

* Resumir lo aprendido hasta la fecha: es importante resumir los avances obtenidos por los asistentes, haciéndoles ver los logros obtenidos. Siempre se debe recalcar lo positivo, no lo negativo.

* Volver a dirigir hacia los objetivos: a pesar de cada grupo tiene definidos unos objetivos comunes en la formación, los individuos que lo componen mantienen intereses distintos. de esa forma, recordar a los participantes los objetivos de la formación resulta útil para solucionar dicho problema.

* Animar a la participación constante: que un participante no participe en el proceso de formación es indicativo de que la cosa no va bien. Esto puede ser originado por varias razones, las cuales hay que averiguar para actuar en consecuencia, por tanto, el instructor debe estar atento a aquellas personas que no participan y animarles a que lo hagan, reforzándolas en todo momento.

* Renovar las relaciones personales: el trabajo en equipo es una de las principales herramientas en cualquier proceso formativo; aunque a veces presenta su dificultad. No obstante, es conveniente utilizar este tipo de dinámicas a lo largo de la acción para fomentar el espíritu de grupo y hacerles ver que la consecución de objetivos es cosa de todos, no sólo de uno.

* Recuperar los buenos sentimientos y la energía: las sesiones de formación suelen ser intensas y por ello, es aconsejable introducir momentos distendidos en el desarrollo de las sesiones que amenicen el proceso de aprendizaje.

- Finalización o cierre de la sesión formativa: los cierres defectuosos disminuyen el efecto del curso, por este motivo es necesario reservar suficiente tiempo para esta tarea, y evitar las prisas a la finalización de la misma.

El objetivo del cierre es ayudar a los policías preventivos participantes a diseñar un esquema global de lo aprendido y ofrecer alguna orientación para el futuro o información adicional que podría ayudarles. Además, es aconsejable recordar las cosas buenas ocurridas durante la sesión y felicitar a los asistentes por los logros conseguidos., asimismo, conviene ofrecer al grupo la posibilidad de alguna forma de contacto (teléfono, correo electrónico, etc.) con el fin de mantener futuros contactos relacionados con la materia expuesta.

5.3 SELECCIÓN Y EMPLEO DE MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

Antes de hablar de los medios y recursos didácticos, es importante señalar que el hombre es un ser que no puede prescindir de la


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comunicación con otras personas para poder realizarse como tal. De ahí que consideremos al proceso de enseñanza aprendizaje como un proceso de comunicación e integración constante de los elementos externos e internos en la personalidad de cada ser humano, de tal modo que contribuyan al desarrollo de todas sus potencialidades.

Para llevar a cabo este proceso de comunicación, existen una serie de elementos que lo hacen posible dentro de los cuales se ubican los medios didácticos. Dichos elementos son:

El participante; es quien aprende, aquél a quien va dirigida la enseñanza.

El instructor del aprendizaje; es el orientador de la enseñanza, que conduce al participante para que se dé el proceso E-A y se alcancen los objetivos.

Los objetivos; son las metas hacia las cuales se dirige la enseñanza y están representadas por la modificación del comportamiento, adquisición de conocimientos, destrezas, etc.

Los contenidos; son aquellos que se van a enseñar, a través de los cuales se alcanzarán los objetivos.

Materiales didácticos; son los recursos materiales concretos, observables y manejables que facilitan la labor del aprendizaje al propiciar la comunicación entre el instructor y el grupo a través de la estimulación de los sentidos para llegar más fácilmente a la conclusión de objetivos.

Son los materiales didácticos los que en este momento abordaremos para su estudio y los aspectos que los caracterizan.

5.3.1 Funciones de los medios o recursos didácticos.

Proporcionar información para el aprendizaje. Todo material didáctico se diseña o selecciona porque ayuda a comunicar un contenido que los participantes deben conocer, manejar o aplicar.

Aproximar a los participantes a la realidad de lo que se quiere enseñar, ofreciéndoles una noción más exacta de los hechos o fenómenos estudiados.

Motivar a los participantes a través de una presentación más atractiva y variada de la información.

Facilitar el aprendizaje de los participantes, economizando esfuerzos.

Ilustrar lo que se está exponiendo verbalmente. Contribuir a la fijación del aprendizaje a través de la percepción

masiva y sugestiva que puede provocar el material. Promover la manifestación de las aptitudes y el desarrollo de

habilidades específicas, como puede ser el manejo de aparatos por parte de los participantes.


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Importancia

El papel de los materiales didácticos en el proceso de enseñanza - aprendizaje, como elementos que hacen más fácil y efectiva la comunicación entre el instructor y los participantes, reviste gran importancia. El efecto que su uso provoque depende de las vías sensoriales que se estimulen, es decir, entre más sentidos participen en la percepción de la información, más profundas serán las experiencias y por lo tanto más efectivo el aprendizaje.

