guía de responsabilidad

José María Olayo septiembre 2011 olayo.blogspot.com

GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL, EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LAFUNDACIÓN ONCE

http://www.olayo.blogspot.com/

… la Guía de Responsabilidad Social Guía de Responsabilidad Social Empresarial y DiscapacidadEmpresarial y Discapacidad de la Fundación ONCE. característica común, son sordos.

Una conversaciónconversación acerca de...

DEPORTE Y DISCAPACIDAD


http://rsed.fundaciononce.es/



Una guía necesaria y conveniente para cambiar actitudes ancestrales y superar prejuicios que permita a las personas con discapacidad acceder al mundo laboral con todos sus derechos y obligaciones...






… y puedan, como cualquiera otro trabajador, poner su talento al servicio de la comunidad y crecer profesionalmente hasta el límite de sus competencias.




“Esta Guía resultará extremadamente provechosa para todas aquellas empresas que se animen a

incorporar la diversidad humana que significa la discapacidad al núcleo de sus inquietudes y anhelos.

Hacer un uso inteligente de esta Guía elaborada por la Fundación ONCE es el modo más acertado

de no dar la espalda al caudal de talento que lleva consigo la discapacidad”. .

característica común, son sordos.



Luis Cayo Pérez BuenoPresidente CERMI.


“Las empresas tienen un papel muy importante en el proceso de inclusión de las personas con discapacidad pudiendo desarrollar diferentes

actuaciones como facilitar su acceso a un puesto de trabajo, diseñar, fabricar y comercializar

productos y servicios accesibles para todos, y contagiar en su entorno su actitud normalizadora... .

característica común, son sordos.



Alberto Durán Vicepresidente primero ejecutivo

de la Fundación Once


“... Estamos seguros que haciéndolo se tornarán más fuertes, conocerán mejor el entorno

competitivo en el que se mueven y nosotros estaremos a su lado para

ayudarles en este camino de éxito seguro”. . característica común, son sordos.



Alberto Durán Vicepresidente primero ejecutivo

de la Fundación Once




Esta guía pretende responder, entre otras, Esta guía pretende responder, entre otras, a las siguientes preguntas:a las siguientes preguntas: ¿Qué significa la excelencia en materia de RSE y discapacidad?

¿Cómo alcanzarla?

¿Cómo mejorar en RSE y discapacidad?




La guía abarca las diversas áreas de una empresa en las que entendemos que se puede actuar en materia de RSE y discapacidad, teniendo en cuenta que la discapacidad es un elemento que afecta transversalmente a toda la actividad de la empresa.

Indudablemente, el empleo y la accesibilidad son dos elementos fundamentales, pero hemos incluido también otros ámbitos que nos parecen importantes.




La relación entre la RSE y la discapacidad es…La relación entre la RSE y la discapacidad es…

● Transversal a todas las actuaciones de RSE.

● Un proceso dinámico.

● Un binomio que debe adaptarse a la realidad de cada empresa.




La igualdad de trato y la no discriminación.La igualdad de trato y la no discriminación.

● La principal demanda que hacen a las empresas las personas con discapacidad en su calidad de empleados, clientes, proveedores o accionistas, es que se les asegure una plena igualdad de trato y se las proteja contra todo tipo de discriminación.

● Es por ello que estos conceptos deben ser elementos fundamentales en toda política de RSE que quiera incluir a las personas con discapacidad.




Los principios de igualdad de trato y no Los principios de igualdad de trato y no discriminación deben…discriminación deben…

● Respetarse en todas las actuaciones de RSE y discapacidad.

● Asumirse y promoverse desde el nivel jerárquico máximo de la empresa




La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (LIONDAU), define (artículo 1) la igualdad de oportunidades de este modo:

“A estos efectos, se entiende por igualdad de oportunidades la ausencia de discriminación, directa o indirecta, que tenga su causa en una

discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar

las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida política,

económica, cultural y social”.




La discriminación se puede ejercer de La discriminación se puede ejercer de manera directa o indirecta:manera directa o indirecta:

“ La discriminación directa se produce cuando una persona con discapacidad es, haya sido o pudiera ser tratada menos favorablemente que otra que no lo sea, en una situación análoga o comparable ”.




