“comportamiento organizacional en las -...

Universidad Rafael Landívar

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Campus de Quetzaltenango

“COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LAS

DELEGACIONES DEPARTAMENTALES DEL

MINISTERIO DE AMBIENTE Y RECURSOS

NATURALES REGIÓN NOROCCIDENTE”

TESIS

Clarisa Esmeralda Ramos Villatoro

Carné 9501294-5

Quetzaltenango, junio de 2013


Universidad Rafael Landívar



“COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LAS

DELEGACIONES DEPARTAMENTALES DEL

MINISTERIO DE AMBIENTE Y RECURSOS

NATURALES REGIÓN NOROCCIDENTE”

TESIS

Presentada a Coordinación de Facultad de

Ciencias Económicas y Empresariales

Por:

Clarisa Esmeralda Ramos Villatoro

Previo a conferirle en el grado académico de:

Licenciada

El título de:

Administradora de Empresas

Quetzaltenango, junio de 2013

Autoridades de la Universidad Rafael Landívar

del Campus Central

Rector

Vicerrectora Académica

Vicerrector de Investigación

y Proyección Social

Vicerrector de Integración Universitaria

Vicerrector Administrativo

Secretaria General

Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.

Doctora Lucrecia Méndez de Penedo

Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.

Padre Eduardo Valdés Barría S. J.

Licenciado Ariel Rivera Irías

Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana

Autoridades de la Facultad de

Ciencias Económicas y Empresariales

Decana

Vicedecana

Secretario

Director Maestría en Finanzas

Directora Administración de Empresas

Director Economía

Directora Contaduría Pública y Auditoria

Directora de Mercadotecnia y Publicidad

Director Administración de

Hoteles y Restaurantes

Directora de Sedes Regionales

Mae. Ligia García

Mae. Silvana Zimeri Velásquez

Ing. Gerson Tobar Piril

Lic. Rodrigo Cabarrús Padilla

Licda. Lilia de la Sierra

Lic. Davis Nicholas Virzi

Licda. Claudia Castro de Martínez

Licda. Ana María Micheo

Lic. Raúl Palma

Mae. Rosemary Méndez de Herrera

Miembros del Consejo


Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón

Subdirector de Integración

Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.

Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.

Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par

Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez

Asesora

Licenciada Nancy Irene Menéndez Yotz

Miembros Terna Evaluadora

Licda. Stella de los Ángeles Bauer Walter

Lic. Juan Carlos Barrios

Lic. José Eduardo Solórzano Guillen

Agradecimiento

A Dios: ¡Honra y Gloria! Al Dios todo Poderoso. Todo lo

que soy te lo debo a ti, gracias por mostrarme

día a día que con humildad, paciencia y

sabiduría todo es posible.

A mis Queridos Padres: ¡Gracias! Porque con su amor, oraciones,

apoyo y comprensión incondicional me

motivaron a terminar mi sueño y estuvieron en el

camino de mi vida estudiantil; a ustedes que

siempre tuvieron una palabra de aliento en los

momentos difíciles y que han sido incentivos

para mi vida. ¡Dios los bendiga! ¡Los Amo!

A mis Hermanos: Por su cariño y palabras de aliento.

A mi Esposo: Por su apoyo, paciencia y oraciones, gracias.

A mis Amados Hijos: Por su amor, por ser las personitas más

especiales en mi vida y el motivo para lograr este

triunfo, espero ser un ejemplo positivo en sus

vidas. Los llevo siempre en mi corazón.

A mis Amigos y Compañeros

de Trabajo: Un amigo es el que te tiende la mano no

importando si lo remuneras o no, gracias por

estar apoyándome y a mis compañeros por

contribuir en el logro de este triunfo.

A mis Catedráticos: A todos los que intervinieron directa o

indirectamente en mi formación profesional,

¡Bendiciones!.

Dedicatorias.

A todas las personas que de una u otra manera colaboraron con la investigación para

el logro de una nueva meta en mi vida y sobre todo al Ministerio de Ambiente y

Recursos Naturales que me dio la oportunidad de realizar la investigación.

A la Universidad Rafael Landívar:

Por ser mí casa de estudios y contribuir a mi formación.

Índice

Pág.

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….... 1

I MARCO DE REFERENCIA………………………………………………..… 2

1.1 Marco Contextual………………………………………………………………. 2

1.2 Marco Teórico………………………………………………………………...... 7

1.2.1 Comportamiento Organizacional…………………………………………..… 7

II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………… 19

2.1 Objetivos………………………………………………………………………... 19

2.1.1 Objetivo General……………………………………………………………… 19

2.1.2 Objetivos Específicos………………………………………………………… 20

2.2 Variable e Indicadores…………………………………………………….… 20

2.2.1 Definición Conceptual………………………………………………………… 20

2.2.2 Definición Operacional………………………………………………………. 20

2.3 Alcances y Límites……………………………………………………….…… 21

2.3.1 Alcances………………………………………………………………………. 21

2.3.2 Límites…………………………………………………………………………. 21

2.3.3 Aporte………………………………………………………………………….. 21

III MÉTODO……………………………………………………………………… 23

3.1 Sujetos………………………………………………………………………….. 23

3.2 Población y Muestra…………………………………………………………… 23

3.3 Instrumento……………………………………………………………………... 23

3.4 Procedimiento………………………………………………………………….. 24

IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS…………………………………….. 26

V ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS………………….. 61

VI CONCLUSIONES………………………………………………………….... 66

VII RECOMENDACIONES……………………………………………………… 67

VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA.………………………………………… 68

ANEXOS……………………………………………………………………………….. 71

Anexo 1. Propuesta…………………………………………………………………… 71

Anexo 2. Datos de Número de Empleados en las Delegaciones

de la Región Noroccidente del MARN…………………………….............. 89

Anexo 3. Tabla de la Variable, Indicadores, Preguntas y Sujetos

de Estudio……………………………………………………………………… 90

Anexo 4. Formato de Boleta de Opinión de los Colaboradores de

la Región Noroccidente del Ministerio de Ambiente y Recursos

Naturales………………………………………………………………………. 92

Anexo 5. Formato de Encuesta a los Jefes de la Región Noroccidente

del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales………………………… 96

Anexo 6. Unidad de Análisis (Ministerio de Ambiente y Recursos

Naturales………………………………………………………………………. 99

RESUMEN

La presente investigación se realizó en seis delegaciones departamentales del

Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales de la región Noroccidente; con el

propósito de analizar el comportamiento organizacional existente entre los

colaboradores de las distintas delegaciones de estudio y cómo contribuyen en la

creación de un comportamiento adecuado para el desarrollo de las actividades

encaminadas hacia el logro de la misión, visión y objetivos de la institución.

En esta investigación se plantearon varios objetivos, el objetivo general fue

determinar el comportamiento organizacional en las delegaciones departamentales

del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales región Noroccidente del país.

La misma contiene fundamentos teóricos que sirven de base para sustentar la

importancia de la fuerza laboral en nuestros tiempos; conclusiones del resultado del

trabajo de campo; recomendaciones, que se convertirán en los ejes del

comportamiento organizacional.

Se logró identificar que en la institución no todo el personal está familiarizado con el

comportamiento organizacional, por lo que no es del todo satisfactorio ya que el

comportamiento individual y a nivel de grupo es afectado por actitudes negativas

entre compañeros.

Se recomendó implementar un manual de valores institucional y motivacional como

una fortaleza para mantener acciones positivas, mejorar las condiciones generales

de trabajo, fomentar el trabajo en equipo y realizar evaluaciones periódicas que

permitan conocer el avance y prácticas de los valores, todo ésto con el fin de

mejorar las acciones y actitudes del recurso humano dentro de la institución.

Para esta investigación, se presenta una propuesta funcional para cada una de las

variables analizadas en el comportamiento organizacional de la institución en

mención.

1

INTRODUCCIÓN

El comportamiento organizacional hoy en día representa un papel importante ya

que se encarga de estudiar los actos y las actitudes que tienen los individuos y

grupos en las organizaciones. Apoyado por varias disciplinas que también tienen

como base el comportamiento.

El comportamiento organizacional es un tema esencial para las organizaciones, las

cuales buscan un mejoramiento continuo del ambiente de su organización y dar

cumplimiento a las metas y objetivos, sin perder de vista el recurso humano. La

importancia de este tema reside en el hecho de que el comportamiento de un

miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales

existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las

percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo,

estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y

otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización.

En la actualidad, para el Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales –MARN-

contar con personas que tengan buenos valores, actitudes y costumbres es un

factor determinante. Sin embargo, debe establecerse si el comportamiento humano

es uno de los factores que no permite el alcance de los objetivos institucionales.

La presente investigación es de tipo descriptiva y tiene como objetivo determinar el

comportamiento organizacional en las delegaciones departamentales del Ministerio

de Ambiente y Recursos Naturales, región noroccidente.

Para la elaboración del presente estudio se consultaron revistas, libros y páginas de

internet, referentes al tema.

2

I. MARCO DE REFERENCIA

1.1 Marco contextual

Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales –MARN– (2009). Para la realización de

sus funciones el ministerio ha dividido el país en 10 regiones. En referencia a ello, el

acuerdo ministerial número 676-2009, en su artículo 3. delegaciones regionales y

departamentales, manifiesta: Las delegaciones regionales y departamentales del

Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales, se conforman en delegaciones

regionales de la manera siguiente: central, norte, caribe, nororiente, suroriente, sur,

occidente, suroccidente, noroccidente y Petén.

El mismo artículo ratifica: ―El Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales, podrá

crear, suprimir o modificar las delegaciones regionales y/o departamentales en

función del cumplimiento de los objetivos estratégicos ambientales‖.

La presente investigación se realiza en los departamentos de: Huehuetenango,

Quiché, Quetzaltenango, San Marcos, Totonicapán y Sololá, correspondientes a las

regiones Noroccidente, Occidente y Suroccidente; pero con fines de investigación

dichos departamentos son agrupados bajo el nombre de región noroccidente.

El noroccidente de la república de Guatemala, llamada comúnmente altiplano, la cual

abarca los departamentos de Quetzaltenango, Totonicapán, San Marcos, Quiché y

Huehuetenango, al que para efectos de la presente investigación, se agregará el

departamento de Sololá; cuenta con una población aproximada de 5.090,514

habitantes, que representan el 32.29% de la población total del país, ubicada en el

27.27% del total de los departamentos de la república. La región cuenta con una

amplia diversidad de climas, idiomas, textiles, cultura, centros turísticos y orografía.

Clima: el clima en la región varía de frío a templado durante todo el año. Las

temperaturas bajan considerablemente durante los meses de diciembre a febrero con

3

temperaturas mínimas de 0 º – 5º C, llegando a alcanzar durante el día, temperaturas

máximas entre 22º - 27º C.

Para los meses de marzo a noviembre las temperaturas llegan a variar entre

mínimas de 0 º – 5º C, llegando a alcanzar durante el día, temperaturas máximas

entre 22º - 30º C.

Principales centros urbanos: los principales centros urbanos de la región son: Sololá,

Panajachel (Sololá), Santa Cruz del Quiché, Chichicastenango (Quiché),

Quetzaltenango, Totonicapán, San Marcos, San Pedro Sacatepéquez (San Marcos)

y Huehuetenango.

Distancia: desde la ciudad capital, las cabeceras departamentales de la región tienen

como acceso principal la carretera interamericana (CA-1); con las distancias

siguientes: Sololá: 126 kms; Santa Cruz del Quiche: 164 kms; Quetzaltenango: 227;

Totonicapán: 203 kms; San Marcos: 253 kms; y Huehuetenango: 260 kms.

Dada la cantidad poblacional, extensión territorial y biodiversidad de la región, el

fortalecimiento de las delegaciones departamentales, principalmente en el

comportamiento organizacional, cobra una enorme importancia para el logro de las

metas y objetivos de la institución, a lo que varios autores han escrito documentos y

artículos en referencia al tema, los cuales se detallan a continuación.

Codina (07-02-2009), en el artículo ―las coaliciones externas e internas y los sistemas

de poder en las organizaciones‖, publicado en el periódico Prensa Libre, (página 10),

indica que a diferencia de los especialistas en ―comportamiento organizacional‖, que

en el estudio del poder en las organizaciones se centran en el individuo y las vías

que utiliza para obtenerlo y cómo lo usa, Minztberg se centra en la organización, su

interés principal es: comprender los elementos básicos del ―juego de poder‖ en la

organización, en particular saber quiénes son sus jugadores, o ―agentes de

influencia‖, cuáles son los medios o ―sistemas de influencia‖ que utilizan para obtener

4

el poder, cuáles son los ―objetivos y sistemas de objetivos‖ que resultan de estos

esfuerzos.

Ezquer (04-01-2006), en el artículo “estrategia, estructura y procesos de

organización‖, publicado en el periódico prensa libre, p. número 35, hace referencia

que los comportamientos evolucionan conforme se comparte información, se aceptan

opiniones diferentes y se emprenden intentos positivos para la toma de decisiones,

que quizá exija compromisos, el equipo contribuye al establecimiento de reglas

mediante las cuales operará. Las conductas sociales se centran en la cooperación y

el sentido de responsabilidad compartida, el equipo muestra con efectividad si es

capaz de obtener resultados, desligando las conductas sociales e influyendo el líder

sobre los demás para alcanzar la meta.

Alvarado (2003), en la tesis titulada, ―el comportamiento organizacional y la

satisfacción en el trabajo del personal administrativo de las empresas de café

suscritas a la cámara de industria‖, tuvo como objetivo general describir el

comportamiento organizacional y la satisfacción en el trabajo del personal

administrativo de las empresas de café suscritas a la cámara de industria. Para

poder alcanzar y cumplir con los objetivos establecidos en la presente investigación,

se utilizaron como herramientas principales: un instrumento estandarizado de la EBP

(escala de bienestar psicológico (B)), de creación española por J. Sánchez Canovas,

Universidad de Valencia, de administración individual y colectiva, para la evaluación

del grado en que el sujeto percibe su propia satisfacción en el trabajo; el cual se

obtuvo a través de la Universidad del Valle de Guatemala (UVG). Se hizo un análisis

porcentual y estadístico para poder determinar la información necesaria de tipo

cualitativo; mientras que para la medición de la variable del comportamiento

organizacional, se realizó un cuestionario estructurado en la modalidad de escala de

Likert en forma de test; el cual fue elaborado con base en los indicadores

presentados con anterioridad, así como también, con los factores señalados por

Hezberg (teoría motivación-higiene); este instrumento ofrece respuestas graduadas.