Los siguientes datos se refieren a los porcentajes de retención memorística, que confirman la importancia que tienen determinadas combinaciones en el uso de los medios audiovisuales, actuando como auxiliares en la enseñanza.

APRENDEMOS RETENEMOS

1% mediante el gusto 10 % de lo que se lee1.5% mediante el tacto 20% de lo que se escucha3.5% mediante el olfato 30% de lo que se ve11% mediante el oído 50% de lo que se ve y se escucha83% mediante la vista 70% de lo que se dice y se discute

90 % de lo que se dice y luego se realiza

Debido a lo anterior ubicamos a los medios didácticos en íntima relación con los objetivos de la educación, la metodología, las actividades a realizar, los sistemas de evaluación y las características de la población a la que va dirigido el evento.

5.3.2 Clasificación de los medios didácticos

Existen diversas clasificaciones de los medios didácticos, aquí retomaremos una realizada por el Centro Interdisciplinario de Investigación y Docencia en México.

Audibles Visuales no proyectables Visuales proyectables Audiovisuales no proyectables

5.3.3 Criterios de selección de los medios.Dentro de la planeación de un proceso E-A, el instructor del Programa puede elegir aquellos medios que mejor respondan a los propósitos de lo que se quiere enseñar; para esta selección se deben considerar:

Los objetivos de enseñanza - aprendizaje. El tamaño del grupo Las características del grupo; El factor socio económico; El ambiente físico


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Es importante recomendar el uso combinado de los medios didácticos, ya que el abuso de uno de ellos hace perder el interés a los participantes.

Ahora tenemos algunos de los medios didácticos de mayor uso.

PizarrónDescripción:

Es en la actualidad, uno de los medios didácticos más usados; consiste en una tabla de material lavable, cuya apariencia no es completamente tersa, sino ligeramente porosa. Hay una gran variedad de pizarrones, sus diferencias pueden ser en cuanto a color, tamaño, material, aspecto, posición (vertical u horizontal), si son fijos o portátiles, si se usan en ello gis, plumones,

imanes, etc.Usos:

Durante el desarrollo del programa, para elaborar esquemas, cuadros, gráficas, ejemplos, datos y capitulaciones propias del tema, que ayuden al expositor en su tarea.

Como elemento de motivación para estimular el interés de los participantes hacia el tema a desarrollar.

Para propiciar la participación del grupo, haciendo que sus integrantes realicen ejercicios en él.

Cuando no haya material visual preparado, ya sea porque no exista o porque no se tenga a la mano.

Como exhibidor, colocando o pegando diversos objetos sobre él.

Recomendaciones: Planear y organizar el contenido a escribir, para distribuirlo

ordenadamente. Escribir textos que contengan la idea básica y con el menor número de

elementos. Explicar las palabras o símbolos desconocidos. Borrar al principio y término de cada sesión. Utilizar letra limpia, clara y de tamaño adecuado. Variar la letra para destacar puntos importantes. Usar colores para enmarcar y subrayar ciertos elementos. Proporcionar el material expuesto, para que haya concentración en lo

expuesto. Escribir o dibujar de lado para no tapar el área de visibilidad. Voltear continuamente al grupo, para dirigirse a los participantes no al

pizarrón. Hacer una presentación sencilla. Desarrollar un sólo concepto cada vez. Involucrar a los participantes en el uso del pizarrón.


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Rotafolio

Descripción:Medio gráfico y por tanto visual, que mediante una serie de hojas o folios, conteniendo textos e imágenes perfectamente integradas, presenta un tema bajo estricta secuencia lógica.

Usos: Proporcionar información a grupos pequeños y

medianos Introducir en el tema, mediante una plática alusiva. Presentar temas de una forma continua y ordenada, haciendo más lógica

la comprensión.Recomendaciones: Vigilar la iluminación del área. Cuidar de no sobrecargar las hojas para el rotafolio con información. .Aplicar las reglas básicas de composición gráfica como balance,

movimiento, textura, unidad, simplicidad y uso de color. Las líneas del dibujo y las letras serán lo suficientemente fuertes y

grandes para que puedan apreciarse desde cualquier punto. El mensaje debe captarse inmediatamente. Reducir el texto a lo estrictamente necesario. Utilizar imágenes atrayentes y líneas de colorido, pero íntimamente

relacionadas con la sesión, que no parezcan añadidos. Mantener una posición lateral, que permita observar las láminas sin

obstruir la visibilidad de los participantes. Hablar directamente hacia el grupo y sólo voltear al rotafolio cuando es

necesario señalar o destacar algo. .Mantener a la vista únicamente el cartel a que se hace referencia y sólo

el tiempo necesario.

a) Material impreso

Descripción:Se considera como material impreso, todo aquel material escrito que proporcione información sobre temas de cualquier área de conocimiento. Puede contener gráficas, problemas, imágenes, diagramas, conceptos, símbolos, términos, etc. y presentarse en varias formas, como libros, revistas, periódicos, apuntes mimeografiados o fotocopiados, folletos, manuales y guías.

