la reforma de la negociación colectiva en españa* por

La reforma de la negociación colectiva en España*por

Samuel Bentolila**Juan F. Jimeno***

DOCUMENTO DE TRABAJO 2002-03

Enero 2002

* Deseamos agradecer a Aurelio Desdentado, Ricardo Escudero y FranciscoGonzález de Lena las conversaciones que individualmente mantuvieron connosotros sobre el tema objeto de este estudio y a Julio Segura su impulsoinicial. También agradecemos los comentarios recibidos de los participantesen las Jornadas de Economía Española del Centro de Estudios Andaluces(centrA), noviembre de 2001. Los autores somos responsables exclusivos delas ideas contenidas en el texto.

** CEMFI*** Universidad de Alcalá y FEDEA

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FEDEA – D.T. 2002-03 por Samuel Bentolila y Juan F. Jimeno i

Resumen

La regulación de la negociación colectiva en España se desarrolló a principiosde los años ochenta y, a pesar de las sucesivas reformas laborales habidas, suselementos básicos siguen en vigor. En este artículo sostenemos que las normasque actualmente regulan la determinación de los salarios y otras condicionesde trabajo en España no se adecuan bien a la estructura actual de la economíaespañola ni a las necesidades impuestas por el nuevo escenariosocioeconómico que se vislumbra en el medio plazo. Tras describir lasprincipales características del sistema de negociación colectiva en España,mostramos que sus resultados en términos micro y macroeconómicos han sidodeficientes, proponemos una reforma de la regulación que coadyuvaría amejorar tales resultados e identificamos el origen de las resistencias a unareforma de este tipo.

Palabras clave: determinación de salarios, rigidez salarial, desempleo.Códigos JEL: J31, J51.

Abstract

Collective bargaining regulation in Spain was put in place at the beginning ofthe 1980s and, despite successive labour market reforms, its main ingredientsare still intact. In this paper we argue that the Spanish regulation of collectivebargaining fits neither the current Spanish economic structure or the needsarising from the new socio-economic, medium run outlook. After describingthe main features of the Spanish collective bargaining system, we show that itsresults, both in micro- and macroeconomics terms, have been relatively poor.We then propose a reform of collective bargaining legislation aiming at bettereconomic performance, and we end by identifying the sources of opposition tothis type of reform.

Keywords: wage determination, wage rigidity, unemployment.JEL Codes: J31, J51.

FEDEA – D.T. 2002-03 por Samuel Bentolila y Juan F. Jimeno 1

1. Introducción

En España, como en la mayoría de los países de la Unión Europea (UE), lossalarios y otras condiciones de empleo se determinan mediante negociacióncolectiva entre los empresarios o sus representantes, por un lado, y losrepresentantes de los trabajadores, por otro.1 Aunque la negociación colectiva sedesarrolla de forma autónoma entre ambas partes, los gobiernos regulan losprincipios básicos que rigen dicha negociación. Estos principios se refieren a ladeterminación de los representantes de las partes y su legitimidad para negociarconvenios colectivos, a las materias que pueden ser objeto de negociación y sudistribución entre distintos ámbitos (estatal, sectorial, de empresa y deestablecimiento), a la eficacia de los convenios en términos de los colectivos deempresas y trabajadores afectados y, en fin, a la extensión sectorial, geográfica otemporal de su aplicación.

El actual sistema español de negociación colectiva empezó a desarrollarse afinales de los años setenta. Su regulación nace con la Ley del Estatuto de losTrabajadores de 1980. En aquellos años se pasó de un sistema en que laintervención gubernamental determinaba todos los aspectos de las relacioneslaborales mediante las denominadas “ordenanzas laborales” a un sistemademocrático basado en la autonomía de las partes negociadoras. Los principiosbásicos de la regulación de la negociación colectiva establecidos entonces parafacilitar la transición han seguido en vigor durante las dos últimas décadas.

La transición al nuevo sistema de negociación colectiva se produjo conrelativa rapidez, pero trajo consigo costes importantes, al poseer éste una serie decaracterísticas que han lastrado el funcionamiento del mercado de trabajo españoldesde entonces. Por ello, no es de extrañar que, una vez asentado un sistemademocrático de relaciones laborales, se haya discutido a menudo y en diversosámbitos la posible reforma de la negociación colectiva. Sin embargo, lasdiscusiones no han dado lugar a una auténtica reforma, la cual se ha ido haciendo ala vez más urgente, debido al conjunto de retos a los que se enfrentará la economíaespañola en la próxima década.

En este trabajo se analizan las cuestiones fundamentales a tener en cuenta enla reforma de la negociación colectiva. Empezamos, en el apartado 2, con ladescripción de los ingredientes básicos que ha de reunir el sistema de negociación

1 OECD (1994) presenta una descripción de la cobertura y de la estructura de la negociación colectiva en los paísesde la OCDE. Comisión de las Comunidades Europeas (2000) contiene una descripción de la regulación de lasrelaciones laborales en los países de la UE.


colectiva en aras de un funcionamiento eficiente del mercado de trabajo. Estosingredientes son básicamente dos: la coherencia de la evolución salarial con losobjetivos macroeconómicos de crecimiento económico e inflación y la flexibilidadde los salarios relativos. A continuación presentamos un breve resumen de laliteratura económica sobre las consecuencias económicas de la regulación de lanegociación colectiva. En el apartado 3 señalamos las tendencias económicas quese vislumbran a medio plazo, algunas de ellas ya manifestadas en las dos últimasdécadas y cuya intensidad cabe esperar que vaya en aumento. En el apartado 4sintetizamos las principales características de la regulación actual de la negociacióncolectiva en España y mostramos cómo ha producido unos resultados pobres entérminos de los objetivos antes indicados; resultados que podrían empeorar aún másen virtud de las tendencias antes señaladas. Finalmente, en el apartado 5 señalamosalgunas propuestas de reforma orientadas a mitigar las consecuencias negativas dela regulación actual de la negociación colectiva y, en el apartado 6, a la luz de lareciente experiencia fallida de reforma, identificamos cuál es el origen de lasresistencias a dicha reforma.

2. La negociación colectiva y los resultados macroeconómicos

En este documento centramos nuestra atención en la regulación legal de lanegociación colectiva. Parece obvio que existe una relación bidireccional entredicha regulación y la forma en que se realiza la negociación. Por un lado, las leyesvan codificando las prácticas negociadoras más comunes y responden a suvariación. En sentido opuesto, la regulación limita y determina la evolución de lasinstituciones y las estrategias óptimas de los agentes económicos. No obstante,como discutiremos en el apartado 4, creemos que las especiales característicaspolíticas y socioeconómicas españolas durante la segunda mitad del siglo XX hanhecho que este segundo sentido de causación haya sido el más importante ennuestro país. En un segundo eslabón, las instituciones de la negociación en un paíscontribuyen a sus resultados económicos, aspecto al que dedicamos este apartado.

Así, el marco legal de la negociación colectiva ha de promover el desarrollode mecanismos institucionales que permitan lograr dos clases de objetivoseconómicos. En primer lugar, la tasa media de crecimiento de los salarios ha de sercompatible con una baja tasa de paro en el medio plazo (o paro estructural) y con laestabilidad macroeconómica. Para ello han de satisfacerse a su vez tres requisitos:(a) el crecimiento de los salarios nominales ha de ser coherente con el objetivo dela estabilidad de precios; (b) debe existir una relación negativa entre la tasa de paroy los salarios reales (es decir, los salarios nominales deflactados por los precios); y(c) los salarios reales han de crecer, en el largo plazo, a la misma tasa que la


productividad real del trabajo. En segundo lugar, las diferencias salariales entresectores, regiones y niveles educativos han de proporcionar, respectivamente,incentivos para la reasignación del trabajo desde los sectores de baja productividadhacia los de alta productividad, para una movilidad geográfica que acorte lasdiferencias de tasas de paro entre regiones y para la inversión en educación (capitalhumano).

La relación entre las características del sistema de negociación colectiva ylos resultados macroeconómicos ha sido objeto de intenso análisis en la literaturaeconómica. En su origen la investigación se centró en la relación entre el grado decentralización de la negociación colectiva –es decir, el ámbito de negociación en elque se determinan los salarios y las condiciones de empleo– y la tasa de paro. Elresultado más conocido de esta literatura es la “hipótesis de la joroba (o Uinvertida)”, según la cual los sistemas de negociación colectiva muy centralizados(como los escandinavos) y los muy descentralizados (como los anglosajones) soncapaces de producir bajas tasas de paro mientras que sistemas con un grado decentralización intermedio (como el español) dan lugar a tasas de paro máselevadas.2 En principio, un sistema muy centralizado, en particular en el ámbitonacional, favorece la coordinación. Es decir, fomenta que las principalesorganizaciones sindicales y empresariales, al percibir que sus decisiones tienenimpacto sobre los agregados económicos –por ejemplo, sobre la tasa de inflación ola de paro–, puedan ponerse de acuerdo más fácilmente para mitigar los efectosnegativos potenciales de aquéllas que cuando la negociación se realiza en ámbitosinferiores. Por otra parte, en un sistema muy descentralizado los negociadoresanticipan que aumentos salariales excesivos, digamos, se traducirán en desventajasde costes para las empresas y, en definitiva, en ulteriores reducciones de sus ventasy su empleo. Por el contrario, en el caso intermedio se mitigan notablemente lasventajas de los dos sistemas extremos, exacerbándose sus desventajas.

Posteriores análisis teóricos han mostrado que las cosas son algo máscomplejas.3 Por ejemplo, la relación en forma de joroba entre la centralización de lanegociación colectiva y los resultados macroeconómicos será más apuntada o másplana en función del grado de competencia en el mercado de bienes, del grado deapertura exterior de la economía y del régimen de política monetaria. También seha establecido que caracterizar el sistema de negociación colectiva únicamente porsu grado de centralización supone una simplificación excesiva, pues otrascaracterísticas institucionales también afectan a las consecuencias económicas dedicha negociación. Entre estos factores cabe destacar la dimensión en que se mide 2 Véase Calmfors y Driffill (1988).3 Véanse Calmfors (1993), Cukierman y Lippi (1999) y Calmfors (2001).


la centralización (sectorial, regional, ocupacional, etc.), la existencia de diferentesámbitos de negociación y el grado de coordinación entre dichos ámbitos–es decir,que existan mecanismos que generen cierto grado de consenso entre los agentessociales sobre la evolución salarial deseable–. Por último, las implicacionesmacroeconómicas de la regulación colectiva dependen también de su interaccióncon otras instituciones laborales, como la legislación sobre protección del empleo ola generosidad de las prestaciones sociales.

Por su parte, la evidencia empírica sobre la relación entre las característicasdel sistema de negociación colectiva y los resultados macroeconómicos no es deltodo concluyente. Ello no es extraño, dado que los países tienen tradicioneshistóricas e institucionales diferentes, que han influido sobre la regulación de lanegociación colectiva, y dado que hay otros factores que determinan los efectos dedicha regulación. A priori, pueden existir diferentes combinaciones decaracterísticas institucionales que produzcan buenos resultados. Además, puestoque la regulación de la negociación colectiva cambia muy lentamente en el tiempo,la única evidencia disponible se basa en la comparación internacional de ciertascaracterísticas de la negociación colectiva –cuya medición es compleja– con losresultados macroeconómicos.

En cualquier caso, la evidencia empírica indica que cuanto mayor es lacobertura de la negociación colectiva mayor es la tasa de paro, si bien tanto unmayor grado de competencia en el mercado de bienes como una mayorcoordinación de la negociación colectiva reducen los efectos negativos de la mayorpresencia sindical sobre la tasa de paro. Asimismo, cuanto mayor es la presenciasindical y cuanto menor es la coordinación, mayor es el aumento de la tasa de paroante perturbaciones negativas de oferta o de demanda. Por otra parte, cuanto mayores la cobertura de la negociación colectiva y menor es el grado de coordinación,mayor es la diferencia entre la tasa de paro juvenil y la tasa agregada. Por lo que serefiere a la desigualdad salarial, se observa, en este caso sin matices, que laestructura salarial es tanto más comprimida cuanto mayor sea el grado decentralización de la negociación colectiva.4

3. El nuevo contexto económico

En los últimos años se han producido cambios notables en los factoreseconómicos que determinan las consecuencias de la regulación de la negociacióncolectiva. En la próxima década, algunos de estos cambios se van a intensificar y se 4 Véanse, por ejemplo, Nickell y Layard (1999), Blanchard y Wolfers (2000) y Jimeno y Rodriguez-Palenzuela(2001).


van a producir otros que pueden aumentar los costes de un modelo imperfecto denegociación colectiva. Los cambios producidos afectan a la composición de lademanda de trabajo por cualificaciones profesionales, al grado de competencia delos mercados de bienes y servicios y al grado de apertura exterior de la economía,al régimen de la política monetaria, al proceso de ajuste macroeconómico anteperturbaciones de oferta y de demanda y, por último, a la heterogeneidad de lasempresas y de la fuerza de trabajo.

En primer lugar, el progreso tecnológico manifiesta cada vez más un caráctersesgado a favor de la cualificación de los trabajadores. El resultado es que aumentala demanda relativa de trabajo cualificado con respecto al no cualificado. Ante estecambio en la composición de la demanda, si la oferta de trabajo cualificado noaumenta en la misma proporción, o bien las diferencias salariales entre trabajadoresde distintas cualificaciones profesionales se tienen que ampliar o bien la tasa deparo de los trabajadores menos cualificados aumentará. Así pues, según cual sea laestructura salarial resultante de la negociación colectiva, se producirá un aumentode la desigualdad salarial o un aumento de la tasa de paro.

En segundo lugar, continúa el proceso de apertura económica. Por una parte,el mercado único europeo, en vigor desde 1993, supuso la práctica desaparición delas barreras al comercio entre los países miembros de la Unión Europea. Por otraparte, se están intensificando igualmente los intercambios comerciales entre la UEy el resto del mundo. El resultado es un aumento de la competencia mundial y, enparticular, con países como los Europa del Este o los asiáticos, que presentan costeslaborales unitarios significativamente menores. Estos flujos comerciales, adiferencia de los internos a la UE, implican para España una intensificación de lacompetencia que soportan los trabajadores nacionales menos cualificados, que seagudizará con la incorporación a la UE de los países del Este. Así pues, los flujoscomerciales tienen efectos similares sobre la demanda relativa de trabajadorescualificados y no cualificados a los del progreso tecnológico y, por tanto, seintensificará la necesidad de una estructura salarial más flexible o, en su defecto, seincrementará la tasa de paro.

En tercer lugar, la pertenencia a la Unión Económica y Monetaria (UEM) hasupuesto la imposibilidad de realizar una política monetaria autónoma a partir de1999. En estas circunstancias, a los efectos del comercio exterior, un mayorcrecimiento de los costes laborales unitarios que el de otros países produce unapérdida de competitividad que no puede compensarse devaluando la moneda. Siesta pérdida de competitividad no se revierte mediante un menor crecimientosalarial o un mayor crecimiento de la productividad, el resultado es un menor


crecimiento de la producción y del empleo. Por otra parte, la pérdida de la políticamonetaria nacional implica que se ha de poseer un mayor grado de flexibilidadnominal de los salarios, para acomodar las perturbaciones de oferta y de demanda.Una tercera consecuencia es un posible aumento de la presión salarial nacional, porel menor efecto disciplinante del Banco Central Europeo sobre los negociadoressalariales en los ámbitos nacionales y sectoriales de cada país que el que tenían losbancos centrales nacionales (al reaccionar éstos directamente a las decisiones deaquéllos, a diferencia del BCE), lo que eleva la importancia de la coordinación enla negociación colectiva. Esta coordinación puede conseguirse transitoriamentemediante pactos de rentas. Sin embargo, estos pactos son difícilmente sosteniblescuando existen tendencias hacia la mayor heterogeneidad de las empresas y lostrabajadores, como apuntamos seguidamente.5

En efecto, y en cuarto lugar, la creciente heterogeneidad de las empresasviene marcada por el desarrollo de nuevas tecnologías que afectan directamente a laorganización funcional de las empresas y, por tanto, a la cobertura efectiva de lanegociación colectiva. Por ejemplo, las nuevas tecnologías, al hacer posible eltrabajo a distancia (o “teletrabajo”) permiten a las empresas la subcontratación detareas a trabajadores autónomos o con contratos eventuales, facilitando así laelusión de las condiciones fijadas por los convenios colectivos. En consecuencia, laimposición de convenios colectivos sectoriales con condiciones homogéneas paratodos los trabajadores probablemente producirá una disminución de la tasa decobertura de la negociación colectiva. El aumento de la heterogeneidad también seproduce por el lado de la oferta de trabajo. El aumento de la tasa de actividadfemenina, la mayor llegada de inmigrantes con niveles educativos y cualificacionesprofesionales distintas a las de la población nacional y el retraso de la edad dejubilación –que se torna inevitable por el aumento de la esperanza de vida– sonfenómenos que aumentan la heterogeneidad de la población activa. Ante dichaheterogeneidad, la imposición de condiciones de empleo homogéneas favorece adeterminados grupos pero perjudica las oportunidades de empleo de los otros.

Todos estos elementos van a exigir a las empresas una mayor flexibilidad enrespuesta a un contexto económico de competencia mundial en alza. En estascondiciones, una negociación colectiva muy centralizada, que fije condicioneslaborales uniformes y vinculantes para trabajadores con productividades muydistintas y para empresas en situaciones muy diferentes, se convertirá en unarestricción importante para la actividad económica. De hecho, uno de los efectosprevisibles de tal centralización sería la reducción de la cobertura real de la

5 Véase Calmfors (2001).


negociación colectiva, por la vía de la no aplicación de los convenios a colectivoscrecientes de trabajadores.

En parte como resultado de estos factores, se observan en toda la UniónEuropea cambios que apuntan hacia una creciente descentralización de lanegociación colectiva.6 En primer lugar, podemos citar la caída de la afiliaciónsindical y, en menor medida, de la cobertura de los convenios colectivos, quereduce las ventajas derivadas de la centralización. En segundo lugar, la crecienteimportancia de las empresas pequeñas y medianas –con menores niveles deafiliación sindical que las grandes–, que eleva los costes de coordinar los niveles denegociación inferiores y los superiores. En tercer lugar, la tendencia hacia unagestión empresarial de recursos humanos que permita reaccionar ágilmente a lascondiciones de la demanda del producto, en especial vinculando la remuneración ala productividad individual o de equipo. En cuarto lugar, la integración europea,reforzada por la UEM, que implica que incluso estructuras nacionales muycentralizadas se convierten de facto en descentralizadas cuando el ámbito dereferencia es un mercado europeo unificado.

Un quinto y último factor que favorece la descentralización de la negociacióncolectiva es la creciente movilidad internacional del capital, a través de los flujosde inversión extranjera directa. Las empresas multinacionales prefieren contar conconvenio colectivo propio, entre otras razones porque su poder de negociación encada país se ve reforzado por su capacidad de modificar en cada momento lascuotas de producción asignadas a plantas de producción sitas en distintos países.Ello genera, a su vez, incentivos para que cooperen entre sí los trabajadores dedistintas plantas de la misma empresa, a expensas de su cooperación con el resto detrabajadores del propio país.

4. El marco legal y la estructura de la negociación colectiva en España

A continuación pasamos revista a la regulación actual de la negociacióncolectiva en España, sintetizamos los resultados económicos que ha producido yfinalmente evaluamos en qué medida permitirá responder a los cambios descritosen el apartado anterior.

6 Véase Booth et al. (2000).


4.1. Los principios básicos de la regulación legal

La Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 marca el inicio delsistema moderno de relaciones laborales en España, estableciendo la regulaciónlegal de la negociación colectiva actualmente en vigor.7 En este área, el ETgarantiza el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva. A fin de lograrciertos objetivos, tales como maximizar las garantías, evitar los vacíos de coberturay minimizar los conflictos durante el proceso negociador, el ET estableció unosprincipios generales que forman un todo coherente. Los principios básicos son tres:los criterios sobre legitimidad para negociar, la eficacia general automática de losconvenios de ámbito superior a la empresa y la ultraactividad de los convenioscolectivos.

A finales de años setenta había una baja implantación sindical y un escasodesarrollo del asociacionismo empresarial y no existía un sistema de negociaciónbasado en el principio de autonomía de los representantes de los trabajadores y losempresarios. En estas condiciones, con objeto de garantizar el derecho a lanegociación colectiva, se optó por primar la legitimidad para negociar de lasorganizaciones sindicales y empresariales mayoritarias. Esto se logró mediante lacombinación de tres elementos: (a) la audiencia electoral, es decir, el empleo de losresultados de elecciones en los centros de trabajo (en lugar de la afiliación) comomedida de la representatividad sindical; (b) la figura del sindicato másrepresentativo, que extiende, o irradia, la legitimidad para negociar en los ámbitosgeográfico y sectorial para los sindicatos que acrediten la obtención al menos de un10% del conjunto de los representantes elegidos, en el ámbito privado y público,tanto nacional como sectorial (o del 15% en el ámbito autonómico); y (c) laregulación de los conflictos de concurrencia, que prohíbe que convenios de ámbitoinferior modifiquen contenidos ya incluidos en otros convenios de ámbitosuperior.8

El principio de eficacia general automática establece que todo convenio deámbito superior a la empresa ha de ser aplicado por todas las empresas, y dentro deéstas a todos los trabajadores, que formen parte del ámbito geográfico y sectorialcorrespondiente. Este principio favorece a las organizaciones sindicales y

7 La descripción presentada en este epígrafe comprende disposiciones legales adicionales al ET, establecidas a lolargo de los años ochenta, en particular la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985.8 Para más detalles sobre la aplicación efectiva de los criterios de representatividad para negociar, véase García-Murcia et al. (1995).


empresariales de mayor implantación, al tener sus acuerdos carácter de ley.9

Por último, el principio de ultraactividad de los convenios colectivos suponela extensión temporal indefinida de las disposiciones de los convenios colectivos.