5

González (2009), en la tesis titulada, ―relación entre el perfil de honestidad y el

comportamiento organizacional en un grupo gerencial en empresas de servicio de la

ciudad de Guatemala‖, desarrolló como objetivo general establecer la relación entre

los resultados del test perfil de honestidad aplicado al grupo gerencial en las

empresas de servicio, con el comportamiento organizacional de las mismas. Utilizó

como instrumentos el test perfil de honestidad y el test perfil periódico de honestidad,

ambos desarrollados por Amsel (1997).

Mora (31-07-2005), en el artículo ―Gestalt y comportamiento organizacional‖

publicado en la revista Opine No. 25, resalta que: La Gestalt aporta grandes

beneficios, ventajas al comportamiento organizacional, especialmente cuando se

logra un verdadero equilibrio en las interrelaciones de las personas además como

señala Carolina Minnicino que el comportamiento organizacional es el estudio de la

manera cómo las personas, ya sea en grupo o individualmente, y las estructuras,

actúan o impactan a las organizaciones, con el propósito de aplicar los

conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia y eficiencia de las mismas. Se

ocupa por lo tanto de estudiar lo que las personas hacen dentro de la organización y

como su conducta afecta a la misma, ya que las organizaciones son sistemas

sociales donde se combinan ciencia y personas; tecnología y humanidad.

Pérez (22-08-2011), en el artículo ―el lado oscuro de las organizaciones y del

comportamiento organizacional‖, publicado en la revista la Salle Vol. 4 No. 2,

menciona que el lado oscuro del comportamiento organizacional se refiere a un

conjunto de comportamientos motivados por un trabajador o grupo de trabajadores y

que tiene consecuencias negativas para otro miembro de la organización, otro

trabajador o grupo de trabajadores de la organización o para la organización misma.

Algunas premisas del lado oscuro del comportamiento organizacional a las que

hacen referencia los autores son las siguientes: los comportamientos negativos están

motivados por algún fin y tienen una intención de parte del individuo que los presenta

y un comportamiento organizacional puede ser funcional o disfuncional.

6

Ben (2009), ―el comportamiento organizacional‖ señala que, hoy en día, los gerentes

quieren estar seguros de que sus organizaciones podrán aguantar mucho tiempo y

para ello, se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las

organizaciones y éste será entendible sólo cuando lo analizamos de manera

holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las relaciones

personas-organización deben verse como un todo.

Domínguez (2006), ―La sociedad de la información y la humanización de la

organización‖ indican que desde hace unos años se ha venido considerando a las

personas como un activo valioso de las organizaciones. En este sentido, se dice

entonces que ―las personas componen el sistema social interno de la compañía".

(Davis y Newstrom. 2003). Dentro del contexto de la Sociedad de la Información esta

percepción va mucho más allá, es decir, ya dejan de ser un activo y pasan a un plano

más elevado.

Gutiérrez y Piedralita (2005), ―El cambio organizacional y la experiencia emocional

de las personas‖ indica que generalmente las organizaciones están acostumbradas

a trabajar de forma estandarizada, de ahí que sus empleados estén orientados hacia

actividades rutinarias que les generan seguridad en su desempeño laboral.

Actualmente, las empresas para mantenerse en el mercado, deben volverse más

dinámicas y flexibles, ante un entorno cada vez más cambiante y complejo.

Lo anterior en muchas ocasiones genera cambios emocionales en las personas, ya

que no quieren perder terreno ni ceder espacio, perder las seguridad que les genera

hacer sus labores bajo las formas habituales que son de su total dominio y están

dentro de su espacio de confort. Hay que tener en cuenta que lo desconocido

genera temor ante la nueva realidad que se debe afrontar, de ahí que se asuma una

actitud de huida ante estos cambios.

7

1.2 Marco teórico

1.2.1 Comportamiento organizacional

A) Definición

Kinicki (2007), comenta que es un campo interdisciplinario dedicado al mejoramiento

de la comprensión y administración de las personas en el trabajo. Por definición, es

un área de investigación aplicada. Los tres niveles básicos de análisis del CO son

los individuos, grupos y organizaciones.

Robbins (2004), explica que una persona puede tener miles de actitudes, pero en el

comportamiento organizacional centra la atención en las muy escasas actitudes que

se relacionan con el trabajo y que representan positivas o negativas de los

empleados de su entorno laboral. El comportamiento organizacional se ha

interesado en tres acciones, el trabajo, participación con la organización. Este

término, también laboral se refiere a la actitud hacia su trabajo. Una persona con

gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquellas que

se sienten insatisfechas albergan actitudes negativas. Cuando hablamos de

actitudes de los empleados, por lo regular nos referimos a la satisfacción laboral.

Dubrin (2004), hace referencia que el comportamiento organizacional, es el estudio

del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las personas

y la organización, y la organización misma. Los objetivos principales del CO son

explicar, predecir y controlar dicha conducta.

Robbins (2004), Explica que una estructura organizacional define cómo se dividen,

agrupan y coordina formalmente la rareas en los puestos.

Los administradores necesitan concentrarse en seis elementos clave cuando diseñan

la estructura de su organización: especialización del trabajo, departamentalización,

8

cadena de mando extensión del tramo de control, centralización y descentralización y

la formalización.

Chiavenato (2008), define el comportamiento organizacional como las características

genéricas de personalidad, expectativas, objetivos y otras que determinan el

comportamiento humano en las empresas u organizaciones formales.

Daft (2007), indica que el comportamiento organizacional es el micro enfoque hacia

las organizaciones debido a que considera a los individuos en el interior de las

organizaciones como las unidades relevantes de análisis. El CO examina conceptos

como la motivación, el estilo de liderazgo y la personalidad. También se ocupa de

las diferencias cognitivas emocionales entre las personas en el interior de las

organizaciones.

Blanchard y O’Connor (2005), hacen referencia que el recurso humano es lo que da

vida y fuerza a una organización, un conjunto de paredes, máquinas y capital, no es

nada, sin el talento humano. Absorber la complejidad de una organización derivada

de las crecientes necesidades de adaptación, encauzar la visión estratégica hacia

donde debe ir la empresa en el futuro, alinear la visión personal de los colaboradores

a la visión de la empresa, comprometer a su gente, integrar la dirección estratégica

con la política de personas, buscando el desarrollo del compromiso, generando

lealtad, involucramiento por el rendimiento profesional de calidad, es el reto del día a

día.

De igual forma, el mencionado autor coincide que la empresa es un sistema caótico

donde no pueden realizarse predicciones y certezas sobre comportamientos en el

futuro, el cual es en apariencia aleatoria e impredecible a partir de mínimas

modificaciones en sus condiciones iníciales. Se sabe cómo empieza pero no cómo

va a acabar. La administración por valores está directamente orientada a rediseñar

culturas y facilitar así el gobierno de los cambios estratégicos de la empresa para

adaptarse a su entorno y para superar sus tensiones internas.

9

Robbins (2004), afirma que los empleados no son competentes para siempre. Las

capacidades se deterioran y se vuelven obsoletas Por ello es necesario invertir en

capacitación la cual abarca desde impartir a los empleados destrezas básicas de

lectura y escritura, hasta avanzados de liderazgo ejecutivo, en una empresa de

servicios es imprescindible capacitar al empleado en temas como, relaciones

interpersonales, servicio al cliente, mucha ética para ayudarlos a mantener su

competitividad.

Stephen (2009), El comportamiento se ocupa del estudio de lo que hacen las

personas en una organización y de cómo afecta su comportamiento al desempeño

de ésta. Aunque aún existe mucho debate sobre la importancia relativa de cada uno,

parece que se coincide en que el comportamiento organizacional incluye los temas

fundamentales de la motivación, el comportamiento y el poder del líder, la

comunicación interpersonal, la estructura y procesos de grupo, el aprendizaje, el

desarrollo y percepción de actitudes, proceso de cambio, conflicto, diseño del trabajo

y tensión laboral. Por lo anterior se describen los campos de investigación del


Complementar la intuición con el estudio sistemático

Cada uno de nosotros es un estudiante del comportamiento. Desde nuestros

primeros años hemos observado las acciones de otros, tratando de interpretar lo

que vemos. Sea, o no, que haya pensado al respecto en forma explícita, usted

ha estado ―leyendo‖ a las personas durante casi toda su vida.

Disciplinas que intervienen en el campo del CO

El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada

que se conforma de las aportaciones de cierto número de disciplinas, también del

comportamiento. Las áreas predominantes son la psicología, psicología social,

sociología y antropología.

10

Retos y oportunidades del CO

Es identificar los retos y oportunidades que tienen los gerentes al aplicar los

conceptos del CO. Nunca había sido tan importante para los gerentes entender

el comportamiento organizacional como lo es actualmente. Una mirada rápida a

unos cuantos de los cambios profundos que ahora tienen lugar en las

organizaciones apoya esta afirmación.

B) Variables dependientes del comportamiento organizacional

Davis (2003), define que las variables dependientes son los factores clave que usted

desea explicar o predecir ¿cuáles son las principales variables dependientes del CO?

Los estudiosos tienden a enfatizar la productividad, el ausentismo, la rotación del

personal y la satisfacción con el trabajo. En virtud de su amplia aceptación, se

utilizan estos cuatro como los determinantes cruciales de la eficacia de los recursos

humanos.

Productividad

Una organización es productiva si alcanza sus metas y lo hace transformando los

insumos en productos al costo más bajo posible.

Como tal, la productividad implica una preocupación tanto por la eficacia como

por la eficiencia.

Ausentismo

Es importante para una organización mantener bajo el ausentismo.

Evidentemente es difícil que una organización opere de manera uniforme y fluida,

y que alcance sus objetivos si los empleados no se presentan a su trabajo. Se

interrumpe el flujo de trabajo y, con frecuencia, deben posponerse decisiones

importantes.

Rotación

Un alto grado de rotación en una organización significa un incremento en los

costos de reclutamiento, selección y capacitación. También puede significar una

11

interrupción en el trabajo eficiente de una organización cuando el personal

conocedor y experimentado se va y entonces se hace necesario encontrar y

preparar reemplazos para trabajos de responsabilidad.

Satisfacción con el trabajo

La variable de satisfacción con el trabajo se define como la diferencia entre la

remuneración que reciben los trabajadores y la que ellos creen que deberían

recibir. A diferencia de las tres variables anteriores, la satisfacción con el trabajo

representa una actitud, en lugar de un comportamiento. Entonces, ¿por qué se

ha convertido en una variable dependiente principal?, por dos razones: a) por la

relación que muestra con los factores de desempeño, y b) por las preferencias en

valores que tienen muchos investigadores del CO.

La creencia de que los empleados satisfechos son más productivos que los

insatisfechos ha sido una doctrina básica entre los administradores por muchos años.

C) Comportamiento Individual

Variable a nivel individual

Son todas aquellas que posee una persona y han sido inherentes a la persona en

todo momento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias

habilidades que son posiblemente modificables por las empresas y que influirían

en su comportamiento dentro de la empresa.

Percepción

Stephen (2009), hace referencia sobre la percepción como el proceso por el que

los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto

de asignar significado a su entorno.

Toma de decisiones

Las escuelas de administración por lo general enseñan a sus estudiantes a seguir

modelos racionales de toma de decisiones. Aún cuando estos modelos tienen un

mérito considerable, no siempre describen la manera real en que la gente toma

12

decisiones. Aquí es donde entra a escena el comportamiento organizacional: si

hemos de mejorar el modo en que se toman decisiones en las organizaciones,

necesitamos entender los errores que cometen las personas al hacerlo.

Valores

Convicciones fundamentales acerca del nivel personal y social de conducta o

estado final de la existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.

Actitud

Son enunciados de evaluación favorable o desfavorable de los objetos, personas

o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo. Cuando digo ―me

gusta mi trabajo‖, expreso mi actitud hacia el trabajo.

Las actitudes son complejas. Si se pregunta a las personas sobre su actitud

hacia la religión, hacia Paris Hilton o hacia la organización para la cual trabajan,

quizá se reciba una respuesta esencial, personas probables que las razones que

subyacen a la respuesta sean complejas. A fin de entender a fondo las actitudes,

se necesitan sus propiedades fundamentales.

Satisfacción en el trabajo

Es el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del

que se desempeña. Esta definición es muy amplia. Pero esto es algo inherente

al concepto. Recuerde que el trabajo de una persona es más que sólo realizar

las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de programación,

atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren interactuar con los

compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir

estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son

menos que ideales, y así por el estilo. Esto significa que evaluar qué tan

satisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de

cierto número de elementos discretos del empleo.

13

Motivación

Es el proceso que incide en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo

que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Si bien la motivación

en general, se refiere al esfuerzo para lograr cualquier objetivo.

D) Comportamiento de grupo

Davis (2003), indica que el comportamiento de la gente en grupo es algo más que la

suma total de cada individuo actuando por si solo. La complejidad del modelo se

incrementa si se reconoce que el comportamiento de la gente cuando está en grupos

es diferente su comportamiento cuando está sola.

Por tanto, el siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del

comportamiento en grupo.

Se analizará la forma en que los individuos, dentro de un grupo, se ven influidos por

los patrones de comportamiento que se espera que muestren, así como por lo que el

grupo considera normas aceptables de comportamiento y por el grado al que se

atraen entre sí los miembros del grupo. Dentro de las principales variables a nivel de

grupo se encuentran los grupos de trabajo eficaces, patrones de comunicación, los

estilos de liderazgo, el poder y la política, las relaciones intergrupales y los niveles de

conflicto que afectan el comportamiento del grupo.

Clasificación de los grupos

Stephen (2009), se clasifican en grupo formal y grupo no formal.

Grupo formal: grupo de trabajo designado, definido por la estructura de la

organización.

