informe de resultados cuantitativos sistematización de encuestas de gestión de la capacitación 24...

Informe de Resultados CuantitativosSistematización de encuestas de Gestión de la Capacitación 24 de Octubre 2014

2

ÍNDICE

EncuestaGestión de la Capacitación

3

Índice


Página

Objetivos del estudio 5

Ficha técnica 7

Resultados 9

Gráficos 16

P.1a ¿En qué mes del año comienza a elaborarse el PDP en su entidad? 17

P.1b ¿Cuánto tiempo demora el proceso de elaboración del PDP? 18

P. 2 ¿Cuáles son los principales obstáculos que encuentra al momento de elaborar su PDP? (2 de mayor relevancia) 19

P.3 ¿Quién o quiénes son los responsables de la elaboración del PDP en su ORH?. Mencione el cargo 20

P.4 ¿Su entidad elabora el PDP de manera interna o terceriza? ¿Por qué? 21P.5a En su entidad, ¿La oficina de Recursos Humanos cuenta con una subjefatura, área o equipo que realice exclusivamente

la labor de la gestión de la capacitación?P.5b ¿Cuántas personas integranl a subjefatura, área o equipo que realiza exclusivamente la labor de gestión de la

capacitación?

22

P.6 ¿Ha utilizado la Guía PDP? 23

P.7 Mencione 2 obstáculos que haya encontrado al momento de la ejecución de su PDP 24

P.8 ¿Qué hace cuando la Alta Dirección u otras gerencias solicitan incluir acciones de capacitación no previstas en el PDP? 25

P.9 ¿Qué papel juega el Comité en la elaboración del PDP 26

P.10 ¿Qué porcentaje de la capacitación en su entidad corresponde a acciones programadas y no programadas? 27

P.11 ¿Cuáles son lo criterios que considera para contratar a los proveedores de capacitación? 28

P.12 ¿De dónde provienen principalmente sus proveedores de capacitación 29

4


PáginaP.13 ¿Cuáles son los problemas más frecuentes que tiene con los proveedores de capacitación? Mencione al menos dos 30

P.14 ¿Cuáles son los tres cursos relativos a habilidades duras (o de conocimientos) que han sido más requeridos por su entidad? 31

P.15 ¿Cuáles son los tres cursos relativos a habilidades blandas más requeridos por su entidad? 32

P.16 ¿Cómo mide si los objetivos de la capacitación han sido alcanzados? 33

P.17 ¿Qué hace en caso de que los beneficiarios no asistan al programa de capacitación? 34P.18a ¿Existen políticas internas de su entidad para la capacitación?P.18b ¿Qué aspectos abordan en las políticas internas para la capacitación en su entidad?

35

P.19 ¿Cómo evalúa las acciones de capacitación en su entidad? 36P.20a Además de utilizar la evaluación por Reacción o Satisfacción ¿Utiliza otro tipo de evaluación?P.20b ¿Cómo se sistematiza y utiliza la información recopilada en esta evaluación?

37

P.21 ¿Qué criterios utiliza para priorizar unas acciones de capacitación sobre otras? 38

P.22 ¿De dónde proviene principalmente el financiamiento de las acciones de capacitación? 39

P.23 ¿Qué modalidades utiliza su entidad para impartir las acciones de capacitación? 40

P.24 ¿Cuáles con los limitantes u omisiones en el procedimiento establecido para la elaboración del PDP en la directiva actual 41P.25 ¿Qué políticas tiene su entidad con respecto a los funcionarios o servidores de confianza que reciben capacitación? 42

P.26 ¿Qué sugerencia nos puede dar para mejorar la Gestión de la Capacitación en el Estado? 43

Anexos 44

Encuesta 45

Cuadros de Resultados 48

5

OBJETIVO DEL ESTUDIO


6

OBJETIVO DEL ESTUDIO


Sistematización de la encuesta sobre la gestión de la capacitación en las entidades públicas realizada a representantes de oficinas de Recursos Humanos de entidades públicas.

7

FICHA TÉCNICA


8

Ficha técnica Universo

Representantes de oficinas de Recursos Humanos de entidades públicas.

MetodologíaLa encuesta se administró a las personas que asistieron al curso de Gestión de la Capacitación, aunque no todos la respondieron, dado que se administró al final del último día del curso y algunos participantes se retiraron por diferentes motivos.

Muestra47encuestas administradas directamente por el equipo de capacidades de la Gerencia de Desarrollo de capacidades y rendimiento de SERVIR

InstrumentoLa encuesta fue elaborada por el equipo de capacidades de la Gerencia de Desarrollo de capacidades y rendimiento de SERVIR.

Fecha de campoSe realizó en dos grupos los días 5 y 10 de septiembre de 2014


9


RESULTADOS

10

Acerca de la Oficina de Recursos Humanos (RRHH) En el 57.4% de los casos, se manifestó contar con una subjefatura, área o equipo que realiza exclusivamente

la labor de gestión de capacitación; en un tercio de los casos, se tiene una sola persona, en tanto que en los 2 tercios restantes tienen en promedio 3 personas que lo integran.

Elaboración del PDP Si bien es cierto se registra que el PDP es elaborado a lo largo del año; el 66% de los entrevistados dio

cuenta del inicio de su ejecución entre los meses de setiembre, octubre y noviembre, observándose una mayor concentración en el mes de octubre (29.8%).

La duración de la elaboración del PDP es variada; no obstante, el promedio se concentra en 2.7 meses.

Obstáculos más importantes durante la elaboración del PDP: mayor concentración de respuestas alrededor de “Excesiva carga laboral” (48.9%), “La Metodología para hacer el DNC” (46.8%), seguido en menor proporción por “La Presidencia Ejecutiva/gerentes o jefes de área” (29.8%). Estas respuestas tienden a ser semejantes, al margen de tener o no sub jefatura en la oficina de RRHH.

La totalidad de los entrevistados manifestó elaborar el PDP en la misma entidad, aunque ésta recaería en diferentes personas. El especialista en capacitación en el 36.2% de los casos es el responsable de su elaboración, seguido a distancia por el coordinador/encargado o responsable de la capacitación. En los casos en los que la oficina de RRHH no cuenta con sub jefaturas, el Comité PDP fue mencionado en el 25% de los casos como el responsable de la elaboración del PDP.


Resultados

11

Rol asignado al Comité en la elaboración del PDP El rol asignado al Comité tiende a ser más activo en el grupo de entrevistados que toman hasta 2 meses para

la elaboración del PDP. De manera general, se le atribuye fundamentalmente dos aspectos “Aprueba y da la conformidad” (31.9%) y “Realiza la revisión del PDP” (29.8%), estas funciones alcanzan mayor porcentaje entre quienes elaboran el PDP hasta en 2 meses, observándose una mayor dispersión de respuestas entre quienes toman más de 2 meses para la elaboración.

Uso de guía PDP Se registra un elevado uso de la guía PDP (91.5%), tendiendo a ser mayor entre quienes manifestaron no

contar con sub jefatura en la oficina de Recursos Humanos.

Acerca de Capacitaciones Acciones seguidas cuando Alta Dirección/gerencias solicitan incluir acciones de capacitación no previstas en

en el PDP, al respecto, se observa dispersión en las respuestas, siendo lo más frecuente “Elaborar un informe para saber si hay o no relación con los objetivos” (27.7%), seguido por “Se comunica al comité de elaboración del PDP para que evalúe” (21.3%) y “Se pide sustentación técnica para la ejecución” (19.1%).

Se observan algunas diferencias en las acciones, la práctica de “elaboración de informe para saber acerca de la relación con los objetivos” suele darse con mayor frecuencia entre quienes elaboran PDP hasta en 2 meses, los que tienen sub jefatura en sus oficinas de RRHH así como entre quienes programan sus acciones en 80% de los casos a más.

Alrededor del 72.9% de las capacitaciones corresponden a acciones programadas, observándose una mayor presencia de éstas entre quienes cuentan con sub jefaturas en las oficinas de RRHH.


12

Acerca de los proveedores de capacitación “El prestigio del proveedor” (74.55) y el “Contenido del Programa” (66.0%) son los criterios más importantes

para contratar a los proveedores de capacitación, aun por encima del “Costo del programa”(38.3%), aspecto este último que cobra relevancia para el grupo de entrevistados que manifestaron programar sus acciones en el 80% o más de los casos, así como entre quienes elaboran el PDP hasta en 2 meses.

En general, los proveedores de capacitación suelen provenir sobre todo de “instituciones educativas” (76.65), seguido en menor proporción de “Profesionales independientes” (27.7%). Solo en el 14.9% de los casos proceden de la misma entidad en la que laboran los entrevistados.

Problemas más frecuentes con los proveedores de capacitación, tienden a concentrarse fundamentalmente en demoras administrativas (17.1%, entrega de certificados, gestiones, así como en impuntualidad para inicio de capacitaciones), seguido de incumplimiento con lo pactado 14.9% (contenido de programa, no cumplen con lo planificado). En menor medida (10.7%) se hizo alusión a algunos aspectos relacionados directamente con las competencias de los capacitadores (desconocimiento de realidad institucional, falta de especialización y fallas en la medición de aprendizaje).Conviene mencionar que solo en el 8.5% de los casos se mencionó la falta de facilidades de pago.

Acerca de los cursos más requeridos en la entidad Se mencionaron como los cursos más requeridos por su entidad, al margen del tiempo de elaboración de

PDP, contar o no con sub jefaturas en RRHH o porcentaje de acciones programadas los siguientes:Habilidades duras: Gestión Pública (40.4%), Contrataciones y Adquisiciones (38.35), Cursos técnicos (25.55) como SPSS, Excel, Arcgys, Ofimática; seguido en menor proporción por cursos especializados.

Habilidades blandas: Destaca “Trabajo en equipo” (36.2%), seguido a distancia de “Liderazgo” y “Motivación personal/Inteligencia Emocional (ambos con 17% de menciones), Comunicación (14.9%),entre otros.


13

Modalidad de medición de objetivos de capacitación Se registraron diversas formas de medición de los objetivos, siendo las más frecuentes la ”Evaluación por

reacción” (23.4%), seguida a distancia por la “Evaluación de aprendizaje y de competencias” (14.9%), al respecto se observan algunas diferencias en su uso según cuentan o no con sub jefatura en RRHH así como el porcentaje de acciones programadas.

Es importante señalar que, en el 14.9% de los casos se manifestó que “No aplican ninguna medición”, esta práctica es más frecuente entre quienes toman más de 2 meses para elaborar el PDP, tienen sub jefatura en RRHH así como entre quienes tienen acciones programadas por encima del 80%.

Acciones seguidas en caso de inasistencia a los programas de capacitación En la mayoría de los casos, las respuestas dan cuenta de algún tipo de sanción para los beneficiarios que no

asisten a los programas de capacitación, entre ellos se mencionaron en mayor proporción: “Se aplica un descuento/se penaliza” (27.7%), “Se les excluye de posteriores cursos de capacitación por un tiempo” (25.5%), seguido en menor medida de “No se devuelve los costos invertidos” (12.8%), entre otros.

Se observa una acción más severa frente a esta situación entre quienes toman hasta 2 meses para la elaboración del PDP.

Existencia de políticas internas para la capacitación en su entidad En el 59.6% de los casos se expresó tener políticas internas para la capacitación, tendiendo a elevarse este

porcentaje en el grupo de entrevistados que tienen menos del 80% de sus acciones programadas (68.4%). Los aspectos abordados en las políticas internas son diversos, siendo los de mayor mención: “Los

contemplados en el PDP” (21.4%), “Regulación de los requisitos para acceder a la capacitación” (17.9%), “Compromiso de asistencia y participación” , “Creación de compromisos y penalidades” y “Reglamentos” (los 3 con 10.7% de menciones), entre otros.


14

Modalidad de medición de las acciones de capacitación La medición suele realizarse a través de la “Evaluación de Reacción” (21.3%), seguido en menor proporción

de “Evaluación de Aprendizaje” (12,8%), “Evaluación de Aplicación” (10.6%), entre otros. El 17% de los casos expresó no hacer evaluaciones al respecto.

El 27.7% manifestó emplear otros tipos de evaluación, adicionales a la de Reacción o Satisfacción, siendo esto más frecuente entre quienes cuentan con sub jefatura en la oficina de RRHH.Según manifestaron, la información es recopilada a través de “Información proporcionada por los jefes”, “Control de participación en Excel” (ambos con 23.1% de menciones), “Evaluación de eficacia después de 3 meses” (7.7%), según “Informe de curso” o “Reporte de notas”, entre otros.

Criterios para la priorización de acciones de capacitación Se registra el criterio con mayor peso “Según el grado de importancia de los objetivos institucionales”

(36.2%), seguido a gran distancia de “El que tiene mayor requerimiento” 19.1%, “Presupuesto” (14.9%), entre otros. Cerca del 20% de los entrevistados no dio respuesta.

Principales fuentes de financiamiento de las acciones de capacitación En el 83% de los casos el financiamiento procede del presupuesto de las entidades, solo en el 8.5% se

mencionó a la Cooperación Internacional como fuente proveedora.

Modalidades empleadas para impartir las acciones de capacitación Se mencionó como la modalidad más empleada la “Presencial” (95.7%), seguida de la “Virtual” (25.5%) y la

“Semipresencial” (14.9%). Quienes tienen acciones programadas por encima del 80% de los casos, dieron cuenta de una mayor diversidad de modalidades de capacitación, apareciendo la virtual y semipresencial en la misma proporción (26.1%)


15

Limitantes u omisiones identificadas en el procedimiento establecido para la elaboración del PDP en la directiva actual

A nivel general se observa gran dispersión en las respuestas, todas ellas por debajo del 7% de menciones. Entre las limitantes u omisiones se señalaron: “Corto tiempo” y “Falta de colaboración de la directiva del comité” (ambas con 6.4%), “Definiciones de priorización de acciones de capacitación”, “No detecta funciones según los objetivos institucionales”, “No hay metodología orientada para generar valor estratégico” y presupuesto insuficiente” (todos ellos con 4.3%), entre otros.El 44.7% no dio ninguna respuesta, en tanto que para el 12.8% no encontró ninguna limitación.

Sugerencias para mejorar gestión de capacitación en el Estado Las sugerencias propuestas son diversas, demandándose en mayor proporción las “Continuación de las

capacitaciones” (21.3%), seguida de “Capacitar al personal para elaborar planes, cursos, conceptos, etc.” (17%), “Mayor difusión de los nuevos enfoques sobre la gestión de capacitación” (12.8%), entre otras.

Se registró un mayor porcentaje de abstención de respuesta entre quienes elaboran el PDP en más de 2 meses (21.1%) así como entre quienes tienen acciones programadas en más del 80% de los casos.


16

GRÁFICOS


17


P.1a ¿En qué mes del año comienza a elaborarse el PDP en su entidad?

Ener

o

Abr

il

May

o

Juni

o

Julio

Setie

mbr

e

Oct

ubre

Nov

iem

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Dic

iem

bre

8.5%

2.1%4.3%

2.1%

8.5%

21.3%

29.8%

14.9%

8.5%

TOTAL 100%

18


P.1b ¿Cuánto tiempo demora el proceso de elaboración del PDP?

½ mes/ 15 días

¾ mes/ 20 días

1 mes 1½ meses

2 meses 2½ meses

3 meses 3½ meses

4 meses 5 meses 6 meses NS/NR

2.1%4.3% 4.3%

2.1%

23.4%

6.4%

10.6% 10.6%

6.4%

2.1%4.3%

23.4%

TOTAL 100%

19


P. 2 ¿Cuáles son los principales obstáculos que encuentra al momento de elaborar su PDP? (2 de mayor relevancia)

Excesiva carga laboral

Presidencia Ejecutiva o Gerentes/ Jefes de área

Herramientas de medición para hacer la DNC

Escasa oferta de acciones de capacitación

Asignación de presupuesto/ Disponibilidad de presupuesto

Poca participación de los integrantes

Los ejecutores se retrasan en la presentación

NS/NR

48.9%46.8%

29.8%21.3%

19.1%8.5%8.5%

6.4%4.3%4.3%4.3%

2.1%2.1%2.1%2.1%

TOTAL MÚLTIPLE

20


P.3 ¿Quién o quiénes son los responsables de la elaboración del PDP en su ORH?. Mencione el cargo

El especialista en capacitaciónCoordinador/ encargado/ responsable de capacitación

Comité PDPEl jefe de Recursos Humanos

Los profesionales capacitadoresEl asistente operativo del Área de Capacitación

El DirectorEl jefe de la oficina de capacitación

El supervisor del sistema administrador de personasMi persona/ Yo mismo

Oficina de Administración de RR.HH.Oficina de desarrollo del talento humano

Analista de capacitaciónEl representante de los trabajadoresEquipo de gestión del conocimiento

La escuela registralNS/NR

36.2%19.1%

14.9%14.9%

10.6%6.4%

4.3%4.3%4.3%4.3%4.3%4.3%

2.1%2.1%2.1%2.1%2.1%

TOTAL MÚLTIPLE

21


P.4 ¿Su entidad elabora el PDP de manera interna o terceriza? ¿Por qué?

Razones por las que su entidad elabora de manera interna el PDP

Tenemos conocimientos de necesidades/ realidad/ del tema

Es política institucional/ Decisión Institucional

No hay recursos presupuestarios para tercerizar

Oficina de recursos humanos

Tenemos analistas expertos en el tema

El comité de elaboración del PDP

No se conoce a otros especialistas

Tenemos especialistas en la dirección de capacitación

NS/NR

14.9%

12.8%

12.8%

4.3%

4.3%

2.1%

2.1%

2.1%

51.1%

100.0%

De manera interna

TOTAL MÚLTIPLE

TOTAL 100%

22


P.5a En su entidad, ¿La oficina de Recursos Humanos cuenta con una subjefatura, área o

equipo que realice exclusivamente lalabor de la gestión de la capacitación?

(SI – NO)

19.1%

38.3%

42.6%

Si cuentan con una Sub jefatura con solo una persona

Si cuentan con una Sub jefatura, área o equipo

No cuentan con una Sub jefatura, área o equipo

P.5b ¿Cuántas personas integran la subjefatura, área o equipo que realiza exclusivamente la labor

de gestión de la capacitación?- Aplicado al 57.4% de la muestra total -

33.3%

33.3%

11.1%

5.6%

5.6%

11.1%

2 personas

3 personas

5 personas

6 personas

10 personas

NS/NR

TOTAL 100%

TOTAL 100%

23


P.6 ¿Ha utilizado la Guía PDP?

91.5%

6.4% 2.1%

Sí ha utilizado la guía PDPNo ha utilizado la guía PDPNS/NR

TOTAL 100%

24


P.7 Mencione 2 obstáculos que haya encontrado al momento de la ejecución de su PDP

El presupuesto

Falta de compromiso de jefes/ del comité/ del director

Poca colaboración de los involucrados

Tiempo de ejecución

Demoras en revisar el PDP

Poca demanda para capacitarse

Falta apoyo logístico/ trabas logística

Hay cursos no ligados al objetivo

Mala selección del personal para la capacitación

No participan en reuniones/ sesiones

Falta de conocimiento de la directiva

No contar con algunos instrumentos

Demora en el trámite de aprobación de PDP

Falta de método de diagnóstico

Falta de RR.HH.

Imposición para otorgar capacitaciones individuales

No hay claridad en la necesidad de capacitarse

Rotación de los jefes

Ninguno

NS/NR

38.3%

17.0%

12.8%

10.6%

8.5%

8.5%

6.4%

6.4%

6.4%

6.4%

4.3%

4.3%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

10.6%

TOTAL 100%

25


P.8 ¿Qué hace cuando la Alta Dirección u otras gerencias solicitan incluir acciones de capacitación no previstas en el PDP?

Elaborar un informe para saber si hay o no relación con los objetivos

Se comunica al comité de elaboración del PDP para que evalúe.

Se pide sustentación técnica para la ejecución.

Hay que modificar/ reformular el PDP

Se sigue el procedimiento vía RR.HH.

Se revisa la necesidad del requerimiento

No se puede actualizar el PDP/ se considera un evento no programado

No hay presupuesto

Se incluye en el presupuesto siempre que sea acorde con la función y objetivo institucional

Se reprograma el presupuesto

NS/NR

27.7%

21.3%

19.1%

14.9%

10.6%

8.5%

6.4%

2.1%

2.1%

2.1%

8.5%

TOTAL MÚLTIPLE

26


P.9 ¿Qué papel juega el Comité en la elaboración del PDP?

Aprueba y da la conformidad

Formula y/o cuestiona casos para incluir o cambiar

Valida el PDP

Apoya

Muy importante

Casi nada

Participa totalmente

No participa de la elaboración del PDP

31.9%29.8%

23.4%10.6%

8.5%8.5%

6.4%4.3%4.3%4.3%

2.1%2.1%2.1%2.1%

4.3%4.3%

TOTAL MÚLTIPLE

27


P.10 ¿Qué porcentaje de la capacitación en su entidad corresponde a acciones programadas y no programadas?

NS/N

R

100%98

%

95%

90%

85%

80%

75%

70%

60%

40%

30%

20%

10%

10.6%

6.4%

2.1%2.1%

12.8%

2.1%

23.4%

2.1%

14.9%

12.8%

4.3%

2.1%2.1%2.1%

TOTAL 100%

NS/N

R

90%

80%

70%

60%

40%

30%

25%

20%

15%

10%5%2%0%

10.6%

2.1%2.1%2.1%

4.3%

12.8%

14.9%

2.1%

23.4%

2.1%

12.8%

2.1%2.1%

6.4%

TOTAL 100%

Acciones programadas Acciones no programadas

28


P.11 ¿Cuáles son lo criterios que considera para contratar a los proveedores de capacitación?

Prestigio del proveedor

Contenido del programa

Costo del programa

Especialidad en RR.HH.

Lugar de la capacitación

Capacitador externo

Preferencia de universidades

74.5%

66.0%

38.3%

6.4%

4.3%

2.1%

2.1%

TOTAL MÚLTIPLE

29


P.12 ¿De dónde provienen principalmente sus proveedores de capacitación

Instituciones educativas

Profesionales independientes

Empresas consultoras

De mi misma entidad

Profesionales de instituciones públicas

De Servir

76.6%

27.7%

25.5%

14.9%

4.3%

2.1%

TOTAL MÚLTIPLE

30


P.13 ¿Cuáles son los problemas más frecuentes que tiene con los proveedores de capacitación? Mencionar al menos dos de ellos

Falta facilidades de pago/ exigen pago inmediatoNo son sistemáticos/ no cumplen con lo planificado

Demora en la entrega de certificadosEl contenido del programa no cumple con las expectativas

No quieren trabajar para el estadoSon impuntuales/ llegan tarde a las capacitaciones

Hay demoras administrativasLos materiales no son de calidad

No completan los temas, hay cursos a mediasNo conocen la realidad institucional

No cuentan con la especializaciónEstá ubicada muy lejos

Fallan en la medición de aprendizajeFalta de materiales didácticos

Faltan vacantesGenera gastos altos en: alojamiento/ pasajes

Hay errores en los certificadosNo cumplen con entregar los informes finalesNo tiene el aval de las instituciones educativas

Poca oferta de capacitacionesSon recomendados por la alta dirección

NingunoNS/NR

8.5%8.5%

6.4%6.4%6.4%6.4%

4.3%4.3%4.3%4.3%4.3%

2.1%2.1%2.1%2.1%2.1%2.1%2.1%2.1%2.1%2.1%

8.5%27.7%

TOTAL MÚLTIPLE

31


P.14 ¿Cuáles son los tres cursos relativos a habilidades duras (o de conocimientos) que han sido más requeridos por su entidad?

Cont

rata

cion

es y

Adq

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cion

es

Ges

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NR

23%

23%

15%

4% 4%

2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2%

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

13%

38% 40

%

26%

4%

11%

9%

4%

6% 6%

9%

4%

6%

2%

6% 6%

4% 4% 4%

2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2%

13%

Primera Mención Menciones Totales (TOTAL MÚLTIPLE)(TOTAL 100%)

32


P.15 ¿Cuáles son los tres cursos relativos a habilidades blandas más requeridos por su entidad?Tr

abaj

o en

equ

ipo

Lide

razg

o

Clim

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13%

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11% 13

%

9%

4% 4%

15%

2% 4% 2%

17%

2%

6% 4% 2% 2% 2% 2% 2% 2%

28%

Primera Mención Menciones Totales (TOTAL MÚLTIPLE)(TOTAL 100%)

33


P.16 ¿Cómo mide si los objetivos de la capacitación han sido alcanzados?

Evaluación de Reacción

Evaluación de aprendizaje y de competencias

Aplicación de cuestionarios de evaluación

Evaluación del personal por sus jefes

A través de las encuestas

Cuando muestran eficacia en sus actividades

Informes de capacitación

En la metodología ROI

Indicadores de gestión

Ninguna/ No aplica ninguna medición

NS/NR

23.4%

14.9%

12.8%

12.8%

10.6%

10.6%

8.5%

4.3%

4.3%

14.9%

10.6%

TOTAL MÚLTIPLE

34


P.17 ¿Qué hace en caso de que los beneficiarios de la capacitación no asistan al programa de capacitación

Se aplica un descuento/ se penaliza

Se les excluye de posteriores cursos de capacitación por un tiempo.

No se devuelve el costo del curso

Se les devuelve los costos invertidos

Se aplica la carta de compromiso

Se comunica al jefe inmediato superior

No reciben los certificados

Se le reemplaza

Quedan en observación

Se les manda un memorándum con un llamado de atención

Nada/ No hay política al respecto

NS/NR

27.7%

25.5%

12.8%

12.8%

10.6%

6.4%

4.3%

4.3%

2.1%

2.1%

4.3%

10.6%

TOTAL MÚLTIPLE

35


P.18ª ¿Existen políticas internas de su entidad para

la capacitación?

59.6%

29.8%

10.6%

Si existen políticasNo existen políticasNS/NR

P.18b ¿Qué aspectos abordan en las políticas internas para la capacitación en su entidad?

- Aplicado al 59.6 % de la muestra total -

Los contemplados en el PDPSe regula los requisitos para acceder a la capacitación

Compromiso de asistencia y participaciónCrea compromisos y penalidades

ReglamentosDifusión del aprendizaje

Es necesario para la evaluación de desempeñoLos jefes deciden quien se capacita a través de una entrevista

Tener 6 meses de antigüedadAcceder a promociones e incentivos

Aplicación de las prácticasApoyo para la gestión de competencias

Capacitación de máximo dos cursosCursos gratuitos

Límites presupuestales por capacitaciónNota aprobatoria superior a 14

Participación personal de CAP Y CASNS/NR

21.4%17.9%

10.7%10.7%10.7%

7.1%7.1%7.1%7.1%

3.6%3.6%3.6%3.6%3.6%3.6%3.6%3.6%

10.7%

TOTAL MÚLTIPLE

TOTAL 100%

36


P.19 ¿Cómo evalúa las acciones de capacitación en su entidad?

Evaluación de Reacción

Test- Cuestionario- Encuestas

Evaluación de Aprendizaje

Evaluación de Aplicación

Evaluación del curso

De acuerdo al cumplimiento de los objetivos

Ficha del PDP

Nivel de desempeño evaluado por el jefe

Con el POI viendo el porcentaje de cumplimiento

Políticas de la institución

No se evalúa/ No hay procedimientos

NS/NR

21.3%

17.0%

12.8%

10.6%

6.4%

4.3%

4.3%

4.3%

2.1%

2.1%

17.0%

23.4%

TOTAL 100%

37


P.20ª ¿Utiliza otro tipo de evaluación de las capacitaciones?

- Además de la evaluación por Reacción o Satisfacción-

27.7%

44.7%

27.7%

Si utiliza otro tipo de evaluaciónNo utiliza otro tipo de evaluaciónNS/NR

P.20b ¿Cómo se sistematiza y utiliza la información recopilada en esta evaluación?

- Aplicado al 27.7% de la muestra total -

A través de la información proporcionadas por los jefes

En un Excel controla la participación

A través de formatos

Encuestas de satisfacción

Evaluación de la eficacia después de tres meses

Por el informe del curso

Reporte de notas

Un software integrado

NS/NR

23.1%

23.1%

15.4%

7.7%

7.7%

7.7%

7.7%

7.7%

7.7%

TOTAL 100% TOTAL MÚLTIPLE

38


P.21 ¿Qué criterios utiliza para priorizar unas acciones de capacitación sobre otras?

Según el grado de importancia de los objetivos insti-tucionales

El que tiene mayor requerimiento

Presupuesto

Por desempeño

Se prioriza lo del PDP

Está sujeto a la aprobación del comité

Los establecidos en las normas de Servir

Por disposición de la gerencia

Que sean transversales

NS/NR

36.2%

19.1%

14.9%

12.8%

12.8%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

19.1%

TOTAL MÚLTIPLE

39


P.22 ¿De dónde proviene, principalmente, el financiamiento de las acciones de capacitación?

Presupuesto de la entidad

Cooperación internacional

Inversión pública

Los RDR de la Universidad

NS/NR

83.0%

8.5%

2.1%

2.1%

6.4%

TOTAL MÚLTIPLE

40


P.23 ¿Qué modalidades utiliza su entidad para impartir las acciones de capacitación?

Presencial

Virtual

Semiprescencial

NS/NR

95.7%

25.5%

14.9%

2.1%

TOTAL MÚLTIPLE

41


P.24 ¿Cuáles son los limitantes u omisiones en el procedimiento establecido para la elaboración del PDP en la directiva actual?

Corto tiempo

Falta de colaboración de la Directiva del comité

Definiciones como se debe priorizar acciones de capacitación

No detecta las funciones según los objetivos institucionales

No hay metodología orientada para generar valor estratégico

Presupuesto insuficiente

Diagnóstico de necesidades

El PDP confunde

La directiva no esta actualizada

Las funciones de los miembros

Las pruebas de monitoreo

No está claro el mecanismo de aprobación del PDP

No todos los objetivos están incluidos en los planes estratégicos

Recursos Humanos

Ninguna

NS/NR

6.4%

6.4%

4.3%

4.3%

4.3%

4.3%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

12.8%

44.7%

TOTAL MÚLTIPLE

42


P.25 ¿Qué políticas tiene su entidad con respecto a los funcionarios o servidores de confianza que reciben capacitación?

No reciben capacitación/ son excluidos

De acuerdo a la ley no le corresponde

Hay que replicar al equipo de trabajo

Solo se capacita al personal designado

El PDP lo prohíbe/ no esta estipulado en el PDP

Incentiva la capacitación

Los funcionarios y altos directivos no están incluidos en el PDP

Se afianzan en formación laboral

Un mínimo de tiempo de prestación de servicio y retribución a la institución

Ninguno

NS/NR

38.3%

10.6%

8.5%

6.4%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

10.6%

17.0%

TOTAL MÚLTIPLE

43


P.26 ¿Qué sugerencias nos puede dar para mejorar la Gestión de Capacitación en el Estado?

Continuar con las capacitaciones

Capacitar al personal para elaborar planes, cursos, conceptos, etc.

Mayor difusión de los nuevos enfoques sobre la gestión de capacitación

Concientizar a los funcionarios sobre el factor estratégico institucional.

Estandarizar los procedimientos, guías y manuales

Que se asigne presupuesto adecuados

Poner en práctica lo aprendido en el curso

Capacitación y desarrollo de RR.HH.

Crear alianzas con las universidades

Establecer una cultura de medición e indicadores.

Mayor número de participantes

Contar con un catálogo de proveedores

Crear plan de incentivos

Desarrollar programas virtuales

Disminuir el tiempo de servicio para participar

Que los cursos sean diarios

Ninguna

NS/NR

21.3%

17.0%

12.8%

10.6%

8.5%

8.5%

6.4%

4.3%

4.3%

4.3%

4.3%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

2.1%

14.9%

TOTAL MÚLTIPLE

44

ANEXOS


45


ENCUESTA

46


* Encuesta elaborada y administrada por el equipo de Gestión de la Capacitación.

47


48


CUADROS DE RESULTADOS

informe de resultados cuantitativos sistematización de encuestas de gestión de la capacitación 24...

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