guia de integracion laboral - sid · factor ii.e.: empleo protegido y adaptado factor ii.f.: empleo...

GUIA DE INTEGRACION LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

ESTANDARES DE CALIDAD

GUIA

Samuel FERNANDEZ FERNANDEZ (Director)

IMSERSO UNIVERSIDAD DE OVIEDO

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AUTORES: SAMUEL FERNANDEZ FERNANDEZ (DIRECTOR) Mª TERESA IGLESIAS GARCIA CEIL: MANUEL ARROYO PERFUMO. PROMI JOAQUIN BONAVENTURA AYATS. COCEMFE ADONINA CALZON VIDAL. INEM MARTA COLOMER LANSAC. IMDB ANGELS GARCIA. IMDB NICOLAS GARCIA DIAZ. IMSERSO JOSE MARIA GARCIA MARTIN. IMSERSO MANUEL GARCIA VISO. REAL PATRONATO J. LORENZO LASERNA CUELLIGA. FEAPS AMPARO MAGDALENA. IMSERSO SALVADOR MARTINEZ CARDEÑA. ASPANDEM PILAR RODRIGUEZ RODRIGUEZ. IMSERSO ANGEL RUANO HERNANDEZ. FREMAP MANUEL VELANDO. IMSERSO MIGUEL ANGEL VERDUGO. UNIVERSIDAD DE SALAMANCA COLABORADORA TECNICA: Mª DEL MAR FIDALGO FERNANDEZ PREPARACIÓN DE LA EDICIÓN: SECRETARIA GENERAL DEL IMSERSO. SERVICIO DE ESTUDIOS 1ª Edición, 1997 1ª Reimpresión, 1999 © Instituto de Migraciones y Servicios Sociales, 1997 Edita Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Secretaría General de Asuntos Sociales Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO) Avda. de la Ilustración, s/n. c/v a Ginzo de Limia, 58 Teléf. 91 347 89 35 28029 MADRID

NIPO: 209-99-004-7 I.S.B.N.: 84-88986-54-8 Depósito Legaql: M. 31.708-1999 Imprime: Gráficas Arias Montano, S.A. Polígono industrial núm. 6, parcela 31-B 28935 MÓSTOLES (Madrid)

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INDICE

MARCO TEORICO 1. INTRODUCCION 2. ORGANIZACIÓN DE LA GUIA DE ESTANDARES 3. PROPOSITOS GENERALES Y ESPECIFICOS DE LA GUIA DE ESTANDARES 4. EL LENGUAJE DE LOS ESTANDARES 5. ESTRUCTURA DE LA GUIA DE ESTANDARES INSTRUCCIONES DE APLICACION DE LA GUIA DE ESTANDARES GLOSARIO GUIA DE INTEGRACION LABORAL. 1. ESTANDARES GENERALES:

FACTOR I.A.: DIRECCION DEL PROGRAMA FACTOR I.B.: DEFINICION DEL PROGRAMA, ESTRATEGIAS Y RECURSOS FACTOR I.C.: VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS FACTOR I.D.: DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACIONES

2. ESTANDARES PROFESIONALES

FACTOR II.A.: EVALUACION Y DIAGNOSTICO FACTOR II.B.: HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL FACTOR II.C.: ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL FACTOR II.D.: ADAPTACION E INSERCION LABORAL FACTOR II.E.: EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO FACTOR II.F.: EMPLEO CON APOYO

GLOSARIO ANEXO 1. VALORACION EXTERNA DE ESTUDIOS DE CASO: CENTRO 1: OCUPACIONAL CENTRO 2: EMPLEO CON APOYO CENTRO 3: REHABILITACION CENTRO 4: ESPECIAL DE EMPLEO CENTRO 5: CRMF CENTRO 6: ORIENTACION Y FORMACION CENTRO 7: INSERCION EMPRESA ORDINARIA CENTRO 8: FORMACION E INSERCION CENTRO 9: ESPECIAL DE EMPLEO

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MARCO

TEORICO


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1. INTRODUCCION Un valor básico de nuestra sociedad consiste en que todos los ciudadanos deben tener un empleo productivo y recibir un salario digno por su trabajo. Para las personas con discapacidad la mejor forma de adquirir la condición de ciudadano productivo es el trabajo normalizado o protegido en mayor o menor medida, de acuerdo con sus posibilidades. Así, según este valor, las personas con discapacidad que quieran trabajar deben disponer de la oportunidad de obtener un empleo productivo sin que por ello tengan que renunciar a otros derechos o beneficios que aseguren el máximo bienestar posible. En los últimos años, a pesar de la coyuntura general de empleo, cada vez más personas discapacitadas acceden al mundo laboral, demostrando que es posible cambiar el entorno social, aumentar la productividad y estimular el cambio de actitudes hacia ellas. Consideramos que el diseño y la dirección de los servicios y programas que dirigen su actividad debe reflejar estos cambios en el sentido de mantener acciones que respondan a unos estándares o patrones de actuación comunes y comprensibles, lo cual permitirá incrementar la independencia e integración de las personas discapacitadas. Asumir este valor conlleva la responsabilidad social de ofrecer oportunidades de empleo y servicios de apoyo en el entorno más normalizado, o menos restrictivo, que sea posible, que pueden concretarse en los siguientes aspectos: A. Cuando se habla de ofrecer OPORTUNIDADES DE EMPLEO, deben observarse y cumplirse ciertos principios,

como son:

1. Posibilidad de elección individual: Los individuos deben estar involucrados en todos los aspectos de la toma de decisiones que afecten a su vida. La elección y la toma de decisiones debe estar bien informada y debe incluir experiencia directa en las opciones entre las que el individuo elegirá o decidirá. Se deben respetar las preferencias de las personas con discapacidad y se debe estimular su integridad, dignidad y desarrollo. La orientación para la carrera, el asesoramiento y la experiencia laboral para estas personas, al igual que para las no discapacitadas, debe iniciarse en los primeros años de la enseñanza primaria.

2. Un entorno natural: El empleo debe darse en un entorno que ofrezca oportunidades de integración con personas sin discapacidad. El empleo debe situarse en un lugar de trabajo lo más normalizado posible, de forma que la proporción de empleados con y sin discapacidad no sea muy diferente de la que se da en la población en general. Los trabajadores deben, igualmente, recibir un salario acorde con los convenios del sector y nunca inferior al legalmente establecido. Por su parte, los beneficios disponibles para los trabajadores no discapacitados deben estar también a disposición de los trabajadores discapacitados.

3. Servicios de apoyo: Todos los apoyos deben determinarse y proporcionarse en función de las necesidades, preferencias y edad del individuo. El grado y tipo de apoyo debe ser flexible y estar limitado en el tiempo o ser continuo, de acuerdo con las necesidades del sujeto. Los apoyos deben proporcionarse en el trabajo y en los medios de transporte laboral. La meta de estos apoyos es permitir al individuo abordar productivamente un trabajo relevante y significativo.

4. Estrategias de empleo: Las oportunidades de empleo deben estar disponibles con opciones de movilidad ascendente y lateral. Estas opciones de empleo incluyen empleo competitivo, tanto en empresas como posibilidades de empleo autónomo.

5. Relación con empresas: La participación de las empresas y empleadores es esencial. Los individuos que asesoran a las personas con discapacidad, tales como monitores de empleo, deben trabajar con empresas, desarrollando vías para encontrar dónde se necesita mano de obra y donde se desarrolla y crea empleo, tratando con instrumentos y/o herramientas propias del lugar de trabajo. Todos los esfuerzos deben estar dirigidos a demostrar la importancia económica y la viabilidad del empleo, de forma que las posibilidades de creación y desarrollo de empleo sean comprendidas por los dirigentes o jefes de las empresas.

6. Colaboración con otras agencias: Deben desarrollarse acuerdos de trabajo cooperativo a nivel local y estatal, especificando las áreas de responsabilidad para proporcionar servicios y apoyos al empleo. Las agencias de empleo local deben proporcionar un amplio rango de oportunidades y elecciones para las personas. A nivel estatal, los acuerdos entre las diversas agencias deben dirigirse, aunque no limitarse, a los programas de transición de la escuela a la vida adulta, transporte, etc.

7. Educación y desarrollo de la carrera: Las personas con discapacidad tienen derecho y se les debe proporcionar la oportunidad de desarrollar su carrera y su formación a lo largo de su vida. Para ello deberán

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incluirse todas las opciones educativas ofertadas por instituciones de educación superior y deberá darse la posibilidad de elección personal para su propio desarrollo.

B. Forma parte también de nuestro planteamiento el que los servicios de apoyo para las personas con

discapacidad se dispongan dentro del "ENTORNO MENOS RESTRICTIVO POSIBLE". Con esta idea de "entorno menos restrictivo posible" queremos señalar que estos servicios deben permitir que las personas discapacitadas puedan desenvolverse en entornos donde trabajan personas no discapacitadas. Es nuestra creencia que los apoyos educativos, sociales o para el empleo en un entorno no restrictivo aumentan el desarrollo personal y minimizan las interferencias en la libertad individual de las personas discapacitadas. Además, aumenta también la independencia personal, la integración en la comunidad y la productividad del individuo. Consideramos, igualmente, que las decisiones relativas al entorno laboral deben ser tomadas colaborativamente por el equipo de personas que participan de dichas decisiones, como son las familias, tutores, asesores y profesionales de la habilitación, rehabilitación e inserción. Estas decisiones deben basarse en los beneficios actuales y futuros de cada individuo y por esta razón, el entorno y las circunstancias que lo rodean deben ser evaluadas para comprobar que siguen siendo apropiados y efectivos. Para asegurar que los servicios se proporcionan en el medio menos restrictivo posible, es necesario, por último, que los centros e instituciones o agencias que prestan servicios analicen sus programas y esta actividad de análisis debe incluir a las propias personas discapacitadas, sus familias o tutores, asesores y otros profesionales implicados.

2. ORGANIZACION DE LA GUIA DE ESTANDARES Los estándares son "criterios de calidad que permiten contrastar la práctica profesional". Su elaboración, a pesar de seguir un amplio y completo proceso de consenso entre los profesionales de los servicios sociales no es más que el primer paso. Los estándares de integración laboral deberán a partir de ahora superar diversas pruebas y una de las más importantes es la de su uso por las agencias e instituciones que atienden a las personas con discapacidad. La filosofía del consenso y el proceso de acuerdo seguido para su elaboración en esta primera fase, ha permitido desarrollar un recurso instrumental para que los técnicos y responsables de programas puedan planificar, desarrollar y analizar acciones profesionales contrastables en el ámbito de la integración laboral de personas con discapacidad. Los contenidos de esta "GUIA de Estándares Profesionales de Integración Laboral" se organizan de la siguiente forma:

• La introducción y los propósitos de este instrumento proporcionan el marco teórico en el que se inspira el listado de estándares. Hablamos de ofrecer oportunidades de empleo, de entornos laborales no restrictivos, de una base de beneficio personal, de intervenciones comunitarias y de apoyo a la eficiencia de los programas. Todos ellas son declaraciones que determinan enfoques y modos de actuación transmitidos por los responsables de programas y, por tanto, a ellos responden los estándares que conforman la GUIA.

• El lenguaje técnico es patrimonio de los profesionales del sector y respetamos las denominaciones que se utilizan para describir y conceptualizar el trabajo cotidiano. Por esta razón hemos tratado de resaltar los términos que más se repiten en el documento, no solo para justificar los títulos empleados sino para inducir a su uso ya que constituyen expresiones homologadas por la documentación internacional relativa a servicios a personas con discapacidad.

• La estructura con la que se presentan los estándares profesionales de integración laboral de personas con discapacidad se articula en una doble sección, la general organizativa, y la profesional por programas. Los estándares de la primera sección permiten analizar o desarrollar el modelo organizativo del programa mediante la revisión de los elementos fundamentales de la estructura disponible, la población a la que atiende y el modelo de programas y servicios ofertados por el centro o institución para realizar el programa.

• El orden en el que aparecen los estándares en la GUIA es el resultado de la valoración de prioridad otorgada en el estudio de encuesta que se presenta en la segunda parte de este documento.

• La segunda sección presenta los estándares profesionales de los principales programas que componen la actividad global de integración laboral de personas con discapacidad, entendida ésta como conjunto de acciones programáticas que se superponen o complementan a lo largo de un continuo atencional hacia las personas con discapacidad y que comienza con la valoración diagnóstica y finaliza con la obtención y mantenimiento de un empleo en el entorno más normalizado posible.

La aplicación de estos estándares se concibe, en esta primera fase, como acercamiento y acoplamiento a los servicios existentes en los distintos centros que mantienen actividades atencionales en relación con los programas contemplados en la GUIA.

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Esta aproximación a la realidad se hace mediante la oferta de estándares para su utilización como mecanismos o instrumentos de mejora y homologación de las acciones de los centros. Por su naturaleza, los estándares, en tanto que principios, constituyen una ayuda pero no son normas mecánicas. Permiten prevenir algunos errores en el diseño y desarrollo de programas puesto que su elaboración parte de la identificación de acciones que son consideradas por los profesionales como aceptables, y recogen las mejores acciones actuales. Queremos dejar claro que los estándares profesionales deben permitir, en primer lugar, una mejor elaboración de acciones y programas dentro del marco de la integración laboral; y en segundo lugar, deben facilitar el autoanálisis de los responsables y participantes acerca de si:

• Existe un proyecto claro que refleje la realidad de nuestra actividad. • Disponemos de un/unos programa/s o proyecto/s bien identificados. • Podrían mejorar nuestro diseño y organización de programas. • Tenemos establecidos con claridad los criterios que permiten valorar el mérito y la calidad de nuestro

trabajo. • Conocemos los resultados que se obtienen del análisis de nuestras acciones, programas o servicios. • Podemos mejorar nuestra presentación de resultados. • Se conocen las áreas fuertes y débiles que se aprecian en nuestra actividad.

3. PROPOSITOS GENERALES Y ESPECIFICOS DE LA GUIA DE ESTANDARES Un primer paso en el desarrollo de un sistema de estándares que permita diseñar, desarrollar y analizar programas dentro de los servicios sociales, es la identificación de los propósitos que persigue dicho sistema. Los propósitos tienen que manifestarse de tal manera que el responsable de un programa los pueda usar como enfoque de su actuación. Los propósitos generales de esta Guía de Estándares son: Propósito 1: Contribuir a incrementar los beneficios de las personas que reciben los servicios y/o

acciones del programa. La mayoría de los sistemas o instrumentos empleados para el diseño, desarrollo y análisis de programas, por no decir todos, se conciben con este propósito ya que obtener beneficios para los usuarios o participantes es la meta más importante y la que proporciona la justificación más evidente de la existencia de una organización. En general, los sistemas de estándares suelen incluir fórmulas descriptivas, de indicadores, que permite fijar el alcance de los beneficios a obtener por las personas que reciben los servicios y/o acciones del programa.

• Debido a que los programas y/o acciones de habilitación/rehabilitación e inserción laboral de las personas con discapacidad pueden proporcionarse a lo largo de un amplio período de tiempo, el sistema de estándares tiene que permitir el análisis de los beneficios mientras la persona está recibiendo sus acciones o servicios.

• El control de estos beneficios debe variar de acuerdo con las metas particulares del programa. Por ejemplo, los programas que tengan como objetivo la rehabilitación funcional de personas con discapacidad deberán poder seleccionar medidas diferentes de las seleccionadas por programas que tienen como meta la inserción laboral de personas discapacitadas en empresas ordinarias.

• La mejora de los beneficios requiere que los datos de valoración estén disponibles regularmente en un programa básico; que los informes se elaboren de tal forma que sean fáciles de interpretar y que el equipo técnico y las personas que tengan intención de usar estos datos para mejorar los beneficios, dispongan de un procedimiento claro para efectuar tales mejoras.

Propósito 2: Permitir el aumento de relación con las instituciones de la Comunidad. Las limitaciones en los fondos de las instituciones han hecho que los responsables de los programas de integración laboral de personas con discapacidad se conciencien de la necesidad de mantener una comunicación permanente con las fuentes de referencia y financiación de las comunidades, así como con las familias de las personas discapacitadas y sus asociaciones (Base Comunitaria).

• La responsabilidad de la Comunidad debe aumentar al objeto de satisfacer las necesidades de información de las familias de discapacitados y sus asesores. Este propósito se puede lograr, en parte, diseñando un sistema de estándares que proporcione información que anticipe estas necesidades.

• Un sistema de normas profesionales permite también generar información para las instituciones comunitarias, con la finalidad de apoyar a las organizaciones y a sus metas. En este caso, el proceso de

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análisis comienza por identificar, como parte del esfuerzo responsable de la organización, los datos recogidos por el programa en contraste con el sistema de estándares.

Propósito 3: Apoyar la mejora de la eficiencia de los programas. Existe un creciente interés por parte de los contribuyentes y de las instituciones por el costo de los programas que atienden a las personas con discapacidad. Esto supone, consecuentemente, que los servicios deben proporcionar los datos disponibles sobre la eficiencia de sus programas. En este sentido, las organizaciones deben medir la eficiencia de sus programas describiendo sus logros y el costo de las estrategias utilizadas para, de esta forma, poder explicar a las fuentes de financiación que hacen un uso prudente del dinero de la Comunidad o del Estado. Es evidente que las medidas de eficiencia que valoran cómo utiliza la organización los recursos financieros y personales, llegarán a ser un componente común en el informe de cualquier programa.

• La Guía de Estándares permite desarrollar medidas de eficiencia que reflejan cómo la entrada de recursos (tiempo, personal y dinero) produce resultados sobre el usuario (número de días del programa, o meses de servicios por persona). En general, los gerentes o directores pueden hacer uso de estos estándares para analizar la eficiencia de los servicios ofrecidos.

• Los estándares profesionales permiten establecer al menos tres medidas de eficiencia: una para valorar la disponibilidad de financiación; la segunda, para valorar la entrada de personal, como la ratio de monitores por usuario y una tercera medida que puede ser útil para algunos programas como es el tiempo que permanece el usuario en el programa.

Propósito 4: Responder al "Plan de Acción para Personas con Discapacidad 1997/2002)". Esta Guía de Estándares se enmarca dentro del denominado "Plan de Acción para Personas con Discapacidad 1997-2002", cuya finalidad es la de presentar soluciones para atender las necesidades y problemas de las personas con discapacidad. Guarda relación, en concreto, con los Programas de Equiparación de Oportunidades, que se proponen, entre otros objetivos, el encontrar unos criterios de calidad o estándares, que sirvan de guía para conocer la eficacia y eficiencia de los programas o servicios y para prevenir el que pueda existir discriminación debido a una desigualdad en la calidad de éstos. • Estos programas se destinan a las personas con discapacidad en edad activa y con posibilidades reales de

integración laboral, distinguiéndose tres grupos-diana: • Personas con discapacidad congénita o afectados desde la infancia, y que nunca han trabajado. • Personas que devienen discapacitados por un accidente de tráfico o laboral. • Personas afectadas por una enfermedad crónica invalidante.

• Esta Guía de Estándares Profesionales se centra en la idea de que la integración laboral de las personas discapacitadas debe entenderse como un continuo de acciones, servicios y programas que tiene lugar en diferentes centros y situaciones:

Habilitación --->

Rehabilitación

Orientación--->

Formación

Empleo --->

Protegido

Empleo --->

Semiprotegido

Empleo

Ordinario Por esta razón, la Guía contempla estándares referidos a cada uno de los momentos de este continuo, ya que en todos ellos se precisan unos criterios comunes que homologuen los programas o acciones que se desarrollen en torno a ellos. Como consecuencia de estos propósitos generales, la Guía de Estándares se organiza para intentar dar respuesta a una serie de necesidades y lograr propósitos específicos por parte de las agencias y centros que mantienen programas y servicios de Integración Laboral. Estos propósitos específicos son:

1. Establecer y dar estructura a una serie de definiciones y normas basadas en el conocimiento y la experiencia de los expertos y profesionales en el tema de la integración laboral de las personas discapacitadas.

A la hora de elaborar un programa en este ámbito hay que tener en cuenta que, dado el colectivo hacia el que se dirige, deberá cumplir una serie de requisitos y normas. Esta Guía proporciona una serie de definiciones clarificadoras y de normas a cumplir por los programas, las cuales se establecen de forma estructurada para que puedan utilizarse en la elaboración y mejora de esos programas.

2. Proporcionar una fuente de guías e interpretaciones para la planificación y organización de nuevos programas y de orientación para el equipo técnico y directivo.

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Las organizaciones y/o centros que quieran elaborar un programa por primera vez, o quieran introducirse en un nuevo ámbito del continúo de acciones, pueden utilizar esta Guía como instrumento que oriente a sus técnicos y al equipo directivo en la planificación y organización del programa.

3. Proporcionar recursos formativos para el personal de apoyo laboral. Esta Guía puede ser también utilizada por orientadores, entrenadores y/o monitores laborales, ayudándoles

a comprender cuál es su cometido dentro de un programa concreto, ya que les proporciona información sobre los fines y normas que deben guiar su actuación.

4. Proporcionar una medida de autoevaluación y mejora de programas. Cualquier organización y/o centro dedicado a la elaboración de programas dirigidos a la integración

sociolaboral de personas discapacitadas puede utilizar esta Guía para valorar la calidad y la idoneidad de sus programas, así como para mejorarlos en aquellos aspectos en los que no se cumplan los requisitos o indicadores que los propios profesionales consideran necesarios.

5. Proporcionar una fuente autorizada de materiales para usar como instrumento de estudio y acreditación de un determinado programa.

Esta Guía puede resultar útil también para que las organizaciones y/o centros reflexionen y estudien sus programas, contando de esta forma con ciertas garantías, dadas por la contrastación con un instrumento acreditador de la calidad de dichos programas. 4. EL LENGUAJE DE LOS ESTANDARES El lenguaje es un reflejo de cómo se ve el mundo. Las palabras se eligen para que causen un determinado impacto en la percepción de los que las oyen o leen. Por esta razón, el equipo de consultores encargado de elaborar esta Guía ha cuidado especialmente el lenguaje utilizado en la redacción de los estándares con el fin de facilitar su comprensión. El documento se denomina "GUÍA DE ESTÁNDARES PROFESIONALES DE INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD" y su denominación refiere en primer lugar el tipo de documento elaborado, GUIA de estándares. En segundo lugar acota el tipo de programas y acciones a los que se dirige y que se agrupan bajo las denominaciones generales de Integración Laboral. En tercer lugar se indica el objetivo último del desarrollo de la normativa profesional, como es la atención de las personas discapacitadas.

1. Hablamos de "Guía" porque lo que se ofrece es un instrumento que permite a los responsables de centros, organismos e instituciones que trabajan en atención a las personas con discapacidad, el apoyo, la planificación y el desarrollo de sus programas sociales, a la vez que puede servirles como instrumento de análisis para valorar sus acciones. Esta iniciativa no trata de establecer normas en el sentido de "obligaciones", sino más bien de organizar los aspectos básicos que deben reflejarse en los diferentes programas cuyo objetivo es la habilitación-rehabilitación e integración laboral de personas discapacitadas.

La Guía contiene un listado de estándares, entendiendo estándar como un principio acordado que permite contrastar la calidad de la práctica profesional. En este sentido, un estándar se entenderá como una norma de calidad que define las entradas, los procesos y los resultados esperados en los servicios dirigidos a personas con discapacidad.

2. Bajo la denominación de Integración Laboral, la Guía abarca tres temas fundamentales para las personas con discapacidad, como son la habilitación-rehabilitación y la inserción en un puesto de trabajo. Con el término "Habilitación" nos referimos al conjunto de procedimientos e intervenciones destinados a ayudar a que una persona logre el máximo desarrollo mental, físico y social posible. El proceso de habilitación consiste en enseñar habilidades, aumentar la eficiencia funcional e incrementar la probabilidad de que el individuo llegue a ser progresivamente más autónomo. Cuando hablamos de rehabilitación, nos referimos al proceso global y continuo de intervención, encaminado a ayudar a las personas con discapacidad en su desarrollo personal y total integración mediante objetivos definidos y que comprende, tal y como establece el Plan de Acción para las personas discapacitadas (IMSERSO), un conjunto de medidas, servicios de apoyo e incentivos económicos con los que afrontar, de forma simultánea o sucesiva, la problemática total de una persona con discapacidad en proceso de recuperación. Las medidas recuperadoras son intervenciones profesionales de carácter uni-pluridisciplinar, que inciden directamente sobre la persona afectada de discapacidad. Estos servicios de apoyo los constituyen, en general, todas aquellas intervenciones que inciden directamente sobre los entornos físico o social e indirectamente, sobre la rehabilitación o integración de la persona con discapacidad. Con el término Programas de Rehabilitación, nos referimos a "conjuntos estructurados de objetivos y de acciones destinadas a un grupo definido de personas discapacitadas con el fin de desarrollar plenamente

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sus potencialidades físicas, psíquicas y sociales" (IMSERSO 1995: Plan de Acción para las personas discapacitadas). La Guía está destinada también a apoyar la elaboración y desarrollo de programas de Inserción Laboral. Con este término, nos referimos al conjunto de apoyos técnicos y de ayudas financieras dirigidas a los empleadores y a las personas discapacitadas con el fin de alcanzar, adaptar, mantener o mejorar un empleo.

3. El documento utiliza constantemente la expresión "personas con discapacidad". En ella se refleja nuestra creencia de que las personas deben ser consideradas en primer lugar como tales y sólo en segundo lugar consideraremos su condición de discapacitados. Evitamos sustantivar la discapacidad, deficiencia o la minusvalía y optamos por considerar estos términos exclusivamente como una condición o adjetivo del papel fundamental de la persona, alumno, trabajador, etc.. Así, no hablamos de discapacitados sino de personas, alumnos o trabajadores con discapacidad. En el enunciado de los estándares se puede observar que nos referimos a estas personas con el término "usuario". Este término debe considerarse en el sentido más amplio de participante y cliente de un programa o servicio ofertado y planteado por una organización o institución. También nos encontramos en los estándares con términos como "asesoramiento", "apoyo" o "facilidad" que denominan la relación de la agencia u organización con la persona discapacitada y su familia. Se considera que este rol debe ser de apoyo y respuesta a sus necesidades y nunca de control o coercitivo. Con estos términos reflejamos también la creencia de que las decisiones que afectan a una persona deben ser tomadas por ella misma y si no tiene capacidad suficiente para tomar dichas decisiones, debe recibir formación en habilidades que le permitan esa toma de decisión. En este sentido, en algunos estándares se hace referencia a los individuos y sus familias, tutores y asesores, utilizándose, generalmente, el término "y/o" para indicar que las personas con discapacidad deben estar siempre involucradas en la toma de decisiones que les afectan. La implicación debe ser personal siempre que la persona comprenda el proceso, pero entendemos que a veces resulta necesario que estas personas sean representadas por otra. Esta Guía pretende servir también como instrumento de apoyo a la valoración de programas dirigidos a las personas con discapacidad. Cuando hablamos de valoración no lo hacemos en el sentido de evaluación sancionadora, sino entendiendo que se trata de un proceso de identificación de necesidades y posible mejora de los programas. Nos parece más adecuado por tanto hablar de análisis, por entender que el mejor procedimiento de evaluación de un programa es aquel que permite la reflexión del conjunto de los participantes sobre las acciones que les afectan directamente. Si esa reflexión se apoya en unos estándares profesionales y en unos indicadores que permitan la descripción objetiva y contrastable de logros, a la vez que ponen de manifiesto las situaciones susceptible de mejora, se cumplen sin lugar a dudas los principios del análisis institucional de programas y servicios sociales al que están obligadas todas las actuaciones que funcionan bajo las modalidades de servicios o programas. Como se puede apreciar, resulta inevitable el utilizar algunos términos especializados en la redacción de estándares. Hemos intentado aclarar algunos de estos términos en este apartado. No obstante, al final del documento, ofrecemos un glosario más amplio de términos.

5. ESTRUCTURA DE LA GUIA DE ESTANDARES La presente Guía de Estándares es fruto de un proceso de consulta a profesionales de los servicios de apoyo a personas discapacitadas. En la siguiente fase a desarrollar durante 1996 está prevista la elaboración de indicadores, así como la revisión del conjunto de estándares por parte del CEIL (Comité de Estándares de Integración Laboral). Este Comité será el encargado de realizar dichas revisiones, basándose en las experiencias acumuladas y en los estudios de validación a realizar con aplicación de estos estándares a diferentes programas y servicios representativos de la actual situación de integración laboral de personas discapacitadas, así como en las valoraciones de diferentes organizaciones, profesionales y usuarios de servicios. La Guía se estructura en dos secciones:

1. La primera sección desarrolla una normativa general de organización de programas a aplicar a cualquier acción dirigida a la atención de personas discapacitadas. Esta sección se divide en los siguientes factores:

A. Dirección del programa: sus estándares analizan el modelo administrativo aplicado, así como la filosofía y valores que guían la actividad, estructura organizativa, cualificación del personal, etc.

B. Definición del programa. Estrategias y recursos: sus estándares identifican los elementos que garantizan la definición del programa como son la población potencial, las necesidades que pretende cubrir, los objetivos a lograr, las técnicas y métodos a utilizar, las instalaciones disponibles y los programas con los que colabora.

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C. Valoración inicial y servicios ofertados: sus estándares definen los servicios ofertados basándose en una valoración de necesidades.

D. Diseño y desarrollo de evaluación del programa: agrupa estándares que determinan las características del sistema de evaluación utilizado para contrastar los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestos.

Cada uno de estos apartados o factores presenta una descripción introductoria y un conjunto de estándares a contrastar por las agencias y organizaciones que tengan establecidos programas dirigidos a personas discapacitadas. Todos los estándares se comentan mediante especificaciones que desarrollan situaciones más concretas.

2. La segunda sección desarrolla una normativa profesional en aplicación a los programas de integración laboral de personas discapacitadas.