Grupo no formal. El que no está estructurado de manera formal, ni determinado

por la organización, aparece como respuesta a la necesidad de contacto social.

Grupo de mando. Compuesto por individuos que reportan directamente a un

gerente asignado.

Grupo de tarea. Quienes trabajan juntos para realizar su trabajo.

14

Grupo de interés. Aquellos que trabajan juntos para alcanzar un objetivo

específico que interesa a cada uno.

Grupo amistoso. Aquel cuyos miembros se reúnen porque tienen una o más

características en común.

Equipo de trabajo

Stephen (2009), indica que es un grupo en el que los esfuerzos individuales dan

como resultado un desempeño mayor que la suma de las aportaciones por

individuo.

Comunicación

Las investigaciones indican que es probable que la comunicación sea el origen

que se cita con más frecuencia de conflictos interpersonales. Debido a que los

individuos pasan cerca del 70% de las horas que están despiertos

comunicándose, escribiendo, leyendo, hablando, escuchando parece razonable

concluir que una de las cosas que más inhiben el desempeño exitoso de un

grupo es la carencia de una comunicación eficaz. Y para la carrera profesional es

muy importante tener una buena comunicación.

Liderazgo

Es la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el

establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como

aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización. Debido

a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado de autoridad

formalmente asignada, una persona asume un rol de liderazgo sólo debido a la

posición que tiene en la organización. Sin embargo, no todos los líderes son

directivos, ni tampoco para ese efecto, todos los directivos son líderes. Sólo

porque una organización da a sus gerentes ciertos derechos formales no se tiene

una garantía de que sean capaces de dirigir con eficiencia. Observamos que el

liderazgo no sancionado es decir, la capacidad de influir que se da en forma

independiente de la estructura formal de una organización con frecuencia es tan

15

importante, o más que la influencia formal. En otras palabras, los líderes surgen

desde el interior de un grupo o bien por la designación formal para dirigirlo.

Poder y Política:

Han sido descritas como las últimas de las palabras sucias. Para la mayoría de

nosotros es más fácil hablar sobre sexo o dinero que sobre poder o

comportamiento político. Las personas con poder lo niegan, quienes lo desean

tratan de que no parezca que lo buscan, y aquellos que son buenos para

obtenerlo mantienen en secreto su forma de lograrlo.

Conflictos y negociación

A pesar de los significados divergentes que tiene el término, hay varios conceptos

comunes a la mayor parte de ellos. El conflicto debe ser percibido por las partes

involucradas; que exista o no es asunto de percepción. Si nadie ve un conflicto,

entonces por lo general hay acuerdo en que no existe. Otros aspectos en común

que tienen las definiciones son la oposición o incompatibilidad y alguna forma de

interacción. Mientras que la negociación es un proceso en el que dos o más

partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa

de cambio para cada quien.

E) Sistema organizacional

Davis (2003), indica que el comportamiento organizacional alcanza el nivel más alto

de complejidad cuando se agrega una estructura formal al conocimiento previo del

comportamiento individual y de grupos. En la misma medida que los grupos son algo

más que la suma de los miembros individuales, las organizaciones son más que la

suma de los grupos que lo forman.

Estructura Organizacional

Robbins (2004), Explica que una estructura organizacional define cómo se

dividen, agrupan y coordinan formalmente las áreas en los puestos.

16



cadena de mando extensión del tramo de control, centralización, descentralización y

la formalización.

Cultura organizacional

Stephen (2009), se refiere a un sistema de significado compartido por los

miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Este sistema de

significado compartido es, en un examen más cercano, un conjunto de

características claves que la organización valora. La cultura organizacional tiene

que ver con la manera en que los empleados perciben las características de la

cultura de una organización, no si les gusta. Es decir es un término descriptivo.

Esto es importante debido a que diferencia este concepto del de satisfacción en el

trabajo. La cultura organizacional busca medir el modo que los empleados ven

a su organización. ¿Estimula el trabajo en equipo? ¿Premia la innovación?

¿Apoya las iniciativas?

Funciones de la cultura

La cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización. La

primera es que define fronteras: es decir, crea diferencias entre una organización

y las demás. La segunda es que transmite un sentido de identidad a los

miembros de la organización. La tercera función es que facilita la generación de

compromiso con algo más grande que el mero interés individual. La cuarta es

que mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el aglutinante social

que ayuda a mantener una organización al proveer estándares apropiados de lo

que deben decir y hacer los empleados. Por último, la cultura sirve como

mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y

comportamiento de los empleados.

17

Cultura organizacional positiva

Aquella que hace énfasis en desarrollar las fortalezas del empleado, recompensa

más que castiga, y recalca la vitalidad y crecimiento individuales.

F) Dinámica organizacional

Robbins (2004), señala como el comportamiento organizacional alcanzar el nivel

más alto de complejidad cuando se agrega una estructura formal al conocimiento

previo del comportamiento individual y de grupos. En la misma medida que los

grupos son algo más que la suma de los miembros individuales, las organizaciones

son más que la suma de los grupos que lo forman.

Cambio y desarrollo organizacional

Uno de los descubrimientos mejor documentado en los estudios sobre el

comportamiento de los individuos y las organizaciones es que tanto éstas como

sus miembros se resisten al cambio. Un estudio reciente demostró que incluso

cuando se muestra a los empleados cartas que sugieren la necesidad de un

cambio, ellos mencionan cualesquiera datos que puedan demostrar que todo está

bien y que no hay necesidad de cambiar. Nuestros egos son frágiles y es

frecuente que veamos al cambio como algo amenazador.

Desarrollo organizacional

Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores

humanistas y democráticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el

bienestar de los empleados.

Fuerzas para el cambio

Identificar las fuerzas que actúan como estímulos para el cambio y comparar el

cambio planeado con el imprevisto.

Cambio planeado

18

Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna

meta.

Agentes del cambio

Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las

actividades para el cambio.

19

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El comportamiento organizacional se define como las características genéricas de

personalidad, expectativas, objetivos y otras que determinan el comportamiento

humano en las empresas u organizaciones formales.

En todos los ministerios del gobierno de Guatemala, se están dando cambios de

tipo: social, económico, tecnológico y laboral.

El ministerio de ambiente y recursos naturales no es la excepción a estos cambios.

A nivel de región, la problemática es mayor ya que el número de empleados

aumenta y la estructura para cada delegación es diferente por factores como: área a

trabajar, cultura, costumbres y tradiciones, a esto se suman las actitudes y valores

negativos que posee un individuo perjudicando a la institución ya que no solo él

puede ser el mal elemento sino que contamina al grupo de trabajo.

Es oportuno analizar y estudiar el comportamiento organizacional dentro de la

institución, para determinar la incidencia y la satisfacción en el trabajo y así

alcanzar los logros y objetivos de la institución. Por lo anterior, surge la siguiente

interrogante:

¿Cómo es el comportamiento organizacional en las delegaciones departamentales

del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales de la región Noroccidente?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Determinar el comportamiento organizacional en las delegaciones

departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales región

Noroccidente del país.

20

2.1.2 Objetivos específicos

Identificar qué concepto tienen los colaboradores del comportamiento

organizacional dentro de las delegaciones del Ministerio de Ambiente y Recursos

Naturales región Noroccidente.

Determinar el comportamiento individual y grupal en las delegaciones

departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales región

Noroccidente.

Establecer el sistema organizacional en las delegaciones del Ministerio de

Ambiente y Recursos Naturales región Noroccidente.

Conocer si el personal administrativo y operativo de las delegaciones del

Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales región Noroccidente, está en la

capacidad de utilizar técnicas para mejorar su comportamiento.

2.2 Variable e indicadores

2.2.1 Definición conceptual

Dubrin (2004), hace referencia que el comportamiento organizacional, es el estudio

del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las personas

y la organización, y la organización misma. Los objetivos principales del CO son

explicar, predecir y controlar dicha conducta.

2.2.2 Definición operacional

A) Variable

Comportamiento Organizacional

Es el estudio de acciones, actuaciones del individuo de forma individual o grupal

dentro de una organización, lo cual permitirá al administrador aprovechar al

máximo los empleados dedicados y productivos.

21

B) Indicadores

Comportamiento individual

Comportamiento de grupo

Sistema Organizacional

Dinámica organizacional

2.3 Alcances y límites

2.3.1 Alcances

El desarrollo de la presente investigación se realizó en las delegaciones

departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales Región

Noroccidente, conformadas por: Quiché, Huehuetenango, Totonicapán,

Quetzaltenango, San Marcos y Sololá, con el objeto de establecer si el

comportamiento organizacional puede ser un factor que permita lograr todos los

objetivos y metas establecidas, así como brindar un mejor servicio a los usuarios.

2.3.2 Límites

Algunas de las limitantes fue debido a la distancia de las delegaciones, el factor

tiempo, el trabajo de campo que muchos de ellos realiza, por lo que para dar solución

a esta situación se programaron las visitas.

2.3.3 Aporte

Con los resultados de la presente investigación se realizó un manual de valores

para que los delegados regionales y departamentales (jefes) puedan mejorar el

comportamiento organizacional de los colaboradores individualmente y grupal.

Para los colaboradores (subordinados) el manual será fácil de comprender y

practicar para mejorar el comportamiento organizacional.

22

A los estudiantes de administración de empresas de la Universidad Rafael

Landívar para que tengan información importante que pueda ser útil en temas

relacionados a la investigación.

23

III. MÉTODO

3.1 Sujetos

Para la investigación se tomó en cuenta a los delegados regionales y

departamentales, colaboradores del departamento administrativo y operativo del

ministerio de ambiente y recursos naturales región noroccidente que se representa

por los departamentos de: Huehuetenango, Quiché, Quetzaltenango, San Marcos,

Totonicapán y Sololá. Los sujetos de investigación se encuentran en el rango de

edades de 36 a más de 51 años de edad, hombres y mujeres.

3.2 Población y muestra

Debido al número reducido de población no se trabajó ninguna muestra, por lo que

se tomó el total del universo que es de sesenta y un personas, de las cuales 53 son

colaboradores y 8 delegados departamentales y regionales, descritos en la siguiente

tabla.

Delegaciones Delegado EECSA Educador

Ambiental

Asesor

Legal Secretaria

Asistente

Adminis

trativo

Promotores Operativo

Totales

Quetzaltenango 1 1 2 1 1 4 1 11

San Marcos 1 1 2 1 1 4 10

Totonicapán 1 1 1 1 1 3 8

Sololá 1 1 1 1 1 1 6

Huehuetenango 1 1 2 1 1 1 8 1 16

Quiché 2 1 1 1 4 1 10

Total 7 6 9 5 6 1 24 3 61

Fuente: Dirección de Recursos Humanos MARN (2011)

3.3 Instrumento

El estudio se trabajó mediante técnicas y fuentes primarias, a través de una boleta de

opinión dirigida a los colaboradores y que consta de 17 preguntas; otro instrumento

fue una encuesta dirigida a jefes y consta de 18 preguntas que fueron diseñadas

para que respondan a los objetivos de la investigación las seis delegaciones

24

departamentales del ministerio de ambiente y recursos naturales región

noroccidente.

Rada (2009), La encuesta: es un instrumento de la investigación de mercados que

consiste en obtener información de las personas encuestadas mediante el uso de

cuestionarios diseñados en forma previa para la obtención de información específica.

Además, la encuesta es una técnica de investigación que consiste en una

interrogación verbal o escrita que se realiza a las personas con el fin de obtener

determinada información necesaria para una investigación.

3.4 Procedimiento

Para el presente estudio se describen los siguientes pasos:

Selección del tema a investigar

Se eligió este tema tomando como referencia el hecho de que no existan

investigaciones previas ni mayor información sobre la misma.

Planteamiento del problema

Surge de la interrogante a la que se pretende dar respuesta, viene de la revisión

de la bibliografía existente, tanto a nivel de fuentes impresas como a

publicaciones recientes de fuentes digitales. Al abordar esta problemática fue con

la finalidad de aportar a instituciones gubernamentales cambios que les permita

alcanzar sus objetivos satisfactoriamente.

Elaboración del instrumento

Se realizaron de acuerdo a lo establecido en los objetivos del estudio.

Tabulación y análisis

Se aplicó la regla de tres y luego los resultados obtenidos en las boletas de

opinión se procedió a crear tablas que generaron datos para crear su respectivas

gráficas

25

Trabajo de campo

Las boletas de opinión y encuestas fueron pasados a colaboradores y jefes de 6

delegaciones departamentales.

Se graficaron, analizaron e interpretaron

Se colocaron las gráficas y cuadros de resultados que sirvieron para procesar la

información focalizando la identificación de datos.

Conclusiones y recomendaciones

Se presentan los distintos aspectos ya sea en concordancia o discordancia sobre

la realidad investigada y las recomendaciones se plantearon relacionándolas con

las conclusiones.

Referencias bibliográficas sobre el tema, obteniendo información de libros,

revistas, páginas de internet, periódicos y tesis.

Se adjuntaron los anexos

En los cuales se incluyen: la nota de recursos humanos sobre las delegaciones,

boletas de opinión, encuestas y propuesta.

Propuesta

Se redactó y presentó una propuesta que permita ser de apoyo para la institución

de estudio.

Se presentó el informe final

Después de las correcciones correspondientes se procede a presentar el informe

final.

26

IV. PRESENTACION DE RESULTADOS

La presente investigación se realizó en seis delegaciones del Ministerio de Ambiente

y Recursos Naturales, utilizando dos instrumentos para la recopilación de datos:

Boletas a colaboradores y encuesta para delegados regionales y departamentales.

4.1 Resultado de boleta dirigida a colaboradores de las delegaciones

Departamentales de la región Noroccidente del MARN

1. ¿Cree usted que la estructura organizacional en la delegación es la idónea para

el buen desarrollo de sus actividades?

Tabla No. 1

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 26 49

No 17 32

N/R 10 19

Total 53 100 Fuente: Trabajo de campo (mayo 2012)

Gráfica No. 1

Fuente: Tabla (2012)

El 49% de los colaboradores consideran que la estructura organizacional en la

delegación es la idónea para el buen desarrollo de sus actividades, el 32%

consideran que la estructura organizacional en la delegación no es la idónea para el

buen desarrollo de sus actividades y el 19% no respondieron.

49%

32%

19%

Sí

No

NR

27

2. ¿Le han definido claramente las tareas que debe realizar según su puesto?

Tabla No. 2


Sí 40 76

No 6 11

N/R 7 13


Gráfica No. 2


El 76% de los colaboradores consideran que les han definido claramente las tareas

que debe realizar según su puesto en la Delegación, el 11% consideran que no les

han definido claramente las tareas que debe realizar según su puesto en la

Delegación y el 13% no respondió.

76%

11%

13%

Sí

No

NR

28

3. ¿Conoce la misión, visión, valores, objetivos e identifica sus obligaciones y

derechos dentro de la delegación departamental?

Tabla No. 3


Si 3 81

No 2 4

N/R 8 15


Grafica No. 3


El 81% de los colaboradores afirman que conoce la misión, visión, valores, objetivos

e identifica sus obligaciones y derechos dentro de la delegación departamental, el

4% desconocen la misión, visión, valores, objetivos e identifica sus obligaciones y

derechos dentro de la delegación departamental y el 15% no respondió.

81%

4%

15%

Sí

No

NR

29

4. ¿El jefe inmediato toma en cuenta las opiniones y sugerencias que los

trabajadores le hacen para mejorar el mecanismo de trabajo?

Tabla No. 4


Sí 35 66

No 11 21

N/R 7 13


Gráfica No. 4


El 66% de los colaboradores consideran que si se les toma en cuenta sus

sugerencias y opiniones, 21% de los colaboradores consideran que sus sugerencias

y opiniones no son tomadas en cuenta por su jefe, y el 13% no respondió.

66%

21%

13%

Sí

No

NR

30

5. Si tuviera que autoevaluarse en los aspectos de asistencia y puntualidad, ¿Cómo

se calificaría?

Tabla No. 5


Excelente 39 74

Regular 6 11

N/R 8 15


Gráfica No. 5


El 74% de los colaboradores respondieron que si tuvieran que autoevaluarse en los

aspectos de asistencia y puntualidad, se calificarían como responsables que si

cumplen con el horario, el 11% consideran que si tuvieran que autoevaluarse en los

aspectos de asistencia y puntualidad, se calificaría como un poco irresponsable en

el cumplimiento del horario y el 15% no respondió.

31

6. ¿Cómo califica a sus compañeros en los aspectos de asistencia y puntualidad en

el desarrollo de sus actividades?

Tabla No. 6

Respuesta Frecuencia. Porcentaje.

Excelente 30 57

Bueno 14 26

N/R 9 17

Total 53 100

Fuente: Trabajo de campo (mayo 2012)

Gráfica 6


El 57% de los colaboradores creen que sus compañeros si cumplen en los aspectos

de asistencia y puntualidad en el desarrollo de sus actividades, el 26% creen que sus

compañeros no cumplen en los aspectos de asistencia y puntualidad en el desarrollo

de sus actividades, el 17% no respondieron.

32

7. ¿Recibe capacitaciones constantes de acuerdo a su puesto?

Tabla No. 7


Sí 11 21

No 34 64

N/R 8 15


Gráfica No. 7


El 21% de los colaboradores reciben capacitaciones constantes de acuerdo a su

puesto, el 64% no reciben capacitaciones y el 15% no respondió.

21%

64%

15%

Sí

No

NR

33

8. ¿Considera que el ambiente de trabajo es agradable, se trabaja en equipo, se

practican actividades que son parte de las costumbres y tradiciones de la

organización?

Tabla No. 8


Sí 36 68

No 9 17

N/R 8 15


Gráfica No. 8


El 68% de los colaboradores consideran que el ambiente de trabajo es agradable, se

trabaja en equipo, se practican actividades que son parte de las costumbres y

tradiciones de la organización, el 17% consideran que el ambiente de trabajo no es

agradable, no se trabaja en equipo, no se practican actividades que sean parte de las

costumbres y tradiciones de la organización y el 15% no respondió.

68%

17%

15%

Sí

No

NR

34

9. ¿Conoce los valores institucionales?

Tabla No. 9


Sí 11 21

No 34 64

N/R 8 15


Gráfica No. 9


El 21% de los colaboradores conocen que es un valor ya que la institución no cuenta

con valores institucionales, el 64% desconocen los valores de la institución y el 15%

no respondió.

21%

64%

15%

Sí

No

NR

35

10. ¿Cree que el espacio que tiene asignado dentro del edificio de la delegación

departamental es el adecuado para desarrollar su trabajo?

Tabla No. 10


Sí 31 59

No 15 28

N/R 7 13


Gráfica No. 10


El 59% de los colaboradores creen que el espacio que tiene asignado dentro del

edificio de la delegación departamental es el adecuado para desarrollar su trabajo, el

28% creen que el espacio que tiene asignado dentro del edificio de la delegación

departamental no es el adecuado para desarrollar su trabajo y 13% no respondió.

59%28%

13%

Sí

No

NR

36

11. ¿Cuenta con el equipo o herramientas adecuadas para el desarrollo óptimo de

sus labores?

Tabla No. 11


Sí 20 38

No 26 49

N/R 7 13


Gráfica No. 11


El 38% de los colaboradores respondieron que cuentan con el equipo o

herramientas adecuadas para el desarrollo óptimo de sus labores, 49% de los

colaboradores respondieron que no cuentan con el equipo o herramientas

adecuadas para el desarrollo óptimo de sus labores y el 13% no respondió.

38%

49%

13%

Sí

No

NR

37

12. ¿Qué propone para optimizar el comportamiento organizacional?

Tabla No. 12


Capacitación 17 32

Trabajo en Equipo 6 11

Comunicación 11 21

Organización 8 15

No Respondió 11 21


Gráfico No. 12


El 32% de los colaboradores proponen para optimizar el comportamiento

organizacional la capacitación, el 11% el trabajo en equipo, el 21% la comunicación,

el 15% la organización y el 21% no respondió.

32%

11%21%

15%

21%Capacitación

Trabajo en Equipo

Comunicación

Organización

No Respondió

38

13. ¿Existen personas y programas que cuidan la salud e integridad de los

trabajadores, dentro de la delegación?

Tabla No. 13


Sí 9 17

No 35 66

N/R 9 17


Gráfico No. 13


El 17% de los colaboradores respondieron que sí existen personas y programas que

cuidan la salud e integridad de los trabajadores, dentro de la delegación, el 66%

respondieron que no existen personas y programas que cuidan la salud e integridad

de los trabajadores, dentro de la delegación y el 17% no respondió.

17%

66%

17%

Sí

No

NR

39

14. ¿Recibe a tiempo, en cantidad y calidad, los insumos, equipos, recursos, que

necesita para realizar las funciones de su puesto?

Tabla No. 14


Sí 10 19

No 33 62

N/R 10 19


Gráfica No. 14


El 19% de los colaboradores consideran que recibe a tiempo, en cantidad y calidad,

los insumos, equipos, recursos, que necesitan para realizar las funciones de su

puesto, el 62% afirman que no recibe a tiempo, en cantidad y calidad, los insumos,

equipos, recursos, que necesita para realizar las funciones de su puesto y el 19% no

respondió.

19%

62%

19%

Sí

No

NR

40

15. ¿Son justos los salarios establecidos y adecuados a las funciones de los

diferentes puestos?

Tabla No. 15


Sí 13 24

No 29 55

NR 11 21


Gráfica No. 15


El 24% de los colaboradores responden que son justos los salarios establecidos y

adecuados a las funciones de los diferentes puestos, el 55% responden que no son

justos los salarios establecidos y adecuados a las funciones de los diferentes

puestos y 21% no respondió.

24%

55%

21%

Sí

No

NR

41

16. ¿Tiene usted el respaldo de su jefe y compañeros en situaciones donde se

presentan dificultades, errores, o fallas leves para el cumplimiento del trabajo?

Tabla No. 16


Sí 37 70

No 9 17

N/R 7 13


Gráfica No. 16


El 70% de los colaboradores consideran que tienen el respaldo de su jefe y

compañeros en situaciones donde se presentan dificultades, errores ó fallas leves

para el cumplimiento del trabajo, el 17% consideran que no tienen el respaldo de su

jefe y compañeros en situaciones donde se presentan dificultades, errores ó fallas

leves para el cumplimiento del trabajo y el 13% no respondió.

70%

17%

13%

Sí

No

NR

42

17. ¿Existe comunicación que permite crear buenas relaciones entre jefe-empleado y

entre compañeros de trabajo?

Tabla No. 17


Sí 37 70

No 9 17

N/R 7 13


Gráfica No. 17


El 70% de los colaboradores afirman que existe comunicación que permite crear

buenas relaciones entre jefe-empleado y entre compañeros de trabajo, 17% de los

colaboradores consideran que no existe comunicación que permite crear buenas

relaciones entre jefe-empleado y entre compañeros de trabajo el 13% no respondió.

77%

10%

13%

Sí

No

NR

43

1. ¿Está familiarizado con el término comportamiento organizacional?

Tabla No.1


Sí 4 50

No 2 25

N/R 2 25


Gráfica No.1


De los delegados departamentales y regionales encuestados, el 50% considera tener

conocimiento y estar familiarizado con el término ―Comportamiento Organizacional‖;

el 25% desconoce lo que el término conlleva y su dinámica; mientras que el 25%

restante de los encuestados se limitó a no responder la pregunta.

50%

25%

25%

Si

No

N/R

44

2. ¿Existe rotación de puestos en la delegación? ¿Cuál es la razón?

Tabla No. 2


Sí 4 50

No 2 25

N/R 2 25


Gráfica No. 2


El 50% de los delegados departamentales, manifiestan que en sus delegaciones

existe rotación de personal, ello es debido a la necesidad de cubrir los distintos

eventos que se van presentando a la delegación, aunado a que la mayoría del

personal tiene amplio conocimiento sobre los temas del MARN; el 25% no rotan al

personal por ser muy poco; mientras que el 25% dejó sin responder la pregunta, ello

puede deberse a que los delegados regionales no conocen bien la dinámica de la

rotación en las delegaciones departamentales.

Otra de las razones por la que se rota al personal, es debido a que los técnicos o

profesionales no son suficientes para las distintas actividades de las delegaciones, y

es necesario lograr los objetivos planeados.

50%25%

25%

Si

No

N/R

45

3. ¿Cómo considera que es el comportamiento organizacional en la delegación que

tiene a su cargo?

Tabla No. 3


Gráfica No. 3


El 50% de los delegados departamentales y regionales encuestados consideran que

el comportamiento organizacional de su delegación es bueno; el 25% considera que

el comportamiento de su delegación es regular; mientras que el 25% restante de los

encuestados dejó la pregunta sin responder, por lo que podría asumirse que el

comportamiento de las delegaciones es malo, situación que tendría que compararse

con una encuesta realizada a los usuarios de los servicios de las delegaciones.

50%

25%

0%

25%

Bueno

Regular

Malo

N/R


Bueno 4 50

Regular 2 25

Malo 0 0

N/R 2 25

Total 8 100

46

4. ¿Considera que el recurso humano es un factor determinante dentro de la

posibilidad de alcanzar de manera eficaz y eficientemente los logros y objetivos

de la organización que dirige?

Tabla No. 4


Gráfica No. 4


El 75% de los delegados departamentales y regionales encuestados consideran que

el recurso humano es un factor importante para la organización, pues constituye el

eje de la misma; mientras que el 25% restante de los encuestados, dejó la pregunta

sin responder; esto presupone que el 100% ha respondido de manera afirmativa.

75%

25%

0%

Si

No

N/R


Sí 6 75

No 0 0

N/R 2 25

Total 8 100

47

5. ¿Considera que los colaboradores de la delegación respetan las normas de

asistencia y puntualidad?

Tabla No. 5


Gráfica No. 5


El 75% de los delegados departamentales y regionales consideran que los

colaboradores de las distintas delegaciones sujetas a estudio respetan las normas de

asistencia y puntualidad; mientras que el 25% restante de los encuestados se limitó a

no responder la pregunta.

75%

25%

0%

Si

No

N/R


Sí 6 75

No 0 0

N/R 2 25

Total 8 100

48

6. ¿Cree que los malos hábitos y costumbres, repercuten para alcanzar las metas y

objetivos de la delegación?

Tabla No. 6


Gráfica No. 6


De los delegados departamentales y regionales encuestados, el 50% reconoce que

los malos hábitos y costumbres de los colaboradores influyen y repercuten en el

logro de las metas y objetivos de las delegaciones; el 25% consideran que los malos

hábitos no afectan el logro de los objetivos y metas del Ministerio de Ambiente y

Recursos Naturales a través de las delegaciones departamentales; mientras que el

25% de los encuestados se limitó a no responder la pregunta.

50%25%

25%

Si

No

N/R


Sí 4 50

No 2 25

N/R 2 25

Total 8 100

49

7. ¿Considera que el comportamiento organizacional se puede cambiar por ser una

organización pública?

Tabla No. 7


Gráfica No. 7


De los delegados departamentales y regionales encuestados, el 50%, consideran

que no importa que la institución sea pública, el comportamiento organizacional

puede cambiarse mediante una reingeniería de la estructura organizacional, que

involucra básicamente un cambio en el individuo; el 25% indican que es imposible

cambiar el comportamiento de un individuo por su misma cualidad de ser una

organización pública; mientras que el 25% restante de los encuestados se limitó a

no responder la pregunta.

50%25%

25%

Si

No

N/R


Sí 4 50

No 2 25

N/R 2 25

Total 8 100

50

8. ¿Cuál es el índice de ausentismo de los colaboradores en la delegación? ¿Por

qué razón?

Tabla No. 8


Gráfica No. 8


De los delegados regionales y departamentales encuestados, el 75% afirma que el

ausentismo en su delegación es bajo, ya que en la mayoría de días del año los

colaboradores se presentan a sus labores; el 12.5% indica que existe un ausentismo

mediano debido a situaciones de enfermedades, estudio, capacitación u otras

contingencias acaecidas a los colaboradores; y el 12.5% restante de los encuestados

se limitó a no responder la pregunta.

0%

12%

75%

13%

Alto

Mediano

Bajo

N/R


Alto 0 0

Mediano 1 12.5

Bajo 6 75

N/R 1 12.5

Total 8 100

51

9. ¿De qué forma se puede fomentar el desarrollo del comportamiento

organizacional en los colaboradores de la delegación que dirige?

Tabla No. 9


Gráfica No. 9


De los delegados departamentales y regionales, el 50% considera que puede

fomentarse el desarrollo del comportamiento organizacional en los colaboradores de

la delegación mediante un incremento en el salario; el 25% que puede lograrse

mediante capacitaciones; mientras que un 25% se limitó a responder la pregunta

pues no sabe cómo puede incentivarse o fomentarse el desarrollo del


75%

25%

0%

Aum. Salario

Capacitación

N/R


Aumento Salarial 4 50

Capacitación 2 25

N/R 2 25

Total 8 100

52

10. ¿El esfuerzo y trabajo de los colaboradores es premiado y reconocido?

Tabla No. 10


Gráfica No.10


De los delegados departamentales y regionales, el 75% puntualiza que el esfuerzo y

trabajo realizado por los colaboradores de las delegaciones no es reconocido ni

premiado por el Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales; mientras que el 25%

restante de los encuestados se limitó a no responder el cuestionamiento.

75%

25%

0%

Si

No

N/R


Sí 6 75

No 0 0

N/R 2 25

Total 8 100

53

11. ¿De qué forma se incentiva a los colaboradores, para alcanzar las metas y

objetivos del MARN?

Tabla No. 11


Gráfica No. 11


De los delegados departamentales y regionales encuestados, el 50% manifiesta que

se incentiva a los colaboradores para alcanzar las metas y objetivos del MARN

mediante capacitaciones; 25% manifiesta que se realiza mediante reconocimientos

diversos, entre los que se pueden mencionar permisos para estudios y actividades

familiares importantes; el 25% restante de los encuestados se limitó a no responder

la pregunta. Conveniente es resaltar que ninguno de los encuestados manifestó que

el incentivo a los colaboradores se realiza mediante el incremento salarial, o alguna

otra forma como puede ser un ascenso.

50%

25%

0%

25%

Capacitaciones

Reconocimientos

Aum. Salario

N/R


Capacitaciones 4 50

Reconocimientos 2 25

Aumento Salarial 0 0

N/R 2 25

Total 8 100

54

12. ¿A su criterio qué actividades se pudieran implementar en las delegaciones, para

que el comportamiento organizacional sea el adecuado?

Tabla No. 12


Gráfica No. 12


De los delegados departamentales y regionales encuestados, el 88% considera que

la manera más adecuada de incentivar el comportamiento organización de las

delegaciones es mediante un incremento salarial; el 12% restante de los

encuestados considera que puede realizarse mediante capacitaciones y ascensos.

87%

13% 0%

Aum. Salario

Cap. Ascenso

N/R


Aumento salarial 7 88

Capacitación y ascenso 1 12

N/R 0 0

Total 8 100

55

13. ¿De que forma brinda el respaldo a sus compañeros en situaciones donde se

presentan dificultades, errores o fallas leves para el cumplimiento del trabajo?

Tabla No.13


Gráfica No.13


De los delegados departamentales y regionales encuestados, el 50% argumenta que

brinda respaldo a sus compañeros durante el desarrollo de sus tareas; el 25%

manifiesta que lo hace mediante consenso laboral al momento de revisar las tareas

que le son asignadas; mientras que el 25% restante se limitó a no responder la

pregunta.

50%

25%

25%

Orienta Trab.

Consenso Lab.

N/R


Orientación del trabajo 4 50

Consenso de labor 2 25

N/R 2 25

Total 8 100

56

14. ¿Acepta sugerencias de los colaboradores?

Tabla No. 14


Gráfica No. 14


De los delegados departamentales y regionales encuestados, el 75% manifiesta que

acepta sugerencias de los colaboradores de la delegación; mientras que el 25%

restante de los encuestados se limitó a no responder la pregunta.

50%

25%

25%

Orienta Trab.

Consenso Lab.

N/R


Sí 6 75

No 0 0

N/R 2 25

Total 8 100

57

15. ¿Existe un perfil definido para cada puesto?

Tabla No. 15


Gráfica No. 15


El 50% de los delegados departamentales y regionales encuestados afirma que si

existe un perfil definido para cada puesto de trabajo, lo cual se manifiesta en el

―Manual de Puestos‖, emitido en enero 2012 por el Ministerio de Ambiente y

Recursos Naturales; el 25% de los encuestados manifiesta que no existe un perfil de

puestos definido; mientras que el 25% restante se limitó a no responder la pregunta.

50%25%

25%

Si

No

N/R


Sí 4 50

No 2 25

N/R 2 25

Total 8 100

58

16. ¿Se ha capacitado al personal para el puesto que desempeña?

Tabla No. 16


Gráfica No. 16


El 50% de los delegados departamentales y regionales encuestados opinan que se

ha capacitado al personal para el puesto que desempeña, aunque también advierten

que dicha capacitación ha sido muy poca; el 25% de los encuestados manifiesta que

no se ha realizado la capacitación necesaria y que ésta se ha adquirido mediante se

han ido desarrollando las actividades laborales; mientras que el 25% restante de los

encuestados se limitó a no responder la pregunta.

50%25%

25%

Si

No

N/R


Sí 4 50

No 2 25

N/R 2 25

Total 8 100

59


Tabla No. 17


Sí 11 21

No 34 64

N/R 8 15


Gráfica No. 17


El 21% de los colaboradores tienen conocimiento sobre qué es un valor más no los

valores institucionales, el 64% desconocen los valores de la institución y el 15% no

respondió.

21%

64%

15%

Sí

No

NR

60

18. ¿Cree que todos los colaboradores de la delegación, tienen clara la misión, visión

y objetivos del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales?

Tabla No.18


Gráfica No.18


El 50% de los delegados departamentales y regionales manifiestan que todos los

colaboradores de las distintas delegaciones que dirigen tienen clara la misión, visión

y objetivos del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales; el 25% de los

encuestados reconocen que los colaboradores de las delegaciones no tienen claro

los aspectos mencionados; mientras que el 25% de los encuestados se limitaron a no

responder la pregunta.

50%25%

25%

Si

No

N/R


Sí 4 50

No 2 25

N/R 2 25

Total 8 100

61

V. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

La presente investigación descriptiva tiene como finalidad analizar la forma de

comportamiento organizacional que existe dentro del área sujeta a estudio, que como

anteriormente se ha planteado, corresponde a las delegaciones del Ministerio de

Ambiente y Recursos Naturales siguientes: Huehuetenango, Quiché, Totonicapán,

Quetzaltenango, San Marcos y Sololá.

De las delegaciones departamentales se ha tomado en cuenta el total de empleados

de las mismas, separados en dos grupos: 1) Delegados departamentales y

regionales; y 2) empleados generales denominados, para efectos del presente

estudio, como: ―Colaboradores‖. A cada grupo se le aplicó una herramienta de

recolección de información distinta, siendo así: al grupo 1: encuesta personal dirigida;

y al grupo 2: boletas de opinión.

En el análisis realizado correspondiente a los medios utilizados, la forma y la

frecuencia de la comunicación en las preguntas realizadas a los Delegados

Departamentales y Regionales, en las gráficas 1, 3 y 7 respectivamente se

observó que el 50%, opinó que conocen sobre el comportamiento organizacional,

opinando también que aunque sea una institución de gobierno se puede cambiar,

fomentándolo a través de aumento salarial, incentivos laborales, capacitaciones,

asensos y reconocimientos.

Según Robbins (2004), explica que una persona puede tener miles de actitudes, pero

en el comportamiento organizacional centra la atención en las muy escasas

actitudes que se relacionan con el trabajo y que representan positivas o negativas de

los empleados de su entorno laboral. El comportamiento organizacional se ha

interesado en tres acciones, el trabajo, actitudes, participación con la organización.

Este término, también laboral, se refiere a la actitud hacia su trabajo. Una persona

con gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquellas

que se sienten insatisfechas albergan actitudes negativas. Cuando se habla de

62

actitudes de los empleados, por lo regular nos referimos a la satisfacción laboral.

Dada la gran importancia que los investigadores del comportamiento organizacional

conceden a la satisfacción laboral, más adelante revisaremos detalladamente esta

actitud.

El comportamiento organizacional en empleados de una organización no se puede

descuidar, ya que es una parte vital para el logro de los objetivos, metas que se

pretenden alcanzar, para lo cual debemos tomar en cuenta que el trabajador esté

motivado en el trabajo, manifestando estar satisfecho con el salario que devenga de

acuerdo a su puesto, capacitarlos constantemente, brindarles los recursos

necesarios para desempeñar de la mejor forma su trabajo.

En la gráfica No. 1 y 2 de las boletas dirigidas a los colaboradores y la No. 15 de

encuestas a los Delegados Regionales y Departamentales, el 50% explican que la

estructura organizacional dentro de las Delegaciones es la idónea ya que cuenta con

un manual de puestos que define el perfil que cada empleado debe tener para

ocupar un puesto.

Según Robbins (2004), explica que una estructura organizacional define cómo se

dividen, agrupan y coordinan formalmente las áreas en los puestos.



cadena de mando extensión del tramo de control, centralización y descentralización y

la formalización.

De acuerdo a los resultados obtenidos en las seis delegaciones, nos podemos dar

cuenta que el ministerio si cuenta con una buena estructura organizacional, la cual es

una fortaleza que se debe aprovechar al máximo para beneficio de la misma.

Con relación a la gráfica 4 refleja claramente que el 75% de lo delegados regionales

y departamentales consideran que el recurso humano es importante para una

63

empresa. Así como las gráficas 4 y 12 de la boletas realizadas a los colaboradores

las que reflejan que el 50% consideran que son importantes ya que se les toma en

cuenta las opiniones y sugerencias que dan para apoyar el crecimiento de las

delegaciones.

De acuerdo a Blanchard y O’Connor (2005), hacen referencia que el recurso humano

es lo que da vida y fuerza a una organización, un conjunto de paredes, máquinas y

capital, no es nada, sin el talento humano. Absorber la complejidad de una

organización derivada de las crecientes necesidades de adaptación, encauzar la

visión estratégica hacia donde debe ir la empresa en el futuro, alinear la visión

personal de los colaboradores a la visión de la empresa, comprometer a su gente,

integrar la dirección estratégica con la política de personas, buscando el desarrollo

del compromiso, generando lealtad, involucramiento por el rendimiento profesional

de calidad, es el reto del día a día.

De igual forma, el mencionado autor coincide que la empresa es un sistema caótico

donde no pueden realizarse predicciones y certezas sobre comportamientos en el

futuro, el cual es en apariencia aleatoria e impredecible a partir de mínimas

modificaciones en sus condiciones iníciales. Se sabe cómo empieza pero no cómo

va a acabar. La administración por valores está directamente orientada a rediseñar

culturas.

El recurso humano no solo es relevante dentro de una empresa para lograr las

metas, sino también es un multiplicador de cambios dentro del entorno de la misma

ya sean positivos o negativos de acuerdo a la satisfacción que el individuo tenga

para desarrollar su trabajo.

La gráfica 5 de las encuestas dirigidas a los delegados regionales y departamentales

revela que el 75% de ellos consideran que los trabajadores respetan normas de

asistencia y puntualidad. Así como las gráficas 5 y 6 de las boletas, reflejan que el

75% de los trabajadores cumplen con horarios y asistencia.

64

Davis (2003), explica que las variables a nivel individual, son todas aquellas que

posee una persona y han sido inherentes a la persona en todo momento, como sus

valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente

modificables por las empresas y que influirían en su comportamiento dentro de la

empresa.

Se ha mostrado que otras cuatro variables a nivel individual afectan el

comportamiento del empleado y éstas son: la percepción, la toma de decisiones

individual, el aprendizaje y la motivación.

De acuerdo a los resultados obtenidos se puede considerar que los empleados de

las seis delegaciones cumplen con asistir puntualmente a su trabajo, respetan las

normas establecidas por el Ministerio.

La gráfica No. 8 de las encuestas practicadas a delegados, refleja que el 75% de

ellos afirman que no existe ausentismo. Para Davis (2003), es importante para una

organización mantener bajo el ausentismo. Evidentemente es difícil que una

organización opere de manera uniforme y fluida, y que alcance sus objetivos si los

empleados no se presentan a su trabajo. Se interrumpe el flujo de trabajo y, con

frecuencia, deben posponerse decisiones importantes. En organizaciones que

descasan sobre una tecnología de línea de ensamble, el ausentismo puede

significarse mucho más interrupción; puede generar una fuerte reducción en la

calidad del producto y, en algunos casos llevar hasta un cierre total de la planta de

producción. Pero los niveles de ausentismo más allá de los límites normales en una

organización, tiene un impacto directo sobre su eficacia y su eficiencia.

Según lo reflejado el ausentismo no es una debilidad de las seis delegaciones, al

contrario es una fortaleza ya que son mínimos los casos de ausentismo que se dan

dentro de ellas.

65

En la gráfica No. 9 de las boletas dirigidas a los colaboradores y la No. 17 encuestas

a los Delegados Regionales y Departamentales, el 65% desconocen cuáles son los

valores institucionales.

Stephen (2009), explica que son convicciones fundamentales acerca de qué nivel

personal y social en cierto modo de conducta o estado final de la existencia es

preferible a otro modo opuesto o inverso.

De acuerdo a los resultados obtenidos se puede considerar que los empleados de

las seis delegaciones no conocen los valores institucionales.

Respecto a la gráfica 10, 11 y 16 de las encuestas, indican con un 75% que no

existe un programa permanente de capacitación y la gráfica 14 de la boleta dice que

el 55% no cuenta con un salario justo. Robbins S. (2004) afirma que los empleados

no son competentes para siempre. Las capacidades se deterioran y se vuelven

obsoletas. Por ello es necesario invertir en capacitación la cual abarca desde impartir

a los empleados destrezas básicas de lectura y escritura, hasta avanzados de

liderazgo ejecutivo, en una empresa de servicios es imprescindible capacitar al

empleado en temas como, relaciones interpersonales, servicio al cliente y mucha

ética para ayudarlos a mantener su competitividad.

