la gestión por competencias y el entorno actual el capital humano como factor clave en la...
TRANSCRIPT
La Gestión por Competencias y el Entorno Actual
El Capital Humano Como Factor Clave en la Creación de Valor
¿Qué dice el Foro Económico Mundial?
Conclusión: La competitividad del Ecuador es muy
baja. Consecuencias:
La situación es preocupante considerando el actual entorno económico de la región: globalización, apertura de mercados, etc.
Factores que afectan negativamente a la competitividad según Foro Económico Mundial FEM
Poca cultura sobre la competitividad.
Ambiente macroeconómico.
Falta de libre competencia.
Instituciones públicas débiles.
Poca innovación tecnológica.
Problemas en infraestructura y servicios.
Corrupción. Inseguridad
jurídica. Poca atención al
medio ambiente. Pobre cultura de
servicio al cliente.
EL ENTORNO ACTUAL
CARACTERÍSTICAS
LA PRODUCTIVIDAD EN EL ENTORNO DE LA LA PRODUCTIVIDAD EN EL ENTORNO DE LA GLOBALIZACION Y DOLARIZACIÓN: GLOBALIZACION Y DOLARIZACIÓN:
REFLEXIONESREFLEXIONES
““Llegar a trabajar con mayor eficiencia, equidad Llegar a trabajar con mayor eficiencia, equidad para para
todos y más productividad es el reto de toda la todos y más productividad es el reto de toda la sociedad.”sociedad.”
““No hay regla más importante en la economía: la riqueza No hay regla más importante en la economía: la riqueza de una nación está determinada por el nivel de de una nación está determinada por el nivel de productividad.”productividad.”
““Ahora deberán ofrecer mejores productos y servicios. Las Ahora deberán ofrecer mejores productos y servicios. Las empresas que ocultaban sus ineficiencias subiendo los empresas que ocultaban sus ineficiencias subiendo los precios, van a tener que cambiar de estrategia.”precios, van a tener que cambiar de estrategia.”
LA PRODUCTIVIDAD EN EL ENTORNO DE LA LA PRODUCTIVIDAD EN EL ENTORNO DE LA GLOBALIZACION Y DOLARIZACIÓN: GLOBALIZACION Y DOLARIZACIÓN:
REFLEXIONESREFLEXIONES
““Con la dolarización las empresas deben tomar en cuenta Con la dolarización las empresas deben tomar en cuenta
que los márgenes de ganancia pueden reducirse.”que los márgenes de ganancia pueden reducirse.”
““La elevación de la productividad contribuye en la La elevación de la productividad contribuye en la competitividad de una empresa.”competitividad de una empresa.”
““La gran verdad de la economía es que la productividad es La gran verdad de la economía es que la productividad es la única y real herramienta para incrementar la riqueza la única y real herramienta para incrementar la riqueza nacional.”nacional.”
En conclusión
Sólo las personas y nada más que las personas pueden innovar.
En la globalización la competitividad no es de las naciones, sino de las empresas.
La efectividad de cualquier organización depende, en última instancia, del nivel de rendimiento de su gente.
Benjamin Schneider
Experto en productividad
El activo más importante de
las organizacioneses su capital humano.
Esto implica cambiar el rol tradicional de las áreas de apoyo/staff
Apoyo básicoApoyo básico Soporte estratégicoSoporte estratégico
• Actividades operativas que crean un entorno funcional elemental.
• Actividades que se plantean con el explícito propósito de apoyar el cumplimiento de las metas estratégicas.
Rol tradicional Nuevo rol
Gestión del capital humano
Para lograr este cambio de rol la administración de recursos humanos cuenta con un nuevo enfoque:
Gestión de recursos humanos por competencias.
COMPETENCIAS
Término legal: ámbito de acción; facultad o potestad para tratar un asunto; incumbencia
Marketing: competidor; persona o institución que ofrece un servicio similar.
Deporte: competición deportiva.
Habilidad: desempeñar un conjunto de Habilidad: desempeñar un conjunto de actividades de manera competente.actividades de manera competente.
Conductasobservableshabilidades
conocimientosaptitudes rasgos
actitudescreencias valoresmotivos
Las competencias: el modelo del témpano
Enfoqueeuropeo
Enfoqueamericano
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Las competencias son todas aquellas características personales (cono- cimientos, destrezas, etc.), reque- ridas para desempeñar un conjunto de actividades claves en el más alto nivel de rendimiento.
Son todos los requisitos para ser competente en la ejecución de un puesto o actividad.
Qué son las competencias
Las competencias son aquellascaracterísticas que distinguen a los mejores en la distribucióndel rendimiento laboral. Estadísticamente, todos aquellas cuyo rendimiento está una desviación estándar sobre la media.
Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio de selección, promoción y desarrollo, estamos
utilizando criterios de decisión para la mediocridad.
Rendimiento laboral
COMPONENTES DE LA DEFINICIÓN
1. Características personales: conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos, motivos, etc.
2. Actividades claves: aquellas que conducen al logro de resultados de impacto.
3. Alto nivel de eficacia: desempeñar la actividad no de cualquier manera, sino del modo más favorable para la organización.
