gestion estrategica por competencias
DESCRIPTION
Resumen de la presentación del curso. Monroy Asesores, S.C. www.monroyasesores.com.mx [email protected]TRANSCRIPT
Qué es
Cómo funciona
Qué ventajas o beneficios reporta
Qué relación tiene con el concepto actual
de las funciones de Recursos Humanos
Cómo se incluye en la ISO 9000
Cómo se implanta el sistema
Ejemplos prácticos y formatos
Este curso ha sido diseñado especialmente para personas que tienen poco tiempo
disponible y al mismo tiempo una gran necesidad de actualizar sus conocimientos.
Por ello, se ha tratado de darle las siguientes características:
SINTETICO.
PRACTICO.
APOYADO CON FORMATOS y herramientas DE UTILIZACION INMEDIATA.
QUE PUEDA ESTUDIARSE AL RITMO QUE EL LECTOR PUEDA.
QUE PUEDA IMPRIMIRSE TODO O SOLO LAS PARTES QUE SE CONSIDERE
NECESARIO HACERLO.
Se pensó para ser utilizado básicamente como curso para AUTOCAPACITACION,
pero como usted comprobará, también puede usarse perfectamente bien como
material didáctico para IMPARTIRLO a otras personas.
Deseamos que esta obra, sumada a su experiencia y creatividad personales resulte
de gran utilidad y RENTABILIDAD, tanto para usted en lo personal, como para la
organización en la cual colabora.
COMO UTILIZAR ESTE CURSO
No. TEMA PAG.
1. OBJETIVO TERMINAL. 5
2. EL ENTORNO Y LA PROBLEMÁTICA DE LAS EMPRESAS CONTEMPORANEAS. 6
3. EL PERFIL DEL COLABORADOR QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES
ACTUALES.
11
4. EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL INTELECTUAL Y HUMANO. 14
5. LAS HERRAMIENTAS ACTUALES DE ADMINISTRACION Y PRODUCCION. 20
6. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA ADMINISTRAR EL
CAPITAL INTELECTUAL.
24
7. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS. 33
8. LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION
DE LAS COMPETENCIAS.
39
9. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS Y LA ISO 9000 – 2000. 48
10 COMO GESTIONAR Y ADMINISTRAR LAS COMPETENCIAS. 55
11. LAS COMPETENCIAS: ESTRATEGICAS, DE PROCESO Y LAS CONTRIBUTORIAS A LA
MEJORA DE INDICADORES.
61
12. COMO EVALUAR O EVIDENCIAR LAS COMPETENCIAS 78
13 FORMATO PARA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 92
14. EJEMPLO DE UNA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 100
CONTENIDO
Al término de este seminario taller, los participantes habrán analizado:
El entorno actual de las empresas, sus principales problemáticas y
la manera cómo la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS
puede contribuir a solucionarlas.
La perspectiva actual de la función de recursos humanos y su
relación con la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS.
El procedimiento que se sigue para instalar el sistema de GESTION
ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS una organización.
Cómo se enlaza el sistema con la Norma ISO 9000 .
OBJETIVO TERMINAL.
EL ENTORNO Y LA
PROBLEMÁTICA DE LAS
EMPRESAS CONTEMPORANEAS
ORIENTACION TOTAL HACIA EL CLIENTE.
ALTA COMPETITIVIDAD ( CALIDAD + PRODUCTIVIDAD +INNOVACION ).
ALTA EFICIENCIA EN LA CADENA DE VALOR.
CAPACIDAD DE ADAPTACION Y RESPUESTA RAPIDA A
NUEVOS ENTORNOS.
ADAPTACION O ADOPCION RAPIDA DE TECNOLOGIA.
INNOVACION.
CAPACIDAD DE PLANEACION RAPIDA Y DINAMICA.
CONFORMACION COMO UNA ORGANIZACION INTELIGENTE YFLEXIBLE.
DESARROLLO Y APROVECHAMIENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL.
GESTION DE ACTIVOS TANGIBLES E INTANGIBLES.
DESARROLLO DE ALIANZAS ESTRATEGICAS.
VISION MULTINACIONAL.
CONCIENCIA ECOLOGICA.
