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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS
ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS DEL NIVEL PRIMARIO EN
LA CABECERA DE TOTONICAPÁN”
TESIS
Sheyla Sucet Morales López
Carné 95014089
Quetzaltenango, abril de 2012
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS
ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS DEL NIVEL PRIMARIO EN
LA CABECERA DE TOTONICAPÁN”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Sheyla Sucet Morales López
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Administradora de Empresas
Quetzaltenango, abril de 2012
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S.J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S.J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Decana Mae. Ligia García
Vicedecana Mae. Silvana Zimeri Velásquez
Secretario Ing. Gerson Tobar Piril
Directora Maestría en Finanzas Licda. Lilia De la Sierra
Director Administración de Empresas Lic. Humberto Arturo Castellanos
Director Economía Lic. David Nicholas Virzi
Director Comercio Internacional Lic. Samuel Pérez Attías
Directora Contaduría Pública y Auditoria Licda. Claudia Castro de Martínez
Directora de Mercadotecnia y Publicidad Licda. Ana María Micheo
Director Administración de Hoteles y
Restaurantes Lic. Raúl Palma
Directora de Sedes Regionales Mae. Rosemary Méndez de Herrera
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus Msc. P. José María Ferrero Muñiz S.J.
Coordinador Administrativo de Campus Licenciado Alberto Axt Rodríguez
Coordinador Académico de Campus Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesor
Msc. Pablo José de León M.
Miembros Terna Evaluadora
Licenciado Manolo Vidaly Díaz Solís
Licenciado Rocael Ixcot Citalán
Licenciada Nancy Irene Menéndez Yotz
Agradecimientos
A Dios: Por ser mi más alta inspiración
A mi Padre: Por no dejarme desfallecer, por sus sabias
enseñanzas, e inculcarme que todo sueño se puede
llegar a realizar, si se persevera todo se alcanza
A mi Madre: Por ser mi consuelo y con la certeza que desde el
cielo siempre me alienta a seguir adelante
A Quetzaltenango: Cuna de la Cultura y sede de muchos acontecimientos
gratificantes en mi vida.
A URL: Por ser parte fundamental en mi formación académica
Dedicatoria
A Dios: Por ser nuestro padre celestial, dador de vida,
sabiduría, conocimiento, y quien me ha
permitido alcanzar otro sueño
A mis Padres: Carlos y Edelina (+)
Por darme el ser, y apoyarme a lo largo de mi
vida, que esto sea un pequeño tributo a todo su
esfuerzo y sacrificio
A mi Esposo: Alejandro Celada
Por todo su apoyo y sobre todo no frenarme en
este sueño
A mi Hija: Pamela Celada Morales
Mi mayor inspiración para seguir adelante y
demostrarle que todos los sueños se pueden
realizar.
A mis Hermanos: Licda. Glendy Margareth
Karina Lissett
Licda. Damaris Yazeny
Lic. Carlos Horacio
Por apoyarme, brindarme sus sabios consejos y
animarme constantemente.
A mis Sobrinos: Montserratte López Morales
Maria Edelina, Andrés Carlos, Palencia Morales
Carlos Sebastián Palala Morales
Con cariño y amor.
A mi Familia: Con respeto y cariño
Índice
Pág.
INTRODUCCION ................................................................................... 1
I. MARCO DE REFERENCIA ................................................................... 3
1.1 Marco contextual ................................................................................... 3
1.2 Marco teórico ....................................................................................... 12
1.2.1 Gestión de recursos humanos ............................................................... 12
a) Denominación, definición y objetivos ................................................. 12
b) Planeación y capacidad organizacional ............................................. 15
c) Importancia y necesidad del departamento de recursos humanos .... 16
d) Descripción y análisis de puesto........................................................ 18
e) Dotación del personal en la organización .......................................... 19
f) Proceso de reclutamiento .................................................................. 20
g) Proceso de selección......................................................................... 22
h) Proceso de contratación .................................................................... 26
i) Proceso de inducción......................................................................... 27
j) El problema de integración de objetivos ............................................ 27
k) Problemas de retribución ................................................................... 27
l) Concepto de administración de sueldos y salarios ............................ 28
m)Teoría de la remuneración ................................................................. 29
n) Capacitación ...................................................................................... 31
o) Técnicas de capacitación .................................................................. 33
p) Métodos de capacitación y desarrollo................................................ 34
q) Evaluación del desempeño ................................................................ 37
r) Responsabilidad de la evaluación del desempeño ............................ 37
s) Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño .................... 39
t) Motivación ......................................................................................... 41
u) Higiene y seguridad ........................................................................... 42
v) Objetivos de la higiene laboral ........................................................... 44
w)Condiciones ambientales del trabajo.................................................. 45
x) Estrés en el trabajo ............................................................................ 49
1.2.2 Establecimientos privados ..................................................................... 51
a) Concepto ........................................................................................... 51
b) Información general sobre los establecimientos ................................ 52
c) Procedimientos para la autorización de creación y funcionamiento
de centros educativos ........................................................................ 53
d) Comprobantes calidad de director técnico ......................................... 53
e) Comprobante de calidad de director administrativo ........................... 54
f) Comprobante de calidad del personal administrativo y de servicio ... 55
g) Nómina del personal administrativo ................................................... 55
h) Comprobante de calidades docentes ................................................ 55
i) Nómina de personal docente ............................................................. 55
j) Descripción de proyecto .................................................................... 56
k) Otros requisitos indispensables que debe contar un establecimiento
educativo ........................................................................................... 57
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................. 60
2.1 Objetivos ................................................................................................ 61
2.1.1 General .................................................................................................. 61
2.1.2 Específicos ............................................................................................ 62
2.2 Variable e indicadores ........................................................................ 62
2.2.1 Definición conceptual ............................................................................. 62
a) Recursos humanos ............................................................................ 62
2.2.2 Definición operacional............................................................................ 62
2.3 Alcances y limites ................................................................................ 64
2.3.1 Alcances ............................................................................................... 64
2.3.2 Limites................................................................................................... 64
2.4 Aporte ................................................................................................... 64
III. METODO ............................................................................................... 66
3.1 Sujetos ................................................................................................... 66
3.2 Población y muestra ............................................................................ 66
3.3 Instrumento .......................................................................................... 68
3.4 Procedimiento ........................................................................................ 68
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS ................................................... 71
V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS .......................... 128
VI. CONCLUSIONES .................................................................................. 135
VII. RECOMENDACIONES .......................................................................... 137
VIII. BIBLIOGRAFIA ..................................................................................... 139
IX. ANEXOS ................................................................................................ 142
Propuesta .............................................................................................. 142
Boleta de opinión ................................................................................... 155
Resumen
El tema de Gestión de Recursos Humanos ha despertado gran interés en la actualidad,
ya que en la actualidad la mayoría de empresas lo han adoptado. Este interés está
centrado en conocer que ventajas tiene su aplicación en los distintos contextos en el
que se desenvuelven y el aplicarlo en las instituciones, mejora su actuación en
beneficio de la empresa.
El objetivo principal de esta investigación es identificar si los establecimientos privados
a nivel primario de la cabecera departamental de Totonicapán aplican una adecuada
gestión de recursos humanos.
Para recabar información se utilizó como instrumento de investigación dos boletas de
cuestionario, dirigidas a propietarios y/o directores, así como a maestros. Esta tesis de
tipo descriptiva y la metodología estadística fue a través de análisis, graficas circulares.
Se logró identificar cual es la gestión de recursos humanos que utilizan en los
establecimientos, así como la importancia de la aplicación de mismo para mejora
continua. Como aporte se presenta una matriz que se ajustó a las necesidades de los
establecimientos, está podrá servir de guía para elaborar un departamento de recursos
humanos, contiene un análisis y descripción del puesto del encargado de este
departamento, así como una breve definición de la importancia de contar con un
departamento de recursos humanos.
1
INTRODUCCIÓN
La cabecera departamental de Totonicapán, la cual se denomina de la misma manera,
es una ciudad con desarrollo y crecimiento acelerado, por la gran cantidad de
instituciones comerciales, industria textil, y crecimiento poblacional. Debido al
desarrollo de la misma, uno de los resultados, es la instalación de establecimientos
educativos, que presten este servicio, es importante, porque los niños son el futuro de
Guatemala, y deben estar preparados, para el constante proceso de globalización.
Proveniente de estos avances es necesario, que cualquier institución administre bien
sus funciones y responsabilidades que tienen bajo su cargo, tal es el caso, de los
establecimientos privados, en la actualidad, la mayoría de colegios privados, no utilizan
una correcta implementación de herramientas administrativas, debido al crecimiento
acelerado de los colegios, las funciones se van a delegar de manera desordenada, los
directores se convierten en administradores y no existen métodos concretos para medir
eficientemente el desempeño de los empleados.
Es indudable, la necesidad de implementar herramientas administrativas de recursos
humanos, que sean eficientes, para lograr que los colegios sean competitivos y puedan
sobresalir en el amplio mercado actual.
Deben utilizar correctamente las actividades en todos los departamentos, organizar los
puestos y funciones de cada uno de ellos, tener el adecuado proceso de selección,
realizar evaluaciones del desempeño, corroborar la eficiencia de los que laboran en los
colegios, comparar la evaluación del desempeño, para realizar las capacitaciones y
programas motivacionales necesarias, u optar por decisiones drásticas como sanciones
o despidos, por posible ineptitud del maestro, la higiene ocupacional es otra
herramienta importante, no solo la educación de los niños se les confía a los colegios,
también la vida de los mismos, por eso, es necesario que cumplan con las condiciones
mínimas, para mantener una buena seguridad en los establecimientos.
2
El objetivo principal de la investigación es verificar si los establecimiento privados a
nivel primario, ubicados en la cabecera departamental de Totonicapán, aplican un
proceso profesional de la gestión de recursos humanos. En la actualidad, son pocas
las empresas que cuentan con departamento de recursos humanos estructurado, y
específicamente de una persona encargada del mismo que sea idónea para el puesto.
La efectiva aplicación, puede influir positivamente en las personas, y se esfuercen a
lograr las metas de la empresa. Es necesario que los jefes de recursos humanos
comprendan, los diversos patrones de conducta tanto propios, como de sus
subordinados, para dar como resultado, armonizar objetivos y obtener personas
satisfechas con su trabajo.
Al finalizar la investigación, se determinó, que sí existe gestión de recursos humanos,
en los establecimientos educativos a nivel primario de la cabecera departamental de
Totonicapán, pero la gestión se realiza de una manera empírica, se recomienda,
utilizar las herramientas específicas y personal adecuado, a través de la
implementación de una unidad o departamento de recursos humanos, para beneficio de
los colegios, la finalidad de la propuesta, es mejorar la calidad de educación impartida,
y que ocupen un mayor reconocimiento, afluencia de personas y formación de
profesionales.
3
I. MARCO REFERENCIAL
1.1 Marco Contextual
El Departamento de Totonicapán se encuentra situado en la región Sur-Occidental
de Guatemala. Limita al Norte con el departamento de Huehuetenango; al Sur con el
departamento de Sololá; al Este con el departamento de Quiché; y al Oeste con el
departamento de Quetzaltenango.
La cabecera departamental se encuentra a una distancia de 203 kilómetros
aproximadamente, de la ciudad capital, y se denomina de la misma manera, es un lugar
pujante y con desarrollo, actualmente, cuenta con una cantidad de colegios privados
que se dedican a diferentes niveles educativo como lo son parvulario, primaria,
secundaria y diversificado, sin embargo, por razones de estudio se investigará cuál es
la forma en la que aplican un proceso profesional de la gestión de recursos humanos en
establecimientos privados a nivel primario en la cabecera departamental de
Totonicapán, debido a que la educación de los niños depende de un buen maestro
que pueda guiarlo y tenga las directrices.
Esto se logra, al contratar a personal adecuado, que cumpla con los requisitos básicos
del puesto, así como su actitud motivadora, capacitación, evaluación periódica de su
desempeño, entre otras cosas, que serán objeto de estudio en esta investigación.
Por la importancia del tema una serie de autores han opinado al respecto entre las
investigaciones que se han hecho se pueden encontrar:
López (2010), en su tesis denominada planeación de recursos humanos para contribuir
al desarrollo organizacional en universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango,
universidad Rafael Landívar, en el estudio de tipo descriptivo, su objetivo es; investigar
como las universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango, utilizan la planeación
de recursos humanos, para alcanzar sus objetivos organizacionales y del logro del
4
desarrollo organizacional en los procesos humanos, finalizó, que la mayoría de las
universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango, no cuentan con una planeación
de recursos humanos.
Aunque las universidades se encuentran en crecimiento, no cuentan con todas las
dependencias, para implementar el departamento de recursos humanos en las sedes
de Quetzaltenango, ellos quienes se encargan de aplicar algunos procesos de recursos
humanos para la selección y contratación del personal.
Propone, a los directivos de las diferentes universidades privadas de la ciudad de
Quetzaltenango, que no cuentan con un departamento de recursos humanos, a tomar
en cuenta el crear el departamento, la mayoría de ellas cuenta con personal suficiente
para un departamento específico y una persona especializada en ésta área, que se
encargue directamente de todos los procesos de la planeación de recursos humanos. Si
no existe planeación no hay nada, este estudio, ayuda al tema de gestión de recursos
humanos, por que el proceso de planeación, indica quien lo hace, como lo hace,
cuando lo hace, y es necesario conocerlo en los establecimientos educativos.
Piedrasanta (2009), investigó sobre, Manual de funciones, como herramienta para
mejorar el desempeño del recurso humano, en el departamento administrativo, de los
colegios privados de la ciudad de Quetzaltenango, universidad Rafael Landívar, esta
investigación es de tipo experimental, el objetivo determinar, si la implementación de
un manual de funciones en el departamento administrativo, de un colegio privado de la
ciudad de Quetzaltenango, mejora el desempeño del recurso humano.
Determina, a través de esta investigación, como la implementación del manual de
funciones, podrá mejorar el desempeño del recurso humano del personal
administrativo, formula la siguiente propuesta; que los administradores de colegios
privados, estudien la posibilidad de realizar un análisis de puestos y de crear un manual
de funciones adecuado, para poder lograr un mejor desempeño en toda la institución.
Debido al universo el cual es pequeño, se investigó al total del personal, quienes tienen
5
puestos y funciones diferentes en un solo colegio, utilizó como instrumento, boletas de
opinión. Es indudable la importancia de esta tesis, relacionada al tema de investigación;
porque un manual de funciones, es la estructura de una buena gestión de recursos
humanos.
Ávila (2008), realizó su tesis titulada, La administración de recursos humanos en las
pequeñas y medianas empresas de la cabecera departamental de Jutiapa, universidad
Rafael Landívar, de tipo descriptivo, su finalidad, priorizar la optimización de los
recursos, para que los pequeños y medianos empresarios, identifiquen herramientas
técnicas que facilitan la contratación y utilización óptima de los recurso humanos y esto
favorezca la productividad empresarial.
Concluye, en que la administración de recursos humanos es vital, para determinar los
elementos técnicos de la administración de recursos humanos. Recomienda realizar
una guía para las empresas, y mejorar la administración del recurso humano.
Para este tipo de investigación, se utilizó la formulación de un cuestionario, estructurado
con 25 preguntas de tipo dicotómicas y selección múltiple dirigida a los empresarios,
donde se evaluó, cuáles son los elementos técnicos de la administración de recurso
humano en las empresas; se obtuvo como muestra representativa, un total de 210
empresas de Jutiapa. Otra técnica utilizada para recopilar la información fue, la
entrevista personal a los trabajadores, que constituyen una fuente de información para
obtener resultados más confiables. Se considera importante este estudio, porque indica
lo vital que es contar con el departamento de recursos humanos.
Cotec-consulting (2008), “Organización de un departamento de recursos humanos” (en
red) en la pagina http://www.dhasociados.com.ar/articulos/organigramaRRHH/orgnigra
ma2.asp, determina que los desafíos internos que enfrenta la planeación de los
recursos humanos, se modifica debido a la introducción de nueva tecnología. En
algunos casos, puede significar la eliminación de varios puestos de la organización; las
principales decisiones de la organización inciden en la demanda de recursos humanos.
6
El plan estratégico de la organización constituye la decisión significativa. Por medio de
la empresa se fijan objetivos a largo plazo (tasas de crecimiento, desarrollo de nuevos
productos, mercados y servicios).
Estos objetivos, determinan el número de empleados, que serán necesarios en el
futuro, así como sus características. A corto plazo, estos planes estratégicos se hacen
operativos en forma de presupuestos. Los incrementos o recortes en los presupuestos
constituyen el factor de influencia a corto plazo, y son los de más alta significación en
las necesidades de recursos humanos. Si un departamento de recursos humanos no
está organizado, repercutirá a que se tomen decisiones inmediatas, por ello; la
importancia de la aplicación de este tema a la investigación realizada.
Marroquín (2008), “Desarrollo Organizacional” www.intraremington.edu.com/admon
/und5do.htm define, Desarrollo organizacional, es un prisma ampliado del enfoque
tradicional de gestión de recursos humanos en las empresas. Esta estudia y entiende
tanto la dinámica humana, como también los procesos que existen en la empresa, para
que ambos elementos se complementen y logren conjuntamente alcanzarlos objetivos
que la empresa requiera. (Las personas entienden y se sirven de los procesos).
Por procesos se entiende, todos los sistemas y procedimientos que existen para
realizar las tareas y actividades, (la forma de hacerlos es tema de gestión humana.) Las
responsabilidades estratégicas de desarrollo organizacional como área de apoyo en la
empresa, son las de apoyar la concepción, diseño, estructuración y operacionalización
de los procesos y formas de implementar las estrategias generales del negocio, en
todos sus ámbitos. Se especializa, en hacer simple y funcional la práctica de los planes
de trabajo, conjuntamente combinado con el apoyo en el diseño de procesos simples y
funcionales, que logren resultados y que hagan provocar sinergia de grupo.
Esta información es importante para el tema de estudio, porque brinda un panorama
sobre quien será el encargado del departamento de recursos humanos.
7
Quintero (2008), en su tesis, Necesidad del departamento de recursos humanos en la
mediana industria del municipio de Quetzaltenango, universidad Rafael Landívar, la
presente investigación es de tipo descriptivo, el objetivo del estudio, analizar las
empresas que cuentan con departamento de recursos humanos y beneficios que se
obtienen de ello, informa que la mayoría de medianas industrias en el municipio de
Quetzaltenango, no cuentan con un departamento de recursos humanos y son por
estas principales razones; 1) No cuentan con el presupuesto suficiente para tal fin. 2)
Falta de conocimiento, de los beneficios que un departamento de recursos humanos,
brindaría a la empresa.
Como medida sugiere, promover la implementación del departamento de recursos
humanos, en la mediana industria del Municipio de Quetzaltenango. Los sujetos que se
tomaron en cuenta para la realización de esta investigación, fueron los gerentes de las
empresas, de la mediana industria del municipio de Quetzaltenango, como instrumento,
se utilizó, la boleta de opinión. Esta tesis, indica las razones posibles, del porque un
establecimiento educativo no cuente con un departamento de recursos humanos.
Benavente (2007), en su trabajo de tesis, Diagnóstico de recurso humano en una
empresa de carga aérea, marítimo y terrestre, universidad Rafael Landívar,
investigación de tipo descriptivo, indica que su objetivo, diagnosticar la forma en que
se realizan las fases de recursos humanos en la empresa, concluye, que el no contactar
con un departamento de recursos humanos, afecta todos los procesos, pues no se tiene
perfiles de puestos y no se le da la importancia a la inducción de los nuevos
colaboradores; se tienen pocas capacitaciones y están enfocadas al área de ventas,
recomienda, la contratación de un encargado de recursos humanos, que realice las
funciones de planeación de necesidades del personal, desarrollar y validar manuales,
evaluar el desempeño de los mismos.
Con el propósito de mejorar la gestión de recursos humanos, en vías de lograr
incremento en la productividad laboral, en la entidad en estudio. Para este tipo de
investigación se utilizó el instrumento de guía de entrevistas, por no contar con
8
departamento de recursos humanos, se entrevistó a estudiantes de práctica profesional
supervisada. Es importante, para el estudio porque demuestra, que él no contar con un
departamento de recursos humanos, perjudica debido a la baja productividad laborar y
el establecimiento, se consolida, como un lugar mediocre, con personal que no reúne
los estándares necesarios, para poder brindar una buena educación.
Muñoz (febrero 3 de 2007), en el artículo “ La planeación de recursos humanos” en la
página http://www.vozalmundo.com indica, que la planeación de recursos humanos,
permite identificar la visión de la organización, donde se establece, cual es el objeto de
la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual detecta, cuales son las principales
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, para encaminar los esfuerzos de la
organización, en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.
Este tipo de planificación, se concibe como el proceso, que consiste, en decidir sobre
los objetivos de una organización, recursos que serán utilizados, y políticas generales,
que orientarán la adquisición y administración, de tales recursos, lo que causa, que la
empresa sea catalogada como una entidad total. La planeación de recursos humanos,
es la herramienta más poderosa, que le puede servir, a una pequeña y mediana
empresa, para llevar siempre hacia adelante su negocio.
La planeación, no es exclusiva, de las grandes empresas transnacionales, o enormes
corporaciones, que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan
empresarios, con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas,
que son las que más la requieren y la valoran. Hoy en día, las empresas deben de tener
en cuenta que es muy importante, contar con una planeación de recursos humanos,
para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan
estratégico diseñado por la organización. Este artículo, es de apoyo a la investigación,
el establecimiento educativo debe fortalecer todo el proceso organizacional, con misión,
visión, manual de puestos, reglamentos de trabajo, y todo que beneficie a la institución.
9
Carrera (2006), investigó sobre, Sistema de administración del desempeño para la
empresa del Valle S.A., universidad Rafael Landívar, tipo descriptiva, el objetivo fue
determinar, la forma en que se realizaban la evaluación del desempeño (E.D.) en la
organización, se identificó, que la retroalimentación brindada a los empleados, no era
suficiente, para aumentar el rendimiento y disminuir las debilidades, por lo que
recomienda y propone un formato, para realizar dicho proceso, mejorar los resultados
obtenidos. Así también, concluye, que es importante la implementación de la evaluación
del desempeño en cualquier institución.
Para este estudio el tema de evaluación de desempeño, es importante, porque
propone, formatos de evaluación de desempeño, los cuales se podrían aplicar a los
colegios, depende de su estructura.