Es necesario que se retroalimente el tema de capacitaciones y reevalué de acuerdo

al puesto los salarios devengados, para que si hasta hoy en día, han alcanzado sus

metas, lo sigan haciendo, manteniendo el personal que hasta ahora ha llevado al

éxito las seis delegaciones.

66

VI. CONCLUSIONES

De acuerdo con el estudio realizado se pudo determinar que el comportamiento

organizacional en las delegaciones departamentales del Ministerio de Ambiente y

Recursos Naturales región Noroccidente no es satisfactorio, por lo cual no se logran

en su totalidad los objetivos propuestos.

El presente estudio reveló que los colaboradores de las delegaciones

departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales desconocen qué

es el comportamiento organizacional.

El comportamiento individual y grupal no es el adecuado, debido a diferentes factores

tales como: actitudes, valores, costumbres, falta de trabajo en equipo y

compañerismo.

Las Delegaciones Departamentales del MARN en la región Noroccidente carecen de

un manual de valores institucionales, para su aplicación.

El personal administrativo y operativo de las Delegaciones Departamentales del

MARN región Noroccidente, tienen la capacidad de utilizar técnicas para mejorar en

su comportamiento organizacional.

67

VII. RECOMENDACIONES

Es necesario elaborar un plan de capacitación sobre el manual de valores y realizar

evaluaciones constantes al personal de las delegaciones departamentales del

ministerio de ambiente y recursos naturales región noroccidente para que el

comportamiento organizacional sea satisfactorio y, de importancia para lograr los

objetivos propuestos por la institución.

Se recomienda llevar a cabo continuamente trabajo de sensibilización a los

colaboradores de las delegaciones, para lograr trabajo en equipo y cumplir con las

metas establecidas.

Debe implementarse un manual de valores institucionales para las delegaciones del

MARN de la región noroccidente, con el objetivo de que el comportamiento

organizacional sea satisfactorio.

La capacidad del personal de las delegaciones departamentales del ministerio de

ambiente y recursos naturales región noroccidente, debe fortalecerse para aplicar las

herramientas que favorezcan el comportamiento organizacional a través del manual

de valores propuesto.

68

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alvarado (2003), El comportamiento organizacional y la satisfacción en el trabajo

del personal administrativo de las empresas de café suscritas a la cámara de

industria. Tesis de Licenciatura de Administración de Empresas. Universidad

Ben, M., Bauja, E., Cruz, y Calvo, M., (2009). El comportamiento organizacional. [En

línea]. Consultado: (5 marzo 2012). Disponible en:

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Blanchard, K., y O’Connor M. (2005). Administración por Valores, 20 ed. Grupo

Editorial Norma.

Chiavenato, I. (2008). Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill,

Buenos Aires.

Codina, A. (07-02-2009). Artículo ―Las coaliciones externas e internas y los sistemas

de poder en las organizaciones‖, publicado en el periódico Prensa Libre

Daft, R., (2007). Teoría y Diseño Organizacional, 9ª. Ed. CengageLearning.

Davis, Keith, (2003), El comportamiento humano en el trabajo. 4ta. Edición

McGraw Hill. España.

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Vaemex.mx/redallyc

Dubrin, A., (2004). Fundamento de Comportamiento Organizacional, 2ª. Ed. México y

América Central.

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69

Ezquer, J. (2006). Artículo ―Estrategia, Estructura y Procesos de Organización‖,

publicado en el periódico Prensa Libre.

González, M. (2009). Relación Entre el Perfil de Honestidad y el Comportamiento

Organizacional en un Grupo Gerencial en Empresas de Servicio de la ciudad de

Guatemala. Tesis de Licenciatura no publicada. Universidad Rafael Landívar

Gutiérrez, M. y Piedralita, C. (2005). El cambio organizacional y la experiencia

emocional de las personas. [En línea]. Consultado: (5 marzo 2012). Disponible en:

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Kinicki A., Kreither, R., (2007). Comportamiento Organizacional 7ª. Ed. México D.F.

Microsoft Corporation, USA. (2008). Biblioteca de Consulta Encarta 2008. (Programa

de computadora). 4 discos compactos, 8mm.

Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales (2009). Acuerdo Ministerial Número

676-2009. Creación de las delegaciones regionales y departamentales. s. ed.

Mora, C. (2005), en el artículo ―Gestalt y Comportamiento Organizacional‖ publicado

en la revista Opine

Pérez (22-08-2011), en el artículo ―El lado oscuro de las organizaciones y del

comportamiento organizacional‖, publicado en la revista la Salle Vol. 4 No. 2º.

Rada (2009), Análisis de datos de encuestas, Barcelona.( pp 19-29) Rafael Landivar.

http://bibliotecadigital.udea.edu.co/

70

Robbins, S., (2004). Comportamiento Organizacional 10 ed. Pearson educación,

México 2004.

Stephen (2009), Comportamiento Organizacional decimotercer edición,

Pearson education, México 2009.

WIKIMEDIA Fundation, INC. (2008). Enciclopedia Libre. [En línea]. Consultado el:

(Diciembre 14, 2012). Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Guatemala.

71

ANEXOS

Anexo 1

Propuesta

Manual de valores para las delegaciones departamentales del MARN región

noroccidente

1. Introducción

Dada la importancia del comportamiento organizacional, el cual no es más que una

serie de conductas, valores, actitudes que el individuo refleja a nivel individual como

de grupo, es necesario trabajar y concientizar a los empleados que conozcan y se

fortalezcan aspectos del comportamiento organizacional como: buenas costumbres,

trabajo en equipo, buenas relaciones interpersonales e identificación con la filosofía

institucional: visión, misión y objetivos de Ministerio de Ambiente y Recursos

Naturales.

En consecuencia, para el logro de lo anterior, se hace necesario el esfuerzo de todos

los colaboradores de la organización para poner en práctica valores que mejoren su

comportamiento, tanto a nivel individual como grupal.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación, se detalla en la presente

propuesta el plan de acción y el fortalecimiento de valores que puedan ser

asimilados por el personal de las delegaciones departamentales del Ministerio de

Ambiente y Recursos Naturales, sujetas a estudio.

2. Justificación

Dadas las conclusiones y recomendaciones para mejorar el comportamiento

organizacional en las delegaciones del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales,

sujetas a estudio, se propone, implementar un manual de valores, en el cual se

72

incluyen únicamente cuatro, para que los trabajadores de las seis delegaciones los

puedan poner en práctica.

3. Objetivos

3.1 General

Contar con un manual claro, fácil de implementar y evaluar su asimilación

mediante el cambio de actitud, como parte importante del comportamiento

organizacional.

3.2 Específico

Inducción de los valores.

Reforzamiento de los valores a nivel individual y grupal en reuniones

quincenales.

4. Desarrollo

4.1 Manual de valores en las delegaciones departamentales del MARN

Región noroccidente

Con base a las necesidades detectadas en la investigación, en cada una de las

áreas de trabajo de las delegaciones en estudio, se propone un manual con diez

valores, siendo estos:

A. Honestidad

B. Cortesía

C. Eficiencia

D. Responsabilidad

E. Orden

F. Respeto

G. Honradez

73

H. Disciplina

I. Solidaridad

J. Tolerancia

A. Honestidad:

La honestidad es una forma de vivir congruente entre lo que se

piensa y lo que se hace, conducta que se observa hacia los

demás y se exige a cada quien lo que es debido. El valor de la

honestidad es visible en cada acción que se realiza. Cuando

existe honestidad y limpieza en lo que se hace, hay cercanía y

cariño; sin estos principios la sociedad no puede funcionar, esto

significa nunca hacer un mal uso de lo que se nos confía,

Recuerda siempre que:

Si hay alguna pendiente, cúmplela. No olvides que una promesa es un

compromiso.

Si cometiste un error acéptalo ante los demás: ―Di una respuesta

equivocada‖.

No te apropies de nada por medios indebidos.

Si te prestaron algo hace mucho, devuélvelo ahora mismo.

Debes ir por el camino de la honestidad

Reconoce lo que sientes.

La honestidad en el trabajo es:

Proceder con honestidad en aras de la dignidad del hombre es el compromiso

más trascendental en nuestro corto paso por este mundo.

La mejor política.

Reconocer que he ofendido a Dios y a la humanidad porque mi trabajo no tuvo la

calidad que debía haber tenido.

74

Es la que llama siempre a los mejores.

No olvides entonces que:

La persona honesta, por sí misma, es garantía de fidelidad, discreción, trabajo

profesional y seguridad en el uso y manejo de los bienes materiales.

Por el comportamiento serio, correcto, justo, desinteresado y con espíritu de

servicio que adquirimos mediante la honestidad, esta se convierte en uno de los

valores más importantes para el perfeccionamiento de nuestra personalidad.

Cuando un ser humano es honesto se comporta de manera transparente con sus

semejantes, es decir no oculta nada, y esto le da tranquilidad.

Quien es honesto no toma nada ajeno, ni espiritual ni material: es una persona

honrada.

Cuando se está entre personas honestas cualquier proyecto humano se puede

realizar, y la confianza colectiva se transforma en una fuerza de gran valor.

Ser honesto exige coraje para decir siempre la verdad, y obrar en forma recta y

clara.

B. Cortesía:

Es una expresión de las buenas maneras o del

reconocimiento de las normas sociales que se consideran

como correctas o adecuadas. Es importante destacar que la

cortesía es un fenómeno cultural: lo que es

considerado como cortés en una sociedad puede ser

grosero o absurdo en otra.

75

Recuerda siempre que la cortesía es:

Aprender a decir no, con cortesía y presteza.

La puntualidad de los reyes.

Ser afable en el trato con los demás

Cultivar el servicio en bien de otros

Honrar el credo de la amistad con los atributos de la cordialidad, gentileza y

desinterés

Reconocer los méritos de otros

Auxiliar al necesitado desinteresadamente

Ser sumiso a nuestros superiores

La cortesía en el trabajo es:

Utilizar las palabras mágicas. Es real, por favor y gracias llegan mucho más lejos

que cualquier otras tres palabras que se pueda imaginar. También encontrará que

lo siento y disculpe — si se dicen con sinceridad — son también muy poderosas.

Reconocer a sus compañeros de trabajo saludándolos la primera vez que los ve

por la mañana. Un simple ―Hola — ¿cómo estás? reconoce a la otra persona y

comienza el día con un sentido de camaradería. Usted puede no siempre sentirse

como parte del equipo, pero las malas vibras pueden ser tan contagiosas como

las buenas.

Recoger la basura y papeles en la sala de empleados y otras áreas comunes.

Mientras está en ello, recoja los desechos de los demás, también. El limpiar el

espacio para otros, es uno de esos actos de bondad al azar que hacen un buen

camino hacia el fortalecimiento del sentido de equipo.


76

El saludo denota cortesía y buenos modales, su ausencia, enemistad u

hostilidad hacia las personas

El apretón de manos, el beso, un abrazo o unas simples palabras como

―Buenos Días‖, es el comienzo de una relación o una conversación

C. Eficiencia:

Uso racional de los medios con que se cuenta

para alcanzar un objetivo predeterminado; es el

requisito para evitar o cancelar dispendios y

errores. Capacidad de alcanzar los objetivos y

metas programadas con el mínimo de recursos

disponibles y tiempo, logrando su optimización.

Recuerda siempre que la eficiencia es:

Dotar a nuestra personalidad de carácter, orden y eficacia

Todo aquello requerido en los esfuerzos para la organización de la vida, no puede

ser peligrosamente dejado a la casualidad, sino debe ser seleccionado y cultivado

cuidadosamente.

Enseñar cómo organizar la vida a reconocer las desventajas existentes y cómo

sobrepasarlas.

La eficiencia en el trabajo es

La llave maestra al verdadero triunfo y es precisamente el arte del "pensar

correcto‖.

Cultivar la cualidad de pensar antes de actuar.

Innovar para asumir riesgos y descubrir oportunidades.

Terminar una tarea antes de comenzar con otra.

Evitar interrupciones innecesarias.


77

La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo

bien hecho.

El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento.

El trabajo sin prisa es el mayor descanso para el organismo.

Mejorar es intentar mentalizarse y auto motivarse para encontrarle el gusto a su

trabajo y hacerlo con eficiencia.

D. Responsabilidad:

La responsabilidad es un signo de madurez, pues el

cumplir una obligación de cualquier tipo no es

generalmente algo agradable, pues implica esfuerzo.

La responsabilidad es un valor, porque gracias a ella

podemos convivir en sociedad de una manera

pacífica y equitativa. La responsabilidad en su nivel

más elemental es cumplir con lo que se ha

comprometido, o la ley hará que se cumpla. Pero hay una responsabilidad mucho

más sutil (y difícil de vivir), que es la del plano moral.

Recuerda siempre:

Que una persona responsable toma decisiones conscientemente y acepta las

consecuencias de sus actos, dispuesto a rendir cuenta de ellos.

Que para que pueda darse alguna responsabilidad son necesarios dos requisitos:

a) La libertad: las acciones han de ser realizadas libremente. En este sentido, ni

los animales, ni los locos, ni los niños pequeños son responsables de sus actos

pues carecen de uso de razón y el uso de razón es imprescindible para la

libertad); y b) la ley: debe existir una norma desde la que se puedan juzgar los

hechos realizados.

La responsabilidad implica rendir cuenta de los propios actos ante alguien que ha

regulado un comportamiento.

78

Que el hombre responde de sus actos ante quien es capaz de dictarle normas, y

esto pueden hacerlo Dios (responsabilidad moral), uno mismo (juicio de

conciencia) y otros hombres. A su vez, la responsabilidad ante los demás puede

ser de varios tipos: responsabilidad jurídica (ante las leyes civiles), familiar-

doméstica (ante la familia), laboral, etc.

Que puede haber exceso de responsabilidad cuando se piden cuentas -así mismo

o, a otros- de comportamientos que no estaban regulados o que no era preciso

regular.

Responsabilidad en el trabajo:

Es que la libertad es estar dentro de las normas que establece la institución,

buscando, además de ello, la mejora constante de la misma.

Para mejorar nuestra responsabilidad es necesario apreciar que de nuestro

comportamiento dependen cosas grandes. Los hombres con ideales y metas

elevadas se responsabilizan enseguida de sus decisiones.

No olvidemos que para dar cuenta de nuestros propios actos se necesita valor,

por lo que la valentía es indispensable en nuestra responsabilidad ante los

demás.

La responsabilidad ante uno mismo empieza con la humildad: que el orgullo

dificulta pedir perdón; mientras que la persona humilde reconoce sus fallas.

Administración del tiempo: utilizar un sistema de administración del tiempo,

anotando todas sus citas y actividades.

Puntualidad: iniciar y finalizar los servicios en los horarios previstos, practicando

la puntualidad en situaciones cotidianas, que ayuden a desarrollar el hábito y a

mejorar el desempeño.

Solucionar imprevistos: si se presentan imprevistos comunique a las partes

interesadas, enfrentando la situación; si se avisa con tiempo, comprenderá y

podrá ayudar a encontrar la solución.

http://www.ideasrapidas.org/ideales.htm

http://www.ideasrapidas.org/valentia.htm

79

Cumplimiento de plazos (la fecha y hora de entrega de lo acordado): cumpla con

el plazo de entrega de los servicios requeridos u ofrecidos, el servicio de

excelencia es el resultado del esfuerzo de todos.

No olvide entonces:

Que la responsabilidad es la virtud o disposición habitual de asumir las

consecuencias de las propias decisiones o compromisos adquiridos,

respondiendo de ellas ante alguien. Responsabilidad es la capacidad de dar

respuesta de los propios actos.

Y que podemos impulsar a otros en esta cualidad mediante:

Presentar favorablemente las cualidades de una persona responsable, por

ejemplo hacer ver que da gusto tener en el propio equipo a alguien que cumple

los compromisos.

Poner encargos y preguntar por su cumplimiento; con el correspondiente aplauso

si se realizó bien.

También ayuda la existencia de premios y castigos según sea el comportamiento.

Evitando que todo gire en torno a esto, pues se trata de obrar bien porque eso

queremos, no sólo por esperar una gratificación, que no siempre existe.

E. Orden:

Este es quizás el primer valor que aprendemos en

la vida, y es fundamental inculcarlo, porque a lo

largo de nuestra existencia nos ayuda a darle a

cada cosa su lugar, y a nosotros mismos a

encontrar el nuestro. El orden es el principio de la

disciplina, y nos hace más productivos. Nos ayuda

a poner límites para que las cosas no se salgan de

su cauce. Nos enseña a darle a cada cosa su peso, a cada actividad su jerarquía.

Nos muestra qué es urgente y qué no lo es. Tener un orden no significa que, por

alguna circunstancia, éste no pueda ser modificado sobre en el camino; pero ya el

haberlo diseñado nos provee de una ruta a seguir, un plano. Además de que el ser

80

rutinarios anula la creatividad. Cuando crecemos con orden, podemos ver más

claramente nuestras metas, y de hecho, si no somos ordenados es probable que ni

siquiera tengamos definida alguna. Nuestra forma de conducirnos muestra cómo

somos internamente. Alguien que tiene hecho un desastre su escritorio o su

habitación, refleja parte de su desorden interior. Y así como es importante estar

poniendo constantemente en orden nuestras pertenencias, también es necesario

estar poniendo en orden nuestros pensamientos, nuestros sentimientos. La velocidad

a la que vivimos actualmente y la cantidad de actividades que tenemos qué realizar

es tanta, que el tiempo (al igual que muchos otros recursos) rinde menos; por lo

tanto, tener orden se vuelve prioritario. Nos vuelve más productivos, y determina en

qué ocupamos nuestro tiempo y cómo lo distribuimos.

Recuerda siempre que:

El orden y la simplificación son los primeros pasos hacia el dominio de un tema, el

enemigo real es lo desconocido.

El orden de los factores no altera el producto, mientras esta orden no venga de

arriba.

El orden es siempre mantener orden en el espacio.

El orden debe ser en el tiempo, en el arte y en la mente.

El orden en el trabajo es:

Mantener ordenado y limpio tu puesto de trabajo.

Recordar que existe un sitio para cada cosa y que cada cosa tiene su sitio.

Parte de la eficiencia de una organización.

Mantener todos nuestros espacios libres y abiertos (en particular la zona de

trabajo, como la oficina y el escritorio) permite una mejor concentración.

81

No olvides entonces que con el orden:

Existen menos accidentes laborales.

Hay menos pérdidas de tiempo para buscar papeles.

Se tiene una mayor calidad del servicio ofrecido.

Es una de las virtudes más preciosas para el buen equilibrio de la vida individual y

para la buena armonía de la vida común.

F. Respeto:

El respeto es un valor que permite que el hombre pueda

reconocer, aceptar, apreciar y valorar las cualidades del

prójimo y sus derechos. Es decir, el respeto es el

reconocimiento del valor propio y de los derechos de los

individuos y de la sociedad.

Recuerda siempre que el respeto es:

La base fundamental de la sana convivencia.

Una norma social.

Aceptar y comprender al humilde y al engreído, al pobre y al rico, al sabio y al

ignorante.

La esencia de las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en

equipo, de la vida conyugal, de cualquier relación interpersonal.

La garantía absoluta de transparencia.

Crear un ambiente de cordialidad y seguridad.

El respeto en el trabajo es:

La aceptación de las limitaciones ajenas y el reconocimiento de las virtudes de los

demás.

82

Evitar las ofensas y las ironías; no dejar que la violencia se convierta en el medio

para imponer criterios.

Conocer la autonomía de cada ser humano y aceptar complacido el derecho a ser

diferente

La posibilidad de aceptar tus defectos y tus virtudes sin poner en tela de juicio lo

que ves en los demás, porque jamás obtendrás de otros lo que no eres capaz de

darte tu mismo, ya que en la medida que lo logres serás capaz de otorgarlo a los

demás.

No olvides entonces que

Debemos tratar a los demás como nos gustaría ser tratados.

No debemos hacer sentir menos a los demás.

El respeto es un gran regalo que nos han dado en el hogar y que dice mucho de

nosotros.

El respeto abre puertas para alcanzar las metas.

Nadie es suficiente pequeño o pobre para ser ignorado.

Siempre es más valioso tener respeto que la admiración de las personas.

G. Honradez:

La honradez es un valor que data de tu interior, es ser

sincero y honesto contigo mismo, respetándote y

aceptándote tal como eres, pues así serás con los demás y

no solo se basa en respetar propiedades materiales de los

demás, sino las del ser humano, como esencia propia.

Tomando un ejemplo no hagas nada que no quieres que

te hagan, en cuanto a aspectos negativos.

Recuerda siempre

Quien obra con honradez se caracterizará por la rectitud de ánimo.

83

Que la persona honrada no miente ni incurre en falsedades, ya que una actitud

semejante iría en contra de sus valores morales.

El que es honrado es responsable.

Ser honrados implica ganar el respeto de todos.

La honradez en el trabajo es:

Contribuir al bienestar de todos.

No mentir, robar, estafar ni engañar de ninguna forma.

No sólo no llevarse del trabajo cosas materiales, sino también no robar tiempo por

recesos demasiado largos.


Debemos ser honrados en cada una de las acciones.

Al empleado honrado se le considera valioso y confiable.

Una cualidad humana consiste en comportarse y expresarse con sinceridad y

coherencia, respetando los valores de la justicia y la verdad.

No debemos mentir.

No debemos inculpar a los demás.

No debemos robar.

No debemos engañar.

H. Disciplina:

Capacidad de proceder conforme a las leyes,

reglamentos y normas que rigen a la institución.

Recuerda siempre:

La disciplina es un entrenamiento que corrige,

84

moldea, da fortaleza y perfecciona.

Tu misión es formarte buenos hábitos y establecer una serie de reglas personales

que te comprometan contigo mismo para alcanzar un ideal, esto sin duda es una

de las tareas más importantes de tu vida.

La disciplina en el trabajo es:

Estar a tiempo en el trabajo para cumplir nuestras obligaciones.

Mantener un ambiente agradable y armónico.


Cuando eres disciplinado en tus acciones cotidianas, con tu familia, en tu trabajo

y en la comunidad, no hace falta que te vigilen y controlen, porque tú mismo estás

al pendiente de cumplir lo que te corresponde.

I. Solidaridad:

El valor de la solidaridad se manifiesta en

reconocer en el bien común, el sentido de una

vida exitosa para todos. Es una actitud y un

comportamiento; una actitud porque nos

inclina a responder favorablemente a las

necesidades de nuestro grupo, de nuestro

prójimo y una forma de conducta cuando se

concretiza en acciones.

Recuerda siempre que la solidaridad:

Es actuar a favor de otras personas desinteresadamente.

Sacrificar para el bien de los demás algo que se guarda para la propia utilización

Es compartir con todos los que nos rodean.

85

La solidaridad en el trabajo es:

Un acto de madurez y de compromiso social que se expresa a través de una

actitud que une, consolida y hace fuerte la relación entre personas.

Disfrutar el valor del trabajo en grupo, cumpliendo lo mejor posible nuestros

compromisos.

Servir a los demás, no únicamente a nosotros.


La virtud de la solidaridad forma el sentimiento de grupo.

El trabajo solidario es gozarse en perseverar en el bien del grupo.

La solidaridad ilumina, a pesar de muchas abstenciones de participación.

El comportamiento solidario no es participar en todo, es apoyar o iniciar el bien

común.

J. Tolerancia:

La tolerancia es un valor que nos enseña a ver

el punto de vista de diferentes perspectivas, es

la capacidad de adoptar formas flexibles y

diversas, frente a la vida, para evitar o

disminuir los conflictos y supone el respeto

mutuo, mediante el entendimiento mutuo. Es

un estado mental de apertura hacia las formas

de pensar y actuar de los demás, aunque sean

diferentes a las nuestras. Se puede no estar de acuerdo con lo que le dicen y

además, luchar para que tengan la libertad de decirlo.

Recuerda siempre que la tolerancia:

Es la caridad de la inteligencia.

86

Es la aceptación de la diversidad de opinión, social, étnica, cultural y religiosa.

Es la capacidad de saber escuchar y aceptar a los demás, valorando las distintas

formas de entender y posicionarse en la vida, siempre que no atenten contra los

derechos fundamentales de la persona.

Para ser admirado en el trabajo, como fuera de él, es necesario entonces:

Respetar a los compañeros con las diferencias que entre ellos existan.

No dejarse corromper aceptando sobornos para la realización de una tarea que le

es propia y por la cual se le paga un salario.

Reconocer nuestros errores, aceptar y estar dispuesto a disculparse por los

errores cometidos con el ánimo de no volver a cometerlos.

Rechazar odios, burlas y murmuraciones que conducen a la indignidad laboral.

Encajar nuestra conducta dentro de la misión, visión y objetivos del MARN,

pensando siempre en proteger el medio ambiente.

Respetar a las personas que no conocen la normativa legal ambiental

conduciéndolos al buen camino ecológico.

Respetar la propiedad de los demás y ayudar a los compañeros de trabajo.

Reconocer nuestras capacidades y debilidades aceptando la ayuda en pro de la

mejora del trabajo en equipo.

No olvide entonces:

Que los valores determinan la imagen de la persona que queremos ser, y permite

evaluar y juzgar a los demás y a nosotros mismos. Actúan como parte central de

nuestra conciencia moral, estética y afectiva.

Al igual que los valores institucionales son importantes es propicio motivar al

personal para mantener un comportamiento organizacional satisfactorio, por lo que,

se propone que de la mano con los valores se motive al personal.

87

Motivación

El respeto y la motivación son elementos indispensables dentro de la comunicación

laboral, por ello es prudente que:

El jefe de cada departamento o área propicie la comunicación entre todos los

integrantes del mismo, respetando jerarquías a través de un diálogo fluido entre

ambas partes para evitar órdenes cruzadas;

Se establezca canales de comunicación adecuados en forma ascendente y

descendente; y

Se utilicen memos para mejorar la comunicación entre departamentos, y crear un

historial de situaciones, las cuales se necesite consultar posteriormente.

Mapa programático y desarrollo de capacitación institucional.

La filosofía institucional constituye la base del quehacer de la institución, es

necesario, entonces, que los empleados conozcan y se apropien de la filosofía

institucional, que su trabajo sea acorde a la misma, ya que de esto depende en gran

parte la consecución de los objetivos de la institución. Así mismo, que la consecución

de dichos objetivos sea de acuerdo a un comportamiento organizacional adecuado,

para que las actividades se realicen en forma ordenada, motivada, segura,

responsable y con enfoque de servicio al cliente.

Es importante contar con un plan motivacional anual: reconocimientos, recompensas

y charlas para todas las áreas de la institución, el cual refuerce los valores, el trabajo

en equipo, la seguridad y el desarrollo de la conciencia ambiental a las diferentes

áreas de las delegaciones: administrativa, contable, compras, mantenimiento,

técnicos, etc.

88

Así mismo, es importante organizar grupos de trabajo para la realización de ideas,

opiniones y sugerencias que mejoren el desempeño de cada departamento o área de

trabajo; y que la asistencia a los planes de capacitación sea obligatoria.

El presupuesto de mil quinientos quetzales detallado en la tabla anterior es para

cada delegación.

Valores Individuales Grupales Actividad

Reforzada Prácticas Tiempo

Presupuesto

Honestid

ad y

cort

esía

Inculcar cada mañana a través tarjetas con los valores que se están trabajando.

Reuniones de 1 hora cada mes durante cuatro meses

Realizar un mapa de aspectos comunes que impliquen las prácticas de Honestidad y cortesía

Analizar situaciones donde se aplique los valores de Honestidad y cortesía

1 hora por mes durante 4m.

Cofee Break con un total de Q.300.00

Eficie

ncia

y

responsabili

dad

Inculcar cada mañana a través tarjetas con los valores que se están trabajando


Realizar un mapa de aspectos comunes que impliquen las prácticas de la Eficiencia y responsabilidad

Analizar situaciones donde se aplique los valores de la Eficiencia y responsabilidad



Ord

en y

respeto



Realizar un mapa de aspectos comunes que impliquen las prácticas de el Orden y respeto

Analizar situaciones donde se aplique los valores de el Orden y respeto



Honra

dez y

dis

cip

lina



Realizar un mapa de aspectos comunes que implique las prácticas de Honradez y disciplina

Analizar situaciones donde se aplique los valores de la Honra- dez y disciplina



Solid

arid

ad y

To

lera

ncia



Realizar un mapa de aspectos comunes que implique las prácticas de Solidaridad y Tolerancia

Analizar situaciones donde se aplique los valores de Solidaridad y Tolerancia



Total Q.1,500.00

89

ANEXO 2

Datos de número de empleados en las delegaciones de la región Noroccidente del

MARN

90

ANEXO 3

Tabla de la variable, indicadores, preguntas y sujetos de estudio

Variable Indicador Pregunta Sujetos

Comportamiento Organizacional

Fundamento del Comportamiento Organizacional Percepción y toma individual de decisiones Establece el nivel de ausentismo dentro de las Delegaciones Departamentales del MARN Región Noroccidente Motivación de los Conceptos a la aplicación Satisfacción en el trabajo Sistema de Organización

¿Cuánto tiempo tiene usted laborando para el Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales Región Noroccidente? ¿Indique si el medio de comunicación que utilizan en la Delegación Departamental del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales Región Noroccidente para compartir instrucciones y órdenes es el adecuado? ¿Es primordial el Comportamiento Organizacional en la Delegación Departamental del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales Región Nor0ccidente? ¿En qué porcentaje considera usted que los usuarios se sienten satisfechos del servicio recibido? ¿Utiliza la institución sistemas de evaluación del desempeño laboral?

Jefes de cada Delegación Departamental del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales Región Noroccidente. Colaboradores de cada Delegación Departamental del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales Región Noroccidente.

¿Utiliza la institución sistemas de evaluación del desempeño laboral? ¿Cómo usuario interno o colaborador está

91

satisfecho con los servicios que ofrece la Delegación Departamental del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales a la que pertenece? ¿Utiliza la Delegación Departamental del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales Región Noroccidente charlas motivacionales, capacitaciones o incentivos para los colaboradores? ¿Con qué frecuencia? ¿Considera importante capacitarse para un mejor desempeño de su puesto? ¿Qué mejora propondría para optimizar el mejoramiento del Comportamiento Organizacional además de los incisos mencionados?

92

ANEXO 4

Formato de boleta de opinión de los colaboradores de la región Noroccidente del

Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales

Campus Quetzaltenango


Licenciatura en Administración de Empresas

INDICACIONES: La presente boleta tiene como finalidad obtener datos que servirán

para desarrollar el estudio de tesis ―Comportamiento Organizacional en las

Delegaciones Departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales

Región Nor_Occidente‖. La información que se adquiera, será manejada con toda la

confidencialidad y se utilizará únicamente para fines de la investigación.

INSTRUCCIONES: Responda las siguientes preguntas marcando con una X donde

corresponda o completando donde se requiera.

BOLETA DE OPINION COLABORADORES

Datos Generales:

EDAD EN AÑOS:

Entre 20 -35 entre 36 A 50 más de 50

SEXO: M F

PUESTO:

_______________________________________________________________

1. ¿Cree usted que la estructura organizacional en la delegación es la idónea para el

buen desarrollo de sus actividades?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

__________________________________________________________________

93

2. ¿Le han definido claramente las tareas que debe realizar según su puesto?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

________________________________________________________

3. ¿Conoce la misión, visión, valores, objetivos e identifica sus obligaciones y

derechos dentro de la delegación departamental?

Sí No

4. ¿Participan los trabajadores en la toma de decisiones que delegados realizan en

situaciones importantes?

Sí No

Porqué:

____________________________________________________________________

__________________________________________________________________

5. Si tuviera que autoevaluarse en los aspectos de asistencia y puntualidad, ¿Cómo

se calificaría?

Bueno: _____________Regular:_____________ Malo: __________________

Porqué:______________________________________________________________

__________________________________________________________________

6. ¿Cómo califica a sus compañeros en los aspectos de asistencia y puntualidad en

el desarrollo de sus actividades?

Bueno: _____________Regular:_____________ Malo: __________________

Porqué:______________________________________________________________

__________________________________________________________________

7. ¿Recibe capacitaciones constantes de acuerdo a su puesto?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

________________________________________________________

94

8. ¿Considera que el ambiente de trabajo es agradable, se trabaja en equipo, se

practican actividades que son parte de las costumbres y tradiciones de la

organización?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

__________________________________________________________________


Sí No

Mencione:__________________________________________________________

10. ¿Cree que el espacio que tiene asignado dentro del edificio de la delegación

departamental es el adecuado para desarrollar su trabajo?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

___________________________________________________________________

11.. ¿Cuenta con el equipo o herramientas adecuadas para el desarrollo optimo de

sus labores?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

___________________________________________________________________

12. ¿Qué propone para optimizar el comportamiento organizacional?

____________________________________________________________________

___________________________________________________________________

____________________________________________________________________

___________________________________________________________________

13. ¿Existen personas y programas que cuidan la salud e integridad de los

trabajadores, dentro de la delegación?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

___________________________________________________________________

95

14. ¿Recibe a tiempo, en cantidad y calidad, los insumos, equipos, recursos, que

necesita para realizar las funciones de su puesto?

Sí No

Porqué:______________________________________________________________

___________________________________________________________________

15. ¿Son justos los salarios establecidos y adecuados a las funciones de los

diferentes puestos?

Sí No

Porqué:

____________________________________________________________________

___________________________________________________________________

16. ¿Tiene usted el respaldo de su jefe y compañeros en situaciones donde se

presentan dificultades, errores, o fallas leves para el cumplimiento del trabajo?

Sí No

Porqué:

____________________________________________________________________

___________________________________________________________________

17. ¿Existe comunicación que permite crear buenas relaciones entre jefe-empleado

y entre compañeros de trabajo?

Sí No

Porqué:

____________________________________________________________________

_________________________________________________________

¡GRACIAS POR SU VALIOSO APOYO!

96

ANEXO 5

Formato de encuesta a los jefes de la región Noroccidente del Ministerio de Ambiente

y Recursos Naturales

Campus Quetzaltenango


Licenciatura en Administración de Empresas

INDICACIONES: La presente encuesta tiene como finalidad obtener datos que

servirán para desarrollar el estudio de tesis ―Comportamiento Organizacional en las

Delegaciones Departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales

Región Nor_Occidente‖. La información que se adquiera, será manejada con toda la

confidencialidad y se utilizará únicamente para fines de la investigación.

DATOS PERSONALES

Puesto

Sexo

01 ¿Está familiarizado con el término

comportamiento organizacional?

¿Cómo lo define?

02 ¿Existe rotación de personal en la

delegación? ¿Cuál es su índice? (Cuál

es la razón?

03 ¿Cómo considera que es el

comportamiento organizacional en la

delegación que tiene a su cargo?

04 ¿Considera que el recurso humano es

un factor determinante dentro de la

posibilidad de alcanzar de manera

eficaz y eficientemente los logros y

97

objetivos de la organización que

dirige? Porqué.

05 ¿Considera que los colaboradores de

la delegación respetan las normas de

asistencia y puntualidad?

06 ¿Cree que los malos hábitos y

costumbres, repercuten para alcanzar

las metas y objetivos de la

delegación?

07 ¿Considera que el comportamiento

organizacional no se puede cambiar

por ser una organización pública?

08 ¿Cuál es el índice de ausentismo de

los colaboradores en la delegación?

¿Por qué razón?

09 ¿De qué forma se puede fomentar el

desarrollo del comportamiento

organizacional en los colaboradores

de la delegación que dirige?

10 ¿El esfuerzo y trabajo de los

colaboradores es premiado y

reconocido?

11 ¿De qué forma se incentiva a los

colaboradores, para alcanzar las

metas y objetivos del MARN?

12 ¿A su criterio qué actividades se

pudieran implementar en las

delegaciones, para que el

comportamiento organizacional sea el

adecuado?

13 ¿De que forma brinda el respaldo a sus compañeros en situaciones donde se presentan dificultades, errores, o fallas leves para el cumplimiento del trabajo?

98

14 ¿Acepta sugerencias de los colaboradores?

15 ¿Existe un perfil definido para cada puesto?

16 ¿Se ha capacitado al personal para el puesto que desempeña?

17 ¿Conoce los valores institucionales?

18 ¿Cree que todos los colaboradores de la delegación, tienen clara la misión, visión y objetivos del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales?

¡GRACIAS POR SU VALIOSO APOYO!

99

ANEXO 6

Unidad de análisis

(Ministerio de ambiente y recursos naturales)

En el año 2002, por medio del decreto 90-2000 se crea el ministerio de ambiente y

recursos naturales, al cual se trasladan las funciones que anteriormente competían a

la comisión nacional del medio ambiente y a la secretaría de medio ambiente y

recursos naturales. Este ministerio se establece como autoridad máxima en materia

ambiental del país.

El artículo 29 del mencionado decreto establece que compete al ministerio de

ambiente y recursos naturales ―formular y ejecutar las políticas relativas a su ramo:

cumplir y hacer que se cumpla el régimen concerniente a la conservación,

protección, sostenibilidad y mejoramiento del ambiente y los recursos naturales en el

país y el derecho humano a un ambiente saludable y ecológicamente equilibrado,

debiendo prevenir la contaminación del ambiente, disminuir el deterioro ambiental y

la pérdida del patrimonio natural‖.

Un año después, por medio del acuerdo gubernativo No.186-2001 se crea el

reglamento orgánico del ministerio, en el cual se establece su estructura

organizativa: una dirección superior ministerial compuesta por un ministro y dos

viceministros, que tiene como soporte técnico seis direcciones generales: políticas y

estrategias ambientales, gestión ambiental y recursos naturales, coordinación

nacional, formación organización y participación social, cumplimiento legal y

administración financiera.

3.2.3 Historia del ministerio de ambiente y recursos naturales

(Ministerio de Ambiente y recursos naturales 2010), el 1 de enero de 2001 se

publicaba el acuerdo que creó el ministerio de ambiente y recursos naturales, en

2011 se cumplen 10 años de su creación, la cartera más joven del ejecutivo sigue

100

aún más comprometida por proteger los bienes y servicios naturales, y con mayor

razón ahora que Guatemala aparece entre los 10 países más vulnerables a los

efectos del cambio climático en el mundo, según informe de Naciones Unidas.

Hace 10 años la Secretaría del medio ambiente y los recursos naturales de la

presidencia de la república la cual, recién había sustituido a la comisión nacional del

medio ambiente (CONAMA) se convirtió en el ministerio más joven del ejecutivo, el

ministerio de ambiente y recursos naturales (MARN) fue creado para educar,

proteger y legislar por el ambiente de Guatemala.

Durante esta década, el ministerio de ambiente ha sido dirigido por Haroldo Quej,

Sergio Lavarreda, Carlos Cáceres, Vladimir Bonilla, Juan Mario Dary, Luis Alberto

Ferraté Felice y ahora por la licenciada Roxana Sobenes. La lucha es grande en un

país rico en bienes y servicios ambientales y donde se cree que los recursos están a

disposición de todos, pero tienen que usarse con medida y sosteniblemente para no

acabar con ellos, si no ¿qué se les heredará a las futuras generaciones?

El Dr. Juan de Dios Calle, testigo de la formación de la CONAMA, la secretaría de

ambiente y el MARN asegura que la lucha en favor del ambiente no inició con la

creación del ministerio, ―en 1945 en un estudio de campo de la clase de biología en

farmacia, un puñado de compañeros encontramos alta contaminación de ríos y lagos

por lo que decidimos unir esfuerzos para cambiar las cosas‖.

―Aprovechando esa posición presentaron propuestas de regulación ambiental en la

conferencia mundial de medio ambiente en Estocolmo 1972, donde se consiguió el

apoyo para la comisión y los primeros pasos para la ley nacional de medio ambiente,

que atravesó la intervención de diez instituciones y 11 borradores previos. Al fin se

concretó la versión final con el decreto 68-86 del congreso de la república ley de

protección y mejoramiento del medio ambiente‖, Calle dice que recuerda ese 5 de

diciembre de 1986 como que fuera ayer.

101

En sus considerandos de esta normativa se reconoce por primera vez que en

ausencia de un marco jurídico institucional que permita nombrar, asesorar, coordinar

y aplicar la política nacional y las acciones tendientes a la prevención del deterioro

ecológico y mejoramiento del medio ambiente, se hace necesario emitir un

instrumento legal especial para proteger el ambiente y crear una entidad específica

para el logro de estos propósitos.

Fue así como nació la comisión nacional del medio ambiente (CONAMA), la cual

orienta sus esfuerzos en la revisión y análisis de los estudios de impacto ambiental a

nivel de documento, pues aun no existían procedimientos para el seguimiento y

monitoreo respectivo. Además, se realizaron las primeras actividades de educación

ambiental a nivel de charlas y conferencias a escuelas primarias públicas, privadas y

grupos organizados, todos ellos sin una política de orientación y objetivos definidos.

A pesar de las amenazas y señalamientos a funcionarios de la sede central y

delegaciones departamentales, y más allá de logros y avances, se han alcanzado

objetivos que hacen posible controlar las acciones en favor de los bienes y servicios

ambientales.

1.2.4 Cómo se integran las delegaciones departamentales del MARN

Las delegaciones departamentales del ministerio de ambiente y recursos naturales,

sujetas a estudio, en general se encuentran integradas de la manera como aparece

en el cuadro siguiente, aunque en algunas pueden existir ligeras variaciones de

acuerdo a las necesidades de las mismas.

102

No. Puestos

1 Delegado Regional

2 Delegado Departamental

3 ECCSA

4 Auxiliar Ambiental

5 Asesores

6 Secretarias

7 Técnicos

8 Operativo

Fuente: Acuerdo Ministerial No.676-2009

“comportamiento organizacional en las -...

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