Usos: Material participante Bibliografía complementaria al tema que se está tratando. Material de estudio previo a la adquisición de conocimientos. Material de consulta de los temas abordados por el instructor del

aprendizaje.


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Resumen de los conocimientos adquiridos. Instructivo para el manejo de equipo. máquinas o herramientas. Difusión de normas, lineamientos o procedimientos, para el desempeño

de una actividad. Apoyo y complementación de lo que el instructor expone. Instrumento para aplicar prácticas y evaluaciones.

Recomendaciones: Verificar que todos los participantes tengan el material impreso. Usar la información obtenida de los materiales y analizar sus contenidos. Usarlo en técnicas participantes, por ejemplo corrillos o lectura

comentada. Seleccionar los materiales más adecuados para el tema a tratar. Extraer de la fuente original los puntos más importantes. Las guías o manuales deben ser elaborados por expertos en el tema a

tratar.

Retroproyector

Descripción:

El retroproyector es un aparato que permite la proyección

de transparencias, es decir materiales que dejan pasar la luz. Este dispositivo óptico permite conseguir imágenes relativamente grandes a distancia mínima, entre el proyector y la pantalla.

Usos: Motivar a los participantes, presentando en una forma más atractiva y

novedosa la información, sin oscurecer el aula. Presentar imágenes que son muy pequeñas y que con su uso se amplían. Presentar información a grupos numerosos. Proyectar información en forma esquemática. Visualizar y tener control de la información presentada.

Recomendaciones: Ubicar el lugar exacto en que se va a colocar el aparato, de acuerdo a las

necesidades de proyección. Probar el aparato antes de estar frente al grupo. Verificar que todo el grupo tenga un buen ángulo de visión. .Encenderlo cuando se está hablando de un tema contenido en las

transparencias y apagarlo cuando no lo está. Visualizar y tener control de la información presentada. Apagar el aparato antes de pasar frente a la pantalla. Dejar enfriar el aparato sin moverlo.

Para proyectar adecuadamente las transparencias se recomienda:1. Proyectarlas con oportunidad, es decir en el momento en que éste

hablando de un tema relacionado con las transparencias.


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2. Mantener una posición lateral respecto al aparato y de frente al grupo.3. Hacer las indicaciones sobre el material, con lápiz, puntero, etc.4. .Usar puntero largo y señalar sobre la pantalla, cuando se presentan

transparencias con líneas de color y fondo opaco.

Para elaborar las transparencias hay que considerar:1. Cuidar que la imagen sea esquemática.2. Desarrollar la información en siete renglones como máximo.3. Es conveniente aplicar colores para identificar, relacionar o destacar

puntos importantes del contenido.

a) Equipo de video-reproducción

Descripción:El equipo de video-reproducción es un medio de comunicación producto del avance tecnológico que recientemente ha sido adaptado como medio didáctico, mediante un sistema electrónico que transmite sonido e imágenes con o sin movimiento y que también se puede utilizar como medio de grabación, el cual consta de cuatro elementos fundamentales:

a) Video casetera b) Televisióne) Video casettef) DVD

Usos:

1. Reproducir cintas previamente grabadas en donde la imagen y el movimiento son importantes para el aprendizaje.

2. Mostrar contenidos con los cuales no se puede tener contacto directo.

3. Ayuda a la comprensión de fenómenos abstractos a través de la imagen, el funcionamiento interno de una máquina, el interior del cuerpo humano, etc.

4. Presentar en forma acelerada procesos de larga duración y de manera contraria presentar en forma lenta y procesos rápidos para apreciar mejor diversos aspectos.

5. Conservar y reproducir ante los participantes una experiencia no repetible.

6. Uniformar la enseñanza, es decir que llegue la misma información a un número considerable de personas ubicadas en distintos puntos.

7. Grabar imágenes que se desean conservar.


124


Recomendaciones:

Antes de transmitir:1. Crear un ambiente apropiado para el aprendizaje, mostrando interés y

entusiasmo con respecto a lo que se verá.2. Distribuir materiales de apoyo a la lección que va a presentarse.3. Hacer referencia al vocabulario especial y explicar los términos

desconocidos.4. Revisar cuidadosamente el funcionamiento de los aparatos, la luz del

salón y los materiales necesarios.

Durante la transmisión:a) Observar la reacción de los participantes, ésta dará la pauta para la

retroalimentación y para controlar la atención de los participantes.b) .Prever posibles interrupciones.c) .Tomar notas para guiar más tarde la discusión a las actividades

previstas.

Al término de la transmisión:

.Ayudar a los participantes a entender los conceptos expuestos y afirmar sus propias conclusiones.

