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Jacinta BurijovichLaura Pautassi
CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA
SALUD EN CÓRDOBA, ARGENTINA
APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS
Modelo de análisis del campo de los recursos humanos en el sector salud
LegislaciónSindicatos, colegios
profesionales, usuarios
Convenciones internacionales
Modelos de organización y financiamiento
Representaciones sobre salud y enfermedad
Médicos, psicólogos, trabajadores de la salud
Instituciones de atención médica
Concepciones y paradigmas en salud
Organizaciones de Mujeres
FamiliasConcepción de MujerOrganizaciones Sociales
MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL
ORDEN SIMBÓLICOACTORES SOCIALES
Diagnóstico Participativo: El sector Salud en Córdoba
1. Sub-sector público
2. Sub-sector privado
3. Sub-sector obras sociales
4. Cuarto “sector” organizaciones nogubernamentales
El recurso humano en el sector público provincial
36
277
55
4144
3220
72.79627.31132Funcionario
35149653.3426Interino
46.64853.40.8103Suplente
36.3235863.750.86502Personal
Contratado
32.1152267.937.14742Personal
Permanente
Varones
Total %
Mujeres
Total %
% Cantidad Condición de Contratación
Sector público provincial
Total de personas ocupadas en el Equipo de Salud desagregados por grupo ocupacional - Año 2004
Equipo de Salud Ocupados %
Becas de salud familiar 427 4.9
Grupo ocupacional I 3151 36.5
Grupo ocupacional II 1676 19.4
Grupo ocupacional III 397 4.6
Grupo ocupacional IV 2082 24.1
Grupo ocupacional V 107 1.2
Residentes 791 9.2
Total 8631 100
El recurso humano en salud en el sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por sexo - Año 2004
Sexo Ocupados %
Femenino 1111 64.9
Masculino 602 35.1
Total 1713 100
Sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por lugar de trabajo y por sexo - Año 2004
Femenino
Ocupados % Ocupados %APS 407 72.3 156 27.7
Especialidades Médicas 120 69.4 53 30.6Medicina Preventiva 49 67.1 24 32.9
Farmacia 10 47.6 11 52.4Hospital de Urgencias 219 50.8 212 49.2
Hospital Infantil 170 73.3 62 26.7Prevención y Gestión 6 33.3 12 66.7
Odontología 73 72.3 28 27.7Ambiente 1 16.7 5 83.3
Hogar de Ancianos 33 58.9 23 41.1Donación Sangre 1 0.1 - -
Calidad alimentaria 1 0.1 - -Secretaría de Salud 21 58.2 16 41.8
Total 1111 64.9 602 35.1
MasculinoLugar de Trabajo
La salud de los trabajadores y las trabajadoras de la salud en el Municipio
Indicadores de ausentismo laboral (Carpetas Médicas)
Enfermedades infecciosas : 22%
Traumatología : 16%
Quirúrgico : 10.8%
Digestivo : 10.2%
Respiratorias : 8.6%
Emocionales : 7.5%
El “cuarto sector” en salud
•Difusión y comunicación: producción de herramientas pedagógicas; Difusión de programas estatales de salud (ej. Programa Nacional de Salud Sexual y Reproductiva);
•Articulación para el logro de políticas públicas: control ciudadano-monitoreo de la implementación de los programas nacionales y municipales sobre salud sexual y reproductiva con organizaciones del Movimiento de Mujeres Córdoba; articulación con el Encuentro de ONGs y el Ministerio de Salud de la Provincia de Córdoba para el trabajo en la problemática del SIDA.
• Extensión comunitaria: Proyectos de educación para la salud; Promoción de redes comunitarias de prevención y promoción de la salud; Asistencia técnica
• Actividades de capacitación: Formación de promotores de salud; Formación para la no discriminación; Formación de estudiantes de diversas disciplinas
• Investigación: Investigación epidemiológica; Diseño de instrumentos predictivos de riesgo de daño en la salud
• Acción política: sensibilización hacia los partidos políticos y funcionaros del Estado
El “cuarto sector” en salud (cont.)
Calidad del Empleo y calidad de la atención en espacios locales de salud
BRECHAS SENDEROS
OBJETIVO: eliminar las situaciones de discriminación entre trabajadores varones y
trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones de empleo y con ello la calidad
de la atención.
Brechas político –institucionales
Heterogeneidad de situaciones de empleo
Nuevas regulaciones laborales: flexibilización
contractual y precarización
Déficit de las políticas laborales
Escasa vinculación entre las políticas sanitarias y
las políticas de empleo
Aumento de las demandas y mayor vulnerabilidad
en el empleo
SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Problematizar, polítizar, incorporar en la agenda la
situación del RRHH sectorial, no solo a nivel de los
ministerios sectoriales sino también en el ámbito de
Economía y Trabajo
• Ampliar la participación de todos los actores
• Transversalizar la perspectiva de género en las
políticas de salud
Brechas político –institucionales (cont.)
Brechas culturales
Prácticas de salud estereotipadas: sacrificio,
abnegación, caridad, entrega, desprendimiento.
Socialización de género en el ejercicio de la
profesión: Involucramiento afectivo e identificación.
Segregación vertical y horizontal hacia las mujeres.
Inadecuación entre el reconocimiento social y el
diseño del modelo de atención.
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
• Sensibilización sobre la especificidad del trabajo en salud
con sectores de extrema pobreza y especialmente con
mujeres.
• Este proceso de sensibilización se debe realizar con las
propias mujeres: no es suficiente que éstas lleguen a los
cargos de conducción.
• Sensibilizar sobre la necesidad de transformar “la
maternalización del rol de las trabajadoras de salud”.
Brechas culturales (cont.)
Visibilizar la división sexual del trabajo en el empleo en salud.
Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres por lugar de trabajo.
Desarrollar acciones para que las mujeres accedan más a los hospitales y los varones a las UPAS y centros de salud.
Brechas culturales (cont.)
Brechas de organización
Inseguridad en los lugares de trabajo.
Externalización de servicios los cuales son nichos
de trabajo para las mujeres.
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Garantizar la seguridad personal de los trabajadores
en los ámbitos de trabajo.
Mejorar el acceso a la salud de los y las
trabajadores.
Brechas de relacionamientointer-institucional
Déficit de instituciones ocupadas de la problemática de
la mujer
Restricciones para la coordinación de los sub-sectores
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Fortalecer la articulación de cada organización y efector en
redes de cooperación.
Iniciar un diálogo intrasectorial para generar propuestas y
consensos para la promoción de políticas laborales con
equidad de género.
Brechas de organización interna
Deficits de información: sobre el recurso humano, condiciones
de trabajo y dotación del personal.
Falta de articulación entre los efectores.
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Relevamiento sobre las condiciones de trabajo y establecer prioridades
de urgencia.
Iniciar procesos participativos de análisis de la dotación de personal
necesaria y de los procesos de trabajo de cada equipo.
Estimular la rotación de personal tanto del especializado de los
hospitales como el de los centros de salud de primer nivel de
complejidad.
Producción de estadísticas e indicadores de género.
Brechas en torno a la política de RR.HH. e incentivos
Deficits en el establecimiento de carreras, concursos para el acceso a
cargos y carreras de formación y especialización
Impacto del trabajo en salud sobre la salud de los trabajadores y
trabajadoras
SENDEROS ESTRATÉGICOS:
Ampliar y enriquecer la definición de las funciones de cada una de las
profesiones.
Considerar las carpetas médicas y establecer régimen de suplencias,
con el objetivo de no dejar al recurso humano sólo frente a la demanda
Estimular el control sanitario del agente sanitario especialmente en
patologías prevalentes de las mujeres
Considerar la recomendación de la Organización Internacional
del Trabajo que el límite de horas asistenciales, es decir, en
contacto directo con el paciente sea de hasta 6 horas diarias.
Promover políticas de conciliación trabajo/familia a partir de
desarrollar servicios de apoyo familiar y considerar las
responsabilidades familiares en el momento en que se eligen
los turnos, las vacaciones, las guardias.
Incorporar veedores de género en los concursos e inspectores
de género para vigilar el cumplimiento en el sector salud de las
leyes y convenios colectivos.
Brechas en torno a la política de RR.HH. e incentivos (cont.)
Brechas en términos de habilidades
Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil profesional
Descalificación de los y las trabajadores/as
SENDEROS ESTRATEGICOS
Establecer políticas de calificación del RRHH con la promoción de la
capacitación en servicio y el fortalecimiento de las vinculaciones con
los ámbitos académicos
Mejorar las condiciones de empleabilidad a través de la
institucionalización de carreras profesionales y de una política dirigida
al desarrollo del potencial profesional.
Promover procesos de aprendizaje a través del intercambio de
experiencias comunes entre empleados que tienen saberes diferentes
pero complementarios.
En los ámbitos ya creados de comunicación y capacitación que
funcionan en los hospitales y centros de salud (comité de
capacitación y docencia, comité de bioética, comité de
farmacovigilancia) introducir la perspectiva de género.
En los planes de formación incorporar el desarrollo de
“competencias actitudinales”. Esto es la superación de los
obstáculos que en las mujeres son la autolimitación para el
crecimiento personal (reforzamiento de la identidad y seguridad
personal y de género, promoción de estrategias de autoestima,
autoresponsabilidad y protagonismo en el propio proceso de
empleo-formación) .
Brechas en términos de habilidades (cont.)
Facilitadores
Mayor representatividad de las mujeres en todos los
sectores.
Diagnóstico de la situación del empleo en el sector salud
en Córdoba.
Posibilidad de articular y consensuar líneas de acción
entre los diversos actores involucrados.
Ingreso al sector de nuevos actores sobre todo delas
ONGs de mujeres que aportan una mirada de género.
Guía para políticas de empleo a nivel local con
perspectiva de género
“El sector salud en Córdoba se caracteriza por
“mujeres atendiendo a mujeres”
Esto requiere una transformación de las condiciones de trabajo
que implican desigualdad de género y así mejorar la calidad de la atención.
