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Direccion de Personal - MonografíaTRANSCRIPT
“AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL
FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINACIERAS Y
ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
ASIGNATURA:
DIRECCIÓN DE PERSONAL I
DOCENTE:
LIC. HECTOR RIVERA PRIETO
CICLO:
IV - B
AUTOR:
SILVA SILVA FRANK
CHIMBOTE – PERÚ
2015
LA MOTIVACIÓN LABORAL
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
INDICE
INDICE ........................................................................................................... 2
I INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 3
CAPITULO II ANTECEDENTES TEÓRICOS ................................................... 4
2.1 ENUNCIADO DEL PROBLEMA: ............................................................................... 4
2.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA: ........................................................................ 4
2.3 OBJETIVOS: .................................................................................................................. 4
2.3.1 OBJETIVO GENERAL: ................................................................................... 4
2.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ......................................................................... 4
CAPITULO III LA MOTIVACIÓN LABORAL .................................................... 5
3.1 ANTECEDENTES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL: .......................................... 5
3.2 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN: .............................................................................. 6
3.3 MOTIVACIÓN Y CONDUCTA: ................................................................................... 6
3.4 CICLO MOTIVACIONAL: ............................................................................................ 7
3.5 MOTIVACIÓN EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL: ..................................... 7
3.5.1 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ............................................. 8
3.5.2 MOTIVACIÓN E INDIVIDUALIDAD: ............................................................... 8
3.6 ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL: .................. 8
3.6.1 AMBIENTE CONFORTABLE: ............................................................................ 8
3.6.2 AMBIENTE LA MOTIVACIÓN: .......................................................................... 9
3.6.3. COMUNICACIÓN: ................................................................................................ 9
3.6.4 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL: ........................................................... 9
3.6.5 CULTURA ORGANIZACIONAL: ........................................................................ 9
3.6.7 LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: ........................................................... 9
3.6.8 MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO: ................................................................... 10
3.7 MOTIVACIÓN LABORAL: ......................................................................................... 10
3.8 ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES: .......................... 11
CONCLUSIONES ........................................................................................... 12
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
I
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo está “LA MOTIVACIÓN LABORAL” como primera
parte del presente trabajo realizaremos la introducción del mismo para
tener una idea previa del tema materia de estudio. La motivación
laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el
desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de
incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las
hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la
empresa. La motivación laboral está influenciada directamente por
varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de
creencias, etc. La motivación laboral dependerá de gran manera de dos
factores como la persona se auto estimule y como lo estimula el medio.
Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el
compromiso. Tener empleados motivados fácilmente se traducirá en
empleados comprometidos y con ganas de sumar. Por supuesto, la
motivación es un gran tema dentro de cada negocio pero tiene sus
peculiaridades. La realidad de la motivación en las empresas no
siempre está en el nivel deseado.
Técnicas como el coaching han puesto de moda la motivación como área
a desarrollar. Publicaciones, cursos y estudios andan detrás de este
concepto sobre el que se puede profundizar o, al menos, conocer mejor.
En este informe se encuentra desarrollado los antecedentes y
definiciones sobre “LA MOTIVACIONES LABORALES”
Finalmente se presentan las conclusiones y las referencias
bibliográficas.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
CAPITULO II
ANTECEDENTES TEÓRICOS
2.1 ENUNCIADO DEL PROBLEMA:
¿Cómo influye la motivación laboral en los trabajadores y que beneficios
genera a la organización?
2.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:
Todo pregunta tiene una respuesta, la motivación laboral es la
capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el
estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades
que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en
relación al trabajo.
Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan
que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos
personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus
expectativas. Sin embargo debe entenderse que el concepto de
motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y
culturales.
2.3 OBJETIVOS:
2.3.1 OBJETIVO GENERAL:
Determinar y conocer la importancia de la motivación laboral en una
organización.
2.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Conocer los aspectos relacionados al liderazgo, la comunicación y
la motivación como habilidades en una organización.
Conocer las pautas y metodología para el desarrollo del trabajo en
equipo, la toma de decisiones y el manejo de conflictos en las
instituciones.
Aplicar las técnicas de motivación laboral en los trabajadores.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
CAPITULO III
LA MOTIVACIÓN LABORAL
3.1 ANTECEDENTES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL:
La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo
europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en
fábricas donde decenas y centenares de personas producían operando
máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus
auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas
ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas
pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja
productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante
los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar
algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque
en donde existen varias personas laborando, las relaciones se
complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y
comunicar.
El Psicólogo Dorsch, F. (2009) Menciona que la motivación es "el
trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y
señala la dirección a seguir".
Los seres humanos actuamos siguiendo determinados móviles y
buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos
géneros. Podemos decir que la motivación es considerada como "el
conjunto de las razones que explican los actos de un individuo" o "la
explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción".
En relación al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el
bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de
Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las
condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario
desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en
todo el mundo.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
3.2 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN:
La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la
motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y
acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso
contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida del interés y al
significado del objetivo o lo que es lo mismo,; la imposibilidad de
conseguirlo. La motivación es el resultado de la interacción del
individuo con la situación.
Señala Stoner, J. (2007) “Que los gerentes e investigadores de la
administración se han enfrentado al concepto de la motivación, ya que
se tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero
cabe hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a
este fenómeno”
3.3 MOTIVACIÓN Y CONDUCTA:
Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante
partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de
ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones
empíricas. Existen tres premisas que explican la naturaleza de la
conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o
externa que origina el comportamiento humano, producto de la
influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una
finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa
que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
3.4 CICLO MOTIVACIONAL:
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas
etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en
estado de equilibrio.
Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una
necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado
de tensión.
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar
a un comportamiento.
Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una
necesidad.
Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a
su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que
permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
3.5 MOTIVACIÓN EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL:
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito
laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta
humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia
objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el
administrador puede operar estos elementos a fin de que su
organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se
sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la
producción.
Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A.
Gilbert Jr. (1996) señalan que "los gerentes y los investigadores de la
administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la
organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso
permanente de los miembros de la organización. La motivación es una
característica de la psicología humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona."
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
3.5.1 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la
finalidad de dar respuesta a la pregunta:
¿Por qué trabaja la gente?
Y para responderla, la teoría de las necesidades concluye en lo
siguiente:
Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión. Para
aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte
en comportamiento. A mayor motivación, mayor tensión y,
consecuentemente, mayor esfuerzo.
3.5.2 MOTIVACIÓN E INDIVIDUALIDAD:
Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o
conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean. Las
personas tienen mucho en común, pero cada persona es
individualmente distinta. Además, estas diferencias son casi siempre
sustanciales más que superficiales. Sucede que lo que una persona
considera recompensa importante, otra persona podría considerarlo
como inútil; pues las personas difieren enormemente en el concepto y la
forma de percibir las oportunidades de tener éxito en el trabajo. Las
diferencias individuales significan que la gerencia logrará la motivación
más notable entre los empleados tratándolos también en forma distinta.
3.6 ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL:
Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente
que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no
tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que
permita cierta movilidad interpretada como libertad.
3.6.1 AMBIENTE CONFORTABLE:
La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno,
quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y
los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber
qué es lo que los motiva.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
3.6.2 AMBIENTE LA MOTIVACIÓN:
Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos
comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales
entorno a objetivos comunes, es decir organizaciones.
3.6.3. COMUNICACIÓN:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que
se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación
y es determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por
"comunicación organizacional", en términos muy amplios, se entenderá
el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de
los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir,
organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para
informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser
un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin
embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse variantes como
el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos
tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes
en este proceso.
3.6.4 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo
proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo
tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de
la organización.
3.6.5 CULTURA ORGANIZACIONAL:
Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya
que es más productivo para la organización retribuir al empleado
porque de esta manera rinde mucho más.
3.6.7 LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí
mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la
organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de
una necesidad que puede o no ser satisfecha.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
3.6.8 MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO:
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la
fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.
Motivación Extrínseca:
En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo
atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo
mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la
organización misma).
Motivación Intrínseca:
En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra
comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del
trabajo mismo.
3.7 MOTIVACIÓN LABORAL:
Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían
a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos
pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser
siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o
amigos.
Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de
reaccionar ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el
sistema de creencias que tenga la persona de allí la necesidad de que el
jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos
es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se
rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se está
en una situación difícil de la persona para que esta se sobreponga lo
más rápido posible y no afecte su desempeño.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
3.8 ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES:
La estrategia que se planteará estará basada en la pirámide
motivacional.
Estrategia a seguir:
1. Identificar el sujeto que se necesita motivar
2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar
de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de
cómo es su personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver
cómo se comporta en lo personal y con las demás personas, además de
que se identifica en cuál de los niveles de la pirámide se encuentra el
individuo en cuestión.
4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo
adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser:
aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la
empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado,
mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy
bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación.
5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como
esté ha respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o
seguir adelante con él.
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DIRECCIÓN DE PERSONAL I
CONCLUSIONES
De este estudio se han sacado las siguientes conclusiones:
Reconocer las diferencias individuales, las personas no tenemos
las mismas necesidades.
Deberemos dedicar especial atención a conocer cuales son las
necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en la
empresa (nuestro equipo de trabajo y empleados). De este modo,
podremos ajustar las tareas e incentivos (físicos y psicológicos)
para motivarles de una manera más adecuada.
En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación
como mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas.
Las personas tienen necesidades que requieren más que dinero
para satisfacerlas.
Sí se pretende lograr que los trabajadores se desenvuelvan con
eficiencia se debe satisfacer las necesidades sociales que rodean
su entorno laboral, tanto como sea posible.
Los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que
cuando son buenos en ello, se les aprecia sinceramente; también
quieren sentirse seguros en su área de trabajo; por supuesto
demandan un salario adecuado al desempeño de sus actividades
y poca rotación de sus puestos laborales.