LOS PROCEDIMIENTOS DE INAPLICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: DESCUELGUE SALARIAL Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Sumario I. Introducción II. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo 1. La revisión del ámbito de imputación: la distinción entre modificaciones sustanciales de carácter individual y colectivo y la tipología de las condiciones susceptibles de modificarse 2. Los cambios en la definición de la causa habilitante 3. Aspectos procedimentales III. La inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios 1. El marco normativo 2. El carácter tasado de las condiciones de trabajo modificables 3. Las representaciones de trabajadores con derecho a participar en el período de consultas 4. Los límites legales al contenido del acuerdo de inaplicación 5. La impugnación de los acuerdos de inaplicación 6. La identificación de la comisión paritaria competente para intentar resolver la discrepancia derivada de la conclusión del período de consulta sin acuerdo 7. El procedimiento a seguir en caso de que la comisión paritaria del convenio no alcance acuerdo Fernando Valdés Dal-Ré Catedrático de Derecho del Trabajo I. Introducción

1. Siguiendo la estela abierta en su momento por el RD-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y proseguida posteriormente por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de igual denominación, las normas que instrumentan la reforma laboral de 2012 (el RD-Ley 3/2012, de 10 de febrero y la Ley 3/2012, de 6 de julio) también han procedido a unificar algunas de las medidas adoptadas bajo la rúbrica que las disposiciones predecesoras ya había utilizado, confiriendo así ciudadanía normativa a una noción elaborada en el ámbito de la economía del mercado de trabajo. El capítulo III de estas se titula “medidas para favorecer la flexibilidad interna como alternativa a la destrucción de empleo”, terminología próxima a la que rotuló el capítulo II de aquellas otras: “medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo”. Una simple comparación entre una y otra rúbrica evidencia la estrecha similitud del objetivo al que esas medidas pretenden servir; esto es, la facilitación de la flexibilidad interna. Pero esta lectura también descubre la relevante diferencia existente en el modo que se percibe como prioritario la consecución del objetivo confesado. Las reformas que se han llevan a cabo en el 2012, con incidencia en las diferentes instituciones destinadas a facilitar la adaptabilidad de las condiciones de trabajo y de la organización de trabajo a las necesidades cambiantes de las organizaciones productivas, no se entienden ya como medidas negociadas. El adjetivo negociado ha sido eliminado del rótulo de esas medidas, lo que no hace otra cosa que anticipar el cauce a través del cual se pretende lograr la implantación de las medidas internas de adaptabilidad y la voluntad unilateral del empresario. El anterior método negocial queda desterrado como instrumento de adecuación de las condiciones de trabajo a las necesidades del mercado y, en su lugar, a la voluntad unilateral del empresario se le conceden poderes muy amplios, las más de las veces al abrigo de todo tipo de control. Desde luego, del control de los trabajadores, ejercido mediante sus representantes; pero también, apreciadas las opciones de derecho desde la voluntad política que las instrumenta, del control de los poderes públicos, sean estos administrativos o judiciales. Por este lado y como ya tuve ocasión de señalar a poco de ser aprobado, el RD-Ley 3/2012, primero, y la Ley 3/2012, más tarde, intentan reinstalar en nuestro sistema jurídico la concepción de la empresa como un territorio de exclusiva gestión por el empresario, rescatando del baúl de la memoria, a donde le había colocado la cláusula constitucional del Estado social y democrático de Derecho, la figura del empresario como el “Señor de su casa” (Herr im House), figura ésta ligada a concepciones autoritarias del los sistemas de relaciones laborales. Lo anterior señalado, tampoco resulta impertinente recordar, en estas reflexiones de carácter introductorio, que las normas que procedieron a juridificar el concepto de flexibilidad interna (el RD-Ley 19/2010 y la Ley 35/2010), no se limitaron, como hubiera sido lo razonable, a favorecer las medidas de adaptabilidad de las condiciones de trabajo y de la propia organización del trabajo sometidas a lo que, con fórmula deliberadamente genérica, cabe denominar como fruto de los (des)equilibrios contractuales derivados del ejercicio por las partes del contrato de trabajo de sus poderes, de

carácter predominantemente interno o inherente a la relación laboral y preferentemente externo o concedido, según donde se coloque el punto de mira: en el empresario o en los trabajadores. Excediéndose de ese primer campo, aquellas normas desplazaron las medidas de adaptabilidad hasta otro territorio en el que las condiciones de trabajo ya no vienen amparadas en actos de autonomía individual, nacidos del encuentro de sujetos a los que el mercado instala en una posición de intensa y extensa asimetría contractual, sino en decisiones procedentes de la autonomía colectiva. En correspondencia con esta lógica, los capítulos II de ambas normas legales, la de urgencia y la ordinaria, tras revisar el régimen jurídico de algunas de las instituciones laborales que articulan el ejercicio por el empresario de sus poderes de variación de las condiciones pactadas (movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo o reducción de la jornada), entraron a revisar las reglas reguladoras de la inaplicación de las condiciones contenidas en los convenios colectivos de eficacia general. No obstante ello, la reforma de 2012 ha mostrado una mayor ambición, ensanchado el campo de actuación de las medidas de flexibilidad interna y, con ello, incrementando los poderes empresariales de adaptación a nuevas áreas y ámbitos de la vigencia aplicativa del convenio colectivo mantenidos, hasta ahora, al abrigo de los mismos. No es propósito de la presente exposición analizar los intensos y extensos cambios normativos habidos en el conjunto de las instituciones que, en el decir de la Ley 3/2012, favorecen la flexibilidad interna, evitando así la destrucción del empleo. Con carácter más limitado, me centraré en analizar el nuevo régimen jurídico relativo a las dos manifestaciones de flexibilidad interna dotadas, a mi juicio, de un mayor impacto de carácter sociolaboral: de un lado, las denominadas “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”, reguladas en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y, de otro, la modificación de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios, actualmente sujeta a la disciplina normativa del art. 82.3 ET. Por lo demás, e innecesario resulta incluso hacerlo constar, las reflexiones que seguidamente se hacen quedan acotadas por una doble y combinada característica: novedad y alcance problemático.

2. Con carácter preliminar, no me parece en modo alguno impertinente efectuar una observación aplicable no solo a las dos manifestaciones de flexibilidad interna aquí objeto de atención sino al conjunto de las medidas de susceptibles de agruparse bajo esta rúbrica. La observación afecta a la naturaleza de la relación existente entre las distintas manifestaciones que se cobijan bajo la genérica denominación de flexibilidad interna.

El diálogo instaurado por la reforma de 2012 entre los diferentes tipos de flexibilidad interna no obedece a un criterio de prioridad de uso: o, en otras palabras, nuestro sistema jurídico no ha abierto entre ellos, entre las distintas manifestaciones de flexibilidad interna, una relación vertical o en gradas, sin haber procedido no ya a imponer sino, ni tan siquiera, a estimular el recurso preferente de alguna o de algunas respecto de las restantes. En la medida en que todas ellas cumplen o pretenden cumplir una misma función, su relación

responde, en lógica correspondencia con esa unidad funcional, a un principio de horizontalidad o de competencia material, que traduce de manera ejemplar el elemento diferenciador de cada una. Ante una concreta necesidad de adaptación, verificable mediante el examen de la concurrencia de “causa legal”, el empresario dispone de un amplio margen de discrecionalidad a la hora de elegir una u otra modalidad, margen éste condicionado estrictamente por una elemental exigencia de adecuación entre la condición de trabajo que se pretende modificar para la consecución de esos fines adaptativos y el contenido laboral u organizativo sobre el que, por previa decisión del legislador, cada una de estas modalidades incide. Por ilustrar las anteriores afirmaciones con la ayuda de algunos ejemplos banales, un empresario, una vez apreciada y constatada una relevante disminución de pedidos, con carácter transitorio, de los bienes producidos, puede responder mediante una modificación del horario, una reducción de la jornada de, por ejemplo el 20 por 100, o una disminución de la cuantía del salario pactado en convenio. Pero una vez seleccionada la condición de trabajo o el elemento de la organización de trabajo objeto de la adaptación a la nueva situación del mercado, ese empresario no podrá pretender alterar el horario a través del procedimiento reservado para el descuelgue salarial, ni reducir la jornada a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo ni, en fin, rebajar la cuantía del salario pactado en convenio colectivo mediante una decisión unilateral. II. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

2. Las modificaciones operadas por la reforma de 2012 en relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo han sido cualitativamente intensas y cuantitativamente abundantes, incidiendo sobre los aspectos más estructurales y estructuradores de su regulación. En concreto y en un esfuerzo de síntesis, la reforma ha afectado, con mayor o menor intensidad, a la definición de sus respectivos ámbitos de imputación normativa, a las causas que legitiman el ejercicio por parte del empresario de esa facultad extraordinaria en que consiste la modificación de una concreta condición de trabajo pactadas o novadas y, en fin, al procedimiento exigido para su calificación jurídica como una decisión empresarial jurídicamente regular.

1. La revisión del ámbito de imputación: la distinción entre modificaciones sustanciales de carácter individual y colectivo y la tipología de las condiciones susceptibles de modificarse

3. Desde la Ley 11/1994, la distinción entre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual y de carácter colectivo estaba basada en la naturaleza de la fuente atributiva de la condición que se pretendía modificar, regla general ésta que, en relación con dos concretas condiciones, las funcionales y el horario de trabajo, se excepcionaba, entrando entonces en juego otro criterio: el los umbrales; esto es, el número de trabajadores afectados en función del censo de la empresa. En todo caso, la calificación de una concreta decisión modificativa del empresario como

individual o colectiva tenía y sigue teniendo una relevante consecuencia en la intensidad o grado de la participación de los representantes de los trabajadores: mientras que, al menos en la literalidad del art. 41 ET, las modificaciones colectivas comportan la apertura de un período de consultas con vistas a alcanzar un acuerdo, las modificaciones individuales se sustancian en un simple deber de notificación de la decisión adoptada a los mencionados representantes.

La Ley 3/2012 – y ya con anterioridad la norma de urgencia que la

precedió - ha revisado en profundidad el régimen de diferenciación entre modificaciones individuales y colectivas, suprimiendo el criterio de la valoración de la naturaleza de la fuente de fijación de la modificación o, lo que es igual, uniformando el régimen jurídico en derredor a los umbrales. Con semejante mudanza normativa, el ámbito de las modificaciones sustanciales de dimensión individual se ha ampliado en la misma dimensión en que se ha estrechado el campo de vigencia de las modificaciones de carácter colectivo. Por ilustrar el cambio con algunos sencillos ejemplos, las modificaciones de las condiciones sobre jornada de trabajo, régimen a turnos o sistema de remuneración establecidas en pactos colectivos o concedidas unilateralmente por el empresario con efectos colectivos se definían con anterioridad como modificaciones colectivas. Por consiguiente y fuera cual fuere el número de trabajadores afectados, la adopción de las mismas requería la apertura de un periodo de consultas. Tras la entrada en vigor de la reforma de 2012, tales destacadas modificaciones han de entenderse como colectivas única y exclusivamente si el censo de trabajadores afectados excede los umbrales legalmente previstos.

Pero aun siendo relevante el cambio comentado, mayor relevancia tiene

la revisión que el legislador de urgencia ha efectuado del catálogo de condiciones de trabajo que quedan sujetas, en su modificación, al régimen jurídico ex art. 41 ET. Desde la Ley 11/1994, la doctrina científica y la jurisprudencia venían debatiendo si el listado de condiciones en el anterior párrafo primero del art. 41.1 ET había de entenderse ejemplificativo o exhaustivo, debate éste que se había centrado, señaladamente, en relación con el quantum salarial. La nueva normativa no resuelve el debate, aunque lo sustancia de manera nominativa respecto de esta concreta condición de trabajo. De conformidad con la nueva redacción dada al ahora párrafo segundo del art. 41.1.d) ET, tendrá la consideración de modificación sustancial la que afecta “al sistema de remuneración y a la cuantía salarial”.

La consecuencia inmediata de estos cambios es fácil de adivinar: el

nuevo régimen jurídico refuerza sin disimulo alguno los poderes empresariales, cuyo ejercicio no ha sido moderado ni atemperado por una paralela vigorización de los derechos de participación de los trabajadores. Antes al contrario, tales derechos han salido mermados, de modo que, por ilustrar la aseveración con un sencillo ejemplo, un empresario con un censo de 11 trabajadores, de los que 2 son ejecutivos, podrá reducir la cuantía salarial a 9 de ellos sin otro requisito formal que la simple notificación de la decisión modificativa al delegado de personal.

2. Los cambios en la definición de la causa habilitante

4. Mayor envergadura, si aún cabe, tiene la revisión de las causas que

habilitan al empresario el ejercicio de este poder extraordinario de modificación, ahora identificado bajo la inocua expresión de medida de flexibilidad interna, y que desde siempre ha puesto en cuarentena uno de los principios rectores del derecho común de la contratación; aquél que prohíbe que el cumplimiento de los contratos de los contratos se deje al arbitrio de uno de los contratantes (art. 1256 Cciv.). Una exacta inteligencia del alcance de estos cambios aconseja abordar su examen desde una perspectiva más amplia, aquella en que engloba a los cuatro tradicionales tipos de vicisitudes de trabajo regulados en nuestro ordenamiento.

En lo primero que conviene recordar es que todas y cada una de las

modalidades agrupables bajo esa noción, la de vicisitudes del contrato de trabajo, se han encontrado tradicionalmente sujetas a un principio de causalidad; o, en otras palabras, la concurrencia de causa ha constituido respecto de todas ellas un presupuesto habilitante para su válido ejercicio. Dicho ello, es preciso añadir, de un lado, que la causa ha venido constituyendo uno de los centros más persistente de la atención legislativa, habiendo procedido las sucesivas reformas habidas en el articulado del ET a la revisión de la delimitación de este presupuesto causal y, de otro, que dicho presupuesto no se enuncia con criterios de homogeneidad, siendo posible distinguir distintas formulaciones.

Con anterioridad a la más reciente de las reformas laborales, la del

2012, el ET formulaba cuatro variantes del presupuesto causal. Por lo pronto, la movilidad geográfica, en su doble versión de traslado (párrafo primero, art. 40.1 ET) y desplazamiento (art. 40.4 ET), la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41.1 ET) y la reducción de la jornada (art. 47.2 ET) requerían la presencia de una “causa económica, técnica, organizativa o de producción”. De su lado, la movilidad funcional para la realización de funciones superiores al grupo profesional o a la categoría profesional equivalente quedaba condicionada a la presencia de “razones técnicas u organizativas” (art. 39.2 ET), razones éstas que, en el caso de la movilidad funcional descendente, se transformaban “en necesidades perentorias o imprevisibles de la organización productiva” (art. 39.2 ET).

La Ley 3/2012, siguiendo la senda abierta por la precedente norma de

urgencia, ha llevado a cabo una reunificación que, si por una parte, ha tenido el efecto de disminuir la diferenciación del régimen causal, por otra ha provocado, respecto de algunas manifestaciones de flexibilidad interna, una reducción de las garantías anteriormente reconocidas a favor de los trabajadores. Esto último ha acontecido, de seguro, con la movilidad funcional descendente, cuyo presupuesto ya no es la concurrencia de “necesidades perentorias o imprevisibles en la organización productiva sino, en redacción legal alineada con la movilidad funcional ascendente, “razones técnicas u organizativas” (párrafo primero, art. 39.2 ET). El requisito causal habilitante del ejercicio por el empresario de las cuatro restantes modalidades de flexibilidad interna –

movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, inaplicación de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios y reducción de jornada – se ha homogeneizado, quedando sujeto a la concurrencia de causas económicas, técnicas, económicas y productivas.

5. Bajo la vigencia del texto estatutario reformado por la Ley 35/2010, las causas de movilidad geográfica y de modificación sustancial de condiciones de trabajo quedaban definidas conforme a un criterio teleológico, de manera que, en última instancia, la causa alegada pasaba a un plano secundario, ya que lo verdaderamente relevante, a efectos de calificación jurídica de la decisión empresarial, era la finalidad alcanzada – y no solo pretendida - con la concreta medida de flexibilidad interna elegida.

En concreto y hasta la reforma de 2010, los arts. 40.1 y 41.1 ET

utilizaban una dicción común a la hora de identificar esta finalidad, alineando así sus respectivos regímenes jurídicos. Tras la aprobación de la Ley 35/2010, esta identidad teleológica se quebró, al menos desde una perspectiva semántica. De un lado, el art. 40.1 ET, en versión procedente de la reforma de 1994, establecía que concurrirá cualquiera de las cuatro causas susceptibles de amparar una medida de movilidad geográfica “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. De otro, el párrafo segundo del art. 41.1 ET, en la redacción llevada a cabo en el 2010, consideraba la presencia de las causas citadas en el párrafo anterior “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

Con semejante cambio, el régimen de causalidad de las modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo se apartaba, al menos en su nuda dicción, del de la movilidad geográfica; pero, en un giro que no lograba ocultar la manifiesta falta de coherencia entre la medida técnica seleccionada y el propósito legal perseguido por el legislador con la aprobación de la reforma de 2010 de incentivar el uso de las medidas de flexibilidad interna, dicho régimen de causalidad quedaba homogeneizado con el que regulaba el recurso a la medida por excelencia de la flexibilidad externa: el despido colectivo. Pero al margen de la ruptura de la anterior identidad causal existente entre estas dos manifestaciones de flexibilidad interna, el cambio legislativo llevó aparejado otros efectos, entre los que conviene mencionar los dos siguientes: la configuración de la institución modificadora como instrumento capaz de cumplir funciones de adaptación con fines preventivos y no solo reparadores (DEL REY GUANTER y LLANO SÁNCHEZ) y el debilitamiento del control judicial sobre la concurrencia de la causa misma o, por enunciarlo en otras palabras más precisas, “la devaluación de la exigencia causal” (MOLERO MARAÑÓN).

6. La reforma de 2012 ha llevado a cabo una doble y muy relevante alteración normativa: de un lado, ha modificado las causas habilitantes y, de otro, ha redefinido su sentido. En lo que concierne al primer aspecto, la mudanza ha afectado a los cambios funcionales. Hasta la entrada en vigor de esa reforma y como ya se ha hecho constar, la decisión empresarial de asignar a un trabajador al desempeño de funciones inferiores correspondientes a las del grupo profesional de pertenencia o a las de la categoría profesional equivalente, la movilidad descendente quedaba sujeta a una exigencia causal más rigurosa y verificable, identificada mediante la expresión “necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”. La reforma de 2012 ha procedido a unificar el presupuesto causal de ambas modalidades de movilidad funcional, unificación ésta que ha comportado la ampliación de las posibilidades concedidas al empresario de encomendar a los trabajadores el desempeño de tareas, funciones o especialidades profesionales correspondientes a grupos profesionales inferiores.

La nueva regulación también ha redefinido el sentido de los

presupuestos causales de las otras dos novaciones sustanciales, la del lugar de residencia y la inaplicación de las condiciones de trabajo, reunificando el régimen de ambas puesto en cuarentena, como ya se razonó, por el legislador reformista de 2010. En tal sentido, los párrafos primeros de los respectivos arts. 40.1 y 41.1 ET, tras declarar que estas novaciones requieren la “existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, añaden, en sus respectivos ámbitos de imputación normativa, que se “considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Por este lado, los legisladores del 2012, el de urgencia y el ordinario, han eliminado de manera abrupta el anterior criterio, de carácter teleológico o finalista, que se venía utilizando para identificar a las citadas causas, al amparo del cual los órganos de la jurisdicción social (o algunos órganos de ella) aplicaron muy a menudo el test de proporcionalidad entre la medida adoptada y el objetivo por ella alcanzado a fin de verificar la regularidad jurídica de la decisión empresarial adoptada. Y en su lugar, lo han sustituido por un criterio enormemente difuso, en buena parte vinculado a factores económicos genéricos, de carácter eminentemente exógenos a la actividad productiva y por tanto al abrigo de controles rigurosos, y dotados de un potencial aplicativo muy favorable para la validación jurídica del ejercicio por el empresario de los poderes extraordinarios que se le han concedido. 3. Aspectos procedimentales

7. El recurso por el empresario a cualquiera de las instituciones

modificadoras de las condiciones de trabajo, individuales o colectivas, o de la organización del trabajo se encuentra sometido a una serie de reglas de procedimiento cuyo impacto en la propia adopción de la medida de adaptación varía en atención a un doble criterio: de un lado, el número de trabajadores afectados y, de otro, la naturaleza de la fuente atributiva o reguladora de la condición que se pretende cambiar. No obstante y como ya ha habido ocasión de razonar con anterioridad, el juego aplicativo de este segundo criterio ha

experimentado una muy relevante contracción al hilo de los cambios incorporados por la Ley 3/2012.

Nuestra legislación venía definiendo, hasta la aprobación de la Ley

38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el ET en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, hasta tres escenarios procedimentales principales, caracterizados todos ellos por la existencia de una estrecha relación entre el grado de libertad atribuido al empresario para adoptar la modificación pretendida y la diversa capacidad de incidencia de los representantes de los trabajadores en la toma de decisiones: a mayor grado de libertad, mayor debilidad de la modalidad participativa, y a la inversa. La reforma llevada a cabo por la citada ley en los contenidos normativos del art. 64 ET procedió, a mi juicio, a simplificar los procedimientos reguladores de las medidas de flexibilidad interna, unificando, en gran medida, los dos primeros supuestos; esto es, aquellos que articulan las formas más ligeras de participación de los trabajadores en las decisiones de flexibilidad pretendidas por el empresario y que afectan, precisamente, a la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el art. 41 ET

8. La característica más acentuada del primero de los escenarios

consiste, en una apreciación acaso algo precipitada, en la sencillez procedimental. El empresario puede adoptar de manera unilateral la medida de flexibilidad interna con un mínimo de requisitos. Con anterioridad a la reforma de 2012, este escenario de entrada regía para las siguientes modalidades de flexibilidad: 1) la movilidad funcional que comporte la encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías profesional equivalentes por los períodos legalmente (seis meses durante un año u ocho durante dos) o convencionalmente establecidos (art. 39.4 ET); 2) la movilidad funcional que lleve aparejada la orden de realizar funciones inferiores por necesidades perentorias o imprevisibles (art. 39.2 ET); 3) los traslados que no superen los umbrales de trabajadores afectados previstos legalmente (art. 40.2 ET); 4) los desplazamientos (art. 40.4 ET); 5) la modificación sustancial de condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual; esto es, las denominadas modificaciones individuales (párrafo primero, art. 41.2 ET) y 6) las modificaciones funcionales y de horario de condiciones de trabajo que, a pesar de estar reconocidas en acuerdos o pactos colectivos o disfrutarse mediante actos unilaterales del empresario de efectos colectivos, afecten a un número de trabajadores que no supere los umbrales legalmente establecidos (párrafo tercero, art. 41.2 ET).

Tras la entrada en vigor de las disposiciones legales de la última

reforma, el perímetro de este primer escenario se ha ensanchado como consecuencia de la profunda revisión del régimen de diferenciación entre modificaciones individuales y colectivas; esto es, a resultas de la supresión del criterio de la valoración de la naturaleza de la fuente de fijación de la modificación o, lo que es igual, de la utilización de los umbrales como criterio único de distinción. El principal efecto de esta mudanza normativa ha sido el

fortalecimiento de los poderes empresariales o, si se prefiere, el debilitamiento de los derechos de participación de los trabajadores.

En una primera impresión, dos son las exigencias formales legalmente

previstas y vigentes para la mayoría de los supuestos de flexibilidad interna ahora contemplados. La primera tiene carácter individual, sustanciándose en la obligada notificación por el empresario al trabajador afectado de la decisión de modificar una o varias condiciones de trabajo o su lugar de prestación de servicios, de forma definitiva o transitoria. Por lo demás, el período previo de esta notificación no es homogéneo, estableciéndose dos regímenes diferenciados: 1) un mínimo de treinta días, computados a la fecha de su efectividad, aplicable tanto al traslado (párrafo tercero, art. 40.1 ET) como a la modificación sustancial de condiciones de trabajo (párrafo primero, art. 41.3 ET) y 2) un mínimo de cinco días, para los desplazamientos que duren más de tres meses (párrafo segundo, art. 40.4 ET). La legislación no establece período mínimo de comunicación previa respecto de los desplazamientos de duración inferior a los tres meses. No obstante, la regla de la fijación de un período previo de notificación queda sustituida por una cláusula general, según la cual la decisión habrá de comunicarse con “la antelación suficiente” a la mencionada fecha de efectividad (párrafo segundo, art. 40.4 ET).

Pero en este primer escenario procedimental, el empresario, además de

tener que notificar o comunicar su decisión al trabajador o a los trabajadores concernidos, también ha de informar de la misma a los representantes de los trabajadores. Por lo pronto, así lo disponen, de manera expresa, los arts. 40.1 ET, para los traslados, y 41.3 del mismo texto legal, para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Pero también se infiere este deber, respecto de la totalidad de las medidas de flexibilidad interna, de la previsión enunciada en el párrafo primero, art. 64.1 ET a tenor de la cual “el comité de empresa - así como los delegados de personal (párrafo primero, art. 62.2 ET) y delegados sindicales, si los hubiere (art. 10.2.1ª LOLS) - tendrá derecho a ser informado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores”, dentro de las cuales se encuentran, sin margen para la discusión, aquellas que modifican el contenido contractual inicialmente pactado o posteriormente novado, sea cual fuere la condición alterada.

En suma, los deberes de comunicación a los trabajadores afectados y de

información a sus representantes constituyen, al menos en una lectura no integrada de los pasajes dedicados a regular las instituciones modificadoras de las condiciones contractuales, los únicos requisitos formales exigidos al empresario y aplicables a este primer grupo de medidas de flexibilidad interna. En todo caso, esta regulación legal evidencia el leve coste formal que el empresario ha de abonar a cambio de poder poner en práctica medidas de modificación cuya incidencia o impacto en el terreno contractual individual no puede calificarse como de tono menor. Por ilustrar la idea con un ejemplo sencillo, las empresas de más de trescientos trabajadores pueden alterar la jornada de trabajo, el horario de trabajo o la cuantía salarial, por mencionar tres supuestos de condiciones de trabajo de indiscutible relevancia, a un número de trabajadores variable entre 2 y 29 con su simple notificación al trabajador o

trabajadores afectados y al comité de empresa dentro de una antelación mínima de treinta días.

9. Las anteriores consideraciones hubieran servido para cerrar el análisis

de este primer escenario en una secuencia normativa ajena a la promulgación de la Ley 38/2007. La reforma por esta norma del art. 64 ET vino a introducir, a mi juicio, modificaciones de envergadura en el tratamiento procedimental de la mayor parte de las medidas de flexibilidad interna encuadrables en este primer grupo. Intentaré aquí sintetizar aquí los argumentos que en su día maneje para fundamentar los notables efectos del cambio1.

De conformidad con lo establecido en el primer inciso del segundo

párrafo del art. 64.5 ET, “asimismo, tendrá derecho (el comité de empresa y, en su caso, los delegados de personal) a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo”.

Mediante el recurso a la técnica de la cláusula general, la nueva

redacción del pasaje legal transcrito atribuye a los órganos de representación legal de los trabajadores un derecho de consulta en relación con aquellas decisiones de las empresas que comporten cambios relevantes en el doble aspecto de la organización de trabajo y los contratos de trabajo. Una interpretación sistemática de este precepto con el conjunto de disposiciones estatutarias que regulan las medidas de flexibilidad interna permite afirmar que en la integridad de los tipos de flexibilidad ahora contemplados concurre el supuesto de hecho establecido por la norma, ya que todos ellos comportan un cambio relevante en los contratos de trabajo o en la organización del trabajo. En consecuencia y sin perjuicio de lo que se dirá de inmediato, el empresario, además de informar a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, ha de abrir un trámite de consultas con ellos, entendiendo por tal, con arreglo a lo previsto en el párrafo segundo del art. 64.1 ET, “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo”. En todo caso, la consulta habrá de realizarse de acuerdo con las condiciones enunciadas en el párrafo segundo del art. 64.6 de este mismo texto legislativo; esto, habrá de celebrarse en “un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa”, debiendo “obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones” y siendo obligado garantizar que el criterio defendido por dichos representantes sea “conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones”.

El derecho de consulta ha de entenderse aplicable, sin excepción ni

reserva alguna, a todos y cada uno de los seis tipos de flexibilidad interna integrados en este primer escenario procedimental. Por otra parte, de una

1 Vid. VALDES DAL-RÉ, F. “Una silenciosa pero incisiva reforma: el reforzamiento de los derechos de

información y consulta” RL 2008, núms. 11 (I), pp. 1-11 y 12 (II), pp. 1- 13

interpretación finalista del tan citado art. 64.5 ET puede deducirse que la exigencia de iniciar un trámite de consulta en los casos ahora a examen queda sometida a la concurrencia de un requisito. En concreto, la afectación a una pluralidad de trabajadores de las decisiones adoptadas por el empresario que comporten un cambio relevante constituye y forma parte de los elementos estructurales del ámbito objetivo de imputación normativa de ese pasaje legal. Por consiguiente y en una interpretación a contrario, los derechos de información y consulta ni se ejercen ni se activan en relación con medidas empresariales de estricta repercusión individualizada.

Por lo demás, el ejercicio de los derechos de información y consulta en

relación con las decisiones del empresario que lleven aparejadas cambios relevantes en la organización del trabajo o en los contratos de trabajo no puede depender, a falta del juego de concretas referencias numéricas, del arbitrio del empresario al exteriorizar su voluntad modificativa. En primer lugar, la afectación plural del cambio relevante puede encontrarse ya implícita en la naturaleza misma de la medida adoptada, tal y como sucede, por ejemplo, respecto de las decisiones del empresario de modificar una jornada de trabajo o un sistema de retribución nacidos de actos unilaterales suyos con efectos colectivos. Y en segundo lugar y de manera genérica para todo tipo de cambios relevantes, el ordenamiento jurídico pone a disposición de los titulares de derechos y facultades la posibilidad de combatir la elusión de la aplicación de bloques normativos. Tal es precisamente la función que cumple la figura del fraude de ley regulada en el art. 6.4 CC.

10. El segundo escenario procedimental, susceptible de ser identificado, introduce una mayor complejidad procedimental, por la vía de reforzar la participación de los representantes de los trabajadores en el proceso de la toma de decisiones. Las reglas de este escenario intermedio resulta aplicables, además de al cambio de funciones no encuadrables en el supuesto anteriormente analizado (art. 39.5) y a los traslados colectivos (art. 40.2 ET), a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, definidas ahora conforme a un estricto criterio numérico.

Antes de exponer los requisitos formales ahora aplicables, resulta

obligado señalar que el procedimiento legalmente regulado tiene carácter supletorio. En tal sentido, las modificaciones funcionales solamente se someten a las reglas establecidas en el art. 41 ET siempre y cuando no hubiere mediado acuerdo individual o, en su defecto, las partes no hubieren convenido someterse a las reglas previstas en el convenio colectivo aplicable (art. 39.5 ET). De otro lado, las exigencias procedimentales previstas en el citado art. 41 tienen carácter supletorio respecto de “los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva”, los cuales, de haberse efectivamente incorporado a un convenio colectivo o, en su caso, a un acuerdo colectivo de cualquier nivel actúan como cláusulas de aplicación de primer grado. Por lo demás, estos procedimientos específicos de carácter negociado pueden desempeñar no solo una función supletoria; también pueden cumplir una función complementaria, adicionando nuevos requisitos o reforzando los previstos por la norma legal.

Lo anterior hecho notar, la característica más singular de este segundo

procedimiento consiste en un reforzamiento formal expreso y directo, en lugar del genérico predicable de los supuestos del primer escenario, del deber empresarial de abrir trámite de consultas con vistas a alcanzar acuerdo. La celebración del trámite de consultas es un requisito procedimental que puede o no cerrarse con acuerdo. Cumplimentado el trámite y de no haberse alcanzado pacto, el obstáculo para el ejercicio por el empresario de la facultad de modificar queda levantado y éste puede ya ejercitarlo sin ulteriores limitaciones o impedimentos.

Las dos reformas estatutarias últimas, las acometidas en los años 2010

y 2012, han procedido a modificar con una cierta extensión e intensidad la regulación de esta exigencia formal, reduciendo sus plazos, ampliando el catálogo de agentes negociadores y reforzando la validez del acuerdo que se hubiere alcanzado. No es mi intención, y la ocasión tampoco me lo permitiría, entrar en un análisis, incluso superficial, del régimen procedimental actualmente en vigor. A los efectos que aquí importan, bastará efectuar algunas observaciones de carácter general, examinando por separado los cambios introducidos por cada una de dichas reformas.

Comenzando por el análisis de la Ley 35/2010, la primera y,

probablemente, más incisiva mudanza afectó a la reordenación de los agentes intervinientes, del lado de los trabajadores, en el período de consultas. Con el abierto y doble designio de incentivar la adopción de un acuerdo y, en razón de ello, de ofrecer a la decisión del empresario una reforzada legitimidad social, la mencionada ley, alterando la redacción introducida por la norma de urgencia que le precedió en el tiempo, el RDL 19/2010, estableció unos nuevos cauces de interlocución en caso de ausencia de órganos de representación legal los trabajadores. En semejante hipótesis, en efecto, el párrafo tercero del art. 41.4 ET (al que reenviaban de manera directa y expresa el párrafo séptimo del art. 40.2 y el párrafo cuarto del art. 82.3 y, de manera indirecta o genérica, el art. 41.6 de este mismo texto legal) confiere a los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo la facultad de atribuir las facultades de representación para la negociación del acuerdo bien a una comisión ad hoc, compuesta por un máximo de tres trabajadores de la misma empresa, bien a una comisión sindical de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos o representativos del sector al que pertenezca la organización empresarial y estuvieren dotados de legitimación negocial de carácter sectorial.

Desde que fuera aprobada, la creación de la comisión ad hoc ha abierto

un intenso debate en la doctrina que discute, en esencia, la naturaleza de la comisión misma así como la naturaleza y calidad del acuerdo alcanzado. En síntesis, las tesis doctrinales hasta el presente defendidas han sido fundamentalmente dos. Mientras un sector de la doctrina (ALFONSO MELLADO y MOLERO MARAÑÓN) asimila la comisión a una negociación directa con los trabajadores a través de unos portavoces que los representan, otro, en cambio (LLANO SÁNCHEZ y DEL REY GUANTER), califica la citada comisión ad hoc como una tercera vía de representación, cuya diferencia

básica con la unitaria y sindical es su temporalidad, ya que dicha comisión se disuelve una vez que concluye, con o sin acuerdo, el período de consultas. Sin entrar a fondo en el debate, me adhiero a la tesis que niega a la comisión su condición de verdadero órgano de representación y, por consiguiente, niega al acuerdo alcanzado la naturaleza de acuerdo colectivo. Por lo demás y no es en modo alguno lo de menos, la previsión legal se aparta de manera ostentosa de la regla de oro que, en nuestro sistema jurídico, ha informado sistemáticamente la intervención de la norma de ley en los cauces de consulta/negociación; a saber: la voluntad de mantener un equilibrio de fuerzas de las partes negociadoras. En la medida en que el ámbito natural de aplicación de esta reglas es el formado por las pequeñas y medianas empresas, el trabajador o los trabajadores integrantes de esa comisión, elegidos a través de un proceso electoral informal y sin control externo de ningún tipo, pueden estar compelidos, al menos potencialmente, a cumplir el encargo encomendado en un intenso y acentuado clima de presiones empresariales, articuladas directa o indirectamente. Estas presiones pueden alcanzar una envergadura fáctica tan determinante que no me parece aventurado concluir afirmando que, a menudo, el acuerdo resultante puede estar desprovisto de toda calidad en el ejercicio de la función representativa.

En este mismo orden de consideraciones, la reforma de la negociación

colectiva llevada a cabo por el RDL 7/2011 también afectó a los sujetos intervinientes en el trámite de consulta, introduciendo una regla que merece una positiva valoración. En coherencia con los cambios establecidos en relación con la legitimación negocial a nivel de empresa y con la finalidad de potenciar el papel negociador de la representación sindical, aquella norma de urgencia introdujo una nueva regla en el art. 41.4 ET - cuya semejanza con la establecida en el párrafo segundo del art. 87.1 ET es patente -, a tenor de la cual “la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal”. Por lo demás. no termina de entenderse, sin embargo y dada la plena identidad de razón, los motivos por los que la regla a examen no fue igualmente activada para los traslados colectivos.

Girando ahora la atención hacia otra vertiente, la reforma del 2010

también extendió a la ordenación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo reguladas en el art. 41 ET – y no, por tanto, a los traslados colectivos -, bien que adaptándola a su ámbito operativo, la previsión contenida en el párrafo segundo del art. 51.5 ET. Con arreglo a lo dispuesto ahora en el último párrafo del art. 41.4 ET, el acuerdo alcanzado en el período de consultas es objeto de un doble blindaje. De un lado, la firma de acuerdo presume la concurrencia de causa justificada y, de otro, el acuerdo mismo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente “por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”.

El gran interrogante que planteó la nueva dicción legal fue el de discernir

el alcance que había de reconocerse a la presunción que establece. En primer lugar, puede entenderse que el art. 41.4 ET enuncia una presunción iuris et de

iure, atribuyendo un valor jurídico decisivo a la voluntad de las partes colectivamente expresada y sin que medie coacción o engaño alguno y, en consecuencia, limitando, en semejante hipótesis, el control judicial sobre la verificación de la causa, que pierde su función de presupuesto habilitante de la medida de flexibilidad interna adoptada por el empresario (CRUZ VILLALÓN). Al margen de esta primera interpretación, que priva a la causa de relevancia jurídica en el supuesto de haberse alcanzado acuerdo colectivo en el período de consultas, otro sector de la doctrina (ALFONSO MELLADO y MOLERO MARAÑÓN) considera, en tesis a la que me adhiero, que la finalidad perseguida por el legislador no ha sido otra que el atribuir ciudadanía normativa a una consolidada orientación jurisprudencial, a tenor de la cual la consecución del pacto produce una inversión de la carga de la prueba, correspondiendo acreditar la no concurrencia de causa justificativa de la modificación sustancial adoptada por el empresario a los sujetos que impugnan el acuerdo (entre otras, sentencia TS de 7 de diciembre de 2005). La reforma legal, en suma, habría comportado una alteración en la distribución de las cargas probatorias, de manera que la presunción tiene un mero valor iuris tantum, pasando el acuerdo a gozar de una presunción de validez que, no obstante, puede ser destruida mediante prueba en contrario.

El impacto de la reforma de 2012 en este segundo escenario

procedimental ha sido de tono menor, formulado el juicio en términos comparativos con la incidencia causada por la reforma de 2010, habiendo venido a consolidar los relevantes cambios incorporados por la Ley 35/2010 en orden a los sujetos intervinientes y a la presunción de causa justificada, mediando acuerdo. III. La inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios 1. Consideraciones generales

11. Con anterioridad a la reforma introducida, primero por el RD-Ley 3/2012 y, más tarde, por la Ley 3/2012, el art. 82.3 ET se ocupaba, en sus párrafos segundo y siguientes, del denominado descuelgue salarial; esto es, de la facultad concedida a las empresas en situación económica negativa de huir de la disciplina de las condiciones salariales fijadas en el convenio sectorial aplicable. La eventual inaplicación de otras condiciones de trabajo distintas de las salariales se regulaba en el art. 41.6 ET; es decir, en el precepto dedicado a ordenar el régimen jurídico de la “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

Tras la reforma operada por el legislador de urgencia en el 2012, el art.

82.3 ET, párrafos segundo y siguientes, es el único precepto que se ocupa de ahora de regular la inaplicación de las condiciones de trabajo de los convenios colectivos estatutarios, habiéndose procedido así a unificar el régimen jurídico de este tipo de modificación, enunciado antes en dos diferentes preceptos legales: en los arts. 41.6 y 82.3, ambos del texto estatutario.

Desde una perspectiva metodológica, la nota más acusada de esta unificación ha consistido en la técnica utilizada para alcanzar el objetivo refundidor y que responde de manera ejemplar al “espigueo normativo”, bien que entendida ahora en un sentido inverso al manejado por la doctrina tradicional. La nueva ordenación jurídica de esta modalidad modificativa, contenida en el art. 82.3 ET, parece haber sido elaborada, en efecto, como fruto de un análisis comparativo entre los dos regímenes anteriormente vigentes, el general y el especial, y en el que, en ocasiones, también irrumpe, con un empuje decisivo, la regulación prevista en el art. 41 ET en relación con la inaplicación de las condiciones pactadas individualmente o en acuerdos y convenios extraestatutarios. El rasgo característico de esta confrontación normativa a tres bandas reside en que los legisladores reformistas han terminado eligiendo como reglas definidoras del nuevo régimen aquellas que resultan las más favorable para asegurar a los empresario el logro de sus iniciativas de cambio ante tempus del contenido del convenio colectivo. Con semejante operación, la reforma de 2012 inaugura entre nosotros una “vanguardista” e inédita comprensión en el derecho comparado de la mayor favorabilidad, apreciable, como ya se ha anunciado y ahora se argumentará, en la práctica totalidad de los elementos que conforman la nueva ordenación jurídica: materias susceptibles de modificación, causas justificativas de la inaplicación, convenios colectivos objeto del posible descuelgue y, en fin, exigencias del acuerdo colectivo modificativo de la norma hasta entonces aplicable en su integridad.

12. Al estilo de lo acontecido en relación con la otra modalidad de

modificación de condiciones de trabajo, las establecidas en pactos individuales, decisiones unilaterales del empresario o pactos y acuerdos colectivos, los cambios normativos introducidos en esta otra categoría de modificación han sido intensos y extensos, afectando a cuatro aspectos esenciales: las materias reguladas en el convenio colectivo susceptibles de inaplicación, las causas justificativas de la inaplicación, los convenios objeto de inaplicación y la salida al conflicto producido en caso de conclusión del período de consultas sin acuerdo.

a) En la legislación anterior, la eventual inaplicación del convenio no

alcanzaba a todas las condiciones de trabajo reguladas en ese instrumento contractual colectivo, abarcando, además de a las condiciones salariales, a las expresamente mencionadas en el artículo 41.1 ET, con la excepción de la jornada de trabajo y del sistema de remuneración. Tras la reforma de 2012, las condiciones de trabajo que pueden ser modificadas no son, con las salvedades citadas, las del listado establecido en el citado art. 41.1 ET. El nuevo párrafo segundo del art. 82.3 ET es el pasaje legal que enuncia las condiciones de trabajo objeto de inaplicación, habiendo operado un doble y acumulado cambio: de una parte, se han levantado las restricciones que antes se establecían respecto de la jornada de trabajo y del sistema de remuneración, que sí pueden modificarse ahora, y, de otra, se ha adicionado a ese listado una nueva condición, relativa a “las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”.

b) La definición de la causa constituye la segunda de las mudanzas introducidas en la ordenación de los descuelgues. En la legislación anterior, en efecto, cada uno de los dos cauces de modificación de las condiciones pactadas en convenios colectivos estatutarios enunciaba causas de habilitación diferentes. Por lo pronto, la validez de los cambios operados al amparo de las previsiones del art. 41.6 ET quedaba sujeta a la concurrencia de alguna de las cuatro causas comunes (económicas, tecnológicas, productivas y organizativas) definidas conforme a un criterio teleológico. De su lado, el presupuesto causal del descuelgue salarial había hecho suya, tras la reforma de 2010, una dicción muy próxima a la de los despidos colectivos, de modo que dicho descuelgue quedaba condicionado a que la empresa tuviera “una disminución persistente del nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia” de la aplicación del convenio, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la propia empresa.

La reforma de 2012 ha unificado el régimen de las causas habilitantes

para la inaplicación de un convenio colectivo, actuando en un doble frente. En primer lugar, ha extendido al descuelgue salarial la invocación por el empresario no solo de razones económicas sino, adicionalmente, de las otras tres razones que cierran el círculo de las causas de justificación de las medidas de flexibilidad interna y de despido económico, objetivo o colectivo; esto es, las causas técnicas, organizativas y productivas. En segundo lugar, mantiene la equiparación de las causas invocables en los despidos colectivos y en la modificación de las condiciones de trabajo de los convenios de eficacia general, llevando al actual art. 82.3 ET la nueva y más flexible formulación prevista para validar la decisión empresarial de despido colectivo motivada por causa económica; esto es, como una “situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas”. La única diferencia reside en que, mientras en el caso de despido colectivo el plazo para la invocación de la persistencia en la disminución de ingresos o ventas se cifra en tres trimestres consecutivos, en los descuelgues de un convenio colectivo el plazo se reduce a dos meses consecutivos. En este contexto normativo, la Ley 3/2012 ha venido a aportar alguna mayor claridad en la identificación de este presupuesto causal, incorporando un obligado elemento de comparación en su valoración. Ahora, ya no basta la mera disminución de ingresos y ventas durante dos trimestres consecutivos; es preciso que los niveles de ingresos ordinarios o de ventas sean, a través de un juicio de confrontación, inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.

c) En la legislación anterior, la identidad de los convenios colectivos

inaplicables difería en función de la condición que pretendía modificarse. De un lado, los convenios modificables en el marco del art. 41.6 ET podían ser tanto los de sector como los empresariales (párrafo primero de ese pasaje legal), dualidad esta, sin embargo, no consentida para los descuelgues salariales, cuyo campo de actuación quedaba circunscrito a convenios “de ámbito superior a la empresa” (párrafo segundo, art. 82.3 ET).

En la nueva dicción del art. 82.3 ET, los convenios colectivos cuyas condiciones de trabajo, incluidas las salariales, pueden ser objeto de inaplicación son tanto los sectoriales como los de empresa o inferior, desapareciendo, pues, la anterior diferenciación normativa. Por este lado, los descuelgues de convenios, señaladamente de las condiciones salariales, se alinean con las reformas introducidas en los arts. 84.2 y 86.3 ET, formando con ellas un continuum cuya finalidad no es otra que la multiplicación de los medios puestos a disposición de los empresarios para adaptar las condiciones de trabajo de sus trabajadores, traigan estas su origen en la autonomía individual o en la autonomía colectiva.

d) En cuarto lugar, esta técnica de construcción legislativa, la del

“espigueo normativo”, también es apreciable en el procedimiento de inaplicación, que ha experimentado idéntico proceso de flexibilización que el resto de las reglas que componen la nueva ordenación jurídica. Antes de la reforma, el inciso final del párrafo cuarto del art. 41.6 ET disponía que la duración del acuerdo colectivo modificativo “no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda”. De su lado, el párrafo sexto del anterior art. 82.3 ET imponía una doble garantía al acuerdo de descuelgue salarial. Por una parte, una garantía temporal, parecida bien que más rigurosa que la del art. 41.6 ET, a tenor de la cual la inaplicación no podría superar la vigencia del convenio “ni, como máximo, los tres años de duración”. Por otra, una garantía sustantiva, exigiendo al acuerdo una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales objeto de descuelgue.

El proceso de refundición del régimen de inaplicación se ha llevado por

delante este conjunto de garantías, destinadas a dotar de un mínimo de certeza temporal y material a la iniciativa empresarial de apartarse de la disciplina del convenio aplicable. En tal sentido y por lo pronto, se amplía la duración del acuerdo de inaplicación, que puede ahora desvincularse por completo de la vigencia del convenio objeto de descuelgue, estableciéndose como plazo máximo el de la entrada en vigor en la empresa de un nuevo convenio. En todo caso, esta previsión legal ha de entenderse en conexión con el art. 86.3 ET. Así, la pérdida de vigencia del convenio inaplicado a resultas del transcurso del plazo de la prorroga provisional de un año habrá de configurarse, de existir convenio de ámbito superior, como causa extintiva del acuerdo de descuelgue. En segundo lugar, en los acuerdos de inaplicación salarial ya no se precisa programar de manera pactada la convergencia salarial; ahora basta, como previera implícitamente la legislación anterior, que estos pactos determinen “las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa”.

e) La última de las mudanzas introducidas en la institución a examen

afecta al modo de solventar los conflictos nacidos de la falta de acuerdo de empresario y representantes de los trabajadores en la materialización de la modificación de la condición o condiciones pretendidas. En este orden de cosas, no estará de más recordar que la reforma del 2010 instruyó a los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar las discrepancias

en la negociación de los acuerdos de modificación de las condiciones colectivamente pactadas, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje voluntario.

Atendiendo a este mandato, los interlocutores sociales suscribieron el 7

de febrero del corriente, pocos días antes de dictarse por el gobierno el RD-Ley 3/2012, el V Acuerdo para la solución autónoma de conflictos (ASAC). No obstante ello, la nueva ordenación jurídica de los descuelgues por las empresas del convenio que resulte aplicable, sea éste sectorial o de empresa, da un nuevo, bien que muy discutible, impulso en el proceso de búsqueda, a cualquier precio, del acuerdo de inaplicación, estableciendo, en caso de que las partes no se sometieran a los procedimientos pactados en el acuerdo interprofesional de referencia o estos no hubieran solucionado la discrepancia, imponiendo con carácter obligatorio la fórmula arbitral.

En concreto y caso de no alcanzarse acuerdo durante el período de

consultas, el nuevo régimen prevé los siguientes y sucesivos trámites a los que pueden acudir las partes intervinientes con vistas a solventar el conflicto de inaplicación:

1) En primer lugar, la discrepancia ha de someterse a la Comisión

paritaria del convenio objeto de inaplicación, que dispone de un plazo de siete días para pronunciarse.

2) Cuando no se solventara el desacuerdo en el seno de la comisión

paritaria, las partes podrán recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, que hubieren sido negociados en el marco del art. 83.3 ET.

3) Si las partes no se sometieren a los procedimientos mencionados en

el punto anterior o la sujeción a los mismos no hubiere solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes puede recurrir bien a la Comisión Consulta Nacional de Convenios Colectivos, caso de afectar la inaplicación del convenio a centros de trabajo de la empresa situados en más de una Comunidad Autónoma, bien al órgano correspondiente de carácter autonómico. Estos órganos podrán acordar dictar una decisión obligatoria o designar a un árbitro a fin de que dicte el oportuno laudo.

2. El carácter tasado de las condiciones de trabajo modificables 13. Siguiendo la técnica del art. 41.1 ET, el párrafo segundo del vigente art. 82.3 ET lista las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo que pueden ser objeto de modificación. Una mera comparación entre ambos pasajes legales evidencia una notable identidad entre las condiciones de trabajo enunciadas en los respectivos catálogos, habiendo procedido este último precepto a reproducir en su más estricta literalidad todas y cada una de las condiciones formuladas en aquél otro. La única diferencia estriba en que el art. 82.3 ET añade en su letra g) una condición, “mejoras voluntarias de la

acción protectora de la Seguridad Social”, que no es objeto de consideración por el art. 41.1. del texto estatutario. El principal problema que plantea el listado de ambos preceptos es el discernir si estamos ante un catálogo cerrado, lo que vedaría la modificación de condiciones no expresamente establecidas, o la lista ha de entenderse con un carácter meramente ejemplificativo. Centrando la atención en la cuestión que aquí interesa, la respuesta al interrogante enunciado no debe suscitar duda interpretativa. El listado del art. 82.3 ET ha de entenderse como numerus clausus, de modo que ha de calificarse como jurídicamente irregular la pretensión del empresario de alterar una condición distinta de las ahí contempladas. Así lo confirma una interpretación meramente literal del precepto a examen. Dicho pasaje, en efecto, posibilita, cuando concurra causa habilitante, la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable “que afecten a las siguientes materias”, que son las que seguidamente se listan. El giro gramatical utilizado no admite una inteligencia diferente, máxime cuando se le compara al empleado en el art. 41.1 ET, que, antes de proceder a enunciar las condiciones de trabajo que pueden modificarse, hace constar que tales condiciones se entenderán “entre otras”. 3. Las representaciones de trabajadores con derecho a participar en el período de consultas 14. De conformidad con lo que dispone el párr. segundo del art. 82.3 ET, los sujetos competentes para abrir el período de consultas con vistas a alcanzar un acuerdo de inaplicación del convenio colectivo aplicable son, de un lado, el empresario y, de otro, “los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1” del propio texto estatutario. Aquél precepto, pues, reenvía a este otro artículo, al 87.1, a los efectos de identificar la representación de los trabajadores con derecho a intervenir en el proceso negocial que ha de abrirse para, en su caso, alcanzar el acuerdo de descuelgue de la disciplina convencionalmente pactada. Atendiendo a este precepto, al tan citado art. 87.1 ET, dicha legitimación puede corresponder bien a la representación electiva (delegados de personal, comités de empresa o comité intercentro, si así lo hubiera expresamente previsto el convenio colectivo de constitución) bien a la representación sindical; esto es, a las secciones sindicales que cuenten con audiencia electoral en la empresa, siempre y cuando, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa. En este orden de cosas, no estará de más recordar que, conforme a la nueva redacción del art. 87.1 ET, introducida por el RD-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes de reforma de la negociación colectiva, las secciones sindicales tienen atribuida una preferencia negociadora frente a las representaciones unitarias, preferencia ésta que queda condicionada a que las citadas secciones “sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o

entre los delegados de personal”. En tales hipótesis, la representación o las representaciones sindicales con audiencia electoral bastante, si así lo deciden, gozan de una prioridad negocial, bloqueando las eventuales iniciativas de apertura del período de consultas con las representaciones unitaria, procedan estas de la propia representación electiva o del empresario.

La infracción a la regla establecida en el art. 87.1 ET ha de estimarse vulneradora de la libertad sindical constitucionalmente consagrada, abriendo a las secciones sindicales marginadas la vía de la tutela judicial prevista en el art. 177 de la LRJS (proceso de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas) y, en su caso y una vez agotada la misma, del recurso de amparo ante el Tribunal constitucional (art. 53.2 CE).

15. Pero además de las anteriores representaciones. No está de más

recordar que la Ley 35/2010, alterando la redacción introducida por la norma de urgencia que le precedió en el tiempo, el RDL 19/2010, estableció un nuevo cauce de interlocución en caso de ausencia de órganos de representación legal los trabajadores. En semejante hipótesis, en efecto, el párrafo tercero del art. 41.4 ET - al que reenviaba el párrafo primero del hoy derogado art. 41.6, para la modificación sustancial de condiciones de trabajo pactadas en convenios estatutarios, así como el párrafo tercero del art. 82.3, para los descuelgues salariales - confirió a los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo la facultad de atribuir las facultades de representación para la negociación del acuerdo bien a una comisión ad hoc, compuesta por un máximo de tres trabajadores de la misma empresa, bien a una comisión sindical de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos o representativos del sector al que pertenezca la organización empresarial y estuvieren dotados de legitimación negocial de carácter sectorial. La reforma de 2012 mantiene este mismo criterio, remitiendo el vigente párrafo quinto del art. 82.3 a lo establecido en el art. 41.1, ambos del texto estatutario.

No es cuestión de reproducir ahora las observaciones efectuadas con

anterioridad. Lo que me importa destacar es que, en el ámbito natural de aplicación de esta regla que es el formado por las pequeñas y medianas empresas, el trabajador o los trabajadores integrantes de esa comisión, elegidos a través de un proceso electoral informal y sin control externo de ningún tipo, pueden estar compelidos, al menos potencialmente, a cumplir el encargo encomendado en un intenso y acentuado clima de presiones empresariales, articuladas directa o indirectamente, hasta el punto de que no parece aventurado concluir afirmando que, a menudo, el acuerdo resultante puede estar desprovisto de toda calidad en el ejercicio de la función representativa. En un contexto semejante, el interrogante que se plantea y al que es preciso dar respuesta es el de precisar la posible respuesta sindical frente a aquellos casos de acuerdo de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios que hubieren sido suscritas por comisiones ad hoc.

La situación de hecho determinante de la actuación de este tipo de comisiones resultará ser, en la inmensa mayoría de los casos, la siguiente: 1)

un empresario, titular de una organización productiva pequeña, 2) que pretenda descolgarse de las condiciones de trabajo del convenio sectorial aplicable y 3) que alcance acuerdo de inaplicación con la referida comisión. En un supuesto semejante, los sindicatos firmantes del convenio colectivo del sector declarado inaplicable por el acuerdo están legitimados para impugnar dicho acuerdo al amparo de lo previsto en el párrafo segundo del art. 17.2 de la LJS. La condición de parte del referido convenio ofrece la debida legitimación, aportando el requisito legal de la existencia de un vínculo entre el sindicato demandante y el objeto del pleito de que se trate.

En todo caso y como se razonará en posterior epígrafe, las limitaciones establecidas para la impugnación de los acuerdos no han de entenderse como obstáculos imposibles de sortear. Más aún, el entorno fáctico en el que se puede haber producido la firma del acuerdo de inaplicación puede ofrecer fundados indicios sobre la concurrencia de dolo, coacción o abuso de derecho. En tal sentido y por ejemplo, el número de miembros de la comisión (la ley consiente que haya un solo miembro) o la posición de estos en la empresa pueden ser elementos indiciarios de vicios en el consentimiento o de actitudes abusivas del empresario. Muy probablemente y a efectos del eventual ejercicio del derecho a la tutela judicial de los intereses colectivos, el principal problema con el que las organizaciones sindicales podrían encontrarse reside en posibles dificultades en el acceso a la información suficiente sobre la firma de los correspondiente acuerdos de inaplicación. En relación con este aspecto, conviene tener muy en cuenta que el último inciso del párrafo séptimo del art. 82.3 ET impone el deber de notificar el acuerdo de inaplicación, además de a la a autoridad laboral, a la comisión paritaria del convenio colectivo afectado. En atención a las muy importantes funciones informativas que suministra, el cumplimiento de este deber ha de ser especialmente controlado por los representantes sindicales en la comisión paritaria. 4. Los límites legales al contenido del acuerdo de inaplicación 16. El párrafo séptimo del art. 82.3 ET reenvía a la libre voluntad de las partes tanto la fijación de las nuevas condiciones de trabajo que serán de aplicación en la empresa, una vez firmado el acuerdo de descuelgue, como la duración del propio descuelgue. Ahora bien, las partes que negocien un acuerdo de inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio colectivo estatutario no disponen de una libertad absoluta o incondicional para pactar los contenidos del propio descuelgue. Antes al contrario, existen diferentes limitaciones que, caso de ser inobservadas, instalaría el acuerdo en una zona de resuelta irregularidad jurídica.

En primer lugar y por lo que se refiere a los aspectos sustantivos, los

acuerdos de inaplicación no pueden en modo alguno establecer unas condiciones de trabajo que empeoren las establecidas por las leyes, señaladamente por el ET. En tal sentido y por enunciar la idea con ejemplos elementales, el acuerdo de inaplicación no puede establecer un salario inferior

al mínimo interprofesional, fijar una jornada semanal que supere las 40 horas o establecer un horario que desconozca los descansos mínimos entre jornadas. Por otra parte, el art. 82.3 ET establece un tiempo máximo de duración del acuerdo de inaplicación, que no puede prolongarse “más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa”. Esta expresión legal, la de “nuevo convenio aplicable en la empresa”, ha de ser entendida en su sentido más amplio. En consecuencia y a los efectos de la regla ahora a examen, tendrá la consideración de nuevo convenio el convenio que sustituya al afectado por el descuelgue, al margen y con independencia de que los ámbitos funcional y territorial de aquél coincidan o no con los del convenio cuya inaplicación se haya pactado.

De ordinario, habrá coincidencia entre los ámbitos aplicativos de ambos, del nuevo y del desplazado en su aplicación. Pero nada impide que esa coincidencia no exista, lo que sucederá cuando la empresa quede sujeta a la disciplina de una nueva unidad de negociación. Tal acontecerá, por ejemplo, en cualquiera de los dos siguientes casos: 1) que el convenio inaplicado fuera sectorial, sea cual fuere su dimensión territorial (estatal, autonómico o provincial), y el nuevo fuera de empresa, de centro de trabajo, de grupo de empresa o de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y 2) que el convenio inaplicado fuera sectorial provincial y el nuevo, por decaimiento de este concreto nivel territorial, fuera sectorial estatal o autonómico. Tal puede suceder en caso de pérdida de vigencia del convenio colectivo en su día modificado por el transcurso de un año sin alcanzar acuerdo sustitutorio (86.3 ET). 5. La impugnación de los acuerdos de inaplicación

17. La reforma del 2010 extendió a la ordenación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo reguladas en el art. 41 ET (y no, por cierto, a los traslados colectivos), bien que adaptándola a su ámbito operativo, la previsión contenida en el párrafo segundo del art. 51.5 ET, previsión ésta que la reforma de 2012 transfiere ahora, de manera íntegra, a todo tipo de acuerdo de descuelgue. Con arreglo a lo dispuesto en el primer inciso del párrafo sexto del art. 82.3 ET, el acuerdo alcanzado en el período de consultas abierto a efectos de inaplicar las condiciones de trabajo de un convenio colectivo estatutario es objeto de un doble blindaje. De un lado, la firma de acuerdo presume la concurrencia de causa justificada y, de otro, el acuerdo mismo solo podría ser impugnado, conforme a la dicción legal, ante la jurisdicción competente “por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”.

El gran interrogante que ha planteado la cláusula evocada es el de

discernir el alcance que ha de reconocerse a la presunción que establece, pudiendo entenderse aquí por reproducidas las observaciones efectuadas con anterioridad al abordar idéntica problemática en relación con la modificación sustancial de condiciones de trabajo. En consecuencia y al margen de su posible impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, el acuerdo

de descuelgue también puede ser impugnado en un proceso de conflicto colectivo en el que lo que se discuta sea la concurrencia de la causa. Lo que sucederá es que, en tal hipótesis, la carga de probar la inexistencia de causa recaerá sobre la parte demandante, a la que corresponderá destruir la presunción de validez del acuerdo de inaplicación. 6. La identificación de la comisión paritaria competente para intentar resolver la discrepancia derivada de la conclusión del período de consulta sin acuerdo 18. Al estilo de lo que acontece con cualquier otro proceso negocial (y el período de consultas ha de calificarse como un proceso negocial a todos los efectos), también el período de consultas abierto con ocasión de la iniciativa adoptada por el empresario de apartarse de la disciplina normativa del convenio colectivo estatutario que le resulte aplicable puede concluir con o sin acuerdo. En este último caso, y como ya ha indicado en anterior epígrafe, el art. 82.3 ET instituye la posibilidad de que “cualquiera de las partes”2 active, de manera escalonada, diversos procedimientos, todos los cuales tienen un común objetivo: lograr solventar la controversia derivada del cierre del período de consultas sin acuerdo. Ha de quedar claro, pues, que los procedimientos son, de un lado, formalmente facultativos, aunque materialmente se convierten en obligatorios por voluntad del empresario, y, de otro, que se encuentran concatenados entre sí, de manera que no es posible acudir a los situados en las posiciones segunda o tercera sin haber previamente agotado las fases procedimentales precedentes. El primero de esos procedimientos se sustancia, conforme dispone el párrafo séptimo del art. 82.3 ET, “ante la comisión paritaria del convenio”. Aun cuando la ley omita su identificación, no hay la menor duda en que la comisión paritaria competente para conocer del conflicto es la del convenio del que el empresario pretende apartarse y que es el aplicable en la empresa. El problema puede surgir en aquellos casos en los que, en virtud de lo establecido en un acuerdo o convenio suscrito en el marco del art. 83.2 ET, la empresa se encuentre sometida a un sistema articulado de negociación colectiva; esto es, le resulte de aplicación una pluralidad de convenios colectivos. En tales hipótesis, no cabe formular una regla general de identificación de competencia; antes al contrario, la comisión paritaria competente dependerá del criterio de regulación de las relaciones de articulación. Si este criterio responde única y exclusivamente a un reparto de facultades normativas entre los diferentes niveles articulados, la comisión paritaria competente corresponderá a la del convenio al que pertenezca la facultad de regular la condición que el empresario pretende inaplicar. Ahora

2 Es esta una (fórmula manifiestamente eufemística, que puede leerse como una sola de las partes, la

empresarial, única que puede estar interesada en la inaplicación del convenio colectivo

bien, en la medida en que la ordenación de las condiciones de trabajo susceptibles de inaplicarse pueden pertenecer a la competencia de distintos niveles negociales, el procedimiento de sustanciación del conflicto ha de instarse ante una pluralidad de comisiones paritarias. Un sencillo ejemplo puede ilustrar la idea expuesta. Si en un determinado sector con negociación articulada la regulación de la jornada de trabajo compete al nivel estatal y la fijación de la cuantía salarial al nivel provincial, la iniciativa del empresario de inaplicar jornada y cuantía salarial habrá de llevarse ante las correspondientes comisiones paritarias competentes: a la del convenio estatal, respecto de la modificación de la jornada, y a la del convenio provincial o de empresa, en relación con la alteración de la cuantía salarial. Mayores problemas puede presentar la identificación de la comisión paritaria competente en aquellos casos en que la relación de articulación entre niveles negociales responde a un criterio de reparto de materias pero no en régimen de exclusividad sino de forma compartida, como sucede cuando al nivel superior competente establece los aspectos básicos de la materia de que se trate, reenviándose a los niveles territoriales o de empresa inferiores el desarrollo o la integración de esos aspectos. En tal supuesto, no parece razonable determinar de antemano la comisión paritaria competente; será ésta, antes al contrario, una cuestión que habrá de solventarse mediante la técnica del caso concreto. No obstante, tampoco podría calificarse como privado de razonabilidad la aplicación del principio de especialidad, atribuyendo en ultima instancia la competencia a la comisión paritaria del nivel negocial encargado de desarrollar o integrar los aspectos básicos. Similares dudas se pueden suscitar, en fin, en aquellos supuestos en los que la articulación convencional responda a un principio de suplementariedad, de modo que la facultad reguladora de los niveles inferiores queda limitada a mejorar las condiciones de trabajo pactadas en el nivel superior, condiciones éstas convertidas pues en mínimas. La comisión paritaria competente dependerá, en tales hipótesis, de la condición de trabajo cuya modificación se pretenda o inste. Si el cambio afecta al quantum de la condición mejorada, la comisión competente será la del nivel negocial inferior, correspondiendo la competencia a la comisión paritaria del convenio superior si la pretensión es alterar la condición calificada como mínima. 7. El procedimiento a seguir en caso de que la comisión paritaria del convenio no alcance acuerdo 19. En caso de que, a falta de conclusión del período de consultas sin acuerdo, la comisión paritaria del convenio tampoco alcanzara un acuerdo para la solución del conflicto derivado de la iniciativa del empresario de descolgarse parcialmente de la disciplina de la norma colectiva que resultare aplicable, el inciso segundo del párrafo séptimo del art. 82.3 ET contempla la activación de una segunda fase procedimental, referida ahora a la que se establezca “en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83” del texto estatutario.

La remisión que el art. 82.3 ET efectúa al art. 83 de ese mismo texto legal resulta, cuando menos, de una notable equivocidad, ya que, en realidad, los procedimientos a los que se refiere pueden haberse establecido no solo a través de acuerdos interprofesionales sino, también y conforme reconoce el párrafo segundo del art. 83.2, en relación con el art. 91.2, ambos del ET, en convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico. En suma, los cauces negociales para la implantación de procedimientos de solución de los conflictos derivados del art. 83.2 ET son dos: de un lado, los acuerdos interprofesionales y, de otro, los convenios colectivos. En la actualidad, el instrumento contractual que regula dichos procedimientos es, a nivel estatal, el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (V ASAC), cuyo art. 4 lista los conflictos laborales que pueden someterse a los procedimientos previsto en él, aludiendo en el apartado e) a ”los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los arts. 40, 41, 47, 51 y 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”. En concreto, el V ASAC, siguiendo los criterios previstos en los acuerdos interprofesionales anteriores, contempla dos procedimientos distintos, la mediación y el arbitraje, que no mantienen una necesaria relación de sucesión: las partes en conflicto pueden acudir a la mediación, descartando el arbitraje, y pueden someterse a un arbitraje de forma directa, sin necesidad de haber agotado previamente el trámite de mediación. En relación con la discrepancia que aquí interesa, el art. 12.4 del V ASAC dispone que el trámite de mediación deberá agotarse si así lo solicitase una de las partes, regla ésta que, en realidad, coincide con la previsión legalmente establecida en el párrafo octavo del art. 82.3 ET. Un carácter estrictamente voluntario y en modo alguno obligatorio tiene el procedimiento arbitral previsto en el V ASAC, cuya sumisión requiere la suscripción por las partes del compromiso arbitral; es decir, del acuerdo de las dos partes de encomendar a un tercero la sustanciación de sus discrepancias, aceptando de antemano la solución que éste dicte (art. 18.1 V ASAC). La solución de los conflictos derivados del art. 82.3 ET puede quedar sujeta, en lugar de a los procedimientos establecidos en el acuerdo interprofesional de ámbito estatal, el V ASAC, al acuerdo o convenio colectivo de ámbito autonómico. En qué casos la discrepancia nacida de la iniciativa del empresario de descolgarse del convenio colectivo ha de someterse a los procedimientos establecidos bien en el acuerdo estatal, en el V ASAC, bien en el acuerdo autonómico correspondiente es interrogante que ha de resolverse mediante la técnica del caso concreto, analizándolo a la luz de los respectivos ámbitos de imputación normativa. En todo caso, el art. 4.2 del V ASAC enuncia los conflictos sujetos a su ámbito competencial, incluyendo las tres siguientes modalidades conflictivas: a) las de sector o subsector de actividad que excedan del ámbito de una Comunidad Autónoma; b) las de empresa, grupo de empresa o empresas vinculadas cuando el conflicto afecte a varios centros o empresas radicadas en diferentes Comunidades Autónomas y c) las que afecten a empresas, grupos

de empresas o empresas vinculadas radicados en una misma Comunidad Autónoma que pretendan inaplicar un convenio colectivo de ámbito estatal, cuando de dicha inaplicación puedan derivarse consecuencias para empresas o centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas.