guia de riscos psicosociais no traballo -...

GUIA DE RISCOS PSICOSOCIAIS NO TRABALLO

Guia_Riscos_Psico_2016_Layout 2 24/10/2016 12:17 Página 1

Elaborado polo Gabinete Técnico de UGT-Galicia

É unha publicación de:UGT-GaliciaSecretaría de Saúde Laboral e Medio Ambiente

Depósito Legal: C 1900-2016


INDICE

Presentación 51. Os riscos psicosociais no lugar de traballo 72. O acoso moral no traballo ou mobbing 11

Características do mobbing 15Comportamentos propios do acoso moral 17Factores de riscos do acoso moral 22Desenvolvemento do problema 23Consecuencias do acoso moral 26Avaliación do risco 30Intervención 31Medidas para previr o acoso moral 33

3. O estrés laboral 37Factores de estrés laboral 40Características da persoa 43Proceso de resposta 47Consecuencias do estrés laboral 49Técnicas para a prevecnión do estrés 51

4. O burnout 57O proceso de desenvolvemento do burnout 58Consecuencias do burnout 60Medidas de prevención do burnout 63

5. O acoso sexual 69Tipos de acoso sexual 71O acoso sexual como risco 72Consecuencias do acoso sexual 75Medidas para previr o acoso sexual 75

6. Violencia física e verbal no traballo 79Orixe da violencia no traballo 79Tipos de violencia 82Consecuencias das condutas violentas e agresivas 83Apoio ás vitimas 84

7. Bibliografia 873


PRESENTACIÓN

Coa elaboración da presente Guía de Riscos Psicoso-ciáis, UGT-Galicia pretende dar unha resposta ás situaciónsde riscos psicosociais ás que están expostos moitos traballa-dores e traballadoras de calquera sector de actividade.

Afortunadamente, os factores psicosociais empezan a adqui-rir unha maior importancia no campo da prevención de riscos laborais,e que se corresponde cunha maior sensiblidade tanto a nivel socialcomo laboral respecto destes riscos e da súa incidencia na saúde.

Esta Guía foi realizada polos técnicos do Gabinete Técnico dede UGT-Galicia co obxectivo de elaborar un manual de carácter teó-rico-práctico que axude aos traballadores e traballadoras a identificaresta problemática na súa empresa.

Esperamos que esta Guía resulte de utilidade aos Delegadose Delegadas de Prevención aos que vai dirixida e colabore a coñecerun fenómeno tan complexo como son os riscos psicosociais.

É deber dos empresarios previr os riscos psicosociais tal ecomo se establece na Lei de Prevención de Riscos Laborais, e é onoso deber como organización sindical continuar coa aposta firme edecidida da defensa do dereito a seguridade e saúde dos traballado-res que vimos facendo desde anos atrás.

Deste esforzo, acadaremos unhas mellores condicións de tra-ballo que redundarán nunha maior calidade de vida a todos os traba-lladores e traballadoras.

Raquel Seijas LamelasSecretaria de Saúde Laboral e Medio Ambiente de UGT-Galicia

5


1. Os riscos psicosociais no lugar de traballo

As condicións de traballo que poden provocar danos á saúdedas persoas traballadoras que non se centran soamente nascaracterísticas físicas ou materiais do traballo (o empraza-mento físico ocupado polo persoal, a realización de funciónscon risco, ou a utilización de determinadas máquinas…), senóntamén se estenden ao conxunto de relacións, cargas e pre-sións físicas, psicolóxicas e sociais, que dentro dunha orga-nización, determinan o desempeño profesional.

Estes factores de risco englóbanse baixo o concepto de riscospsicosociais, é dicir, aqueles condicionantes presentes nomedio de traballo, e que están relacionados coa duración, otipo e contido da actividade laboral realizada, a organizacióndo traballo, e o ámbito de relacións sociais que mantén o tra-ballador no seo da súa empresa, que poden repercutir na se-guridade e saúde do traballador e da traballadora.

As transformacións que está experimentando o mundo do tra-ballo fixo emerxer de forma importante a necesidade de pre-vir os riscos psicosociais, razón pola cal, a Axencia Europeapara a Seguridade e a Saúde no Traballo realizou durante oano 2002 unha campaña de información na que se puxeron demanifesto unha serie de tendencias no ámbito das condiciónslaborais en Europa:

- Máis do 50% dos persoal traballa a un ritmo moi elevado,con prazos moi xustos durante polo menos unha cuartaparte da súa xornada laboral. Este aumento do traballo in-tensivo, sobre todo naqueles que requiren un elevado nivelde atención, garda unha estreita relación co progresivo in-

7


cremento de situacións de estrés . Así, o estrés afecta xaa un 28% das persoas traballadoras da Unión Europea.

- Un terzo das persoas ocupadas afirma que exerce poucoou ningún control sobre o seu traballo, o que unido á per-cepción dun incremento do traballo monótono e repetitivo,está derivando en que cada vez con maior frecuencia máistraballadores e traballadoras padezan problemas musculo-esqueléticos, así como que ata un 23% das persoas tra-balladoras da Unión Europea manifeste que experimentoufatiga xeral.

- O establecemento de horarios de traballo atípicos e im-predicibles para as persoas é está repercutindo en granmedida na súa calidade de vida.

- As situacións, cada vez máis visibles nos datos estatís-ticos, de situacións de violencia psíquica e moral no tra-ballo, que afectan, sobre todo, a mulleres, traballadoresnovos e de carácter temporal.

Así, e de maior importancia a menor, cabe comentar que se-gundo a Terceira Enquisa de Condicións de Traballo realizadaa 21.500 traballadores e traballadoras pola Fundación Euro-pea para a Mellora das Condicións de Vida e Traballo consede en Dublín, despréndese que un 8% dos empregados edas empregadas da Unión Europa, é dicir, uns 12 millóns depersoas, poden ser vítimas de acoso moral no traballo no in-tervalo dos últimos 12 meses; un 4% das persoas activas daUnión Europea asegura verse sometidas a violencia física nolugar de traballo, mentres que, para finalizar, un 2% o mani-festa con respecto a situacións de acoso sexual no traballo.

8


Por outra banda, segundo a VI Enquisa Nacional de Condi-cións de Traballo elaborada polo Instituto Nacional de Segu-ridade e Hixiene no Traballo (INSHT), referido aos aspectospsicosociais do traballo, dicir que en xeral, obtéñense eleva-das porcentaxes de afectación das variables relacionadas coacarga mental de traballo.

Segundo esta enquisa, a realización da tarefa require en granmedida ter que tratar, sempre ou case sempre, directamentecon persoas (44,7%), manter coa mesma frecuencia un nivelde atención alto ou moi alto (41%) ou realizar tarefas moi re-petitivas e de curta duración (22,1%).

Ao referirnos a estes factores psicosociais, e comezando poloapoio social na empresa, hai que sinalar que cando a persoaafectada pretende obter axuda o máis frecuente é atopalaentre os compañeiros e as compañeiras (67,3%).

En xeral, respecto de poder elixir ou modificar diversos as-pectos do traballo, hai que destacar o seguinte: o 24,1% nonpode decidir cando coller as vacacións ou días libres, o 11,7%non ten liberdade para pór en práctica as súas propias ideasno seu traballo, o 23,8% non pode variar o método de traba-llo, o 23,1% non pode modificar o ritmo do seu traballo, o23,5% non pode modificar a distribución ou duración das pau-sas e o 21,9% non pode modificar a orde das tarefas.

As ameazas de violencia, a violencia física cometida por per-soas non pertencentes ao lugar de traballo e a discriminaciónpola nacionalidade son os problemas máis frecuentes rela-cionados coas condutas violentas ou de discriminación no tra-ballo.

9


Os traballadores e as traballadoras que con máis frecuenciasinalan estar expostos a condutas de acoso psicolóxico sonmulleres, persoas de menos de 45 anos e integrantes de em-presas un número de persoal elevado. Quenes manifestan serobxecto de comportamentos de acoso presentan unha sinto-matoloxía de corte psicosomático significativamente maiorque os traballadores que non están expostos a comporta-mentos deste tipo.

10


2. O acoso moral no traballo ou mobbing

O acoso moral no traballo é un risco psicosocial que se pro-duce no ámbito das relacións de traballo que vense detec-tando e coñecendo de forma persistente nos países máisdesenvolvidos desde os anos oitenta do século pasado. Co-mezou a estudarse polo psicólogo alemán Hanz Leymann,ante aquelas situacións nas que, como el mesmo delimitou,unha persoa (ou en raras ocasións un grupo de persoas) exer-citaban unha violencia psicolóxica extrema, de forma siste-mática e recorrente e durante un tempo prolongado sobreoutra persoa ou persoas no lugar de traballo coa finalidade dedestruír as redes de comunicación da vítima ou vítimas, des-truír a súa reputación, perturbar o exercicio dos seus laborese lograr que finalmente esa persoa ou persoas acabasenabandonando o seu traballo.

No ámbito especializado -médico e xurídico-, defínese oacoso laboral -mobbing- como aquela conduta abusiva ouviolencia psicolóxica ao que se somete de forma sistemá-tica a unha persoa no ámbito laboral, manifestada espe-cialmente a través reiterados comportamentos, palabrasou actitudes que lesionen a dignidade ou integridade psí-quica do traballador e que poñan en perigo ou degraden assúas condicións de traballo.

Actitudes de acoso que conducen ao illamento do intere-sado no marco laboral, producíndolle ansiedade, estrés,perda de autoestima e alteracións psicosomáticas, e de-terminando en ocasións o abandono do seu emprego porresultarlle insostible a presión a que se atopa sometido.

11


En definición do Instituto Nacional de Seguridade e Hi-xiene no Traballo trátase de «aquela situación na que unhapersoa ou un grupo de persoas exercen unha violenciapsicolóxica extrema, de forma sistemática (polo menos,unha vez por semana) durante un tempo prolongado (máisde seis meses) sobre outra persoa no lugar de traballo».

Unha característica da situación é a de ser un conflito asimé-trico entre as dúas partes, onde a parte hostigadora ten máisrecursos, apoios ou unha posición superior á do traballadorhostigado. Nesta dinámica, o presunto agresor ou agresoresválense, normalmente, dalgún argumento ou situación depoder como poden ser a forza física, a antigüidade, a forzado grupo, a popularidade no grupo ou o nivel xerárquico paralevar a cabo estes comportamentos hostigadores.

O contido e significación de moitos deses comportamentos eactitudes descritos resulta moi difícil obxectivalos. Isto é así,porque nesta problemática aparecen implicadas por unhabanda, as intencións dos presuntos agresores e, por outro, aatribución que, desas intencións, realiza o traballador afec-tado. Non entanto, e a efectos dos problemas que se podenorixinar, o obxecto de análise constitúeo a realidade psicoló-xica do traballador afectado.

Unha das particularidades deste tipo de procesos é que oafectado perciba que os seus hostigadores teñen a intenciónexplícita de causarlle dano ou mal, o que converte á situaciónen especialmente estresante.

Ademais, o individuo interpreta as situacións como unha granameaza á súa integridade, pois son contrarias as súas ex-

12


pectativas (como a de recibir un trato equitativo) e atenta con-tra as súas necesidades básicas como a necesidade de afi-liación (necesidade de estar asociado e de ter relaciónsafectuosas con outras persoas) e de status (necesidadedunha relación cos outros, establecida e respectada).

Por outra banda, nestas ocasións o individuo non sabe comoafrontar estas situacións para modificar o seu entorno social, ninsabe como controlar as reaccións emocionais que lle produce de-vandito proceso. O fracaso no afrontamiento das situacións e nocontrol da ansiedade desencadea unha patoloxía propia de es-trés que se vai agravando progresivamente.

En todo caso, debe partirse da premisa de que tanto o ordena-mento xurídico español, como a normativa internacional ou daUnión Europea, carecen dunha regulación específica sobre esterisco psicosocial, excepto en Suecia, Noruega e Francia. A Re-pública francesa foi a última que regulou este fenómeno a travésda Lei nº 2002-73 de 17 de xaneiro de 2002, de ModernizaciónSocial, segundo a cal, ningunha persoa traballadora debe sufrircondutas repetidas de acoso moral que teñan por obxecto ou porefecto unha degradación das condicións de traballo susceptiblede causar un menoscabo dos seus dereitos e da súa dignidade,alterar a súa saúde física ou mental ou comprometer a súa ca-rreira profesional. En virtude desta definición, o Código de Traba-llo francés atribúe ás empresas o deber de adoptar medidas paraloitar contra as formas de persecución ou acoso moral no medioambiente de traballo.

De feito, a Unión Europea barallou unha posible regulaciónespecífica sobre o acoso moral. Neste sentido, o ParlamentoEuropeo xa realizou un Informe no ano 2001 sobre o acosomoral no lugar de traballo, no que se expresaban as princi-

13


pais causas e efectos que produce na saúde do traballador edelimitábanse os colectivos de que o sofren en maior medida.

As análises sobre as situacións de acoso moral que se estánlevando a cabo na Unión Europea, están partindo de diversosestudos científicos, que como o do psicólogo alemán Ley-mann, leváronse a cabo nestes últimos anos. Entre as princi-pais definicións do acoso moral no traballo, que podenaxudarnos sobre este tema para achegarnos mellor á súacomprensión, poden servir as seguintes:

A definición adoptada por un grupo de estudo da ComisiónEuropea sobre a "Violencia no traballo", no ano 2001, se-gundo a cal, o acoso moral é un comportamento negativoentre compañeiros e compañeiras ou entre superiores e in-feriores xerárquicos, a causa do cal o a vitima é obxecto deacoso e ataques sistemáticos durante moito tempo, demodo directo ou indirecto, por parte dunha ou máis per-soas, co obxectivo e/ou o efecto de facerlle o baleiro.

Tamén pode resultar interesante citar a definición de acosomoral no traballo ofrecida pola Dra. Hirigoyen no seu libro"O acoso moral no traballo", segundo a cal, «o acosomoral defínese como toda conduta abusiva (xestos, pala-bras, comportamentos, actitudes…) que atenten, pola súarepetición ou a súa sistematización, contra a dignidade oua integridade psíquica ou física dunha persoa, poñendo enperigo o seu posto de traballo ou deteriorando o ambientelaboral»

14


Características do mobbing:

A lectura das diferentes definicións que se achegan permite vi-sualizar determinados trazos do acoso moral que son comúnsen todas elas. Neste sentido, convén traer a colación calesson os lugares comúns, matizándoos con aqueles aspectossobre os que non hai unha coincidencia total, que se dedu-cen das análises efectuadas polo persoal investigador sobreeste tema:

É característica común a todas as definicións que o acosomoral orixínase nas relacións interpersoais que se esta-blecen en calquera empresa, entre os distintos compo-ñentes do equipo de traballo, aínda que o marco no quese desenvolven, e que as impulsa, é a organización do tra-ballo ou as condicións laborais que rexen na empresa.Como di a Nota Técnica de Prevención 476-98 do InstitutoNacional de Seguridade e Hixiene no Traballo, a fustiga-ción moral non ocorre por causas relacionadas exclusiva-mente co desempeño do traballo, senón polas relaciónsentre compañeiros de traballo, aínda que, como pano defondo estará a realidade laboral existente na empresa. Porexemplo, constituiría acoso moral aqueles casos nos queo hostigador ou hotigadora, superior xerárquico da vítima,considere que polas características da empresa, ou dapropia persoa é difícil que a poida despedir e busca me-diante os seus actos que sexa a propioa persoa acosadaa que voluntariamente abandone a empresa.

O acoso moral ten un compoñente grupal, o que non sig-nifica que non poida ser realizado por unha soa persoa,aínda que utilizará ao equipo de traballo ou aos compa-ñeiros e as compañeiras de traballo da vítima, xa sexa polo

15


propio apoio daqueles ou tamén pola súa actuación per-misiva, para alcanzar os seus fins.

Os distintos estudos pon de manifesto a natureza malin-tencionada das condutas de acoso moral, así como o seucarácter sutil ou non expresivo, xa que a finalidade últimado acosador é a anulación da vítima.

As accións de violencia psicolóxica deben producirse deforma repetida, sistemática e reiterada, aínda que, en nin-gunha das definicións apostouse por concretar estas ca-racterísticas, excepto na achegada polo Prof. Leymann,quen considerou nos seus estudos que para poder cuali-ficar unha conduta como de acoso moral, debía producirsecomo media unha vez por semana, e durante un tempoprolongado, polo menos ao longo duns seis meses.

Moitos expertos e expertas nesta materia adoitan consi-derar que para recoñecer un acoso moral, os agresoresdeben gozar dunha posición de superioridade, xa sexaxerárquica ou de feito, con respecto á vítima. Neste sen-tido, se a persecución ou acoso exercítase polo empre-sario ou os seus representantes, contra un dostraballadores, por exemplo, por motivos de reorganiza-ción empresarial, de redución de persoal, ou co simpleobxectivo de «eliminar» traballadores incómodos, estaconduta descríbese como «bossing», mentres que se falade «mobbing», en sentido estrito, se quen acosan sonoutros traballadores da empresa que ocupan con res-pecto á vítima unha posición que, de facto, é superior,ante a conduta pasiva do empleador ou os seus repre-sentantes. En todo caso, debe tamén resaltarse que noInforme de 2001 do Parlamento Europeo, así como outro

16


sector de expertos manifestan que, aínda que sexa unhasituación pouco frecuente, tamén cabe falar de «mob-bing» se o agredido moralmente é un superior, e os agre-sores son os seus subordinados, situación que se podeproducir, por exemplo, cando un traballador pasa a ocu-par un cargo de responsabilidade e algúns dos seuscompañeiros, que non están de acordo co seu nomea-mento, intentan boicotealo ante os seus superiores xe-rárquicos para que perda o cargo; e ata tamén cabe falarde acoso horizontal ou mixto, é dicir, entre colegas domesmo nivel profesional.

A finalidade das persoas acosadoras é principalmente«facer o baleiro» a vítima, é dicir, illar á persoa en cues-tión, provocar a súa humillación e destruír a súa reputa-ción, perturbar o exercicio dos seus labores e lograr quefinalmente esa persoa ou persoas acaben abandonando olugar de traballo.

Comportamentos propios do acoso moral:

Non calquera tipo de comportamento conflitivo entre o per-soal, ou entre estes eas persoas superiores xerárquicas naempresa pode ser considerada como de acoso moral, senónque, como xa se viu a partir do estudo das características pro-pias deste tipo de risco, as situacións de acoso realizaranseno lugar de traballo, e concretaranse a base de condutas, pa-labras, xestos e escritos, que implican ataques infundadoscontra a reputación ou a dignidade dunha persoa e o des-prestixio do traballo realizado.

17


Antes de abordar cales son as principais manifestacións deacoso moral, cabe mencionar cal é o perfil psicolóxico de per-soas acosadoras e vítimas, achegando, a modo de aproxi-mación, as seguintes características:

- O/os suxeito/s activo/s do acoso adoitan ser persoasegocéntricas, con dificultades de empatía cara aos de-mais, e que necesitan da aprobación dos demais, ou dotriunfo social. Desexan figurar, ascender na escala em-presarial ou simplemente facer dano a outra persoa da em-presa por envexa ou ata por temor a que a persoa acosadapoida facerlle sombra.

- No que se refire a vítima acosada, a diversidade de per-fís podería ser a nota común aínda que destacan os se-guintes: a) Persoas brillantes ou competentes, xa sexadesde un punto de vista exclusivamente profesional, xasexa pola súa faceta persoal de iniciativa, capacidade deconvencer, etc.; b) Persoas vulnerables ou depresivas quetamén poden ser branco fácil para a persoa agresora nasque descargar as súas propias frustracións.

A estratexia que se segue adoita ter estas fases, no ben entendido deque non necesariamente unhas deben seguir a outras no tempo,senón que poden darse simultaneamente, aínda que como se viu an-teriormente, sempre han de ser reiteradas ou repetitivas:

1. Limítase a comunicación da vítima con respecto o resto do per-soal (por exemplo, cambiándolle de localización, negarlle a parti-cipación en reunións laborais) así como os medios de informaciónou de conexión que dispón no seo da empresa (ordenador, telé-fono, fax), coa intención de lograr o seu illamento laboral.

18


2. Simultaneamente, estas accións poden ir acompañadas deagresións verbais, falándolle gritando ou insultando, o que in-clúe chamarlle mediante motes máis ou menos degradantes.Devanditos ataques verbais irán polo xeral dirixidos contra otraballo realizado pola persoa acosada, ou tamén contra assúas capacidades profesionais.

3. Nas situacións de acoso moral adóitanse dar cambios naorganización que afectan directamente a vítima, como deixarde asignarlle tarefas ata entón encomendadas a ela, atribu-írlle funcións sen importancia ou por baixo da capacitacióndo traballador, ou tamén, asignarlle tal cantidade de traballoscon obxectivos difíciles de alcanzar, sempre que, fágase oque fágase, a súa avaliación profesional acabe sendo ne-gativa. Para iso, e se fose necesario, a persoa acosador po-dería pór trampas e obstáculos ao labor realizado polo vítimaco obxectivo de inducirlle a erros (xa sexa ocultando datosesenciais, manipulando a información básica que deberíadispor).

4. Como factor agravante das anteriores accións, a persoaacosadora tamén adoita criticar e difundir rumores acerca dedeterminadas características persoais das vítimas ou sobre asúa vida privada (sen que aos efectos de cualificar a presenzade acoso moral, téñase que considerar a certeza ou non dedevanditos rumores). Así, a persoa acosadora adoita criticarou rirse da vida privada dunha persoa, facer que a persoa pa-reza estúpida, mofarse da etnia da persoa acosada, atacar asúa ideoloxía ou as súas crenzas relixiosas ou dar a entenderque a vítima ten problemas psicolóxicos.

A modo de resumo, como condutas concretas de mobbing cla-sificadas por factores, podemos sinalar as seguintes:

19


a) Ataques á vítima con medidas organizacionais:

1. O superior restrinxe á persoa as posibilidades de falar.

2. Cambiar a localización dunha persoa separándolle dosseus compañeiros.

3. Prohibir aos compañeiros que falen a unha persoa de-terminada.

4. Obrigar a alguén a executar tarefas en contra da súa con-ciencia.

5. Xulgar o desempeño dunha persoa de xeito ofensivo.

6. Cuestionar sistematicamente as decisións do traballadorou traballadora.

7. Non asignar tarefas a unha persoa ou asignalas sen sen-tido.

8. Asignar tarefas por baixo das súas posibilidades ou asig-nar tarefas degradantes.

b) Ataques ás relacións sociais da vítima con illamento social:

1. Restrinxir aos compañeiros falar cunha persoa.

2. rehusar a comunicación cunha persoa a través de mira-das e xestos.

3. Rehusar a comunicación cunha persoa negándose a co-municarse directamente con ela.

4. Non dirixir a palabra a unha persoa.20


5. Tratar a unha persoa coma se non existise.

c) Ataques á vida privada da vítima:

1. Críticas permanentes á vida privada dunha persoa oufacer mofa da mesma.

2. Dar a entender que unha persoa ten problemas psicoló-xicos ou que non ten a capacidade (de comprensión, etc...)suficiente.

3. Mofarse das discapacidades dunha persoa.

d) Violencia física:

1. Ofertas sexuais.

2. Ameazas de violencia física.

e) Ataques ás actitudes da vítima:

1. Ataque ás actitudes e crenzas políticas ou relixiosas.

2. Mofarse da nacionalidade da vítima.

f) Agresións verbais:

1. Gritar, insultar, proferir ameazas verbais.

2. Críticas permanentes do traballo da persoa.

g) Rumores:

1. Falar mal da persoa ás súas costas.

2. Difusión de rumores.21


Factores de risco de acoso moral:

Como xa se comentou con anterioridade, un dos principaisdocumentos para estudar este tema é o Informe de 2001 doParlamento Europeo sobre o Acoso Moral no Lugar de Tra-ballo.

O Informe establece que as principais causas do acoso moralson as seguintes:

As circunstancias laborais de carácter inseguro, xa que opersoal temporal ou que se atopa en situación laboral pre-caria, está máis exposto que os que ocupan postos fixosou que gozan de estabilidade no emprego.

A proporción de persoal vítimas de acoso é, segundo o In-forme, máis elevada na Administración Pública, un 13%,pero tamén é alta, por exemplo, entre os empregados e asempregadas de servizos e vendas, un 11%, e da Banca, un10%.

As deficiencias na organización do traballo, no sistema deinformación interna e/ou na dirección, ou ben de niveis detraballo ou de esixencias que son demasiado altas ou de-masiado baixas, de fallos na política de persoal do patrónou da súa actitude ou os seus contactos cos empregados.

A realización de traballos cun grao reducido de autonomíae cun grao de esixencia elevada. Neste sentido, sinala o In-forme que como son as mulleres quen en maior medida

22


están empregadas neste tipo de traballos, son as que enmaior medida sofren situacións de acoso moral. De feito,segundo un estudo realizado en Francia pola doutora Hiri-goyen, psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta familiar, ofenómeno afecta a un 70% das mulleres, en comparacióncun 30% dos homes. En particular, segundo esta investi-gadora, as mulleres máis afectadas son as pertencentes aminorías raciais, as discapacitadas, as mulleres cunhaorientación sexual diferente e as embarazadas.

En definitiva, o Informe do Parlamento Europeo sinala quetanto os estudos realizados como a experiencia sinalan a exis-tencia dun vínculo claro entre o acoso moral no lugar de tra-ballo e o estrés, un traballo con moito estrés, un maior grao decompetitividade, menor estabilidade no emprego e unha si-tuación laboral precaria.

Desenvolvemento do problema:

Ao constituír un problema que se da ao longo do tempo é posibleatopar distintas etapas na súa evolución. Describíronse catrofases no desenvolvemento deste problema no ámbito laboral:

Fases de desenvolvemento do problema

1ª FASE DE CONFLITO

2ª FASE DE MOBBING OU DE ESTIGMATIZACIÓN

3ª FASE DE INTERVENCIÓN DESDE A EMPRESA

4ª FASE DE MARXINACIÓN OU DE EXCLUSIÓN DA VIDA LABORAL 23


1ª fase, ou fase de conflito

En calquera organización laboral, a existencia de conflitos re-sulta algo esperable, ben por motivos de organización do tra-ballo (nunha empresa atópanse persoas e grupos cuxosobxectivos e intereses están frecuentemente enfrontados), ouben por problemas interpersoais (os comportamentos, actitu-des, formas de relación, estilos de vida,... das persoas traba-lladoras poden ser de moi diversa índole e poden orixinarrozamentos).

Aínda que os conflitos son un acontecemento común na vidade relación, gran parte deles resólvense de forma máis oumenos satisfactoria; ben pola resolución definitiva do conflito,polo cambio das circunstancias que o provocaban, ou porquevaian remitindo co tempo. Con todo, tamén é posible quealgún deses problemas fágase crónico, dando paso á se-gunda fase.

2ª fase, ou fase de mobbing ou de estigmatización

Comeza coa adopción, por unha das partes en conflito, dasdistintas modalidades de comportamento hostigador descri-tas anteriormente sobre o obxecto do mobbing (coa fre-cuencia e tempo requeridos como criterio de definición). Oque ao comezo tal vez fose un conflito entre dúas persoas,pode chegar a ser un conflito de moitas persoas contra unha,coa adopción de comportamentos hostigadores grupales. In-dependentemente de que actúen con complexo de culpa ou

24


coa máis absoluta carencia de escrúpulos, a vítima comezaa resultar unha ameaza, ou un encordio para a persoa ougrupo de persoas que lle somete a tan indesexables expe-riencias.

A prolongación desta fase é debida a actitudes de evitación oude negación da realidade por parte da persoa afectada, outroscompañeiros non participantes, e ata a dirección. A indefen-sión, a inhibición do afectado á hora de denunciar estes feitos,a dificultade probatoria e as carencias do sistema xudicial,permiten a prolongación no tempo desta fase.

3ª fase, ou fase de intervención desde a empresa

Nesta fase e dependendo do lugar, lexislación e estilo de di-rección da empresa, tomaranse unha serie de medidas, desdealgún chanzo xerárquico superior (o departamento de persoal,o servizo médico ou a dirección da empresa), encamiñadas áresolución positiva do conflito (cambio de posto, fomento dodiálogo entre os implicados, etc.), ou, máis habitualmente, me-didas tendentes a desembarazarse da suposta orixe ou cen-tro do conflito, contribuíndo así, á maior culpabilización esufrimento da persoa afectada.

Estas medidas van dende as baixas médicas sucesivas, quelevan o alongamento ou o adiamento do conflito, ata o des-pedimento da persoar afectada ou a pensión por invalidez per-manente. De adoptarse medidas desta natureza, o resultadoé a cuarta fase do proceso.

25


4ª fase, ou fase de marxinación ou exclusión da vida laboral

Neste período o persoa traballadora compatibiliza o seu tra-ballo con longas tempadas de baixa, ou queda excluído defi-nitivamente do mundo laboral cunha pensión de incapacidade,contribuíndo ás cargas económicas e sociais do Estado.Nesta situación, a persoa subsiste con diversas patoloxíasconsecuencia do seu anterior ou anteriores experiencias depsicoterror e pódense deducir as consecuencias físicas, psí-quicas e sociais que para o afectado ten este fenómeno.

Obviamente, o desenvolvemento de todas estas fases implicaa non resolución do problema en ningunha delas.

Consecuencias do acoso moral:

As consecuencias do mobbing poden ser de distinta naturezae afectar a varios ámbitos. Son moi próximas á patoloxía ori-xinada polo estrés, pero cunha especial incidencia da patolo-xía de tipo social:

Tipo de consecuencias do mobbing

PARA O/A TRABALLADOR/A AFECTADO/A

PARA A ORGANIZACIÓN DE TRABALLO

PARA O NÚCLEO FAMILIAR E SOCIAL

PARA A COMUNIDADE26


Para o/a traballador/a afectado/a

A nivel psíquico. A sintomatoloxía pode ser moi diversa. O eixoprincipal das consecuencias que sofre o suxeito afectado seríaa ansiedade: a presenza dun medo acentuado e continuo, dunsentimento de ameaza. A ansiedade que manifestan estes su-xeitos no seu tempo de traballo, pode xeneralizarse a outrassituacións. Poden darse tamén outros trastornos emocionaiscomo sentimentos de fracaso, impotencia e frustración, baixaautoestima ou apatía. Poden verse afectados por distintostipos de distorsiones cognitivas ou mostrar problemas á horade concentrarse e dirixir a atención (os diagnósticos médicoscompatibles son síndrome deestrés postraumática e síndromede ansiedade xeneralizada). Este tipo de problema pode darlugar a que a persoa acosada, co obxecto de diminuír a an-siedade, desenvolva comportamentos sustitutivos talles comodrogodependencias e outros tipos de adiccións, que ademaisde constituír comportamentos patológicos en si mesmos,están na orixe doutras patoloxías.

A excesiva duración ou magnitude da situación de mobbingpode dar lugar a patoloxías máis graves ou a agravar proble-mas preexistentes. Así, é posible atopar cadros depresivosgraves, con individuos con transtornos paranoides e, ata, consuicidas.

A nivel físico, podemos atoparnos con diversas manifesta-cións de patoloxía psicosomática: desde dores e transtornosfuncionais ata transtornos orgánicos.

A nivel social, é posible que estes individuos cheguen a sermoi susceptibles e hipersensibles á crítica, con actitudes de

27


desconfianza e con condutas de illamento, evitación, retrai-miento ou, por outra banda, de agresividade ou hostilidade econ outras manifestacións de inadaptación social. Son co-múns sentimentos de ira e rencor, e desexos de vinganza con-tra o/os agresor/es.

En xeral, pode dicirse que a saúde social do individuo atópaseprofundamente afectada pois este problema pode distorsio-nar as interaccións que ten con outras persoas e interferir navida normal e produtiva do individuo. A saúde do individuo ve-rase máis afectada canto menores apoios efectivos atope(persoas que lle provean de afecto, comprensión consello,axuda,..) tanto no ámbito laboral como no extralaboral.

Dende o punto de vista laboral posiblemente resultarán individuosdesmotivados e insatisfeitos que atoparán o traballo como un am-biente hostil asociado ao sufrimento e que non terán un óptimorendemento. A conduta lóxica dunha persoa sometida a unha si-tuación de mobbing sería o abandono da organización, con todo,en moitos casos este non se produce debido, dun lado, á difícil si-tuación do emprego na economía actual e, doutro lado, a que, amedida que o persoa vaise facendo maior, ve diminuída a súa ca-pacidade para atopar novos empregos.

Para a organización de traballo

Sobre o rendemento: É un feito certo que ter persoal coneste tipo de problemas afecta ao desenvolvemento do traba-llo, pois ao distorsionar a comunicación e a colaboración, in-

28


terfere nas relacións que os traballadores e as traballadorasdeben establecer para a execución das tarefas. Así, produci-rase unha diminución da cantidade e calidade do traballo des-envolvido pola persoa afectada, o entorpecimiento ou aimposibilidade do traballo en grupo, problemas nos circuitosde información e comunicación, etc. Por outra banda, produ-cirase un aumento do absentismo (xustificado ou non) da per-soa afectada. É posible tamén que se produzan perdas naforza de traballo xa que previsiblemente, a vítima intentarácambiar de traballo.

Sobre o clima social: Distintos conceptos (como a cohesión,a colaboración, a cooperación, a calidade das relacións inter-persoais,...) que sinalan o clima social nunha organización detraballo veranse afectados ante a existencia de problemasdeste tipo.

Sobre a accidentabilidad: Algúns estudos relacionan a cali-dade do clima laboral coa posibilidade de que se incrementea accidentabilidad (accidentes por neglixencias ou descoidos,accidentes voluntarios,..).

Para o núcleo familiar e social

O entorno social do afectado padecerá as consecuencias deter unha persoa próxima amargada, desmotivada, sen ex-pectativas nin ganas de traballar, e que padecerá posible-mente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con ou sen adiccióna drogas.

29


Para a comunidade

Segundo os estudos de Leymann sobre o impacto económicodeste tipo de problema para a comunidade, non hai que me-nosprezar as consecuencias que a este nivel prodúcense: aperda de forza de traballo, custos de asistencia a enfermida-des, custos das pensións de invalidez, etc

Avaliación:

Á hora de avaliar este problema pode valorarse a súa preva-lencia; é dicir, cantos compoñentes dunha organización de tra-ballo vense afectados por unha ou varias das situaciónsdescritas, na duración e frecuencia especificadas.

Tamén pódense valorar o tipo e magnitude das consecuen-cias que está experimentando e a relación destas conse-cuencias coas situacións de mobbing.

Algúns estudos encárganse de destacar a incidencia deste pro-blema e/ou a súa magnitude, para o que se deseñaron ferra-mentas específicas estandarizadas como o L.I.P.T. (LeymannInventory of Psychological Terrorization, 1990). Outros instru-mentos miden as consecuencias derivadas deste tipo de proce-sos. Dado que o tipo de situacións descritas orixinan estréss, osinstrumentos utilizados para avaliar algunhas das consecuenciasderivadas do mobbing son diversos cuestionarios específicos des-tinados a avaliar sintomatoloxía psicosomática xerada por proce-

30


sos estresantes, como o Test de Saúde Total (T.S.T. de T. S. Lang-ner, 1962, NTP 421/1996) ou o Cuestionario Xeral de Saúde(G.H.Q. de D. Goldberg, 1972).

Intervención:

Ante este tipo de problema, a persoa traballadora afectadasente con maior intensidade, tal vez máis que ante outro tipode problemas, a necesidade de buscar apoio social. O trata-mento deste tipo de problemática no ámbito laboral adoita re-caer sobre algún compañeiro ou compañeira do afectado ousobre o médico de empresa, que debe realizar tarefas de con-fesor, asesor ou psicólogo, procurándolle apoio social (sobretodo, de carácter evaluativo e emocional) ao afectado ou fa-cilitándolle medicacións (tranquilizantes, antidepresivos,..).Non entanto, o groso deste problema adoita recaer en ámbi-tos extralaborales onde xeralmente adoita tratarse a maiorparte do problema.

Resulta utópico pensar que unha organización, por complexae ben organizada que estea, poida prever e solucionar todasas posibles fontes de conflitos de todo tipo que se poden dar.Un paso previo para que unha empresa se enfronte con éxitoá resolución de conflitos é o considerar que estes son unhacircunstancia que pode suceder e que non excepcional nunhaorganización.

Existen distintos medios máis ou menos adecuados para evi-tar, previr e resolver problemas a nivel laboral, e a falta de

31


existencia dunha sistematización adecuada destes mediospode levar a consecuencias de magnitude similar ás do fenó-meno que aquí se trata.

Sería convinte a planificación e o deseño das relacións sociais naempresa, aínda tendo en conta que é un ámbito cunha gran marxede indeterminación. Este deseño ten que atender non soamenteaos circuítos de relacións dependentes do traballo senón ás rela-cións interpersoais independentes do traballo.

Así, medios como o adestramento do persoal en relacións in-terpersoais ou os sistemas de regulación de conflitos teñenque estar dirixidos a todas as dimensións sociais posiblesnunha empresa.

Outro dos medios consiste en articular sistemas de presentación, aco-llida e integración das persoas recentemente incorporadas, sen es-quecer a consideración da cultura da empresa na selección de persoal.

Para intervir na problemática descrita, outro medio o consti-túen os servizos internos de psicoloxía. O contar dentro daempresa cun servizo permanente de asistencia aos traballa-dores desempeñado por profesionais da psicoloxía pode re-sultar adecuado. Este tipo de servizo podería desenvolvertarefas talles como o tratamento de problemas de carácterpersoal e apoio psicolóxico ao persoal, así como o desenvol-vemento de accións preventivas para evitar a aparición deproblemática psicosocial. O carácter interno e permanentedestes servizos permite un maior coñecemento e especifica-ción da orixe das problemáticas, a realización de intervenciónscontinuadas e personalizadas sobre as persoas traballadorase o seguimento das evolucións das mesmas.

32


A prevención debería atender ás deficiencias do deseño dotraballo (proporcionar un traballo con baixo nivel deestrés, altocontrol do traballo, alta capacidade de decisión, suficiente au-tonomía temporal,...), ao comportamento dos líderes (debe-rían desenvolver habilidades para recoñecer conflitos emanexalos adecuadamente, coñecer os síntomas do mobbingpara o seu recoñecemento temperá), e a protección da posi-ción social da persoa (desenvolvendo regras claras, explícitas,escritas e públicas sobre resolución de conflitos persoais, quegarantan o dereito á queixa e o anonimato e que prevea sis-temas de mediación e/ou arbitraxe).

Medidas para previr o acoso moral:

No momento presente, a lexislación sueca e a francesa xaofrecen unha regulación específica sobre as medidas paraprevir o acoso moral no lugar de traballo.

En relación a Francia, o seu artigo L230-2 do Código de Tra-ballo impón ao empleador planificar a prevención, buscandoun conxunto coherente que integre nela a técnica, a organi-zación do traballo, as condicións de traballo, as relacións so-ciais e a influencia dos factores ambientais, especialmentenaquilo que concierna aos riscos ligados ao acoso moral.

Ademais, o Código de Traballo francés ofrece a toda persoaque se considere vítima dunha conduta propia de acoso morale sexual, a posibilidade de iniciar un procedemento de me-diación, conforme ao cal elixirase un mediador entre unha lista

33


de personalidades designadas polo Estado, coa participacióndos axentes sociais, en función da súa autoridade moral e dasúa experiencia na prevención de acoso moral ou sexual, e entodo caso, non pertencente ao persoal da empresa, para queintente conciliar as partes en conflito ou poña fin ao acosomoral.

Tamén as lexislacións sueca e norueguesa regularon instru-mentos para combater o acoso moral no traballo. Os meca-nismos básicos dos que se serven son a atribución aoempresario/a do deber de planificar e organizar o traballo paraprevir, canto sexa posible, o risco de persecución psicolóxicano traballo, o establecemento dunha política empresarial ba-seada na premisa de que as formas de acoso moral non sontoleradas e nas que regulen os procedementos de xestión dosproblemas de persecución psicolóxica, e a axuda as vítimasde acoso moral.

Tamén débese mencionar que dende diversas instanciaseuropeas publicouse unha serie de recomendacións sobrea mellor forma de combater o acoso moral, divididas endúas escalas diferentes, unha de nivel xeral, na que a di-rección da empresa asuma a necesidade de adoptar medi-das que melloren a organización do traballo con vistas aevitar riscos de carácter psicosocial (por exemplo, reducir ovolume de traballos monótonos e repetitivos) coa finalidadede alcanzar un entorno laboral satisfactorio, e unha escalade medidas máis concretas na loita específica contra oacoso moral.

Dentro das medidas de carácter específico para a prevencióndo acoso moral, a Axencia Europea para a Seguridade eSaúde no traballo prevé, entre outras, as seguintes:

34


Coñecemento por parte do persoal da empresa do que é oacoso moral, e investigación sobre a natureza e o alcancedo problema.

Formulación dunha política de prevención, que inclúaentre outras medidas, o compromiso ético por parte dadirección da empresa e dos traballadores de impulsarun entorno libre de acoso; explicar que tipos de ac-cións son aceptables e cales non; as responsabilida-des en caso de falta de cumprimento de dita política;indicar onde e como poden obter axuda as vítimas; asgarantías necesarias a queixarse sen represalias; es-pecificar os labores de cada órgano de dirección dopersoal ou dos representantes dos traballadores e dastraballadoras neste tema e o mantemento da confiden-cialidade.

Distribución efectiva de normas e valores en todos os ni-veis da organización (por exemplo, mediante boletíns deinformación, reunións explicativas, etc.).

Garantir que todos o persoal coñece e respecta as normase valores da organización.

Mellorar a responsabilidade e a competencia da direccióná hora de abordar conflitos.

Implicar ao persoal e aos seus representantes na avalia-ción de riscos e na prevención do acoso moral.

35


3. O estrés laboral

Quizais un dos aspectos máis significativos ao falar do estréslaboral é o feito de que a pesar das numerosas publicaciónsque se realizaron sobre o tema, non exista unha definiciónconsensuada e este concepto siga sendo obxecto dunha granambigüidade, imprecisión, e confusión.

Concretamente, Peiró (1991), distingue cinco conceptualizacio-nes do termo estréss utilizadas con frecuencia na investigación:

Uns autores trataron de definir o termo mediante aenumeración das condicións ambientais estresantes.

Outros utilizaron termos da linguaxe coloquial, asíse define o estrés como un esforzo esgotador para man-ter as funcións esenciais ao nivel requirido.

Noutro grupo de definicións trátase de delimitar ocontido do concepto de estrés establecendo as súas ca-racterísticas esenciais.

Cox e Mckay (1981), realizaron unha clasificación das defini-cións de estrés máis manexadas. Distinguiron entre as queconceptualizan o estrés como estímulo, como resposta, comopercepción ou como interacción persoa-ambiente.

1. Estrés como estímulo. O estrés é definido como forzas exter-nas ao individuo que producen efectos transitorios ou permanentes.

37


2. Estrés como resposta do individuo, xa sexa fisiológicaou psicolóxica, ante determinados estímulos.

3. Estrés como percepción. O estrés prodúcese non poloestímulo en si mesmo, senón pola percepción que o individuofai do mesmo.

4. Para rematar, un cuarto grupo de definicións considera queo estrés vén determinado pola existencia de desaxustes, reaisou percibidos, entre as demandas da situación e as capaci-dades dos individuos para enfrontarse a esas demandas.

Segundo a Guía sobre o estrés relacionada co traballo «O salda vida» ou o «bico da morte», editada pola Comisión Euro-pea en 1999, o estrés laboral pode definirse como un modelode reaccións emocionais, cognitivas, fisiolóxicas e de con-duta, aos aspectos adversos e daniños do propio traballo, aorganización e entorno laboral; ou noutros termos, trátase dunestado caracterizado por altos niveis de axitación e angustiae, a miúdo, do sentimento de non saber soportalo. Neste sen-tido, a Guía recorda que o estrés pode conducir á enfermi-dade pola combinación de varios factores:

- Cando os imperativos profesionais son elevados e é re-ducida a influencia que o traballador ou a traballadoraexerce nas súas condicións de traballo. Ou dito doutraforma, cando se producen, por unha banda, unha gran esi-xencia psicolóxica, tanto en canto á presión de tempo re-clamada a persoa traballadora, canto á propiaresponsabilidade e nivel de concentración e esforzo querequire, e por outro, este ten pouco control sobre a propiatarefa, é dicir, unha escasa marxe de decisións no que,

38


como, cando, quen e cando se traballa, incluíndo nestas ocontrol do propio status profesional (a estabilidade laboral,os cambios non desexados, a falta de perspectivas de pro-moción e a realización de tarefas que están por baixo dapropia cualificación, etc.).

- Tamén pode dar lugar o estrés diversas factores relacio-nados co propio traballo en si, por exemplo o traballo aquendas, as horas extraordinarias non desexadas ou ex-cesivas, o pluriemprego, o traballo arreo, o ritmo rápido detraballo, especialmente cando hai que estar moi vixiante,o tempo insuficiente para cumprir os prazos, a programa-ción dos ciclos de traballo e de repouso, a variación dacarga de traballo, as interrupcións.

- Cando o apoio social da dirección ou entre o propio per-soal é insuficiente, ou cando a recompensa que recibe -encanto a remuneración ou control da situación- non co-rresponde ao traballo realizado. Tamén, de modo máisxeral, cando todas estas situacións son intensas, crónicasou se repiten a miúdo.

De feito, este grupo de factores pon de manifesto que o estréspode afectar a calquera persoa traballadora: todos teñen oseu «límite de rotura». No entanto, algúns grupos corren máisrisco que outros, en particular, aqueles nos que o ambientede traballo é hostil, ou no caso de aquelas persoas que teñanunha inadecuada capacidade de resposta para facer fronte adeterminadas situacións, aquelas que teñan unha situacióneconómica desfavorable, e que carezan de apoios sociais.Outros factores son tamén a idade (persoas adolescentes ede idade avanzada), a combinación de ser muller e ter excesode traballo, e a discapacidade.

39


Factores do estrés laboral:

O máis específico do estrés laboral son as causas que o produ-cen, é dicir, os estresores que producen estrés laboral e que sonpropios do contexto de traballo. A continuación, expoñemos al-gunhas das causas máis probables do entorno laboral capaces deproducir estrés. Non entanto, non debemos esquecer que, comocomentamos anteriormente, a maioría dos autores coinciden enque o estrés non é provocado pola causa en si mesma, senónque o que realmente provoca estrés é a percepción que o indivi-duo faga deste estresor, ben en termos da ameaza asociada aomesmo (avaliación primaria), ben en termos da relación entre de-vandita ameaza e os recursos do individuo (avaliación secunda-ria). Neste sentido, é imposible enumerar de xeito exhaustivo osestresores do ámbito laboral, xa que cada individuo percibiraosdun modo diferente.

Non entanto, si que podemos enumerar os que de forma xeralconstitúen as fontes de estrés no traballo.

Factores intrínsecos ao propio traballo.

Determinadas características do propio traballo poden causarestrés nas persoas o desempeñan. Algunhas delas son: ex-ceso ou falta de traballo, establecemento de prazos fixos determinación das tarefas, presas, necesidade de tomar moitase/ou difíciles decisións, viaxes frecuentes, cambios de quen-das de traballo, condicións físicas de traballo, etc. Centraré-monos nalgunhas das máis estudadas:

Condicións físicas. Algunhas das condicións físi-40


cas sobre as que se realizaron estudos e controis son:ruído, vibracións, iluminación, contaminación por axen-tes químicos, radiacións, etc.

Quendas. A distribución do traballo en quendas,completamente necesaria en moitos traballos, pode oca-sionar estrés no persoal sometido a elas, especialmentenas quendas de noite ou quendas rotatorios.

Sobrecarga de traballo. A investigación levada a cabo, su-xire que a sobrecarga de traballo, tanto cualitativa (traballo de-masiado difícil), como cuantitativa (exceso de traballo), producediferentes síntomas de estrés psicolóxica e física.

Factores procedentes do desempeño de roles na organi-zación.

Outra das fontes importantes de estrés no traballo está rela-cionada co rol que desempeña o individuo na organización.As principais formas do estrés de rol son:

Ambigüidade de rol. Fai referencia a cando o indi-viduo non recibe información sobre o seu rol laboral ouorganizacional. A ambigüidade de rol pode referirse aosobxectivos (o individuo non sabe que debe facer), aosmétodos (o individuo descoñece como realizar o seu tra-ballo) ou aos resultados (o individuo non é informadosobre os resultados do seu traballo).

41


Sobrecarga de rol. Prodúcese cando o individuo re-cibe máis traballo que o que pode abarcar. Podemosfalar de sobrecarga cuantitativa (cantidade de traballo)ou de sobrecarga cualitativa (dificultade do traballo).

Conflito de rol. O conflito de rol prodúcese por demandasde traballo conflitivas. Maniféstase sobre todo nas situacións enque o individuo atópase con ordes diferentes e ata contrapos-tas. Fálase de conflito intra-emisor (cando as ordes conflitivasproveñen do mesmo superior) e de conflito inter-emisor (candoas ordes contrapostas proveñen de dous superiores).

Incompatibilidade de rol. Ocorre cando ao indivi-duo encoméndaselle unha tarefa para a que non estápreparado, é dicir, para a que non conta coas habilida-des necesarias.

Superespecialización de rol. Neste caso a persoaatópase máis preparada e posúe máis habilidades dasque se necesitan para realizar o seu posto de traballo.

Factores procedentes das relacións interpersoais.

Un terceiro grupo de factores intervinientes no estrés derivadas relacións interpersoais, a tres niveis, as relacións entrecompañeiros e compañeiras, as relacións cos responsablessuperiores e as relacións cos subordinados.

42


Factores procedentes do desenvolvemento da carreira.

Entre estes estresores podemos citar os relacionados coa in-estabilidade no emprego, coa falta de congruencia entre a pre-paración, tanto académica como profesional e a posiciónocupada, ou coa implantación de novas tecnoloxías sen unhaadecuada formación e capacitación para convivir con elas.

Características da persoa:

Numerosos estudos demostraron que existe unha influenciade certas características persoais na produción de estrés. Istonon quere dicir que o só feito de ter unha serie de caracterís-ticas persoais determinadas desencadeen por si mesmas oestrés, senón que aumenta a vulnerabilidade deses suxeitospara que cando se dean unhas determinadas situacións oudemandas, o suxeito teña máis probabilidades de sufrir unhasituación de estrés.

O modo de actuación destas características na xeración doestrés provén da descompensación, desequilibrio ou incon-gruencia entre o que exteriormente é demandado ou ofrecidoe o que os individuos necesitan, desexan ou son capaces defacer.

Hai que considerar que esas características están afectadas porunha gran variabilidade interindividual e, ata, tamén son varia-bles nun mesmo individuo ao longo da súa historia persoal.

43


As características persoais ás que nos imos a referir sonaquelas nas que se constatou que teñen algún tipo de relaciónna xeración do estrés.

Entre estas características persoais existen certos aspectos dapersonalidade que fan ás persoas máis vulnerables ao estrés:

Personalidade tipo A: Fai referencia a unha tipologiade personalidade característica que se manifesta en cer-tos suxeitos como un interese desmesurado pola perfec-ción e polo logro de metas elevadas, unha implicación moiprofunda coa súa profesión (ata o punto de considerar otraballo como o centro da súa vida), que leva ao desen-volvemento de grandes esforzos, a un estrés constante, aunha incapacidade de relaxarse e a unha preocupaciónconstante polo tempo (nunca atopan tempo suficiente parafacer todo o que queren). Estes suxeitos son activos, enér-xicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes ediligentes. Este tipo de personalidade non é un trazo es-tático de personalidade senón un estilo de comportamentoco que as persoas responden habitualmente ante as si-tuacións e circunstancias que lles rodean. Actúa como uncondicionante que fai ao suxeito máis sensible ao estrés.

Dependencia: As persoas pouco autónomas toleranmellor un estilo de mando autoritario (supervisión estrita) eun ambiente laboral moi normalizado e burocratizado. Contodo, teñen máis problemas en situacións que implicantomar decisións ou calquera tipo de incerteza e ambigüi-dade que as persoas máis independentes. Teñen máis fa-cilidade para delimitar o ámbito laboral do extralaboral e,polo tanto, permítelles abstraerse mellor da posible proble-mática no seu ámbito laboral.

44


Ansiedade: As persoas ansiosas experimentanmaior nivel de conflito que as non ansiosas.

Introversión: Ante calquera problemática, os intro-vertidos reaccionan máis intensamente que os extro-vertidos, xa que son menos receptivos ao apoio social.

Rixidez: As persoas ríxidas presentan un maior nivelde conflito e de reaccións desadaptadas, especialmenteen situacións que implican un cambio e que requiren unesforzo adaptativo, que as persoas flexibles.

A formación, as destrezas e coñecementos adqui-ridos, a experiencia e a capacidade (intelectual e física):Teñen capital importancia como fonte de estrés pola posibleincongruencia que se pode dar entre a posición ocupada(ou o traballo desempeñado) e a capacidade ou capacita-ción do traballador. Así, a posición ocupada pode requirir decapacidades e coñecementos superiores ao nivel de pre-paración da persoa, ou ben ao contrario, a capacidade dapersoa pode estar por encima do que require o posto queocupa e ser isto unha fonte de frustración e insatisfacción.

A mala condición física e os malos hábitos desaúde: Poden diminuír dalgún xeito a capacidade deenfrontarse aos problemas de traballo. Existen outrosaspectos que se consideran como posibles estresores,cun carácter máis activo, xa que actúan como deman-das da persoa na medida que modulan as intencións eas condutas do individuo, o grao de autoexigencia, ou oque o individuo esixe ao entorno.

45


As necesidades do individuo: Necesidade de con-tacto social, de intimidade, de recoñecemento persoal,de autorrealización...

As aspiracións: Desexos de logro persoal, de al-canzar un determinado status, de dominar e controlar otraballo...

As expectativas: Esperanzas que o individuo ten deobter do seu traballo certos beneficios persoais, sociais...

Os valores: A adhesión ao principio de autoridade,importancia do traballo ou do status...

Algúns estudos afirman que o estrés é producido de xeito pri-mordial por estas características persoais debido a unha des-compensación ou a unha deficiente correspondencia entre acapacidade ou a habilidade do individuo e as expectativas ouaspiracións dese individuo.

Con todo, parece máis adecuado analizar a dinámica quese da no estrés a partir da interrelación e a comparaciónque se establece entre as demandas do traballo e as ca-racterísticas da persoa. Normalmente, nesta transacciónentre os dous grupos de estresores dáselle máis importan-cia ás demanda do traballo (prodúceseestrés porque as de-mandas do entorno superan ás capacidades do individuopara afrontalas), pero parece máis correcto falar de des-axuste entre persoa e ámbito laboral, tendo en conta queas características da persoas antes mencionadas non teñen

46


un carácter estático e reactivo con respecto ás demandasdo entorno, senón que as expectativas, desexos e necesi-dades da persoa teñen un efecto dinámico e activo na rela-ción co entorno laboral e, en último termo na xeración doestrés

Proceso de resposta:

En xeral, ante un cambio de situación que afecte ao indi-viduo (PRESIÓN) desencadéase unha reacción orgánica(TENSIÓN). Así, cando calquera estímulo supoña un fac-tor de desequilibrio que trastorne a estabilidade do nosomedio interno prodúcese un estado de alerta, de mobili-zación, de preparación para controlar este cambio de si-tuación.

Neste sentido, esta activación non ten en si mesma un ca-rácter negativo.

O suxeito non responde especificamente ante calquera de-manda, é dicir, non considera a natureza do estímulo (sexapositivo ou negativo) senón que se dá unha reacción orgánicae psicolóxica común ante calquera estímulo, á que denomi-naremos "resposta non específica".

Con respecto á reacción orgánica, unha investigación deSelye (1936) deu lugar ao que se denomina Síndrome Xeralde Adaptación que consta de tres fases:

47


Fase de reacción de alarma: Ante un estímulo estre-sante, nun primeiro momento, a resistencia baixa porbaixo do normal, pero se produce unha reacción auto-mática encamiñada a preparar o organismo para a ac-ción, para a resposta. Prodúcese un aumento dafrecuencia cardíaca, aumenta a coagulabilidad do san-gue e a súa concentración nas zonas nas que pode sernecesaria para a acción (músculos, cerebros, corazón).Tamén aumenta a capacidade respiratoria e agudízanseos sentidos. Cando o estímulo é intenso ou se prolongano tempo, aparece a fase de resistencia.

Fase de resistencia: Na que desaparecen os cambiosiniciais e aparecen outros de carácter máis específicopara enfrontarse á situación. Alcánzase un alto nivel deresistencia, de capacidade de esforzo fronte á situa-ción. Cando o estímulo é excesivamente prolongadoou alcanza ou a gran intensidade e o individuo é inca-paz de rexeitalo, eliminalo ou superalo, aparece a fasede esgotamento.

Fase de esgotamento: Prodúcese a derrota de todas as es-tratexias adaptativas para afrontar o estímulo a unha pro-gresiva extenuación da enerxía que pode levar áenfermidade ou ata á morte.

Paralelamente a esta activación fisiológica dáse unhaactivación psicolóxica, tamén de carácter non espe-cífico. Ante un determinado estímulo prodúcese unincremento da capacidade de atención e concentra-ción que permite o mantemento do enfoque percep-tivo dunha forma continuada e precisa sobre eseestímulo.

48


Consecuencias do estrés laboral:

Inicialmente o estrés pode dinamizar a actividade do individuoprovocando un proceso de incremento de recursos (atención,memoria, activación fisiológica, rendemento, etc.) que fai au-mentar a produtividade. Con todo, cando este proceso de acti-vación é moi intenso ou dura moito tempo, os recursosesgótanse e chega o cansazo, así como a perda de rendemento.

Para realizar tarefas complexas, ou para aumentar a veloci-dade en tarefas simples, necesítase un certo grao de activa-ción. Con todo, un exceso de activación dificulta a realizaciónde devanditas actividades.

Segundo o Dr. Antonio Cano Vindel (SESAS, 2002) As con-secuencias negativas do estrés son múltiples, pero a grandesliñas, cabe sinalar a súa influencia negativa sobre a saúde,así como sobre a deterioración cognitiva e do rendemento.

O estrés pode influír negativamente sobre a saúde por variasvías, como son:

1) polos cambios de hábitos relacionados coa saúde,

2) polas alteracións producidas nos sistemas fisiológicos(como o sistema nervioso autónomo e o sistema inmune) e

3) polos cambios cognitivos (pensamentos) que poden afec-tar á conduta, as emocións e a saúde.

49


En primeiro lugar, o estrés modifica os hábitos rela-cionados con saúde, de maneira que coas presas, afalta de tempo, aumentan as condutas non saudables,tales como fumar, beber, ou comer en exceso, e redú-cense as condutas saudables, como facer exercicio fí-sico, gardar unha dieta, durmir suficientemente,condutas preventivas de hixiene, etc. Estes cambios dehábitos poden afectar negativamente á saúde e, por su-posto, poden desenvolverse unha serie de adiccións,con consecuencias moi negativas para o individuo nasprincipais áreas da súa vida, como son a familia, as re-lacións sociais, o traballo, a saúde, etc.

En segundo lugar, o estrés pode producir unha alta ac-tivación fisiolóxica que, mantida no tempo, pode ocasionardisfuncións psicofisiolóxicas ou psicosomáticas, tales comodores de cabeza tensionales, problemas cardiovasculares,problemas dixestivos, problemas sexuais, etc. (Labrador eCrespo, 1993); á súa vez, o estrés pode producir cambiosnoutros sistemas, en especial pode producir unha inmuno-depresión que fai aumentar o risco de infeccións (como agripe) e pode aumentar a probabilidade de desenvolver en-fermidades inmunológicas, como o cancro (Cano Vindel eMiguel Tobal, 1994).

En terceiro lugar, o estrés pode desbordar ao individuo demaneira que comece a desenvolver unha serie de sesgos ouerros cognitivos na interpretación da súa activación fisiolóxica, ouda súa conduta, ou dos seus pensamentos, ou dalgunhas si-tuacións, que á súa vez lle leven a adquirir unha serie de temo-res irracionais, fobias, etc., que de seu son un problema desaúde (os chamados trastornos de ansiedade), pero que á súavez poden seguir deteriorando a saúde noutras formas.

50


O estrés tamén pode ocasionar unha serie de perturbaciónssobre os procesos cognitivos superiores (atención, percepción,memoria, toma de decisións, xuízos, etc.) e unha deterioracióndo rendemento en contextos académicos ou laborais (CanoVindel e Miguel Tobal, 1996), laborais (Cano Vindel e MiguelTobal, 1995), etc.

Técnicas para a prevención do estrés:

O feito de que a organización dunha empresa favoreza a aparición doestrés débese xeralmente a un deficiente deseño da organización, queminusvalora a importancia dos seus recursos humanos.

Os diferentes individuos teñen distinta capacidade de adaptación enfunción de múltiples factores persoais, dando lugar á necesidadedunha intervención para paliar esta situación. Esta intervención pode-ría dirixirse a modificar certos aspectos da organización do traballo oua fomentar a capacidade de adaptación do individuo.

A modificación de certos aspectos da organización que favo-recen o desenvolvemento do estrés non só repercute nunhamellora do benestar das persoas traballadoras, senón nunhaoptimización dos recursos humanos que se traducirá nun me-llor funcionamento da empresa a todos os niveis.

Unha das tarefas necesarias para levar a cabo unha inter-vención, é conseguir o compromiso dos integrantes da direc-

51


ción dunha empresa, deben ser conscientes da gravidade doproblema e da necesidade de levar a cabo unha intervención.

Condición previa ineludible para o desenvolvemento dunhaintervención é:

Realización dun diagnóstico da problemática.

Coñecer os factores que están provocando o estrés.

Avaliar a magnitude das súas consecuencias.

Indicadores:

Disfuncións nos individuos de carácter físico, emo-cional ou comportamental.

Disfuncións na organización ou no desenvolvemento dotraballo.

Instrumentos para a avaliación destes indicadores:

Probas psicolóxicas e fisiológicas.

Sistemas de rexistro administrativo (absentismo,abandono de empresa..).

52


Cuestionarios que inclúan aspectos relacionadoscoa situación laboral.

Métodos de avaliación das condicións de traballo.

Técnicas de prevención sobre o individuo:

XERAIS: Finalidade, cambiar a forma de ver a situación.

- Reorganización cognitiva: Ofrece vías e procedementospara que unha persoa poida reorganizar a forma en quepercibe e aprecia a situación. Técnica dirixida a substituíras interpretacións inadecuadas, por outras que parecenrespostas emocionais positivas.

- Modificación de pensamentos automáticos e de pensamen-tos deformados: Inténtase a identificación e o cambio dos pen-samentos irracionais. Os pensamentos automáticos sonespontáneos, sen reflexión, tenden a ser dramáticos, levan ainterpretacións negativas e a emocións desagradables.

Os pensamentos deformados tenden a relacionar todos osobxectos e situacións cun mesmo, tenden á generalización.

- Desensibilización sistemática: Inténtase controlar as reac-cións de ansiedade ou medo ante situacións que resultanamenazadoras a un individuo. Esta técnica fundaméntase narelaxación progresiva.

53


- Inoculación de estrés:Metodoloxía similar á desensibilizaciónsistemática. A partir da aprendizaxe de técnicas de relaxación erespiración para poder relaxar o estrés en situación de estrés.

- Detención do pensamento: Modificación de pensamentosnegativos, substituíndoos por outros máis positivos e dirixi-dos ao control da situación.

FISIOLÓXICAS: Buscan a modificación desas respostas fi-siológicas e/ou a diminución dos niveis de activación produci-dos polo estrés, centrándose directamente nos compoñentessomáticos implicados no estrés.

- Técnicas de relaxación física.

- Técnicas de control de respiración.

- Técnicas de relaxación mental.

CONDUCTUAIS:

- Adestramento Asertivo: Desenvolvemento da autoestima.

- Adestramento de habilidades sociais: Ensino de condu-tas que teñen máis posibilidade de lograr o éxito e condu-cirse con seguridade en situacións sociais.

- Técnicas de solución de problemas: Inténtase axudar ao in-dividuo a decidir cales son as solucións máis adecuadas aoproblema.

54


Técnicas de prevención sobre a organización:

O estrés é un problema de vital importancia para a organiza-ción do traballo, pois ten graves repercusións non soamentesobre os individuos senón sobre diferentes aspectos do fun-cionamento da empresa. Os custos son soportados tantopolos individuos (enfermidade, incapacidade) como pola em-presa (absentismo, baixo rendemento) e a sociedade en xeral(custos dos seguros de enfermidade).

Aínda que as consecuencias deste problema son importan-tes, non é habitual atopar nas empresas a atención e a dedi-cación necesaria para paliar este problema.

A loita contra o estrés, desde o punto de vista preventivo, debeestar centrado na actuación sobre certas condicións de tra-ballo, na modificación de certos aspectos organizativos e tercomo obxectivo a eliminación de tantas causas como sexaposible, de forma que poida reducirse o estrés existente asícomo previr a súa aparición no futuro.

Así, nunha intervención sobre o estrés na empresa son máisrecomendables as medidas de carácter global, organizati-vas e colectivas que as medidas particulares sobre cada in-dividuo.

De suma importancia é planificar o cómo levar a cabo esasmedidas:

55


1. Compromiso da Dirección.

2. Identificación, análise e valoración das causas.

3. Estudo e proposta de solucións.

4. Deseñar a intervención ( como, onde, cando, quen, etc..).

5. Levar a cabo a intervención.

6 Seguimento, control e avaliación.

Desde a empresa débese facilitar información clara e inequí-voca das responsabilidades e funcións do traballador, dos ob-xectivos (cantidade e calidade de produto ), dos métodos emedios de traballo, etc.

56


4. O burnout

Xunto aos problemas derivados do estrés, tamén está adqui-rindo moita relevancia o «burnout» (ou síndrome do «quei-mado»). O fenómeno do “traballador queimado” empezou aestudarse en Estados Unidos no persoal que prestaban ser-vizos humanos, especialmente médicos, e posteriormente, ob-servouse como tamén se estendía a persoal de enfermería,docencia, bombeiros, asistentes sociais, persoal de equiposde rescate, etc.

Neste sentido, o síndrome do «queimado» definiuse como untipo de estrés que se da principalmente, aínda que non ex-clusivamente, naquelas profesións (basicamente, docentes,persoal sanitario, asistentes sociais, etc.) que realizan o seutraballo en contacto con outras persoas que, polas súas ca-racterísticas, son suxeitos de axuda, e xorde ao ver o profe-sional defraudadas as súas expectativas por sentirseimposibilitado para modificar a situación laboral e poder pór enpráctica as súas ideas con respecto a como debe ser reali-zado o seu traballo.

Cando os síntomas agudízanse, o síndrome pode ser o cau-sante de perda de profesionalidade, de esgotamento físico,insomnio, problemas de dependencias ou de problemas per-soais e familiares.

A orixe do síndrome reside no entorno laboral e nas condi-cións de traballo. Aínda que, como é lóxico, dependendo dal-gunhas variables de personalidade ou de entorno persoal,poden darse evolucións diferentes no desenvolvemento doburnout.

57


A exposición a factores de risco psicosocial, a fontes de estrésen doses nocivas e, en concreto, a variables como carga detraballo, falta de control e autonomía, ambigüidade e conflitode rol, malas relacións no traballo, falta de apoio social, faltade formación para desempeñar as tarefas, descompensaciónentre responsabilidade-recursos-autonomía, etc., cando seproduce en traballos nos que o seu contido ten unhas de-mandas emocionais importantes e de prestación de servizoshumanos, pode dar lugar á aparición dun proceso de estréscrónica que desemboque nun dano para a saúde da persoatraballadora, o burnout.

A orixe do burnout sitúase nas demandas de interacción quese producen no entorno de traballo. Cando esas esixenciasson excesivas e levan a un estrés no aspecto emocional ecognitivo, xeran as condicións propicias para que tamén asfontes de estrés mencionadas con anterioridade actúen e pro-duzan no individuo un patrón de respostas que constitúen ossíntomas do burnout. Esta é a razón de que os profesionaisque traballan con persoas sexan os colectivos de risco.

Estas condicións previas susceptibles de provocar este danoexisten en moitos sectores de actividade e colectivos.

O proceso de desenvolvemento do burnout:

O proceso de burnout adoita desenvolverse por etapas, e osprincipais estudos que se dedicaron a este tema, detectaronas seguintes fases comúns:

58


1. Primeiro aparece un esgotamento psíquico debido ás de-mandas emocionais derivadas do contacto coas persoas.

2. Para enfrontarse con elas, o profesional se despersonaliza,é dicir, desenvolve condutas de distanciamento respecto daspersoas que atende, mostrando unha falta de compromiso cotraballo.

3. Esta situación dificúltalle aínda máis responder ás deman-das de axuda consustanciales ao propio traballo, co que seproducen sentimentos de insatisfacción, incompetencia, in-eficacia, de non poder atender debidamente estas tarefas, endefinitiva, xérase no na persoa traballadora unha autoimaxenegativa.

Algunha sentenza en España xa resolveu a concorrencia destassituacións e observou a presenza da síndrome do Burnout no tra-ballador afectado, recoñecendo así que a súa incapacidade la-boral que produciulle o devandito síndrome, non ten a súa orixenunha enfermidade común, senón que deriva directamente do tra-ballo. Así no caso da Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza doPaís Vasco, de 2 de novembro de 1999, tratábase do caso dunxefe de produción dun taller que empregaba a diminuídos psíqui-cos, traballo ao que accedera por vocación.

En determinado momento, o traballador empezou a sufrir problemasde soño, ansiedade e estrés, que derivaron en baixas laborais; o tra-ballador solicitou ao tribunal que se recoñecese a causa laboral da súaincapacidade para traballar, pretensión á cal accedeu o tribunal de xus-tiza, establecendo que a enfermidade xurdira ao estar o traballador encontacto coas persoas coas que traballa, cuxas diminucións psíqui-cas orixináronlle un desgaste psíquico.

59


A sentenza do Tribunal Supremo (26 de outubro do 2000), ratificandoa sentenza de 2 de novembro de 1999 ditada pola Sala do Social doTribunal Superior de Xustiza da Comunidade Autónoma do PaísVasco, apoia legalmente como accidente de traballo a patoloxía dasíndrome de queimarse polo traballo (no caso referido, causante deperíodos de incapacidade temporal). O especialista do centro desaúde, neste caso, diagnosticou ao traballador unha "síndrome dedesgaste persoal ou de burnout, que describe como un trastornoadaptativo crónico con ansiedade como resultado da interacción dotraballo ou situación laboral nas súas características persoais"

A partir desta sentenza orixináronse outras que se pronun-ciaron no mesmo sentido e que se consideraron igualmenteaccidente de traballo o burnout. Tamén se recoñeceu aos pro-fesionais de centros de atención con persoas con discapaci-dade a cobrar un plus de perigo por estar expostos acondicións de traballo susceptibles de orixinar o burnout (Xul-gado do Social N°- 1 de Vigo, procedemento 24/1999; Salado Social do Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, recursoN°- 5302/2001).

Consecuencias do burnout:

A persoa traballadora vaise vendo afectada pouco a pouco nasúa saúde, debido á exposición a unhas determinadas condi-cións de traballo que non lle resultan controlables e a pesar depór en xogo todos os seus recursos persoais. Non se podesupor que a sensibilidade individual é a responsable de que oindividuo sufra danos na súa saúde, senón que son as condi-cións de traballo ás que está exposto as responsables disto.Non entanto é posible que, a través dos seus recursos per-soais de afrontamiento e do apoio social do que se provea,poida protexerse da exposición aos factores de risco do bur-

60


nout. Neste sentido, non pode ser definido como un problemade adaptación, posto que é obvia a obriga do empresario deadaptar o traballo á persoa, como así o regula a Lei de Pre-vención de Riscos Laborais.

Desde o punto de vista clínico o burnout é un proceso que seacaba manifestando como unha enfermidade incapacitantepara o exercicio da actividade laboral cando se presenta entoda a súa magnitude. No cadro seguinte establécese en queplanos vese afectada a persoa. Tamén se describen algunhasconsecuencias que se producen, tanto para o individuo comopara a organización.

PARA A PERSOA TRABALLADORA

- Psicosomáticos: cansazo ata o esgotamento e malestarxeral (que, á súa vez, afectan ao deterioro da calidade devida), fatiga crónica e alteracións funcionais en case todosos sistemas do organismo (cardiorrespiratorio, dixestivo,reprodutor, nervioso, reprodutivo, etc.) con síntomas comodores de cabeza, problemas de soño, úlceras e outras des-ordes gastrointestinales, perda de peso, molestias e doresmusculares, hipertensión, etc.

- Condutuais: conduta despersoalizada na relación cocliente, absentismo laboral, desenvolvemento de condutasde exceso como abuso de estimulantes e outro tipo desustancias (café, tabaco, alcol, etc.), cambios bruscos dehumor, incapacidade para vivir de forma relaxada, incapa-cidade de concentración, superficialidade no contacto cosdemais, comportamentos de alto risco, aumento de con-dutas hiperactivas e agresivas.

61


- Emocionais: predomina o esgotamento emocional, dis-tanciamento afectivo como forma de autoprotección, an-siedade, sentimentos de culpabilidade, impaciencia eirritabilidade, baixa tolerancia á frustración, sentimento desoidade, sentimento de alienación, sentimentos de impo-tencia, desorientación, aburrimento, vivencias de baixa re-alización persoal, sentimentos depresivos.

- Actitudinais: actitudes de desconfianza, apatía, cinismoe ironía cara aos clientes da organización, hostilidade, sus-picacia e pouca verbalización nas interaccións.

- Sociais e de relacións interpersoais: actitudes negativascara á vida en xeral, diminúe a calidade de vida persoal,aumento dos problemas de parella, familiares e na redesocial extralaboral do suxeito (debido a que as interac-cións son hostís, a comunicación é deficiente, non se ver-baliza, téndese ao illamento, etc.).

PARA A ORGANIZACIÓN

Maniféstase nunha deterioración da comunicación e dasrelacións interpersoais (indiferenza ou frialdade coas per-soas coas que traballa); diminúe a capacidade de traballo,diminúe o compromiso, baixan o rendemento e a eficacia,dáse un maior absentismo e unha maior desmotivación,aumentan as rotacións e os abandonos da organización,resulta moi afectada a calidade dos servizos que se prestaaos clientes, xorden sentimentos de desesperación e in-diferenza fronte ao traballo, prodúcese un aumento dequeixas de usuarios ou clientes, etc.62


Medidas de prevención do burnout:

A Lei de Prevención de Riscos Laborais establece no seu art. 15 que,en cumprimento do seu deber xeral de garantir a seguridade e saúdedos traballadores en todos os aspectos relacionados co traballo, o em-presario adaptará o traballo á persoa, en particular no que respecta áconcepción dos postos de traballo, así como á elección dos equipos eos métodos de traballo e de produción, con miras, en particular, a ate-nuar o traballo monótono e repetitivo e a reducir os efectos do mesmona saúde. Tamén lle impón a planificación da prevención, integrandonela a organización do traballo, as condicións de traballo, as relaciónssociais e a influencia dos factores ambientais de traballo.

As medidas para previr o burnout pódense encadrar en tres ni-veis distintos de actuación. É unha clasificación orientativa,tomando como punto de referencia onde se deben centrar asactuacións. Nun caso implementando accións de corte fun-damentalmente "organizativas", noutro fomentando ou regu-lando as "interaccións" que se producen na empresa entre osindividuos, e finalmente se categorizan aquelas accións queestán focalizadas no traballador, as "individuais". Non entanto,todas as accións preventivas que se expón deben ser imple-mentadas desde e pola organización.

Nivel organizativo

Realizar a identificación e avaliación de riscos psi-cosociais, modificando aquelas condicións específicase antecedentes que promoven a aparición do burnout.

Establecer programas de acollida que integren un63


traballo de axuste entre os obxectivos da organizacióne os percibidos polo individuo.

Establecer mecanismos de feedback ou retroinfor-mación do resultado do traballo.

Promover o traballo en equipo.

Dispor de oportunidade para a formación continuae desenvolvemento do traballo.

Aumentar o grao de autonomía e control do traba-llo, descentralizando a toma de decisións.

Dispor da análise e a definición dos postos de tra-ballo, evitando ambigüidades e conflitos de roles. Es-tablecer obxectivos claros para os profesionais.

Establecer liñas claras de autoridade e responsabi-lidade.

Definición de competencias e responsabilidades. Éesencial conseguir un deseño óptimo das funcións eresponsabilidades propias da actividade laboral parareducir o estrés da mesma, por exemplo, a través deformación dirixida a mellorar os recursos instrumen-tais no seu traballo, así como a aumentar a competen-cia psicosocial do profesional.64


Mellorar as redes de comunicación e promover aparticipación na organización.

Fomentar a colaboración e non a competitividadena organización.

Fomentar a flexibilidade horaria.

Favorecer e establecer plans de promoción trans-parentes e informar dos mesmos.

Crear, se non se pode eliminar o foco do risco, gru-pos de soporte para protexer da ansiedade e a angus-tia.

Promover a seguridade no emprego.

Pódese establecer asistencia, por parte de persoalespecializado. Tamén informar ao persoal dos servizosque ofertan as institucións.

Facilitar ao persoal os recursos adecuados paraconseguir os obxectivos de traballo.

65


Nivel interpersoal

É preciso fortalecer os vínculos sociais entre o per-soal, favorecer o traballo en grupo e evitar o illamento.Formarlles en estratexias de colaboración e coopera-ción grupal.

Promover e planificar o apoio social no traballo.

Recoméndase realizar grupos de apoio para discu-tir a relación co traballo por parte dos profesionais.

Dirixir ben e cun estilo adecuado. Formar aos xes-tores niso.

Adestramento en habilidades sociais.

É preciso establecer sistemas democráticos-parti-cipativos no traballo.

Consolidar a dinámica grupa¡ para aumentar o con-trol das persoas traballadoras sobre as demandas psi-colóxicas do traballo.

Establecer traballos de supervisión profesional (engrupo) ao persoal.

66


Nivel individual

Realizar unha orientación profesional ao comezo dotraballo.

É importante ter en conta a diversificación das ta-refas e a rotación nas mesmas.

Pór en práctica programas de formación continua ereciclaxe.

Mellorar os recursos de resistencia e protexer á per-soa para afrontar as situacións estresantes.

Formar na identificación, discriminación e resolu-ción de problemas.

Adestrar no manexo da ansiedade e o estrés en si-tuacións inevitables de relación co usuario.

Adestramento no manexo da distancia emocionalco usuario, mantendo un equilibrio entre a sobreimpli-cación e a indiferenza.

Establecer programas de supervisión profesionalindividual.

67


Aumentar os recursos ou habilidades comunicati-vas e de negociación.

Traballar o feedback, recoñecendo adecuadamenteas actividades finalizadas.

Adestramento a fin de conseguir un axuste indivi-duo-posto de traballo.

68


5. O acoso sexual

O acoso sexual pódese presentar de moitas formas, unha damáis común é aquela situación na que se obriga a elixir entreacceder a unhas demandas sexuais ou perder algún benefi-cio laboral co que xa se contaba ou se podía contar.

Podemos definilo como calquera tipo de conduta de naturezasexual tanto física como verbal que atenta contra a dignidadeda persoa acosada, xorde da relación laboral e, como resul-tado, prodúcese unha situación de traballo hostil, intimidatorioe humillante para a persoa. Ademais, a persoa acosada ma-nifesta clara e abertamente a súa negativa. Trátase doutraforma máis de violencia no traballo.

Segundo a OIT no seu informe “A loita contra o acoso sexualno traballo”:

O acoso sexual pasou de ser considerado como unhacuestión de conflitos persoais, na que a resolución de-pendería das partes sen ter que existir mediación por parteda empresa, a ser recoñecido como un comportamento in-adecuado que debe ser tratado pola empresa.

Asúmese que se trata dun fenómeno que podeafectar a calquera empresa.

Enténdese o acoso sexual cunha vinculación di-recta co dereito á igualdade de trato e ao dereito aunhas condicións de traballo saudables.

69


Segundo o art. 4.2.e, do Estatuto dos Traballadores, as per-soas traballadoras na relación de traballo teñen dereito ao res-pecto á súa intimidade e á consideración debida á súadignidade, comprendida a protección fronte a ofensas verba-les ou físicas de natureza sexual. Este dereito vincula á di-rección da empresa en canto forma parte do contido darelación de traballo e, por iso, a dirección debe velar polomesmo.

O problema fundamental nesta materia estriba en delimitar oque deba considerarse como acoso sexual. Trátase dun fe-nómeno social carente dunha definición mayoritariamenteasumida, o que levou a que os tribunais elaboren definiciónsrespecto diso, tendo en conta en boa medida as orientaciónsprincipais do Dereito comunitario e comparado.

Para o Tribunal Constitucional, o «acoso sexual consiste nuncomportamento de carácter libidinoso non desexado por xerarun ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio,hostil, ofensivo ou humillante para a persoa traballadora»(STC 224/1999, 13-12-1999).

Segundo a doutrina dos tribunais, pódese considerar acososexual no traballo «toda conduta de natureza sexual, desen-volvida no ámbito de organización e dirección dunha empresaou en relación ou como consecuencia dunha realización dotraballo, cuxo suxeito activo sabe ou debe saber que é ofen-siva e non desexada pola vítima, cuxa posición ante a mesmadetermina unha situación que afecta ao emprego, ás condi-cións de traballo desta e que, en todo caso, ten como obxec-tivo ou como consecuencia crearlle unha contorna laboralofensivo, hostil, intimidatorio ou humillante» (STSJ Andalucía9-10-1998) ou «que impliquen trato vexatorio para a vítima,

70


atenten ao respecto da intimidade e dignidade da muller ou ohome. No suposto en que tales accións lévense a cabo ser-víndose da súa relación xerárquica coa persoa afectada e/ousobre persoas con relacións de traballo de duración determi-nada, a falta será considerada moi grave. A publicidade da ac-ción será outra circunstancia agravante» (STSJ Castilla eLeón 30-3-1998).

Tipos de acoso sexual:

Dentro das condutas de acoso sexual poden distinguirse asseguintes:

- A chantaxe sexual: a fustigación sexual realizada nunhapersoa traballadora, cuxa negativa ou sometemento a persoaacosadora, (xa se trate da dirección da empresa empresa oudoutros membros do persoal), pode influír no acceso de de-vandita persoa ao emprego, á continuación do mesmo, ou enmateria de ascensos, salario ou calquera outras decisiónsrelativas ás súas condicións de traballo. Xeralmente, estetipo de acoso é levado a cabo por parte dun cargo superiorda persoa acosada, que ademais das súas condutas de na-tureza sexual, ameaza á vítima con consecuencias prexudi-ciais no traballo (despedimento, non renovación do contrato,empeoramento das condicións de traballo?), se non se acep-tan os requirimentos de tipo sexual.

- O acoso sexual ambiental: aquelas condutas de naturezasexual e de carácter ofensivo, que atenten contra a digni-

71


dade da persoa traballadora acosada, ou xeren un am-biente laboral desagradable, intimidatorio ou humillantepara a vítima. Nestes casos, a persoa acosador pode serun superior da xerarquía pero tamén outros compañeirosou compañeiras, provedores da empresa, clientes ou otraspersonas relacionadas coa empresa. Os principais estu-dos que se realizan sobre o acoso sexual consideran queesta manifestación, a do acoso ambiental, é moito máis di-fícil de combater que a primeira por que, en ocasións, trá-tase dunha conduta que é aceptada como un costume ousituación «normal» tanto pola persoa acosadora, que con-sidera a súa actuación como demostración da súa «virili-dad», como pola entorno de quen a sofre, que adoitapensar que o que sucede é algo «natural» nos traballos.

- O acoso relacionado co sexo que atente contra a dignidadeda persoa e cre un medio de traballo humillante, é dicir, aquelaconduta na que se marxina, de discrimina ou se impide a for-mación, o acceso ao emprego, ou o propio traballo dunha per-soa, polo simple feito de ser home/muller.

O acoso sexual como risco

Partindo do anterior, o acoso sexual queda claro que pode ser anali-zado como un risco que, do mesmo xeito que o acoso moral ou a vio-lencia no traballo, pode afectar á seguridade e a saúde da persoatraballadora acosada, ata o punto de incapacitarle para o traballo.

Unha das declaracións máis coñecidas sobre a asociación72


entre acoso sexual e a seguridade e hixiene no traballo ex-presouse na Recomendación da Comisión, de 27 de novem-bro de 1991, relativa á protección da dignidade da muller e dohome no traballo, onde se di que:

«En determinadas circunstancias, e dependendo da lexisla-ción nacional, o acoso sexual pode tamén ser un delito, oucontravenir outras obrigacións impostas pola lei, como son

as obrigacións en materia de saúde e seguridade, ou odeber, contractual ou doutra natureza, de ser un bo empre-sario/a. Cando o acoso sexual é un comportamento inde-

bido do traballado/ar, os/as empresarios/as deben ocuparsedo mesmo do mesmo xeito que fan con calquera outra

forma de comportamento indebido dos traballadores/as edeben evitar acosar aos propios traballadores/as. Posto queo acoso sexual constitúe un risco para a saúde e a seguri-

dade, os empresarios/as teñen a responsabilidade de tomarmedidas para reducir ao mínimo este risco, do mesmo xeito

que fan con outros perigos».

Máis en concreto, a cualificación do acoso sexual como fac-tor de risco para a saúde da muller, foi obxecto tamén dunhadeclaración expresa do Comité de Nacións Unidas para a Eli-minación da Discriminación contra a Muller, que aprobou aRecomendación nº. 19 de 1992, sobre a violencia contra asmulleres, que di na súa cláusula 18 o seguinte:

«A fustrigación sexual inclúe condutas de ton sexualtales como contactos físicos e insinuacións, observa-

cións de tipo sexual, exhibición de pornografía, e esixen-cias sexuais xa sexan verbais ou de feito. Ese tipo deconduta pode ser humillante e pode constituír un pro-

blema de saúde e de seguridade».73


España foi neste sentido un país onde en maior medida in-sistiuse na consideración do acoso sexual como unha viola-ción do dereito da persoa traballadora a unha proteccióneficaz da súa seguridade e hixiene no traballo.

Xa en 1989 un xuíz expuxo que a incapacidade sufrida porunha traballadora debido a unha agresión sexual dun compa-ñeiro, efectuada no lugar de traballo, equivalía a unha inca-pacidade laboral transitoria derivada dun accidente detraballo, e non a unha enfermidade de carácter común, poloque podía solicitar unha indemnización ao empleador.

Este argumento foi seguido con posterioridade por outros tri-bunais, que consideraron que as incapacidades laborais (poloxeral, en forma de síndromes ansioso-depresivos) sufridaspolas traballadoras vítimas de acoso sexual, deben ser cuali-ficadas como accidentes de traballo, e polo tanto, o empre-sario era responsable de indemnizar ás vítimas poloincumprimento da súa obrigación de protexer de forma eficaza seguridade e a saúde dos traballadores.

Varias conclusións despréndense desta doutrina xudicial:

- Se as lesións físicas ou psíquicas derivadas dun acososexual laboral considéranse accidente de traballo, o riscode acoso sexual é un risco de carácter laboral, que podedanar seriamente a saúde das persoas acosadas.

- Se se trata dun risco laboral, a parte empresarial está obri-gada a prever a adopción das medidas necesarias paraevitalo.

74


Consecuencias do acoso sexual:

O acoso sexual constitúe unha forma de comportamento in-tolerable que atenta contra os dereitos fundamentais das per-soas traballadoras. Ademais, é imprescindible ter presenteque, aínda que un maior número de afectados sexan mulleres,os homes tamén están sometidos a este tipo de condutas.

É necesario ver o acoso sexual como un tipo de violencia no tra-ballo con repercusión social que afecta negativamente ao traba-llo e ao persoal, xa que inflúe sobre a satisfacción laboral.

A saúde psicolóxica do persoa traballadora vese igualmenteafectada: reaccións relacionadas con trastornos emocionaiscomo estréss, ansiedade, depresión, estados de nerviosismo,desesperación e indefensión, diminución da motivación, baixaautoestima... Ata pode desembocar nun trastorno de estréspostraumática.

Así mesmo, a saúde física tamén se ve alterada dando lugar acefaleas, náuseas, hipertensión, problemas gastrointestinales, etc.

Medidas para previr o acoso sexual:

Para delimitar mellor os modos de previr con maior eficacia oacoso sexual, as empresas poden utilizar como guía eficazpara realizar a súa política de prevención no traballo a Reco-

75


mendación de 27 de novembro de 1991 da Comisión das Co-munidades Europeas, relativa á protección da dignidade damuller e do home no traballo, na que se incorporou no seuAnexo, o Código de conduta para combater o acoso sexual.

Segundo este Código de conduta, o acoso sexual a miúdoestá en función da situación da muller na xerarquía laboral.As políticas destinadas a tratar o acoso sexual teñen máis po-sibilidades de resultar eficaces cando se unen a unha políticamáis ampla de fomento da igualdade de oportunidades e demellora da situación da muller, que inclúa a todos os axentesda empresa, empresarios e empresarias e os seus represen-tantes, persoal e os seus representantes.

Partindo desta premisa, o Código de conduta recomenda arealización, entre outras, das seguintes accións:

- Elaboración dunha Declaración de Principios, na que seestableza expresamente que todos o persoal ten dereito aser tratado con dignidade, que non se permitirá nin se to-lerará o acoso sexual no traballo e que os persoal ten de-reito a presentar denuncias se aquel prodúcese.

- Comunicación da declaración de principios a todos a or-ganización, de maneira que sexan conscientes de queteñen dereito a queixarse e saiban a quen deben queixarse,sexan conscientes de que as súas denuncias serán trata-das con prontitude e imparcialidade, e das posibles con-secuencias de todo comportamento de acoso sexual.

- Elaborar procedementos claros e precisos para tratar o76


acoso sexual unha vez que se produciu, que garantan otratamento serio e responsable das denuncias que se pro-duzan. Particular importancia adquire o feito de garantirque as investigacións internas relativas a calquera de-nuncia levan a cabo con tacto e co debido respecto aosdereitos tanto da persoa que presentou a denuncia comoda persoa obxecto da mesma.

- Nomeamento polo empresario dunha persoa encargadade proporcionar asesoramento e asistencia aos traballa-dores obxecto de acoso sexual, e, cando sexa posible, coafunción de axudar a resolver calquera problema, xa sexapola vía oficial ou extraoficial.

- Adoptar un programa de sancións ante o incumprimentoda política de loita contra o acoso sexual.

77


6. Violencia física e verbal no traballo

O concepto de violencia no traballo comprende, polo xeral, insul-tos, ameazas, agresión física ou psicolóxica exercidos contra untraballador/a por unha persoa ou un grupo de persoas que ponen perigo a saúde, a seguridade ou o benestar do traballador/a.Desta definición dedúcese a existencia de dous grandes tipos deviolencia: a violencia psicolóxica e a violencia física. Cando fala-mos de actos agresivos ou violentos, podemos referirnos a:

- Agresión física ou verbal: intención de ferir.

- Ataques: intención de facer dano a outra persoa.

Os colectivos máis expostos a sufrir este tipo de situaciónsson fundamentalmente, os profesionaiss do sector servizos, econcretamente, sector sanitario, transportes, comercio, a res-tauración, o sector financeiro e o educativo.

Orixe da violencia no traballo:

Ao falar da orixe da violencia no traballo hai que resaltar queos actos concretos de violencia poden ser impredicibles e ascausas poden ser varias.

Aquelas causas que son inmediatas si son facilmente identi-ficables, por exemplo, os conflitos coa autoridade, a provoca-ción directa, cólera, ira, frustración... Tamén poden ser fonte

79


de violencia a iniquidade económica e o desigual acceso abens e oportunidades.

Sinalamos a continuación os factores de risco máis frecuen-tes para as persoas traballadoras:

- Traballo en solitario.

- Manipulación de mercancías, diñeiro en efectivo e ob-xectos de valor.

- Funcións de inspección, de control e autoridade enxeral.

- Contacto directo con clientes, usuarios/as: desde per-soas que piden créditos ata pacientes cunha historiaclínica determinada, persoas que se atopan baixa a in-fluencia do alcol ou as drogas...

- Organizacións cunha inadecuada xestión, posto quepode xerar agresividade por parte dos usuarios/as:erros de facturación, o feito de que os produtos non secorrespondan co anunciado, falta de existencias... Osinvestigadores sinalan a existencia dunha serie de fac-tores que poden incrementar a probabilidade de que seproduzan actos violentos.

80


Eses factores son:

81

CARACTERÍSTICAS DOENTORNO

Economía inestable.

Zonas social ou economicamentedeprimidas.

Zonas con alto índice de criminali-dade.

CARACTERÍSTICAS DOTRABALLO

Traballos en solitario.

Traballos que implican intercambiode diñeiro.

Traballos nocturnos.

Servizos de seguridade.

Atrasos, erros, incumprimentos...

ASPECTOSORGANIZATIVOS

Estilos de xestión ríxidos, autorita-rios...

Presións para incrementar a produti-vidade, con poucos medios.

Persoais inadecuados.

Despreocupación e ignorancia frontea problemas laborais.

Conflitos laborais.

Ausencia de respecto.

Sistemas de comunicación inefica-ces.

Incremento ou diminución da cargade traballo.

PERPETRADOR/A(Axente Violento)

Inestabilidade psicolóxica.

Frustración, ira,estrés...

Abuso de drogas ou alcol.

Historia anterior de episodios violen-tos.

Escaso apoio social.

Obsesións.

Trastornos graves da personalidade.

Comportamento inadaptado.

Conduta psicopática ou paranoide.


Tipos de violencia:

Unha das clasificacións máis aceptadas sobre os tipos de violencia la-boral é a que elabora a Californian Division of Occupational Safety andHealth (Cal/OSHA). Segundo esta clasificación, os actos violentos que-darían divididos en tres grupos tendo en conta as persoas implicadase o tipo de relación que existen entre elas.

Violencia tipo I

Neste tipo de violencia quen leva a cabo os actos agresivos non teñenrelación lexítima de trato coa vítima. Os casos máis comúns refírensea situacións de roubo. Afecta abrigo a persoal de comercios, bancos,lugares de almacenamento de obxectos valiosos, taxistas, persoasque traballan con intercambio de diñeiro, etc...

Violencia tipo II

Neste tipo de violencia si existe algún tipo de relación profe-sional entre a persoa que causa a agresión e a vítima.

O agresor/a adoita ser a persoa que recibe un servizo, por exemplo,un cliente, paciente, consumidor... Normalmente, os feitos violentosprodúcense mentres se ofrece o servizo. Neste sentido, os provedo-

82


res/as de servizos atópanse en risco continuo debido á interacción conreceptores insatisfeitos do servizo.

Violencia tipo III

O causante deste tipo de violencia si ten unha implicación laboral di-recta con superior/a quen leve a cabo os actos violentos. A orixe dasaccións pode ser moi variado, desde desencontros profesionais ataintentar facer un mesmo xustiza.

Dependendo do tipo de violencia no que nos atopemos así serán ascondutas violentas e as consecuencias ou secuelas. Deste xeito, aviolencia tipo I adoita levar as condutas de maior violencia e con con-secuencias máis graves para a vítima. Mentres que no tipo II é máishabitual a existencia de agresións físicas con consecuencias máisleves e abusos verbais e ameazas.

Consecuencias das condutas violentas e agresivas:

As consecuencias da existencia de violencia no lugar de traballo podenchegar a ser extremadamente graves tanto para o persoal como paraa organización. Estamos ante un problema con implicacións directaspara a saúde e o benestar das persoas traballadoras, produtividade ereputación da organización, así como para a economía e servizos desaúde do país.

83


As consecuencias no individuo son moi diversas, poden afec-tar desde a propia integridade física, como ao nivel de satis-facción laboral dos traballadores e traballadoras e á súamotivación, e ata chegar a producir estrés laboral.

Non debemos esquecer os danos á saúde física ou psicoló-xica das persoas traballadoras, podendo existir síntomas pos-traumáticos, como por exemplo medos, fobias, alteracións nosono... lesións físicas, síndrome de estrés postraumática (encasos graves), baixas por enfermidade, diminución do rende-mento... En xeral, para avaliar o grao de afección hai que teren conta o contexto no que se produce a violencia, as carac-terísticas do acto e as características persoais da vítima. Porexemplo, normalmente é máis fácil avaliar e determinar os fei-tos acaecidos e os factores que influíron nos casos de vio-lencia física que nos casos de violencia psicolóxica. Por iso,a reacción da vítima potencial é máis difícil de determinar anteactos repetidos de violencia psicolóxica.

A violencia tamén inflúe na organización. Os efectos negativosque se van a dar no lugar de traballo son: aumento de au-sencias laborais, descenso da motivación persoal, deterioronas relacións laborais, dificultades de contratación, etc.

Apoio ás vítimas:

Dentro da política global de prevención e control da violenciadebe quedar contemplado o apoio as vítimas da violencia notraballo.

84


O obxectivo é reducir o impacto que tivo o suceso experi-mentado e eliminar a posibilidade de que se volva a repetir.

O apoio debe ir encamiñado a proporcionar a persoa unharesposta rápida acorde coa magnitude da situación e profe-sional para minimizar e controlar o impacto do acto violento easegurarse de que tanto a persoa afectada como os que fórantestigos se recuperen á maior brevidade posible.

O impacto sobre a saúde física e mental dos individuos afec-tados pode ser de longa duración, e nalgúns casos, este im-pacto pode non ser evidente xa que algunhas consecuenciasnegativas poden non aparecer ata que transcorre un tempo.

Isto é así porque os actos de violencia caracterízanse por serrepentinos, impredicibles e perturbadores. Por este motivo, aintervención de especialistas que coñezan como actuar faisenecesaria.

As consecuencias poden manifestarse desde sentimentos deira e rabia ata ataques de pánico ou crise de ansiedade. A re-acción máis normal dunha vítima é o desenvolvemento demedo á hora de incorporarse de novo ao seu posto, podendarse sentimentos de indefensión, illamento, culpabilidade,perda de confianza...

Tendo en conta estas repercusións é imprescindible que a inter-vención de profesionais sexa inmediata para tratar de enmendaro dano inminente pero tamén o apoio debe ser a longo prazo es-pecialmente cando existen consecuencias emocionais que sepoden prolongar no tempo. O apoio a curto prazo debe ser unha

85


mestura entre información, axuda práctica e apoio emocional.Mentres que o apoio a longo prazo inclúe un tratamento concretoindividualizado ás consecuencias concretas que sufra a vítima porexemplo, reaccións de estrés.

86


7. Bibliografía

MARIE-FRANCE HIRIGOYEN: El acoso moral en el trabajo. Dis-tinguir lo verdadero de lo falso. Paidós, Barcelona, 2001.

Guía de la Comisión Europea sobre el estrés relacionadocon el trabajo: ¿la «sal de la vida» o el «beso de la muerte».

Manual sobre riesgos psicosociales. UGT-Madrid 2006.

Prevención de Riesgos Laborales 2006-2007. MementoPráctico. Editorial Francis Lefebvre.

NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.

NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral.

NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre el individuo.

NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organiza-ción.

87


guia de riscos psicosociais no traballo -...

Documents