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Horcajo, Javier;Briñol, Pablo;Becerra, AlbertoLos efectos de la activación de estereotipos sobre la evaluación de candidatos en un

contexto experimental de selección de personalRevista Latinoamericana de Psicología, Vol. 41, Núm. 2, sin mes, 2009, pp. 349-359

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Estereotipos y selección de personal

Revista Latinoamericana de Psicología | Volumen 41 | Nº 2 | p. 349-359 | 2009 | ISSN 0120-0534

Javier HorcajoPablo BriñolAlberto BecerraUniversidad Autónoma de Madrid

Correspondencia: Departamento de Psicología Social y Metodología, Facultadde Psicología, Universidad Autónoma de Madrid, Campus de Cantoblanco,28049-Madrid (SPAIN). Teléfonos: (91) 497 3274, (91) 497 3299, (91) 4974442, Fax: (91) 497 52 15. Correo Electrónico: [email protected],[email protected], [email protected]

Los efectos de la activación deestereotipos sobre la evaluaciónde candidatos en un contextoexperimental de selección depersonalEffects of stereotypes activation on the job candidatesassessment in an experimental context of personnelselectionRecibido: noviembre de 2007.Aceptado: enero de 2009.

Resumen

La mayoría de las personas quieren ser (y parecer) racionalesy objetivas a la hora de tomar decisiones, sobre todo encontextos profesionales. Sin embargo, multitud de variablesaparentemente irrelevantes pueden sesgar los juicios y loscomportamientos de las personas. La presente investigacióndemuestra que la evaluación de un potencial candidato aun puesto de trabajo en un contexto experimental deselección de personal puede verse influida por la activaciónprevia de estereotipos. En concreto, se pidió a un grupo departicipantes que completaran palabras relacionadas con elestereotipo de ejecutivo o de skinhead (cabeza rapada) y, acontinuación, se presentó una información ambigua sobreun supuesto candidato a un puesto de trabajo. Tal y comose esperaba, las actitudes y valoraciones hacia el candidatofueron más favorables en el primer caso. En el presentetrabajo se discuten los posibles procesos psicológicossubyacentes a este efecto, así como las estrategias de controlmental que pueden ayudar a reducir este tipo de sesgos.

Palabras clave: estereotipos, actitudes, selección de personal, percepciones.

Abstract

Most people want to be (and be seem) rational andobjective when making decisions, particularly inprofessional domains. However, a large number ofirrelevant factors can bias judgments and behaviors. Thepresent research reveals that attitudes toward potentialjob candidates can be influenced by stereotype activationin an experimental context. Specifically, participants wereasked to complete words related to the stereotype ofbusinessman or to the stereotype of skinhead prior toreceiving ambiguous information about a fictitious jobcandidate. As predicted, attitudes and perceptions towardthe candidate were more favorable in the former than inthe later priming condition. Possible underlyingpsychological mechanisms and strategies for bias reductionare discussed.

Key words: personnel selection, stereotypes, attitudes, perceptions.

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Horcajo, Briñol & Becerra


Las personas necesitamos que nuestro conocimiento delmundo sea lo más preciso posible para poder predecirloy controlarlo. De hecho, las personas quieren ser (yparecer) racionales y no quieren que sus opiniones o suscomportamientos sean determinados por sensacionesmomentáneas o por factores aparentemente irrelevantesa la situación. Igualmente, la necesidad de realizar juiciosque no estén sesgados por las condiciones pasajeras enlas que nos encontremos, se hace particularmentenecesaria en la toma de decisiones profesionales. Uncontexto concreto en el que es fundamental juzgar conprecisión, es el de la selección de personal. Lasorganizaciones formales deben seleccionar a suscandidatos en función de los méritos y competencias,evaluados de forma válida y fiable, intentando quefactores como el estado de ánimo del evaluador o suspreferencias subjetivas y creencias estereotipadas noinfluyan en esa toma de decisiones (Schmidt & Hunter,1998).

A pesar de ello, la investigación llevada a cabo enpsicología ha mostrado que los juicios y loscomportamientos de las personas pueden ser influidospor multitud de variables aparentemente irrelevantes. Así,las personas manifiestan una mayor satisfacción con suvida cuando se les pregunta por ello en un día soleado;expresan actitudes más favorables hacia la economíadespués de ver una película cómica; muestran más acuerdocon una propuesta persuasiva si, cuando la escuchan, almismo tiempo, mueven la cabeza verticalmente; ymuestran peores modales después de completar palabrasrelacionadas con el prototipo de maleducado (Petty, 2001;para una revisión).

En relación con este último resultado, cabe señalarque los estereotipos constituyen uno de los factores quecon mayor frecuencia contaminan los juicios de laspersonas en su comportamiento social cotidiano. Porestereotipo se entiende un conjunto estructurado decreencias, compartidas dentro de una misma cultura,acerca de los atributos o características que poseen laspersonas en función de su pertenencia a un determinadogrupo social (Schneider, 2005). Los estereotipos sonimportantes, entre otras razones, porque los juicios querealizamos sobre otras personas a menudo se ven influidospor esas creencias homogéneas, simplificadas y exageradas(Allport, 1954; Hilton & von Hippel, 1996; véase Gómez,2007; para una revisión en castellano).

Uno de los procedimientos más frecuentes paraestudiar la influencia de los estereotipos sobre los juiciosy las acciones de las personas se denomina priming y, en sumodo habitual, tiene dos fases. En la primera fase, laspersonas son expuestas a alguna información (prime)orientada a activar la representación mental asociada conun estereotipo. En la segunda fase, las personas realizanuna tarea aparentemente no relacionada con la anterior,en la cual se examinan los efectos de la primera tareasobre la percepción, la memoria, los juicios o loscomportamientos de los individuos (el procedimiento depriming se puede aplicar a cualquier constructo susceptiblede ser activado en la memoria; véase Förster & Liberman,2006; para una revisión).

En el estudio clásico de Higgins, Rholes y Jones (1977)se pidió a los participantes que mantuvieran en su mentedeterminados conceptos mientras trataban de identificarlos colores de palabras presentadas en una tarea de Stroop.Los conceptos que debían recordar eran positivos (e.g.,aventurero, independiente, confiado, persistente) onegativos (e.g., temerario, distante, vanidoso, testarudo).Posteriormente, se pidió a los participantes que leyeranuna información ambigua sobre una persona (Donald) ysus aficiones. Por último, se pidió a los participantes queevaluasen a Donald en un protocolo clásico de formaciónde impresiones. Los resultados mostraron que aquellosparticipantes que recibieron el prime positivo se formaronuna impresión de Donald más favorable que aquéllos querecibieron el prime negativo.

Investigaciones posteriores han demostrado que laactivación de estereotipos no sólo influye sobre elprocesamiento de la información y las evaluaciones(Betancor, Rodríguez, Rodríguez & Sánchez, 2001), sinotambién sobre el comportamiento de las personas (Bargh,2006). Así, por ejemplo, se ha mostrado que las personasmayores ejecutan peor una prueba de memoria cuandoun determinado rasgo del estereotipo de vejez es activado(e.g., la “mala memoria” de las personas mayores; Levy,1996). Pero también se ha mostrado que las personasjóvenes pueden verse afectadas por el estereotipo de vejezy actuar “como ancianos” (e.g., caminando máslentamente) cuando dicho estereotipo es activado (Bargh,Chen & Burrows, 1996).

Este mismo patrón de resultados (congruencia entreestereotipo y comportamiento) se ha replicado con otros

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estereotipos que, en determinadas culturas, tambiénconllevan connotaciones negativas, como el de afro-americano o el de mujer (Steele & Aronson, 1995).Igualmente, se han producido resultados similares conestereotipos asociados a rasgos positivos, como el deprofesor, cuya activación lleva a los estudiantes a mejorarsu desempeño en pruebas de conocimiento (Dijksterhuis,2001).

De todo lo mencionado anteriormente cabeconcluir, en primer lugar, que la activación de unestereotipo incrementa la probabilidad de que dichoconstructo influya sobre los juicios y los comportamientosposteriores de las personas. En segundo lugar, parece fuerade toda duda que los efectos de la activación de losestereotipos sobre el comportamiento parecen ser bastantegenerales, aplicándose tanto para los miembros del gruporeflejados por el estereotipo activado, como para todaslas personas que tengan un conocimiento sobre dichoestereotipo. Por último, la investigación previa ha mostradoque la activación de estereotipos tiene efectos sobre losjuicios y los comportamientos de las personas en diversoscontextos y con diversas consecuencias, tanto positivascomo negativas.

No obstante, a pesar de la amplia evidencia empíricaacumulada en este campo, hay dos aspectos esencialesque aún hoy merecen la atención de los investigadores.Por un lado, los mecanismos psicológicos a través delos cuales la activación de estereotipos puede afectar alos juicios y los comportamientos de los individuos. Porotra parte, en qué medida los resultados de lasinvestigaciones realizadas son generalizables a otroscontextos relevantes aún no explorados. En cuanto alestudio de los mecanismos, se ha comprobado que laactivación de estereotipos afecta a los juicios y loscomportamientos de los individuos a través de distintosprocesos psicológicos, tales como la acción ideomotora(Dijksterhuis & Bargh, 2001), la amenaza del estereotipo(Steele & Aronson, 1995), el mecanismo funcional-social(Chartrand & Bargh, 1999), o el proceso de activaciónparcial del auto-concepto (DeMarree, Wheeler & Petty, 2005;para una revisión sobre mecanismos mediadores, véaseWheeler & Petty, 2001).

Desde un punto de vista más aplicado, se encuentrala cuestión de la generalización de los efectos de la

activación de estereotipos a otros contextos y laimportancia que este fenómeno puede tener paracomprender mejor el funcionamiento de las personasen dichos contextos. Por ejemplo, en el ámbito de losconflictos intergrupales, ya desde las investigacionesclásicas realizadas por Sherif, se demostró que undetonante muy importante del conflicto intergrupal sonlos estereotipos.

En línea con esta segunda vía de investigación, elobjetivo del presente trabajo ha sido analizar los efectosde la activación de estereotipos en el contexto de laselección de personal, un ámbito de considerablerelevancia tanto social como profesional. Másconcretamente, en la presente investigación tratamos dedeterminar si las evaluaciones y los juicios que losindividuos (seleccionadores) se forman sobre un supuestocandidato a un puesto de trabajo pueden verse afectadospor la activación previa de estereotipos. Para determinaresta cuestión, se llevó a cabo un estudio en el quepreviamente, se activaron experimentalmente en losparticipantes el estereotipo de ejecutivo o el estereotipo deskinhead (cabeza rapada), y después se pidió a todos ellosque emitieran un juicio sobre un supuesto candidato a undeterminado puesto de trabajo.

La hipótesis de la presente investigación fue que latoma de decisiones sobre el supuesto candidato al puestode trabajo se vería sesgada por la activación previa deestereotipos. En concreto, se pronosticó que la activaciónprevia del estereotipo de ejecutivo daría lugar a juicios yactitudes más favorables hacia el supuesto candidato, quela activación previa del estereotipo de skinhead (cabezarapada).

Método

Participantes

En el estudio participaron 60 estudiantes de cuarto cursode la licenciatura de psicología de la UniversidadAutónoma de Madrid (52 mujeres y 8 varones; edadmedia: 22,25 años; DT: 1,77 años; rango: 21-29 años).Los estudiantes realizaron este estudio como parte de unapráctica sobre selección de personal dentro de la asignaturade psicología de las organizaciones que estaban cursandoen ese momento.

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Diseño

El presente estudio estuvo constituido por un diseñoexperimental de un solo factor, manipuladoexperimentalmente, que tomaba dos valores: (prime de‘ejecutivo’ vs. prime de ‘skinhead’.

Procedimiento

El experimento tuvo lugar después de varias semanas enque los participantes habían recibido formación sobre elproceso de selección y después de haber llevado a cabolas correspondientes prácticas sobre el tema. A todos losparticipantes se les dijo que iban a participar en unainvestigación sobre el procesamiento de informaciónescrita y la selección de personal, en la cual se evaluaríansus aptitudes como seleccionadores. En primer lugar, sepresentaba la tarea de procesamiento de informaciónescrita que consistía en completar cuarenta palabrasredactadas de forma parcial (e.g., JARD_N). Diez de estaspalabras constituían la manipulación experimental delpresente estudio.

Todos los participantes fueron asignadosaleatoriamente a una de las dos condiciones experimentales.La mitad de los participantes completó diez palabrasrelacionadas con el estereotipo de ejecutivo; mientras que laotra mitad de los participantes completó diez palabrasrelacionadas con el estereotipo de skinhead (para unamanipulación similar, véase Petty, DeMarre, Briñol, Horcajo& Strathman, 2008). Las treinta palabras restantes eranneutras o irrelevantes para el objetivo del estudio.Seguidamente, todos los participantes tuvieron que leer untexto sobre una persona llamada Donald y sus aficiones(adaptado de Higgins et al., 1977), que supuestamente,optaba a un puesto de trabajo como director de marketingy comunicación. Finalmente, los participantes lo evaluaroncomo candidato a dicho puesto.

A continuación, se presenta el texto que leyeron todoslos participantes:

Donald emplea la mayor parte de su tiempo enbuscar lo que él llama “situaciones excitantes”. Ya haescalado el McKinley, recorrido los rápidos delColorado en Kayak, participado en derbis dedemolición y pilotado un bote ultraligero sin apenassaber nada sobre barcos. Se ha arriesgado a sufrir

accidentes, e incluso su propia muerte, en numerosasocasiones. Ahora está en la búsqueda de nuevasexperiencias de este tipo. Ha estado pensando quizáen saltar en caída libre o incluso cruzar el atlántico enbarca.

Por su manera de actuar uno podría fácilmentesuponer que es muy consciente de su propia habilidadpara hacer bien este tipo de cosas. Quitando suscompromisos de negocios, Donald tiene limitadoscontactos con otras personas. Realmente, siente queno necesita confiar en nadie. Una vez Donald se hacea la idea de hacer algo, es como si lo hubiera hecho,no importa cuánto tiempo vaya a llevarle ni quédificultades pueda tener. Sólo rara vez cambia deopinión, incluso cuando habría sido mejor que lohubiera hecho.

Después de leer este texto, se midieron las impresionesgenerales hacia Donald, las actitudes hacia él como candidatoy la adaptación organizacional estimada de este aparentecandidato.

Variable independiente: Manipulación del

estereotipo activado

El prime que los participantes recibían antes de leer lainformación sobre Donald fue manipulado mediantela tarea de completar palabras. La mitad de losparticipantes tuvieron que completar diez palabrasrelacionadas con el estereotipo de ejecutivo. Éstas fueron:ejecutivo, profesional, competitivo, responsabilidad,eficaz, iniciativa, rendimiento, directivo, emprendedory logro. La otra mitad de los participantes completarondiez palabras relacionadas con el estereotipo de skinhead(véase Kawakami, Dovidio & Dijksterhuis, 2003;Macrae, Bodenhausen, Milne & Jetten, 1996). Éstasfueron: nazismo, esvástica, ultras, antisemita, fanáticos,arma, fascista, neonazi, hitleriano y racismo.

Además de las palabras críticas para la manipulaciónexperimental, todos los participantes completaron treintapalabras neutras: revista, tenedor, música, plátano, árbol,lápiz, bolígrafo, papel, tijeras, fábula, jardín, película, familia,cartón, receta, coche, librería, colchón, libro, piloto, silla,tomate, dormitorio, zapatilla, postal, cine, chaqueta,bombero, mariposa y carretera. El orden de presentaciónde las palabras fue aleatorizado para todos los participantes.

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Variables dependientes

Evaluación global de Donald. Después de realizar latarea de completar palabras, se pidió a todos losparticipantes que nos dieran una estimación global sobreDonald y para ello, se les efectuó las siguientes dospreguntas:

1. “¿Cuánto crees que podría llegar a gustarte Donaldcomo persona?” Desde 1 (creo que podría llegar agustarme muy poco), hasta 9 (creo que podría llegara gustarme muchísimo).

2. “¿Cómo crees de probable que Donald pudiera llegara ser amigo tuyo?” Desde 1 (nunca podría llegar aser mi amigo), hasta 9 (muy probablemente podríallegar a ser mi amigo).

Estos dos ítems estuvieron relacionados entre sí(α = .80), por lo que se creó un índice compuesto por elpromedio de ambos. Mayores valores en este índice seinterpretaron como una evaluación general más positivahacia Donald.

Formación de impresiones hacia Donald. Paraobtener una estimación de las impresiones que losparticipantes se habían formado sobre Donald, se les pidióque evaluasen a Donald en once escalas (adaptado deHiggins et al., 1977). Concretamente, se utilizaron losadjetivos ‘aventurero’, ‘amistoso’, ‘inteligente’, ‘imprudente’,‘independiente’, ‘vanidoso’, ‘testarudo’, ‘seguro’, ‘sociable’,‘distante’ y ‘agradable’. Para cada adjetivo, los participantestenían que responder a las escalas calificando a Donalddesde 1 (e.g., nada aventurero), hasta 9 (e.g., totalmenteaventurero).

Actitudes hacia Donald como candidato. Se pidióa los participantes que respondieran a seis escalasactitudinales en las que indicaron en qué medida Donaldles pareció ‘atractivo’, ‘sugerente’, ‘interesante’,‘deseable’, ‘bueno’ y ‘les gustó’ como candidato. Losparticipantes tuvieron que responder a estas escalascalificando a Donald desde 1 (e.g., nada atractivo), hasta9 (e.g., totalmente atractivo). Estas escalas estuvieronaltamente correlacionadas por lo que se creó un índicecompuesto (α = .85). Mayores valores en esta medidadependiente indicaron actitudes más favorables haciaDonald como candidato al puesto de trabajo (para unprocedimiento similar de medida de las actitudes, véase

Briñol, Horcajo, Becerra, Falces & Sierra, 2002; 2003;Briñol et al., 2004a; 2004b).

Adaptación organizacional estimada. Finalmente, sepidió a los participantes que respondieran a una cuestiónrelacionada con la selección de Donald como candidatoal puesto de trabajo. En concreto, se les dijo que Donaldestaba optando a un puesto de director en marketing ycomunicación de una importante empresa internacional.Teniendo en cuenta la información que habían leído sobreDonald, se les pidió que contestaran a la siguiente cuestión:“¿Cómo crees que sería el periodo de adaptación deDonald al puesto de trabajo al que está optando?” Desde1 (muy lento), hasta 9 (muy rápido). Mayores valoresindicaron una mejor adaptación organizacional estimada.

Resultados

Todas las variables dependientes fueron analizadasmediante análisis de varianza (ANOVA) de un factor.

Evaluación global de Donald. Consistente connuestras expectativas, los participantes que recibieron elprime de ejecutivo se formaron una evaluación global deDonald más favorable (M = 5.36, SD = 1.79) que losque recibieron el prime de skinhead (M = 3.82, SD = 1.55);F(1,59)= 12.65; p = .001

Impresiones hacia Donald. El ANOVA de un factormostró diferencias significativas en función del estereotipoactivado en tres de las once medidas de las impresioneshacia Donald. Así, los participantes que recibieron el primede ejecutivo se formaron unas impresiones hacia Donaldcomo más ‘amistoso’ (M = 4.03, SD = 1.63) que losque recibieron el prime de skinhead (M = 2.74, SD = 1.31),F(1,59)

= 11.44; p = .001; más ‘sociable’ (M = 3.53, SD = 1.55;M = 2.77, SD = 1.25; respectivamente), F

(1,58)= 4.32;

p < .05; y más ‘agradable’ (M = 5.35, SD = 1.41;M = 4.74, SD = 1.15; respectivamente), aunque estaúltima diferencia sólo resultó marginalmentesignificativa, F

(1,58)= 3.36; p = .07.

Actitudes hacia Donald como candidato. También deforma consistente con nuestra hipótesis, los participantes querecibieron el prime de ejecutivo mostraron unas actitudes haciaDonald como candidato al puesto de trabajo másfavorables (M = 5.75, SD = 1.25) que los que recibieron elprime de skinhead (M = 4.96, SD = .97), F

(1,58)= 7.28; p < .01.

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Adaptación organizacional estimada. Esta medidatambién mostró el patrón esperado. Los participantesque recibieron el prime de ejecutivo indicaron que Donaldse adaptaría al puesto más rápidamente (M = 4.92, SD= 1.65) que los que recibieron el prime de skinhead (M =3.95, SD = 1.21), F(1,49)= 5.35; p = .02.

Análisis de mediación de los efectos

encontrados sobre la adaptación

organizacional estimada

Puesto que la estimación de la adaptación organizacionalde un candidato es un parámetro relevante e importanteen todo proceso de selección, procedimos a analizar lamediación de los efectos encontrados sobre esta medida.Asimismo, es importante señalar que las evaluacionesgenerales que tenemos hacia un determinado objetopueden influir y sesgar nuestra interpretación del mismo,puesto que las personas tendemos a interpretar la realidadde forma sesgada para que sea coherente con nuestrasactitudes. Aplicando esta idea al presente trabajo, sepronosticó que las evaluaciones generales de Donalddeterminarían el resto de juicios realizados sobre estesupuesto candidato.

Para analizar la mediación, utilizamos análisis deregresión usando los pasos indicados por Baron y Kenny(1986). En primer lugar, las medidas de la evaluaciónglobal, las impresiones y las actitudes hacia Donald fueronestandarizadas y se incluyeron como variables predictorasen la ecuación de regresión. La medida de la adaptaciónorganizacional también fue estandarizada e incluida comovariable criterio. En este primer análisis se encontró que lamedida de la evaluación global de Donald fue la únicavariable que mantuvo una relación significativa con lamedida de la adaptación organizacional, β = .40; t

(49)=

3.03, p=.004. El resto de medidas no predijeron de formasignificativa la adaptación organizacional esperada (ps >.18). Por esta razón, en los siguientes análisis se incluyóúnicamente la evaluación global de Donald como potencialmediador de los efectos encontrados sobre la adaptaciónorganizacional estimada.

Los análisis de regresión efectuados mostraron quela manipulación del prime (VI) ejerció un efecto significativosobre la medida de la adaptación organizacional estimada(VD), β = .31; t(49)= 2.31, p= .02. También hubo un efectosignificativo de la manipulación del estereotipo activado(VI) sobre la evaluación global de Donald (mediador), β

= .42; t(59)= 3.55, p= .001. Asimismo, la relación entre laevaluación global (mediador) y la adaptaciónorganizacional estimada (VD) fue significativa, β = .40;t(49)= 3.03, p=.004. Y, finalmente, en un último análisis deregresión se encontró que, cuando la manipulación delestereotipo activado (VI) y la evaluación global delcandidato (mediador) fueron simultáneamente incluidascomo variables predictoras en la ecuación de regresión,la relación entre la evaluación global (mediador) y laadaptación organizacional esperada (VD) siguió siendosignificativa, β =.32; t

(49)= 2.22, p= .03; pero, como

manifiesta un patrón de mediación, el efecto directo de lamanipulación del estereotipo activado (VI) sobre laadaptación organizacional estimada (VD) disminuyó y nofue significativo, β =.17; t(49)= 1.19, p= .23. Además, estadisminución del efecto directo de la manipulación delestereotipo activado (VI) sobre la adaptaciónorganizacional estimada (VD) fue significativa, comomostraron los análisis del Sobel test, z= 1.89, p= .05; y elGoodman test, z= 1.95, p < .05. En otras palabras, como sepronosticó, el efecto de la manipulación del estereotipoactivado (VI) sobre la adaptación organizacional estimada(VD), fue parcialmente mediado por la evaluación globaldel candidato. Los análisis de regresión no mostraron lamediación inversa, utilizando la adaptación organizacionalestimada como mediador de los efectos sobre laevaluación global de Donald.

Discusión

La presente investigación muestra que en un contextoexperimental de selección de personal, la activación deestereotipos afecta la evaluación de un supuesto candidatoa un puesto de trabajo. Concretamente, completar palabrasrelacionadas con un estereotipo influyó sobre lasevaluaciones generales hacia el citado candidato, afectandodichas evaluaciones a los juicios de los participantes sobreun parámetro tan importante como la adaptaciónorganizacional del supuesto candidato.

Para explicar los efectos encontrados se puedenproponer distintos procesos psicológicos. La perspectivaideomotora aludiría a una conexión automática entre larepresentación mental de un estereotipo y uncomportamiento consistente con dicho estereotipo. Elmecanismo ideomotor podría tener sentido en este contextosi los participantes hubieran podido interactuar realmentecon el candidato (e.g., mostrándose más agresivos despuésde completar palabras relacionadas con skinhead). No

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obstante, no tuvieron lugar dichas interacciones ni seregistró este tipo de conductas motoras, sino que sólo seregistraron evaluaciones y juicios que probablementeimpliquen una compleja combinación de representacionesmentales.

La perspectiva social-funcional parece más apropiadapara dar cuenta de juicios que no tienen un obviocomponente motor (Chartrand & Bargh, 1999), ya queplantea que las personas tienden a mostrar unos juicios ycomportamientos consistentes con los estereotiposactivados, de la misma forma que las personas mostramosuna mímica de los comportamientos de los demás parafacilitar el ajuste en las interacciones sociales con ellos(Kawakami et al., 2003). Aplicando este razonamiento alpresente estudio, se podría especular, por ejemplo, quelos participantes a los que se les activó el estereotipo deskinhead mostraron un mayor rechazo evaluativo delcandidato debido a que ese es el comportamientosocialmente asociado a la categoría social de skinhead, quese define por oposición a otros grupos sociales hacia losque muestran todo su rechazo.

En este sentido, una importante limitación delpresente trabajo es que no se puede determinar conexactitud la dirección del efecto observado. La influenciade los estereotipos sobre los juicios de los participanteshacia el candidato pudiera deberse bien a la influenciapositiva del estereotipo de ejecutivo, bien al efecto negativodel estereotipo de skinhead, o bien a una combinación deambos. La utilización de un grupo control en el que losparticipantes completaran palabras estereotípicamenteirrelevantes antes de evaluar al candidato, podría contribuira esclarecer esta cuestión. No obstante, el objetivo delpresente trabajo era examinar si los juicios sobre supuestoscandidatos en un contexto experimental de selección depersonal pueden estar sesgados por la activación deestereotipos, y no tanto, la cantidad relativa de efectointroducida por el contenido de cada uno de dichosestereotipos.

Otro mecanismo explicativo alternativo no exploradoen el presente trabajo tendría que ver con la activación dedistintas partes del auto-concepto, precisamente conaquéllas que los propios seleccionadores pudieran tenercomo ejecutivos o skinheads (DeMarree et al., 2005).

En resumen, de forma consistente con la literaturaprevia, el presente trabajo demuestra que las evaluaciones

y percepciones de las personas son influidas por losestereotipos activados en una tarea previa; sin embargo,no permite establecer con precisión el mecanismopsicológico a través del cual se producen dichos efectos.No obstante, la presente investigación demuestra que laactivación de un estereotipo puede sesgar la evaluacióngeneral de un supuesto candidato a un puesto de trabajoy que estos cambios en la evaluación general explicaríanparcialmente los efectos sobre la posterior evaluación dela adaptación del supuesto candidato al puesto de trabajo.

Futuros trabajos deberían incorporar las pertinentesmanipulaciones experimentales que pusieran en relaciónlos resultados de la presente investigación con los procesosya señalados en la literatura previa y que permitieran, a suvez, discriminar entre los distintos mecanismosexplicativos (para un ejemplo empírico, véase DeMarreeet al., 2005). Además, posteriores trabajos también podríanbeneficiarse de utilizar otros procedimientos de priming(e.g., inducciones subliminales), así como examinar losefectos de otros estereotipos diferentes (e.g., de género,edad, raza; Sczesny & Kühnen, 2004) y en escenarios deselección de personal menos artificiales. Relacionado conesto último, en el presente estudio, sin duda, fueronsimplificadas las fases de un proceso ortodoxo deselección. No obstante, aunque los participantes sólotuvieron acceso a una descripción general del candidato(en lugar de a múltiples descripciones resultado de diversaspruebas), los efectos de la activación de estereotiposaparecieron en todas las medidas dependientes utilizadas.Esto sugiere que, aunque de forma un tanto especulativa,los estereotipos produjeron un efecto de primacíasesgando el procesamiento de la información que se recibióposteriormente sobre el candidato.

Por otro lado, a pesar de las limitaciones potencialesde la investigación aquí descrita, los resultados encontradossuponen un aporte con respecto a la generalización de losefectos del priming a nuevos contextos. Como se haexpuesto anteriormente, un dominio que permanecía sinexplorar de forma sistemática con este paradigma es elde la evaluación de candidatos a puestos de trabajo, locual no deja de ser relativamente sorprendente dada laimportancia que para las organizaciones puede tener lacorrecta selección de recursos humanos (Schmidt &Hunter, 1998). En este sentido, un aspecto a destacar dela presente investigación tiene que ver con la muestra departicipantes, ya que estuvo compuesta por estudiantes

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de psicología en proceso de formación, muchos de ellos,como futuros seleccionadores. Por tanto, se trataba departicipantes que disponían de cierta motivación paraevaluar a un candidato a un puesto de trabajo sin dejarseinfluir por una tarea previa, supuestamente irrelevante paradicha evaluación. Pero, a pesar de estas condiciones departida, un simple ejercicio de completar palabras sesgóde forma significativa sus evaluaciones y percepcionesposteriores del candidato.

No obstante, conviene ser cautos a la hora degeneralizar estos resultados a un contexto real de selecciónde personal con seleccionadores más expertos. Como seha señalado anteriormente, aunque los participantes delestudio tenían motivación y conocimientos básicos sobreselección de personal, así como algunas experienciaspracticas, no se pueden considerar expertos en selección.Como se describirá a continuación, los seleccionadoresexpertos pueden disponer de más y mejores estrategiaspara intentar controlar y corregir sus juicios de la influenciade los estereotipos. Aunque, al mismo tiempo, losseleccionadores expertos también pueden percibirse a símismos como relativamente resistentes a las influenciasde variables irrelevantes (e.g., los estereotipos) y estasteorías sobre su invulnerabilidad pueden paradójicamentereducir la motivación para corregir sus juicios. Futurostrabajos deberán estudiar y esclarecer esta diferenciapotencial entre expertos y novatos en procesos deselección de personal.

Los resultados del presente trabajo coincidenconceptualmente con el de otros trabajos que demuestranque no es suficiente querer ser objetivo a la hora de juzgara otra persona para que dejen de influir variables tanaparentemente irrelevantes como las introducidas en latarea de completar palabras. Además de motivación, hacefalta capacidad. La literatura científica ha identificado unaserie de estrategias de corrección mental orientadas acontrolar nuestros pensamientos y evaluaciones de posiblessesgos. Petty, Briñol, Tormala y Wegener (2007) clasificanestas estrategias en tres grupos: estrategias de correcciónbasadas en la sustracción, estrategias basadas en el uso deteorías sobre sesgos y estrategias de supresión mental. Apartir de los datos aquí obtenidos, resulta evidente que laformación de seleccionadores seguramente se puedamejorar a través del entrenamiento en estas habilidades.

El primer grupo de estrategias basadas en lasustracción sostienen que las personas pueden confundir

la información que pertenece al contexto y la que perteneceal objeto de evaluación. Por ejemplo, según el modelo deMartin (1986; Set-Rest Model), la información del prime (e.g.,buen profesional) se pudo solapar con la informaciónsobre Donald, de tal forma que los participantes asimilaronuna con otra, sin poder distinguir el origen de cada unade ellas. Por otra parte, según el Modelo de Inclusión-Exclusiónde Schwarz y Bless (1992), la información del prime pudoser percibida como altamente representativa y prototípicade la categoría mental de candidatos a un puesto de trabajo,produciendo un efecto de asimilación y subordinación adicha categoría. Según estos enfoques, para que se hubierapodido evitar el sesgo del prime sería necesario que losparticipantes aislaran la información del prime y la delcandidato o que no vieran a la primera como parte de lacategoría de la segunda, tareas ambas que implican lacapacidad meta-cognitiva de pensar sobre el origen delos propios pensamientos (e.g., Briñol, Petty & Rucker,2006; Petty et al., 2007).

En segundo lugar, el Modelo de Corrección Flexible(FCM) (Wegener & Petty, 1997) postula que para que unapersona pueda corregir la influencia de un sesgo (e.g., deun prime) sobre sus juicios (e.g., evaluación de un candidato)también tiene que realizar una serie de operaciones consus propios pensamientos. En primer lugar, la persona hade identificar la fuente potencial de sesgo (véase también elmodelo de contaminación mental de Wilson & Brekke,1994). Aplicado al estudio presentado, esto quiere decirque los participantes tendrían que darse cuenta de que laprimera tarea puede influir a la segunda, lo cual se puedeaprender fácilmente como parte de su entrenamientocomo seleccionadores. A continuación, la persona debeestimar la dirección y la magnitud de ese sesgo. En estecaso, los participantes deberían darse cuenta de quecompletar palabras sobre un ejecutivo (o un skinhead) puedeinfluir positivamente (o negativamente) sobre lasevaluaciones posteriores y calcular cuánto de su evaluacióngeneral del candidato se debe a ese sesgo. Después decalcular cómo sería su juicio si no estuviera sesgado (e.g.,sustrayendo la cantidad de sesgo estimada sobre el juiciototal) la persona tendría que proceder a la corrección delmismo (para un ejemplo empírico de este enfoque sobrela influencia del género en los juicios sobre liderazgoorganizacional, véase Sczesny & Kuhnen, 2004).

Tercero, en lugar de compensar o corregir lainfluencia de un sesgo, las personas pueden directamenteintentar suprimir o inhibir los pensamientos que consideran

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sesgados. Aplicado al estudio, esto quiere decir que losparticipantes podrían haber tratado de no pensar, intentandoeliminar de su mente, la información del prime para queno les influyera en la evaluación del candidato. A pesar deque la supresión y negación de un pensamiento puedefuncionar en algunos casos, sobre todo con práctica, enla mayoría de ocasiones suele producir justo el efectocontrario al deseado (Wegner, 1994). Es decir, cuanto másse trata de no pensar en algo, más se acaba pensandoprecisamente en ello. En uno de los múltiples estudiosque ilustran este efecto paradójico de la supresión delpensamiento, Macrae et al. (1996) pidieron a un grupo departicipantes que escribieran cómo creen que sería un díaen la vida de un skinhead, con instrucciones (o no) de evitarcualquier pensamiento estereotipado sobre los cabezasrapadas. A continuación, se realizó una tarea de clasificaciónléxica y se encontró que los participantes fueron másrápidos clasificando palabras relacionadas con elestereotipo de skinhead en la condición en la que habíantenido que suprimir sus pensamientos, que en la condiciónen la que no recibieron instrucciones de supresión.

Teniendo en cuenta estas tres perspectivas, se puededecir que querer ser objetivo cuando se juzga a una personao negar la presencia de un determinado sesgo no garantizadicha objetividad, siendo necesario otras condiciones yhabilidades para trabajar sobre el contenido, el origen y laevaluación de los propios pensamientos (Briñol et al., 2006;para una comparación entre estrategias de corrección, véasePetty et al., 2007; Strack & Mussweiler, 2001).

En conclusión, el presente trabajo pone de manifiestoque la evaluación de un supuesto candidato en un contextoexperimental de selección de personal puede verse influidapor los estereotipos activados en los seleccionadores. Elefecto encontrado en nuestro estudio se produjo,probablemente, a pesar de la voluntad de los participantesde efectuar una evaluación de los méritos del candidatolo más objetiva posible. Esto confirma, una vez más, quelas personas no solemos disponer de los conocimientos ylas habilidades cognitivas necesarias para controlar nuestramente ante posibles influencias no deseadas quemenoscaben la eficacia de nuestros juicios y acciones(Dunning, Heath & Suls, 2004; para una revisión sobreestrategias de corrección y sustracción mental, véase Pettyet al., 2007). Por esta razón, consideramos imprescindiblecontar con una adecuada formación y entrenamiento delos futuros seleccionadores en estas competencias.

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