Esta sección agrupa un conjunto de factores adaptados a cada una de las etapas del continuo integrador el cual, como hemos visto, puede iniciarse con la evaluación diagnóstica y las acciones de habilitación-rehabilitación, y concluir con la inserción de estas personas en empresas ordinarias. Los factores establecidos son los siguientes:

A. Evaluación y diagnóstico de las personas: los estándares describen el proceso de evaluación diagnóstica de personas discapacitadas, que se aplica de forma previa a las actuaciones de integración laboral. Incluye aspectos tales como las capacidades reales de la persona, la educación recibida, los deseos de promoción social y las posibilidades de empleo existentes, así como las motivaciones y preferencias profesionales.

B. Habilitación-Rehabilitación funcional: sus estándares definen una serie de procesos habilitadores-rehabilitadores básicos que constituyen un programa de servicios coordinado e intensivo que incluye el tratamiento de las personas discapacitadas y el asesoramiento y formación a familias. Definen también una serie de acciones de adaptación personal y social que configuran un programa orientado a desarrollar y ejercitar habilidades funcionales mediante el cual los usuarios tienen la posibilidad de desarrollar diversos roles adultos en el entorno comunitario.

C. Orientación y formación profesional y ocupacional: los estándares de este factor se centran en el desarrollo de habilidades laborales requeridas para organizar una orientación profesional y una acción formativa, las cuales deben impartirse de acuerdo con las posibilidades laborales disponibles en la comunidad y cuyo fin es que las personas adquieran la capacidad necesaria para desempeñar una determinada tarea laboral.

D. Adaptación e inserción laboral: los estándares definen una acción de transición entre la formación ocupacional o pre-laboral y el empleo protegido o semiprotegido, considerando que ésta debe estar limitada en el tiempo, ser sistemática y orientar a las personas hacia su nivel óptimo de desarrollo profesional, ayudándoles a identificar, obtener, y/o mantener un trabajo de acuerdo con sus intereses profesionales, sociales y personales, así como con sus características físicas y con sus habilidades.

E. Empleo protegido: los estándares de este factor establecen una serie de medidas fundamentales a aplicar en las acciones especiales de empleo diseñadas específicamente para proporcionar trabajo remunerado.

F. Empleo con apoyo: los estándares establecen las medidas a aplicar en las acciones de empleo con apoyo, entendidas como aquellas que ayudan a las personas con discapacidad que requieren una atención a medio o largo plazo, a retener un empleo remunerado en un medio laboral integrador.

G. Programas en empresa ordinaria: los estándares presentan un esquema funcional partiendo del hecho de que los programas o acciones de aplicación en industrias y empresas ordinarias deben estar limitados en el tiempo y deben destinarse a la obtención de un empleo competitivo. Además, cuando estos programas se ponen en marcha en un entorno industrial, es deseable que vayan acompañados de evaluaciones profesionales y/o servicios de formación en habilidades ocupacionales y adaptaciones laborales.

Todos los estándares de la Guía se presentan bajo igual formato con el fin de facilitar su lectura y comprensión. El esquema de presentación que se utiliza es el siguiente:

FACTOR: Título del bloque en el que se sitúa cada uno de los estándares. Por ejemplo el bloque II.A. se denomina EVALUACION Y DIAGNOSTICO DE LAS PERSONAS.

DESCRIPTOR: Palabras claves que identifican a cada estándar. Por ejemplo, el estándar 2 del bloque II.A. (evaluación y diagnóstico de las personas) se denomina EVALUACION DE HABILIDADES.

ESTANDAR: Presentación del enunciado del estándar. Por ejemplo el estándar II.A.2. (evaluación de habilidades) presenta el siguiente enunciado: El proceso de valoración deberá centrarse sobre aquellas habilidades requeridas o deseadas por la persona al objeto de lograr sus propias metas y funcionar en la comunidad de la manera más independiente posible. Las técnicas deberán ser lo menos intrusivas posibles, ajustándose al estilo

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de vida y base cultural del medio social de la persona. Deberá ser realizado por profesionales competentes y legalmente autorizados, determinándose la valoración diagnóstica en función tanto de las áreas fuertes, como de las necesidades de la persona.

INDICADORES MEDIDAS Y ACCIONES:

Concreción de las actividades que se necesita desarrollar o analizar para dar cumplimiento al estándar. En el estándar II.A.2. un ejemplo de indicador es el siguiente: Identificación y valoración de las restricciones o dificultades que las deficiencias producen al sujeto en las habilidades básicas; y sus medidas y acciones son las siguientes: Aspectos valorados:

(1) Cuidado personal. (2) Autogobierno. (3) Movilidad. (4) Autoprotección. (5) Desenvolvimiento.

(4) Autoprotección. (5) Desenvolvimiento.

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INSTRUCCIONES

DE APLICACION DE LA GUIA DE ESTANDARES


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INSTRUCCIONES DE APLICACION La dinámica seguida en la recogida de la información se puede observar de forma sintética en el siguiente gráfico:

DIAGRAMA DE ANALISIS DEL PROGRAMA

Llegada de la GUÍA de I.L. al centro

Designación de Consultor Interno (C.I.)

REUNION DE C.I. Y RESPONSABLE DEL PROGRAMA

PARA REVISIÓN Y CONTACTO CON SELECCIÓN DE LOS EL CONSULTOR CUADERNILLOS EXTERNO DE ESTANDARES (C.E.) EL C.I. CUMPLIMENTA EL C.I. REUNE LA EL ANÁLISIS DE DOCUMENTACION QUE LOS INDICADORES JUSTIFICA SU ANÁLISIS

Llegada del C.E. al Centro

SE CUMPLIMENTA EL PROTOCOLO INFORMATIVO DEL PROGRAMA

C.I., C.E. Y DIRECTIVO ACLARAN DUDAS DEL ANÁLISIS INTERNO

Visita del C.E. a la Actividad

EL C.E. ANALIZA LA EL C.E. ESTABLECE SU DOCUMENTACIÓN Y EL VALORACIÓN DE AJUSTE ANÁLISIS INTERNO PARA CADA ESTANDAR Y ANOTA SUS OBSERVACIONES

El C.E. DESCRIBE LAS ÁREAS FUERTES Y DÉBILES DE CADA FACTOR

C.I. Y C.E. CONTRASTAN SUS VALORACIONES Y

ACUERDAN EL INFORME GLOBAL DEL PROGRAMA

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Antes de analizar el proceso seguido, es necesario resaltar que en éste es primordial la actuación de dos figuras, el consultor interno y el consultor externo. El Consultor Interno es la persona designada por el responsable del centro para analizar los estándares e indicadores de la Guía en correspondencia con las acciones del programa y preparar la documentación que justifica su análisis.

El Consultor Externo es un componente del CEIL (Comité de Estándares de Integración Laboral), cuya tarea consiste, genéricamente, en revisar el análisis del programa efectuado por el consultor interno y valorar el grado de ajuste de los estándares a la actividad del programa.

Del intercambio de información entre los análisis de ambos consultores se pretende obtener un informe conjunto sobre el estado del programa, así como un listado de recomendaciones dirigido a mejorar los procesos y resultados del programa objeto de análisis.

La dinámica a seguir en la aplicación de la “Guía”, se expone en el cuadernillo de “Instrucciones de Uso” que acompaña a los cuadernillos de valoración y en la que se expone los momentos de los que consta su aplicación: a) Momento 0: Designación de consultores

Al presentarse en el centro la Guía de Integración Laboral, los responsables del mismo determinan quien será la persona que actuará como Consultor Interno en el análisis del programa, proyecto o acción a la cual se va a aplicar la Guía. La figura del consultor interno es asumida por un profesional del centro o institución, lo más independiente posible del programa a contrastar.

Esta persona se pone en contacto con el consultor externo para recibir instrucciones concretas sobre cómo seleccionar los factores susceptibles de ser aplicados, como realizar la valoración y el tipo de documentación que debe recopilar de cara al análisis externo. b) Momento 1: Selección de factores de análisis

El consultor interno, una vez recibido el asesoramiento del consultor externo, selecciona los factores de estándares profesionales (cuadernillos sueltos) que serán objeto de análisis. Esta selección se realiza en función de las acciones de integración laboral más relevantes de que dispone el programa o centro.

Debe tenerse en cuenta que los cuatro primeros factores de la Guía, o grupo de "Estándares Generales de Organización del Programa" (Dirección, Definición, Servicios y Evaluación del Programa), constituyen un bloque de obligado análisis. Por el contrario, del bloque de "Estándares Profesionales de Integración Laboral", puede seleccionarse aquel o aquellos factores o grupos de estándares directamente referidos a las acciones de calidad del programa objeto de análisis. Esta selección, repetimos, es conocida y refrendada por el consultor externo antes de iniciarse el estudio del programa. c) Momento 2: Procedimiento de valoración interna

Una vez conocidos por el consultor interno la estructura y contenido de la Guía de Integración Laboral, y seleccionados los cuadernillos correspondientes a los factores a aplicar, con sus correspondientes estándares, indicadores y medidas, contrasta dichos indicadores con las actividades, procesos, recursos y resultados o logros del programa.

La dinámica de la valoración interna busca, para cada indicador, la respuesta a la pregunta:

¿CUMPLE EL PROGRAMA CON LAS MEDIDAS Y ACCIONES DEL INDICADOR?

SI NO NA

Como norma general se considera que las respuestas afirmativas conllevan alguna

evidencia observable o documentada. Para poder establecer la correspondiente asociación entre la valoración dada y la referencia documental u observable que justifica dicho valor, los cuadernillos de estándares disponen de un cuadro en el que puede describirse, o simplemente

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anotarse, la DOCUMENTACION DE CONSULTA o circunstancias justificativas apreciables. Este listado, acompañado de los documentos referidos constituyen una referencia importante para la valoración posterior del consultor externo. d) Momento 3: Reunión informativa

La segunda reunión entre los dos consultores y el responsable del programa, si fuese pertinente, tiene como objetivo revisar los cuadernillos de estándares con la valoración de indicadores realizada por el consultor interno. Esta revisión permite aclarar dudas y en su caso, completar la valoración de los indicadores no analizados. A continuación, las personas que participan en la reunión recorren las instalaciones o visitan los núcleos de actividad del programa para conocer las tareas, procedimientos, personal y recursos.

En esta segunda reunión, el consultor externo da a conocer su cuadernillo de ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA y rellena, con la ayuda del consultor interno, la primera hoja de INFORMACION BASICA DEL PROYECTO. e) Momento 4: Valoración externa

El consultor externo, de forma independiente, contrasta la documentación y demás evidencias observadas con las medidas y acciones de los indicadores de cada estándar. Su valoración sobre el número de indicadores apreciados le permite establecer el nivel de ajuste de cada estándar, de acuerdo con el siguiente criterio, ya citado:

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR . . .

3: Ajuste máximo al estándar => se cumple el 100% de los indicadores. 2: Ajuste medio (50% de los indicadores).

3

2

1

NA 1: Ajuste mínimo (al menos uno de los indicadores). NA: Estándar no aplicable.

Esta valoración se anota en las hojas de estándares de cada cuadernillo utilizado, así como en el PERFIL que se incluye en el cuadernillo de anotaciones del consultor externo.

Como complemento de su valoración, el consultor externo puede anotar, en el cuadro de OBSERVACIONES disponible para cada estándar, los indicadores más relevantes en relación al nivel de ajuste considerado.

Estas observaciones son un resumen de las anotaciones que el consultor externo ha podido ir haciendo al contrastar la valoración interna con la documentación aportada por el programa o las impresiones obtenidas en su visita a las instalaciones. Dichas anotaciones se reflejan en los cuadros del cuadernillo de valoración externa, correspondientes a los distintos factores y en los que puede destacar las áreas fuertes y débiles (estándares de máximo y mínimo ajuste), con la descripción o comentario de los detalles destacables en los estándares más y menos relevantes de cada factor. f) Momento 5: Contraste de información de resultados y acuerdos

Finalmente, en una tercera reunión, los dos consultores intercambian sus apreciaciones, tratando de convenir un resultado conjunto del análisis. Se trata de establecer, de mutuo acuerdo, el INFORME GLOBAL DEL PROGRAMA a presentar al centro y demás instituciones y organismos promotores de la valoración. En este Informe (situado al final del Cuadernillo de Anotaciones de Valoración Externa) quedan expresadas las recomendaciones, en términos de acciones, que ambos consultores consideran oportunas para la mejora de los procesos y resultados del programa objeto de análisis.

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GLOSARIO


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ACCESIBILIDAD Característica del entorno medioambiental que permite a las personas con discapacidad participar con sus iguales en actividades sociales y laborales.

ADAPTACION LABORAL Acción formativa sistemática y limitada en el tiempo que trata de lograr en las personas su nivel óptimo de desarrollo profesional.

ADECUACION DEL ENTORNO Uso óptimo del entorno por parte de los individuos que usan algún tipo de ayuda técnica como sillas de ruedas, muletas, o que padecen algún tipo de deficiencia física, psíquica o sensorial.

APOYOS Actividades, materiales, equipamiento u otros servicios diseñados y desarrollados para ayudar a los usuarios a alcanzar las metas de independencia, productividad e integración en la comunidad.

CALIDAD DE SERVICIOS Conjunto de características de una organización que le confieren su credibilidad y acreditación para satisfacer las necesidades expresadas o implícitas

CALIDAD DE VIDA Concepto que refleja las condiciones de vida deseada por una persona en relación a su hogar y a la comunidad, el trabajo, la salud y el bienestar. Fenómeno subjetivo basado en la percepción que tiene una persona de su experiencia de vida.

CONVENIO DE SERVICIOS CON EMPRESAS Acuerdo establecido entre las organizaciones y los empleadores para especificar el papel y la responsabilidad de cada parte en la actividad laboral integradora, el sistema de compensaciones y la toma de decisiones sobre la integración de personas discapacitadas.

CRITERIO DE CALIDAD Definición teórica del nivel de calidad de un programa y/o acciones de Integración Laboral de personas con discapacidades que se considera satisfactorio.

EFICACIA Valoración de consecución por el logro de objetivos en un programa o servicio. Exige detallar en términos mensurables los objetivos que se pretenden y establecer con anterioridad los criterios de éxito así como los procedimientos de evaluación de resultados.

EFICIENCIA Se aplica a lo que realiza cumplidamente la función a que está destinado. Supone el cumplimiento eficaz de objetivos en relación a otras variables como tiempo, satisfacción o impacto.

EMPLEO CON APOYO Modalidad laboral que asiste a las personas con discapacidad en sus necesidades de apoyo continuado, dentro y fuera del trabajo, con el objeto de elegir, conseguir y retener un empleo remunerado en centros laborales integradores.

ESTANDAR Principio acordado para contrastar la calidad de la práctica profesional. Norma de calidad que define las entradas, los procesos y los resultados esperados en los servicios a personas con discapacidades.

ESTRATEGIA Modo de operar en situaciones relativamente predecibles para tomar decisiones que faciliten el logro de una meta específica.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Conjunto de responsabilidades, autoridades y relaciones establecidas según un modelo para permitir que una organización lleve a cabo sus funciones.

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ESTUDIO DE CASO Método de investigación considerado como el más adecuado cuando se cuestiona el cómo y el porqué de un fenómeno que sucede en el presente, y en un contexto concreto, y en el cual el investigador tiene un control escaso o nulo sobre los sucesos. Incluye aproximaciones específicas de recogida y análisis de datos, guiadas por un primer planteamiento teórico acerca del tópico que es objeto de estudio.

ESTUDIO DE MERCADO Proceso a través del cual se identifican las necesidades y posibilidades laborales disponibles en el entorno comunitario.

EVALUACION DE PROGRAMAS Procedimiento de recogida, análisis e interpretación de información válida y fiable que conduce a la valoración de diferentes procesos y orienta la toma de decisiones. Emisión de juicios sobre la bondad de un programa para la toma de decisiones.

HABILIDADES FUNCIONALES Conductas o condiciones que deben presentar las personas para mantener la posibilidad de desarrollar diversos roles adultos en el entorno comunitario.

HABILIDADES LABORALES Conductas o condiciones que deben presentar los individuos para que tengan la posibilidad de desenvolverse en un entorno laboral. Incluyen aspectos como el autocontrol de la movilidad, el manejo de dinero, las habilidades lectoescritoras o el conocimiento de prácticas laborales.

HABILITACION Proceso de adquisición de habilidades con el objetivo de aumentar la eficiencia funcional e incrementar la probabilidad de que el individuo llegue a ser progresivamente más autónomo. Incluye tanto entrenamiento como tratamiento.

INDICADORES Enunciados en los que se concretan los estándares.

INSERCION LABORAL Acción organizada para ayudar a las personas a identificar, conseguir y/o mantener un empleo que se corresponda con sus necesidades y capacidades profesionales, sociales, psíquicas y físicas.

INTEGRACION Inclusión de las personas con necesidades especiales en los procesos sociales generales y en el medio más normalizado posible. Supone la planificación rigurosamente controlada de un medio para lograr que las personas con discapacidad puedan hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades.

INTEGRACION LABORAL Continuo de acciones, servicios y programas que desarrollan las organizaciones y centros con el objetivo de situar y mantener a la persona discapacitada en el entorno laboral más normalizado posible.

LIMITACIONES FUNCIONALES Problemas o barreras de los usuarios que la organización puede mejorar. Son conductas o condiciones presentadas por los individuos en su entorno que necesitan ser eliminadas o mejoradas para lograr un nivel de desarrollo personal.

LOGROS PERSONALES Cambios operados en el sujeto como consecuencia de las medidas recuperadoras y de aquellas modificaciones ambientales producto de las intervenciones de los servicios de apoyo.

MANUAL Documento escrito que permite a los participantes y usuarios conocer las condiciones, beneficios, responsabilidades, normas y procedimientos tanto de la organización como de la persona que recibe determinados servicios.

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MEJORA DE LA CALIDAD Acciones que se toman en una organización con objeto de aumentar la eficacia y el rendimiento de las actividades y los procesos para aportar ventajas añadidas tanto a la organización como a sus usuarios o clientes.

METAS Resultados a largo plazo esperados por una organización como desarrollo de sus objetivos.

ORGANIZACION Compañía, sociedad, firma, empresa o institución, o parte de ellas, de carácter público o privado, jurídicamente constituida o no, que tiene su propia estructura funcional y administrativa.

ORGANIZACION QUE ATIENDE A PERSONAS CON DISCAPACIDAD Entidad o agencia, que proporciona y coordina servicios diseñados para minimizar los efectos de las limitaciones funcionales de las personas con discapacidad y para aumentar el potencial de las mismas.

ORIENTACION PROFESIONAL Proceso global y sistemático cuyo objetivo consiste en asesorar a la persona discapacitada en su desarrollo profesional, apoyándose en información personal, médica, psicológica, social y cultural, así como en la valoración de conductas relacionadas con el trabajo.

PARTICIPANTE Persona involucrada en un programa, acción o servicio, bien recibiéndolo o bien proporcionándolo.

PERSONA DISCAPACITADA Persona que padece una disminución en su capacidad funcional como consecuencia de un retraso mental, problemas auditivos, ceguera, problemas del lenguaje, deficiencia visual, problemas emocionales, parálisis u otro tipo de problema de salud y que requiere atención especial y servicios de asesoramiento o programas especializados para poder obtener éxito en el mercado laboral ordinario.

PLAN DE ACCION Marco general en el que se engloban una serie de medidas y/o acciones que responden a los diferentes intereses de las personas que lo formulan, buscando la coherencia imprescindible entre todos ellos y presentando soluciones viables para atender las necesidades y problemas de las personas a las que va dirigido.

PREVENCION Proceso de reducción de la ocurrencia de discapacidades mediante la disminución o eliminación de factores o circunstancias que puedan favorecer su aparición, proporcionando conocimientos acerca de las medidas y prácticas que minimizan la gravedad de las discapacidades incipientes mediante una intervención precoz y aliviando los efectos de dicha discapacidad, así como reduciendo las consecuencias y perjuicios asociados a ella.

PROGRAMA Conjunto sistemático de acciones que se ponen en marcha para alcanzar unos determinados objetivos.

PROGRAMA CON BASE EN LA EMPRESA Se desarrolla en centros industriales, tiene límite temporal y busca la ubicación de personas con discapacidad en empleos competitivos o apoyados. Se caracterizan por una implicación activa de las agencias, asociaciones u organizaciones responsables de programas en la formación y seguimiento tutorado de los participantes.

PROGRAMA DE EMPLEO PROTEGIDO Se desarrolla en centros especiales de empleo, los cuales se caracterizan por disponer de una plantilla constituida en su gran mayoría por personas con discapacidad.

PROGRAMA DE HABILITACION Conjunto estructurado de objetivos y acciones destinadas a personas con discapacidad con el fin de desarrollar plenamente sus potencialidades físicas, psíquicas y sociales.

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PROGRAMA DE INSERCION LABORAL Conjunto de apoyos técnicos y de ayudas financieras dirigidas a los empleadores y a las personas discapacitadas recuperadas a fin de alcanzar, mantener o mejorar un empleo.

PROGRAMA DE NECESIDADES ESPECIALES Intervención diseñada específicamente para personas con discapacidad o minusvalía.

PROGRAMA DE ORIENTACION/FORMACION LABORAL Conjunto de acciones centradas en el desarrollo de habilidades laborales requeridas para que las personas adquieran la capacidad necesaria para desempeñar una determinada tarea laboral e impartidas de acuerdo con las posibilidades laborales disponibles en la comunidad.

PROGRAMAS DE REHABILITACION Conjunto de procedimientos e intervenciones destinados a que la persona discapacitada recupere al máximo posible su nivel mental, físico y social.

PROGRAMA PERSONAL Estructura de servicios organizada para obtener resultados individuales. Programa diseñado específicamente para cada persona, basado en el diagnóstico de sus potencialidades y limitaciones y orientado hacia aquellos aspectos que favorezcan su integración en la comunidad. En él figura toda la información disponible acerca de las tareas en que va a ser formado y de los niveles funcionales al comienzo de la acción, especificando tanto sus necesidades de apoyo, como sus logros.

PROPORCION NATURAL Principio integrador que establece que el nº de personas con discapacidad atendidas en un lugar, como puede ser un centro laboral, debe estar en proporción al número de personas discapacitadas en la población general.

REHABILITACION Proceso global y continuo de intervención, encaminado a ayudar a las personas con discapacidad en su desarrollo personal y total integración mediante objetivos definidos y de duración limitada. Comprende un conjunto coherente de medidas, servicios de apoyo y ayudas a o incentivos económicos con los que afrontar, de forma simultánea o sucesiva, la problemática total de una persona con discapacidad en proceso de recuperación. Es un proceso continuo que trata de conseguir la reinserción social de la persona que, a causa de un accidente o enfermedad, se encuentra en situación de invalidez. El proceso tiene como finalidad la incorporación de la persona a una vida laboral y social lo más normal posible, a través de un trabajo remunerado que se adapte a su capacidad y en el que pueda hacer uso de sus aptitudes.

SERVICIOS DE APOYO Son, en general, todas aquellas intervenciones que inciden directamente sobre los entornos físico o social, e indirectamente sobre la rehabilitación o integración de la persona con discapacidad. Las ayudas o incentivos económicos consisten en prestaciones temporales dedicadas a sufragar los gastos extraordinarios que conlleve la rehabilitación, o a estimular la participación de los discapacitados en los procesos rehabilitadores.

SERVICIO DE DESARROLLO PERSONAL Y SOCIAL Son servicios orientados a la consecución de objetivos que incluyen la promoción activa de interacciones y relaciones entre usuarios, así como al desarrollo de capacidades para desenvolverse con autonomía dentro de la comunidad. Incluye acciones que potencian el funcionamiento independiente al formar al usuario en cuidados personales, madurez física y emocional, socialización, comunicación, habilidades cognitivas, de ocio y prevocacionales. Estas acciones pueden ser ofrecidas como complementarias a programas de empleo o bien durante la transición a estos programas.

SISTEMA DE ESTANDARES Alude a una colección sistemática de estándares que ofrecerán un perfil comprensivo de los factores que determinan la efectividad del sistema social que es objeto de estudio.

TABLAS DE CONTRASTE Contrastan los datos empíricos con que se manifiestan las variables estudiadas en los distintos casos/contextos/escenarios analizados.

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TECNICA DELPHI Método que permite obtener consenso estadístico de un grupo de personas mediante una forma específica de organizar la comunicación en el grupo. El supuesto en que se basa esta técnica es que la información estadística ofrecida a cada miembro del grupo en las sucesivas consultas, les permite una reconsideración de estimaciones previas generándose por lo tanto, un grado mayor de consenso.

TOMA DE DECISIONES Proceso por el que se consideran y eligen las acciones que afectan a la vida de los individuos, como pueden ser las decisiones relacionadas con la residencia, el empleo, el programa o servicio a recibir.

USUARIO Consumidor primario de servicios, que puede ser considerado como cliente, paciente, residente, participante, etc.

VALIDEZ EXTERNA Criterio de calidad de una investigación que establece el dominio para el que se pueden generalizar los resultados o descubrimientos de ese estudio o investigación.

VALIDEZ INTERNA Criterio de calidad de una investigación que considera el grado con que ciertas relaciones establecidas entre las variables estudiadas, se deben realmente a esas variables y no a la presencia de otras.

VALORACION DIAGNOSTICA Proceso de identificación de las potencialidades de un individuo, de las necesidades de desarrollo y de las necesidades de servicios. Incluye la identificación del nivel de desarrollo y salud en general, así como de la causa de la discapacidad, siempre que sea posible; las necesidades y deseos esperados por el individuo y su familia y las condiciones ambientales que pueden favorecer o impedir el crecimiento, desarrollo y formación del individuo.

1

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL

ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA

(FACTORES A ANALIZAR EN SU TOTALIDAD)

CENTRO: PROGRAMA:

INSERSO UNIVERSIDAD DE OVIEDO

2

1ª Edición, 1997 1ª Reimpresión, 1999 © Instituto de Migraciones y Servicios Sociales, 1997 Edita Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales



3

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA FACTOR I.A.: DIRECCION DEL PROGRAMA.

Descripción:

No existe un único modelo administrativo que resulte aplicable a todo el conjunto de organizaciones que desarrollan acciones de habilitación-rehabilitación e integración laboral. Por esta razón es recomendable que los responsables de la organización definan claramente cuál es su modelo, así como la filosofía, los valores y la "cultura organizacional" que guían sus actividades. Los valores estarán en consonancia con las leyes y regulaciones a las que deban de someterse y los procedimientos se adecuarán al tamaño y complejidad de la organización.

Los estándares e indicadores de esta sección incluyen aspectos relativos a la estructura organizativa establecida, la cualificación del personal que va a prestar los servicios a las personas discapacitadas, la realización de análisis de necesidades y el control de las fuentes de financiación.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR I.A.

- - - - - - - -

4

I.A.1

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA

FACTOR I.A.: DIRECCION DEL PROGRAMA.

ESTANDAR I.A.1. La organización del programa mantiene un organigrama de gestión y una administración que le permiten cumplir con el programa establecido. La organización planifica y controla cuidadosamente la eficacia y la eficiencia de su estructura organizativa.

VALORACION INTERNA

¿Cumple el programa las medidas y acciones del indicador?

a. Definición de la estructura organizativa de gestión y de sus funciones.

Medidas y acciones a valorar: Número y nivel profesional de las personas que forman el equipo gerencial y administrativo. Distribución de funciones desempeñadas por los miembros del equipo administrativo. Descripción de puestos de trabajo.

b. Establecimiento de objetivos de gestión en la planificación anual para guiar la

actuación del equipo gerencial y administrativo. Medidas y acciones a valorar: Características explícitas de los objetivos de gestión (generales, específicos, ...) Documentación que refleja las políticas, procedimientos, planificación y dirección del

programa. c. Elaboración de informes de gestión con indicaciones sobre cumplimiento de

objetivos, control presupuestario y propuestas de corrección de desviaciones observadas. Medidas y acciones a valorar: Características y aspectos contemplados en los informes de gestión. Periodicidad de elaboración de informes. Tipo y características del software y sistemas informatizados de gestión utilizados para

simplificar las tareas administrativas. d. Redacción de una memoria de la organización que contenga los datos

relevantes para evaluar los resultados de gestión de los programas y medir la eficacia y eficiencia de la actividad desarrollada. Medidas y acciones a valorar: Características y aspectos contemplados en la memoria de gestión. Periodicidad de elaboración de memorias.

SI NO NA SI NO NA SI NO NA SI NO NA

VALORACION EXTERNA VALORACION DE AJUSTE

AL ESTANDAR I.A.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.A.1. 3 2 1 NA

5

I.A.2.



ESTANDAR I.A.2. Existe un equipo de dirección y supervisión que presenta sus programas dentro de un plan general y mantiene líneas de responsabilidad y comunicación entre las diferentes áreas de acuerdo con la política establecida por el centro.

VALORACION INTERNA


a. Existencia de un equipo directivo que proporciona orientación, motivación y

liderazgo efectivo y ético. Medidas y acciones a valorar: Tipo de liderazgo ejercido por el equipo directivo. Percepción de liderazgo por el resto de la organización. Nivel de aportación del equipo directivo a la estabilidad de la organización. Número y tipo de acciones emprendidas para mantener la motivación del resto de la

organización. b. Análisis de la idoneidad del programa con el entorno económico-profesional.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos analizados:

(1) Estadísticas del sector. (2) Perspectivas de crecimiento. (3) Comprobación de que la plusvalía se ajusta las previsiones iniciales. Periodicidad del análisis.

c. Difusión de información sobre la orientación, metas y fines generales

perseguidos por el centro, de forma que éstos sean suficientemente conocidos por todo el personal. Medidas y acciones a valorar: Modalidad de transmisión de la información. Número y frecuencia de documentos en los que se refleja la información del centro.

d. Promoción de sistemas de normalización de procesos y difusión de manuales y

protocolos de intervención por programas y subprogramas. Medidas y acciones a valorar: Características de los sistemas de normalización de procesos. Calidad de manuales y/o protocolos de intervención.

e. Celebración de reuniones entre los miembros del equipo directivo y el personal

técnico del centro. Medidas y acciones a valorar: Periodicidad de reuniones entre los responsable de la gestión y administración y los

técnicos. Puntos discutidos para la coordinación de actividades. Nivel de logro en la toma conjunta de decisiones sobre:

(1) Establecimiento de metas y fines. (2) Cumplimiento de objetivos. (3) Presupuesto. (4) Selección de empleados.

(5) Distribución de espacios. (6) Formación interna. (7) Utilización de consultores y

relaciones públicas.

SI NO NA SI NO NA SI NO NA SI NO NA SI NO NA

6

VALORACION INTERNA ¿Cumple el programa las medidas

y acciones del indicador?

f. Disponibilidad de sistemas de análisis que permitan valorar la calidad de los

servicios y redactar anualmente propuestas de mejora del programa. Medidas y acciones a valorar: Control de la calidad de los servicios, en función de los objetivos propuestos. Periodicidad de revisión de la programación y cronograma. Características del proceso de solicitud y recogida de propuestas.

SI NO NA



7

I.A.3.



ESTANDAR I.A.3. La organización dispone de un equipo técnico cualificado que proporciona los recursos esenciales para el logro de los objetivos establecidos. La organización mantiene una política de personal que contribuye al funcionamiento eficaz del equipo técnico y del resto del personal.

VALORACION INTERNA


a. Planificación adecuada de la plantilla para garantizar la calidad de los servicios a

desarrollar. Medidas y acciones a valorar: Número y cualificación de las personas que integran la plantilla. Sistema de selección y contratación de profesionales y técnicos. Sistema de cobertura de vacantes.

b. Adecuación de la estructura del equipo técnico y de los perfiles profesionales

que lo integran a las exigencias del desarrollo de las tareas a desempeñar en las diversas áreas del programa. Medidas y acciones a valorar: Claridad del perfil profesional asignado a cada tarea. Nivel profesional de los integrantes del equipo técnico.

c. Selección de los miembros del equipo técnico de acuerdo con criterios de

formación, experiencia y otras características predefinidas en el organigrama organizativo. Medidas y acciones a valorar: Criterios establecidos para la selección del equipo técnico. Características del proceso de selección (instrumentos, técnicas, etc.). Formación en técnicas de trabajo en equipo y motivación profesional.

d. Inclusión dentro de los contenidos formativos de técnicas para el trabajo en

equipo y motivación profesional. Medidas y acciones a valorar: Calidad de cursos sobre trabajo en equipo y motivación. Sistema empleado para trasladar los contenidos de dichos cursos al resto del personal.

e. Formación permanente del personal que no forma parte del equipo técnico, para

asegurarse la actualización en técnicas de intervención y el mantenimiento de la motivación. Medidas y acciones a valorar: Calidad de cursos proporcionados anualmente al personal que no forma parte del equipo

técnico. Adecuación de los cursos.


8



f. Celebración de reuniones periódicas, tanto del equipo técnico, como de éste con

el resto del personal de cada uno de los programas o subprogramas desarrollados en el centro, para discutir y analizar el seguimiento y resultado de los mismos. Medidas y acciones a valorar: Periodicidad de reuniones. Relevancia de los puntos a discutir.

g. Valoración del rendimiento del equipo técnico y personal, según las tareas

asignadas en virtud de la planificación existente. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema utilizado para la evaluación de rendimiento del personal

(herramientas, técnicas, etc.). Tipo y características del sistema para evaluar la productividad de los recursos humanos

(categorías de plantilla y por trabajador). Periodicidad con que se aplican dichos sistemas de evaluación.

SI NO NA SI NO NA



9

I.A.4



ESTANDAR I.A.4. La organización establece acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, instituciones, organismos o empresas, con el fin de asegurar una atención completa y continuada a sus usuarios.

VALORACION INTERNA


a. Fijación de políticas comunes de actuación y resolución de problemas

compartidos con las entidades privadas y públicas que actúan en la localidad. Medidas y acciones a valorar: Existencia de un mapa de recursos relacionado con las actividades del centro en el entorno

próximo. Tipo de mecanismos y vías de comunicación establecidas. Número, tipo y finalidad de los acuerdos establecidos. Características de las instituciones o entidades con las que se establecen los acuerdos.

b. Establecimiento de mecanismos de control y seguimiento de la coordinación.

Medidas y acciones a valorar: Existencia de comisiones de seguimiento con representación de cada una de las

instituciones implicadas. Fijación de calendarios de reuniones. Existencia de sistemas de evaluación sobre el cumplimiento de los acuerdos.

c. Valoración comparativa de la actividad con la de otras organizaciones del

entorno (municipio, zona, región) con expresión de ratios significativas. Medidas y acciones a valorar: Métodos de obtención de información acerca de las actividades de las organizaciones del

entorno. Tipo de ratios utilizadas.

SI NO NA SI NO NA SI NO NA



10

I.A.5.



ESTANDAR I.A.5. La organización tiene previstas las fuentes de financiación interna y externa, así como el programa económico-financiero, de forma que disponga de unos fondos que, gestionados de forma adecuada, aseguren la ejecución del programa.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de fondos propios para la realización de cada una de las

actividades que definen al centro o institución. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de fuentes propias de financiación (beneficios por actividades industriales,

cuotas de socios, ...). Estimación de ingresos.

b. Disponibilidad de fuentes de financiación externa, tanto privada como pública,

en caso de no contar con fondos propios. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de fuentes de financiación pública con que cuenta el programa. Número y tipo de fuentes de financiación privada.

c. Gestión adecuada de recursos financieros, con ajuste a las exigencias contables

de presupuestos por objetivos. Medidas y acciones a valorar: Existencia de presupuesto por objetivos. Existencia de un sistema de contabilidad. Tipo de seguimiento presupuestario realizado. Adecuación de recursos financieros asignados a la consecución de cada uno de los

objetivos. d. Distribución del presupuesto obtenido a través de las diversas fuentes de

financiación, a lo largo de las distintas etapas de puesta en marcha y desarrollo del programa. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de etapas establecidas en el programa. Porcentaje del capital asignado a cada una de las etapas.

e. Asignación de valor a los resultados y cálculo de la tasa coste-beneficio o de

una medida de eficiencia del programa o subprograma. Medidas y acciones a valorar: Fórmula utilizada para calcular la tasa coste-beneficio. Fórmula de cuantificación de resultados.


11



f. Realización de una memoria financiera sobre el desarrollo del programa, en la

que se reflejan los resultados de los análisis realizados y las propuestas de optimización de ingresos y costes. Medidas y acciones a valorar: Características y aspectos contemplados en la memoria financiera. Periodicidad con que se elabora. Realización de auditorías periódicas sobre la actividad financiera del centro mediante

encargo a una agencia independiente. Tipo de agencia encargada de la realización de las auditorías. Características del proceso de solicitud y recogida de propuestas de optimización de

ingresos y costes.

SI NO NA



12

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA FACTOR I.B.: DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS

Descripción: La organización identifica aquellos elementos que garantizan que su programa esté claramente definido. Estos elementos incluyen la población potencial a la que va dirigido el programa, las necesidades que pretende satisfacer y los objetivos que quiere lograr, las técnicas y métodos que va a utilizar para lograr esos objetivos, las instalaciones con que cuenta y los programas comunitarios con que puede colaborar.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR I.B.

- - - - - - - -

13

I.B.1


FACTOR I.B.: DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS

ESTANDAR I.B.1. La realización del programa presenta un desarrollo global y de calidad que comprende un planteamiento teórico, un análisis de necesidades detectadas y de competencias a adquirir por los usuarios, la definición de la meta del programa, un listado de objetivos y actividades secuenciados y un desarrollo metodológico para cada una de las actividades.

VALORACION INTERNA


a. Clarificación de la meta perseguida por el programa, de forma que ninguna

actividad realizada pueda desviarse de ella. Medidas y acciones a valorar: Explicitación del tipo de meta última perseguida por el programa (Ejs: formación para vida

independiente, formación profesional, inserción laboral, etc.). b. Establecimiento de un sistema de valoración inicial del potencial de las

personas por los servicios de evaluación, formación y orientación que resulten convenientes. Medidas y acciones a valorar: Tipo de instrumentos de valoración inicial utilizados. Valoración individualizada.

c. Selección de métodos de intervención para los usuarios de acuerdo con las

necesidades que presentan. Medidas y acciones a valorar: Definición de objetivos específicos a conseguir. Tipo y características de los métodos de intervención previstos en general por el programa. Características del proceso de adaptación de métodos a cada usuario.

d. Descripción de la duración, contenidos, materiales y equipamiento a emplear en

cada acción o actividad. Medidas y acciones a valorar: Características de los documentos en los que se refleja la información necesaria. Variedad y adecuación del equipamiento.

e. Elaboración de un procedimiento informativo que permita a los usuarios

conocer los objetivos generales del programa, así como las condiciones, beneficios, responsabilidades, normas y procedimientos de la organización. Medidas y acciones a valorar: Características de los manuales en los que se refleja la información. Método de difusión de los mismos. Periodicidad de revisión de manuales. Organización de reuniones entre profesionales y usuarios.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR I.B.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.B.1.

3 2 1 NA

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I.B.2.



ESTANDAR I.B.2. La organización basa su programa en las necesidades de los usuarios y las oportunidades existentes en el entorno. Se mantiene una comunicación efectiva entre la organización y la comunidad para que el programa y los servicios puedan utilizarse apropiadamente.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de fuentes de información que permitan determinar en todo

momento las necesidades e intereses de los usuarios del programa y el grado de urgencia en la satisfacción de las mismas: Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de estadísticas en tiempo útil. Número y tipo de contactos establecidos con grupos intermedios o expertos. Número y tipo de estudios realizados con los usuarios. Otros medios de captación de información.

b. Descripción de objetivos y metas del programa según un análisis sistemático y

periódico de las necesidades del usuario. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de análisis de necesidades. Análisis de tendencias. Periodicidad de dichos análisis.

c. Diseño de un plan de acción para la consecución de objetivos en función de un

análisis pormenorizado, sistemático y periódico de las necesidades de los usuarios y participantes de la comunidad. Medidas y acciones a valorar: Características del plan de acción diseñado. Alternativas contempladas a corto, medio y largo plazo. Existencia de fundamentación teórica.

d. Disponibilidad de documentación que refleje una planificación del programa

basada en los resultados de los análisis realizados en la comunidad. Medidas y acciones a valorar: Puntos contemplados en el Plan:

(1) Priorización y secuencia de los objetivos planificados. (2) Plan de acción, actividades y medidas para alcanzar estos objetivos. (3) Identificación de los responsables de la consecución de los objetivos. (4) Recursos a implementar (propios y de la comunidad). (5) Problemas de desarrollo del programa. (6) Medidas de evaluación del logro de los objetivos.


15

VALORACION INTERNA


e. Adecuación a las disposiciones generales de la normativa en vigor.

Medidas y acciones a valorar: Características de los documentos en los que se refleja la adecuación a la normativa. Periodicidad con que se elabora y/o revisa. Incorporación de la normativa aparecida durante el desarrollo del programa.

f. Consideración de cambios y tendencias que puedan afectar a la planificación y

puedan tener un impacto en el futuro. Medidas y acciones a valorar: Tipo de circunstancias contempladas:

(1) Cambios administrativos. (2) Cambios económicos.

(3) Cambios de necesidades de los usuarios. (4) Cambios en los servicios ofrecidos.

Cambios previstos en la planificación para el caso de que se produzca alguna de las circunstancias señaladas.

SI NO NA SI NO NA


AL ESTANDAR I.B.2. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.B.2. 3 2 1 NA

16

I.B.3.



ESTANDAR I.B.3. Los objetivos del programa se adecuan a los usuarios, de acuerdo con ellos o, en su caso, de sus representantes y guardan relación con sus necesidades y aspiraciones.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de una relación o lista de objetivos generales y específicos.

Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de objetivos establecidos en el programa para todos los usuarios. Características del proceso de adaptación de dichos objetivos a cada usuario.

b. Formulación de objetivos en función del plazo previsto para su consecución.

Medidas y acciones a valorar: Características de la distribución de objetivos en el tiempo. Alternativas previstas para el caso de que se produzcan circunstancias externas que

afecten a la consecución de uno o varios objetivos. c. Control de la consistencia de las relaciones entre objetivos de forma que no se

provoquen desajustes o incompatibilidades. Medidas y acciones a valorar: Alternativas previstas en el caso de que surjan desajustes o incompatibilidades en los

objetivos planificados. Periodicidad de análisis de consistencia.

d. Establecimiento de las características de los objetivos, con enumeración de

condiciones y causas que aconsejan la reformulación, reorientación o sustitución de los mismos. Medidas y acciones a valorar: Periodicidad de revisión del cuadro de objetivos. Número y tipo de circunstancias ante las que se plantea la revisión del mismo.

e. Prevención de las consecuencias de posibles modificaciones o alteraciones de

los objetivos iniciales mediante discusión y debate sobre los mismos en reuniones ordinarias de los órganos directivos. Medidas y acciones a valorar: Periodicidad de reuniones. Número y tipo de documentos en los que se reflejan las conclusiones de las reuniones

(actas, memorandos, etc.).


17

VALORACION INTERNA


f. Fijación de criterios apropiados para evaluar el logro de los objetivos y metas,

de forma que se pueda registrar la evolución de los usuarios en el programa. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de evaluación de objetivos y logros (herramientas, técnicas,

etc.). Número y tipo de registros de progreso de cada usuario. Periodicidad del sistema de evaluación y revisión de registros de progreso.

SI NO NA



18

I.B.4



ESTANDAR I.B.4. La organización selecciona y aplica los métodos y estrategias más adecuados para poder cumplir los objetivos propuestos en el programa.

VALORACION INTERNA


a. Disposición de un esquema metodológico básico y de ciertas especificaciones

complementarias para establecer la consecución de los objetivos del programa. Medidas y acciones a valorar: Correspondencia entre objetivos, medios y procesos. Modalidad de selección y adaptación de las estrategias más adecuadas para el logro de los

fines del proyecto. Estrategias utilizadas para desarrollar y valorar los cambios producidos en la habilidad del

usuario para manejarse en su entorno. b. Mantenimiento de anotaciones precisas acerca de los aspectos más relevantes a

tener en cuenta durante el desarrollo del programa. Medidas y acciones a valorar: Aspectos que contemplan las anotaciones:

(1) Resultados diagramados. (2) Objetivos prioritarios en cada momento. (3) Observaciones sobre elementos tecnológicos del programa.

c. Disponibilidad de estrategias precisas para reordenar la actividad en caso de

producirse cambios en la organización y/o su entorno. Medidas y acciones a valorar: Características de los documentos en los que se contemplan las estrategias alternativas. Circunstancias indicativas de la necesidad de la estrategia:

(1) Exceso/defecto de producción y/o demanda. (2) Aparición de nuevos horizontes tecnológicos que incidan en la productividad. (3) Datos de política general que aconsejen modificar la planificación inicial.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR I.B.4. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.B.4.

3 2 1 NA

19

I.B.5



ESTANDAR I.B.5. El lugar y las instalaciones transmiten al público una imagen positiva y se mantienen al nivel de las instituciones comunitarias ordinarias que sirven a objetivos similares.

VALORACION INTERNA


a. Análisis del nivel de calidad de los recursos utilizados, similar a los de otras

instituciones. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en dicho análisis:

(1) Se utilizan herramientas y maquinaria de uso actual en las empresas ordinarias del mismo sector. (2) Se dispone y utiliza adecuada y eficazmente de todas aquellas ayudas técnicas que estén

accesibles. (3) Se utilizan los recursos de la comunidad siempre que sea posible. (4) Se establece un ajuste entre los recursos y la estrategia del proyecto. (5) Se gestionan adecuadamente los medios técnicos del proyecto a nivel de funcionalidad y

posibilidad de cambios. (6) Se planifica a priori la provisión de material y equipamiento.

b. Revisión periódica, con indicación evaluativa, de la adecuación de las

instalaciones. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de profesionales que realizan el análisis de las instalaciones. Obstáculos a revisar:

(1) Información/comunicaciones. (2) Dificultades físicas/arquitectónicas.

(3) Señalización. (4) Emergencias.

Características de los documentos en los que se recoge la información obtenida en los recorridos efectuados por las instalaciones. Periodicidad con que se llevan a cabo dichos recorridos.

c. Recogida de información sobre la opinión de los participantes o usuarios del

programa en relación a los productos y/o servicios que su actividad pone en el mercado. Medidas y acciones a valorar: Sistema/s de captación de información utilizados (encuestas de opinión, reuniones,

entrevistas, ...) Periodicidad con que se aplican. Solicitud de información a expertos del sector en el que opera el programa.

d. Posibilidad de presentar reclamaciones y/o sugerencias por las personas que

participan en el programa (equipo técnico, monitores, usuarios, etc.). Medidas y acciones a valorar: Disponibilidad de libro de reclamación y/o de sugerencias. Grado de accesibilidad a las mismas. Tipo de acción emprendida para informar sobre las aportaciones sugeridas (boletín

informativo, reunión, ...).


20

VALORACION INTERNA


e. Aparición en medios de comunicación, bien para darse a conocer, bien para

realizar una labor de sensibilización social. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de medios de comunicación en los que se comparece.

(1) En prensa. (2) En radio y televisión. (3) Mediante carteles, folletos, etc. Periodicidad con que se realiza esta acción.

SI NO NA



21

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA FACTOR I.C.: VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS

Descripción: La identificación y selección de la población a la que se dirige el programa va unida a la definición de los servicios ofertados, los cuales deberán basarse en la valoración de las necesidades que presentan las personas discapacitadas, con el fin de adaptarse a las características particulares de éstas.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR I.C.

- - - - - - - -

22

I.C.1


FACTOR I.C.: VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS

ESTANDAR I.C.1. La organización tiene establecidos unos criterios de selección de sus usuarios y dispone de una completa descripción de los mismos, de forma que los servicios ofertados puedan estar en concordancia con los resultados de los análisis realizados sobre las posibilidades de integración en la comunidad de los potenciales usuarios.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de fuentes de información identificadas que permiten a la

organización contactar con los potenciales usuarios. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de fuentes de información consultadas. Periodicidad de utilización de fuentes de información Número y tipo de cauces establecidos para dar a conocer los servicios que oferta, tanto con

respecto a potenciales usuarios como en relación con los prescriptores habituales (por ejemplo, equipos de orientación).

b. Diseño de un "perfil de usuario" cuyas características constan por escrito y son

conocidas por todos los miembros del equipo de diagnóstico y selección. Medidas y acciones a valorar: Tipo de información obtenida en la valoración de cada usuario potencial:

(1) Características psicofísicas. (2) Nivel educativo. (3) Nivel de independencia. (4) Características de los sujetos referidas a su comportamiento laboral. Número y tipo de documentos en los que se reflejan dichos perfiles. Tipo de medio de difusión utilizado para dar a conocer los perfiles al equipo de diagnóstico y

selección (informes escritos, reuniones, ...). Requisitos legales que condicionan el acceso.

c. Disponibilidad de herramientas diagnósticas validadas para detectar las

necesidades y capacidades de los usuarios y posibilitar su selección con criterios objetivos. Medidas y acciones a valorar: Tipo de instrumentos de diagnóstico utilizados (de elaboración propia, estandarizadas,

entrevista no estructurada, ...). Tipo de análisis de necesidades realizado en función de la información proporcionada por

las herramientas de diagnóstico. Tipo de acciones emprendidas en función del análisis de necesidades realizado.

d. Aplicación de sistemas de revisión periódica con el fin de confirmar o modificar

el diagnóstico inicial. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema establecido de revisión de diagnósticos. Periodicidad de revisión de diagnósticos.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR I.C.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.C.1.

3 2 1 NA

23

I.C.2



ESTANDAR I.C.2. La organización dispone de una o varias acciones preparadas para tratar las necesidades especiales de las personas destinatarias del programa. En ellas se indican los objetivos, la secuencia de contenidos, los criterios de control de logros y los métodos y procedimientos técnicos a utilizar.

VALORACION INTERNA


a. Constatación, en los objetivos propuestos por el programa, de todos aquellos

aspectos que puedan responder a las necesidades de los usuarios. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados por los objetivos:

(1) Comunicación. (2) Auto-cuidado. (3) Vida en el hogar. (4) Habilidades sociales. (5) Utilización de los recursos de la comunidad. (6) Autorregulación.

(7) Salud y seguridad. (8) Habilidades académicas funcionales. (9) Formación profesional. (10) Tiempo libre. (11) Eficiencia en el trabajo.

Identificación de apoyos necesarios en cada uno de los aspectos anteriores. Orientación sobre servicios complementarios existentes en la comunidad.

b. Individualización de los programas para adaptarlos a las discapacidades

específicas de los usuarios. Medidas y acciones a valorar: Criterios establecidos como justificativos de una modificación en un programa formativo

individualizado. Características del sistema de revisión de los programas individuales. Características de la distribución de tiempos en relación a temas y actividades, contenidos

de los temas, objetivos de aprendizaje y medidas de ejecución. Tipo de revisión realizado sobre dicha distribución. Periodicidad de revisión y/o modificación de programas y distribución de tiempos.

c. Revisión de las acciones especiales por una comisión, en la que participen,

tanto los responsables del diseño y la evaluación, como los responsables de su aplicación. Medidas y acciones a valorar: Periodicidad de reuniones realizadas para revisar las acciones para tratar las necesidades

especiales. Pérfil profesional de las personas que participan en el proceso de revisión.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE

AL ESTANDAR I.C.2. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.C.2. 3 2 1 NA

24

I.C.3



ESTANDAR I.C.3. La organización tiene claramente establecidos los servicios que puede proporcionar a los usuarios. Estos servicios se establecen mediante análisis de necesidades en la población potencial de usuarios.

VALORACION INTERNA


a. Oferta a los posibles usuarios de un catálogo completo de los servicios que

pueden demandar. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de servicios que ofrece la organización al usuario. Grado en que el modelo de prestación de servicios permite a los usuarios identificar,

obtener, mantener y/o mejorar su situación socio-laboral. Grado de idoneidad de los servicios para dar completa respuesta al programa de

intervención elaborado en función de las necesidades y objetivos evidenciados en la fase diagnóstica.

b. Establecimiento de los servicios de acuerdo con un análisis sistemático de las

necesidades de los usuarios. Medidas y acciones a valorar: Adecuación de la oferta de servicios al modelo de análisis de necesidades. Grado de ajuste y flexibilidad entre los beneficios disponibles y las necesidades de los

usuarios. c. Utilización de cauces organizados que permitan a los usuarios hacer llegar las

demandas de modificaciones o establecimientos de nuevas ofertas hasta los responsables de los servicios. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de vías de comunicación establecidas entre la organización y los usuarios. Características del proceso de solicitud y recogida de propuestas por parte de los usuarios.

d. Disposición para reaccionar rápidamente modificando los servicios en respuesta

al entorno. Medidas y acciones a valorar: Ejemplos o constatación de acciones de adecuación de los servicios realizadas en función

de los cambios habidos en el entorno.


25

VALORACION INTERNA


e. Actuaciones de "derivación" hacia otros servicios cuando se considera

necesario. Medidas y acciones a valorar: Tipo y características de los servicios a los que se remite:

(1) Evaluación profesional. (2) Adaptación laboral. (3) Formación en habilidades ocupacionales.

(4) Apoyo en el empleo. (5) Acciones para empleo libre. (6) Ubicación en el trabajo.

SI NO NA


AL ESTANDAR I.C.3. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.C.3. 3 2 1 NA

26

I.C.4



ESTANDAR I.C.4. La organización mantiene para cada persona un programa escrito de actividades personales que se aplica sistemáticamente y se revisa periódicamente.

VALORACION INTERNA


a. Aplicación de una metodología de diseño de programas individuales

estrechamente ligada a herramientas de diagnóstico y selección, de forma que dichos programas contengan las metas y objetivos definidos en el proceso de planificación personal. Medidas y acciones a valorar: Características generales de los programas individuales diseñados. Características del proceso de adecuación del programa a la situación concreta de cada

usuario.

b. Propuesta de objetivos definidos en función de las necesidades de apoyo que presenta la persona. Medidas y acciones a valorar: Tipo de análisis de necesidades de apoyo aplicado. Características del proceso de adecuación de los objetivos a las necesidades de apoyo

planteadas por cada usuario. Número y tipo de apoyos disponibles.

c. Establecimiento de fechas realistas para el cumplimiento de cada objetivo del

programa personal. Medidas y acciones a valorar: Características de la distribución de tiempos establecida para cada objetivo.

d. Asignación de responsabilidades de diseño, ejecución y evaluación del

programa personal a personas concretas. Medidas y acciones a valorar: Adecuación profesional de las personas que diseñan el programa personal. Adecuación profesional de las personas que aplican el programa personal. Adecuación profesional de las personas que evalúan la idoneidad y/o éxito del programa

personal. e. Aplicación de fórmulas de coordinación entre los distintos servicios.

Medidas y acciones a valorar: Características de los servicios entre los que se establece un sistema de coordinación. Tipo de vías de comunicación establecidas entre los distintos servicios (intercambio de

informes, reuniones periódicas, ...). Periodicidad de aplicación de vías de comunicación/coordinación.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR I.C.4. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.C.4.

3 2 1 NA

27

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA FACTOR I.D.: DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACIONES

Descripción:

Disponer de un sistema de evaluación permite a la organización analizar los resultados y efectos conseguidos con la aplicación de un programa. Los estándares de esta sección determinan las características a mantener por un sistema de evaluación de forma que permita a la organización o centro contrastar los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestos, y si estos resultados producen cambios en el entorno comunitario, o por el contrario es necesario realizar adaptaciones y modificaciones en el programa para que éste proporcione mayores oportunidades de integración.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR I.D.

- - - - - - - -

28

I.D.1


FACTOR I.D.: DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACIONES

ESTANDAR I.D.1. La evaluación del programa debe permitir a la organización identificar los resultados y efectos de sus servicios en las personas atendidas. La información obtenida se tiene en cuenta en la toma de decisiones a todos los niveles.

VALORACION INTERNA


a. Aplicación de un sistema de control de calidad que establezca el grado en que

sus acciones y servicios cumplen las normas establecidas. Medidas y acciones a valorar: Características generales del sistema de control de calidad aplicado. Tipo de criterios establecidos para considerar que el grado de calidad es aceptable:

(1) Métodos de trabajo. (2) Esquemas de actuación. (3) Equipamiento a emplear.

(4) Coordinación de servicios. (5) Evaluación de objetivos. (6) Análisis de costos.

b. Aplicación de un sistema de seguimiento de los efectos individualizados del

programa en los usuarios. Medidas y acciones a valorar: Características generales del sistema de seguimiento aplicado. Periodicidad de aplicación del sistema.

c Revisión y evaluación de la relación entre las necesidades de las personas

atendidas y los servicios que se proporcionan. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de revisión/evaluación utilizado. Periodicidad con que se realiza la revisión/evaluación.

d. Evaluación de los aspectos más relevantes del programa.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos evaluados:

(1) Criterios de admisión. (2) Lista de servicios ofrecidos. (3) Objetivos constatables. (4) Medidas de satisfacción de los usuarios e

impacto comunitario.

(5) Especificación de tiempos. (6) Prioridades. (7) Medidas de eficacia y eficiencia.



AL ESTANDAR I.D.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR I.D.1. 3 2 1 NA

29

I.D.2



ESTANDAR I.D.2. La organización dispone de un sistema de recogida de datos referidos a la consecución de metas y objetivos por parte de cada uno de los usuarios. Dichos datos están incluidos en documentos escritos y disponibles para los profesionales que actúan en el programa, así como para los usuarios y sus familias.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de instrumentos para mantener el control de logros.

Medidas y acciones a valorar: Tipo de datos en los que se basa el control de logros (informes de conducta, habilidades

observables, etc.).. Características de los instrumentos de control de logros aplicados. Periodicidad de aplicación de los instrumentos.

b. Formación y capacitación en técnicas de recogida de datos por observación al

personal laboral. Medidas y acciones a valorar: Cursos formativos. Contenidos de dichos cursos. Nivel profesional de las personas que han recibido dichos cursos.

c. Información a los usuarios y/o a sus familias sobre los logros conseguidos.

Medidas y acciones a valorar: Tipo de vías de información utilizadas (boletines informativos, reuniones, ...). Periodicidad con que se aplican dichas vías de información.




30

I.D.3



ESTANDAR I.D.3. En la evaluación del programa se contempla el análisis de todos sus elementos, incluyendo el grado de satisfacción de los usuarios con las actividades programadas y la percepción de los familiares y de otras personas con las que se relacionan.

VALORACION INTERNA


a. Aplicación de un sistema de valoración sobre los diferentes elementos personales y materiales que forman parte del programa. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de valoración aplicado. Número y tipo de elementos del programa que son valorados.

b. Elaboración o selección de instrumentos para medir el grado de satisfacción del

usuario durante la aplicación del programa y después de concluido. Medidas y acciones a valorar: Variedad y validez de los instrumentos utilizados para medir el grado de satisfacción del

usuario. Periodicidad de aplicación de dichos instrumentos. Tipo de cauces de recepción de sugerencias para la mejora del programa.

c. Aplicación de autoevaluaciones a los usuarios para que puedan valorar sus

propios logros en relación con el programa. Medidas y acciones a valorar: Características de los cuestionarios utilizados. Periodicidad con que se aplican.

d. Información a los usuarios de los beneficios del programa.

Medidas y acciones a valorar: Vías de información utilizadas (boletines informativos, reuniones, ...). Periodicidad de la información.




31

I.D.4

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA FACTOR I.D.: DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACIONES

ESTANDAR I.D.4. La organización adapta y modifica sus entornos, posibilitando la integración y accesibilidad a diferentes servicios.

VALORACION INTERNA

¿Cumple el programa las medidas y acciones del indicador? a. Revisión y modificación de la calidad de los entornos utilizados por las personas

discapacitadas. Medidas y acciones a valorar: Existencia de criterios justificativos de una modificación en el entorno. Características del sistema aplicado a la revisión de entornos. Periodicidad de revisión y/o modificación de entornos.

b. Posibilidad de elección y toma de decisiones por parte del usuario sobre el

medio en que vive, trabaja y se relaciona con los demás. Medidas y acciones a valorar: Grado de independencia o autonomía en la elección. Abanico de opciones entre las que se permite elegir o tomar decisiones.

c. Diseño de un sistema de obtención de información sobre los cambios logrados

en cada uno de los componentes de los sistemas de referencia: instituciones de procedencia de los usuarios, coordinación entre servicios, fuentes de financiación, implicación de familiares y cuidadores, etc. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de obtención de información. Características del sistema de seguimiento que permite identificar todos los efectos

producidos por la aplicación del programa. Aspectos evaluados:

(1) Aumento del grado de independencia en el estilo de vida. (2) Incremento del nivel de integración en la comunidad. (3) Cambio en las actitudes de las personas no discapacitadas de la comunidad hacia los usuarios

discapacitados. Periodicidad con que se aplica dicho sistema de seguimiento.




33

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL

ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACIÓN LABORAL

FACTOR II.A.: EVALUACION Y DIAGNOSTICO

(ANALISIS OPCIONAL)

CENTRO: PROGRAMA: INSERSO UNIVERSIDAD DE OVIEDO

34




35

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.A.: EVALUACION Y DIAGNOSTICO

Descripción:

Algunas actuaciones de calidad de integración laboral disponen de un programa previo de evaluación diagnóstica de las personas con discapacidad. Estas valoraciones tienen en cuenta las capacidades reales de la persona y se determinan a partir de informes de equipos multiprofesionales. Toman en consideración también la educación recibida, los deseos de promoción social y las posibilidades de empleo existentes, atendiendo, igualmente, a las motivaciones y preferencias profesionales de la persona a quien atienden. El proceso de evaluación diagnóstica suele reflejar un cuadro de habilidades funcionales y necesidades de las personas, para lo cual utiliza diferentes métodos analíticos (formales, informales, observación en medio natural, entrevista, etc.)

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR II.A.

- - - - - - - -

36

II.A.1

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL


ESTANDAR II.A.1. La organización comienza el proceso de valoración personal con una recogida de información que permite identificar los niveles funcionales que pueden ser mejorados.

VALORACION INTERNA


a. Diseño de un protocolo de valoración en el que se agrupa toda la información

disponible sobre cada usuario. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en el protocolo utilizado:

(1) Examen médico. (2) Evaluación social. (3) Evaluación psicológica. (4) Evaluación educativa.

(5) Evaluación de habilidades en el área de la movilidad y vida independiente.

(6) Evaluación de desarrollo profesional.

Periodicidad con que se aplica el protocolo de valoración. b. Elaboración de un balance funcional con información sobre las dificultades y

posibilidades de la persona discapacitada. Medidas y acciones a valorar: Funciones corporales o psíquicas analizadas:

(1) Posición y movimientos de la cabeza y tronco. (2) Movilidad, desplazamientos y deambulación. (3) Destreza manual. (4) Resistencia al esfuerzo y tolerancia a factores

medioambientales.

(5) Visión y audición. Otras funciones sensoriales. (6) Comunicación y lenguaje. (7) Procesos perceptivo y cognitivo. (8) Control emocional y de impulsos.

Referencia a sistemas internacionales de categorías (ICIDH, DSM-IV, ISO, ...) c. Recogida de información y pronóstico de posibilidades de recuperación

funcional y/o grado de compensación por medio de dispositivos o ayudas técnicas. Medidas y acciones a valorar: Información acreditada sobre causas de las deficiencias y/o detecciones funcionales de la

persona. Número y características de los documentos en los que se recoge la información solicitada. Características de los instrumentos utilizados para pronosticar las posibilidades de

recuperación funcional. Tipo de dispositivos o ayudas técnicas disponibles para compensar las deficiencias

funcionales. d. Disponibilidad para el equipo técnico multidisciplinar de la información previa

recogida por la institución. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de difusión de información utilizada. Número y cargo desempeñado por las personas que reciben dicha información.


37



e. Celebración de reuniones con el usuario y/o su familia para discutir las

recomendaciones y orientaciones que se consideran necesarias. Medidas y acciones a valorar: Número y periodicidad de las reuniones celebradas. Puntos tratados en las mismas.

SI NO NA


AL ESTANDAR II.A.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.A.1. 3 2 1 NA

38

II.A.2.



ESTANDAR II.A.2. El proceso evaluador deberá centrarse sobre aquellas habilidades requeridas o deseadas por la persona al objeto de lograr sus propias metas y funcionar en la comunidad de la manera más independiente posible. Las técnicas deberán ser lo menos intrusivas posibles, respetando siempre la dignidad e intimidad de la persona y ajustándose al estilo de vida y base cultural del medio social de la persona.

VALORACION INTERNA


a. Identificación y valoración de las restricciones o dificultades que las deficiencias

producen al sujeto en las habilidades básicas. Medidas y acciones a valorar: Aspectos valorados:

(1) Cuidado personal. (2) Autogobierno. (3) Movilidad.

(4) Autoprotección. (5) Desenvolvimiento.

b. Identificación y valoración de las habilidades escolares del sujeto con

discapacidad. Medidas y acciones a valorar: Habilidades relativas al curriculum básico:

(1) Estrategias básicas de cómputo y cálculo mental. (2) Estimación de resultados y medidas. (3) Utilización de instrumentos. (4) Lectoescritura: compresión y expresión oral. (5) Dominios motrices y de expresión corporal. (6) Percepción de representaciones plásticas, musicales y dramáticas y expresión a través de esos

medios. (7) Desarrollo de autonomía personal. (8) Identificación con los grupos sociales de referencia y pertenencia. (9) Hábitos de higiene, alimentación, cuidado personal, salud y calidad de vida. (10) Análisis del medio por indagación y exploración.

c. Identificación y valoración de las habilidades de adaptación ocupacional.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos valorados:

(1) Actitudes hacia el trabajo. (2) Responsabilidad. (3) Relaciones de cooperación.

(4) Aceptación de normas. (5) Disciplina laboral.

d. Análisis de la competencia laboral del sujeto con discapacidad.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos valorados:

(1) Motivación e intereses. (2) Aptitudes, destrezas y habilidades. (3) Habilidades de adaptación laboral.

(4) Estudios y otros conocimientos. (5) Experiencia y vida laboral. (6) Rendimiento y nivel ocupacional.


39



e. Participación activa del trabajador discapacitado y/o su familia en el análisis de

sus capacidades y de las posibilidades del entorno. Medidas y acciones a valorar: Aspectos en los que se permite la participación del usuario y/o su familia. Características del sistema utilizado para recoger información sobre su opinión con respecto

al diagnóstico establecido. f. Adaptación del proceso de evaluación y diagnóstico a las características y

necesidades de cada sujeto. Medidas y acciones a valorar: Características del proceso de adaptación del sistema de evaluación y diagnóstico a cada

usuario. Número y tipo de lugares (en los que la persona utiliza habitualmente sus habilidades)

donde se realiza la evaluación diagnóstica laboral. Número y cualificación profesional de las personas que realizan el proceso de evaluación y

diagnóstico. Número y características de los instrumentos con que se realiza el proceso diagnóstico. Grado de adaptación a la base cultural, lingüística y de origen étnico de la persona con

discapacidad. Tipo de vías establecidas para intercambiar formal y periódicamente información entre el

equipo técnico o evaluador y los formadores.

SI NO NA SI NO NA


AL ESTANDAR II.A.2. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.A.2. 3 2 1 NA

40

II.A.3



ESTANDAR II.A.3. La organización establece un diagnóstico basándose en la información contenida en el historial, de forma que permita decidir el inicio, continuación o finalización de un determinado tratamiento a explicitar en un plan personal.

VALORACION INTERNA


a. Elaboración de informes diagnósticos comprensivos, globales y actualizados de

cada sujeto. Medidas y acciones a valorar: Disponibilidad de fichas de informe diagnóstico. Información contenida en las fichas de informe diagnóstico utilizadas:

(1) Médica. (4) Psicológica. (2) Social. (5) Profesional. (3) Educativa. Elaboración de un resumen con las valoraciones apreciadas. Nivel de operatividad del informe para proporcionar consejos sobre los servicios requeridos.

b. Revisión de los diagnósticos individuales, para detectar posibles errores o

cambios. Medidas y acciones a valorar: Características generales del proceso de revisión de los diagnósticos individuales. Periodicidad con que se realiza dicha revisión.

c. Información al usuario del resultado del análisis funcional y de habilidades.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos sobre los que se informa a los usuarios:

(1) Aptitudes profesionales y limitaciones como trabajador. (2) Posibilidades de empleo de la zona y su correspondencia con las aptitudes y motivaciones del trabajador. (3) Exigencias de estudios y/o de ocupaciones o puestos de trabajo a los que opta. (4) Obstáculos ambientales, organizativos y culturales que dificulten su logro. (5) Necesidades de apoyo que va a requerir y fórmulas de acceso a los recursos disponibles. (6) Orientación al usuario sobre otros servicios comunitarios en caso de que el programa no pueda organizar y

desarrollar el plan personal de habilitación-rehabilitación funcional que se precise. Grado en el que la información presentada permite una toma personal de decisiones. Nivel al que se tiene en cuenta la opinión del usuario respecto al diagnóstico planteado.

d. Elaboración y compromiso (acuerdo) de un plan personal orientado hacia los

aspectos que favorezcan la integración de la persona en la comunidad, en su entorno familiar y en otros sistemas de apoyo. Medidas y acciones a valorar: Características generales de los planes personales establecidos. Nivel de personalización y variedad de acciones integradas. Adecuación con el diagnóstico de los programas de formación-inserción laboral

establecidos.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR II.A.3. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.A.3.

3 2 1 NA

41

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


FACTOR II.B.: HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL

(ANALISIS OPCIONAL)

CENTRO: PROGRAMA:


42




43

I. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.B.: HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL.

Descripción: Los procesos habilitadores-rehabilitadores constituyen un programa de servicios coordinados e intensivos que incluye el tratamiento de las personas discapacitadas y el asesoramiento y formación a familias.

Las acciones de adaptación personal y social configuran un programa orientado a desarrollar y ejercitar habilidades funcionales, mediante el cual los usuarios tienen posibilidad de desarrollar diversos roles adultos en el entorno comunitario. Estas acciones potencian el funcionamiento independiente al formarse en cuidados personales, madurez física y emocional, socialización, comunicación, habilidades cognitivas, de ocio y prevocacionales. Estas acciones pueden ser ofrecidas como complementarias a programas de empleo o bien durante la transición a estos programas.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR II.B.

- - - - - - - -

44

II.B.1

I. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.B.: HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL

ESTANDAR II.B.1. La habilitación-rehabilitación funcional requiere una actuación en equipo que planifique y desarrolle un programa personal consistente con el diagnóstico y las limitaciones de los usuarios. Su finalidad es mejorar las capacidades de aquellas personas que tienen limitaciones severas, por causa reciente (de regresión o progresión) o por no haber dispuesto anteriormente de un tratamiento adecuado.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de un equipo interdisciplinar capaz de diseñar, desarrollar y evaluar las medidas de prevención, rehabilitación y equiparación de oportunidades. Medidas y acciones a valorar: Número y titulación de los profesionales que componen el equipo interdisciplinar. Número de casos anuales por número de horas de atención personalizada y tipología de la

actividad de seguimiento. Número y tipo de documentos y/o herramientas disponibles en el equipo técnico. Características del sistema de control establecido.

b. Diseño de un plan o tratamiento personal para cada usuario en función de las

limitaciones funcionales que presenta. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de elementos que contienen los documentos en los que se recoge la

información solicitada: (1)Objetivos generales. (2)Objetivos específicos. (3)Indicadores de eficacia para su evaluación posterior. Nivel de adaptación del plan general de tratamiento a la situación particular de cada

usuario. Sistema de información relativo a los derechos y deberes de los usuarios y a la debida

atención y resolución de sus quejas.

c. Celebración de reuniones del equipo habilitador-rehabilitador con las familias de los usuarios. Medidas y acciones a valorar: Periodicidad con que se realizan reuniones entre los miembros del equipo y las familias de

los usuarios. Puntos discutidos en las mismas:

(1) Diagnósticos. (2) Objetivos.

(3) Resultados del tratamiento. (4) Recomendaciones para apoyar la intervención.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR II.B.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.B.1.

3 2 1 NA

45

II.B.2.


ESTANDAR II.B.2. El programa proporciona servicios que permiten la prevención y/o reeducación de las distintas discapacidades, procurando que la persona alcance un nivel funcional óptimo, tanto físico como cognitivo y comportamental, y manifestado en su contexto personal, familiar y comunitario.

VALORACION INTERNA

¿Cumple el programa las medidas y acciones del indicador? a. Diseño de programas habilitadores-rehabilitadores para aquellas personas con

limitaciones funcionales. Medidas y acciones a valorar: Existencia de dirección médica en los servicios. Adecuación de las acciones de orientación y apoyo terapéutico a las discapacidades

diagnosticadas. Número y categoría profesional de las personas que se ocupan de la aplicación del

programa habilitador-rehabilitador. Características del proceso de adaptación de dicho programa a las distintas limitaciones

que puedan presentar los usuarios. Existencia de instalaciones adecuadas (gimnasio, terapia, ...). Aspectos contemplados en los planes de intervención y/o tratamiento:

(1) Salud y nutrición. (2) Sensoriomotricidad. (3) Neurología. (4) Cognición, percepción, comunicación. (5) Socialización, afectividad, familia y sexualidad.

(6) Conducta adaptativa. (7) Habilidades de vida diaria en comunidad. (8) Habilidades de ocio y tiempo libre. (9) Formación y orientación profesional.

b. Sistema de seguimiento aplicable a los usuarios de programas de rehabilitación,

de forma que permita evaluar su calidad de vida y retornar al sistema la información lograda para su procesamiento y mejora continua. Medidas y acciones a valorar: Servicios de valoración diagnóstica de los que dispone el programa:

(1) Electrodiagnóstico. (2) Radiología. (3) Diagnósticos patológicos.

(4) Servicios de laboratorio. (5) Instrumentos de medida de limitaciones funcionales.

Características generales del sistema de seguimiento aplicado. Aspectos fundamentales en los que se centra. Periodicidad con que se aplica.

c. Establecimiento y mantenimiento de criterios para la adecuación de los

tratamientos personales, seleccionando contraindicaciones y prescripciones e incorporando nuevos programas y técnicas habilitadoras-rehabilitadoras. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de criterios establecidos como justificativos de una modificación en el

tratamiento. Características del sistema de revisión de los tratamientos. Periodicidad con que se revisan y/o modifican los tratamientos.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR II.B.2. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.B.2.

3 2 1 NA

46

II.B.3.


ESTANDAR II.B.3. Los servicios de desarrollo personal y social para lograr una mayor autonomía y promover la presencia y participación de las personas en su comunidad, se orientan a la consecución de objetivos que incluyen la promoción activa de relaciones entre los usuarios, y el desarrollo de capacidades para desenvolverse con autonomía dentro de la comunidad.

VALORACION INTERNA


a. Promoción y facilitación de medios y recursos humanos y profesionales

suficientes, orientados a lograr que las personas con discapacidad alcancen un nivel físico, mental y/o social óptimo, proporcionándoles así los medios para modificar su propia vida. Medidas y acciones a valorar: Disponibilidad de profesionales. Número de casos anuales por número de horas de atención personalizada y tipo de

actividades realizadas. b. Desarrollo de un sistema de análisis del clima y grado de satisfacción de los

usuarios y valoración por los profesionales de la información de las acciones de desarrollo personal y social con fines de mejora. Medidas y acciones a valorar: Características del instrumento de medida de satisfacción del usuario. Periodicidad con que se aplica dicho instrumento.

c. Facilitación del desarrollo de habilidades y/o hábitos válidos para la vida diaria.

Medidas y acciones a valorar: Habilidades y/o hábitos que intenta desarrollar la organización:

(1) Habilidades funcionales como decir la hora, usar el teléfono, limpieza y mantenimiento del hogar, administración del dinero, reconocer calles y otros signos, resolver problemas, actuar ante emergencias, etc.

(2) Uso de oportunidades recreativas y habilidades de ocio. (3) Habilidades de comunicación. (4) Hábitos de cuidado personal (aseo, afeitado, alimentación) y vestido. (5) Nutrición, medicación y preparación de alimentos. (6) Toma de decisiones, asertividad y autodefensa en relación a necesidades legales, familiares y/o

sociales. d. Facilitación de formación, materiales, equipamiento, mobiliario, suministros y

espacios adecuados a la cultura, la edad y las necesidades especiales que pudieran tener los usuarios en estas acciones. Medidas y acciones a valorar: Número de cursos impartidos y contenido de los mismos. Características del equipamiento, mobiliario, suministros y espacios facilitados a los

usuarios.


47



e. Promoción y fomento del programa de sensibilización social para la aceptación

y participación de las personas con discapacidad. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de campañas de sensibilización social:

(1) En prensa. (2) En radio y televisión. (3) Mediante carteles, folletos, ... Programas de integración y encuentros (fiestas, excursiones, actividades sociales, etc.).

SI NO NA


AL ESTANDAR II.B.3. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.B.3. 3 2 1 NA

49

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


FACTOR II.C.: ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL

Y OCUPACIONAL (ANALISIS OPCIONAL)

CENTRO: PROGRAMA:


50




51

I. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.C.: ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL

Descripción: El desarrollo de habilidades laborales requiere organizar una orientación profesional y una acción formativa a impartir de acuerdo con las posibilidades laborales disponibles en la comunidad. Su fin consiste en que las personas adquieran la capacidad necesaria para desempeñar una determinada tarea laboral. Los estándares contenidos en este factor pueden ser aplicados a proyectos de orientación y formación ocupacional a desarrollar en centros ordinarios, pre-laborales, ocupacionales o de formación profesional especial.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR II.C.

- - - - - - - -

52

II.C.1


ESTANDAR II.C.1. Antes de planificar la acción orientadora y formativa, la organización realiza un estudio de mercado con el fin de identificar las necesidades y posibilidades laborales disponibles en el entorno comunitario.

VALORACION INTERNA


a. Identificación de las empresas del entorno local o regional susceptibles de

contratar personas discapacitadas. Medidas y acciones a valorar: Consultas realizadas a organismos o empresas especializadas:

(1) Estudios específicos sobre salarios. (2) Posibilidades de colocación. (3) Posibilidades de promoción. Número y periodicidad de visitas de información realizadas. Sistema utilizado para analizar el mercado laboral:

(1) Registro de empresas privadas ofertantes. (2) Registro de organismos públicos que ofertan empleo. (3) Archivo y control de demandantes de empleo. Utilización de soporte informático. Periodicidad de recogida y actualización de medidas de fomento de empleo.

b. Valoración de perfiles profesionales en base a análisis de puestos en empresas

y de las cualificaciones requeridas en las demandas de empleo. Medidas y acciones a valorar: Información recabada en las empresas:

(1) Descripción de tareas. (2) Conocimientos y habilidades necesarias.

(3)Condiciones de trabajo. (4)Entorno laboral.

Periodicidad de revisión de perfiles. Tipo de medios de obtención de información utilizados:

(1) Anuncios en prensa. (2) Servicios Públicos de Empleo. (3) Agencias de trabajo temporal. (4) Observatorios ocupacionales. Periodicidad de consulta a las fuentes de información. Sistema utilizado para realizar el cruce de información entre los perfiles profesionales

elaborados y el potencial laboral de los usuarios. Identificación de ocupaciones homogéneas que permiten un núcleo formativo común con el

fin de ampliar las posibilidades de empleo. c. Facilitación de información a los usuarios sobre las tendencias ocupacionales

en cada área laboral específica, las posibilidades de formación y de inserción laboral, el salario medio y las oportunidades de promoción y desarrollo. Medidas y acciones a valorar: Tipo de documento en el que se recoge la información solicitada. Periodicidad de elaboración y difusión de documentos informativos. Sistema utilizado para difundir la información.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR II.C.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.C.1.

3 2 1 NA

53

II.C.2


ESTANDAR II.C.2. La orientación profesional es un proceso global y sistemático cuyo objetivo consiste en asesorar a la persona discapacitada en su desarrollo profesional, apoyándose en información personal, médica, psicológica, social y cultural, así como en la valoración de conductas relacionadas con el trabajo.

VALORACION INTERNA


a. Desarrollo de distintos tipos de información profesional en función de la

información disponible. Medidas y acciones a valorar: Tipo de información barajada:

(1) Distribución geográfica de las ofertas. (2) Especificación de las tareas y empleos.

(3) Clasificación de las ofertas por grupos de empresas. (4) Presentación de las ofertas por tipologías de usuarios.

b. Disponibilidad de personal técnico especializado para realizar acciones de

orientación profesional. Medidas y acciones a valorar: Equipo profesional de valoración y orientación (número y titulación de los profesionales,

experiencia profesional). Volumen anual (número de casos) y tipología.

c. Elaboración de informes en los que se detallan las características de cada

usuario: Medidas y acciones a valorar: Tipo de información recogida en las fichas sistematizadas de evaluación profesional del

usuario. Periodicidad de elaboración y revisión de fichas. Aspectos contemplados en el informe:

(1) Capacidades psicofísicas y motrices. (2) Capacidades intelectuales. (3) Nivel educativo y estilo de aprendizaje. (4) Historial y conductas laborales (asistencia, higiene, trabajo en equipo, aceptación de supervisión, esquemas de iniciativa, estabilidad emocional, responsabilidad, seguridad,...), así como el

nivel de independencia para la búsqueda y solicitud de empleo. (5) Intereses, actitudes y nivel de información profesional. (6) Necesidades de adaptaciones ergonómicas que mejoren la empleabilidad. Periodicidad de elaboración y revisión de informes.

d. Análisis de las conductas laborales sobre diferentes lugares y tareas y en

función de las necesidades de los usuarios. Medidas y acciones a valorar: Número y características de los instrumentos utilizados para valorar conductas laborales. Tipo de lugares y tareas sobre los que se realiza la valoración. Empleo de técnicas de trabajo real o simulado, con muestras representativas de habilidades

realistas. Tareas industriales normalizadas y equipamientos homologables. Análisis del grado de adecuación sujeto-puesto y necesidades de adaptaciones

ergonómicas.


54

VALORACION INTERNA


e. Elaboración de informes individualizados de viabilidad de inserción profesional

del usuario en función de sus características personales y del mercado de trabajo. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en el informe:

(1) Limitaciones funcionales. (2) Formación necesaria. (3) Posibilidades de desplazamiento. (4) Nivel de independencia. (5) Ocupaciones a que puede acceder en relación al mercado de la zona. (6) Recomendaciones para su adaptación a los trabajos existentes en su comunidad. (7) Política predictiva de su asesoramiento. (8) Posibilidades de empleo con denominaciones de trabajos o fórmulas profesionales relacionadas con las ocupaciones existentes en la comunidad. (9) Tipo de adaptaciones que necesita para poder desempeñar determinados puestos de trabajo. (10) Orientaciones acerca de las subvenciones, ayudas y trámites a realizar para conseguirlas en materia laboral. Periodicidad de elaboración y revisión del informes.

f. Establecimiento de un sistema de seguimiento en el asesoramiento.

Medidas y acciones a valorar: Tipo de recomendaciones dadas al usuario:

(1) Conveniencia de contactar con la organización de forma periódica. (2) Conveniencia de mantenerse en contacto con asociaciones de discapacitados.

SI NO NA SI NO NA


AL ESTANDAR II.C.2. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.C.2. 3 2 1 NA

55

II.C.3


ESTANDAR II.C.3. Cada usuario dispone de su propio programa personal de orientación/formación, donde figura toda la información disponible acerca de las tareas en que va a ser formado y de los niveles funcionales al comienzo de la acción.

VALORACION INTERNA


a. Confrontación de la evaluación del usuario con los requerimientos profesionales

y formativos de las ocupaciones más desar en el entorno. Medidas y acciones a valorar: Tipo de criterios establecidos para realizar la confrontación. Instrumentos utilizados para analizar el nivel de capacidad funcional presentado por cada

usuario. Criterios establecidos para decidir el nivel de capacidad funcional necesario.

b. Elaboración para cada usuario de un programa individual de orientación y

formación. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en el programa:

(1) Orientación profesional y de formación con sus respectivos apoyos. (2) Orientación médico-funcional con sus respectivos tratamientos. (3) Orientación psico-social con sus tratamientos y cuidados residenciales. Adecuación de objetivos y acciones a realizar por el usuario para desarrollar habilidades

relacionadas en el diagnóstico. c. Establecimiento de un itinerario formativo modular individualizado donde

constan los requerimientos mínimos de acceso y el nivel de salida de cada módulo. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema utilizado para asignar el nivel inicial de formación. Criterios establecidos para considerar concluido un módulo.

d. Realización de las adaptaciones necesarias en el programa de formación para

aumentar las habilidades de cada persona. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados a la hora de realizar adaptaciones:

(1) Habilidades psicosociales. (3) Formación laboral. (2) Nivel de independencia. Número y cargo desempeñado por las personas que realizan las adaptaciones. Periodicidad de realización y revisión de adaptaciones.


56

VALORACION INTERNA


e. Disponibilidad por los educadores de fichas documentales en las que se detallen

las acciones a desarrollar por cada usuario. Medidas y acciones a valorar: Tipo de información entregada al educador:

(1) Evaluación general (intelectual, motriz, etc.). (2) Limitaciones funcionales del usuario para la tarea de la que es responsable el formador. (3) Carencias formativas. (4) Técnicas formativas apropiadas para desarrollar capacidades funcionales y habilidades laborales.. Abanico de técnicas formativas disponibles.

SI NO NA

VALORACION EXTERNA



57

II.C.4


ESTANDAR II.C.4. El programa formativo dispone de una serie de datos que describen y especifican con detalle las características y métodos a utilizar en la acción orientadora y formativa.

VALORACION INTERNA


a. Especificación de los aspectos requeridos antes de iniciar la acción formativa.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos considerados:

(1) Conductas laborales requeridas por la tarea. (2) Requerimientos personales y formativos mínimos. (3) Objetivos. (4) Contenidos teórico-prácticos. (5) Lugar y duración de cada acción formativa. (6) Recursos humanos y materiales a utilizar (docentes, expertos, personal de apoyo, equipamiento,

materiales, etc.). Tipo de documento en el que figura la información solicitada.

b. Organización de trabajos prácticos en contacto con el ámbito laboral.

Medidas y acciones a valorar: Tipo de acciones emprendidas:

(1) Visitas a empresas. (2) Asesoramiento de expertos. (3) Entrevistas o reuniones con profesionales.

c. Realización de trabajos prácticos, de carácter formativo, que responden a una

oferta real. Medidas y acciones a valorar: Aspectos considerados:

(1) Procedimientos para organizar dichos trabajos. (2) Quién los hace. (3) Para quién son elaborados. (4) Cómo es la gestión económica relativa a la producción. Criterios de éxito que determinan el resultado de la acción formativa.

d. Establecimiento de un sistema de valoración del progreso que contempla el

cumplimiento de objetivos generales de la acción, los objetivos específicos de aprendizaje de tareas, los conocimientos teóricos complementarios, las conductas laborales y los tiempos. Medidas y acciones a valorar: Sistema de valoración utilizado:

(1) Evaluación inicial. (2) Evaluación formativa o de proceso. (3) Evaluación de producto. Información requerida. Periodicidad del sistema de valoración. Perfil profesional de las personas que se ocupan de la valoración del progreso.


VALORACION EXTERNA

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR II.C.4. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.C.4.

3 2 1 NA

58

II.C.5


ESTANDAR II.C.5. Cada cierto tiempo se revisan las características y habilidades sociolaborales de los usuarios así como el contenido del programa formativo, los materiales y el equipamiento ofertado, para decidir, en función de las primeras, si es necesario realizar modificaciones en los segundos.

VALORACION INTERNA


a. Valoración de los contenidos, técnicas, tiempos, materiales y equipamientos

formativos previstos en cuanto a su adecuación con los objetivos establecidos. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de valoración establecido. Periodicidad con que se realiza la valoración.

b. Valoración de las tareas realizadas y los equipamientos utilizados en relación a

los utilizados por la industria que se dedica a la misma actividad. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema utilizado para valorar la calidad de las tareas y

equipamientos. Criterios de comparación establecidos con respecto a la homologación,

generalización o transferencia de los mismos a la industria. c. Análisis y revisión de todos los aspectos que guardan relación con los

requerimientos de los puestos de trabajo a los que puede optar cada usuario. Medidas y acciones a valorar: Tipo de aspectos analizados:

(1) Evolución de las características psicofísicas del usuario. (2) Nivel psicoeducativo requerido del usuario a tres niveles: intelectual-cognitivo, conocimientos y habilidades sociolaborales y hábitos personales. (3) Adecuación de su capacidad y habilidad a las exigencias actuales de los puestos de trabajo ofertados. Periodicidad de análisis y revisión de los aspectos anteriores.

d. Análisis y revisión del nivel de independencia que muestran los usuarios para la

búsqueda y solicitud de empleo. Medidas y acciones a valorar: Pautas analizadas:

(1) Inscribirse en una agencia de colocación. (2) Utilizar los anuncios de prensa.

(3) Preparar exámenes. (4) Establecerse por su cuenta.

Periodicidad con que se analizan estas pautas. e. Identificación y consideración de los factores externos que pueden constituirse

en barreras para la formación en el empleo. Medidas y acciones a valorar: Aspectos analizados:

(1) Condicionantes familiares. (2) Disponibilidad financiera. (3) Condiciones geográficas y locales.

(4) Cualificación de los formadores. (5) Falta de información por parte de los empresarios.


59

VALORACION INTERNA


f. Elaboración de un calendario de revisión de programas formativos

individualizados como instrumento de seguimiento del programa, donde se refleje la evaluación del mismo y del usuario y las posibles acciones correctoras. Medidas y acciones a valorar: Características y aspectos contemplados en el calendario. Periodicidad de elaboración y revisión del calendario.

SI NO NA



61

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


FACTOR II.D.: ADAPTACION E INSERCION LABORAL

(ANALISIS OPCIONAL)

CENTRO: PROGRAMA:


62




63

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.D.: ADAPTACION E INSERCION LABORAL

Descripción:

La adaptación laboral constituye una acción de transición entre la formación ocupacional o pre-laboral y el empleo protegido o semiprotegido. Debe estar limitada en el tiempo, ser sistemática y orientar a las personas hacia su nivel óptimo de desarrollo profesional. La intención del programa es ayudar a las personas a comprender el significado, valor y demandas del trabajo; adquirir o restablecer habilidades, actitudes, características personales y conductas laborales a través del trabajo real o simulado. Los puestos de trabajo, los utensilios a emplear por los usuarios o las características ambientales pueden requerir modificaciones del entorno laboral. Las acciones de inserción laboral se organizan para ayudar a las personas a identificar, obtener, y/o mantener su trabajo de acuerdo con sus intereses profesionales, sociales y personales, así como con sus características físicas y con sus habilidades. Estas acciones llevan asociadas servicios a los empresarios para que puedan contratar a personas discapacitadas.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR II.D.

- - - - - - - -

64

II.D.1

I. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL


ESTANDAR II.D.1. Las acciones de colocación y promoción de empleo incluyen el contacto con los empresarios para promover y/o identificar oportunidades laborales para personas con discapacidades, así como la realización "in situ" de análisis del puesto y el planteamiento de recomendaciones para ajustar o modificar el lugar o modo de trabajo cuando sea apropiado.

VALORACION INTERNA


a. Mantener un sistema organizado de datos sobre ofertas de trabajo existentes en

la zona. Medidas y acciones a valorar: Aspectos recogidos:

(1) Nombres de empresarios. (2) Personas de contacto. (3) Acciones emprendidas. (4) Resultados de las acciones. (5) Bibliografía y estudios sobre las situaciones y tendencias del mercado de trabajo. Periodicidad de la actualización de la información.

b. Localización de empresas de la zona que, por su tamaño, tengan cupo legal de

reserva o que contraten a personas con discapacidad. Medidas y acciones a valorar: Ratio de empresas localizadas/existentes. Servicios utilizados para localizar a las empresas. Grado de conocimiento (documental, institucional, directo con unidades receptoras) de las

empresas potencialmente contratadoras. c. Diseño de un programa de información para los empresarios.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos sobre los que se informa a los empresarios:

(1) Diversas discapacidades y sus implicaciones profesionales. (2) Ayudas institucionales económicas o de asesoramiento para la eliminación de barreras o adecuación del lugar de trabajo. (3) Incentivos empresariales y legislación vigente. (4) Servicios proporcionados por la organización sobre apoyo y asesoramiento. (5) Medios para identificar, modificar y/o eliminar barreras arquitectónicas, procedimentales, instruccionales o de comunicación y/o actitudinales que dificulten el empleo y el progreso de las personas discapacitadas. Vías de información utilizadas (medios de comunicación, visitas a empresas, etc.). Periodicidad de la difusión de la información.

d. Sistema de comunicación y coordinación con otros centros y organizaciones.

Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de instituciones locales con las que se comunica y coordina. Número y tipo de instituciones nacionales con las que se comunica y coordina. Vías de coordinación planteadas y establecidas.


65

VALORACION INTERNA


e. Formación permanente de los miembros del equipo de orientación respecto a la

situación del mercado del trabajo y a la estructura empresarial. Medidas y acciones a valorar: Número y contenido de los cursos impartidos. Número y cargo desempeñado por las personas que reciben la formación. Periodicidad de la formación.

SI NO NA


AL ESTANDAR II.D.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.D.1. 3 2 1 NA

66

II.D.2



ESTANDAR II.D.2. Los servicios de adaptación laboral se dirigen al desarrollo de capacidades y habilidades básicas necesarias para conseguir y mantener un trabajo y a la adquisición de conocimientos para la práctica laboral.

VALORACION INTERNA


a. Diseño de un programa de adquisición y/o mejora de habilidades motoras y de

capacidades físicas. Medidas y acciones a valorar: Habilidades motoras desarrolladas:

(1) Coordinación óculo-manual. (2) Destreza manual. (3) Uso de herramientas. Capacidades de resistencia física desarrolladas:

(1)Turnos. (2)Permanencia de pie. (3)Adaptación a horarios.

b. Diseño de un programa de adquisición y/o mejora de habilidades

interpersonales y de comunicación, de cara a la relación con encargados y compañeros, así como de conductas y características laborales. Medidas y acciones a valorar: Conductas desarrolladas:

(1) Cumplir normas de asistencia. (2) Puntualidad. (3) Seguridad. (4) Seguir instrucciones (5) Aceptar críticas.

(6) Acudir al trabajo vestido de forma adecuada (7) Mantener un nivel de higiene aceptable. (8) Manejo del dinero. (9) Desplazamientos.

c. Diseño de un programa de adquisición y/o mejora de las habilidades necesarias

para encontrar y mantener un trabajo. Medidas y acciones a valorar: Habilidades desarrolladas:

(1) Solicitar información y direcciones. (2) Habilidades para la entrevista.

(3) Rellenar impresos. (4) Comprender la valoración del rendimiento.

d. Diseño de un programa de adquisición y/o mejora de habilidades funcionales

relacionadas con el conocimiento de la práctica laboral. Medidas y acciones a valorar: Habilidades desarrolladas:

(1) Conocer las deducciones de la nómina. (2) Existencia de seguros y sindicatos. (3) Normas de seguridad y asistencia.


67

VALORACION INTERNA


e. Disponibilidad de un sistema organizado de valoración de habilidades

adquiridas. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de evaluación utilizado (herramientas, técnicas, etc.). Perfil profesional y cargo desempeñado por la persona que realiza la evaluación. Periodicidad de la evaluación.

SI NO NA



68

II.D.3

I. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.D.: ADAPTACION E INSERCION LABORAL

ESTANDAR II.D.3. Se desarrolla por escrito un plan personal de adaptación laboral basado en el historial previo y en el que se especifican los métodos y técnicas de intervención para cada usuario.

VALORACION INTERNA


a. Especificación de una asignación de trabajos consistente con las metas de

adaptación laboral de la persona y el mercado laboral circundante. Medidas y acciones a valorar: Características del tipo de asignación realizada. Grado de consenso establecido con el trabajador. Elaboración de informes en los que se reflejan los procedimientos empleados.

b. Disponibilidad de un equipo de especialistas en adaptación e integración

laboral, bajo cuya supervisión se realizan las acciones de adaptación laboral. Medidas y acciones a valorar: Perfil profesional de las personas que componen dicho equipo (formación, experiencia,

etc.). Establecimiento de responsabilidades por parte de los miembros del equipo técnico y

demás personal implicado. c. Presentación a la empresa de un informe personal en el que se reflejan todas y

cada una de las acciones establecidas para la persona discapacitada. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en el informe:

(1) Características técnicas de los programas. (2) Nombre y cargo desempeñado por los profesionales que lo han desarrollado. (3) Horario de consultas.

d. Especificación de la fecha de comienzo y de valoración de resultados del plan de

adaptación laboral, estableciéndose un sistema de revisión para determinar el progreso que se realiza hacia el logro de cada objetivo. Medidas y acciones a valorar: Características del calendario establecido. Fórmula evaluadora de logros utilizada. Periodicidad y tipo de revisión realizada.




69

II.D.4



ESTANDAR II.D.4. Se desarrolla un sistema de seguimiento y control del éxito alcanzado en la adaptación laboral de las personas discapacitadas, basado en el análisis del número de personas que se mantienen en un puesto y en el número de las que, por el contrario, tienen que modificar algún aspecto del mismo o incluso, abandonarlo.

VALORACION INTERNA


a. Identificación de la situación laboral en la que se encuentran los usuarios una

vez concluido el programa. Medidas y acciones a valorar: Información disponible:

(1) Número de personas que se mantienen en su puesto de trabajo inicial. (2) Número de usuarios que ha tenido que realizar alguna modificación en su lugar de trabajo (ubicarse en otra zona, pasar de una modalidad de trabajo a otra, rotar, etc.) (3) Número de usuarios que no han conseguido insertarse laboralmente. (4) Número de usuarios que han abandonado el empleo de forma voluntaria (por cambio de situación personal, otro trabajo mejor, razones de salud, ...). (5) Número de usuarios que han abandonado el empleo de forma involuntaria (rendimiento insuficiente, jubilación, cierre de la empresa, ...). Periodicidad con que se revisa la información. Sistema de control y seguimiento realizado por el preparador laboral.

b. Grado de rendimiento laboral (cuantitativo y cualitativo) alcanzado por los

usuarios. Medidas y acciones a valorar: Tipo de instrumento utilizado para valorar el rendimiento laboral. Periodicidad de la valoración.

c. Grado de satisfacción del trabajador y del empresario en su relación laboral.

Medidas y acciones a valorar: Instrumentos utilizados para valorar la satisfacción del trabajador y del empresario. Periodicidad de la valoración.

d. Grado y tipo de relaciones interpersonales con otros trabajadores que pueden

afectar al rendimiento óptimo en el puesto de trabajo. Medidas y acciones a valorar: Técnica utilizada para analizar las relaciones interpersonales (observación,

autocuestionarios, etc.). Periodicidad del análisis.


70

VALORACION INTERNA


e. Identificación y análisis de los factores externos que pueden constituirse en

barreras para la adaptación laboral. Medidas y acciones a valorar: Aspectos analizados:

(1) Imposibilidad de modificar puestos de trabajo. (2) Obstáculos de acceso a los edificios. (3) Carencia de equipamiento adecuado. (4) Modificación de los criterios legales de trabajo.

SI NO NA

VALORACION EXTERNA



71

II.D.5



ESTANDAR II.D.5. Las acciones de seguimiento del programa de inserción laboral incluyen la disponibilidad de personal profesional apropiado para asesorar a la persona discapacitada y al empresario y proporcionar servicios de apoyo, si son requeridos.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de personal cualificado.

Medidas y acciones a valorar: Perfil profesional (formación, experiencia, actividades realizadas, etc.) de los encargados

del seguimiento: (1) Promotor o buscador de empleo. (2) Preparador o monitor laboral. (3) Técnico de orientación profesional.

(4) Terapeuta ocupacional. (5) Educador social. (6) Otros (especificar).

b. Facilitación y/o promoción de los contactos iniciales entre la persona empleada

y el empresario. Medidas y acciones a valorar: Tipo de acciones emprendidas al respecto. Tipo de información proporcionada a la empresa previa a la contratación (análisis detallado

de habilidades funcionales relacionadas con el trabajo). c. Establecimiento del contacto con el empresario y el trabajador durante un

período de tiempo razonable para promover un ajuste adecuado de la persona en el puesto de trabajo y su mantenimiento en el mismo. Medidas y acciones a valorar: Período de tiempo durante el que se mantiene el contacto. Tipo de contacto mantenido (telefónico, mediante visitas, etc.)

d. Organización de la información sobre las personas que han sido colocadas.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en la base de datos (seleccionar entre los siguientes):

(1) Lugar de trabajo. (2) Tipo de trabajo. (3) Salario y coberturas. (4) Fecha de iniciación del trabajo. (5) Rendimiento alcanzado en el trabajo en los 60 días posteriores al comienzo del mismo. (6) Nombre del inmediato superior, si existe, en el puesto de trabajo. (7) Detalles útiles para la integración en grupo de trabajo. Periodicidad de revisión de la información.


72

VALORACION INTERNA


e. Previsión de actividades relativas a reubicación para personas que no consigan

mantener su empleo, analizando y evaluando lo sucedido para tomarlo en consideración en procesos similares. Medidas y acciones a valorar: Tipo de análisis realizado sobre las circunstancias que rodean al fracaso en la ubicación

laboral. Tipo de acciones previstas en dicho caso.

SI NO NA

VALORACION EXTERNA



73

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


FACTOR II.E.: EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO

(ANALISIS OPCIONAL)

CENTRO: PROGRAMA:


74




75

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.E.: EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO

Descripción:

Las acciones especiales de empleo son un conjunto de medidas diseñadas específicamente para proporcionar trabajo remunerado. Estas acciones son aplicables a todos los programas dentro de una organización especial de empleo que fomente contratos de formación, de bajo rendimiento, o en la modalidad temporal, a tiempo parcial, de relevo, por obra o servicio determinado, o incluso eventuales por circunstancias de la producción. Cualquiera que sea la modalidad utilizada, la persona discapacitada puede acceder a ella por tiempo indefinido o por duración determinada.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR II.E.

- - - - - - - -

76

II.E.1



ESTANDAR II.E.1. El programa de trabajo desarrolla un plan personal para cada una de las personas atendidas basado en el análisis del comportamiento sociolaboral. Este programa debe estar diseñado para mantener o incrementar la actividad laboral de la persona y para optimizar su salario y su satisfacción por el empleo.

VALORACION INTERNA


a. Valoración diagnóstica del potencial de cada persona.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos considerados en la valoración inicial realizada:

(1) Potencialidades. (2) Capacidades residuales del sujeto. (3) Habilidades relacionadas con el trabajo y/o conductas laborales a considerar. (4) Necesidades de formación de las personas con respecto a las mismas Remisión a otros servicios cuando se considera necesario:

(1) Evaluación profesional. (2) Adaptación laboral. (3) Formación en habilidades ocupacionales.

(4) Apoyo en el empleo. (5) Acciones para empleo libre. (6) Ubicación en el trabajo.

Periodicidad de evaluaciones. b. Elaboración y seguimiento de un plan personal para cada persona que accede a

una acción especial de empleo. Medidas y acciones a valorar: Inclusión en el plan personal de los ajustes necesarios entre los aprendizajes y los

objetivos y contenidos programados. Grado en que se toman en consideración las preferencias personales del individuo

discapacitado. Periodicidad de revisiones de servicios ofrecidos, metas, progresos y modificaciones

necesarias. Recogida por escrito de incidentes relevantes entre participantes y compañeros. Obtención de información sobre desempeño y grado de satisfacción del usuario con el

empleo, situación sociolaboral y con la propia organización. c. Disponibilidad de acciones personalizadas de orientación y/o formación en

hábitos de trabajo. Medidas y acciones a valorar: Hábitos sobre los que se orienta y/o forma:

(1)Cuidado de equipos y materiales. (2)Correcta utilización de máquinas y herramientas. (3)Tolerancia al trabajo.

(4)Optimización del ritmo laboral. (3)Normas de asistencia y puntualidad. (4)Prácticas de seguridad en el trabajo.


VALORACION EXTERNA


AL ESTANDAR II.E.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.E.1. 3 2 1 NA

77

II.E.2.

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.E.: EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO

ESTANDAR II.E.2. Las acciones especiales de empleo intentan conseguir un nivel óptimo de eficiencia en el ambiente de trabajo y coherente con las potencialidades de la persona. El trazado de objetivos de trabajo, las temporalizaciones de producción y la asignación de operaciones, se planifican de modo que cada operación esté secuenciada de acuerdo con el tiempo requerido para su ejecución.

VALORACION INTERNA


a. Localización de trabajos que respondan a las capacidades y nivel de formación

de la persona. Medidas y acciones a valorar: Sistema de obtención de información sobre los trabajos disponibles en el entorno. Grado de representatividad de los trabajos ofertados en relación a las oportunidades

laborales existentes en la comunidad. b. Definición de objetivos a cumplir por cada puesto de trabajo.

Medidas y acciones a valorar: Grado de adecuación de los objetivos a las capacidades reales del trabajador

discapacitado. Seguimiento del grado de cumplimiento de estos objetivos.

c. Establecimiento de un sistema de control que garantice que todas las personas

que acceden a las acciones especiales de empleo disponen de las mismas oportunidades que los trabajadores no discapacitados que realizan las mismas tareas. Medidas y acciones a valorar: Aspectos analizados:

(1) Posibilidad de utilizar el equipo adecuado a sus habilidades y al trabajo que desempeñan. (2) Obtención de los mismos beneficios salariales Establecimiento de un período de observación del individuo emplazado en un nuevo puesto

de trabajo. (1) Instrumentos utilizados (observación, cuestionarios, entrevistas, etc.). (2) Duración del período de observación.

d. Utilización de equipos adaptados, técnicas y dispositivos que permitan mejorar

el nivel de trabajo de la persona y sus condiciones laborales. Medidas y acciones a valorar: Sistema utilizado para detectar la necesidad de adaptación en los equipos, técnicas, etc. Periodicidad de revisiones de adaptaciones realizadas.

e. Establecimiento de un sistema de recogida de información, por parte del

personal,encargado sobre los aspectos que habrá que tener en cuenta en la asignación de trabajo a las personas usuarias. Medidas y acciones a valorar: Información recogida de cada persona:

(1) Consideraciones médicas y contraindicaciones. (2) Informes de progreso en el trabajo. (3) Niveles de producción conseguidos.

(4) Informes de tolerancia del trabajo. (5) Incidencias registradas durante la

jornada laboral. Documento en el que se recoge la información. Periodicidad de elaboración y revisión de la información.


78



f. Elaboración de un manual claro y preciso para presentar a la persona

discapacitada que recibe la acción especial de empleo. Medidas y acciones a valorar: Aspectos sobre los que se informa:

(1) Condiciones, beneficios y responsabilidades, tanto de la organización, como de la persona que recibe los servicios.

(2) Tipo de beneficio a recibir. (3) Tareas por las que recibe salario. (4) Reglamento de trabajo. (5) Procedimientos de reclamación que pueden seguir las personas ante la organización responsable.

SI NO NA



79

II.E.3



ESTANDAR II.E.3. Se organizan habitualmente reuniones entre los responsables técnicos de los centros y las personas discapacitadas que trabajan en régimen especial, con el fin de comentar la normativa que existe en el centro y el sistema de control de la producción que rige en el programa especial de empleo.

VALORACION INTERNA


a. Información a los trabajadores discapacitados sobre los aspectos relativos al

funcionamiento del centro, programa especial de empleo, salarios y demás beneficios sociolaborales. Medidas y acciones a valorar: Sistema de difusión de información utilizado. Periodicidad de revisión y difusión de la información. Instrumentos utilizados para la recogida de sugerencias. Periodicidad en la recogida y análisis de la información. Canal de comunicación utilizado para responder a las preguntas de los usuarios. Nivel de representatividad de los trabajadores discapacitados en el Comité de Empresa.

b. Mantenimiento de un sistema global de valoración del trabajo.

Medidas y acciones a valorar: Aplicación de técnicas ampliamente aceptadas (estudios de tiempos, muestras de trabajo,

etc.). Establecimiento del nivel de logro y calidad que deben alcanzar trabajadores cualificados y

competentes en la realización de una tarea determinada y en una situación específica. Determinación de aquellos aspectos específicos, relativos a las personas (fatiga y retrasos),

que hay que tener en cuenta en cada trabajo. Identificación del equipo, ambiente y procesos empleados.

c. Mantenimiento de contactos con otros organismos relacionados con la

industria, o con otros programas de colocación de trabajadores, que permitan atender y dar una respuesta a aquellas personas que puedan desempeñar determinados trabajos en la modalidad de enclaves, brigadas, etc. Medidas y acciones a valorar: Tipo de acuerdos establecidos. Características de los organismos con los que se establecen acuerdos.

d. Establecimiento de un sistema de control que garantice la posibilidad de lograr

el puesto de trabajo más integrador posible. Medidas y acciones y valorar: Método utilizado para identificar a aquellos trabajadores discapacitados en una acción

especial de empleo que pueden ser contratados en la empresa ordinaria. Periodicidad de aplicación del sistema de control. Datos recogidos:

(1) Perfil específico del usuario para el puesto encontrado.

(2) Perfil del puesto. (3) Compatibilidad puesto-perfil usuario. (4) Cantidad y tipo de apoyos necesarios. (5) Desvanecimiento de los apoyos. (6) Asignación de preparador laboral.

(7) Sistema de supervisión continua. (8) Salario bruto/neto. (9) Continuidad en el empleo (estabilidad). (10) Movilidad vertical y horizontal. (11) Grado de satisfacción de la familia y del usuario. (12) Grado de satisfacción de la empresa.


80

VALORACION INTERNA


e. Aplicación de un sistema de recogida de datos sobre el grado de éxito obtenido

por el programa. Medidas y acciones a valorar: Información recogida:

(1) Nº total de contratos conseguidos. (2) Tipo de contratos: temporal-indefinidos, tiempo completo-parcial, etc. (3) Costes salariales, salario bruto/neto: total por año. (4) Nº de preparadores laborales. (5) Seguimiento del usuario al que se le ha interrumpido un contrato: ubicación nueva en empleo,

servicio de repliegue transitorio, o cese definitivo. Periodicidad de revisión de la información.

SI NO NA



81

II.E.4



ESTANDAR II.E.4. Las personas que trabajan en este tipo de servicios reciben un salario equivalente al de las personas no discapacitadas, basado en el nivel y calidad del trabajo y acorde con las normas establecidas en cada sector laboral.

VALORACION INTERNA


a. Cumplimiento de las normas establecidas sobre salarios.

Medidas y acciones a valorar: Pago de salarios en moneda de curso legal. Pagos de salario en períodos que no excedan en ningún caso los 31 días. Percepción de beneficios adicionales (Seguridad Social, vacaciones pagadas, derecho a

baja por enfermedad, etc.). Establecimiento de un convenio colectivo, de sector o propio, con definición de categorías

laborales y salarios correspondientes y beneficios sociales. b. Sistema de recogida de datos y actualización de la información de cada

trabajador. Medidas y acciones a valorar: Características generales del sistema de recogida de datos (instrumentos utilizados,

software, ...). Aspectos recogidos:

(1) Datos de identificación del empleado. (2) Nombre y dirección del tutor o representante del empleado. (3) Historial laboral de la persona. (4) Información pertinente sobre la realización de tareas. (5) Número de contacto en caso de emergencia. (6) Datos sobre asistencia. (7) Datos salariales: sueldo bruto, número de horas trabajadas, deducciones y sueldo neto.

Periodicidad con que se revisa esta información. c. Facilitación a los trabajadores de un documento escrito en el que se les da a

conocer la información relevante respecto a su situación laboral. Medidas y acciones a valorar: Características generales del documento. Aspectos contemplados en el mismo:

(1) Ingresos periódicos realizados. (2) Fórmula empleada para el pago del salario. (3) Condiciones, beneficios y normas para la disposición del salario. (4) Procedimientos a seguir en caso de agravios o apelaciones. (5) Condiciones, beneficios y responsabilidades de la organización y de los usuarios. (6) Normas del programa. (7) Explicación de los medios usados por la organización para salvaguardar los derechos de las

personas discapacitadas usuarias. (8) Cauces de apelación y protesta para los trabajadores discapacitados, sus familias, tutores o

representantes.


82

VALORACION INTERNA


d. Revisión y adaptación de los niveles salariales de los trabajadores y

cumplimiento de objetivos en el trabajo en función de los estipulados en otras empresas del entorno y de las normas de producción de los trabajadores que no presentan discapacidades. Medidas y acciones a valorar: Método de revisión y adaptación de salarios. Periodicidad de la revisión. Grado de información sobre niveles salariales existentes en el entorno. Documentación acreditativa y actualizada de los organismos de control laboral.

SI NO NA

VALORACION EXTERNA



83

II.E.5



ESTANDAR II.E.5. La organización contempla sus actividades industriales en términos de legalidad. El programa no realiza actuaciones competitivas desleales con otros programas u organizaciones comerciales en la venta de sus productos o servicios.

VALORACION INTERNA

¿Cumple el programa las medidas y acciones del indicador? a. Disponibilidad de especificaciones de los artículos producidos, cuando la

organización o centro de empleo especial se dedica a la producción de materias y productos manufacturados. Medidas y acciones a valorar: Registro de artículos producidos. Documento en el que se contemplan las especificaciones de cada artículo. Acreditación de calidad.

b. Establecimiento de métodos de trabajo.

Medidas y acciones a valorar: Especificaciones realizadas:

(1) Pasos del proceso. (2) Flujos de trabajo. (3) Equipamiento que se precisa.

(4) Horarios de producción y fechas de envío. (5) Coordinación con otros trabajos o tareas.

c. Disponibilidad de un informe que incluye los costes directos e indirectos

aplicables a cada trabajo. Medidas y acciones a valorar: Aspectos recogidos en el informe:

(1) Costes directos (salarios, franja de beneficios por materiales o cualquier otro coste asociado e identificado con el trabajo).

(2) Costes indirectos (salarios de los equipos técnicos, depreciación, gastos administrativos y otros gastos no relacionados directamente con el trabajo).

(3) Documentos de aceptación, contratos y órdenes de compra. (4) Métodos y especificaciones de producción. (5) Información sobre la agenda de producción. (6) Procedimientos de control de calidad. (7) Información sobre envíos o recibos de materiales (transporte de materiales). Periodicidad de elaboración y revisión de informes de producción.

d. Establecimiento de un sistema de control de calidad de los productos y

servicios proporcionados, que tenga en cuenta los estándares cumplidos por la industria competitiva. Medidas y acciones a valorar: Tipo de control de calidad de productos y servicios establecidos. Periodicidad de revisión de la producción y cronograma. Características del proceso de solicitud y recogida de propuestas.


VALORACION EXTERNA



85

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


FACTOR II.F.: EMPLEO CON APOYO (ANALISIS OPCIONAL)

CENTRO: PROGRAMA:


86




87

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.F.: EMPLEO CON APOYO

Descripción:

Las acciones de empleo con apoyo ayudan a las personas con discapacidad que requieren una atención a medio o largo plazo, a retener un empleo remunerado en un medio laboral integrador.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR II.F.

- - - - - - - -

88

II.F.1


ESTANDAR II.F.1. El diseño e implementación de la acción de empleo con apoyo proporciona oportunidades para una integración óptima de la persona con discapacidad dentro del entorno laboral más normalizado posible. Esta integración debe darse de forma que el número y la participación de las personas atendidas esté en una proporción natural, tanto en las actividades propias del trabajo, como en las complementarias.

VALORACION INTERNA


a. Servicio disponible de valoración y orientación profesional, con capacidad para

la realización de procesos de selección de usuarios. Medidas y acciones a valorar: Equipo profesional de valoración y orientación (número y titulación de los profesionales,

experiencia profesional). Aspectos considerados en la valoración/orientación:

(1) Puesto de trabajo ofertado. (2) Nivel formativo. (3) Auto-valoración y expectativas.

(4) Experiencia profesional. (5) Hábitos y aptitudes laborales. (6) Hábitos y aptitudes sociolaborales.

b. Disposición de profesionales especializados en la relación con empresas, la

detección de ofertas de trabajo y el estudio de las características y adaptación de puestos de trabajo. Medidas y acciones a valorar: Número y características de las empresas contactadas. Extensión, características y funcionamiento de la bolsa de ofertas. Equipo profesional (número y titulación de los profesionales, experiencia profesional). Volumen anual (número de casos) y tipología de empleos detectados. Volumen anual (número de casos) y tipología de empleos logrados.

c. Mantenimiento de canales de relación y acceso a la población con discapacidad

laboralmente disponible, ya sea a través de bolsas o servicios de recogida de demandas de trabajo, o de convenios con entidades o asociaciones de usuarios y/o familiares. Medidas y acciones a valorar: Extensión y características de la bolsa de demandas. Número y contenido de los convenios o acuerdos con entidades y asociaciones. Extensión y características de las campañas (teléfono, mailings, ...) de información y/o

sensibilización. d. Mantenimiento de canales de relación y acceso al mundo empresarial y en

concreto, a las ofertas de trabajo, ya sea a través de servicios de recogida de ofertas, o de convenios con empresas o entidades empresariales. Medidas y acciones a valorar: Extensión y características de la bolsa de ofertas. Convenios o acuerdos con entidades y asociaciones. Extensión y características de las campañas (teléfono, mailings, ...) de información y/o

sensibilización. Sistema de marketing utilizado para informar de su misión y objetivos a los distintos

interlocutores sociales. Convenios o acuerdos con sindicatos y otros recursos comunitarios.


89

VALORACION INTERNA


e. Organización de un sistema de análisis de necesidades en el mercado laboral

Medidas y acciones a valorar: Aspectos analizados:

(1) Elaboración de un listado de empresas que puedan precisar trabajadores. (2) Tareas específicas que se realizan en éstas. (3) Habilidades y conductas laborales y sociales que puedan requerir a los demandantes de trabajo. Periodicidad de revisión de la información.

f. Facilitación de la integración en el lugar de trabajo.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos desarrollados:

(1) Interacciones sociales. (2) Proximidad física entre trabajadores. (3) Participación en actividades sociales disponibles para todos los empleados. (4) Pautas para la adaptación del puesto. Seguimiento de una secuencia de acciones. Perfil profesional y cargo desempeñado por la persona responsable de esta misión. Tipo de supervisión realizada por otras personas no involucradas en el programa.

g. Mantenimiento y difusión de información de cada puesto de trabajo al que se ha

incorporado un usuario. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de recogida de información utilizado (entrevistas, visitas a la

empresa, etc.). Periodicidad de revisión de la información. Tipo de medio de difusión de la información utilizado (boletín informativo, reuniones, etc.).

h. Organización de acciones informativas orientadas a ayudar a las personas con

discapacidad a comprender los beneficios del empleo y los servicios que ofrece la organización para el logro de los mismos. Medidas y acciones a valorar: Tipo de medio de difusión de la información utilizado (cursos, medios de comunicación, etc.) Periodicidad de difusión de la información. Expresión de un modelo teórico reconocido.


VALORACION EXTERNA


AL ESTANDAR II.F.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.F.1. 3 2 1 NA

90

II.F.2.


FACTOR II.F.: EMPLEO CON APOYO

ESTANDAR II.F.2. Cada persona dispone, por escrito, de un programa personal donde se especifican, tanto sus necesidades de apoyo, como sus logros.

VALORACION INTERNA


a. Fijación de un sistema de valoración de los logros alcanzados por la persona

discapacitada en el lugar de trabajo, en condiciones ambientales habituales. Medidas y acciones a valorar: Aspectos valorados:

(1) Habilidades para el trabajo. (2) Habilidades funcionales. (3) Funcionamiento comportamental. Características de los instrumentos utilizados en las valoraciones (estandarizados,

observaciones, etc.). b. Disponibilidad de un equipo de educadores, con capacidad para elaborar,

concretar, desarrollar, revisar y redefinir planes personales. Medidas y acciones a valorar: Equipo de educadores (número y titulación de los profesionales, experiencia profesional). Volumen anual de formación (número de usuarios y/o casos). Ratios (profesionales/usuarios, costes unitarios, etc.). Disponibilidad de recursos para la formación pre-laboral, ocupacional básica y ocupacional

simulada (fuera de la empresa).

c. Recogida de información relevante para la elaboración de un plan personal de empleo. Medidas y acciones a valorar: Datos contenidos en el plan:

(1) Datos personales y familiares. (2) Historia educativa y laboral. (3) Intereses y aspiraciones del usuario. (4) Grado de compromiso mostrado para trabajar hasta alcanzar la meta de empleo. (5) Aptitudes. (6) Necesidades de apoyo. (7) Situación actual (activa o pasiva y tipo de pensiones o subsidios). (8) Incompatibilidades o contraindicaciones manifiestas. Periodicidad de actualización de los datos del plan.

d. Establecimiento de acuerdos con empresas respecto al personal que realizará

las tareas de monitoría en el puesto de trabajo (en la empresa). Medidas y acciones a valorar: Equipo profesional del programa (número, titulación y experiencia profesional) que realiza la

tarea de apoyo en la fase de adaptación. Equipo profesional de la empresa (número, titulación y experiencia profesional) que

colabora con el monitor de la organización a corto y medio plazo. Características del sistema de seguimiento a largo plazo establecido entre la organización y

la empresa.


91

VALORACION INTERNA


e. Difusión de información actualizada al usuario y/o a sus representantes legales.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos sobre los que se informa:

(1) Mercado laboral de la zona. (2) Sectores predominantes. (3) Tipos de empleos. (4) Perfiles generales de puestos. (5) Remuneración y beneficios. (6) Compatibilidad, incompatibilidad y recuperabilidad o no de las pensiones o subsidios. (7) Ocupación y/o formación alternativa o subsiguiente. (8) Tipo de contratos laborales. Medio utilizado para la difusión de la información. Periodicidad de difusión de la información.

f. Reuniones con personas del entorno de apoyo al usuario (preparador laboral o

mediador, familia u otros). Medidas y acciones a valorar: Canales de información. Periodicidad de reuniones. Puntos tratados en las mismas. Sistema de toma de decisiones. Compromiso de no interferencia laboral.

SI NO NA SI NO NA



92

II.F.3.


ESTANDAR II.F.3. Existe un convenio de servicio entre la organización y el empleador donde se especifica el papel y la responsabilidad de cada parte en cada momento, el sistema de compensaciones y cómo se realizará la toma de decisiones.

VALORACION INTERNA


a. Redacción por escrito de un acuerdo de colaboración entre empresa,

organización y usuario, con el consentimiento y compromiso de este último o de sus representantes legales. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en el convenio:

(1) Identificación del usuario, la empresa y la organización, así como las personas responsables de las relaciones. (2) Los objetivos, metodología y tareas a realizar en relación al plan personal. (3) La situación de los monitores en la empresa. (4) Tareas de colaboración por parte de la empresa. (5) Las acciones formativas y/o de asesoramiento dirigidas al personal de la empresa implicado en el proceso. (6) Otras compensaciones (administrativas, de contratación, asesoramiento legal, etc.) específicas para la empresa empleadora. (7) La situación legal del usuario (prácticas formativas, tipo de contrato, etc.). (8) Responsabilidad de la organización en el apoyo continuo mientras se mantenga la relación laboral con la empresa. (9) Sistema para la solución de problemas, canales de comunicación, interlocutor válido en cada momento y línea jerárquica para la toma de decisiones. Volumen anual (número de convenios y tipología de los mismos).

b. Orientación y formación del personal de apoyo del programa de empleo.

Medidas y acciones a valorar: Aspectos sobre los que se imparte formación:

(1) Características de las personas atendidas: niveles de comunicación, grado de supervisión requerido, tutela, necesidades especiales, medicación y salud general.

(2) Técnicas de habilitación-rehabilitación apropiadas para las personas atendidas. (2) Filosofía de la organización en las áreas de desarrollo personal, interacciones familiares y

participación en la vida comunitaria. (3) Derechos individuales y fórmulas de ayuda a las personas para asegurar y ejercitar sus derechos. (4) Integración comunitaria. (5) Confidencialidad, solución de conflictos y prevención e información sobre negligencias, abusos y

accidentes. (6) Entrenamiento en habilidades funcionales, sociales, de comunicación y escucha activa así como en

técnicas de dirección. c. Garantía de que todas las personas tengan iguales oportunidades para utilizar el

equipamiento, de forma que se pueda valorar la necesidad de modificar los equipos, instalaciones, lugares de trabajo, áreas de uso común, horarios, etc. Medidas y acciones a valorar: Características del sistema de evaluación utilizado sobre adecuación de equipos,

instalaciones, etc. Periodicidad de las revisiones. Nivel de modificación de utilidades.


93



d. Establecimiento de un procedimiento administrativo de contratación sencillo,

ágil y rápido, proporcionando al mismo tiempo un plan de incentivos para la contratación de personas con discapacidad. Medidas y acciones a valorar: Características del procedimiento de contratación ofertado al empresario. Plan de incentivos ofrecido por contratación de personas con discapacidad.

SI NO NA



94

II.F.4



ESTANDAR II.F.4. Existen normas claras respecto al salario que deben percibir los trabajadores, no debiendo éste ser inferior al salario legalmente establecido.

VALORACION INTERNA


a. Cumplimiento de la legislación vigente y, más en concreto, de las

especificaciones de los convenios colectivos de cada sector o ramo. Medidas y acciones a valorar: Especificaciones del convenio colectivo que afecta al programa. Número y tipo de especificaciones que no se cumplen.

b. Supervisión de todos los aspectos relativos al contrato, salario y beneficios,

adecuándolos al sistema desarrollado por cada empresa y siempre con el consentimiento del usuario. Medidas y acciones a valorar: Tipo de supervisión realizada.

c. Apoyo al usuario en la obtención de revisiones del salario y otros aspectos

relacionados, como tareas, turnos, rendimiento, convenio. Medidas y acciones a valorar: Tipo de asesoramiento ofertado. Canales de comunicación establecidos con la empresa para la solución de estos temas.

d. Disposición de un sistema de control sobre la percepción de salarios y

compensaciones complementarias. Medidas y acciones a valorar: Conocimiento de los salarios de convenio. Conocimientos sobre el tipo de análisis salariales realizados en el mercado laboral. Periodicidad de revisión de los datos obtenidos. Tipo de acciones emprendidas en caso de encontrar irregularidades. Salarios y compensaciones comparables a las de los trabajadores no discapacitados que

realizan tareas similares y tienen igual categoría laboral. e. Sistema de recogida de datos, de forma que se disponga de la información

actualizada de cada trabajador. Medidas y acciones a valorar: Características generales del sistema de recogida de datos (instrumentos utilizados,



Periodicidad con que se revisa esta información.


95

VALORACION INTERNA


f. Facilitación a los trabajadores de un documento escrito en el que figure toda la

información que necesiten conocer. Medidas y acciones a valorar: Características generales del documento. Aspectos contemplados en el mismo:

(1) Ingresos periódicos realizados. (2) Fórmula empleada para el pago del salario. (3) Condiciones, beneficios y normas para la disposición del salario. (4) Procedimientos a seguir en caso de agravios o apelaciones. (5) Las condiciones, beneficios y responsabilidades de la organización y de los usuarios. (6) Normas del programa. (7) Explicación de los medios usados por la organización para salvaguardar los derechos de las

personas discapacitadas usuarias. (8) Cauces de apelación y protesta para los trabajadores discapacitados, sus familias, tutores o

representantes.

SI NO NA

VALORACION EXTERNA



96

II.F.5.



ESTANDAR II.F.5. Se realiza un análisis del comportamiento sociolaboral de los usuarios de forma que se establece el nivel y la calidad de sus relaciones con los compañeros y el grado de participación en las actividades laborales y sociales que organiza la empresa. Se analizan también las actitudes de los trabajadores no discapacitados hacia sus compañeros discapacitados.

VALORACION INTERNA


a. Disponibilidad de un sistema de apoyo para la creación, mantenimiento,

modificación e intervención directa en habilidades y/o conductas relevantes para el acceso, mantenimiento, cambio o progreso en un puesto de trabajo. Medidas y acciones a valorar: Habilidades y/o conductas consideradas:

(1) Habilidades sociales. (2) De autoprotección. (3) Sobre normas de seguridad.

b. Recogida, por escrito, de aquellos incidentes relevantes que se producen entre

los participantes y sus compañeros durante la jornada laboral y fuera de ella. Medidas y acciones a valorar: Sistema de recogida de datos (cuestionarios, diarios, observaciones, etc.). Inmediatez y periodicidad de la recogida de datos. Sistema para la resolución de los incidentes.

c. Obtención de información sobre desempeño y grado de satisfacción del usuario

con el empleo, con su situación socio-laboral y con la propia organización. Medidas y acciones a valorar: Sistema de recogida de información utilizada (autocuestionario, entrevista, etc.). Puntos sobre los que se recoge información. Periodicidad de recogida de información.

d. Obtención de información sobre el rendimiento y grado de satisfacción de la

empresa y/o compañeros de la persona discapacitada. Medidas y acciones a valorar: Sistema de recogida de información utilizado (autocuestionario, entrevista, etc.). Puntos sobre los que se recoge información. Periodicidad de recogida de información.

e. Análisis de aspectos formales de la actividad laboral para establecer el grado de

similitud con los de la actividad laboral de las personas no discapacitadas que trabajan en la empresa. Medidas y acciones a valorar: Aspectos estudiados:

(1)Oportunidades de interaccionar. (2)Semejanza de horarios. (3)Cumplimiento de las mismas normas. (4)Acudir a las mismas reuniones.

(5)Realización de tareas similares. (6)Participación en las actividades sociales organizadas por la empresa. (7)Oportunidades de promoción.

Periodicidad de los análisis.


97

VALORACION INTERNA


f. Análisis del grado y tipo de apoyo que reciben por parte del monitor y de sus

compañeros y superiores, tanto en relación con la tarea, como en otros aspectos. Medidas y acciones a valorar: Perfil profesional de las personas que proporcionan apoyos. Tipo de apoyos recibidos. Evolución de las tareas de apoyo y nivel de logros sociolaborales:

(1) Consolidación de autonomía y autoestima. (2) Adquisición de hábitos laborales. (3) Conocimiento y asunción de las tareas propias del puesto de trabajo. (4) Cantidad y calidad del trabajo. (5) Relaciones sociolaborales. Valoración de la consolidación del puesto de trabajo. Evolución de disponibilidad de tareas de apoyo por parte de la empresa.

SI NO NA



98

II.F.6.



ESTANDAR II.F.6. Se organiza un sistema de seguimiento mediante reuniones con los usuarios. Este contacto se establece también con el empleador y con otras personas relevantes en el programa.

VALORACION INTERNA


a. Establecimiento de un sistema de seguimiento del empleo con los usuarios; en

paralelo y/o posterior a las fases más intensivas de apoyo en el puesto de trabajo. Medidas y acciones a valorar: Equipo profesional (número y titulación de los profesionales de la organización, experiencia

profesional). Volumen anual (número de casos por número de horas de atención personalizada). Tipología de la actividad de seguimiento (reuniones individuales y grupales). Datos

recogidos: (1) Perfil específico del usuario para el puesto encontrado. (2) Perfil del puesto. (3) Compatibilidad puesto-perfil usuario. (4) Cantidad y tipo de apoyos necesarios. (5) Desvanecimiento de los apoyos. (6) Asignación de preparador laboral. (7) Sistema de supervisión continua. (8) Salario bruto/neto. (9) Continuidad en el empleo (estabilidad). (10) Movilidad vertical y horizontal. (11) Grado de satisfacción de la familia y del usuario. (12) Grado de satisfacción de la empresa.

b. Establecimiento de un sistema de seguimiento con las familias.

Medidas y acciones a valorar: Equipo profesional (número y titulación de los profesionales de la organización, experiencia

profesional). Volumen anual (número de casos por número de horas de atención personalizada) y

tipología de la actividad de seguimiento. c. Aplicación de un sistema de evaluación de la acción de empleo con apoyo en

cada usuario a través de instrumentos estandarizados y/u observaciones. Medidas y acciones a valorar: Medidas valoradas:

(1) Tiempo dedicado a buscar empleo. (2) Media de semanas o de horas trabajadas por semana. (3) Mantenimiento de trabajo o número de colocaciones realizadas. (4) Tipo y cantidad de intervenciones de miembros del equipo. (5) Avances o promociones en el trabajo. (6) Nivel de integración. (7) Nivel salarial, aprendizaje y beneficios marginales. (8) Datos del empleo. (9) Revisiones realizadas. (10) Consideraciones laborales especiales. (11) Informe del empleador, cuando es posible.

Periodicidad de evaluación.


99



d. Aplicación de un sistema de recogida de datos de la organización sobre el grado

de éxito obtenido por el programa. Medidas y acciones a valorar: Información recogida:

(1) Nº total de contratos conseguidos. (2) Características de los usuarios contratados: tipo de discapacidad y otros datos de interés. (3) Tipo de contratos: temporal-indefinidos, tiempo completo-parcial, etc. (4) Tipo de puestos: por sectores u otros. (5) Nº de empresas localizadas, visitadas, contactadas, con experiencia de inserción, con personas contratadas, etc. (6) Costes salariales, salario bruto/neto: total por año. (7) Nº de preparadores laborales. (8) Costo de preparadores laborales. (9) Nº de interrupciones de contratos y causas. (10) Seguimiento del usuario al que se le ha interrumpido un contrato: ubicación nueva en empleo, servicio de repliegue transitorio o cese definitivo. (11) Nº total de usuarios con contratos en el mes. (12) Nº total de contratos en alta al mes en relación al análisis anterior. (13) Nº de contratos nuevos en relación al anterior análisis del programa. (14) Costes salariales, bruto/neto. Periodicidad de revisión de la información.

e. Aplicación de un sistema de seguimiento en las empresas contratantes, de

forma que exista información actualizada. Medidas y acciones a valorar: Información recogida:

(1) Especificaciones del trabajo y/o análisis de la tarea. (2) Enseñanza y/o apoyo en habilidades de trabajo y conductas a adquirir. (3) Formación en habilidades sociales e interpersonales necesarias para mantener el empleo. (4) Supervisión y/o apoyo de la organización a la empresa contratante. Periodicidad de revisión de la información.

SI NO NA SI NO NA



101

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


FACTOR II.G.: PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA

(ANALISIS OPCIONAL)

CENTRO: PROGRAMA:


102




103

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL FACTOR II.G.: PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA

Descripción: Los programas o acciones de integración laboral aplicadas en industrias y empresas ordinarias están limitados en el tiempo y se destinan a la obtención de un empleo competitivo. Cuando estos programas se ponen en marcha en un entorno industrial, es deseable que vayan acompañados de evaluaciones profesionales, servicios laborales y/o formación en habilidades ocupacionales y adaptaciones laborales.

DOCUMENTACION DE CONSULTA PARA LA VALORACION EXTERNA DEL FACTOR II.G.

- - - - - - - -

104

II.G.1



ESTANDAR II.G.1. El diseño y el desarrollo del programa ofrece posibilidades a las personas con alguna discapacidad para una integración óptima en el ambiente laboral y es acorde con la práctica industrial. La promoción de dicha integración se hace a través de la interacción social, la proximidad física y la participación en actividades sociales de todos los empleados.

VALORACION INTERNA


a. Mantenimiento de canales de relación y acceso a la población con discapacidad

laboralmente disponible, ya sea a través de bolsas o servicios de recogida de demandas de trabajo, o de convenios con entidades o asociaciones de usuarios y/o familiares. Medidas y acciones a valorar: Extensión y características de la bolsa de demandas. Número y contenido de los convenios o acuerdos con entidades y asociaciones. Extensión y características de las campañas (teléfono, mailings, ...) de información y/o

sensibilización. b. Existencia de un servicio de valoración y orientación profesional, con capacidad

para la realización de los procesos de selección de usuarios. Medidas y acciones a valorar: Equipo profesional de valoración y orientación (número y titulación de los profesionales,

experiencia profesional). Aspectos considerados en la valoración:

(1)Puesto de trabajo ofertado. (2)Nivel formativo. (3)Auto-valoración y expectativas.

(4)Experiencia profesional. (5)Hábitos y aptitudes laborales. (6)Hábitos y aptitudes sociolaborales.

Desarrollo de actividades de orientación, itinerarios de inserción y formación prelaboral, ocupacional y/o profesional.

c. Mantenimiento de canales de relación y acceso al mundo empresarial y en

concreto a las ofertas de trabajo, ya sea a través de servicios de recogida de ofertas, o de convenios con empresas o entidades empresariales. Medidas y acciones a valorar: Extensión y características de la bolsa de ofertas. Número y contenido de los convenios o acuerdos con entidades, asociaciones y sindicatos. Extensión y características de las campañas (teléfono, mailings, ...) de información y/o

sensibilización. Sistema de marketing utilizado para informar sobre su misión y objetivos a los distintos

interlocutores sociales relevantes.


105

VALORACION INTERNA


d. Disposición de profesionales especializados en la relación con empresas, la

detección de ofertas de trabajo y el estudio de las características y adaptación de puestos de trabajo. Medidas y acciones a valorar: Número y características de las empresas contactadas. Extensión, características y funcionamiento de la bolsa de ofertas. Equipo profesional (número y titulación de los profesionales, experiencia profesional). Volumen anual (número de casos) y tipología de empleos detectados. Volumen anual (número de casos) y tipología de empleos logrados. Mantenimiento de un sistema de formación para los monitores que proporcionan

supervisión y formación en el lugar de trabajo, sobre el tipo de tareas que se realiza en la empresa contratante. Aspectos sobre los que se informa al monitor respecto a las actividades realizadas en la

empresa contratante. Tipo de canal informativo utilizado (boletín informativo, concertación de cita con

representantes de la empresa, ...). e. Redacción de un acuerdo escrito entre la organización y la empresa empleadora

que especifique los aspectos de mayor interés para la integración laboral óptima. Medidas y acciones a valorar: Aspectos contemplados en el acuerdo:

(1) Papel a desempeñar y la responsabilidad de cada parte. (2) Compensaciones, seguros y otros beneficios. (3) Criterios de contratación. (4) Condiciones de modificación o finalización de los servicios.

f. Celebración de reuniones con los empresarios y estudio conjunto de la mejora

del rendimiento de la persona discapacitada y de las relaciones sociales con los demás compañeros. Medidas y acciones a valorar: Número y periodicidad de las reuniones celebradas. Número y cargo desempeñado en la organización y la empresa de las personas que se

reúnen para analizar el rendimiento de la persona con discapacidad. Información sobre sistemas de contratación e incentivos.


VALORACION EXTERNA


AL ESTANDAR II.G.1. OBSERVACIONES AL ESTANDAR II.G.1. 3 2 1 NA

106

II.G.2



ESTANDAR II.G.2. Todas las personas tienen las mismas oportunidades para utilizar el equipo de producción adecuado a sus necesidades. Para ello deben modificarse las técnicas de trabajo necesarias con el fin de mejorar el rendimiento, proporcionar más seguridad en el uso de la maquinaria o aparatos y elevar el potencial laboral. Algunas formas de adaptación a tener en cuenta son, por ejemplo, la compra de aparatos, los trabajos de media jornada, la existencia de horarios laborales flexibles y de períodos de descanso y el entrenamiento en tareas.

VALORACION INTERNA


a. Establecimiento de un sistema de control y seguimiento, de manera que se

disponga de información actualizada sobre cada persona.

Medidas y acciones a valorar: Características generales del sistema de control y seguimiento. Principales problemas u obstáculos encontrados. Aspectos valorados en dicho sistema:

(1) Media de semanas trabajadas. (2) Media de horas trabajadas por semana. (3) Número de colocaciones obtenidas en empleo competitivo. (4) Número de empleos obtenidos, clasificados según la gravedad de la discapacidad. (5) Ganancias y beneficios. (6) Grado de mantenimiento del empleo. (7) Promoción profesional. (8) Espacio de tiempo transcurrido entre las acciones de ayuda y orientación y la obtención de empleo. Periodicidad con que se aplica el sistema de control y seguimiento.

b. Disposición de recursos profesionales para el estudio, propuesta y negociación

con las empresas empleadoras y para las adaptaciones de los puestos de trabajo.

Medidas y acciones a valorar: Equipo profesional. % de contratos con adaptación del puesto de trabajo. Tipo de adaptaciones realizadas:

(1)Transporte. (2)Barreras arquitectónicas. (3)Barreras de comunicación.

(4)Adaptaciones técnicas. (5)Adaptación de horarios. (6)Adaptación de otras condiciones de trabajo.

Características de los criterios establecidos con respecto a condiciones de seguridad e higiene.

SI NO NA SI NO NA

VALORACION EXTERNA



107

II.G.3



ESTANDAR II.G.3. Los usuarios de este tipo de acciones reciben sueldos competitivos que son iguales o superiores al salario legalmente establecido. La organización informa sobre la existencia de otros tipos de beneficios y de cómo acceder a ellos. Además, registra toda la información referida a salarios y otros beneficios para que esté siempre a disposición de los interesados.

VALORACION INTERNA


a. Fijación de salarios según normas basadas en la producción y de acuerdo con el

convenio del sector. Medidas y acciones a valorar: Periodicidad con que se revisa el cumplimiento de las normas industriales con respecto a

los salarios percibidos por los trabajadores con discapacidad. Grado de equivalencia del salario con el percibido por aquellos trabajadores no

discapacitados que desempeñan trabajos similares. b. Facilitación a cada trabajador de información detallada sobre cada período de

pago, indicando el salario bruto, horas trabajadas, deducciones y salario neto. Medidas y acciones a valorar: Número y tipo de acciones realizadas para ayudar al trabajador a comprender dichos

conceptos. c. Sistema de recogida de datos, de forma que se disponga de información

actualizada de cada trabajador. Medidas y acciones a valorar: Características generales del sistema de recogida de datos (instrumentos utilizados,



Periodicidad con que se revisa esta información. d. Facilitación a los trabajadores de un documento escrito en el que figure toda la

información que necesite conocer. Medidas y acciones a valorar: Características generales del documento. Aspectos contemplados en el mismo:

(1) Ingresos periódicos realizados. (2) Fórmula empleada para el pago del salario. (3) Condiciones, beneficios y normas para la disposición del salario. (4) Procedimientos a seguir en caso de agravios o apelaciones. (5) Las condiciones, beneficios y responsabilidades de la organización y de los usuarios. (6) Normas del programa. (7) Explicación de los medios usados por la organización para salvaguardar los derechos de las personas discapacitadas. (8) Cauces de apelación y protesta para los trabajadores discapacitados, sus familias, tutores o representantes.


108

VALORACION INTERNA


e. Cumplimiento de las normas establecidas sobre salarios.

Medidas y acciones a valorar: Pago de salarios en moneda de curso legal. Pagos de salario en períodos que no excedan en ningún caso los 31 días. Percepción de beneficios adicionales (Seguridad Social, vacaciones pagadas, derecho a

baja por enfermedad, etc.). f. Revisión y adaptación de los niveles salariales de los trabajadores y

cumplimiento de objetivos en el trabajo en función de los estipulados en otras empresas del entorno y de las normas de producción de los trabajadores que no presentan discapacidades. Medidas y acciones a valorar: Método de revisión y adaptación de salarios. Periodicidad de la revisión. Grado de información sobre niveles salariales existentes en el entorno.

SI NO NA SI NO NA

VALORACION EXTERNA



109

ANEXO

1. VALORACION EXTERNA DE ESTUDIOS DE CASO:

CENTRO 1: OCUPACIONAL CENTRO 2: EMPLEO CON APOYO CENTRO 3: REHABILITACION CENTRO 4: ESPECIAL DE EMPLEO CENTRO 5: CRMF CENTRO 6: ORIENTACION Y FORMACION CENTRO 7: INSERCION EMPRESA ORDINARIA CENTRO 8: FORMACION E INSERCION CENTRO 9: ESPECIAL DE EMPLEO


110




111

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA

CENTRO 1 IMSERSO UNIVERSIDAD DE OVIEDO

112

INFORMACION BASICA DEL PROGRAMA

DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: DENOMINACION DEL PROGRAMA: Centro Ocupacional RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: Jefe de Area Ocupacional FECHA DE ANALISIS: 21 de noviembre de Febrero 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: Universidad FECHA DE ANALISIS:

DESCRIPCION DEL PROGRAMA:

POBLACION ATENDIDA: Personas con retraso mental adultas: severo, medio, ligero. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: • Area de ajuste personal-social.

− Programas básicos individuales de desarrollo personal y social: desarrollo de destrezas motrices, sociales y comunicativas, para la vida personal y en comunidad

− Programas de actividades prácticas para el desarrollo personal y social: autonomía personal, habilitación físico-funcional, conocimiento del medio, adquisición de otros conocimientos, aprendizaje de hábitos para la convivencia en el hogar, y utilización del ocio y tiempo libre.

• Area ocupacional. − Programas básicos de formación ocupacional: Formación teórica general sobre mundo del trabajo y profesiones Formación teórica específica para el dominio de un puesto de trabajo − Programas de actividades para la adquisición de destrezas imprescindibles para la realización de cualquier trabajo.

− Programas de actividades prácticas específicas para el dominio de un puesto de trabajo concreto. ESTADO DEL PROYECTO:

INICIAL ⌧ DESARROLLO

FINAL PRORROGA

FACTORES Y ESTANDARES DE LA GUIA VALORADOS*:

⌧ EVALUACION Y DIAGNOSTICO ⌧ HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ⌧ ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ⌧ ADAPTACION E INSERCION LABORAL EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA

* LOS ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA SE ANALIZAN EN SU TOTALIDAD.

ACEPTACION DEL CENTRO PARA INCLUIR INFORMACION ANONIMA

EN LA GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION LABORAL

SI NO

113

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: I.A., I.B., I.C. y I.D

AREAS FUERTES: Comentario del grado de desarrollo de los estándares más

relevantes del programa: AREAS DEBILES:

Comentario del grado de desarrollo de los estándares menos relevantes del programa:

I.A.

• Gestión y administración claras. • Metas y fines definidos, así como procesos de

normalización. • Realización de memorias anuales. • Formación continuada de personal. • Idoneidad de criterios de selección y

planificación de la plantilla. • La gestión de recursos financieros se realiza por objetivos,

teniendo en cuenta que para la asociación cada centro constituye un objetivo.

I.A.

• No hay análisis de entornos. • Falta de recursos personales y sistema de

valoración del rendimiento del equipo técnico y personal.

• No hay acuerdos de coordinación a nivel de entorno comunitario ni valoración comparativa con otros centros, aunque sí existen con respecto a los centros asociados.

• Faltan medidas de eficacia, eficiencia (salvo en lo relativo a formación).

I.B.

• Claridad de metas. • Desarrollo global y de calidad del programa. • Análisis de necesidades, descripción de

objetivos y metas y diseño de plan de acción adecuados.

• Buen control de consistencia entre objetivos y evaluación de objetivos y metas (buenos instrumentos: registros).

• Métodos y estrategias adecuados para cumplir los objetivos.

• Materiales e instalaciones a la altura de los más modernos e innovadores del mercado.

I.B.

• No hay revisión del primer estudio realizado. • No se recoge información de los usuarios

formalmente (en relación a productos y servicios ofrecidos). Sólo asambleas.

• Se necesitan estudios sobre satisfacción.

I.C.

• “Perfil de usuario” bien definido y elaborado con herramientas diagnósticas útiles y prácticas.

• Individualización de programas para adaptarlos a las discapacidades específicas.

• Los servicios están claramente establecidos en función del análisis de necesidades de los usuarios.

• Programas individualizados de actividades basados en el diagnóstico y necesidades de los usuarios y con asignación de responsables.

I.C.

I.D.

• Sistema de seguimiento individualizado de efectos producidos por el programa.

• Instrumentos válidos para mantener control de logros.

• Obtención de información sobre cambios logrados por la aplicación del programa (independencia, vida en comunidad).

I.D.

• No hay indicadores de calidad para saber si se cumplen las normas establecidas.

• No se evalúa o controla la satisfacción, ni la eficacia y eficiencia.

• No hay vía sistemática de información a la familia.

• No se evalúa satisfacción; no hay autoevaluación (gratificación) de logros por los usuarios.

•

114

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.A., II.B., II.C. y II.D




II.A.

• Protocolos de valoración y disponibilidad de expedientes personales para el personal técnico.

• Buena identificación de habilidades de adaptación ocupacional y competencia laboral. Evaluación adaptada a las necesidades del usuario.

• Informes comprensivos, globales, actualizados (buen reflejo en el plan personal).

• Disponibilidad de amplia información remitida a través del Departamento Social.

II.A.

• Sería necesario fomentar un mayor grado de comunicación con las familias una vez que la persona ha sido aceptada en el centro.

II.B.

• Plan individual de rehabilitación funcional, basado en el diagnóstico.

• Amplio abanico de habilidades y hábitos para la vida diaria: excelentes instalaciones y sistema de uso (salen del taller en grupos).

II.B.

• Sistema de información a la familia muy pobre (sólo reunión anual y boletín).

• No hay análisis de satisfacción.

II.C.

• Informes detallados de características del usuario. Buenos instrumentos (hoja de observación) para análisis de conductas laborales.

• Programa individualizado e itinerario formativo. • Formación laboral real (subcontratas). • Valoración de progreso a través de hojas de

control diario. • Adecuado sistema de organización de trabajos

prácticos en contacto con el ámbito laboral a través de visitas a empresas, lo que sirve a la vez para hacer campaña de sensibilización para los empresarios.

II.C.

II.D.

• Contacto y vía de acceso ideal (de centro ocupacional a centro especial de empleo). Si esta vía es correcta, punto a favor.

• Excelente proceso de desarrollo de capacidades y habilidades básicas para el empleo.

• Plan personal de adaptación laboral, basado en el diagnóstico.

• Sistema de paso a centro especial de empleo. pasando por periodo provisional controlado desde el centro ocupacional. (reduce frustración en caso de no adaptación).

II.D.

• No hay análisis de demandas de otras empresas. • No hay coordinación con otros centros/organización.

115

PERFIL DE VALORACION DE AJUSTE

ESTANDARES GENERALES

Valoración de ajuste al estándar

3 2 1 NA

I.A-DIRECCION DEL PROGRAMA

I.A.1. Organigrama de gestión X I.A.2. Programas en plan general X I.A.3. Equipo técnico cualificado X I.A.4. Acuerdos de coordinación X I.A.5. Fuentes de financiación. X

I.B. DEFINICION DEL PROGRAMA

I.B.1. Desarrollo global de calidad X I.B.2. Necesidades de los usuarios X I.B.3. Objetivos adoptados X I.B.4. Métodos y estrategias X I.B.5. Imagen de instalaciones. X

I.C. SERVICIOS OFERTADOS

I.C.1. Selección de usuarios X I.C.2. Acciones especiales X I.C.3. Servicios establecidos X I.C.4. Programa escrito X

I.D.:DISEÑO E EVALUACIONES

I.D.1. Resultados y efectos X I.D.2. Logros de cada usuario X I.D.3. Satisfacción del usuario X I.D.4. Adaptación de entornos X

ESTANDARES PROFESIONALES


3 2 1 NA

II.A. EVALUACION Y DIAGNOSTICO II.A.1. Recogida de información X II.A.2. Habilidades requeridas X II.A.3. Diagnóstico-tratamiento X

II.B.HABILIT.-REHAB.FUNCIONAL

II.B.1. Programa personal X II.B.2. Prevención y/o reeducación X II.B.3. Desarrollo personal y social X

II.C. ORIENT. /FORMACION PROF.

II.C.1. Estudio de mercado X II.C.2. Orientación profesional X II.C.3. Programa personal X II.C.4. Características y métodos X II.C.5. Revisión periódica X

II.D.ADAPT. E INSERCION LABORAL

II.D.1. Contacto con empresarios X II.D.2. Desarrollo de capacidades X II.D.3. Plan personal escrito X II.D.4. Seguimiento y control X II.D.5. Personal profesional X II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia II.E.3. Reuniones habituales II.E.4. Salario equivalente II.E.5.Actividades legales II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo II.G.2. Iguales oportunidades II.G.3. Sueldos competitivos

116

INFORME GLOBAL DEL PROGRAMA

RECOMENDACIONES PARA EL CONJUNTO DE ESTANDARES ANALIZADOS:

En relación a los factores generales, como aspecto más relevante, cabe destacar la existencia de programas individualizados de actividades basados en el diagnóstico y el análisis de necesidades de los usuarios, adaptados a sus discapacidades específicas, y complementados con un sistema de control individualizado que permite, además, analizar los cambios logrados con la aplicación de dichos programas. Se observa también, en general, una gran claridad en la definición de objetivos y metas, que permite el establecimiento de un plan de acción en el que se refleja la utilización de métodos y estrategias adecuadas para el logro de los objetivos propuestos. Como recomendaciones para este conjunto de factores, sugeriríamos, por un lado, la necesidad de realizar un análisis del entorno, que actualizaría el estudio realizado en la comunidad en el año 86, en el cual se profundizara en los acuerdos de coordinación con otros centros (bien sean del entorno comunitario o no), de forma que puedan establecerse valoraciones comparativas con los mismos, intentando el acercamiento hacia los centros de la propia comunidad. Por otro lado, se sugiere la necesidad de establecer medidas para el control de satisfacción de los usuarios (al margen de la participación a través de asambleas) y medidas de eficacia y eficiencia con respecto a las actividades de desarrollo personal y social y de desarrollo ocupacional. En cuanto al factor evaluación y diagnóstico, como área fuerte destaca la existencia de protocolos de valoración que permiten la identificación de habilidades de adaptación ocupacional y competencia laboral (teniendo en cuenta las necesidades de los usuarios) y se traducen en informes comprensivos, globales y actualizados que sirven para realizar y cursar el plan personal. Otro aspecto destacable es la disponibilidad por parte del centro de toda la información recogida por el Departamento Social de la Asociación, lo que facilita la focalización en un análisis profundo de los aspectos que realmente interesan en el Centro Ocupacional (no es preciso emplear tiempos y recursos en análisis más genéricos ya realizados). Se sugiere, no obstante, la necesidad de fomentar un mayor grado de comunicación con las familias una vez que la persona ha sido aceptada por el centro. Acerca del factor habilitación-rehabilitación funcional, y partiendo del hecho de que no es éste el factor primordial del centro sino que se considera un complemento para la consecución de sus fines generales, cabe destacar sin embargo, la existencia de un plan individual basado en el diagnóstico, que abarca un amplio abanico de habilidades y hábitos para la vida diaria y que se desarrolla utilizando instalaciones de un alto nivel de calidad. Unicamente nos atrevemos a sugerir la necesidad de analizar el grado de satisfacción de los usuarios con respecto a las actividades realizadas en el plan individual de rehabilitación funcional. Sobre el factor orientación y formación profesional y ocupacional, cabe destacar la existencia de buenos instrumentos para el análisis de conductas laborales como son las hojas de observación y las hojas de control diario. De nuevo, se observa la disponibilidad de programas individualizados, acompañados en este caso por itinerarios formativos. Otro aspecto que puede considerarse como área fuerte es un sistema de organización de trabajos prácticos en contacto con el ámbito laboral a través de visitas a las empresas, que en algunos casos son los que subcontratan los trabajos realizados en el centro. En relación al último factor analizado, adaptación e inserción laboral, dado que la misma asociación dispone de un centro ocupacional y un centro especial de empleo, es lógico que exista una vía de acceso hacia este último. En este caso, cabe destacar la idoneidad del sistema de establecimiento de un periodo “provisional” de estancia en el C.E.E. controlado desde el C.O., que permite la adaptación gradual del usuario y la revisión “sobre el terreno” del grado de preparación y adecuación que muestra con la tarea. También se considera un punto fuerte el proceso seguido para el desarrollo de capacidades y habilidades básicas para el empleo. Si consideramos que como centro ocupacional es suficiente con que se prepare al usuario para acceder al C.E.E. (siguiente paso en el continuo integrado) hemos de considerar este factor como fuerte; pero si entendemos que debería tenerse como objetivo la inserción en otros entornos laborales, deberían realizarse análisis de demandas en otras empresas para adecuar el sistema de formación a las demandas reales del entorno comunitario.

CONSULTOR INTERNO CONSULTOR EXTERNO FDO: FDO:

FECHA: / /1997

117

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL



118


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: DENOMINACION DEL PROGRAMA: EMPLEO CON SOPORTE. RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO:. CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: RESPONSABLE EQUIPO TECNICO VALORACION FECHA DE ANALISIS: Diciembre 1996 1 Enero 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: CEIL FECHA DE ANALISIS: Febrero 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA: POBLACION ATENDIDA: • Personas con discapacidad, en especial con deficiencia mental, en edad laboral, y están siendo

atendidos por la organización en algún tipo de servicio o régimen de asistencia. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: • Actividades relativas al marketing, contacto y mantenimiento con las empresas del entorno. • Acciones relativas a las personas con discapacidad y sus familias. • Acciones relativas a la personas con discapacidad que han tenido, o mantienen un empleo. • Acciones respecto al repliegue, transición interna, y tránsito al empleo abierto, con las distintas

reacciones de la organización, en particular los servicios ocupacionales. • Acciones de valoración vocacional en la comunidad, ubicaciones dispersas y heterogéneas, o

inclusión-formación en empresas del entorno. ESTADO DEL PROYECTO


FINAL ⌧ PRORROGA

FACTORES Y ESTANDARES DE LA GUIA VALORADOS*: EVALUACION Y DIAGNOSTICO HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ADAPTACION E INSERCION LABORAL EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO ⌧ EMPLEO CON APOYO PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA




SI NO

119


AREAS FUERTES:

Comentario del grado de desarrollo de los estándares más relevantes del programa:

AREAS DEBILES: Comentario del grado de desarrollo de los estándares menos

relevantes del programa: I.A.

• El programa dispone de órganos de gestión y administración ajustados al desarrollo del mismo, para cumplir los objetivos previstos.

• La estructura del departamento que realiza el programa se encuentra relacionada con otros servicios a nivel general.

• Dispone de un equipo técnico así como de una plantilla con un rendimiento contrastado.

• Se coordinan políticas comunes de actuación y resolución de problemas con otros proyectos, programas, ...

• Fuentes de financiación diversificadas.

I.A.

• Se podría mejorar la circulación de flujos informativos entre las líneas de imposibilidad.

• No hay mecanismos de control, seguimiento y análisis establecidos formalmente con todas las instituciones con las que se colabora.

• No hay financiación propia. Incertidumbre respecto a la continuidad del programa debido a la debilidad de los recursos propios y a la inseguridad, burocratización y falta de continuidad de las fuentes de financiación, así como a su dependencia del beneplácito de la política del momento (fuentes de financiación, legislación, etc.).

I.B.

• El programa dispone de un planteamiento teórico claro, con metas definidas, y de un plan de acción diseñado para conseguir sus objetivos que se basa en el conocimiento de las necesidades de los usuarios y exposición a oportunidades en la comunidad. Todo según normativa vigente.

• Hay listado de objetivos generales y específicos, de ajuste al entorno del trabajador. Hay un sistema de información suficiente para cumplir los objetivos.

• Compartir instalaciones con distintos servicios favorece la movilidad de los usuarios entre los mismos, y las funciones de tránsito e impacto positivo, como principales elementos del programa.

I.B.

• El conocimiento de las necesidades e intereses de los usuarios no lleva directamente al acceso a oportunidades. Se dan limitaciones en disponibilidad de recursos humanos y materiales, e incoherencias entre intereses de la familia y/o usuarios. Ello ocasiona a veces el repliegue, que es consecuencia de problemas de conducta cuya causa es atribuible con claridad a la interacción en la familia. No existen por escrito planes o estrategias alternativas por responder a imprevistos y a cambios en la organización y/o en su entorno.

• Las instalaciones compartidas generan una imagen de diversidad que necesitaría incentivarse como positiva a través de marketing social.

I.C.

• Se dispone de fuentes de información para el contacto inicial y selección de candidatos, tanto de transición interna, externa (provenientes de educación), incorporaciones externas, y de colaboración con otras instituciones u organizaciones. También se dispone de un número suficiente de herramientas válidas para valoración vocacional, orientación, diagnóstico, diseño de perfil, ...

• Hay un proceso de seguimiento de los casos de forma individual en el que participan todas las partes implicadas.

• Según el perfil individual y las demandas del candidato se determina el ajuste del servicio. La transición entre servicios es una de las principales características del programa, pretendiendo siempre la dirección ascendente hacia oportunidades más normalizadas, sin olvidar la función de repliegue, debido a cambios del entorno.

• El programa individual contiene además las metas y objetivos definidos según las necesidades de los apoyos, el plan a seguir y desvanecimiento de las mismas, y las personas encargadas de realizarlo.

I.C.

I.D.

• Hay un seguimiento individual protocolizado que permite valorar los resultados de los programas.

• El material escrito permite un seguimiento de la evolución de los logros, estando disponible esta información para cualquiera de las partes implicadas que lo solicite. Tanto a los usuarios como a sus familiares, se les informa de los beneficios así como de sus posibilidades a lo largo de los distintos servicios.

• Un punto troncal del programa es conseguir la participación activa de las personas implicadas y sus familias en todas las facetas.

I.D.

• La organización no tiene por escrito un sistema de control de calidad por servicio.

• En la actualidad el programa necesita mejorar en la sistematización de la recogida de información sobre usuarios y familia.

• Es necesario continuar en la búsqueda de procedimientos para conocer las reticencias de las familias a asumir los riesgos propios de la vida en la comunidad.

120

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.F




II.F.

• El programa de empleo con soporte, para conseguir su principal objetivo, consistente en la inclusión en el mercado laboral de la zona de personas con discapacidad, tiene como elementos principales la existencia de una vía continua de acceso y captación de candidatos del entorno, la recepción de ofertas del mercado a través de canales diversos, y el mantenimiento de análisis cíclicos del mercado laboral para detectar posibles nichos de oportunidades futuras.

• Una vez plasmada una oportunidad se facilita el ajuste del trabajador mediante el diseño de tipos, niveles e intensidades de los apoyos. Todo esto, con personal especializado para cada una de las funciones. Los resultados se diseminan por distintos medios.

• Hay un programa individual detallado y un profesional encargado de realizarlo: preparador laboral, mediador comunitario, etc. En las empresas se buscan apoyos naturales entre otros trabajadores.

• Se hace un documento de colaboración entre la organización, el empleado y el trabajador con discapacidad donde se describa los derechos y obligaciones de las partes.

• Se da información clara respecto a la legislación vigente en materia laboral, y condiciones del puesto.

• El apoyo se presta siempre, lo que significa un sistema de seguimiento individual según cada caso. También se realiza un seguimiento de las empresas contratantes.

II.F.

• No hay un plan especificado de formación y orientación a trabajadores que realizan apoyo natural.

• No se le aporta a los trabajadores con discapacidad un documento exhaustivo por escrito donde figure toda la información recogida en el estándar F.

121




3 2 1 NA









ESTAN DARES PROFESIONALES


3 2 1 NA

II.A. EVALUACION Y DIAGNOSTICO II.A.1. Recogida de información II.A.2. Habilidades requeridas II.A.3. Diagnóstico-tratamiento


II.B.1. Programa personal II.B.2. Prevención y/o reeducación II.B.3. Desarrollo personal y social


II.C.1. Estudio de mercado II.C.2. Orientación profesional II.C.3. Programa personal II.C.4. Características y métodos II.C.5. Revisión periódica


II.D.1. Contacto con empresarios II.D.2. Desarrollo de capacidades II.D.3. Plan personal escrito II.D.4. Seguimiento y control II.D.5. Personal profesional II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia II.E.3. Reuniones habituales II.E.4. Salario equivalente II.E.5.Actividades legales II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima X II.F.2. Programa personal X II.F.3. Convenio de servicio X II.F.4. Normas claras de salario X II.F.5.Análisis de comportamiento X II.F.6. Sistema de seguimiento X II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo II.G.2. Iguales oportunidades II.G.3. Sueldos competitivos

122

INFORME GLOBAL DEL PROGRAMA:

TRANSICION A TRAVES DE LA INCLUSION EMPLEO CON SOPORTE RECOMENDACIONES PARA EL CONJUNTO DE ESTANDARES ANALIZADOS:

En cuanto a la dirección del programa, cabe destacar positivamente que éste dispone de órganos de gestión y administración ajustados al desarrollo del mismo, estando relacionada la estructura del departamento con otros servicios a nivel general. Así mismo, dispone el programa de un equipo técnico y de una plantilla con un rendimiento contrastado, existiendo una coordinación de políticas comunes de actuación y resolución de problemas con otros proyectos, programas. No obstante, debería mejorarse la circulación de flujos informativos entre las líneas de responsabilidad, y establecerse mecanismos de control, seguimiento y análisis establecidos formalmente con todas las instituciones con las que se colabora. Las fuentes de financiación son diversificadas a pesar de que no hay una financiación propia. Por ello, se manifiesta cierta incertidumbre respecto a la continuidad del programa: debido a la debilidad de los recursos propios y a la inseguridad, burocratización y falta de continuidad de las fuentes de financiación, así como a su dependencia del beneplácito de la política del momento (fuentes de financiación, legislación, etc.). Acerca de la definición, el programa dispone de un planteamiento teórico claro, con metas definidas, y de un plan de acción diseñado para conseguir sus objetivos, que se basa en el conocimiento de las necesidades de los usuarios y exposición a oportunidades en la comunidad (todo según normativa vigente). Sin embargo, el conocimiento de las necesidades e intereses de los usuarios no lleva directamente al acceso a oportunidades: se han apreciado limitaciones en disponibilidad de recursos humanos y materiales, e incoherencias entre intereses de la familia y/o usuarios, lo que ocasiona a veces el repliegue (como consecuencia de problemas de conducta cuya causa es atribuible con claridad a la interacción en la familia). En este sentido, no existen por escrito planes o estrategias alternativas por responder a imprevistos y a cambios en la organización y/o en su entorno. Hay un listado de objetivos generales y específicos, de ajuste al entorno del trabajador, y un sistema de información suficiente para cumplir los objetivos. En cuanto a las instalaciones, compartirlas con distintos servicios favorece la movilidad de los usuarios entre los mismos, y las funciones de tránsito e impacto positivo, como principales elementos del programa. Estas instalaciones compartidas generan una imagen de diversidad que necesitaría incentivarse como positiva a través de marketing social. Entre los servicios ofertados, se dispone de fuentes de información para el contacto inicial y selección de candidatos, tanto de transición interna, externa (provenientes de educación), incorporaciones externas, y de colaboración con otras instituciones u organizaciones. También se dispone de un número suficiente de herramientas válidas para valoración vocacional, orientación, diagnóstico, diseño de perfil, ... Según el perfil individual y las demandas del candidato se determina el ajuste al servicio. La transición entre servicios es una de las principales características del programa, pretendiendo siempre la dirección ascendente hacia oportunidades más normalizadas (sin olvidar la función de repliegue debido a cambios del entorno). Hay un proceso de seguimiento de los casos de forma individual en el que participan todas las partes implicadas. El programa individual contiene además las metas y objetivos definidos según las necesidades de los apoyos, el plan a seguir y desvanecimiento de las mismas, y las personas encargadas de realizarlo. Respecto al diseño y la evaluación, hay un seguimiento individual protocolizado que permite valorar los resultados de los programas. El material escrito permite un seguimiento de la evolución de los logros, estando disponible esta información para cualquiera de las partes implicadas que lo solicite. Tanto a los usuarios como a sus familiares, se les informa de los beneficios así como de sus posibilidades a lo largo de los distintos servicios: un punto troncal del programa es conseguir la participación activa de las personas implicadas y sus familias en todas las facetas. En la actualidad el programa necesita mejorar en la sistematización de la recogida de información sobre usuarios y familia, siendo necesario igualmente continuar en la búsqueda de procedimientos para conocer las reticencias de las familias a asumir los riesgos propios de la vida en la comunidad. Otro aspecto pendiente guarda relación con la calidad: la organización no tiene por escrito un sistema de control de calidad por servicio. El programa de empleo con soporte, para conseguir su principal objetivo, consistente en la inclusión en el mercado laboral de la zona de personas con discapacidad, tiene como elementos principales la existencia de una vía continua de acceso y captación de candidatos del entorno, la recepción de ofertas del mercado a través de canales diversos, y el mantenimiento de análisis cíclicos del mercado laboral, para detectar posibles nichos de oportunidades futuras. Una vez plasmada una oportunidad se facilita el ajuste del trabajador mediante el diseño de tipos, niveles e intensidades de los apoyos. Todo esto, con personal especializado para cada una de las funciones. Los resultados se diseminan por distintos medios. Hay un programa individual detallado y un profesional encargado de realizarlo: preparador laboral, mediador comunitario, etc. En las empresas se buscan apoyos naturales entre otros trabajadores. Se hace un documento de colaboración entre la organización, el empleado y el trabajador con discapacidad donde se describen los derechos y obligaciones de las partes. Se da información clara respecto a la legislación vigente en materia laboral, y condiciones del puesto. El apoyo se presta siempre, lo que significa un sistema de seguimiento individual según cada caso. También se realiza un seguimiento de las empresas contratantes. Como cuestiones a mejorar se presentan la elaboración de un plan especificado de formación y orientación a trabajadores que realizan apoyo natural, puesto que se carece de él, y la aportación a los trabajadores con discapacidad de un documento exhaustivo por escrito donde figure toda la información recogida en este estándar F.

CONSULTOR INTERNO CONSULTOR EXTERNO

FDO: FDO:

FECHA: 6/ 3 /1997

123

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL



124


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: CENTRO DE REHABILITACION DENOMINACION DEL PROGRAMA: RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: Jefe del Servicio de Readaptación profesional FECHA DE ANALISIS: Enero/Febrero 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: FECHA DE ANALISIS: Enero/Febrero 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA: POBLACION ATENDIDA: • Personas afectadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y accidentes de

tráfico. • Personas afectadas por discapacidades físicas, por enfermedad común y procedentes de los

programas becas de la misma fundación. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: • Orientación Profesional. • Formación y Readaptación Profesional. • Preparación para el empleo y desempeño de un trabajo. ESTADO DEL PROYECTO:


FINAL PRORROGA


⌧ EVALUACION Y DIAGNOSTICO ⌧ HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ⌧ ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ⌧ ADAPTACION E INSERCION LABORAL EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA




SI NO

125





I.A.

• El Programa de Readaptación Profesional está acreditado por AENOR en el contexto general de la actividad de la Empresa, en base a la norma ISO-UNE-EN 9002.

I.A.

126




3 2 1 NA











3 2 1 NA







II.D.1. Contacto con empresarios X II.D.2. Desarrollo de capacidades X II.D.3. Plan personal escrito X II.D.4. Seguimiento y control X II.D.5. Personal profesional X II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia II.E.3. Reuniones habituales II.E.4. Salario equivalente II.E.5.Actividades legales II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo II.G.2. Iguales oportunidades II.G.3. Sueldos competitivos

127



Resaltar que la entidad y todos sus servicios están sujetos a auditorías permanentes de calidad externa, incluido el Servicio de Readaptación Profesional, según la Norma ISO-UNE-EN 9002, efectuadas por AENOR.


FECHA: 13/02/1997

129

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL



130


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: DENOMINACION DEL PROGRAMA: Centros Especiales de Empleo RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: Psicólogo FECHA DE ANALISIS: Diciembre 1996/ Enero 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: Universidad FECHA DE ANALISIS: Diciembre 1996/ Enero 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA: POBLACION ATENDIDA: Hijos de productores de la empresa con discapacidad física, psíquica ligera, sensorial, trastornos emocionales y/o problemas de salud mental. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: Actividades sociales - Estudios sobre el censo de población: diagnóstico/valoración, derivación a otros servicios, revisiones periódicas, prácticas en alternancia. - Gestión y orientación de todo tipo de necesidades sociales, intercambio de información con otras instituciones,

intervenciones concretas en toxicomanías. Tienen un programa de ayudas sociales y en estudio la constitución de un fondo de pensiones.

Actividades productivas. - Confección de prendas laborales. - Fabricación de parrillas electrosoldadas de entibación. - Fabricación y envasado de geles. - Elaboración de arcillas para explosivos. - Imprenta / Offset / Serigrafía / Digitalización de Cartografía. - Reparación de motores eléctricos. ESTADO DEL PROYECTO:

INICIAL X DESARROLLO

FINAL PRORROGA

FACTORES Y ESTANDARES DE LA GUIA VALORADOS*: EVALUACION Y DIAGNOSTICO HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ADAPTACION E INSECION LABORAL

X EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA




SI NO

131





I.A. • Se identifica Programa con Centro Laboral. • Idoneidad del Centro dentro del entorno. • Destacan los cursos de formación • Relación con otros proyectos (HORIZON, MEC, ONCE)

I.A.

• La gestión por objetivos sociales anuales no se ve reflejada.

• Algunos objetivos y acciones del área social no cuentan con suficiente

• definición presupuestaria.

I.B.

• Amplio impacto en la prensa. • Calidad general de los procedimientos (Certificados de

calidad).

I.B.

• No se reflejan objetivos sociales derivados sobre los estudios del censo.

• Revisión del Manual de normas de funcionamiento interno para que recoja procedimientos sobre reclamaciones y sugerencias.

• La carencia de estructuras de tipo ocupacional impide la adaptación

• de usuarios de bajo nivel de rendimiento a las actividades del Centro.

I.C.

• Disponibilidad de información técnica interna y externa (estudio de censo) actualizada de cara a la inserción en el centro.

I.C.

• No se justifica la relación de acciones sociales con los resultados de las necesidades del centro.

• Es insuficiente la derivación a otros servicios más normalizados de cara a la normalización.

• Posibilidad de realizar un plan individual de programa personal de trabajo para los usuarios.

I.D.

• Se observa un seguimiento individual de rendimiento por taller y grupo.

• Sistema de gestión y control de producción.

I.D.

• Sería necesario utilizar alguna medida de control y análisis de satisfacción e impactos.

• La modificación del entorno personal es sólo en función de objetivos laborales.

132

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.E.




II.E.

• Control de calidad de actividades industriales (Norma ISO).

• Control de rendimiento (Sistema CONOR). • Ajuste al convenio del sector. • Elaboración de un manual de calidad. • Valoración diagnóstica y de adaptación al puesto.

II.E. • Sería necesario revisar el manual para actualizarlo,

incluyendo beneficios y ayudas. • Se podría mejorar el procedimiento de la información dada

a los usuarios

133




3 2 1 NA











3 2 1 NA







II.D.1. Contacto con empresarios II.D.2. Desarrollo de capacidades II.D.3. Plan personal escrito II.D.4. Seguimiento y control II.D.5. Personal profesional II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal X II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia X II.E.3. Reuniones habituales X II.E.4. Salario equivalente X II.E.5.Actividades legales X II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo II.G.2. Iguales oportunidades II.G.3. Sueldos competitivos

134



El análisis de factores generales pone de manifiesto la importancia que tiene para el programa de empleo de FUSBA la dependencia del centro laboral de la Fundación Social (I.A.2.) La formación inicial de usuarios y la relación con otros proyectos de orientación permanente (dependientes de instituciones regionales, tales como MEC, ONCE, FORCEM) aseguran también la calidad de la inserción y adaptación laboral al centro especial (I.A.4.). En la planificación económico-financiera convendría, no obstante, disponer de un presupuesto propio para objetivos sociales anuales con el fin de gestionar esta línea social al igual que la parte productiva. Estos objetivos podrían establecerse a partir de los estudios que el departamento social y de recursos humanos realiza sobre el censo de población discapacitada (I.B.2., 3 y 4). Se recomienda también la sistematización de los programas personales de empleo previstos (I.C.4.), así como la documentación de la relación de servicios de derivación ofertados y disponibles para los trabajadores discapacitados, usuarios del programa de empleo (I.C.3.). El establecimiento de objetivos, métodos y estrategias de promoción personal y social que acompaña a la acción de empleo puede ir unido a fórmulas de análisis de satisfacción e impacto del programa en el entorno socio-familiar de los usuarios (I.D.3.). Sería deseable, igualmente, disponer de un sistema para el control de la calidad en este área de promoción personal y social. El control de calidad de la actividad industrial (ISO 9002) y la existencia de un manual de calidad de producción constituyen una buena referencia para relacionar de forma similar las actividades de ayuda y beneficio social de que gozan los usuarios del centro en su objetivo de inserción socio-laboral y de asistencia integral (II.E.3.)


FECHA: 14/01/1997

135

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


CENTRO 5


136


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: CENTRO DE RECUPERACION DE MINUSVALIDOS FISICOS DENOMINACION DEL PROGRAMA: RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: Directora FECHA DE ANALISIS: 13 de Febrero de 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: Universidad FECHA DE ANALISIS: 14 de Febrero de 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA:

POBLACION ATENDIDA: Personas discapacitadas físicas y sensoriales usuarios del centro. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA:

• Fomento: entrevistas personales, revisión de informes, planificación y elaboración de material, prospección del mercado laboral en los sectores relacionados con los cursos del centro, envío de cartas de presentación, contacto telefónico, entrevistas personales, contacto con agencias privadas de colocación y diversas instituciones.

• Formación: cursos para profesionales y alumnos dentro del programa. Prácticas en alternancia.

• Relaciones institucionales: con diferentes instituciones. • Difusión y Sensibilización social.

ESTADO DEL PROYECTO


FINAL PRORROGA


⌧ EVALUACION Y DIAGNOSTICO ⌧ HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ⌧ ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ⌧ ADAPTACION E INSERCION LABORAL EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO ⌧ PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA * LOS ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA SE ANALIZAN EN SU TOTALIDAD.



SI NO

137





I.A.

• El sistema de reuniones. • El mantenimiento de la formación permanente por parte

del equipo. • Los acuerdos con diferentes instituciones y empresas

representativas.

I.A.

• Faltan medios para optar a puestos de trabajo en las localidades de origen de los usuarios, ya que los centros de ámbito nacional y los recursos, solamente posibilitan las acciones en el ámbito local.

I.B.

• Los seguimientos periódicos de las estrategias (que se modifican en función de las necesidades que se presentan),

I.B.

• Aunque el programa se adecua a los usuarios, no se plasma en objetivos individuales.

I.C.

• Los usuarios tienen amplio conocimiento de los servicios que oferta el programa y hacen uso de ellos.

• Los empresarios son también considerados usuarios del programa y se actúa en consecuencia.

I.C.

• Los usuarios del programa son los alumnos del centro, aunque no todos tienen las mismas posibilidades de inserción en la empresa ordinaria. Las limitaciones del programa impiden acciones específicas para dicha inserción.

I.D.

• Se realiza una evaluación exhaustiva de las acciones del

programa por parte de la universidad con la colaboración del CEAPAT y del equipo de accesibilidad del programa TRANSNACINAL. Se realizan las orientaciones y modificaciones oportunas en los entornos que los requieren.

I.D.

• Se realizan seguimientos y ajustes de las acciones del programa pero no se aplica un sistema de calidad.

138

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.A., II.B., II.C. II.D. y II.G




II.A.

• Además de las evaluaciones propias del programa, éste se aprovecha de las evaluaciones que realizan otros profesionales del centro.

II.A. • Las características de la población usuaria de los centros,

así como las del propio programa, imposibilitan el trabajo con las familias.

II.B.

• El equipo del programa realiza programas para cursos

específicos que faciliten la incorporación de los usuarios en el mercado laboral, haciéndose eco de la labor realizada por el resto de los profesionales del centro.

II.B.

• El objetivo del programa no es propiamente la habilitación y rehabilitación funcional, sino la inserción dentro del mercado laboral.

II.C.

• El programa organiza cursos que mejoren las

habilidades sociolaborales de los usuarios del programa, así como orientaciones en cada puesto de trabajo y formación específica en el mismo.

II.C.

• El programa no realiza la orientación profesional y vocacional pero se beneficia de la que realizan los profesionales del centro.

II.D.

• El equipo de fomento realiza los contactos con las empresas del sector y con diferentes instituciones con el fin de evaluar y asesorar al empresario en acciones que promuevan la integración laboral de los usuarios del programa.

• El equipo de técnicos de fomento de empleo realiza una formación permanente y un reciclaje que le permita obtener mejores resultados en su cometido.

II.D.

• El programa no tiene desarrollada ninguna evaluación sobre el progreso en la adquisición de habilidades sociolaborales de los usuarios del mismo.

II.G.

• El equipo de fomento promueve la integración de los

usuarios en la empresa ordinaria facilitando mediante la orientación y el asesoramiento las adaptaciones necesarias.

• El equipo realiza también un seguimiento del trabajador en el puesto de trabajo que facilite la solución de posibles problemas y el mayor grado de integración.

II.G.

• No se revisan ni se adaptan los salarios aunque sí se asesora de las posibilidades legales tanto al empresario como al trabajador.

139




3 2 1 NA











3 2 1 NA







II.D.1. Contacto con empresarios X II.D.2. Desarrollo de capacidades X II.D.3. Plan personal escrito X II.D.4. Seguimiento y control X II.D.5. Personal profesional X II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia II.E.3. Reuniones habituales II.E.4. Salario equivalente II.E.5.Actividades legales II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo X II.G.2. Iguales oportunidades X II.G.3. Sueldos competitivos X

140


REALIZADO EN EL CENTRO: CENTRO DE RECUPERACION DE MINUSVALIDOS FISICOS RECOMENDACIONES PARA EL CONJUNTO DE ESTANDARES ANALIZADOS:

• Conviene desarrollar una planificación de la atención y seguimiento de los usuarios

individualizada tras un proceso de evaluación de sus necesidades y aptitudes e intereses.

• La procedencia de los usuarios del centro de diversas provincias y comunidades

autónomas aconseja introducir sistemas de teleformación complementarias a la formación profesional presencial.

• Los contactos con empresas de otras provincias debería incrementarse para

facilitar la integración laboral de los alumnos. La permanencia de profesionales específicamente dedicados a esta tarea es prioritaria.

• Las distintas actividades del centro deben reorientarse con la finalidad del empleo

como una de las prioridades esenciales. • La conexión con otras experiencias de España y otros países está permitiendo

avanzar significativamente. Se debería planificar la continuidad futura del programa para no perder la experiencia y avances logrados en el conocimiento en el mercado laboral e integración en el empleo de los usuarios.


FECHA: 12/02/1997

141

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL



142


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: FUNDACION MUNICIPAL DE SERVICIOS SOCIALES DENOMINACION DEL PROGRAMA: RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: Directora del Programa FECHA DE ANALISIS: Enero 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: CEIL FECHA DE ANALISIS: Enero 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA: POBLACION ATENDIDA: • Personas con algún tipo de discapacidad física, psíquica, sensorial. • Personas con problemas de salud mental. • Profesionales, agentes, etc. con o sin discapacidad reconocida. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: • Formación previa (mejora de las aptitudes básicas, desarrollo personal, etc.) • Formación para el empleo • Formación de profesionales, agentes, etc. en temas vinculados a la integración de personas con

discapacidad. • Orientación y apoyo para el empleo. • Información sobre recursos de formación y empleo. ESTADO DEL PROYECTO


FINAL PRORROGA


⌧ EVALUACION Y DIAGNOSTICO HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ⌧ ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ADAPTACION E INSECION LABORAL EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA




SI NO

143





I.A.

1 Definición clara de la estructura organizativa. Evaluación por semestres de los programas.

3. Periodicidad de reuniones entre responsables y monitores, que sirven para formar, para valorar su rendimiento y hacer ajustes individuales del programa. Sería aconsejable realizar informes/resúmenes al final de cada curso.

I.A.

2. Debería repetirse de forma periódica el análisis inicial del entorno. Sería preciso elaborar manuales de proceso.

4. Se necesita buscar un sistema formal de obtención de información sobre otras organizaciones y/o programas del entorno.

I.B.

1. Proceso de valoración inicial del potencial (ficha individual, guión de entrevista, etc.).

3,4. La adaptación/modificación de actividades y objetivos se hace en función de la evolución, recogiéndose la información en los expedientes.

I.B. 2. No hay periodicidad en el análisis de entornos.

I.C.

1. Revisiones quincenales para confirmar o modificar el diagnóstico inicial. Buena red de contactos (base de datos de difusión) para captar usuarios.

2. Reuniones quincenales de seguimiento realizadas por los responsables, monitores y técnicos de salud mental para tratar la idoneidad de la acción a cada usuario.

3. Recogida de información de los usuarios sobre satisfacción.

I.C. 1. Debería figurar un “perfil de usuario” en cada curso en

vez de establecerse un perfil general para el programa. 3. El proceso de derivación no está claramente

establecido. Sería conveniente incluirlo en el Manual de procedimientos.

4. Sería interesante hacer un análisis a priori y establecer un programa individualizado (no paso a paso).

I.D.

1. Sistema de recogida de información (ficha por usuario y curso, ficha de evaluación de actividades formativas y ficha de evaluación de prácticas).

2. Múltiples instrumentos de recogida de información y periodicidad de reuniones con monitores (permite formar y controlar).

3. Análisis de satisfacción del usuario.

I.D.

4. No se observan criterios justificativos de modificaciones en el entorno, ni sistema de revisión de los mismos. La justificación podría ser la ausencia de campañas de sensibilización social por parte de la Fundación.

144

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.A. y II.C.




II.A. 1. Protocolo de entrevista estructurada y ampliación de

entrevista: da una información muy amplia que se ofrece al monitor, que también puede ver los expedientes personales.

2. Entrevista. 3. El proceso de individualización se da paso a paso.

II.A. 3. Se informa de forma puntual al usuario sobre aspectos

relativos a las limitaciones laborales que se derivan del análisis funcional y de habilidades. Sería aconsejable potenciar más esta línea informativa.

II.C.

1. Existe un sistema de consulta continua con otros organismos del entorno.

2. Destaca la elaboración de un dossier con fichas/registros sobre ofertas existentes (información del empresario y acciones emprendidas).

5. Subcontrata de equipamiento real y en funcionamiento asesorados por los monitores y el INEM.

El nivel de independencia en la búsqueda de empleo se hace a través de sondeos telefónicos. Se está trabajando en la idea de formar en la elaboración de agendas de búsqueda y seguimiento de las mismas.

II.C.

1. Se hizo un análisis de perfiles profesionales al inicio. Sería interesante revisarlo periódicamente.

3. No hay criterios generales para confrontar el potencial del usuario con los requerimientos del entorno.

No se establecen criterios sobre los niveles mínimos de acceso y niveles de salida (consta que sí se hace, pero sobre la marcha).

4. Los trabajos prácticos y las visitas a centro del entorno se hacen de forma puntual. Debería potenciarse esta línea de acción.

145




3 2 1 NA











3 2 1 NA







II.D.1. Contacto con empresarios II.D.2. Desarrollo de capacidades II.D.3. Plan personal escrito II.D.4. Seguimiento y control II.D.5. Personal profesional II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia II.E.3. Reuniones habituales II.E.4. Salario equivalente II.E.5.Actividades legales II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo II.G.2. Iguales oportunidades II.G.3. Sueldos competitivos

146


REALIZADO EN EL CENTRO: FUNDACION MUNICIPAL DE SERVICIOS SOCIALES RECOMENDACIONES PARA EL CONJUNTO DE ESTANDARES ANALIZADOS:

FACTORES GENERALES DE ORGANIZACION 1. Se observa una definición clara de la estructura organizativa de la Fundación (I.A.1.), destacando la

coordinación intra e interinstitucional y el sistema de subcontratación de monitores por convocatoria pública y mediante valoración del curriculum y la experiencia profesional, lo que garantiza en gran medida su idoneidad para cada una de las acciones formativas (I.A.3.).

Sería recomendable establecer un sistema formal de obtención de información de otras organizaciones y/o programas del entorno (I.A.4.). Asimismo, se recomienda la revisión periódica de los análisis de entornos (I.A.2.).

2. El proceso de valoración inicial del potencial de los usuarios se considera un área fuerte en general (I.B.1.), así como el proceso de adaptación y/o modificación de actividades y objetivos en función de la evolución (I.B.3. y I.B.4.), aunque resultaría conveniente recoger esta última información en los expedientes de los usuarios (I.B.4.).

3. Destacan como áreas fuertes la existencia de una amplia red de contactos (base de datos de difusión) para la captación de usuarios (I.C.1.) y la realización de reuniones periódicas para confirmar o modificar los diagnósticos iniciales y la idoneidad de las acciones emprendidas por cada usuario (I.C.2.).

No obstante, resultaría interesante la realización de un “perfil de usuario” en cada una de las acciones (I.C.1.), así como el establecimiento a priori de programas individualizados en función del diagnóstico (I.C.4.). También sería aconsejable establecer claramente el proceso de derivación hacia otros servicios (¿Manual de Procedimientos?) (I.C.3.)

4. La organización cuenta con un sistema de recogida de información amplio (I.D.1.), incluyendo reuniones periódicas con los responsables de recoger dicha información (I.D.2.) y datos sobre la satisfacción de los usuarios con las acciones en las que han participado (I.D.3). No se observan, en cambio, los criterios justificativos de modificaciones en el entorno (I.D.4.), si bien esto podría deberse a que no existen campañas de sensibilización social por parte de la Fundación.

FACTOR PROFESIONAL DE EVALUACION Y DIAGNOSTICO 1. Destaca como área fuerte el proceso de recogida de información inicial, realizada a través de un protocolo

de entrevista estructurada y ampliación de la entrevista, que proporciona una información muy amplia que se pone a disposición de los monitores, quiénes además tienen acceso a los expedientes personales (II.A.1.).

2. Sería aconsejable establecer una línea de información al usuario sobre aspectos relativos a las limitaciones y potencialidades laborales que se derivan del análisis funcional y de habilidades (II.A.3.)

FACTOR PROFESIONAL DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL 1. Se consideran áreas fuertes en este factor la existencia de un sistema de consulta continua con otros

organismos del entorno (II.C.1.), la elaboración del dossier de ofertas con anotaciones con la información proporcionada por el empresario y las acciones emprendidas al respecto (II.C.2.), el sistema de subcontratación de equipamiento real y en funcionamiento con el asesoramiento de los monitores y el INEM y, el sistema de análisis de la independencia en la búsqueda de empleo (sondeo telefónico, agendas de búsqueda) (II.C.5.).

2. Sería conveniente establecer un perfil en el que se contemplaran criterios sobre los niveles mínimos de acceso y de salida en cada uno de los cursos (II.C.3.).

3. Se recomienda, asimismo, potenciar la línea de acción emprendida con respecto a la realización de trabajos prácticos y visitas a empresas del entorno (II.C.4.).


FECHA: 03/02/1997

147

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL


CENTRO 7


148


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: DENOMINACION DEL PROGRAMA: EQUIPO DE ASESORAMIENTO LABORAL RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: FECHA DE ANALISIS: 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: FECHA DE ANALISIS: 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA: POBLACION ATENDIDA: Personas con discapacidad. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: Fase II

• Recepción de demandas, valoración y orientación.. • Fomento de la participación. • Fomento de la ocupación. • Asesoramiento legal. • Animación, seguimiento y apoyo.

ESTADO DEL PROYECTO:


FINAL PRORROGA


EVALUACION Y DIAGNOSTICO HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ADAPTACION E INSERCION LABORAL EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO ⌧ PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA * LOS ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA SE ANALIZAN EN SU TOTALIDAD.



SI NO

149





I.A.

• Se dispone de estructuras y recursos para: • definir la estructura y los objetivos; • recoger y valorar los resultados; • difundir los resultados y las actividades; • desarrollar una formación permanente del

personal; • disponer de mecanismos de control y

seguimiento.

I.A.

• No hay suficiente recursos para: • analizar el entorno económico profesional; • valorar la actividad; • calcular los costes y realizar una medida de eficiencia; • disponer de fondos (públicos) propios. • valorar comparativamente con otras organizaciones.

I.B.

• Se dispone de estructuras y recursos para: • mantener sistemas de información,

valoración y orientación profesional; • adecuarse a las disposiciones legales; • relacionarse con los usuarios.

•

I.B.

• No hay suficientes recursos para: • proceder a un análisis sistemático y

periódico de necesidades de todos los usuarios, plantear planes de acción y documentación;

• Instalaciones.

• I.C. “

• Se dispone de estructura y recursos para: • selección; • programas individualizados; • servicios definidos.

I.C.

I.D.

• Se dispone de estructura y recursos para:

• identificación de resultados; • sistema y recogida de datos.

I.D.

• No hay suficientes recursos para: • revisión y evaluaciones de carácter

genérico; • no se han desarrollado los

instrumentnos para medir grado de satisfacción de los usuarios (excepto en el ámbito de la formación).

150

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.G.




II.G.

• Se dispone de estructura y recursos para: • Canales de relación con usuarios. • Canales de relación con empresas. • Servicio de valoración y orientación. • Profesionales de soporte. • Acuerdos con empresas. • Control y seguimiento.

•

II.G.

151



Valoración de ajuste al estandar

3 2 1 NA






I.C.1. Selección de usuarios X I.C.2. Acciones especiales X I.C.3. Servicios establecidos X I.C.4. Programa escrito

I.D.:DISEÑO Y EVALUACIONES

I.D.1. Resultados y efectos X I.D.2. Logros de cada usuario X I.D.3. Satisfacción del usuario I.D.4. Adaptación de entornos X


Valoración de ajuste al estandar

3 2 1 NA







II.D.1. Contacto con empresarios II.D.2. Desarrollo de capacidades II.D.3. Plan personal escrito II.D.4. Seguimiento y control II.D.5. Personal profesional II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia II.E.3. Reuniones habituales II.E.4. Salario equivalente II.E.5.Actividades legales II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo X II.G.2. Iguales oportunidades X II.G.3. Sueldos competitivos X

153

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL



154


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: DENOMINACION DEL PROGRAMA: FORM. OCUP. MINUSV. FISICOS RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: Coordinador Técnico FECHA DE ANALISIS: Enero/Febrero de 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: FECHA DE ANALISIS: Febrero de 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA: POBLACION ATENDIDA: Minusválidos físicos que buscan empleo en determinadas actividades, en diferentes provincias. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: Fase II

• Diagnóstico de la ocupabilidad de los demandantes de empleo. • Estudio de las posibilidades que ofrecen las empresas. • Detección de los trabajadores directamente ocupables (colectivo A). • Detección de las necesidades de formación de los trabajadores no directamente ocupables

(Colectivo B). • Acompañamiento de la inserción laboral del Colectivo A. • Adaptación de los cursos correspondientes para el Colectivo B.

ESTADO DEL PROYECTO:


FINAL PRORROGA


EVALUACION Y DIAGNOSTICO HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ⌧ ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ⌧ ADAPTACION E INSERCION LABORAL EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO ⌧ PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA * LOS ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA SE ANALIZAN EN SU TOTALIDAD.



SI NO

155





I.A.

• Destacan claramente los objetivos generales del proyecto y la idoneidad de los equipos técnicos, así como el uso de procedimientos normalizados para el desarrollo del proyecto.

I.A.

• No aparece la coordinación con otros organismos nacionales.

• Es relevante el hecho de que la política de personal esté desligada del proyecto, influyendo en temas de motivación, evaluación, etc.

I.B.

• Los recursos humanos y materiales parecen adecuados al proyecto.

I.B.

• Parece deficitaria la información a usuarios. • La programación y los objetivos específicos no aparecen

reflejados claramente así como las estrategias ante posibles cambios.

I.C.

• Las previsiones se ajustan bastante bien al factor en general, pero la realización aún no ha comenzado, salvo en la selección de usuarios.

I.C.

• Habría que cuidar que todo el desarrollo de acciones fuera individualizado.

I.D.

• La formación se evalúa mediante pruebas; la

satisfacción con entrevistas; el resto de las acciones, con la inserción profesional.

I.D.

• Sería deseable una mayor implicación del usuario con el programa.

• Habría que potenciar el sistema de evaluación.

156

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.C., II.D. y II.G




II.C.

• Amplia experiencia en análisis de mercado, detección de necesidades de formación, orientación y formación ocupacional.

• Dotaciones de formación ocupacional bastante buenas y bien cuidadas las experiencias innovadoras.

• Previsión de coordinación entre los servicios de orientación y formación que tienen dependencia administrativa diferente.

II.C.

• El proyecto exige un trabajo individualizado que no es habitual en formación.

• Flojo, como en los otros procesos, el tema de evaluación.

II.D.

• Existencia de personal cualificado y con experiencia en

inserción laboral no individualizada. • Conocimiento de las empresas que pueden ofrecer

puestos, tanto por cupo de reserva como por procesos productivos.

• Participación coordinada de diferentes áreas funcionales.

II.D.

• Falta de experiencia en inserción individualizada y seguimiento de la adaptación laboral.

• Falta experiencia en motivación empresarial. • El organismo tiene unas connotaciones de “control de la

legalidad” que no favorece a veces el diálogo con el empresario.

II.G.

• Los canales de comunicación de las personas con discapacidad están abiertos y en las provincias del proyecto son fluidos.

• Existen servicios de orientación competentes. • El proyecto, en su fase II, parece tener previsto el ajuste

a los estándares de calidad de este factor, pero es una acción innovadora dentro de la institución.

II.G.

• Las competencias de la institución que recoge el proyecto son únicamente de estudio del mercado de trabajo, información, orientación, formación y preparación para la inserción laboral, a nivel técnico.

• Por su dependencia administrativa, el organismo tiene ciertas dificultades para realizar el seguimiento de la adaptación al puesto ya que socialmente se le asocia con el control, aunque no sea su cometido.

• Existe la figura del promotor de empleo pero en la práctica su actuación deriva más a otros cometidos.

157




3 2 1 NA










Valoración de ajuste al

estándar 3 2 1 NA







II.D.1. Contacto con empresarios X II.D.2. Desarrollo de capacidades X II.D.3. Plan personal escrito X II.D.4. Seguimiento y control X II.D.5. Personal profesional X II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia II.E.3. Reuniones habituales II.E.4. Salario equivalente II.E.5.Actividades legales II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo X II.G.2. Iguales oportunidades X II.G.3. Sueldos competitivos X

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El recorrido por los factores analizados pone de manifiesto la especificidad de las instituciones que atienden a las personas con discapacidad. Sin embargo, sería deseable que otras instituciones generalistas que abordan el empleo de cualquier colectivo participen también en el proceso de inserción aunque no tengan competencia en todos los factores. El programa cuenta con la financiación, externa e interna, necesaria y con equipos técnicos preparados para llevar a cabo las distintas actividades. Las diferentes áreas de actuación tienen dependencias funcionales y administrativas distintas, lo cual compartimenta en cierto modo el proyecto. La planificación inicial sólo aborda grandes áreas de trabajo y, aunque después se especifica en cada una de ellas, es recomendable una programación más detallada por objetivos que asegure el cumplimiento de acciones y la coordinación en tiempo y forma. Se recomienda documentar al menos los acuerdos o conclusiones de todas las reuniones que se efectúen. Sería deseable la coordinación efectiva con otras organizaciones y entidades específicamente dedicadas a la inserción laboral de personas con discapacidad para aunar esfuerzos e intercambiar experiencias. Se aprecia la existencia de acciones de seguimiento de las actuaciones pero no existe evaluación en todas las áreas y sería recomendable que este proceso evaluador se aplicara al programa en su conjunto. Para que sea efectivo el proceso final de inserción, debe contemplar, además de las acciones habituales para otros colectivos, un programa personal ya que se trata de atender a especiales dificultades. Si finalizada la fase de diagnosis aparecieran personas sin las habilidades sociales y funcionales mínimas para incorporarse al mundo del trabajo, sería necesaria la coordinación con entidades especializadas con el fin de que pudieran efectuar la rehabilitación previa a iniciarse el proceso de colocación. El seguimiento y apoyo del mantenimiento del empleo, podría ser concertado con instituciones cuyo objetivo específico sea la inserción laboral de las personas con discapacidad.


FECHA: 12/02/1997

159

GUIA DE INTEGRACION

LABORAL



160


DATOS DEL CENTRO Y DEL PROGRAMA A ANALIZAR: NOMBRE DEL CENTRO: DENOMINACION DEL PROGRAMA: Evaluación y Empleo) de personas con discapacidad. RESPONSABLE DEL PROGRAMA: DIRECCION: TLF.: FAX:

DATOS DE VALORACION INTERNA: CONSULTOR INTERNO: CARGO QUE DESEMPEÑA EN EL CENTRO: FECHA DE ANALISIS: 27 Enero 1997

DATOS DE VALORACION EXTERNA: CONSULTOR EXTERNO: INSTITUCIÓN/ORGANISMO DE PROCEDENCIA: CEIL FECHA DE ANALISIS: Enero 1997

DESCRIPCION DEL PROGRAMA: POBLACION ATENDIDA: • Personas con discapacidad física y psíquica. • Enfermos mentales desinstitucionalizados. RELACION DE ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DEL PROGRAMA: - Evaluación diagnóstica y seguimiento - Búsqueda de alternativas de empleo. - Formación laboral en Fabricación de muebles. ESTADO DEL PROYECTO:

INICIAL X DESARROLLO

X FINAL (Comercializados) PRORROGA


X EVALUACION Y DIAGNOSTICO HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL ADAPTACION E INSECION LABORAL

X EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO EMPLEO CON APOYO PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA




SI NO

161





I.A.

• Informatización de la gestión administrativa. • Consistencia del equipo técnico; coordinación

investigación/gestión reflejada en el manual de funcionamiento.

• I.A.4. Coordinada intra e interinstitucional. • Claridad de la financiación en las tres modalidades:

asistencial, producción e investigación.

I.A.

• Difusión y análisis de los servicios de asistencia. • El área de asistencia módulo de servicios.

I.B.

• Diseño y planificación de proyectos. • Impacto de las instalaciones.

I.B.

• Base en un sistema de necesidades. • Existencia de manuales de información a usuarios. • Existencia de método y estrategias para objetivos. • Sistema del proceso global de integración sociolaboral

basado en estudios programados por la Fundación.

I.C.

• Servicio de Seguimiento y Evaluación.

I.C.

• Individualización y programas personales. • Difusión de catálogo de servicios/cauces de demandas o

reclamaciones.

I.D.

• Se hacen estudios analíticos externos y puntuales, incluyendo pruebas de satisfacción.

• Modificación de entornos sociales y productivos.

I.D.

• Evaluación del programa de asistencia y de los efectos de las medidas de producción en la situación personal de cada usuario.

162

ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA FACTORES GENERALES DEL PROGRAMA: II.A. y II.E




II.A.

• Tecnología y conexión de proyectos. • Posibilidades técnicas; trasvase de datos. • Análisis funcional extensivo.

II.A.

• No contempla la continuidad del proyecto sobre diagnóstico (II.A.1.e, II.A.2.e).

• Conveniencia de dar información al usuario sobre el diagnóstico y lo que implica.

• Los pronósticos deben permitir la toma de decisiones (¿cuando estén terminados?).

• Manual de uso: dónde, cómo, quién lo aplica (contextos).

II.E.

• Acciones innovadoras bien definidas para la mejora de eficiencia en el empleo protegido.

• Incidencia de la reconversión (mejor gestión y formación) en el éxito del programa (prueba de flexibilidad, eficacia).

II.E.

• No se aprecia (II.E.2., d y f) la existencia de monitores que controlen las adaptaciones de entornos y puestos; que recojan información comportamental.

• Pueden mejorar la información que recibe el usuario sobre normas, reglamentos, procedimientos.

163




3 2 1 NA







I.D.:DISEÑO Y EVALUACIONES



Valoración de ajuste al

estándar 3 2 1 NA







II.D.1. Contacto con empresarios II.D.2. Desarrollo de capacidades II.D.3. Plan personal escrito II.D.4. Seguimiento y control II.D.5. Personal profesional II.E.EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPT. II.E.1. Plan personal X II.E.2. Nivel óptimo de eficiencia X II.E.3. Reuniones habituales X II.E.4. Salario equivalente X II.E.5.Actividades legales X II.F. EMPLEO CON APOYO II.F.1. Integración óptima II.F.2. Programa personal II.F.3. Convenio de servicio II.F.4. Normas claras de salario II.F.5.Análisis de comportamiento II.F.6. Sistema de seguimiento II.G. PROGR, EMPRESA ORDINARIA II.G.1. Diseño y desarrollo II.G.2. Iguales oportunidades II.G.3. Sueldos competitivos

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FACTORES GENERALES DE ORGANIZACION 1. El proceso de informatización de la gestión administrativa y la consistencia del equipo técnico y la

coordinación de investigación y gestión (Manual de Funciones) pueden ser estimados como relevantes (I.A.1.).

2. La claridad y logros de financiación y gestión en las tres modalidades asistencial, productiva y de investigación, constituyen un apoyo a la normalización sociolaboral de las personas discapacitadas (I.A.3. y I.A.4.).

3. Consideramos que puede potenciarse el área asistencial, basada en servicios, definiéndola en acciones y proyectos en consonancia a las áreas industrial, técnica y de investigación (I.A.2.).

4. Destaca la imagen positiva de instalaciones y, en especial, las estrategias de planificación de proyectos de I+D. Se valora la disponibilidad de la organización para la realización de estudios externos, como tesis doctorales (I.B.5).

5. Se debe sistematizar el proceso global de integración sociolaboral en base a una planificación de estudios internos por parte de la Fundación, que ponga de manifiesto las necesidades de los usuarios; los objetivos sociales, las estrategias y métodos de integración (I.B.3 y I.B.4.).

6. Se Observa la adecuación sociolaboral del funcionamiento del Servicio de Evaluación y Seguimiento (fichas por cursos y expedientes) (I.C.1.).

No obstante, sería aconsejable que de este servicio de evaluación y seguimiento se derivaran programas personales de asistencia (I.C.4.).

7. No se aprecia una catalogación de servicios de la Fundación que recoja el sistema de sugerencias, demandas y reclamaciones de los usuarios y los procesos de derivación. En este sentido, apreciamos la conveniencia de elaborar un Manual de Procedimientos que establezca estos aspectos (I.C.3.).

8. La flexibilidad en las acciones sociolaborales y su adaptación al entorno permite a los usuarios la toma de decisiones sobre determinados aspectos de su modus vivendis (I.D.4.).

9. Apreciamos la conveniencia, en relación con la recomendación número 3 (potenciación del área asistencial), de analizar y controlar la calidad de los programas asistenciales (I.D.1.).

FACTOR PROFESIONAL DE EVALUACION Y DIAGNOSTICO 1. El proyecto de evaluación proporciona amplias posibilidades técnicas por su adaptación a diferentes

entornos y trasvase de datos. Presenta un análisis funcional extensivo de tipo cualitativo y cuantitativo (II.A.1.).

2. Se recomienda la continuidad de implantación de este instrumento, reforzando su utilidad como herramienta de ayuda a la toma de decisiones. Se puede plantear en este sentido, un línea de información al usuario sobre el propio diagnóstico y sus implicaciones sociolaborales (II.A.3.).

3. Vemos también la conveniencia de disponer de un manual de uso que normalice su utilización en los centros (dónde, cómo, quién los aplica, etc.) (II.A.3.).

FACTOR PROFESIONAL DE EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO 1. Los centros de empleo presentan acciones de innovación bien definidas para la mejora de la eficiencia

laboral. La capacidad de adaptación productiva y el desarrollo de acciones formativas y de modificación de instalaciones constituye una prueba de flexibilidad y de eficacia (II.E.4. y II.E.5.).

2. Podrían regularse los procedimientos de monitoría laboral, orientados al análisis de puestos y de su adaptación al personal discapacitado (II.E.2.d. y II.E.2.f.).

3. Podrían, igualmente, definirse vías de comunicación con el fin de que los usuarios del programa de empleo se mantengan informados sobre las normas, los reglamentos y los procedimientos laborales establecidos por el centro (II.E.3.).

CONSULTOR INTERNO CONSULTOR EXTERNO FDO FDO:

FECHA: 28/01/1997

guia de integracion laboral - sid · factor ii.e.: empleo protegido y adaptado factor ii.f.: empleo...

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