LA CULTURA, EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL LIDERAZGO COMO CONDICIONES RESTRICTIVAS

PARA LA INNOVACIÓN EN LAS PYMES DE LA PROVINCIA DE TUNGURAGUA ECUADOR

PONENTEGabriel Arturo Pazmiño Solys

RESUMEN

Desde la perspectiva de los sistemas de este trabajoestablece relaciones y apoya los resultados enfunción de los resultados de los estudios realizadosen las Pequeñas y Medianas empresas de laProvincia de Tungurahua del Ecuador en las áreasrelacionadas a la gestión, la cultura y el climaorganizacional. Los esfuerzos realizados por estasPymes en las áreas mencionadas no han tenidoéxito, no se puede considerar como el proceso decambio, en un número importante de empresas, hacontribuido poco o nada a su eficiencia.

La cultura organizacional que caracteriza a las Pymesde la provincia del Tungurahua del Ecuador y el climaorganizacional han sido las condiciones restrictivaspara la aplicación y funcionalidad para mejorar lagestión de las pymes. Por lo tanto, requiere cambiosen la cultura organizacional, en el liderazgo, como enlas actitudes y de los dueños y la forma en que sehan implementado las mismas.

INTRODUCCION

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Este artículo sustenta que la sinergia entre innovación administrativa por laimplantación de tecnologías y herramientas de gestión, cultura y clima, exige en losempresarios cambios en su mentalidad, en la forma como aplican tales metodologíaspara su implantación, así como en la cultura y el clima de sus empresas.

Esta investigación se sustenta que las herramientas de gestión que son aplicadas enel Ecuador a partir de los años 1980 hasta estos días, de acuerdo a Hamel (2008), nopueden ser consideradas como “procesos de innovación administrativa”.

La cultura organizacional que caracteriza a las pequeñas y medianas empresas de laprovincia del Tungurahua del Ecuador y el clima organizacional que surge de esta,son elementos restrictivos para la funcionalidad de los procesos. De innovaciónadministrativa.

Fundamento Teórico

“Es la conciencia colectiva que se expresa en el sistemade significados compartidos por los miembros de laorganización que los identifica y diferencia de otrosinstitucionalizando y estandarizando sus conductassociales”.

“El ambiente propio de la organización producido y percibido porel individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra en suproceso de interacción social y en la estructura organizacional, elcual se expresa por variables que orientan su creencia,percepción, grado de participación y actitud; determinando sumotivación, comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia enel trabajo”

Cultura organizacional

Clima organizacional

Fundamento Teórico

Son aquellos procesos de cambio planeado que en suimplantación e intervención exige a las personas elaprendizaje de nuevas técnicas de trabajo transformando enforma significativa conocimientos, habilidades y actitudes depersonas que participan de diferentes niveles y áreas de laorganización.

Planeación (Administración por objetivos. Planeaciónestratégica. Administración por políticas.). Procesos yestructura (Justo a tiempo. Reingeniería). Calidad (Calidadtotal. Mejoramiento continúo. Six Sigma. Servicio al cliente.Dirección de personas (Empoderamiento. Coaching. Teoría Z,Outplacement,) Cambio y aprendizaje (DesarrolloOrganizacional. Aprendizaje organizacional. Organizacióncinética). El Conocimiento en la organización (Benchmarking.Capital intelectual Gestión del conocimiento).

Tecnologías y herramientas

de gestión

Esta investigación es de carácter exploratorio y resulta delanálisis, síntesis y correlación de tres estudios que coincidenen el marco espacial y temporal en micro y medianasempresas de la provincia de Tungurahua del Ecuador.

La metodología se fundamenta en el diseño y uso de técnicasde carácter de carácter primario de tipo cuantitativo por laaplicación de encuestas que corresponden en su contenido almarco teórico definido. En la investigación sobre culturaorganizacional se complementa por el uso de técnicas decarácter cualitativo mediante sesiones de grupo que validanla información obtenida en la información cuantitativa.

Metodología

Para realizar la investigación se consideró todas las Pymesregistradas en la Provincia del Tungurahua del Ecuador, en totalson 1.220, para objeto de operatividad de la recolección deinformación se sectorizaron las Pymes por cantones en total sonnueve: Ambato, Baños de Agua Santa, Cevallos, Mocha, Patate,Quero, Pelileo, Pillaro y Tisaleo, como se muestra en el Tabla 1.

En tecnologías y herramientas de gestión se aplican 422 encuestasa directivos de las pequeñas y medianas empresas de la provinciade Tungurahua del Ecuador. Para clima organizacional se utiliza elIMCOC (Instrumento para medir clima en las organizaciones)aplicando 1.323 encuestas en 176 empresas y sobre culturaorganizacional 650 encuestas en 40 empresas.

TABLA 1. NUMERO DE UNIDADES PRODUCTIVAS POR CANTONES DE LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA

Fuente: Sistemas de Rentas Internas del Ecuador SRI 2014

CANTONES UNIDADES PRODUCTIVASAMBATO 450

PELILEO 385

BAÑOS 224

PILLARO 38

PATATE 35

MOCHA 28

CEVALLOS 25

QUERO 20

TISALEO 15

TOTAL 1.220

Factores restrictivos en Innovación Administrativa

La investigación sobre tecnologías y herramientas degestión y sus resultados permite concluir que laintención de los gerentes de implantar tecnologías degestión en las pequeñas y medianas empresas de laprovincia de Tungurahua del Ecuador han sido procesosfallidos de innovación administrativa en razón a que nohan existido las condiciones de cambio que sustenten supermanencia y funcionalidad.

Cultura organizacional

“La cultura organizacional que pequeñas medianasempresas de la provincia del Tungurahua Ecuador, noofrece oportunidad de éxito en su aplicación atecnologías de gestión porque los fundamentos teóricossobre los cuáles se construye una y otra sonabiertamente contradictorios en su concepción acercade la participación del hombre”

Cultura Explicita

Las investigaciones realizadas señalan que en unimportante y significativo número de estasorganizaciones prevalece la cultura explícita.

En esta, las tareas son impuestas y deben cumplirse coneficiencia de acuerdo a estándares.

Los empleados son resistentes al cambio.

Poca o ninguna participación en procesos decisorios.

Impersonalidad de relaciones definidas por el cargo quecada cual desempeña.

Individualismo en el trabajo fortalecido por laevaluación del desempeño a cada trabajador.

Cultura Explicita

En consecuencia las tecnologías de gestión requierenuna cultura humanitaria de la que están alejados loscomportamientos que resultan en la cultura explícita, deesta forma la cultura explícita que predomina en laspequeñas y medianas empresas de la provincia deTungurahua del Ecuador actúa como elementorestrictivo afectando los resultados de aplicación y bajonivel de incorporación de las tecnologías y herramientasde gestión.

Clima organizacional que no cambia

La investigación sobre clima organizacional demostró quecon el transcurrir del tiempo la percepción que tienen laspersonas no ha cambiado en forma significativa. Losresultados en algunas de las variables tienen nivelessatisfactorios que pueden calificarse como apenasaceptables.

Las percepciones de clima organizacional identificadas en unnúmero significativo de las empresas investigadas seexplican en el contexto de cultura explícita. La cultura es elconstructo colectivo que comparten las personas concomportamientos que influye en la percepción de climacomo constructo de percepciones individuales que resultandel proceso de interacción social en el marco de laconciencia colectiva.

Clima organizacional que no cambia

Según la investigación realizada la percepción de climaorganizacional corresponde al tipo de cultura organizacionalen la que las personas actúan.

Se puede concluir que el clima organizacional en la culturaexplícita es, al igual que esta, un elemento restrictivo enprocesos de cambio que resultan de la aplicación de lastecnologías y/o herramientas de gestión

La mentalidad de los empresarios

No ha evolucionado en el tiempo. Esta situación se reflejaen sus comportamientos y las organizaciones que dirigenpropician una cultura explícita propiciando modelosmecanicistas de gestión (Taylor, Fayol y Weber).

La cultura explícita que han construido los empresarios ydirigentes de las pequeñas y medianas empresas de laprovincia de Tungurahua del Ecuador está determinada porel modelo administrativo que resulta de sus paradigmas degestión.

La mentalidad de los empresarios

Además, los directivos, como agentes de cambio, en elmomento de tomar la decisión de implantar las tecnologíasde gestión, con su mentalidad pragmática, esperandoresultados en el corto plazo, no evalúan las condicionesmínimas requeridas y la conveniencia de las mismasignorando que los resultados de los procesos de cambiodepende del conocimiento, entendimiento y comprensiónque tenga la alta gerencia sobre la tecnología, así como dela cultura de su organización.

CONCLUSIONES

• En el caso que nos ocupa de procesos de cambiomediante tecnologías de gestión en la organización, lavisión y comportamiento de los directivos en laperspectiva de complejidad implica entender y aceptarque estas tecnologías no son metodologías únicasestandarizadas y determinantes que conducen a laeficiencia a pesar de su funcionalidad en lasorganizaciones en países de su origen.

• La dinámica de cada organización, sus procesos deinteracción internos (condiciones de cambio) y loselementos externos conducen a resultados particularesen su dinámica no repetibles y en consecuenciaimpredecibles.

• El pensamiento complejo es un proceso mental diferente, nonecesariamente excluyente, y alternativa importante ynecesaria a los tradicionales deterministas, explicativos,previsibles y generalizables en la solución de problemas queafectan la organización y/o en los procesos de cambio queemprenda.

• Entender y actuar en la organización desde la perspectivasistémica, implica una manera diferente para percibirla conrelación a los procedimiento que plantean otras formas depensamiento.

• El conocimiento de la organización se aborda en términos desu totalidad no de sus partes aisladas. Implica que elobservador para conocer un problema sus causas efectos ysolución, identifica y establece las relaciones que resultan dela interacción entre las partes que constituyen laorganización.

• La ausencia de este pensamiento sistémico esrestrictiva en los procesos de cambio en laspequeñas y medianas empresas de la provincia deTungurahua del Ecuador, La decisión de implantaruna tecnología de gestión resulta de la necesidadque perciben los directivos de solucionar problemasrelacionados con planeación, procesos y estructura,calidad, dirección de personas, cambio y aprendizaje,conocimiento en la organización y otros.

• La ausencia de un conocimiento sistémico aplicado ala empresa le lleva a olvidar aspectos esenciales en ladinámica de la organización que por su interrelacióne influencia son fundamento para el proceso que seinicia como es la cultura.

• Construir condiciones iniciales que propicien el cambioLa dicotomía cultural que aparece en los requerimientos(una cultura humanitaria) para que la tecnología seafuncional produciendo un proceso de innovaciónadministrativa y la realidad de las empresas colombianas(cultura explícita); es argumento suficiente para explicarlas dificultades y resultados que su aplicación ha tenidoen las pequeñas y medianas empresas de la provincia deTungurahua del Ecuador.

• En consecuencia los requerimientos de las tecnologíasexigen una cultura diferente a la explícita que predominaen las pequeñas y medianas empresas de la provincia deTungurahua del Ecuador.