incentivos y prestaciones

7/24/2019 incentivos y prestaciones

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3.1 ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE MEDICION DEL DESEMPEO

Es una herramienta que entrega informacin cuantitativa respecto del logro o resultado enla entrega de productos (bienes o servicios) generados por la institucin, cubriendoaspectos cuantitativos o cualitativos.

! Mejorar en informacin! Fundamentar la discusin de resultados! Posibilitar la evaluacin! Apoyar el proceso de formulacin de polticas! Rendir cuentas! Facilitar el establecimiento de compromisos de resultado

PASOS BSICOS PARA CONSTRUIR INDICADORES! Establecer las definiciones estratgicas como referente para la medicin! Establecer las reas de desempeo relevantes a medir! Formular el indicador para medir el producto u objetivo y describir la frmula de

clculo.! Validar los indicadores aplicando criterios tcnicos

! Recopilar los datos! Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la periodicidad de la

medicin! Sealar la fuente de los datos! Establecer supuestos (observaciones)! Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios! Comunicar e Informar el desempeo logrado

AREAS DE DESEMPEO

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AMBITO DE LOS PRODUCTOS

Bienes y/o servicios proporcionados directamente a los usuarios:! Definir los requerimientos de los usuarios! Establecer las caractersticas de los productos

Caractersticas tcnicas del producto

! Tiempo de entrega a los usuarios! Cobertura o grado de satisfaccin de los usuarios

AMBITO DE LOS RESULTADOS

! Cambio en el comportamiento de los beneficiarios una vez que han recibido losbienes y/o servicios.

! La entrega de los bienes y/o servicios a los usuarios supone que conduce a laobtencin de los resultados finales.

! Constituye una aproximacin a los resultados finales

AMBITO DE LOS PROCESOS

! Porcentaje de ejecucin del presupuesto! Porcentaje de gasto en Recursos Humanos respecto de gasto total! Porcentaje de gasto corriente respecto de gasto total! Porcentaje de productos entregados respecto de lo programado! Porcentaje de compras de insumos efectuadas dentro del tiempo programado! Porcentaje de ingresos propios percibidos respecto de los programados! Porcentaje de subsidios asignados

RESULTADOS FINALES O IMPACTO

Resultados a nivel de fin cumplimiento metas, significan un mejoramiento en las

condiciones objetivas de trabajoComplejidad de medir Impacto o Resultado Final:! un programas pblico contribuye a alcanzar un fin se complementa con la accin

de otros programasCmo identificar el Impacto de nuestro programa?

! El impacto no se produce inmediatamente.! Es difcil medirlo con un indicador (mejoramiento de la calidad de trabajo).! Por lo general no se dispone de informacin de punto de partida.

INDICADOR DE EFICACIA

! Nos dice acerca del grado de cumplimiento de los objetivos de la organizacin, sin

referirse al costo de los mismos. Por esta razn podemos obtener indicadores deeficacia, tanto de los productos, o bien de los resultados ya sea intermedios ofinales.

SE OBTIENE CON LA EFICACIA

! Resultado (% resultado logrado exitosamente respecto a realizado-solicitado)! Cobertura ( logrado respecto de la demanda posible)! Impacto (logrado respecto del problema que se quiere atacar).


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3.2 ADMINISTRACION DE LOS PLANES INCENTIVOS

3.2.1 ADMINISTRACION DE LOS PLANES INCENTIVOS INDIVIDUALES

QUE SON LOS INCENTIVOS Son pagos hechos por la empresa o industria a sus trabajadores, como ejemplo,

salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, etc. Los incentivos son recompensas o estmulos para que el trabajador se

desempee mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.

COMO FUE QUE SE IMPLEMENTARON LOS INCENTIVOS

El movimiento de la Administracin cientfica inicio el auge de los sistemas de incentivosfinancieros al proporcionar estndares objetivos de desempeo mediante los cualespudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado.Frederick Winslow Taylor tenia la conviccin de que los empleados podran aplicar unmayor esfuerzo si se les paga incentivos financieros basado en el numero de unidadesque producan.

Fue as como este sistema fue adoptado otros hombres lideres en la administracin;aunque variaban un tanto en cuanto al sistema de como calcular los pagos de incentivos.

OBJETIVOS Motivar a los trabajadores de una empresa, para que su desempeo sea mayor en

aquellas actividades realizadas, que quiz, no sea motivo suficiente para realizardichas actividades con los sistemas de compensacin, tales como pago por hora oantigedad.

Mejorar el de desempeo de los empleados , `para que este de lleve a cabo esnecesario que los planes cuenten con :

! El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.! Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores.

! Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin de laempresa.

Motivar al empleado a ser lo mas productible posible. Promover el aumento de productividad del recurso humano a travs de mas y

mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.VENTAJAS

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especificas dedesempeo.

2. Los gastos de incentivos son costos variables y se alcanzan con el logro de losresultados.

3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de laoperacin; si se cumplen los objetivos (calidad, cantidad, ambas), se pagan, de lo

contrario se pueden retener e incluso anular.4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se

basan en los resultados del equipo.5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito ante los responsables que lo

generan.DESVENTAJAS

1. Problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la produccin,junto con la uniformidad del pago.

2. Dificultades para justificar las tasas base por las distintas oportunidades de pago.


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3. Si resulta practico instalarlo, el plan individual debe tener preferencia sobre los degrupo. Por ejemplo, si cuatro operarios traban juntos en una empresa deconstruccin, seria casi imposible implementar un sistema de incentivos individual,en su lugar seria el de grupo.

PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES

Una de las formas mas antiguas de pago es de incentivos individuales basado enunidades producidas, que esta acompaado por estudios de tiempos y movimiento. Hoyen da, este mismo sistema asume diversas formas:

Trabajo a destajo: Se garantiza una remuneracin por hora, la base por cumplircon resultado esperado.

Bonos de produccin: Al cumplir o maximizar con el objetivo de produccin. Comisiones: Su mejor aplicacin es en el rea de ventas y generalmente es un

porcentaje del precio del producto

3.2.2 LOS PLANES DE INCENTIVOS DE PARTICIPACION DE INCENTIVOS

FUNDAMENTO DEL PLAN

" Las empresas utilizan los planes de reparto de ganancias para mejorar laproductividad, el servicio al cliente y la calidad.

" El reparto de ganancias es una manera para que los empleadores aumenten elcompromiso de sus empleados con la organizacin, dndoles una voz en cmo sehacen las cosas.

EL PAN SCANLON

" El Plan Scanlon se centra en el costo de mano de obra y fomenta la cooperacinentre los empleados.

" Los ahorros se calculan comparando el valor de venta de la produccin con loscostos de personal.

PLAN RUCKER

" El aumento de ahorro se basa en el valor aadido." El aumento del valor de los bienes en cada etapa de la produccin." Se calcula mediante la comparacin de los costos de mano de obra con las ventas

menos el costo de los bienes vendidos.PLANES DE IMPROVISACION DE RECURSOS COMPARTIDOS

" Un plan de productividad mejorado a travs de recursos compartidos" Incluye la elaboracin de normas para el tiempo de entrega del producto o

servicio-basado en datos histricos." Estas normas constituyen la base operativa contra el cual se comparan las

mejoras sugeridas.

PLANES PERSONALIZADOS" Un plan personalizado debe estar diseado para satisfacer necesidades nicas." Un plan bien diseado personalizado incorpora la implicacin de los trabajadores,

la implementacin y su evaluacin.


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" Debe ser facil de entender e incluir un sistema de calculo de ahorro que refleje lascondiciones actuales del mercado.

3.2.3 PLANES DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA

QUE ES MOTIVACION Motivacin representa: aquellos procesos psicolgicos que causan la

estimulacin, la direccin y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a losobjetivos.

(Kreitner/Kinicki, 1997, p. 152). Motivacin se define como: los procesos responsables del deseo de un individuo

de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales,condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidadindividual.

DEFINICION DEL INCENTIVO EMPRESARIALEl incentivo es un estimulo desde fuera mueve o excita al sujeto a desear o hacerdeterminada tarea.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE INCENTIVOSObjetivos mas importantes de un plan de incentivos son:

1. Reducir la rotacin del personal2. Elevar la moral de la fuerza laboral3. Reforzar seguridad laboral

INCENTIVOS FINANCIEROS Se puede afirmar de manera definitiva que tanto el hombre como la industria han

exagerando la importancia del dinero creyndolo el nico y mas importante dentrode la empresa.

Desde Taylor los estudios en tiempos y movimientos han daado el sistema deincentivos salariales tras otro, generando ineficacia en cada uno de ellos.

TEORIA DEL PAPEL QUE JUEGA EL DINERO

1. Esta teora se basa en un enfoque conductualista, en donde el dinero se ve comoun reforzador condicionado general asociado generalmente a la satisfaccin denecesidades bsicas

2. El dinero como alivio de ansiedad: Brown siguiere que uno aprende a sentiransiedad ante la presencia de una serie de situaciones

3. Dinero como factor de higiene: Para Herzberg y Mausner el dinero constituye unfactor de higiene que no produce la satisfaccin, pero si le sirve para evitar lainsatisfaccin de no tenerlo. Ejemplo: pagarle el sueldo aun empleado, le damoscondiciones para trabajar

INCENTIVOS NO FINANCIEROS Los incentivos no financieros conforman otro de los elementos de la motivacin

laboral, que se relacionan indirectamente con los incentivos financieros y tienencierta dependencia con el dinero son vistos por el trabajador como algo muydiferente a una remuneracin directa por su trabajo.

Se dividen en dos los motivadores y prerrequisitosINCENTIVOS NO FINANCIEROS PRERREQUISITOS

Seguridad. Ocasin del trabajador de tener un trabajo estable y condicionespropicias para realizarlo (seguridad industrial).

Clima de trabajo. Relaciones interpersonales entre el trabajador y suscompaeros.


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Relacin supervisor-empleado. Conjunto de interacciones entre el trabajador y susuperior.

Condiciones generales de trabajo. Aspectos que rodean el desempeo laboralcomo el color, ruido, ventilacin, espacio, etc.

INCENTIVOS NO FINANCIEROS MOTIVADORES Comparacin salario. Ascensos. Reconocimiento por escrito: Diploma o constancia de participacin. Reconocimiento verbal: Palabras para motivar al buen trabajo. Reconocimiento econmico: Dinero o prestaciones econmicas al buen trabajo. Prestaciones: Todos los servicios a los que se hace acreedor el trabajador por el

hecho de estar en la empresa (servicios mdicos, vacaciones, das festivos,pensin, etc.).

PLAN FINANCIERO Prepare un boceto a grandes rasgos del plan financiero que define su modelo de

financiacin y proyecciones de precios. Este plan debe incluir las ventas y beneficios previstos durante los tres

prximos aos. Utilice varias diapositivas para explicar adecuadamente este material.

NECESIDADES DE RECURSOS Enumere las necesidades de los siguientes recursos:

Personal Tecnologa Finanzas Distribucin Promocin Productos Servicios


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INCENTIVOS MAS COMUNES EN LAS EMPRESAS Dinero: los sistemas de incentivos de salarios que se conectan de modo directo

con la produccin, son muy efectivos para estimular, si se elaboran estndaresadecuados y el sistema es administrado con eficiencia.

Seguridad: Se menciona a los diferentes tipos de seguridad que el individuonecesita sentir: fsico, psicolgico y econmico, lo cual cambia de unos a otros ypueden servir como un importante incentivo que induce a permanecer en unaempresa y puede lograr un nivel de satisfaccin del desempeo

AFILIACION En una empresa, se puede considerar como afiliacin la necesidad de unirse con

otros en relaciones que sean para ambas partes satisfactorias y de apoyo. Es por ello que es necesario el uso de incentivos de afiliacin, para colaborar en

todo lo posible con las buenas relaciones entre los miembros de la empresa, endonde ser ms probable que haya mayor productividad y mayor satisfaccinentre los empleados.

AUTO-REALIZACION

Este tipo de incentivos principalmente anan prestigio y poder y consisten enoportunidades para realizar tareas que se creen de importancia para la empresa ypara toda la sociedad y, en tener poder sobre las personas y los recursos. En unaempresa se crean 27 oportunidades para que algunos empleados o grupos deellos reciban recompensas que proporcionan estima, en tanto que otro grupo deempleados son menos favorecidos.

Estos incentivos influyen en la oportunidad de conseguir una sensacin decompetencia. La competencia se relaciona a la habilidad de desempeo y al


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conocimiento por parte del individuo. El motivo de competencia se da en losadultos como un deseo de dominio del puesto y superacin profesional.

3.3 LOS BENEFICIOS SOCIALES Y TIPOS DE BENEFICIOS

Los orgenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben alos siguientes factores:1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.2. Exigencias de los sindicatos.3. Legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea paraatraerlos o para mantenerlos.5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competenciaen los precios de los productos o servicios.Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por lapreocupacin de retener la fuerza laboral y disminuir la rotacin de personal. Adems dela salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios sociales estn destinados a auxiliar al empleado a tres reas desu vida:1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por produccin, etc.).2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante,transporte, etc.).3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias, etc.).


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Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con susexigencias, su naturaleza y sus objetivos.1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios,segn su exigibilidad.a. Beneficios legales. Exigidos por la legislacin laboral, por la seguridad social o porconvenciones colectivas con sindicatos, como:

Prima anual / Vacaciones / Pensin / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio porenfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo portrabajo nocturno, etc.b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no sonexigidos por la ley ni por la negociacin colectiva. Tambin se denominan beneficiosmarginales. Incluyen:Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Prstamos /Asistencia mdico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementacin de lapensin, etc.2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y nomonetarios.a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a travs de la nmina:

Prima anual / Vacaciones / Pensin / Complementacin de la pensin / Bonificaciones /Planes de prstamos / Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas porcausas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos, etc.b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidadespara los usuarios:

Servicio de restaurante / Asistencia mdico-hospitalaria y odontolgica / Servicio social yconsejera / club o asociacin recreativa / Seguro de vida colectivo / Conduccin otransporte de la casa a la empresa, y viceversa / Horario mvil de entrada y salida delpersonal de oficina, etc.3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarseen asistenciales, recreativos y supletorios.

a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familiaciertas condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones imprevistas oemergencias, que muchas veces estn fuera de su control o voluntad. Incluyen:Asistencia mdico-hospitalaria / Asistencia odontolgica / Asistencia financiera medianteprstamos / Servicio social / Complementacin de pensin / Complementacin de lossalarios durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo /Seguro de accidentes personales, etc.b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleadocondiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo. Enalgunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia del empleado. Incluyen:Asociacin recreativa o club / reas de descanso en los intervalos de trabajo / Msicaambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.

c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleadosciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:Transporte o conduccin del personal / Restaurante en el lugar de trabajo /Estacionamiento privado para los empleados / Horario mvil de trabajo / Cooperativa deproductos alimenticios / Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc.Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no lasofreciese, el empleado tendra que buscarlas por s mismo.Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico denecesidades de los empleados.


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3.4 COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIO

Los planes de beneficio sirven para atraer, conservar y motivar a sus empleados. Si bienlos sueldos son el componente ms grande, otras partes del plan son importantes. Juntocon el ambiente de trabajo, su programa de beneficios puede ser la diferencia entre teneruna fuerza de trabajo efectiva y fija o un grupo de empleados descontentos que tiene que

reemplazar constantemente.En un estudio realizado por el Doctor Gerald H. Graham profesor de administracin deempresas en la Universidad Estatal de Wichita dice que:

el incentivo mas poderoso que pueden utilizar los directivos es el reconocimientopersonalizado e inmediato

Aadiendo que el mero acto de hacer que el empleado participe es suficiente motivacin.

Las recompensas informales no solo son mas eficaces si no que tienden a ser menoscostosas.De acuerdo al estudio Personal, desempeo y paga (1987) por AmericanProductivity Center, de Houston, para que un empleado mejore su actuacingeneralmente se requiere una prima que representa entre un 5 y un 8% de su sueldo,


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cuando la recompensa es en efectivo, y aproximadamente solo un 4% cuando larecompensa no es en efectivo.Algunas de las formas mas eficaces de reconocimiento no cuestan nada. Unas palabrasde agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momentooportuno pueden significar mas para un empleado que un aumento de sueldo, unarecompensa formal o toda una pared de certificados o placas.

Llevo 20 aos haciendo esto, he entrevistado a miles de empleados en centenares deempresas, y si algo me que da claro es que, en general, las organizaciones no sabenexpresar eficazmente su reconocimiento por las contribuciones de sus empleados. Estoes lo primero que nos dice la gente:No nos importa tanto el dinero; si por lo menos mi jefe me diera las gracias; si por lo

menos se diera cuenta de que existo. La nica vez que oigo mi nombre es cuando cometoalgn error. Nunca cuando hago bien las cosas.Los programas de reconocimiento son un elemento muy importante de su sistema totalde retribucionesCon el sistema de incentivos que perciben los empleados son proporcionales al ndiceque refleja la marcha de esta, y que puede ser alguno de estos:" El de los beneficios

i. Plan de propiedad de acciones para los empleados.La empresa contribuye con acciones propias, o dinero para adquirir acciones de lacompaa para los empleados, anualmente y en proporciones a los participantes.

i. Plan ScanlonEs un plan de incentivos donde los directivos y los empleados cooperen pararecompensas econmicas, identidad participacin en los objetivos, capacidad departicipacin.Asume que los empleados deben compartir cualquier beneficio extra que sea resultadode sugerencias para reducir costos, si se aplica y tiene xito todos comparten el 75% delos ahorros.

" El de las Ventas

Los planes de compensacin para los vendedores se basan en incentivos en forma decomisin por ventas, aunque el uso de las mismas varia de acuerdo con el tipo deindustria.

i. Plan de SalarioAl vendedor se le paga un salario fijo, aunque ocasionalmente haya incentivos en formade bonos, premios en concursos de ventas y otros.

i. Plan de reparto de gananciasEs un plan de incentivos que compromete a los empleaos en un esfuerzo comn paralograr los objetivos de productividad de la compaa. El incremento de las gananciasresultantes de los ahorros en los costos se reparten entre los empleados y la compaa.

i. Plan por comisin

Se paga a los vendedores en proporcin directa de sus ventas, por los resultados y solopor ello.El objetivo ultimo de cualquier plan de beneficios debe ser recompensar a las personaspara favorecer la consecucin se los objetivos de negocio y reforzar la cultura y losvalores de la organizacin. Cualquier peso que se ponga de mas, tenemos quequitrselos a los clientes( incrementando precios) o a los accionistas (reducindoles losbeneficios), buscando el equilibrio perfecto.


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BENEFICIOS DE JUBILACIONEl plan de jubilacin adecuado debe tener en cuenta las necesidades de la empresa aligual que las inquietudes del empleado. Los costos y la facilidad de administracintambin deben ser evaluados .Retirarse es costoso. Los expertos estiman que, para poder mantener su nivel de vida

cuando se retire, una persona necesitar recibir el equivalente de alrededor del 70% desus ingresos cuando trabajaba (casi el 90%, o ms, en el caso de las personas coningresos menores).El Seguro Social paga al retirado promedio cerca del 40% de sus ingresos antes delretiro.

IRA SEP: son para organizaciones pequeas o trabajadores autnomos. Sonfciles de crear y no tienen ningn requisito gubernamental especial para supresentacin. Solo el empleador realiza los aportes y el lmite es hasta el 25% delbeneficio.

IRA SIMPLE: estos planes son para compaas con hasta 100 empleados ypermiten que estos difieran sueldos al plan y que la compaa tambin realice

aportes. Los empleados pueden diferir hasta el 100% de sus sueldos . Planes 401(k): estos planes se han vuelto populares por su flexibilidad y los

mayores lmites de aporte del empleado y el empleador.SEGURO MEDICOLa mayora de los empleadores no estn obligados por ley a ofrecer prestaciones desalud a sus empleados. Cuando un empleador ofrece o brinda prestaciones de salud(incluyendo seguro mdico (enfermedad, maternidad), por incapacidad, odontolgico y devida), debe respetar leyes federales antidiscriminacin y regulaciones para la aplicacinde planes de salud que protegen los derechos de los empleados cubiertos por este tipo deplanes.El seguro mdico se ha vuelto caro, se busca el mejor. Su costo se basar en el tamaoy la composicin de su grupo.

Quiz compartir el costo de empleados y brindar opciones diferentes para que ellos elijan.Muchas compaas de seguro ofrecen planes relativamente econmicos que puedenestablecerse para que los empleados compartan el costoCUENTAS DE GASTOS FLEXIBLESEste tipo de programa es relativamente nuevo y ofrece algunas ventajas para empleadossin costos adicionales, o muy bajos, para los empleadores. Los empleados envan unaparte de sus sueldos a las cuentas para usar como reembolso por atencin de personas acargo o costos mdicos sin reembolso. Los empleados pagan menos impuestos sobre larenta y la compaa paga menos impuestos sobre las nmina

POLITICAS SOBRE VACACIONES Y DIAS LIBRESEste tipo de programa es relativamente nuevo y ofrece algunas ventajas para empleados

sin costos adicionales, o muy bajos, para los empleadores. Los empleados envan unaparte de sus sueldos a las cuentas para usar como reembolso por atencin de personas acargo o costos mdicos sin reembolso. Los empleados pagan menos impuestos sobre larenta y la compaa paga menos impuestos sobre las nmina.

Los trabajadores tienen derecho a descansar con goce de sueldo durante los das festivos(pblicos y religiosos). Los Feriados Nacionales en Mxico caen en dos categoras:Das feriados obligatorios (descanso obligatorio) y Das feriados otorgados usualmente(comnmente concedidos) Los das de descanso obligatorio son:


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01 de enero21 de Marzo en conmemoracin Benito Jurez01 de mayo16 de septiembre20 de NoviembreDa de la Revolucin

01 de diciembre cada seis aosel 25 de diciembrelos das de elecciones locales y federales.

(Art. 74 de la Ley Federal del Trabajo)Comedor en la empresa. Algunas empresas disponen comedor dentro de las empresas, locual financian el 58% de su costo.Tambin existe la disponibilidad de vales de comida, y depender de los recursos de laempresa.Estacionamiento. En algunas empresas disponen de estacionamiento gratuito y otras quepagan anualmente un pago para mantenimiento del mismo.Retribucin. Se ofrece a empleados autofinanciamientos y formaciones especificas paradesarrollarse.

Transporte. Disponen de transporte que parte de algunos puntos a su trabajo y de regresoen horarios establecidos. Y se establece un % de acuerdo a la empresa.Compra de productos y servicios. Son acuerdos establecidos en diferentes compaaspara que sus empleados disfruten algunas ventajas en su aprovechamiento. O en su casodentro de la misma empresa.Formato PLResumen de costos del personal local financiado con RecursosEn este formato se resume los costos del personal profesional Local y Personal de

Servicios Generales financiados total o parcialmente con Recursos propios.Personal Profesional local y personal de servicios generalesEn estas secciones se debe indicar lo siguiente:

a) El nombre del profesionalb) Clasificacin actual o cargoc) Fuente de financiamientod) Cdigo Presupuestarioe) Sueldo basef) Total de beneficios sociales

BENEFICIOS SOCIALES1. Aqu se deben detallar los beneficios y cargos sociales que tienen una base de

calculo porcentual sobre el sueldo base2. Descripcin de los beneficios como monto fijo para todo el personal

VENTAJAS DE LOS BENEFICIOS

PARA LA EMPRESA PARA EL EMPLEADO

Elevar la moral de los empleados Ofrecer conveniencias no evaluables en dinero


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Reducir el ausentismoOfrecer asistencia disponible para solucionarproblemas personales

Elevar la lealtad del empleado para con laempresa Aumentar la satisfaccin en el trabajo

Aumentar el bienestar del empleadoContribuir en el desarrollo personal y elbienestar individual

Facilitar el reclutamiento y la retencion delpersonal

Ofrecer los medios para mejorar las relacionessociales entre los empleados

Aumentar la productividad y disminuir el costodel trabajo individual

Reducir sentimientos de inseguridad

Reducir disturbios o quejas Ofrecer compensacin extra

Promover relaciones publicas con la comunidad Mejorar las relaciones con la empresa

Reducir las causas de insatisfaccin

Las diez mejores maneras de recompensar un buen trabajo

1. Dinero2. Reconocimiento3. Tiempo Libre4. Participacin5. Trabajo Gratificante6. Ascensos7. Libertad8. Desarrollo Personal9. Diversin10. Premios

3.5 CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES


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Una considerable parte de la remuneracin total esta constituida por beneficios y serviciossociales que constituyen los costos de mantenimiento del personal. La remuneracindirecta es el salario (proporcional al cargo ocupado) mientras que la remuneracinindirecta (los servicios y los beneficios sociales) es generalmente comn a todos losempleados, independientemente del cargo ocupado. Los servicios y beneficios socialesson medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la

empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moraly productividad. Los servicios y beneficios sociales suelen abarcar tanto los beneficiosestablecidos por la ley (seguro de accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.) como losbeneficios extra o marginales (fringe benefits, como transporte de la casa a la empresa yde vuelta, seguro de vida colectivo, etc.).

Origen de los beneficios sociales

Los orgenes se deben a los sig. factores:

! Actitud modificada del empleado en cuanto a los beneficios sociales

!

Exigencias de los sindicatos! Legislacin impuesta por el gobierno

! Competencia entre las empresas en disputa por los recursos humanos

! Controles salariales exigidos por el gobierno

! Altos impuestos atribuidos a las empresas

Criterios para el planteamiento de servicios y beneficios sociales

En una economa de empresa privada, el principio bsico orientador debe ser: no ofrecer

voluntariamente ningn beneficio al empleado a menos que haya para la org rendimientoen trminos de productividad y de moral por parte de el. Aunque los planes de beneficiosse refieren generalmente a beneficios concedidos a los empleados, es necesario que elpatrn tambin se beneficie. El patrn necesita planes de beneficios para reclutar yretener a empleados competentes. Hay una lista de objetivos y criterios para la definicinde un programa de beneficios. Los objetivos se refieren a las expectativas a corto y largoplazo de la org, segn los resultados del programa, y los criterios son factores que pesanrelativamente en la ponderacin sobre el programa.

OBJETIVOS CRITERIOS

1. Reduccin del turnover 1. Costo

2. Elevacin de la moral 2. Capacidad de pago

3. Aumento de seguridad 3. Necesidad


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4. Poder del sindicato

5. Consideraciones sobre impuestos

6. Relaciones publicas

7. Responsabilidad social

8. Reacciones de la fuerza de trabajo

Son criterios para la eleccin del programa de beneficios los sig:

! El beneficio al empleado debe satisfacer la necesidad real

! Los beneficios deben confinarse a actividades en las que el grupo es mas eficiente queel individuo

! El beneficio debe extenderse sobre una base de amplias posibilidades

! Los beneficios deben concederse sin paternalismos generosos

! Los costos de los beneficios deben ser calculados y se tendr en cuenta una medidapara que haya un financiamiento solido

Tipos de servicios y beneficios sociales

Los planes cuando son completos se planean para auxiliar al empleado en tres reas desu vida:

! En el ejercicio del cargo

! Fuera del cargo, dentro de la empresa

! Fuera de la empresa (en la comunidad)

Existe una gran variedad de facilidades, competencias y servicios que pueden componerun plan de beneficios sociales:

! Salud

! Seguridad

! Provisiones de bienestar (vestuario, salas cerradas y salas para refrigerios y descanso)

! Educacin e informacin

! Mayor seguridad econmica (fondos de pensiones de jubilacin, prestamos)


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! Recreacin

! Consejera para problemas personales y de familia

! Actividades comunitarias (cvicas y humanitarias)

Por su naturaleza, pueden ser:! Monetarios

! Complementacin del salario por retiro del trabajo por enfermedad prolongada

! Remuneracin por tiempo no trabajado (faltas por motivos particulares, atrasos, salidasanticipadas, etc.)

! Reembolso o financiacin de drogas

! Pago de jubilacin

! Planes de prestamos

! Gratificaciones peridicas

! Participacin en los lucros de la empresa

! Horas extra en el trabajo nocturno

! Aumentos por merito personal

! Premios a la produccin

! Premios por asiduidad y puntualidad

! No monetarios

! Asistencia medico-odontolgica personal

! Servicio social y consejera

! Club o asociacin

! Seguro colectivo

! Transporte

! Horario flexible

En cuanto a sus objetivos, pueden ser:

! Actividades asistenciales: es el caso de la asistencia medico-hospitalaria, remuneracinpor tiempo no trabajado, asistencia financiera, etc.

! Recreativas: la asociacin o el club, paseos y excursiones programadas


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! Suplementarias o de apoyo: transporte, restaurant en el lugar de trabajo,estacionamiento privado

Costo del plan de servicios y beneficios sociales

Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados

consiste en brindar beneficios proporcionales al salario (simple operacin aritmtica paraciertos beneficios). Las comparaciones efectuadas mediante la utilizacin de valoressalariales equivalentes son mas reales que las hechas mediante pura comparacin entrelos costos de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, pues estoscostos varan enormemente conforme a la empresa, en funcin de innumerablesvariables, como:

! Numero de empleados

! Nivel socio-econmico de la empresa

! Poltica salarial

! Distribucin armnica del personal

! Proporcin entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados

! Localizacin de la empresa

! Condiciones de infraestructura de la comunidad

! etc.

En rigor la remuneracin global esta compuesta por:

!

Remuneracin monetaria total, incluye el salario bsico, comisiones, gratificaciones ytodos los dems pagos recibidos en dinero

! Los valores del programa total de beneficios traducidos a su equivalente salarial

Todo plan de servicios y beneficios sociales deber:

! Ser ventajoso a largo plazo tanto para la empresa como para los empleados

! Tener bases econmico-financieras solidas

! Ser diseado y costeado entre la empresa y los empleados, en cuanto a tiempo, tareas,dinero, y especialmente administracin de servicios

Ventajas de un plan de servicios y de beneficios sociales

Las personas son atradas y participan de la org no solo en funcin del cargo, del salario,de las oportunidades, del ambiente, sino en funcin de los serv y beneficios sociales quepodrn disfrutar.


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VENTAJAS DE LOS BENEFICIOS

PARA LA EMPRESA PARA EL EMPLEADO

Elevar la moral de los empleadosOfrecer conveniencias no evaluables endinero

Reducir el turnover y el ausentismoOfrecer asistencia disponible parasolucionar problemas personales

Elevar la lealtad del empleado para con laempresa Aumentar la satisfaccin en el trabajo

Aumentar el bienestar del empleado Contribuir en el desarrollo personal y elbienestar individual

Facilitar el reclutamiento y la retencin delpersonal

Ofrecer los medios para mejorar lasrelaciones sociales entre los empleados

Aumentar la productividad y disminuir elcosto del trabajo individual Reducir sentimientos de inseguridad

Demostrar las direcciones y objetivos de laempresa para con los empleados

Ofrecer oportunidades adicionales paraasegurar el status social

Reducir disturbios o quejas Ofrecer compensacin extra

Promover relaciones publicas con lacomunidad Mejorar las relaciones con la empresa

Reducir las causas de insatisfaccin

3.6 CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

3.6.1 PRESTACIONES OTORGADAS POR LA ORGANIZACIN

QUE ES UNA PRESTACIONSon beneficios colaterales al salario por cuota diaria que una empresa o patrn otorga asu personal, sean en especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfaccin de sus


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necesidades de tipo econmico, educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraerelementos idneos para su ingreso a la organizacin, retener a los ya existentes ymotivarlos o desarrollarlos para lograr su mejor desempeo, tendiente a mejorar laproductividad de la empresa y la calidad de vida del trabajador, aumentando con ello laestabilidad y posibilidades de progreso de ambos.

" Pueden ser por ejemplo, ticket para viticos, vivienda, vales de compra, etctera,pero que en su conjunto no pueden representar una suma mayor al 30 % de laremuneracin que tiene derecho a percibir el trabajador.

CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES" Clasificacin por su forma" Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los

contratos colectivos o bien, a trabajadores de confianza." En dinero:" En facilidades, actividades o servicios" Clasificacin por ley" Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo" Prestaciones que otorga la Ley del IMSS

" Prestaciones que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales delos Trabajadores del Estado

" INFONAVIT" Sistemas de ahorro para el retiro" Clasificacin por su fuente" Convenidas entre las organizaciones y los sindicatos" Otorgadas por las organizaciones de motu proprio

PRINCIPALES PRESTACIONES" Seguro Mdico

Gracias a esta proteccin el trabajador obtiene atencin mdica sin costo para l y susfamiliares, adems que puede justificar ausencias por motivos de salud con goce desueldo.

" Vacaciones.Por ley, una personas puede gozar de 6 das de vacaciones tras un ao de trabajo.Posteriormente, se aumentarn dos das por cada ao laborado hasta llegar a 12. A partirde ah se suman 2 das cada 5 aos.Adicionalmente, las empresas deben otorgar una Prima Vacacional que consiste en un25% del salario de cada da descansado." Capacitacin

De acuerdo con el artculo 132 de la Ley Federal del Trabajo las empresas tienen laobligacin de proporcionar a sus trabajadores las enseanzas tcnicas necesarias para eldesempeo de su actividad, dicha capacitacin debe ser brindada durante el horario detrabajo" Aguinaldo

Es una prestacin de ley que establece la compensacin con mnimo 15 das de salario,que debern ser entregados cada ao antes del 20 de diciembre. Si el empleado no hacumplido el ao de antigedad se le otorga la parte proporcional correspondiente a losmeses trabajados.Algunas empresas hacen ms atractivas sus vacantes ofreciendo ms das de aguinaldode los que marca la ley." Vales de despensa


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Tienen un valor nominal como el dinero en efectivo, pero son canjeables por bienes enestablecimientos predeterminados. Benefician a los empleados al complementar susalario en la compra de productos de primera necesidad" Seguro de Gastos Mdicos Mayores

Permite cubrir emergencias de salud o tratamientos mdicos resultantes de accidentes oenfermedades. Asegura a los trabajadores para ser atendidos en unidades mdicas

privadas." Fondos de Ahorro

El objetivo es incentivar el ahorro entre los trabajadores, quienes aportan un porcentaje desu salario durante cierto periodo de tiempo y posteriormente reciben su ahorro junto conuna aportacin adicional de parte de la empresa." Bonos por productividad

No solo representan un incentivo atractivo para los trabajadores respecto a suspercepciones, tambin estimulan la competitividad e impulsan el trabajo orientado aobjetivos.

3.6.2 PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS

PRESTACIONESSon las aportaciones financieras en la que la organizacin incrementa indirectamente elmonto que por concepto de salario percibe el trabajadorCARACTERISTICASa) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.b) Conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajadorc) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organizacind) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, este lleva

sobre s la mayor parte de los gastos.PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS! Son las prestaciones proporcionadas por la organizacin al trabajador bajo formas

diversas! Tiendas con descuentos.! Despensas.! Disfrute de vacaciones en casos especiales.! Ajuste de das de trabajo ("puentes").! Servicio de comedor.! Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etctera.! Descuento en compra de artculos de la empresa.

LAS PRESTACIONES E INCENTIVOS DE UNA EMPRESALas prestaciones involucra obligatoriedad para patrones y empleados por lo que nopueden ser renunciables o cambiadas marcan el mnimo que deber de cubrir la laborrealizada.Las prestaciones son normativas y sealadas en la ley federal del trabajo donde se

estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado ysirven tambin como motivacin profesional para hacer que el trabajador se esfuerce msy eleve la calidad de su trabajo.PRESTACIONES DE LEY! 1. Jornada de Trabajo: se refieren al nmero de horas a laborar por da.! 2. Descansos: los periodos de interrupcin durante el da y los das de descanso

obligatorios


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! 3. Vacaciones: sealan los das de desarrollo de actividades de esparcimientofamiliar

! 4. Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajadordurante los das de vacaciones

! 5. Aguinaldo: se refiere a la prestacin de recibir das de apoyo frente a los gastosanuales del trabajador.

! 6. Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formacin didctica de lostrabajadores que les permitan ser ms eficientes en su labor cotidiana, as como laobligatoriedad de estas.

Hay una gran variedad y diversificacin en prestaciones otorgadas por las organizaciones,aparte de las establecidas por las leyes.! Prstamos personales.! Anticipos de sueldos.! Anticipos de gratificacin anual.! Caja de ahorro.! Ayuda para transporte.! Compensacin por salario insuficiente.! Pago de becas.

PAGO DE TIEMPO LIBREEl empleador ofrece tiempo libre pagado como recompensa a los empleados por suservicio y lealtad.Pueden ser:! vacaciones! licencia por enfermedad! festividades! descansos pagados

SEGUROLas empresas podrn negociar una seleccin de planes de seguros para ofrecer a lostrabajadores. Esto permite que el empleado pueda elegir el plan de salud que mejor seadapte a sus necesidades.

REEMBOLSO DE EDUCACIONEl reembolso de educacin es un plan en el que el empleador paga una parte o latotalidad de la educacin de un empleado.FONDOS DE JUBILACIONLos empleadores ayudan a los trabajadores a ahorrar para la jubilacin a travs de lajubilacin correspondiente al empleado. Los planes ofrecen al trabajador dinero extra enel fondo de jubilacin por cada dlar que ahorra.FUNCIONES SOCIALESExcursiones de la compaaFiestas de vacacionesson beneficios que mejoran la moral de los empleados promueven un ambiente de equipoPROGRAMAS INCENTIVOS

Altos niveles de produccin de los empleados. empleados que ofrecen sugerencias queayudan a la compaa a ahorrar dinero o aumentar la productividad podran ganar unpremio o recompensa.EJEMPLOSWARBY PARKEREsta marca ha manufacturado y vendido lentes con prescripcin mdica desde 2010.Tienes sus propios diseos y les vende directamente a los clientes para evitar que lastiendas suban los precios.


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Para el equipo de trabajo, no hay nada ms importante que una cultura laboral positiva atravs de eventos y programas divertidos. La empresa se asegura de organizar salidascontinuamente para que sus trabajadores tengan algo por lo que entusiasmarse. Tambininstaur una metodologa para asegurar que todos trabajen en equipo: les paga la comidaa dos empleados al azar.TWITTER

Los trabajadores de Twitter presumen por lo genial que es trabajar para esta compaa:Juntas en la azotea, colegas amistosos, un ambiente de trabajo basado en lacolaboracin de equipos.Los empleados de la red social tambin comidas gratis, clases de yoga, vacacionesextensas.CHEVRONTiene centros de salud en sus oficinas centrales, ofrece masajes y entrenadorespersonales, insiste a sus empleados a tomar descansos regulares, etctera. La empresatrata de demostrar que le interesa el bienestar de sus equipos.SQUARE SPACEEs uno de los mejores lugares para trabajar en Nueva York. Se maneja como unaempresa plana, abierta y creativa. Una firma plana es la que no est divida por niveles

gerenciales, algo muy comn en los negocios que arrancan y difcil de mantener conformecrecen.SquareSpace tambin ofrece seguros de gastos mdicos mayores, vacaciones flexibles,buenas oficinas, comidas profesionales, cocinas llenas de alimentos saludables,celebraciones mensuales, espacios de relajacin y oradores invitados.GOOGLEGoogle sigue ofreciendo los mejores sueldos y ofrece grandes bonos y oportunidades decrecimiento, sin embargo, el ambiente dentro de la compaa puede ser sumamentecompetitivo. Contratar a los mejores y esperar que siempre entreguen resultadosdestacados puede ser muy estresante.Ofrece comidas gratis, viajes y fiestas para empleados, bonos financieros, conferenciascon ejecutivos de alto rango, gimnasios, la posibilidad de llevar a tu perro a la oficina, etc.

REILa empresa para los entusiastas de los campos abiertos tiene la misin de siempreequipar a sus clientes y empleados con los mejores materiales para acampar. Aseguranque sus empleados dan vida a su propsito de ser. Los empleados pueden ganar equipode camping a travs de desafos y se tienen reuniones peridicas con todos losempleados para comunicar mejor qu est pasando en la compaa.FACEBOOKFacebook ofrece, como otras empresas, mucha comida, la opcin de comprar accionesen la empresa, oficinas abiertas, lavandera, comunicacin abierta, una atmsfera queimpulsa el crecimiento personal, aprendizaje y otros grandes beneficios.Sin embargo, Facebook tiene el mismo problema que otras compaas: una industriaaltamente competitiva que genera ambientes de trabajo estresantes.

Para hacer frente a esto, la compaa tiene salas de conferencias, edificios separados yespacios abiertos donde muchos ejecutivos, incluido el director ejecutivo MarkZuckerberg, trabajan al aire libre junto a empleados comunes.ADOBEEsta empresa se esfuerza para dar a sus empleados proyectos que los estimulen. Ofrecebeneficios como cualquier otra compaa tecnolgica moderna.Los productos de esta firma son sinnimos de creatividad y al darles libertad a suscolaboradores les permite tener una mente abierta. Los directores si ms bien


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entrenadores que ayudan a los empleados a fijarse una meta y determinar cmo van aalcanzarla.Los trabajadores tambin pueden comprar acciones de la empresa, lo que les impulsasentirse parte del xito de la firma.CONCLUSION! En la actualidad es de gran importancia estimular el deseo de superacin de los

integrantes de la empresa, la aplicacin de programas de prestaciones no solofuncionan como motivacin para los empleados, tambin les da una sensacin depermanencia ya que reciben beneficios, la ley federal del trabajo gua y rige laaplicacin de prestaciones de ley vigilando que estas sean respetadas por lospatrones.

MATRIZ OBSERVACIONES

EXPOSICION 1 3.1 ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE MEDICION DEL DESEMPEO

EXPOSITORES CHISTIAN MARTIN ROMERO

JUAN CARLOS

OBSERVACIONES 1. EN EL TEMA AL INICIO TUVIERON BUENA INFORMACION, SIN EMBARGO SE DESVIO

UN POCO DEL TEMA A CONOCER.

2. YA QUE NO HABLARON O PROFUNDIZARON EN VARIOS PUNTOS

3. LOS INDICADORES DE MEDICION PUEDE ABARCAR COMO LOS BENEFICIOS A TOMAR

PARA ESTABLECER EN EL INDICADOR, QUIZAS EL PROCESO DE LA ESTRATEGIA PASO

POR PASO PARA LLEVARLO A CABO

4. EL ESTABLECER LAS AREAS DE DESEMPEO A MEDIR, SE PUEDE LLEGAR AL PUNTO E

QUE SE PUEDE DESARROLLAR UN EJERCICIO PARA DETALLARLO

EXPOSICION 2 3.2.1 LOS PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES

EXPOSITORES JAZMIN MARTIARENA

ANAI MARTINEZ

DIANA TENANGO

OBSERVACIONES 1.SU TEMA FUE BASTANTE COMPLETO

2. ABARCAN LAS OBJETIVOS, VENTAS Y DESVENTAJAS

3. AL RELACIONAR ESTOS PUNTOS CON EL PLAN DE INCENTIVOS, ME QUEDA CLARO QU

SE DEBE DE TENER EN CLARO LO QUE ES INCENTIVO, PARA POSTERIORMENTE SABER

QUE TIPO DE BENEFICIO SE LE PUEDE OFRECER AL EMPLEADO.

EXPOSICION 3 3.2.2

EXPOSITORES JORDY

LUIS ERICK

JOSE LUIS

ANGEL EDUARDO

OBSERVACIONES 1. FUE MUY POBRE SU INFORMACION

2. LA EXPLICACION DE LOS EJERCICIOS FUE CONFUSA

3. LOS PLANES QUE TRATARON FUERON, SCANLON, RUCKER, IMPROVISACION DE

RECURSOS COMPARTIDOS

4. PROFUNDIZAR EN ELLOS LES FALTO


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EXPOSICION 4 3.2.3 PLANES DE INCENTIVOS DE LA EMPRESAS

EXPOSITORES JENSEIT NAVARRETE

LESLIE PADILLA

ALDO RICARDO ZUIGA

OBSERVACIONES 1. LA INFORMACION ES BASTANTE EXTENSA Y COMPLETA

2. LOS EXPOSITORES FUERON CLAROS EN LA INFORMACION

3. NOS EXPLICAN LOS INCENTIVOS QUE PUEDE MANEJAR UNA EMPRESA DESDE INDIVID

HASTA GRUPAL LO CUAL, LO HACE MAS INTERESANTE

4. MANEJAN LA MOTIVACION COMO PARTE DE LOS PLANES, YA QUE TAMBIEN ES

NECESARIO MANTENER AL PERSONAL MOTIVADO PARA LA FUNCION Y REALIZACION

AL MAXIMO DE SUS EMPLEOS.

EXPOSICION 5 LOS BENEFICIOS SOCIALES Y TIPOS DE BENEFICIOS

EXPOSITORES ERICK VAZQUEZ

RODRIGO

NESTOR CHALMA

OBSERVACIONES 1. LA INFORMACION FUE POCA

2. PERO CENTRADA

3. MANEJARON PUNTOS SIMILARES A LOS DE OTROS EXPOSITORES

4. LA DIFERENCIA ES QUE MANEJARON EJEMPLOS, COMO BASE PARA ENTENDER

QUE TIPO DE BENEFICIOS OFRECEN LAS EMPRESAS.

EXPOSICION 6 3.4 COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIO

EXPOSITORES CHRISTOPHER SEGURA

JESSICA GASPAR

DIEGO OMAA

OBSERVACIONES 1. EL EQUIPO HIZO UNA BUENA PRESENTACION, FUE BASTANTE EXTENSA

2. HICIERON MENCION DE LAS DEMAS EXPOSICIONES, ALGUNOS PUNTOS

3. LO QUE MEJORO FUE LOS PLANES QUE MANEJAN COMO, PLAN SCANLON, PLAN DE

SALARIO, PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS, PLAN POR COMISION

EXPOSICION 7 3.5 CRITERIOS PARA LA PLANEACION DE BENEFICIOS

EXPOSITORES ARACELI CARRERA

DANIELA COVARRUBIAS

NORMA MORALES

OBSERVACIONES 1. INFORMACION COMPLETA

2. LOS PUNTOS A DAR A CONOCER ME DNA LA IDEA DE QUE LA EMPRESA DEBE DE CUBR

LOS COSTOS TANTO DIRECTOS COMO INDIRECTOS, ESTO SIGNIFICA QUE LA EMPRESA

DEBE DE TENER PLANES ESTRATEGICOS SOBRE QUE VAN A INCLUIR EN CADA UNO DE E

LOGRANDO LA ACEPTACION Y LO QUE BUSCA EL EMPLEADO EN LA EMPRESA.


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EXPOSICION 8 3.6.1 PRESTACIONES OTROGADAS POR LA ORGANIZACIN

EXPOSITORES ZAYRA PACHECO

MAGDALENA SANTIBAEZ

OBSERVACIONES 1. SU INFORMACION FUE MUY CONCRETA Y FACIL DE ENTENDER

2. SE BASARON EN LAS PRESTACIONES MAS COMUNES QUE OTROGAN LAS EMPRESAS

EXPOSICION 9 3.6.2 PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS

EXPOSITORES ITAI MUOZ

ALEJANDRA GUERRERO

LUIS ANGEL MATIAS

OBSERVACIONES 1. INFORMACION COMPLEMENTARIA

2. NOS BASAMOS EN LOS BENEFICIOS QUE OTORGA LA ORGANIZACIN DE FORMA

INDIRECTA, ES DECIR, PRESTACIONES QUE OFRECE LA EMPRESA COMO INCENTIVOS

ADICIONALES, DESCANSOS, O RELAJACION PARA LOS EMPLEADOS, CABE DESTACAR QU

EN ESTA PRESTACION NO APORTA NADA EL EMPLEADO UNICAMENTE LA EMPRESA.

incentivos y prestaciones

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