Barrientos (2005), Intranet herramienta para la gestión de recursos humanos,
universidad Rafael Landívar, en la tesis de tipo de investigación descriptivo, como
objeto primordial, fue el mostrar los beneficios que obtienen las empresas, así como las
limitaciones, que se tienen con la aplicación de este tipo de tecnología en los procesos.
Brindar información, sobre la importancia que la integración y el aprovechamiento de
una red intranet, puede ofrecer en el área de recursos humanos e informática, sugiere,
la utilización de una herramienta tecnológica, con el objetivo de concientizar, la gran
ayuda que será para todos, porque se podrán atender de una manera más eficiente y
ayudará a reducir la resistencia del cambio. Los instrumentos utilizados para la
medición de los elementos de estudio, fueron dos cuestionarios y una encuesta,
dirigidos al sujeto de estudio, el cual estuvo conformado por una muestra de 136
empleados, de un universo de 258 empleados más 6 gerentes.
Esta tesis, es relevante para el estudio realizado, porque indica las ventajas y
limitaciones, que debe tener todo el personal que labora en una empresa, relacionada
con los procesos tecnológicos, debido a que este tipo de comunicación, es esencial en
cualquier establecimiento educativo.
10
Alvarado (2004), en la tesis, Ventajas y desventajas del outsourcing, de las funciones
del departamento de recursos humanos para empresas comercializadoras y de
servicios, universidad Rafael Landívar, tiene como objetivo principal, es dar a conocer,
para que empresas, es más significativo el contar con outsourcing, porque este,
transfiere funciones o procesos internos no críticos, a un proveedor especializado,
durante un período específico de tiempo, a un precio acordado.
El outsourcing de las funciones del departamento de recursos humanos, es una opción,
que permite a la empresa contar con los servicios de un experto, para brindar asesoría
profesional, en las áreas de reclutamiento y selección de personal, descripción y
análisis de puestos, planes de carrera, evaluación de desempeño, administración de
salarios, higiene y seguridad laboral, relaciones laborales, capacitación, desarrollo de
recursos humanos y organizacional, manejo de base de datos y evaluación de clima
laboral; pero la asesoría se dificulta en las áreas de desarrollo organizacional y
motivación, debido a que para el desarrollo de estas actividades, es necesario, el
contacto personal con los miembros de la organización y conocer las necesidades
intrínsecas de la misma.
Concluye, que llevar a cabo outsourcing total de las funciones del departamento de
recursos humanos, es posible, si la alta gerencia se preocupa porque se cumplan las
expectativas y bienestar del personal. El éxito del outsourcing, dependerá de la
adecuada selección de la empresa que presta los servicios. Por lo que propone, que de
ser contratada el servicio de outsourcing, deberán tener en cuenta todas las
recomendaciones de las mismas. Este estudio es significativo para el tema de estudio,
porque brinda soluciones, en el caso, de no contar con un departamento de recursos
humanos, se puede optar por la contratación del mismo.
Arcia (2004), investigo sobre, Los incentivos y su relación con la motivación del
personal de ventas en las distribuidoras de productos fotográficos, universidad Rafael
Landívar, en su tesis tipo descriptiva, tiene como objetivo, determinar, los incentivos
11
que sea motivadores, para llevar a cabo esta relación, se establecieron como variables
de estudio; la motivación y los incentivos, y éstas a su vez, fueron medidas por varios
indicadores, como lo son: salarios, premios, estabilidad, promoción profesional,
contribuciones, necesidades individuales, necesidades colectivas, estilos de dirección y
clima organizacional.
Por lo que finaliza, que existe una estrecha relación entre la motivación del personal de
ventas, en las distribuidoras de productos fotográficos y los incentivos que reciben en la
actualidad, porque contribuyen, a que la motivación del personal sea alta. Por lo que
propone, se asignen incentivos, para una mayor motivación personal.
Para este tipo de investigación, se utilizaron varios instrumentos, como lo son;
cuestionario para el personal de ventas y un cuestionario orientado a los gerentes y
supervisores que fueron entrevistados. La muestra total fue de 136 empleados, más los
6 puestos administrativos (4 gerentes y 2 supervisores), para un total de 142 sujetos. La
importancia de esta investigación, relacionada al tema de estudio, es comprobar que
los incentivos y la motivación, son un aliciente para cualquier persona que labore en
alguna institución privada o pública.
Quintero (S/A), www.monografìas.com en el artículo Antecedentes generales de la
administración de recursos humanos, menciona, que la administración de recursos
humanos, es el proceso administrativo, aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del
país en general.
Menciona que los recursos humanos tienen 5 características principales:
1. Los recursos humanos, no pueden ser propiedad de la empresa.
2. Las actividades de las personas son voluntarias, no por el hecho de existir un
contrato, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por
el contrario contarán con él, sí perciben que esa actividad va a ser provechosa.
12
3. Las experiencias, los reconocimientos, las habilidades, entre otras, son
intangibles.
4. Los recursos humanos de un país o una organización, pueden incrementarse.
5. Los recursos humanos son escasos. Un departamento de personal
especializado, de mediano o gran tamaño, emplea un porcentaje alto de su
tiempo, en el área de recursos humanos, que es adecuado, denominarlo
departamento de personal o relaciones humanas. Se ha presentado, una forma
de analizar tales procesos y sistemas, que proporcionan un medio para
comprender su interrelación, el impacto que tienen las personas por regular
responsabilidad y autoridad del medio ambiente y diferentes dispositivos de
sistema personal contribuyen a las metas de la empresa.
1.2 Marco Teórico
1.2.1 Gestión de recursos humanos
Rodríguez (2007), da un breve concepto de la denominación, definición y objetivos de
la gestión de recursos humanos.
a) Denominación:
Debido a que los administradores no han uniformado sus criterios al respecto, existen
diferentes denominaciones para hablar de administración de personal, lo que ha
acarreado confusiones teóricas y prácticas.
Las denominaciones más usuales son las siguientes:
Manejo de personal
Relaciones industriales
Relaciones laborales
Relaciones humanas en el trabajo
Administración de personal
13
Administración de recursos humanos
Muchos autores, consideran que todas estas denominaciones, son sinónimos, sin
embargo, si se analizan, se advertirá que varias difieren entre sí, no sólo en la forma,
sino también en el contenido. No es lo mismo, relaciones industriales que relaciones
laborales, la primera denota, todas las relaciones que puedan surgir con motivo del
empleo. La segunda se circunscribe a asuntos laborales, de orden jurídico.
La denominación, relaciones humanas en el trabajo, también difiere de la
administración de personal, porque se refiere, a la conducta del empleado o funcionario,
en sus relaciones interpersonales, dentro de los lugares de trabajo o fuera de ellos.
Definición: Conjunto de principio y procedimientos que procuran la mejor elección,
educación y organización de los servidores de una empresa, su satisfacción en el
trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.
Chiavenato (2002), define la gestión de recursos humanos, como el conjunto de
políticas y prácticas necesarias, para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales,
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. Comenta, que la
administración de recursos humanos, es una función administrativa, dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados, por lo que en
su opinión, nos expresa la importancia, que una empresa tenga un departamento
destinado al personal, y que tenga a su disposición todos los recursos necesarios para
la contratación, capacitación y motivación del personal.
Por su parte Wayne y Noé (2005), definen a la gestión de recursos humanos, como la
utilización de los recursos humanos de una empresa, para lograr objetivos
organizacionales. La gestión de recursos humanos, es parte del desarrollo de la
empresa; porque es clave importante, las personas que son de nuevo ingreso, dentro
14
de la organización, con la capacitación verán, el buen desarrollo y adecuado manejo de
su trabajo.
Objetivos: La gestión de recursos humanos consiste en; la planeación, reclutamiento,
selección, administración de sueldos, capacitaciones, relaciones laborales, higiene y
seguridad en las organizaciones.
Los recursos humanos de una organización, constan de los empleados de todos los
niveles, sin importar sus funciones, que realizan todas las actividades propias del
organismo social. Un organismo social puede ser, una empresa industrial, una
dependencia publica, un hospital, un hotel, una universidad, un colegio, etcétera.
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales están los
siguientes:
Regular de manejar justa y técnica, las diferentes fases de las relaciones laborales
de una organización, para promover al máximo, el mejoramiento de bienes y
servicios producidos.
Lograr, que el personal al servicio del organismo social, trabaje para el logro de sus
planes y objetivos.
Proporcionar, a la organización de una fuerza laboral, eficiente para el logro de sus
planes y objetivos.
Elevar, la productividad del personal, para promover la eficacia y eficiencia de la
dirección.
Coordinar, el esfuerzo de grupo de trabajo, para proporcionar unidad de acción, en
la consecución de los objetivos comunes.
Satisfacer, los requisitos mínimos de bienes de los trabajadores, para crear,
condiciones satisfactorias de trabajo.
Alcanzar, la realización, tanto del trabajador como el patrón.
15
Resolver, eficazmente los problemas que se den, antes de establecer la relación
laboral, durante y a la finalización de los servicios de la relación laboral, para
sostener adecuadamente relaciones de trabajo.
b) Planeación de recursos humanos y capacidad organizacional:
¿Qué es una organización? Rodríguez (2007), puntualiza a la organización, como un
sistema compuesto de elementos o subsistemas tan relaciones e integrados entre sí,
que forman un todo, que presenta atributos únicos.
Según Chiavenato (2007), el concepto de organización, es la vida de las personas,
está conformada por la infinidad de interacciones con otras personas y con
organizaciones. El ser humano, es eminentemente social e interactivo; no vive aislado,
sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes. Debido a sus
limitaciones individuales, los seres humanos, se ven obligados a cooperar unos con
otros, forman organizaciones, para lograr ciertos objetivos que la acción individual
aislada, no podría alcanzar.
Una organización, es un sistema de actividades conscientemente, coordinadas de dos o
más personas. La cooperación entre estas personas, es esencial, para la existencia de
la organización. Una organización existe por tres razones:
Hay personas capaces de comunicarse.
Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta.
A fin de alcanzar un objetivo común.
Las organizaciones, constituyen una de las más notables instituciones sociales que la
creatividad e ingenio humano haya creado. Las organizaciones de hoy, son diferentes
de las de ayer, y, probablemente, en el futuro distante presentarán diferencias aún
mayores. No existen dos organizaciones iguales, puede tener diferentes tamaños y
estructuras organizaciones. Existen organizaciones, para los más diversos ramos de
16
actividades, mediante diferentes tecnologías, para producir bienes o servicios de los
tipos más diversos, se venden y distribuyen de diferentes formas.
Rodríguez (2007), se refiere, al papel del departamento de personal, en el proceso de
cambio, el cuál, no es una serie de partes sueltas, en donde cada faceta es un
fragmento asilado, sino por el contrario, es un sistema, en que cada parte se
interrelaciona con las demás para realizar acciones conjuntas.
c) Importancia y necesidad del departamento de recursos humanos:
Los objetivos de una organización son hacer frente a las necesidades de bienes y
servicios específicos, obtener remanentes por estos logros y, en último término,
satisfacer la necesidad de su persona. Sin embargo, el logro depende sobre todo de los
esfuerzos del personal. Por consiguiente, es necesario reconocer no sólo la
importancia, de la labor del departamento de recursos humanos, sino también, la del
recurso humano, en las operaciones diarias de una organización.
La función de una persona es dirigir, su atención al reconocimiento de los problemas
administrativos, relacionado con los recursos humanos y subraya la efectividad del
personal en sus trabajos, como la clave del éxito administrativo.
Necesidad del departamento de personal ¿Por qué es necesaria la creación de un
departamento de personal? La función de persona se ha vuelto muy importante para la
administración de las organizaciones. Los diversos factores que han contribuido a este
fenómeno son los que ese explica a continuación.
Puesto de gerentes de área complejos: El aumento en las responsabilidades que los
gerentes de área de una empresa, tiene que enfrentar los ha obligado a pedir ayuda
especializada y como los problemas más importantes y urgentes de resolver, por lo
general, se relacionan con el personal, han tenido que recurrir a los especialistas en
17
la administración de recursos humanos y con ello han contribuido al establecimiento
y desarrollo de personal.
Influencias externas: Se considera como influencia externa a las leyes y
reglamentes que rigen las relaciones laborales.
Necesidad de congruencia: confiar solo en el criterio de los gerentes de área para
tomar divisiones, que afecta al personal suele conducir, a que se trate a los
empleados de manera incongruente.
Necesidad de pericia: Todos los factores hasta aquí expuestos han vuelto más
complejas las funciones de personal y esto ha llevado a que sólo pueden ser
realizadas por personas experimentadas, con pericia.
Estructura orgánica del departamento de recursos humanos: Un departamento
especializado en los trabajadores de una organización media o grande, emplea tanto
tiempo, en el área de recursos humanos, que es adecuado denominarlo, departamento
de personal o gestión de recursos humanos, En organizaciones pequeñas, puede no
existir tal departamento, dado que los diversos componentes centralizados de la
función de personal, puede ser manejados por el propietario o el ejecutivo de jefe.
La estructura formal de una organización, define como la autoridad, las
responsabilidades y las funciones que deben ser ejecutadas encada puesto, pero en
ello, y, por consiguiente, en la administración de personal también influye los
trabajadores.
La función de recursos humano, debe ubicarse en el mismo nivel jerárquico, que las de
producción, mercadotecnia y finanzas. Estos se deben, a las razones que se exponen
a continuación:
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La primera, indica que el departamento de personal, ganó importancia conforme
avanzó el progreso industrial y tecnológico del país, así que, es necesario ubicarlo
en el mismo nivel que las otras funciones operacionales básicas.
La segunda, es que como es una función operacional integradora, o sea que
atiende y asesora en materia de personal a todos los departamento de la
organización, requiere tener amplias facultades.
d) Descripción y análisis de puesto:
Chiavenato (2007), indica que el objetivo de la descripción y análisis de puestos en una
empresa, es poder tener un perfil establecido, para cada cargo o puesto que requiera
ocuparse o crearse dentro de la misma institución. Lo anterior, no solo es beneficioso
para el empleador, sino para el empleado, porque proporcionará, la descripción exacta
del puesto, al que desea aplicar, o que ya se encuentra estructurado en la
organización.
Con la descripción y análisis de puestos, nos referimos al concepto del cargo, que
ocupa cada empleado dentro de la empresa, es importante saber la función de cada
miembro de la organización, con esta información, se le oriente de acuerdo a la
importancia de su puesto. El cargo, debe detallar la descripción de todas las
actividades que desempeñará la persona, y para ello su posición debe estar bien
definida, en el organigrama de la empresa, esto brindará la definición de su nivel
jerárquico y de subordinación y la división o departamento dentro de la misma
organización a la cual pertenece.
De acuerdo a lo planteado, la forma correcta de instruir al empleado respecto a su
cargo, es a través de un documento escrito que le brinde la información detallada de lo
que realizará en sus labores, debe contener el mismo la siguiente información:
Nombre del cargo: Es decir el titulo específico del puesto, que el empleado ocupa en
el organigrama de la empresa.
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Resumen del Cargo: Detalle de las actividades que realizara el empleado, en el
puesto que se le asignó.
Relaciones: Es decir, las personas con las que se relacionará dentro de la
organización y ante quienes presentará o compartirá un reporte o informe de las
labores realizadas.
Calificaciones: Se refiere al perfil específico, que debe poseer la persona empleada,
en donde se pueda incluir la educación, experiencia, conocimiento, habilidades, etc.
para poder desempeñar sus labores.
Responsabilidades: Será de utilidad para que el empleado, pueda tener la certeza
de que lo que realiza le corresponde, y en situaciones críticas conocer a quien se le
puede adjudicar la solución, de determinado problema existente en la organización.
Jerarquía: De quien recibe órdenes, a quien tiene que rendir informes y que
personal tiene bajo su cargo.
Por todo lo indicado anteriormente, se considera conveniente, realizar un estudio
analítico para conocer y establecer la situación actual en la que se encuentra la
empresa, respecto al análisis y descripción de puestos, tanto a nivel administrativo,
como operativo de la misma.
e) Dotación de personal en la organización:
El recurso más importante de las organizaciones, es el recurso humano, por ello es
importante, el proceso de dotación de recursos humanos apropiado, es decir, de
empleados que contribuyan al logro de los objetivos organizaciones. Esta contribución,
desde luego, será el resultado de la productividad en los puestos que se asignen.
Por consiguiente, la organización necesita elegir al personal idóneo, para desempeñar
las tareas, que la conducirán a cumplir sus objetivos. Al realizar este proceso es
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importante, considerar factores como los antecedentes. La edad, experiencia
relacionada con el puesto, el nivel de educación formal, las aptitudes mentales, los
criterios, etcétera.
f) Proceso de reclutamiento:
Amaru (2008), lo enfoca en la demanda cuantitativa y cualitativa de la personas, es la
base de los procesos de reclutamiento y selección. El reclutamiento es el proceso de
atraer candidatos, que posean las competencias deseadas, los cuales serán
seleccionados y capacitados para ocupar los puestos de la plantilla de funcionario de la
empresa. Dentro de la información básica a considerar en el reclutamiento están:
Nombre del puesto a concurso.
Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, cualidades y condiciones.
Fechas recepción, y evaluación de expedientes.
Fecha de pruebas de selección.
Fecha y lugar de la entrevista personal.
Lugar y fecha de publicación de resultados
Existen dos tipos de reclutamientos el interno y el externo:
El interno: Es el proceso de reclutamiento interno consiste en buscar, dentro de la
planilla de empleados de la compañía, personas calificadas para ocupar otros cargos.
Esto ocurre por medio de políticas de transferencia (movimiento horizontal) y
promociones (movimiento vertical) en general el reclutamiento interno se realiza de
forma continua, por medio de la planeación de personal. Este proceso tiene a mantener
los estímulos para los colaboradores, pues la empresa da oportunidad de crecimiento.
El externo: Es el reclutamiento externo es el procedimiento, por el cual la compañía
busca en el mercado de trabajo profesionales capacitados, que ocupen las plazas
21
vacantes. Los medios que utilizan para esta búsqueda varían, dependen del tipo de
empresa, la mano de obra requerida y la necesidad del momento.
Fuentes de reclutamiento: estas pueden variar depende la empresa, entre las más
comunes son:
Presentación espontánea: Los aspirantes se presentan de manera espontánea en
las empresas, independientemente de anuncios, o entrega currículos impresos o
electrónicos.
Internet: La compañía puede dejar una página con las leyendas “venga a trabajar
con nosotros “en su sitio WEB.
Recomendaciones: Los candidatos a empleos son recomendados por gerentes o
funcionarios de la empresa. Algunas empresas sólo reclutan empleados nuevos
mediante la recomendación de los más antiguos. Esto crea un sentido de
responsabilidad por parte de quien ha recomendado, en relación con el desempeño
del nuevo funcionario.
Anuncio en la recepción de la empresa: En general, estos anuncios se utilizan para
los servicios operativos.
Anuncios en la prensa: Puede servir para el reclutamiento de casi todos los niveles
jerárquicos. Los anuncios en periódicos dela localidad son una alternativa de bajo
costo y que, en general, produce excelentes resultados.
Agencia de empleo: Existen diversos tipos de agencias de empleo. Hay compañías
que hace para sus clientes todo el trabajo de reclutamiento y selección, de acuerdo
con el perfil deseado, hay opciones de prácticas por parte de las escuelas técnicas y
facultades, asociaciones, profesionales, entre otras opciones.
22
g) Proceso de selección:
El objetivo del proceso de selección es producir información que permita predecir el
desempeño del candidato en el cargo que va a ocupar.
Quien realiza la selección: La selección puede estar a cargo de psicólogo, funcionario
del departamento de recursos humanos, agencias de empleo o jefe con el que la
persona seleccionada va a trabajar.
En las pequeñas empresas o en las compañías nuevas, éste puede ser el método
preferido. En este caso los candidatos pueden ser recomendados por conocidos o
preseleccionados, por una empresa especializada, pero el jefe de línea es quien tiene la
autoridad y la responsabilidad de la elección. Este procedimiento tiene la ventaja de
confiar en la experiencia e intuición de los ejecutivos, asimismo, les deja la
responsabilidad del despeño de las personas que eligieron.
Algunas compañías prefieren contratar con esa responsabilidad a las agencias
especializadas o a los técnicos del departamento de recursos humanos, se decide por
ese camino, la empresa puede contratar a otra empresa que preste estos servicios y
especificar el tipo de profesional que necesita. La ventaja de este procedimiento es la
neutralidad de la elección. No es el jefe o el propietario de la empresa quien está a
cargo de la selección, sino los especialistas de la agencia del empleo. Tal ventaja
puede ser significativa en caso de que el emprendedor no se sienta cómodo al evaluar
personas. La empresa puede trabajar de las dos formas, al contratar una preselección
con una empresa del ramo y hacer una entrevista a los dos o tres candidatos más
adecuados.
Técnicas de selección: El acopio de información, es el procedimiento básico para
seleccionar personas, la empresa puede obtener datos acerca de los candidatos de
distintas maneras: pidiéndoles que llenen formularios de solicitud de empleo y
mediante copias de los documentos y referencias de empleos anteriores.
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Estos métodos para obtener información deben ser confiables y estar de acuerdo con
los principios éticos y legales, conserva el secreto profesional y la privacidad de los
candidatos. Mediante la obtención de datos se hace la preselección de los candidatos
que enseguida pueden entrevistarse. La entrevista es la técnica más simple de
selección y quizá la más utilizada. De acuerdo con el tipo de empleo, puede ser jefe
inmediato el que entreviste a los candidatos, o bien las personas de su futuro grupo de
trabajo.
Las entrevistas pueden estructurarse como una guía a seguir o a modo de una
conversación informal.
Por lo general, las demás técnicas de selección deben dejarse a los especialistas en el
asunto. La elaboración de perfiles psicológicos, la aplicación de pruebas y las sesiones
de dinámica de grupo son técnicas que sólo pueden y deben utilizar las profesiones
certificadas. El emprendedor debe buscar la ayuda de estos expertos si pretende
utilizar estas técnicas.
Etapas de proceso de selección: Las actividades que generalmente se realizan para
ejecutar el proceso son las siguientes:
Necesidad de Requerimiento de Personal Toda requisición de recurso humano
surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una
organización, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normal
desarrollo de sus operaciones.
Publicación y convocatoria del concurso.
Recepción de solicitudes y expedientes.
Evaluación y calificación de expedientes.
Administración de pruebas de selección.
Entrevista personal.
Investigación de antecedentes.
