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Boletín Oficial de Canarias núm. 107

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Jueves 5 de junio de 201415136

III. Otras Resoluciones

Consejería de Empleo, Industria y Comercio

2452 Dirección General de Trabajo.- Resolución de 27 de mayo de 2014, por la que se dispone la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Companía Cervecera de Canarias, S.A.

Visto el texto de la modificación del Convenio Colectivo de la empresa Compañía Cerve-cera de Canarias, suscrito por la Comisión Negociadora y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29.3.95), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio, aprobado por el Decreto 98/2013, de 26 de septiembre, Boletín Oficial de Canarias nº 195, de 9 de octubre de 2013, esta Dirección General de Trabajo:

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Direc-ción General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 27 de mayo de 2014.- La Directora General de Trabajo, Ana Isabel Fernández Manchado.

CONVENIO COLECTIVO CCC, S.A. 2011-2015

ÍNDICE DE MATERIAS

CAPÍTULO I.- ÁMBITOS Artículo 1.- Ámbitos Personal y FuncionalArtículo 2.- Ámbito TemporalArtículo 3.- Denuncia y PrórrogaArtículo 4.- Condiciones de lo PactadoArtículo 5.- Comisión Paritaria del ConvenioArtículo 6.- Condiciones Más Beneficiosas

CAPÍTULO II.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 7.- Clasificación Profesional: EstructuraArtículo 8.- Definiciones de Grupos Profesionales y Niveles

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Artículo 9.- Contratación de PersonalArtículo 10.- EscalafónArtículo 11.- Vacantes

CAPÍTULO III.- JORNADA, DESCANSOS Y LICENCIAS

Artículo 12.- Jornada de TrabajoArtículo 13.- Horas ExtraordinariasArtículo 14.- VacacionesArticulo 15.- Licencias, Excedencias y PermisosArtículo 16.- Puentes Laborales

CAPÍTULO IV.- MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

Artículo 17.- Reemplazos y Trabajos de Diferente Grupo Profesional Artículo 18.- AscensosArtículo 19.- Movilidad Funcional dentro del Grupo o Subgrupo ProfesionalArtículo 20.- Movilidad Geográfica

CAPÍTULO V.- CONDICIONES RETRIBUTIVAS

Artículo 21.- Estipulaciones de Carácter EconómicoArtículo 22.- Paga Compensatoria por IRTPArtículo 23.- IncentivosArtículo 24.- Percepciones Extra Salariales: Dietas, Transporte y Plus de Limpieza

CAPÍTULO VI.- CONDICIONES SOCIALES

Artículo 25.- Estipulaciones Sociales

CAPÍTULO VII.- DERECHOS Y ÓRGANOS SINDICALES EN LA EMPRESA

Artículo 26.- Estipulaciones de Carácter SindicalArtículo 27.- ComitésArtículo 28.- Defensa Sindical

CAPÍTULO VIII.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 29.- Régimen DisciplinarioApartado 1. Principios de OrdenaciónApartado 2. Graduación de las FaltasApartado 3. SancionesArtículo 30.- Despidos

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Normas Legales Imperativas

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Segunda.- Garantía de Puesto de TrabajoTercera.- ERE 80/2011Cuarta.- Limitación de Trabajadores TemporalesQuinta.- Subcontratas y Horas ExtrasSexta.- Plan de IgualdadSéptima.- Plan de PensionesOctava.- ETTs

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera.- Jubilación Parcial Obligatoria hasta 2017Segunda.- Movilidad FuncionalTercera.- Vacantes y Reorganización del ERE 80/2011

ANEXO 1 HORARIOSANEXO 3 TABLA SALARIAL 2013ANEXO 5 HORAS EXTRAS 2011ANEXO 6 PLAN DE IGUALDAD. I PLAN DE IGUALDAD 2013

CAPÍTULO I

ÁMBITOS, CONDICIONES DE LO PACTADO Y COMISIÓN PARITARIA

Artículo 1.- Ámbitos funcional y personal.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación al personal de Cía. Cervecera de Ca-narias, S.A. que presta sus servicios, en la actualidad o en el futuro, en los siguientes centros de trabajo:

- FÁBRICA SANTA CRUZ Y DELEGACIÓN TENERIFE CENTRO

Avenida Ángel Romero, 18.Santa Cruz de Tenerife.

- FÁBRICA LAS PALMAS Y DELEG. GRAN CANARIA NORTE

Carretera del Centro, 142. Barranco Seco. Las Palmas de Gran Canaria.

- OFICINAS CENTRALES

Carretera General La Cuesta-Taco. km 0,5, La Laguna. Santa Cruz de Tenerife.

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- DELEGACIÓN TENERIFE SUR

Avenida Lucio Díaz Flores Feo.s/n, Llano del Camello.San Miguel de Abona.Santa Cruz de Tenerife.

- DELEGACIÓN TENERIFE NORTE

Calle Carpintería, 2.Polígono Industrial San Jerónimo. La Orotava.Santa Cruz de Tenerife.

- DELEGACIÓN LA PALMA

Polígono Industrial Esmeralda.Urbanización Urpal, Santa Cruz de La Palma.Santa Cruz de Tenerife.

- DELEGACIÓN GRAN CANARIA SUR

Calle Las Mimosas, s/n.Polígono de Arinaga, Agüimes.Las Palmas.

- DELEGACIÓN LA GOMERA

Carretera Los Chejelipes, s/n. Finca Diseminado. San Sebastián de La Gomera.Santa Cruz de Tenerife.

- DELEGACIÓN LANZAROTE

Carretera Los Mármoles, 140. (Cruce Castillo S. Juan). Arrecife de Lanzarote.Las Palmas.

- DELEGACIÓN FUERTEVENTURA

Calle El Henequen, naves 1-3-5.Zona Industrial Risco Prieto.Fuerteventura (Las Palmas).

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Asimismo, afectará a la totalidad del personal que preste servicios para la Compañía en cualquier otro centro de trabajo salvo exclusión expresa por las partes firmantes.

Quedan excluidos de la aplicación del presente Convenio los Directores/as y Subdirec-tores/as.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día 30 de septiembre de 2011, salvo las cláusulas que tengan señalado una vigencia diferente, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el boletín oficial correspondiente. Las condiciones económicas entrarán en vigor con efectos de 1 de enero de 2011.

La totalidad del convenio tendrá plenos efectos hasta el 31 de diciembre de 2015.

Artículo 3.- Denuncia y prórroga.

Este Convenio se entenderá prorrogado año a año, a partir del 1 de enero de 2016 si no fuere denunciado por alguna de las partes, de acuerdo con la normativa vigente. En tal supuesto, si no fuera denunciado, las condiciones económicas se actualizarían incrementán-dose en la misma proporción que lo haya hecho el índice nacional de precios al consumo du-rante el último año de su vigencia. No obstante lo anterior, continuará vigente, aun habiendo sido denunciado, hasta tanto no sea sustituido por el nuevo Convenio Colectivo.

Artículo 4.- Condiciones de lo pactado.

El presente Convenio constituye un todo orgánico y las partes quedan mutuamente obli-gadas al cumplimiento de su totalidad.

Las mejoras establecidas en el presente Convenio no podrán ser absorbidas o compen-sadas, con las de igual carácter que se establezcan en el futuro por las disposiciones legales.

La nulidad de uno u varios artículos, total o parcialmente, no impedirá la vigencia y vali-dez del resto del articulado, sin perjuicio de que la cláusula declarada nula deba negociarse en los tres meses siguientes a aquella declaración.

Artículo 5.- Comisión paritaria del Convenio.

1. Constitución.

Para atender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, concilia-ción y vigilancia del presente Convenio se constituirá, dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del presente Convenio una Comisión Paritaria.

2. Composición.

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La Comisión Paritaria estará integrada por vocales designados/as entre la representación de las partes negociadoras: cuatro por la Compañía y otros/as cuatro vocales, uno por cada sección sindical, quienes votarán de forma ponderada a su representatividad sindical en la empresa, donde se tenderá a la paridad entre hombres y mujeres. Los acuerdos serán toma-dos por mayoría de cada una de las partes conforme al voto ponderado que corresponda a cada una de ellas.

3. Facultades. Con carácter general corresponde a la Comisión Paritaria:

a) Vigilancia de lo pactado.b) Interpretación de la totalidad de lo articulado, cláusulas y anexos del Convenio.c) Facultad de conciliación previa y no vinculante en los problemas colectivos.d) Mediar en los conflictos individuales y colectivos que surjan de la aplicación e inter-

pretación del Convenio Colectivo, sin perjuicio del derecho de los afectados a acudir a la jurisdicción social.

e) Negociar y modificar nuevas condiciones de trabajo, en cuyo caso se incorporarán a la misma los sujetos legitimados según la Ley.

f) Estudiar y proponer, en su caso, áreas de interés que sean objeto de estudio, entre otras materias, aquellas tales como la clasificación profesional, el aseguramiento de un equilibrio de los centros productivos, la optimización de los costes fijos, estabilidad en el empleo y la cobertura de vacantes.

g) Resolver las reclamaciones y conflictos que se originen en materia de clasificación profesional.

Cuando la comisión paritaria no alcance acuerdo sobre el asunto sometido a su resolu-ción, las partes se someterán al procedimiento y medios previstos en el Acuerdo Interprofe-sional Canario por el que se modifican y refunden los Acuerdos sobre procedimientos extra-judiciales de solución de conflictos de trabajo, publicado en el Boletín Oficial de Canarias nº 147, de 30 de julio de 2004.

4. Régimen de funcionamiento.

Las reuniones de la Comisión Paritaria se celebrarán previa petición expresa de cualquie-ra de las partes. La convocatoria deberá hacerse por escrito con especificación concreta de los temas a tratar en cada caso, debiendo celebrarse, a partir de la fecha de la convocatoria, realizada con al menos setenta y dos horas de antelación y en el plazo máximo de un mes.

De cada sesión se levantará acta por el/la secretario/a, correspondiendo esta función a uno/una de los vocales de la representación de la Empresa.

El/la Presidente/a de la Comisión, de considerarse necesaria la misma, se elegirá de co-mún acuerdo.

Esta Comisión Paritaria se podrá dotar de un reglamento regulador para aquellas cues-tiones no reguladas expresamente en este artículo o que requieran un posterior desarrollo.

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Denunciado el Convenio, hasta tanto no sea sustituido por otro distinto, la Comisión Pa-ritaria seguirá ejerciendo sus funciones respecto al contenido normativo del mismo.

A las reuniones de la Comisión podrán acudir los asesores que las partes designen.

Artículo 6.- Condiciones más beneficiosas.

Tanto en la consideración de “ad personam” como con carácter global, se respetarán y mantendrán todas las condiciones pactadas, normativas o derivadas de costumbre que tengan el carácter de más beneficiosas y no se opongan de forma expresa a lo pactado en el presente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, CONTRATACIÓN, ASCENSOS, ESCALAFÓN Y VACANTES

Artículo 7.- Clasificación Profesional. Estructura.

Se entiende por Clasificación Profesional la ordenación jurídica por la que, con criterios técnicos y organizativos, se contempla la inclusión de los trabajadores y trabajadoras en un marco general que establece los distintos cometidos laborales existentes en la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras se encuadrarán profesionalmente de conformidad con el objeto y clasificación que se establece en su contrato de trabajo y en atención a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, que incluye las funciones, tareas, especialidades y responsabilidades que realicen en alguno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo A: Mandos (Área Comercial y de Estructura). Grupo B: Mandos (Área de Operaciones). Grupo C: Técnicos (Área Comercial y de Estructura). Grupo D: Técnicos (Área de Operaciones). Subgrupo D.1 (Producción-Control de Calidad). Subgrupo D.2 (Mantenimiento-Envasado). Subgrupo D.3 (Servicios Generales).Grupo E: Administrativos.

El contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, tendrá como conteni-do la realización de todas las funciones correspondientes a un grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas, por lo que se establecen, dentro de cada grupo, los correspon-dientes niveles salariales en función del contenido del puesto asignado.

A cada Grupo Profesional le corresponde un salario de grupo que se vincula con el nivel más bajo dentro del mismo. A medida que se asigne de forma temporal o definitiva un nivel salarial superior dentro del grupo, se abonará además del salario de grupo el complemento de nivel en las cantidades fijadas en el anexo de este convenio.

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Para aquellos supuestos en que se produce la incorporación de un trabajador/a nuevo, se establece un nivel de entrada en el grupo que servirá como período de adaptación y prueba en el mismo. En este nivel permanecerá como máximo por el período que se define expresa-mente en cada uno. Pasado el período se asignará al trabajador/a de forma definitiva al nivel en el que fue contratado, promocionado y, en todo caso, al nivel retributivo correspondiente a las funciones, tareas, especialidades o responsabilidades que desempeñe.

Cuando el personal afectado por el presente convenio colectivo cambie de grupo profe-sional se le mantendrá, durante el periodo de prueba del nivel de entrada, la retribución de su nivel de origen.

Artículo 8.- Definiciones grupos profesionales y niveles.

Grupo A: mandos (Área Comercial y de Estructura): ejercen funciones relacionadas con la organización, planificación, control y gestión de recursos de las unidades asignadas dentro de cualquier área que no sea la de Operaciones.

Nivel Uno: realizan una función organizativa con impacto directo en los resultados ge-nerales de la Compañía. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementada con estudios especializados, Máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Dos: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen un área productiva. Funcionalmente dependen directamente de un director de área. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios espe-cializados, Máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen la jefatura de uno o varios departamentos dentro de un área. Pueden depender o no de un Di-rector de área. Desempeñan su función con autonomía en la planificación, coordinación y organización de su trabajo y el de su equipo, en el caso de tenerlo. Participa en el estudio, análisis y programación de los procesos de trabajo de su departamento. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementada con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de trabajadores dentro de un departamento. Depen-dencia directa de una Jefatura Superior. Formación mínima de titulación de grado universi-tario, experiencia o formación equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las fun-ciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia y/o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de seis meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

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Grupo B: mandos (Área de Operaciones): ejercen funciones relacionadas con la orga-nización, planificación, control y gestión de recursos de las unidades asignadas dentro del área de Operaciones que agrupa todas las partes del proceso productivo y las definidas e incluidas expresamente por la Compañía.

Nivel Uno: realizan una función organizativa con impacto directo en los resultados ge-nerales de la Compañía. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, Máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Dos: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen un área productiva. Funcionalmente dependen directamente de un director de área. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios espe-cializados, Máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen la jefatura de uno o varios departamentos dentro de un área. Pueden depender o no de un Di-rector de área. Desempeñan su función con autonomía en la planificación, coordinación y organización de su trabajo y el de su equipo, en el caso de tenerlo. Participa en el estudio, análisis y programación de los procesos de trabajo de su departamento. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de la integración, coordinación y supervisión de ta-reas homogéneas realizadas por un conjunto de trabajadores dentro de un departamento. Tienen dependencia directa de una Jefatura Superior. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o expe-riencia equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las fun-ciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna re-querida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de seis meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo C: técnicos (Área Comercial y de Estructura): realizan funciones relacionadas con la ejecución y soporte en tareas específicas de diferente complejidad. Se relacionan con las actividades comerciales, marketing y de estructura, resolviendo problemas prácticos dentro de su área de especialización.

Nivel Uno: especialistas cualificados para la ejecución de todos los aspectos técnicos de un proceso dentro de su área de actuación. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Dos: especialistas cualificados capaces de ejecutar tareas específicas complejas y resolver problemas técnicos o prácticos dentro de su áreas de especialización. Formación

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mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios espe-cializados o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de la ejecución de los planes comerciales de la compañía en los puntos de venta asignados. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, o experiencia o formación equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de ejecutar y supervisar tareas y actividades repetitivas fijadas en los procedimientos técnicos de su área. Dependen de un encargado o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada al cumplimiento de las instrucciones recibidas y sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel Cinco: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso en el que desarrollan su actividad así como las tareas auxiliares que les sean encomendadas. Forma-ción equivalente a ciclo formativo de grado medio o básico en función de las tareas enco-mendadas y experiencia o formación equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las fun-ciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna re-querida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo D: Técnicos (Área de Operaciones): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad relacionadas con el proceso productivo completo al que se refiere este área. Resuelven problemas prácticos dentro de su área de especialización.

Subgrupo D.1 (Producción-Control de Calidad): realizan trabajos técnicos de diferen-te complejidad en los departamentos de Producción y Calidad.

Subgrupo D.2 (Mantenimiento-Envasado): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad en los departamentos de Mantenimiento, Envasado.

Subgrupo D.3 (Servicios Generales): realizan trabajos técnicos de diferente compleji-dad en el departamento de Servicios Generales.

Nivel Uno: especialistas cualificados capaces de ejecutar todos los aspectos y tareas de un proceso productivo complejo y completo. Dependen de un encargado o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada en el cumplimiento de las instrucciones y están sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equi-valente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Dos: especialistas cualificados capaces de ejecutar una parte de un proceso pro-ductivo complejo. Especialistas específicamente cualificados y/o titulados en las actividades relacionadas con el suministro, control y aprovechamiento de Energía y Seguridad de las instalaciones en materia Medioambiental. Dependen de un encargado o responsable de un

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departamento, tienen una autonomía limitada al cumplimiento de las instrucciones recibidas y están sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equi-valente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de ejecutar y supervisar tareas y actividades repetitivas fijadas en los procedimientos técnicos de su área. Dependen de un encargado o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada en el cumplimiento de las instrucciones recibidas y sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación equivalen-te a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso de pro-ducción en el que desarrollan su actividad o las tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación equivalente a ciclo formativo de grado medio, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las fun-ciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna re-querida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignando al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo E Administrativos: se responsabilizan de ejecutar tareas y actividades adminis-trativas de diferente complejidad fijadas en los procedimientos de su área.

Nivel Uno: especialistas cualificados que ejecutan y resuelven tareas administrativas

complejas de manera autónoma conforme a las indicaciones y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Dos: especialistas que ejecutan y resuelven tareas administrativas complejas con cierto grado de autonomía, conforme a indicaciones y procedimientos establecidos. For-mación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel Tres: especialistas que ejecutan y resuelven tareas y actividades administrativas repetitivas con autonomía limitada al cumplimiento estricto de las instrucciones recibidas y a los procedimientos establecidos. Formación equivalente a ciclo formativo de grado supe-rior, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso adminis-trativo de su área de actuación y tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado medio, experiencia o formación equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las fun-ciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna re-querida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos

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establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Artículo 9.- Contratación de personal.

La Dirección de la Empresa pondrá en conocimiento del Comité de Empresa o Delega-dos/as del Personal, los proyectos de contratación de Personal.

Los contratos que se formalicen a partir de la firma de este Convenio se harán por escrito. La Empresa se compromete a entregar al personal una copia más de su contrato, para que en el plazo de dos días, el Comité pueda visar el mismo, si así lo estima oportuno, no dándosele ocupación efectiva al contratado/a, de no ser visado el Contrato, hasta que haya transcurrido el plazo de dos días.

La Empresa comunicará a todo el personal, a través de sus representantes las nuevas contrataciones, mediante relación nominal al efecto, señalando categoría profesional, depar-tamento, destino y condiciones de la permanencia.

Artículo 10.- Escalafón.

Dentro del primer trimestre de cada año se publicará y fijará en el tablón de anuncios de la Empresa, cerrado al 31 de diciembre anterior, con detalle de nombre, apellidos, grupo profesional, nivel retributivo, antigüedad, centro de dependencia y otros datos que se con-sideren de interés, pudiendo el personal, en el plazo de un mes, formular las observaciones que crea oportunas en defensa de sus intereses.

Las observaciones hechas por los trabajadores/as, serán examinadas y resueltas por la Dirección de la Empresa, en el plazo máximo de 15 días.

Si el/la interesado/a no estuviera conforme con la resolución, se dará traslado al Comité de Empresa, el cual informará a la Dirección y esta en el plazo de 5 días siguientes, dictará el acuerdo que crea conveniente, que será comunicado el/la interesado/a, quien, de no estar conforme, podrá ejercitar su derecho ante la autoridad o jurisdicción laboral competente.

Por lo que hace referencia a la plantilla y su estructura, se estará a lo dispuesto en la nor-mativa de carácter general y al resultado del acuerdo alcanzado o que se llegue a alcanzar, según se establece en el artículo 5º de este Convenio Colectivo.

Artículo 11.- Vacantes.

Al producirse una vacante, y siempre que la Empresa no solicite la amortización del puesto de trabajo, solo se podrá cubrir provisionalmente durante dos meses y medio, debién-dose convocar durante este tiempo el concurso correspondiente.

La Empresa informará al Comité Intercentro si se solicita amortizar el puesto y las causas que lo motiven.

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Para las plazas de nueva creación, la Empresa se compromete a sacar concurso previo entre el personal de la Empresa, y de no cubrirse la misma, sacarla a concurso con personal ajeno. Este compromiso se cubrirá hasta el nivel retributivo cuatro de los grupos A y B y en el resto de grupos.

En los procesos de selección externa, la Empresa exigirá, al menos, igual nivel de cono-cimientos que a los candidatos/as internos.

La cobertura de vacantes hasta el nivel retributivo cuatro de los grupos A y B excepción hecha de los puestos de trabajo de Secretarias/os de Dirección, que serán de libre designa-ción, se regirán por los criterios siguientes:

Sistema de Concursos:

a) Se dará publicidad en los tablones de anuncios de todos los centros de trabajo de la Compañía durante un período de diez días, como mínimo, de la plaza a cubrir y sus requi-sitos, que habrán de ser acordes a los del grupo profesional y nivel retributivo a que corres-ponda la plaza.

En caso de que una ausencia por vacaciones, enfermedad o permiso impidiera al personal el conocimiento de una convocatoria, se admitirá a examen si presentara su solicitud antes del inicio del mismo.

b) Para resolver dicho concurso podrá concurrir todo el personal de la Empresa, mediante solicitud por escrito dirigida a la Dirección de la misma. Se establece un único turno de mé-ritos en base a un sistema de cómputo de los mismos con carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias:

- Antigüedad en la Empresa.- Titulación adecuada y valoración académica.- Conocimiento del puesto de trabajo, suficientemente acreditado. - Puntualidad y asistencia.- Haber desempeñado funciones de superior categoría.- Superar satisfactoriamente las pruebas que a tal efecto se establezcan.- En iguales condiciones de idoneidad, se atribuirá la plaza al más antiguo.

Los tribunales que se constituyan para valorar las pruebas, aplicarán los siguientes baremos:

Pruebas: 7 puntos.Titulación específica: 0,9 puntos.Experiencia específica: 1 punto.Puntualidad y asistencia: 0,1 puntos.Antigüedad en la empresa: 1 punto.

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c) Para los niveles cuatro de los Grupos A y B se establece un sistema especial de concur-sos, con pruebas de capacitación adecuadas para este tipo de puestos, entre las que se podría incluir un período de prácticas que se evaluaría al final de las mismas.

d) El Tribunal que haya de juzgar los concursos estará compuesto por:

- Dos Vocales designados por la Dirección de la Empresa. Uno de ellos actuará como Presidente/a.

- Un Vocal, trabajador/a fijo/a de la Empresa, elegido por la misma, de una terna de traba-jadores/as, que no ostenten cargo sindical, presentada por el Comité de Empresa.

- Dos Vocales designados por el Comité de Empresa, que pueden o no ser miembros del mismo.

- Todos los componentes del Tribunal deberán ostentar, como mínimo, el grupo profe-sional y nivel retributivo que corresponda a la vacante a cubrir. Podrá acudir con carácter de asesor/a, sin derecho a voto, el Director/a de Recursos Humanos de la Empresa.

- En aquellos concursos en los que el Comité de Empresa no tenga ningún miembro con un nivel retributivo y grupo profesional igual o superior al del puesto a cubrir, podrá parti-cipar un miembro de la representación legal del personal con voz pero sin voto, elegido por el Comité Intercentros.

El Tribunal se podrá reunir el día anterior al examen.

e) Para el nivel retributivo tres de los Grupos A y B y en igualdad de condiciones, tendrán siempre preferencia, los trabajadores de la Empresa que participen en las pruebas.

CAPÍTULO III

JORNADA, DESCANSO Y LICENCIAS

Artículo 12.- Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo, será la que figura en el Anexo 1. No obstante lo anterior, se esta-blece una jornada irregular del 5% de la jornada anual para el personal que interviene en el proceso de fabricación, incluido mantenimiento, a fin de adaptar la demanda de trabajo a las necesidades productivas de la empresa. Dicha medida se adopta con el objetivo de evitar la solicitud de expedientes de suspensión de contratos o de reducción de jornada y de acomo-dar la actividad laboral a los requerimientos de la demanda y del mercado. La aplicación de esta medida se concretará en cada centro de trabajo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores de cada centro, si bien su régimen general será el que se acuerde en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio, con tres meses de antelación al inicio de la puesta en marcha de este sistema.

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Artículo 13.- Horas extraordinarias.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, y a partir de su firma, las Horas Extraordinarias serán retribuidas conforme se especifica en el Anexo 2. En cualquier caso, se respetarán los derechos adquiridos o en trámite de adquisición de quienes los tuviesen con-solidados a fecha 30 de septiembre de 2011 con arreglo a lo dispuesto en el artículo 18 del vigente convenio colectivo en el apartado del Complemento Personal. Igual derecho tendrá el personal que se incorpore a la empresa recontratado procedente de la bolsa de empleo del plan de acompañamiento social del ERE nº 80/2011.

Los trabajos extraordinarios cuya duración se extienda de 1 a 4 horas, se abonarán por el

importe correspondiente al número de horas realizadas, más una gratificación extraordinaria de 9,40 euros.

Para aquellos trabajos extraordinarios de más de cuatro horas extras, se abonarán por el importe correspondiente al número de horas realizadas, más una gratificación extraordinaria de 18,80 euros.

Los trabajadores/as que realicen habitualmente 1 hora diaria en cualquier departamento, se les abonará dicha hora más 4,70 euros. A todo el personal se le facilitará una libreta in-dividual donde se anotarán el número de horas extraordinarias trabajadas. Esta libreta será firmada en todo momento, por el Jefe/a superior que las autorice.

Las gratificaciones por las horas extras estructurales realizadas por el personal de Sala de Máquinas continuarán con los valores de 1997 actualizadas en las sucesivas negociaciones colectivas; esto es, 37,62; 75,22 y 18,80 euros respectivamente.

En el supuesto de que el acuerdo de la disposición adicional quinta, párrafo dos y si-guientes, quedase sin efecto, como consecuencia de incumplimiento, el valor de las horas extraordinarias se incrementaría en un 2% para las realizadas a partir de entonces en 1998 y sobre este valor en el de revisión de las futuras tablas salariales para las efectuadas en cada año tras la anulación del referido acuerdo.

Asimismo, desde ese mismo momento, las gratificaciones por horas extraordinarias se elevarían a 32,77 euros (de 1 a 4 horas), 65,53 euros (más de 4 horas) y 16,39 euros (1 hora diaria habitual), para las realizadas desde ese momento y durante 1998, y a las mismas can-tidades incrementadas en el porcentaje en que lo hagan las Tablas futuras para las efectuadas en cada año tras la anulación del mencionado acuerdo.

Artículo 14.- Vacaciones.

Todo el personal integrado en el presente Convenio Colectivo, gozará del derecho al dis-frute anual de 22 días hábiles de vacaciones, retribuidas a salario real que integre la totalidad de los conceptos retributivos percibidos por el personal, salvo el Plus de Transporte.

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El último mes del año anterior al del disfrute, Empresa y Comité, de común acuerdo elaborarán el cuadro de distribución de vacaciones; estableciéndose en caso de desacuerdo, la resolución por la Jurisdicción Laboral competente.

En ningún caso durante los meses de verano (junio a septiembre, ambos inclusive) po-drán disfrutar vacaciones más del 9% del personal de las fábricas, mensualmente.

Cuando la incorporación al trabajo proveniente de I.T., la efectúe el trabajador/a dentro del año natural, si hubiese transcurrido la fecha del disfrute de sus vacaciones, las mismas se trasladarán al último turno de su departamento o sección. Si la incorporación al trabajo fuese al año siguiente, para el disfrute de las vacaciones del año anterior tendrá derecho preferente.

El trabajador/a que durante el período de vacaciones quedase en situación de I.T., inte-rrumpirá el disfrute, aplicando al resto del período las siguientes normas:

a) Si la I.T. durase más tiempo de la fecha de incorporación al trabajo por terminación de vacaciones, tomará el período que resta una vez hayan salido de vacaciones los compañeros del departamento o sección, salvo acuerdo entre el trabajador/a y la Empresa que, en cual-quier forma, no podrá afectar el derecho de terceros.

b) Si la I.T., durase menos tiempo que el que le quedase por disfrutar de vacaciones, terminará los días que le resten hasta la incorporación prevista con anterioridad, y el resto las disfrutará una vez hayan salido de vacaciones los demás compañeros/as de la sección, salvo acuerdo entre el trabajador/a y la Empresa, que no afecte de ninguna forma el derecho de terceros.

c) Caso de que un trabajador/a no pudiera disfrutar sus vacaciones en la fecha previa-mente señalada, por I.T. de algún compañero/a de departamento o sección, esta situación no se podrá prolongar por más de un mes. Si pasado este tiempo el/la afectado/a solicita el disfrute inmediato de sus vacaciones, la Empresa deberá arbitrar una solución para que pueda comenzarlas en el plazo máximo de 15 días, salvo que se trate de un Departamento o Sección en el que se requiera especialización, en cuyo caso se arbitrará conjuntamente por la Empresa, Comité y Trabajador/a, la solución para poder realizar la sustitución.

Artículo 15.- Licencias, excedencias y permisos.

A.1.- Retribuidas.

Todo el personal tendrá derecho a solicitar y obtener licencias retribuidas en los casos siguientes:

- Matrimonio o pareja de hecho del Trabajador/a: 17 días.- Nacimiento de Hijo/a, adopción y acogimiento: 5 días.- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge, pareja de hecho e hijos/as: 5 días.- Matrimonio de hijos/as: 2 días.- Muerte del cónyuge, pareja de hecho e hijos/as: 4 días.- Muerte de padre, madre y hermanos/as: 3 días.

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- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del padre o la madre: 2 días.- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del padre o madre políticos: 2 días.- Enfermedad grave, intervención quirúrgica o muerte de los parientes hasta 2º grado de

consanguinidad o afinidad: 2 días.- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del resto de la familia hasta tercer grado,

que tengan previamente y debidamente acreditada la convivencia, con los certificados opor-tunos: 1 día.

- Muerte del resto de la familia, hasta tercer grado: 1 día.- Cambio de residencia en la isla: 3 días.- Cambio de residencia fuera de la isla: 4 días.- Asuntos Propios: 1 día.

En el caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica grave, se podrán conceder dos días más, justificándose las razones que lo motivan.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Las licencias que se originen en un sábado o domingo inhábiles, o festivos, fuera del periodo de vacaciones iniciarán su cómputo el primer día hábil siguiente.

Para casos de solicitar Licencias o Permisos, por enfermedades o intervenciones quirúr-gicas cuyo tratamiento sea fuera de la isla, y que comporte más días de los establecidos, se estudiarán los mismos entre la Dirección y el Comité de Empresa, para establecer los días que se pudieran conceder.

A los efectos de lo dispuesto en este artículo se entenderá por pareja de hecho aquella que cumpla con los requisitos legalmente establecidos.

Asimismo, para los supuestos no contemplados en este apartado, el personal tendrá dere-cho a las licencias retribuidas reguladas en la legislación vigente.

A.2.- No retribuidas.

Todo el personal de la Empresa con más de un año de antigüedad en la misma, po-drá solicitar, en base a razones justificadas, licencias no retribuidas a disfrutar en una o varias veces, por un plazo no inferior a quince días ni superior a sesenta. Se concederán estas licencias siempre que no lo impidan las necesidades del servicio, y las razones alegadas estén justificadas. Las licencias y ponderación de las razones y problemas que se produzcan serán resueltas de acuerdo entre la Empresa y Comité o Delegados del Personal de la misma.

No se podrá hacer uso de este derecho simultáneamente por más del siete por ciento de la plantilla. Tendrán preferencia para solicitar y obtener estas licencias aquellos trabajado-res/as que tengan familiares enfermos a su cargo.

B.- Excedencias.

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Serán de aplicación los supuestos de excedencia reconocidos en la legislación laboral vigente en cada momento.

B.1.- Otros supuestos de reserva de puesto de trabajo: el trabajador tendrá derecho a re-serva de puesto de trabajo en los siguientes supuestos:

B.1.1. En los casos de superarse el período máximo de 18 meses por I.T. o A.T., se concederá hasta un máximo de dos años para posibilitar el acceso al puesto de trabajo al producirse recuperación.

B.1.2. En los casos de detención policial, privación provisional de libertad o prisión de-rivada de sentencia firme por tiempo no superior al año, siempre que no sea reincidente y se lleve en la Empresa más de un año de antigüedad.

B.1.3. En el caso de retirada del carnet de conducir por tiempo determinado y mientras dure tal situación, siempre que el trabajador/a no haya aceptado el puesto o función laboral encomendado por la Empresa como sustitutivo y no sea reincidente.

B.1.4. En el caso de retirada del carnet de conducir con carácter definitivo, la Empresa ofrecerá al trabajador/a afectado un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones, estable-ciéndose el mismo entre las diversas opciones según acuerdo entre el Comité y la Empresa, contándose con la opinión del trabajador/a afectado/a. Para el supuesto de que el trabajador/a no acepte el puesto podrá acogerse a alguno de los supuestos de excedencia voluntaria con-templado legalmente en los términos que corresponda.

En los anteriores supuestos se reservará el puesto a los trabajadores afectados, salvo si en el caso anterior del apartado B.1.4 se acoge a la excedencia voluntaria, en cuyo caso regirán las normas correspondientes.

C.- Permisos.

Para lactancia de un menor, en los términos en los que se establezca en la normativa ordinaria, el derecho de la trabajadora a ausentarse una hora del trabajo, se ampliará media hora más en los casos en los que su domicilio esté fijado fuera de los municipios limítrofes al centro de trabajo, y siempre no haya optado por una reducción de media hora en la jornada de trabajo. En cualquier caso será de aplicación la normativa vigente que en cada momento modifique, mejore o complemente lo establecido aquí para estos supuestos.

Artículo 16.- Puentes laborales.

Con treinta días de antelación se solicitarán para las Fábricas y Oficinas Centrales los puentes deseados, fijándose los posibles de común acuerdo con la Empresa. El horario a realizar para su compensación será de seis horas.

No obstante, en los casos necesarios se podrá constituir retenes de trabajo para atender las necesidades del centro en el día de puente. Dicho personal trabajará en ese día 6 horas y se procurará que libre en el siguiente puente.

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Se entiende exceptuado del tratamiento de puentes al personal del Programa de Expo-sitores y Liquidaciones que trabaja dentro de las instalaciones de la Fábrica de Santa Cruz.

A todos los efectos, se considerará inhábil el día del puente y hábil el de la recuperación, para las personas afectadas.

Si en el período vacacional inicialmente concedido se considerara posteriormente un día como puente, este se deduciría de los días hábiles de vacaciones disfrutados.

Si en dicho período se considerara posteriormente un día como de recuperación, este se sumará a los días de vacaciones disfrutados.

En el supuesto de que el/la trabajador/a consumiera con las vacaciones concedidas, las correspondientes al año en curso, no se sumará el día de recuperación del punto anterior, considerándose un día adicional que asumiría la Empresa.

En la Fábrica de Gran Canaria se podrán solicitar puentes por unidades inferiores al centro de trabajo, siempre que su concesión no impida el normal funcionamiento del centro.

CAPÍTULO IV

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

Artículo 17.- Reemplazos y trabajos de diferente grupo profesional.

Los reemplazos y las situaciones de trabajo de inferior o superior Grupo Profesional se regirán en el ámbito del presente Convenio por las normas siguientes:

• Trabajos de Superior Grupo profesional:

El reemplazo, como realización total y completa, durante la jornada de trabajo asigna-dos a Grupos Profesionales superiores, en situación de las correspondientes al trabajador/a afectado/a, sólo podrán acordarse por escrito en todos los supuestos, salvo en los casos de urgencia plenamente justificados, en que dicha comunicación se efectuará inmediatamente después de realizado el reemplazo.

El reemplazo deberá entenderse siempre en cuanto a Grupos Profesionales superiores, adquiriendo temporalmente, el que reemplaza, las funciones y responsabilidades del puesto y grupo categoría, así como los derechos y devengos correspondientes.

El reemplazo parcial se produce cuando se encomienda a un trabajador o trabajadores de la empresa funciones correspondientes a Grupos Profesionales superiores por períodos infe-riores a la jornada completa. En tal caso el personal asignado tendrá derecho a la retribución del grupo superior en proporción que el tiempo trabajado en el indicado Grupo. Se deberá dejar constancia escrita de la orden de la empresa o del superior jerárquico.

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• Trabajos de Grupo Profesional inferior.

La Empresa podrá destinar a un trabajador/a a realizar servicios de Grupo Profesional inferior a la que tenga reconocida, en casos precisos y plenamente justificados, solo por el tiempo imprescindible y no suponga menoscabo para la dignidad de la persona, conservando el salario correspondiente a su Grupo y Nivel Profesional correspondiente.

En este supuesto también tendrá que comunicarse por escrito y para los casos de urgencia se procederá igual que en el apartado de reemplazos.

Artículo 18.- Ascensos.

Los ascensos hasta el nivel cuatro de los Grupos A y B, excepción hecha de los puestos de trabajo de Secretarias/os de Dirección, que serán de libre designación, se regirán, cuando proceda por lo dispuesto en el artículo 11 y por los criterios siguientes:

• Cuando se produzca en un puesto de trabajo incremento de funciones o responsabilida-des que pudiesen dar derecho a una reclasificación o cambio de nivel retributivo, cualquiera de las partes de la Comisión Paritaria podrá instar a su consideración para que, constatada la misma, se proceda a reclasificar el puesto de trabajo.

• La Comisión Paritaria deberá resolver las reclamaciones presentadas en el plazo de dos meses. Este plazo se podrá ampliar de mutuo acuerdo. Para la adopción de acuerdos, será necesaria la mayoría de cada una de las partes.

Artículo 19.- Movilidad funcional dentro del grupo o subgrupo profesional.

La movilidad funcional se realizará dentro de los grupos profesionales A, B, C, D y E, y, en su caso, entre el personal de los subgrupos D1, D2 y D3, siempre que el personal al que se le encomienden funciones, tareas, especialidades o responsabilidades distintas de las que corresponden a su nivel de encuadramiento disponga de la titulación académica o pro-fesional, formación o experiencia requerida para el correcto desempeño de las mismas. Para facilitar la movilidad funcional, la empresa facilitará la formación necesaria al personal que lo necesite, manteniendo debidamente informado al comité intercentros.

La inadaptación al puesto de trabajo como consecuencia de la movilidad funcional regu-lado en el presente artículo dará derecho a la persona afectada a su recolocación en el puesto de trabajo y nivel retributivo anterior o, en su caso, la empresa estará obligada a recolocarlo en otro del mismo grupo, subgrupo y nivel.

En ningún caso, la inadaptación al puesto de trabajo por movilidad funcional podrá ser motivo para despido por causas objetivas.

En los supuestos de movilidad funcional dentro del Grupo o Subgrupo Profesional, cuan-do se produzca un cambio a un nivel superior, se abonarán las diferencias correspondientes del nuevo complemento de nivel por el tiempo que hubiese estado desempeñando estas

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nuevas funciones. En los casos de desempeñar funciones de un nivel inferior se respetarán, en todo caso, el complemento de nivel atribuido por su puesto de trabajo.

Artículo 20.- Movilidad geográfica. El uso de la movilidad geográfica en el seno de la empresa, que en todo caso se ajustará

a las prevenciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, dará lugar al siguiente régimen de compensaciones:

a) Traslados.

Habiendo el trabajador/a optado por el traslado decidido por la empresa, que conlleva necesariamente cambio de residencia, tendrá derecho a percibir de esta:

- Los gastos de traslado propios, de la familia y de los enseres.

- Una compensación a tanto alzado, y por una sola vez equivalente a una mensualidad de la retribución por cada miembro de la unidad familiar del trabajador/a trasladado/a, incluido este, con un mínimo de dos mensualidades.

- A dicha compensación así calculada, en caso de existir circunstancias familiares que obliguen al mantenimiento de la vivienda de origen se añadirán los gastos de alquiler de una vivienda, seleccionada de común acuerdo entre la Empresa y la persona trasladada, durante veinticuatro meses como máximo.

b) Desplazamientos.

En caso de desplazamiento temporal de un/a trabajador/a que exija su residencia en lugar distinto del domicilio habitual con un máximo de 3 meses al año, tendrá derecho aquél a ser indemnizado por el importe de los gastos causados, cuya valoración será la siguiente:

- Gastos de Transporte asociados al desplazamiento para el desempeño de su puesto de trabajo.

- Gastos de Alojamiento y Manutención, mediante dietas al precio establecido en este Convenio.

b) Los desplazamientos por períodos superiores a tres meses ininterrumpidos serán con-siderados como traslados.

CAPÍTULO V

CONDICIONES RETRIBUTIVAS

Artículo 21.- Estipulaciones de carácter económico.

Durante el año 2011, las tablas salariales serán las que figuran en el Anexo 1 del Conve-nio, sin que proceda incremento salarial alguno respecto de las vigentes en el momento de la firma del presente Convenio. En los años 2012 y 2013, procederá la actualización de los

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conceptos retributivos del convenio y los complementos personales mediante el incremento del 50% del IPC del año anterior si fuera positivo. Durante los años 2014 y 2015 se incre-mentarán todos los conceptos retributivos del convenio y los complementos personales en igual porcentaje que el IPC del año anterior si fuera positivo.

SALARIO DE GRUPO PROFESIONAL. Se establece un salario de grupo profesional consolidado, que figura en el Anexo 1, que

estará compuesto por el salario garantizado de grupo más la parte correspondiente al nivel retributivo del grupo que ocupe cada trabajador y que se abonará en las doce mensualidades a razón de 30 días.

PLUS DE ASISTENCIA. Se abonará a todo el personal por asistencia la cantidad de 5,58 euros por día efectiva-

mente trabajado. Dicho Plus se devengará por semanas completas, perdiendo el derecho al percibo del mismo todo trabajador/a que falte al trabajo cualquier día de la semana sin causa justificada. En los casos de faltas justificadas solo perderá el plus de dicho día. Este Plus se abonará igualmente cuando el trabajador/a esté disfrutando su periodo anual reglamentario de Vacaciones.

COMPLEMENTO PERSONAL.

Cada trabajador en situación de alta en la empresa en fecha 30 de septiembre de 2011, percibirá en concepto de complemento personal las siguientes cuantías:

1. El importe consolidado que percibía en concepto de antigüedad en la indicada fecha. A dicha cantidad, se le adicionará el importe equivalente al tramo de antigüedad en trance de adquisición a fecha 30 de septiembre de 2011. Dicho incremento adicional al ya consolidado se abonará en forma efectiva a partir de la fecha en que cada trabajador hubiera cumplido efectivamente el nuevo quinquenio en curso.

2. El importe consolidado que percibía por el concepto plus convenio a 30 de septiembre de 2011.

PAGAS EXTRAORDINARIAS.

Se mantienen las seis pagas extraordinarias de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre, que se compondrán por el importe correspondiente al Salario de Grupo Profe-sional y complemento personal, a razón de 30 días y que se abonarán en el mismo recibo y en la fecha de pago de la mensualidad.

PLUS NOCTURNIDAD.

Se establece un Plus de Nocturnidad para el personal que trabaje entre las 22,00 h y las 6,00 h, que percibirá en razón de 30 días. El personal que trabaje en este turno de manera esporádica percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

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PLUS FRÍO.

Al personal que por su habitual función tenga que prestar sus servicios en Cámaras de Frío, se le abonará un Plus de Frío, que percibirá en razón de 30 días. El personal que trabaje en este turno de manera esporádica percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

PLUS DE TRANSPORTE. En concepto de Plus de transporte, todo el personal disfrutará de un complemento de

retribución equivalente a 2,94 euros por día efectivamente trabajado. El trabajador/a con jornada partida percibirá doble Plus.

BOLSA DE VACACIONES.

Se establece como Bolsa de Vacaciones para aquellos que las disfruten en los meses de verano (junio a septiembre, ambos inclusive), la cantidad de 31,47 euros por día hábil de disfrute de vacaciones para aquellos que disfruten sus vacaciones durante el resto de los meses, percibirán como bolsa, la cantidad de 39,33 euros por día hábil.

MOMENTO Y FORMA DE PAGO DE SALARIOS.

Las mensualidades se abonarán el último viernes de cada mes. Caso de que dicho día coincida con el último día de mes o sea festivo, se abonará un día antes.

Las incidencias con repercusión salarial se considerarán en el mes siguiente al que se produzcan. No obstante, el personal podrá solicitar anticipo sobre las horas extras realizadas y los premios y ayudas devengados en el mismo mes.

Con el fin de garantizar la debida claridad y separación de las diferentes percepciones y deducciones salariales de la Compañía, se acuerda mantener el recibo de salario que se ha venido utilizando hasta la fecha.

Artículo 22.- Paga compensatoria por I.R.T.P. Al venirse compensando a cada trabajador/a la cantidad correspondiente al antiguo

I.R.T.P. según derecho adquirido y reconocido a los trabajadores/as, durante las anualida-des de vigencia del anterior Convenio Colectivo y al objeto de regularizar la situación del cambio de sistema de imposición fiscal, las cantidades correspondientes por dicho concepto percibidas por cada trabajador/a para 1.978, se abonarán en adelante como una paga especial en el mes de noviembre de cada año.

Artículo 23.- Incentivos.

Se acuerda abonar el concepto de Incentivo como retribución variable del Convenio Co-lectivo. A tal efecto, se establecen los siguientes importes en función del escalado de las ventas de cerveza que se alcancen a 31 de diciembre de cada uno de los años de vigencia.

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Nivel bajo: 129,51 euros.Nivel medio: 177,24 euros.Nivel alto: 224,95 euros.

El devengo de los importes correspondientes queda condicionado a la obtención de las siguientes escalas de ventas para cada uno de los años de vigencia:

El importe así obtenido será abonado en la nómina de enero de cada año.

Este incentivo será igualmente abonado a aquellos trabajadores/trabajadoras que per-manecieran en la Empresa por un período igual o superior a 6 meses, cualquiera que sea su modalidad de contratación. En estos casos se percibirá la parte proporcional al tiempo trabajado. No obstante, estos incentivos no serán de aplicación para aquellos trabajadores/as que estén en el sistema retributivo de gestión por desempeño.

Los trabajadores/as que estén más de treinta días de baja, por enfermedad o accidente no laboral, percibirán el incentivo en proporción al tiempo que hayan estado de alta en el año. Se exceptúa de este tratamiento el período de enfermedad derivado de maternidad y durante el embarazo, debida y oportunamente justificado por la trabajadora, que será considerado como trabajado a estos efectos.

Las cantidades que por esta razón se dedujeran, engrosarían el importe del incentivo re-partiéndose, de manera adicional, linealmente, entre todos los perceptores/as.

Las partes acuerdan adoptar un compromiso de que en un plazo de 6 meses desde la firma del presente convenio deberán estudiarse otros sistemas de incentivo para otros productos distintos a la cerveza y que sean producidos en nuestras fábricas locales. Los acuerdos que se adopten en ese sentido deberán ser tomados por los sujetos legitimados para negociar.

Artículo 24.- Percepciones extralariales: dietas, transporte y plus de limpieza.

Dietas:

La Empresa proveerá alimentos a aquellos trabajadores/as que por necesidades del servi-cio deban prolongar su jornada de trabajo.

De querer percibir en efectivo las mismas, se asignarán las siguientes cantidades:

Desayuno: 8,61 euros.Almuerzo o cena: 15,49 euros.Dieta completa: 24,12 euros.

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COMPAÑÍA CERVECERA DE CANARIAS, S.A.

PLUS FRIO.- Al personal que por su habitual función tenga que prestar sus servicios en Cámaras de Frío, se le abonará un Plus de Frío, que percibirá en razón de 30 días. El personal que trabaje en este turno de manera esporádica percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados. PLUS DE TRANSPORTE.-

En concepto de Plus de transporte, todo el personal disfrutará de un complemento de retribución equivalente a 2,94 € por día efectivamente trabajado. El trabajador/a con jornada partida percibirá doble Plus. BOLSA DE VACACIONES.- Se establece como Bolsa de Vacaciones para aquellos que las disfruten en los meses de verano (Junio a Septiembre, ambos inclusive), la cantidad de 31,47 € por día hábil de disfrute de vacaciones para aquellos que disfruten sus vacaciones durante el resto de los meses, percibirán como bolsa, la cantidad de 39,33 € por día hábil. MOMENTO Y FORMA DE PAGO DE SALARIOS Las mensualidades se abonarán el último viernes de cada mes. Caso de que dicho día coincida con el último día de mes o sea festivo, se abonará un día antes. Las incidencias con repercusión salarial se considerarán en el mes siguiente al que se produzcan. No obstante, el personal podrá solicitar anticipo sobre las horas extras realizadas y los premios y ayudas devengados en el mismo mes. Con el fin de garantizar la debida claridad y separación de las diferentes percepciones y deducciones salariales de la Compañía, se acuerda mantener el recibo de salario que se ha venido utilizando hasta la fecha.

ARTÍCULO 22.- PAGA COMPENSATORIA POR I.R.T.P.

Al venirse compensando a cada trabajador/a la cantidad correspondiente al antiguo I.R.T.P. según derecho adquirido y reconocido a los trabajadores/as, durante las anualidades de vigencia del anterior Convenio Colectivo y al objeto de regularizar la situación del cambio de sistema de imposición fiscal, las cantidades correspondientes por dicho concepto percibidas por cada trabajador/a para 1.978, se abonarán en adelante como una paga especial en el mes de Noviembre de cada año.

ARTICULO 23.- INCENTIVOS

Se acuerda abonar el concepto de Incentivo como retribución variable del Convenio Colectivo. A tal efecto, se establecen los siguientes importes en función del escalado de las ventas de cerveza que se alcancen a 31 de diciembre de cada uno de los años de vigencia.

Nivel bajo: 129,51 € Nivel medio: 177,24 € Nivel alto: 224,95 €

El devengo de los importes correspondientes queda condicionado a la obtención de las siguientes escalas de ventas para cada uno de los años de vigencia:

Hls. de Venta de Cerveza en

Canarias Año

Nivel 2012 2013 2014 2015

Hls Hls Hls Hls Bajo 894.000 914.000 937.000 965.000

Medio 914.000 934.000 965.000 990.000 Alto 934.000 954.000 985.000 1.010.000

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Dichas cantidades se considerarán en este caso como mayor importe de nómina inclu-yéndose en el recibo de salarios a fin de mes.

Gastos de Viaje:

Los gastos de manutención y estancia del empleado/a que se desplace fuera de su lugar habitual de trabajo para realizarlo en otro distinto, asistir a cursos de formación, etc. se ajus-tarán a lo siguiente, estando así exentos de tributación:

La Dieta en desplazamientos por islas, sin pernoctar, serán de 27,16 euros.

La Dieta en desplazamientos a Península o entre islas, pernoctando será de 179,62 euros. En todo caso, para su abono, se requerirá justificante.

La Dieta en desplazamientos al Extranjero será de 293,94 euros. En todo caso, para su abono, será precisa la presentación de justificante.

Las Dietas se descomponen de la forma siguiente:

• 65% Hotel.• 15% Almuerzo.• 15% Cena.• 5% Varios.

Los gastos de transporte, no incluidos en las dietas, se regirán por la siguiente tabla:

Transporte: turista.

La presente regulación de las dietas iniciará su vigencia a partir del día de la firma del pre-sente Convenio Colectivo, manteniéndose hasta entonces como válida la anterior redacción.

Plus Limpieza:

Al personal que realice trabajos de limpieza en los Servicios se le abonará un Plus de Limpieza de 3,77 euros diarios, que percibirá en razón de 30 días. El personal que realice estas funciones esporádicamente, percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

CAPÍTULO VI

CONDICIONES SOCIALES

Artículo 25.- Estipulaciones sociales.

Al margen de los beneficios legalmente establecidos y de las condiciones actualmente vigentes, se acuerdan los beneficios siguientes:

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A) Ayuda Escolar.

Todo el personal de la Empresa tendrá derecho a percibir ayudas para estudios de sus hi-jos/as, aún en el caso de que padre y madre sean empleados de la Compañía, en los supuestos y escalas siguientes:

B) Ayuda para estudios a los trabajadores/as.

Todo el personal de la Empresa tendrá derecho a ayudas para estudios propios en los supuestos siguientes y según escala:

Tanto para los/as trabajadores/as como para sus hijos/as, la ayuda a abonar por realiza-ción de estudios de la ESO se cuantificará en base a su correspondencia con los estudios anteriormente reseñados, conforme al acuerdo que adopte en cada momento la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo cuando sea necesaria su adaptación a las modificaciones legales.

Para optar a estas ayudas A) y B) el personal deberá presentar solicitud en Septiembre/Octubre de cada año, a la Dirección de Recursos Humanos de la Empresa. El pago se hará, de una sola vez, en el mes de octubre.

No obstante, las Ayudas para Guardería, podrán ser solicitadas en cualquier momento y se abonarán al mes siguiente de la solicitud, dividiendo el importe anual por 12 y mul-tiplicando el resultado por el número de los meses que medien entre el de la solicitud y el próximo mes de octubre.

La realización de tales estudios deberá ser justificada adecuadamente mediante la presen-

tación de certificado o recibo de matrícula.

Durante el curso, y si se reclama por la Dirección de Recursos Humanos, los trabajado-res/as habrán de justificar la continuidad de los estudios propios o de sus hijos.

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Transporte: Turista La presente regulación de las dietas iniciará su vigencia a partir del día de la firma del presente Convenio Colectivo, manteniéndose hasta entonces como válida la anterior redacción. Plus Limpieza: Al personal que realice trabajos de limpieza en los Servicios se le abonará un Plus de Limpieza de 3,77 € diarios, que percibirá en razón de 30 días. El personal que realice estas funciones esporádicamente, percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

CAPITULO VI CONDICIONES SOCIALES

ARTÍCULO 25.- ESTIPULACIONES SOCIALES.

Al margen de los beneficios legalmente establecidos y de las condiciones actualmente vigentes, se acuerdan los beneficios siguientes: A) Ayuda Escolar

Todo el personal de la Empresa tendrá derecho a percibir ayudas para estudios de sus hijos/as, aún en el caso de que padre y madre sean empleados de la Compañía, en los supuestos y escalas siguientes:

1. Guarderías, Educación Infantil y hasta 2º Ciclo de Primaria 289,01 euros

2. Desde 3º Ciclo de Primaria hasta 2º de la ESO y estudios profesionales o asimilados y reconocidos oficialmente 422,86 euros

3. Hasta 4 de la ESO, Formación Profesional, Estudios Superiores y Educación Especial 691,93 euros

B) Ayuda para estudios a los trabajadores/as. Todo el personal de la Empresa tendrá derecho a ayudas para estudios propios en los supuestos siguientes y según escala:


2. Desde 3º Ciclo de Primaria hasta 2º de la ESO y estudios profesionales o asimilados y reconocidos oficialmente

422,86 euros

3. Hasta 4 de la ESO, Formación Profesional, Estudios Superiores y Educación Especial

691,93 euros

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Transporte: Turista La presente regulación de las dietas iniciará su vigencia a partir del día de la firma del presente Convenio Colectivo, manteniéndose hasta entonces como válida la anterior redacción. Plus Limpieza: Al personal que realice trabajos de limpieza en los Servicios se le abonará un Plus de Limpieza de 3,77 € diarios, que percibirá en razón de 30 días. El personal que realice estas funciones esporádicamente, percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

CAPITULO VI CONDICIONES SOCIALES

ARTÍCULO 25.- ESTIPULACIONES SOCIALES.

Al margen de los beneficios legalmente establecidos y de las condiciones actualmente vigentes, se acuerdan los beneficios siguientes: A) Ayuda Escolar

Todo el personal de la Empresa tendrá derecho a percibir ayudas para estudios de sus hijos/as, aún en el caso de que padre y madre sean empleados de la Compañía, en los supuestos y escalas siguientes:


2. Desde 3º Ciclo de Primaria hasta 2º de la ESO y estudios profesionales o asimilados y reconocidos oficialmente 422,86 euros

3. Hasta 4 de la ESO, Formación Profesional, Estudios Superiores y Educación Especial 691,93 euros

B) Ayuda para estudios a los trabajadores/as. Todo el personal de la Empresa tendrá derecho a ayudas para estudios propios en los supuestos siguientes y según escala:


2. Desde 3º Ciclo de Primaria hasta 2º de la ESO y estudios profesionales o asimilados y reconocidos oficialmente

422,86 euros

3. Hasta 4 de la ESO, Formación Profesional, Estudios Superiores y Educación Especial

691,93 euros

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A la presentación de nueva solicitud, los/as trabajadores/as que hubieran percibido dicha ayuda escolar durante el curso anterior, deberán presentar Certificado o Libro del correspon-diente Centro de enseñanza, haciendo constar el resultado de los estudios realizados.

Será motivo de suspensión de la Ayuda para el año siguiente:

1.- No acreditar el resultado de los estudios.2.- La falsedad en algunos de los extremos alegados en la solicitud.

En ningún caso se podrá percibir más de una beca por curso.

Para tener derecho a nuevas becas, con la finalidad de cursar otros estudios de los previs-tos en este artículo, el beneficiario tendrá que cumplir el ciclo de estudios para el que había solicitado la primera beca.

C) Premio de natalidad y matrimonio.

Independientemente de las prestaciones y premios de la Seguridad Social por estos con-ceptos, la Empresa abonará la cantidad de 345,93 euros, por una sola vez, por matrimonio del trabajador/a. Asimismo abonará 368,99 euros por el nacimiento de cada hijo; en el caso de que padre y madre fueran empleados de la Compañía, cada uno recibirá el premio en su totalidad.

D) Ropa de trabajo.

1) La Empresa facilitará en la 1ª quincena de enero al personal obrero, subalterno y del Departamento de Ventas, dos mudas consistentes en pantalón y camisa. Además de un par de botas. Quienes en el transcurso del año justifiquen la necesidad de más mudas o calzado, se les entregará otra muda o par de botas. En el mes de septiembre, la Empresa y Comité de Empresa, se pondrán de acuerdo en la calidad de la ropa y calzado a entregar.

2) Al personal destinado a las secciones de: Fermentación, Bodegas y Filtración, se les suministrará además ropa interior adecuada, botas especiales y chaquetón.

Se entregará un chaquetón al personal de las secciones de Compresores, Taller Mecánico, Taller Eléctrico, Cocimiento, Barriles, este último solamente mientras se mantenga la actual situación del Tren de Llenado de Barriles, y Patio, Almacén Cajas, Almacén Delegaciones, Conductores de Gandolas, Auto-Motores, CO2. Al personal Técnico y encargados, dos mu-das al año y en las condiciones anteriores, consistente en pantalón y camisa. Además un par de botas al año.

Al personal de Mantenimiento Eléctrico y Mecánico se le proveerá de calzado homo-logado.

El resto del personal percibirá en la segunda quincena de enero el importe promedio pro-porcional del gasto anual de la Empresa según el apartado 2 del presente artículo.

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E) Entrega de cerveza.

Mensualmente se abonará y descontará a cada trabajador/a de la empresa, la cantidad de 40,27 euros (equivalente a 1 caja de Latas y 3 cajas de 1/3 Especial Retornable), a efectos de retención.

La retirada de cajas continuará de la misma forma (vales). En el mes de diciembre, los vales no usados del año, se entregarán en el Departamento de Recursos Humanos para su anulación y devolución del importe de los mismos (la fecha límite de recepción de vales será el 15 de diciembre de cada año).

La Empresa entregará trimestralmente al personal activo, jubilado y recontratado proce-dente de la bolsa de empleo del plan de acompañamiento del ERE 80/2011, cuatro cajas de cerveza de cualquiera de los tipos que se comercialicen, y ocho de tipo retornable.

F) Obsequio de Navidad.

Se abonará como devengo en el recibo de salarios del mes de noviembre, por un importe de 115,36 euros brutos/empleado.

G) Obsequio de Reyes.

Su importe se cifra en 133,66 euros/hijo menor de 12 años, incluyéndose en el recibo de salarios del mes de noviembre.

En el caso de que padre y madre fueran empleados de la Compañía, cada uno percibirá el obsequio en su totalidad.

H) Se crea un Fondo Social en cada provincia de 15.306,82 euros para la organización de viajes y subvención de actividades deportivas y para las actividades que se realizan en el día de la Hermandad. Para estudiar el destino de dichos fondos, se crea una comisión formada por un representante del Comité Intercentros y otro representante de la Empresa, por cada provincia.

La fecha en la que se celebra el día de Hermandad es el tercer viernes del mes de noviem-bre, considerándose festivo, colaborando la Empresa con las actividades programadas por el representante elegido por el Comité Intercentros por cada provincia.

I) Se abonará a todo el personal de la Empresa un complemento de prestación económica además de la Seguridad Social o entidad aseguradora, según sea Incapacidad Temporal por Enfermedad o Accidente de Trabajo, que complete hasta el salario real en jornada normal.

J) La empresa tendrá concertadas una o varias Pólizas de Seguro que garanticen:

Ayuda familiar por fallecimiento de trabajadores/as.

La percepción por los beneficiarios designados, del diferencial existente entre las can-tidades brutas que se detallan a continuación, en función de la antigüedad del trabajador/a

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fallecido/a, y la suma de los derechos reconocidos por Servicios Pasados en el Plan de Pensiones, las aportaciones anuales de la Empresa y las cuantías percibidas de la póliza de seguros que cubre la Gratificación por Puesto de Trabajo.

Antigüedad de 1 a 10 años: 5.248,57 euros.

Antigüedad de 11 a 20 años: 8.103,69 euros.

Antigüedad de 21 años en adelante: 10.800,01 euros.

Seguro de Vida e Invalidez Permanente.

La percepción por los beneficiarios de 26.848,38 euros en los supuestos de fallecimiento o invalidez permanente total o absoluta del trabajador/a. Si el fallecimiento se produjera por accidente, el importe a percibir sería doble, y triple de derivarse de un accidente de circulación.

Seguro Adicional por Incapacidad Permanente. La percepción por los beneficiarios/as que causen baja en la Empresa de la diferencia entre la prestación de invalidez, recogida en el artículo 17.A), párrafo 5º del Convenio Colectivo para los años 1998 y 1999, que corres-ponda al/la empleado/a en la fecha del hecho causante, previa deducción de (i) los derechos consolidados acumulados en el Plan de Pensiones desde su reincorporación, (ii) los derechos consolidados percibidos del plan de pensiones en la primera incapacidad, (iii) las cuantías percibidas en concepto de invalidez de la póliza de seguros o de la Compañía si todavía no se hubiera exteriorizado dicha obligación, y (iv) las cuantías percibidas de la póliza de seguros que cubre la Gratificación por Puesto de Trabajo.

Premio extraordinario de jubilación anticipada.

La percepción, en el momento de su jubilación, de las cantidades brutas que se reflejan en la siguiente Tabla:

Para los que se jubilen con 60 años o 61 años: 24.760,89 euros.Para los que se jubilen con 62 años o 63 años: 16.511,21 euros.Para los que se jubilen a los 64 años: 8.249,67 euros.

Jubilación derivada de Gratificación de Puesto.

La percepción, en el momento de su jubilación y en un solo pago, por aquellos trabaja-dores/as que perciban de manera estable Gratificación de Puesto de Trabajo, del número de mensualidades de dicha Gratificación que se refleja en la Tabla siguiente:

Con 25 o más años de servicio efectivo en la Empresa 14Con más de 20 años y hasta 25 12Con más de 15 y hasta 20 10Con más de 10 y hasta 15 8Con menos de 10 años 5

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K) Asimismo, la Empresa dispondrá de un Plan de Pensiones del Sistema de Empleo, cuya regulación y funcionamiento viene recogido en el propio Reglamento.

M) Premio a la Constancia en la Empresa.

Todo el personal que cumpla trabajando en la Empresa perteneciendo a su plantilla los veinte años de servicio, incluyendo los realizados como aprendices y/o meritorios, percibirá 1.013,36 euros brutos en metálico y un emblema de plata.

Si en igualdad de condiciones cumple los treinta años de servicio en la Empresa, percibi-rá 1.295,83 euros brutos en metálico y emblema de oro.

Asimismo todo el personal que cumpla los cuarenta años de servicio en la Empresa, per-cibirá 1.728,13 euros brutos en metálico y un emblema de platino.

N) Fondo de Préstamos.

Mantener el fondo para préstamos, por un montante total hasta 180.303,63 euros a con-ceder bajo las siguientes normas:

a) Se podrá solicitar una cuantía igual o menor a 1.202,02 euros.

b) Se amortizará en 20 mensualidades como máximo, descontándose del recibo de salario.

c) Para optar al mismo no debe tener e/la solicitante saldo pendiente en Préstamos ni anticipos (Pagas Extraordinarias).

d) Se establecerá un orden de prelación según fecha de solicitud y necesidades del caso.

e) Se constituirá una Comisión formada por un/a representante de la Dirección de la Em-presa y un/a miembro del Comité Intercentros, para estudiar las solicitudes.

Los préstamos concedidos, devengarán el interés legal del dinero fijado por el Gobierno.

CAPÍTULO VII

DERECHOS Y ÓRGANOS SINDICALES EN LA EMPRESA

Artículo 26.- Estipulaciones de carácter sindical.

Los miembros del Comité de Empresa, Comité Intercentros, Comité Intercentros de Se-guridad y Salud y los Delegados de Personal (en adelante Representación Unitaria de Tra-bajadores/as) dispondrán de una reserva de hasta cuarenta horas laborables mensuales retri-buidas, para ausentarse del trabajo en el centro o dependencia en que presten sus servicios, para el desempeño de sus funciones sindicales y, de forma concreta para:

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a) Asistencia a Congresos, Asambleas, Consejos o cualquier otro tipo de reunión a la cual sean convocados.

b) Actos de gestión en función de su condición de miembros del Comité o Delegados/as del Personal.

Con cargo a la reserva de horas del apartado anterior, los miembros de la Representación Unitaria de Trabajadores/as dispondrán de las facilidades necesarias para informar al perso-nal directamente, fuera de la jornada laboral del mismo, cuando se trate de diferentes turnos.

Para ausentarse de sus puestos de trabajo deberán solicitar por escrito a la Empresa dicha ausencia, con una antelación de 24 horas. En el supuesto de situación urgente, se podrán au-sentar mediante la simple comunicación al superior/a inmediato/a y tratándose en todo caso de afectar en la mínima proporción al proceso productivo. No incluirá en el cómputo de ho-ras de reserva el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Empresa, las que regularmente se establezcan para el Comité Intercentros, Comisión Paritaria y Comité de Seguridad y Salud, así como en los trabajos de las Comisiones de Trabajo que se puedan crear, como las derivadas de la convocatoria oficial de organismos laborales o entidades públicas.

Se pondrá a disposición de la Representación Unitaria de Trabajadores/as un Tablón de Anuncios en cada centro de trabajo, que ofrezca posibilidades de comunicación fácil y es-pontánea con los trabajadores/as.

Se reconoce a la Sección Sindical de la Empresa como máxima representación de los Sindicatos que acrediten, al menos, tener un 10% de los afiliados/as de la plantilla de la Empresa.

Se autoriza la celebración de Asambleas de los trabajadores/as, en las horas de menos ocupación laboral, siempre que se solicite por escrito a la Empresa por los Comités o Dele-gados/as del Personal, con un mínimo de dos días de antelación. La Empresa, justificando problemas graves, podrá plantear su aplazamiento. Fijada para otra fecha inmediata no po-drá denegarla. Los Delegados/as de las Secciones Sindicales podrán disfrutar de la reserva de horas para la gestión sindical, correspondiente a los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal, siempre y cuando exista acuerdo por escrito de cesión y renuncia al disfrute de las horas a ellos reconocidas, debiéndose comunicar este cambio a la Dirección de la Empresa.

Caso de que algún miembro del Comité de Empresa agote su cupo de horas al mes, podrá disponer, con cargo a las horas de otros miembros del Comité, de hasta un tope de 10 horas supletorias. Comité Intercentros y Empresa, se reunirán como mínimo una vez trimestral-mente, levantándose Acta de los temas que se desarrollen en las mismas. Los Comités de Empresa lo harán mensualmente.

A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a una Sección Sindical de la Empresa, la misma descontará de la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente.

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El trabajador/a interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece y la cuantía de la cuota.

La Empresa efectuará la referida detracción mientras no se produzca orden en contra.

Artículo 27.- Comités.

Al objeto de facilitar las relaciones laborales en el seno de la Empresa se constituyen los siguientes órganos:

a) Comité Intercentros:

Se constituye un Comité Intercentros, formado por 13 miembros elegidos de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados/as de personal, guardan-do la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.

Funciones:

1.- Facilitar las relaciones laborales en el seno de la Empresa y servir de interlocutor para aquellos asuntos que trasciendan a los centros de trabajo.

2.- Negociación de futuros Convenios Colectivos, así como para cualquier otro asunto establecido en el presente convenio o que afecte a más de un centro de trabajo.

Para el resto de materias no específicamente reguladas en el presente Convenio, serán negociadas y acordadas en cada Centro de Trabajo, con los representantes de los trabajado-res/as de estos.

La Empresa proporcionará los medios necesarios para que este Comité pueda funcionar y reunirse como mínimo trimestralmente.

3.- La Empresa dará periódicamente información al Comité Intercentros sobre la diná-mica Empresarial correspondiente a inversiones, variaciones de actividades y cualquier otra actuación empresarial que suponga modificación total o parcial de las condiciones de trabajo personal.

b) Comité de Seguridad y Salud.

Se creará uno por Provincia. Estará integrado paritariamente y compuesto como estable-ce la legislación vigente. Tendrá por objeto:

1. Vigilancia y control de las medidas de Seguridad y Salud en el trabajo.2. Requerir e informar a la Empresa sobre los problemas de seguridad y salud.3. Adoptar resoluciones y acuerdos sobre temas de seguridad y salud.4. Exacto cumplimiento de la normativa en vigor.

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c) Comité Intercentros de Seguridad y Salud. Se constituirá un Comité Intercentros de Seguridad y Salud, al amparo del artículo 35.4

y 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Este Comité Intercentros es el destinado a la consulta regular y periódica de las actua-ciones de la Empresa en materia de prevención que afecten globalmente a las fábricas y delegaciones de ventas.

Estará compuesto por la parte social por siete miembros (tres Delegados de Prevención de cada fábrica y uno de las Delegaciones de Ventas que representará a todas ellas), e igual número de representantes de la Empresa.

El Comité Intercentros de Seguridad y Salud tendrá las funciones que les asigna a los Co-mités de Seguridad y Salud la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que se trate de cuestiones que afecten a las dos fábricas y/o a varias delegaciones de ventas. Entre otros temas, debatirá en su seno los relacionados con el vestuario laboral, equipos de protección personal, pruebas a realizar en los reconocimientos médicos a los trabajadores, campañas de seguridad a realizar a nivel regional, planificación de acciones preventivas a practicar también a nivel general, etc.

Las cuestiones que sean tratadas en el Comité Intercentros de Seguridad y Salud no lo serán, excepto a título informativo, en los Comités de Seguridad y Salud.

El Servicio de Prevención presentará al Comité Intercentros de Seguridad y Salud la Memoria Anual de Actividades Preventivas y la Planificación de Acciones Preventivas que, a nivel global, vayan a realizarse cada año.

Los Comités de Seguridad y Salud seguirán teniendo su funcionamiento normal, remi-tiendo copia de las actas de sus reuniones a los componentes del Comité Intercentros de Seguridad y Salud.

El Comité Intercentros de Seguridad y Salud se reunirá con periodicidad semestral y siempre que por causas justificadas lo solicite alguna de las partes.

El Comité Intercentros de Seguridad y Salud aprobará su reglamento de funcionamiento interno pudiendo establecer las comisiones de trabajo que estime oportunas.

Artículo 28.- Defensa sindical.

En los supuestos de que se le impute a un trabajador/a falta grave o muy grave, se le advertirá previamente que puede solicitar el asesoramiento al respecto del Comité o Dele-gados/as del Personal, desde que la Empresa inicie el procedimiento, al objeto de recabar y obtener informes de los representantes de los/as trabajadores/as y posibilitar la defensa de los derechos del trabajador/a afectado.

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CAPÍTULO VIII

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 29.- Régimen disciplinario.

Apartado 1.- Principios de ordenación.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disci-plina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores/as y empresarios/as.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpa-

bles del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente Capítulo.

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave. 3. La falta, sea cual fuere su gravedad, requerirá comunicación escrita y motivada de la

empresa al/la trabajador/a, salvo que únicamente lleve aparejada amonestación verbal. 4. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los/as

representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiere.

Apartado 2.- Graduación de las faltas.

1. Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida al trabajo hasta en tres ocasio-nes inferiores cada una de ellas a quince minutos, o hasta dos ocasiones de duración igual o superior, durante un periodo de treinta días.

El personal del Grupo E, con un solo turno tendrá un margen adicional de quince minutos

después del inicio de la jornada, siempre que se recupere el retraso en el mismo día. b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes. c) La no comunicación con la antelación previa debida a la inasistencia al trabajo por

causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación. d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo

y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen

gravemente la imagen de la empresa.

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f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsa-ble y que produzcan deterioros leves en el mismo.

g) El incumplimiento leve en las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relati-

vas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo que no revistan gravedad alguna.

2. Se consideran como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida al trabajo en cuatro o más oca-siones por tiempo inferior a quince minutos, o en tres o más ocasiones de duración igual o superior, durante un período de treinta días y siempre que se hubiese sancionado la falta leve.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un

mes. c) El entorpecimiento voluntario, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que

tuvieren incidencia en la Seguridad Social y en la Empresa. d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en el párrafo e)

del siguiente apartado. e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y

salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades en los

útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, si el/la trabajadora tuviera conocimiento de los mismos y de ello se hubiera derivado perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así

como el empleo de útiles, herramientas, maquinarias, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los trabajos encomenda-dos, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzcan gra-

ve perjuicio para la empresa. j) La embriaguez no habitual en el trabajo, así como estar durante el mismo bajo los

efectos de una droga.

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k) La falta de aseo o limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna adver-tencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se deri-

vase perjuicio grave a las personas o a la cosas. m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera repetida. n) Las ofensas de palabra proferidas u obra cometidas contra las personas, dentro del

centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad. o) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo. p) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturale-

za y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

q) El abuso de autoridad por quienes desempeñan funciones de mando.

3. Se consideran como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada tras la comisión y sanción de dos faltas graves de impuntualidad en un período de un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos

en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apro-piación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o cualesquiera otras personas dentro de la dependencia de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja si el empleado

realizara trabajos por cuenta propia o ajena. e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzcan graves

perjuicios para la empresa. f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. g) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l), n) del presente artículo. h) La disminución manifiesta, voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo nor-

mal o pactado. i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

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j) El abuso de autoridad reincidente ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso laboral o sexual. l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e

higiene que implicara grave riesgo para sí mismo, para terceros o instalaciones. m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como

tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado/a dos o más veces por falta grave, aún de distinta natu-raleza, exceptuando la impuntualidad, que tiene tratamiento específico.

Apartado 3.- Sanciones.

1. Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, tras-lado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.

Cuando la empresa vaya a optar por este tipo de sanciones, convocará a una comisión de uno a tres representantes del Comité o Delegado/a de personal en su caso y antes de la notificación al trabajador/a.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 30.- Despidos.

En las faltas muy graves, cuando la Empresa vaya a optar por el despido, convocará a una comisión de uno a tres miembros del Comité o Delegado/a de Personal, en su caso, antes de la notificación al trabajador de la sanción correspondiente.

Respetando el espíritu del Estatuto de los Trabajadores, el Comité de Empresa podrá so-licitar de la Dirección de la misma, la información y razones existentes que hayan motivado el despido de un trabajador/a, y a su vez, que se vaya a optar por la indemnización, todo ello antes de que la Empresa, ejerciendo su derecho, se pronuncie ante la Magistratura de Trabajo. En este sentido el Comité de Empresa cumplimentará oportunamente la solicitud.

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DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Normas Legales Imperativas.

En el supuesto de establecerse por norma legal imperativa, condiciones más beneficiosas que afecten a los conceptos: bolsa de vacaciones, plus de transporte, premios de vinculación, becas o ayudas de estudios o jubilaciones, en su carácter de concepto a concepto, se compen-sarían las mejoras pactadas con las establecidas normativamente.

Segunda.- Garantía Puesto de Trabajo.

Si por causas tecnológicas y organizativas la Empresa precisara reestructurar algún De-partamento o Sección de un Centro de Trabajo, previo los trámites legales oportunos, se garantizará a los trabajadores su puesto de trabajo, dándole ocupación efectiva en la isla, y con las mismas condiciones económicas, salvo que el trabajador opte por percibir la indem-nización establecida legalmente.

Tercera.- (ERE 80/2011). En el supuesto de que por razones económicas, técnicas, orga-nizativas y/o de producción se viera la empresa en la obligación de amortizar objetivamente puestos de trabajo, gozarán de preferencia de permanencia en el empleo los trabajadores más antiguos de la empresa sobre los de más reciente ingreso, siempre y cuando realicen las mismas funciones, pertenezcan a los mismos centros de trabajo, área y unidad productiva. En todo caso, la empresa se obliga a no proceder a la amortización de puestos de trabajo en los términos y alcance temporal del acuerdo suscrito en el ERE 80/2011.

Cuarta.- Limitación de Trabajadores Temporales. Con el fin de conciliar la cobertura de las necesidades organizativas y productivas con la creación de empleo estable, la direc-ción de la Empresa se compromete a que el número de trabajadores/as temporales no podrá exceder del 20% del total de la plantilla y en consecuencia el número de trabajadores/as fijos será al menos del 80% de dicho total, salvo los meses de julio a octubre, ambos inclusive, que se podrá superar la tasa de temporales, en razón a las puntas de trabajo. No se compu-tarán a estos efectos ni el personal interino, ni el contratado con ocasión de un lanzamiento o de una nueva actividad, por un período inferior a 2 años, para este último caso. En todo caso, la Empresa pondrá en conocimiento, bien antes del lanzamiento de la campaña o en momento posterior al lanzamiento (en tiempo no superior a 15 días), cual es el contenido del lanzamiento/actividad, su duración, así como los elementos materiales y humanos que van a ser utilizados.

Quinta.- Subcontratas y Horas Extras. Las subcontratas para realizar trabajos específi-cos en la Empresa limitarán sus funciones al objeto de su contrato, y por el tiempo necesario para realizar las tareas, sin perjuicio de los derechos que puedan corresponderle a los traba-jadores/as que, en su caso, vinieran realizando dichas labores.

Durante la vigencia de este Convenio Colectivo, y, en su caso, las prórrogas que hubie-re, atendiendo al precepto regulador del Ámbito Temporal del mismo, se ha acordado la congelación salarial de las horas extraordinarias para el presente año y siguientes, en caso de prórroga. Asimismo se mantiene la reducción en un 75% el valor de la gratificación de

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las horas extraordinarias tal y como se consigna en el artº. 13 (salvo el de las estructurales realizadas por el personal de Sala de Máquinas, que mantienen su valor) siempre que la em-presa utilice solamente personal ajeno al Ámbito Personal del presente Convenio Colectivo, mediante contratas, subcontratas u otras figuras jurídicas, para las funciones de: montajes de cierta entidad o complejidad de instalaciones y maquinarias y siempre que no puedan ser atendidos por nuestro personal, pero contando con su participación, siempre que sea posible. Igualmente se podrán contratar los servicios de limpieza que actualmente se vienen reali-zando en oficinas, despachos, pasillos, baños, etc.; vigilancia, jardinería, pintura, obra civil y en general todos aquellos trabajos específicos en el que no se tenga personal especializado para realizarlos.

Cuando existan causas especiales, se podrán realizar trabajos propios con el personal ajeno a los de la empresa, siendo necesario el acuerdo de los representantes del Comité de-signados al efecto, allí donde se produjera.

En el caso de que la empresa incumpliera lo establecido en el párrafo anterior y concer-tara con contratas y subcontratas trabajos diferentes a los detallados, y dado el carácter de reciprocidad de la presente disposición, desde el momento del incumplimiento quedará sin efecto este acuerdo.

Sexta.- Plan de Igualdad. En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 45, donde establece que las empresas están obligadas a respe-tar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, se procedió a la aprobación de un Plan de Igualdad registrado ante la Autoridad Laboral con fecha 30 de abril de 2010. El Plan, cuya estructura es la que se detalla a continuación, se ratifica en el presente convenio y se incorpora como anexo número 4 como parte integrante del mismo.

Estructura del Plan de Igualdad de CCC SA:

I.- Introducción: contexto y antecedentes, definiciones, ámbito de aplicación y vigencia del mismo.

II.- Resultado del Diagnóstico. Medios y documentación utilizados; materias sobre las que se ha realizado el diagnóstico y las conclusiones del mismo.

III.- Objetivos. Objetivos generales y objetivos concretos por áreas. Acciones concretas para alcanzar los objetivos propuestos, con indicación de responsables, periodo de segui-miento, plazo de ejecución y los indicadores de medida propuestos.

Las materias sobre las que se pretende actuar y sobre las que se marcan las acciones de trabajo son las siguientes: 1.- Acceso al empleo y Selección, 2.- Clasificación Profesional; 3.- Promoción en el empleo; 4.- Formación; 5.- Retribución; 6.- Comunicación; 7.- Ordena-ción del tiempo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral; 8.- Acoso Sexual y por Razón de Sexo; 9.- Salud Laboral

IV.- Evaluación: Criterios de evaluación y seguimiento del Plan.

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Séptima.- Plan de Pensiones. Las partes convienen que la comisión del Plan de Pensio-nes adopte los acuerdos necesarios para adaptar los conceptos retributivos contemplados en el plan a las modificaciones operadas en el convenio colectivo, de forma que se incluyan los complementos personales que sustituyen a la antigüedad y al plus de convenio.

Octava.- ETTs. Las partes acuerdan buscar una solución a la actividad que prestan las ETT, para que el trabajo que es prestado por trabajadores de las mismas puedan ser prestados en las mismas condiciones por trabajadores de la Compañía o por trabajadores en régimen de fijos discontinuos o por cualquier otro régimen que las partes acuerden y que tienda a la estabilidad en el empleo. Para determinar el modo, condiciones de trabajo y la relación del personal se adoptarán los acuerdos complementarios como modificación del convenio colectivo por los sujetos legitimados para la negociación colectiva en el plazo de seis meses desde la firma del presente convenio.

La empresa no utilizará el contrato eventual salvo, en caso justificado de incremento imprevisto de la producción, acumulación de tareas o necesidades de carácter temporal pro-vocada por circunstancias del mercado pudiendo utilizar el contrato fijo discontinuo o el sistema que acuerden las partes.

Será la comisión paritaria o la de seguimiento que se acuerde quien valore y evalúe la evolución de la plantilla.

Simultáneamente al momento en el que se apliquen los citados acuerdos complemen-tarios sobre el régimen de contratación acordado por las partes, el anexo de la Disposición Adicional Quinta quedará sin efecto.

Novena.- El personal de gandola seguirá manteniendo los actuales conceptos retributi-vos en la medida que sigan realizando las mismas o similares funciones.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera.- Jubilación Parcial Obligatoria hasta 2017. Con el objeto de favorecer la creación de vacantes que posibilite la contratación de los trabajadores afectados por el Ex-pediente de Regulación de Empleo del personal acogido a la opción c) del Acta de Acuerdo, se establece con carácter transitorio y hasta el día 30 de junio de 2017, la jubilación parcial obligatoria siempre y cuando el trabajador cumpla los requisitos legales exigidos y esta se produzca en los términos legales que en cada momento resulten de aplicación.

Segunda.- Movilidad Funcional. Con el mismo objetivo de favorecer la creación de vacantes que posibilite la contratación de los trabajadores afectados por el Expediente de Regulación de Empleo del personal acogido a la opción c) del Acta de Acuerdo, la comisión paritaria del convenio procederá a estudiar las alternativas, propuestas y condiciones de la movilidad funcional en el seno de la Compañía y analice la reclasificación profesional de la totalidad del personal de la Compañía.

Tercera.- Vacantes y Reorganización ERE 80/2011. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9 del Convenio, la cobertura de vacantes se ajustará a lo establecido en la Esti-

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pulación Tercera del Plan de Acompañamiento social negociado con el Comité Intercentros durante la tramitación del Expediente de Regulación de Empleo nº 80/11, homologado por la Autoridad Laboral mediante resolución de fecha 7 de noviembre de 2011.

Cuarta.- Condiciones Legales. Las partes expresan que el acuerdo alcanzado es ex-presión de la libre voluntad de las mismas. Igualmente, las condiciones establecidas están sujetas a la normativa legal vigente.

A N E X O 1

HORARIOS

A. Fábrica Santa Cruz de Tenerife.

Administrativos/as de Expediciones: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Personal Gandola:

De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernesDe 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes

Secretaría de Dirección: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Relaciones Laborales: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Servicio Médico: a) Médico: De 7.00 a 8.00 horas y de 15.00 a 16.00 horas, de lunes a viernes. b) A.T.S.: De 7.00 a 9.00 horas y de 15.00 a 17.00 horas, de lunes a viernes.

Administración Técnica: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernesDe 8.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.00 horas, de lunes a viernes.

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Limpieza y Vestuario: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

Jefaturas Área Técnica: De 8.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.00 horas, de lunes a viernes.

Llenado CO2: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

Planta de Agua: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

Encargados/as de Envasado: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Mecánicos/as de Envasado: a) De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes. b) De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Mantenimiento Mecánico: a) De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes. b) De 8.00 a 12.00 horas y de 13.00 a 17.00 horas, de lunes a viernes.

Obras: De 8.00 a 12.00 horas y de 13.00 a 17.00 horas, de lunes a viernes.

Taller Vehículos: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.De 8.00 a 12.00 horas y de 13.00 a 17.00 horas, de lunes a viernes.

Laboratorio Físico-Químico: a) Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

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De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes. b) De 8.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.00 horas, de lunes a viernes.

Microbiología: a) Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Almacén de Producto Terminado: Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Servicios de Limpieza y Mantenimiento (Patio): De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

Almacén General de Materiales: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.De 8.00 a 12.00 horas y de 13.00 a 17.00 horas, de lunes a viernes.

Filtración:

De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.De 22.00 a 6.00 horas, de lunes a viernes (en verano, de precisarse).

Cocimiento: Rotativo, de lunes a viernes, con 2 días de descanso: De 6.00 a 14.00 horas, 2 días.De 14.00 a 22.00 horas, 2 días.De 22.00 a 6.00 horas, 2 días.

Fermentación: Rotativo, de lunes a viernes, con 2 días de descanso:

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De 6.00 a 14.00 horas, 2 días.De 14.00 a 22.00 horas, 2 días.De 22.00 a 6.00 horas, 2 días.

Bodegas: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

Envasado Botellas (Maquinistas): De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Envasado Barriles: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Mantenimiento Eléctrico: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Calderas: a) De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. b) Rotativo, de lunes a viernes, con 2 días de descanso: De 6.00 a 14.00 horas, 2 días.De 14.00 a 22.00 horas, 2 días.De 22.00 a 6.00 horas, 2 días.

Compresores: a) De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. b) Rotativo, de lunes a domingo, con 2 días de descanso: De 6.00 a 14.00 horas, 2 días.De 14.00 a 22.00 horas, 2 días.De 22.00 a 6.00 horas, 2 días.

B. Fábrica Las Palmas de Gran Canaria.

Taller Mecánico:

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Turno de Mañana: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14.00 a 22.00, de lunes a viernes.

Taller Eléctrico: Turno de Mañana: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. Turno de Tarde: De 14.00 a 22.00, de lunes a viernes.

Taller Vehículos: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Obras: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Llenado CO2: Turno de Mañana: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. Turno de Tarde: De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Fermentación y Bodega:

1.- Turno de la Mañana:

De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

2.- Turno de la Tarde.


3.- Retén:

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De 6,45 a 14,00 horas, de lunes a jueves.De 7,00 a 14,00 horas, los viernes.De 6,30 a 10,30 horas, los sábados.

Fermentación y Bodega del personal que trabaja 36 horas a la semana: 1.- Turno de la Mañana: De 6.45 a 14.00 horas, de lunes a jueves.De 7.00 a 14.00 horas, los viernes. 2.- Turno de la Tarde: De 14.00 a 21.15 horas, de lunes a jueves.De 14.00 a 21.00 horas, los viernes. 3.- Retén:

De 7.30 a 14.00 horas, de lunes a jueves.De 8.00 a 14.00 horas, los viernes.De 6.30 a 10.30 horas, los sábados.

Filtración:



2.- Turno de la Tarde:


Filtración del personal que trabaja 36 horas a la semana:


De 6.00 a 14.00 horas, los lunes.De 7.00 a 14.00 horas, de martes a viernes.

2.- Turno de la Tarde:

De 14.00 a 22.00 horas, los lunes.De 14.00 a 21.00 horas, de martes a viernes.

Envasado Botellas y Envasado Barriles:

Turno de Mañana:

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Turno de Tarde:

De 14.00 a 22.00 horas de lunes a viernes.

Turno de la Noche:

De las 22.00 horas de los lunes, a las 06.00 horas de los sábados.

Almacén de Producto Terminado.

Turno de Mañana:


Turno de Tarde:


Expediciones:

Turno de Mañana:


Turno de Tarde:


Almacén General de Materiales:

a) Personal con jornada continua:


b) Personal con jornada partida:

De 8.00 a 13.00 horas, y de 16,00 a 19,00 horas, de lunes a viernes.

c) Personal con turnos:

Turno de Mañana:


Turno de Tarde:

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Sala de Máquinas:

Turno de Mañana:

Descanso los lunes.De 6.00 a 14.00 horas, de martes a viernes.Descanso los sábados.De 14.00 a 22.00 horas, los domingos.

Turno de Tarde:

De 14.00 a 22.00 horas, los lunes.Descanso los martes.De 14.00 a 22.00 horas de miércoles a sábado.De 22.00 a 6.00, los domingos.

Turno de noche:

De 22.00 a 6.00 horas, lunes y martes.Descanso miércoles y jueves.De 22.00 a 6.00 horas, viernes y sábados.Descanso los domingos.

Correturnos:

De 6.00 a 14.00 horas, los lunes.De 14.00 a 22.00 horas, los martes.De 22.00 a 6.00 horas, los miércoles y jueves.Descanso los viernes.De 6.00 a 14.00 horas, sábados y domingos.

Cocimiento:

Turno de Mañana:

De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a miércoles.Descanso los jueves y viernes.De 6.00 a 14.00 horas, los sábados y domingos.

Turno de Tarde:

De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.Descanso los sábados y domingos.

Turno de Noche:

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De 22.00 a 6.00 horas, los lunes.Descanso martes y miércoles.De 22.00 a 6.00 horas, de jueves a domingo.

Correturnos:

Descansos los lunes.De 22.00 a 6.00 horas, los martes y miércoles.De 6.00 a 14.00horas, los jueves y viernes.De 14.00 a 22.00 horas, los sábados.Descanso los domingos.

Laboratorio Central:

a) Personal con turnos: Turno de Mañana: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. Turno de Tarde: De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

b) Personal con jornada continua De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

c) Personal con Jornada partida.

De 8.00 a 13.00 y de 16.00 a 19.00 de lunes a viernes.

Laboratorio Envasado:

a) Personal con turnos:

Turno de Mañana:


Turno de Tarde:


b) Personal con jornada continua:


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Agua y Desagüe:

De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes, oDe 7.00 a 13.00 y de 15.00 a 17.00 horas, de lunes a viernes.

Administración Técnica:

De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes, oDe 8,00 a 13,00, y de 16,00 a 19,00 horas, de lunes a viernes.

Seguridad integral:


Servicio Médico:

De 7.30 a 8.30 horas, y de 16,30 a 17,30 horas, de lunes a viernes.De 9,30 a 11,30 horas, de lunes a viernes.De 15,30 a 17,30 horas, de lunes a viernes.

Servicio de Limpieza y Mantenimiento:


C.- Delegaciones.

Delegados/as, Promotores/as y Preventas:

Este personal, conforme a lo establecido en el artículo 40 del Reglamento de Régimen Interior, está excluido de la jornada laboral normal, al estar de acuerdo con la Empresa de percibir compensación económica por posibles prolongaciones de jornada

Almaceneros/as/Elevadoristas: a) Todas, excepto La Gomera: Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde: De 6.00 a 14.00 horas, de lunes a viernesDe 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes

b) La Gomera: De 8.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.00 horas, de lunes a viernes

Administración Ventas:

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a) Todas, excepto Tenerife Sur y Gran Canaria Norte: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

b) Tenerife Sur: De 9.00 a 14.00 horas y de 16.00 a 19.00 horas, de lunes a viernes.

c) Gran Canaria Norte: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.De 8.00 a 16.00 horas, de lunes a viernes.

Liquidaciones: Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernesDe 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes

Almacén de Publicidad: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Servicio Técnico de Equipos de Despacho:


Técnicos Servicio Post-Venta:

Turno de mañana: de 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.Turno de tarde: de 12.00 a 20.00 horas, de lunes a viernes.Los turnos de mañana y tarde tendrán carácter rotativo y alterno semanalmente.Corre turnos: de 10.00 a 18.00 de miércoles a domingo.El correturnos tendrá carácter rotativo entre los técnicos.

D.- Oficinas Centrales.

Informática: Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernesDe 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes

Contabilidad Financiera (Contabilidad y Control de Facturas):

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Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Tesorería

De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Contabilidad Analítica: Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

Auditoría Interna: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Administración Logística: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Compras: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Secretaría de Dirección: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Control de Gestión Ventas/Control Delegaciones: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes

Administración Marketing: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Recursos Humanos: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Servicios Auxiliares:

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a) Telefonistas-Recepcionistas: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.De 14.00 a 22.00 horas, de lunes a viernes.

b) Conserjes: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Servicio de Limpieza:


E. Oficinas Las Palmas de Gran Canaria.

Servicios Auxiliares: a) De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

b) Turno de Mañana: De 6.30 a 14.30, de lunes a viernes.Descanso, los sábados y domingos.

Turno de Tarde: Descanso, los lunes y martes.De 14.30 a 22.30, de miércoles a domingos. Turno de Noche: De 22.30 a 6.30, lunes y martes.Descanso, miércoles y jueves.De 22.30 a 6.30, de viernes a domingos.

Correturnos: De 14.30 a 22.30, lunes y martes.De 22.30 a 6.30, miércoles y jueves.Descanso, viernes y sábados.De 6.30 a 14.30, los domingos.

Relaciones Laborales:


Informática:

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Compras: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Contabilidad Financiera: De 7.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

Referencias Normativas.

Los horarios aquí relacionados son los actualmente vigentes, y en especial de acuerdo a lo siguiente:

- Resolución Delegación Provincial del Ministerio de Trabajo (3.12.79).- Resolución Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo (9.1.81).- Resolución Dirección Territorial de Trabajo del Gobierno de Canarias (15.2.91).- Acta Firma Convenio Colectivo 1991/1992 (29.7.91).- Auto Juzgado de lo Social nº 2 de Las Palmas de Gran Canaria (10.1.94).- Acta de la firma de las modificaciones al Anexo 1. Horarios del Convenio Colectivo

para Fábrica Las Palmas, de fecha 3 de agosto de 1999.

Otras referencias normativas.

- Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 21 de junio de 2005 por la que se aprueba el acuerdo del Expediente de Regulación de Empleo nº 08/2005, tramitado a instancias de Compañía Cervecera de Canarias, S.A.

- Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 7 de noviembre de 2011, por la que se aprueba el acuerdo del Expediente de Regulación de Empleo nº 80/11, tramitado a instancias de Compañía Cervecera de Canarias, S.A.

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ANEXO 3: TABLA SALARIAL 2013

GRUPO A SALARIO GARANTIZADO 42.74 €

COMPLEMENTO NIVEL PLUS DE FRIO PLUS DE NOCHE Nivel uno 20,15 € 15,31 € 15,31 € Nivel dos 10,72 € 12,86 € 12,86 € Nivel tres 5,91 € 11,65 € 11,65 € Nivel cuatro 0,00 € 10,11 € 10,11 € Nivel de entrada 0,00 € 10,11 € 10,11 €

GRUPO B SALARIO GARANTIZADO 42.74 €

COMPLEMENTO NIVEL PLUS DE NOCHE Nivel uno 20,15 € 15,31 € 15,31 € Nivel dos 10,72 € 12,86 € 12,86 € Nivel tres 5,91 € 11,65 € 11,65 € Nivel cuatro 0,00 € 10,11 € 10,11 € Nivel de entrada 0,00 € 10,11 € 10,11 €

GRUPO C SALARIO GARANTIZADO 30,86 €

COMPLEMENTO NIVEL PLUS DE NOCHE Nivel uno 10,81 € 9,53 € 9,53 € Nivel dos 8.34 € 9,20 € 9,20 € Nivel tres 6,19 € 8,64 € 8,64 € Nivel cuatro 3.61 € 7,97 € 7,97 € Nivel cinco 1.29 € 7.39 € 7,39 € Nivel de entrada 0,00 € 7,04 € 7,04 €

GRUPO D SALARIO GARANTIZADO 30,86 €


GRUPO E SALARIO GARANTIZADO 32,15 €


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ANEXO 5: HORAS EXTRAS 2011

NIVEL HORAS EXTRAS

Valor Estándar Convenio

Valor que se asignará en función del Complemento Personal que tenga cada trabajador al 30 de Septiembre

de 2011

GRUPO A

UNO

Horas Extras 31,01 36,59 39,37 42,19 44,99 47,78 50,59 53,38 56,20 58,98 Horas Extras

1 Plus 35,43 41,01 43,80 46,60 49,40 52,18 54,99 57,78 60,59 63,36

Horas Extras 2 Pluses 39,83 45,39 48,20 50,98 53,79 56,61 59,39 62,19 64,98 67,78

DOS


1 Plus 30,52 35,30 37,69 40,08 42,43 44,81 47,18 49,58 51,93 54,32

Horas Extras 2 Plus 34,25 38,99 41,39 43,79 46,15 48,52 50,90 53,26 55,64 58,03

TRES


1 Plus 28,03 32,37 34,53 36,69 38,85 41,03 43,17 45,35 47,52 49,69


CUATRO


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


ENTRADA


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


GRUPO B

UNO


1 Plus 35,43 41,01 43,80 46,60 49,40 52,18 54,99 57,78 60,59 63,36


DOS


1 Plus 30,52 35,30 37,69 40,08 42,43 44,81 47,18 49,58 51,93 54,32


TRES


1 Plus 28,03 32,37 34,53 36,69 38,85 41,03 43,17 45,35 47,52 49,69


CUATRO


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


ENTRADA


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


NIVEL HORAS EXTRAS



de 2011

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GRUPO C

UNO


1 Plus 24,41 28,13 29,98 31,84 33,68 35,53 37,39 39,24 41,08 42,94


DOS


1 Plus 23,10 26,61 28,33 30,09 31,84 33,61 35,31 37,05 38,82 40,55


TRES

Horas Extras 19,52 22,81 24,48 26,14 27,79 29,41 31,08 32,71 34,37 36,00 Horas Extras 1 Plus 22,00 25,31 26,96 28,61 30,27 31,90 33,56 35,20 36,85 38,51


CUATRO



CINCO



ENTRADA



GRUPO D

UNO

Horas Extras 20,49 23,97 25,70 27,45 29,18 30,41 32,69 34,42 36,17 37,93 Horas Extras 1

Plus 23,10 26,61 28,33 30,09 31,84 33,61 35,31 37,05 38,82 40,55


DOS



TRES



CUATRO



ENTRADA



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ANEXO 5: HORAS EXTRAS 2011

NIVEL HORAS EXTRAS



de 2011

GRUPO A

UNO


1 Plus 35,43 41,01 43,80 46,60 49,40 52,18 54,99 57,78 60,59 63,36


DOS


1 Plus 30,52 35,30 37,69 40,08 42,43 44,81 47,18 49,58 51,93 54,32


TRES


1 Plus 28,03 32,37 34,53 36,69 38,85 41,03 43,17 45,35 47,52 49,69


CUATRO


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


ENTRADA


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


GRUPO B

UNO


1 Plus 35,43 41,01 43,80 46,60 49,40 52,18 54,99 57,78 60,59 63,36


DOS


1 Plus 30,52 35,30 37,69 40,08 42,43 44,81 47,18 49,58 51,93 54,32


TRES


1 Plus 28,03 32,37 34,53 36,69 38,85 41,03 43,17 45,35 47,52 49,69


CUATRO


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


ENTRADA


1 Plus 24,96 28,77 30,67 32,58 34,46 36,40 38,29 40,18 42,09 43,98


NIVEL HORAS EXTRAS



de 2011

45


GRUPO C

UNO


1 Plus 24,41 28,13 29,98 31,84 33,68 35,53 37,39 39,24 41,08 42,94


DOS


1 Plus 23,10 26,61 28,33 30,09 31,84 33,61 35,31 37,05 38,82 40,55


TRES



CUATRO



CINCO



ENTRADA



GRUPO D

UNO

Horas Extras 20,49 23,97 25,70 27,45 29,18 30,41 32,69 34,42 36,17 37,93 Horas Extras 1

Plus 23,10 26,61 28,33 30,09 31,84 33,61 35,31 37,05 38,82 40,55


DOS



TRES



CUATRO



ENTRADA



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46


NIVEL HORAS EXTRAS



de 2011

GRUPO E

UNO Horas Extras 20,49 23,97 25,70 27,45 29,18 30,41 32,69 34,42 36,17 37,93



DOS Horas Extras 19,52 22,81 24,48 26,14 27,79 29,41 31,08 32,71 34,37 36,00 Horas Extras

1 Plus 22,00 25,31 26,96 28,61 30,27 31,90 33,56 35,20 36,85 38,51


TRES Horas Extras 18,37 21,44 22,97 24,50 26,04 27,58 29,11 30,65 32,18 33,70



CUATRO Horas Extras 17,35 20,22 21,64 23,07 24,50 25,94 27,36 28,79 30,22 31,65



ENTRADA Horas Extras 16,77 19,51 20,89 22,28 23,63 25,02 26,39 27,79 29,14 30,51



A N E X O 6

PLAN DE IGUALDAD

I PLAN DE IGUALDAD 2013

I.- INTRODUCIÓN.

a) Contexto y antecedentes.

La firma del Convenio Colectivo de CCC S. A. 2008-2009 introdujo, en su disposición transitoria, la siguiente regulación en materia de Igualdad de Trato y Oportunidades:

“En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 45, donde establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, se acuerda constituir una comisión paritaria por parte de la dirección y la representación de los trabajadores que se dedicará a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. La mencionada comisión estará compuesta

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por cuatro miembros del departamento de RRHH, responsables de las distintas áreas a las que afectaría el Plan y el mismo número de miembros por la parte de la representación de los trabajadores.”

El 3 de diciembre de 2008 se constituyó formalmente la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad contando entre sus miembros con los siguientes integrantes:

Por parte de la Dirección:

• Ana María Ferrer Brito.• Claudia Elejabeitia Velu. • David Prunell Friend. • Juan Rognoni Escario.

Por parte de la Representación de los Trabajadores:

• Sebastián Hernández Torres (IC).• Francisco Delgado Ramos (CCOO).• Sergio Henríquez García (FSOC).• Rafael Suárez Alemán (UGT).

A partir de ese momento se inicia la fase de diagnóstico, en la que se pretende detectar y analizar la situación actual de las políticas y procesos de CCC con respecto a lo dispuesto en la norma sobre Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres. El mencio-nado diagnóstico se encarga a una consultora externa para que, desde una posición objetiva, pueda entregar un informe que sirva de base para la redacción y negociación del futuro Plan de Igualdad.

Durante los meses de diciembre, enero y febrero de 2009 se desarrollan los trabajos de diagnóstico. La consultora solicita datos a RRHH para el análisis estadístico, realiza entre-vistas con los responsables de área de RRHH sobre los temas objeto de diagnóstico como selección, formación, comunicación, retribución, salud laboral, etc. También realiza una encuesta anónima dirigida a todo el personal de la Compañía sobre los puntos de interés del diagnóstico y encuestas a los representantes legales de los trabajadores para que den su visión y aportaciones al respecto. Se celebra un Focus-Group con una muestra del personal de la Compañía para, de una manera más amplia y directa, obtener información contrastada sobre los puntos tratados en la encuesta y en las distintas entrevistas.

Fruto de todo este proceso, la consultora presentó el 30 de marzo de 2009 el informe de diagnóstico que fue trasladado a la mesa negociadora para su estudio. Fruto de este estudio acuerdan firmar en diciembre de 2009 el I Plan de Igualdad de Compañía Cervecera de Ca-narias, cuyo contenido se desarrolla a continuación.

b) Definiciones.

Para asegurar la aplicación efectiva del plan y la uniformidad de criterios en su interpre-tación, se acogen como propias las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007.

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c) Ámbito de aplicación.

El Plan de Igualdad será de aplicación a todos los centros de trabajo que forman parte de la estructura de Compañía Cervecera de Canarias, S.A., así como a todos sus trabajadores.

e) Vigencia.

La vigencia de este Plan de Igualdad será hasta el 31 de diciembre de 2010. Llegado el término, se podrá prorrogar la vigencia por un período de un año. Por las propias caracte-rísticas de un Plan de Igualdad, la vigencia que se fija no es obstáculo para que sea un do-cumento dinámico y se puedan adoptar acuerdos por la Comisión Permanente de Igualdad que se nombre al efecto, para responder a las nuevas realidades que se produzcan en la Compañía en temas de Igualdad.

II. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO.

El trabajo de diagnóstico ha consistido en el análisis de documentación, procesos y pro-cedimientos de todas las áreas de la Compañía, tratamiento estadístico de datos de RRHH, entrevistas personales y grupos de trabajo. Todo ello utilizando la metodología propuesta por el Instituto de la Mujer dentro de su programa Óptima.

1.- Medios utilizados:

• Recopilación de la información necesaria en Administración de Personal para la elabo-ración de los datos estadísticos base del estudio.

• Cuestionarios estructurados dirigidos a los Técnicos de RRHH directamente relaciona-dos con las áreas afectadas.

• Encuesta anónima para todo el personal de la Compañía sobre distintas cuestiones de Igualdad, con posibilidad de realizarlo anónimamente por dos vías: on-line o en encuesta en papel.

• Focus-Group representativo de los trabajadores de distintas áreas funcionales, centros de trabajo, género y edad.

• Cuestionario dirigido a los representantes legales de los trabajadores.

2.- Documentación Analizada:

• Convenio Colectivo.• Datos cuantitativos de RRHH utilizados efectos estadísticos.• Campaña de Comunicación: “Tu sexo no es lo importante”.• Comunicación Externa: notas de prensa.• Comunicación Interna:- Convocatorias internas para vacantes de trabajo en distintas áreas.- Convocatoria actos del Día de Hermandad.- Comunicaciones sobre el Convenio Colectivo.- Nombramientos, Traslados, Promociones, Bienvenidas.• Procesos de trabajo internos de todas las áreas.• Informe de RSC 2006.

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• Informe de Desarrollo Sostenible 2007.• Informe de Desarrollo Sostenible 2008.• Política interna de consumo responsable.• Código Ético.• Organigramas de la Compañía.• Memoria de Vigilancia de la Salud (Fremap).• Modelos de solicitudes internas:- Solicitud de préstamo.- Solicitud de ayuda para estudios.- Solicitud de Licencia/Permiso.- Salida de personal.• Documentación de los Sistemas Integrados de Calidad, Medio Ambiente y Seguridad

y Salud.

3.- Materias sobre las que se ha realizado el diagnóstico.

• Datos y Estadísticas de Recursos Humanos.• Gestión de Recursos Humanos: - Política Salarial y Sistema Retributivo.- Selección.- Promoción Interna.- Formación.- Ordenación del tiempo y Conciliación.- Comunicación.- Prevención de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.- Riesgos Laborales y Salud Laboral.- Mujeres en Riesgo de Exclusión Social.

4.- Conclusiones del Diagnóstico: 1. Buenas prácticas observadas.

• Ética corporativa: desde el año 2001, se ha trabajado en el proceso de estructuración de la Guía de Ética Corporativa, basada en principios éticos como: la honestidad, la responsa-bilidad, la justicia, la equidad, el respeto mutuo, la dignidad y la franqueza.

.• Acciones de compromiso social y desarrollo sostenible: combatir el consumo irrespon-

sable de alcohol, optimizar el consumo de agua, reducir el consumo energético y las emisio-nes de Dióxido de Carbono, etc.

• Manifiesta preocupación por el Capital Humano, “Atraer, desarrollar y retener habilida-des de trabajadoras y trabajadores, sus conocimientos y su potencial, permiten el crecimien-to de las personas y con ello el de la empresa.”

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• Convenio Colectivo en el que se han revisado y actualizado varios artículos relacio-nados con la estructura salarial, la equidad interna, la igualdad de género y la flexibilidad horaria.

• Comisión Paritaria constituida con el fin de cumplir con la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

• Beneficios Sociales y licencias retribuidas para las trabajadoras y trabajadores, superio-res a las establecidas legalmente y acordes a la igualdad y conciliación.

• Acciones de carácter interno desarrolladas con el fin de fomentar la igualdad de opor-tunidades entre mujeres y hombres: campaña de información interna “Tu sexo no es lo importante”.

• Incorporación de mujeres a la plantilla en los últimos años superior a la de hombres.

• El porcentaje de mujeres en puestos de dirección (18%) es superior al porcentaje medio de mujeres en el colectivo total de la empresa (14%).

• El perfil de mujeres que está contratando la Compañía en mayor medida es el de muje-res con titulaciones superiores.

• Se facilitan becas a aquellas personas que quieran estudiar, aunque la carrera no esté relacionada con el puesto que desempeña en la empresa.

• La estadística no indica discriminación alguna en materia salarial y en cualquier caso pudiera observarse cierto sesgo de discriminación positiva.

• La selección de personal de niveles inferiores a 10 cuenta con un procedimiento recogi-do en convenio colectivo así como sus baremos, no existiendo discriminación alguna.

• Aunque se reconoce que se da segregación horizontal, se afirma que se están producien-do cambios en la Compañía con la contratación de mujeres en los últimos años, sobre todo en el área comercial.

• Plan de formación amplio en el que no se observan diferencias en la asistencia y disfrute de la formación en función del sexo. La estadística demuestra un porcentaje de utilización de la formación mayor en las mujeres.

• Beneficios sociales que favorecen la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Son destacables las subvenciones económicas a guarderías, las jornadas reducidas y permi-sos de paternidad y maternidad. Estos beneficios sociales son conocidos por la plantilla y utilizados por los trabajadores y trabajadoras.

• Campañas de sensibilización y concienciación sobre misión, visión y valores; ética, consumo responsable de alcohol, igualdad de oportunidades, negociación del convenio co-lectivo y medio ambiente.

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• La prevención del Acoso Sexual queda reflejada en el Código Ético y en el Convenio de la Compañía.

2. Aspectos a desarrollar.

• Existen centros con una excesiva masculinización. No hay presencia de mujeres en las delegaciones de la isla de La Palma, La Gomera y Gran Canaria Sur. Con respecto a las islas de Lanzarote y Fuerteventura, el número de mujeres es bajo, 1 y 4 respectivamente, con respecto al de hombres, 15 y 8 respectivamente.

• Posible diferencia de criterio en las fábricas en cuestión de igualdad. En la fábrica de Las Palmas hay 23 mujeres contratadas, mientras que en Tenerife hay 15.

• No se ha impartido formación específica para mujeres ni formación relativa a la igual-dad de oportunidades.

• Una de las trabajadoras de operaciones afirmó que se le había negado el acceso a forma-ción especializada a la que solo acudieron hombres, en este caso operarios.

• Son los hombres que trabajan en la Compañía los que más bajas temporales, permisos y excedencias han solicitado durante este año. La concesión de licencias depende mucho del departamento y de los jefes y jefas, a juicio del Focus-Group, pudiendo existir discreciona-lidad y sesgo.

• En la Fábrica de Las Palmas de Gran Canaria hubo más mujeres e incluso entre el personal que realizaba prácticas en la empresa había mujeres. Hecho que no se tradujo en la continuidad y contratación de más mujeres en los últimos años.

• No se fomenta el empleo de las mujeres hacia las ocupaciones más masculinizadas dentro de la empresa, así como tampoco existen plazas reservadas para mujeres en estos sectores. Tampoco existen medidas concretas para fomentar la paridad en la empresa.

• La reducción de jornada no ha sido solicitada por ningún trabajador o trabajadora y existe cierto temor a las posibles consecuencias.

• Se hace un uso sexista del lenguaje en la definición de los puestos y categorías profesionales.

• El acoso por razón de sexo no se recoge en convenio colectivo ni en código ético.

• En el ámbito de la prevención de riesgos laborales y salud laboral, la Compañía no observa diferencias a la hora de evaluar y detectar las necesidades de la plantilla al respecto.

• No hay medidas implantadas específicamente para la prevención de riesgos en situación de embarazo y lactancia.

• No existen medidas ni se tiene previsto ningún programa específico para la contratación de mujeres en situación de riesgo y exclusión social.

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• Deben considerarse respecto al convenio colectivo los siguientes aspectos: la composi-ción totalmente masculinizada de la comisión negociadora; existen formas sexistas, siendo un ejemplo ilustrativo el punto III donde se habla de Un representante y El presidente.

III. OBJETIVOS Y ACCIONES DEL PLAN.

1.- Objetivo General.

A) Promover en Compañía Cervecera de Canarias la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y evitar toda discri-minación por razón de sexo o género en todos sus ámbitos laborales.

B) Incorporar la igualdad de oportunidades entres mujeres y hombres como un princi-pio estratégico más de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, a través del relanzamiento de las políticas y medidas ya existentes y la incorporación, a través de los objetivos por áreas del Plan de Igualdad, de aquellas otras medidas que ayuden a avanzar en este objetivo.

2.- Objetivos por Áreas.

2.1. Acceso al Empleo, Selección.

A) Objetivo:

Garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de selección y promoción realizados por la Compañía o por empresas colaboradoras.

B) Acciones:

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III OBJETIVOS Y ACCIONES DEL PLAN 1.- Objetivo General A) Promover en Compañía Cervecera de Canarias la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y evitar toda discriminación por razón de sexo o género en todos sus ámbitos laborales. B) Incorporar la igualdad de oportunidades entres mujeres y hombres como un principio estratégico más de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, a través del relanzamiento de las políticas y medidas ya existentes y la incorporación, a través de los objetivos por áreas del Plan de Igualdad, de aquéllas otras medidas que ayuden a avanzar en este objetivo. 2.- Objetivos por Áreas. 2.1.- Acceso al Empleo, Selección. A) Objetivo: Garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de selección y promoción realizados por la Compañía o por empresas colaboradoras. B) Acciones: Acción Número 1 Eliminar de los impresos de solicitud de trabajo, Internet y en las entrevistas de selección, de cualquier referencia a las condiciones sobre estado civil y condiciones relacionadas con el sexo de la persona.

Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Área de Selección

Trimestral

Tres meses

Número de referencias discriminatorias detectadas y

solucionadas Acción Número 2 Dar formación en igualdad de oportunidades a las personas encargadas de los procesos de selección.


Responsable Plan de Igualdad

Trimestral

Tres meses

Formación impartida en plazo

52


III OBJETIVOS Y ACCIONES DEL PLAN 1.- Objetivo General A) Promover en Compañía Cervecera de Canarias la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y evitar toda discriminación por razón de sexo o género en todos sus ámbitos laborales. B) Incorporar la igualdad de oportunidades entres mujeres y hombres como un principio estratégico más de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, a través del relanzamiento de las políticas y medidas ya existentes y la incorporación, a través de los objetivos por áreas del Plan de Igualdad, de aquéllas otras medidas que ayuden a avanzar en este objetivo. 2.- Objetivos por Áreas. 2.1.- Acceso al Empleo, Selección. A) Objetivo: Garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de selección y promoción realizados por la Compañía o por empresas colaboradoras. B) Acciones: Acción Número 1 Eliminar de los impresos de solicitud de trabajo, Internet y en las entrevistas de selección, de cualquier referencia a las condiciones sobre estado civil y condiciones relacionadas con el sexo de la persona.


Área de Selección

Trimestral

Tres meses

Número de referencias discriminatorias detectadas y

solucionadas Acción Número 2 Dar formación en igualdad de oportunidades a las personas encargadas de los procesos de selección.


Responsable Plan de Igualdad

Trimestral

Tres meses

Formación impartida en plazo

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Acción Número 3 Se cuidará la no utilización de lenguaje sexista en la definición de los puestos de trabajo a cubrir.


Responsable de Selección

Trimestral

Seis meses

Implantada nueva

denominación de puestos de trabajo en plazo.

Acción Número 4 Contactar con las distintas fuentes de reclutamiento de candidatos externos para fomentar la presencia de candidaturas de mujeres para los puestos en las que están menos representadas.



Trimestral

Tres meses

Los proveedores tienes constancia por escrito para fomentar la presencia de

mujeres

2.2.- Clasificación Profesional A) Objetivo: Que no exista en el Sistema de Clasificación Profesional de la Compañía ningún criterio que pueda ser considerado discriminatorio por razón de sexo o género. B) Acciones: Acción Número 1 Comprobar que la valoración de puestos actual no tiene en cuenta ningún criterio discriminatorio por razón de sexo o género.



Trimestral

Un año

Todas las valoraciones de

puesto son revisadas para que no tengan criterios discriminatorios

Acción Número 2 Revisión de las denominaciones del sistema de Clasificación Profesional para que recoja diferenciación en función del sexo de quien lo ocupe.



Trimestral

Seis meses

Todas las denominaciones

revisadas

53


Acción Número 3 Se cuidará la no utilización de lenguaje sexista en la definición de los puestos de trabajo a cubrir.



Trimestral

Seis meses

Implantada nueva

denominación de puestos de trabajo en plazo.

Acción Número 4 Contactar con las distintas fuentes de reclutamiento de candidatos externos para fomentar la presencia de candidaturas de mujeres para los puestos en las que están menos representadas.



Trimestral

Tres meses

Los proveedores tienes constancia por escrito para fomentar la presencia de

mujeres

2.2.- Clasificación Profesional A) Objetivo: Que no exista en el Sistema de Clasificación Profesional de la Compañía ningún criterio que pueda ser considerado discriminatorio por razón de sexo o género. B) Acciones: Acción Número 1 Comprobar que la valoración de puestos actual no tiene en cuenta ningún criterio discriminatorio por razón de sexo o género.



Trimestral

Un año

Todas las valoraciones de

puesto son revisadas para que no tengan criterios discriminatorios

Acción Número 2 Revisión de las denominaciones del sistema de Clasificación Profesional para que recoja diferenciación en función del sexo de quien lo ocupe.



Trimestral

Seis meses

Todas las denominaciones

revisadas

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2.3.- Promoción en el empleo A) Objetivo: Diseñar un sistema de promoción interna no discriminatorio en todas las áreas de la Compañía, basado en los valores de formación, experiencia, mérito, capacidad y desempeño, evitando cualquier discriminación por otras razones. B) Acciones: Acción Número 1 Revisar el sistema de cobertura de vacantes y promociones del Convenio Colectivo para adecuarlo a criterios del objetivo propuesto y evitar criterios discriminatorios.


Responsable de Selección .RR LL

Semestral

Un año

Realizada una propuesta de

cara a la negociación de Convenio Colectivo

Acción Número 2 Análisis del currículo del personal femenino de la plantilla para actualizarlos, revisar la potencialidad en el empleo de las mismas y facilitar la formación adecuada para las que tengan carencias formativas.


Responsable de Formación

Semestral

Un año

% de Currículums de Mujeres

revisados y valorados

2.4.- Formación. A) Objetivo: Asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a los procesos de formación y desarrollo facilitada por la empresa. Garantizar un conocimiento adecuado de la formación y potencialidades de desarrollo de todo el personal de la Compañía. B) Acciones: Acción Número 1 Evaluar el nivel formativo de todo el personal de la Compañía del que no se tengan datos actualizados.



Trimestral

Un año

% de expedientes con el currículum actualizado

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55


Acción Número 2 Información generalizada sobre la formación que se imparte en la empresa.



Trimestral

Un año

Número de acciones informativas sobre la formación impartida

Acción Número 3 Planificar la formación en Igualdad dentro de cada ejercicio.



Trimestral

Un año

Formación en Igualdad recogida en el Plan de

Formación

2.5 Retribución A) Objetivo: Consolidar el principio de no discriminación salarial por razón de sexo que rige en la práctica de la Compañía. B) Acciones: Acción Número 1 Estudiar nuevos sistemas de retribución que mejoren los actuales y que consoliden la inexistencia expresa de criterios discriminatorios por razón de sexo. .


Responsable de Compensación

Semestral

Un año

Existe una propuesta para la próxima negociación en el convenio colectivo

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2.6 Comunicación. A) Objetivo: Que la comunicación interna y corporativa que se desarrolla en la Compañía tenga en cuenta, valore y aplique los principios de no discriminación por razón de sexo y género y fomente la extensión de una cultura de las personas. B) Acciones: Acción Número 1 Cuidar que los mensajes de comunicación interna se realicen con un lenguaje no sexista y transmitiendo valores alineados con una posición no discriminatoria con la mujer tanto en cuanto al sexo como al género. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable

Comunicación

Trimestral

Un año

No se conocen reclamaciones por mensajes sexistas en Comunicación.

2-7.- Ordenación del Tiempo y Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. A) Objetivo: Promover que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se desarrolle de forma equitativa entre hombres y mujeres y estudiar nuevas vías adaptadas a nuestra actividad que permitan avanzar en facilitar este objetivo. B) Acciones: Acción Número 1 Dar a conocer de forma sistemática a todo el personal los acuerdos y prácticas existentes en la actualidad en la Compañía y en la legislación vigente, sobre la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación de la vida personal y familiar y laboral. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable

Relaciones Laborales

Trimestral

Tres meses

Número de acciones formativas y perfil de los destinatarios.

Acción Número 2 Garantizar que las personas que se acojan a jornada distinta de la completa no pierdan oportunidades de participar en los cursos de formación y en las correspondientes promociones.

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56



Responsable

Comunicación

Trimestral

Un año



Responsable


Trimestral

Tres meses



56



Responsable

Comunicación

Trimestral

Un año



Responsable


Trimestral

Tres meses



57


Responsable

Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable


Trimestral

Un año

El personal con jornada reducida se le notifican las acciones formativa que les afecten.

2.8 Acoso Sexual y por Razón de Sexo. A) Objetivo: Prevenir de forma especial todos los comportamientos que puedan dar lugar a situaciones de acoso sexual o por razón de sexo que crean un entorno laboral hostil, intimidatorio, degradante y ofensivo. B) Acciones: Acción Número 1 Actualizar los procedimientos y regulaciones existentes en la Compañía sobre acoso sexual e introducir en los mismos el acoso por razón de sexo Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable


Trimestral

Seis meses

Actualización

Realizada

Acción Número 2 Introducir el acoso sexual y por razón de sexo sólo como falta muy grave Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable


Semestral

Un año

Propuesta nueva de texto para régimen

disciplinario.

Acción Número 3 Crear un protocolo de actuación detallado para la prevención de estos comportamientos y las medidas a tomar en caso de que se produzcan. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable Plan de

Igualdad

Trimestral

Seis meses

Protocolo presentado y

acordado con los representación de los

trabajadores

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Responsable


Responsable


Trimestral

Un año


2.8 Acoso Sexual y por Razón de Sexo. A) Objetivo: Prevenir de forma especial todos los comportamientos que puedan dar lugar a situaciones de acoso sexual o por razón de sexo que crean un entorno laboral hostil, intimidatorio, degradante y ofensivo. B) Acciones: Acción Número 1 Actualizar los procedimientos y regulaciones existentes en la Compañía sobre acoso sexual e introducir en los mismos el acoso por razón de sexo. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable


Trimestral

Seis meses

Actualización

Realizada

Acción Número 2 Introducir el acoso sexual y por razón de sexo sólo como falta muy grave. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable


Semestral

Un año


disciplinario.


Responsable Plan de

Igualdad

Trimestral

Seis meses



trabajadores.

57


Responsable


Responsable


Trimestral

Un año


2.8 Acoso Sexual y por Razón de Sexo. A) Objetivo: Prevenir de forma especial todos los comportamientos que puedan dar lugar a situaciones de acoso sexual o por razón de sexo que crean un entorno laboral hostil, intimidatorio, degradante y ofensivo. B) Acciones: Acción Número 1 Actualizar los procedimientos y regulaciones existentes en la Compañía sobre acoso sexual e introducir en los mismos el acoso por razón de sexo. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable


Trimestral

Seis meses

Actualización

Realizada

Acción Número 2 Introducir el acoso sexual y por razón de sexo sólo como falta muy grave. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable


Semestral

Un año


disciplinario.


Responsable Plan de

Igualdad

Trimestral

Seis meses



trabajadores.

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2.9.- Salud Laboral A) Objetivo: Adecuar nuestro sistema de gestión de salud laboral a los requerimientos de la Ley de Igualdad B) Acciones: Acción Número 1 Actualizar conforme a la normativa de la Ley de Igualdad todas las evaluaciones de riesgos y de gestión de la actividad preventiva que lo requieran. Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida

Responsable Servicio

Prevención

Trimestral

Un año

% de evaluaciones de

riesgo revisadas.

Acción Número 2 Comunicar a los Delegados de Prevención y todo el personal los nuevos criterios introducidos Responsable Seguimiento Plazo de Ejecución Indicador Medida


Prevención

Trimestral

Un año

Número de acciones

formativas y destinatarios.

IV EVALUACIÓN Una de las características de un Plan de Igualdad es que sea dinámico y se actualice a las circunstancias del momento que viva la Compañía. Por este motivo se establece un proceso de seguimiento y una evaluación que mide el impacto, el proceso y la efectividad del Plan de Igualdad. Este planteamiento facilita que se puedan aportar soluciones a nuevas situaciones en el futuro. La evaluación se realizará sobre cada acción propuesta pero también sobre el Plan en su conjunto. Este análisis marcará los avances que se hayan podido producir o las carencias detectadas. Con este objetivo se crea una Comisión Permanente de Igualdad, de composición paritaria entre la dirección de la Compañía y un representante de cada una de las secciones sindicales que firman este Plan. La comisión se reunirá semestralmente para analizar el grado de cumplimiento del Plan y la consecución de objetivos propuestos. Los componentes de la Comisión serán, mientras no se disponga otra cosa, los componentes de la Comisión que ha Negociado el presente Plan de Igualdad. Las herramientas que servirán de referencia para la evaluación del Plan son los indicadores que se han ido fijando para cada uno de los objetivos propuestos.

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Prevención

Trimestral

Un año


riesgo revisadas.



Prevención

Trimestral

Un año

Número de acciones



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IV. EVALUACIÓN.

Una de las características de un Plan de Igualdad es que sea dinámico y se actualice a las circunstancias del momento que viva la Compañía. Por este motivo se establece un proceso de seguimiento y una evaluación que mide el impacto, el proceso y la efectividad del Plan de Igualdad. Este planteamiento facilita que se puedan aportar soluciones a nuevas situaciones en el futuro.

La evaluación se realizará sobre cada acción propuesta pero también sobre el Plan en su conjunto. Este análisis marcará los avances que se hayan podido producir o las carencias detectadas.

Con este objetivo se crea una Comisión Permanente de Igualdad, de composición parita-ria entre la dirección de la Compañía y un representante de cada una de las secciones sindi-cales que firman este Plan. La comisión se reunirá semestralmente para analizar el grado de cumplimiento del Plan y la consecución de objetivos propuestos.

Los componentes de la Comisión serán, mientras no se disponga otra cosa, los compo-nentes de la Comisión que ha Negociado el presente Plan de Igualdad.

Las herramientas que servirán de referencia para la evaluación del Plan son los indicado-res que se han ido fijando para cada uno de los objetivos propuestos.

Anualmente el responsable de RRHH del Plan de Igualdad, elaborará un informe de eva-luación con el análisis de los indicadores fijados y será presentado a la Comisión Permanente para su discusión y evaluación.

Fruto de los trabajos de la Comisión Permanente de Igualdad se fijarán los nuevos obje-tivos y acciones que entrarán a formar parte de un nuevo Plan de Igualdad.

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Prevención

Trimestral

Un año


riesgo revisadas.



Prevención

Trimestral

Un año

Número de acciones



58




Prevención

Trimestral

Un año


riesgo revisadas.



Prevención

Trimestral

Un año

Número de acciones



boc-a-2014-107-2452

iii. otras resolucionesjusocan.org/if/convenios/admin/admin_ficheros/0400113200.pdf · misma los...

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