.Propiciar la retroalimentación a través de la comunicación que se entabla con los participantes una vez terminada la lección.

.Considerar la posibilidad de usar otros medios como reforzadores.

.Repetir el material en las partes que no hayan sido comprendidas.

Si el material es elaborado por el instructor del Programa se recomienda: .Que los programas en general se aboquen al desarrollo de un solo tema.

.Establecer en forma clara y concisa el objetivo del aprendizaje.

.Definir los requisitos previos de conocimientos que complementen o refuercen el contenido presentado en el material .

.Prever el método de evaluación.

Equipo informático

Actualmente se cuenta con la computadora con diversos tipos de programas que permiten crear una verdadera presentación efectiva.

El éxito de la instrucción se alcanza fácilmente y es más completo si todos los esfuerzos se encaminan a que la totalidad de los sentidos entren en juego al aprender en el proceso de adiestramiento y esto es precisamente lo que se pretende hacer mediante la utilización de apoyos informáticos (Vista 83%, Oído 11 %, Gusto 1 %, Tacto 5%).


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La utilización de apoyos informáticos es que éstos se deben utilizar sólo como apoyos nunca como sustitución de la instrucción, ya que al hacer uso excesivo de éstos, ni despierta interés en las discusiones ni determina acuerdo, ya que a cada quien se le permite abandonar la conferencia con una visión personal de lo que vio.

Uno de los aspectos a considerar al utilizar apoyos informáticos en un evento de capacitación es la planificación de tiempos de éstos (antes, durante y después de su uso).

Dispositivos auxiliares.

Son todas aquellas piezas de hardware conectado a una computadora que realiza una función específica.

Con la creación de nuevos dispositivos periféricos y el desarrollo de los componentes de las computadoras se abrió un nuevo panorama, el de utilizar a la computadora para crear animaciones, para crear y reproducir música y para combinar música con imágenes.

Entre los de uso más frecuente se utilizan:

ProyectoresSi se muestra material a más observadores de los que puedan juntarse alrededor del monitor de la computadora, será necesario proyectarlo en una gran pantalla. En el mercado se encuentran disponibles: proyectores de tubos de rayos catódicos, pantallas de cristal líquido (LCD), proyectores LCD autónomos y proyectores de lámpara

DatashowTiene la misma finalidad que los proyectores y ésta se compone de una pantalla transparente en la cual s e transmite lo que estaría pasando en pantalla, tiene una gran desventaja, que no se puede utilizar por si solo ya que hace falta que lo auxilie un retroproyector de acetatos con la finalidad de que se pueda proyectar en la pantalla los

elementos que están en el mismo, ya que éste no lo puede hacer por sí solo.

Dispositivos de audioSon todos aquellos que permiten la salida de sonido de la computadora hacia el exterior ampliándolo, lo que utilizado adecuadamente, puede servir de gran apoyo en una presentación.

OTROS.

Objetos del entorno. El entorno en sí es el recurso didáctico más espontáneo, ya que constituye la realidad natural y social que rodea al niño. En sentido amplio, comprende elementos históricos, artísticos, económicos, institucionales, físico-naturales, etc.


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Para ver esta película, debedisponer de QuickTime™ y de

un descompresor TIFF (sin comprimir).


El entorno proporciona un sinnúmero de materiales que pueden ser manipulados, transformados, clasificados, ordenados, combinados, investigados, etc. Dichos materiales los podríamos clasificar en:

a. Productos naturales: plantas, frutos, minerales, rocas, animales, tierra...b. Material de desecho: botellas, telas, maderas, material de construcción, recipientes, botones, chapas, hueveras...c. Elementos del entorno: edifícios, obras artísticas, zonas naturales...

Materiales elaborados. Constituyen una amplia gama y pueden ser traídos a clase por los alumnos o bien pertenecer al colegio. Entre ellos, podemos distinguir:

a. Objetos: rotuladores, bolígrafos, clips, cartulinas, juguetes, tizas, etiquetas, pinturas, aros, regletas, bloques lógicos...

b. Utensilios. Sirven para operar y transformar a otros. Normalmente se usan para funciones específicas: calcular, medir, registrar, unir, cortar, golpear, ver, oír, expresar, comunicar, calentar, enfriar, disolver, etc. Entre otros muchos se podrían señalar: tijeras, martillos, alicates, destornilladores, pizarras, calentadores, varillas, poleas, mecheros, pilas, bombillas...

c. Aparatos de "laboratorio". No tienen por qué estar en el laboratorio, los designamos así a efectos de clasificación: microscopios, balanzas, termómetros, distintos tipos de recipientes de vidrio...

d. Terrarios, herbarios, acuarios...

e. Maquetas y modelos. Son representaciones de la realidad que acercan al niño a elementos o situaciones de ésta difícilmente observables y manipulables con sus dimensiones o en su contexto.

RECORDEMOS QUE LOS MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS DE APOYO DEBEN:

Proporcionar información para el aprendizaje

Aproximar a los participantes a la realidad de lo que se quiere enseñar

Motivar a los participantes

Facilitar el aprendizaje de los participantes

Ilustrar lo que se está exponiendo verbalmente.


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Contribuir a la fijación del

Promover la manifestación de las aptitudes y el desarrollo de habilidades

ConclusiónLa interacción instructor – participante es un elemento de vital importancia en los procesos de enseñanza-aprendizaje; ya que pueden afectar tanto al éxito como al fracaso de los mismos.El instructor debe conocer y utilizar adecuadamente los recursos y técnicas que existen para llevar a cabo una correcta y efectiva comunicación: recursos expresivos, recursos fonéticos, recursos visuales, uso del espacio y aspecto físico, etc.

Las estrategias metodológicas con las que cuenta el instructor para presentar al participante los conocimientos son:a) Métodos didácticos: vías por las cuales se lleva al grupo de participantes al aprendizaje de los conocimientos. Existen diversas clasificaciones:

1. –Según la forma de razonamiento: Métodos inductivos y deductivos

Según la actividad de los participantes:- Métodos pasivos y activosEn cuanto al trabajo del participante:- Individual, colectivo y mixto

2.- Método expositivo Método demostrativo Método activo Método interrogativo

b) técnicas didácticas: instrumentos o herramientas que utiliza el instructor para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus participantes: lección magistral, estudio de casos, técnica de encuadre, rompimiento de tensión, aprendizaje dirigido, método de casos, aprendizaje orientado a proyectos, etc.

c) habilidades docentes: son aquellas competencias que debe poseer el instructor para lograr una efectiva comunicación con su alumnado:

1. habilidades generales: crear buen clima, saber motivar y mantener la entrega.2. habilidades básicas: saber preguntar y saber escuchar.3. habilidades de apoyo: establecer cohesión y cooperación, pedir la experiencia del alumnado y animar a la participación.4. habilidades de presentación: comunicar y estructurar la información.-para llevar a cabo una metodología de formación y poner en marcha distintas estrategias docentes, el instructor debe seleccionar y emplear diversos medios y recursos didácticos. Alguno de ellos son: pizarrón, retroproyector, video, video casette, ordenador, Internet, etc.


Oriol Amat 1998 Aprender a enseñar ED: Gestión 2000 Herraiz Ma. Luisa 2003 Formación de instructores (manual didáctico)


128


ED. Limusa

Race Phil, Smith Brenda 2001 500 tips Aebli, Hans. (1995). 12 Formas básicas de enseñar (una didáctica

basada en la psicología). Madrid: Narcea. Avanzini, G. (1998). La pedagogía hoy. México: FCE. Bruner, J. (1988). The process of education. Cambridge: Harvard

University Press. Cooper, Pamela J. Speech Commuication for Classroom Teacher. 2nd.

ED. Gorsuch Scarisbrick, publishers. Scottdale Arizona, 1980 Chehaybar y Kury, E. (1982). Técnicas para el aprendizaje grupal

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129


MÓDULO 6: EVALUACIÓN DE LOS PARTICIPANTES

“Cada problema resuelto se convierte en la obra para resolver uno nuevo”

René descartes

Objetivos:


1. Conocer la utilidad, finalidad y tipos de evaluación.

2. Diferenciar las distintas técnicas e instrumentos de evaluación del aprendizaje.

AUTO EVALUACIÓN


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1. Escriba a continuación el significado de la evaluación del aprendizaje.

2. Escriba a continuación la función de la evaluación diagnóstica?

3. ¿Cuántos tipos de evaluación del aprendizaje conoce y aplica en la capacitación de los policías preventivos?

6.1 Consideraciones generales sobre la evaluación del aprendizaje.

. Definición.La última etapa del ciclo de diseño y realización de una acción de formación antes de iniciarlo de nuevo es la evaluación. Consiste en la emisión de un juicio tras la recogida de la

información suficiente.En primer lugar, debemos hacer una distinción entre algunos términos que, a veces, utilizamos de forma indistinta para referirnos a la evaluación; pero que tienen distintos matices. Son los conceptos de calificación, medición y evaluación.

- Calificación: suele utilizarse para valorar solamente la conducta de un participante.


131


Normalmente la calificación siempre está referida al rendimiento de los participantes en algún aspecto de la actividad formativa. Es el resultado de un examen (observación, pruebas objetivas...)

- medición: medir es comparar algo con la unidad que utilizamos como patrón. es obvio que si la calificación es el resultado de un examen, en este sentido implica medición.

Sin medir no es posible hablar de calificación minimamente objetiva y fiable.

- evaluación: este concepto es más amplio. Basándose en los otros dos (calificación y medida) pretende valorar el resultado de todo el trabajo de formación, la eficacia del programa. En el contexto de la formación profesional ocupacional la evaluación la podemos definir como “una actividad sistemática integrada en el proceso formativo, cuya finalidad es el mejoramiento del mismo mediante un conocimiento, lo más exacto posible, del participante, y una información ajustada sobre el proceso formativo y sobre factores personales y ambientales que en éste inciden”.

PrincipiosLa evaluación y la definición de sus objetivos deben estar basadas en una serie de principios básicos; los cuales son:

a) Responder a un proceso continuo, progresivo y sistemático.

b) Ser un medio y no un fin en sí misma.

c) Tener en cuenta las diferencias individuales.

d) Definir primero lo que se desea evaluar y evaluarlo después.

e) Distribuir debidamente en el tiempo su aplicación.

f) Estar en función del grupo de participantes, atendiéndolo como personas, tanto a nivel individual como social.

g) Considerar no sólo aspectos cuantitativos, sino también cualitativos.

h) Posibilitar la detención del proceso de evaluación una vez se detecten deficiencias.

i) Estar reflejada en la planificación del proceso de formación.

FuncionesLa evaluación abarca objetivos en distintos ámbitos, no sólo en lo que se refiere al nivel del rendimiento alcanzado por los participantes. De aquí que las funciones de la evaluación puedan ser muchas y diversas, e incluso

coincidentes con algunos de los tipos de evaluación. Las funciones que cumple la evaluación en cada uno de los agentes que intervienen en el proceso de enseñanza-aprendizaje son:

Funciones de información y acción para el instructor.


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* Permiten comprobar si se han conseguido o no, y en qué grado, los objetivos marcados.* Nos permite analizar, tras el estudio de los resultados, las causas que pudieran haber motivado deficiencias en el logro de los objetivos pretendidos.* Constituyen una herramienta clarificadora en la formulación de nuevos objetivos, en la distinción de problemas surgidos en el procedimiento seguido y en la identificación de la metodología más adecuada para utilizar por el instructor.* Permite reelaborar constantemente estrategias docentes evitando la fijación de usos inadecuados.* Aporta datos que posibilitan una reflexión crítica sobre determinadas situaciones.

Funciones motivadoras en el grupo de participantes: * Ayuda al participante a darse cuenta de cómo debe desarrollar su comportamiento (retroalimentación) en relación a un determinado contexto laboral.* Constituye una actividad favorecedora del aprendizaje y potenciadora de la autosatisfacción del participante.* Ofrece información al participante de su proceso de aprendizaje: qué está aprendiendo y cómo lo está aprendiendo.

Todas estas funciones relacionadas anteriormente, las podemos resumir englobándolas en cuatro funciones con carácter más global:

1. Función diagnóstica:Es propia, aunque no exclusivamente, de la evaluación inicial (la cual describiremos posteriormente). El diagnóstico de los distintos aspectos y elementos de la estructura, proceso y producto educativo, es la base de la adaptación de la enseñanza a las características y exigencias concretas de cada situación de aprendizaje.

2. Función predictiva:El conocimiento de la situación de partida del grupo participante, así como el rendimiento previo demostrado y de sus posibilidades y aptitudes, sirve de base para que el instructor intente predecir o pronosticar rendimientos y posibilidades futuras del mismo. Dichas estimaciones predictivas podrá realizarlas intuitiva o técnicamente, debiendo utilizarlas como base para su orientación personal, académica y profesional.

3. Función orientadora:La evaluación no puede conformarse con ser diagnóstica y predictora de limitaciones. La evaluación, además, debe tener una función de orientación., sirviendo al equipo que la lleve a efecto para ayudar a cada persona a descubrir sus propias posibilidades.


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4. Función de control:Esta función es inherente a la evaluación. a través de ella se asegura el control del progreso educativo del alumnado. Lógicamente esta función no tiene por qué hallarse descarnada de las otras funciones anteriormente mencionadas; es más, debe ir unida a ellas.

Tipos de evaluaciónExiste una amplia gama de clasificaciones referidas a los tipos de evaluación, dependiendo de distintos criterios clasificadores. Nosotros expondremos, a continuación, aquellos tipos de evaluación que nos van a ser de mayor utilidad en el contexto en el cual nos vamos a mover: formación profesional ocupacional.

Atendiendo al momento en que se realiza la evaluación, podemos distinguir:

a) Evaluación inicial:Es la evaluación que se realiza antes del proceso formativo, con la finalidad de conocer las capacidades, intereses, necesidades y expectativas del participante, para adecuar la programación y que tomen conciencia de su punto de partida. Puede realizarse también al principio de un módulo, de un tema, de una actividad, etc.

b) Evaluación continua o formativa:Es la evaluación del proceso formativo. Su finalidad es determinar el grado en que se están consiguiendo los objetivos específicos de cada unidad (módulo o tema) en el conjunto del proceso de capacitación Esta evaluación nos permite ir diagnosticando las deficiencias del programa, las dificultades de aprendizaje a medida que se van desarrollando y, por tanto, solucionarlas y buscar nuevas estrategias más exitosas.

La evaluación continua tiene, pues, un carácter dinámico, al estar integrada en el propio proceso formativo y aporta una retroalimentación permanente al desarrollo del programa.

c) Evaluación final: Entendida como última fase del proceso evaluador, es la síntesis de todos los elementos proporcionados por la evaluación inicial y la formativa, con la finalidad de llegar a un juicio global., es una

valoración general, completa y final del trabajo desarrollado, así como una estimación cualitativa de la relación cantidad⁄calidad de conocimientos, procedimientos y actitudes adquiridos al término del proceso. Es una auténtica valoración de las posibilidades futuras del participante con sentido de pronóstico. La evaluación final es el resultado ponderado de la evaluación continua.


134


6.2. Instrumentos y técnicas de evaluación: según los objetivos y tipos de aprendizajeEstas técnicas e instrumentos están dirigidas a evaluar a los participantes sus conocimientos, en cuanto a los contenidos que se van impartiendo en el curso.

Antes de describir las técnicas e instrumentos más utilizados para llevar a cabo esta evaluación, aclararemos la diferencia existente entre estos dos conceptos:

- Técnicas: son pautas de actuaciones concretas y particulares que se utilizan para desarrollar una actividad.- Instrumentos: son las herramientas que se emplean para alcanzar el objetivo de la actividad. La elección de una determinada técnica y ⁄ o instrumento determinará tanto el proceso de evaluación y metodología (cualitativa, cuantitativa, mixta) como su validez y fiabilidad.El instructor del Programa, debe seleccionar las técnicas e instrumentos más apropiados en cada situación, dependiendo en gran medida de esta elección el grado de éxito de la evaluación.

Técnicas e instrumentos para evaluar conocimientos. a) Redacción de informes: se pide a los participantes que escriban (en un tiempo y ⁄ o número de páginas determinados) lo que han aprendido o entendido con respecto a un tema o contenidos impartidos en el curso.* Ventajas:- Permiten recoger bastante cantidad de información, aunque pueden incluir información irrelevante.* Inconvenientes:- Requieren gran esfuerzo en la corrección, influyendo, además, la subjetividad de quien corrige.

b) cuestionario de preguntas abiertas: en el cual los participantes deben contestar a las diferentes preguntas planteadas de forma narrativa.b.1. preguntas cortas y concretas: las respuestas no pueden variar mucho entre sí. Su formulación no debe favorecer a que el participante se extienda en sus respuestas, ni que

incluyan valoraciones u opiniones personales.* Ejemplos:- Define el término...- Describe las fases del proceso...- Enumera los métodos...

* Ventajas:- Bajo costo en su elaboración, administración y corrección.- Es rápido y fácil de aplicar.- Baja subjetividad por parte del evaluador.

* Inconvenientes:


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- Pueden causar reacciones negativas en los participantes por su semejanza con los exámenes.- Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas incorrectamente por el participante.

b.2. preguntas amplias y abiertas: son de carácter general y en ellas se puede solicitar al participante que incluyan opiniones o valoraciones sobre los contenidos incluidos en el curso. Este tipo de preguntas tienen por objeto conseguir que el participante se extienda en sus respuestas.* Ejemplos:- Describe cómo influyen las habilidades docentes en el proceso de enseñanza-aprendizaje.- Diseña un sesión formativa y explica por qué has incluido cada uno de los elementos.* Ventajas:- Bajo costo en su elaboración y administración.- Rápido y fácil de aplicar.- Permiten obtener información muy amplia.

* Inconvenientes:- En función del número de preguntas incluidas pueden consumir mucho tiempo en su realización.- Exigen mucho tiempo de corrección.- Las respuestas pueden incluir gran cantidad de información irrelevante.- Posible influencia de la subjetividad del participante.- Pueden causar reacciones negativas en el participante por su semejanza con los exámenes.- Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas incorrectamente por los participantes - Cuanto más generales sean las preguntas, mayores problemas pueden surgir en cuanto a la precisión de la evaluación.

c) Cuestionario de preguntas cerradas: (comúnmente llamado “test”) en el cual los participantes deben contestar a cada pregunta eligiendo una de las respuestas que se les ofrecen.

* Aspectos a tener en cuenta en la elaboración de las preguntas tipo test:- Todas las preguntas tiene que ser relevantes y significativas.- La construcción de las preguntas y respuestas deben ser simples, claras y precisas. Evitar las preguntas ambiguas.- El lenguaje empleado en la redacción debe estar adaptado al participante.- Los tipos de preguntas pueden variar a lo largo del cuestionario: verdadero ⁄ falso, elecciónMúltiple, rellenar espacios en blanco, etc.- Las preguntas del cuestionario no deben ser meras repeticiones de frases incluidas en los manuales de formación; ya que esto solamente estaría midiendo la memoria de los participantes no la comprensión de los contenidos.


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* Ventajas:- Rapidez en su aplicación y corrección.- Fácil de aplicar y corregir.- Validez y fiabilidad si están bien construidos.- Bajo costo de aplicación y corrección.

* Inconvenientes:- Tiempo de elaboración.Para que un cuestionario cerrado tipo test sea útil, en relación con los objetivos perseguidos con su aplicación, es necesario que sea lo más completo posible., por tanto, deberá recoger toda aquella información que se considere relevante y significativa para determinar el grado de conocimientos adquiridos por el participante.- Tipos de preguntas cerradas o tipo test:

a) opción múltiple: se realiza una afirmación o una pregunta sobre un determinado aspecto y se proporcionan tres o más posibles respuestas alternativas. Entre ellas, una es la correcta y el resto son falsas.

Ejemplo:

Los cuestionarios pueden ser:

a. Sólo de preguntas cerradas.

b. Sólo de preguntas abiertas.

c. De preguntas abiertas y cerradas.

c) Verdadero o falso: se realizan una serie de afirmaciones donde se solicita al participante que determine si son verdaderas o falsas.

Ejemplo:- La redacción de informes permite recoger poca cantidad de

información- Los cuestionarios de preguntas abiertas se clasifican en: preguntas

cortas y abiertas y preguntas amplias y abiertas....... - Las preguntas de opción múltiple sólo se proporcionan dos posibles

respuestas.........

c) Para completar: consiste en afirmaciones en las cuales se dejan espacios en blanco para que el participante rellene con la expresión o palabra adecuada.Ejemplo:

Complete las siguientes frases:1) Las pruebas de conocimiento las podemos clasificar en: redacción de informes, cuestionarios de preguntas abiertas y......


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2) La función de la evaluación que sirve al instructor del Programa para detectar las posibilidades del policía preventivo participante es la ............

d) Para tachar: se realiza una declaración ⁄ afirmación y se dan dos o más respuestas para tachar la que no proceda.Ejemplo:Tache la respuesta que no corresponda:Las preguntas de opción múltiple forman parte de los cuestionarios de preguntas cerradas ⁄ las preguntas de opción múltiple forman parte de la redacción de informese) De relacionar parejas: se ofrece al participante dos listas de palabras y ⁄ o ilustraciones.Cada una de las palabras o ilustraciones tienen una correspondencia con otra de las mostradas en la segunda lista o columna, para su realización, el participante deberá relacionar las palabras o ilustraciones incluidas en la primera columna con su correspondiente en la segunda columna. No es necesario que ambas columnas contengan el mismo número de elementos; de esta forma, se evita que las respuestas se den por eliminación.Ejemplo:Relaciona los distintos tipos de evaluaciones que aparecen en la columna de la izquierda con una palabra de las que aparecen en la columna de la derecha:

Evaluación sumativa Carácter práctico Evaluación inicial Durante el proceso Evaluación de prácticas Resultados Evaluación continúa Antes del proceso

6.3. CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS DE LA EVALUACIÓNA la hora de diseñar y confeccionar instrumentos o pruebas de

evaluación, hemos de tener en cuenta que se cumplan las dos características siguientes:a) Fiabilidad: una prueba es fiable cuando se aplica a las mismas personas en momentos diferentes, produciéndose resultados equivalentes. Hemos de tener en cuenta que las distintas situaciones en que se aplique la prueba sean similares en cuanto a factores como: motivación, cansancio, hora y lugar, etc.

b) Validez: hace referencia al grado de precisión con el que una prueba mide lo que se pretende medir.

Conclusiones

La evaluación consiste en la emisión de un juicio tras la recogida de información.En el proceso formativo, cuya finalidad es el mejoramiento del mismo mediante un conocimiento, lo más exacto posible, del participante en todos los aspectos de su proceso formativo


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Las funciones principales de la evaluación son: diagnóstica, predictiva, orientadora y de control; además de:*funciones de información y acción para el instructor.*funciones motivadoras en el policía preventivo participante,Los diferentes tipos de evaluación los podemos clasificar en:a) Inicial, continua y final.b) Sumativa, de prácticas, auto evaluación y evaluación mixta.Las técnicas e instrumentos para la evaluación del aprendizaje de los participantes más utilizados son:a) Pruebas de conocimiento: b) Redacción de informes,c) Cuestionarios de preguntas abiertas y d) Cuestionarios de preguntas cerradas.

1. Ser fiables2. Ser válidas

Fuentes de información:

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Material didáctico. Desarrollo curricular basado en competencias laborales. TAFE/CONALEP: México, 1997.

Referencias Web:

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(Pruebas de conocimiento: teoría y ejemplos)


139

manual para la formación de docentes

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