UNIVERSIDAD POLITECNICA DE TULANCINGO HIDALGO.PROFESORA: GLORIA MARIA SALGADO 9 CUATRIMESTRE GRUPO: 2 LIC. NEGOCIOS INTERNACIONALES MATERIA: DH6 TEMA: GUA TEMTICA DEL EXAMEN EGEL.

ALUMNA: DANIEL ALEJANDRO LPEZ

GUA TEMTICA DEL EXAMEN EGELEXAMEN EGEL

REA 1) DESARROLLO PLANES DE NEGOCIOS SUBREA OPORTUNIDAD DE NEGOCIOS INTERNACIONALES1 NEGOCIOS INTERNACIONALLES TEMAS: Negociacin internacional Definicin de Negocios Internacionales Incoterns Pagare, cheque Embalaje Empaque

2 ECONOMIA INTERNACIONAL TEMAS:

Frontera de posibilidades de produccin Teora de la utilidad La produccin La empresa y la economa nacional

La empresa y los mercados La empresa y los costos

3 PROYECTO EN ESTANCIA TEMAS: Introduccin a la investigacin de mercados Proceso de investigacin de mercados Mtodos y tcnicas cualitativas y cuantitativas de investigacin de mercados Diseo de instrumentos Investigacin de mercados internacionales

4 GEOGRAFIA INTERNACIONAL TEMAS:

Geografa y economa Geografa internacional Anlisis geoeconmica mundial Anlisis geoeconmica de Mxico Demografa y energa en la economa mundial La nueva geografa econmica internacional

4 COMERCIO Y NEGOCIOS INTERNACIONALES TEMAS:

Introduccin al comercio electrnico Herramientas web para el comercio electrnico Seguridad informtica en E-commerce Legislacin del comercio electrnico Sistemas de pagos electrnicos Estrategias de mercadotecnia Desarrollando sitios de internet

5 MERCADOS FINNACIEROS Y BURSATILES TEMAS:

Sistemas financieros Mercado de dinero y de capitales Anlisis financieros tecno-burstil de los mercados

6 PLANEX TEMAS:

Permutas financieras

Anlisis de la empresa Anlisis de producto o servicio Anlisis y seleccin de mercado Anlisis y evaluacin financiera Resumen ejecutivo

7 ENTORNO GLOBAL TEMAS: Diversos mbitos que de influyen las en la

administracin internacionales

empresas

Poltica comercial internacional Estrategia de negocios Administracin de empresas internacionales Estrategias interculturales de trabajo en ambientes

8 LIDERAZGO Y NEGOCIACION EMPRESARIAL TEMAS: Importancia de la negociacin Etapas bsicas de la negociacin Tcticas de negociacin Pasos para un acuerdo Sistema preparacin de negociacin Tcticas de la mesa negociadora Importancia de las relaciones Habilidades de negociacin, creando una competencia empresarial

PLAN

DE

MERCADOTECNIA

PARA

NEGOCIACION

INTERNACIONAL2 FUNDAMENTOS DE MERCADOTECNIA TEMAS: 3 PROYECTO EN ESTANCIA TEMAS: Introduccin a la investigacin de mercados Proceso de investigacin de mercados Mtodos y tcnicas cualitativas y cuantitativas de investigacin de mercados Diseo de instrumentos Investigacin de mercados internacionales Las 4ps Nuevos tipos de intermediarios Cadena de distribucin Proveedores Promocin Publicidad Entorno cultural

6 DESARROLLO DE PRODUCTOS Y MERCADOS INTERNACIONALES TEMAS:

Planeacin de nuevos productos Desarrollo de nuevos productos Creatividad Proceso de desarrollo del nuevo producto Introduccin y lanzamiento

7 ADMINISTRACIN DE COMPRAS INTERNACIONALES TEMAS: Administracin internacionales Mercados Internacionales de productos y servicios, desarrollo de proveedores

y

operacin

de

compras

Procedimiento de compras internacionales Recepcin de mercancas

8 ADMINISTRACIN DE VENTAS INTERNACIONALES TEMAS: La fuerza de ventas internacionales Planeacin de la administracin de ventas

internacionales Proceso estratgico de las ventas internacionales

Papel de los pronsticos en la funcin de ventas

internacionales Comunicacin para las ventas internacionales Elaboracin plan de ventas internacionales

REA 2) NEGOCIACION COMERCIAL INTERNACIONAL SUBREA ANLISIS DE ENTORNO Y ESTRATEGIA DE NEGOCIACION

7 ENTORNO GLOBAL TEMAS: Diversos mbitos que influyen en la

administracin de las empresas internacionales Poltica comercial internacional Estrategia de negocios Administracin de empresas internacionales Estrategias de trabajo en ambientes

interculturales 8 LIDERAZGO Y NEGOCIACION EMPRESARIAL TEMAS:

Importancia de la negociacin Etapas bsicas de la negociacin Tcticas de negociacin Pasos para un acuerdo Sistema preparacin de negociacin Tcticas de la mesa negociadora Importancia de las relaciones Habilidades de negociacin, creando una competencia empresarial

5 LOGISTICA INTERNACIONAL TEMAS: 5 DERECHO ADUANERO TEMAS:

Acuerdos Apoyo a PYMES Tipos de contrato Cadena de abastecimiento

Cuotas compensatorias Sanciones Penalizaciones Formatos de aduanas

6 TRATADOS INTERNACIONALES TEMAS: Acuerdos con diferentes pases Formas de realizar el contrato Aspectos relevantes de cada acuerdo

CONTRATOS INTERNACIONALES7 ADMINISTRACION DE COMPRAS INTERNACIONALES TEMAS: Administracin internacionales Mercados Internacionales de productos y servicios, desarrollo de proveedores Procedimiento de compras internacionales Recepcin de mercancas y operacin de compras

6 TRATADOS INTERNACIONALES TEMAS: 5 DERECHO ADUANERO TEMAS: Acuerdos con diferentes pases Formas de realizar el contrato Aspectos relevantes de cada acuerdo

Cuotas compensatorias Sanciones Penalizaciones Formatos de aduanas

8 CREDITO Y COBRANZA INTERNACIONAL TEMAS: Cheque Pagare Carta porte Tipo de cobranzas Manual de crdito y cobranzas

REA APLICACIN DEL COMERCIO INTERNACIONAL SUBREA DETECCIN NACIONAL1 INTRODUCCION A LA ADMINISTRACIN TEMAS:

DE

OPORTUNIDADES

EN

LA

EMPRESA

MEDIANTE EL ANALISIS PERMANENTE DEL ENTORNO

Definicin de la administracin Historia de la administracin Administracin de las empresas nacionales Administracin antigua

3 DIRECCIN Y CONTROL TEMAS: 9 CALIDAD TEMAS: Elementos bsicos de la calidad Administracin por Calidad Total TQM) Mejoramiento Continuo (KAIZEN) Aseguramiento de la calidad Control Total de la Calidad Manuales de procedimientos Definicin de direccin y control Manejo del control dentro de la empresa Empowerment

9 DH6 (FORMACIN INTEGRAL HUMANA) TEMAS: tica personal y profesional

Herramientas necesarias para la elaboracin de un currculo profesional Actitudes y aptitudes necesarias del profesionista necesarias ante las empresas Preparacin para el examen EGEL

INTRODUCCION A PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN EL COMERCIO INTERNACIONAL2 PLANEACIN Y ORGANIZACIN TEMAS: Definicin planeacin y organizacin Formas de organizacin Procesos administrativos Organizar una empresa Administrar una empresa

4 DERECHO INTERNACIONAL TEMAS:

Comercio exterior en Mxico Fomento a exportaciones mexicanas Sistema armonizado Relaciones internacionales y su jurisdiccin Derecho internacional Organizaciones internacionales

Acuerdos , asociaciones y tratados comerciales de Mxico

arbitraje comercial contratos de compra-venta internacional Inversin extranjera

5 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS TEMAS: Conceptos bsicos del salario. Tcnicas puestos.

relativas

con

la

valuacin

de

Administracin remuneraciones,

del

programa

de

prestaciones,

compensaciones e incentivos El rgimen laboral en Mxico. La nomina de sueldos y salarios

8 SEMINARIO DE HABILIDADES GERENCIALES TEMAS: Liderazgo Manejo de Conflictos Toma de Decisiones Gestin del Cambio y Procesos Creativos Negociacin

REAS LOGISTICA DE COMERCIO INTERNACIONAL SUBREA DISEO DEL PLAN DE LOGISTICA1 INTRODUCCION A LOS NEGOCIOS INTERNACIONALES TEMAS: 5 LOGISTICA INTERNACIONAL TEMAS:

Negociacin internacional Definicin de Negocios Internacionales Incoterns Pagare, cheque Embalaje Empaque

Logstica Logstica global Sistemas de inventarios Sistemas de transporte y gestin de trafico Envase y embalaje para exportacin Transporte y logstica internacional

Puertos

martimos

nacionales

e

internacionales 6 TRATADOS INTERNACIONALES TEMAS: 4 DERECHO INTERNACIONAL TEMAS:

Plataformas logsticas

Acuerdos con diferentes pases Formas de realizar el contrato Aspectos relevantes de cada acuerdo

Comercio exterior en Mxico Fomento a exportaciones mexicanas Sistema armonizado Relaciones jurisdiccin internacionales y su

Derecho internacional Organizaciones internacionales Acuerdos , asociaciones y tratados comerciales de Mxico

Arbitraje comercial Contratos internacional de compra-venta

Inversin extranjera

IMPLEMENTACIN LOGISTICA8 PRODUCCIN 2 TEMAS:

Programacin de la Produccin Anlisis de redes Planificacin de las necesidades de materiales

Flujo de Produccin

8 ADMINISTRACION DE VENTAS INTERNACIONALES TEMAS: Introduccin a la Administracin de

Ventas Internacionales La fuerza de ventas internacionales Planeacin de la administracin de

las ventas internacionales El proceso estratgico de las ventas

internacionales El papel de los pronsticos en la

funcin de ventas internacionales Comunicacin para las ventas

internacionales

Elaboracin de un plan de ventas

internacionales 3 CONTABILIDAD DE COSTOS TEMAS: Estados financieros Balance general Utilidad Costos de transporte Anlisis de estados financieros

REA GESTIN ADUANAL SUBREA PROGRAMA DE FUNDAMENTO DEL COMERCIO EXTERIOR5 DERECHO ADUANERO TEMAS: Cuotas compensatorias Sanciones Penalizaciones Formatos de aduanas

6 TRATADOS INTERNACIONALES

TEMAS: 4 DERECHO INTERNACIONAL TEMAS:

Acuerdos con diferentes pases Formas de realizar el contrato Aspectos relevantes de cada acuerdo

Comercio exterior en Mxico Fomento a exportaciones mexicanas Sistema armonizado Relaciones jurisdiccin internacionales y su

Derecho internacional Organizaciones internacionales Acuerdos , asociaciones y tratados comerciales de Mxico

arbitraje comercial contratos internacional de compra-venta

Inversin extranjera

PROCESO DEL DERECHO ADUANERO5 DERECHO ADUANERO TEMAS:

Cuotas compensatorias Sanciones Penalizaciones Formatos de aduanas

5 LOGISTICA INTERNACIONAL TEMAS:

Logstica Logstica global Sistemas de inventarios Sistemas de transporte y gestin de trafico Envase y embalaje para exportacin Transporte y logstica internacional Puertos martimos nacionales e

internacionales FORTALEZA Plataformas logsticas

DEBILIDAD

1. Qu es competencia laboral?Existen mltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorizacin de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado holstico, incluye a los dos anteriores. A continuacin se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral formuladas por expertos, instituciones nacionales de formacin e instituciones nacionales de normalizacin y certificacin. Definiciones de algunos expertos Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo ms completa posible. Agudelo: (1) Capacidad integral que tiene una persona para desempearse eficazmente en situaciones especficas de trabajo. Bunk: (2) Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo. Ducci: (3) La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene, no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Gallart, Jacinto: (4) Un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica [] no provienen de la aplicacin de un currculum [] sino de un ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias crticas. Gonzci: (5) Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo en situaciones especficas. Este ha sido considerado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente.

Le Boterf: (6) Una construccin, a partir de una combinacin de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeo. Mertens: (7) Aporta una interesante diferenciacin entre los conceptos de calificacin y competencia. Mientras por calificacin se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socializacin y formacin, la competencia se refiere nicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (8). Miranda: (9) De un modo genrico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeo considerados idneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en reas de competencia (funciones ms o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realizacin a travs de los cuales se puede evaluar su ejecucin como competente. Prego: (10) "aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeo excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptacin son ms importantes en este sentido que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de programacin o una herramienta informtica especfica. Kochanski: (11) Las competencias son las tcnicas, las habilidades, los conocimientos y las caractersticas que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma funcin o categora laboral. La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias centrado en los atributos de la persona, muy utilizado en los procesos de gestin de recursos humanos por competencias. Este enfoque se centra en la definicin de competencia como atributos de las personas que les permiten lograr un desempeo superior; originado en las investigaciones de David MacClelland.

Zarifian: (12) "Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con xito, tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situacin profesional. Un ejemplo ms del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS(13) que clasific dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales. El informe de la Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) Competencias bsicas: Habilidades bsicas: lectura, redaccin, aritmtica y matemticas, expresin y capacidad de escuchar. Aptitudes analticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de informacin, saber aprender y razonar. Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestin personal, integridad y honestidad. Competencias transversales: Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribucin, personal. Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar, usar computadores. Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeo, mejorar o disear sistemas. Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicar tecnologas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos. http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx /esp/i.htm

La competencia laboral es el conjunto de habilidades, aptitudes y actitudes, que las personas han adquirido a travs de su vida y que aplican en la realizacin de un trabajo.

Este programa surge como un modelo para evaluar y certificar la capacidad laboral de las personas, para realizar un trabajo eficazmente y producir los resultados deseados por una organizacin, este proceso se realiza con base en lo que sealan las Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL).

En una dinmica social que demanda hombres y mujeres con preparacin, vocacin, actitud positiva y emprendedora, la Secretara de Educacin Pblica (SEP) a travs del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER) ofrecen la posibilidad de reconocer de manera oficial el desempeo de las personas que demuestran su competencia en un proceso de evaluacin y con base en lo que dicta una Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL), otorgndoles un certificado con validez oficial y reconocido a nivel nacional.

http://www.sectur.gob.mx/wb/sectur/sect_9244_competencia_labor al

Los Centros de Evaluacin son entidades acreditadas por Organismos Certificadores, que se dedican a impartir capacitacin basada en competencias y evaluar a los candidatos.

De acuerdo a la funcin en la que desees certificarte debers consultar la pgina del CONOCER para buscar el Centro de Evaluacin disponible, que ms se adapte a tus necesidades y someterte al proceso de capacitacinevaluacin y certificacin, este proceso tiene un costo que depender de la complejidad de la funcin a evaluar, del tiempo que este proceso requiera y del costo del mismo certificado.

Formacin y Capacitacin por Competencias

Para la Secretara de Turismo es importante que los prestadores de servicios tursticos cuenten con las herramientas necesarias para desempearse de manera competitiva en el mercado laboral, por ello promueve programas de formacin y actualizacin a travs de la imparticin de cursos de capacitacin basados en Normas Tcnicas de Competencia Laboral.

La formacin por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo, en este sentido, la formacin y certificacin de competencias apoyan la empleabilidad.

Adicionalmente, la formacin orientada por competencias privilegia el desarrollo de capacidades asociadas a la comprensin, la conceptualizacin de lo que se hace y por ende, facilita el aprendizaje y la adaptacin y aclara notablemente el panorama para la seleccin de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas.

Beneficios de la Certificacin de Competencia Laboral

Empresas tursticas:

Contarn con personal que tenga los conocimientos y la experiencia necesaria para un adecuado desempeo de sus funciones, ello facilitar sus procesos de reclutamiento seleccin y capacitacin, y a su vez, impulsarn una nueva cultura laboral para mejorar el aprovechamiento de sus recursos.

Trabajadores:

Conocern con precisin su situacin en el mercado de trabajo y definirn sus necesidades y opciones de formacin y desarrollo profesional, asimismo contarn con un documento reconocido que pueda ampliar sus oportunidades de superacin en la empresa o sector en el que labora y se le facilitar el conseguir empleo.

Instituciones educativas:

Al generar planes y programas de estudio bajo el esquema de Normas Tcnicas de Competencia Laboral, facilitarn la incorporacin de sus egresados al mercado de trabajo, al formar recursos humanos que respondan a los avances de la tecnologa y la transformacin productiva.

Ms informacin: Direccin General de Desarrollo de la Cultura Turstica Direccin de Capacitacin Turstica Claudia Garca Zaragoza Schiller 138, 6 piso, Col. Chapultepec Morales 01(55) 3003-1600 ext.4429

Introduccin. En los momentos actuales ser competitivo es vital para la existencia de cualquier empresa, pas o regin que desee insertarse en el mercado, producir con tecnologade punta, organizacin avanzada de trabajo, alta productividad y bajo costo, es la mxima aspiracin de cualquier empresario. Cmo podrn diferenciarse las empresas si todas persiguen el mismo objetivo, cmo ser aun ms eficiente? Segn argumenta la Competencia Laboral , el camino puede ser fcil; desarrollando el talento humano, capacitando, adaptando y preparando a los trabajadores de manera tal que lo emblemtico en la empresa actual sea, la competitividad de los recursos humanos. El siguiente trabajo aborda la Competencia Laboral, sus principales conceptos, forma de aparicin y su finalidad. El tema no es indito y hay abundante literatura y documentos en Internet sobre la misma. La novedad estriba en la valoracin crtica que se le realiza a la Competencia Laboral desde la Economa Poltica Marxista. La analizaremos dentro del contexto de las relaciones sociales de produccin; estas relaciones la establecen los hombres en el procesode produccin, distribucin, cambio y consumo; teniendo como basamento la propiedad. La Competencia Laboral, la observaremos como una categora de estas relaciones para discurrir qu finalidad persigue la misma dentro de las relaciones de produccin del capitalismo actual.

Gravitamos bsicamente en dos obras clsicas de Marx y Engels, El Capital y La situacin de la clase obrera en Inglaterra, utilizamos de ese otro buen marxista Paul Sweezy su libro Teora del desarrollo capitalista. Desarrollo Los trminos de competencia, competitividad, ventajas comparativas y ventajas competitivas, aunque no signifiquen lo mismo estn muy relacionados entre s. Desde el punto de vista semntico, competencia, proviene del latn competentia. Disputa o contienda entre dos o ms sujetos sobre alguna cosa. Rivalidad, incumbencia, aptitud, idoneidad. Competencia,en economa es una forma de mercado, de proceso o actividad social. Como forma de mercado, la competencia, se emplea en su sentido tcnico para clasificar las condiciones de estos segn el grado de control sobre los precios que poseen los productores o consumidores. Estas situaciones dependen del nmero de proveedores y demandantes de la uniformidad de los bienes y de la libertad de entrada para los oferentes potenciales(competencia perfecta e imperfecta.) En su sentido de actividad o proceso social la competencia se refiere no slo a las formas en que las empresas rivalizan entre s, sino como intentan cambiarlas. Las empresas compiten haciendo sus productosms atractivos, luchando por asegurarse costes menores que los de sus rivales e intentando obtener recursos mayores con los que trabajar.

La competencia en su sentido tcnico comprende y responde acondiciones objetivas; la competencia como actividad es ms subjetiva y percibe los actos de los empresarios, directores de produccin, de los directores comerciales, los obreros. Las actividades que tienen xitos otorgan una mayor fuerza a las empresas y aquellas que no los tienen las debilitan y arruinan. Visin marxista de competencia.

Forma en que el capital impone su modo de produccin. Es la locomotora esencial de la economa burguesa. La expresin ms consumada de la guerra de todos contra todos que impera en la sociedad burguesa moderna. Esta guerra una guerra por la vida por la existencia, por todo y por ende, en caso de necesidad de vida o muerte-no solo se plantea entre las diversas clases de la sociedad sino tambin entre los integrantes individuales1. Naturaleza interna del capital, su determinacin esencial que se presenta y realiza como influencia reciproca de los capitales entre s, es decir la tendencia interna se presenta como necesidad externa.

Aspectos positivos de la competencia. Es una forma de descubrir, qu, cmo y para quin producir. Un medio para expresar los beneficios del progreso tcnico con unos costes inferiores y unas rentas superiores. En el plano econmico proporciona alicientes a la eficiencia, incentivos a la bsqueda y suministros de las variadas necesidades de los consumidores.

Es un medio para difundir el poder, la responsabilidady aumentar el campo de las oportunidades.

Aspectos negativos de la competencia. Proporciona un crecimiento desmedido del poder a las empresas y los empresarios. Contribuye a la ampliacin y profundizacin de las externalidades negativas de corte social ( contaminacin, congestin urbana, ruidos, pobreza y otras.)

Relacin competencia competitividad. La competitividad es la forma en que se concretiza o materializa la competencia cuando dos o ms sujetos (empresa) rivalizan entre s por alguna cosa (control de precios, calidad, posesin de mercado y otras) debe realizarse de forma competitiva; es decir buscando ventajas sobre sus competidores. Entendemos por competitividad la capacidad de una empresa, sector, pas o regin para ingresar con ventajas al mercado. La competitividad puede definirse tambin como la capacidad de un pas para equilibrar su comercio, mejorando su participacin en los mercados internacionales y elevando simultneamente el nivel de vida de su poblacin. Desde esta perspectiva la competitividad surge con un enfoque de organizacin econmica y articulacin de la base productiva. Intervienen elementos de Marketing,, de estrategia empresarial, de polticas industriales globales, de precios, aranceles, tipo de cambioy la formacin de los recursos humanos. Visin neoliberal de la competencia

Dado que la competencia es siempre una virtud, sus resultados no pueden ser malos. Para el neoliberal, el mercado es tan sabio y tan bueno, que al igual que Dios, su mano invisible puede hacer el bien de un mal aparente. As, la Thatcher dijo en uno de sus discursos: "Es nuestra funcinglorificarnos en la desigualdad y velar que a los talentos y las habilidades se les sea dado una salida y expresin para el beneficio de todos nosotros". En otras palabras, no se inquieten por los que quedan atrs en la competencia. La gente es desigual por naturaleza, pero esto es bueno, porque las contribuciones de los bien nacidos, mejor educados, los ms duros, eventualmente beneficiarn a todos. Nada en particular se debe a los dbiles, a los pobremente educados; lo que ocurra con ellos es su propia culpa, nunca la falta de la sociedad. Si al sistema competitivo se le da "salida", como dice Margaret, con ello la sociedad ser mejor. La globalizacinse asocia a la apertura de mercados, la competitividad, la promocin de exportaciones, la atraccin de inversionesy flujos de capital en un primer momento, en una segunda arremetida, sta pretende impugnar la institucionalidad y urge por reformas radicales en los mbitos de la legislacin laboral, tributaria, bancaria, comercial, financiera, de cobertura y prestaciones sociales provistos por el Estado. Las polticas neoliberales de globalizacin modifican las relaciones entre las clases. La ortodoxia de la globalizacin plantea la relacin del capital como una relacin del capital consigo mismo y no como una relacin social de produccin. En otras palabras, la

conceptualizacin del desarrollo capitalista es fundada en la relacin competitiva entre capital y capital. Cmo contribuye a afianzar lo antes acotado la competencia laboral, cules sutilezas oculta? o acaso es una de la forma de manifestarse uno de los elementos definitorio de la globalizacin la estructura del saber (Strange 1988, Giddens 1990): se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la produccin. Conceptos bsicos de Competencias Laborales: Existen mltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada CONOCER (Mxico): Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. INEM (Espaa): Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo ms que el conocimientotcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones,

transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin. POLFORM /OIT: La competencia laboral es la construccinsocial de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. OIT: Ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. Provincia de Quebec: Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una funcin, una actividad o una tarea. Consejo Federal de Cultura y Educacin (Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones.

ALEMANIA Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo. National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el sistema ingls, ms que encontrar una definicin de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normasa travs de la definicin de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeo (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicacin y los conocimientos requeridos. Marelli (2000): "La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organizacin. Est conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organizacin alcance sus metas y objetivos". Y agrega que son:"capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo". Marelli. Anne. Introduccinal anlisis y desarrollo de modelos de competencia. Documento de trabajo fotocopiado. 1999. Ibarra (2000) "La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integracin entre el saber, el saber hacer y el saber ser".

Desaulniers (2001) "La capacidad para resolver un problema en una situacin dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados...." Competencia laboral es la capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo. El propsito de la Competencia Laboral. Es crear una fuerza laboral ms competitiva en el mbito internacional. Contar con una mano de obra ms flexible. Observemos como se valora por "Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional" (Cinterfor/OIT) para Amrica Latina el mencionado propsito. La productividad puede mejorarse en trminos relativos: producir lo mismo con menos o, tambin en trminos absolutos: producir ms con lo mismo. La primera va es la ms socorrida. Las oleadas de cambio y reestructuracin de las empresas en Amrica Latina, pasaron y continan an pasando por la frmula de la revisin organizacional acompaada de disminuciones en la dotacin de recursos, incluido fundamentalmente el trabajo humano.

Los aumentos de productividad se lograron recurriendo a la modernizacin tecnolgica. La irrupcin de tecnologas intensivas en microelectrnica e informacin, facilitaron recorrer esta senda. Sin embargo hoy en da el grado de difusin de estas tecnologas es bastante alto. Muchas empresas han transitado el camino de las reformas organizacionales, la disminucin de los niveles concentrados, el rediseo organizacional, el trabajo en calidad total y la modernizacin tecnolgica. En estas sendas se ha hecho poco por la gestin del talento humano. No en cantidad, ni en esfuerzo; si no en el impacto de los cuidados que se han dado al mejoramiento en la gestin del recurso ms valioso: la gente. Los estudios de la OIT en Amrica Latina en los ltimos tres aos sobre la incidencia de las modernizaciones y la reestructuracin industrial sobre la gente han evidenciado que la principal carencia para mejorar la competitividad, es la falta de una adecuada capacitacin. En Colombia el 72% de empresarios del sector manufacturero y el 81% en la industria de alimentos, manifiestan necesidades de capacitacin para sostener sus estrategiasde competitividad. En Argentina las empresas de los mismos sectores se quejan de la falta de personalcalificado y la dificultad para retenerlo. En Chile y Mxico el principal problema para la introduccin de cambios tecnolgicos es la insuficiente oferta de trabajadores debidamente preparados2.

As que, el reto inmediato, una vez hechos los esfuerzos tecnolgicos y organizacionales tendientes a mejorar la productividad y garantizar la competitividad, es el de actuar decididamente en el mejoramiento del talento humano. Al revisar las necesidades y las acciones requeridas para mejorar su aporte al logro de los objetivos organizacionales, se ver que no todo esta hecho. Muchos productos que se logran en ejercicio de polticas de modernizacin se vuelven con el tiempo lenguajes simblicos o referentes de un momento institucional. En Brasil est documentado que no ms del 1% de los esfuerzos realizados en certificacin de calidad culminaron con xito3. Si los cambios no inciden en la "arquitectura organizacional" es muy poco probable que sean sostenibles, que sean absorbidos por la organizacin y que permeen sus usos y costumbres. Un cambio trazado debe estar tan presente en el da a da de forma tal que sea capaz de penetrar en el lenguaje y cultura de la empresa. Pero, si el cambio es percibido como una doctrina temporal de la direccin, que no puede quedarse ms all de la imposicin, es muy probable que una vez cese el esfuerzo, se abandone su filosofa inspiradora. De ah que los cambios en tecnologa sean ms impactantes, una nueva mquina conlleva de entrada, la forzosa planificacin de la adaptacin a su uso. En cambio, conceptos como la calidad, la seguridad, la autonoma, el trabajo en equipo; no logran trascender si no se interiorizan hacindolos portadores de

cambio, no de discurso. Es ms fcil instalar una mquina que cambiar la forma de pensar de la gente y la cultura de la organizacin. La calidad nace de la capacitacin y se sostiene mediana esfuerzos continuos de capacitacin. La capacitacin es un prerrequisito de cualquier intento de mejorar la calidad. Muchas veces los deficientes resultados en la produccin estn asociados a problemas remediables con programas de capacitacin en el trabajo y con el nivel de desempeo de los trabajadores. Una empresa necesita crear una arquitectura organizacional favorable para darle una ventaja competitiva. Esta ventaja no reside ya, claramente, en la tecnologa, ni en la ubicacin geogrfica; debe crearse combinando los factores tecnolgicos y organizacionales con el aporte del trabajo humano. La estructura organizacional pasa a ser un constructo en el que la interaccin de la tecnologa y el diseode la empresa con el aporte de la gente, definen cambios en los patrones culturales de la organizacin, es ah cuando en verdad se generan ventajas competitivas. El elemento definitivo en la creacin de estas ventajas es la gente. As que la calidad de esta, su nivel de participacin y compromiso, definen y definirn en gran medida la perdurabilidad de las organizaciones. Pero, la principal preocupacin cuando se habla del factor humano ha sido su aporte a la produccin. Los modelos tradicionales de anlisis de puestos se fijaron mucho en la cantidad de trabajo, en la

magnitud de los esfuerzos, en el ambiente de trabajo, en el nivel educativo, en la complejidad de las tareas, y no en la direccin en que ese esfuerzo se aplicaba y la calidad de los resultados obtenidos. Los enfoques tradicionales de la administracincientfica intentaron manejar detalladamente el contenido de los puestos, minimizar las prdidas en cada uno con base en los anlisis de tiempos y movimientos. Sin embargo en la prctica se produjo una paradoja de la produccin en serie: la acumulacin sucesiva de prdidas y desperdicios entre las diferentes fases del proceso productivo. Con esto se vino a evidenciar que en gruposde trabajo encadenados, por ms que cada uno sepa lo que debe hacer, el ritmo total de la cadena es impuesto por l ms lento. As, del enfoque centrado en los puestos y en lo que cada uno hace, se ha venido evolucionando al enfoque centrado en lo que cada uno logra enmarcado en una visin sistmica de la organizacin. Ese avance se ha matizado ahora con caractersticas claras como la no autarqua de los empleos y la baja incidencia del esquema de hacer todo bajo ordenes. Se ha documentado en muchos anlisis de casos una gran diferencia entre el trabajo prescrito y el trabajo real. Muchos operarios han mostrado hasta la saciedad capacidades de contribucin4 a la solucin de problemas que ningn diseador hubiera intuido en su mesa de trabajo. El conocimiento de buena parte de lo que ocurre en el proceso esta en el trabajador y el enorme potencial que guarda su capacidad de

contribucin se oculta muchas veces tras enormes y obsoletos manuales de racionalizacin de procesos, que nadie lee y nadie utiliza. Cuando se intent buscar una forma ms clara de evidenciar el aporte de los trabajadores, numerosos estudios descubrieron la aparicin de nuevos conceptos hasta ahora totalmente desactivados. Capacidades intelectuales que antes se despreciaban en la mera medicin del esfuerzo se hicieron evidentes. Facilidad de comunicarse, capacidad de entender smbolos, interpretar planos, reportar novedades a sus compaeros o superiores, leer, calcular, anticipar, plantear y resolver problemas. Todos estos atributos empezaron a ser reconocidos y estudiados. A la par se vio como el trabajo empezaba a ocupar cada vez ms cerebro y cada vez menos msculo. Los niveles educativos de los trabajadores se han elevado en las condiciones de ingreso y se han vuelto vulnerables al desempleolos mayores y los menos calificados. El verdadero concepto de desempeo empez a moverse en torno a la capacidad del trabajador para obtener resultados en su empleo, no a la capacidad potencial de lograrlo certificada en un ttulo educativo. Muchos de los resultados de los empleos se mueven en escenarios con apariciones de eventos insospechados. Cmo proceder s....? o: Que hacer en caso de? No son respuestas que se puedan colocar en las evaluaciones de tareas. Los mejores colaboradores se destacan por su aporte en las situaciones imprevistas, por su inters

de mejorar, por su capacidad de discernir, por su compromiso. Si esto es lo que puede mejorar la competitividad de la empresa, porqu no se describen los empleos en funcin de los logros y no en funcin de llenar jornadas diarias?. Es claro as que la mejora en las habilidades productivas necesita ms de los trabajadores de todo lo que puede decirse en las descripciones Tayloristas de sus puestos de trabajo. El enfoque de competencias laboralestiende a resolver la cuestin del aporte del trabajador sobre la base de los resultados obtenidos, no solo pregonndolo; tambin, desarrollando el mapa funcional de la empresa y registrndolo en estndares establecidos sobre el desempeo de funciones, todas ellas efectivamente encadenadas con el logro del objetivo ltimo de la empresa. Ventajas para los trabajadores. Un trabajador que sepa lo que se espera de l es ms eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco de la organizacin. Los planes de capacitacin en los que participar estarn muchos ms enderezados a cumplir con sus necesidades de un mejor desempeo y las evaluaciones que se hagan tendrn ms sentido en cuanto a su aporte a los objetivos que en cuanto a su simple cumplimiento de jornada laboral. Los mecanismos de incentivo se pueden ligar mucho ms fcilmente al logro de niveles de competencia y sern claros para trabajador y empresa. Las

posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con ms ponderacin cuando se conocen las competencias requeridas en otras reas de la empresa. An algunas de las competencias del rea de desempeo actual son totalmente transferibles a nuevos empleos, si estas se reconocen y certifican, aceleran las decisiones de promocin y motivan a quienes lo desean, a realizar acciones de capacitacin que les permitan estar elegibles para esas nuevas posiciones. Valoracin marxista de la Competencia Laboral. El enfoque de los conceptos destacados coincide con la necesaria y adecuada preparacin de los trabajadores articulndose con conocimientos, aptitudes y motivaciones que garantizan un mayor desempeo, al tiempo que aminoran los costos al ser ms productivos y eficientes, es decir competitivos. Visto desde este ngulo tcnico-organizativo ser eficiente y aumentar los beneficios es lo ms lgico, conveniente y eficaz para la empresa. Analizado desde el ngulo social; el trabajador como sujeto y clase social es portador de determinadas relaciones de produccin en la cual entra a modo de acarreador de su nica mercanca, su capacidad de trabajo. En el capitalismo actual como en poca de Marx el rol desempeado por la clase obrera sigue siendo el mismo el creador del trabajo excedente y para las necesidades de la reproduccin del capital actual se requiere de mayor destreza, idoneidad y conocimiento

para aumentar los beneficios los cuales se apropian en mayor cuanta los accionistas mayoritario del capital. El capitalista es un capitalista y una figura importante en la sociedad solo por ser el propietario y representante del capital sin su capital no seria nada, podramos aadir hoy que sin trabajadores eficientes y competitivos los capitalistas no serian nada. Si bien en la actualidad, para las grandes empresas el trabajador deja de verse como cosa, como trabajo como solo mano de obra y se trata de llegar al hombreno es porque haya cambiado la esencia del sistema y que el capitalismo se torne ms humano, por el contrario se trata de una respuesta a la exigencia de los cambios del proceso productivo. Es sabido que el mayor poder de acumulacin corresponde al capitalista que emplea los mtodostcnicos ms avanzados y eficientes; en consecuencia el afn de perfeccionamiento es general. Los nuevos y mejores mtodos de produccin exigen mayor desembolso de capital y vuelven anticuados y por lo tanto sin valor los medios de produccin existentes. A la par que requiere de trabajadores ms capacitados. No es de extraar la preocupacin del capital por la motivacin y adecuacin de los trabajadores a los requerimientos productivos de estos tiempos, de ah la importancia de la formacin de los trabajadores en competencia laboral, resulta interesante evaluar el modelo diseado por el Reino Unido en la formacin

acadmica de los trabajadores que garantiza la competencia laboral. En el Reino Unido las mejoras introducidas, desde los primeros aos de la dcada de los aos ochentas fueron cristalizadas en reformas educativas las que hacia mediados de la dcada, tienden a los siguientes objetivos: Crear una fuerza laboral ms competitiva en el mbito internacional, contar con una mano de obra ms flexible

Dar crdito y apoyo prctico al concepto de formacin continua, sin requisitos de ingreso y con mtodos de capacitacin ms flexibles y accesibles Pasar de un sistema de capacitacin regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas Desarrollar un sistema de capacitacin caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de una slida reputacin y del mismo nivel que la formacin acadmica.

Es as como el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) fue creado en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales que exista en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. La creacin del NCVQ surgi a raz de una revisin de las Titulaciones Profesionales que sac a la luzla necesidad de poner en prctica una serie de acciones urgentes para conseguir:

Una mano de obra nacional que incluyese mayor cantidad de personal ms cualificado Titulaciones basadas directamente en los niveles de competencia requeridos en el puesto de trabajo. Un marco nacional de titulaciones simplificado y racionalizado. Mayor calidad y consistencia en la evaluacin y certificacin. Poner fin a la divisin entre titulaciones acadmicas y titulaciones profesionales.

En el pasado existan muchos tipos diferentes de titulaciones en el Reino Unido. En general, la "jungla de titulaciones" no se comprenda bien, y casi todos coincidan en la necesidad de racionalizar y simplificar el sistema, de manera que fuese ms atractivo y accesible para los alumnos o candidatos y que, al mismo tiempo, estuviese ms relacionado con las necesidades del empleo. Se dispone ahora de tres vas para obtener una titulacin. Adems de las titulaciones educativas tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las NVQ y las GNVQ.Las titulaciones vocacionales nacionales (National Vocational Qualifications, NVQ) establecen los niveles estndar de rendimiento para las diferentes profesiones especficas. Dado que estn basados en la observacin sobre lo que ocurre realmente en el trabajo, las NVQ estn diseadas para proporcionar un acceso abierto a la evaluacin y para facilitar al personal el aprendizaje a lo largo de la vida laboral.

Las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales (General National Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una titulacin segn la base de conocimientos y capacidades profesionalmente relevantes adquiridas durante la preparacin para el ingreso en el mercado laboral o para la progresin hacia una educacin superior. Las GNVQ estn principalmente concebidas para ser obtenidas a travs de programas de educacin profesional inicial en colegios o escuelas superiores. Lo anterior no implica que el Reino Unido haya carecido de un sistema de calificaciones profesionales en 1985/1986. En realidad, las calificaciones existentes disfrutaban de alta reputacin a nivel internacional. Pero se necesitaba otro mtodo que proporcionara los niveles de participacin y calidad de resultados que exigan la educaciny capacitacin en el cambiante mundo del trabajo. Era el momento de un cambio cultural. El punto clave del sistema britnico radica en que ha sido constituido por la gente que lo va a utilizar y que recibe sus beneficios. Esto da a los empresarios y representantes de la fuerza laboral un papel central en el diseo de las nuevas calificaciones profesionales. Los promotores de la Competencia Laboral solo avalan los xitos y soslayan su aspecto negativo, por ejemplo que consecuencia traera para el nivel de desempleo ser un trabajador competitivo formado en competencia laboral, somos de la opinin que aumentara este. Engels en su tiempo explicaba la relacin competenciadesempleo, a pesar de los aos transcurridos sus argumentos siguen siendo de claridad meridiana.

"La poblacin excedente es por el contrario engendrada por la competencia que se hacen los trabajadores entre s y que obliga a cada uno de ellos a trabajar tanto como se lo permitan sus fuerzas. Si un industrial puede emplear diez obreros nueve horas diarias tambin puede si los obreros trabajan diez horas emplear nueve y despedir al dcimo y si, en un momento en que la demanda de obrero no es muy fuerte, el industrial puede obligar bajo amenaza de despido a los nueve obreros a trabajar una hora extra cada da por el mismo salario, entonces despedir al dcimo y economizar su salario. Lo que ocurre aqu en pequea escala, ocurre en una nacin en gran escala. El rendimiento de cada obrero llevado al mximo por la competencia entre los obreros, la divisin del trabajo, la introduccin del maquinismo, la utilizacin de las fuerzas naturales, todo ello obliga a multitud de obreros al paroforzoso. Pero esos parados se pierden para el mercado; ya ellos no pueden comprar y, por consiguiente, la cantidad de mercanca que consuman ya no encuentra comprador, por tanto ya no hay necesidad de producirla. Los obreros anteriormente ocupados en fabricarlas son despedidos a su vez ellos tambin desaparecen del mercado y as sucesivamente, segn el mismo ciclo; o ms bien sera as si no intervinieran otros factores". Engels alerta y explica pues que, el maquinismo, la competencia, la utilizacin de recursos naturales potencia el rendimiento de cada obrero, prolongando esa idea en el tiempo, realizando una breve comparacin ese maquinismo se expresa a manera chips, ordenadores; la competencia en competencia

laboral (conocimiento, destreza e idoneidad) y la utilizacin de recursos naturalespor sus sustitutos y similares de tal forma que la fuerza que alcanza el rendimiento de cada obrero en la actualidad es mucho mayor por lo que es de suponer, el desempleo tiende a aumentar crendose condiciones para que en el futuro esos mismos trabajadores muy competitivos queden desempleados, es muy sintomtica que los defensores de la Competencia Laboral no aborden la cuestin. Pueden esgrimir el argumento de la libre movilidad de este trabajador competitivo en tanto que ha sido capacitada y adaptada para trabajar con cualquier tecnologa y desarrollar su talento humano encontrando ms fcilmente ocupacin, esto es cierto el desarrollo de las fuerzas productivas del trabajo sociales la tarea histrica y el privilegio del capital pero no esta exento de que el ejercito industrial de reserva (los desempleados) en los periodos de estancamientos y prosperidad madia, gravitan sobre el ejercito activo de trabajo... La poblacin excedente relativa es por lo tanto el pivote sobre el cual opera la leyde la demanda y oferta de trabajo. En otras palabras por muy capacitado, adiestrado e idneo que sea el trabajador este no encontrar trabajo si las necesidades sociales del capital no lo requieren. De prolongarse su status de desempleado las habilidades adquiridas se malogran y pueden perder competitividad. El desempleo y perdida de competitividad arrastran otras consecuencias negativas para el trabajador, las cuales tampoco menciona la Competencia Laboral relacionada con su

empeoramiento absoluto y relativo de su situacin como persona que no puede desarrollar su talento humano teniendo las condiciones; pero no encuentra dnde y cmo; propiciando de esa forma se agudicen los problemas a nivel macrosocial. Los especialistas que analizan la Competencia Laboral, exaltan su importancia en el logro de mayor beneficio para la empresa y el trabajador, colocndolos a los mismos en posiciones de franca competitividad para enfrentar los retos de las condiciones actuales de produccin y comercializacin olvidan que "competencia laboral", "beneficio" y "competitividad" son categoras que no estn carentes de contenido social pues brotan de esas mismas relaciones que le dan vida. A modo de conclusiones quisiera terminar citando la segunda consecuencia referida al desastre social que aparece en el artculo Consecuencias ecolgicas y sociales de la globalizacin neoliberal, del Dr. Eugenio Espinosa Martnez El 41% de la poblacin mundial en edad laboral est desempleada o subempleada (unas 1140 millones de personas). Segn el Informe sobre Desarrollo Humano del PNUD "una cuarta parte de la poblacin mundial sigue sumida en la pobrezasevera. En una economa mundial de 25 billones de dlares esto es un escndalo, que refleja desigualdades vergonzosas y el fracaso inexcusable de la poltica nacional e internacional. En los pases en desarrollo, 1/3 de la poblacin vive en la pobreza (1300 millones de personas). En Amrica Latina el 46% de la poblacin es pobre segn la CEPAL. En los pases capitalistas desarrollados son 100 millones de personas

las que viven en la pobreza. En los ex-pases socialistas europeos 1/3 parte de la poblacin es pobre: 120 millones de personas. El nmero de pobres ha aumentado significativamente en los ltimos 10 aos incluso en pases como EUA e Inglaterra. Unos 160 millones de nios en el mundo sufren de malnutricin, 110 millones no asisten a la escuela. Casi 1000 millones de personas son analfabetas, ms de 1000 millones carecen de agua potable. La tercera parte de la poblacin en 35 pases ms atrasados mueren a los 40 aos de edad.http://www.monografias.com/trabajos16/competencia-laboralglobal/competencia-laboral-global.shtml