Comportamientos de trabajo(HACER)
Conocimientos(SABER)
Destrezas &Habilidades
(SABER HACER)
Capacidades & Aptitudes
Rasgos dePersonalidad
Motivaciones (QUE HACER),
Actitudes (SABER ESTAR)
A. Características PersonalesA. Características PersonalesPirámide de las CompetenciasPirámide de las Competencias
CONOCIMIENTOS
Son conjuntos de informaciones que adquirimos vía educación
formal y capacitación.
- Finanzas y contabilidad.- Producción.- Ventas y mercadeo.- Circuitos electrónicos.- Medicina y cirugía.
DESTREZAS O HABILIDADES
Son comportamientos laboralesautomatizados por la práctica yla experiencia en la ejecución de
alguna tarea específica.
Operación de equipos.Negociación.Elaboración de reportes.Manejo de software.
Inspección de productos.
APTITUDES O CAPACIDADES
Es el potencial latente de unindividuo para ejecutar una
variedad de tareas.
Innovación.Aptitud verbal.Fuerza del tronco.Percepción de profundidad.Razonamiento inductivo.
Rasgos de personalidad
Son tendencias estables delcomportamiento que tiendena manifestarse en cualquier
tipo de situación.
Estabilidad emocional.Extraversión.Socialización.Persistencia.Tolerancia con los demás.
Motivos
Son necesidades subyacentesque seleccionan, impulsan y orientan los comportamientos
hacia el logro de metas.
Orientación al logro.Búsqueda de poder.Búsqueda de afecto.Enfoque en la carrera.Ayuda a los demás.
Actitudes
Predisposiciones aprendidas de carácter racional y emocional
hacia algo o alguien y que predisponen a la acción.
Actitudes hacia:El trabajo.La familia.El país.Los amigos.El dinero.
Valores
Son uno tipo particularde creencias que atribuyenjuicios morales a personas,
situaciones y eventos, y que guían la conducta ética.
Fidelidad.Honestidad.Responsabilidad.Lealtad.Respeto.
Los valores son competenciastransversales; esto es, cualquier tipode cargo o actividad requiere valores.
Por esta razón los valores NO sonparte de los perfiles de competencias.
Los valores son competenciastransversales; esto es, cualquier tipode cargo o actividad requiere valores.
Por esta razón los valores NO sonparte de los perfiles de competencias.
Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior.
Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior.
Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, tardanzas, espionaje, ausentismo,
etc.).
Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, tardanzas, espionaje, ausentismo,
etc.).
Competencias +
valores
Falta de competencias+
Falta de valores
Desempeño superiorConductas constructivas
Desempeño inferiorConductas destructivas
Importancia de las actividades claves
1. Insumos1. Insumos
2. Actividades2. Actividades
3. Resultados3. Resultados 4. Productos y Servicios4. Productos y Servicios
5. Lealtad del Cliente5. Lealtad del Cliente
6. Rentabilidad6. Rentabilidad
Se asegura que las ACTIVIDADES que se desempeñen con competencia mejora la calidad de los resultados.
Se asegura que las ACTIVIDADES que se desempeñen con competencia mejora la calidad de los resultados.
Retorno deinversión
MODELOS DE COMPETENCIAS
Características personalesrequeridas
ConocimientosDestrezasAptitudes
Rasgos personalidadMotivos
Actitudes
Características personalesrequeridas
ConocimientosDestrezasAptitudes
Rasgos personalidadMotivos
Actitudes
ActividadesesencialesActividadesesenciales
EJEMPLO
Vende los productos
X, Y, Z
Vende los productos
X, Y, Z
ConocimientosProductos X, Y, ZCompetidoresPolíticas de ventaCaracterísticas delmercado.
DestrezasHabladoPersuasiónOrientación de servicio
Otras competenciasPersistenciaAmabilidadTolerancia
ConocimientosProductos X, Y, ZCompetidoresPolíticas de ventaCaracterísticas delmercado.
DestrezasHabladoPersuasiónOrientación de servicio
Otras competenciasPersistenciaAmabilidadTolerancia
(Vendedor)
Número de unidadesvendidas en
cierto período detiempo.
Número de unidadesvendidas en
cierto período detiempo.
Modelos deCompetencias
Diseño yevaluacióndel puestode trabajo
Formación ydesarrollo
Evaluación deldesempeño
Selección ycontratación
Planes decarrera
Planificaciónde la
sucesión
Valoración del potencial
Remuneración
LAS COMPETENCIAS INTEGRAN LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Supuestos básicos
Sin gente competente, no hay productividad.
Descuidar la gestión del capital humano es aferrarse a concepciones obsoletas sobre la productividad.
La gestión por competencias no es tanto una nueva forma de gestión, sino una estrategia de recursos humanos para crear valor en la organización.
¿Cómo la gestión de recursos humanos por
competencias crea valor para la organización?
La administración de recursos humanos agrega valor cuando ayuda a la gente a mejorar constantemente
sus niveles de rendimiento y resultados.
Autor desconocido, 2010