La discriminación se puede ejercer de La discriminación se puede ejercer de manera directa o indirecta:manera directa o indirecta:

“ La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutros puedan ocasionar una desventaja particular a personas con una discapacidad respecto de otras personas sin discapacidad. Sin embargo, esta disposición, este criterio o esta práctica pueden estar justificados si su objetivo es legítimo y si los medios para verificar ese objetivo son proporcionados y necesarios ”.




Pautas de actuación.Pautas de actuación.

Una empresa que pretenda integrar plenamente a las personas con discapacidad en su política de RSE tiene que:

● Asumir ese compromiso de igualdad de trato al máximo nivel jerárquico y de forma expresa, para que todos los grupos de interés de la empresa así lo conozcan.

● Incluir, en la declaración de valores o en el código ético, a las personas con discapacidad como uno de los colectivos en su compromiso general de no discriminación y de respeto a la diversidad.




Pautas de actuación.Pautas de actuación.

Una empresa que pretenda integrar plenamente a las personas con discapacidad en su política de RSE tiene que:

● Completar el compromiso general con una clara política y procedimientos concretos que aseguren la no discriminación en todas las áreas de la empresa, política que debe implicar de forma expresa a las personas con discapacidad.

● Diseñar y ejecutar actuaciones de formación ysensibilización interna con la finalidad de eliminar prejuicios, bajas expectativas y desconocimiento,obstáculos a los que se siguen enfrentando muchas veces las personas con discapacidad.




La integración laboral como elemento de valor.La integración laboral como elemento de valor.

El cumplimiento de la legislación vigente es un requisito indispensable para toda empresa que se defina como socialmente responsable.

En lo relativo al empleo de las personas con discapacidad, esto supone dos cosas:

● Para empresas de 50 o más trabajadores, el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% o de las medidas alternativas a la misma previstas en la legislación.

● El cumplimiento de la normativa de igualdad de trato, que prohíbe toda discriminación por motivo, entre otros, de discapacidad.




El cumplimiento de la cuota.El cumplimiento de la cuota.

En lo que respecta al cumplimiento de la cuota,las empresas de 50 o más trabajadores tienen que tener en su plantilla a un 2% de personas con discapacidad o bien, sii aún no alcanza dicha cifra, solicitar, con carácter excepcional, una autorización administrativa que le permita cumplir con la norma a través de las así llamadas “medidas alternativas”.

El incumplimiento de esta norma, está siendo controlado de manera creciente por la Inspección de Trabajo, está considerado como falta grave y lleva consigo la correspondiente sanción económica.

El artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración social de las personas con discapacidad,

establece la obligación para todas las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores a reservar el 2% de sus puestos de trabajo

a personas con discapacidad




El Real Decreto 364/2005Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Hay dos supuestos en los que las empresas, excepcionalmente, pueden acogerse al cumplimiento alternativo de la obligación de reserva en plantilla para las personas con discapacidad:

a. Cuando la no incorporación se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquella y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.

b. Cuando existan cuestiones de carácterproductivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporartrabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.




Las medidas alternativas que se pueden aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleoson las siguientes:

● La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el desarrollo de la actividad normal de la empresa que opta por esta medida.

● La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa




Las medidas alternativas que se pueden aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleoson las siguientes:

● La realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de la actividad de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional,la inserción laboral o la creación de puestos de trabajo para aquellas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

● La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad




Por último, en relación con la actividad licitadora de las empresas, aquellas que quieran contratar con la Administración Pública deberán tener en cuenta que, de acuerdo con la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público, los pliegos de cláusulas administrativaspodrán señalar la preferencia en la adjudicación de los contratos por las proposiciones presentadas por las empresas que tengan en su plantilla un número de trabajadores con discapacidad superior al 2 %, siempre que dichas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios que sirvan de base para la adjudicación.




Las empresas deben marcarse los siguientes objetivos:Las empresas deben marcarse los siguientes objetivos:

□ Cumplir con la cuota a través del empleo directo de personas con discapacidad y no a través del uso de las medidas alternativas, en caso de estar obligada a ello, o disponer de una política de incorporación de personas con discapacidad en caso de no estar obligada.

□ Alcanzar niveles de empleo que superen claramente la cuota del 2%, en caso de estar obligada a ello.

□ Conseguir que haya personas con discapacidad trabajando en todos los niveles de la empresa.

□ Establecer objetivos de contratación de personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral. Se incluyen en este colectivo los siguientes:

□ Personas con secuelas de parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.□ Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%.□ Mujeres con discapacidad.□ Trabajadores con discapacidad mayores de 45 años.




La normativa de igualdad de trato.La normativa de igualdad de trato.

Se prohíbe toda discriminación, directa o indirecta, a una persona por motivo de su discapacidad en cualquier fase de proceso de integración laboral (búsqueda, selección, contratación, promoción profesional).

La obligación de igualdad de trato incluye la realización de los ajustes razonables que requiera la persona con discapacidad para poder participar en cualquier actividad laboral en igualdad de condiciones con las demás personas.

La normativa incluye asimismo una prohibición expresa de acoso laboral por motivo de discapacidad, así como de dar instrucciones discriminatorias, deforma que una empresa no puede indicar a otras de selección o a una ETT que excluya a personas con discapacidad en sus procesos de reclutamiento.




En numerosas ocasiones, la discriminación es fruto de la inconsciencia o el desconocimiento.





Debería realizarse una revisión de todos los procesos de recursos humanos de cara a asegurar una igualdad de trato efectiva para personas con discapacidad y, con ello, prevenir y evitar toda posible discriminación.

Esto supondría:

a) Incluir expresamente la no discriminación y la igualdad de oportunidades y trato de las personas con discapacidad en todos los procedimientos escritos que regulan los procesos de selección, acceso al empleo, promoción profesional y formación





b) En relación con los procesos de reclutamiento:

□ Definir el puesto de trabajo centrándose en los requisitos esenciales para el desempeño del mismo.

□ Precisar los perfiles profesionales requeridos basándose exclusivamente en la cualificación, actitudes y aptitudes imprescindibles para el puesto de trabajo.

□ Alentar proactivamente la presentación de candidaturas de personas con discapacidad.

□ La publicación de las ofertas de empleo y la recepción de candidaturas deben contemplar la diversidad de circunstancias de los potenciales candidatos y, por tanto, garantizar su acceso a las personas con discapacidad.





c) En relación con los procesos de selección de personal:

□ Sensibilizar y formar a quienes realizan las entrevistas de selección sobre discriminación y discapacidad.

□ Las pruebas de aptitud deben estar adaptadas a las necesidades específicas de cada uno de los candidatos con discapacidad, por lo que habría que facilitarles que comuniquen previamente las adaptaciones que requieran para el desarrollo de dichas pruebas.

□ Las pruebas médicas previas a la contratación deben estar orientadas exclusivamente a garantizar que la persona pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto, de manera que no sean una causa de exclusión indiscriminada de personas con discapacidad.





d) En relación con el proceso de contratación y acogida:

□ Las cláusulas del contrato, obligaciones y responsabilidades deben ser comunicadas adecuadamente al trabajador para garantizar su comprensión.

□ Se debe asegurar la plena inclusión, desde el punto de vista social y funcional, de la persona con discapacidad en la empresa, realizando los ajustes razonables y las adaptaciones técnicas que sean necesarias.

□ Establecer un protocolo de actuación específico que contemple la evaluación de la accesibilidad y los ajustes razonables para la incorporación y/o promoción profesional de personas con discapacidad.

□ Incluir las necesidades de las personas con discapacidad en los manuales de vigilancia de la salud y seguridad en el trabajo y de prevención de riesgos laborales.

□ En los manuales de acogida deben contemplarse las cuestiones específicas que afecten a los trabajadores con discapacidad.





e) En relación con la formación interna:

□ Garantizar el acceso de las personas con discapacidad a la formación interna en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores, estableciendo las adaptaciones que en cada caso sean necesarias.

□ Establecer planes específicos de sensibilización interna destinados al mejor conocimiento de la discapacidad.





f) En relación con la promoción interna:

□ Los criterios de promoción interna deben respetar la igualdad de oportunidades. Han de estar contemplados en procedimientos previos y ser conocidos, transparentes y sencillos.

□ Las pruebas de aptitud deberán ser accesibles para las personas con discapacidad.

□ Los planes de carrera de los trabajadores deben asegurar la plena igualdad de trato de las personas con discapacidad.





g) En relación con los procesos de readaptación profesional:

□ Establecer medidas destinadas a favorecer la permanencia en la empresa de los trabajadores con discapacidad sobrevenida, bien realizando ajustes razonables cuando ello sea posible, bien realizando un cambio a un puesto de trabajo distinto, de categoría equivalente, si el trabajador no pudiera seguir ocupando el que hasta ahora desempeñaba.





h) Establecer mecanismos formales para la prevención, detección, análisis y denuncia de posibles situaciones de discriminación.

Estos mecanismos deberán ser diseñadospara ser plenamente accesibles a las personas con discapacidad.





Fomentar la plena accesibilidad, Fomentar la plena accesibilidad, conceptosconceptos

Concepto europeo de Accesibilidad

“La accesibilidad es el conjunto de criterios que permite que cualquier entorno, producto o servicio sea respetuoso con la diversidad humana, seguro,

saludable, funcional, comprensible y estético”.





La Accesibilidad universal.

La accesibilidad es la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, asícomo los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible.





Diseño para todos.

La actividad por la que se concibe o proyecta desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o herramientas, de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión posible.





Las personas con discapacidad Las personas con discapacidad y sus familias como clientes, y sus familias como clientes, un mercado a tener en cuenta. un mercado a tener en cuenta.

Los entornos, productos o servicios que no sean accesibles serán excluidos del mercado en un futuro próximo, ya que la accesibilidad está muy ligada a los conceptos de calidad y sostenibilidad.




Cómo empezarCómo empezar

Las empresas deben contemplar la plena accesibilidad como un objetivo que se alcanza de forma progresiva.

Se sugiere que la empresa inicie este proceso con una evaluación global de sus actuales niveles de accesibilidad y que dicho análisis sirva de base para que se establezca un plan de actuación con prioridades, objetivos y plazos concretos.





EVALUACIÓN GLOBAL. Plan de actuación.

Es importante que la empresa se asegure de que toda nueva inversión, así como cualquier adecuación o acondicionamiento de dotación e instalaciones se realice ya de acuerdo con la normativa y los estándares de accesibilidad.





Accesibilidad a los entornos

Los entornos físicos y virtuales que la empresa pone a disposición de sus clientes y trabajadores deben ser diseñados de manera que puedan ser utilizados por cualquier persona.





Accesibilidad a los entornos

Para ello, deben tenerse en cuenta determinados requerimientos de accesibilidad en los siguientes ámbitos:

□ Circulación horizontal libre de obstáculos. □ Circulación vertical dotada de sistemas accesibles

alternativos a las escaleras. □ Mobiliario de dimensiones óptimas, con colores

contrastados con el entorno y diseño ergonómico. □ Procedimientos de evacuación adaptados a personas

con discapacidad. □ Señalización fácilmente comprensible, de dimensiones

óptimas y con contraste entre figura y fondo. □ Centros y puestos de trabajo accesibles, de modo que

no limiten la incorporación ni la presencia de trabajadores y clientes con discapacidad.

□ Cuartos de baño accesibles. □ Página web, intranet y herramientas informáticas

accesibles, siguiendo los criterios que la WAI (Web Accessibility Initiative) establece para tal fin.

□ Formación de personal de atención al público para prestar un trato adecuado a clientes con discapacidad.




La Accesibilidad a productos y servicios.La Accesibilidad a productos y servicios.

Las actuaciones que se recomiendan son las siguientes:

· Si la empresa es fabricante de los productos: es imprescindible la incorporación del concepto del diseño para todos en los procesos productivos, especialmente en el diseño. Se recomienda la realización de pruebas con usuarios con diversos tipos de discapacidad para que el producto o servicio diseñado sea evaluado con anterioridad a su lanzamiento al mercado. · Si la empresa comercializa los productos fabricados por otros: debe reclamar a sus proveedores que cumplan con el concepto de diseño para todos. · En las empresas que venden sus productos o servicios directamente al consumidor final: es importante la realización de cursos de formación para el personal de atención al cliente con discapacidad de cara a asegurar un trato adecuado.




Las relaciones con proveedores y Las relaciones con proveedores y subcontratistas.subcontratistas.

Actuaciones.

La empresa ha de convertirse en un modelo de actuación en materia de responsabilidad social empresarial y discapacidad y, para ello, puede suscribir los siguientes patrones:

□ Fomentar, a través de su política de compras, el trato con proveedores que cumplen la cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad, o sus medidas alternativas, o a los que, sin estar obligados a ello, cuenten con personas con discapacidad en sus plantillas.

□ Exigir a los proveedores que apliquen criterios de diseño para todos en los productos o servicios que le suministren.

□ Fomentar las compras a CEE, y en especial a aquellos mayoritariamente vinculados al movimiento asociativo de personas con discapacidad que dan empleo a quienes cuentan con especiales dificultades de inserción laboral.

□ Creación de enclaves laborales en colaboración con un centro especial de empleo.




La acción social.La acción social.

La acción social en materia de discapacidad debe abordarse desde un doble enfoque:

□ Actuaciones específicas en materia de discapacidad incluidas en la acción social.

□ Accesibilidad de la acción social.




La comunicación como instrumento La comunicación como instrumento responsable.responsable.

En cuanto a acciones publicitarias, las empresas pueden incluir en sus campañas a personas como discapacidad como un reflejo de la diversidad de nuestra sociedad.

No se trata tanto de dirigir mensajes directamente al colectivo de personas con discapacidad, sino dejar claro a la sociedad en general (y a las personas con discapacidad y sus familias en especial) que la empresa las tiene en cuenta en todas sus acciones y las ve como una parte más de la sociedad.




Terminología adecuadaTerminología adecuada..

El lenguaje que se utiliza es un elemento fundamental en toda comunicación. Y en el caso de la comunicación en materia de discapacidad, es importante informarse de cuáles son las reglas básicas, para evitar que una mala utilización de las palabras pueda desvirtuar el mensaje que se quiera ofrecer.

Por ello, hay que desterrar cierta terminología que ha quedado desfasada y que está basada en un enfoque caritativo y victimista. Si la actuación de la empresa se orienta a asegurar una plena igualdad en el ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, el lenguaje debe ser coherente con este planteamiento.





NO UTILIZAR:

□ Padecer o sufrir una discapacidad, estar afectado por una discapacidad.

□ Confinado en una silla de ruedas.

□ Personas sordomudas

□ Inválido, minusválido, por no hablar de otros términos ya mayoritariamente en desuso.





UTILIZAR:□ Personas con discapacidad

□ Personas sordas, personas con discapacidad auditiva

□ Personas ciegas. personas con discapacidad visual

□ Usuario de silla de ruedas □ Personas con discapacidad física □ Personas con movilidad reducida □ Personas con trastorno autista □ Personas con síndrome de Down □ Personas con discapacidad intelectual □ Personas con daño cerebral □ Personas con parálisis cerebral □ Personas con enfermedad mental




Cómo hacer RSE.Cómo hacer RSE.

Estos pasos están pensados en especial para empresas que están iniciándose en materia de RSE. y discapacidad;estos son algunos patrones de comportamiento:

1. Compromiso expreso por parte de la dirección de la empresa de que las personas con discapacidad deben formar parte de la política de RSE de la compañía, debiendo asegurar su igualdad de trato y no discriminación.





2. Autodiagnóstico de la situación actual de cómo se integra la dimensión de la discapacidad en la política de RSE para poder realizar una evaluación posterior. Para ello, podemos acudir al cuestionario que hemos incluido en esta guía.

3.Evaluación externa, si se considerara conveniente, del funcionamiento actual en materia de empleo, accesibilidad, proveedores y acción social





4. Creación de un punto de referencia dentro de la empresa desde donde se promueva y haga un seguimiento del cumplimiento de la RSE-D, sirviendo asimismo de asesoramiento para las diversas áreas de la empresa en esta materia.

5. Establecimiento de objetivos específicos en materia de empleo, accesibilidad, proveedores y acción social, plazos para la consecución de los mismos y fijación de indicadores que permitan analizar su avance.





6. Comunicación con organizaciones de personascon discapacidad como grupo de interés, de cara a informar de los objetivos establecidos y explorar vías de colaboración.

7. Inclusión de actuaciones realizadas y objetivos futuros relativos a personas con discapacidad en las secciones correspondientes de la Memoria de RSE.

8. Revisión y definición de acciones de mejora en materia de discapacidad.




Cuestionario de autodiagnóstico de RSE-D.Cuestionario de autodiagnóstico de RSE-D.

1. ¿Tiene su empresa un código ético, documento de principios o similar en el que se incluya la no discriminación de las personas con discapacidad?

a) Sí.

b) La empresa tiene un código ético, documento de principios o similar, pero no hace referencia a la no discriminación de las personas con discapacidad.

c) La empresa no dispone de código ético, documento de principios o similar.





2. ¿Cumple su empresa con la obligación legal de la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad o con las correspondientes medidas alternativas?

a) Sí, a través del empleo directo de personas con discapacidad, que suponen más del 5% de la plantilla. b) Sí, a través del empleo directo de personas con discapacidad, que suponen entre un 2% y un 5% de la plantilla. c) Sí, a través de medidas alternativas, o medidas alternativas y empleo directo, teniendo la empresa un plan específico para alcanzar el cumplimiento de la ley exclusivamente por medio del empleo directo en el periodo de tiempo que dura el certificado de excepcionalidad. d) Sí, a través del empleo directo de personas con discapacidad y de medidas alternativas conjuntamente. e) Sí, a través de medidas alternativas exclusivamente. f) La empresa no cumple con la obligación legal por ninguna de las vías.





3. ¿Su empresa ha llevado a cabo las adaptaciones de puestos de trabajo para personas con discapacidad en los casos en los que ha sido necesario?

a) La empresa ha adaptado los puestos de sus trabajadores con discapacidad b) No ha sido posible alcanzar la adaptación completa u óptima de los puestos de trabajo de los trabajadores con discapacidad de la empresa c) No ha sido necesaria la adaptación de puestos de trabajo de los trabajadores con discapacidad empleados d) La empresa ha contratado a personas con discapacidad, pero no se ha planteado la adaptación de puestos de trabajo.e) Habiendo candidatos/as con discapacidad adecuados/as, no resultaba posible adaptar su puesto y contratarlos. f) No se ha planteado la adaptación de puestos de trabajo, al no haberse contemplado la posibilidad de seleccionar a personas con discapacidad.





4. ¿Contempla su empresa las características de las personas con discapacidad (y las adaptaciones que pudieran ser necesarias) en los procesos que regulan alguno(s) de estos ámbitos de la gestión de los recursos humanos? (Respuesta múltiple. Cuantas más casillas marcadas, mejor será la situación de la empresa en relación con esta pregunta).

a) Reclutamiento

b) Selección

c) Contratación y acogida

d) Promoción

e) Formación





5. ¿Aplica su empresa planes de readaptación profesional para aquellos empleados con discapacidad sobrevenida?

a) Sí, para todos los trabajadores afectados.

b) Sí, en algunos casos.

c) No





6. ¿Se contemplan mecanismos para la detección, análisis y denuncia de posibles situaciones de discriminación en el empleo que pudieran producirse por motivos de discapacidad?

a) Sí, en toda la empresa.

b) Sí, en determinados ámbitos o áreas de la empresa.

c) No





7. ¿Realiza su organización acciones de formación y/o sensibilización internas sobre no discriminación e igualdad de oportunidades en el empleo, o sobre gestión de la diversidad, que incluyan entre los contenidos al colectivo de personas con discapacidad, mejorando el conocimiento del mismo?

a) Sí.

b) No.





8. ¿Se tienen en cuenta las especificidades derivadas de la discapacidad que puedan aplicar a los sistemas de prevención de riesgos laborales?

a) Sí, de manera global.

b) Sí, en algunos aspectosde la prevención y/o en algunos ámbitos de la empresa.

c) No.





9. ¿Ha evaluado la empresa sus niveles de accesibilidad con expertos en la materia en relación con alguno de estos elementos? (Respuesta múltiple. Cuantas más casillas marcadas, mejor será la situación de la empresa en relación con esta pregunta).

a) Centros de trabajo

b) Instalaciones comerciales y de atención al cliente

c) Herramientas informáticas e intranet

d) Página web

e) No se ha evaluado la accesibilidad (pase a la pregunta 10)





9.1. En caso de haber evaluado externamente la accesibilidad, ¿qué valoración han obtenido?(Respuesta múltiple).

Centros de trabajoa) Buena b) Regular c) Mala

Instalaciones comerciales y de atención al clientea) Buena b) Regular c) Mala

Herramientas informáticas e Intraneta) Buena b) Regular c) Mala

Página weba) Buena b) Regular c) Mala





9.2 En caso de haber evaluado la página web de su empresa ¿cuenta la misma con una certificación de Accesibilidad según los criterios establecidos por la Web Accessibility Initiative (WAI)?

a) Sí, con un nivel AAA.

b) Sí, con un nivel AA.

c) Sí, con un nivel A.

d) No

e) No se ha evaluado la página web.





10. ¿Se ha aplicado algún plan de actuación para la mejora de la accesibilidad?

a) Sí, implantando un sistema de gestión de la accesibilidad global a través de la norma UNE 170.001-2.

b) Sí.

c) No.





11. ¿Considera su empresa los criterios de accesibilidad en la construcción, adquisición o alquiler de nuevas instalaciones?

a) Sí, siempre.

b) Sí, en algunos casos.

c) No.





12. ¿Están integrados los criterios de diseño para todos y accesibilidad universal en el desarrollo de productos y/o servicios?

a) Sí, de forma transversal en la producción de bienes y/o servicios.

b) Sí, en algún/algunos producto(s) y/o servicio(s) específico(s).

c) No.





13. ¿El personal de atención al público ha recibido formación para atender adecuadamente a los clientes con discapacidad o sus familias?

a) Sí, todo el personal de atención al público.

b) Sí, algunos empleados.

c) No.





14. En la selección de proveedores y subcontratistas, ¿prima su empresa a aquellos que, teniendo la obligación legal, cumplen la cuota de reserva de empleo del 2% para personas con discapacidad o con las correspondientes medidas alternativas?

a) Sí, en todos los procedimientos de contratación.

b) Sí, en algunos procedimientos de contratación.

c) No.





15. ¿La empresa cuenta entre sus proveedores y subcontratistas habituales con empresas calificadas como centros especiales de empleo (CEE)?

a) Sí, y se da prioridad a que sean CEE de entidades pertenecientes al movimiento asociativo de la discapacidad.

b) Sí.

c) No.





16. ¿Se han efectuado actuaciones de acción social orientadas a la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad (patrocinios, donaciones, financiación de proyectos, voluntariado, etc.)?

16.1 En caso afirmativo, ¿se han diseñado estas actuaciones en colaboración con entidades representativas de las personas con discapacidad?

a) Sí.

b) No. (pase a la pregunta 17)

a) Sí.

b) No.





17. ¿Las actuaciones de acción social tienen en cuenta la posible participación de los empleados con discapacidad de la empresa?

a) Sí.

b) No.





18. ¿Existen referencias a las actuaciones dirigidas a las personas con discapacidad en la Memoria de RSE de su organización?

a) Sí.

b) No. (Pase a la pregunta 19)





18.1 En caso afirmativo, ¿dichas referencias se recogen en un apartado específico, o de manera transversal a lo largo de la Memoria?

18.2 ¿Incorpora la Memoria de RSE indicadores referidos a las personas con discapacidad (o que las tengan en consideración)?

a) De forma transversal.

b) En un apartado específico.

a) Sí.

b) No.





19 ¿La memoria de RSE de la empresa está disponible en algún formato accesible para las personas con discapacidad?

a) Sí.

b) No.





20 ¿Se ha contactado con organizaciones representativas de las personas con discapacidad en el proceso de consulta con los diferentes grupos de interés, a efectos de determinar la política de RSE de su empresa?

a) Sí.

b) No.

c) No, la empresa no contemplaa las personas con discapacidad como uno de sus grupos de interés.




Pautas de reporte e indicadores de Pautas de reporte e indicadores de seguimiento de la RSE-D.seguimiento de la RSE-D.

1. Mencione la inclusión, en el código ético, documento de principios o similar del que disponga su empresa del principio de no discriminación referente a las personas con discapacidad, entre otros colectivos.





2. Señale las actuaciones de sensibilización y/o formación en materia de no discriminación o gestión de la diversidad llevadas a cabo por la empresa, que hayan incluido el tratamiento de la discapacidad. Señale las actuaciones de sensibilización y/o formación internas -dirigidas a los empleados- en materia de no discriminacióno gestión de la diversidad llevadas a cabo por la empresa, que hayan incluido eltratamiento de la discapacidad.

Porcentaje de actuaciones de sensibilización y/o formación en materia de no discriminación o gestión de la diversidad que hayan incluido el tratamiento de la discapacidad, sobre el total de las actuaciones de sensibilización y/o formación en esas materias.





3. Señale la presencia de personas con discapacidad en la plantilla, en los puestos directivos y en los órganos de gobierno de su empresa.

► Número y porcentaje de personas con discapacidad en la empresa (teniendo en cuenta la plantilla, puestos directivos y órganos de gobierno). Estos datos podrán desglosarse por género.

► Contemplar la discapacidad en los indicadores de empleo/RRHH (por ejemplo, en los indicadores de distribución por edad, género, tipo de contrato, categorías profesionales y/o áreas de actividad, rotación), de modo que puedan compararse la situación de las personas con discapacidad





4. Destaque los aspectos y/o el modo en el que su empresa ha contemplado las características de las personas con discapacidad en la gestión de los recursos humanos (procesos de reclutamiento, selección, contratación y acogida, promoción, formación, prevención de riesgos laborales…)

Enumerar los procedimientos de gestión de recursos humanos que consideran las especificidades las personas con discapacidad (reclutamiento, selección, contratación y acogida, promoción, formación, prevención de riesgos laborales...).





5. Mencione las actuaciones de mejora de la accesibilidad que haya realizado su empresa. Destaque si tiene alguna certificación, si ha realizado alguna auditoría o evaluación externa en esta materia, si considera los criterios de accesibilidad en la construcción, adquisición o alquiler de nuevas instalaciones, o si tiene algún sistema de gestión que contemple procesosque garanticen la accesibilidad.

► Nivel de accesibilidad de la página web según los criterios de WAI (en caso de tener certificación).

► Número de actuaciones de mejora de la accesibilidad realizadas (se pueden desglosar teniendo en cuenta las actuaciones aplicadas a centros de trabajo, herramientas informáticas y página web, instalaciones comerciales y de atención al cliente). Adicionalmente, recursos financieros invertidos en accesibilidad





6. Indique aquellos productos y/o servicios que incorporan los principios de diseño para todos y accesibilidad universal; así como aquellos elaborados específicamente para personas con discapacidad.

► Número y porcentaje de productos y/o servicios que incorporan los principios de diseño para todos y accesibilidad universal.

► Número de productos y/o servicios pensados específicamente para personas con discapacidad.





7. Señale las actuaciones de formación para el personal de atención al cliente o atención al público que la empresa haya llevado a cabo, orientadas a garantizar una atención adecuadaa las personas con discapacidad.

Número y porcentaje de empleados de atención al público y/o a clientes, formados para atender adecuadamente a las personas con discapacidad.





8. Destaque si la empresa dispone de alguna política o directriz orientada a considerar o favorecer a los proveedores y/o contratistas que empleen a personas con discapacidad, incluidos los Centros Especiales de Empleo.En caso contrario, indique si existe algún compromiso o plan para integrar este criterio próximamente...

► Número y porcentaje de procesos de contratación, en los que en la valoración de las ofertas, se ha tenido en cuenta si los potenciales proveedores y subcontratistas emplean a personas con discapacidad.

► Número y porcentaje de contratos celebrados con Centros Especiales de Empleo, sobre el total de contratos.





9. Destaque las actuaciones en el ámbito de la acción social consolidadas, orientadas parcial o totalmente a las personas con discapacidad (patrocinios, donaciones, financiación de proyectos, programas de voluntariado...). Indique si existe una política a medio y largo plazo de compromiso con el colectivo.

► Porcentaje del presupuesto de Acción Social destinado al colectivo de personas con discapacidad.

► Número y porcentaje de iniciativas de acción social que hayan sido diseñadas teniendo cuenta a las personas con discapacidad entre los beneficiarios (por ejemplo, en los proyectos en países en vías de desarrollo, en los proyectos educativos, de salud, culturales...)

► Número y porcentaje de iniciativas de acción social que hayan sido diseñadas teniendo cuenta la posible participación de los empleados con discapacidad (por ejemplo, en programas de voluntariado...)





10. Mencione el contacto establecido con organizaciones representativas de las personas con discapacidad en el proceso de consulta con los grupos de interés.


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