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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
SANTO TOMÁS
SEMINARIO:
LIDERAZGO DE EXCELENCIA EN
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA CREATIVA
“LA IMPLEMENTACIÓN DEL LIDERAZGO DE EXCELENCIA
APLICADO EN EL DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIÓN DE
MERCADOS DE LA COOPERATIVA LA CRUZ AZUL S.C.L.”
TRABAJO FINAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
CONTADOR PÚBLICO
PRESENTAN:
JOSÉ GERARDO MARTÍNEZ GÓMEZ
LAURA JUDITH VUDOYRA RODRÍGUEZ
LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES
PRESENTAN:
ALAN ARTURO DE LA CRUZ VALDEZ
JOSÉ ALBERTO GERVACIO BARRERA
GERARDO EMMANUEL HERNÁNDEZ MERCADO
CONDUCTOR: C.P. GABRIEL CHÁVEZ VALERIO
MÉXICO, D.F. OCTUBRE 2011.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
CARTA DE CESIÓN DERECHOS
En la ciudad de México, D.F., el día 18 del mes de Octubre del año 2011, los
que suscriben José Gerardo Martínez Gómez y Laura Judith Vudoyra
Rodríguez, pasantes de la Licenciatura de Contador Público, y los que
suscriben Alan Arturo De la Cruz Valdez, José Alberto Gervacio Barrera y
Gerardo Emmanuel Hernández Mercado, pasantes de la Licenciatura en
Relaciones Comerciales, manifiestan ser autores intelectuales del presente
trabajo final, bajo la dirección de C.P. Gabriel Chávez Valerio y ceden los
derechos totales del trabajo final LA IMPLEMENTACIÓN DEL LIDERAZGO
DE EXCELENCIA APLICADO EN EL DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIÓN
DE MERCADOS DE LA COOPERATIVA LA CRUZ AZUL S.C.L. al Instituto
Politécnico Nacional para su difusión con fines académicos y de investigación
para ser consultado en texto completo en la Biblioteca Digital y en formato
impreso en el Catálogo Colectivo del Sistema Institucional de Bibliotecas y
Servicios de Información del IPN.
Los usuarios de la información no deben reproducir el contenido textual,
gráficas o datos del trabajo sin el permiso del autor y / o director del trabajo.
Este puede ser obtenido escribiendo a la siguiente dirección electrónico
[email protected]. Si el permiso se otorga, el usuario deberá dar el
agradecimiento correspondiente y citar la fuente del mismo.
AUTORES FIRMA
JOSÉ GERARDO MARTÍNEZ GÓMEZ
LAURA JUDITH VUDOYRA RODRÍGUEZ
ALAN ARTURO DE LA CRUZ VALDEZ
JOSÉ ALBERTO GERVACIO BARRERA
GERARDO EMMANUEL HERNÁNDEZ MERCADO
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
AGRADECIMIENTOS
Al Instituto Politécnico Nacional.
Por ser una institución de excelencia que nos proporciono enseñanza de
calidad durante nuestra estancia, así como darnos identidad, humildad y
fortaleza. Con orgullo decimos “Somos Politécnicos”.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo
Tomas.
Por brindarnos conocimientos para enfrentar y lograr objetivos en el ámbito
personal y profesional.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
Al conductor C.P. Gabriel Chávez Valerio.
Por Compartirnos sus conocimientos, experiencias y paciencia, además
fortalecer y descubrir nuestras habilidades y encaminarnos hacia la excelencia
ampliando nuestro mapa laboral y personal.
.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi padre:
Por representar la máxima fuerza para seguir adelante, por su apoyo y por su
inmenso amor.
Laura Judith Vudoyra Rodríguez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi madre:
Por haber sido siempre la base y el impulso para que pudiera terminar mi
carrera, por haber representado para ella su máximo orgullo le entrego no solo
mi título que era su principal objetivo sino mi vida entera. Donde quiera que
estés te amo, mamá.
Laura Judith Vudoyra Rodríguez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mis hijos Toño, Angel e Isaac:
Por ser el motivo fundamental de mi vida. Por el amor que me brindan día a
día. Por impulsarme siempre a seguir adelante.
A mis hermanos Irma y Fer:
Por todo lo que me aportaron durante el desarrollo de mi carrera.
A mi manina Irma:
Por su amor, cariño, comprensión y valiosísimo apoyo.
A mis amigos Rocío, Yolanda y Gerardo:
Por su apoyo, confianza y amistad incondicional dándome valor para seguir
adelante en la escuela y en mi vida y así concluir esta etapa.
Laura Judith Vudoyra Rodríguez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi padre:
Arturo que me acompaño en esta aventura y permitirme llegar hasta este
momento tan importante de mi vida, que de forma incondicional, entendió mis
ausencias y mis malos momentos y así poder lograr otra meta más en mi
carrera.
Alan Arturo De la Cruz Valdez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi madre:
Rosa que me acompaño en esta aventura y permitirme llegar hasta este
momento tan importante de mi vida, que de forma incondicional, entendió mis
ausencias y mis malos momentos y así poder lograr otra meta más en mi
carrera.
Alan Arturo De la Cruz Valdez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi familia.
Quiero expresar mi agradecimiento a mis hermanos Javier y Tania, mis
abuelos Javier y Ofelia. Sin ellos no habría podido llegar a este punto, he
necesitado de su cariño, comprensión y su apoyo incondicional en todo
momento. No me queda más que decirles GRACIAS.
A mis profesores:
Quiero agradecer a cada uno de los maestros que participaron en mi
desarrollo profesional durante mi carrera, sin su ayuda y conocimientos no
estaría en donde me encuentro ahora.
A mis amigos:
Gracias a todas aquellas personas que estuvieron conmigo en todos estos
años, por compartir tantas aventuras, experiencias y sobre todo por brindarme
algo tan valioso para mí como es su Amistad.
Alan Arturo De la Cruz Valdez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi padre:
Gracias por haberme apoyado en los buenos momentos y más aún en los
malos también por tu gran ejemplo de lucha que sirvió para no rendirme y
seguir adelante.
José Gerardo Martínez Gómez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi madre:
Te agradezco enormemente por haber dado todo de ti y por creer en mí para
que este día se cumpliera.
José Gerardo Martínez Gómez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi hermana:
Por compartir todo estos años juntos y ser gran apoyo y motivo para seguir con
este proyecto.
A mi tía:
Por su dedicación y consejos que me son de gran ayuda para seguir creciendo
profesionalmente.
José Gerardo Martínez Gómez.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi papá:
Gerardo Hernández Vázquez
Gracias por ese apoyo incondicional que siempre me has brindado, porque
nada de esto hubiera sido posible sin ti, con esfuerzos y sabiduría, me forjaste
como un buen hombre con principios y valores, que me impulsaron a dar lo
mejor de sí y pude alcanzar el objetivo planeado.
TE AMO
Hernández Mercado Gerardo Emmanuel
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi mamá:
Guadalupe Mercado España
Gracias por darme la vida, por compartir triunfos y fracasos, por vigilar mis
pasos, por ser el pilar más importante en mi vida, pero sobre todo gracias por
llenarme de AMOR, ya que este fue uno de los motores que me motivo a
concluir otra etapa en mi vida.
TE AMO
Hernández Mercado Gerardo Emmanuel
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mis hermanas:
Saet, Jazmín y Sarai.
Ustedes forman parte de esta meta, ya que gracias a sus palabras de aliento y
sus consejos es que hoy estoy aquí y nada esto hubiese sido posible sin su
comprensión y cariño.
LAS QUIERO
A mi sobrino Alan:
Sin duda llegaste a dar un giro de 360 grados en nuestras vidas y eres ese
pequeño motor que me inspiró y me motivó a concluir una etapa mas en mi
vida, para que el día de mañana tengas en que apoyarte y logres mucho éxito.
TE QUIERO
A mis profesores:
Gracias por compartir su tiempo y enseñanza durante estos cuatro años, ya
que sin ustedes ninguno de nosotros llegaríamos a cumplir estas metas,
ustedes junto con nuestros padres son la guía para lograr un titulo que nos
respalde estando fuera de esta institución, que fue como mi segundo hogar el
“Instituto Politécnico Nacional” y que cuando estemos fuera enfrentemos
nuevos retos y nos podamos valer de lo aprendido.
Hernández Mercado Gerardo Emmanuel.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi padre:
Patrón le agradezco porque con sus experiencias buenas y malas he aprendido
a salir adelante, le doy las gracias por lo que me ha podido dar, esa fuerza
enérgica que tiene, me ha enseñado a tener el valor para enfrentar a la vida sin
miedo a equivocarme.
José Alberto Gervacio Barrera.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mi madre:
Madre, este esfuerzo es dedicado a ti como recompensa por tu vida que me
has dado, por estar conmigo siempre en las buenas y en las malas, gracias por
guiarme durante mi niñez y juventud, aunque me he equivocado usted siempre
creyó en mí, le doy gracias a Dios por tenerla a mi lado.
José Alberto Gervacio Barrera.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
A mis hermanas
Janeth y Belén por apoyarme siempre en las buenas y en las malas y
aguantarme con mis enojos. Este pequeño fruto también es de ustedes.
A mis sobrinos.
Aranza y Juan José, que cuando estén estudiando les pueda servir de
ejemplo, para alcanzar cada una de sus metas personales y profesionales.
A mis Profesores y Amigos
Sin ellos también no hubiera alcanzado este momento tan importante en mi
vida, porque el aprendizaje y las fiestas se pueden combinar muy bien para
alcanzar el éxito.
José Alberto Gervacio Barrera.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
Objetivo General.
Implementar el liderazgo de excelencia en el departamento de Investigación de
mercados en la Cooperativa La Cruz azul SCL.
Objetivo Especifico.
A través de esta investigación, obtener el título de Contador Público y
Licenciado en Relaciones Comerciales.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
INTRODUCCION
El presente trabajo se realiza con el propósito de analizar, identificar e
implementar el liderazgo de excelencia en La Cooperativa La Cruz Azul SCL,
como una herramienta que ayudará a la mejora continua y el desarrollo
constante en todas y cada una de las áreas de la organización para así
aprovechar sus recursos y explotar su potencial al máximo, de tal forma que el
trabajo está integrado de la siguiente manera:
CAPITULO 1 PROCESO ADMINISTRATIVO, en el cual abordamos las cinco
etapas, Planeación, Organización, Dirección, Integración y Control; en el que
se menciona que toda empresa debe de contar con dicho proceso para el
logro de sus metas y objetivos con eficiencia y eficacia. En el CAPITULO 2
DIRECCION, está enfocado en coordinar el esfuerzo de los líderes con los
subordinados para alcanzar las metas de la organización; esto implicaría
dirigir, motivar y comunicarse con los empleados para que realicen sus tareas.
En el CAPITULO 3 LIDERAZGO, consideramos que en toda organización
deben existir líderes, mismos que se encargan de influir en las personas para
que se esfuercen con buena disposición y entusiasmo hacia la consecución de
las metas grupales. En el CAPITULO 4 LIDERAZGO DE EXCELENCIA,
abordamos las actitudes y aptitudes que caracterizan a un líder de excelencia,
esto para poder implementar mejoras en sus actividades ya que es un valor
agregado que nos permite obtener mayor productividad. Continuando con el
CAPITULO 5 está enfocado a los ANTECEDENTES DE LA EMPRESA,
COOPERATIVA LA CRUZ AZUL SCL, para conocer su historia, objetivos,
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
actividades, estructura, cultura organizacional, etc., lo cual nos ayudará a
entender la problemática a la que se enfrenta. Y por último en el CAPITULO 6
INTRODUCCION DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICION SU ANALISIS E
INTERPRETACION, diseñamos y aplicamos encuestas al líder, administrativo
e investigador, así mismo se realizo la traficación de los resultados obtenidos,
para poder realizar el análisis y la propuesta a la COOPERATIVA LA CRUZ
AZUL S.C.L., para concluir con las conclusiones y recomendaciones
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
ÌNDICE
AGRADECIMIENTOS.
OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFÍCO.
INTRODUCCIÓN
I. PROCESO ADMINISTRATIVO
1.1 Planeación 29
1.1.1 Importancia 29
1.1.2 Principios 30
1.1.3 Etapas de la Planeación 31
1.2 Organización 33
1.2.1 Importancia 33
1.2.2 Principios 33
1.2.3 Etapas de la Organización 34
1.2.4 Coordinación 35
1.2.5 Técnicas de la Organización 36
1.3 Integración 36
1.3.1 Importancia 37
1.3.2 Principios 37
1.3.3 Reglas y Técnicas de la integración de personas 38
1.4 Dirección 39
1.4.1 Importancia 39
1.4.2 Principios 39
1.4.3 Etapas de la Dirección 40
1.4.3.1 Motivación 41
1.4.3.2 Autoridad 42
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
1.5 Control 42
1.5.1 Importancia 43
1.5.2 Principios 43
1.5.3 Etapas de Control 44
II. DIRECCION
2.1 Concepto 45
2.2 Importancia 48
2.3 Elementos 48
2.4 La Comunicación 49
2.4.1 Tipos de Comunicación 49
2.4.1.1 Formal 50
2.4.1.2 Informal 50
2.4.1.3 Ascendente 50
2.4.1.4 Descendente 51
2.4.1.5 Verbal 51
2.4.1.6 Escrita 51
2.4.1.7 Eficiente 51
2.4.1.8 Efectiva 51
2.5 Procesos de la Comunicación 51
2.6 Aspectos fundamentales del Proceso de Dirección 52
III. LIDERAZGO
3.1 Concepto 54
3.1.1 Cualidades del Liderazgo 54
3.2 Tipos de Liderazgo 55
3.2.1 Autocrático 55
3.2.2 Democrático 55
3.2.3 Laissez Faire 56
3.2.4 Ad – hocratico 56
3.3 Flujo de influencia en los 3 tipos de Liderazgo. 57
3.4 Tipo de influencia del líder sobre sus subordinados 58
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
3.5 Estilos de Liderazgo 59
3.5.1 Orientados a la tarea 59
3.5.2 Orientados a las personas 60
3.6 Tipología de Liderazgo y características 60
3.6.1 Liderazgo formal o informal 60
3.6.2 Líder formal 60
3.6.3 Líder informal 61
3.7 Diferencias entre los directores de grupos y los líderes
de los equipos 61
3.8 Diferencias entre jefe y líder 62
3.9 La rejilla administrativa. 62
3.9.1 Dimensiones de la rejilla 62
3.9.2 Tabla de la rejilla administrativa 63
3.9.3 Teoría conductual de la rejilla 63
3.10 La autoridad en el liderazgo 63
3.11 Características de un líder 64
3.11.1 Tabla de los atributos, habilidades y cualidades 65
IV. LIDERAZGO DE EXCELENCIA
4.1 Liderazgo de Excelencia 67
4.2 La base de la Excelencia 72
4.2.1 La Comunicación 72
4.2.2 La Confianza 73
4.2.3 Creación de Innovación 73
4.2.4 Trato 74
4.2.5 Aprendizaje 74
4.2.6 Actitud positiva 75
4.2.7 Trabajo en equipo 76
4.2.8 Saber escuchar 77
4.2.9 Motivación 78
4.2.10 Liderazgo empresarial e inteligencia emocional 78
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
4.3 Liderazgo Transformacional 80
4.3.1 Motivación al logro 80
4.3.2 La excelencia llama excelencia 81
4.4 El líder hace crecer a su gente 83
4.5 Los siete hábitos de la excelencia 84
4.5.1 Saber escuchar 84
4.5.2 Saber hablar 85
4.5.3 Saber motivar 85
4.5.4 Saber dominarse 85
4.5.5 Saber crecer y aprender a vivir 86
4.5.6 Saber trabajar 86
4.5.7 Saber ir al interior 87
V. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
5.1 Antecedentes Generales 88
5.2 Organigrama 99
5.2.1 Estructural 99
5.2.2 Funcional 100
5.3 Cultura Organizacional 101
5.3.1 Misión 101
5.3.2 Visión 102
5.3.3 Valores 102
5.3.4 Filosofía 102
5.3.5 Identidad 102
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VI. INTRODUCCIÓN, INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE
LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
6.1 Cuestionario dirigido al personal Administrativo 103
6.2 Cuestionario dirigido al líder 104
6.3 Cuestionario dirigido al equipo de trabajo 105
6.4 Análisis e interpretación de los cuestionarios (Graficas). 106
6.5 Propuestas 119
CONCLUSIONES 120
RECOMENDACIONES 121
BIBLIOGRAFÍA 123
Implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercado de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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CAPITULO I. Proceso Administrativo
La Administración es un arte cuando intervienen los conocimientos empíricos.
Sin embargo, cuando se utiliza conocimiento garantizado y se sustenta la
práctica con la técnica, se denomina Ciencia. Las técnicas son esencialmente
formas de hacer las cosas, métodos para lograr un determinado resultado con
mayor eficacia y eficiencia. A partir de estos conceptos nace el Proceso
Administrativo: Son las actividades que el administrador debe llevar a cabo
para aprovechar los recursos humanos, técnicos, materiales, financieros, etc.,
con los que cuenta la empresa.
Los cinco elementos del proceso administrativo son:
1.1 Planeación.
Planear implica hacer la elección de las decisiones más adecuadas acerca de
lo que se habrá de realizar en el futuro. La Planeación establece las bases para
determinar el elemento riesgo y minimizarlo. La eficiencia en la ejecución
depende en gran parte de una adecuada planeación, y los buenos resultados
no se logran por sí mismos: es necesario planearlos con anterioridad. La
determinación de los objetivos y elección de los cursos de acción para
lograrlos, con base en la investigación y elaboración de un esquema detallado
que habrá de realizarse en un futuro.
1.1.1 Importancia.
Es esencial para el adecuado funcionamiento de cualquier grupo social, ya que
a través de ella se prevén las contingencias y cambios que puede deparar el
futuro, y se establecen las medidas necesarias para afrontarlas. Por otra parte
el reconocer hacia dónde se dirige la acción, permite encaminar y a aprovechar
mejor los esfuerzos.
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1.1.2 Principios.
Los principios de la administración son verdades fundamentales de la
aplicación general que sirven como guías de conducta a observarse en la
acción administrativa. Por tanto para planear eficientemente, es necesario
tomar en cuenta los siguientes principios:
Factibilidad: lo que se planee debe ser realizable. La planeación debe
adaptarse a la realidad y a las condiciones objetivas que actúan en el medio
ambiente.
Objetividad y cuantificación: también conocido como principio de Precisión,
establece la necesidad de utilizar datos objetivos tales como estadísticas,
estudios de mercado, estudios de factibilidad, cálculos probabilísticos, modelos
matemáticos y datos numéricos, al elaborar planes para reducir al máximo los
riesgos. Será más confiable en tanto pueda ser expresada en tiempo, dinero,
cantidades y especificaciones. Además de que facilita la ejecución y evaluación
del progreso de los planes.
Flexibilidad: cuando se elabora un plan es conveniente que se establezcan
márgenes de holgura que permitan afrontar situaciones imprevistas, y que
proporcionen nuevos cursos de acción que ajusten fácilmente a las
condiciones.
Unidad: todos los planes específicos de la empresa deben integrarse a un plan
general, y dirigirse al logro de los propósitos y objetivos generales, de tal
manera que sean consistentes en cuanto a su enfoque, y armónicos en cuanto
al equilibrio e interrelación que deben existir entre éstos.
Del camino a las estrategias: cuando un plan se extiende en relación al
tiempo, será necesario rehacerlo completamente. Esto quiere decir que la
empresa tendrá que modificar sus estrategias y consecuentemente las
políticas, programas, procedimientos y presupuestos para lograrlos.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
31
Clasificación de la planeación en cuanto a Tiempo:
a) Corto plazo. Menor o igual a un año. Y pueden ser inmediatos o mediatos.
b) Mediano plazo. De uno a tres años.
c) Largo plazo. Mayor a tres años.
Áreas de la empresa que abarcan:
a) Planeación Estratégica.
b) Planeación Táctica o Funcional.
c) Planeación Operativa.
1.1.3 Etapas de la Planeación.
Propósitos.
Son los fines esenciales o directrices que definen la razón de ser, naturaleza y
carácter de cualquier grupo social. La planeación se inicia a partir de la
definición de los propósitos. Las aspiraciones fundamentales o finalidades de
tipo cualitativo que persigue en forma permanente o semipermanente, un grupo
social.
Premisas.
Son suposiciones que se deben considerar ante aquellas circunstancias o
condiciones futuras que afectarán el curso en que va a desarrollarse el plan. Se
establecen al inicio del progreso de planeación, aunque también pueden ser
desarrolladas a lo largo del mismo.
Una premisa es un supuesto acerca de los factores o condiciones futuras, que
pueden afectar el desarrollo de un plan.
Objetivos.
Los objetivos representan los resultados que la empresa espera obtener, son
fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente y determinados para
realizarse transcurrido un tiempo específico.
Dos características primordiales poseen los objetivos, que permiten
diferenciarlos de cualquier otra etapa de planeación:
a) Se establece a un tiempo específico.
b) Se determinan cuantitativamente.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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Estrategias.
Las estrategias son cursos de acción general o alternativas, que muestran la
dirección y el empleo general de los recursos y esfuerzos para lograr los
objetivos en las condiciones más ventajosas. Son cursos de acción general,
porque se establecen a nivel estratégico; muestran la dirección que debe
seguirse, sin indicar detalladamente cómo emplear los recursos, puesto que
esto se efectúa en otras etapas de la planeación.
Políticas.
Son guías para orientar la acción; son criterios, lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra
vez dentro de la organización.
Programas.
Son esquemas en dónde se establecen: La secuencia de actividades
específicas que habrán de realizarse para alcanzar los objetivos y el tiempo
requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos
involucrados en su consecución.
Presupuestos.
El presupuesto es un plan de todas o algunas fases de actividad de la empresa
expresada en términos económicos (monetarios), junto con la comprobación
subsiguiente de las realizaciones de dicho plan.
Es un esquema escrito de tipo general y/o específico, que determina por
anticipado, en términos cuantitativos, el origen y asignación de los recursos de
la empresa, para un periodo específico.
Procedimientos.
Establecen el orden cronológico y la secuencia de actividades que deben
seguirse en la realización de un trabajo repetitivo. El procedimiento determina
el orden en que deben realizarse un conjunto de actividades; no indica la
manera en que deben realizarse, pues de eso se encargan los métodos, mismo
que van implícitos en el procedimiento. Un método detalla la forma exacta de
cómo ejecutar una actividad previamente establecida.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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1.2 Organización
Una vez que se ha establecido “lo que se quiere hacer” (los objetivos a
alcanzar durante la etapa de la planeación), será necesario determinar “cómo
hacerlo”, que medidas utilizar para lograr lo que se desea; esto solo es posible
a través de la organización. El establecimiento de la estructura necesaria para
la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de
jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de
poder realizar y simplificar las funciones del grupo social.
1.2.1 Importancia.
1. Es de carácter continuo.
2. medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos.
3. Suministra los métodos para desempeñar las actividades de manera
eficiente, con un mínimo de esfuerzos.
4. Evita lentitud e ineficiencia en las actividades.
5. Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos.
1.2.2 Principios.
Del objetivo. Todas las actividades establecidas en la organización deben
relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa. Es decir, la
existencia de un puesto sólo es justificable si sirve para alcanzar realmente los
objetivos.
Especialización. El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea
posible, a la ejecución de una sola actividad. El trabajo se realizará más
fácilmente si se subdivide en actividades claramente relacionadas y
delimitadas.
Jerarquía. Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la
comunicación necesaria para lograr los planes, en los cuales la autoridad y la
responsabilidad fluyan en una línea clara e ininterrumpida, desde el más alto
ejecutivo hasta el nivel más bajo. Paridad de autoridad y responsabilidad. A
cada grado de responsabilidad conferido, corresponde el grado de autoridad
necesario para cumplir dicha responsabilidad.
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34
Unidad de mando. Establece que al determinar un centro de autoridad y
decisión para cada función, debe asignarse un solo jefe, y que los
subordinados no deberán reportar a más de un superior, pues el hecho de que
el empleado reciba órdenes de dos o más jefes sólo ocasionará fugas de
responsabilidad, confusión e ineficiencia.
Difusión. Las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y
autoridad, deben publicarse y ponerse, por escrito, a disposición de todos
aquellos miembros de la empresa que tengan relación con las mismas.
Amplitud o tramo de control. Hay un límite n cuanto al número de
subordinados que deben reportar a un ejecutivo, de tal manera que éste pueda
realizar todas sus funciones eficientemente. De la coordinación. Las unidades
de una organización siempre deberán mantenerse en equilibrio. La estructura
organizacional debe propiciar la armonía y la adecuada sincronización de los
recursos que integran la empresa, para cumplir con los objetivos generales.
Continuidad. La estructura organizacional requiere mantenerse, mejorarse y
ajustarse a las condiciones del medio ambiente.
1.2.3 Etapas de la organización.
1. División del trabajo.
Es la separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar una
función con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo esfuerzo.
Etapas de la división del trabajo:
Jerarquización. - Es la disposición de las funciones de una organización por
orden de rango, grado o importancia.
Departamentalización: división y agrupamiento de las funciones y actividades
en unidades específicas, con base en su similitud.
a) Secuencia de la departamentalización.
b) Tipos de departamentalización.
• Funcional
• Por productos
• Geografía o por territorios
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• Clientes
• Por procesos o equipo
1.2.4 Coordinación.
Dentro de la organización, debe de haber una coordinación, y con esto nos
referimos a la sincronización de los recursos y esfuerzos de un grupo social,
con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez en el desarrollo y
consecución de los objetivos.
Tipología de la Organización. Se refiere a los distintos tipos, sistemas o
modelos de estructuras organizacionales que se pueden implantar en un
organismo social.
Los tipos más comunes son:
Organización lineal o militar. La actividad decisional se concentra en una sola
persona, quien toma las decisiones y tiene la responsabilidad básica del
mando.
Organización funcional o de Taylor. Dividir el trabajo y establecer la
especialización de manera que cada hombre ejecute el menor número posible
de funciones.
Organización lineo – funcional. Es la combinación de las dos anteriores,
aprovechando las ventajas y evitando las desventajas inherentes de cada una.
Organización staff. Es necesario contar con ayuda en el manejo de detalles y
de contar con especialistas capaces de proporcionar información experta a los
departamentos
Organización por comités. Se asignan los diversos asuntos administrativos a
un grupo de personas que se reúnen para discutir y decidir los problemas que
se les encomiendan.
Organización matricial. Consiste en combinar la departamentalización por
proyecto con la de funciones
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1.2.5 Técnicas de Organización.
Son las herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional;
son indispensables durante el proceso de organización y aplicables de acuerdo
con las necesidades de cada grupo social. Las principales son las siguientes:
Organigramas: representación gráfica de la estructura formal de una empresa,
que muestran las interrelaciones, funciones, niveles jerárquicos, obligaciones y
autoridad existentes dentro de ellas. Y se clasifican de la siguiente manera:
• Por su objeto.
• Por su área.
• Por su contenido.
Existen cuatro formas de representarlos:
1. Vertical – arriba hacia abajo
2. Horizontal – izquierda a derecha
3. Circular – desde le centro a la periferia
4. Mixto – horizontal y vertical. Manuales: documentos detallados que
contienen en forma ordenada y sistemática, información acerca de la empresa.
Los manuales de acuerdo a su contenido pueden ser:
• De políticas
• Departamentales
• De bienvenida
• De organización
• De procedimientos
• De contenido múltiple
• De técnicas y puesto
1.3 Integración
Integrar es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la
organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social.
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1.3.1 Importancia.
Es el primer paso práctico de la etapa dinámica y, por lo mismo, de ella
depende en gran parte que “la teoría” formulada en la etapa constructiva, tenga
la eficiencia prevista y planeada. Es el punto de contacto entre lo estático y lo
dinámico; lo teórico y lo práctico. Es una función permanente, porque en forma
constante hay que estar integrando el organismo, tanto para proveer a su
crecimiento normal, ampliaciones, etc., como para sustituir al personal que ha
dejado la empresa, a las máquinas que se han deteriorado, los sistemas que
resultan obsoletos, etc.
1.3.2 Principios.
Principios de la Integración de Personas
De la adecuación de hombres y funciones. Los hombres que han de
desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse
siempre bajo el criterio de que reúnan los requisitos mínimos para
desempeñarla adecuadamente. En otros términos: debe procurarse adaptar a
los hombres a las funciones, y no las funciones a los hombres.
De la importancia de la introducción adecuada. El momento en que las
personas se integran a una empresa tiene suma importancia y, por lo mismo,
debe ser vigilado con especial cuidado. Pero desgraciadamente es muy
frecuente que al contratar a alguien se le mande sólo a su puesto de trabajo,
donde su jefe se limitará a darle una pequeña explicación de sus labores. La
introducción es quizá una de las técnicas más sencillas, y de las que más
grandes rendimientos puedan dar.
Principios de la Integración de Cosas
Del carácter administrativo de esta integración. En las funciones técnicas de la
empresa, se encuentran elementos esencialmente administrativos, porque
miran a la coordinación de los elementos técnicos, entre sí, y con las personas.
Del abastecimiento oportuno. Representando todos los elementos materiales
una inversión, debe disponerse en cada momento de los precisamente
necesarios dentro de los márgenes fijados por la planeación y organización, en
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forma tal que, ni falten en determinado momento, restando eficiencia, ni sobren
innecesariamente, recargando cotos y disminuyendo correlativamente las
unidades.
De la instalación y mantenimiento. En el supuesto de que los elementos
materiales representan costos necesarios, pero también momentos
directamente improductivos, debe planearse con máximo cuidado la forma
sistemática de conducir estas actividades, de tal forma que esa improductividad
se reduzca al mínimo.
De la empresa y control. La gerencia General debe delegar la responsabilidad,
estableciendo al mismo tiempo sistemas de control que la mantengan
permanentemente informada de los resultados generales.
1.3.3 Reglas y técnicas de la Integración de Personas.
Reclutamiento. Tiene por objeto, hacer de personas totalmente extrañas a la
empresa, candidatos
a ocupar un puesto en ella. Las fuentes de abastecimiento son las siguientes:
a) El sindicato
b) Escuelas
c) Agencias de colocaciones
d) El personal recomendado por los actuales trabajadores
e) La puerta de la calle
Selección. Escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para cada
puesto concreto sean lo más aptos. Los medios utilizados para la selección
son:
a) La hoja de solicitud
b) La entrevista
c) Pruebas psicotécnicas y/o prácticas.
d) Las encuestas
e) El examen médico
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Introducción. Articula y armoniza al nuevo elemento al grupo social del que
formará parte, en la forma más rápida y adecuada. Comprende dos partes:
a) la introducción general a la empresa
b) la introducción en su departamento o sección
Desarrollo. Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene,
para obtener su máxima realización posible. El desarrollo de quienes ingresan
a una empresa, suele dividirse en:
a) Adiestramiento y capacitación de obreros y empleados.
b) Capacitación de supervisores
c) Desarrollo de ejecutivos
1.4 Dirección.
La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional,
mediante la guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la
comunicación y la supervisión.
1.4.1 Importancia.
1. Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y
la organización.
2. Se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la
empresa.
3. La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
4. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la empresa
funcione.
1.4.2 Principios.
1. De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La dirección será
eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la
empresa. Los objetivos de todos los departamentos deberán relacionarse
armoniosamente para el logro del objetivo general.
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2. Impersonalidad de mando. La autoridad y su ejercicio surgen como una
necesidad de la empresa para obtener ciertos resultados.
3. De la supervisión directa. Es el apoyo y comunicación que proporciona el
dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera
que estos se realicen con mayor facilidad.
4. De la vía jerárquica. Respeta los canales de comunicación establecidos por
la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden se transmita a
través de los niveles correspondientes.
5. De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los
problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en
que aparezcan.
6. Aprovechamiento del conflicto. Al obligar al administrador a pensar en
soluciones para el conflicto, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas
estrategias y emprender diversas alternativas
1.4.3 Etapas de dirección.
Toma de decisiones.
Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas. Al
tomar decisiones hay que tomar en cuenta:
1) Definir el problema. En esta etapa es posible auxiliarse de diversas fuentes
de información, así como de la observación.
2) Analizar el problema. Una vez definido el problema es necesario desglosar
sus componentes a fin de poder determinar posibles alternativas de solución.
3) Evaluar las alternativas. Hay que determinar el mayor número de alternativas
de solución, estudiar las ventajas y desventajas, la factibilidad de su
implementación y los recursos necesarios para llevarlas a cabo. La evaluación
se lleva a cabo a través de:
• Análisis de factores tangibles e intangibles
• Análisis marginal
• Análisis costo-efectividad
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41
4) Elegir entre alternativas. La base para elegir alternativas puede ser:
• Experiencia
• Experimentación
• Investigación
5) Aplicar la decisión. Consiste en poner en práctica la decisión elegida, por lo
que se debe contar con un plan para el desarrollo de esta.
Es la función a través de la cual el administrador elige y se allega de los
recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente
establecidas. Comprende recursos materiales y humanos, siendo estos últimos
los más importantes para la ejecución. Existen ciertas reglas de administración
para lograr la efectividad en la integración:
1) El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres que desarrollan
cualquier función dentro de la empresa deben reunir los requisitos para
desempeñarla adecuadamente.
2) De la provisión de elementos necesarios. A cada miembro de la empresa
debe proporcionársele los elementos necesarios para realizar eficientemente
las funciones de su puesto.
3) De la importancia de la introducción adecuada.
1.4.3.1 Motivación.
A través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los
objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones esperados. Teorías de
contenido. Tratan de especificar lo que impulsa la conducta. Abarcan tres
corrientes: Jerarquía de las necesidades de Maslow. Establece que la
naturaleza humana posee cuatro necesidades básicas y una de crecimiento:
• Básicas
•Fisiológicas
•De seguridad
•Amor o pertenencia
•De estimación
• Crecimiento
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•Realización personal
•Teoría de motivación e higiene, de Herzberg. Propone dos niveles de
necesidades:
• Factores de higiene o mantenimiento
• Motivadores
Motivación de grupo. Hay que considerar los siguientes factores para la
motivación de un grupo:
• Espíritu de equipo
• Identificación con los objetivos de la empresa
• Practicar la administración por participación
• Establecimiento de relaciones humanas adecuadas
• Eliminación de prácticas no motivadoras
Teoría del enfoque externo. Parten del supuesto de que la conducta observable
en las empresas, así como sus consecuencias, son la clave para explicar la
motivación; relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de
los individuos.
1.4.3.2 Autoridad.
Es la facultad que tiene una persona dentro de la empresa para dar órdenes y
exigir que sean cumplidas por sus subordinados, para la realización de
aquellas acciones que quien las dicta considera apropiadas para el logro de los
objetivos del grupo.
Tipos de autoridad:
• Formal
• Lineal
• Funcional
• Técnica ó staff
• Personal
1.5 Control
La evaluación y medición de la ejecución de los planes, con el fin de detectar y
prever desviaciones, para establecer las medidas correctivas necesarias.
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1.5.1 Importancia.
1. Establece medidas para corregir las actividades, de tal forma que se
alcancen los planes exitosamente.
2. Se aplica en cosas, personas y actos.
3. Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar
desviaciones, para que no se vuelvan a presentar en el futuro.
4. Localiza los sectores responsables de la administración, desde el momento
en que se establecen medidas correctivas.
5. Proporciona información acerca de la situación de la ejecución de los planes,
sirviendo como fundamento al reiniciarse el proceso de planeación.
6. Reduce costos y ahorra tiempo al evitar errores.
7. Su aplicación incide directamente en la racionalización de la administración y
consecuentemente, en el logro de la productividad de todos los recursos de la
empresa.
1.5.2 Principios.
Equilibrio. A cada grupo de delegación conferido debe proporcionársele el
grado de control correspondiente. La autoridad se delega y la responsabilidad
se comparte.
De los objetivos. El control existe en función de los objetivos, es decir, el
control no es un fin, sino un medio para alcanzar los objetivos preestablecidos.
De la oportunidad. El control, para que sea eficaz, necesita ser oportuno, es
decir, debe aplicarse antes de que se efectúe el error, de tal manera que sea
posible tomar medidas correctivas con anticipación.
De las desviaciones. Las desviaciones que se presenten en relación con los
planes serán analizadas detalladamente, para poder conocer las cusas que las
originaron, para poder tomar las medidas necesarias para evitarlas en el futuro.
Costeabilidad. Un control sólo deberá implantarse si su costo se justifica ante
los resultados que se esperan de él; de nada servirá establecer un control si los
beneficios financieros que reditúe resultan menores que el costo y el tiempo
que implica su implantación.
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De excepción. Hay que aplicar el control preferentemente, a las actividades
excepcionales o representativas, a fin de reducir costos y tiempo, delimitando
adecuadamente las funciones que requieren control.
De la función controlada. Señala que la persona o la función que realiza el
control no debe estar involucrada con la actividad a controlar.
1.5.3 Etapas de Control.
Establecimiento de estándares.
Un estándar es una unidad de medida que sirve como modelo, para efectuar el
control. Representan el estado de ejecución deseado, son los objetivos
definidos de la organización. Deben abarcar las funciones básicas y áreas
clave de resultados:
a) Rendimiento de beneficios
b) Posición en el mercado
c) Productividad
d) Calidad del producto
e) Desarrollo del personal
f) Evaluación de la actuación
Tipo de estándares:
a) Estadísticos
b) Fijados por apreciación
c) Técnicamente elaborados
Medición de resultados.
Consiste en medir la ejecución y los resultados, mediante la aplicación de
unidades de medida, que se definirán de acuerdo a los estándares.
Corrección.
El tomar acción correctiva es función de carácter netamente ejecutivo; no
obstante, antes de iniciarla, es de vital importancia reconocer si la desviación
es un sistema o una causa.
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CAPITULO II. Dirección
2.1 Concepto
Podemos decir que la dirección es la aplicación de los conocimientos en la
toma de decisiones; Ahora bien, hablando a un nivel jerárquico, se debe saber
cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De
manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización. La
dirección se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al recurso
humano de la empresa para que desempeñen efectivamente, con entusiasmo y
confianza su trabajo y contribuir así al logro de los objetivos de la empresa.
La dirección es un ingrediente necesario para la administración de éxito y está
estrechamente relacionada con el liderazgo. Estos dos elementos son el
aspecto interpersonal de la administración. El pequeño empresario es un líder
en su empresa. Debe ser una persona motivadora, curiosa, enérgica y debe
reunir todas las energías y recursos para superar cualquier barrera que le
impida alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, debe tener la habilidad para
que sus subordinados cumplan adecuadamente sus funciones, realizando las
órdenes que se emitan.
El líder de la empresa debe emplear la dirección para identificar las aptitudes y
motivaciones del personal y así brindar incentivos adecuados.
Según Cluester Bornor; considera la dirección como:
"Los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema cooperativo". Se
hace notar debido que es parte esencial y central de la administración, a la cual
se debe ordenar los demás elementos.
Dicho en otras palabras, la dirección es guiar a un grupo de individuos para
lograr los objetivos de la empresa. Ya conociendo un poco de lo que trata la
dirección en la empresa, podemos establecer tres teorías para alcanzar las
metas establecidas, y también nos harán saber cómo se determina el término
de dirección:
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Teoría X: La mayoría de las personas no le gusta el trabajo y no asume
responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas para lograr
los objetivos.
Teoría Y: Las personas que le gusta el trabajo y que se desempeñan buscan
responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.
Teoría Z: Está teoría se basa en la cultura de la región en donde se encuentra
la empresa y en la organización de la misma, es decir, que toma la
productividad como una cuestión de organización social.
La comunicación es una de las facilidades de las actividades administrativas.
Las preguntas más comunes de la comunicación son:
1. Aumentar la aceptación de las reglas organizacionales de los
subordinados
2. Obtener mayor declinación a los objetivos organizacionales.
Tomaremos en cuenta los tipos de comunicación que pueden existir en los
campos de trabajo:
Informal: Parte simplemente
Formal: Parte simplemente resúmenes
Ascendente: Parte del nivel más bajo hasta el nivel más alto
Descenderte: Va desde el nivel más alto hasta el más bajo
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Verbal: Se da a través de personas.
Hablar de dirección nos puede llevar a varias definiciones del mismo, pero este
nivel jerárquico también necesita direccionar sus esfuerzos para lograr un fin o
una meta; A continuación se presentan algunos términos que usualmente se
conocen cuando nos referimos a la dirección en las empresas:
Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que
realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales
para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo
de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que
trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los
demás de que se les unan para lograr el futuro surge de los pasos de la
planificación y la organización. Los gerentes al establecer el ambiente
adecuado ayudan a sus empleados a hacer sus mejores esfuerzos.
Es el planteamiento, organización, dirección y control de las operaciones
de la empresa, a fin de lograr los objetivos que esta persigue y así
mismo, los pueda alcanzar.
Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye
la tarea de fincar los objetivos, alcanzarlos, determinación de la mejor
manera de llevar a cabo el liderazgo y ocuparse de la manera de
planeamiento e integración de todos los sistemas, en un todo unificado.
La dirección debe de saber cómo es el comportamiento de la gente
como individuos y cuando están en grupos y entender la forma en cómo
operan los diferentes tipos de estructura.
Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada en los
conocimientos y entendimientos, relaciona entre sí, e integra a través de
los procesos de unión apropiados a todos los elementos del sistema
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48
organizado de una forma calculada para alcanzar los objetivos de una
organización.
La dirección es aquel elemento de la administración en el que se lograr
la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas
directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila de manera
simultánea que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes
emitidas.
Este es el punto central y más importante de la administración, pero
quizá en el que existe mayor número de discrepancias, aunque éstas
sean accidentales. Así, por ejemplo, unos llaman a este elemento
actuación, otra ejecución. Terry define la actuación como "hacer que
todos los miembros del grupo se propongan lograr el objetivo, de
acuerdo con los planes y la organización, hechos por el jefe
administrativo"
Por su parte, Koontz y O’Donnell adoptan el término dirección, definiendo ésta
como "la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados"
Fayol define la dirección indirectamente al señalar: "Una vez constituido el
grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la
que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los
elementos que componen su unidad, en interés de la empresa".
2.2 Importancia.
La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se
deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.
En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para bien
realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco
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elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera
inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán
todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y
realizar mejor.
Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar
las de las dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello puede
afirmarse que es la esencia y el corazón de lo administrativo.
2.3 Elementos.
• El Jefe: Es aquel que tiene la función de dirigir.
• Los Dirigidos: Son a los que dirige el jefe.
• La Situación: Es el momento donde se lleva a cabo la dirección.
• Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los objetivos,
propuestas o trabajos.
2.4 La comunicación
A su vez, debe de existir amplia comunicación en la dirección con sus demás
departamentos, para saber delegar responsabilidades, ya que sin ella no se
puede intercambiar ideas y experiencias. Un gerente transmite ideas e
información de su mente hacia otras mentes, lo que piensa de otra persona
estimula la comunicación.
El director astuto, sabe que la gente está influenciada por muchos factores en
cuanto al interactuar con ella. La comunicación es necesaria en todas las
relaciones humanas y esto conlleva a enfrentarse con la influencia e
importancia del comportamiento humano. Y puede llegarse el caso de que la
comunicación es difícil entre dos personas que no se respeten o agradan una a
la otra.
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La comunicación capacita al director para obtener datos para la toma de
decisiones, para ayudarse a identificar problemas y saber que acciones son
necesarias. Por lo que la comunicación es un medio, no un fin, hace posible el
proceso administrativo, ayuda a que la planeación administrativa sea bien
ejecutada, que se ejecute eficazmente y sea seguida con diligencia, y que el
control administrativo sea aplicado con efectividad. La comunicación es muy
importante entre el Director y sus subordinados para mejor manejo de la
empresa.
2.4.1 Tipos de Comunicación.
2.4.1.1. Formal: Es aquella que se da de carácter formal siguiendo reglas que
impone un grupo, ejemplo: reuniones, juntas, entrevistas, etc.
Sigue la cadena de mando de la organización formal. Para cualquiera de esa
comunicación de transmisión, está prescrita y estipulada la designación formal
y la sanción oficial. Esto puede incluir órdenes ejecutivas respecto a nuevos
sistemas de bonos o planes de acción, información técnica para propósito de la
toma de decisiones y políticas sobre procedimientos y las reglas fijadas por los
manuales o compañías.
2.4.1.2. Informal: Es aquella que parte simplemente de reuniones y es de
carácter personal, esta distorsiona el mensaje que se quiere dar.
Es comúnmente llamada rumor o telégrafo secreto, lo utilizan los gerentes para
comprender la comunicación formal. Este tipo de comunicación informal puede
ser útil y precisa o dañina para el manejo de las personas. Se dice que hay un
80% de exactitud en los rumores, para saber las controversias en las
organizaciones.
2.4.1.3. Ascendente: Es aquella que va desde los niveles bajos de la
comunicación hasta los niveles altos de una empresa.
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2.4.1.4. Descendiente: Es aquella que va desde los niveles más altos a las
más bajas, ejemplo: desde el presidente o gerente de una empresa hasta los
obreros.
2.4.1.5. Verbal: Es aquella que se da a través de palabras, ejemplo:
reuniones, juntas
2.4.1.6. Escrita: Es la que se da a través de cartas, memorando, etc.
2.4.1.7. Eficiente: Intenta minimizar el tiempo y el costo. Es el esfuerzo total de
intercambio de información. El costo puede incurrir dinero, privación de
comodidad y la cantidad de energía y esfuerzo gastados en la comunicación.
La comunicación se puede considerar eficiente si el mensaje se transmite por
un canal menos costoso y por otros canales alternativos.
2.4.1.8. Efectivo: Comprende la mejor forma de envío y recibo de la
información, el pleno entendimiento del mensaje se transmite por un canal
emprendida al final del intercambio de información.
2.5 Proceso de la Comunicación
Lasswell presentó 5 preguntas para ayudar a entender lo esencial del proceso
de la comunicación:
¿Quién?: Fuente/Origen del mensaje.
¿Quién dice?: Símbolos verbales y no verbales que constituyen el mensaje.
¿En qué canal?: Selección de la transmisión de la información (hablada,
escrita, etc.)
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¿A quién?: Receptor internacional o no internacional del mensaje.
¿A afecto de qué?: ¿Es el mensaje interpretado con exactitud y se actúa en
forma adecuada?
Shannon y Weaver intentaron descubrir el proceso general de la comunicación
para todas las situaciones. Su modelo incluía los elementos básicos de un
comunicador, un codificador, un mensaje, un medio de transmisión, un
descodificador, un receptor, retroalimentación y ruido.
2.6 Aspectos fundamentales del proceso de dirección
Como lineamientos de la dirección están:
Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen
armónica y eficientemente
Definir claramente las tareas de los empleados
Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal
Mantener una comunicación eficaz con los empleados
Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal
Mantener la disciplina en el grupo de trabajo
Remunerar equitativamente al personal.
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo,
señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que
han tratado de definir el concepto. Esta definición tiene cuatro implicaciones
importantes.
En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados
o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las
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53
órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que
transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las
cualidades del liderazgo serían irrelevante.
En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre
los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de
poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo
de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más
poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes
maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que
mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran
sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir
nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce
que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns
argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del
liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo
moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores
suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el
momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan
elegir con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos".
El liderazgo: es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen
con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.
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CAPITULO III Liderazgo
3.1 Concepto.
Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder), influye en otros (los empleados), para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa, necesarias para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo. Por lo tanto, el líder debe ser una persona que infunda respeto, seguridad, admiración y deseo de trabajar.
El liderazgo en la dirección, debe determinarse como la visión de la persona que funge como líder de una dirección empresarial hacia perspectivas más altas, el surgimiento del rendimiento del hombre a estándares más elevados, la construcción de la personalidad del hombre más allá de sus limitaciones normales.
3.1.1 Cualidades del Liderazgo.
La teoría de la cualidad característica del liderazgo se concreta en el líder. Esta teoría supone que la eficiencia del liderazgo se puede explicar aislado las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencia al líder del grupo. Algunas de las peculiaridades más frecuentemente de un buen líder son:
1. Honestidad 2. Veracidad 3. Imparcialidad 4. Valor 5. Perseverancia.
Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. Ya que la teoría de la cualidad característica implica que el grado hasta el cual un líder posee estas cualidades determina la eficiencia, se esperaría que una persona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades. ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hitler?
Se puede citar numerosos ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas, o ninguna de las peculiaridades mencionadas anteriormente. Alvin Gouldner repasó mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyó; "A la fecha no hay una evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal". Un estudio de Gordon Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios de esta teoría sólo 5% de todas las peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o más de ellos.
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3.2 Tipos de Liderazgo.
Los tipos de liderazgo derivan diversas opiniones, que van desde considerar
que son pocos, hasta una gran variedad de divisiones del mismo, en función de
los enfoques o formas de la autoridad, así como otros establecen que el
liderazgo es uno solo, amoldándose su clasificación en función de las personas
que lo ejercen, presentándose los casos donde no necesariamente
aquellos que dirigen sean lideres.
3.2.1 Autocrático.
De origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona.
Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.
La autocracia donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad, sin considerar la de los demás.
Por ello los lideres autocráticos:
Determinan todas las normas del grupo.
Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para que finalmente puedas incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.
Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo.
Es personal en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de
participar, excepto al demostrar las técnicas.
3.2.2 Democrático.
El vocablo democracia deriva del griego DEMOS: pueblo y KRATOS: gobierno o autoridad, y significa gobierno o autoridad del pueblo.
De allí que se defina a la democracia como "la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también al mejoramiento de la condición del pueblo".
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Sin embargo, en la actualidad, el concepto de democracia no se limita al de una forma determinada de gobierno, sino también a un conjunto de reglas de conducta para la convivencia social y política.
Por ello los líderes democráticos:
Alientan y ayudan a tomar decisiones de grupo en todas las actividades.
Indican los pasos generales encaminados a una meta y alientan la realización general de los planes.
Dejan la dirección del trabajo y la elección del trabajador al arbitrio del grupo.
Es objetivo en sus elogios y críticas y participan en las actividades del grupo, sin hacer demasiado.
3.2.3 Laissez Faire.
(Principio Laissez-faire: francés “laissez-faire”- “dejar pasar”; la característica
principal de una economía liberal, la cual asume intervenciones del gobierno
como dañosas y está convencida de la auto-regulación de la dinámica
económica.)
Características de líderes que aplican este estilo:
Prefieren normas claras
Se mantienen en el fondo
Tienden a no tomar lados (neutro)
Influyen poco en el logro de objetivos
Influyen poco al clima laboral
3.2.4 Ad-hocratico.
Es el tipo de líder que puede tomar cualquiera de las posturas anteriores, dependiendo
de la situación, de la madurez del grupo y características de los subordinados, de su
propia capacidad y aptitudes, de las características de la tarea y del tiempo disponible.
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3.3 Flujo de influencia en los 3 tipos de liderazgo
SEGUIDOR SEGUIDOR
SEGUIDOR
LÍDER AUTOCRÁTICO
LÍDER DEMOCRÁTICO O PARTICIPATIVO
SEGUIDOR SEGUIDOR SEGUIDOR
LÍDER LIBERAL
SEGUIDOR SEGUIDOR SEGUIDOR
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3.4 Tipo de influencia del líder sobre sus subordinados
• Liderazgo transaccional: los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
• Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
• Liderazgo autentico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a si mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
• Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.
• Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.
Otras clasificaciones
Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el reconocimiento por los miembros de la institución de una manera informal de que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática. En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por observación participativa, estas personas son claves para el trabajo de campo. En la década de 1970, varios sociólogos españoles
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estudiaron el tema del papel de los 'líderes informales', como un tema relevante de la sociología de la organización.
El liderazgo también puede clasificarse así:
liderazgo individual (ejemplo a seguir) liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de
un proyecto) liderazgo institucional
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una
organización, hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas
capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia
administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona
responsable, comunicativa y organizada.
3.5. Estilos de Liderazgo.
Si se le pregunta a cualquier grupo de profesionales: ¿Qué hacen los mejores
líderes?, las respuestas suelen ser de la más variada índole. Los buenos y
excelentes líderes fijan la estrategia, motivan al grupo, desarrollan una misión;
crean una cultura corporativa. Sin embargo, cuando se les pregunta: ¿Qué
deben hacer los mejores líderes?, si el grupo está compuesto por profesionales
experimentados, es muy probable que la respuesta correcta sea unánime: "la
principal misión del líder, es conseguir resultados exitosos y positivos".
3.5.1 Orientados a la Tarea.
Es el tipo de liderazgo que antepone el trabajo a realizar, las tareas, a las
personas. Este estilo se da típicamente en tipos de trabajo en donde hay
situaciones urgentes constantemente, situaciones que requieren
decisiones inmediatas y por supuesto correctas: pilotos de avión,
controladores aéreos, militares en batalla, cirujanos en algunas
especialidades, traders y brokers de instrumentos financieros en tiempo
real.
En la mayoría de estos escenarios, lo que apremia es la decisión y la tarea
que resulta de la decisión: muchas veces no hay tiempo para consultar al
equipo, para escuchar otras opiniones, no hay tiempo ni siquiera para
analizar las alternativas. Se debe decidir correctamente y rápidamente.
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En el ámbito corporativo existen situaciones así: los últimos dias antes de
salir a producción con un nuevo sistema, los últimos días antes de lanzar
un producto al mercado.
3.5.2 Orientados a las Personas.
Es el tipo de liderazgo que antepone las personas a las tareas. Este estilo se da
típicamente en situaciones en donde hay tiempo para analizar alternativas, para
escuchar ideas. Hay tiempo para que el equipo junte información y la utilice en el
proceso de decisión, proponga acercamientos al problema, genere ideas. Estas
situaciones se dan normalmente en ámbitos de negocios en donde hay que tomar
decisiones y se tiene tiempo para decidir: directorios de compañías, grupos de trabajo
en áreas funcionales de la organización, grupos de profesionales especializados.
3.6 Tipología de liderazgo y características.
En el siguiente contexto, se mostraran las clasificaciones más frecuentes acerca de la tipología en el liderazgo, y las referencias por las que se caracterizan
3.6.1 Liderazgo formal o informal.
Ambos son importantes y necesarios. Hay que distinguirlos claramente y lograr acuerdos, consensos y trabajo en equipo para desarrollar un excelente liderazgo en la consecución de las metas de la empresa u organización.
3.6.2 Líder formal.
Persona a quien se le da el derecho de dirigir y controlar las actividades de sus
subordinados. Está investida de la autoridad para dirigir y coordinar sus
funciones y tareas. En gran medida, realiza responsabilidades a través de los
mecanismos de la estructura organizacional y es reconocido rápidamente por
sus títulos, su estatus y la manera como es tratados por los colaboradores.
Cuando un líder formal es a la vez informal, se logra que el grupo de trabajo
que está bajo su mando trabaje en forma eficiente, hay buenas relaciones
interpersonales y el rendimiento de cada empleado es bueno.
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3.6.3 Líder informal.
En algunas ocasiones, independientemente de la delegación formal de
autoridad, el cuerpo de colaboradores silenciosamente selecciona y elige a
otros líderes, de los cuales busca y acepta dirección. Por ejemplo: El
subdirector, no es un líder sólo porque ocupa una posición en la organización.
Hasta que el "se gana" al grupo, puede permanecer meramente como un líder
nominal o formal. Debemos tener en cuenta que los líderes informales son muy
motivadores y cuando ocupan un lugar importante dentro del sistema, pueden
llegar a ser Asertivos. Es difícil encontrar un líder informal que a la vez sea líder
formal. Puesto que este tipo de personas, llegan a establecer lazos de amistad
con sus subordinados, cosa que es negativa para el sistema.
3.7 Diferencias entre los directores de grupos y los líderes de los equipos
DIRECTORES DE GRUPO LÍDERES DE EQUIPO
-El interés primordial en cumplir con los
objetivos en curso le impide pensar en lo que
podría obtenerse, mediante una
reorganización, para fomentar la colaboración
de sus miembros.
-Reactivo con la gerencia superior, sus iguales
y empleados. Le es más fácil pero entro de ciertos límites.
-Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas
hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites.
-Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente.
-Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la
responsabilidad de la gerencia.
-Controla la información y comunica solamente
lo que los miembros del grupo necesitan o
deben saber.
-Ignora los conflictos entre los miembros del
personal o con otros grupos.
-En ocasiones modifica los acuerdos del grupo
por conveniente personal.
-Las metas actuales se toman sin problemas.
Puede ser un visionario acerca de lo que la
gente podría lograr como equipo. Comparte
sus visiones y actúa de acuerdo con ellas.
-Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular la
excitación y la acción. Inspira el trabajo de
equipo y el respaldo mutuo.
-Puede hacer que la gente se involucre y
comprometa. Facilita el que los demás vean
las oportunidades para trabajar en equipo.
Permite que la gente actúe.
-Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar
en forma constructiva con los demás. Siente
que es su deber fomentar y facilitar esta
conducta.
-Considera que la solución de problemas es
responsabilidad de los miembros del equipo.
-Se comunica total y abiertamente. Acepta las
preguntas. Permite que el equipo haga su
propio escrutinio.
-Interviene en los conflictos antes de que sean
destructivos.
-Se esfuerza por ver que los logros
individuales y los del equipo se reconozcan.
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3.8 Diferencias entre jefe y líder.
JEFE
· Existe por la autoridad.
· Considera la autoridad un privilegio de
mando.
· Inspira miedo.
· Sabe cómo se hacen las cosas.
· Le dice a uno: ¡Vaya!. · Maneja a las personas como fichas. · Llega a tiempo.
· Asigna las tareas.
D
I
F
E
R
E
N
C
I
A
S
LÍDER
· Existe por la buena voluntad.
· Considera la autoridad un privilegio de servicio.
· Inspira confianza.
· Enseña cómo hacer las cosas.
· Le dice a uno: ¡Vayamos!
· No trata a las personas como cosas.
· Llega antes.
· Da el ejemplo.
3.9 La rejilla administrativa
Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
3.9.1. Dimensiones de la rejilla
La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
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3.9.2. Tabla de la rejilla administrativa
3.9.3 Teoría Conductual: Rejilla Administrativa Con la rejilla administrativa
Se hace el mínimo esfuerzo
Se atiende al máximo a la gente y el ritmo de trabajo se acomoda a ellos
La eficacia depende de que el elemento humano interfiera lo mínimo
Hay una preocupación media en el trabajo y la producción
Compromiso de los miembros por los objetivos de la organización
El principal aporte es el de mostrar que ambas variables se llaman mutuamente. Sería difícil imaginar buenos logros a largo plazo sin un personal comprometido y motivado. El mayor valor de este enfoque es que rompe con el paradigma unidimensional. La principal crítica es que señala un único estilo de conducción como mejor para todas las circunstancias.
3.10 La autoridad en el liderazgo.
La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. En la jerarquía organizacional la
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decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración, el presidente, el director general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios.
3.11 Características de un líder
Entendemos el líder por las siguientes características.
a) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
b) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
c) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.
d) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.
e) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
f) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
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3.11.1 Tabla de los atributos, habilidades y cualidades de un líder
-Aptitud Crítica
-Argumentativo
-Respeto Por La Diferencias
-Solidario
-Disponibilidad Al Dialogo
-Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -Magnánimo
-Integro
-Motivador
-Creativo
-Trasciende A Los Demás
-Origina, Auténtico
-Inspira Y Organiza
-Busca El Bien Común
-Trabaja En Equipo
-Comprometido, Responsable -Ejemplar, Carismático
-Trabaja A Largo Plazo
-Emprendedor
-Agente De Cambio: Busca La Mejora
Continua
-Alta Vocación De Servicio
-Excelente Comunicador.
ATRIBUTOS
-Liderazgo Proactivo
-Autodisciplina -Análisis Y Síntesis
-Resolución De Problemas
-Trabajo En Equipo
-Integración De Conocimiento
-Comunicación Oral Y Escrita
-Adaptabilidad
-Buen Juicio (Prudencia)
-Conocimientos Administrativos
(Estratégicos)
-Confianza
-Simpatía
-Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Trapista De Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivador -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad
(Empresa)
-Creativo
-Investigativo
-Vocación Al Triunfo
HABILIDADES
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Sentido de la responsabilidad
Iniciativa
Entusiasta
Justo
Equilibrado
De Ejemplo
Disciplina
Arriesgado
Orientado Hacia La Gente
Buena Memoria
Buen Vocabulario
Conciencia
1 -Creativo 2 -Motivador 3 -Franco 4 -Sincero 5 -Fraternal 6 -Sencillo 7 -Lealtad 8 -Tacto 9 -Patriota 10 -Amable 11 -Aventurero 12 -Receptivo
CUALIDADES
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CAPITULO IV. Liderazgo de Excelencia.
4.1 Liderazgo de excelencia.
Se trata de hacer un breve análisis de cuál debe ser el rol del liderazgo
gerencial para el momento, tratar de que el ejecutivo reflexiones sobre esta
percepción que actualmente se tiene de lo que se espera de un buen líder. Se
está consciente que se puede cambiar de acuerdo a los requerimientos del
entorno, no obstante hay aspectos fundamentales que nunca un buen líder
debe descuidar si pretende alcanzar la excelencia.
Es un hecho cierto, que día a día nos enfrentamos con escenarios turbulentos,
cambiantes, competitivos, en donde nos encontramos con una gran gama de
productos, de bajos precios, con calidad y que requiere que las organizaciones
cuenten con un liderazgo estratégico, de excelencia, que logre manejar
aspectos tales como: metas compartidas; autoestima, asertividad y
especialmente, crear un estado de ánimo general que se distinga por las notas
de urgencia y de mejoramiento constante del todo; que este identificado con un
alto logro y nivel de calidad de vida; medición sencilla y clara de lo que
realmente es importante; que sepa integrarse con su equipo, de que todos
tengan participación en la recogida de datos y en las tomas de decisiones;
voluntad de realización; integridad total y ética; saber descentralizar y compartir
la información; incentivar hacia el cambio; delegar y crear un sentido de
urgencia, entre otros aspectos.
El escenario actual, sea nacional e internacional demanda además, de un
liderazgo competente, con gran conocimiento administrativo, con un dominio
del pensamiento sistémico de la administración; con un buen manejo e
identificación de las relaciones humanas, todo ello a fin de lograr los resultados
establecidos, de que se tenga buena credibilidad en la dirección. Por supuesto,
se debe evitar a toda costa el agrietamiento de la credibilidad a través del
análisis de los valores y creencias divergentes. Es así, por ejemplo, que no
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debe someterse a discriminación a un individuo apto que no se adhiere a los
mismos principios y creencias a las persuasiones de su jefe, como muchas
veces se da en nuestro entorno.
El buen líder debe cuidar celosamente su integridad, porque el compromiso
general y las relaciones sin rivalidad deben descansar necesariamente en la
confianza, que a su vez sólo puede ser engendrada por la total integridad.
Sin duda alguna, esta integridad significa vivir de acuerdo a los compromisos
adquiridos, tanto dentro como fuera de la empresa. La integridad se manifiesta
cuando los clientes comparten la misma percepción que tienen los empleados y
líderes sobre los valores de una organización.
Hay rectitud cuando existe honestidad, sinceridad y respeto entre todas las
personas vinculadas a la organización. Sean estos proveedores, contactos
externos, clientes, staff o altos ejecutivos.
En otros términos, la integridad se manifiesta de acuerdo a David Freemantle,
cuando los gerentes (líderes) dicen lo que piensan y creen en lo que expresan.
La integridad se logra rara vez y sólo se alcanza en forma transitoria. Son
pocos los gerentes que todavía tratan de conseguirla.
Otro aspecto relevante que debe ser cuidado, cultivado por el liderazgo de
excelencia es lo concerniente a la dignidad in terna y valor intrínseco. Un buen
líder no debe deshumanizar a las personas de la organización hasta el punto
que muchos jefes o seudolíderes lo degradan. Nunca pretenden imponer el
estilo de golpear la mesa, hacer que sus subalternos se sientan inferiores a fin
de probar que usted es el jefe, el más inteligente, por el contrario cuanto más
humilde se muestre, más logrará resultados positivos, más colaboración.
El buen líder elimina las imperfecciones y mejora el desempeño sin destruir la
dignidad, es decir, respeta el bien esencial y la valía intrínseca de ella. No
olvide que con respeto genuino el jefe más competente aprecia el valor real de
cada individuo del equipo por supuesto, estos líderes reflejan el valor intrínseco
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que tiene cada empleado mediante la confianza que ponen en él y al hacerlo
contribuyen a incrementar la autoestima de cada individuo,
desafortunadamente muy deteriorada en nosotros.
David Freemantle, al respecto destaca, que el éxito gerencial es básicamente
un asunto de autoconfianza. Jamás podrán triunfar aquellas personas que
permitan a sus agresivos jefes la destrucción de auto confiabilidad y de su
dignidad interna. Por el contrario, los jefes excelentes salen de su camino para
fomentar la fe en sí mismo y el decoro de todos, los miembros de su equipo.
El líder excelente se concentra en la gente, extrae su poder de los valores y
principios correctos, es el componente básico de la administración, es el que
pone en práctica todo ese acervo de conocimiento administrativo en forma
eficiente. No pierde jamás la misión, filosofía, eficacia resultados de la
organización. Intenta reducir las fricciones disfuncionales, aunque reconoce
como lo señala Stephen R. Covey (Principle Centered Leadership), que la
fortaleza de un equipo que se complementa se fundamenta en las diferencias;
de aquí, que no necesita uniformar a las personas ni hacer que todas las
demás sean su imagen y semejanza.
En tanto la gente los mismos objetivos, carece de importancia que tenga los
mismos roles. Cuando los miembros de un equipo se respetan recíprocamente,
sus diferencias son útiles y se les considera puntos fuertes, no debilidades.
Lo cierto, que el rol básico de un líder excelente es fomentar el respeto mutuo
y construir un equipo complementario en el cual los puntos fuertes se
consideran elementos productivos y sus debilidades pierden importancia.
Un buen líder de excelencia, cree en los demás, cuenta con una gran mente
estratega, están sus acciones bien centradas, son sinérgicos, no le temen al
cambio, tienen auto renovación y trabajan en pro de la autorrealización muy
positivos, inspiran confianza, logran un buen clima organizacional, manejan
adecuadamente la influencia del poder; alientan a sus seguidores, es paciente,
cumple con las promesa que hace, son responsables, están presto a servir, a
escuchar y a enfrentar con actividad positiva los cambios.
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Un buen líder con rumbo a la excelencia, quiere y trabaja para construir un
mundo cuerdo, una empresa ordenada, creativa y equilibrada, en donde se usa
eficientemente el potencial humano.
El carácter es un bien incalculable. El líder debe tenerlo para crear un ambiente
y una cultura donde todos y cada uno pueden dar lo mejor de sÍ mismos. La
sabiduría del líder queda manifestada por el aprovechamiento que hace de sus
recursos. El talento es un recurso que no debe ser menospreciado. El líder
debe crear la atmósfera donde todo el equipo pueda destacarse y salir del
anonimato y nada es más motivador que el reconocimiento.
La administración del reconocimiento es una de las herramientas que el líder
debe manejar con mayor destreza. Me permito dar algunos consejos prácticos
para mejorar nuestro manejo de esta herramienta.
El ambiente donde se desarrolla la excelencia con libertad es donde esta
es apreciada y reconocida. Por oposición cuando aparece y es
despreciada o ignorada no llega a desarrollarse.
El reconocimiento de parte del líder no es comparable con ninguna otra
forma de reconocimiento. Lo sabe el líder y lo sabe la gente. El líder
puede olvidarlo pero la gente nunca lo olvidará.
Una organización debe tener historia y dar cuenta de sus triunfos pero,
el liderazgo debe tener un gran cuidado para no intimidar a la
organización haciéndose inalcanzable con un orgullo que resulte de
mitológicas hazañas del pasado.
Para reconocer con justicia los aportes de los integrantes del equipo, el
líder, debe saber que está haciendo cada uno de ellos ahora mismo. Si
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al acceso al líder es solo para unos pocos, esos lo aprovecharán,
impulsando el nacimiento de “vacas sagradas” que sacan ventaja de su
proximidad con el líder y eclipsan al resto condenándolos al anonimato.
Todo entorno tiene la tendencia a corromperse o cuanto menos es
factible de corromperse cuando hay intereses de por medio. El
reconocimiento resulta interesante para cualquier persona.
El líder debe definir claramente quienes son parte de su equipo y
quienes dependen de ellos. El equipo debe tener el mismo carácter del
líder para que su influencia no esté interferida.
Se puede tener diferente temperamento e igual carácter si se comparten
las mismas creencias, los mismos principios y valores. Transmitir el
carácter es la habilidad central del líder.
Si el líder toma mucha distancia de su equipo, cuando su carácter
evoluciona la gente mantendrá una imagen atrasada de él. Cuando toma
contacto con su equipo se dará cuenta que no lo están acompañando.
La gente cambia aunque se resista. El líder no puede quedarse con una
impresión anticuada de los conocimientos y destrezas del equipo. Debe
estar al tanto de lo que están aprendiendo o desarrollando.
Las cosas urgentes que hemos generado por una mala administración
de prioridades pueden ser también, una barrera inexpugnable entre el
líder y su equipo. Un líder debe ser accesible y estar disponible para su
equipo, sino su influencia será interferida por interlocutores no elegidos
que ocupan el espacio vacío que deja en su ausencia.
Alguna gente se hace fuerte en la organización solo por estar donde
falta el líder. Alguien que atiende finalmente a la gente y les da una
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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respuesta, aunque no sea la que Ud. les daría. ¿Está seguro de haber
elegido conscientemente a cada uno de los que actúan en su nombre?
Pocas cosas son tan humillantes como soportar a un inexperto en
posición de autoridad. Si el líder sabe apreciar el talento, cada uno de
sus colaboradores debe hacerlo con la misma pasión esperando que se
manifieste en cualquier integrante del equipo para reconocerlo.
El líder es una persona con un llamado a la excelencia y su misión es
despertar en otros ese llamado. No se logra una organización excelente
sin un liderazgo que los llama continuamente a la excelencia.
4.2 La bases de la excelencia
Son las siguientes aquí mencionadas.
4.2.1 Comunicación
LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACION: en el campo del liderazgo
personal no hay mayor talento que la capacidad de comunicación de una
persona, No importa en un líder cuál sea su auto motivación si no puede
trasmitir sus ideas a otros. La comunicación es el meollo de todo liderazgo. Y
comunicación no es un intercambio de opiniones entre personas, sino un
intercambio cuyo propósito es generar acción. Un líder debe ser capaz de dar a
conocer sus ideas y a su vez debe entender las ideas de los demás para poder
guiarlos. En las relaciones humanas la mayoría de las diferencias y
desacuerdos se originan en la falta de entendimiento entre las personas. La
comunicación es difícil, es un arte. Exige algo más que intercambio de ideas;
también es un intercambio de sentimientos, de actitudes, de emociones.
LA EMPATIA EN LA COMUNICACION:
La empatía no consiste en ver las cosas desde el punto de vista de la otra
persona y estar de acuerdo con ella. Es la habilidad para llevarse bien con la
gente. Es una especie de percepción y de comprensión del comportamiento del
otro que conduce a una sensibilidad por sus necesidades y a una flexibilidad
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para saberlas manejar con justicia y objetividad. Significa comprender al otro,
aunque no se esté de acuerdo con él o no se acepten totalmente sus puntos de
vista. Es un poco el secreto de la comunicación. La comprensión del otro
conduce a establecer dos principios básicos de la comunicación efectiva,
Cualquier persona tiene una serie de intereses que ha creado para protegerse
de ideas no deseadas. La empatía es la clave para penetrar a través de esa
cortina de hierro que selecciona las ideas de una persona, Cuando se conocen
los intereses de otra persona y se expresan las ideas de acuerdo a ello la
comunicación es posible.
Las ideas se expresan con palabras, pero éstas son meras imágenes de
aquellas. Mientras no se conozca bien a una persona, siempre es difícil e
imperfecta la comunicación. La empatía debe ayudar a comprender cómo es
una persona y a hablarle al corazón. Sólo eso es comunicación.
4.2.2 Confianza
La confianza es una hipótesis sobre la conducta futura del otro. Es una actitud
que concierne el futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción
de un otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse del no-
control del otro y del tiempo.
El término confiabilidad es usado generalmente para expresar un cierto grado
de seguridad de que un dispositivo o sistema opera exitosamente en un
ambiente específico durante un cierto periodo de tiempo.
4.2.3 Creación de innovación
En general Creatividad e Innovación se entienden como prácticamente
sinónimos y aunque son conceptos íntimamente relacionados no son
exactamente lo mismo.
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La Creatividad constituye una ayuda para la solución de problemas dentro de
una organización o un equipo de trabajo. Aporta nuevas formas para analizar la
naturaleza de un problema y para generar una amplia variedad de opciones
para su solución.
Por el contrario, el concepto de "Innovación" representa en sí mismo, una
solución creativa, es decir, supone un cambio que se realiza con el propósito
de solucionar un problema o mejorar una situación.
De una forma más elemental, pero no por eso menos clara Simón Majaro
define ambos términos de la siguiente manera:
Creatividad es el proceso mental que nos ayuda a generar ideas
Innovación es la aplicación práctica de esas ideas, que se implantan con el fin
de alcanzar los objetivos de la organización de forma más eficaz.
Ambos conceptos están relacionados porque, en una organización, la
creatividad sólo tiene sentido cuando se busca su aplicación práctica. Esto es
la Innovación
4.2.4 Trato
Como líder, su vida pública y privada debería ser ejemplar. Predique con el
ejemplo. Un líder que espera una determinada conducta por parte de sus
empleados pero que no mantiene esa misma conducta, puede sufrir una
pérdida de respeto. Una plantilla que no respeta al líder sufrirá un descenso en
la calidad del trabajo.
4.2.5 Aprendizaje
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades,
destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la
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experiencia, la instrucción y la observación. Este proceso puede ser analizado
desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del
aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes
en humanos, animales y sistemas artificiales.
El aprendizaje humano esta relacionado con la educación y el desarrollo
personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el
individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender intervienen la
neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.
El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un
ser y su medio ambiental han sido objeto de diversos estudio empíricos,
realizados tanto en animales como en el hombre. Midiendo los progresos
conseguidos en cierto tiempo se obtienen las curvas de aprendizaje, que
muestran la importancia de la repetición de algunas predisposiciones
fisiológicas, de «los ensayos y errores», de los períodos de reposo tras los
cuales se aceleran los progresos, etc. Muestran también la última relación del
aprendizaje con los reflejos condicionados.
4.2.6 Actitud positiva
¿De qué depende el valor de las cosas? De los ojos que lo miran. ¿En qué se
fundamenta el mejor o menor desempeño de las actividades?
En la Actitud con que se enfrentan y se desarrollan. No ganamos nada con
lamentarnos y tirarnos al piso, es más importante levantarnos y actuar. Las
oportunidades se encuentran por doquier y solo hay que detectarlas.
La Actitud del líder es contagiosa y difundida rápidamente a todo el grupo de
personas que dirige. Si nuestro estado de ánimo es alegre y optimista,
influiremos de manera positiva a nuestro entorno. La gente trabajará con más
ganas y deseo, verán el futuro con optimismo y obtendrán mejores resultados.
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En el camino no siempre encontraremos flores, una que otra piedra y espina
aparecerán, una que otra caída se sucederá. Solo la persistencia nos permitirá
llegar a nuestro cometido, y si no, preguntémosle a los alpinistas cual es una
de sus claves para alcanzar las más altas cumbres.
El líder es un hacedor de vidas y con su ejemplo se contagia a los demás.
Cultive siempre una buena Actitud hacia los acontecimientos y verá
rápidamente florecer su cultivo.
4.2.7 Trabajo en equipo
Cuando se habla de trabajar en equipo no nos referimos exclusivamente a la
unión de esfuerzos, también nos referimos a la unión de beneficios. Se trabaja
en equipo no solo para apoyar las causas sino para beneficiarse de ellas.
Nadie trabaja si no obtiene nada a cambio, trátese de dinero y cosas
materiales, o de gratificaciones emocionales y espirituales, como la satisfacción
del deber cumplido, una palmadita en la espalda, el reconocimiento y el afecto.
Para trabajar en equipo no se requiere, hacer todo por todos y al mismo
tiempo, pero si es indispensable la identificación y unificación de objetivos, así
como el complemento e integración de habilidades y esfuerzos. Las tareas
individuales dentro del trabajo en equipo son esenciales, y a toda costa se
debe procurar evitar la duplicación de esfuerzos y la interferencia mutua.
El buen líder persigue, sumar fuerzas y no restarlas, multiplicar resultados y no
fraccionarlos, orientar actividades y coordinarlas, alcanzar los beneficios
grupales e individuales.
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4.2.8 Saber escuchar
EL ARTE DE SABER ESCUCHAR: La empatía ayuda a desarrollar una mejor
comunicación, pero algunas personas se sienten frustradas porque no pueden
encontrar una manera sencilla de mejorar su empatía. ¿Cómo puede saber
cuáles son los intereses de los otros? Si se escuchara a los demás, se sabría
de ellos todo lo que se necesita saber para dirigirlos. Realmente se escucha
poco. La ciencia se ha desarrollado mucho en el arte de leer y escribir, pero no
en el de escuchar. Es imposible comprender a una persona a menos que la
escuchemos.
Y ello exige saber escuchar, Hay algunos medios que nos pueden ayudar a
ello:
"Esté pendiente de las ideas". No todas las personas se expresan con
claridad. Algunas parecen divagar al hablar. Se repiten con más frecuencia que
cuando escriben, Pero la palabra hablada tiene una ventaja sobre la escrita y
es que trasmite los sentimientos con mayor énfasis y claridad. Al escuchar hay
que tratar de oír lo que está detrás de las palabras para poder comprender a
una persona.
"Sea egoísta". Escuche siempre con la idea de que está decidido a obtener
alguna ventaja de lo que escucha. Así obtendrá lo valioso que los demás
pueden ofrecerle.
"Evite estar a la defensiva". Algunas personas escuchan al principio, con
mente abierta... pero poco a poco la mente se va cerrando y se corta la
comunicación. Ello se debe a veces a que se tiene miedo a que las propias
razones no sean correctas. Por ello es bueno, al escuchar, adquirir la práctica
de diferir el propio juicio, hasta que el otro haya terminado.
"Practique el arte de escuchar". No hay que tener miedo a oír a otros,
aunque trate temas difíciles. Siempre es arduo escuchar temas profundos y
sacarle juego, pero la práctica lo hace más fácil. El que es capaz de callarse
para escuchar a otros alguna vez, aprende mucho de la vida.
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"Escuche para recordar". Hay que saber escuchar a los demás y reflexionar
después sobre lo escuchado. Se aprende mucho, cuando se reflexiona sobre lo
escuchado.
4.2.9 Motivación
Es un estado que produce una tendencia a la acción. Puede tratarse de un
estado de privación, un sistema de valores o una creencia fuertemente
arraigada.
4.2.10 Liderazgo empresarial e inteligencia emocional
El liderazgo es un proceso que implica no solo la capacidad de tomar
decisiones, sino la habilidad de desarrollar una cierta estabilidad emocional.
Esto es el resultado de la gestión de las competencias de la inteligencia
emocional "El éxito del liderazgo empresarial no se apoya solamente en la
capacidad de tomar decisiones acertada en el momento oportuno. Implica
muchas otras cosas desde el punto de vista emocional. El pretender ignorarlas
en aras de las razones objetivas de negocios lleva al descalabro, ya que como
bien dijo el filósofo Blas Pascal hace ya más de 300 años, el corazón tiene sus
razones, que la razón no puede comprende. Por lo general se acepta que el
manejo de las emociones es el resultado de las experiencias individuales, lo
que se implica el ensayo y error que a veces conlleva a un enorme desgaste
personal. Es por eso que es importante que el individuo desarrolle habilidades
que le permitan entender e identificar sus emociones y las de los demás a fin
de lograr una mayor estabilidad emocional.
Lo anterior nos lleva a la consideración concepto de inteligencia emocional, útil
para explicar y enfrentar las exigencias de la vida cotidiana. Anteriormente las
explicaciones del éxito se apoyaban en el concepto de inteligencia,
entendiéndose esta como aquel conjunto de habilidades intelectuales que le
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permiten al individuo conocer la realidad y resolver problemas. Posteriormente
ante el hecho de que el cociente intelectual no es necesariamente un indicador
de éxito profesional, se comienza a buscar respuestas en el mundo de las
emociones.
Estudios realizados por Peter Alovey y John Mayer en 1990 permiten identificar
los componentes del coeficiente emocional: autoconfianza, autocontrol,
persistencia, empatía y dominio de las relaciones. Los tres primeros
indicadores, se refieren a la gestión de uno mismo y se relacionan con la
motivación al logro; las dos últimas son competencias relativas a la afiliación y
el poder social, siendo las más difíciles de desarrollar. La autoconciencia
consiste en conocer las propias emociones. El autocontrol es la capacidad de
cambiar o frenar emociones. La persistencia es la capacidad de estimularse
ante situaciones adversas. Empatía es la capacidad de conocer a otras
personas, intuir la condición emocional de los demás. Finalmente, dominio de
las relaciones es la capacidad de ser oportuno ante diversas situaciones.
El liderazgo es una habilidad que se desarrolla en la medida en que el individuo
cultiva la autoconfianza, el autocontrol y la perseverancia. Liderar implica
empatía y capacidad de ilusionar a otros. En otras palabras, no es otra cosa
que una gestión tanto de talento propio como el ajeno, resultante de la gestión
emocional.
La inteligencia emocional se puede cultivar y contribuir al desarrollo de la
capacidad de liderazgo del individuo. En este proceso, hay que aprender a
hacer las cosas diferentes hasta encontrar la satisfacción en aquellas
actividades en las que antes no se encontraba. Esto lleva a cultivar dos
aspectos básicos del liderazgo: visión positiva y un equipo de trabajo
comprometido con el logro. En la medida en que el individuo conoce mejor su
propia dimensión emocional, tiene un mejor control de su vida.
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De igual manera comprende mejor a los otros y finalmente logra optimizar su
inteligencia racional.
Dentro del mundo empresarial el desarrollo de habilidades relativas a la
inteligencia emocional le da al individuo herramientas para mejorar su
desempeño. Es el manejo inteligente de las emociones lo que eventualmente
va a garantizarle el éxito dentro de la organización, ya que es lo que le va a
facilitar la creatividad, motivación y seguridad.
4.3 Liderazgo Transformacional.
Objetivo
Desarrollar las necesidades y capacidades de las personas que desean
perfeccionar y consolidar su proceso de liderazgo.
4.3.1 Motivación al logro
En determinadas circunstancias y condiciones, las personas poseen un íntimo
deseo de hacer bien las cosas y de alcanzar “estándares” de excelencia.
¡Esto los lleva a alcanzar la satisfacción de haber conseguido éxitos!
Cualquier éxito logrado, “realimenta” la motivación al logro.
El entorno político, profesional y personal puede proporcionarnos incentivos y
barreras hacia la motivación: ¡en nosotros ésta el saber como actuar frente a
ello!
Existen dos tipos de motivación al logro:
APETITIVA ~ tendencia a alcanzar el éxito.
EVITATIVA ~ tendencia e evitar el fracaso.
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4.3.2 La excelencia llama excelencia
El liderazgo de excelencia es generador de una cultura de excelsitud,
donde el carácter es un valor central imprescindible.
El carácter es un bien incalculable. El líder debe tenerlo para crear un ambiente
y una cultura donde todos y cada uno pueden dar lo mejor de sÍ mismos. La
sabiduría del líder queda manifestada por el aprovechamiento que hace de sus
recursos. El talento es un recurso que no debe ser menospreciado. El líder
debe crear la atmósfera donde todo el equipo pueda destacarse y salir del
anonimato y nada es más motivador que el reconocimiento.
La administración del reconocimiento es una de las herramientas que el
líder debe manejar con mayor destreza. Me permito dar algunos consejos
prácticos para mejorar nuestro manejo de esta herramienta.
El ambiente donde se desarrolla la excelencia con libertad es donde esta
es apreciada y reconocida. Por oposición cuando aparece y es
despreciada o ignorada no llega a desarrollarse.
El reconocimiento de parte del líder no es comparable con ninguna otra
forma de reconocimiento. Lo sabe el líder y lo sabe la gente. El líder
puede olvidarlo pero la gente nunca lo olvidará.
Una organización debe tener historia y dar cuenta de sus triunfos pero,
el liderazgo debe tener un gran cuidado para no intimidar a la
organización haciéndose inalcanzable con un orgullo que resulte de
mitológicas hazañas del pasado.
Para reconocer con justicia los aportes de los integrantes del equipo, el
líder, debe saber que está haciendo cada uno de ellos ahora mismo. Si
al acceso al líder es solo para unos pocos, esos lo aprovecharán,
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impulsando el nacimiento de “vacas sagradas” que sacan ventaja de su
proximidad con el líder y eclipsan al resto condenándolos al anonimato.
Todo entorno tiene la tendencia a corromperse o cuanto menos es
factible de corromperse cuando hay intereses de por medio. El
reconocimiento resulta interesante para cualquier persona.
El líder debe definir claramente quienes son parte de su equipo y
quienes dependen de ellos. El equipo debe tener el mismo carácter del
líder para que su influencia no esté interferida.
Se puede tener diferente temperamento e igual carácter si se comparten
las mismas creencias, los mismos principios y valores. Transmitir el
carácter es la habilidad central del líder.
Si el líder toma mucha distancia de su equipo, cuando su carácter
evoluciona la gente mantendrá una imagen atrasada de él. Cuando toma
contacto con su equipo se dará cuenta que no lo están acompañando.
La gente cambia aunque se resista. El líder no puede quedarse con una
impresión anticuada de los conocimientos y destrezas del equipo. Debe
estar al tanto de lo que están aprendiendo o desarrollando.
Las cosas urgentes que hemos generado por una mala administración
de prioridades pueden ser también, una barrera inexpugnable entre el
líder y su equipo. Un líder debe ser accesible y estar disponible para su
equipo, sino su influencia será interferida por interlocutores no elegidos
que ocupan el espacio vacío que deja en su ausencia.
Alguna gente se hace fuerte en la organización solo por estar donde
falta el líder. Alguien que atiende finalmente a la gente y les da una
respuesta, aunque no sea la que Ud. les daría. ¿Está seguro de haber
elegido conscientemente a cada uno de los que actúan en su nombre?
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Pocas cosas son tan humillantes como soportar a un inexperto en
posición de autoridad. Si el líder sabe apreciar el talento, cada uno de
sus colaboradores debe hacerlo con la misma pasión esperando que se
manifieste en cualquier integrante del equipo para reconocerlo.
El líder es una persona con un llamado a la excelencia y su misión es
despertar en otros ese llamado. No se logra una organización excelente
sin un liderazgo que los llama continuamente a la excelencia.
4.4 El líder hace crecer a su gente.
El liderazgo auténtico es el del líder que hace crecer a su gente. La naturaleza
del hombre es el crecimiento; nacemos para crecer. La vida es crecimiento y
nadie tiene derecho a impedir el crecimiento.
a) La mejora continua: crecer es mejorar a todas las personas y siempre. El
mejorarnos es el crecimiento. Cuando alguien no quiere mejorar está
condenado a no crecer, se transforma. Es un muerto en vida, es un
producto terminado, es un jefe tapón, es un hombre amargado y deprimido,
es así como nace un anti líder.
b) El anti líder: el anti líder no quiere aprender. Manda aunque mande mal; se
siente indispensable. No crece ni deja crecer a los demás. Es incapaz de
ser humilde. No es capaz de dar libertad a las personas y siembra
desconfianza. No confía en nadie. No quiere que la gente crezca.
Está seguro de que siempre tiene razón y cuando no la tiene la arrebata.
Critica todo lo que ve, maltrata a la gente. Cría cuervos y destruye su hogar.
c) El líder acrecentador: ser padre es la misión más grande del liderazgo
transformador. El que sabe ser padre, sabe ser líder. El que sabe hacer
hombres puede edificar empresas. No hay empresa más difícil que edificar
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seres humanos. El padre es el que modela las almas. Sembrar las semillas de
crecimiento es sembrar valores.
d) Liderazgo de excelencia: el liderazgo es una función necesaria. Sin líderes
las naciones y las familias serían incapaces de salir adelante. El líder de
excelencia sabe que hacer crecer a su gente es saber motivar al desarrollo.
e) La oportunidad de crecer: crecer es necesario, pero no a todos se les da
la oportunidad. El líder lo sabe y da a todos esa oportunidad. El líder
capacita y motiva, pero también crea la oportunidad, dar esta oportunidad
es la mejor característica del liderazgo.
f) Cómo hacer crecer a la gente: toda la gente necesita crecer y para ello se
necesita estimular su creatividad. Se necesita crear confianza, se necesita
esperar lo mejor de la persona. Se necesita dar reconocimiento, estar
pendientes de los avances de cada una de las personas.
El líder es un jardinero de almas, siembra valores y riega con motivación y
reconocimiento a esas flores, que son el alma de cada persona
El líder tiene la misión histórica de ser el mejor, de dar lo mejor de sí mismo y
saber motivar a todos a dar lo mejor de sí mismos.
4.5 Los 7 hábitos de la excelencia.
Los siete hábitos de excelencia son los siguientes:
4.5.1. Saber escuchar.
Para acercarnos a los demás, el primer paso es tener la capacidad de
escuchar, las personas desean ser escuchadas. La gente va por la vida
buscando un confidente, pero todos pretendemos hablar y nadie dedicarse a
escuchar.
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La calidad humana empieza por escuchar, por el puro interés de servir. Nuestra
capacidad de estar cerca de los demás depende de nuestras capacidades de
escucharlos.
Cuando sabes escuchar la gente nos admira y nos busca porque les damos
confianza.
4.5.2. Saber hablar.
Si sabes escuchar ya dimos el primer paso, ahora nos toca saber como utilizar
las palabras, es decir, saber hablar.
Para lograr una comunicación excelente es necesario estar siempre alertas,
estando siempre conscientes de lo que decimos. La pérdida de la excelencia
en la comunicación nos lleva a ofender a las personas y apartarnos de ellas.
El decir con excelencia nos da el máximo don humano: la comunicación.
4.5.3. Saber motivar.
Es consecuencia de los dos primeros hábitos, si en verdad sabemos escuchar
y sabemos qué decir, la motivación será lo más fácil. Motivar en realidad es
fácil, pero con control de nosotros mismos, para ser amados por la gente
necesitamos motivar.
4.5.4. Saber dominarse.
La maestría en el dominio surge en la práctica de los tres hábitos anteriores.
Pero el auténtico, profundo y verdadero dominio surge con la continuidad. Vivir
de instante en instante es excelencia es dominarnos a nosotros mismos.
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4.5.5. Saber crecer y aprender a vivir.
El que se domina y vence a sí mismo esta lleno de sabiduría interior.
El verdadero sabio, amante de la excelencia, va por la vida aprendiendo de los
de más dispuesto a escuchar y a hablar con excelencia.
La norma básica de la sabiduría es la humildad. Cuando nuestros
conocimientos por muy amplios que sean no están provistos de valores
entonces carecemos de humildad. El sabio ni ofende ni humilla, porque es
generoso con el que no sabe.
Nuestros conocimientos deben acercarnos a las personas. La clave es
compartir con los demás lo que sabemos para que todos lo sepan. Si no
perdemos nuestra capacidad de aprender, seremos humildes.
4.5.6. Saber trabajar.
El trabajo es mucho más que una necesidad. Todos tenemos una vocación: ser
madre, maestro, político, sacerdote, militar, todos debemos seguir el llamado
interior que nos impulsa a realizar nuestras vidas. Todos tenemos aficiones.
Pero llevamos una vida tan cansada y monótona que no sabemos vivir. El
trabajo es una esclavitud y trabajamos sin voluntad, mecánicamente,
observamos quebrantados nuestros sueños de la infancia ó de la juventud, por
perder la capacidad de la superación personal.
Solo la calidad humana nos ayudará a superarnos. La búsqueda de excelencia
en el ámbito laboral, moral, social; es estar juntos, trabajar en equipo con
sentido de pertenencia y amor al grupo, a la familia ó a la nación, solo así
haremos del trabajo reservado a los hombres un privilegio.
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4.5.7. Saber ir al interior.
Cuando logremos vivir los seis hábitos anteriores, estaremos preparados para
recorrer un camino más profundo.
Es la práctica de la reflexión interior y del diálogo interno en dónde nos
conocemos a nosotros mismos. En ese viaje interior nos daremos cuenta si
estamos satisfechos con nosotros mismos.
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CAPITULO V Antecedentes de la Empresa.
5.1. Antecedentes Generales
La historia de La Cruz Azul se escribe día a día con el empeño y convicción de su comunidad, que basada en un sistema de principios y valores sociales, le han dado sentido a su existir y a su sólida identidad cooperativista.
La Cruz Azul preserva una forma de vida fundada en la verdad, la dignidad y el trabajo arduo, que ha demostrado su protagonismo en el presente y su prospección para el futuro.
En La Cruz Azul compartimos las mismas creencias, propósitos y aspiraciones, como consecuencia de vivir y ser educados en una misma tradición cultural; es así como logramos una identidad común, base de nuestra filosofía.
1953
La Asamblea de Cooperativistas de La Cruz Azul promueve como Gerente General a Don Guillermo Álvarez Macías.
1958
Se inaugura una nueva línea de producción e inicia la operación del Horno No. 4 en la fábrica de Cruz Azul, Hidalgo.
1960
Se planifican las ciudades Cooperativas en Cruz Azul, Hidalgo y Lagunas, Oaxaca, e inicia el proceso de su construcción.
1961
Se construye el Muro de Contención en Hidalgo para el Río Tula en ambos márgenes.
La Cooperativa forma su propio Equipo de futbol y lo integra a la segunda división.
1962
Se forma el Núcleo Cooperativo Cruz Azul con la creación de la Cooperativa Juárez, como un organismo que agrupa varias empresas cuyas actividades giran alrededor de la producción de cemento.
Se funda el Jardín de Niños en la ciudad de Lagunas, Oaxaca.
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Se crea el Club Deportivo Social y Cultural Cruz Azul en Hidalgo el cual se constituye como figura jurídica poco tiempo después.
1964
Se instala el Horno No. 5 en la fábrica de Cruz Azul, Hidalgo. El Equipo Cruz Azul llega a la primera división del futbol Mexicano. Se construye el Estadio 10 de Diciembre en ciudad Cruz Azul, Hidalgo.
1965
Se integra al Núcleo Cooperativo la Cooperativa Cuauhtémoc.
1966
Se pavimenta la carretera Lagunas - El Barrio de la Soledad, en Oaxaca.
1967
Se instala el Horno No. 6 en la fábrica de Cruz Azul, Hidalgo. Inicia funciones la Secundaria 10 de Diciembre en ciudad Cruz Azul,
Hidalgo.
1968
Se integra al Núcleo Cooperativo la Cooperativa La Istmeña. Se amplía el espacio recreativo de los niños y se construye una Cancha
de Futbol en ciudad Cruz Azul, Hidalgo. Se inaugura la escuela Secundaria Patria en la ciudad de Lagunas,
Oaxaca. Se pone en servicio el primer Sanatorio construido por la Cooperativa
Juárez en ciudad Cruz Azul, Hidalgo. Se lleva a cabo el entubamiento Canal Requeña en ciudad Cruz Azul,
Hidalgo. La XLIV Legislatura del Estado de Hidalgo cambia el nombre de Antiguo
Pueblo de Jasso por el de Ciudad Cooperativa Cruz Azul.
1969
El equipo de futbol profesional logra su primer campeonato convirtiéndose en Campeón 68-69.
1970
Se integra al Núcleo Cooperativo la Cooperativa La Unión. El equipo de futbol es bautizado como “La Máquina Celeste”. El equipo de futbol es coronado Campeón del Torneo México 70.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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1971
Se integra al Núcleo Cooperativo la Cooperativa Bomintzhá. Se inician las operaciones del Horno No. 7 en la fábrica de Cruz Azul,
Hidalgo.
1972
El Equipo de futbol profesional obtiene el tercer título de Campeón de Liga derrotando al América.
Se construyen y amplían las Viviendas para los Trabajadores. Se crean los Centros de Investigación Agropecuaria en El Encino, en
ciudad Cruz Azul, Hidalgo, y Guigubá, en la ciudad de Lagunas, Oaxaca. Se inicia la construcción del Horno No. 8 en la fábrica de Cruz Azul,
Hidalgo.
1973
Se inicia la construcción del Horno No. 3 en la fábrica de Lagunas, Oaxaca.
La Máquina Celeste gana su cuarto título de Liga frente al León.
1974
Se integra al Núcleo Cooperativo la Cooperativa El Barrio. Cruz Azul se convierte en Pentacampeón al ganarle al Atlético Español
3-0.
1975
Se integra al Núcleo Cooperativo la Cooperativa de Vivienda.
1978
La Cooperativa La Cruz Azul elige como su Gerente General (Director General) al Lic. Joel Luis Becerril B.
1979
Se inaugura una nueva línea de producción, el Horno No. 8 en la fábrica de Cruz Azul, Hidalgo.
La Máquina Celeste gana su sexto campeonato al enfrentarse a Los Pumas.
Se presenta el proyecto de ampliación de la fábrica de Cruz Azul, Hidalgo.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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Se empiezan a producir otros tipos de cementos: Blanco, Puzolánico, Mortero y Tipo G, especial para pozos petroleros.
Se construye la Casa de Huéspedes en la ciudad de Lagunas, Oaxaca. Con 4 goles a 0, la Máquina Celeste se convierte en bicampeón contra
Los Tigres. 1981 Se inaugura la Sección de Consumo en la ciudad de Lagunas, Oaxaca.
1982
Se instala la Trituradora de Caliza Krupp en la fábrica de Lagunas, Oaxaca.
Se inaugura el Horno No. 4 en la fábrica de Lagunas, Oaxaca.
1983
Se inaugura el Auditorio del Cooperativismo en Cruz Azul, Hidalgo.
1986
Se firma un convenio con la Secretaría de Desarrollo Urbano para combatir la contaminación ambiental.
Se inaugura la Sección de Consumo en Cruz Azul, Hidalgo.
1987
Empiezan a funcionar los Bachilleratos Tecnológicos para el ciclo escolar 86-87 en Cruz Azul, Hidalgo y Lagunas, Oaxaca.
Se crea la Asociación de Jubilados de La Cruz Azul. Empieza a funcionar el Centro de Capacitación en Cruz Azul, Hidalgo.
1988-1989
Se reordenan algunas actividades industriales, se modernizan las fábricas, se hace hincapié en las obras sociales, culturales, educativas y de servicios médicos.
Se rehabilitan y equipan las Unidades Hospitalarias en Cruz Azul, Hidalgo y Lagunas, Oaxaca.
Se constituye una Servidumbre de Paso para el acceso al lugar conocido como Cerro del Tecolote.
Se obtiene en definitiva el certificado del Registro Federal de los Estados Unidos sobre la marca Cruz Azul.
Se da apoyo a la obra del Conjunto Habitacional Alborada en Cruz Azul, Hidalgo.
Cruz Azul Pro Comunidades A.C. inicia sus actividades dentro de las áreas de influencia de La Cruz Azul.
Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se concluye el proceso de optimización de los Molinos de Cemento al
sustituir los separadores utilizados por unos de alta eficiencia.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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Se optimiza el horno No. 8 con el cambio de ventiladores exhaustores hasta el cambio de ventiladores en el Enfriador de Clinker.
Entra en operación la primera etapa del Sistema General de Combustóleo y Aceite Térmico No. 2.
Fábrica Lagunas, Oaxaca Se pone en operación el Almacén de Clinker No. 3.
1989 -1990
La población escolar en Cruz Azul asciende a 3,225 alumnos. Inicia actividades la Cooperativa del Vestuario y Equipo (Textiles
Generación 2000, S.A. de C.V.) Inicia la construcción del fraccionamiento habitacional denominado
Conjunto Guigubá en la ciudad de Lagunas, Oaxaca. Se inaugura el fraccionamiento habitacional denominado Conjunto
Alborada en Cruz Azul, Hidalgo. Se termina y pone en servicio la construcción de los puentes vehiculares
sobre los ríos Tula y Tlautla en Cruz Azul, Hidalgo. Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se concluye la ampliación del Almacén de Clinker No. 2 Fábrica Lagunas, Oaxaca Entra en operación el departamento de Premolienda de Clinker. Se rectifican y pavimentan los Caminos Interiores en la fábrica.
1990-1991
Inauguración del Deportivo Cruz Azul en Xochimilco. Inauguración del Hotel Meliá Azul Ixtapa en Guerrero. Ingresan al Grupo Cruz Azul las empresas: Distribuidora Comercial Azul,
Concretos Metropolitanos y el Fideicomiso Azul Ixtapa. Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se termina la construcción del departamento de Prehomogeneización de
Pizarra, Sílice y Hematita. Se terminan los proyectos de Recepción y Transporte de Caliza a
Prehomogeneización y Edificio de Tolvas. Fábricas Lagunas, Oaxaca Se concluye la obra de la Trituradora de Materiales Abrasivos.
1991-1992
Inauguración del Centro de Distribución de Cemento en Valladolid, Yucatán.
Se adquieren 2 unidades de Rayos X para los Hospitales. Se terminan las oficinas administrativas para Secundaria y Bachillerato
en la ciudad de Lagunas, Oaxaca. Se inauguran las nuevas instalaciones del Jardín de Niños en Cruz Azul,
Hidalgo. Ingresan al Grupo Cruz Azul las empresas Textiles GENERACIÓN 2000
y Asesoría y Servicios Profesionales GRUPO Azul.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se concluye la obra de Trituración Primaria y Secundaria de Caliza No.
2. Se termina el proyecto de Recepción y Transporte de Caliza y Puzolana
a las Tolvas de los Molinos de Cemento No. 3, 4, 5 y 6. Se concluye la modificación al Filtro Electrostático del Horno No. 6. Se terminan los trabajos de instalación del Horno No. 9. Fábrica Lagunas, Oaxaca Se amplía el departamento de Envase No. 3. Se urbanizan más de 2,000 mts. de Caminos y Plataformas interiores. Se monta la Estructura del Patio de Materias Primas para Cemento
Blanco.
1992-1993
Inauguración de la unidad de Calcinación No. 9 en Cruz Azul, Hidalgo. Se constituye el Grupo Comercial Estrella Azul, S. A. de C. V. Se da inicio a los trabajos de Urbanización dentro del Fraccionamiento
Habitacional Denghi. Se inician actividades de la Agencia de Viajes en ambas ciudades. Se firman las escrituras para la construcción en los terrenos destinados
al Proyecto Azul Ixtapa. Se obtiene la licencia de la Empresa Industrial Técnica de Pinturas, S.A.
de C. V. para fabricar y vender pinturas Cruz Azul. Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se inaugura el Almacén de Prehomogeneización de Caliza. Arranca la Unidad de Molienda de Crudo No. 5: Homogeinización y
Almacenamiento de Crudo D. Se pone en marcha el Sistema de Alimentación al Precalentador del
Horno No. 9. Unidad de Calcinación No. 9: Precalentador de 4 etapas, Horno
Rotativo, Enfriador de Clinker. Sistema de desempolvamiento de la unidad de Calcinación.
1993-1994
Se consigue la Afiliación de la Agencia de Viajes Grupo Azul a la Sociedad Mexicana de Agencias de Viajes.
Se desagregan las Secciones de Consumo convirtiéndose en el Centro Comercial Cruz Azul.
Se crea el Sistema Educativo Cruz Azul, abarcando los diferentes Centros escolares en las dos ciudades.
Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se inaugura la fábrica de Bolsas de Papel en Cruz Azul, Hidalgo. Se pone en operación el Sistema de Dosificación Única de los Molinos
de Crudo No. 1, 2, 3, y 4, así como la Envasadora Rotativa No. 4 y el Almacén de Clinker no. 2.
Fábrica Lagunas, Oaxaca
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Se ponen en operación la Prehomogeneización de Pizarra, así como la Prehomogeneización de Materiales para Cemento Blanco.
Inauguración de la producción de cemento blanco en la fábrica de Lagunas, Oaxaca.
1994-1995
Se otorgan Créditos para la adquisición de casas fuera de la localidad a través de la Cooperativa de la Vivienda.
Se construye la segunda etapa del Fraccionamiento Habitacional Conjunto Guiubá en la ciudad de Lagunas, Oaxaca.
Se concluye y entregan viviendas en el Conjunto Habitacional Los Naranjos, en Cruz Azul, Hidalgo.
Se construye el Conjunto Habitacional San Miguel, en Cruz Azul, Hidalgo.
Se concluyen los trabajos en la Planta Tratadora de Agua en Lagunas, Oaxaca.
Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se pusieron en operación los siguientes proyectos: Premolienda de Crudo. Unidad de Molienda de Cemento No. 7. Sistema de Transporte de Cemento No. 2. Sistema de Pesaje en el Yacimiento del Xirgo. Sistema de Paletizado en el actual Departamento de Envase. Desviación del cauce del río Tlautla. Envasadora Rotativa No. 5. Fábrica Lagunas, Oaxaca Se pusieron en operación los siguientes proyectos: Silo de Cemento No. 17. Ampliación del Andén de Carga en el Departamento de Envase No. 2. 1995-1996 Se adquieren los Terrenos y Yacimientos para establecer una Tercera
Fábrica Cruz Azul en el Estado de Aguascalientes. Se concluyen las obras del Conjunto Habitacional Guigubá, en Lagunas,
Oaxaca. Inicia operaciones la sucursal Matías Romero del Centro Comercial Cruz
Azul. Se concluyen las obras del Conjunto Habitacional San Miguel, en la
ciudad Cruz Azul, Hidalgo. Se inicia el Programa Permanente de Identidad “Cooperativa Cruz Azul,
Tradición para el Mañana”. Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se logra el avance de la obra en el edificio de control del Centro
Operativo en 95%. Se instala el Sistema de Desempolvamiento en el Almacén de Clinker
No. 2. Se pavimenta el Distribuidor Vial entronque Monte Alegre – Carretera
Tula-Tepejí.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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1996-1997
Se constituye el Centro Educativo Cruz Azul, A.C. en sustitución del Sistema Educativo Cruz Azul.
Inicia operaciones el Centro Clínico Pedagógico Integral Cruz Azul. Se celebra un Contrato de Cesión Exclusiva de Derechos de
Transmisión Televisiva y Publicidad Estática del Equipo de Futbol Profesional con la empresa Televisión Azteca.
Inicia al programa de Rotulación en Negocios de Distribuidores y Pintura Cruz Azul.
El Estadio Azul se convierte en sede del Equipo de Futbol Profesional Cruz Azul.
Se comercializa el Equipo de Futbol Profesional Cruz Azul. Se inicia la exportación de Cemento Cruz Azul a Sudamérica. Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se pone en marcha el Sistema de Desempolvado del Enfriador de
Clinker del Horno No. 6. Fábrica Lagunas, Oaxaca Se instala la Envasadora Rotativa Haver & Boeker. Se instala el Sistema de Aspiración HI-VAC. Se instala la Red de Drenaje de fábrica a Planta de Tratamiento de
Aguas Residuales. Fábrica Tepezalá, Aguascalientes Se consolidan las Negociaciones en relación al Financiamiento para el
Proyecto de la Tercera Fábrica en Tepezalá, Aguascalientes. Se define la Ingeniería Básica para la contratación de equipos
principales. Se adapta la casa del Rancho La Misión como Oficina de Obra.
1997-1998
Se obtiene el Campeonato de Invierno de la Primera División en la Temporada 1997 del Torneo de Futbol Profesional.
La Fábrica de Cemento en Tepezalá, Aguascalientes se integra al Grupo Cruz Azul como Cementos y Concretos Nacionales, S. A. de C.V.
Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se pone en marcha en Sistema de Transporte de Clinker No. 3 a
Almacén de Clinker No. 2. Se moderniza el Sistema de Envase y Embarque de Cemento No. 1 con
la Envasadora Rotativa No. 5. Fábrica Lagunas, Oaxaca Se moderniza el Enfriador de Clinker del Horno No. 4. Se moderniza el Filtro Electrostático del Horno No. 3. Se urbanizan 10,800 metros cuadrados del exterior de la fábrica. Fábrica Tepezalá, Aguascalientes Se conforman las Plataformas para Proyectos de Excavación y Relleno. Se construye el Tanque de Concreto para almacenamiento de Agua.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
96
Se concluye el Almacén de Cemento Paletizado. Se termina el Almacén General de Cemento. Se termina el Edificio de Embarque de Cemento en Ferrocarril.
1998-1999
Se forma el grupo de trabajo para el análisis, cambio y actualización del sistema de control y operación para resolver el problema informático Y2K.
Queda instalado el Servidor de Internet en Oficinas Generales. Se ponen en operación aplicaciones informáticas propietarias. Se construyó la nave industrial que alberga a Textiles Generación 2000
en un área de 4,802 metros cuadrados en Lagunas, Oaxaca. Se acondiciona la sala de capacitación para dar servicio hasta 110
participantes en Cruz Azul, Hidalgo. Se obtiene la certificación de Industria Limpia en la fábrica de Cruz Azul,
Hidalgo. Se obtiene la certificación del sistema de calidad ISO 9002:94 en
Lagunas, Oaxaca. Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se concluye el Sistema de Transporte de Caliza por Bandas de
Yacimientos a Fábrica. Se concibe el edificio para la Planta Mezcladora de Cemento, la cual
integrará producto de los Molinos de Cemento No. 6, 7 y 8. Se concluye la primera etapa del Estacionamiento para Trailers. Fábrica Lagunas, Oaxaca Inicia la operación de las envasadoras Haver No. 5 y 6, agilizando la
carga de cemento e incrementando el rendimiento del Departamento de Envase y Embarque No. 2.
Fábrica Tepezalá, Aguascalientes Se concluye al 100% la obra civil de los siguientes departamentos: Almacén general. Oficinas de construcción y montaje. Tolva de recepción de Clinker y agregados. Silos de Prehomogeneización, Homogeneización y Almacenamiento de
materias primas. Bases para el Horno. Edificio Precalentador. Subestación reductora de alta tensión. Silos No. 1 y 2 de cemento. Sala eléctrica molienda de cemento No. 1 y 2. Envase y Embarque de cemento y básculas para acceso y salida de
planta. Almacén de Paletizado. Red Férrea interior de la Planta. Tanque de almacenamiento de combustóleo.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
97
1999-2000
Abre las puertas el Hotel Meliá Azul Ixtapa Da inicio el proyecto Desarrollo Informático Cruz Azul 2000 en su
primera etapa, con la implementación del Módulo Financiero y Comercial del ERP JDEdwards.
La fábrica de Cruz Azul, Hidalgo, obtiene la Certificación del Sistema de Calidad en la norma ISO 9002:94.
Se establece el módulo de firmas electrónicas para la autorización de requisiciones y pedidos, logrando reducir el consumo de papelería y agilizar más los trámites para cumplir con la actividad de compras.
Se implementa el Desarrollo Informático Cruz Azul denominado DICA 2000, Sistema One World, en su módulo financiero.
Se inaugura la fábrica productora de cemento en Tepezalá, Aguascalientes con la denominación social Cementos y Concretos Nacionales, S.A.
Se inaugura el hospital Rosa Elvira Alvarez de Alvarez en Lagunas, Oaxaca.
Fábrica Cruz Azul, Hidalgo Se inicia la adaptación a la Unidad de Calcinación No. 4 y 5 a efecto de
procesar Cemento Blanco. Se constituye el Sistema Elevado de Transporte General de Cemento
por Bandas, de Molino Crudo No. 6 al edificio de la Planta Mezcladora de Cemento.
Se inaugura y pone en marcha el Sistema de Desempolvado del Enfriador de Clinker No. 7.
Se concluye la instalación del filtro ELEX. Se instaló una línea de fabricación de sacos de papel para cubrir las
necesidades de las tres plantas. Fábrica Lagunas, Oaxaca Se realizan trabajos de urbanización al exterior de la Fábrica hacia la
Planta de Tratamiento de aguas residuales. Se finaliza la modernización y pone en marcha el Filtro Electrostático, en
el enfriador de Clinker No. 7 del Horno No. 4. Se favorece la operación y producción de los molinos de cemento No. 10
y 11 con la conversión de filtro electrostático a filtro de bolsas en el sistema de desempolvado, eliminando el polvo por debajo de los valores que indican las normas ecológicas.
Se instalan los codificadores de sacos en las líneas de las envasadoras Flux No. 1 y 2 en el Departamento de Envase y Embarque No. 1, así como en las envasadoras Haver No. 3, 4, 5 y 6 en el Departamento de Envase y Embarque No. 2.
Fábrica Tepezalá, Aguascalientes Se enciende el Horno en el mes de Abril de 2000 y en el mes de Julio
inician las salidas de Cemento. Entra en operación el Sistema QCX Robolab en la planta de Cruz Azul,
Hidalgo. La Cooperativa La Cruz Azul cumple 70 años
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Se instala una línea de fabricación de sacos de papel para cubrir las necesidades de las tres plantas.
Se crea Médica Azul, S.A. de C.V. empresa que ofrece consultas de medicina general y de especialidad, así como hospitalización y cirugías.
2002
Se implementa la nueva versión del ERP de JDEdwards denominada One World XE.
2003
Finaliza la construcción de la segunda etapa de Azul Ixtapa, en donde se destaca la terminación del Centro de Convenciones y el nuevo edificio MV04
Se libera con éxito el servicio Video-Conferencia entre nuestras instalaciones de Cruz Azul, Lagunas y Oficinas Corporativas en la Cd. de México.
Se inaugura la Segunda Línea de Producción de la Planta en Tepezalá, Aguascalientes.
2004
Se obtiene el certificado ISO 9001:2000 por la Producción y Comercialización de Cemento Pórtland.
Se inaugura la segunda línea de producción de la Planta CYCNA de Tepezalá, Aguascalientes.
Se concluye el proyecto social Plaza Comercial Cruz Azul en Cruz Azul, Hidalgo, el que contempló la remodelación del Centro Comercial Cruz Azul, fuente de sodas y estacionamiento, así como las nuevas instalaciones de Pastelería y Cafetería Estrella y FINAGAM.
En Lagunas, Oaxaca se concluye el proyecto de urbanización y pavimentación de calles de la Colonia Cruz Azul.
Inician los trabajos para la cuarta planta cementera en Palmar del Bravo, municipio de Tecamachalco, Puebla denominada CYCNA de Oriente, S.A. de C.V.
2005
Se obtiene el certificado de Empresa Socialmente Responsable. Inauguración del Salón de la Fama en el Club Deportivo La Noria en
Xochimilco, D.F.
2006
Arranca la cuarta fábrica en Palmar de Bravo, Puebla
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
99
5.2 Organigrama
5.2.1 Organigrama Estructural.
Asamblea de Accionistas
Junta Directiva
Dirección General
Proyectos Desarrollo de
Negocios
Logistica y Servicios
Administrativos Planificación
Mercadotecnia Consultoria
Juridica
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100
5.2.2 Organigrama Funcional
Departamento de Investigación de Mercados.
Mejora continua en la Tecnología de Información, aplicada en el área.
Coordinar el flujo de información reportado de forma mensual a la
Gerencia de Mercadotecnia.
Asistente de Investigación de Mercados.
Actualizar la información de la Red de Distribuidores, verificación de
información de los distribuidores con los Gerentes de Ventas.
Registro, archivo y administración diaria de la información por medio de
tecnología de la información.
Seguimiento de problemáticas encontradas en el mercado y
coordinación de solicitudes de Investigaciones Especiales.
Coordinador de Monitores de Mercado.
Realizar Juntas Mensuales o según se requiera con la presentación de
la información de los monitores de mercado, para Gerencia de Ventas.
Supervisión telefónica constante.
Gerencia de Mercadotecnia
Políticas de Marketing
Ventas Investigación de Mercados
Asistente de Investigación de Mercados
Coordinador de Monitores
Monitores zona Centro
Monitores zona Sur
Monitores zona del Pacifico
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101
Establecer interpretación de resultados, según reporte estadístico
presentado en cada zona.
Seguimiento de ruta de las unidades de los Monitores de Mercado a
través de la herramienta de geo localización.
Seguimiento de depósitos a Monitores de Mercado.
Monitores de Mercado
Llevar a cabo la metodología definida para una investigación y con el fin
de obtener, muestras confiables que arrojen resultados representativos.
Cumplir investigaciones de campo, y brindar la información, mediante la
observación.
Investigar sobre publicaciones, sitios web, periódicos, campo, etc., con
el fin de medir resultados y nivel de impacto en el mercado, nuestros y
de la competencia.
Realizar investigaciones especiales que impliquen comunicación y
apoyos a otra Gerencias.
Efectuar trabajo de campo que requiera las diferentes gerencias con la
finalidad de toma de decisiones de las mismas.
5.3 Cultura Organizacional
La cultura que maneja la cruz azul es la siguiente.
5.3.1 Misión
Está encaminada a procurar el bienestar humano, económico y social, de todos nuestros integrantes, así como, en la medida de lo posible, el de las comunidades donde nuestras actividades se realizan; mantener nuestro lugar preeminente como factor del desarrollo de la industria de la construcción, mediante la educación continua, la búsqueda permanente de la calidad en todos nuestros productos y servicios, y el desarrollo de modernas empresas de iniciativa social.
Esto, dentro de un ambiente de respeto mutuo y reciprocidad; siempre sobre la base de nuestro modelo de organización social del trabajo, el cual es la senda para alcanzar la superación del ser humano.
Es el fundamento de las Bases Constitutivas de la Sociedad, en tanto que expresa los valores de la Cooperativa y la orienta prácticamente hacia una visión de empresa competitiva con sentido social.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
102
5.3.2 Visión
Mantener un lugar preeminente como factor de desarrollo de la industria de la
construcción, mediante la educación continua, la búsqueda permanente de la
calidad en todos nuestros productos y servicios y el desarrollo de modernas
empresas de iniciativa social.
5.3.3 Valores
Nuestros principios cooperativistas están basados en los siguientes valores:
Igualdad Independencia Libertad Reciprocidad Justicia Solidaridad
5.3.4 Filosofía
En La Cruz Azul compartimos las mismas creencias, propósitos y aspiraciones,
como consecuencia de vivir y ser educados en una misma tradición cultural; es
así como logramos una identidad común, base de nuestra filosofía.
5.3.5 Identidad.
Nuestra identidad estriba en la historia y cultura nacionales, utilizando el español como lenguaje y la Constitución Mexicana como guía. Estos preceptos, aunados a nuestra filosofía cooperativista, dan como resultado un fuerte arraigo de nuestra identidad.
Los símbolos de Identidad que representan nuestra historia y práctica cooperativista son:
El Emblema La Bandera El Himno
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
103
CAPÍTULO VI INTRODUCCIÓN (De los instrumentos de
medición, su interpretación y análisis).
6.1 Cuestionario dirigido al personal administrativo
Objetivo: Recabar información necesaria para realizar un diagnóstico de la
implementación del liderazgo de excelencia en la Gerencia de Mercadotecnia
de la Cooperativa Cruz Azul SCL
Instrucciones:
Lea cuidadosamente cada pregunta referente a Respeto, Honestidad, Lealtad,
Equidad, Responsabilidad y marque con un X el cuadro correspondiente a la
respuesta que indique mejor su opinión.
Hablando de tu jefe…
EQUIDAD
1.- ¿Recibes un trato justo por tus aportaciones en tu trabajo?
Si No
RESPONSABILIDAD
2.- ¿Tienes la seguridad de poder resolver dudas referentes a tu trabajo a
personas de otras áreas?
Si No
LEALTAD
3.- ¿Cumples con tus compromisos aún frente a circunstancias cambiantes o
adversas?
Si No
HONESTIDAD
4.- ¿Actúas de manera ética en tu trabajo diario?
Si No
RESPETO
5.- ¿Recibes un trato amable y cortes en tu trabajo?
Si No
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
104
6.2 Cuestionario dirigido al líder.
Objetivo: Recabar información necesaria para realizar un diagnóstico de la
implementación del liderazgo de excelencia en la Gerencia de Mercadotecnia
de la Cooperativa Cruz Azul SCL
Instrucciones:
Lea cuidadosamente cada pregunta referente a Respeto, Honestidad, Lealtad,
Equidad, Responsabilidad y marque con un X el cuadro correspondiente a la
respuesta que indique mejor su opinión.
Hablando de tu equipo de trabajo…
EQUIDAD
1.- ¿Reciben un trato justo por sus aportaciones en su trabajo?
Si No
RESPONSABILIDAD
2.- ¿Tienen la seguridad de poder resolver dudas referentes a su trabajo a
personas de otras áreas?
Si No
LEALTAD
3.- ¿Cumplen con sus compromisos aún frente a circunstancias cambiantes o
adversas?
Si No
HONESTIDAD
4.- ¿Actúan de manera ética en su trabajo diario?
Si No
RESPETO
5.- ¿Reciben un trato amable y cortes en su trabajo?
Si No
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
105
6.3 Cuestionario dirigido al equipo de investigación.
Objetivo: Recabar información necesaria para realizar un diagnóstico de la
implementación del liderazgo de excelencia en la Gerencia de Mercadotecnia
de la Cooperativa Cruz Azul SCL
Instrucciones:
Lea cuidadosamente cada pregunta referente a Respeto, Honestidad, Lealtad,
Equidad, Responsabilidad y marque con un X el cuadro correspondiente a la
respuesta que indique mejor su opinión.
Hablando del liderazgo de excelencia en la Gerencia de MKT…
EQUIDAD
1.- ¿Reciben un trato justo por sus aportaciones en su trabajo?
Si No
RESPONSABILIDAD
2.- ¿Tienen la seguridad de poder resolver dudas referentes a su trabajo a
personas de otras áreas?
Si No
LEALTAD
3.- ¿Cumplen con sus compromisos aún frente a circunstancias cambiantes o
adversas?
Si No
HONESTIDAD
4.- ¿Actúan de manera ética en su trabajo diario?
Si No
RESPETO
5.- ¿Reciben un trato amable y cortes en su trabajo?
Si No
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
106
6.4. Análisis e interpretación de los cuestionarios (Graficas).
Equidad
Responsabilidad
Lealtad
Honestidad
Respeto
40%
100%
80%
100%
40%
60%
20%
60%
Personal Administrativo
No
Si
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
107
Graficas
Equidad
Responsabilidad
Lealtad
Honestidad
Respeto
100%
80%
100%
100%
100%
20%
Líder
No
Si
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
108
Graficas
Equidad
Responsabilidad
Lealtad
Honestidad
Respeto
60%
100%
100%
80%
100%
40%
20%
Equipo de Investigación
No
Si
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
109
Graficas
Personal Administrativo
Líder
Equipo de Investigación
40%
100%
60%
100%
Equidad
No
Si
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110
Graficas
Personal Administrativo
Líder
Equipo de Investigación
Responsabilidad
No
Si
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
111
Graficas
Personal Administrativo
Líder
Equipo de Investigación
80%
100%
100%
20%
Lealtad
No
Si
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112
Graficas
Personal Administrativo
Líder
Equipo de Investigación
100%
100%
100%
Honestidad
No
Si
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
113
Graficas
Personal Administrativo
Líder
Equipo de Investigación
40%
100%
80%
60%
20%
Respeto
No
Si
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
114
Graficas
79%
21%
Total de Respuestas
Si
No
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115
EQUIDAD
¿Recibes un trato justo por tus aportaciones en tu trabajo?
El 53% de las respuestas negativas nos indica que el personal no siente que
esté recibiendo un trato justo por sus aportaciones en el trabajo, tal vez se
deba a que el personal siente que hay ciertos favoritismos hacia algunos
integrantes del mismo equipo y no tengan las mismas oportunidades de
trabajo.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
116
RESPONSABILIDAD
2.- ¿Tienes la seguridad de poder resolver dudas referentes a tu trabajo a
personas de otras áreas?
El 20% de las respuestas negativas nos indica que el personal no siente la
confianza necesaria para poder resolver dudas sobre su trabajo a otras
personas de diferentes áreas, tal vez se deba a que no sienten por parte de su
Jefe inmediato la seguridad para poder resolver esas tareas por temor a las
represalias.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
117
LEALTAD
3.- ¿Cumples con tus compromisos aún frente a circunstancias cambiantes o
adversas?
Aunque el 7% de respuestas negativas es bajo, esto nos indica que ciertas
personas no tienen el sentido de lealtad, ya que no cumplen sus compromisos,
a lo mejor se debe a que sienten que no se les ha tratado con la fidelidad
correspondiente a su trabajo o que se les ha dado una puñalada por la espalda
a su honor.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
118
RESPETO
5.- ¿Recibes un trato amable y cortes en tu trabajo?
El 27% de las respuestas negativas nos indica que el personal siente que no se
les ha tratado con el debido respeto en su trabajo, quizás sea por que sienten
que no son considerados por su jefe en los proyectos que éste realiza o no le
ponen la debida atención a sus propuestas.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
119
6.5. Propuestas.
De acuerdo con los resultados de la investigación realizada se hace la
siguiente propuesta:
Llevar a cabo un aprendizaje innovativo es decir:
Aprender a planear sus actividades diarias, semanales y mensuales.
Ser activo e imaginativo, seguir los hábitos y aprender a escuchar a los
demás, tal vez podríamos decir que la deficiencia en cuanto al respeto
se deba a la ausencia del aprendizaje en los miembros de la
organización.
Crear confianza al equipo de trabajo, se puede lograr realizando
reuniones semanales donde demos a conocer resultados y alcances
claramente determinados que va teniendo el departamento. Esto nos
permitiría cambiar amenazas por oportunidades, resolviendo dificultades
eficientemente, y lograr un alto desempeño.
Motivación para lograr el liderazgo de excelencia debemos manejarla
hacia nuestros empleados, enfatizando con sus necesidades.
Crear estímulos que alienten al empleado en alcanzar las metas
establecidas y conseguir que se responsabilicen de sus actividades
para ser un equipo de alto rendimiento y competitivo.
El aprendizaje continuo mejora la relación laboral entre los integrantes del área, se propone impartir cursos sobre inteligencia emocional, a los jefes, porque a trabes de estos se puede mejorar el manejo de sus emociones, aumentando las relaciones personales, lo cual lleva a tener una mejor comunicación.
El valor del respeto fomentara e implementara buenas relaciones personales, e incrementara el nivel de rendimiento de los subordinados. Por lo cual seria idóneo un curso sobre este tema:
Curso de desarrollo de las capacidades generales.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
120
CONCLUSIONES
Al realizar la investigación a la Cooperativa la Cruz Azul SCL, dentro del
departamento de investigación de mercados, si tienen bien a considerar las
propuestas emanadas e implementarlas podrá obtener el liderazgo de
excelencia:
Se podrá incrementar la productividad que se verá reflejado en el rendimiento
financiero de la empresa.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
121
RECOMENDACIONES
Se recomienda:
Para el líder un curso de Coaching Ejecutivo. Ya que este es un proceso que
persigue como objetivo prioritario el máximo desarrollo profesional y personal
del coachee y, realizado de una forma óptima y correcta, puede suponer una
profunda transformación del individuo que lo recibe.
El Coaching Ejecutivo puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el
proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de negocio bajo
su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética,
solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y
competitiva si el referido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o
método asociado al concepto, contenido y significado de Responsabilidad
Social Corporativa o Empresarial.
Coaching de Vida: Ya que con este tipo de curos nos permite crear una
relación con personas mediante un proceso creativo que los inspira a
maximizar su potencial personal y profesional.
Es una continua relación enfocada a personas que toman acción hacia delante
en su vida, hacia la realización de lo que visualizan, de sus metas y sus
deseos. El proceso ayuda tanto a definir como a alcanzar metas.
El Coaching, reconoce completamente que la persona por naturaleza es
creativa y tiene dentro de ella misma todas las herramientas necesarias y las
respuestas a todas y cada una de sus necesidades. El Coaching reconoce a la
persona tanto como maestro como alguien que se deja guiar. A través de
preguntas poderosas el Coach va llevando a la persona hacia el camino del
auto-descubrimiento, la conciencia de nuevas perspectivas, la acción y el
compromiso. Es por ello que el Coach no es un dador de consejos.
El Coaching de Vida apoya a la persona en todo nivel a convertirse en quien
desea, a SER lo mejor que pueda ser. Desencadena su potencial para
maximizar su desempeño. Construye la conciencia, faculta la elección y lleva a
la transformación.
Todo esto nos resultará un mejor ambiente y clima laboral, en el que todos se
sientan a gusto a la hora de hacer sus actividades y con la mejor disposición.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
122
Adicional a este se recomienda también otro curso de Coaching, pero ahora de
salud, ya que este tipo de coaching ofrece un conjunto de experiencias de
aprendizaje y de opciones diseñadas específicamente para promover hábitos
saludables, relajación, vitalidad y bienestar, sobre un plan de acción basado en
metas, creando estrategias de logro, siguiendo el progreso y el trabajo con
cualquier área problemática en la que se desee comenzar a restaurar la salud.
El propósito del coaching salud es el de acompañar a las personas a encontrar
o recuperar el poder para realizar los cambios de su forma de vida, que
manifiesten el mejor uso de las propias capacidades curativas naturales, para
tener salud, comer más sano, ejercitarse más, eliminar el estrés, administrar el
peso, hacer cambios en su vida, o simplemente cultivar la salud y el bienestar.
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
123
BIBLIOGRAFIA. LIBROS Y ARTÍCULOS: 1. “En busca de la excelencia”
Peters, Thom Robert, Waterman Warner Books Edición 2009
2. “Como crear y dirigir la nueva empresa” Flores Andrade, Julio ECOE Ediciones Edición 2007
3. “Pasión por la excelencia” Austin, Nancy – Peters, Tom Editorial Lasser Press Edición 2009
4. “El arte de resolver problemas” Ackoff, Rusell L Editorial Limusa Edición 2008
5. “La mente estratega” Ohmae, Kenichi Editorial McGraw Hill Edición 2007
6. “El despertar del líder”: Cashman, Kevin Editorial Empresa Activa Edición 2008
7. “De líder a líder”: Hesselbein, Frances y Paul M. Cohen Editorial Granica. Edición 2007
8. “Liderazgo radical” Farber, Steve Empresa Activa Edición 2008
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
124
9. “Liderazgo estratégico para directivos, directores y dirigentes”:
Bou Bauza Guillem Editorial Pirámide. Edición 2007
10. “Filosofía para un líder empresarial”: Tomas Martin, Angel Ediciones Octaedro. Edición 2006
11. “Liderazgo y motivación de equipos de trabajo”:
Palomo Vadillo, Maria Teresa Editorial ESIC. Edición 2009
12. “El poder del liderazgo”: BUSINESSWEEK Editorial McGraw-Hill Edición 2007
13. “Liderazgo y dirección. El liderazgo del siglo XXI”: Munch Galindo, Lourdes Editorial Trillas. Edición 2007
14. “Gestión del talento Humano”: Chiavenato Idalverto. Editorial McGraw-Hill Edición 2008
15. “Fundamentos de Administración”: Münch Galindo, Lourdes. Editorial Trillas. Edición 2006
16. “Administración I”: Acosta Altamirano, Jaime A. Publicaciones Administrativas y Contables, S.A. Edición 2006
17. “Administración de Empresas (Teoría y Práctica)”: Reyes Ponce, Agustín. Editorial Limusa. Edición 2007
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
125
18. “No jefes sino lideres”:
Adair, John y Reed, Peter. Editorial Fundación Confemetal. Edición 2007
19. “Madera de líder”: Puig, Mario Alonso Editorial Empresa Activa. Edición 2006
20. “Diseño de las organizaciones para crear valor: de la estrategia a la estructura”: Brickey, James A. Editorial McGraw-Hill Edición 2006
21. “Como llegar a ser un maestro de la negociación”: Pierre Louis Criqui - Matarasso, Eric. Editorial Granica, Buenos Aires Edición 2007
22. “Planeación estratégica con enfoque sistémico”: Valdés Hernández, Luis Alfredo Editorial UNAM Edición 2007
23. “Administración estratégica; un enfoque integrado" Hill Charles W.L. McGraw-Hill. Edición 2007
24. “Liderazgo de Excelencia”: Miguel Ángel Cornejo Edición 2008
25. “Hacia el Liderazgo de Excelencia”: Mora Vanegas, Carlos Artículo
26. “Liderazgo en las Organizaciones”: Yuki, Gary Pearson Prentice Hall Edición 2008
La implementación del liderazgo de excelencia aplicado en el departamento de investigación de mercados de la Cooperativa La Cruz Azul S.C.L.
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27. “De líder a líder, los mejores artículos de la fundación Drucker“
Hesselbein, Francés Ediciones Granica
Edición 2007 28. “El líder del futuro 2: visiones, estrategias e ideas para los nuevos
tiempos”: Hesselbein, Frances, Goldsmith, Marshall Ediciones Deusto Edición 2007
29. “Liderazgo de proyectos: más allá de la administración, sea un auténtico líder de proyectos” Lewis, James P. traducción de Claudia Fuentes Zarate. Editorial Mc Graw Hill Edición 2009
30. “El líder interior: cómo transmitir e inspirar los valores que conducen a la grandeza”:
Stephen R. Covey; traducción de Carlos Ossés. Paidos Iberica Edición 2010
LIGAS: 1. Hacia el liderazgo de excelencia: http://www.degerencia.com/articulo/hacia_el_liderazgo_de_excelencia 2. Liderazgo: www.monografias.com/.../liderazgo/liderazgo 3. Liderazgo: www.rrppnet.com.ar/liderazgo 4. Técnicas de liderazgo: www.personal.able.es/cm.perez/trucoslider 5. Liderazgo: www.gestiopolis.com/dirgp/adm/liderazgo. 6. Liderazgo para un mundo más humano: humanismoyconectividad.wordpress.com/.../liderazgo/ 7. www.aulafacil.com/liderazgo 8. www.misionliderazgo.com 9. www.sergerente.com 10. www.monografias.com 11. www.planeaciónestrategicas.com APUNTES:
Seminario “Liderazgo de excelencia para la planeación estratégica creativa” del
profesor C.P. Gabriel Chávez Valerio.