Este conjunto de principios favoreció el desarrollo de un sistema denegociación colectiva con cierta autonomía y alta cobertura en un periodo detiempo relativamente corto, si bien al coste de una conflictividad laboral elevada encomparación con otros países de nuestro entorno. Por otra parte, este mismoconjunto de principios ha determinado estrechamente, junto con las condicionesiniciales heredadas del régimen anterior, la estructura de dicha negociación durantelas dos últimas décadas. Esta estructura se ha caracterizado por una notablecentralización: los convenios de ámbito superior a la empresa cubren a alrededordel 80% de los asalariados con derecho a negociación, mientras que los de empresasólo a alrededor del 11% (2000), negociándose predominantemente al nivel delsector económico. También se da una gran atomización geográfica (hay más de1.400 convenios de ámbito superior a la empresa, de los cuales más de 1.000 sonconvenios provinciales) y una escasa articulación entre los distintos ámbitos denegociación. Es más, durante las dos últimas décadas la cobertura de los conveniosde empresa ha disminuido progresivamente.

El predominio de los convenios provinciales de ámbito superior a la empresadetermina que la negociación esté excesivamente concentrada en un reducidonúmero de agentes, cuya representatividad es limitada. Las organizacionesempresariales y sindicales que negocian estos convenios representan, en la mayoríade los casos, a empresas grandes y a sus trabajadores. En efecto, las eleccionessindicales solo han de tener lugar en las empresas de más de diez trabajadores (sonoptativas en las de seis a diez trabajadores), de forma que las pequeñas empresas ysus trabajadores, que suponen una proporción muy alta en España, están peorrepresentadas. Lo mismo sucede con los trabajadores temporales (por su altarotación) y los afiliados de sindicatos minoritarios. Otro indicador de falta derepresentatividad es que la diferencia entre la cobertura de la negociación colectivay la tasa de afiliación sindical (cerca del 90% y del 10% de los asalariados,respectivamente) es de las más altas entre los países desarrollados. La tasa deafiliación sindical es muy baja por la alta incidencia del empleo temporal y porque,dada la eficacia general de los convenios colectivos, los trabajadores no tienenapenas incentivos a afiliarse. 9 En el ámbito de la empresa también existen convenios colectivos de eficacia limitada –que se aplican sólo a lostrabajadores afiliados a los sindicatos que llegan a un acuerdo con el empresario– en los casos en los que no resultaposible un acuerdo entre éste y el comité de empresa. No obstante, la incidencia de este tipo de convenios es escasa.


Finalmente, el principio de ultraactividad de los convenios ha otorgado ungrado de seguridad muy importante a los colectivos afectados pero, al reducir losincentivos a renegociar a su vencimiento las condiciones fijadas por éstos, tambiénha dotado al sistema de negociación colectiva de una gran inercia en el tiempo.

4.2. Reformas recientes

En la última década ha habido una reforma del Estatuto de los Trabajadores,en 1994, y un acuerdo de las confederaciones empresariales y sindicales parareformar la negociación colectiva, en 1997.10

La reforma de 1994 pretendió ampliar los contenidos de la negociacióncolectiva, permitiendo que condiciones laborales anteriormente reguladas por leypudieran ser objeto de negociación. Al mismo tiempo, se derogaron las ordenanzaslaborales que determinaban aspectos básicos de las relaciones laborales, tales comola regulación del salario y la clasificación ocupacional de los trabajadores. Tambiénse trató de fomentar la descentralización de la negociación colectiva, estableciendola obligación de incluir cláusulas de descuelgue en todo convenio de ámbitosuperior a la empresa (es decir, las condiciones bajo las que éste puede noaplicarse) y otorgando prioridad a los convenios de ámbito inferior, salvo los deempresa, frente a los de ámbito superior (excepto para una lista de materias nonegociables en ámbitos inferiores), abriendo así la posibilidad de firmar conveniosde ámbito autonómico que concurrieran con convenios de ámbito estatal. Porúltimo, se buscó incentivar la renegociación de los convenios, eliminando laultraactividad, siempre que mediara pacto entre las partes.

En la práctica, los efectos de esta reforma fueron muy limitados: lascláusulas de descuelgue resultaron ser poco operativas, las ordenanzas laboralesfueron a menudo directamente incorporadas en los convenios y no hubo apenaspactos que eliminaran la ultraactividad. En esencia, la reforma de 1994 no modificólos tres pilares básicos de la negociación colectiva y, por tanto, solo sirvió paracontribuir transitoriamente a la moderación salarial, que los sindicatos aceptaron acambio de la no aplicación de gran parte de la reforma.

En 1997 la CEOE, CEPYME, UGT y CC OO firmaron el AcuerdoInterconfederal sobre Negociación Colectiva, que reconoce la falta de articulaciónde la misma. Como solución, propugnaba primar el convenio estatal de rama de 10 Para una panorámica reciente del proceso de reformas laborales en España durante las dos últimas décadas, véaseSegura (2001).


actividad y recomendaba una determinada distribución de materias por ámbitos denegociación, reservando al convenio estatal de rama un conjunto de materias, másamplio que el contemplado por el ET para los convenios de ámbito superior a laempresa. No obstante, a pesar de tratarse de un acuerdo entre las organizacionesempresariales y sindicales mayoritarias, hasta la fecha no se han producido avancesnotables en su aplicación.

Al final de este proceso de reforma se mantienen en plena vigencia los tresprincipios básicos, relativos a la legitimidad para negociar, la eficacia generalautomática de los convenios de ámbito superior a la empresa y la ultraactividad delos convenios. En consecuencia, la estructura de la negociación colectiva se siguepareciendo mucho a la de principios de los años ochenta: presenta una excesivaatomización geográfica, carece de una articulación adecuada que favorezca lacoordinación, e impone grandes trabas a la descentralización.

4.3. Las consecuencias económicas del sistema español de negociación colectiva

Como se apuntaba en el apartado 2, las consecuencias económicas de lanegociación colectiva han de valorarse en función de variables macroeconómicas(crecimiento económico, tasa de inflación, tasa de paro) y de la adaptación de laestructura salarial a los cambios tecnológicos y a otras variaciones del escenarioeconómico.

En cuanto al crecimiento salarial, su evolución de los últimos veinte añosindica que el sistema español de negociación colectiva ha producido una excesivainflación salarial, una baja respuesta de los salarios reales a la tasa de paro y unaaltísima tasa de paro de equilibrio. En efecto, desde 1980 hasta mediados de losaños noventa tuvo lugar una reducción muy lenta de la tasa de crecimiento de lossalarios nominales, inercia que ha contribuido significativamente a que la reducciónde la inflación en España se consiguiera de forma más gradual y a un mayor coste,en términos de paro, que en los demás países desarrollados. La perenne situación deEspaña como el país europeo con la tasa de paro más alta es un indicador elocuenteen este sentido.

Centrándonos en el segundo aspecto, el Gráfico 1 representa la relaciónexistente entre el crecimiento salarial pactado en la negociación colectiva entérminos reales (es decir, descontando la tasa de inflación medida por elcrecimiento del índice de precios de consumo, IPC) y la tasa de paro españoladurante el periodo 1981-2001. Como se puede observar, la correlación entre elcrecimiento salarial pactado y la tasa de paro es negativa (con un coeficiente


alrededor de –0,19). La relación se vuelve más nítida si se interpreta que ha habidoun cambio estructural, indicado por un salto desde una relación aproximadamentelineal (con extremos en 1981 y 1984) hasta otra relación situada por encima de laanterior (con extremos en 1990 y 1994). En este caso, el gráfico sugiere que en2001 la economía española habría vuelto a la relación inicial, que implica uncrecimiento salarial real más bajo para cualquier nivel de la tasa de paro que lasegunda. Sin embargo, la relación de interés entre ambas variables –captada por lapendiente de las rectas– sería aproximadamente la misma.11

Gráfico 1. Crecimiento salarial pactado en la negociación colectiva (entérminos reales) y tasa de paro, España, 1981-2001 (%)

1996

1999

2000

20011998

1997

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

1987

1986

1985

1984

1983

1982

1981

-4,0%

-3,0%

-2,0%

-1,0%

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

10,0% 12,5% 15,0% 17,5% 20,0% 22,5% 25,0%Tasa de paro

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Una forma más rigurosa de medir el grado de rigidez salarial real (es decir,de un escaso impacto del paro sobre los salarios) se basa en las ecuaciones desalarios. Consiste en estimar la regresión del crecimiento de los salarios realessobre la tasa de desempleo y alguna medida del crecimiento de la productividad.12

11 No obstante, cabe señalar que la medición de la tasa de paro en la Encuesta de Población Activa sufre un cambio apartir de 1995 que no está corregido en los datos, de forma que no se puede saber cómo sería la relación si se usarauna serie homogénea.12 Véase Blanchard y Katz (1997). Recientemente se ha producido un debate sobre la especificación dinámicacorrecta de esta ecuación y sobre la conveniencia de estimarla con datos microeconómicos (véase, por ejemplo, Bell,Nickell y Quintini, 2000, y Staiger, Stock y Watson, 2001). Desafortundamente, para el caso español, no existenbases de datos microeconómicas que permitan un estimación de la ecuación de salarios con un mayor grado deprecisión.


En el Apéndice 1 presentamos algunas estimaciones de esta clase. Este simpleanálisis empírico confirma que, a este respecto, el mercado de trabajo español, nosólo muestra un grado de rigidez salarial superior al de Estados Unidos, sinotambién al de la mayoría de los países de nuestro entorno.

Como indica el Gráfico 1, en la segunda mitad de los años noventa se hadado una cierta moderación salarial, en parte como contrapartida de la noaplicación de algunos aspectos de la reforma laboral de 1994 y en parte debido a uncambio de actitud sindical. En el periodo 1996-1998, a pesar de la recuperacióneconómica y del crecimiento del empleo, ha continuado la moderación salarial,como resultado de la necesidad de cumplir el requisito de convergencia nominalexigido para incorporarse a la Unión Económica y Monetaria. En definitiva, lamayoría de los factores que han contribuido a la moderación salarial sontransitorios y es dudoso que se haya producido un cambio estructural que garanticela moderación salarial en el futuro. En términos del nuevo contexto económicodescrito en el apartado 3, cabe esperar que el previsible proceso de aumento delgrado de apertura al exterior y del grado de competencia en el mercado de bienesde la economía española fomente la moderación salarial. No obstante, resultaríaaventurado confiar en que dicho proceso, por sí solo, baste para alcanzar esteresultado.

Por lo que respecta a la dispersión salarial, en España se da un alto grado dehomogeneidad salarial, tanto en los niveles de las tarifas salariales como en sustasas de crecimiento a lo largo del tiempo. Una proporción relativamente alta de lasremuneraciones salariales está fijada por el convenio colectivo sectorial, por lo quehay escaso margen para la existencia de una relación entre la evolución salarial y lade la productividad. La compresión de la estructura salarial se produceespecialmente por la elevación de la parte inferior de la distribución de salarios,estableciéndose salarios relativamente altos –en relación con su productividad–para grupos de trabajadores como los jóvenes y los menos cualificados, que enconsecuencia se ven abocados a soportar tasas de paro extraordinariamente altas.13

Estos efectos se han mitigado en parte con la liberalización de contratos “atípicos”de empleo (contratos temporales y a tiempo parcial), pero esta vía ha provocadouna dualización del mercado de trabajo con efectos económicos y socialesnegativos, que tenderán a exacerbarse con el aumento de la heterogeneidad de lostrabajadores apuntado en el apartado 3.14

13 Véanse Dolado et al. (1997), Bover et al. (2000) y Bover et al. (2002).14 Bentolila y Dolado (1994) y Dolado et al. (2002) analizan las causas de la alta incidencia del empleo temporal enEspaña y algunas de sus consecuencias económicas.


En cuanto a la dimensión geográfica, la evidencia indica que los salariosreales responden poco a las variaciones de las tasas de paro regionales, lo que hadado lugar a la escasa reacción de los flujos migratorios a las diferencias regionalesde salarios y ello, a su vez, ha favorecido que se perpetúen las elevadísimasdiferencias interregionales de tasas de paro.15

En suma, la experiencia española parece confirmar que un sistema con ungrado de centralización intermedio, junto con escasos mecanismos de coordinacióny una excesiva atomización, da lugar a unos resultados macroeconómicos muypobres. Los argumentos presentados anteriormente auguran una tendencia hacia ladescentralización, mientras que la experiencia internacional lo confirma y a la vezsugiere que es deseable que exista un cierto grado de coordinación en lanegociación colectiva. La conjunción de los argumentos y la evidencia indican, portanto, que sería deseable que el marco legal fomentase una transición del sistemaespañol de negociación colectiva hacia una estructura sensiblemente másdescentralizada, en detrimento parcial de la negociación sectorial, que a la vezretuviese, en la medida de lo posible, algunos elementos de coordinación entre losdistintos ámbitos de negociación.

5. Una propuesta de reforma

Dadas las características institucionales de la negociación colectiva enEspaña y las tendencias económicas actuales, resulta deseable introducir elementosque favorezcan la descentralización de la negociación colectiva, a fin de conseguiruna mayor flexibilidad en el ámbito empresarial. Un segundo elemento deseable,aunque menos importante que el anterior, es avanzar hacia una mayor coordinaciónentre los agentes sociales en el ámbito nacional, a fin de alcanzar una mayorcoherencia entre la evolución salarial y las restricciones macroeconómicas delnuevo contexto mundial. A continuación presentamos una propuesta concreta yrazonada de reforma de varios artículos del Estatuto de los Trabajadores queregulan la negociación colectiva que persigue lograr los dos objetivos anteriores.

5.1. Fomento de la descentralización de la negociación colectiva

Una mayor descentralización de la negociación colectiva exige una pérdidade relevancia de los convenios de ámbito provincial o interprovincial, en beneficiode los convenios de empresa y, en el caso de ciertas condiciones laborales, a favorde los convenios estatales de rama. Para ello proponemos las siguientes medidas. 15 Véase Bentolila y Dolado (1991), Antolín y Bover (1997), Gil y Jimeno (1993), Bentolila y Jimeno (1998) yBentolila (2001).


1) Legitimación para negociar. Proponemos reforzar la representatividad de lossindicatos que toman parte en la negociación, estableciendo que solo esténlegitimados para negociar convenios de ámbito superior a la empresa lossindicatos recogidos en el artículo 87.2(c) del ET, es decir, los que cuenten conun mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados depersonal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. En lapráctica, esta medida supone suprimir los apartados 2(a) y 2(b) del artículo 87del ET, que establecen la irradiación de la legitimación para negociar a los entesasociados a aquellos sindicatos que tengan la consideración de másrepresentativos.

2) Concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Creemos que se debeampliar la posibilidad de la concurrencia conflictiva de los convenios colectivos,de forma que un convenio de empresa pueda afectar a lo dispuesto en losconvenios de ámbito superior, siempre que dicha decisión obtenga el respaldode las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en lacorrespondiente unidad de negociación. En la práctica, esta medida suponeextender al ámbito de la empresa lo que ya establece el artículo 84 del ET paralos convenios colectivos de ámbito superior a la empresa.

No obstante, creemos que existen determinadas condiciones laborales que deberíanser negociadas en ámbitos más centralizados que la empresa e, incluso, el sectorprovincial. Por ello, consideramos necesaria la potenciación de los conveniosestatales de rama, que deberían desempeñar el papel que les corresponde en laarticulación de la negociación reemplazando a los provinciales e interprovincialesen la regulación de las materias que el artículo 84 del ET fija como no negociablesen el ámbito de la empresa, es decir: el periodo de prueba, las modalidades decontratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, losgrupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia deseguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

3) Eficacia de los convenios colectivos. A fin de propiciar la descentralizaciónefectiva de la negociación colectiva, proponemos que se suprima la eficaciageneral automática de los convenios de ámbito superior a la empresa queestablece el artículo 82.3 del ET.

Esta medida implica que todo convenio de ámbito superior a la empresa nosería de eficacia automática con respecto a las empresas del ámbito del conveniosino que su contenido sería automáticamente aplicable solo a los trabajadores de las


empresas que estuviesen formalmente representados en la negociación del convenioen cuestión. Los trabajadores de las restantes empresas pertenecientes al ámbitocorrespondiente podrían quedar cubiertos por el mismo si las empresas norepresentadas en la negociación aceptaran adherirse voluntariamente al mismo,mediante acuerdo entre el empresario y los trabajadores. Dado que la aplicación dedistintos convenios a trabajadores homologables de la misma empresa podríadevenir una fuente importante de conflictos, consideramos que tanto laaplicabilidad como la adhesión a los convenios de ámbito superior a la empresadeberían tomar la empresa como unidad de referencia. En caso de no adhesión, lasempresas que no contasen con convenio propio se remitirían a la legislación laboralvigente.

La supresión del principio de eficacia general acercaría el modelo español aleuropeo, pues hay muy pocos países de la Unión Europea que apliquen dichoprincipio de forma automática.16

Las tres propuestas se orientan a lograr una mayor representatividad real delos negociadores que nominalmente representan a los empresarios y lostrabajadores afectados por un convenio. No obstante, consideramos que lapropuesta (3) podría ser eficaz por sí sola para conseguir el objetivo propuesto. Lasmedidas contempladas en las propuestas (1) y (2), por su parte, adquirirían unamayor relevancia si no se pusiese en práctica la propuesta (3).

La elevada inercia de la negociación colectiva ha contribuido a los pobresresultados económicos de la negociación colectiva en España en las dos últimasdécadas. Los cambios previsibles en el contexto económico futuro no harán sinoexacerbar este problema. Las medidas propuestas para fomentar ladescentralización no necesariamente proporcionarían suficientes incentivos parauna ágil renegociación de los convenios en vigor. A tal efecto, proponemos lasiguiente medida:

4) Ultraactividad de los convenios colectivos. Creemos necesario que seproporcionen incentivos a la renegociación de los convenios colectivosestableciendo un límite temporal a la misma, incluyendo una solución pordefecto en caso de que se agote dicho periodo. A título de ejemplo, unapropuesta concreta es la siguiente: Si tras haber transcurrido dos años a partir

16 En contraste con el caso español, en otros países europeos los convenios colectivos normalmente sólo son deaplicación en las empresas que están formalmente representadas en la negociación, aunque también es habitual queexistan mecanismos de extensión de los convenios colectivos a posteriori, en función de la representatividad de lasorganizaciones empresariales o sindicales que participan en la negociación o mediante una intervenciónadministrativa. Véase Comisión de las Comunidades Europeas (2000).


del final del periodo de vigencia de un convenio colectivo, las partes legitimadaspara negociar no hubieran logrado firmar un nuevo convenio, aquél decaerá, afavor del convenio que hubiera estado en vigor en el mismo ámbito conanterioridad. En caso de tratarse del primer convenio firmado en el ámbitocorrespondiente, el convenio supletorio será el de ámbito superior aplicable o,en caso de no existir éste, la legislación vigente. En la práctica, esta medidasupone la modificación del artículo 86.3(párrafo 2) del ET.17

5.2. Fomento de la coordinación de la negociación colectiva

En lo que respecta al aumento de la coordinación en el ámbito nacional, elobjetivo es contar con unas líneas generales consensuadas entre las organizacionesempresariales y sindicales mayoritarias sobre la situación macroeconómica y laevolución salarial compatible con dicha situación, para que sean tenidas en cuentaen sucesivos ámbitos de negociación.

Por ejemplo, contar con un acuerdo sobre algunas cifras de referencia para elcrecimiento salarial en función de las experimentadas o previstas en algúnsubconjunto de países de la Unión Económica y Monetaria (como se ha venidohaciendo en los últimos años en Bélgica o Suecia) podría resultar muy útil antecambios imprevistos en la situación macroeconómica. Pero no se debería esperar aque se produjesen dichos cambios para intentar alcanzar el acuerdo entre losagentes sociales, pues resultaría mucho más fácil alcanzar dichos acuerdos cuandosean necesarios si se estableciese una tradición de firmar acuerdos todos los años.Aunque no es imprescindible que estos acuerdos reciban cobertura institucional,puede ser deseable crear mecanismos adecuados para que tales acuerdos seproduzcan. Este razonamiento conduce a nuestra última propuesta:

5) Coordinación. Facilitar la consecución de la coordinación en el ámbito nacionalde las organizaciones empresariales y sindicales mayoritarias, favoreciendo laconstitución anual de una mesa de discusión sobre la situación macroeconómicacontemporánea y futura. Esta mesa podría acogerse al marco del ConsejoEconómico y Social, en que dichas organizaciones están ya representadas.

17 Por supuesto, las provisiones del convenio supletorio a aplicar se refieren a los niveles salariales, de jornada, etc.,no a las tasas de variación de estas magnitudes.


6. Comentarios finales: las resistencias a la reforma

Un sistema de negociación colectiva debe generar un conjunto decondiciones de trabajo que sea coherente con los principales objetivosmacroeconómicos y con el ajuste de los salarios relativos a la oferta y la demandade trabajo. Nos parece evidente, a la luz de la experiencia histórica y los estudiosempíricos disponibles, que el sistema de negociación español no ha contribuidosuficientemente a alcanzar estos objetivos. A nuestro juicio, este resultado vienedeterminado, en gran medida, por la regulación legal de la negociación que se gestóen la atípica situación de la transición a la democracia.

Consideramos que la puesta en marcha de medidas como las cinco quehemos propuesto en el apartado anterior contribuiría a reducir sensiblemente lasdeficiencias observadas. Empezando por el ámbito inferior, la descentralización dela negociación permitiría que las principales condiciones económicas –enparticular, el salario y sus componentes y la duración de la jornada laboral– seajustaran mejor a la situación real de las empresas. En el ámbito superiorpredominarían los convenios estatales de rama, que determinarían cuestionesrelativas a las condiciones de trabajo más estables, tales como la clasificaciónprofesional, la seguridad e higiene en el trabajo o el régimen disciplinario. De estamanera, los convenios colectivos en los distintos ámbitos de negociación quedaríanmejor articulados entre sí que en la actualidad. Por último, el acuerdo entre losagentes sociales en el ámbito nacional sobre unas pautas de evolución salarialcompatibles con la estabilidad macroeconómica proporcionaría un punto dereferencia para una negociación salarial descentralizada, aumentando así el gradode coordinación global del sistema.

Nuestra propuesta operaría cambiando los incentivos implícitos en laregulación de la negociación colectiva, que han sustentado su estructura e impedidosu variación durante las dos últimas décadas. En principio, la consecuciónsimultánea de los mismos objetivos –descentralización y coordinación– podríaintentarse por otras vías. En un extremo se encuentra el establecimiento por ley delos contenidos de los convenios en cada ámbito de negociación; en el otro extremose sitúa la autoregulación, es decir, el intento de convencer a los agentes sociales dela conveniencia de que adopten una nueva estructura de negociación en el sentidodeseado.

La reforma de la regulación propuesta por el gobierno español en el otoño de2001 era del primer tipo. Proponía que los convenios colectivos sectoriales deámbito estatal tuvieran un carácter prevalente, aunque no exclusivo, en la


regulación de las siguientes materias: el periodo de prueba, las modalidades decontratación, el fomento de la contratación indefinida, los grupos profesionales, elrégimen disciplinario, la movilidad geográfica, los conceptos o sistemas quedefinen la estructura salarial, la jornada máxima, la información y consulta de losrepresentantes de los trabajadores y las normas mínimas de prevención de riesgoslaborales. Por su parte, los convenios colectivos de empresa serían prevalentescuando regularan materias como: la adaptación de las categorías profesionales a losnuevos grupos profesionales, la cuantificación y distribución del salario, laordenación del tiempo de trabajo, los periodos de descanso, las vacaciones, lasmedidas de prevención de riesgos laborales y los compromisos de pensiones.

Es decir, se proponía otorgar a los convenios sectoriales estatales laregulación de las materias más genéricas y estables en el tiempo, mientras que otrasmaterias más cambiantes y de mayor importancia para la viabilidad de las empresasse negociarían cada año en el ámbito empresarial. A la vez, esa asignación dematerias a los convenios sectoriales estatales los primaría sobre los de ámbitosinferiores, en particular los de Comunidad Autónoma o de provincia.

Esta propuesta claramente se orientaba en la dirección adecuada, sinembargo contenía un aspecto muy poco atractivo: implicaba un alto grado deintervencionismo del Estado en la negociación colectiva, contradiciendo elprincipio de autonomía de los agentes negociadores. Además, al otorgar laprevalencia a los convenios estatales de rama para un conjunto demasiado extensode materias, seguramente hubiera dado lugar a criterios demasiado homogéneos ypoco adaptables a las características peculiares de los distintos sectoreseconómicos. Así, por ejemplo, mientras que en algunas actividades productivas(por ejemplo, en el transporte, la construcción, etc.) puede tener sentido que existauna regulación de la jornada máxima efectiva con carácter estatal, en otras (elcomercio, los servicios personales, etc.) es deseable que dicha regulación sea máscercana al lugar geográfico y a otras características peculiares de las empresas.

La respuesta de los representantes empresariales y sindicales a la propuestafue una rotunda negativa, basándose precisamente en que el gobierno no debíainfringir la autonomía negociadora de las partes.18 Y, en efecto, la autonomíanegociadora, entendida como la ausencia de intervención administrativa a la hora 18 El presidente de la principal asociación patronal (CEOE) afirmó: "El Gobierno no debe proponer modelos nitampoco imponerlos. Debe imponer la libertad y el respeto a la autonomía y que sean después los trabajadores y losempresarios los que elijan el modelo en el cual quieren fijar sus propias relaciones”. El secretario general delsindicato UGT coincidió en reclamar al Ejecutivo que respetase la autonomía de las partes y que reconociese supapel “como protagonistas reales y reconocidos por la Constitución” de la negociación colectiva. Cinco Días y ElPaís, respectivamente, 19 de octubre de 2001.


de establecer los resultados de la negociación dentro del marco legal vigente esdeseable y constituye una muestra de la solidez del sistema de relaciones laborales.Sin embargo, todo modelo de relaciones laborales necesita una regulación legal queestablezca cómo se determina la representatividad para negociar, los contenidos dela negociación y la cobertura de los convenios, cuestiones todas ellas que nodeberían dejarse al arbitrio de intereses particulares. A este respecto, el casoespañol es ilustrativo. La regulación actual de la negociación colectiva otorgaprivilegios institucionales a los representantes de los empresarios y de lostrabajadores que no se corresponden con su representatividad real. Lasorganizaciones empresariales y sindicales se organizan y actúan estratégicamenteen función de la estructura de la negociación colectiva, dominada por los conveniosprovinciales de sector. De aquí su resistencia a una nueva regulación que pretendacambiar dicha estructura para hacerla más acorde con las exigencias del nuevocontexto socioeconómico.

La contraoferta de las cúpulas empresariales y sindicales, finalmenteaceptada por el gobierno, ha sido la negociación de un acuerdo marcointerconfederal que establezca las condiciones laborales para el año 2002. El 20 dediciembre de 2001 aquéllas acordaron un aumento salarial de referencia igual a lainflación prevista fijada por el Gobierno para el año 2002 (ver UGT et al., 2001).Esta salida se corresponde con la otra vía extrema antes mencionada, la de lapersuasión. Somos muy escépticos sobre su efectividad. La experiencia de las dosúltimas décadas y, más recientemente, el desarrollo del Acuerdo Interconfederalsobre Negociación Colectiva de 1997 demuestran que los incentivos implícitos enla regulación legal y la inercia del proceso negociador heredado del pasado impidenun cambio autónomo sustancial de la estructura de la negociación colectiva.

Un acuerdo de este tipo es favorable desde el punto de vista de lacoordinación de la negociación, por lo que puede permitir que, por ejemplo, elcrecimiento salarial sea acorde con los objetivos macroeconómicos relativos a lainflación. Sin embargo, es de hecho perjudicial con respecto al objetivo de ladescentralización, es decir, de la flexibilidad de los salarios relativos necesaria paraevitar las elevadas tasas de paro que sufren muchos colectivos (las mujeres, losjóvenes o los trabajadores menos cualificados) y la supervivencia de muchasempresas, sobre todo pequeñas y medianas, en situaciones difíciles. En definitiva,una auténtica reforma solo resultará viable mediante cambios en los pilares legalesbásicos de la negociación colectiva, que generen nuevas estructuras de negociaciónen sus distintos ámbitos. A cambio de una moderación salarial transitoria, se hadejado pasar otra ocasión para llevar a cabo ese tipo de reforma.


Apéndice 1. Estimaciones internacionales de rigidez salarial real

En este apéndice presentamos una comparación internacional deestimaciones muy simples de la respuesta del crecimiento salarial a la tasa de paro.Como medida del crecimiento de los salarios utilizamos el crecimiento de laremuneración por asalariado, según la contabilidad nacional, en términos reales(restando la tasa de crecimiento del IPC). Estimamos una regresión lineal de estavariable sobre una constante y la tasa de paro. En una segunda especificaciónañadimos el coste laboral unitario real (en niveles y desfasado), como variable queproporciona una relación de largo plazo a la que converge la economía.

Los resultados mostrados en el Cuadro A1, indican que, en España, por cadapunto porcentual de aumento de la tasa de paro el crecimiento salarial se reduceentre 0,3 y 0,4 puntos porcentuales.19 Estos valores son muy inferiores a losobtenidos para todos los demás países, a excepción del Reino Unido.

Cuadro A1. Estimación de ecuaciones de salarios reales en España, 1975-2000Variable dependiente: Tasa de crecimiento de la remuneración real por asalariado

Francia Alemania Reino Unido Italia España EstadosUnidos

Constante 0,05(0,01)

0,38(0,08)

0,03(0,01)

0,21(0,09)

0,04(0,05)

-0,11(0,42)

0,06(0,03)

0,22(0,17)

0,06(0,02)

0,23(0,11)

0,04(0,01)

-0,04(0,18)

Coste laboralunitario (t-1)

-- 0,26(0,06)

-- -0.16(0,08)

-- 0,15(0,41)

-- -- -0,15(0,09)

-- 0,09(0,18)

Tasa de paro -0,42(0,09)

-0,91(0,13)

-0,40(0,14)

-0,67(0,20)

-0,32(0,54)

-0,36(0,13)

-0,51(0,26)

-0,94(0,53)

-0,31(0,09)

-0,42(0,11)

-0,66(0,16)

-0,73(0,22)

Durbin-Watson 0,74 1,62 0,82 0,81 1,62 1,62 1,41 1,45 1,07 1,14 1,20 1,19R2 0,42 0,71 0,18 0,31 0,03 0,13 0,11 0,13 0,40 0,44 0,34 0,34

Notas: Errores standard entre paréntesis. El coste laboral unitario se calcula restando al salario real el valor esperadode la productividad por trabajador a partir de una regresión del PIB por ocupado sobre una tendencia lineal y unatendencia cuadrática. Las ecuaciones se estiman con los salarios nominales como variable dependiente y la inflacióncomo regresor (restringiendo el coeficiente a la unidad). Los datos son de AMECO, la base de datosmacroeconómicos de la Comisión Europea.

Cuando estimamos la misma ecuación para el incremento salarial pactado enlos convenios de ámbito superior a la empresa y en los convenios de empresa 19 No hemos realizado búsquedas de especificación para intentar “mejorar” las estimaciones en cada país. En todocaso, Blanchard y Jimeno (1999) presentan estimaciones de la ecuación de salarios para la economía española en lasque se incluyen otras variables de control con resultados cualitativamente parecidos.


hallamos que por cada punto porcentual de aumento de la tasa de paro elcrecimiento salarial se reduce en alrededor de 0,2 puntos porcentuales, mientrasque usando el crecimiento de las ganancias salariales el coeficiente está alrededorde –0,6 (ver cuadro A2).20 Regresiones similares para Estados Unidos producencoeficientes cercanos a –1 (véase Blanchard y Katz, 1997).

Cuadro A2. Estimación de ecuaciones de salarios, España, 1981-2001Variable dependiente: Tasa de crecimiento de la remuneración real por asalariado

Crecimiento salarialpactado en convenios de

ámbito superior a laempresa

Crecimiento salarialpactado en convenios de

empresa

Crecimiento de los pagostotales por trabajador

Constante 0,03(0,02 )

0,21(0,05)

0,04(0,02)

0,21(0,04)

0,11(0,04)

0,11(0,09)

Coste laboralunitario (t-1)

-- -0,03(0,01)

-- -0,03(0,01)

-- 0,001(0,01)

Tasa de paro -0,18(0,12)

-0,22(0,09)

-0,21(0,10)

-0,24(0,09)

-0,58(0,23)

-0,57(0,24)

Durbin-Watson 0,53 0,99 0,46 0,84 1,96 1,96R2 0,08 0,54 0,12 0,54 0,47 0,47

Notas: ver notas al cuadro A1. Datos: Boletín de Estadísticas Laborales para las dos primeras columnas y Encuestade Salarios para la tercera.

20 Cuando permitimos que la constante de regresión varíe a partir de 1994 –para captar la moderación salarial de lasegunda mitad de los años noventa– y/o que el coeficiente de la tasa de paro varíe a partir de 1995 –para captar loscambios de definición de la Encuesta de Población Activa–, encontramos un desplazamiento hacia abajo de larelación en el primer caso (aunque a menudo no es estadísticamente significativo) y un efecto no significativo en elsegundo caso.


Referencias

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RELACION DE DOCUMENTOS DE FEDEA

TEXTOS EXPRESS

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2000-03: “Efectos sobre la inflación del redondeo en el paso a euros”, Mario Izquierdo ySimón Sosvilla-Rivero.

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DOCUMENTOS DE TRABAJO

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2002-02: “Efficiency Spillovers from Foreign Direct Investment in the EU Periphery: Acomparative study of Greece, Ireland and Spain”, Salvador Barrios, SophiaDimelis, Helen Louri y Eric Strobl”

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2001-16: “An Empirical Evaluation of Non-Linear Trading Rules”, Julián Andrada-Félix,Fernando Fernández-Rodríguez, María Dolores García-Artiles y SimónSosvilla-Rivero.

2001-15: “Measurement of Inequity in the Delivery of Public Health Care: Evidence fromSpain -(1997)”, Rosa M. Urbanos-Garrido.

2001-14: “Optimisation of Technical Rules by Genetic Algorithms: Evidence from the MadridStock Market”, Fernando Fernádez-Rodríguez, Christian González-Martel ySimón Sosvilla-Rivero.

2001-13: “The Reduction of Dimension in the Study of Economic Growth Models”, J. R.Ruiz-Tamarit y M. Ventura-Marco.

2001-12: “Explaining Firms’ Export Behaviour:The Role of R&D and Spillovers”, SalvadorBarrios, Holger Görg y Eric Strobl.

2001-11: “Drawing Lessons from the Boom of Temporary jobs in Spain”, Juan J. Dolado,Carlos García-Serrano y Juan F. Jimeno.

2001-10: “Ranking de Investigación en Economía en España: Instituciones y Autores (1990-1999)”, Juan José Dolado, Antonio García-Romero y Gema Zamarro.