EVALUACION DEL IMPACTO SOCIAL.
PRINCIPALES NECESIDADES
DE LAS ORGANIZACIONES ACTUALES
PREGUNTA RESPUESTA
1. En su opinión cuáles son las cinco
características del entorno empresarial
actual que están afectando más a la
empresa mexicana:
1.
2.
3.
4.
5.
2. Cuáles considera usted que son los
cinco retos más importantes de la
organización mexicana contemporánea:
1.
2.
3.
4.
5.
3. Cuáles considera que son las cinco
necesidades más apremiantes de las
organizaciones actuales:
1.
2.
3.
4.
5.
EJERCICIO DE APLICACIÓN
( tomar como base páginas actuales ) :
EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL
INTELECTUAL Y HUMANO
VALOR DE MERCADO
CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL FINANCIERO
CAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL HUMANO
CAPITAL ORGANIZACIONALCAPITAL CLIENTES
CAPITAL DE
INNOVACION
CAPITAL DE
PROCESOSCAPITAL
EMOCIONAL
CAPITAL DE
CONOCIMIENTO
COMO SE DETERMINA ACTUALMENTE
EL VALOR DE MERCADO DE LAS EMPRESAS
En 1982 los activos tangibles representaban el 62 % del valor de
mercado de las organizaciones industriales. En 1992, la proporción
anterior se había reducido hasta el 38 %.
En el año 2000 se estimó que el valor de los activos tangibles
representaban entre el 10 y el 15 % del valor de mercado de las
empresas.
Tomado de: Cómo Utilizar el Cuadro de Mando Integral.Robert S. Kaplan y David P. Norton.
Ed. Gestión 2000.
LOS ACTIVOS INTANGIBLES EN EL VALOR DE LAS
EMPRESAS:
Conocimiento del mercado. Habilidad para ajustarse a cambios
del entorno.
Relaciones con clientes. Habilidad para el alineamiento de
objetivos y estrategias.
Imagen institucional. Clima organizacional.
Imagen de marca. Habilidad para la gestión del
conocimiento.
Conocimiento de proveeduría. Habilidad para trabajar en equipo .
Relaciones con proveedores. Liderazgo proactivo y
transformador.
Relaciones con asociados
estratégicos.
Creatividad e innovación.
Patentes y marcas. Retención del capital humano.
Know How Sistemas de información.
EJEMPLOS DE ACTIVOS INTANGIBLES:
LA GESTION POR COMPETENCIAS
COMO HERRAMIENTA PARA LA
ADMINISTRACION DEL CAPITAL
INTELECTUAL
La GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS proporciona a las
organizaciones una herramienta a través de la cual puede:
Acrecentar su COMPETITIVIDAD en entornos globalizados, agresivos,
recesivos y rápidamente cambiantes
Responder a las exigencias de los mercados con niveles cada vez más
altos de calidad, productividad e innovación, con base en la dirección y
administración del CAPITAL INTELECTUAL.
Aprovechar los avances de la tecnología actual poniéndola al servicio del
MARCO ESTRATEGICO Y LOS PROCESOS de la organización a través de
la capacitación y el adiestramiento para el acrecentamiento de las
competencias del personal y, como consecuencia, lograr el incremento de
los RESULTADOS de la organización,
Medir y acrecentar la RENTABILIDAD de la capacitación, el
adiestramiento y el desarrollo del personal.
LA GESTION POR COMPETENCIAS COMO UNA
ESTRATEGIA ACTUAL
1. El Capital Intelectual, según su precursor THOMAS STEWART, es la suma de todos
los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una
ventaja competitiva.
2. La más poderosa herramienta para gestionar el Capital Intelectual es la GESTION
POR COMPETENCIAS, pues sirve para identificar y administrar el capital intelectual,
así como lograr que produzca resultados económicos para los negocios.
3. La GESTION POR COMPETENCIAS permite identificar quiénes tienen o producen
conocimientos y sobre todo, cómo y para qué los utilizan.
4. CONOCIMIENTO es la información ( datos con sentido ) procesada por el cerebro
humano que le permite actuar sobre la realidad y transformarla ( conocimiento ).
5. Las personas no sólo piensan ( generan conocimiento ), sino actúan y al actuar
producen resultados. Pero para ello, además, necesitan habilidades, actitudes y
motivaciones que les permitan producir tales resultados.
6. Las competencias tratan precisamente de los CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
ACTITUDES que permiten a una persona actuar para producir resultados
determinados.
EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL Y LA
GESTION POR COMPETENCIAS
APRENDIZAJE E INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACION
COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION
COMPETENCIA DE LOS EQUIPOS
COMPETENCIA INDIVIDUAL
CONOCIMIENTO
INFORMACION
DATOS
LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
• LOS DATOS, se convierten en información cuando son organizados y analizados por
la mente de un ser humano, el cual a partir de ello, obtiene alguna conclusión. Por
ejemplo, una estadística de ventas, de la cual puede concluir las tendencias del
mercado.
• LA INFORMACION CON SENTIDO aporta el CONOCIMIENTO al ser humano, el
cual puede utilizarlo para la transformación de la situación como lo desea ( mejora
del producto o proceso para la distribución del mismo ), es decir, ha adquirido una
COMPETENCIA INDIVIDUAL.
• La competencia individual compartida, se convierte en una competencia de un
EQUIPO.
• Las competencias compartidas entre equipos se convierten en COMPETENCIAS DE
LA ORGANIZACION (organizacionales) las cuales hacen posible la transformación
de su entorno o circunstancias (mercado, competencia, ambiente físico.
• Una organización que está adquiriendo continuamente competencias para reaccionar
o mejor, prever los cambios y modificaciones del entorno, ES UNA ORGANIZACIÓN
QUE APRENDE, ES UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.
LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL
CONOCIMIENTO( texto ).
DATOS
INFORMACION
DATOS DATOS
COMPETENCIA
CAPACIDAD PARA
TRANSFORMAR LA
REALIDAD
EL LIMITE DE LO QUE PUEDES HACER LO DETERMINA EL LIMITE DE LO QUE SABES.
DESCUBRE EL
SIGNIFICADO Y LO
CONVIERTE EN CONOCIMIENTOSER HUMANO
LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS
PERSONAS
1. DATOS: Un vendedor registra la cantidad de ventas en una
tienda durante todos los días, durante varias semanas.
2. INFORMACION:
Conjunto de datos con significado
El vendedor analiza los datos y se da cuenta que la
cantidad de ventas de ciertos productos aumenta en
determinados días de la semana.
3. CONOCIMIENTO:
Conclusión del ser humano acerca del
comportamiento de algo.
Sabe que la venta de ciertos productos aumenta en
ciertos días de la semana.
4. COMPETENCIA:
Capacidad de transformar el entorno
Es capaz de organizar el inventario de productos de la
tienda de acuerdo con el consumo por cada día de la
semana, para que no falte nada y se pueda dar un buen
servicio al cliente.
5. COMPETENCIA DE EQUIPO:
La capacidad anterior se comparte. Y se
utiliza en todo un equipo.
El vendedor comparte la capacidad adquirida con los
otros vendedores de su equipo.
6. COMPETENCIA ORGANIZACIONAL:
La capacidad anterior se comparte y se
utiliza por toda la organización
La capacidad adquirida por el equipo se extiende a toda
la organización e incluso puede convertirse en una
política o procedimiento obligatorios.
CÓMO LOS DATOS LLEGAN A TRANSFORMARSE EN
CAPACIDAD DE MODIFICAR EL ENTORNO.
COMPETENCIA INDIVIDUAL
COMPETENCIA DE EQUIPO
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
CAPACIDAD DE TRANSFORMAR EL
ENTORNO – MERCADO - RESULTADOSVENTAJAS
COMPETITIVAS
LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS
ORGANIZACIONES
Los elementos que integran las competencias son:
I. SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos
implicados en la competencia. Pueden ser:
De carácter técnico ( orientados a la realización de tareas ).
De carácter social ( orientados a las relaciones interpersonales ).
II. SABER HACER: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de:
Habilidades técnicas o cognitivas ( para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer
una pared de ladrillos, atender a un cliente, operar a un paciente, realizar un balance
contable, tomar una decisión, resolver un conflicto).
Habilidades sociales ( para relacionarnos con los demás en situaciones
heterogéneas: trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público…).
III. QUERER HACER: Conjunto de aspectos actitudinales o motivacionales responsables
de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la
competencia. Se trata de la respuesta a factores internos ( motivación ) o externos (
incentivos ) que determinan que la persona quiera o no actuar.
LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS
SABER
( CONOCIMIENTOS )
SABER HACER
( HABILIDADES )
QUERER HACER
( ACTITUDES )
EFICIENCIA EN EL
DESEMPEÑO DE
ALGUNA
ACTIVIDAD
LABORAL
LOS ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS
1. Según David Mc. Clelland, los estudios académicos o el coeficiente
intelectual, no son suficientes para garantizar el éxito de un individuo, por
lo que son necesarios los conocimientos específicos de técnicas
concretas ,habilidades, destrezas , actitudes y comportamientos de
su rol de trabajo.
2. El estudio y análisis de tales variables para cada puesto de trabajo
generan un conjunto de elementos observables y medibles que,
presentes en una persona determinan una conducta exitosa, es decir,
UNA COMPETENCIA.
3. Si se definen con exactitud las conductas observables que las personas
requieren para el desempeño eficiente de su cargo, encontraremos que
para determinados puestos se necesitan pocas competencias y para
otros una cantidad mayor.
4. La COMPETENCIA de una persona deberá manifestarse en su conducta
real y ésta es la que debe medirse, a través de evaluaciones o
recolección de evidencias ( EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO, DE
DESEMPEÑO, DE PRODUCTO Y DE ACTITUD ).
POR QUE LA GESTION POR COMPETENCIAS:
1. Una persona es competente cuando manifiesta con su comportamiento
OBSERVABLE Y MEDIBLE la eficacia y eficiencia que posee para realizar una
actividad laboral.
2. El centrarse en COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES y no en rasgos
subyacentes de la personalidad, facilita el uso de conceptos objetivos,
manifiestos y fáciles de evaluar o evidenciar.
3. Al establecerse los perfiles de puesto y el perfil de ocupante del mismo basado
en competencias , se puede hacer selección de personal más objetiva y dirigida
específicamente a las actividades laborales del contenido del puesto.
4. El enfoque de competencias, permite emplear múltiples pruebas de evaluación o
evidencias: Por ejemplo: Evidencias de CONOCIMIENTO ( pruebas de lápiz y
papel ) de PRODUCTO ( listas de verificación ) , de DESEMPEÑO ( guías de
observación y pruebas de demostración - ejecución ) y de ACTITUD ( guías de
observación ).
5. El enfoque de competencias está orientado a RESULTADOS. Para que alguien
sea competente debe saber, saber hacer y querer hacer algo en CANTIDAD Y
CON CARACTERISTICAS ESPECIFICADAS Y COMPARABLES.
VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA
FUNCION DE RECURSOS
HUMANOS Y LA GESTION DE LAS
COMPETENCIAS
ATENCION CENTRADA EN EL
FUTURO ESTRATEGICO
ATENCION CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO
GENTEPROCESOS
ALINEACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACION DE LA
TRANSFORMACION Y EL
CAMBIO
EFICIENTIZACION DE
PROCESOS
ADMINISTRACION Y
MOTIVACION DE
PERSONAL
Tomado de: Recursos Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica.
EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS:
www.monroyasesores.com.mx 26
Cómo conseguir éste documento completo?
Este documento completo lo puede solicitar vía electrónica o
telefónica, o bien, adquirir directamente en nuestro portal web
con cualquier tarjeta de crédito Visa o Mastercard.
Precio $ 30.00 en MX pesos mexicanos.
Precio $ 3.50 en USD dólares americanos.
Así mismo puede solicitar un curso relacionado para impartir en
su empresa.
Solicite por correo un listado de todos nuestros productos.
Tel. (33) 3832-4023 / 3832-4332
www.monroyasesores.com.mx
http://www.facebook.com/pages/Monroy-
Asesores/123659804358452
http://www.youtube.com/user/MrAgustinraul
Skype: amonroyacosta
Tel. 52+33 3832-4023
www.monroyasesores.com.mx
CUALQUIER DUDA O INFORMACION: