la formación continua como herramienta potenciadora de la administración pública
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DECANATO DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA PÚBLICA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
PROF.: DRA. NÉLIDA MARACARA P.
LA FORMACIÓN CONTINUA COMO HERRAMIENTA
POTENCIADORA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Elaborado por:
Lic. JESÚS ANDRADE
Lic. RAQUEL TORRES
Abg. JOSÈ MARTINEZ
Lic. DESIREE CHACÓN
Caracas, Octubre de 2014
1
Introducción
Las personas son el factor más importante en cualquier proceso productivo, ocurra
ello en el sector privado o público. Son los seres humanos que al final hacen posible que las
cosas ocurran, unas veces mejor que otras. Es por ello, que su atención, consideración y
desarrollo es fundamental para la sociedad. Jamás será suficiente todo lo que se pueda
hacer por los colaboradores de una institución. Más allá de la remuneración debe ofrecerse
a los trabajadores suficiente salario emocional.
Uno de los componentes de ese salario emocional es la posibilidad de desarrollo
dentro de las instituciones en las cuales las personas ofrecen sus esfuerzos. La capacitación
continua es un derecho y un deber, con el que debe contar todo trabajador. Renovar sus
competencias de manera sistemática y formal, siendo apoyado constantemente para que
fortalezca sus habilidades, destrezas y actitudes, es un medio por el cual puede ser sujeto de
cambio.
La formación continua es un factor clave de éxito de la administración pública
venezolana, debido a que permite a su talento humano mejorar, por lo que pueden ofrecer
un mejor servicio a los usuarios. Los ciudadanos se merecen un trato eficiente y de calidad,
ellos deben ser el centro de atención dentro de la administración pública y la capacitación
de los servidores público contribuye a eso. Entonces, la educación es una inversión no un
gasto. Ese debe ser el paradigma dominante.
En el presente trabajo grupal, se hace un análisis crítico de siete lecturas generadas
en un conjunto de ponencias efectuadas en el XVI Congreso Internacional del CLAD sobre
la Reforma del Estado y de la Administración Pública, que tuvo lugar en Asunción,
Paraguay, en noviembre del año 2011. La mayor parte de esos trabajos estuvieron
enfocados en proceso de formación continua, demostrándose su importancia para la
generación de cambios y el fortalecimiento de los servicios prestados por la administración
pública. Con respecto a ese tema fueron tratados diferentes tópicos, incluyendo el uso de las
nuevas tecnologías de la información para la vialidad del proceso de capacitación y
reducción de costos.
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Siete visiones de la capacitación del personal. Los mismos beneficios
Para entender el propósito de la Administración Pública, es conveniente primero
observar cuáles son los fines del Estado, entendiendo que el medio ejecutor del mismo es el
Gobierno (Nacional, Estadal y Municipal y su entes asociados) y este a su vez, acciona por
medio de la Administración Pública. Dice el artículo 3 de la Constitución Nacional que:
El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el
respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la
construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la
prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución.
La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar
dichos fines.
Las actividades, los planes, la ejecución, en fin, la función administrativa que lleva a
cabo la administración pública, debe buscar alcanzar los fines del Estado, planteado en el
artículo 3 de la Constitución. Ello representa la visión de la administración pública.
La administración pública tiene como principal finalidad prestar servicios a los
ciudadanos. Coadyuvar a la mejora de la calidad de vida de los mismos. Ello está
establecido constitucionalmente y el resto de las leyes que regulan el sector. Verbigracia,
Ley Orgánica de Administración del Sector Público, Ley Orgánica de Simplificación de
Trámites Administrativos.
La prestación de servicio por parte del Gobierno, a través de su administración
pública, requiere de la existencia de un conjunto de servidores que entiendan la importancia
que su labor tiene para la calidad de vida de los ciudadanos, usuarios en última instancia de
lo que las organizaciones públicas pueden y deben ofrecer. Resulta entonces, que la
existencia de talento humano sensibilizado ante la labor que deben desempeñar es
fundamental para servir a la sociedad. Su reclutamiento, selección, evaluación, desarrollo y
atención es fundamental para la existencia de una administración pública eficiente y de
3
calidad. Deberían prestar su servicio aquellas personas cuyo perfil y competencias
permitiera ofrecer a la colectividad altos estándares de desempeño. Lamentablemente en
Venezuela esa es una realidad distante, siendo en muchos casos la administración pública
un depósito de personas que llegan a ella por su filiación política, su compromiso con el
partido de turno o con el líder, o por no encontrar campo en otro espacio laboral. La
meritocracia en los últimos años pareciera un valor olvidado. Pareciera que los “saberes
populares” está por encima que el “saber científico”.
Se requiere un cambio en el paradigma de la Gerencia Pública, pasar del recurso
humano, al talento humano, del funcionario al servidor. Esa transformación exige de un
proceso de modernización de la administración pública, lo cual es posible según menciona
Díaz García (2011), por medio de un proceso continuo de capacitación de los miembros
que componen al sector. Debe ser la administración pública, como lo refiere la autora (Op
cit), organizaciones que aprenden, con servidores en permanente formación, por lo cual
debe establecer planes con visión estratégica tendentes al fortalecimientos del desempeño
de sus trabajadores.
La capacitación, según Camacho (2011), es una actividad organizada que tiene
como objetivo es mejorar la actitud, conocimientos, habilidades y conducta de los
servidores públicos. Todos ello debe redundar en beneficios de los ciudadanos, quienes son
atendidos por personas fortalecidas en su accionar por un proceso sistemático de formación.
Existe una estrecha relación entre capacitación y cambio organizacional, uno puede facilitar
al otro.
El conocimiento se refiere al saber hacer, es decir, son las herramientas intelectuales
que posee una persona que le permiten ejecutar una tarea. Por su parte, las habilidades se
relacionan con la capacidad que posee un individuo para ejecutar una tarea, lo que es
“capaz de hacer”. El trabajador, sabe y es capaz de hacer, pero debe querer hacer, eso es lo
que se denomina actitud. Todo esto dibuja al final el comportamiento del sujeto, que puede
ser modificado a través del proceso formativo.
La capacitación para el empleo resulta ser una estrategia clave para la
modernización de la administración pública, nacional, estadal y local. Ella debe ser un
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proceso permanente, que permita a los gestores públicos adaptarse a un entorno cada vez
más dinámico, impactados por nuevas tecnología de la información y las comunicaciones.
Esa capacitación constante puede permitir ofrecer un servicio de calidad a los usuarios,
quienes cada vez exigen que sus necesidades sean atendidas con una visión de calidad de
servicio. Con este enfoque coincide Pérez (2003), quien afirma que:
La administración pública tiene que diseñar esquemas que brinden la oportunidad
al servidor público de capacitarse y seguirse preparando continuamente con el
objeto de contar con elementos más capaces que incidan en la mejora de los
sistemas y servicios brindados. Además, esto resultaría atractivo para los
candidatos debido a que sería un esquema similar al manejado por grandes
empresas del sector privado, (p. 5)
La capacitación del talento humano, debe ser vista como un derecho, pero también
como un deber. Un derecho debido a que la formación es un mecanismo que coadyuva al
desarrollo de carrera de los servidores públicos y permite la promoción de los mismos. Es,
a su vez un deber, porque mientras más y mejor formados, los prestadores de servicio tiene
la capacidad para atender a los ciudadanos de un modo eficiente, eficaz y con calidad.
Es importante que los encargados de la toma de decisiones en la administración
pública entiendan que la formación es una erogación que representa una inversión y no un
gasto. La capacitación, como proceso continuo, planificado, que debe apoyarse en las
nuevas tecnologías como la internet (Díaz García, 2011), ello es un asunto prioritario que
permite la mejora de los conocimientos de los servidores públicos, el fortalecimiento de sus
competencias, el desarrollo de su calidades de servicio, así como el fortalecimiento de sus
aptitudes. Esta inversión centrada en las personad redunda la modernización de la
administración pública, en el incremento de la productividad y lo más importante orienta el
servicio hacia los usuarios. Es por tanto, la formación como subsistema de la gestión del
talento humano un dinamizador e impulsor de los cambios, asociados a un entorno cada vez
más global, llenos de nuevos retos e incertidumbres.
Competencias, es un término en boga en el campo de la gestión del talento humano,
pero en qué consiste esta cualidad tan apetecible en un servidor público. Según González
(2005), este concepto es
5
Ni más ni menos que los conocimientos y habilidades que generan valor al
negocio. Las famosas aptitudes y las manoseadas actitudes, con la diferencia que
deben estar al servicio de un resultado y no ser una cualidad más del sujeto, de la
persona. Saber cantar tocar la guitarra pueden ser dos habilidades importantes,
pero solo será `competencia` si trabajo en un grupo musical… (p. 109)
Se entiende entonces, que las competencias son las habilidades de un individuo
puesta al servicio de la organización, que permite que en esta se genere valor. Por tanto,
debe esperarse de todo servidor público sea capaz de ejecutar las funciones que le son
inherente de un modo tal que haga posible la optimización de los procesos, cuyo eje central
son los ciudadanos.
Para David Osborne, según lo comenta Pérez (2003), existen por lo menos cuatro
estrategias que deben utilizarse para lograr mejorar el servicio profesional que es prestado
en el sector público. Ellas son, el liderazgo, la visión de cliente, la flexibilidad y la cultura
organizacional. Cada uno de esos elementos responde a un aspecto determinado que debe
poseer el servidor público. Es necesario que desarrolle capacidad de liderazgo, que entienda
a los usuarios como clientes y que sea flexible antes las exigencias de cambio urgidos por el
entorno, todo esto acompañado por una nueva cultura organizacional. Justamente, el
desarrollo de estas estrategias es facilitado por medio de un proceso continuo de
capacitación, que en definitiva permite el fortalecimiento del servicio que desde la
administración pública es prestado a la sociedad.
La sociedad del conocimiento y de la información es testigo de avances vertiginosos
de la tecnología, con la inclusión de internet como herramienta de información y
comunicación, que permite estar conectado en tiempo real, además de otras bondades
impulsados con los ordenadores personales y mas resiente las tablets y sobre todo los
teléfonos inteligentes (Smartphone), convirtiéndose en un verdaderos retos para los
ciudadanos y en especial para los servidores públicos, ya que se implantan plataformas de
servicios que tal cual como lo afirma Camarillo (2011) “los Empleados Públicos deben de
estar formados y preparados para enfrentarse a este reto.” Las nuevas tecnologías de la
información y los propios sistemas de información, exigen una transformación en la cultura
organizacional, lo cual debe traducirse en impostergables cambios estratégicos.
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Estos retos de la Administración Pública están ocurriendo en todos su niveles,
nacional, estadal y municipal, siendo este último de una importancia predominante por su
propia naturaleza. El ámbito local es el más cercano al ciudadano, el que afecta su calidad
de vida de forma directa, quien puede y debe ofrecer soluciones de primera mano. Los
gobiernos locales, deben contar con un personal preparado, con una formación constante,
que tenga la capacidad y las competencias para prestar un servicio de eficiencia, eficacia y
calidad, enfocado en los usuarios, a quienes debe responderse en función a sus necesidades.
Esto conlleva una inversión en el talento humano adscrito a los entes locales, así
como a la adquisición de tecnología e infraestructura. Estudiando el caso español (Díaz
García, 2011), el equipo observó que la constitución de ese país 1 define los entes locales en
su conformación jurídica política; sin embargo, en la realidad son muy heterogéneos,
trayendo la coyuntura al adecuar cualquier instrumento para prestar los servicios, que
incluye la formación de los funcionarios públicos hasta los tipos de tecnología a ser
implementados; en este sentido, La Central Sindical Independiente y de Funcionarios
CSIF, se dedicó a promover un interesante y novedosos plan de formación continua
impartiendo conocimientos de tecnología en cursos, presenciales y online, además, de
cursos de reingeniería personal en formación ocupacional; incluso el Sindicato contribuye
con ingresos propios, concentrándose la gestión en formación online, con educadores o
gestores que establecen un seguimiento en tiempo real, de los cursos y de los alumnos,
como herramienta no solo de formación sino también de gestión, detectando y corrigiendo.
La asociación se involucra, apoyando institucionalmente a los trabajadores público,
para que se puedan adaptarse a los cambios y ser además competitivos, y según los
avances, del acuerdo se añade nuevas estrategias, una de estas es la de motivar, crear
cultura y valores en la formación como funcionarios y ciudadanos, es decir, un crecimiento
personal integro.
Se aplica formas de colaboración entre los entes involucrados a los fines de
optimizar los recursos, en tres (3) tipos de planes: unitarios, agrupados e
interadministrativos.
1 Constitución Española vigente del año 1979
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Esta planes, se ejecuta por la diversidad en su realidad de los ayuntamientos
españoles, y se realiza de esta manera para sopesar debilidades de algunos municipios con
fortalezas de otros municipios, como una estrategia de ejecutar estos planes, así como, su
seguimiento y evaluación.
Este convenio2, tiene una virtud, que es la participación sindical
3 en la elaboración y
gestión del plan, saltando a una relación poco común ya que no está en principio reñida con
los beneficios contractuales, sin embargo, si esta gestión se ve como un crecimiento
personal integral, que luego le reportaría derechos sociales como beneficios a tal respuesta
de mejora y crecimiento personal. Si podemos afirmar que los miembros del sindicado van
a la par de la modernización y la adecuación de la administración pública a estos tiempos.
En el contexto, de la crisis económica española, que obliga a la estabilidad fiscal,
que trae como consecuencia recortes en el presupuesto de incrementos salariales. Los
beneficios no son económicos directos, es decir, se beneficia los ciudadanos al tener
mejores resultados en la prestación del servicio público, así como también se beneficia la
administración a aumentar la capacitación del personal y su impacto en la mejora en los
servicios prestados, también se benefician los empleados públicos en derechos sociales.
Este plan y su concepción participativa, es viable aplicarse en Venezuela,
involucraría al Sindicatos o a la central sindical, en la formación de los empleados públicos,
con el objetivo de modernizar la administración pública, en este contexto, otra similitud es
la diferencias en la realidad de los municipios, Venezuela tiene en la actualidad 335
municipios, con diferencia sustanciales demográficas, culturales y económicas financieras,
lográndose subsanar en cuanto se refiere a la formación de los servidores público como
estrategia para optimizar los servicios públicos en mismo esquema de colaboración de los
entes con el sindicado, y proyectando la consecución de más eficiencia, mejores servidores
públicos incorporándoles, valores y desarrollo personal, manejo de tecnología sin
vincularlos necesariamente a reivindicaciones salariales sino a derechos sociales, que
además son muy congruente con la crisis fiscal del estado venezolano; en cuanto al marco
legal está plenamente establecido la normativa la cual permite implantar tal plan, a tal
2 Acuerdo de Formación para el Empleo en las Administraciones Públicas
3 Plan de Formación continua de CSIF para el año 2010
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efecto la Ley Orgánica de Administración Pública (LOAP) establece en su artículo 136 lo
siguiente:
El Poder Público se distribuye entre el Poder Municipal, el Poder Estadal y el
Poder Nacional. El Poder Público Nacional se divide en Legislativo, Ejecutivo,
Judicial, Ciudadano y Electoral.
Cada una de las ramas del Poder Público tiene sus funciones propias, pero los
órganos a los que incumbe su ejercicio colaborarán entre sí en la realización de los
fines del Estado. Solamente quedando la firma de un convenio con las central
sindical que agrupa a los funcionarios público.
Los empleados públicos constituyen el motor de la administración pública ya que
son el vínculo entre la sociedad y las instituciones del estado, representan así la cara visible
de los poderes del estado representados a través de la administración pública y los servicios
que esta presta para satisfacer demandas de índole público, generando así una triangulación
entre los ciudadanos, el Estado y el territorio donde se establece este vínculo en permanente
movimiento.
Estando el mundo y los ciudadanos en permanente cambio social, tecnológico,
cultural, entre otros, el estado, los poderes públicos y los órganos de la administración
pública también están sujetos a los mismos generando un nuevo impulso e interés al
cambio, a nuevas estrategias de interacción y vinculación siendo las tecnologías de la
información (Tic’s) una vía o el canal más expreso para hacer efectivo desde el
intercambio de información hasta la capacitación y/o inducción de los servidores públicos,
con el fin de dinamizar procesos vinculados a la atención de los ciudadanos.
Hoy en día la época de la cultura de la globalización, ha llevado a los entes públicos
tomar acciones que permitan a los servidores públicos a acceder a una serie de
conocimientos con el fin de establecer estrategias que permitan llevar a cabo objetivos de
dichos entes públicos enmarcados en la eficiencia en la prestación de los mismos. Este
análisis representa un esbozo de las experiencias del Estado Mexicano en la
implementación de las TIC´s para la capacitación de los funcionarios públicos con el fin de
brindar un servicio eficiente, especialmente ante las crecientes demandas sociales.
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Es necesario resaltar que en documento de Camacho C (2011). durante el XVI
Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración
Pública, Asunción, Paraguay el mismo señala las definiciones legales de la administración
pública y la definición de funcionario público mexicano, lo que denota que hay una cultura
del servidor público, un sentido de pertenencia y búsqueda de la eficiencia, que da cuenta la
importancia que posee la administración pública, sus sistemas, componentes y sobre todo la
parte técnica y humana en pro del de la atención al ciudadano. Asimismo, en cuanto a esta
cultura llama poderosamente la atención la existencia de un organismo tal como lo afirma
el autor ante mencionado (Op. Cit.), “Instituto de Profesionalización de los Servidores
Públicos del Poder Ejecutivo del Estado de México” lo cual demuestra el interés del Estado
por adaptarse a los cambios sociales y técnicos que demandan los nuevos tiempos y el
compromiso que tienen las instituciones con los objetivos planteados y la satisfacción de
los ciudadanos.
Esta carrera permanente por impulsar gobiernos eficientes en el estado mexicano
denota la importancia de la capacitación continua e integral del componente humano con
miras a que el mismo adquiera herramientas necesarias para profesionalizarse, actualizarse,
adquirir otras habilidades que consoliden de manera técnica e instrumental el transcurso de
este servidos público por la institución y que vaya en pro del bienestar ciudadano.
Asimismo, es interesante resaltar el interés de la administración pública mexicana
en aprovechar la amplitud y el alcance de los sistemas de capacitación en línea para realizar
un proceso inclusivo, de captación sistemática y metodológica del talento humano, lo que
imprime innovación, perfeccionamiento y la oportunidad al servidor público de ser
promovido a otras funciones lo cual se traduce en la importancia que representa el servidor
público como valor inalienable de las instituciones públicas mexicanas.
Los atributos que se desprenden de la capacitación haciendo uso de los recursos
tecnológicos en línea en el caso mexicano, denotan aspectos con las habilidades blandas de
los trabajadores, pues al realizar esta capacitación están interactuando con otras
experiencias de ejercer el servicio público, así como ser objeto de procesos evaluadores que
den cuenta de su desenvolvimiento y adaptación al sistema formativo y por ende la correcta
aplicación del proceso formativo por parte del organismo público. Así como la
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bidireccionalidad entre el instructor y alumno, así como la manera colaborativa en que los
integrantes del proceso formativo aborden o manifiesten una línea de opinión o la
posibilidad de aportar o construir nuevos conocimientos a partir dicho proceso formativo.
Es interesante ver como en América Latina se ha llevado a cabo proyectos e
iniciativas para cambiar el paradigma en la gestión pública, en el cual términos tales como
recursos humanos aún prevalece el lenguaje o la costumbre de la nómina, sueldos y
salarios, compensaciones, ingreso y egreso del personal entre otros. En el caso de
Venezuela hay instituciones en la que prevalece este modelo de gestión humana en
organizaciones públicas, tanto de la administración central, regional y municipal, donde el
ingreso del servidor público va a depender de la decisión de un agente interno de mayor
cargo y jerarquía omitiendo en la mayoría de los casos procesos de selección obviando
procesos de selección por medio de concursos públicos como medio para optar a un cargo-
Como lo explica Chiesa R (2011). en Uruguay durante el año 2009 este paradigma
ha ido cambiando debido a la necesidad de adaptar a la gerencia pública a nuevos tiempos
ajustado a la eficiencia y la eficacia en la prestación de servicios mediante la creación de la
“Red de Gestión Humana de los Gobiernos Departamentales” para la inserción de las
intendencias a los procesos de fomento de la municipalidad con miras al fortalecimiento de
la descentralización.
Cabe destacar que esta iniciativa buscó el apoyo de la Cooperación Española, lo que
da cuenta del autoconocimiento en la debilidad de la gestión humana de administración
pública uruguaya, quienes dan un paso de iniciativa al cambio y la adaptación de nuevos
paradigmas a su realidad social, aprendiendo y desaprendiendo aspectos en su cultura de la
gestión humana, con la finalidad de enfocarse en mejorar las capacidades del trabajador
para un mejor desempeño en pro de mejorar la calidad del servidor público,
específicamente de las alcaldías y así reconfigurar el sistema de atención al ciudadano.
Llama la atención que el proyecto de adaptación abarca a todas las alcaldías del
país, con la finalidad de crear una sincronía a través de la “Red de Gestión Humana”, lo que
denota la integralidad del proyecto y que a su vez pretende trascender más allá de las
individualidades que imprimen los períodos de gobierno o intereses particulares.
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La actual realidad venezolana posee aspectos semejantes al proyecto uruguayo
cuando transitaba por la fase de inicio o “Punto de partida” tal como lo afirma Chiesa R. En
Venezuela la escasa transparencia en los procesos de selección del personal en las
organizaciones, el desconocimiento de la descripción de cargos por parte del talento
humano, la costumbre de depender de la decisión de un servidor público de mayor jerarquía
para el ingreso, evaluación de desempeño y remuneraciones aún está presente en las
organizaciones venezolanas, es decir el proceso burocrático de estos trámites internos
forman parte de la cultura de la gestión humana venezolana, así como la incidencia en la
alta rotación de empleados a partir de la transición de un período gubernamental a otro son
semejanzas propias explicitas en el texto de Chiesa R. que invitan a llevar a cabo
propuestas que incentiven un cambio en la gestión humana de las organizaciones públicas
venezolanas.
Cabe destacar que hay excepciones de organizaciones tales como el SENIAT y el
SAIME en las cuales se ha llevado a cabo procesos que involucra la gestión humana y los
procesos socio técnico. Igualmente se han observado fenómenos interesantes en la cultura
de la municipalidad, que ha marcado el modo de hacer gobernanza para los ciudadanos, tal
es el caso de la Alcaldía del Municipio Chacao, donde las condiciones de la población,
espacio geográfico, además de la cercanía de los vecinos a sus gobernantes y servidores
públicos ha permitido generar la cultura de municipalidad. Además hace énfasis en la
gestión humana desde su inicio, su capacitación, así como su salud ocupacional, entre otros
aspectos.
La aplicación de elementos del Benchmarking en los entes de la administración
pública y la gestión humana, en base a la experiencia de Chacao y también del proyecto de
uruguayo y su ejecución en Venezuela conlleva al surgimiento de distintas interrogantes, ya
que las resoluciones de la legislación venezolana en cuanto a la Ley Orgánica de las
Comunas como actor social que se suma como actor a este escenario dibuja una realidad
socio política en la cual la aplicación de estos modelos en país estaría sujeta a dicha
legislación venezolana así como la Ley de la Descentralización y a los lineamientos de
entes de la administración pública, central, regional y municipal.
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Evidentemente ante la realidad venezolana, representa un primer reto asumir las
debilidades en la gestión humana de la administración pública venezolana, dar el paso para
llevar un cambio gradual en la misma se traduce en crear un plan estratégico que genere las
líneas de acción desde las instancias más cercanas a los ciudadanos acordes con la realidad,
social, tecnológica y económica para lograr modernizar y sumar cambios favorables en el
desempeño de los servidores públicos y por ende satisfacción de las demandas de los
ciudadanos.
Según la Ley Orgánica de la Administración Pública (2001) en el ítem del principio
de la legalidad, en el artículo 4 de dicha Ley expresa que:
La administración pública se organiza y actúa de conformidad con el principio de
legalidad, por el cual la asignación, distribución y ejercicio de sus competencias
se sujeta a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, a las leyes
y a los actos administrativos de carácter normativo, dictados formal y
previamente conforme a la ley, en garantía y protección de las libertades públicas
que consagra el régimen democrático a los particulares.
Este artículo da pie para asumir las providencias de la Constitución venezolana
como medio para garantizar las libertades públicas del régimen democrático, más aun si
está en la búsqueda del funcionamiento de las entidades públicas en pro del funcionamiento
de las mismas, por lo que se puede dar basamento legal a la hora de hacer una propuesta de
modernización de la gestión humana en las instancias de la administración pública.
Tal como lo afirma Chiesa R (2011(. en el ítem “El valor de la gestión humana para
la gestión pública local”, se debe estructurar un plan en el que se tome en cuenta a los
empleados de las organizaciones gubernamentales que estén más próximas al ciudadano, tal
como lo es el caso de las intendencias Uruguayas, donde se ha avanzado considerablemente
en el tema de la gestión humana ya que han asumido como proyecto (…) “contar con
personas con actitud y compromiso para el servicio público” (…) ya que así “generarán la
satisfacción de los actores claves o grupos de interés a los que la Intendencia procura
atender”
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El contar con un aparato burocrático al servicio de los ciudadanos, como elemento
institucional del Estado y más exactamente del gobierno, requiere de ingentes recursos, que
en muchas ocasiones son escasos, siendo visible una constate crisis en el ámbito de la
administración pública y como esta es financiada. Esta realidad afecta realidad afecta de
forma directa a los planes de formación continua, debido a que ante la presencia de
momentos de crisis económica, por regla general los recorres en materia de formación es
una constante. Ello obliga a buscar alternativa y una de ella los constituye la posibilidad de
implantar proceso de capacitación en línea, que no es más que el uso de las tecnologías de
la información, como por ejemplo el internet y acceso a la web, con el propósito de obtener
aprendizaje a distancia.
De acuerdo a Camacho (2011), la utilización de la plataforma enseñanza-
aprendizaje, en línea, permite obtener las siguientes ventajas: Proceso centrado en los
participantes, masificación de la capacitación, sin que ello implique perdida de la calidad,
hace posible restar importancia a la variable de las distancias físicas, es una herramienta
flexible, adaptable a la realidad de cada participante, no existen límites para recibir
formación en cuanto a días, horarios o lugar y por último, tal vez el elemento más
significativo en momentos de crisis, este sistema permite reducir los costo de formación.
Como aprontar las crisis recurrentes de la administración pública, sin que ello
implique sacrificar las políticas de formación continua que debe existir, es un tema que ha
sido estudiado en otras latitudes. Por ejemplo, González (2011) comenta en un trabajo
denominado “Instrumento ante la crisis para mejorar la formación del personal”, explica la
experiencia acumulada por la Administración Pública de Castilla y León (España), con
respecto de los planes de formación continua que se llevan a cabo en esa localidad.
Menciona el autor que por medio de un programa desarrollado por la Escuela de
Administración Pública de Castilla y León (ECLAP), fueron creadas redes de profesionales
de Directores Públicos quienes recibieron adiestramiento, y a su vez ellos se constituyeron
en agentes multiplicadores de ese conocimiento necesario para la optimización de los
procesos generados en la administración pública. Este programa permitió ahorros
sustanciales a la administración pública que la aplicó.
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El mencionado programa se caracterizó por ser personalizado, pasando de la
formación por catalogo a la formación a la medida, que resultaba más interesante y
motivadora para los participantes. La formación a la medida, según explica González
(2011), está centrada en las personas, entendiendo que cada quien tiene necesidades de
formación distintas, así como posibilidades de tiempo y distancias diferentes. El diseño del
programa tiene como enfoque el desarrollo de las competencias sociales y de gestión, más
que las técnicas, que son relativamente fáciles de adquirir. Juega papel importante el
concepto de supremacía de la inteligencia emocional, sobre la inteligencia racional.
Para el desarrollo del programa de forma exitosa se requirió de la confluencia de
dos variables claves: la primera tenía que ver con el uso de las nuevas tecnologías, la cual
permitió abaratar costo, haciendo posible superar las barreras de los sistemas presenciales.
La segunda asociada a que los propios participantes fueron multiplicadores de los
conocimientos adquiridos. Resultaron estos en tutores para dirigir la enseñanza de sus
compañeros, quienes al final lograron mejorar sus competencias y habilidades.
La experiencia comentada por Gonzales (2011), resultó de sumo interés para el
equipo, en virtud de constatarse la posibilidad de formar al personal aplicando soluciones
creativas. Evolucionar de la formación por catálogo, ofrecida por empresas privadas, con
elevados costos, a la capacitación por demanda, como lo llama el autor. Esta última
ajustada a las verdaderas necesidades de los participantes y de las instituciones pública.
Esa personalización en el proceso formativo tuvo como centro el desarrollo de
competencia, más que de habilidades técnicas. El autor antes mencionado, comentó en su
artículo sobre algunas de las competencias adquiridas. Algunas son: flexibilidad asociada a
la habilidad para adaptarse a los cambios; autoconfianza, que consiste en la capacidad de
creer que se es capaz de resolver problemas o de realizar tareas de forma exitosa;
integridad, que se traduce en honestidad; identificación organizacional, que implica
alinear los intereses personales con los de la institución pública; pensamiento analítico,
que permite desarrollar la capacidad de análisis para la resolución de problemas;
pensamiento conceptual, relacionado con la habilidad de identificar elementos claves de
una situación; orientación al logro, que significa hacer las cosa bien y sentirse satisfecho
con eso; iniciativa, habilidad para ser proactivo; orientación al ciudadano, que exigen
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entender que los usuarios son la razón de ser y liderazgo, capacidad para inspirar y guiar a
otros a la búsqueda de objetivos.
La capacitación en competencias laborales, como las señaladas en el párrafo es una
tendencia relativamente novedosa en el campo de formación del sector público. Sobre este
tema, asociando con la posibilidad del uso de las nuevas tecnología e-learning para la
formación basada en el enfoque de competencia laboral, trataron en su artículo los
investigadores González; Zuk y Cristiani (2011). Cometan estos autores que la formación
permanente es una herramienta que permite la profesionalización de los servidores
públicos, logrando con ello una mejora en su desempeño, lo cual redunda en la
optimización en el uso de los recursos del Estado, inmerso en recurrentes crisis económica
como se ha mencionado previamente.
González, et al (2011), coincide con otros autores en cuanto a la necesidad del uso
de las nuevas tecnología de la información para el fortalecimiento del proceso derivado de
la formación continua. Así mismo, también comparten la idea que esa capacitación debe
enfocarse en el desarrollo de habilidades sociales y en la capacidad de comunicación.
Nuevamente es perceptible la importancia del desarrollo de las habilidades blandas, por
encima de las técnicas, que es la tendencia de los nuevos paradigmas en materia de gestión
del talento humano.
Los autores en referencia explican en su ponencia los elementos claves de su
propuesta, la cual tiene como eje central lo que ellos denominan los “Referenciales de
Competencia”, que es un tipo de información que se obtiene por medio de la aplicación
metodológica de levantamiento de datos, de las características funcionales de los distintos
cargos que conforman la estructura organizacional pública. Ello permite diseñar planes de
capacitación orientada a mejorar el desempeño de los servidores públicos y a certificar sus
competencias. Esto último es el objetivo clave de éxito.
La capacitación basada en competencias laborales pretende integrar los
conocimientos, destrezas y habilidades, en función al desarrollo del personal que integran la
administración pública. Que desea que los mismos fortalezcan sus habilidades operativas,
cognitivas, organizativas, estratégicas y resolutivas.
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González, et al (2011), plantea en su artículo cuáles son la etapa que deben cubrirse
para que el proyecto del uso de e-learning tenga éxito, como herramienta que permita llevar
a cabo un proceso de formación continua. Esas etapas son: Mapeo de ocupación y gestión
de conocimiento, ello exige agrupar perfiles y ocupación; diseño de perfiles profesionales,
asociados a las competencia requerida en cada cargo, en esta etapa se establecen los
“Referenciales de Competencias” que son un conjunto de descriptores; diseño de planes de
capacitación y de diseño curricular, la cual permite el desarrollo de la formación basada en
competencia, esta es la etapa en la cual se utiliza los referenciales de competencia como
punto de partida; implantación y monitoreo del proceso de capacitación, que no es más que
el seguimiento del programa y por último, se llega a la etapa del diseño de la versión e-
learning del programa, que es la culminación exitosa de todos los esfuerzo previo.
En el marco del análisis crítico de un conjunto de artículos que tocan el tema de la
capacitación como proceso continuo y su efecto sobre la calidad del servicio que se presta
en la administración pública, corresponde comentar el trabajo elaborado por Mariza de la
Cruz Hernández (2011) en el que comenta desde la perspectiva legal, la posibilidad que
poseen los servidores públicos de la República Dominicana de asociarse, con el propósito
de alcanzar el bien común. Expresa la autora algo con lo cual el grupo está de acuerdo y
tiene que ver con el hecho de que la posibilidad de asociarse libremente es un derecho que
debe tener todo trabajador de la administración pública, al igual como lo tienen los
trabajadores del sector privado.
Entiende el equipo, que estás asociaciones del sector públicos (ASPs), son un grupo
de interés parecido a un sindicato, como los que existen en Venezuela, quienes unidos
ejercer una fuerza en favor de sus asociados. El punto relevante de estas ASPs es que hace
posible la estabilidad del talento humano calificado de la administración pública
dominicana.
Las ASPs, permite, debido a la estabilidad que ofrece a sus asociados, que ocurra un
proceso de profesionalización de la función pública, que pasa a ser una estrategia
organizacional que promueve la eficiencia y la calidad del servicio que prestan los
servidores públicos. Justamente, esa profesionalización hace posible estimular el desarrollo
profesional y laboral de los integrantes de la administración pública.
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Ahora bien, como critica al artículo en comento, pensar que la simple asociación de
los servidores públicos coadyuva al proceso de profesionalización de los mismos es
simplificar la realidad en extremo. A lo largo del presente trabajo se ha analizado la
importancia de la formación para el fortalecimiento de la administración pública, sin
embargo ese proceso se enfrenta a muchos obstáculos: crisis económica, desmotivación,
diseño de programa alejado de las verdaderas necesidades de formación, los costos, son
ejemplo de alguno de ellos. El solo hecho se asociarse no asegura que ocurra un proceso de
formación continua, tan importante para generar los cambios que requiere la administración
pública, impelida por un entorno cada vez más dinámico e impredecible, con usuarios más
preparados y exigentes, marcados por el uso de nuevas tecnología de la información.
Generalmente, estás agrupaciones lo que pretenden es asegurar la estabilidad de sus
agremiados.
El proceso de formación continua hace posible que exista la posibilidad de una
constante renovación de competencias. La capacitación del personal como política de
desarrollo organizacional permite a las instituciones públicas contar con talento humano
preparado, fortalecidos en sus conocimientos, habilidades y actitudes, todo lo cual, genera
un valor agregado interno y mucho más importante, se traduce en mejora de la calidad de
servicio ofrecido a los usuarios.
Como idea de cierre, el equipo hace la siguiente reflexión: “si crees que la
educación es cara, piensa cuánto cuesta no tenerla”. La capacitación continua es una
herramienta liberadora. Los conocimientos adquiridos permiten el crecimiento que quien lo
recibe, pero también hace posible que este se enfrente a un entorno complejo con mejores
oportunidades de respuesta, lo cual resulta en mejora para la sociedad. Es importante, por
tanto, que los tomadores de decisión de la administración pública venezolana entiendan que
la formación no es un gasto, es una inversión con altos niveles de retorno. Una verdadera
revolución ocurre desde la trinchera educativa. Una idea puede cambiar al mundo, una bala
no. Una pluma es más poderosa que un fusil, la historia lo demuestra.
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