Elaboración y publicación del cuadro de méritos del concurso.
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Entre la evaluación y calificación de expedientes, se tomará en cuenta el currículo, este
aspecto, deberá contar con detalle del nivel académico, experiencia profesional, cargos
desempeñados, capacitaciones y todo tipo de actualizaciones. Posteriormente se
realiza una preselección y salen los candidatos que llenan los requisitos, luego la
prueba de conocimiento, puede ser de tipo objetiva con alternativas de respuesta, será
integradas referidas a aspectos general y a temas relacionados con la especialidad y la
propia experiencia.
Prueba psicotécnica: Es una serie de preguntas y respuestas en forma escrita, el
material será proporcionado por la empresa, el mismo que deberá devolverse a la
culminación de dicha prueba.
Entrevista personal y por ultimo corroboración de todo lo indicado en los antecedentes.
Selección de colaboradores a nivel interno: como se indicó anteriormente la selección
de personal, puede realizarse con la participación de los colaboradores, a fin de dar
oportunidad para ocupar puestos de mayor jerarquía más acorde con sus
características personales o técnicas, así mismo, mediante este sistema, permite
motivar al personal de la empresa, lo incentiva el desarrollo de líneas de carrera.
La evaluación de candidatos en concurso interno comprende las siguientes acciones:
Evaluación del currículo vital
Análisis de evaluación de desempeño laboral
Evaluación de conocimientos técnicos
Entrevista personal
Revisión de méritos y deméritos laborales
Ventajas de la selección interna:
Se realiza en forma rápida, evita demoras y gastos en la selección.
El resultado tiene mayor validez y seguridad porque se conoce al postulante.
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Es una acertada política de motivación para los colaboradores, que premia la
capacidad, puntualidad, así como su lealtad.
Aprovecha la inversión hecha en la capacitación del personal.
Permite una competencia sana entre los colaboradores.
Desventajas de la selección interna:
La organización no ofrece oportunidades de progreso a los nuevos empleados.
Puede fomentar conflictos de intereses.
Ventajas de la selección externa:
Incorpora “sangre nueva” con nuevas capacidades y experiencias a la
organización.
Renueva y alienta al personal.
Aprovecha inversión y ahorra costos en capacitación realizada por otras
organizaciones o por el mismo postulante.
Desventajas de la selección externa:
Se invierte más tiempo en la selección.
Es más costoso por los anuncios de la convocatoria.
Se corre más riesgo, y no se conoce a los postulantes.
Genera descontento a nivel del personal de la empresa.
h) Proceso de contratación:
La contratación puede realizarse por varias formas:
Ocasional: Son necesidades transitorias distintas a la actividad primordial de la
empresa, se puede contratar máximo 6 meses.
Suplencia: Sustitución de un colaborador estable de la empresa.
Emergencia: Situaciones de urgente resolución, una necesidades de fuerza
mayor.
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i) Proceso de Inducción:
Formalizada la incorporación del colaborador de acuerdo a las normas de
contratación, se procede a la colocación o asignación de su puesto de trabajo a
desempeñar, por el nuevo colaborador, para ello debemos orientar e informarle
sobre:
Organización de la empresa y principales funcionarios.
Ubicación del puesto dentro del cuadro de organización de la empresa.
Políticas generales de personal.
Reglas generales de disciplina.
Explicación sobre las reglas básicas de seguridad.
Existencia del reglamento interno de trabajo.
Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.
Explicarle en forma general en qué consistirá su trabajo, etc.
Este proceso de capacitación inicial y elemental se conoce como la Inducción al
puesto, que casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona,
extraña, que se incorpora a la empresa. Esta asignación, tiene por objeto familiarizar
al nuevo colaborador con la empresa, proporcionándole toda la información que sea
necesaria, para satisfacer sus lógicas interrogantes como colaborador recién
incorporado a la organización.
Finalmente, conviene que el nuevo colaborador sea personalmente llevado y
presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, y a su vez presentarlo con los
que habrán de ser sus compañeros de trabajo, explicarle en qué consistirá
específicamente su labor, indicarle la ubicación de su puesto de trabajo y
proporcionarle el material y equipos de trabajo necesarios para el desempeño de
sus labores.
j) El problema de integración de objetivos:
Según indica Rodríguez (2007), uno de los problemas básico de la administración
de personal es responder la pregunta: ¿Cómo puede una empresa lograr sus
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objetivos organizacionales, al tiempo que documenta el desarrollo y los objetivos
personales de sus empleados?
Para responde a esta pregunta, se tiene que entender el significado de integración
de objetivos, se dice que existe integración de objetivos, cuando los objetivos de la
organización están integrados. La empresa: Los objetivos generales de la empresa,
son aumentar la cantidad de producción o servicios, aumentar la calidad, disminuir
los costos.
Los trabajadores: Los objetivos de los trabajadores son: tener empleo estable,
relacionar armonía de trabajo, obtener reconocimientos, posibilidad de ascensos,
desarrollar trabajo importante.
k) Problemas de retribución:
Aparentemente la retribución por los servicios prestados es un problema económico
simple fijar un precio para un factor de producción. Pero no se trata sólo de un
problema, sino de varios, en donde están implicados aspectos económicos,
sociológicos, políticas. Por otra parte, el proceso de fijar un sistema de
remuneración presupone no sólo la existencia de un mercado de trabajo, sino de
ciertas personas que han de tomar decisiones, propietarios, jefes de personal,
sindicato, etc., finalmente, la remuneración se desdobla en una serie de niveles de
remuneración.
La administración de sueldos y salarios se ocupa de los problemas prácticos de la
remuneración. Tales problemas pueden originarse por situaciones como las
siguientes:
La del trabajador, que desea cobrar más porque realiza tareas que no aparecen
en la descripción de puesto.
La del empleado, que aun en periodo de formación, espera aumentos de sueldos
cada 6 o 12 meses.
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La del supervisor y subordinado, que laboró 14 horas extra en la semana
pasada y percibió una retribución mayor a la del supervisor.
La del sindicato, que pretende lograr salarios más altos para incrementar el
poder adquisitivo de los trabajadores.
La del directivo, que pretende que parte de su retribución sea diferida, de tal
manera que quede en un nivel inferior, para efectos del impuesto sobre la renta.
La de los responsables de establecer políticas salariales, quienes consideran
variables tales como la estabilidad de precios, el crecimiento de la economía y la
capacidad para competir en el mercado de trabajo.
Estos problemas constituyen ejemplos de la amplia gama de materiales que
deben abarcar la administración de sueldos y salarios. Así mismo indica quienes
son las partes interesadas, sindicatos, departamento de personal, dirección
superior, empresas de hecho y la economía local o regional.
l) Concepto de administración de sueldos y salarios:
Rodríguez (2007), considera que uno de los aspectos más importantes de la
filosofía de una organización es el que se relaciona con la política de salarios. El
nivel de salarios, en relación con la producción, es el elemento esencial tanto en la
competitiva de la organización en el mercado de trabajo, como en sus relaciones
con el personal. Es indudable que los sueldos y los salarios están directamente
relacionados con la productividad total de las organizaciones, es fácil deducir que
una remuneración adecuada es lo que se busca con la administración de sueldos y
salarios.
Chiavenato (2007), lo define como, un conjunto de normas y procedimientos que
tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas en la
organización.
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m) Teoría de la remuneraciones:
Tiene por objeto especificar cuáles factores intervienen para determinarla, como lo
hacen y qué importancia absoluta y relativa tiene cada uno de ellos, al conocer
estos factores se conoce la utilidad relativa de las diversas políticas y prácticas
salarias como sus costos relativos, la teoría explica la retribución como la suma, que
resulta de considerar todas las variables, que intervienen, proporciona una guía
para las diversas políticas y programas a adoptar.
La teoría de la remuneración influye en forma decisiva en la política salarial y en los
trabajadores y patrones, Es este caso nos enfocaremos principalmente en los
organismo sociales.
Teoría del intercambio: Se plantes que el pago salarial, según esta teoría, es la
recompensa que el trabajador recibe a cambio de aportar su tiempo, esfuerzo y
habilidades a la empresa. La buena voluntad del trabajador al hacer tales
contribuciones depende de cuánto valor le asigne la empresa a su contribución
traducido en sueldos o salarios.
Teoría de equidad: Explica que esta teoría, basada en el modelo de intercambio,
sostiene que los empleados buscan un intercambio en el cual las recompensas
se equiparen con sus contribuciones. Si los trabajadores perciben que el
intercambio no es justo, lo más probable es que traten de equilibrarlo busca un
aumento de salarios o reducción de sus contribuciones, o bien, apela a las
etapas correspondientes del proceso de resolución de conflictos obreros
patronales para señalar las injusticias. Por el contrario, si perciben que sus
recompensas son mayores que sus contribuciones, es decir, si creen que se les
paga lo debido, pueden tratar de reducir la inequidad y aumentan su
productividad.
Teoría de la expectativa: Esta teoría explica que los empleado aumentarán sus
productividad con la expectativa de recibir una remuneración apropiada, Sin
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embargo, un aumento de productividad requiera que la recompensa monetaria
sea muy alta o muy atractiva, así como que los empleados sepan que la
empresa valora el buen rendimiento y, por lo tanto, que el esfuerzo de aumentar
la producción genera la recompensa esperada.
Clasificación de salario: Uno de los objetivos de cualquier sistema de
remuneración debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago
equitativo en términos de su esfuerzo y resultados, y en comparación con el
que percibe otros trabajadores. El sistema más común que permite relacionar la
retribución del persona con su colaboración en el trabajo es que se mide el
periodo que transcurre para que el trabajador reciba el pago por su contribución
sin embargo, en nuestro medio el salario se puede clasificar de la manera
siguiente:
Por el medio empleado para el pago: Por este medio el salario puede dividirse
de la manera siguiente:
Salario en moneda: el salario pagado en moneda de uso corriente que
todo trabajador recibe.
Salario en especie: es el que se paga en especie, es decir, con comida,
habitación, bienes, servicios, etcétera.
Salario en pago mixto: Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y
parte en especie.
Por su capacidad adquisitiva: De acuerdo con su capacidad adquisitiva, el salario
puede ser de los siguientes tipos:
Salario nominal: Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el
trabajador a cambio de sus servicios.
Salario real: Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario real que recibe.
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Así, tenemos que a medida que el salario normal se incrementa, el salario real
también lo hace, aunque también puede disminuir, lo que se traduce en una
constante fluctuación en el poder adquisitivo del salario.
Por sus limites: si se clasifica con base en esto, el salario puede ser:
Salario Mínimo: Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por
sus servicios prestados.
Salario Máximo: Es la cantidad mayor que le permite a la empresa un
producción costeable.
Por la forma de pago: De acuerdo con este tipo de clasificaciones, el salario
puede fijarse de la siguiente manera:
Por unidad de tiempo: Es el salario que se fija para la jornada ordinaria de
trabajo, independientemente de que la unidad de tiempo sea por día,
semana, mes u otro periodo. Da como resultado, una forma establecida de
pago el trabajador percibe su salario sólo por está a disposición del patrón,
sin importar si hace algo o no.
Por unidad de obra: Esta forma de pago también se denomina a destajo, y
es el salario que recibe el trabajador calculado con base en el número de
unidades que produce.
n) Capacitación:
De acuerdo con Chiavenato (2002), indica que el proceso de capacitación, debe de
contar por lo menos con 4 pasos a seguir:
Análisis de las necesidades: Chiavenato (2002), afirma que el análisis de las
necesidades de capacitación, surge de las deficiencias de los empleados. Se
realizan varios test los cuales sirven para determinar en donde es que existen las
deficiencias para poder capacitar.
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Por su parte Dessler (2001), afirma que esta etapa se centra en identificar las
habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan mejorar.
Comenta que los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de
capacitación son: evaluación de desempeño; observación; cuestionarios; solicitud de
supervisores y gerentes; entrevistas con supervisores y gerentes.
El análisis de las necesidades de capacitación, es el primer paso debido de que los
resultados del mismo ayudaran a tomar la decisión para saber en qué es lo que se debe
capacitar dentro de la empresa. Luego de obtener las necesidades se realiza el diseño
del programa.
Diseño: Chiavenato (2002), define el diseño de la capacitación como una
programación de seis componentes básicos los cuales deben estar asociados a las
necesidades estratégicas de la organización.
Implementación: Chiavenato (2002), afirma que existen varias técnicas para
trasmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas para un
programa de capacitación. Las dos principales técnicas para trasmitir dicha
información son: conferencias e instrucción programada, a continuación se detalla:
La conferencia, es la técnica más utilizada para trasmitir información; es un
medio de comunicación de una sola vía, y el instructor es el que presenta la
información verbal a un grupo de oyentes.
Sin embargo, el aprendizaje programado es una técnica para instruir, sin que sea
necesaria la presencia e intervención del instructor humano afirma el mismo
autor.
Evaluación de Capacitación: Esta es la etapa final de la capacitación, pues aquí se
evalúa los resultados obtenidos de la capacitación. Aquí es donde se demuestra sí
los recursos invertidos fueron utilizados con éxito, si la capacitación realmente fue
efectiva y silos capacitados aprovecha la capacitación.
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Para determinar si la capacitación realmente fue efectiva, es importante considerar dos
aspectos: la determinación del impacto de la capacitación en cuanto a resultados y
comportamiento de los empleados capacitados.
En su investigación Dessler (2001), menciona que la evaluación y seguimiento de la
capacitación, determina el éxito del programa de acuerdo con la reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados.
Por su parte Chiavenato (2002), afirma que, la evaluación de un programa de
capacitación, este se evalúa al final, para comprobar su eficacia; sirve para verificar si el
entrenamiento tomo en cuenta las necesidades de la organización de las personas y de
los clientes.
No en todas las organizaciones evalúan de la misma manera las capacitaciones, pues
se tendría que analizar, cual es el punto de vista de la empresa y cuáles son las
necesidades específicas de cada una para lograr con ello el buen desempeño del
colaborador nuevo y del que ya forma parte de la empresa, para saber de qué forma lo
va a capacitar el departamento de recursos humanos y así encontrar el equilibrio
necesario en esta importante etapa de la contratación del personal, comenta
Chiavenato (2002).
o) Técnicas de capacitación:
Existe una variedad de técnicas de capacitación, algunas son más utilizadas que otras
debido a que no siempre se puede utilizar la misma capacitación. A continuación se
detallaran las técnicas más utilizadas por Chiavenato (2002), el cual las divide en tres
técnicas de capacitación:
Orientadas al contenido: Al proceso las orientadas al proceso se derivan en
conferencias, instrucción programada, instructor asistido por computador. Las
orientadas al proceso de derivan en dramatización y desarrollo de grupos.
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En cuanto al tiempo: Antes del ingreso a la empresa: El programa de Inducción o de
integración a la empresa se realiza antes del ingreso en la empresa Después del
ingreso a la empresa: Para después del ingreso a la empresa se utiliza el
entrenamiento en el sitio de trabajo.
En cuanto al sitio de trabajo: En el sitio de trabajo: son el entrenamiento en las
tareas, rotación de cargos. Fuera del sitio de trabajo: Las capacitaciones que se
imparten fuera del área de trabajo son las clases, películas, paneles, casos,
dramatización, debates, simulaciones y juegos.
p) Métodos de capacitación y desarrollo:
No todos aprenden de la misma manera, es por eso que existen varios tipos de
aprendizaje, lo mismo sucede con la capacitación, existen diferentes métodos para
realizar el aprendizaje. Para Wayne y Noé (2005), afirman que las empresas necesitan
varios métodos para impartir los conocimientos y habilidades a los gerentes y
empleados operativos. A continuación se presentarán los métodos que proponen
Wayne, y Noé (2005).
Programas en el aula, esta es dirigida por un instructor y los participantes
únicamente escuchan. Las ventajas de este método es que el instructor puede
trasmitir una gran cantidad de información. Este método tiene una mejor eficacia
cuando son grupos pequeños. La desventaja es que los grupos tienden a ser muy
pasivos.
Mentoring y Coaching, estas actividades pueden ser formales o informales son
principalmente enfoques que destacan el desarrollo del aprendizaje individual.
Mentoring es un enfoque para aconsejar y educar con el fin de crear una relación
práctica para mejorar la carrera individual, así como el crecimiento y desarrollo
personal y profesional. Coaching, es considerado con frecuencia como una
35
responsabilidad del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera muy parecida a
la de un mentor.
Estudio de caso, este es un método en donde se les asigna un caso al capacitado y
este toma una decisión conforme a la información proporcionada. Este método se da
en el aula con el instructor el cual sirve de asesor.
Capacitación de aprendices, este método combina la enseñanza en el aula con la
capacitación en el puesto de trabajo.
Como se puede apreciar cada método tiene su aplicación y por qué se debe utilizar
y hacia qué área va enfocada.
Tal como lo indica Siliceo (2006), la capacitación como tal, ofrece muchos beneficios a
los colaboradores de la empresa. Además de esto, también tiene propósitos
ampliamente definidos y experimentados. La capacitación busca organizar, enseñar y
mantener en los empleados la cultura de la organización así como los valores de la
misma. Con esto los empleados se pueden apoyar en cambios que existan, pueden de
tal manera resolver problemas, tener un mejor desempeño, actualizar y mejorar los
conocimientos pues son de importancia para cumplir con eficiencia su trabajo.
Fundamentos de la capacitación: Aumentar la destreza y la habilidad de los empleados
de una organización involucra el área general de capacitación de personal. Así como el
uso adecuado de promociones transferencia, separaciones.
En la década de los ochenta, la capacitación se volvió más compleja debido al aumento
de las regulaciones gubernamentales en las áreas de igualdad en el área de
oportunidad de empleos.
36
En la década de los noventa, la capacitación desempeño un papel muy importante, por
la dinámica de las empresas se intensificó su actividad hacia la exportación, lo que
requiere la creación de programas formales y sistemas de capacitación efectivos.
Tradicionalmente las actividades de capacitación y desarrollo personal son
responsabilidades del departamento de personal y del jefe inmediato. Pero en
ocasiones los supervisores inmediatos, no dan a la capacitación la importancia
suficiente. Sin embargo, el jefe inmediato debería considerar de gran importancia el
obtener y capacitar personal calificado.
Tipos de Capacitación: Como en la educación tradicional, la capacitación se imparte en
clases. Las organizaciones grandes pueden organizar sus propias clases que celebran
antes o después de sus horas regulares de trabajo, sin embargo, cuando la
administración superior considera que la clase es de suficiente importancia, permite a
los empleados que la tomen en horas de trabajo.
Entre los tipos de capacitación que menciona Rodríguez (2007), tenemos:
Capacitación para el trabajo; Se imparte al trabajador que va a desempeñar una
nueva función por ser de nuevo ingreso o por promoción o reubicación dentro de la
misma empresa, puede ser por capacitación de pre ingreso, inducción, capacitación
promocional.
Capacitación en el trabajo: Lo conforman diversas actividades enfocadas a
desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que
realizan. En ellas se conjugan la realización individual con la consecución de los
objetivos organizacionales, puede ser por adiestramiento o capacitación específica y
humana.
37
Desarrollo: Esta comprende la formación integral del individuo y específicamente la
que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación puede ser, educación
formal, integración de la personalidad y actividades recreativas y culturales.
q) Evaluación del desempeño:
Según Chiavenato (2007), la evaluación del desempeño, se refiere a un proceso que
indica que la reducción de incertidumbre, proporciona retroalimentación de su
desempeño, y busca la consonancia que permite intercambiar ideas para lograr la
concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. La evaluación de
desempeño debe mostrar al empleado lo que las personas piensan, el desempeño es
de gran utilidad, es un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los
resultados del personal que labora.
r) Responsabilidad o finalidad de la evaluación del desempeño
Es conseguir diferentes objetivos intermedios que se detallan a continuación:
Adecuación del individuo al cargo
Capacitaciones
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeño
Mejoramiento de las relaciones humanas
Auto perfeccionamiento del empleado
Información Básica para la investigación de recursos humanos
Calculo del potencial de desarrollo de los empleados
Estímulo a la mayor productividad
Conocimiento de los estándares e desempeño de la empresa
Retroalimentación (Feed Back) del información al individuo evaluado
Otras decisiones relacionas al personal: Transferencias, Licencias, etc.
38
De lo anterior indica Chiavenato (2007), que se puede concluir que los objetivos
fundamentales de la evaluación del desempeño se dividen en:
Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno
empleo.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, depende del sistema de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, tomar en cuenta por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
Beneficios de la evaluación del desempeño: La evaluación, proporcionará beneficios
a Corto, Mediano y Largo Plazo. En general, los principales beneficiarios son el
individuo, el gerente y la empresa.
Ganancia para el Gerente: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación, y sobre todo,
con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas, a mejorar el estándar de desempeño
de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño con un sistema objetivo y que mediante este sistema
pueda conocer cuál es su desempeño.
Ventajas para el Subordinado o el empleado: Conocer las reglas del juego, es decir,
los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus
empleados.
Conocer cuáles son las expectativas, de su jefe acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
(programa de entrenamiento, capacitaciones, etc.), y las que el propio subordinado
39
deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).
s) Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño:
En las empresas es normal encontrar varios sistemas específicos de evaluación de
desempeño que, cambian según el nivel y las áreas de asignación del personal. Cada
sistema sirve para determinar objetivos específicos y determinadas características del
personal involucrado.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación de desempeño o estructurar cada uno
de estos en un método de evaluación adecuado al tipo y las características de los
evaluados. Esta adecuación es de gran importancia, para obtener resultados, puede
registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las
empresas. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de
comunicación que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales
métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
Método de las escalas gráficas: Es el método de evaluación el desempeño más
utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su
aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los
perjuicios del evaluador que podrían causar interferencias considerables. Este
método utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)
representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas
(verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados
previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar,
entre este método existen 3 alternativas:
Método de la elección forzada: El método de elección forzada (forced choice
method) fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la
Segunda Guerra Mundial. Este se realizó con la finalidad de lograr un sistema de
40
evaluación que neutralizara el efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo
propios del método de escala gráfica, y que permitiese obtener resultados de
evaluación más objetivos y válidos.
Método de investigación de campo: Este método de evaluación del desempeño,
fue desarrollado con base en entrevista de un especialista en evaluación, con el
superior inmediato, mediante los cuales se evalúa el desempeño de sus
subordinados, busca las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
mediante el análisis de hechos y situaciones, Es un método de evaluación muy
amplio que permite además de emitir un diagnóstico del desempeño del
empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en
la organización.
Método de incidentes críticos: Se basa en el hecho de que el comportamiento
humano tiene ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se
preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas
características muy positivas o muy negativas, se trata de una técnica en que el
supervisor inmediato, observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de los subordinados.
Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones, tanto positivas
como negativas en el desempeño de las personas.
Métodos mixtos: Es un método de evaluación del desempeño que compara a los
empleados de 2 en 2; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño
es mejor. Este método también puede utilizarse factores de evaluación, de este
modo, cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación del
desempeño.
41
Las organizaciones, normalmente utilizan diferentes alternativas para evaluar el
desempeño de los empleados. Las más democráticas y participativas dan al empleado
la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeño; muchas encargan esta
responsabilidad al gerente inmediato, para reforzar la jerarquía; otras buscan integrar al
gerente y al subordinado en la evaluación, para reducir la diferencia jerárquica; algunas
dejan la evaluación de desempeño a los equipos, en especial son autosuficientes y
autosugestionadas, y otras incluso adoptan un proceso circular de 360º en la
evaluación.
t) Motivación:
Según indica Chiavenato (2007), este es un señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, crea o aumenta
el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que
deje de hacerlo. Chiavenato (2007), vuelve a describir la Categoría de la Motivación
entre ellas esta:
Motivos Racionales y Emocionales: Los racionales se basan en una razón, la cual
en base al raciocinio afirma que debe ser realizada una acción; y los emocionales
son los fundamentados en los sentimientos (ayudar a los semejantes, respetar a los
mayores).
Motivos Egocéntricos o Altruistas: Los egocéntricos son aquellos por lo que
hacemos en favor nuestro; y los altruistas son quienes motivan a hacer algo en
favor de otras personas (Ayudar a otros en caso de desgracia).
Motivos de Atracción o de Rechazo: Se mueven para hacer, algo en favor de los
demás, o dejar de hacer algo que se realiza, o que podría hacerse.
Enfoque de Motivación:
Modelo conductual de McGregor: Con su teoría X (Es la fuerza la que motiva al
hombre) y Teoría Y (La cooperación voluntaria lo motiva).
42
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow: (Necesidades
Fisiológicas, Necesidades de Seguridad, Necesidades de Asociación o Aceptación,
Necesidades de Estimación, Necesidades de Autorrealización.
Teoría de las necesidades de McClelland: Necesidad de Logro, Necesidad de
Asociación, Necesidad de Poder.
Proceso de motivación:
Necesidad insatisfecha
Tensión
Impulsos
Comportamiento de búsqueda
Necesidad Satisfecha
Reducción de la Tensión.
Para finalizar Chiavenato (2002), indica que, la motivación influye en el entusiasmo de
la persona en el entrenamiento, conquista su atención hacia las actividades y
refuerza lo que aprende. La motivación para aprender está influida por las creencias y
percepciones del entrenado. Si el entrenado percibe que el entrenamiento no traerá
resultados o si no está motivado, poco puede esperarse de un programa de
entrenamiento.
u) Higiene y seguridad:
Según Chiavaneto (2007), desde el punto de vista de la administración de recursos
humanos, la salud y la seguridad de las personas representan una de las principales
bases para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada.
En general la higiene y seguridad laboral son dos actividades íntimamente
relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya condiciones personales y
materiales capaces de mantener cierto nivel de saludo de los empleados. Según el
concepto presentado por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es un
43
estado total de bienestar físico, mental y social, y no sólo consiste en la ausencia de
males o enfermedades.
La higiene laboral, se refiere, al conjunto de normas y procedimientos que busca
proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La
higiene laboral gira en torno al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales a
partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente laboral. Un plan
de higiene laboral generalmente incluye los puntos siguientes:
Un plan organizado, el cual no sólo entraña la prestación de servicios médicos, sino
también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial, esto último
depende del tamaño de la empresa.
Servicios médicos adecuados: los cuales incluyen dispensario para urgencias y
primeros auxilios en caso de que se necesitaran. Estas facilidades deben incluir:
Exámenes médicos de admisión.
Atención de lesiones personales provocadas por males profesionales.
Primeros auxilios.
Control y eliminación de áreas insalubres.
Registros médicos adecuados.
Supervisión de la higiene y la salud.
Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos.
Utilización de hospitales de buena categoría.
Exámenes médicos periódicos de revisión y control.
Prevención de riesgos para la salud, a saber:
Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales, entre otros).
Riesgos físicos (como ruidos, temperatura extrema, radiaciones ionizantes y no
ionizantes y otros).
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Riesgos biológicos (como agentes biológicos, microorganismos patógenos,
etcétera).
Servicios adicionales: como parte de la inversión que la empresa destina a la salud
del empleado y de la comunicad, que incluye:
Programa informativo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer asuntos
de higiene y de salud. Supervisores, médicos, enfermeros y especialistas de la
empresa proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.
Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones
locales, a efecto de que presten servicios de radiografía, servicios recreativos,
oferta de lecturas, películas, etcétera.
Evaluaciones ínter departamentales (por parte de supervisores, médicos y
ejecutivos) para detectar si aparecen las señales de desajuste que se deriven de
cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.
Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia
prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de
seguro de vida grupal o de seguro médico de grupo. De esta manera, el
empleado que se ausente del trabajo percibirá su salario normal, que se
complementa con este plan.
Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados, incluidos los planes
de pensión o de jubilación.
v) Objetivos de la higiene laboral:
La higiene laboral o higiene industrial es de carácter eminentemente preventivo, pues
su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador, al evitar que se enferme y se
ausente provisional o definitivamente del trabajo. Entre los principales objetivos de la
higiene labora están:
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
45
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o
que tiene discapacidades.
Prevenir que se agraven los males y las lesiones.
Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del
control del ambiente laboral.
w) Condiciones ambientales del trabajo:
Tres grupos de condiciones influyen considerablemente en el trabajo de las personas:
Condiciones ambientales del trabajo: como iluminación, temperatura, ruido y otros.
Condiciones de tiempo: como duración de la jornada laboral, horas extras,
condiciones de descanso, etcétera.
Condiciones sociales: como organización informal, relaciones, estatus, entre otros.
La higiene laboral, se ocupa del primer grupo; es decir, de las condiciones ambientales
de trabajo, que desentiende totalmente de los otros dos grupos.
Al hablar de las condiciones ambientales del trabajo nos referimos a las circunstancias
físicas que rodean al empleado como ocupante de un puesto en la organización. Es
decir, al ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña un puesto.
Chiavaneto (2002), también hace referencia a la Higiene Laboral, como la que está
relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y
mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.
Desde el punto de vista de salud física, el sitio de trabajo constituye el área de acción
de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano a
agentes externos como ruido, aire temperatura, humedad, iluminación y equipos de
trabajo.
En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones
ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los órganos de los
46
sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de la
salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y
sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las
personas, para evitar efectos emocionales como el estrés. Los principales elementos
del programa de higiene laboral, según Chiavaneto, (2002), están relacionados con:
Ambiente físico de trabajo, que implica:
Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.
Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la
eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.
Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.
Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.
Ambiente psicológico de trabajo, que incluye:
Relaciones humanas agradables.
Tipo de actividad agradable y motivadora.
Estilo de gerencia democrática y participativa.
Eliminación de posibles fuentes de estrés.
Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:
Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.
Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.
Salud ocupacional, que se analizará a continuación.
Concepto de higiene en el trabajo: Higiene en el trabajo se refiere al conjunto de
normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador,
preservándola de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente
físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las
47
enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre
y su ambiente de trabajo.
Un ambiente agradable de trabajo puede mejorar la relación interpersonal y la
productividad, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotación de
personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente agradable es una verdadera
obsesión para las empresas exitosas.
Salud ocupacional: Una manera de definir la salud ocupacional es la ausencia de
enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos,
así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo.
El ambiente de trabajo en sí también puede generar enfermedades. Una definición más
amplia de salud es: estado físico, mental y social de bienestar. Esta definición hace
énfasis en las relaciones entre cuerpo, mente y normas sociales. La salud de un
empleado se puede ver mermada por enfermedades, accidentes o estrés. Los gerentes
deben asumir también la responsabilidad de cuidar el estado general de salud de los
empleados, incluido el bienestar psicológico.
Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima, puede ser
tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado.
La salud ocupacional se relaciona con la asistencia médica preventiva. El programa de
medicina ocupacional incluye exámenes médicos exigidos por ley, además de ejecutar
programas de protección e salud de los empleados, conferencias sobre medicina
preventiva, elaboración del mapa de riesgos ambientales, informe anual y archivo de
exámenes médicos, con evaluación clínica y exámenes complementarios, busca
calidad de vida de los empleados y mayor productividad en la organización.
Los programas de salud comenzaron a atraer la atención muy recientemente. Las
consecuencias de programas inadecuados son perfectamente mesurables: aumento de
pagos por indemnizaciones, aumento de incapacidad laboral por enfermedades,
48
aumento de los costos de seguros, del ausentismo y la rotación de personal, baja
productividad y baja calidad, además presiones sindicales.
Un programa de salud ocupacional requiere las siguientes etapas:
Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadística de
incapacidades y seguimiento de enfermedades.
Desarrollo de sistemas de informes médicos.
Desarrollo de normas y procedimientos para prevención médica.
Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la
función de salud ocupacional.
Los principales problemas de salud en las organizaciones están relacionados con:
Alcoholismo y dependencia química de drogas, medicamentos, tabaquismo., etc.
Sida: síndrome de inmunodeficiencia adquirida, que ataca el sistema protector del
organismo contra enfermedades.
Estrés en el trabajo.
Exposición a productos químicos peligrosos, como ácidos, asbesto, etc.
Exposición a condiciones ambientales frías, cálidas, contaminadas, secas,
húmedas, ruidosas, poco iluminadas, etc.
Hábitos alimentarios inadecuados: obesidad o pérdida de peso.
Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios físicos.
Automedicación sin cuidados médicos adecuados.
Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo
Asegúrese de que las personas respiren aire fresco. El costo de esta medida es
ridículo, si se compara con los gastos de aseo.
Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas. Establezca una regla
general: evite todo contacto con materiales e instalaciones que emiten olores
toxinas.
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Proporcione un ambiente libre de humo. Prohíba fumar o establezca un sitio
destinado a los fumadores, con un sistema de ventilación.
Instale conductos limpios y secos. Si son húmedos, los conductos de ventilación o
aire acondicionado favorecen, la aparición de hongos.
Preste atención a las quejas de las personas. Registre los reclamos y tome medidas
en cuanto a la higiene en el trabajo.
Proporcione equipos adecuados. Evite traumas físicos aplique la ergonomía.
Ergonomía significa adecuación del ambiente y las condiciones de trabajo al
individuo. Cada persona es diferente y requiere el empleo de equipos que se
ajusten a sus características individuales.
x) Estrés en el trabajo:
El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente
a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente. Es una situación
dinámica en que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda
relacionada con lo que desea.
El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la presión de las exigencias y los cobros, el
cumplimiento del horario de trabajo, el aburrimiento y la monotonía de ciertas tareas, la
baja moral de los colegas, la falta de perspectiva del progreso profesional y la
insatisfacción personal no sólo reducen el buen humor de las personas, sino que
también provocan estrés en el trabajo.
El estrés es la suma de las perturbaciones orgánicas y psíquicas provocadas por
diversos agentes agresores, como trauma, emociones fuertes, fatiga, exposición a
situaciones conflictivas y problemáticas, etc. Ciertos factores relacionados con el
trabajo, como sobrecarga de actividades, presión de tiempo o relaciones problemáticas
con jefes o clientes generan reacciones como nerviosismo, inquietud, tensión, etc.
Algunos problemas humanos como dependencia de alcohol y abuso de drogas, muchas
veces se deben al estrés en el ambiente laboral o familiar.
50
Existen dos fuentes principales de estrés en el trabajo: ambiental y personal. Una
variedad de factores externos y ambientales pueden conducir al estrés en el trabajo.
Estos factores incluyen programación de trabajo, mayor o menor tranquilidad en el
trabajo, seguridad en el trabajo, flujo de trabajo y número y naturaleza de los clientes
internos o externos que se deben atender. Las investigaciones revelan que el ruido
ambiental de máquinas en operación, personas que conversan y teléfonos que suenan
contribuyen al estrés en 54% de las actividades de trabajo.
En la misma situación, cada persona reacciona de diversa manera frente a los factores
ambientales que provocan el estrés. Las personalidades del tipo A. personas
enviciadas al trabajo (workaholics) y compulsivas por alcanzar metas, generalmente
están más expuestas al estrés que las demás. La tolerancia a la ambigüedad, la
paciencia, la autoestima, la salud y los ejercicios físicos y hábitos de trabajo y de sueño
afectan el modo de reacciona frente al estrés.
Además del trabajo, los problemas personales, familiares, conyugales, financieros y
legales ayudan a aumentar el estrés de los empleados.
El estrés laboral acarrea severas consecuencias al empleado y a la organización. Entre
las consecuencias humanas, el estrés están: ansiedad, depresión, angustia; entre las
físicas, se hallan trastornos gástricos y cardiovasculares, dolores de cabeza
nerviosismo y accidentes. En ciertos casos, implica abuso de fármacos, alineación y
reducción de relaciones interpersonales. Por otra parte, el estrés también afecta de
manera negativa a la organización, al interferir en la cantidad y calidad de trabajo,
aumentar el ausentismo y la rotación, predisponer a quejas, reclamos y huelgas.
El estrés no es necesariamente disfuncional. Algunas personas trabajan bien bajo
pequeña presión y son más productivas en un esquema de consecución de metas.
Otras buscan sin cesar más productividad o mejor trabajo. Como regla general,
51
muchos empleados no se preocupan por una pequeña presión, si ésta conduce a
consecuencias o resultados positivos.
1.2.2 Establecimientos Privados
a) Concepto:
La enciclopedia libre (2008), utiliza el término de establecimiento privado, para definir
toda institución, en el cual se imparte algún tipo de enseñanza; al referirse privado
significa que se proporciona una cantidad económica mensualmente. Es por lo general
el lugar donde reciben los conocimientos los individuos considerados niños y
adolescentes para la sociedad.
La enciclopedia libre (2008) define a la educación como “un proceso de socialización de
personas en una sociedad donde se desarrollan capacidades intelectuales, habilidades,
destrezas y técnicas a los estudiantes”.
Según la Ley de Educación Nacional de Guatemala (2008), el Sistema Educativo
Nacional es el conjunto ordenado e interrelacionado de elementos, procesos y sujetos a
través de los cuales se desarrolla la acción educativa, de acuerdo con las
características, necesidades e intereses de la realidad histórica, económica y cultural
guatemalteca. Asimismo agrega que este deberá ser un sistema participativo,
regionalizado, descentralizado, desconcentrado y que su estructura lo integran: El
Ministerio de Educación, la comunidad educativa y los centros educativos. Cuentan con
los subsistemas de educación escolar y extraescolar o paralela.
La Ley de Educación Nacional (2008) describe que el Ministerio de Educación es la
institución del Estado responsable de coordinar y ejecutar las políticas educativas,
determinadas por el sistema educativo del país; la comunidad educativa es la unidad
que, interrelaciona los diferentes elementos participantes del proceso enseñanza-
aprendizaje, coadyuva a la consecución.
52
La actividad básica de un establecimiento privado, es aquel que supone que hay una
parte que debe aprender ciertos conocimientos y otra parte responsable de enseñarlos.
Normalmente, el establecimiento privado para niños o adolescentes, se centra en la
idea de que el profesor o maestro son los responsables de todo el proceso de
enseñanza, colocándose a los alumnos en un rol mucho más pasivo. Esto puede variar
en otros niveles de educación, especialmente si se habla de un alumnado adulto, el
cual puede llegar a tener una actitud más activa en dicho proceso. Además, de estas
mencionadas partes se encuentran otros actores tales como las autoridades,
responsables de conducir y guiar en términos generales el proceso educativo.
El espacio del colegio se conforma principalmente por ámbitos conocidos como aulas.
Las aulas son salones de variado tamaño, que cuentan con una cantidad apropiada de
pupitres y asientos para todos los asistentes, así como también con materiales y
recursos didácticos que buscan promover y facilitar el aprendizaje. Usualmente, los
colegios cuentan con diferentes tipos de aulas que se adaptan a diversas necesidades
educativas (aulas para realizar actividades prácticas, para computación, para arte, para
música, para educación física, etc.).
Los establecimientos privados, pueden también ser muy variados en lo que respecta a
su ideología o sistema de creencias. Mientras en algunos países todavía los colegios
religiosos son muy importantes, en otros también podemos encontrar una gran
presencia de colegios militares, colegios técnicos y colegios artísticos. Cada uno busca
desarrollar un tipo específico de individuos que estén preparados para necesidades
específicas de la sociedad.
b) Información general sobre los establecimientos:
En toda Guatemala, para ubicar ya sea un nuevo colegio o cambiarlo a otra sede, es
necesario llenar varios requisitos dependiente el servicio que preste, deben de contar
con una serie de procedimientos, que se apreciarán en esta investigación; de una forma
resumida con la finalidad de dar datos generales, necesario para la instalación de un
nuevo colegio, es aquí donde la gestión de recursos humanos juega un papel muy
53
importante derivada que el personal es fundamental para la apertura de una nueva
instalación.
c) Procedimientos para la autorización de creación y funcionamiento de centros
educativos privados:
Como primer paso es necesario acudir a la Dirección Departamental de Educación,
y solicitar un formulario el cual lleva requiere los siguientes datos:
Acreditación de la calidad y personalidad con que actúa el solicitante.
Persona Individual: Fotocopia confrontada con la Cédula de vecindad o DPI, si
actúa por sí. Si actúa representante, mandatario, fotocopia confrontada de la
cédula de vecindad o DPI y del mandato que lo ampara, debidamente registrado.
Persona Jurídica: Si es lucrativa, copia legalizada del nombramiento o mandato del
representante legal, inscrito en el registro correspondiente. Si no es lucrativa
nombramiento o mandato de su representante legal, inscrito en donde
corresponda.
d) Comprobantes de calidad de Director Técnico:
● Curriculum profesional debidamente acreditado y confrontado por autoridad
educativa, competente jurisdiccional (se tendrá que llenar un nuevo formato sobre
este requisito).
● Fotocopia del título o títulos docentes según nivel, confrontada por autoridad
educativa competente jurisdiccional.
● Fotocopia de cédula de Vecindad o DPI completa del docente.
● Certificación de tiempo de servicio docente extendida por Junta calificador de
Personal (para el Nivel Primario cinco años de experiencia docente, según artículo
12, de Decreto legislativo N. 1485.
54
● Constancia de carencia de antecedentes penales vigentes.
● Fotocopia o carné de afiliación de IGSS.
● Boleto de Ornato.
● Declaración Jurada en donde el directo se ceñirá a las leyes, reglamento y demás
disposiciones del Ministerio de Educación, (se deberá llenar otro formato).
e) Comprobante de calidades del Director Administrativo:
● Currículo profesional debidamente acreditado y confrontado por autoridad educativa
competente jurisdiccional.
● Fotocopia de título o títulos según nivel, confrontada por autoridad educativa
competente jurisdiccional.
● Fotocopia de cedula o DPI completa.
● Certificación de tiempo de servicio docente extendida por Junta Calificador de
personal (para el nivel Preprimaria y Primario, cinco años de experiencia docente,
según artículo 12 del Decreto Legislativo N. 1485.
● Constancia de carencia de antecedentes penales vigentes.
● Fotocopia o carné de afiliación de IGSS.
● Boleto de Ornato.
● Declaración Jurada en donde el directo se ceñirá a las leyes, reglamento y demás
disposiciones del Ministerio de Educación, (se deberá llenar otro formato).
55
f) Comprobante de calidades del personal administrativo y de servicio:
● Curriculum profesional
● Fotocopia confrontada del título (s)
● Fotocopia de Cédula de vecindad o DPI completa
● Constancia de carencia de Antecedentes penales (únicamente para personal
operativo y de servicio).
● Fotocopia de carné de IGSS
g) Nómina del Personal administrativo que incluye al Director técnico:
● Esta deberá incluir como mínimo, Nombre del laborante, Cargo o nombre del
puesto, Titulo que acredita, Número de Registro de la plaza, número de cédula de
Vecindad o DPI del docente, Sueldo, Bono 14, Aguinaldo, pago a IGSS.
h) Comprobante de calidades docentes:
● Curriculum profesional debidamente acreditado y confrontado por autoridad
educativa competente jurisdiccional.
● Fotocopia confrontada del título o títulos docentes con la especialidad requerida.
● Fotocopia de cédula de vecindad o DPI del docente.
● Fotocopia del Carné o afiliación del IGSS.
● Boleto de Ornato.
● Constancia de carencia de antecedentes penal vigentes.
56
i) Nómina del Personal Docentes:
● Esta nomina deberá incluir por lo menos: nombre del profesor, Número de Cédula o
DPI , título que acredita, Numero de título, registro escalafonico, grado que tendrá a
su cargo, curso que brindara, periodo, sueldo.
j) Descripción de proyecto:
● Este debe incluir, Misión, Visión, Metas, Objetivos.
● Diagnóstico de necesidades de servicio.
● Nombre completo del establecimiento.
● Cuotas que cobrarán inscripción única y 10 mensualidades al año.
● Naturaleza del Establecimiento.
● Estructura Organizacional.
● Perfil de ingreso y egreso del estudiante.
● Requisitos de Inscripción.
● Servicios.
● Jornadas.
● Horario de clases por grado de 40 minutos y no más de 30 periodos semanales por
catedrático, periodo con base a las asignaturas que establece el Acuerdo Ministerial
478 legalización de los planes de estudio.
57
● Dirección exacta.
● Teléfono.
● Número de alumnos por sección de acuerdo a Instructivo de Inspección ocular.
● Mercado de trabajo del egresado (nivel medio).
● Pensum de estudio por área de formación, basándose en la recopilación de pensum
de estudios del MINEDUC,SIMAC (nivel medio).
● Guía de los cursos que incluya, objetivo, actividades, contenido, para todos los
niveles.
● Certificación de las condiciones físicas del edificio y sus instalaciones, extendida por
un arquitecto ó Ingeniero civil colegiado.
k) Otros requisitos que debe contar un establecimiento educativo:
Condiciones físicas del edificio y sus instalaciones, extendidas por un arquitecto o
ingeniero civil colegiado.
Certificación de habilidad del edificio extendida por la Sección de saneamiento
ambiental del centro de salud de la localidad, en donde se indica que el edificio
reúne condiciones higiénicas y sanitaria mínimas para acondicionar a la población
escolar.
Listado de mobiliario, equipo, material didáctico y demás recurso con que cuenta,
adjuntar fotocopia de facturas de adquisición.
Copia certificada del acta suscrita por la autoridad educativa competente
jurisdiccionalmente de la visita realizad para comprobar las condiciones
58
pedagógicas del edificio, instalaciones, materiales educativos y mobiliario, si fuera el
caso, según la carreta, equipo e implemento de taller de artes industriales.
Copia certificada del acta de verificación de la inspección ocular efectuada por el
área de asuntos académicos y curriculum de la unidad de desarrollo educativo.
Plan de orientación psicología, técnicas y administrativa para atención a los caso de
estudiantes que manifiestan problemas conductuales y de aprendizaje.
Presentar reglamento laboral, interno sustentado según la constitución política de
Guatemala y código de trabajo, aprobado por la inspección de trabajo
correspondiente.
No se autorizará a ningún centro educativo, si el director esta propuesto, también
para catedrático. Esta observación es válida para aquello centro educativos ya
autorizados por lo que se deberá exigir separación de cargo.
En cuanto al personal extranjero, cumplir con lo establecido por el código de trabajo
artículo 13, del servicio civil y ley de migración en su calidad de residente.
Todo personal deberá presentar constancia de no laborar en otro centro educativo,
en caso esto ocurra, deberá demostrase la no existencia de traslape de horarios.
Presentación de expedientes a la dirección departamental de educación: Esta
actividad es responsabilidad del interesado, Para efecto es necesario revisar
previamente los requisitos contemplado anteriormente, el expediente deberá ser
foliado, hoja por hoja, ambos lados, entregado en original y copia a la secretaria de
la unidad de desarrollo educativo de la dirección departamental de educación, el
primer día hábil de agosto como última fecha en el año.
59
Traslado de expediente en el área académica y curricular: La Secretaria de la
unidad de desarrollo educativo traslada los expedientes al área académica y
curricular.
Revisión del expediente y emisión de recomendaciones en base al manejo de una
lista de cotejo de documento para un mejor control del cumplimiento de requisitos:
Corresponde a los responsables del área académica y curricular, la unidad de
desarrollo educativo, verificar que los expedientes cumplan con los requisitos
técnicos y legales establecidos, especialmente en lo relativo a la creación de
funcionamiento. Para evitar atrasos por falta de cumplimiento de alguno de los
requisitos establecidos, el o la encargada del arada académica y curricular, dela
unida de desarrollo educativo debe mantener comunicación constante con el
interesado y viceversa.
Emitir el dictamen correspondiente: Una vez los responsables emiten dictamen
técnico sobre el expediente en mención, dicho dictamen debe ser firmado por los
responsables del área académica y curricular y el visto bueno del coordinador.
Elaboración del proyecto de resolución y traslado del expediente al despacho del
directo departamental de educación: Corresponde al encargado del área elaborar el
proyecto de resolución de autorización.
Entrega de la Resolución al interesado.
La autoridad educativa competente jurisdiccional procederá a suscribir el acta
respectiva, y se da como iniciado el funcionamiento del centro educativo, La
certificación del acta será entregada al área académica y curricular de la unidad de
desarrollo educativo.
60
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La educación, es un proceso de socialización de personas en donde se desarrollan
capacidades intelectuales, habilidades, destrezas y técnicas de los estudiantes. El
proceso educativo a nivel primario, tiene como objetivo la formación de los niños, a
través del desarrollo de un conjunto de asignaturas.
Todas las empresas; dependen de personas calificadas, motivadas, integradas y
productivas para alcanzar sus objetivos. Para conseguir, a las personas correctas y
tratar con ellas de forma adecuada, se necesita, una función eficaz del recurso humano.
La cabecera departamental de Totonicapán, se caracteriza por ser un municipio en
constante progreso, según la Coordinación Técnica Administrativa de Educación de
Totonicapán, en el año 2011, se encuentran inscritos en esta cabecera, 10
establecimientos educativos privados a nivel primaria, sin embargo, muchas veces
estos establecimientos educativos, no cuentan con herramientas y personal calificado
para toma de decisiones relacionadas a la gestión de recursos humanos.
La gestión de recursos humanos comprende, algo más que solo contratar a las
personas, consiste en la planeación, reclutamiento, selección, administración de
sueldos, capacitaciones, relaciones laborales, higiene y seguridad en las
organizaciones, programa de personal o plan de carrera.
Hablar del tema de establecimientos educativos, puede resultar extraño y más aún si se
intenta explicar la necesidad de aplicarlo en el ámbito escolar. Y se debe al
desconocimiento de los beneficios, que aporta el aplicar adecuadamente, la gestión de
recursos humanos.
Nuestra sociedad ha cambiado, convirtiéndose en más exigente, menos conformista y
más competitiva, en donde la calidad del servicio es cuestionada constantemente, los
establecimientos educativos, no pueden obviarlo, porque ofrecen un servicio a la
61
sociedad, las instituciones educativas, deberán adaptarse a lo que la sociedad
requiere, y empezar por cambiar los paradigmas, desarrollar nuevas líneas, en los
procesos educacionales, esto empieza con el personal que tienen bajo su cargo, pero
no cuentan con herramientas y personal calificado, para la toma de decisiones, esto
causa serios daños a la institución.
Es importante e indispensable, que los establecimientos educativos, cuenten con un
departamento de recursos humanos, que contenga un plan estructurado de su
aplicación y las actividades que realizan, ya que sea de una manera formal, porque, es
posible que los directores, no tengan claramente definido todo lo que implica la gestión
de recursos humanos. Esto ayudará a mejorar los conocimientos y habilidades que
posee el colaborador y que pueden ser utilizadas para beneficio de la empresa.
Por lo anterior, se considera necesario identificar el conocimiento en la aplicación de la
gestión de recursos humanos en establecimientos privados a nivel primario de la
cabecera departamental de Totonicapán, la finalidad, mantener a sus clientes
actuales, detectar los factores positivos de la aplicación, lo realizan una manera
profesional o empírica, ventajas de aplicar o implementar la gestión de recursos
humanos. Ante tal situación se plantea la siguiente interrogante: ¿Cuál es la forma en la
que aplican un proceso profesional de la gestión de recursos humanos en
establecimientos privados de nivel primario de la cabecera departamental de
Totonicapán?
2.1 Objetivo de la investigación
2.1.1 Objetivo general
Verificar si los establecimientos privados del nivel primario, ubicados en la
cabecera departamental de Totonicapán, aplican un proceso profesional de la
gestión de recursos humanos.
62
2.1.2 Objetivos específicos
Identificar qué tipo de gestión de recursos humanos aplican en establecimientos
a nivel primario de la cabecera de Totonicapán.
Determinar cómo realizan el reclutamiento del personal, selección y evaluación
del desempeño.
Verificar si cuentan con un plan de capacitaciones y programas de motivación.
Determinar el ambiente laboral de establecimientos privados de nivel primario de
la cabecera de Totonicapán.
Identificar las ventajas de la aplicación de la gestión de recursos humanos en
establecimientos privados de nivel primario de la cabecera de Totonicapán.
2.2 Variable e indicadores
2.2.1 Definición conceptual
a) Recursos Humanos
Rodríguez (2002), La gestión de recursos humanos es la planeación, organización,
dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación
del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el
servicio y las necesidades del personal.
Conjunto de principios y procedimientos que procuran la mejor elección, educación y
organización de los servidores de una empresa, su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento a favor de unos y otros.
2.2.2 Definición Operacional
Gestión de recursos humanos
63
Para poder operacionalizar la variable de investigación fue necesario realizar
indicadores, en esta tabla se colocan las preguntas más significativas para la
investigación.
Variable Indicadores Pregunta Sujeto
Recursos humanos
Determinar si cuentan con un departamento de recursos humanos
¿Actualmente cuentan con una unidad o departamento de recursos humanos en el establecimiento educativo?
Directores
Importancia de contar con un departamento de recursos humanos
¿Conocen la importancia de contar gestión de recursos humanos en establecimientos educativos?
Directores y maestros
Ventajas ¿Conoce las ventajas de implementar la gestión de recursos humanos en establecimientos educativos?
Directores
Procesos que lleva ¿Tienen conocimiento de los procesos que se deben realizar para tener gestión de recursos humanos en establecimientos educativos?
Directores
Beneficios ¿Sabe cómo repercutiría en el personal del establecimiento el contar con gestión de recursos humanos?
Directores y maestros
Análisis y Descripción del Puesto
¿Cuentan con manual de funciones el establecimiento educativo que labora?
Directores y maestros
Recursos Humanos
Selección del Personal ¿Al ingresar al establecimiento le han adjudicado los exámenes respectivos para la selección del puesto?
Directores y maestros
Evaluación del Desempeño ¿Tiene evaluación del Directores
64
desempeño? y maestros
Capacitación ¿Hay capacitaciones en el establecimiento?
Directores y maestros
Motivación ¿A parte de los incentivos de ley recibe algún incentivo económico?
Maestros
Higiene y seguridad
ocupacional
¿Cuentan las instalaciones con todas sus señalizaciones?
Maestros
2.3 Alcances y límites
2.3.1 Alcances
El desarrollo de la presente investigación, es conocer, si aplican un proceso
profesional de la gestión de recursos humanos los establecimientos privados del nivel
primario, que se encuentran ubicados específicamente, en la cabecera departamental
de Totonicapán.
2.3.2 Límites
Entre las limitaciones de este trabajo se cita, que se tuvo la falta de colaboración en
tres colegios, para responder a las boletas de opinión, pero fue satisfactorio, porque se
pudo obtener la información deseada.
2.4 Aporte
La presente investigación proporciona un instrumento, para que sea utilizado en la
aplicación de la gestión de recursos humanos en establecimientos educativos a nivel
primario ubicados en la cabecera departamental de Totonicapán, se revela a los
directores de los establecimientos, cuáles son sus acciones en la gestión de recursos
65
humanos y que existen procedimientos y herramientas técnicas que pueden incluir para
su mejoramiento. Asimismo se incluye una guía práctica para que pueda ser utilizada
para la habilitación de un departamento de recursos humanos.
Que el presente estudio sirva como referencia a los estudiantes de la licenciatura de
Administración de Empresas como una herramienta de consulta para investigaciones
similares, y que pueda fortalecer la información a que tiene acceso toda la comunidad
Landivariana y otras entidades.
Como aporte a la sociedad, para que se pueda contemplar aplicar, la gestión de
recursos humanos en todos los establecimientos educativos y así, poder dotarlo de
mayores conocimientos para un mejor desempeño y realización profesional y laboral.
A la ciencia que con este estudio se pueda elevar el nivel profesional, en el área de
recursos humanos que repercuta en la utilización de las diferentes áreas de la
administración del personal o de recursos humanos.
66
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
Para realizar el trabajo de campo, se tomaron en cuenta todos los colegios o
establecimiento privados que se encuentran ubicados a nivel primario en la cabecera
departamental de Totonicapán; son 10 establecimientos. Fuente: Coordinación Técnica
Administrativa de Nivel Primario Dirección Departamental de Educación Totonicapán
0102.
Los sujetos de estudio que se consideraron para la presente investigación fueron los
siguientes:
a) Directores: Personas encargadas de tomar las decisiones en los centros educativos.
Se eligieron estos sujetos porque fueron los que proporcionaron la información
relacionada con la aplicación de la gestión de recursos humanos en estos
establecimientos, por ser ellos quienes conocen las actividades y toman las decisiones
para lograr el desarrollo de las mismas.
b) Maestros: Personas encargadas de brindar la educación y ser ellos con quienes se
aplica la gestión de recursos humanos y depende del resultado que se obtiene se
puede medir, sí funciona o no, eficazmente la aplicación de la gestión de recursos
humanos.
3.2. Población y Muestra
Para poder determinar la población y muestra se tomaron en cuenta los siguientes
sujetos de estudio:
a) Directores: Según datos proporcionados por la Coordinadora Técnica Administrativa
de Nivel Primaria de la Dirección Departamental de Educación de Totonicapán, existen
67
10 establecimientos educativos, con un director cada uno, por lo que el universo
asciende a la misma cantidad, por lo que se tomó a todo el universo.
b) Maestros: Según datos proporcionados por la Supervisión Educativa, Coordinadora
Técnica Administrativa de Nivel Primaria de la Dirección Departamental de Educación
de Totonicapán, existen 10 establecimientos educativos. Se tomó a un maestro por
cada grado a nivel primario, da como resultado 6 por establecimiento; de los 10
establecimientos legalmente inscritos, la muestra consistió en 60 maestros.
Se utilizó el universo completo por la cantidad de establecimientos educativos, por ser
la muestra es pequeña.
No. Establecimientos educativo Dirección No. de
Director
No. De
Maestros
Muestra
1
Colegio Hermano Pedro Bethancourt
1ª Ave 3ª calle zona 1 1 6 7
2 Colegio Guatemala 13 Ave 24 calle zona 2 1 6 7
3 Colegio Quan Franklin 3a Calle 12-08 zona 2 1 6 7
4 Centro de Estudios y Educación
Integral
1a ave B-09 zona 1 1 6 7
5 Colegio Privado Mixto La Familia 6ª Calle 2ª Ave zona 4 1 6 7
6 Colegio Mixto Adventista Maranatha 2ª Calle 2-43 Zona 1 1 6 7
7 Colegio Cristiano Bilingüe Shalom 6ª 6-15 zona 4 1 6 7
8 Colegio Dulce Infancia 5ª Calle 5-35 zona 4 1 6 7
9 Colegio Mixto el Shadai 5ª Calle 1-75 zona 4 1 6 7
10 Colegio Mixto La Semilla 11 ave 2-40 zona 2 1 6 7
Total de la Muestra 10 60 70
Fuente: Coordinación Técnica Administrativa de Nivel Primario Dirección
Departamental de Educación Totonicapán 0102.
68
3.3 Instrumentos:
Se elaboró una boleta de opinión que contuvo preguntas abiertas, cerradas y de opción
múltiple al personal que labora en los diferentes establecimientos privados educativos
a nivel primario de la cabecera departamental de Totonicapán.
Se realizó dos tipos de boletas de opinión, una dirigida específicamente a los directores
de los establecimientos y otra dirigida, a los maestros que laboran en la institución.
En la boleta de opinión se determinaron los objetivos a proyectar, así como el
planteamiento principal del problema que consistía en saber; Cuál es la forma en la que
aplican un proceso profesional de la gestión de recursos humanos en los
establecimientos privados a nivel primario en la cabecera departamental de
Totonicapán, cuales son los requisitos, responsabilidad y condiciones de trabajo, sus
funciones o actividades específicas que el puesto exige, toda la información recopilada
fue la base para conocer la importancia de la aplicación de la gestión de recursos
humanos en establecimientos educativos a nivel primario de la cabecera departamental
de Totonicapán.
3.4 Procedimientos:
Se procedió a identificar el problema, lo ideal era tener una empresa o institución en
donde se pudiera captar la mayor la información, brindado así un trabajo de tesis que
apoyará y/o beneficiará a una empresa o institución; se optó como tema de
investigación Incentivos no económicos en el área administrativa del Centro Regional
de Justicia, pero por no haber sido autorizada, se tomó el consejo y sugerencia de
Guatemala y se optó como resultado de la charla telefónica, el tema de investigación
que se trabajó.
Determinación de variables: Con la identificación del problema se definió la variable a
investigar.
69
Elaboración de antecedentes: Se recurrió a estudios anteriormente realizados sobre el
tema, provenientes de libros, tesis, revistas, internet.
Se elaboró el marco teórico: A través de bibliografía que tuvo relación con el tema a
tratar, se recurrió a libros relacionados con la variable.
Se redactó el planteamiento del problema: Del tema seleccionado se realizó, el objetivo
general y los específicos.
Se diseñó el método y los instrumentos de recolección de datos: Se consideró la unidad
de análisis, los sujetos a investigar y los instrumentos que se utilizaron en la presente
investigación.
Realización del estudio de campo: Confrontación al realizar el trabajo de campo, se
tuvo como instrumento de recolección la boleta de opinión, la cual se brindó a todos los
establecimientos privados del nivel primario de la cabecera departamental de
Totonicapán.
Confrontación de discusión de resultados: Se planteó en base a la información
obtenida, comparándola con el marco teórico investigado y con el punto de vista del
autor. Se procedió a realizar el trabajo de campo, se tuvo como instrumento de
recolección de la boleta de opinión, la cual fue contestada por los 10 establecimientos
educativos a nivel primario que se encuentran ubicados en la cabecera departamental
de Totonicapán.
Conclusiones: En base a lo observado y con la información recabada, se finaliza el
trabajo, en base a la pregunta del problema, objetivo general y específicos de la
investigación.
70
Recomendaciones: Con base a las conclusiones, se brindan señalamientos para dar
respuesta al planteamiento del problema.
Propuesta: Según lo observado se da una guía que contiene una propuesta para
solucionar los inconvenientes encontrados
71
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Los datos que a continuación se presentan fueron recopilados del trabajo de campo
que se realizó en los diferentes establecimientos educativos a nivel primario ubicados
en la cabecera departamental de Totonicapán.
Boletas dirigidas a: Directores de establecimientos educativos.
1. Tiempo de laborar en la Institución
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación, se determinó que un gran porcentaje de los
que actualmente laboran en los establecimientos educativos, son empleados desde
hace varios años, el resultado son los siguientes datos; trabajan hace 2 años el
10%; 3 años el 20%; 4 años el 10% ; 5 años el 20%; 7 años el 20%, 8 años el
10% y 10 años el 10%; esto beneficia a los establecimientos educativos, porque
tienen el debido conocimiento de los procesos a seguir.
72
2. ¿Actualmente cuenta con una unidad o departamento de recursos humanos en el
establecimiento educativo?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
La respuesta a este pregunta fue equitativa, en la boleta de opinión el 50% contestaron
que cuentan con una unidad o departamento de recursos humanos en el
establecimiento, el 50% restante indican que no cuentan con una unidad o
departamento de recursos humanos. Esta información es relevante porque era
necesario conocer si contaban con un departamento de recursos humanos.
73
3. ¿Conoce la importancia de contar con un departamento de recursos humanos?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En la gráfica muestra que el 100% de los encuestados, conocen la importancia de
contar con un departamento de recursos humanos, se obtiene un parámetro de la
importancia, que tiene el tema de estudio, de esta investigación. Esta pregunta logró
alcanzar dentro de la investigación notabilidad, porque es imprescindible, conocer si
los directores le brindan importancia al departamento de recursos humanos.
74
4. ¿Sabe usted que es Gestión de Recursos Humanos?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En relación a esta pregunta, uno de los objetivos específicos, Identificar qué tipo de
gestión de recursos humanos, realizan los establecimientos a nivel primario de la
cabecera departamental de Totonicapán, después de realizar la investigación se
determinó que de las personas cuestionadas, el 80% sabe lo que es gestión de
recursos humanos y el resto 20% no sabe lo que es. Por lo tanto, se logra alcanzar
dentro de la investigación el objetivo específico, así también se tienen la certeza sobre
el conocimiento del tema, lo cual hace viable la información, porque se tiene
discernimiento sobre las preguntas e información recabada y se pueden dar respuestas
relacionadas al tema.
75
5. Tiene conocimiento de los procesos que se deben realizar para tener gestión de
recursos humanos en los establecimientos.
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
La mayoría de los encuestados, que equivale a un 80% brindó una respuesta afirmativa
indicado que tienen conocimientos de los procesos para tener una gestión de recursos
humanos en un establecimiento, mientras que el 20% restante contestó que
desconocen del tema. Sin embargo, se pudo percibir que muchos directores han
escuchado sobre gestión de recursos humanos, pero no saben exactamente todos los
procesos. Esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación relevancia, porque
los directores tienen una base sobre el tema de estudio.
76
6. ¿Sabe cómo repercutiría en el personal del establecimiento sí se contara con un
departamento de recursos humanos?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Después de realizada la investigación, se determinó, que de las personas encuestadas,
el 80% de los directores, saben cómo repercutiría en el personal del establecimiento, el
poder contar con un departamento de recursos humanos, mientras que el 20% restante
contestaron, que no saben cómo repercutiría en el personal el contar con un
departamento de recursos humanos. Esto beneficia a la investigación, por el alto
porcentaje, que le da la importancia, al departamento de recursos humanos en su
establecimiento.
77
7. ¿Realiza proceso de selección en el establecimiento?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se concluyó que de los encuestados el 100
utilizan el proceso de selección. Esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación
el objetivo específico que era determinar cómo realizan el reclutamiento del personal,
selección y evaluación del desempeño. También se pudo divisar, que para algunos
directores el proceso de selección es la única fase con que cuenta la gestión de
recursos humanos.
78
8. Realizan diferentes pruebas antes de contratar al personal
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación, se determinó que de los encuestados el 100%
realizan diferentes pruebas antes de contratar al personal, este es uno de los
objetivos específicos del estudio el conocer si realizan pruebas antes de contratar al
personal, es de importancia, porque pueden optar por tener personal capacitado y
que cumpla con los requisitos necesarios para poder brindar clase.
79
9. ¿Qué tipo de entrevistas utilizan para seleccionar al personal?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Uno de los objetivos específicos del estudio, es conocer qué tipo de pruebas utilizan
los directores del establecimiento, para poder seleccionar al personal idóneo en la
institución, esta pregunta, logró alcanzar este objetivo específico por que los
resultados mostraron, que si realizan pruebas y entre ellas es que el 33% de manera
escrita, el 29% pruebas orales, el 25% son entrevistas personales y el 13% no
contestaron nada.
80
10. ¿Cuándo ingresa personal nuevo a la institución se les brinda proceso de inducción?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación, se concluyó que de los encuestados el 80%, de
los directores indicó, que el personal nuevo que ingresa a la institución, se le brinda un
proceso de inducción, el otro 20% restante plasmó, que no se les brinda un proceso de
inducción al personal de recién ingreso, con estos resultados, se puede confirmar, que
no todos los establecimientos educativos, contemplan la inducción, como parte de
gestión de recursos humanos.
81
11. Existen manual de funciones que indique las funciones que deberá realizar cada
maestro que labora en el establecimiento.
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Después de realizada la investigación, se estableció que de las personas cuestionadas,
que corresponde a los directores de establecimientos educativos, el 80% indicaron
que si existe un manual de funciones; el cual contempla una descripción de lo que cada
maestro debe realizar, desde el momento que ingresa a la institución, así como
información relacionada al puesto el otro 20% restante, lamentablemente indicó que
no cuentan con un manual de funciones.
82
12. Realizan evaluaciones del desempeño para el personal que labora en el
establecimiento educativo.
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se estableció que de los encuestados el 100% de
los directores del establecimiento educativos, contestaron que realizan evaluación del
desempeño, para los que laboran en el establecimiento educativo. Esta pregunta logra
alcanzar dentro de la investigación el objetivo específico que era determinar la
aplicación de la evaluación del desempeño, esta respuesta da como resultado un buen
aplicación a esta herramienta.
83
13. Existen medidas necesarias para contar con un buen plan de higiene ocupacional
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se determinó, que de los encuestados el 100%,
contestó que sí existen las medidas necesarias y cuentan con un buen plan de
higiene ocupacional. Sin embargo, según la observación ocular realizada, esto
contrarresta lo indicado, se observó, la latente necesidad de implementar un plan de
higiene ocupacional en los establecimientos educativos a nivel primario, se debe de
tomar en cuenta que son personas las que laboran y utilizan este servicio.
84
14. Existe un manual para indicar que hacer en caso de accidentes
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se pudo determinar que de los encuestados el
80% indicó, que cuentan con un manual que le brinda los lineamientos de que
hacer en caso de accidentes, el 20% restante no cuentan con un manual y no
saben que hacer en caso de un accidente. La aplicacióm de un manual es
indispensable, debido a que los accidentes se pueden dar en cualquier momento.
85
15. Existen señalización de salidas, entradas, lugares de emergencia en el
establecimiento que labora
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se pudo determinar que de los encuestados el
80% contesto, que existe señalización de entrada, salida y lugres de emergencia en
el establecimiento, el 20%, restante contestó que no cuentan con las respectivas
señalizaciones. Según lo observado, al realizar el estudio, se percató que no hay
señalización, y que es necesario realizar planes de evacuación, por estar
propensos a cualquier accidente.
86
16. Realizan simulacros de accidentes, incendios u otro tipo de actividad en los
establecimientos
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Se pudo determinar, que de los encuestados el 70% contestó, que realizan
simulacros de accidentes, incendio y otro tipo relacionado a esta actividad en el
establecimiento, el 30% restante, hizo sabe que no realizan ningún tipo de
actividad. Esta pregunta fue formulada con la finalidad de conocer si están
preparados los directores y maestros en caso de un accidento o siniestro, debido a
la importancia de manejar personal, y por brindar un servicio que en este caso es a
menores de edad.
87
17. ¿Qué tipo de motivación utilizan con los maestros?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Uno de los objetivos específicos de este estudio, determinar si utilizan planes de
motivación con los empleados. En base a la boleta de investigación se pudo determinar
que de los encuestados el 28% contestó que el tipo de motivación es a través de
talleres, el 25% con charlas, 21% con actividades recreativas, el 13% con seminarios y
el último 13% no brinda ningún tipo de motivación. Esta pregunta logró alcanzar el
objetivo específico, conocer qué tipo de planes de motivación utilizan para el personal
que tiene bajo su cargo los directores.
88
18. ¿Se les brinda algún tipo de incentivo económico a los maestros a parte de los
indicados por ley?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación, se concluyó que de los encuestados el 80% de
los directores de los establecimientos educativos contestaron, que no se les brinda
ningún incentivo económico, el 20% restante contestó que si le brinda una incentivo
económico. Esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación el objetivo
específico, conocer como motivan al personal que labora en la institución.
89
19. Les brindan capacitaciones a los maestros
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
De los directores encuestados el 100% contestó, que si se les brinda capacitaciones a
los maestros, con esta pregunta se logró, alcanzar uno de los objetivos específicos de
la investigación, conocer si se les brinda capacitaciones, esto da respuesta a la
inquietud de la pregunta, pero se contradice con lo que indican los maestros, porque
contestaron que solo el 70%, reciben capacitación.
90
20. ¿A cada cuento tiempo?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Con esta pregunta, el 100% contestó que se les brinda mensualmente capacitaciones a
los maestros, a pesar de contar con otras opciones, son 1 vez por mes, es importante
hacer mención que confunden el termino dar información con capacitación, y muchas
veces son reuniones que se realizan para dar a conocer lineamientos o información a
los maestros, según lo confirmado, por los mismos directores de los establecimientos,
al realizar esta investigación. Además, se contradice con lo indicado por los maestros
en respuesta a la pregunta 27.
91
21. Se trabaja en equipo
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Debido a la importancia de trabajar en equipo, se logró determinar que de los
encuestados el 100%, contestó que se trabaja en equipo. Esto beneficia al personal
que labora en la institución, porque mantiene un clima laboral adecuado, esta
pregunta da respuesta a uno de los objetivos específicos de esta investigación el
cual se refería al clima laboral de la empresa.
92
22. ¿Con qué frecuencia se reúne con los maestros para discutir problemas o sugerir
cambios en su trabajo?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Según indicaron los directores de los establecimientos educativos, el 50% informa que se
reúne semanalmente para discutir o sugerir cambios en el trabajo, el 30% se reúne
diariamente y el 20% se reúne semanalmente; esta pregunta logró alcanzar dentro de la
investigación el objetivo específico, determinar si cuentan con un plan de capacitaciones y
motivación, con la respuesta brindada se puede tener un parámetro, sí se sienten
motivados por poder discutir sus problemas y si lo pueden realizar a cada cuanto tiempo
lo hacen.
93
23. ¿Considera que si se diera éste tipo de reuniones y se propusiera la implementación
de estrategias, se disminuiría en gran proporción problemas que pudieran presentarse?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
De los encuestados, el 100% contestó afirmativamente, que si existiera la posibilidad de
implementar estrategias, disminuiría en gran proporción, los problemas que pudieran
presentar en un futuro, el 46% considera que ayudaría a solucionar problemas, el 36%
que motivaría al personal y el 18% que con estas reuniones se afrontan los problemas.
94
24. ¿De tener algún inconveniente, existe un jefe inmediato en el que se puedan apoyar
los maestros?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Después de realizada la investigación se concluyó, que de las personas cuestionadas el
100% contestó, que de existir un inconvenientes existe un jefe inmediato en el que se
pueden apoyar; esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación el objetivo
específico, determinar el ambiente laboral de los establecimientos privados de nivel
primarios de la cabecera departamental de Totonicapán.
95
Boletas dirigidas a: Maestros a nivel primario de establecimientos educativos. 1. Tiempo de laborar en la institución.
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación, se determinó que de los maestros que imparten
clases en los establecimientos educativos a nivel primaria en la cabecera departamental
de Totonicapán llevan laborando; 2 años el 10%; 3 años el 20%; 4 años el 10%; 5
años el 20%; 7años el 20%; 8 años el 10%; y 10 años el 10%. El tiempo promedio es
de 2 a 5 años, esto es de beneficio para este estudio debido a que el personal tiene
conocimiento y puede brindar información fidedigna.
96
2. ¿Cómo se enteró del puesto de maestro en la institución?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Realizada la investigación, dio como resultado que de las personas cuestionada, el
76% de los maestros que laboran en los colegios educativos, se enteraron del puesto
por una recomendación, el 21 % no se enteró del puesto solo dejó su curricular en el
establecimiento, el 2% se enteró del puesto por medio de la radio y se pudo constatar
que los establecimiento educativos, no realizan publicidad por medio de prensa o
televisión, debido a que tienen un 0%. Esta pregunta logra alcanzar dentro de la
investigación, el objetivo general determinar si los establecimientos privados del nivel
primario ubicados en la cabecera departamental de Totonicapán aplican un proceso
profesional de gestión de recursos humanos.
97
3. ¿Cuándo solicitó el puesto le aplicaron algunas pruebas?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se concluyó que al 27% de los catedráticos al
ingresar, no le realizaron ninguna prueba, el 22 % se le realizó la prueba técnica, al
14% se le realizaron pruebas médicas, al 10% se le realizaron pruebas psicológicas.
Del personal que se le realizó pruebas el 14% contestaron que solo le realizaron una
prueba, puede ser, técnica, psicológica o médica y al 13% les realizaron más de una
prueba, antes de ingresar a laborar a la institución. Estas respuestas dan como resulta
el poder verificar que realmente la gestión de recursos humanos no es aplicada en su
totalidad, debido a que a un porcentaje significativo, no le aplicaron pruebas para
ingresar al establecimiento.
98
4. ¿Cuándo aplicó para ingresar a la institución existió algún proceso de selección?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se verificó que al 63% de los encuestados, se le
aplicó el proceso de selección al entrar al establecimiento, el otro 37% restante de los
encuestados contestó que no se le realizó, ningún proceso de selección para ingresar a
la institución. Lo cual era parte del objetivo específico el determinar cómo se realiza el
reclutamiento del personal, selección y evaluación del desempeño. Es importante
mencionar que el proceso de selección lleva diferentes etapas entre ellas las pruebas
tanto escritas, orales, medicas, psicologías, lo cual contra resta la respuesta de la
misma con lo indicado en la pregunta anterior.
99
5. Le realizaron algún tipo de entrevista
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Después de realizar la investigación se determinó, que de las personas
cuestionas el 93% de los maestros indicaron que si les realizaron una entrevista,
el 7 % restante indico que no les realizaron entrevistas; esta pregunta logra
alcanzar dentro de la investigación el objetivo general el cual era determinar
cómo se realiza el reclutamiento del personal y las pruebas que se realizan, acá
podemos dar respuesta, que sí les realizan entrevista lo cual es parte esencial
antes de seleccionar el personal, sin embargo, deberá partirse desde que tipo de
entrevistas les realizan porque de no hacer pruebas, la entrevista es el único
medio que tienen de conocer al personal antes de contratarlo.
100
6. ¿Cuándo ingresó a la institución tuvo algún proceso de inducción?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011) En base a la boleta de investigación, se determinó que de los encuestados el 75%
de los maestros, sí se les brindó inducción al ingresar al establecimiento, mientras
que el 25% restante, indicaron que no recibieron inducción de parte del
establecimiento. Lo cuál era parte de la investigación, el determinar si los
establecimiento privados a nivel primaria utilizan un proceso de gestión de
recursos humanos.
101
7. Se les brindo copia del contrato cuando iniciaron su relación laboral con el
colegio.
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Después de realizada la investigación se concluyó, que de las personas
cuestionadas el 55%, de los maestros se les brindó una copia de su contrato al
iniciar su relación laboral, el 45% contestó, que no se les brindó la copia del
contrato, esta pregunta es importante para la investigación; porque da a conocer
sobre la información que se le brinda a los catedráticos.
102
8. ¿Conoce como está organizado el colegio (misión, visión)?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se determinó que de las personas
encuestadas el 100% tienen conocimiento de la misión y visión del establecimiento,
esta pregunta, logra alcanzar dentro de la investigación el poder concretar
información sobre los que laboran en la misma, y da como resultado el saber que,
es y que quiere llegar a ser la institución donde laboran, esto beneficia porque se
pueden sentir comprometidos y parte de la misma, y ayudar al crecimiento de la
institución. El que tenga visión y misión da a conocer que se aplica parte de la
gestión de recursos humanos la cual es la base esencia de la investigación.
103
9. ¿Cuentan con una manual de funciones en el establecimiento?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación, se determinó que de los encuestado el
80% cuenta con manual de funciones y el 20% indicó que actualmente no
cuentan con un manual de funciones en el establecimiento. Se considera que
esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación el objetivo general
determinar si los establecimientos privados del nivel primario ubicados en la
cabecera departamental de Totonicapán aplican un proceso profesional de
gestión de recursos humanos, y que al contar con un manual de funciones es
más fácil el poder evaluar el desempeño laboral del trabajador.
104
10. ¿A cada cuánto les realizan evaluación del desempeño?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se pudo dar respuesta a uno de los objetivos
específicos de la investigación, y determinar que en la mayoría de los colegios les
realizan la evaluación del desempeño a cada tres meses un 50% de los
encuestados; el 20% indicó que la evaluación del desempeño la realizan entre los
3 a 6 meses; el otro 20% indicó que después de un año o más y el último 10%
indico que la evaluación la brindan a cada 6 meses.
105
11. El establecimiento lleva un registro de la evaluación del desempeño
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación, se determinó que de los encuestados el
70% tienen conocimiento que el establecimiento educativo donde laboran llevan
un registro de la evaluación del desempeño, el 20 % indicó que no tienen
conocimiento si llevan un control, y el 10% sabe que no llevan un control de las
evaluaciones del desempeño, realizado por los catedráticos. Esta pregunta tiene
como fin conocer, si se aplica la evaluación del desempeño eficientemente, es
necesario llevar un control de lo realizado por los catedráticos, así como sus
logros y deficiencias en algunas ocasiones, para poder argumentar en
determinado momento alguna sanción.
106
12. Considera que asocian la evaluación del desempeño con capacitaciones de
desarrollo u otro incentivo.
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Se determinó que de los encuestados el 50% considera que no asocian la
evaluación del desempeño, con capacitaciones de desarrollo u otro incentivo que
le es brindado por la institución, por otro lado el 40% indicó que afirmativamente
consideran que si asocian la evaluación del desempeño con las capacitaciones de
desarrollo u incentivo, que se le da periódicamente y el 10% indicó que lo ignoran
o no saben. Lo cual es importante para la investigación por ser parte de uno de los
objetivos específicos.
107
13. Existen planes de evacuación en el establecimiento
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
De los encuestados el 70% indicó, que si existen planes de evacuación en el
establecimiento, el 30% restante contestó, que no existen planes de evacuación en
el establecimiento. Esta pregunta lleva como finalidad el conocer que hacer en un
accidente y si realmente se está preparado; así también conocer que planes de
evacuación utilizan; esto es parte del objetivo general de este estudio que es
determinar si los establecimientos privados del nivel primario ubicado en la
cabecera departamental de Totonicapán aplican un proceso profesional de
recursos humanos.
108
14. ¿Se les informa o practican con los alumnos, que hacer, en caso de un accidente?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Derivado a que la investigación se basa en conocer qué tipo de gestión de recursos
humanos utilizan los establecimientos a nivel primario ubicados en la cabecera
departamental de Totonicapán, esta pregunta nos logra dar respuesta, porque de los
encuestados el 71% contestó, que sí se les informan o practican con lo alumno que
hacer en caso de desastre el 30%, restante indicó que no saben qué hacer para evitar
desastre, lamentablemente este 30% es significativo, porque Totonicapán ha sufrido
varios daños por inclemencias del tiempo y si no se sabe que realizar, se pone en
peligro a los niños que hacen uso del servicio, y lo importante que es esta unidad para
la gestión de recursos humanos.
109
15. ¿Se les capacita sobre primeros auxilios?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se determinó que de los encuestados el
60% contestó que efectivamente se les capacita en primeros auxilios, un 40%
respondió que negativamente, es decir no se les capacita sobre primeros
auxilios por lo tanto, en cualquier incidentes no sabrían que realizar, esta
pregunta tienen como finalidad darle respuesta al objetivo general de esta
investigación el cual era determinar si los establecimientos privados del nivel
primario ubicados en la cabecera departamental de Totonicapán aplican un
proceso profesional de gestión de recursos humanos.
110
16. Existen botiquines en el colegio
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Se concluyó, que de los encuestados el 60% contestó, que el establecimiento
cuenta con botiquines en el establecimientos educativos, es una ventaja por
estar siempre propensos a tener cualquier clase de accidente, dentro del
establecimiento, el 40% contestó que lamentablemente no existen botiquines en
el colegio o establecimiento donde se encuentran laborando, esta pregunta da
respuesta al objetivo general que era determinar si los establecimientos
privados del nivel primario ubicados en la cabecera departamental de
Totonicapán aplican un proceso profesional de gestión de recursos humanos.
111
17. ¿Existen extinguidores en el colegio?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
De los encuestados el 40% contestó que existen extinguidores en el colegio lo
cual es de beneficio para los estudiantes y personal que labora en la institución,
el 60% indico que no hay extinguidores en el colegio. Pero al realizar la
investigación no se logró visualizar ningún extintor en los establecimientos.
112
18. A cada cuanto se verifica la caducidad de los extintores
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se determinó, que de los encuestados el 60%
contestó, que no saben la fecha de caducidad de los extintores, el 20 % contesto
que verifican la caducidad de los extintores a cada 6 o 12 meses, el 15% indicó que
verifican a cada 3 meses y el 5% con esto que los revisan después de un año.
113
19. ¿A cada cuánto tiempo realizan simulacros de incendios, terremotos u otros en
el establecimiento?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Se determinó que de los encuestados el 60% contestó, que no se realiza
simulacro de incendios, terremotos u otra clase de accidentes, en el
establecimiento, el 40% contestó que lo organizan una vez al año. Esta
pregunta da respuesta al objetivo general que consistía en determinar si los
establecimientos privados del nivel primario ubicados en la cabecera
departamental de Totonicapán aplican un proceso profesional de gestión de
recursos humanos.
114
20. Tienen información médica sobre los catedráticos y/o alumnos
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se determinó, que de los
encuestados el 60% contestó, que el establecimiento tiene información
médica sobre los catedráticos y /o alumnos, lo cual es de beneficio, el otro
40% indicó que no cuentan con esta información. Esta pregunta da
respuesta al objetivo general determinar si los establecimientos privados
del nivel primario ubicados en la cabecera departamental de Totonicapán
aplican un proceso profesional de gestión de recursos humanos.
115
21. ¿Cuenta el establecimiento con buenas instalaciones y servicios?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta de investigación se concluyó, que de los encuestados el
31% considera que el establecimiento cuenta con instalaciones y servicios en
general, el 27% los servicios sanitarios, el 24 % que las aulas son las
instalaciones mejores que tienen el establecimiento y el 18% que los accesos.
Esta pregunta da respuesta al objetivo general que consistió en determinar si los
establecimientos privados del nivel primario ubicados en la cabecera
departamental de Totonicapán aplican un proceso profesional de gestión de
recursos humanos.
116
22. ¿Cree que el establecimiento educativo debería contar con mayores normas
de seguridad para favorecer a los alumnos?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
De los encuestados el 65% contestó, que los establecimiento educativos debería
contar con mayores normas de seguridad para favorecer a los alumnos el 35%
cree que no debería de ampliar la seguridad; esta pregunta logra alcanzar dentro
de la investigación el objetivo, determinar el ambiente laboral de los
establecimientos privados de nivel primario de la cabecera de departamental
Totonicapán.
117
23. Se recompensa el logro de sus esfuerzos
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Entre los objetivos específicos, se encuentra el determinar si se cuenta con un
plan de capacitaciones y motivación en la boleta de investigación se ha podido
determinar que los maestros consideran que no se recompensa el logro de sus
esfuerzos estos opinó el 60% el restante 40% indicó que si se recompensa el
logro de los esfuerzos, esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación el
objetivo específico el cual era determinar si cuentan con un plan motivacional y
de capacitaciones.
118
24. ¿Considera que el trabajo es importante para el logro de sus objetivos?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011) En base a la boleta de investigación, se determinó, que de los encuestados el 100%
Contestó, que si consideran que el trabajo es importante para lograr sus objetivos, de
existir un inconveniente, se puede apoyar es su jefe inmediato que es el director del
establecimiento educativo; esta pregunta logra alcanzar dentro de esta investigación
el objetivo específico el ambiente laboral de los establecimientos privados a nivel
primario de la cabecera departamental de Totonicapán.
119
25. ¿Aplican capacitaciones en el establecimiento?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Se ha podido observó, que de los entrevistados el 70% brindan capacitaciones de
parte del colegio, el 30% indico que les brindan capacitaciones en el
establecimiento; esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación el objetivo
específico, determinar si cuentan con un plan de capacitaciones y motivacionales.
Sin embargo, es importante hacer mención que muchas veces las capacitaciones
las han tomado para brindarles información de problemas o procesos
administrativos y no como capacitaciones para mejorar tanto en el área de trabajo
como en el área personal.
120
26. ¿A cada cuánto tiempo?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Se pudo observar que de los entrevistados, el 80% considera que existe la
oportunidad de desarrollo profesional dentro de la institución, el 20 % opina que
no existe desarrollo en la misma. Esto es determinante por ser un objetivo
específico de esta investigación conocer con esta pregunta, si se cuenta con un
plan de capacitaciones y plan de motivación.
121
27. ¿Existe la oportunidad de desarrollo profesional dentro de la investigación?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En base a la boleta se observó, que de los entrevistas el 80% considera que
existe la oportunidad de desarrollo profesional dentro de la institución, el 20 %
opina que no existe desarrollo en la misma. Esta pregunta da respuesta al objetivo
específico de esta investigación, determinar si utilizan planes motivacionales el
cual puede quedar en este rango derivado a que es un incentivo de poder
desarrollarse dentro de la institución ó como crear un plan de carrera
administrativa.
122
30. ¿Reciben algún tipo de incentivo no económico?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Se observó que de los encuestado el 40% indicaron, afirmativamente recibir un
incentivo no económico de parte de la institución el 60% restante no reciben un
incentivo económico, esta pregunta da como finalidad conocer el objetivo específico
determinar si utilizan planes de motivación, los incentivos de una manera no
económica, ayuda a la autoestima y a mejorar cada día más en el trabajo.
123
31. ¿A cada cuánto tiempo?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
De los entrevistados que contestaron, que si les brindan incentivos no económicos, en
los establecimientos, que corresponde al 40% de ellos indicaron que; el 30% reciben
un incentivo entre los 3 a 6 meses, el 10% reciben incentivos de 1 a 3 meses. Lo cual
da un parámetro a cada cuanto tiempo pueden premiar o motivar al empleado.
124
32. Existen planes de motivación
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Según indicaron, el 100% de los maestros de los establecimientos, trabajar en equipo,
beneficia en su labor diaria. Esta pregunta ayuda a la investigación porque dentro de
sus objetivos específicos, esta; conocer el ambiente laboral de establecimientos
privados de nivel primarios de la cabecera de departamental de Totonicapán
125
33. ¿en dónde labora se trabaja en equipo?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Según indicaron los maestros de los establecimiento el 100%, trabaja en equipo
beneficia en su labor diaria. Derivado a que el trabajo en equipo juega un papel
importante en la institución, constituye la transferencia de información de una persona
a otra, esto según indican el estudio existe en su totalidad un trabajo en equipo, esto
viene a reforzar el objetivo específico de esta investigación, el trabajar en equipo es
parte de una buena gestión de recursos humanos.
126
34. ¿Con qué frecuencia se reúnen sus compañeros y su jefe para discutir problemas o
sugerir cambios en el trabajo?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
Según indicaron los maestros la mayoría de ellos se reúnen mensualmente, que hace
un 40% de los encuestados, el 27% se reúnen semanalmente, el 3 % a diario, el 7% se
reúne bimestralmente, y el 7% se reúne anual y el 6% indicó que nunca se reúne. Por
lo que esta pregunta da respuesta a lo planteado, en los objetivos específicos,
determinar el clima laboral de la institución.
127
35. ¿Considera importante contar con un departamento de recursos humanos en
establecimiento?
Fuente: Investigación De Campo (Abril, 2011)
En relación a esta pregunta, el objetivo general de esta investigación, es determinar si
establecimientos privados del nivel primario ubicados en la cabecera de Totonicapán,
aplican un proceso profesional de gestión de recursos humanos, por esto es primordial,
conocer si el personal que labora en los establecimientos educativos, consideran
importante contar con un departamento de recursos humanos, de los encuestados
indicaron el 90% que sí el 10% no considera importante contar con un departamento
de recursos humanos.
128
V. ANÁLISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
Para la obtención de los resultados de esta investigación, se tomó como referencia las
dos boletas de opinión; que van dirigidos a los directores de los establecimientos
educativos, y a maestros que laboran en el plantel, con la finalidad de conocer cada
punto de vista, o manera que puedan percibir la situación de la gestión de recursos
humanos.
Para tener un panorama, del tiempo que llevan en sus labores, los directores y
maestros, se realizó la pregunta 1, en las dos boletas de opinión, con las respuestas
de la misma, se logró conocer la antigüedad de los mismos.
En relación al tema, de la gestión de recursos humanos, se les hizo varias preguntas
directas de tema, se tiene como respuestas, desde la preguntas 2 a la 6, en estas se
puede observar, que de los colegios investigados, solamente el 50% cuentan con un
departamento de recursos humanos, lo cual es grave, sí se considera que tienen
personal a su cargo, y que en muchas ocasiones el tener un departamento de recursos
humanos, no significa que abarquen toda la gestión que corresponde, lo que da como
resultado, que algunos directores, no puedan tomar decisiones apropiadas, en el
momento que surge, algún inconveniente con los maestros, es allí necesario conocer
todo el proceso que implica la gestión de recursos humanos y aplicarla a los maestros o
personal que labora en la institución.
Se tiene como referencia a Chiavenato (2002), quien define, la gestión de recursos
humanos, como el conjunto de políticas y prácticas necesarias, para dirigir los aspectos
de los cargos gerenciales, relacionados con las personas o recursos humanos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del
desempeño.
Se continúa, con los autores Bohlander, Snell y Sherman (2001), quienes en su libro
indican, que para integrar el capital humano en las organizaciones, los gerentes deben
129
comenzar por desarrollar estrategias, a fin de desarrollar conocimientos, habilidades, y
experiencias superiores en la fuerza del trabajo, los programas para definir puestos se
centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible.
En lo que se relaciona en el proceso de reclutamiento, selección del personal, los
resultados de las preguntas 7 y 9, dirigida a los directores de los establecimientos
educativos, según lo recabado, aplican el proceso de selección al 100% y realizan
diferentes pruebas, con la finalidad de seleccionar al personal, pero en la respuesta de
la pregunta 2 a los maestros, informan; que en ningún momento se les reclutó, derivado
a que se enteraron por recomendación del trabajo y no por alguna convocatoria, en
donde indicará el perfil del puesto, así como experiencia entre otros requisitos, las
pruebas que realizan en la mayoría, son entrevista para conocer al personal, pero no
para medir aptitudes.
Con relación al reclutamiento, este se conduce en una forma irregular, porque no se
cuenta con un programa, que permita reclutar personal en forma correcta. La fuente
que más se utilizar para captar candidatos son las recomendaciones personales, según
indicaron los maestros, algunas veces llenan solicitudes de empleo, con datos
generales, que muy esporádicamente son verificadas.
Es de hacer notar, que usan como criterio preponderante, la capacidad de un individuo
y no por el área a ocupar en el puesto de trabajo. Todo esto enfocado a lo que indica
Amaru (2008), relacionado a la demanda cualitativa y cuantitativa de las personas, la
cual es la base de los procesos de reclutamientos y selección.
Amaru (2008), hace énfasis, en el objetivo del proceso de selección el cual es producir
información que permita predecir el desempeño del candidato en el cargo que se va a
ocupar, la selección debe estar a cargo de psicólogos, funcionarios del departamento
de recursos humanos, agencias de empleo o del jefe con el que la persona
seleccionada va a trabajar.
130
Al enfocarse, a la evaluación del desempeño, la cual es de gran importancia para los
colegios, por dar un parámetro de cómo están los trabajadores, en que es necesario
reforzar, que tipo de capacitaciones, como motivarlo, felicitarlos por su desempeño
laboral.
En la respuesta a la pregunta 12, se puede apreciar que de los directores de los
establecimientos el 100%, indicó que realizan la evaluación de desempeño sin
embargo, en la respuesta a la pregunta 11, el 20%, contestó, que no tienen manual de
funciones, lo que contradice, debido a que si no se sabe cuáles son las funciones del
personal, no se puede saber sobre que evaluar.
Se consultó a los maestros, quienes contestaron a la pregunta 10, relacionada a la
evaluación pero no dio respuesta de un 100%, como indicaron los directores.
La medición del desempeño, juega un papel muy importante en cualquier institución,
puesto que supone la forma de evaluar, el rendimiento de cada trabajador, mediante el
uso de técnicas y herramientas establecidas. En ambos casos de estudios, tanto a los
directores como maestros, se puede apreciar que no cuentan con un programa
adecuado de medición del desempeño.
Amaru (2008), concreta a la evaluación de desempeño, como una técnica muy práctica
que define, metas de desempeño a partir de la descripción del cargo y las
competencias deseadas; evalúa la realización de esos objetivos después de cierto
periodo; define las acciones para el perfeccionamiento del desempeño, y precisa
nuevas metas para el siguiente período.
Es relevante indicar que no todos los maestros saben brindar, primeros auxilios o que
acciones realizar, en caso de algún accidente, no conocen las rutas de evacuación,
donde están instalados los extintores, en caso que cuente el colegio con los mismos,
esto se puede apreciar en los resultados de las preguntas 14 a la 20 de la encuesta
brindada a los maestros.
131
Cabe mencionar, en este punto que en muchos colegios sujetos a este estudio, al llegar
a las parte de higiene ocupacional, los directores tuvieron dificultad, para identificar con
claridad y exactitud, sobres estos puntos; porque no lo consideraban parte de la gestión
de recursos humanos, lo que ocasionó que el tiempo para responder dicho cuestionario
se prolongara.
Esto se debe, a que al no existir un departamento que esté involucrado en todo el
proceso, no existe un plan de evacuación, y no permite a los colegios cimentar la base
de la administración de los recursos humanos, no se precisa de un estudio desarrollado
por personal profesional, pero si estar enterado de que hacer, cuales son los puntos
clave, para poder evitar accidentes y salvar vidas, entre muchas otras cosas, de todo lo
que abarca el tema de higiene ocupacional.
Para Chiavaneto (2007), desde el punto de vista, de la administración de recursos
humanos, la salud y la seguridad de las personas, representan una de las principales
bases, para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada. En general, la higiene y
seguridad laboral, son dos actividades íntimamente relacionadas, porque garantizan
que en el trabajo, tengan condiciones personales y materiales, capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados.
El objetivo de la capacitación y el desarrollo de los empleados, consiste en; aumentar
la capacidad de los mismos y por ende la efectividad en la organización, situación que
según indica los directores en la respuesta a la pregunta 19 el 100% recibe
capacitación pero los maestros indican que un 70% reciben capacitaciones, según
respuesta a pregunta 26, sin embargo, muchas veces lo que se considera capacitación
no es eso sino solo información brindada a los maestros.
Lo que se apreció, e indicaron los maestros, es que sí tienen capacitaciones, pero no
son capacitaciones de crecimiento o desarrollo, se podría llamar, reuniones que se dan
en algunas ocasiones, trimestralmente, con la finalidad de brindar información, sobre
132
algunos procesos administrativos, no se le pueden llamar capacitaciones, porque en
ningún momento aumenta su capacidad profesional o personal.
Por su parte Dessler (2001), comenta, sobre las necesidades de capacitación, afirma
que esta etapa se centra en identificar las habilidades específicas para el desempeño
del trabajo, que se necesitan mejorar y la mejor manera de realizarlo es a través de:
evaluación de desempeño; observación; cuestionarios; solicitud de supervisores y
gerentes; entrevistas con supervisores y gerentes.
Amaru (2008), define a la capacitación como el ingrediente de la “receta de éxito” de
una empresa. El proceso de capacitación, ofrece a los miembros del equipo las
oportunidades de adquirir, desarrollar o corregir la falta de conocimientos, habilidades y
actitudes, que requiere el desempeño de los cargos que ocupan. Los programas de
capacitación, contribuyen a lograr las metras de la empresa.
Refiriéndose, al tema de motivación, se les hizo varias preguntas directas de tema, se
tiene como resultados de las preguntas 27 a la 34, se puede observar que el 80%,
indicó que si existe oportunidad, es necesario indicar que en el establecimiento
educativo, es difícil obtener una carrera administrativa, porque no hay puestos para
ascender, por lo que es difícil motivarlos con ascensos. En relación a los incentivos la
minoría, de los encuestados, que equivale al 40%, recibe algún tipo de incentivo en un
término de 3 a 6 meses.
Al realizar la pregunta sobre los planes de motivación que existen, el 60%, indicó estar
motivado, otra forma de motivarlos es trabajar en equipo, los resultados de esta
pregunta 33, fueron un 100%, y la respuesta a la pregunta 34, en la que indican que se
reúnen, el porcentaje más alto en la respuesta a esta pregunta, es mensualmente con
40%. Esto es importante, porque la motivación para el trabajo, se deriva de una
interacción compleja entre los motivos internos de las personas y los estímulos de la
situación o ambiente. La motivación, no es un estado que lleve a una persona a estar
133
siempre dispuesta a todo, la motivación es una característica individual y, al mismo
tiempo, un proceso complejo en el que intervienen muchos factores.
Amaru (2008), indica que la palabra motivación, proviene del latín motivus, moveré, que
significa mover. En su sentido indica el proceso por alguna razón, motivo o incentivo,
estimula y energiza el comportamiento humano. Esta conducta siempre se motiva. Hay
un motor en marcha permanente que lo mueve; aunque a veces se queda en punto
muerto, o deja de funcionar y la persona se desmotiva.
Según Robbins (2004), la motivación puede controlar la satisfacción de los
empleados, y según una revisión de las evidencias, permiten identificar cuatro factores
fundamentales para que los empleados estén motivados y son; trabajo mentalmente
estimulante, remuneración salarial equitativa, condiciones laborales de apoyo y
compañeros que los respalden.
Por lo anterior, como resultado de investigar la aplicación de la gestión de recursos
humanos en establecimientos educativos a nivel primario de la cabecera departamental
de Totonicapán, el 50 % indica que cuenta con un departamento de recursos humanos,
se logró, no solo estudiar y determinar si realmente conocen la aplicación y la realizan
de una manera profesional, para un desempeño adecuado, también se logró, establecer
las tareas de las personas responsable del departamento de gestión de recursos
humanos para poder laborar con eficiencia.
Al unificar, los resultados obtenidos, de cado uno de los miembros de esta
investigación, se logró establecer, que realmente algunos establecimientos educativos
cuentan con departamentos de recursos humanos, cabe mencionar, que al acudir a
realizar la investigación solo tres establecimientos estaban identificados con una oficina
de recurso humanos,
El contar con un departamento de recursos humanos, no significa que se realicen las
cosas como deben de ser, se pudo apreciar que la mayoría de los establecimiento
134
educativos estudiados, considera que recursos humanos es solamente, selección de
personal, y pago del mismo, sin embargo, con la teoría indicada en el comienzo de la
investigación, así como las misma boletas de opinión, se pudo apreciar que gestión de
recursos humanos, es más de lo que la mayoría de personas perciben, es realmente
preocupante que hay un establecimiento que se encuentran ubicados en un lugar muy
riesgosos como es el centro del mercado municipal de esta cabecera.
Para realizar esta investigación, se documentó los requisitos básicos, que solicita el
ministerio de educación, para poder aperturar un establecimiento educativo, pero se
pudo percatar, que algunos establecimientos, no cumplen ni con los mínimos
solicitados, esto como consecuencia que el ministerio de educación no le brinda el
seguimiento adecuado.
Como toda investigación es recomendable hacerles llegar este documento a los
miembros de esta investigación, con la finalidad, de poder brindar seguimiento, y
aplicación correcta, de lo que es una gestión de recursos humanos, para beneficio de
los que laboran en la institución, los que utilizan el servicio y la misma institución tanto
a corto, mediano y largo plazo.
135
VI. CONCLUSIONES
1. Con base en los resultados obtenidos en la presente investigación y como punto
de partida la pregunta planteada en esta investigación; la cual consistía en ¿Cuál
es la forma en que aplican un proceso profesional de la gestión de recursos
humanos en establecimientos privados de nivel primario de la cabecera de
Totonicapán? y la respuesta es una aplicación trivial, porque el recurso humano,
no está a cargo de personas especializadas, y que conozcan los procesos, la
mayoría de establecimiento aplican la gestión de recursos humanos de manera
empírica.
2. Respecto al objetivo general de esta investigación, que es verificar si los
establecimientos privados del nivel primario ubicados en la cabecera de
Totonicapán, aplican un proceso profesional de gestión de recursos humanos, se
puede finiquitar, que no en su totalidad, solamente 1 establecimiento educativo
utiliza un proceso profesional de gestión de recursos humanos.
3. En la mayoría de los establecimientos, se realiza, la gestión de recursos
humanos, pero no de manera profesional sino práctica, sin tener el debido
discernimiento, da como resultado, que apliquen conocimientos no adecuados a
la institución, con esta información se brinda respuesta, al objetivo específico, de
identificar qué tipo de gestión de recursos humanos realizan los
establecimientos a nivel primario de la cabecera de Totonicapán.
4. El objetivo específico, de determinar cómo realizan el reclutamiento del personal,
selección y evaluación del desempeño, se finaliza, que desde el reclutamiento
existe la limitante, de no contar con un análisis y descripción de puesto, esta es
una herramienta, que establece la jerarquía, jefe inmediato, habilidades,
conocimientos y actitudes, necesaria para desempeñar las actividades o
funciones eficazmente. La inducción no se aplica de una forma adecuada, debido
a que los directores no cuentan con manuales, programas y recursos
136
indispensables para tales actividades. La medición y evaluación del desempeño,
la realizan de manera poco profesional, y no es la adecuada para realizarse en
los establecimientos educativos; casi nunca se compara el desempeño real de
los trabajadores con las normas establecidas.
5. Al finalizar la investigación se pudo determinar, otro objetivo específico el cual
consistía en verificar si se cuentan con un plan de capacitaciones y plan
motivacional; según lo investigado, todas las instituciones y personal
contestaron que si se les capacita; sin embargo, se puede determinar que lo que
realizan algunos establecimientos no es capacitación, sino reuniones sobre
lineamientos a seguir, por lo que se pudo percibir que se cuenta con un alto
porcentaje de trabajadores desmotivados.
6. Al determinar el objetivo específico relacionado al ambiente laboral de los
establecimientos privados de nivel primarios de la cabecera departamental de
Totonicapán, se pudo constatar que se tiene un buen ambiente en el sentido de
tener comunicación con sus jefes, además, por ser pocos maestros, beneficia
porque hay una mayor interrelación, el resultado fue una alta satisfacción por los
empleados, en relación al ambiente laboral.
7. Para finalizar este estudio, se concluye, que todas las instituciones investigadas
saben las ventajas de aplicar la gestión de recursos humanos, en los
establecimientos privados de nivel primario de la cabecera de Totonicapán, sin
embargo, muchas veces por el factor económico, no la aplican. Se brinda una
guía para poder iniciar con una unidad de departamento de recursos humanos y
también lineamientos a seguir por parte del director, si no se pudiera realizar la
propuesta a corto plazo.
137
VII. RECOMENDACIONES
1. Se propone, crear una unidad especializada en recursos humanos, que pueda
estar dentro del establecimiento y sea encargada de velar, por todo lo que
implica una buena gestión de recursos, así también, si no lo considera viable el
poder contratar los servicios de alguna institución que se encargue de esta
unidad y que la maneje desde afuera (outsourcing). El aplicar, un proceso
profesional de la gestión de recursos humanos en el establecimiento, dará
como resultado, el mejorar las condiciones de trabajo, personas que
desempeñan un puesto que estén motivados, como de quienes requieren el
servicio.
2. Según el estudio realizado, se pudo verificar, que 1 establecimiento de los diez
analizados, sí realiza toda la gestión de recursos humanos, se observa el
crecimiento y conocimiento que tiene la población de este establecimiento, por lo
que se recomienda al restante de los establecimientos, que empiecen a aplicar
un proceso profesional de gestión de recursos humanos.
3. Se exhorta, que contraten a una persona que conozca y domine el tema, que
tenga estudios especialmente en recursos humanos, para poder dar soluciones,
que se le brinde un espacio aunque sea pequeño, pero que sea la responsable
del personal, desde su selección hasta un posible despido o renuncia, deberá
ser una persona con conocimientos y que brinde iniciativas, para mejoras,
siempre relacionadas al tema, proporcionará un plus a la institución.
4. En beneficio de los trabajadores, es necesario elaborar, la misión y visión de la
empresa, un análisis y descripción de los cargos, deberán incluir un perfil de
puesto, e integrar las competencias laborales requeridas, actualizar estos
instrumentos a cada seis meses y utilizar el proceso de reclutamiento y selección
del personal.
138
5. Diseñar y llevar a cabo procesos de capacitaciones y adiestramiento, para
garantizar a los empleados, la adquisición y dominio de nueva habilidades, y
destrezas que les corresponderá ejecutar, esto ayudará, a incrementar el
compromiso de los recursos humanos. Desarrollar programas de
retroalimentación frecuentes, orientadas a alentar conductas positivas y
favorables para los rendimientos.
6. Mantener el ambiente de trabajo, de una manera cordial, pero también será
necesario implementar métodos, en los cuales los empleados no se sientan
presionados por los directores, y seguir las directrices del cargo. Debe
involucrarse e incrementar la participación de los empleados, en la toma de
decisiones, para que perciban que sus ideas son bien recibidas y que son parte
del proceso.
7. Debido a que todas las instituciones investigadas; saben las ventajas de contar
con un departamento de recursos humanos, se sugiere proponer la iniciativa en
algunos casos, ante los dueños de los establecimientos, e iniciarlo no como un
departamento grande, pero sí como una unidad con una persona adecuada, para
darle soluciones a los problemas relacionados a este tema.
139
VIII. BIBLIOGRAFÍA
1. Alvarado (2004), Ventajas y desventajas del outsourcing de las funciones del
departamento de recursos humanos para empresas comercializadoras y de
servicios, Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar.
2. Amaru, (2008), Administración para Emprendedores, (1ª. Ed.) Editorial Pearson-
México.
3. Arcia, (2004), Los incentivos y su relación con la motivación del personal de
ventas en las distribuidoras de productos fotográficos, Tesis inédita. Universidad
Rafael Landívar.
4. Avila (2008), La administración de Recursos Humanos en la pequeña y mediana
de la cabecera departamental de Jutiapa, Tesis inédita. Universidad Rafael
Landívar.
5. Barrientos (2005), Intranet herramienta para la gestión de recursos humanos,
Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar.
6. Benavente (2007), Diagnóstico de recurso humano en una empresa de carga
aérea, marítima y terrestre, Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar.
7. Bohlander , Snell, Sherman (2001), Administración de recursos humanos (12ª.
Ed.) Editorial Thomposon Editores, S.A. de C.V.
8. (Cano (2008), Implementación de talleres motivacionales para mejorar el
desempeño laboral de los empleados en la asociación pro-Huehuetenango,
Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar.
140
9. Carrera (2006), Sistema de administración del desempeño para la empresa
del Valle S.A., Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar.
10. Chiavenato (2007), Administración de Recursos Humanos, (8ª. Ed.). Editorial
McGraw-Hill, México.
11. Chiavenato (2002), Gestión del Talento Humano, editorial McGraw-Hill, impreso
en Colombia.
12. Cotec-consulting (2008), “Organización de un departamento de recursos
humanos” (en red) en la página http://www.dhasociados.com.ar/articulos/orgRRH
Horganigrama2.asp.
13. Dessler (2001), Administración del Personal Editorial Pearson Prentice Hall,
México.
14. López (2010), Planeación de recursos humanos para contribuir al desarrollo
organizacional en universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango, Tesis
inédita. Universidad Rafael Landívar.
15. Marroquín (2008), “Desarrollo Organizacional” www.intraremington.remington.
edu.com/admon/und5do.htm
16. Muñoz (febrero 3 de 2007), en el artículo “Planeación de recursos humanos” en
la página http://www.vozalmundo.com
17. Piedrasanta (2009), Manual de funciones como herramienta para mejorar el
desempeño del recurso humano en el departamento administrativo de los
colegios privados de la ciudad de Quetzaltenango, Tesis inédita. Universidad
Rafael Landívar.
141
18. Quintero (2008), Necesidad del departamento de recursos humanos en la
mediana industria del municipio de Quetzaltenango, Tesis inédita. Universidad
Rafael Landívar.
19. Quintero (S/A), www.Monografìas.com en el artículo antecedentes generales de
la administración de recursos humanos.
20. Robbins (2004), Comportamiento organizacional, (5ª. Ed.) Editorial Pearson
Prentice Hall, México.
21. Rodriguez (2007), Administración Moderna del Personal, (7ª. Ed.) Editorial
Thomposon Editores, S.A. de C.V.
22. Siliceo (2006), Capacitación y desarrollo del personal. (4ª. Ed.) Editorial Limusa,
S.A. de C.V., México.
23. Wayne, y Noe. (2005), Administración del Recurso Humano (5ª. Ed.) Editorial
Pearson Prentice Hall, México.
142
IX. ANEXOS
PROPUESTA
Guía Metodológica para desarrollar el proceso, que implica la habilitación de una
unidad o departamento de recursos humanos, para mejorar el desempeño de las
personas que laboran en los colegios privados a nivel primario de la cabecera
departamental de Totonicapán.
Introducción:
La finalidad de la misma, es darle a conocer a los directores de los establecimientos
privados educativos a nivel primario de la cabecera departamental de Totonicapán, la
importancia, de contar dentro del establecimiento, con una unidad o departamento de
recursos humanos, acorde a las necesidades del establecimiento, la implementación de
esta unidad, pueden optimizar su calidad e innovar al establecimiento, con un
reconocimiento y mayor afluencia de personas, procedente que las personas emigran a
estudiar, a departamentos cercanos para tener una mejor educación.
Según la investigación realizada, se observó, que es de vital importancia para mejorar
el desempeño del recurso humano, el contar con herramientas adecuadas y estas se
pueden realizar, por medio de una unidad o departamento de recursos humanos.
Dentro de la propuesta se establece la información, para poder implementar una
unidad o departamento de recursos humanos, así como conceptos del porqué se
considera apropiada, con la aplicación de estos conceptos, se pueden resolver de una
manera rápida y práctica los problemas por los que atraviesan, se puede tener
información actualizada de los empleados y mejorar la comunicación, esto permitirá
estar más cerca y conocer las necesidades de los empleados.
Justificación:
Con la finalidad de brindar una guía, a directores de los establecimientos educativos,
para elaborar una unidad o departamento de recursos humanos, y que incluya
143
información sobre las funciones y aspectos necesarios, para lograr que los empleados
conozcan todas sus actividades, y se pueda medir el desempeño del personal.
La necesidad de lograr un mejor nivel de desempeño del recurso humano, del personal
que labora en las instituciones educativas, y para cumplir con los objetivos de la
institución. Al momento de hacer la investigación, en los establecimientos educativos
se constató, que un 100% de los entrevistados conocen, la importancia de contar con
un departamento de recursos humanos.
Se recomienda a todos los establecimientos educativos a nivel primario, poner en
práctica la propuesta, será de beneficio, para mejorar la calidad del servicio que brindan
en los establecimientos. De no poderla aplicar por el factor económico; se brindan
lineamientos a los directores para que puedan realizar una gestión de recursos
humanos profesional.
Objetivos:
General:
Proponer una guía para la elaboración de un departamento de recursos humanos que
sea adecuado para el personal que labora en los establecimientos educativos a nivel
primaria en la cabecera de Totonicapán.
Específicos.
Determinar las actividades que tendrá a su cargo, el jefe del departamento de recursos
humanos.
Elaborar un perfil del puesto, que sea adecuado para cumplir, con las necesidades del
establecimiento.
Verificar, que exista una evaluación del desempeño, para beneficio de la institución.
Proporcionar información necesaria para que los empleados se identifiquen más con la
institución.
144
Mejorar la comunicación entre directores y maestros de la institución.
Beneficiados de la propuesta:
Directores de los establecimientos educativos a nivel primario de la cabecera
departamental de Totonicapán; porque podrán aplicar la gestión de recursos humanos y
esto mejorará la relación entre maestros y directores.
Los estudiantes del área de ciencias económicas que estén interesados en conocer una
guía para la elaboración de un departamento de recursos humanos.
Las diferentes bibliotecas que hay en nuestro medio, debido a que por medio de la
recopilación de información, se da a conocer la importancia de la creación y habilitación
de un departamento de recursos humanos.
Resultados esperados:
Lograr mejorar el desempeño del personal, que labora en los establecimientos
educativos de los colegios privados de la cabecera departamental de Totonicapán.
Conseguir que se implemente en cada establecimiento a mediano plazo, la unidad o
departamento de recursos humanos.
Mecanismos de Evaluación:
Se recomienda utilizar la herramienta de evaluación de desempeño para medir la
eficacia de contar con un departamento de recursos humanos en un plazo de 6 meses.
145
¿Qué es un departamento de recursos humanos?
Un departamento de recursos humanos es una de las herramientas poderosa que sirve
a una pequeña, mediana y grande empresa, la finalidad de este departamento es llevar
siempre hacia adelante su negocio.
No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a
cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una
visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la
requieren y la valoran. Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy
importante contar con un departamento de recursos humanos para poder tener un
crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la
organización.
En términos administrativo se define al departamento de recursos humanos como el
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. La
administración de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados por lo que en
su opinión nos expresa la importancia que una empresa tenga un departamento
destinado al personal donde el mismo tenga a su disposición todos los recursos
necesarios para la contratación, capacitación y motivación del personal. Un
departamento de recursos humanos es parte del desarrollo de la empresa; es clave
importante, para las personas de nuevo ingreso, y las que están dentro de la
organización, la capacitación, mejorará el desarrollo y manejo del trabajo.
¿Por qué una unidad o departamento de recursos humanos?
Esta unidad o departamento de recursos humanos permitirá, identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se
quiere de ella, al igual detectará, cuales son las principales debilidades, oportunidades,
146
fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del
desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.
Hoy en día las empresas grandes saben la importancia que tiene el contar con un
departamento de recursos humanos y a de ellos depende que exista una planeación
para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan
estratégico diseñado por los establecimientos educativos. Contar con una unidad o
departamento de recursos humanos en establecimientos educativos a nivel primaria
vendría a fortalecer todo el proceso organizacional, que cuente con misión, visión,
manual de puestos, reglamentos de trabajo, evaluaciones del desempeño,
capacitaciones y todo aquello que ayude a reforzar a la institución.
Para iniciar con un departamento de recursos humanos es necesario la elaboración de
un perfil del puesto que deberá llevar lo siguientes pasos:
Análisis de puesto
Diseño del puesto
Descripción del puesto
Análisis de Puestos:
Comprende una serie de procedimientos para reunir, analizar y actualizar la información
sobre contenidos de las tareas que realiza la persona, los requerimientos específicos, el
contexto en que las tareas son efectuadas.
Pasos para el análisis de puestos:
1.- Definir los datos del puesto: tareas, normas de desempeño, responsabilidades,
conocimientos, habilidades, experiencias.
Factores de especificación en el análisis de puestos:
1.- Requisitos intelectuales
2.- Requisitos físicos.
147
3.- Responsabilidades
4.- Condiciones de trabajo.
Diseño del puesto:
El diseño del puesto debe facilitar el logro de los objetivos organizacionales al mismo
tiempo reconocer la capacidades y necesidades de quienes han de desempeñarlos con
el fin de eliminar tareas innecesarias o encontrar mejores maneras de realizar el
trabajo.
El diseño de puestos debe contar con las siguientes condiciones:
Conjunto de tareas que el ocupante debe cumplir.
Como debe cumplir esas atribuciones.
A quien debe reportar
A quien debe supervisar.
Descripción del puesto:
La descripción del puesto es una definición de un puesto y de los tipos de funciones y
obligaciones que incluye el mismo. Son valiosas tanto para el colaborador como para el
gerente.
La descripción de puestos se hace a través del manual de funciones el cual queda en
posesión del director general del colegio y se le entrega a cada uno de los miembros la
descripción de su puesto.
Costo estimado de la propuesta
El costo total que le generaría a los establecimientos la implementación de la presente
propuesta es de Q. 3,200.00 mensuales aproximadamente que equivale a los costos
que la empresaria haría en la contratación de un encargado del departamento de
recursos humanos quien a su vez será el que se encargue de brindarle la capacitación
respectiva a los empleados.
148
Recurso Humano: Q. 3,000.00 Recurso material Q. 200.00
Total: Q.3, 200.00
Inversión inicial:
Ejemplo:
DESCRIPCIÓN Y ANALISÍS DEL CARGO
NOMBRE: JEFE DE RECURSOS HUMANOS
SECCION: ADMINISTRATIVA
JEFE INMEDIATO: DIRECTOR DEL ESTABLECIMIENTO
RESUMEN: Velar porque las relaciones laborales entre director y personal del
establecimiento educativo, que estas se desarrollen en forma adecuada, armonizando
los intereses de ambas partes, y apoyar al Director del establecimiento con la provisión,
administración y desarrollo de los recursos humanos.
Cantidad Descripción de Costos Cantidad (Q)
1 Equipo de computación Q 4,500.00
1 Escritorio secretarial Q 600.00
1 Silla secretarial Q 350.00
1 Instalación de oficina en el mismo colegio con
estructura de tablayeso incluye puerta y mano de obra.
Q 2,500.00
1 Archivo Q 500.00
Papelería y útiles de oficina Q 150.00
TOTAL COSTOS INICIAL DE LA PROPUESTA
Q 8,600.00
149
DESCRIPCIÓN DEL CARGO:
1. Velar por el cumplimiento de las leyes laborales y demás disposiciones en materia
laboral.
2. Proponer políticas y normas, que favorezcan la correcta administración de los
recursos humanos y su buen desempeño, velar por su efectiva aplicación.
3. Prevenir o solucionar los conflictos de carácter individual o colectivo.
4. Diseñar y proponer los planes y programas estratégicos y operativos para la
administración efectiva de los recursos humanos.
5. Ejecutar y evaluar los procedimientos de la administración de recursos humanos.
6. Realizar el reclutamiento, selección y promoción del personal, velar porque el
personal propuesto, sea el idóneo y cumpla con las cualidades y requisitos para
desempeñar el puesto.
7. Planificar y ejecutar programas de desarrollo y capacitación para el personal del
establecimiento educativo.
8. Llevar a cabo la administración de sueldos y salarios, lo que incluye, entre otras
actividades, administrar los servicios y prestaciones de los trabajadores, mantener
actualizados los manuales de clasificación de puestos.
9. Propiciar una constante comunicación con todos los empleados en materia de
acciones de personal y de motivación e identificación con la Institución, que
permitan un adecuado ambiente laboral.
10. Proponer y ejecutar el programa de inducción para el personal de primer ingreso.
11. Resolver conflictos, dudas y emitir opiniones pertinentemente.
ANÁLISIS DEL CARGO:
Requisitos Intelectuales:
Educación: Sexto semestre de la carrera de Licenciatura en Administración de
Empresas.
Experiencia: Un año por lo menos en un puesto similar. Tener conocimiento de
manejo de equipos informática, concomimiento de paquetes Word, Excel, Outlook.
150
Aptitudes: Introvertido, con iniciativa propia, creativo, buenas relaciones
interpersonales, con aptitud para toma de decisiones, trabajar bajo presión.
Responsabilidades:
Llevar al día toda la información y papelería de la empresa.
Llevar control de personal que labora en la empresa.
Llevar un manual de puestos.
Llevar evaluaciones del desempeño de los trabajadores.
Otras que sean solicitadas por su jefe inmediato.
Condiciones de Trabajo:
Lugar Amplio, con buena iluminación, orden y limpieza.
Es importante hacer saber, que si el colegio no cuenta con recursos económicos para
implementar, el proceso de la presente guía, se sugiere al director administrativo del
establecimiento, que asuma las responsabilidades de las funciones, del departamento
de recursos humanos, como lo son:
Selección del personal
Inducción
Capacitación del personal
Evaluación del desempeño
Plan de motivación
Medida de seguridad relacionadas a los maestros y alumnos
Llevar un control de cada persona que tiene bajo su cargo con la finalidad de
tener controles bien establecidos.
De esta manera, el director administrativo deberá formar parte de un proceso de
capacitación sobre temas específicos de la administración de recursos humanos.
151
Cronograma Elaboración para poner en marcha un departamento de recursos humanos
Calendario Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6
Semana 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 24
Actividad
Análisis del Director del Establecimiento Se le brinda la propuesta de contratar a una persona que sea el encargado del departamento de recursos humanos Revisión de la propuesta (incluye presupuesto) Visto bueno de la propuesta Implementación de la oficina Se realiza un oficina en el establecimiento Se equipa la oficina Diseño de puestos: Definir el conjunto de tareas Que debe realizar la persona contratada Descripción de puestos: Elaborar un perfil del puesto en base al diseño del puesto Contratación de la persona Se recluta personal Se realizan las pruebas necesaria Se contrata la persona que llene los requisitos El director darán la aprobación Inicio de labores Se identifica con el personal Realiza las funciones de su cargo Evaluación de Desempeño: Se evalúa al encargado del departamento de recursos humanos (lo evalúa el director y los maestros) Comparación de Resultados Se comparan los resultados para medir si la implementación del departamento de recursos humanos ayudó a mejorar el trabajo del personal que labora en establecimiento.
152
Programa de la propuesta OBJETIVOS ACTIVIDADES RESPONSABLE RECURSOS EVALUACIÓN COSTOS*
1. Contratar una persona que sea la encargada del departamento de recursos humanos en el establecimiento educativo
Darle a conocer los
objetivos del puesto
a ocupar y las
funciones que
desempeñara.
Brindar una breve
inducción sobre
procesos y
familiarizarse con el
resto del personal.
Director del
establecimiento. - Humanos
Un cambio con el
personal que labora
en la institución para
bien.
A través del tiempo y
por medio de la
evaluación del
desempeño se podrá
medir la importancia
de la aplicación de
un departamento de
recursos humanos.
Ninguno
2. Poner en marcha el departamento de recursos humanos, proporcionando apoyo, ayuda y beneficios a la institución relacionado al recurso humano el cual estará bajo su cargo.
Tener a su cargo el
departamento de
recursos humanos,
llevar control del
personal, preparar
manuales de puesto,
evaluaciones del
desempeño, crear
planes de higiene
ocupacional, planes
de motivación,
capacitaciones
constantes, tanto
personales como de
Encargado del
Departamento de
Recursos
Humanos
- Humanos
- Económicos
- Tecnológicos.
- Materiales.
Evaluación del
desempeño que
realizará el director y
los catedráticos.
Q. 3,200.00
mensuales
153
superación, llevar un
control al día sobre el
personal que labora,
record de faltas o
llamadas de atención
y todo lo que se
pueda relacionar a
información del
personal.
3. Resolver los problemas de los establecimientos educativos, relacionados al área de gestión de recursos humanos.
Relación y
aceptación de los
maestros que
laboran en el
establecimiento
educativo con el
departamento de
recursos humanos.
Encargado del
Departamento de
Recursos
Humanos
- Humanos
- Económicos
- Tecnológicos.
- Materiales.
Mejora de las
actividades de los
maestros estar más
motivados, y contar
con personal idóneo
en el establecimiento
educativo.
Esta incluido en el
salario del
encargado del
departamento de
recursos humanos.
4. A través de un departamento de recursos humanos saldrá beneficiado el establecimiento, las personas que laboran y personas que utilizan el servicio. Se tendrá comunicación, apoyo de tener inconvenientes, se contará con
+ Realizar reuniones con el director mensualmente.
+ Coordinar actividades con los maestros para conocer sus inquietudes y necesidades.
+ Evaluar a los catedráticos dentro de una de
Encargado del
Departamento de
Recursos
Humanos
- Humanos
- Económicos
- Tecnológicos (se les brindará películas y videos motivadores entre otros).
- Materiales.
Observación de las
reuniones
Esta incluido en el
salario del
encargado del
departamento de
recursos humanos.
154
personal capacitado para impartir clases, motivados, y se tendrá un departamento de recursos humanos a donde acudir por cualquier problema.
las formas a través de reuniones con los padres de familia.
*Los costos son valores aproximados.
155
Los datos consignados en la presente encuesta, tienen como finalidad el estudio sobre “GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS EN ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS DEL NIVEL PRIMARIO DE LA
CABECERA DE TOTONICAPÁN”, por lo tanto, los mismos son totalmente confidenciales y se
utilizaran únicamente para fines académicos. Agradeciendo la colaboración prestada en esta
investigación.
INSTRUCCIONES: Sírvase contestar las siguientes interrogantes con lapicero y marcando los cuadros en donde indiquen su respuesta, así como su punto de vista en donde se le solicite. 1. Información General Puesto: ______________________________________________________________________ Tiempo que tiene a su cargo la Institución: ____________________________________________ 2. ¿Actualmente cuenta con una unidad o departamento de recursos humanos en el establecimiento educativo? SI NO 3. ¿Conoce la importancia de contar con un departamento de recursos humanos? SI NO 4. ¿Sabe usted que es Gestión de Recursos Humanos? SI NO 5. ¿Tiene conocimiento de los procesos que se deben realizar para tener gestión de recursos humanos en un establecimiento? SI NO 6¿Sabe cómo repercutiría en el personal del establecimiento contará con un departamento de recursos humanos? SI NO 7. ¿Realizan proceso de selección en el establecimiento? SI NO 8. ¿Realizan diferentes pruebas antes de contratar al personal? SI NO
CAMPUS QUETZALTENANGO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
Y EMPRESARIALES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
156
9. ¿Qué tipo de entrevistas utilizan para seleccionar al personal? Especifique_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10. ¿Cuándo ingresan a la institución se les brinda proceso de inducción? SI NO 11. Existen manual de funciones que indique las funciones a realizar cada maestro SI NO 12. ¿Realizan evaluaciones del desempeño? SI NO 13. ¿Existen las medidas necesarias para contar con un buen plan de higiene ocupacional? SI NO 14 ¿Existen un manual para indicar que hacer en caso de accidentes? SI NO 15. ¿Existen señalización de salidas, entradas, lugares de emergencia en el establecimiento que laboran? SI NO 16. ¿Realizan simulacros de accidentes, incendios u otro tipo en los establecimientos? SI NO ¿Cuales?_______________________________________________________________________ 17. ¿Qué tipo de motivación utilizan con los maestros? Especifique_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 18. ¿Se les brindan algún tipo de incentivo económico a los maestros a parte de los indicados por ley? SI NO 19. ¿Les brindan capacitaciones a los maestros? SI NO 20. ¿A cada cuánto?
157
Semanal Mensual Nunca 21. ¿Se trabaja en equipo? SI NO 22. ¿Con qué frecuencia se reúnen sus con los maestros para discutir problemas o sugerir cambios en el trabajo? Diario Semanal Mensual Nunca Otros Especifique: _____________________________________________________________ 23. ¿Considera que si se dieran éste tipo de reuniones y se propusiera la implementación de estrategia se disminuirían en gran proporción problemas que pudieran presentarse? SI NO ¿Por qué?____________________________________________________________________ 24. ¿De tener algún inconveniente existe un jefe inmediato en el que se puedan apoyar los maestros? SI NO OBSERVACIONES______________________________________________________________________________________________________________________________________________
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
158
Los datos consignados en la presente encuesta, tienen como finalidad el estudio sobre “GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS EN ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS DEL NIVEL PRIMARIO DE
LA CABECERA DE TOTONICAPÁN”, por lo tanto, los mismos son totalmente confidenciales y se
utilizaran únicamente para fines académicos. Agradeciendo la colaboración prestada en esta
investigación.
INSTRUCCIONES: Sírvase contestar las siguientes interrogantes con lapicero y marcando los
cuadros en donde indiquen su respuesta, así como su punto de vista en donde se le solicite.
1. Información General Puesto: ______________________________________________________________________ Tiempo que lleva laborando en la Institución: ________________________________________ Nivel Educativo que tiene a su cargo: _______________________________________________ 2. ¿Cómo se enteró del puesto de maestro en la institución? Prensa Televisión Radio Recomendación Otras (especifique) _____________________________________________________________ 3. ¿Cuándo solicitó el puesto le aplicaron algunas pruebas? (marque con una X) Técnicas Psicológicas Médicas Ninguna Otras (especifique) _____________________________________________________________ 4. ¿Cuándo aplicó a la institución existió algún proceso de selección? SI NO 5. ¿Le realizaron algún tipo de entrevista? SI NO 6. ¿Cuándo ingreso a la institución tuvo proceso de inducción? SI NO 7. ¿Se le brindó copia del contrato cuando inicio su relación laboral con el colegio? SI NO 8. ¿Conoce como está organizado el colegio (misión visión)? SI NO 9. ¿Cuentan con manual de funciones en el establecimiento?
CAMPUS QUETZALTENANGO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
Y EMPRESARIALES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
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SI NO 10. ¿Existe evaluación del desempeño? SI NO 11. ¿A cada cuando le realizan una evaluación del desempeño? 1 a 3 meses 3 a 6 meses 6 a 12 meses Después de 1 año o más 12. ¿El Establecimiento lleva un registro de la evaluación del desempeño? SI NO 13. ¿Considera que asocian la evaluación del desempeño con capacitaciones de desarrollo u otro incentivo? SI NO Indique brevemente_____________________________________________________________ 14. ¿Existen planes de evacuación en el establecimiento? SI NO 15. ¿Se les informa o practican con los alumnos que hacer en caso de un desastre? SI NO 16. ¿Se les capacita sobre primeros auxilios? SI NO 17. ¿Existen botiquines en el colegio? SI NO 18. ¿Existen extinguidores en el colegio? SI NO 19. ¿A cada cuanto se verifica la caducidad de los extintores? 1 a 3 meses 3 a 6 meses 6 a 12 meses Después de 1 año o más 20. ¿A cada cuanto tiempo realizan simulacros de incendios, terremotos en el establecimiento? Ninguna vez 1 vez al año más de 1 año 21. ¿Tienen información médica sobre los catedráticos y/o alumnos?
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SI NO 22. ¿Cuenta el establecimiento con buenas instalaciones y servicios? Aulas Accesos Servicios Sanitarios Servicios Generales 23. ¿Cree que el establecimiento educativo debería contar con mayores normas de seguridad para favorecer a los alumnos? SI NO 24. ¿Se recompensa el logro de sus esfuerzos? SI NO 25. ¿Considera que el trabajo es importante para el logro de sus objetivos? SI NO 26. ¿Aplican capacitaciones en el establecimiento? SI NO 27. ¿A cada cuánto tiempo? 1 a 3 meses 3 a 6 meses 6 a 12 meses Nunca 28. ¿la capacitación que recibe está relacionado con las funciones que se realizan? SI NO 29. ¿Existe la oportunidad de desarrollo profesional dentro de la institución? SI NO 30. ¿Reciben algún tipo de incentivo no económico? SI NO 31. ¿A cada cuánto tiempo? 1 a 3 meses 3 a 6 meses 6 a 12 meses Nunca 32 ¿Existen planes de motivación? SI NO 33. ¿En dónde labor á se trabaja en equipo? SI NO 34. ¿Con qué frecuencia se reúnen sus compañeros y su jefe para discutir problemas o sugerir cambios en el trabajo?
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Diario Semanal Mensual Nunca 35. ¿Considera importante contar con un departamento de recursos humanos en el establecimiento? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ OBSERVACIONES____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN