GÉNERO Y TRABAJO DECENTE:

HERRAMIENTAS, PLANIFICACION Y GESTION

Janina Fernández 2006

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OIT Fernández Pacheco, Janina Género y trabajo decente. Herramientas, planificación y gestión. San José, Oficina Internacional del Trabajo, 2006 Género, Trabajo decente, Guía, Material de referencia 05.03.5 ISBN 92-2-318880-6 & 978-92-2-318880-1 (web pdf)

Datos de catalogación de la OIT

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INDICE DE CONTENIDO

Pág. ¿CÓMO UTILIZAR ESTE MANUAL? 1

Capítulo 1: Planificar la transversalización de género 3 ¿Qué es la planificación? 3 Transversalizar género en el proceso de planificación 4 ¿Qué es una estrategia? 5 ¿Qué se entiende por planificación estratégica? 6 Planificación estratégica y visión de futuro de la organización 6 Herramientas importantes de la planificación de género 8 Bases de datos estadísticos con indicadores desagregados por sexo 9 Esquema: planificación con transversalización de género 11 ¿Hacía dónde queremos ir? La imagen objetivo 12 Determinar los objetivos estratégicos de la institución 12 El diagnóstico de situación, los análisis de coyuntura, las hojas de ruta, etc. 14 Identificación y preparación de objetivos, productos, resultados y actividades 15 Veinte puntos importantes de tener presentes para lograr la transversalización

de género 16

Planes de trabajo 19 Importancia de las alianzas 19

Capítulo 2: Los Programas de Trabajo Decente por País, la gestión basada en resultados y el IRIS como nuevo instrumento de gestión de la programación

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La gestión basada en resultados 20 ¿Cómo provee la OIT asistencia para la Agenda de Trabajo Decente? 21 Riesgos 22 La preparación de Programas de Trabajo Decente y la gestión basada en

resultados 23

Gestión basada en resultados: concepto y técnicas 24 Efectos (resultados, cambios) esperados 25 Esquema resumido de programa de trabajo decente 27 PLAN DE EJECUCION: Modelo gestión Programática y financiera del

programa IRIS 28

Relación entre los marcos de programación de la OIT 29 OIT: Tipo, finalidad, responsabilidad y periodicidad de la evaluación 30

Capítulo 3: Objetivos, metas, justificación, políticas y acciones para reducir las desigualdades entre hombres y mujeres en la Agenda Hemisférica para Promover el Trabajo Decente en las Américas, 2006-2015

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Objetivos 31 Meta 31 Justificación 31 Políticas 32 Cuadro: Políticas y medidas a favor de la igualdad y de la reducción de la 33

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discriminación en el trabajo

Capítulo 4: Pautas para integrar las cuestiones relacionadas con la transversalización de género en el diseño, seguimiento y evaluación de los programas y proyectos de la OIT

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Marco de políticas y conceptos fundamentales de la OIT 34 1.1. El género y la igualdad en el mundo del trabajo 34 1.2. Análisis y planificación en función del género 36 Análisis en función del género 37 Acceso a los recursos y beneficios 38 Necesidades 40 Limitaciones y oportunidades según el entorno socioeconómico 40 Capacidad de los mandantes de la OIT 42 Planificación en función del género 42 a) Asignación de recursos humanos y materiales suficientes 43 b) Sensibilización, toma de conciencia y desarrollo de capacidades 43 c) Necesidades prácticas y estratégicas en función del género 44 d) Distorsiones de imagen y estereotipos en función del sexo 44 e) Asignación de recursos humanos y materiales suficientes 45 f) Enfoque multidisciplinario y escalonado 46 1.3. Normas internacionales del trabajo para las trabajadoras 46 Lista de comprobación No 1: Consideraciones relacionadas con el género en los esquemas de proyecto (SPROUT) y los documentos de programa.

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1. Antecedentes y justificación 49 1.1. Análisis del problema 49 1.2. Formulación de la estrategia 50 1.3. Población beneficiaria, organizaciones asociadas y marco institucional 51 1.4. Normas internacionales del trabajo 52 2. Objetivos e indicadores 52 2.1. Objetivos inmediatos 52 2.2. Indicadores 53 3. Productos, actividades e insumos 53 3.1. Productos y actividades 53 3.2. Insumos 55 4. Supuestos y obligaciones previas

4.1. Supuestos 56

4.2. Obligaciones previas 56 5. Planes para el seguimiento, la presentación de informes de avance y la

evaluación 56

Lista de comprobación No 2: Consideraciones relativas al género en los informes de avance

57

1. Productos y actividades 57 2. Acontecimientos imprevistos 58 3. Medidas de acción complementarias 58 Lista de comprobación No 3: Consideraciones relativas al género en los informes de autoevaluación.

59

v

1. Eficacia 59 2.Pertinencia 60 3.Eficiencia 61 4.Sustentabilidad 61 5. Normas internacionales del trabajo 61 6. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseñanzas derivadas de la

experiencia 61

Lista de comprobación No 4: Consideraciones relativas al género de las personas y mandato (TOR) de las misiones de evaluación independientes

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1. Finalidad y alcance 62 2. Contenido y diseño del programa 62 3. Ejecución del programa 63 4. Rendimiento del programa 64 4.1. Eficacia 64 4.2 Pertinencia 65 4.3. Eficiencia 65 4.4. Sustentabilidad 66 5. Normas internacionales del trabajo 66 6. Composición de la misión de evaluación 66 7. Fuentes de información y consultas in situ 67 8. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseñanzas 67

Capítulo 5: Estrategia para la transversalización de género 2004-2007, OIT Oficina Regional para Asia y el Pacífico

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1 Ejemplos de cláusulas para incorporar en los TORS de los contratos de colaboración externa.

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2 Ejemplos de cláusulas para incluir en las cartas de invitación a las actividades de la OIT

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3 Lista de verificación: ¿Está el género incluido en las acciones de la OIT? 71 4 Lista de verificación: ¿Utiliza usted en las actividades de la OIT la

estrategia para transversalizar género? 73

5 Lista de verificación: ¿Cómo hace su unidad, sector, oficina, etc. y las organizaciones de los interlocutores sociales para lograr la equidad de género?

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6 Lista de verificación: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizar género en la descripción de puestos y en el reclutamiento de personal?

77

7 Lista de verificación: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizar género en el diseño de reuniones y talleres de trabajo organizados por la OIT?

78

8 Lista de verificación: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizar género en los medios de comunicación?

79

9 Lista de verificación: ¿Está el género incluido en el diseño de los proyectos de cooperación técnica?

81

10 Lista de verificación: ¿Está el género incluido en los diseños de investigación?

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11 Lista de verificación: ¿Utiliza la transversalización de género en los presupuestos?

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vi

Otros modelos desarrollados para promover la transversalización de género 89 1) Marco Lógico de la Comisión de la Unión Europea 89 Matriz de planificación 89 Preguntas de control para verificar la sensibilidad de género en un modelo de

estructura lógica 90

2) La planificación de carácter sistémico (Método ZOOP) 92

Capítulo 6: Construcción de indicadores 95 ¿Qué es un indicador? 95 Clasificación de los indicadores 95 a) Indicadores objetivos frente a indicadores subjetivos 96 b) Indicadores descriptivos frente a indicadores analíticos 96 c) Indicadores de entrada, proceso y salida 96 d) Indicadores simples y complejos 97 e) Otras clasificaciones 97 Comisión de las Comunidades Europeas: ¿Cómo pueden ser evaluados los

indicadores? Supuestos, riesgos y condiciones... 98

Preguntas para generar indicadores de entrada para proyectos 99 En relación con el diagnóstico del contexto nacional en que se ejecuta el

proyecto 99

En relación con las instituciones involucradas en la ejecución del proyecto 100 En relación con el presupuesto necesario para incorporar la perspectiva de

género 100

En relación con el enfoque del proyecto 100 En relación con la metodología operacional 101

Capítulo 7: Recursos de la OIT en línea 102 Normas y Derechos Laborales 102 Empleo 105 Protección Social 111 Diálogo Social 118 Objetivos transversales 120

Anexo 1: Glosario 122 Anexo 2: La insostenible levedad del género en las instituciones y la receta: sensibilizar y capacitar en género

162

Bibliografía 167

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¿CÓMO UTILIZAR ESTE MANUAL? En el Capítulo 1 del Manual se presenta una síntesis de los elementos y procesos más relevantes en un proceso de planificación estratégica institucional, con algunas referencias puntuales a lo que significa planificar la transversalización de género. El concepto de planificación estratégica está referido principalmente a la capacidad de observación y anticipación frente a desafíos y oportunidades que se generan, tanto en las condiciones externas a una organización, como en su realidad interna. En el Capítulo 2, se presentan algunos conceptos fundamentales de la gestión basada en resultados y su articulación con los Programas de Trabajo Decente, haciendo una clara distinción entre las actividades de planificación y las funciones de programación que se derivan de ese proceso analítico que debe ser la gestión basada en resultados, como instrumento central de la programación de la OIT. Dentro del espíritu de facilitar al máximo la comprensión de estos procesos se transcriben textualmente los objetivos, metas, justificación, políticas y acciones para reducir las desigualdades entre hombres y mujeres en la Agenda Hemisférica para promover el Trabajo decente en las Américas para la década comprendida entre el 2006 y el 2015. En el Capítulo 3, se presentan las herramientas desarrolladas por la OIT para transversalizar género en el trabajo institucional. El primero de estos instrumentos fue desarrollado por la Unidad de Programación en Ginebra a fines de la década de los noventa. La primera parte de estas herramientas es de carácter conceptual y la segunda parte contiene un conjunto de listas de verificación para contribuir a que los funcionarios puedan transversalizar género a nivel de la formulación de programas, proyectos y actividades, así como de la rendición de cuentas en los informes de avance, en

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los ejercicios de autoevaluación y en cada uno de los componentes de las misiones de evaluación independientes. El segundo instrumento fue desarrollado en los últimos años en la Oficina de la OIT para Asia y el Pacífico. Se trata de ejemplos de cláusulas para incorporar en los términos de referencia de los contratos de colaboración externa y de cláusulas para incluir en las cartas de invitación a las actividades de la OIT. En la segunda sección de este instrumento se presentan nueve listas de verificación que abarcan prácticamente la totalidad de los procesos de gestión que realiza la OIT. Con el objetivo de brindar una visión más inclusiva de las técnicas para transversalizar género, la autora presenta los modelos desarrollados por la Comisión de la Unión Europea y por la cooperación técnica alemana.

En el Capítulo 4, se presenta una síntesis sobre la construcción de indicadores, así como un listado de preguntas para contribuir a elaborar indicadores. Este apartado ameritaría un desarrollo mucho más amplio y didáctico y esa será una tarea pendiente para el futuro inmediato. En el Capítulo 5, se presenta una selección de herramientas y análisis relevantes para contribuir a la transversalización de género en cada uno de los cuatro objetivos prioritarios de la OIT relacionados con las Normas y Derechos Laborales, el Empleo, la Protección Social, el Diálogo Social y los Objetivos transversales, tales como la igualdad laboral entre los géneros, la lucha contra la pobreza, etc. Cada una de estas herramientas y estudios pueden ser accesados directamente, por medio del vínculo o enlace activado en la dirección electrónica para cada herramienta y estudio. Finalmente en la última parte del Manual se presenta un Glosario con las definiciones institucionalmente aceptadas por los organismos de Naciones Unidas y en particular de la OIT, sobre diferentes dimensiones, conceptos y variables del mundo del trabajo y su vinculación con las particularidades de género, así como un breve documento sobre la capacitación desde la perspectiva de género.

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CCAAPPIITTUULLOO 11

PPLLAANNIIFFIICCAARR LLAA TTRRAANNSSVVEERRSSAALLIIZZAACCIIÓÓNN DDEE GGÉÉNNEERROO

¿Qué es la planificación? Planificar es prever y decidir hoy las acciones que nos pueden llevar desde el presente hasta un futuro deseable. No se trata de hacer predicciones acerca del futuro sino de tomar las decisiones pertinentes para que ese futuro ocurra. La planificación estratégica debe ser entendida como un proceso participativo, que no va a resolver todas las incertidumbres, pero que permitirá trazar una línea de propósitos para actuar en consecuencia. La convicción en torno a que el futuro deseado es posible, permite la construcción de una comunidad de intereses entre todos los involucrados en el proceso de cambio, lo que resulta ser un requisito básico para alcanzar las metas propuestas. El proceso de planificación así entendido, debe comprometer a la mayoría de los miembros de una organización, ya que su legitimidad y el grado de adhesión que concite en el conjunto de los actores dependerá en gran medida del nivel de participación con que se implemente. La definición más sintética y asimismo más amplia que hemos encontrado de planificación es la siguiente: “Es el procedimiento mediante el cual se seleccionan, ordenan y diseñan las acciones que deben realizarse para el logro de determinados propósitos, procurando una utilización racional de los recursos disponibles”1

1 Pichardo, Arlette, 1985, Planificación y Programación Social. Editorial de la Universidad de Costa Rica, Costa Rica.

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Planificar supone:

a) Definir propósitos. b) Establecer mecanismos para el logro de los propósitos. c) Ejecutar acciones. d) Conocer los resultados de las acciones. De estos cuatro puntos podemos inferir que la planificación debe concebirse como un proceso y como un sistema, que permite definir las etapas y los alcances de la cooperación técnica a diferentes niveles.

La planificación estratégica es una herramienta creada por las grandes empresas, para orientar y dinamizar los cambios de las mismas de forma que sigan siendo competitivas en un mercado cambiante y altamente competitivo. La planificación estratégica en las instituciones bilaterales o multilaterales se relaciona con la puesta en marcha de aquellos cambios necesarios a nivel de sus objetivos institucionales y a nivel de su organización interna, imperativos para mantener la vigencia y la pertinencia en el complejo ámbito del mundo contemporáneo. Este tipo de adecuación está generalmente relacionada con las presiones de los países donantes para lograr una relación costo-beneficio positiva a los aportes que hacen.

Transversalizar género en el proceso de planificación

Por otro lado y al nivel que nos ocupa: La planificación de género es la llave de entrada a la construcción de los programas y proyectos con perspectiva de género; pero no debe entenderse como un “modelo”cerrado, sino como una estrategia para lograr un proceso de apropiación paulatina de conocimiento y conciencia, que se va alcanzando por aproximaciones permanentes y sucesivas en el tiempo. Este proceso es incremental en el tiempo y debe dar como resultados: cambios positivos en la disminución de las brechas de género en el mundo del trabajo y cambios en los estilos de trabajo institucionales.2 La planificación desde la perspectiva de género implica: Abrir las ventanas y redireccionar/ampliar las preguntas relevantes sobre el funcionamiento de los mercados de trabajo y por tanto de la teoría, el método y las técnicas válidas para lograr respuestas y resultados, que integren los problemas de exclusión laboral por razones de género y sus cruces

2 Fernández, Janina, 1998. Incorporación del enfoque de género en proyectos sociales, ILANUD, Costa Rica.

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potenciadores: género/raza, género/etnia, género/edad, género/discapacidad, género/fundamentalismos políticos y religiosos, género/opción sexual. Los enfoques androcéntricos que defienden y aplican la premisa de que la planificación es un instrumento que no hace distinciones entre hombres y mujeres, inhibe el desarrollo de actividades centradas en la situación laboral particular de las mujeres. Este tipo de enfoque que pretender ser “neutral” en la definición de los marcos operativos, los planes de trabajo, los productos, actividades e indicadores ;centra la atención de quiénes son gestores y actores en la asistencia técnica en la realidad de determinadas dimensiones y aspectos de los problemas y oscurece o invisibiliza otras dimensiones igualmente relevantes de esos problemas, como es la desventaja y exclusión que sufren las mujeres, los grupos raciales y étnicos, etc. al participar en el mercado de trabajo. Uno de los aspectos más sombreados, invisibilizados y oscurecidos han sido las condiciones de trabajo de las mujeres en sus múltiples expresiones. La planificación de género parte de las relaciones de desigualdad entre hombres y mujeres y se ha ido desarrollando como una herramienta metodológica para crear programas y proyectos con perspectiva de género. La condición sine qua non para que esta nueva forma de planificación sea posible, pasa ineludiblemente por el desarrollo de la conciencia de género, tanto en las mujeres como en los hombres. Es un hecho incontrovertible que la conciencia sobre las diferencias de género, tiene niveles y que es una conciencia “dinámica” que pasa por la capacidad de los funcionarios para entender, conocer y aceptar que existen en cada ámbito de la acción que atiende la OIT: brechas de género y que esas brechas expresan diversos niveles de desventaja laboral para las mujeres.

¿Qué es una estrategia?3

Históricamente el concepto de estrategia ha estado ligado a la dirección de operaciones militares destinadas a lograr objetivos preestablecidos. Obviamente en este caso se la relaciona, más bien, con un conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organización se orienta hacia la obtención de determinados objetivos. El concepto de estrategia que se asume en esta Guía, involucra el propósito general de una organización y establece un marco conceptual básico por medio del cual, ésta se transforma y se adapta al medio en que se encuentra, usualmente afectado por rápidos y continuos cambios. En el concepto de estrategia, vinculado a la planificación, se consideran varias dimensiones con las cuales se puede conformar una definición global. Así por ejemplo, la definición de los objetivos y sus correspondientes estrategias permitirá seleccionar las actividades prioritarias 3 Este apartado es una síntesis de varias fuentes de Naciones Unidas, la bibliografía consultada se puede acceder en la sección de Bibliografía.

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para el mejoramiento del servicio u organización y aprovechar las ventajas que aparezcan relacionadas con su actividad.

¿Qué se entiende por planificación estratégica?

La Planificación Estratégica es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones. El concepto de planificación estratégica está referido principalmente a la capacidad de observación y anticipación frente a desafíos y oportunidades que se generan, tanto de las condiciones externas a una organización, como de su realidad interna. Como ambas fuentes de cambio son dinámicas, este proceso es también dinámico. La planificación estratégica no es una enumeración de acciones y programas, detallados en costos y tiempos, sino que involucra la capacidad de determinar un objetivo, asociar recursos y acciones destinados a acercarse a él y examinar los resultados y las consecuencias de esas decisiones, teniendo como referencia el logro de metas predefinidas. De este modo, podemos comenzar a definir la planificación estratégica como un proceso y un instrumento. En cuanto proceso se trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a los miembros de la organización en la búsqueda de claridades respecto al quehacer y estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. En cuanto instrumento, constituye un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminada a implementar los cambios que se hagan necesarios.

Planificación estratégica y visión de futuro de la organización En ningún caso es un recetario, ni constituye la solución a todos los problemas o preocupaciones de una institución. Sin embargo podemos describir el proceso de planificación estratégica como el desarrollo de una visión para el futuro de la organización.

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En principio esta visión de futuro debe contemplar cuatro aspectos: • Describir lo que la organización debería ser en el futuro, usualmente dentro de los próximos dos a tres años. Esto implica identificar cuál es la misión, el tipo de administración ideal, los recursos necesarios, etc. • Determinar cómo se logrará que la organización alcance ese futuro deseado. • Asumir como un reto el hecho de que todo proceso de cambio genera resistencias manifiestas y latentes en los funcionarios de los diferentes niveles de la organización y que esa resistencia se relaciona no solo con el ritualismo burocrático (la forma conocida de hacer con el mínimo esfuerzo las cosas), sino que con el temor de que los cambios requieran transformaciones en la política de recursos humanos y en el perfil del personal idóneo. • Asumir como una tarea institucional el reciclaje de los conocimientos de los funcionarios, para adecuarlos en plazos definidos a los nuevos requerimientos que exige, por ejemplo la gestión basada en resultados. Aquí el mayor problema es que los cambios se formulen para tener efectos agregados a muy alto nivel y no se invierta en la adecuación de los conocimientos de gestión y en la promoción de sistemas de evaluación que sean interiorizados por cada funcionario. Porque es un hecho incontrovertible que una organización es, entre otras cosas, una red de relaciones laborales dinámicas y que cada funcionario tiene un rol que cumplir y ese rol es importante para el funcionamiento de las tareas de la organización. La planificación estratégica se convierte, de este modo, en una carta de navegación sobre el curso que se estime más apropiado para la institución. Una de las funciones instrumentales de la planificación estratégica es hacer un balance entre tres tipos de fuerzas, que responden a su vez a distintas preguntas: • La misión de la organización: ¿Cuál es el sentido de la existencia del servicio o institución? En el caso de la OIT, esta Misión se recoge en Declaración de Filadelfia emitida en 1919. http://www.ilo.org/public/spanish/about/iloconst.htm#anexo • Las oportunidades y amenazas que enfrenta la organización y que provienen del medio externo: ¿Cuáles serán las demandas que nos planteará el entorno? ¿Qué tipo de dificultades y obstáculos pueden entorpecer nuestra capacidad de respuesta? • Las fortalezas y debilidades del ambiente interno de la organización: ¿Qué es lo que somos capaces de hacer? ¿Qué elementos de nuestra estructura interna podrían mostrarse inadecuados a la hora de una mayor exigencia productiva?

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Si no hay suficiente coincidencia entre la misión de la organización, sus capacidades y las demandas del entorno, entonces estaremos frente a una organización que desconoce su real utilidad. Por el contrario, un claro sentido de lo que es la misión, permite guiar las decisiones sobre qué oportunidades y amenazas considerar, y cuales desechar. Un efectivo plan estratégico ayuda a balancear estas tres fuerzas, a reconocer potencialidades y limitaciones, a aprovechar los desafíos y a encarar los riesgos.

Herramientas importantes de la planificación de género4

1. La identificación de los roles de género: productivos, reproductivos, gestión comunitaria.

2. El análisis de la situación específica de hombres y mujeres frente a un problema

determinado. Por ejemplo: salarios iguales por igual trabajo.

3. La claridad sobre el nivel que pretende afectar el Programa o Proyecto, estableciendo claramente si el mismo está orientado a mejorar necesidades prácticas o estratégicas de género 5 o ambas y cómo. Por ejemplo: si se trata de fortalecer la capacitación laboral de las mujeres para que puedan acceder a mejores puestos del mercado de trabajo, o se trata de incrementar la participación de las mujeres en la toma de decisiones de las organizaciones de empresarios y trabajadores.

4. Elaborar como punto de partida un diagnóstico rápido de género e incluir en éste, datos

desagregados por sexo, nivel educativo, edad, estructura familiar, profesión u oficio, ocupación, ingresos, idioma, raza o etnia, etc. La fuente para estos datos la encontramos en las estadísticas nacionales de cada país y en las bases estadísticas de la OIT, así como en otras bases de datos de los organismos internacionales.

4 Esta sección se basa en Fernández, Janina (1988) op.cit. 5 Molineux, define las necesidades prácticas como aquellas que las mujeres identifican en virtud de sus

roles del trabajo por género o la posición subordinada de las mujeres. Estas necesidades a menudo están relacionadas con la inadecuación de las condiciones de vida, como accesos a empleo, educación, salud, infraestructura, etc. socialmente aceptados por la sociedad. Las necesidades prácticas de género no desafían las divisiones del trabajo por género o la posición subordinada de las mujeres.

Las necesidades e intereses estratégicos de género los entendemos como aquellas necesidades e intereses que las mujeres identifican en virtud de su posición subordinada a los hombres en su sociedad. Las necesidades estratégicas de género varían de acuerdo a los contextos particulares. Se relacionan con la división del trabajo, del poder y del control de recursos por género. Pueden incluir asuntos como los derechos legales, la lucha contra la violencia doméstica, la igualdad de remuneraciones ante iguales tareas, la participación en la toma de decisiones en las organizaciones de trabajadores, etc. La satisfacción de estas necesidades está orientada a lograr igualdad genérica.

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Bases de datos estadísticos con indicadores desagregados por sexo The World's Women 2005: Progress in Statistics. http://unstats.un.org/unsd/demographic/products/indwm/wwpub.htm CELADE, estadísticas sociodemográficas. http://www.eclac.cl/celade/default.asp Estadísticas de género (perfiles de país, indicadores regionales, indicadores Cumbre del Milenio, Indicadores de Beijing), CEPAL http://www.eclac.cl/mujer/proyectos/perfiles/default.htm Panorama Laboral de América Latina Indicadores sociolaborales sobre América Latina y el Caribe Trabajo de Menores - IPEC/ Sudamérica: Estadísticas sobre trabajo infantil http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/ipec/estadistica_paises.htm Estadísticas sobre trabajo infantil doméstico http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/ipec/tid/contenido.php?sec=34&niv=2 Género, Pobreza, Empleo - GPE/ América Latina Estadísticas sobre Género, pobreza, empleo http://www.oit.org.pe/gpe/pagina.php?objetivo=18#1

SIAL/ América Latina Sistema de Información de América Latina

América Central: Trabajo Decente - Indicadores base http://www.oit.or.cr/estad/td/ Trabajo de Menores - IPEC/ América Central: Trabajo infantil. Selección de Indicadores de Trabajo Decente http://www.oit.or.cr/estad/td/infantil_indic.shtml Caribbean labour statistics: Estadísticas Laborales del Caribe http://www.ilocarib.org.tt/digest/countries.html Bases de datos en línea: LABORSTA: Estadísticas laborales elaboradas por OIT/Ginebra. http://laborsta.ilo.org/ KILM: Indicadores Clave del Mercado de Trabajo (sólo en inglés). http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/kilm/

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Estos diagnósticos no solo deben sintetizar la situación general de las mujeres en un espacio geográfico determinado, sino que deben ser mucho más explícitos en relación con el sector de intervención, que siempre estará vinculado a alguno de los cuatros objetivos estratégicos de la OIT y aun más concretamente al Programa de Trabajo Decente 2006-2016 para las Américas. Sí existe voluntad política y apertura para transversalizar género, incluso desde lo más concreto y evidente, teniendo claro que no se puede atravesar el río antes de llegar al puente, es posible avanzar en el desarrollo de una estrategia, de un “plan”, que facilite la incorporación del tema a cada una de las actividades que se realizan institucionalmente. Este desarrollo debería incorporarse como una tarea más de las actividades del plan de trabajo de cada funcionario y de cada oficina regional. La planificación de género tal como ya hemos afirmado, es un proceso iterativo que debe formar parte de todo el ciclo de gestión y programación institucional. De acuerdo con Caroline Moser la planificación de género incluye varias características críticas: 6

Primero, es tanto de naturaleza política como técnica.

Segundo, asume el conflicto en el proceso de planificación.

Tercero, comprende procesos transformativos.

Cuarto, caracteriza la planificación como un “debate”. La planificación de género no es aséptica ni neutral, parte de una toma de posición sobre los derechos de las mujeres a participar en condiciones de igualdad con respecto a los hombres, en el mercado de trabajo.

6 MOSER, Caroline, 1995, Planificación de género y Desarrollo, Lima: Perú, Red entre Mujeres y Centro Flora Tristán.

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ESQUEMA PARA EL PROCESO DE PLANIFICACION CON TRANSVERSALIZACIÓN DE GÉNERO

Principios de la teoría de género, mandatos de equidad laboral entre los géneros y herramientas de planificación.

↓

Diagnóstico de género, utilizando en primera instancia la amplia gama de estudios y estadísticas disponibles en la OIT o en otros organismos de la ONU y solo en segunda instancia: elaborando

diagnósticos específicos para el abordaje práctico de la situación que nos ocupa ↓

Capacitación de género para planificadores, programadores y especialistas técnicos ↓

Metodología de consulta y participación en el proceso de definición de los ámbitos de acción de la planificación de género en programas y proyectos.

↓

Una comprensión de las limitaciones y oportunidades de las estructuras institucionales y una actitud pro-activa para negociar hacia adelante.

↓

Procedimientos operacionales: planes de trabajo, recursos humanos y financieros, elección de contrapartes operativas, política de alianzas

↓

Identificación de los puntos de ingreso que permita la elección de cursos de acción que no generen o que amortigüen resistencias y hostilidades obstaculizantes

↓

Objetivos de género específicos para cada Plan de Trabajo, programa o proyecto, que provienen del diagnóstico general de situación, con dotación de recursos presupuestarios

↓

Seguimiento y Evaluación de resultados de la acción en el corto plazo y de efectos del conglomerado de acciones en el mediano plazo

↓

Afinamiento de la estrategia de planificación de género a nivel institucional y a nivel de Programa y Proyectos

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¿Hacía dónde queremos ir?

LA IMAGEN OBJETIVO:

La imagen -objetivo es una síntesis proyectada hacía el futuro de la situación que deseamos lograr. Por ejemplo: Promover el trabajo decente como objetivo de la estrategia de desarrollo de los países de la región, contribuir al diseño de un plan nacional de generación de trabajo decente y ejecutar un programa específico de acción de la OIT en cada país, para apoyar la puesta en práctica de dicho plan nacional.

Esta “imagen” que utilizamos como ejemplo, es como muchas otras: amplia, general e inclusiva pero supone para ser lograda una inclusión deliberada de la perspectiva de género a diferentes niveles de aproximación y de búsqueda de resultados en el corto, mediano y largo plazo.

Determinar los objetivos estratégicos de la institución

Los objetivos estratégicos son la expresión de los logros que la organización quiere alcanzar en un plazo determinado, y deben guardar coherencia con la Misión y con el análisis interno y externo. Para la OIT un objetivo estratégico es cada uno de los cuatro objetivos de alto nivel utilizados para describir sus principales metas en materia de trabajo decente. 7 Una vez iniciado el proceso de definición de la misión8, entendiendo que esa misión tiene diferentes énfasis en cada período de tiempo, lo cual no altera su definición ética y sustantiva y en el momento de determinar los objetivos estratégicos de la organización, es útil volver sobre el diagnóstico con el propósito de apreciar exactamente cuáles son los espacios de maniobra que se le ofrecen, evitando riesgos, superando limitaciones, enfrentando los desafíos y aprovechando las potencialidades que aparecen de dicho análisis. Si se ha logrado un buen listado de las debilidades y fortalezas de la institución, junto con las oportunidades y amenazas que presenta el entorno, su análisis combinado puede entregar un adecuado panorama dentro del cual determinar los objetivos estratégicos, utilizando la llamada:

7 Glosario en el Manual de Programación de la OIT, op.cit , bibliografía 8 La Misión de los organismos internacionales está definida en sus estatutos de constitución. Pero esa Misión esencial y típica de esa organización, va teniendo diferentes enfásis en el tiempo histórico y en los espacios geográficos.

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Matriz de Análisis FODA

OPORTUNIDADES AMENAZAS FORTALEZAS Potencialidades Riesgos DEBILIDADES Desafíos Limitaciones

La identificación de las distintas combinaciones es clave para el proceso ya que permite determinar lo objetivos de la organización y definir los programas, proyectos y actividades que pondrán en marcha todo el proceso. Las potencialidades, surgidas de la combinación de fortalezas con oportunidades señalan evidentemente las más prometedoras líneas de acción para la organización. Por el contrario las limitaciones, determinadas por una combinación de debilidades y amenazas, colocan una seria advertencia, mientras que los riesgos y los desafíos, determinados por su correspondiente combinación de factores, exigirán probablemente de una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el futuro deseable. Habitualmente existe una diferencia entre el estado presente y el estado deseado de la organización o institución, por lo que la determinación de los objetivos va a implicar cambios y transformaciones para algunas de sus áreas, y estabilización o consolidación para otras.

Los objetivos estratégicos surgen como respuesta a una pregunta esencial: ¿Qué debemos lograr en el corto, mediano y largo plazo, para que la organización tenga un accionar coherente con su misión? Los objetivos tienen que ser relevantes con la misión del servicio, ya sea por su impacto al interior de la organización -reestructuración, planificación, procesos productivos- o hacia el exterior -mayor cobertura, calidad u oportunidad del servicio-, deben ser especificados en resultados, productos o metas cuyo logro sea constatable y a su vez, traducidos en tareas asignables a personas o equipos, factibles de realizar en plazos determinados, con los recursos disponibles. Muchas veces las organizaciones se fijan objetivos lejanos en el tiempo o que requieren de mayores recursos que los que están o estarán efectivamente disponibles, por lo que inevitablemente se dificulta su logro. La frustración asociada a la dificultad de lograr los objetivos deseados en un plazo determinado puede ser el peor enemigo en la implementación de un plan estratégico. Por lo tanto, resulta imprescindible que las metas que se definan posteriormente, sean la expresión del estado de avance previsto, para un determinado período de tiempo, de los logros esperados

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en relación a los objetivos asociados a la planificación y al estado de la gestión de una institución. En el diseño de objetivos estratégicos se pueden identificar algunos énfasis que van a condicionar las definiciones que se alcanzan: • La orientación estratégica, que da cuenta de los distintos énfasis que pueden tener las propuestas de transformación, por ejemplo: hacia los intereses de los usuarios, a mejorar la imagen corporativa, a adicionar recursos, a mejorar la gestión, a aumentar el control interno u otros. • Las actitudes hacia el cambio, considerando como parte del proceso el tipo de reformas que impongan los cambios en el entorno o, por el contrario, el afianzamiento de la situación presente. En este caso influyen también las experiencias previas de la organización en torno al cambio, o lo que podríamos llamar su "condición cultural" con respecto al cambio. • La amplitud estratégica, referida a la variedad de intereses o elementos a considerar en el proceso. En algunos casos se puede centrar la atención en un aspecto que se estime más significativo, como la introducción de nuevas tecnologías o la capacitación del personal, lo que permitiría mayor profundidad en su intervención. Una opción opuesta a la anterior puede ser la de considerar una diversidad de aspectos o intereses, lo que tal vez determine acciones más leves en cada una de ellas.

El diagnóstico de situación, los análisis de coyuntura, las hojas de ruta, los mapas temáticos, etc.

Al dar una ojeada a las actividades de cualquier programa, vemos que el trabajo se desagrega en actividades específicas que emanan a su vez de objetivos inmediatos o específicos, que dan dirección al desarrollo de los planes, programas y proyectos. En este sentido al crear programas regionales o subregionales debe tomarse en consideración las diferencias entre países e instituciones y grupos humanos con los que vamos a cooperar, lo que supone “pensar” realista y analíticamente para cada país los procedimientos de ejecución (metodología, técnicas de intervención, indicadores, etc.). Estos diagnósticos deben ser: breves, concretos y basados en la enorme cantidad de información que existe en los organismos internacionales y por supuesto en la OIT, sobre temas generales y específicos del desarrollo de los países.

Este tiempo invertido en el proceso de “apropiación “por todos los que intervienen en la formulación de actividades, es tiempo y calidad ganados en la ejecución de las mismas.

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El diagnóstico de situación puede emplear también técnicas cualitativas y cuantitativas, para la recolección y análisis de información, tales como:

1. Entrevistas semiestructuradas, individuales y grupales focalizadas sobre temas relacionados con la situación de la mujer, realizadas con informantes claves relacionados directa o indirectamente con las actividades del proyecto y otros informantes que pueden ser muy útiles, tales como asociaciones de mujeres y oficinas de derechos humanos, legisladores, juristas, trabajadores sindicalizados, empresarios, instituciones especializadas del Sistema de Naciones Unidas, organismos no gubernamentales, etc.

2. Jornadas de trabajo o debates de grupo para lograr una puesta en común de análisis y

presentación de la información recogida. Lo ideal es que participen representantes de la población destinataria del proyecto, en aquellos casos que sea posible por la índole del mismo. Estas jornadas son útiles para informarse y tener una visión de las percepciones y puntos de vista de los participantes. Contribuyen a despertar la curiosidad y la participación de todas y todos los que se involucraron en el proyecto.

Identificación y preparación de objetivos, productos, resultados y actividades

La identificación del conjunto9, de objetivos operativos productos, resultados y actividades que concretizan un plan de acción, un programa, o un proyecto, constituye su momento germinal y pueden contar o no en el momento de su nacimiento, con un marco de apoyo más amplio, como sería el caso de todos aquellas acciones de la OIT, que integran los Planes Bianuales de

9 Manual de Planificación de programas de la OIT para jefes de unidades y programadores, Versión MJ.2002, Ginebra , Glosario: Objetivo operativo: Dentro de cada objetivo estratégico, un efecto o resultado que la OIT en conjunto pretende alcanzar Actividad: Una acción concreta dentro de un plan de trabajo. Las actividades pueden estar financiadas con cargo al presupuesto ordinario o a recursos extrapresupuestarios; en el segundo caso, se las suele denominar proyectos. Indicador: Una medida clara y concreta de la forma en que se podría evaluar con seguridad y objetivamente el avance hacia el logro de un objetivo. Insumos o aportaciones: Los recursos necesarios para realizar una actividad y obtener productos, es decir, el tiempo de los funcionarios y los fondos que se precisan para producir los bienes y servicios necesarios. Resultado: Los beneficios claros y reconocibles que entraña normalmente el logro de las metas o la realización con éxito de los planes de trabajo y las estrategias. Productos: Los resultados específicos de una actividad; por ejemplo, el número de personas calificadas, los informes publicados, el apoyo prestado a un Estado Miembro para revisar su legislación. Proyecto: Una actividad, o un grupo de actividades, financiada generalmente con recursos extrapresupuestarios y, por consiguiente, definido en un documento de proyecto único. Estrategia: Exposición de cómo se alcanzará un objetivo. Especifica qué medios de acción se emplearán, la institución o la población objetivo, los asociados que intervendrán y los resultados que se espera obtener. Base de datos de los planes de trabajo: Una base de datos que contiene los objetivos de las unidades de la OIT, en la que se puede efectuar búsquedas por países, por objetivos y por palabras clave. Apoya dos funciones: facilitar una colaboración en toda la OIT para lograr las metas establecidas y que cada unidad pueda vincular fácilmente las actividades de sus planes de trabajo con el conjunto las prioridades estratégicas generales de la OIT.

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Trabajo y en relación con los cuales es dado esperar que se incorporen acciones que contribuyan a disminuir la exclusión social o las desventajas en el mercado de trabajo que sufren hombres y mujeres. Pero aún ese marco de apoyo incluyente, puede ser tan amplio que se torna difuso en su aplicabilidad y por tanto escasamente útil para lograr la transversalización de género.

Veinte puntos importantes a tener presentes para lograr la transversalización de género

1. Un programa, proyecto o plan de actividades, surge idealmente como respuesta a una necesidad visualizada como tal, por un grupo humano: los empresarios, los trabajadores, las instituciones gubernamentales, los organismos internacionales multilaterales o bilaterales, etc. En el caso de América Latina la asistencia internacional está textualmente vertida a contribuir a disminuir la pobreza y a lograr una mayor inclusión social por medio del crecimiento económico y la distribución más equitativa de los frutos de ese crecimiento o dicho de otra forma: La contribución al desarrollo social.

2. Pero la idea germinal para formular esas acciones, en un principio puede parecer

inmersa en una nebulosa. Una vez aceptada la idea germinal, surge la fase de la tormenta de ideas como una transición caótica donde muchas ideas y “ocurrencias" apadrinadas por diversos actores, compiten por las más peregrinas razones: la idea está en la agenda prioritaria de la cooperación externa, hay financiamientos disponibles, alguien con poder desea que se ejecuten acciones de ese tipo, es parte de la política institucional, del país, de los donantes, de los grupos de presión, etc.

3. Ya desde ese momento, es importante lanzarse con todo el bagaje disponible a hacer

visible con argumentos consistentes, la pertinencia y la importancia de transversalizar la perspectiva de género en lo que será la formulación y ejecución de esa acción.

4. En este momento es necesario tener claro, que una de las mayores dificultades para

incorporar género al trabajo es la ignorancia sobre el cómo hacerlo. Lo usual es que la salida se dé por la línea más simple: incorporar datos por sexo de la participación en Seminarios, reuniones, etc. Pero en realidad el desafío va más allá: se trata de hacerse preguntas sobre la incidencia que tiene lo que estamos haciendo sobre las condiciones laborales de hombres y mujeres. Ejemplo: El punto es, que sea o no sea una acción específica para mejorar las condiciones laborales de las mujeres, la perspectiva de género debe ser “negociada”, no como un componente más de la acción que se planifica desarrollar, sino como una de las articulaciones que la fundamentan. Con la misma naturalidad que ningún funcionario de la OIT, propondría una acción en cualquier ámbito temático del trabajo institucional que lesionara los principios contenidos en los Convenios Fundamentales de la OIT.

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5. Una vez aceptada por los encargados de tomar decisiones la propuesta de asistencia técnica que se va ha ejecutar y esbozados los objetivos que se desean alcanzar, los medios para obtenerlos, la cobertura espacial y la viabilidad financiera, política y técnica; se delega a los “especialistas en el tema” y a los “técnicos” el diseño de la propuesta conceptual para él mismo.

6. En esta fase es donde deben quedar integradas las acciones que contribuyan en forma

tangible a disminuir las brechas laborales de género, así como las múltiples formas de exclusión laboral que sufren las mujeres.

7. Esta integración supone: que las acciones no se den aisladas de los objetivos generales

del Plan de Trabajo, que cuenten con recursos financieros y humanos para su ejecución y que se comprenda claramente que no todas las acciones para mejorar las condiciones de las mujeres en el mercado de trabajo son de “tipo afirmativo”, sino que en cada proceso de asistencia técnica debe tenerse claro el cómo afecta el problema a hombres y mujeres.

8. Es evidente que en este inicio debemos utilizar la planificación, como una herramienta

vertebradora para definir objetivos, actividades y metas específicas de género e imbricarla en el proceso de planificación general y en los diferentes niveles: Planes de Trabajo de las Oficinas, planes de trabajo de proyectos, programas, asistencias técnicas sobre temas específicos, etc.

9. Aquí surge el primer escollo relevante: la mayoría de los funcionarios no conocen la

teoría de género, ni han dado seguimiento a los avances teóricos y metodológicos que en el campo específico de cada una de las áreas prioritarias del trabajo, ha realizado la OIT, que son muchos y de gran calidad.

10. Pero más allá y más profundo que ese proceso cognitivo racional, está la poderosa

visión androcéntrica del mundo: con sus estereotipos, con sus prejuicios y prenociones, con ese sutil desdén implícito que significa ignorar que la teoría de género ha revolucionado la forma de ver el mundo y que está construida por economistas, sociólogos, psicólogos, antropólogos, administradores, matemáticos, físicos, etc., y que no forma una “parcela” aparte y subvaluada del conocimiento, sino una nueva visión paradigmática para contribuir a un mundo menos excluyente y más equitativo.

11. Puede entonces surgir la propuesta de que es necesario: sensibilizar y capacitar en

género. Pero esta “medicina” ha demostrado sus límites, a lo largo de varias décadas de capacitación y sensibilización. De forma tal que hay que encontrar mecanismos que en la práctica cotidiana laboral, contribuyan a ir aclarando los por qué de las brechas de género en el mercado de trabajo, los por qué y los cómo de la exclusión lesiva que sufren muchas mujeres en sus condiciones de trabajo, por el hecho histórico de

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pertenecer a un género que ha sido relegado en cuanto a derechos y desarrollo de capacidades.

12. Es un error de apreciación y tiene efectos pertinentes sobre el avance de la equidad

entre los géneros, asumir que los “asuntos de género" son de la incumbencia exclusiva de especialistas en el tema. Este enfoque, perpetúa el aislamiento de la temática y crea conciente o inconscientemente compartimentos estancos incomunicados entre sí, que se manifiestan en una actitud del tipo: “los asuntos de género son competencia de los especialistas en el tema, y no tienen cabida en mi área específica”. Ese error de apreciación contribuye a que los temas de igualdad en el mundo del trabajo para hombres y mujeres, padezcan el síndrome de la “insostenible levedad del género” en las acciones institucionales.

13. Límites y alcances de la capacitación: La capacitación de género, no es una panacea

que cura los prejuicios y los estereotipos relacionados con el sistema sexo-género, pero sí es el inicio de una toma de conciencia en hombres y mujeres, necesaria para facilitar la incorporación de la perspectiva de género en una institución.

14. La planificación de género ha sido caracterizada, como un “debate,” que enfrenta las

tensiones en lugar de ignorarlas. La capacitación y/o formación de género como puerta al desarrollo de una conciencia género-sensitiva, re-significa los “poderes” y los redistribuye en una forma más equitativa entre hombres y mujeres.

15. En este sentido es importante evaluar las capacidades, la opinión y la valoración de los

funcionarios, en relación con la pertinencia e importancia de incorporar la dimensión de género a todos o algunos de los objetivos de la asistencia técnica institucional.

16. Estas capacidades, opiniones y valoraciones pueden ser positivas, neutras o negativas,

pueden ser explícitas o implícitas y soterradas y es fundamental considerarlas a la hora de definir qué tipo de capacitación es oportuna para promover la sostenibilidad de la transversalización de género, su impacto innovador y la estrategia de planificación del mismo.

17. A un nivel más específico es importante: utilizar un lenguaje común explícito de lo que

vamos a entender en lo concreto por transversalizar género. Comprender que es importante la participación de todos los que hacen parte de la ejecución de actividades, que es importante la coordinación y que es importante la comunicación de la información generada en las distintas actividades. Este reto ha sido asumido por la OIT desde 1999 en que Programación de la OIT elabora un conjunto de guías para incorporar los asuntos de género en el trabajo.

18. Cumplir con estos requisitos no es baladí, permite lograr: cohesión, flexibilidad,

claridad en las funciones, comunicación y coordinación, alrededor del reto que significa incorporar la perspectiva de género, “sin morir en el intento”.

19

19. Es previsible que la incorporación del enfoque de género a las acciones institucionales enfrente limitaciones, resistencias conscientes e inconscientes y dificultades sustantivas y operativas, que podemos definir como “nudos”.

20. Esto supone, entre otras acciones, volver a revisar los puntos de ingreso para la

planificación de género que permita en lo posible desbloquear los cursos de acción elegidos. De lo que se trata es de crear una incidencia sostenida que permita avances progresivos en el tema y para eso es necesario establecer prioridades en los marcos más inclusivos de acción como son los Programas de Trabajo Decente a nivel regional y de país.

Planes de Trabajo

El ciclo del Plan de Trabajo con sus correspondientes objetivos, productos y acciones vinculados a programas, proyectos o asistencia técnica brindada por los especialistas, puede ser abordado enfatizando los siguientes componentes: Planificación de acciones específicas para avanzar hacia la equidad laboral entre hombres y mujeres en cada uno de los objetivos estratégicos y en los objetivos operativos

Importancia de las alianzas Ninguna contribución al cambio en el mejoramiento de las condiciones de empleo y trabajo se puede lograr de manera aislada.

Es por eso que la OIT debe potenciar sus nexos con otros organismos del Sistema de Naciones Unidas, interlocutores laborales, organismos donantes, organizaciones gubernamentales y no gubernamentales y otras instituciones con las cuáles se pueden establecer relaciones de mutuo apoyo, con miras al logro de ese objetivo estratégico que es el trabajo decente.

Es necesario hacer el cambio mental y operativo de lo que significa estar inmerso en la sociedad de la información, para no duplicar esfuerzos, por ejemplo: utilizar fuentes de datos y estadísticas ya establecidas por organismos expertos en cada tema y asociados a la agenda para avanzar hacía el desarrollo. Esto permite reducir gastos en la recolección de datos.

Identificación y preparación Ejecución Seguimiento Evaluación de los efectos.

20

CCAAPPIITTUULLOO 22 LLOOSS PPRROOGGRRAAMMAASS DDEE TTRRAABBAAJJOO DDEECCEENNTTEE PPOORR PPAAÍÍSS,,

LLAA GGEESSTTIIOONN BBAASSAADDAA EENN RREESSUULLTTAADDOOSS YY EELL IIRRIISS CCOOMMOO NNUUEEVVOO IINNSSTTRRUUMMEENNTTOO DDEE GGEESSTTIIÓÓNN DDEE LLAA

PPRROOGGRRAAMMAACCIIÓÓNN

La gestión basada en resultados

La gestión basada en resultados (GBR)10 es una estrategia o enfoque de gestión mediante la cual una organización se asegura que sus procesos, productos y servicios contribuyen al logro de resultados claramente definidos.

La gestión basada en resultados provee un marco coherente para la planificación y la gestión estratégicas. Supone para ser eficaz un cambio en los estilos de gestión, que deberán estar enfocados a crear las capacidades necesarias para definir de manera realista los resultados que se espera obtener en un plazo determinado, así como la metodología (análisis previos de situación, priorización de líneas de acción, desarrollo y articulación de procesos, cambios en los estilos de gestión, etc.)

Para poder medir los resultados de la gestión institucional es necesario: Identificar los productos esperados y medir su contribución a los resultados buscados, mediante una evaluación de los cambios con respecto a la situación de partida, también llamada línea de base. Es central identificar cuáles son los productos clave, o sea esa suma de productos que permite observar resultados en una situación que se desea contribuir a mejorar. Los productos claves a su vez, son el resultado de una sumatoria de productos y servicios específicos que surgen del procesamiento de los insumos en las actividades del programa, proyecto o plan de acción. Al ser los organismos internacionales, instituciones de servicio, la relevancia de la acción institucional, estará referida a si la intervención de la OIT contribuye o no al logro de los resultados, de si apoya en forma tangible las prioridades nacionales en materia de trabajo decente, entendiendo que es necesario establecer prioridades. 10 Manual de Planificación de programas de la OIT para jefes de unidades y programadores, Versión MJ. 2002, Ginebra http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/download/plan/guida/complet.pdf

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El enfoque de gestión basada en resultados ha sido adoptado por las Naciones Unidas desde el año 2000 y todos los esfuerzos se han focalizado hacia que todas las organizaciones del Sistema, planifiquen sus acciones dentro de este marco de gestión y es en este marco que deberán planificarse las acciones para avanzar hacía la igualdad laboral entre hombres y mujeres. Pero existe un reto más: Los objetivos transversales, por su propia naturaleza, no están articulados a un solo objetivo estratégico. Estos objetivos deben reflejarse en las actividades, indicadores, productos y metas de cada uno de los cuatro objetivos estratégicos.11, A un nivel más concreto: las acciones focalizadas a reducir las brechas laborales de género, deberán estar contenidas en los objetivos operacionales de los Programas de Trabajo decente para cada país o subregión; y a un nivel aún más concreto: los objetivos operacionales deberán reflejarse en actividades dotadas de recursos financieros y humanos, que garanticen la

11 Instructions for the preparation of Programme and Budget proposals for 2006-07, ILO, Ginebra. Mainstreamed objectives, due to their cross-cutting nature, do not fall under any single strategic objective. They are supported by mainstreamed Outcomes, indicators and targets; however, the indicators and targets are “shared” with Outcomes found under one of the four strategic objectives. By linking an existing Outcome indicator to the mainstreamed objective Outcome, we are in fact “tagging” the indicator, and expressing that it reflects desired progress and contributions towards achieving the mainstream objective.

INSUMOS: Asesoramiento y diálogo tripartito de políticas. Promoción Mediación/coordinación CONDUCTO Especialistas sectoriales e investigación. Planes, programas, proyectos Asesores de políticas. Servicios de recursos. Presencia de la OIT en la región. Seminarios, Reuniones, Talleres EN ALIANZA CON: Socios de la cooperación para el desarrollo, internacional y nacional. Interlocutores laborales

PRODUCTOS Resultados intermedios

EFECTOS Cambios

mundo del trabajo

¿CÓMO PROVEE LA OIT ASISTENCIA PARA LA AGENDA DE TRABAJO DECENTE?

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tangibilidad de los esfuerzos por avanzar en la eliminación de la exclusión laboral por razones de género y por supuesto por razones de raza, de credo o discapacidad.

RIESGOS: El primer riesgo y más serio es que se confunda “planificación”, con “programación”. Los Programas País de Trabajo Decente se espera que tengan un máximo de 5,000 palabras, o sea 12 páginas. Se espera asimismo que se definan unos pocos y prioritarios objetivos operacionales para cada objetivo estratégico. En el anterior sentido un peligro latente para incrementar la igualdad laboral de las mujeres en relación con la de sus pares hombres, es que no se incluya en los ejercicios periódicos de planificación de las Oficinas: datos desagregados por sexo en el diagnóstico y/o análisis de coyuntura/país, lo que permitirá formular los objetivos operativos para cada bienio, con sus correspondientes indicadores, e igualmente peligroso es que no existan los conocimientos necesarios para comprender como se expresa en cada ámbito del mercado de trabajo, la inequidad por razones de género y como ésta inequidad se suma y se potencia con otras expresiones de la exclusión social, como son la pobreza, la raza, la etnia, la edad, la adscripción política o religiosa y la condición de discapacidad.

Objetivo Operacional 1 a

Producto 1 a 2

Producto 1 a 1

Indicadores Objetivo Transversal 1

Producto 1 a Producto 1 b

Estrategia Resultados Resultados

Objetivo Estratégico 1

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El segundo riesgo igualmente serio: La “economía” de palabras en los PTDP, está bien, pero requiere de un proceso previo: serio, sistemático y analítico para poder determinar qué es lo que se planifica hacer, con cuáles recursos y cómo. Esto plantea una situación posible: que no exista la posibilidad de incluir objetivos operativos de género en todos los objetivos estratégicos. Por tanto: la vía de ingreso sería por medio de las actividades y los productos esperados, definiendo claramente indicadores que permitan en el corto plazo: verificar procesos y en el mediano plazo: evaluar resultados en términos de la contribución de la OIT a mejorar la situación de las mujeres en el mercado de trabajo.

La preparación de programas de trabajo decente y la gestión basada en resultados

Un programa de trabajo decente por país es el marco operacional para todas las actividades de la OIT en un país determinado. Es una herramienta de gestión que permite a la Oficina organizar su labor para asistir a los mandantes en cada país a fin de avanzar hacia la consecución del objetivo del trabajo decente para todas las mujeres y todos los hombres. 12

Programa Trabajo Decente país, establece los efectos directos esperados a mediano plazo (4 a 6 años) y a corto plazo (2 años)

12 Guía para los Programas de Trabajo Decente, OIT, Ginebra http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/download/dwcp.pdf

Estrategia Nacional de Desarrollo/País Políticas creación de empleo y mejoramiento del mismo

Marcos internacionales: Estrategias Reducción Pobreza

Marco Asistencia ONU para el

Desarrollo (MANUD) Metas Desarrollo Milenio Otra cooperación internacional

Programas Trabajo Decente país PTDP Contribución específica de la OIT al desarrollo en el marco de la

asistencia al desarrollo de la ONU

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GESTION BASADA EN RESULTADOS: concepto y técnicas Una definición: 13 Técnicas de la GBR14 La gestión basada en resultados es un proceso gradual que requiere de cambios en la cultura organizacional a diferentes niveles: estrategias de recursos humanos, de gestión, de información y de aprendizaje, así como un rol proactivo de las Oficinas para lograr posicionar sus prioridades ante los diferentes órganos que intervienen en la asignación presupuestaria. Esto supone para las Oficinas del terreno un proceso continuo de consulta interactiva con los mandantes, y una entrega de información pertinente a los mismos sobre las prioridades del país en términos de calidad y generación de empleo, con todo lo que esto abarca en términos de Normas, protección social, formación profesional, etc. Desde la perspectiva de la equidad de género, los requerimientos mínimos deben contemplar el mantener actualizados y vigentes los principales indicadores de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y asimismo tener la disponibilidad para generar datos y análisis que se requieran de acuerdo con las prioridades de cada PTDP. 13 Aplicación de la gestión basada en resultados en el Sistema de las Naciones Unidas, Dependencia Común de Inspección, ONU, Ginebra. JIU/REP/2004/6

14 IBIDEM

La GBR es un enfoque de la gestión que se centra en alcanzar resultados, una estrategia de gestión amplia encaminada a cambiar el modo en que funcionan los organismos. La médula de este tipo de gestión es la mejora en el rendimiento en el logro de los resultados que se esperan en función de los objetivos prioritarios y de los objetivos operativos. Visto en perspectiva la GBR es asimismo un sistema de evaluación de la eficiencia y eficacia institucional.

Formular objetivos (resultados); Seleccionar indicadores para medir los progresos realizados en la consecución de cada objetivo; Establecer metas explícitas para cada indicador con el fin de estimar el rendimiento; Reunir regularmente datos sobre los resultados para supervisar el rendimiento; Examinar, analizar y notificar los resultados efectivos en comparación con las metas; Integrar las evaluaciones para proporcionar información complementaria sobre el rendimiento; Utilizar la información sobre el rendimiento para fines de contabilidad, aprendizaje y adopción de decisiones.

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La GBR, requiere en forma taxativa de un marco conceptual claro. En el anterior sentido en la OIT el enfoque de la gestión basada en resultados se traduce en la presupuestación estratégica y en la utilización incremental del Programa IRIS. Otras organizaciones como la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO) están implementando un conjunto de avances conceptuales y de procedimiento (Marco Estratégico, nuevo modelo de programa, régimen mejorado de seguimiento y evaluación), y sólo rara vez se menciona expresamente la gestión basada en los resultados. Uno de los aspectos fundamentales para un desarrollo exitoso de la GBR es el contar con un glosario que unifique los criterios de todas las organizaciones del Sistema de Naciones Unidas sobre cada concepto y definición que abarca esta metodología de gestión. Al respecto se han hecho avances importantes, pero en términos generales se puede afirmar que es necesario incluir en esos glosarios y sobretodo a nivel del seguimiento y la evaluación, conceptos y definiciones que permitan incluir en forma clara las particularidades de género en los diferentes ámbitos del quehacer de las Naciones Unidas. 15

Efectos (resultados, cambios) esperados16 Los resultados esperados suponen la capacidad analítica para construir -con base en el contexto del país y las tendencias objetivamente observables que propician u obstaculizan el trabajo decente- una visión de futuro a mediano plazo. “La gestión basada en los resultados requiere determinar el efecto directo que se quiere obtener: (dentro de un contexto definido y sobre la base de ciertos supuestos), luego planificar en sentido descendente e identificar qué se necesita para alcanzar el efecto directo esperado (con los recursos definidos). Seguidamente, el proceso inverso (reflexión ascendente) permite comprobar la coherencia lógica entre lo realizado (actividades que dan lugar a productos) y el resultado esperado. Esta iteración frecuentemente da lugar a que sea necesario revisar las propuestas iniciales”. 17 “Por efecto directo previsto se entiende el resultado (cambio) esperado o el efecto de un producto o un conjunto de productos de la OIT (productos, bienes de capital y servicios). Los efectos directos implican una respuesta activa por parte del grupo beneficiario inmediato que debería derivarse de manera lógica de la ejecución de los productos.

15 "Glosario de los principales términos sobre evaluación y gestión basada en resultados", elaborado por el Grupo de Trabajo sobre Evaluación de la Ayuda, del Comité de Asistencia para el Desarrollo (CAD) http://www.oecd.org/dataoecd/29/21/2754804.pdf 16 IBIDEM 17 IBID

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Los efectos directos a mediano plazo (cuatro años o más) se distinguen de los efectos directos a corto plazo (dos años o el calendario del plan de ejecución). Una secuencia de efectos directos a corto plazo se puede vincular con los mismos efectos directos a mediano plazo. La naturaleza y el número de los efectos directos diferirán de un país a otro. En un determinado país, la OIT puede considerar que el alcance de la acción en cierto momento se limita a un efecto directo modesto. En otro país, un conjunto de productos más complejo y mejor secuenciado puede ofrecer una buena oportunidad de lograr un conjunto de efectos directos más ambiciosos. Cada efecto directo requiere uno o más indicadores de desempeño. Cada efecto directo va seguido de una breve sección relativa a la estrategia: ¿Cuál es la meta final o a qué población se destina? ¿Qué grupo o institución es el beneficiario inmediato? ¿Con quién colaborará la OIT y de qué manera? ¿Cuál será el papel de los mandantes?” 18

18 IBID

27

Esquema resumido de Programa de Trabajo Decente19

Los programas de trabajo decente por país se formulan teniendo en cuenta las cuestiones de género y especificando la manera en que los efectos directos previstos afectarán a las mujeres y a los hombres.20

Epígrafe Extensión sugerida (páginas)

Descripción del contenido

1 Contexto nacional 2 a 5 Únicamente las cuestiones destacadas, no un análisis exhaustivo; enumeración de las principales tendencias y cuestiones relativas al trabajo decente; referencia a los objetivos de desarrollo nacionales y a los marcos de cooperación para el desarrollo (MANUD y otros conexos); prioridades de los mandantes; compromisos en virtud de las normas ratificadas y deficiencias en cuanto a la aplicación; programas pertinentes del gobierno/donantes/otros; enseñanzas pertinentes extraídas de experiencias de cooperación anteriores.

2 Prioridades del programa por país (PPP)

1 Simple descripción de las prioridades del programa por país (la justificación se deriva del análisis previo); habrán de adoptarse decisiones difíciles, ya que es crucial limitar el número de PPP -entre 1 y un máximo de 4 es un número adecuado; es preferible entre 1 y 3, o menos si es posible, y más de 4 no es recomendable.

3 Efectos directos a mediano y a más corto plazo, indicadores y breve enunciado de la estrategia

1 a 3 Los efectos directos se formulan con el lenguaje más conciso y preciso posible. Se pueden numerar los efectos directos a corto plazo. A cada efecto directo le corresponde uno o varios indicadores para medir el desempeño. Cada efecto directo va seguido de un breve enunciado de la estrategia en el que se indica cómo se procederá a trabajar y con quién (asociado, beneficiario inmediato si no coincide con el asociado, grupo o población meta). Se pueden mencionar supuestos y riesgos. Es preferible fijar un número reducido de efectos directos.

4 Plan de ejecución, incluidos los efectos directos, los productos y los recursos previstos para el bienio

½ a 2 Documento interno únicamente. Un cuadro en el que se indica quién ha de producir tales productos con tales recursos, basado en información extraída de IRIS/SMM (véase el punto 2.8). Puede completarse con un plan de trabajo.

5 Puesta en práctica y gestión

½ Descripción muy sucinta de las modalidades. Mencionar los principales asociados.

6 Modalidades del seguimiento y la evaluación del desempeño

½ Breve descripción de las modalidades previstas (la actualización del plan de ejecución constituye el fundamento para la elaboración periódica o, al menos, anual de un informe interno sobre la puesta en práctica basado en una comparación de la ejecución prevista frente a la ejecución efectiva de los productos, y una autoevaluación anual).

Fuente: Guía para los Programas de Trabajo Decente http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/download/dwcp.pdf

19 IBIDEM 20 IBID

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PLAN DE EJECUCION: Modelo Gestión Programática y Financiera del

Programa IRIS Este modelo (plantilla) describe la información incluida y disponible en el módulo de planificación de la ejecución de IRIS/SMM. El IRIS es un instrumento de gestión programática y financiera. No sustituye la función analítica y deliberativa que entraña la Planificación, pero si vincula los resultados operacionales del Programa y Presupuesto y los efectos directos a mediano plazo en cada país. En el IRIS hay información que resumen los presupuestos asignados, el gasto de los mismos y las transacciones sobre:

• La unidad de la OIT responsable de los recursos.

• El objetivo estratégico y el resultado operacional correspondientes del Programa y Presupuesto.

• Información financiera sobre la fuente y el tipo de fondos.

Prioridad del programa por país 1:

Plan indicativo de los recursos (en dólares de los Estados Unidos) Efecto directo 1 para el bienio

Productos previstos

Presupuesto planificado/estimado para el efecto directo (a saber, la suma de todos los costos de los productos) con arreglo al modelo del módulo de gestión estratégica (SMM) de IRIS Presupuesto ordinario: - Gastos de personal - Gastos distintos de los de personal

Previstos Prometidos

CTPO

Recursos extrapresupuestarios: -Gastos de personal - Gastos distintos de los de personal

Ingresos para apoyo del programa

Especifique los efectos directos en una oración en tiempo presente. Generalmente más de un efecto directo por prioridad del programa por país.

Puede rellenarse al principio o durante el proceso, y revisarse durante la ejecución. Generalmente más de un producto por efecto directo. Basta una descripción de la noción clave con un verbo/acción. Los productos son productos de la oficina de la OIT, por ejemplo, "estudio actuarial realizado/presentado/disponible para… (fecha)".

Total Indicadores de los efectos directos

Estrategia para lograr los efectos directos Una descripción muy breve - en la que han de especificarse los actores y las responsabilidades - de cómo se lograrán los efectos directos

Efecto directo 2 para el bienio

Productos previstos

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Relación entre los marcos de programación de la OIT

Demanda Componentes del marco lógico Oferta

Programa de trabajo decente por país

Metas/ objetivos Resultados Indicadores Medios de verificación

Programa y Presupuesto

Objetivos, plan y estrategia de desarrollo nacional

Marco de Políticas y Estrategias, P&P, Marco de Desarrollo Nacional, MANUD, Directrices de los donantes

Impacto en el desarrollo

Pruebas de un cambio en términos de desarrollo sostenido

Datos, informes, cambio mensurable y descriptible

Marco de Políticas y Estrategias, prioridades por país, objetivos estratégicos, prioridades temáticas

Programa de trabajo decente por país

Componentes y procesos del programa Programa y Presupuesto

Prioridades del programa por país

Objetivo de desarrollo

Impacto en los beneficiarios

Uso de servicios por los beneficiarios

Evaluación Objetivo operativo

Efecto directo previsto

Objetivo inmediato

Efectos directos

Uso de los productos por los destinatarios directos

Evaluación Resultado operativo

Productos Productos Productos Indicadores de logro

Seguimiento (productos previstos frente a reales)

Estrategia

Actividades (sin especificar)

Plan de trabajo (quién hace qué y para cuándo)

Seguimiento de las actividades

Seguimiento financiero

Actividades (sin especificar)

Insumos (presupuesto ordinario y recursos extra-presupuesta-rios)

Insumos (presupuesto ordinario)

Fuente: Guía para los Programas de Trabajo Decente, OIT, Ginebra

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CCAAPPIITTUULLOO 33 OOBBJJEETTIIVVOOSS,, MMEETTAASS,, JJUUSSTTIIFFIICCAACCIIÓÓNN,, PPOOLLÍÍTTIICCAASS YY AACCCCIIOONNEESS PPAARRAA RREEDDUUCCIIRR LLAASS DDEESSIIGGUUAALLDDAADDEESS EENNTTRREE HHOOMMBBRREESS YY MMUUJJEERREESS EENN LLAA AAGGEENNDDAA HHEEMMIISSFFÉÉRRIICCAA PPAARRAA PPRROOMMOOVVEERR EELL TTRRAABBAAJJOO DDEECCEENNTTEE EENN LLAASS AAMMÉÉRRIICCAASS EENNTTRREE EELL 22000066 YY EELL 22001155 21

Objetivos Poner en práctica políticas públicas encaminadas a reducir las desigualdades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo y en cuyo marco se apliquen estrategias duales con acciones transversales y también estrategias específicas para las mujeres.

Meta En un plazo de 10 años, aumentar en un 10 por ciento la tasa de participación de las mujeres y, en un porcentaje proporcional a éste, la tasa de ocupación, y reducir a la mitad las actuales brechas de género existentes en materia de informalidad y de ingresos laborales.

Justificación

• En los últimos decenios se han producido cambios importantes en relación con la función de la mujer en el mercado de trabajo de la región y asimismo se han realizado cambios legales orientados a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres. A pesar de ello, las brechas de equidad persisten.

• Estas brechas se han ido colmando con respecto a algunos indicadores y han

subsistido en relación con otros, de modo que, en la actualidad, un elevado porcentaje de mujeres, especialmente aquéllas con menores niveles de educación, se concentra en ocupaciones mal remuneradas y muy desprotegidas.

• Más aún, los innegables progresos realizados no se han distribuido homogéneamente

entre todas las mujeres.

• Por tanto, será necesaria una intervención pública para corregir estas desigualdades.

21 Trabajo Decente en las Américas: Una Agenda Hemisférica 2006-2015,Informe del Director General , Oficina Internacional del Trabajo,2006 Este informe puede ser consultado en el sitio Internet de la OIT http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/rgmeet/americas.htm, ISBN 92-318509-2 Primera edición 2006

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• Las propuestas de política pasan por reconocer que existe una asimetría en la situación de los hombres y las mujeres en el mercado laboral, y que cualquier medida que sea «neutra» y que no persiga el objetivo explícito de la igualdad tenderá a mantener – y, tal vez, a agravar – estas desigualdades.

• Por ello, la estrategia debe ser dual y abarcar tanto la incorporación de las

consideraciones de género como la adopción de iniciativas específicas dirigidas a la mujer, algunas de las cuales deben incluir medidas de discriminación positiva.

• La política de igualdad de oportunidades en general y el planteamiento dual en

particular son elementos clave para aumentar la tasa de empleo, mejorar la calidad de los empleos y promover un mercado laboral en el que se tengan en cuenta los derechos de las trabajadoras.

Políticas

En esta esfera se debería contar con los recursos necesarios para formular y aplicar un conjunto articulado de políticas a favor de la igualdad y de la reducción de la discriminación por razón de sexo en el mercado de trabajo, a saber: Aplicar de forma efectiva el principio de no discriminación;

• Promover el acceso de las mujeres a las políticas activas en una proporción no inferior a su peso en la fuerza de trabajo;

• Fomentar la participación y ocupación de las mujeres, eliminando los obstáculos que

impiden su inserción y permanencia en la fuerza de trabajo y la ocupación. Ello debe incluir medidas específicas para promover los derechos de las trabajadoras en la negociación colectiva;

• Mejorar la calidad de los puestos de trabajo de las mujeres que trabajan en la

economía informal a través de la formación y del acceso a los recursos productivos. Se debe prestar especial atención a los grupos ocupacionales discriminados con un alto índice de participación femenina, como el de las trabajadoras del servicio doméstico. Ello implica revisar la normativa legal, mejorar el ejercicio de los derechos y la cobertura de la seguridad social, y promover su organización;

• Colmar la brecha existente en materia de remuneración, corrigiendo los factores de

discriminación y reduciendo la segregación ocupacional. Aplicar el principio de «igual remuneración por trabajo de igual valor», mediante la elaboración de metodologías que permitan formular y aplicar políticas basadas en dicho principio y la implantación sistemas que permitan realizar un seguimiento de la evolución de estas brechas;

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• Promover la representación equilibrada de hombres y mujeres en las organizaciones sociales e instancias de diálogo, lo cual incluye la puesta en marcha de programas que contemplen la formación de mujeres líderes y negociadoras. También es necesario incorporar las demandas de igualdad en las agendas de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como en las negociaciones y los convenios colectivos.

La adopción de estas políticas exige, cuando menos, la ejecución de las acciones específicas y concretas que se detallan en el cuadro 4.5”.

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CCAAPPIITTUULLOO 44

PPAAUUTTAASS PPAARRAA IINNTTEEGGRRAARR LLAASS CCUUEESSTTIIOONNEESS RREELLAACCIIOONNAADDAASS CCOONN LLAA TTRRAANNSSVVEERRSSAALLIIZZAACCIIÓÓNN DDEE GGÉÉNNEERROO EENN EELL DDIISSEEÑÑOO,, SSEEGGUUIIMMIIEENNTTOO YY EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLOOSS PPRROOGGRRAAMMAASS YY PPRROOYYEECCTTOOSS DDEE LLAA OOIITT

ILO, Program, Ginebra, 199922

Sección 1. Marco de políticas y conceptos fundamentales de la OIT

1.1. El género y la igualdad en el mundo del trabajo

El fomento de la igualdad para las mujeres en el empleo requiere remediar los desequilibrios existentes entre la situación de los hombres y de las mujeres en el trabajo y mejorar la situación de las trabajadoras de manera que puedan participar en el desarrollo y beneficiarse del mismo en pie de igualdad con los hombres. El concepto de igualdad en el empleo no significa que los hombres y las mujeres sean idénticos. Deben tomarse en cuenta sus diferencias biológicas y sociales y, por ende, sus necesidades diferentes. El concepto de género abarca las distinciones entre hombres y mujeres determinadas por la sociedad y la cultura. El concepto de género se refiere, pues, a las diferencias

sociales establecidas entre hombres y mujeres, de carácter adquirido y que cambian con el tiempo. Esas diferencias varían considerablemente según las culturas y dentro de ellas. El concepto de género sirve para estudiar las funciones, responsabilidades, limitaciones, oportunidades y necesidades de los hombres y las mujeres en cualquier entorno. Las funciones y las necesidades de diferentes personas en función de su género se ven influidas por factores de clase, edad, raza, grupo étnico, cultura y religión, así como por el entorno geográfico, económico y político. 22 En este documento de la OIT de 1999, la traducción al español se refiere al tema de “género”, como el “género de las personas”. Hemos modificado el texto, utilizando simplemente género. Se han hecho asimismo otro tipo de modificaciones mínimas, introduciendo donde es pertinente el concepto de “transversalización”.

En 1999 la Unidad de Programación de la OIT en Ginebra elaboró desde una perspectiva multidisciplinaria esta herramienta. La misma contiene no solo conceptos fundamentales para garantizar la transversalización de género en el trabajo de la OIT, sino que también, cuatro listas de control, para contribuir a facilitar el trabajo de planificación, ejecución, seguimiento y evaluación de programas, proyectos y actividades desde la perspectiva de género y el mandato institucional de transversalización de género en todos los ámbitos de la OIT.

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Dentro de cualquier entorno social, tales funciones pueden ser flexibles o rígidas, análogas o diferentes, y complementarias o conflictivas. Aparte de las diferencias entre hombres y mujeres, también pueden existir diferencias entre las mismas mujeres en términos de nivel socioeconómico, poder decisorio y fase del ciclo vital. El concepto de «género» no sustituye el término «sexo», que se refiere exclusivamente a diferencias biológicas, por ejemplo, cuando se desglosan por sexo datos estadísticos. La utilización del concepto de género como instrumento analítico ofrece ciertas ventajas. No se centra en las mujeres como grupo aislado. Reconoce a la vez las funciones y necesidades respectivas de hombres y mujeres. Además, se precisan insumos de una y otra parte para conseguir más igualdad entre hombres y mujeres. Habida cuenta de que las mujeres suelen ocupar una situación de inferioridad en comparación con los hombres del mismo nivel socioeconómico, el fomento de la igualdad de las personas independientemente de su género requiere mejorar la situación de las mujeres en la sociedad en relación con sus necesidades, intereses y perspectivas específicos. Procurar el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el trabajo contribuye no solo a la justicia social sino también al buen funcionamiento de la economía. La estrategia general en materia de fomento de la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo consiste en integrar los criterios de igualdad en todos los objetivos y actividades del programa. La estrategia de transversalización requiere la introducción del análisis y la planificación basados en las diferencias de género en todas las actividades de la OIT, ya sea a nivel macrosocial, sectorial o microsocial, es decir, prestar atención específica al tipo de asistencia que precisa la participación fáctica y potencial de los hombres y de las mujeres en todas las fases del ciclo de programación. La estrategia de transversalización requiere también identificar las posibles diferencias en los efectos de los programas según se trate de hombres o de mujeres, así como adoptar las medidas necesarias para que las actividades de la OIT ejerzan una influencia positiva en la igualdad entre hombres y mujeres. Por esta razón, la transversalización comprende la realización de actividades centradas específicamente en la mujer y/o medidas de actuación positiva (o acción afirmativa), cuando la situación de las mujeres es especialmente desfavorable, de manera que alcancen un nivel en que puedan participar en el esfuerzo de desarrollo y beneficiarse del mismo en igualdad de condiciones. Las actividades centradas específicamente en la mujer son intervenciones que tienen concretamente por objeto ayudar a las mujeres cuando hay normas y valores culturales que limitan la participación activa de las mujeres en condiciones de igualdad. Las actividades

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centradas específicamente en la mujer también pueden tener por objeto permitir que las mujeres desarrollen y fortalezcan su autopercepción, reconozcan los obstáculos y desarrollen conjuntamente medios para superarlos. Las medidas de actuación positiva consisten en medidas de carácter temporal para eliminar los efectos existentes, ya sean directos o indirectos, de una discriminación pretérita. La actuación positiva puede comprender una amplia gama de medidas que revistan la forma de actividades compensatorias, como la fijación de metas para la participación de mujeres en ocupaciones a las que no tenían antes acceso o de actividades de promoción para ampliar sus oportunidades de educación, formación y empleo. Estas medidas deberían adoptarse siempre que hagan falta para evitar la marginación de las mujeres, subsanar los desequilibrios entre derechos y beneficios de los hombres y las mujeres, y proteger y apoyar a grupos de mujeres especialmente vulnerables. La OIT entiende que las medidas de actuación positiva son medidas justificadas de carácter transitorio que han de adoptarse cuando existen desigualdades entre la situación respectiva de los hombres y las mujeres con miras a su eliminación.

1.2. Análisis y planificación en función de género El análisis y la planificación en función del género es un instrumento para evaluar las funciones y necesidades diferentes de los hombres y las mujeres en el mundo del trabajo y desarrollar y aplicar medidas concretas encaminadas al fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras. En el pasado, las políticas y programas centrados en una planificación a nivel macrosocial y en el desarrollo institucional omitían a menudo la composición por sexo y las características respecto del género en los grupos considerados. Esta omisión causó efectos negativos imprevistos en la situación de las trabajadoras. Por esta razón, se reconoce ahora en general que todos los programas y políticas, ya sea a nivel macrosocial, sectorial o microsocial deberían comprender criterios de análisis y planificación en función del género de las personas. La planificación y el análisis en función del género pueden realizarse en cualquier fase del ciclo de programación. Sin embargo, resulta más eficaz incluir las cuestiones relativas al género de las personas y a la igualdad en las fases iniciales de planificación y diseño. La participación de las mujeres y sus organizaciones en la toma de decisiones en todas las fases del ciclo de programación es importante para que se beneficien del proceso de desarrollo y desempeñen un papel activo y efectivo en el mismo.

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Análisis en función de género Este análisis corresponde normalmente a la primera fase de la planificación de un programa, porque las actitudes, prejuicios y conjeturas sobre el papel que corresponde a las mujeres constituyen un obstáculo para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres. Este inconveniente se debe a la escasez de datos desglosados por género y a la ignorancia de las funciones que desempeñan realmente las mujeres, su trabajo y su contribución al desarrollo, cuya evaluación y medición resultan difíciles y se omiten por esta razón. De ahí que la transparencia sea el punto de partida para la integración de las mujeres en el proceso de desarrollo.

El análisis en función del género requiere averiguar:

• Cuál es la división del trabajo entre hombres y mujeres;

• Quién tiene acceso a los recursos y beneficios y los controla;

• Cuáles son las necesidades de los hombres y de las mujeres;

• Cuáles son los obstáculos y/o las oportunidades, es decir, la medida en que existe una discriminación directa o indirecta en el entorno socioeconómico; y

• Cuál es la capacidad de los mandantes de la OIT y otras organizaciones

interesadas para promover la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo. La amplitud y características de la información que ha de acopiarse pueden variar según el sector o los sectores o el nivel o niveles en que se realizan las actividades. Sin embargo, es imprescindible un análisis de las cinco variables arriba mencionadas para desarrollar estrategias viables de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en la formación y el empleo.

La división del trabajo según el género Para evaluar la división del trabajo entre hombres y mujeres es importante tener en cuenta las siguientes consideraciones: • La división del trabajo entre hombres y mujeres depende del entorno socioeconómico y cultural y puede analizarse mediante una diferenciación de las actividades de producción y las actividades de reproducción. • Las tareas de producción abarcan las tareas realizadas por hombres o mujeres en un hogar para producir bienes y servicios destinados al mercado, así como para la elaboración de productos primarios. Estas actividades de producción pueden realizarse en el lugar de trabajo o en el hogar y organizarse de manera estructurada o no. • Las tareas de reproducción abarcan el embarazo y el parto y los diferentes quehaceres que precisan los miembros del hogar y la comunidad, como el abastecimiento de combustible

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y agua, la preparación de alimentos, la atención al niño, la educación y la salud. Estas actividades no suelen ser remuneradas y se excluyen de las estadísticas nacionales sobre el empleo y los ingresos porque se consideran como actividades cuyo valor económico no puede medirse. • La participación de las mujeres en las tareas de producción y de reproducción requiere invariablemente que trabajen diariamente más horas que los hombres. Por consiguiente, conviene tener en cuenta su carga de trabajo considerable en el diseño y ejecución de los programas. • El trabajo de las mujeres se excluye a menudo de las estadísticas nacionales sobre el empleo y los ingresos porque sus actividades no suelen ser remuneradas o se realizan en el sector informal, que queda fuera del campo de aplicación de la legislación del trabajo. Ello ha conducido a una infravaloración considerable de la contribución de las mujeres al desarrollo y la sociedad. Por consiguiente, es necesario comprobar la validez y exactitud de los datos estadísticos existentes y acopiar información más precisa sobre el trabajo de las mujeres y su participación en actividades económicas. • El puesto que ocupan las mujeres en la fuerza de trabajo remunerada es marginal y frágil en muchas partes del mundo. Persiste la discriminación en el empleo, tanto a nivel horizontal -- los hombres o las mujeres predominan en ciertas industrias, sectores y ocupaciones y ello influye en los niveles de remuneración y la categoría en el empleo --, así como a nivel vertical: las mujeres suelen ocupar los niveles inferiores de la estructura jerárquica. Cuando la información es escasa, si la hay, sobre la división del trabajo entre hombres y mujeres dentro de los grupos considerados de la población, es preciso determinar y definir las características del trabajo de los hombres y las mujeres a nivel macrosocial, sectorial o microsocial. Lo que debe averiguarse es: ¿Quién hace qué, por qué, dónde, cuándo y por cuánto tiempo?

Acceso a los recursos y beneficios y control sobre los mismos Existen importantes diferencias entre hombres y mujeres respecto de las facultades de control o de decisión en materia de distribución y utilización de los recursos y beneficios. Conviene diferenciar el acceso a los recursos y beneficios de su control porque el acceso a la utilización de los recursos y beneficios no entraña necesariamente la facultad de controlarlos. Se entiende por recursos todo lo que las personas necesitan para desempeñar una actividad. Entre los recursos importantes de los que no disponen, a menudo, en particular las mujeres pobres, conviene mencionar el tiempo, empleos remunerados y dinero.

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Los beneficios comprenden todo lo que redunda en provecho de las personas. Pueden ser tangibles o intangibles como los alimentos que se consumen para subsistir o se venden, los ingresos, la categoría social, el poder y el reconocimiento. Para determinar las diferencias entre hombres y mujeres que trabajan respecto del acceso a los recursos y beneficios y el control sobre los mismos, conviene tener en consideración los siguientes factores: • Una de las dificultades especiales con que tropiezan las mujeres de muchos países es que la legislación o la tradición no les permite poseer bienes de capital, como tierras, casas y equipo, ni firmar contratos jurídicamente vinculantes (por ejemplo, para abrir una cuenta bancaria, constituir una empresa u obtener un crédito) sin autorización de su marido u otro familiar del sexo masculino. • El hogar es la unidad económica más pequeña que se toma en cuenta en las estadísticas y la legislación nacionales. Los programas se centran a menudo en el hogar sin distinguir las diferencias existentes en el grado de influencia y las facultades de decisión de sus miembros. • Sin embargo, existen muchas categorías de hogares. Son sistemas complejos de relaciones que se caracterizan tanto por la desigualdad y el conflicto como por la cooperación entre sus miembros. • Las mujeres tienen a menudo acceso a los recursos necesarios para trabajar, pero pocas facultades, si acaso, de control sobre los ingresos de su trabajo. Cuando el grupo de población destinatario de un programa de la OIT se define con base en el hogar, es necesario distinguir las funciones y atribuciones respectivas de sus miembros para que las mujeres participen en el programa y se beneficien del mismo. • Los grupos prioritarios que requieren asistencia de la OIT son las jóvenes, las mujeres y las familias encabezadas por una mujer con ingresos insuficientes para satisfacer las necesidades básicas, porque las dificultades que genera el problema general de la pobreza son más agudas para las mujeres que para los hombres en un mismo nivel socioeconómico de ingresos. • Las mujeres con bajos ingresos que son jefes de familia (viudas, divorciadas, solteras y mujeres abandonadas con personas a cargo) son las que se enfrentan con las mayores dificultades porque son el sostén único o principal de la familia y suelen tener menos acceso a recursos adecuados y servicios de apoyo.

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Necesidades Las necesidades de las mujeres en la sociedad pueden variar en consonancia con el respectivo papel atribuido a uno y otro sexo. Conviene establecer una distinción entre las necesidades prácticas (o necesidades básicas) según el género de la persona y las necesidades estratégicas (o necesidades estructurales) según el género de la persona. Las necesidades prácticas de las mujeres son las que se derivan de las condiciones reales en que viven como consecuencia del papel que se les ha atribuido en la sociedad. Se trata a menudo de necesidades vinculadas a la función que desempeñan como madres de familia, pilares del hogar y encargadas de proveer a necesidades básicas y se refiere a desigualdades en sus condiciones de vida y de trabajo. Para los hombres y mujeres de los niveles socioeconómicos más bajos, estas necesidades están a menudo vinculadas a estrategias de supervivencia. Es casi imprescindible atender estas necesidades prácticas. Sin embargo, la satisfacción de las mismas por sí solo no modifica los factores que perpetúan la situación de las mujeres en tanto que grupo desfavorecido de la sociedad a la que pertenecen. Las necesidades estratégicas, son las que se consideran adecuadas para remediar la situación de subordinación que ocupan las mujeres en la sociedad en relación con los hombres y están vinculadas a la habilitación social de las mujeres. Dichas necesidades varían según el marco social, económico y político considerado. Suelen estar vinculadas a cuestiones de igualdad como: la igualdad de acceso de las mujeres a las oportunidades de empleo y de formación, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, el derecho a la tierra y otros bienes de capital, la protección contra el acoso sexual en el trabajo y contra la violencia doméstica, y la libertad de decidir si quieren tener hijos. Es sumamente importante que las mujeres tengan la oportunidad de definir sus necesidades y fijar su propia escala de prioridades en la materia. La información sobre la población destinataria se recopila a menudo de personas que ocupan el nivel socioeconómico más alto en las comunidades o lugares de trabajo, como las élites locales, los que mueven la opinión y los jefes de familia del sexo masculino. Ello puede crear ideas falsas respecto de las funciones y necesidades que interesan a las mujeres. La información suele ser más fidedigna cuando procede de las mismas mujeres y esto puede requerir disposiciones específicas en materia de organización, como utilizar personal femenino para las entrevistas y/o organizar reuniones para mujeres solamente.

Limitaciones y oportunidades según el entorno socioeconómico Para que sea posible la planificación en función del género, conviene establecer un inventario de los factores del entorno socioeconómico general que frenan o aceleran el logro de la igualdad entre hombres y mujeres y que pueden influir en el programa de que se trata. Estos

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factores que pueden influir en la situación de las mujeres en el trabajo deberían estudiarse, según corresponda, en los planos macrosocial, sectorial y microsocial. Pueden desglosarse como sigue: • Condiciones económicas, como el nivel de pobreza, la distribución de los ingresos, la tasa de inflación, el comercio internacional, los programas de ajuste estructural y los niveles de infraestructura; • Condiciones demográficas, como la tasa de fecundidad, la oferta de mano de obra, el número de personas que ingresan cada año en la fuerza de trabajo, y las características de las migraciones internacionales; • Las normas y valores que predominan (culturales, religiosos, raciales y étnicos); la posible existencia de diversas «subculturas», es decir, de grupos cuyas creencias pueden ser distintas de la corriente ideológica principal; • Acontecimientos políticos en los planos internacional, nacional y local; • Legislación y reglamentos y políticas nacionales de desarrollo; • Niveles de formación y de educación de la población y servicios de educación y formación; • Disposiciones institucionales como la naturaleza y esfera de competencia de las instituciones del Estado, de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de otras ONG y de grupos comunitarios o de mujeres. Conviene evaluar la gravedad de la discriminación directa e indirecta que menoscaba la plena participación de las mujeres en la sociedad. Hay discriminación directa cuando normas y reglamentos oficiales, jurídicos y religiosos prohíben que las mujeres participen en las actividades en condiciones de igualdad. Una forma particular es la discriminación «de jure», es decir la existencia de discriminación en derecho. Por ejemplo, disposiciones del código civil que limiten el derecho de la mujer a ser parte en contratos o disposiciones del código de trabajo o bien conforme a las cuales la remuneración de las mujeres haya de ser inferior a la de los hombres. Hay discriminación indirecta cuando reglas, normas y valores sociales menoscaban la participación de la mujer en las actividades en condiciones de igualdad. Por ejemplo, la práctica de no contratar a mujeres en puestos de trabajo que se consideran «varoniles», aun cuando la legislación establece la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Los casos de discriminación indirecta, que se designan a menudo como casos de discriminación «de facto», son frecuentes y es particularmente difícil luchar contra ellos.

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Capacidad de los mandantes de la OIT y otras organizaciones interesadas Cuando el programa se centra en el desarrollo de las instituciones, conviene evaluar la capacidad de la institución o las instituciones de que se trata para atender las respectivas necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad entre uno y otro sexo. Conviene tomar en consideración: • El tipo de organización, las principales esferas de intervención y la capacidad general para planificar y desarrollar actividades; • La naturaleza y campo de aplicación de las políticas y actividades en que se tiene en cuenta el género de las personas, y la experiencia adquirida en cuestiones relativas a las trabajadoras; • La estructura orgánica para atender a las cuestiones relativas a las trabajadoras; • La movilización por la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la organización y la manera cómo perciben las cuestiones relativas al género de las personas y a la igualdad en el empleo en las diversas categorías de personal de la institución y de cómo dicha percepción influye en su trabajo. Los indicadores utilizados a ese respecto pueden ser: las características y campo de aplicación de las políticas y programas para las mujeres y las cuestiones relativas al género de las personas, la razón de personal masculino y femenino, los niveles jerárquicos y las ocupaciones de los hombres y las mujeres dentro de la organización, y los servicios y sistemas de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares. Planificación en función del género En el momento en que se dispone de información adecuada sobre las diferentes funciones y necesidades de los hombres y las mujeres en el trabajo, las cuestiones relativas a la igualdad pueden integrarse en los objetivos, productos y actividades del programa de la OIT. Una vez terminado el análisis en función del género, la planificación para garantizar la transversalización de género, consiste en desarrollar y aplicar medidas concretas y disposiciones organizativas para la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo y la consignación de recursos suficientes con ese fin. Pueden ser necesarias medidas como las actividades orientadas específicamente hacia las mujeres y/o actuación positiva cuando existen desigualdades entre la situación de los hombres y la de las mujeres. La naturaleza de las actividades que deberán emprenderse dependerá del marco y alcance del programa, proyecto y plan de actividades bianual.

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Para definir una estrategia apropiada de planificación en función del género, varios principios generales y medidas prácticas han demostrado contribuir eficazmente a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. Estos comprenden:

• Participación activa y la movilización de las mujeres y sus organizaciones;

• Prestación específica de atención al desarrollo de la sensibilidad y la conciencia de las diferencias entre hombres y mujeres y al desarrollo de capacidades;

• Inclusión de medidas relativas a las necesidades tanto prácticas como estratégicas

en función del género de las personas;

• Eliminación de distorsiones de imagen y de estereotipos relativos a uno y otro sexo;

• Fundamental: asignación de recursos humanos y materiales suficientes;

• Utilización de enfoques multidisciplinarios y escalonados que permitan el

abordaje de las situaciones desde diferentes perspectivas y asimismo con los niveles de aproximación necesarios para contribuir realmente a solucionar esos problemas específicos.

a) Participación activa y movilización de las mujeres y sus organizaciones

Como se ha dicho ya, la participación activa de las mujeres y de las organizaciones de mujeres en la planificación, diseño y ejecución de un programa mejora las oportunidades de llevarlo a feliz término. Es muy importante consultar con ellas y conseguir su participación en la toma de decisiones. Las mujeres se han movilizado a menudo como mano de obra gratuita para contribuir a actividades de desarrollo. Se da a menudo por sentado el trabajo no retribuido de las mujeres. No debería contarse con el trabajo benévolo de mujeres para la ejecución de un programa. El trabajo de muchas mujeres es individual y solitario (por ejemplo, empleo doméstico, quehaceres domésticos y agricultura de subsistencia). Existen muchas posibilidades de movilización y organización colectiva de estas trabajadoras para que puedan mejorar su situación en tanto que fuerza de trabajo.

b) Sensibilización, toma de conciencia y desarrollo de capacidades La promoción de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el empleo incumbe a todos los que participan en el programa, incluidos los grupos destinatarios. El fomento de una mayor conciencia a todos los niveles mejora la comprensión de las diferencias de trato en función del género de la persona y la capacidad técnica para integrar en todas las actividades cuestiones relacionadas con el género de las personas.

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Dentro del marco de las actividades encaminadas a mejorar esta conciencia género sensitiva, se ofrecen datos fácticos sobre la naturaleza y gravedad de la situación de inferioridad que padecen las mujeres en su vida cotidiana. El poner de manifiesto el trabajo de las mujeres y su contribución al desarrollo permite abrir los ojos de aquellos que se han educado con un sistema de normas y valores que confina a las mujeres en una condición de ciudadanos de segunda clase. También es importante demostrar que los esfuerzos por integrar a las mujeres en las actividades principales de desarrollo no exigen renunciar a otros beneficios del desarrollo ni entraña una marginación de los intereses y necesidades de los hombres. Cuando un programa se acompañe con medidas específicas para mejorar la situación de las mujeres debe quedar claro para todos los interesados que éstas redundarán en beneficio de los hombres, las mujeres y los niños de la población destinataria. También son necesarios cambios en el comportamiento y la adquisición de capacidades de las mujeres porque éstas han sido a menudo acondicionadas para aceptar su situación de inferioridad. Las mujeres también carecen de acceso a la información y su concienciación es importante para que comprendan mejor sus derechos y obligaciones en el campo jurídico y social.

c) Necesidades prácticas y estratégicas en función del género Toda actividad encaminada a atender necesidades prácticas de la mujer, como el acceso al empleo, los ingresos, la formación, el crédito, la tecnología, el espíritu de empresa, el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la protección social, ha de acompañarse con la prestación de asistencia para atender las necesidades estratégicas de la mujer en términos de habilitación social, organización, reparto de las responsabilidades familiares, participación de las mujeres en las instituciones laborales, toma de decisiones, legislación especial y participación en todas las decisiones de política. Por ejemplo, el acceso de las mujeres a la formación profesional puede satisfacer una necesidad práctica importante porque facilita su acceso al empleo. El hecho de si esta formación también responde a necesidades estratégicas depende del grado en que las mujeres hayan aumentado su independencia económica.

d) Distorsiones de imagen y estereotipos en función del sexo La lengua y la imagen reflejan a menudo las normas y los valores vigentes en relación con la situación respectiva de los hombres y las mujeres en la sociedad. Muchos empleos se consideran como empleos de «hombre» o de «mujer» y se tiende a utilizar una forma masculina o femenina para designar actividades desempeñadas tradicionalmente por hombres o mujeres.

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Es importante evitar estas distorsiones lingüísticas y estereotipos en función del sexo en la contratación de personal y la preparación de materiales de información y de formación, incluidas ayudas audio o visuales. En general, la población a la que se destina un programa no se distingue por sexo. Términos genéricos como «trabajadores del sector no estructurado» y «trabajadores rurales no agrícolas» se interpretan a menudo en el sentido de que se refieren a hombres, aun cuando las mujeres constituyan una parte importante de estos grupos. La precisión es importante cuando se defina la población beneficiaria, porque la utilización de términos como «fuerza de trabajo», «pobres» y «desempleados» puede conducir a omitir posibles diferencias entre hombres y mujeres o entre las mismas mujeres.

e) Asignación de recursos humanos y materiales suficientes De la misma manera que muchos de los programas que contienen una dimensión social, los programas o componentes de los programas para las mujeres no se elaboran a menudo con insumos suficientes. Si un programa no señala explícitamente objetivos en materia de participación de hombres y mujeres y no consigna claramente recursos que se destinan específicamente a actividades y objetivos propios de la mujer, es muy probable que las mujeres no participen en el mismo y que los resultados esperados para la mujer no se materialicen debido a la limitación de los recursos. Es necesario establecer una distinción entre lo que se destina específicamente a los hombres y a las mujeres cuando se consignen recursos financieros y humanos para un programa. Otro factor que merece ser considerado es cuándo conviene utilizar personal femenino y/o especialistas en género. Se necesita siempre personal femenino cuando el personal masculino no puede ocuparse eficazmente del componente femenino de la población destinataria. Son necesarios especialistas en las cuestiones de género cuando es menester: i) suministrar información adecuada sobre las funciones, necesidades e intereses de las mujeres y elaborar políticas y programas que atiendan adecuadamente sus necesidades, y ii) conseguir una mejor conciencia de las diferencias de género y de su relación con el empleo, así como impartir formación en la materia, con miras a mejorar la capacidad técnica del personal para atender las necesidades de las mujeres. El criterio más importante para la selección de especialistas en esas cuestiones es que tengan un conocimiento muy completo de la situación de las mujeres y del sector o los sectores técnicos de que se trata.

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f) Enfoque multidisciplinario y escalonado Para atender los anhelos, necesidades e intereses de las mujeres es necesario adoptar un enfoque multidisciplinario, global y holístico. Por consiguiente, conviene desarrollar estrategias integradas por componentes diversos y vinculados en forma coherente para atender a las necesidades polifacéticas de las mujeres y contrarrestar las reglas y/o las prácticas discriminatorias. El no hacerlo puede poner en peligro el éxito del programa y de hecho conducir a un deterioro de la situación de las mujeres. Por ejemplo, un programa centrado exclusivamente en el mejoramiento de los ingresos de las mujeres mediante el fortalecimiento de su capacidad productiva no tendrá los resultados esperados si las mujeres están agobiadas por sus responsabilidades familiares y hogareñas. En este caso, puede ser necesario prever medidas que ahorren trabajo para aliviar la carga de la mujer en sus actividades reproductivas. Se entiende normalmente que un enfoque multidisciplinario entraña ofrecer una gama completa de servicios al grupo de población destinatario. Sin embargo, no significa que todo deba hacerse al mismo tiempo. Conviene evaluar cuidadosamente la capacidad de asimilación tanto de la población destinataria como de las organizaciones que la ayudan. La modificación de los comportamientos y de las normas y el desarrollo de las capacidades necesarias es un proceso lento. Tiene más oportunidades de éxito un enfoque escalonado en el que los cambios se introducen gradualmente.

1.3. Normas Internacionales del Trabajo de importancia fundamental para las trabajadoras

Los convenios y las recomendaciones de la OIT desempeñan un papel importante en la promoción de la igualdad porque son el fruto de un consenso tripartito internacional sobre normas mínimas. Reflejan lo que es posible ahora y señalan objetivos futuros. El efecto más directo de las normas de la OIT se refleja en la legislación, pero aun cuando los convenios no se ratifiquen pueden aplicarse por vía de la legislación y la práctica nacional. Por otra parte, fortalecen los esfuerzos desplegados a nivel nacional y local por promover los derechos de las trabajadoras. Las normas establecen un marco normativo para los derechos de los trabajadores y ponen de relieve las cuestiones de política que han de orientar las diversas actividades de carácter técnico; estos dos elementos han de tomarse en consideración en la planificación y ejecución de los proyectos. Por consiguiente, cada programa ha de aplicar y promover las normas relativas a los derechos humanos básicos y al campo técnico directamente relacionado con dicho programa. Muchos convenios y recomendaciones contienen disposiciones que interesan especialmente a las mujeres cuando se refieren a cuestiones como la igualdad de oportunidades y de trato, el empleo, los recursos humanos, el desarrollo, las relaciones de trabajo, las condiciones de

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trabajo, la seguridad y la salud y la protección de la maternidad. Según el sector o los sectores técnicos de que se trate, estas normas han de consultarse y utilizarse en la planificación y ejecución de los programas de la OIT. Varias normas se refieren específicamente a las dificultades con que tropiezan las trabajadoras. Tratan explícitamente de los derechos básicos de la mujer y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas abarcan la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad: a) Igualdad de remuneración. La mayor parte de los países han adoptado políticas en materia de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, pero en la mayor parte de los mismos continúan existiendo desigualdades en la práctica. La igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. Se aplica tanto a los salarios o sueldos básicos como a todo otro emolumento adicional (complementos, primas, subsidios, etc.) que el empleador paga directa o indirectamente, en dinero o en especie, al trabajador o a la trabajadora en concepto de su empleo. (Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y Recomendación sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 90). b) La promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo requiere la adopción de medidas encaminadas a poner término a todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación. La discriminación se define como distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social (o cualquier motivo determinado por el Estado) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Esta definición abarca la discriminación directa e indirecta. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se consideran como discriminación. Pueden adoptarse medidas respecto de una amplia gama de cuestiones como el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y ocupaciones especiales, y las condiciones de empleo y de trabajo (Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.111), y Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.111). c) Trabajadores con responsabilidades familiares. Las responsabilidades familiares de los trabajadores con hijos o miembros de su familia directa a su cargo limitan a menudo su participación en la actividad económica. Las cuestiones que han de tomarse en consideración son: el acceso al empleo, las condiciones de trabajo y la seguridad social, así como la terminación del empleo. Debe velarse por que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan ocupar un empleo sin ser objeto de

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discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales (Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), y Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165). d) Protección de la maternidad. Las cuestiones que deben considerarse son: las prestaciones durante el descanso de maternidad, la interrupción y terminación del empleo.

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LISTA DE COMPROBACIÓN No 1: CONSIDERACIONES RELACIONADAS CON EL GÉNERO EN LOS ESQUEMAS DE

PROYECTO (SPROUT) Y LOS DOCUMENTOS DE PROGRAMA

1. Antecedentes y justificación

1.1. Análisis del problema

• Comprobar que los datos acopiados se desglosan por sexo.

• Realizar un análisis en función del género de las personas que forman parte del grupo considerado de beneficiarios para determinar:

• La división del trabajo entre hombres y mujeres, sus funciones y las características de

su participación en el sector o los sectores socioeconómicos de que se trata;

• Las diferencias entre hombres y mujeres en materia de acceso a los recursos y beneficios y de control sobre los mismos;

• Las necesidades respectivas de hombres y mujeres; y las limitaciones y/o las

oportunidades que presenta el entorno económico, demográfico, social, cultural, político, jurídico e institucional para la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo.

• Cuando el programa se centre en el desarrollo institucional, conviene evaluar la

capacidad de la institución o las instituciones de que se trata para atender las necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género.

Es menester analizar las cuestiones siguientes:

• La organización de que se trata, sus esferas de actividad principales y su

capacidad general para planificar y desempeñar actividades en beneficio de las trabajadoras;

• La naturaleza y alcance de las políticas y actividades en que se tiene en cuenta

el género de las personas, y la experiencia adquirida en materia de cuestiones relativas a las trabajadoras;

• La estructura orgánica para ocuparse de cuestiones relativas a las trabajadoras; y

el fomento de la igualdad entre uno y otro sexo dentro de la organización, al igual que la manera como el personal en los diversos niveles de la organización percibe las cuestiones relacionadas con el género de las personas y cómo esto influye en su trabajo.

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Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluación:

• La naturaleza y alcance de las políticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el género de las personas, la proporción de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organización, y los sistemas de servicios y de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

• Cuando no se disponga de la información antes mencionada, indíquese

cómo ésta se acopiará y tomará en cuenta en el diseño del programa.

• Cuando se precisen actividades preparatorias para que el programa atienda las cuestiones relacionadas con el género de las personas, indíquese claramente si estas actividades formarán parte del programa propuesto (por ejemplo, como primera fase) o si se llevarán a cabo como actividad financiada por separado antes de su comienzo.

1.2. Formulación de la estrategia

Ha de velarse por que los resultados del análisis en función del género de las personas se utilicen en la formulación de la estrategia, lo que significa que la planificación en función del género de las personas requiere:

• Averiguar cómo los hombres y las mujeres pueden participar en el programa y beneficiarse del mismo en condiciones de igualdad.

• Elaborar los medios de intervención específicos y las disposiciones

organizativas necesarias para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género, por ejemplo: ¿necesitan las mujeres formación adicional como consecuencia de su nivel de instrucción inferior? ¿Pueden utilizarse hombres para asegurar una divulgación eficaz de los conocimientos que precisan las beneficiarias o es necesario para ello recurrir a mujeres?

• Cuando existen desequilibrios entre la situación de los hombres y las mujeres,

considerar qué actividades centradas específicamente en las mujeres y/o qué medidas de actuación positiva son necesarias para que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse del mismo en condiciones de igualdad;

• No aumentar la carga de trabajo de las mujeres ni utilizarlas como mano de

obra no remunerada.

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La naturaleza de las estrategias que se elaboren depende del marco y del alcance del programa. Conviene aplicar los principios generales y las medidas prácticas siguientes porque han demostrado contribuir eficazmente a la promoción de la igualdad de hombres y mujeres:

• Estimular la participación activa y la movilización de las mujeres y de sus organizaciones;

• Sensibilizar de las necesidades de los hombres y las mujeres y

desarrollar las capacidades para atenderlas, así como promover la igualdad de las personas independientemente de su género;

• Incluir medidas que respondan a la vez a las diferentes necesidades

prácticas y estratégicas según el género de la persona;

• Evitar las distorsiones lingüísticas y de imagen, así como los estereotipos relativos al género de la persona;

• Consignar recursos humanos y materiales suficientes; y aplicar un

enfoque multidisciplinario y escalonado.

1.3. Población beneficiaria, organizaciones asociadas y marco institucional ☺Describir las características principales de los beneficiarios potenciales de uno y otro sexo en términos de situación en la ocupación y el empleo, sector económico, categoría socioeconómica, origen étnico y social, y edad. ☺Describir las diferencias entre hombres y mujeres y entre las mismas mujeres en el grupo de los beneficiarios potenciales. ☺Describir la medida en que las beneficiarias y las organizaciones de mujeres hayan participado en la definición del problema y el desarrollo de la estrategia. ☺Establecer una lista de los participantes principales en el programa y evaluar su capacidad para prestar asistencia a grupos de hombres y mujeres (según se determine con el análisis en función del género de las personas). ☺Habida cuenta de que muchos representantes de las organizaciones asociadas - que son hombres en su mayoría - pueden carecer de conocimientos suficientes respecto de las cuestiones relacionadas con el género de las personas, velar por que estén informados y de acuerdo en cuanto a promover la igualdad entre hombres y mujeres en todo el programa. ☺Velar por que los beneficios del programa, como oportunidades de formación, asignación de créditos y otros servicios, se distribuyan en proporción al número de hombres y mujeres. Si las mujeres han estado hasta la fecha insuficientemente representadas o han recibido menos

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beneficios en comparación con los hombres, evaluar la medida en que se les pueden conceder beneficios adicionales dentro del programa. ☺Velar por que representantes de las organizaciones de mujeres y/o especialistas de las organizaciones asociadas versados en cuestiones relacionadas con el género de las personas, figuren en las comisiones consultivas y de coordinación del programa.

1.4. Normas Internacionales del Trabajo

• Velar por que el programa se ajuste a las normas internacionales del trabajo, en especial las relativas a los derechos humanos básicos, y a los correspondientes campos de actividad técnicos.

• Varias normas se refieren específicamente a cuestiones respecto de las cuales las

trabajadoras tropiezan con dificultades. Tratan explícitamente de los derechos básicos de las mujeres y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas tratan de la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad.

2. Objetivos e indicadores

2.1. Objetivos inmediatos

-Al especificar los grupos destinatarios conviene ser preciso y no recurrir a términos generales como «trabajadores de la economía informal » o «pobres de las zonas rurales». -Velar por que los objetivos inmediatos se refieran explícitamente a los beneficiarios potenciales del sexo masculino y femenino. -En los programas de desarrollo institucional (o sus componentes): cuando la organización ha de ser ayudada a fortalecer su capacidad (mediante la adopción de medidas específicas o de nuevas disposiciones en materia de organización) para que las mujeres tengan acceso a los servicios prestados y se beneficien de ellos, formular por separado un objetivo inmediato sobre el particular. -Análogamente, en programas de apoyo directo (o sus componentes): cuando se precisen medidas específicas o de carácter organizativo para que las mujeres tengan acceso a los servicios prestados y se beneficien de los mismos, formular por separado un objetivo inmediato sobre el particular.

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2.2. Indicadores

• Elaborar indicadores que permitan medir los progresos realizados en el programa por lo que hace a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el trabajo.

• Elaborar indicadores que permitan medir la naturaleza y alcance de los beneficios que

el programa aporta a hombres y mujeres.

• Considerar si son necesarios datos de referencia sobre las diferencias entre hombres y mujeres antes de iniciar el programa para poder comparar la situación antes y después del programa.

• Velar por el acopio sistemático de los datos necesarios para evaluar el impacto del

programa sobre hombres y mujeres.

3. Productos, actividades e insumos

3.1. Productos y actividades

• Tomar en consideración el género de las personas al determinar los productos y actividades:

• Indicar claramente cuántos hombres y mujeres participarán en los diferentes

componentes del programa y se beneficiarán del mismo, y cómo:

Asesoramiento en materia de política: velar por que la función de las mujeres y su participación, así como sus limitaciones específicas, se tengan explícitamente en cuenta en el análisis del campo o los campos de actividad técnicos o del sector o los sectores considerados. Averiguar si son necesarias medidas adicionales para ofrecer un entorno que permita una participación de las mujeres en condiciones de igualdad, por ejemplo, eliminando obstáculos jurídicos o socioculturales.

Desarrollo institucional: especificar la proporción de hombres y mujeres que utilizan la institución e indicar cómo se tiene acceso a los beneficiarios potenciales de uno y otro sexo. Considerar si conviene adoptar disposiciones explícitas para que las mujeres se beneficien en igualdad de condiciones de los servicios que han de prestarse. Definir las medidas que son necesarias para desarrollar la capacidad institucional con vistas a la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

Apoyo directo: especificar la razón entre hombres y mujeres en el grupo destinatario. Considerar si conviene adoptar disposiciones explícitas para que las mujeres se beneficien en condiciones de igualdad de los servicios que han de prestarse. Evaluar la necesidad de organizar reuniones de información o asesoramiento en las comunidades o los lugares de trabajo para que los hombres y las mujeres interesados

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comprendan las razones de la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo y las acepten. Utilizar los cauces de comunicación a los que tienen acceso las mujeres beneficiarias.

• Investigación: desglosar los datos por sexo; acopiar información

detallada sobre la situación, impedimentos y oportunidades de las mujeres, en especial en lo que se refiere a las más vulnerables.

• Formación: determinar exactamente cuántas mujeres en el grupo

de beneficiarios potenciales y/o directos recibirán formación, en qué disciplinas y a qué niveles. Considerar si las mujeres precisan formación adicional, por ejemplo en razón de su bajo nivel de instrucción o de su falta de confianza en sí mismas. Velar por que los materiales de formación estén exentos de estereotipos relativos a los hombres y mujeres o de distorsiones lingüísticas.

• Organizar las actividades de manera que las mujeres beneficiarias

y/o las que las aprovechan directamente tengan la posibilidad de participar en las mismas en condiciones de igualdad con los hombres.

• Considerar el calendario, ubicación y duración de las actividades.

Tener en cuenta la doble carga de trabajo de las mujeres (quehaceres domésticos y otros), por lo cual disponen en general de menos tiempo libre que los hombres y no pueden ausentarse de su hogar durante largos períodos.

• Si las mujeres no pueden hablar con libertad en grupos mixtos,

organizar por separado las reuniones o la formación y tomar las disposiciones oportunas para que personal femenino comunique con ellas.

• Organizar las disposiciones materiales (duración de la formación,

medios de transporte, alojamiento e instalaciones sanitarias) de manera que las beneficiarias puedan participar.

• Habida cuenta de que las beneficiarias directas y/o indirectas

tienen a menudo a su cargo niños de corta edad, organizar servicios de guardería en los lugares de formación.

• Cuando sea necesario, estimular la concienciación de las

cuestiones relacionadas con el género de las personas mediante reuniones de información sobre la promoción de la igualdad entre uno y otro sexo para los decisores y el personal de alta dirección de las organizaciones asociadas, así como los dirigentes de las comunidades de las beneficiarias y los orientadores de la opinión.

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Impartir formación sobre las cuestiones relacionadas con el género de las personas en el empleo para el personal de las organizaciones asociadas y los grupos destinatarios.

3.2. Insumos

Velar por que se consignen recursos humanos y financieros suficientes para los componentes del programa en que se tiene en cuenta el género de las personas.

Determinar qué cuotas u objetivos deberían fijarse respecto de la participación de hombres y mujeres.

Encargar a todo el personal del programa la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

Incluir la obligación de promover esa igualdad en las descripciones de tareas del personal y en los mandatos de los consultores.

Cuando el personal masculino no pueda ocuparse eficazmente de las beneficiarias, determinar las características y la cantidad de personal femenino necesario.

Determinar la necesidad de contratar a especialistas en cuestiones relativas al género de la persona. Se precisan sus servicios cuando existe un grado considerable de desigualdad en función del género de la persona o cuando el programa propuesto interesa especialmente a las trabajadoras.

Velar por que las descripciones de puesto, los anuncios de puestos vacantes y el mandato de los servicios consultivos se establezcan en términos neutros en cuanto al género de la persona y evitar las distorsiones lingüísticas. Buscar la igualdad en la distribución del personal entre uno y otro sexo. Garantizar la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

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4. Supuestos y obligaciones previas

4.1. Supuestos

• Cuando existan indicios de que un marco político pudiera ser menos favorable para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género, añadir una declaración en la que se indique que se continuará prestando apoyo al fomento de esta igualdad.

4.2. Obligaciones previas

• Cuando el proyecto requiera insumos considerables por parte de las organizaciones

asociadas para actividades específicas en función del género de la persona, por ejemplo la utilización de personal de extensión femenino, tal vez resulte útil incluir estos insumos en las obligaciones previas.

5. Planes para el seguimiento, la presentación de informes de avance y la evaluación

• Especificar que todos los datos recopilados por el proyecto han de desglosarse por sexo

como parte de los procedimientos habituales de la OIT en materia de presentación de informes, seguimiento y evaluación.

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LISTA DE COMPROBACIÓN No 2: CONSIDERACIONES RELATIVAS AL GÉNERO EN LOS INFORMES DE AVANCE.

1. Productos y actividades

Especificar cuántos hombres y mujeres han participado en el programa y de qué manera. Si la proporción de mujeres que han participado y se han beneficiado del programa es baja, determinar por qué y tomar medidas correctivas. En estos casos, tal vez haya que ocuparse de una o más de las siguientes limitaciones:

• Poca sensibilidad a las diferencias de trato en función del género de la persona entre el personal del programa y/o de las organizaciones asociadas en los niveles de formulación de políticas y/o de ejecución.

• Ello conduce a una evaluación inexacta de las funciones y necesidades de las mujeres

que no está basada en información fáctica, a convertir el trabajo de la mujer en algo invisible y a pasar por alto la capacidad de las mujeres para participar en el programa y beneficiarse del mismo;

• Falta de especificidad respecto del género de la persona en el documento del

programa;

• Representación insuficiente de las mujeres y de sus organizaciones en el comité consultivo o de dirección del programa;

• Escasa sensibilidad a las diferencias de trato en función del género de la persona en la

población destinataria;

• Existencia de obstáculos socioculturales o jurídicos que pueden prohibir o menoscabar la participación de las mujeres en el programa;

• Escasa movilización o interés por parte de las mujeres porque el programa no

responde a sus necesidades o aumenta su carga de trabajo;

• Bajos niveles de instrucción de las mujeres;

• Disposiciones en materia de organización, como el calendario, ubicación o duración de las actividades del programa que pueden dificultar la participación de las mujeres; y

• La utilización de cauces de comunicación a los que las mujeres no tienen acceso.

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2. Acontecimientos imprevistos

¿Han ocurrido acontecimientos imprevistos que hayan afectado positiva o negativamente la

participación de las mujeres en el programa? Describir estos acontecimientos, sus eventuales consecuencias para el programa y las medidas adoptadas.

3. Medidas de acción complementarias

Cuando se comprueba la existencia de obstáculos que limitan la participación de las mujeres en el programa conviene tomar medidas para superarlos. Una medida eficaz en la relación entre costos y eficacia y que puede normalmente aplicarse de inmediato en un programa consiste en realizar un análisis del programa en función del género de las personas junto con los beneficiarios efectivos y/o potenciales del mismo. Se obtendrá de esta manera información fáctica sobre los papeles, necesidades y limitaciones de las mujeres y, al mismo tiempo, se mejorará la concienciación y aumentará la capacidad de los responsables de la ejecución del programa para atender las cuestiones relacionadas con el género de las personas y con la igualdad. Basándose en un inventario de esta naturaleza, podrán elaborarse y aplicarse medidas más detalladas en las que se tenga en cuenta el género de las personas. Indicar las actividades recomendadas como consecuencia de la evaluación basada en el género de las personas, incluida toda posible revisión del programa y del plan de trabajo o de partes de los mismos. Especificar la naturaleza de la actividad, los nombres de las personas e instituciones/organizaciones responsables y la fecha límite.

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LISTA DE COMPROBACIÓN No 3: CONSIDERACIONES RELATIVAS AL GÉNERO DE LAS PERSONAS EN LOS INFORMES DE

AUTOEVALUACIÓN

1. Eficacia Evaluar la eficacia del programa, es decir, el grado en que se han logrado sus objetivos y los efectos del programa en los grupos beneficiarios. Describir los beneficiarios potenciales. Qué diferencias hay entre hombres y mujeres y/o entre las mismas mujeres respecto de:

• La distribución del trabajo, sus funciones y pautas de participación en el sector o sectores socioeconómicos de que se trata;

• El acceso a los recursos y beneficios y su control; las necesidades; y as limitaciones

y/u oportunidades que presente el entorno económico, demográfico, social, cultural, político, jurídico e institucional para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

Si el programa se orienta hacia el desarrollo institucional, describir la capacidad de los beneficiarios directos para atender las necesidades de hombres y mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género. Indicar:

• La naturaleza de la organización, los campos principales de intervención y la capacidad general para planificar y ejecutar actividades en beneficio de las trabajadoras;

• La naturaleza y alcance de las actividades y políticas en que se tiene en cuenta el

género de las personas, y la experiencia en cuestiones relativas a las trabajadoras;

• La estructura orgánica que respalda las medidas adoptadas para las trabajadoras; y

• El interés por la igualdad de las personas independientemente de su género dentro de la organización y la manera como el personal de los diversos niveles de la organización percibe las cuestiones relativas al género de la persona, y cómo éstas influyen en su trabajo.

Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluación: la naturaleza y alcance de las

políticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el género de la persona, la proporción de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organización, y los servicios y sistemas de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

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Cuando existen desequilibrios entre la situación de los hombres y las mujeres, ¿se han elaborado y aplicado medidas específicas para las mujeres y/o medidas de actuación positiva para que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse del mismo en igualdad de condiciones?

Describir los efectos del programa en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el programa y se benefician del mismo en condiciones de igualdad.

Describir los acontecimientos imprevistos que hayan tenido efectos positivos y/o

negativos en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

Describir todo factor interno y/o externo que haya influido positiva o negativamente en los efectos del programa respecto de la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

Describir la forma de mejorar la eficacia del programa para atender las

necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género.

2. Pertinencia

Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de sus resultados y sus logros para atender las necesidades de los grupos beneficiarios.

Describir las diferencias que se hubieren observado entre las necesidades de los hombres y de las mujeres y determinar si tales necesidades todavía existen.

Indicar si el programa se ocupa de satisfacer las necesidades prácticas y estratégicas según el género de la persona.

Dejar constancia de las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la utilidad del programa para satisfacer sus aspiraciones.

Señalar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y de las mujeres de los grupos beneficiarios.

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3. Eficiencia

Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los

resultados conseguidos.

Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de los hombres y de las mujeres.

Comprobar si existen otras maneras de promover en el programa la igualdad de las personas independientemente de su género.

4. Sustentabilidad

Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que se haya retirado el apoyo financiero externo.

Determinar el empeño y la capacidad técnica y financiera a largo plazo de las instituciones locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

Velar por que se consignen recursos humanos y materiales adecuados para continuar desarrollando las actividades encaminadas a promover la igualdad de las personas independientemente de su género.

5. Normas internacionales del trabajo

Averiguar si el programa se ajusta a las normas internacionales del trabajo, en especial las relativas a los derechos humanos básicos y a los correspondientes campos de actividad técnicos. Varias normas se refieren específicamente a cuestiones respecto de las cuales las trabajadoras tropiezan con dificultades. Tratan explícitamente de los derechos básicos de la mujer y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas tratan de la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad.

6. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseñanzas derivadas de la experiencia

Enumerar los principales logros y/o fracasos del programa respecto de la atención de

las necesidades de los hombres y de las mujeres y el fomento de la igualdad de las personas independientemente de su género. Señalar orientaciones para la planificación y ejecución del programa en curso y el diseño de programas futuros.

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LISTA DE COMPROBACIÓN No 4: CONSIDERACIONES RELATIVAS AL GÉNERO DE LAS PERSONAS Y MANDATO (TOR) DE LAS MISIONES

DE EVALUACIÓN INDEPENDIENTE

El mandato de las misiones independientes de evaluación (TOR) debería disponer explícitamente que incumbe a los miembros del equipo de evaluación valorar los efectos del programa en los grupos beneficiarios de hombres y mujeres y averiguar si el programa ha tratado activamente de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el trabajo.

Si el documento del programa, el informe subsiguiente sobre la labor realizada y los

informes de autoevaluación no se refieren específicamente a cuestiones relativas al género de las personas, lo más probable es que las mujeres no hayan participado en el programa ni se hayan beneficiado del mismo en igualdad de condiciones con los hombres.

La amplitud del análisis varía según el tipo de evaluación. El mandato debería

especificar el contenido y alcance de la evaluación de cada programa en un momento determinado. Los puntos que figuran a continuación no son un modelo, sino que señalan solamente orientaciones para la evaluación y desarrollo futuro de estrategias viables con miras al fomento en los programas de la igualdad de las personas independientemente de su género.

1. Finalidad y alcance

Indicar si existen desigualdades en la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios y si el programa trata explícitamente de remediar dichas desigualdades.

Especificar las diferencias en las necesidades de los hombres y las mujeres y la medida

en que se toman en cuenta las necesidades de uno y otro grupo.

Describir los efectos del programa para los hombres y las mujeres. Indicar si las mujeres han participado en el programa y se han beneficiado del mismo en condiciones de igualdad.

Describir las medidas adoptadas para reducir a un mínimo los efectos negativos y

conseguir efectos positivos óptimos respecto de la promoción de la igualdad en el empleo.

2. Contenido y diseño del programa

Indicar si el documento del programa contiene directrices adecuadas sobre la manera de abordar las cuestiones pertinentes relativas al género de la persona.

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3. Ejecución del programa

Indicar si el informe sobre la labor realizada y el informe de autoevaluación facilitan

información sobre las tasas de participación de hombres y mujeres en el programa.

Cuando estos datos no existan, el equipo de evaluación debe determinar el número de hombres y mujeres que han participado en el programa y la forma en que lo han hecho.

Cuando la proporción de mujeres que hayan participado en el programa y se hayan

beneficiado del mismo sea baja, determinar por qué y adoptar medidas correctivas. En estos casos, puede ser necesario eliminar uno o más de los obstáculos siguientes:

Sensibilidad insuficiente a las diferencias de trato en función del género de la

persona por parte del personal del programa y/o de las organizaciones asociadas en los planos de la toma de decisiones y de la ejecución. Ello tiene como consecuencia una evaluación incorrecta de las funciones y necesidades de las mujeres que no se basa en información fáctica, omite el reconocimiento del trabajo de las mujeres y pasa por alto su potencial para participar en el programa y beneficiarse del mismo; Falta de atención específica al género de las personas en el documento del

programa; Representación insuficiente de las mujeres y de las organizaciones de mujeres en

el comité o comités de dirección o consultivos del programa; Una sensibilidad insuficiente a las diferencias de trato en función del género de la

persona en los grupos beneficiarios; Existencia de barreras socioculturales o legislativas que pueden prohibir o

menoscabar la participación de las mujeres en el programa; Falta de movilización o de interés entre las mujeres porque el programa no

resuelve sus dificultades o aumenta su carga de trabajo; Bajo nivel de instrucción de las mujeres;

Disposiciones en materia de organización, como el calendario de ejecución, la

ubicación o la duración de las actividades del programa pueden obstaculizar la participación de las mujeres; y La utilización de medios de comunicación a los que las mujeres no tienen acceso.

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4. Rendimiento del programa

4.1. Eficacia

Evaluar la eficacia del programa, es decir, el grado en que se han alcanzado sus

objetivos y los efectos del programa en los grupos beneficiarios.

Definir los beneficiarios previstos. Señalar las diferencias que existen entre hombres y mujeres respecto de:

La división del trabajo, y las funciones y pautas de participación de los hombres y

las mujeres en el sector o sectores socioeconómicos de que se trata; El acceso a los recursos y beneficios y su control; las necesidades; y los

obstáculos y/u oportunidades que ofrece el entorno económico, demográfico, social, cultural, político, jurídico e institucional para la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

Cuando el programa se centre en el desarrollo institucional, describir la capacidad de los beneficiarios directos para atender las necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género. Indicar lo que sigue:

La naturaleza de la organización, los principales campos de intervención y la capacidad general para la planificación y ejecución de las actividades; La naturaleza y alcance de las políticas y actividades en que se tiene en cuenta

el género de las personas, y la experiencia adquirida en materia de cuestiones relativas a las trabajadoras; La estructura orgánica para ocuparse de cuestiones relativas a las trabajadoras; y

El interés que la organización manifiesta por la igualdad de las personas

independientemente de su género y la manera como el personal en los diversos niveles de la organización percibe las cuestiones relacionadas con el género de las personas, y cómo esto influye en su trabajo.

Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluación: la naturaleza y alcance de las

políticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el género de las personas, la proporción de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organización, y los servicios y sistemas de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

Si existen desigualdades entre hombres y mujeres, indicar si se han adoptado y

aplicado medidas en materia de actividades específicas para la mujer o de acción

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positiva con miras a que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse del mismo en condiciones de igualdad.

Describir los efectos del programa en la situación de los hombres y las mujeres de los

grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el programa y se benefician del mismo en condiciones de igualdad.

Mencionar todo efecto positivo y/o negativo imprevisto en la situación de los hombres

y las mujeres de los grupos beneficiarios.

Señalar los factores internos y/o externos que han influido de manera positiva o negativa en los efectos del programa sobre la situación de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

Señalar las eventuales maneras de mejorar la eficiencia del programa para atender las

necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas independientemente de su género.

4.2. Pertinencia

Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de los resultados del programa y sus logros para atender las necesidades de los grupos beneficiarios.

Indicar si se ha averiguado la existencia de diferencias en las necesidades de los

hombres y mujeres y comprobar si tales necesidades todavía existen.

Indicar si el programa trata de atender necesidades prácticas y estratégicas en función del género de las personas.

Recoger las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la

utilidad del programa para atender sus necesidades.

Indicar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.

4.3. Eficiencia

Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los

resultados obtenidos.

Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de hombres y mujeres.

Averiguar si hay otras maneras de promover en el programa la igualdad de las personas

independientemente de su género.

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4.4. Sustentabilidad

Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que

se haya retirado el apoyo financiero externo.

Determinar el empeño y la capacidad técnica y financiera a largo plazo de las instituciones locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

Velar por que se disponga de los recursos humanos y materiales necesarios para

continuar y desarrollar las actividades de promoción de la igualdad de las personas independientemente de su género.

5. Normas internacionales del trabajo

Averiguar si el programa se ajusta a las normas internacionales del trabajo, en especial las

relativas a los derechos humanos básicos y a los correspondientes campos de actividad técnicos. Varias normas tratan específicamente de cuestiones respecto de las cuales muchas trabajadoras tropiezan con dificultades. Se refieren explícitamente a los derechos básicos de la mujer y deberían aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Estas normas abarcan la igualdad de remuneración, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la protección de la maternidad.

6. Composición de la misión de evaluación

Encargar a todo el equipo de evaluación la valoración de las cuestiones relativas al género de la persona dentro del programa.

Si el programa contiene un componente sustantivo específicamente relativo al género

de la persona o si carece de dicho componente aunque se sepa o se suponga que existen desigualdades considerables en función del género de las personas, por lo menos uno de los miembros del equipo debería ser un especialista en cuestiones relacionadas con el género de la persona en el sector o sectores o campo o campos de actividad técnicos considerados en el programa.

Si normas vigentes impiden el contacto entre hombres y mujeres, por lo menos uno de

los miembros del equipo debería ser una mujer para que tenga la posibilidad de consultar con las mujeres de los grupos beneficiarios.

Velar por que las descripciones de puesto para los miembros del equipo de evaluación

se formulen en términos neutros en cuanto al género de la persona y se eviten distorsiones lingüísticas. Promover la igualdad entre hombres y mujeres en la composición del personal y garantizar la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

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7. Fuentes de información y consultas in situ

Los miembros del equipo de evaluación deberían tener la oportunidad de entrevistarse

con mujeres de los grupos beneficiarios y consultar con especialistas en cuestiones relativas al género de las personas.

8. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseñanzas derivadas de la experiencia

Enumerar los logros y/o fracasos principales del programa por lo que hace a la

atención de las necesidades de los hombres y de las mujeres y el fomento de la igualdad de las personas independientemente de su género. Formular directrices para la planificación y ejecución del programa en curso y para el diseño de programas futuros.

68

CCAAPPIITTUULLOO 55

EESSTTRRAATTEEGGIIAA PPAARRAA LLAA TTRRAANNSSVVEERRSSAALLIIZZAACCIIÓÓNN DDEE GGÉÉNNEERROO 22000044--2200007723

OOIITT OOffiicciinnaa RReeggiioonnaall ppaarraa AAssiiaa yy eell PPaaccííffiiccoo

1

EJEMPLOS DE CLAUSULAS PARA GARANTIZAR LA TRANSVERSALIZACION DE GENERO EN LOS TORS DE

COLABORACION EXTERNA.

VISION INSTITUCIONAL DE LA OIT:

La OIT ha identificado el género como un tema que debe transversalizarse en todos sus programas y actividades en el mundo del trabajo. El Director General de la OIT ha establecido una política en que se enfatiza el compromiso de la organización en el logro de la meta de la igualdad de género.

“Promover la igualdad de género no es solamente hacer lo correcto. Es también lo más inteligente de hacer” Juan Somavia, 8 de marzo de 1999. El principio de igualdad entre hombres y mujeres es central en la Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales y de las Convenciones Internacionales de Trabajo. La Agenda de Trabajo Decente de la OIT, establece la igualdad de género como un tema transversal y central en sus cuatro áreas estratégicas que promueven los derechos humanos básicos en el trabajo expandiendo las oportunidades para el acceso a trabajos de buena calidad, asegurando la protección social y la libertad de organización, así como la promoción del diálogo entre los interlocutores sociales.

23 Este conjunto de listas de control fue elaborado en la Oficina de la OIT con sede en Asia y el Pacífico. La traducción del inglés al español, fue hecha por Janina Fernández.

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Cláusulas para garantizar la transversalización de género en contratos de colaboración externa:

Para investigación y documentos de proyecto.

El consultor será responsable de asegurar que los temas de género estén

incluidos en el trabajo a nivel de datos desagregados por sexo y a nivel de análisis de género. Asimismo se espera que realice consultas con expertos en género y que incorpore género en la planificación, las estrategias, los objetivos, los indicadores, actividades y presupuesto de la investigación o proyecto. Para la ejecución de talleres y proyectos el consultor deberá asegurar que los

temas de género sean transversalizados en las actividades de los Talleres, incluyendo: la contratación de la investigación, la realización de consultas con expertos, el envío de invitaciones a participantes, el contenido y las guías de las presentaciones, para el seguimiento y evaluación e informes de las actividades realizadas.

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2 Ejemplos de cláusulas en cartas de invitación a actividades promovidas por la

OIT La experiencia señala que los interlocutores sociales tienden a designar y enviar básicamente hombres a los eventos generales convocados por la OIT y mujeres a los eventos específicos que abordan el tema de género. Por lo tanto, la OIT recomienda a los constituyentes enviar mujeres a las Reuniones Oficiales de la OIT, lo que ha sido aprobado por el Consejo de Administración. Cláusula estándar en cartas de invitación para reuniones de la OIT: “De conformidad con las resoluciones de la Conferencia Internacional del Trabajo, la participación de mujeres en reuniones de la OIT es altamente recomendada. Cláusula estándar de invitación a otros eventos de la OIT: La transversalización de género establece que en el largo plazo la meta es contar con una representación igual para hombres y mujeres en todos los eventos de la OIT. Por lo tanto se recomienda la participación de más mujeres en eventos generales y la participación de más hombres en eventos específicos sobre temas de género. La meta es contar con un 40% del otro sexo, tanto en los temas generales como en los específicos. La cláusula estándar puede leerse así: “La OIT se ha comprometido con la igualdad de género en todos sus programas y actividades y recomienda a las organizaciones participantes asegurar que por lo menos el 30% de los representantes a las actividades sean mujeres u hombres respectivamente”.

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LISTAS DE VERIFICACIÓN

3 ¿ESTÁ EL GÉNERO INCLUIDO EN EL DISEÑO DE LAS ACCIONES

DE LA OIT? A NIVEL GENERAL SI NO No está

seguro ¿En los documentos de la OIT que trabaja su Unidad, Programa o Proyecto, está incorporada la perspectiva de género en el análisis del entorno económico, social y político, relacionado con el mundo del trabajo?

¿En el trabajo de su Unidad o sector específico se toma en cuenta el contexto de género en relación con los procesos institucionales de análisis, investigación y promoción vinculados a los 4 objetivos estratégicos de la OIT?

¿Se refiere a acuerdos internacionales sobre equidad de género? PROCESO DE PLANIFICACIÓN

¿En las actividades preparatorias se ha llevado a cabo algún análisis específico de la participación balanceada en relación con las necesidades de hombres y mujeres?

¿Las instituciones que promueven la equidad de género en el país, participaron en el diseño del documento?

IDENTIFICACION DE PROBLEMAS

¿Se utilizan en el documento datos desagregados por sexo? ¿Se consideran desde la perspectiva de género, en el documento de que se trata, las situaciones específicas de hombres y mujeres en lo relativo al mundo del trabajo?

¿Toma el documento en cuenta, las experiencias diferentes de hombres y mujeres y sí es así, de qué forma lo hace?

¿Usa un lenguaje género sensitivo el documento? Si hay imágenes visuales: ¿son éstas género sensitivo y balanceado? OBJETIVOS

¿Entre los objetivos del proyecto se establecen metas para lograr la equidad entre los géneros?

¿Se desagregan los indicadores de logro por sexo? ¿Están los resultados y metas desagregados por género, siempre que sea posible?

¿Incluyen los resultados y los objetivos a organizaciones e instituciones especializadas en equidad de género?

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IMPLEMENTACION, SEGUIMIENTO Y EVALUACION

¿Los insumos del proyecto reflejan y consideran responsabilidades y experiencia de género?

¿Se previeron recursos financieros y técnicos para promover la equidad de género?

¿Se ha previsto hacer una evaluación de los impactos de la ejecución del proyecto diferenciados por género?

¿Se ha hecho la consulta a hombres y mujeres para valorar la importancia de las actividades previstas?

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4 ¿UTILIZA USTED LA ESTRATEGIA DE TRANSVERSALIZACIÓN DE

GÉNERO EN EL TRABAJO DE LA OIT? Esta lista puede ser utilizada para valorar hasta que punto la transversalización de género ha sido incluida en las políticas, programas, proyectos y presupuesto de la OIT. Si la mayoría de las respuestas a las siguientes preguntas son afirmativas, significa que la actividad referida es género sensitiva. Si más de la mitad de las respuestas es NO o existe duda, se requiere más esfuerzo para integrar las preocupaciones de género en las estrategias del programa o proyecto en cuestión.

¿ En la política, programa, proyecto o presupuesto hace usted lo siguiente: SI NO No está

seguro 1. ¿Existe seguridad de que se han dado iguales oportunidades de participar tanto a hombres como mujeres?

2. ¿Se han incluido medidas específicas para contribuir a disminuir las inequidades por razones de género, en el caso de que existan?

3. ¿Se ha tomado el género en cuenta en la fase inicial del ciclo de programación y en los más altos niveles de formulación de la política, el programa y el presupuesto?

4. Incluye tanto necesidades prácticas como necesidades estratégicas de hombres y mujeres. (necesidades prácticas del tipo ropa, alimento, salud, dinero para necesidades básicas), (necesidades estratégicas entendidas como la superación de la situación de subordinación y exclusión por razones de género de los procesos comunitarios, laborales y familiares)

5. Existe una representación proporcional y una activa participación de hombres y mujeres en todos los niveles de toma de decisiones en relación con el ciclo de programación.

6. Llevo a cabo previamente a cualquier intervención, un análisis de género en la dimensión específica del mundo del trabajo en que usted está actuando y asegurase de contar con datos desagregados por sexo y edad.

7. Selección de sectores donde muchas mujeres se encuentran trabajando.

8. Selección de sectores de mujeres trabajadoras, más pobres y con mayores desventajas

9. ¿Se tomo en cuenta las inequidades en el acceso de mujeres a la educación y la capacitación de calidad?

10. ¿Se tomó en cuenta a las trabajadoras no remuneradas, de las cuales muchas son mujeres jóvenes?

11. Provee estrategias alternativas para la sobrevivencia de las familias que sufren de explotación laboral, a través del empoderamiento

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económico y social de las familias. 12. Involucra a ambos sexos en cualquier programa o proyecto y pone atención a la división de tareas a nivel familiar y en el acceso a la toma de decisiones en la comunidad y en el trabajo.

13. Promoción de los conocimientos de género con las contrapartes y beneficiarios.

14. Fortalecer la capacidad de las contrapartes organizacionales y utilizar su experiencia y redes para transversalizar género.

15. Movilizar e interactuar con grupos y organizaciones de hombres y mujeres para utilizar su experiencia y sus redes de trabajo.

16. Evitar los estereotipos lingüísticos y de imagen en todos los aspectos del programa.

17. Asignar responsabilidades para promover la equidad entre los géneros a todos los que están participando en el programa.

18. Si existe un desbalance entre la posición de hombres y mujeres, planificar partidas específicas en el presupuesto para contar con los servicios de especialistas (hombres o mujeres) en el ciclo de programación.

19. Analizar los diferentes impactos de las acciones del programa, proyecto, etc. sobre hombres y mujeres por medio del seguimiento y la evaluación y desarrollar mecanismos apropiados para esas tareas.

20. Involucrar tanto hombres como mujeres representantes de los constituyentes de la OIT en el diseño, seguimiento y evaluación de los programas y otros medios de acción de la OIT.

21. Crear una red de organizaciones con experticia en género y trabajo que puedan establecer mecanismos de cooperación y compartir experiencias con los interlocutores de la OIT y otras organizaciones contrapartes, con el objetivo de promover la equidad de género, tanto en el mundo del trabajo como en la sociedad en su conjunto.

22. Promover el uso de contratos apropiados y asegurarse que se observan en los mismos los derechos fundamentales del trabajo y la protección de la maternidad para el personal contratado, así como en la política y procedimientos de subcontratación.

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5

¿CÓMO HACE SU UNIDAD, SECTOR, OFICINA, ETC. Y LAS ORGANIZACIONES DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES PARA

LOGRAR LA EQUIDAD DE GÉNERO? Esta lista puede ser utilizada para valorar rápidamente cómo se está haciendo para lograr la equidad de género. Está diseñada para ayudarle a identificar las áreas que necesitan atención. Si la mayoría de sus respuestas se ubican en la columna que dice “SIEMPRE”, usted lo está haciendo bien y va por buen camino. Si más de la mitad de sus respuestas se ubica en las columnas “ A VECES” o “NUNCA”, significa que tiene que invertir más trabajo y poner más atención para lograr una respuesta institucional género sensitiva. ¿HACEN USTEDES O SUS CONTRAPARTES LO SIGUIENTE? Siempre A

veces Nunca

ANALISIS

1. Se incorpora edad, sexo, clase, etnia, raza o nacionalidad en el análisis de antecedentes que justifican la tarea a realizar.

2. Se incluyen personas o agencias expertas en género, en la elaboración de políticas, programas, planes de acción, investigación e iniciativas de promoción de la equidad de género.

3. Se asegura de que los puntos de vista de hombres y mujeres afectados por el programa, proyecto, etc. sean tomados en cuenta antes, durante y después de la investigación.

4. Se identifican las necesidades de capacitación en género y trabajo de las personas que trabajan en la organización.

5. Se asegura que los Informes identifican el sexo y las necesidades prácticas y estratégicas de género en los grupos meta, así como los problemas de género que existan

REPRESENTACION Y PARTICIPACION 6. Se asegura que tanto hombres como mujeres sean representados en las reuniones de personal y en las actividades de capacitación (por lo menos un tercio de un sexo)

7. Se enfocan sectores en los que existe sobre representación de mujeres en actividades de baja calidad y bajos salarios.

8. Ofrecer a hombres y mujeres la oportunidad de manifestar sus puntos de vista e identificar su situación y priorizar sus propias necesidades.

9. Implicar tanto hombres como mujeres en todos los programas y proyectos contra la explotación laboral.

10. Utilizar métodos género sensitivos, así como sensibles a las diferencias culturales, para llegar a los grupos minoritarios.

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11. Se reclutan hombres y mujeres líderes y agentes de cambio locales en sus lugares de trabajo y comunidades.

12. Se garantiza la sensibilización y concientización de género para los comunicadores.

INTEGRACION DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

13. Se dispone de recursos humanos y financieros para garantizar la disponibilidad de especialistas en género.

14. Se identifican las dificultades y limitaciones específicas que encuentran hombres y mujeres en los programas de la organización.

15. Se han diseñado intervenciones específicas de género para grupos que están en una situación de desventaja, sean estos hombres o mujeres.

16. Se ha apoyado, cuando sea necesario, actores clave del proyecto en temas de la transversalización de género en proyectos que se inician o están en marcha.

17. Se han incluido en el programa productos que garanticen los beneficios del programa en forma equitativa para hombres y mujeres.

18. Se han desarrollado indicadores para medir el progreso de la promoción de la igualdad de género entre actores clave.

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6 ¿SE HA UTILIZADO LA TRANSVERSALIZACION DE GÉNERO EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS Y EN LOS PROCEDIMIENTOS DE

RECLUTAMIENTO? Esta lista de control puede ser utilizada para constatar hasta que punto se ha considerado la dimensión de género en los anuncios para puestos vacantes, en la descripción de puestos y en los procesos de reclutamiento de personal. Si la mayoría de las respuestas a las preguntas es SI, significa que la descripción de puestos es adecuada y que los procedimientos son género sensitivos, si más de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, se debe poner más atención e integrar los temas de género en los procesos de reclutamiento de personal. SI NO Dudoso

1. ¿La descripción del puesto incluye, que los candidatos necesitan incorporar la perspectiva de género en el análisis de los factores económicos, sociales, políticos y ambientales, relacionados con el mundo del trabajo?

2. ¿La descripción del puesto incluye que los candidatos, necesitan tomar en cuenta el contexto de las relaciones de género al identificar las inequidades por razones de género, en cualquier análisis, investigación y promoción relacionada con los cuatro objetivos estratégicos de la OIT?

3. ¿Las ofertas de trabajo invitan explícitamente a los sub-representados en el rango de puestos de que se trata, a participar en los Concursos de personal? (se trata de contrarrestar los estereotipos)

4. ¿La descripción de puestos especifica que los temas de igualdad de género deben ser atendidos y tomados en cuenta en los informes de trabajo?

5. Si se requiere que el Puesto sea ocupada por una persona experta en género: ¿se especifica en el anuncio y descripción del puesto?

6. ¿Se incluye en los tests escritos mediciones o alguna forma, para evaluar el conocimiento y la experiencia en temas de género de los candidatos?

7. ¿Existe algún Oficial con experiencia y conocimiento en temas de género en el panel de selección de personal?

1. ¿El candidato seleccionado o la persona subcontratada tienen garantía de estar cubiertos por los derechos laborales básicos, entre ellos la protección de la maternidad?

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7 ¿SE HA UTILIZADO LA TRANSVERSALIZACIÓN DE GÉNERO EN

EL DISEÑO DE LAS REUNIONES Y TALLERES DE LA OIT?

Esta lista ha sido diseñada para garantizar que las estrategias para transversalizar género han sido incluidas en la preparación, ejecución e informes de las reuniones y talleres de trabajo propiciados por la OIT. Si la mayoría de las respuestas a las preguntas es SI, significa que la actividad toma en cuenta el tema de género. Si más de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, se debe poner más atención e integrar los temas de género en los procesos de reclutamiento de personal.

SI NO Dudoso

PREPARACIÓN 1. La planificación de la actividad demuestra que la OIT ha incorporado la perspectiva de género en los factores económicos, sociales, políticos y ambientales, relacionados con el mundo del trabajo.

2. En el documento preparatorio se toma en cuenta el contexto de género a la hora de hacer el análisis, la investigación o la promoción en relación con los cuatro objetivos estratégicos de la OIT.

3. ¿Se preocupa la OIT para que exista un balance en términos de participación por sexo en Seminarios, Talleres y Conferencias?

4. Invita la OIT a participantes y organizaciones especializadas que sean capaces de contribuir al logro de la equidad de género, por ejemplo Oficinas Nacionales para las Mujeres, organismos internacionales con experiencia en el tema, etc.

PLANIFICACION Y EJECUCION DE TALLERES

5. Se garantiza que existan mecanismos para planear, ejecutar, evaluar y dar seguimiento desde la perspectiva de género, de forma tal que la transversalización de género sea seriamente incorporada en la actividad

6. Si para la realización de la actividad se requiere contratar consultorías, ¿incorporan los TOR que los temas de equidad de género deben ser tomados en cuenta y se debe rendir informe sobre los mismos?

INFORME DE RESULTADOS DEL TALLER 7. El Informe de la actividad contiene a) datos desagregados por sexo de los participantes, y su estatus en la institución a la que pertenecen; b) si tanto hombres como mujeres tuvieron una participación activa y c) si se incluyeron temas de género en la Agenda y ¿cómo fueron abordados?

8. El Informe de la Actividad indica ¿cuáles funcionarios de la OIT muestran un mayor compromiso con los temas de la transversalización de género, y en qué niveles están ubicados los mayores apoyos y las mayores resistencias?

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8 ¿SE HA UTILIZADO LA ESTRATEGIA PARA TRANSVERSALIZAR GÉNERO EN LOS PRODUCTOS DE DIFUSION Y PROMOCION DE

LA OIT?

La lista puede ser utilizada para conocer hasta que punto las estrategias para transversalizar género han sido incluidas en los documentos de promoción de las actividades o productos de la OIT. Si la mayoría de las respuestas es SI, significa que la promoción de las actividades es género sensitiva, si más de la mitad de las respuestas es NO O DUDOSO, se requiere un mayor esfuerzo para integrar género en la promoción de las actividades y productos.

SI NO Dudoso

A NIVEL GENERAL 1. ¿En los documentos u otros medios de difusión del trabajo realizado por la OIT, se ha incorporado la perspectiva de género en el análisis de los factores económicos, sociales, políticos y ambientales, que inciden en el mundo del trabajo?

2. ¿Es evidente que su Unidad, Sector, Oficina, etc. toma en cuenta el contexto de relación entre los géneros en el proceso institucional de análisis, investigación y promoción relacionados con los cuatro objetivos estratégicos de la OIT?

3. ¿Se hace referencia a los instrumentos internacionales relacionados con la equidad de género?

GESTION POR PARTE DE LA OIT DEL CONOCIMIENTO Y DE LA INFORMACION

4. Refleja el documento o producto que la OIT asume las siguientes actividades para promover la equidad entre los géneros: Investigaciones y publicaciones Biblioteca y Documentación Seminarios, Conferencias Reuniones Construcción de una base de datos Sitio Web de género

5. Las fuentes con que la OIT cuenta sobre temas de género ¿son ampliamente accesibles y para quienes?

PRODUCTOS E IMAGEN DE LA OIT COMO UNA ORGANIZACIÓN GENERO SENSITIVA

6. ¿Los documentos y otros productos señalan como la OIT es percibida por los Constituyentes, las organizaciones contrapartes y el público en general, desde un punto de vista de género?

7. Si el documento o producto es para ser promocionado o para la incidencia en las relaciones públicas, por ejemplo brochures o desplegables que promueven un área específica de trabajo de la OIT: ¿Se

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presenta el trabajo de esa área específica como género sensitiva? ¿Corresponde esa presentación a la situación real? 8. ¿Se han desagregado por sexo la información y los datos? 9. ¿En las imágenes presentadas, existe un balance por sexo y se evitan los estereotipos?

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9 ¿ESTÁ EL GÉNERO INCLUÍDO EN EL DISEÑO DE LOS PROYECTOS

DE COOPERACIÓN TÉCNICA DE LA OIT?

Esta lista puede ser utilizada para evaluar hasta que punto está incorporada la transversalización de género en el programa o proyecto. Si la mayoría de las respuestas a las preguntas es SI, significa que el diseño del proyecto o programa responde a las necesidades y preocupaciones tanto de hombres como de mujeres. En el caso de que más de la mitad de las respuestas es NO O DUDOSO, debe poner más atención para garantizar que el proyecto atienda las necesidades y preocupaciones de hombres y mujeres AL DISEÑAR EL PROGRAMA O PROYECTO, HACE USTED LO SIGUIENTE: SI NO Dudoso

ANALISIS DEL PROBLEMA 1. La información está desagregada por sexo y facilita el análisis de género: Desarrollo perfiles de hombres y mujeres en lo relativo a

tipos de trabajo, jornadas laborales, condiciones de empleo y de trabajo, empleo e ingresos.

2. Incorpora el diseño un conocimiento básico sobre los roles de género en el lugar de trabajo, área o sector: ¿Qué hacen hombres y mujeres? ¿Cuál es la división del trabajo? ¿Quien decide qué y cómo se divide el ingreso?

3. En el análisis del problema se brinda información básica sobre las relaciones de género en la comunidad, área o sector, por ejemplo: Costumbres, tradiciones, creencias religiosas, costumbres

culturales, que afectan la forma en la cuál hombres y mujeres desempeñan sus roles en la familia, en el lugar de trabajo y en la vida comunitaria.

4. Identifica el problema las necesidades prácticas y estratégicas de los beneficiarios hombres y mujeres: Las necesidades prácticas se refieren a la subsistencia y

sobrevivencia, tales como disponibilidad de alimentos, agua, vivienda, ingresos, vestido y servicios de salud. Las necesidades estratégicas se refieren a las acciones

necesarias para superar la posición de subordinación de las mujeres por razones de género y a la promoción de una participación equitativa y significativa de hombres y mujeres en las familias y comunidades.

5. Identifica el análisis del problema, las inequidades por razones de género en la comunidad, lugar de trabajo, área o sector y cómo son enfrentadas esas inequidades por cualquier otro programa o política.

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ESTRATEGIA DEL PROYECTO 6. ¿La estrategia utiliza los datos y los hallazgos realizados en el análisis del problema para desarrollar la estrategia?

7. ¿La estrategia se plantea hasta qué punto datos básicos y específicos de género deben ser recogidos, previo a la ejecución del proyecto?

8. El desarrollo de la estrategia identifica como hombres y mujeres pueden participar por igual y beneficiarse por igual del proyecto.

9. ¿La estrategia prevé una atención explícita a la sensibilización y promoción de la equidad de género?

10. En el caso de que existan inequidades de género, ¿se consideran medidas específicas para contribuir a superar esas inequidades?

11. ¿La estrategia facilita la promoción de estructuras grupales e institucionales que contribuyan al logro de la participación igualitaria entre ambos sexos?

12. ¿La estrategia evita que el proyecto se convierta en una carga más de trabajo no pagado para madres, mujeres y hombres jóvenes?

13. ¿La estrategia incluye medidas para abarcar a todos los miembros de la familia que están cubiertos por la acción del proyecto o programa?

14. ¿La estrategia incluye acciones o medidas para atender las necesidades prácticas y estratégicas de género, tanto para los hombres como para las mujeres?

GRUPOS META 15. Se especifican claramente las características y las diferencias principales de los grupos meta. ( beneficiarios directos e indirectos del proyecto) Sexo Edad Tipo de trabajo Ingreso Origen étnico o racial Posición

16. ¿Identifica claramente como los beneficios del proyecto o programa son distribuidos entre los grupos meta? Si algún grupo ha sido invisibilizado de estos servicios en el pasado, identifique cómo los beneficios serán accesibles ahora para estos grupos.

17. Se facilita el fortalecimiento de las capacidades de los grupos meta para promover equidad de género y para contribuir a la disminución de las desigualdades por razones de género.

MARCO INSTITUCIONAL

18. ¿Se ha hecho una valoración de la agencia u organización que implementa el proyecto o programa para atender las necesidades de hombres y mujeres y para promover la equidad de género? (Considerando su mandato, sus principales áreas de intervención,

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actitudes del staff y capacidades que tienen para promover la igualdad entre los géneros en el ciclo del proyecto) 19. ¿Identifica y busca cooperación de agencias con capacidad para promover la equidad de género, cuando la agencia o la contraparte que ejecuta el proyecto necesita asistencia en esos ámbitos?

20. ¿Se asegura de que tanto hombres como mujeres estén representados en el Comité Asesor del Proyecto?

OBJETIVOS 21. Los objetivos abordan en forma especifica y explícita los temas de género

22. Los objetivos reflejan preocupaciones prioritarias de hombres y mujeres

23. Cuando los proyectos son de acción directa, asegúrese de que los objetivos específicos y los productos indican el número de hombres y mujeres que se pretende beneficiar.

24. Si las metas del proyecto incluyen acciones que apuntan a disminuir las inequidades de género, diseñe objetivos específicos inmediatos con sus correspondientes indicadores, para dar cuenta del logro de las metas.

PRODUCTOS 25. En lo relativo a los componentes de acción directa, especifique los porcentajes de hombres y mujeres a los que se pretende beneficiar.

26. En los componentes que tienen que ver con desarrollo institucional, determine lo que sea necesario para fortalecer/desarrollar la capacidad institucional en el ámbito de la promoción de la equidad de género.

27. En los componentes de investigación, asegúrese de que los datos sean desagregados por sexo y que las relaciones e inequidades de género sean identificadas con información explícita sobre: La situación específica, las dificultades, las oportunidades de

hombres y mujeres.

28. Si existe un componente o el proyecto está dirigido a fortalecer la educación y la capacitación, identifique cuantos hombres y cuantas mujeres serán capacitados, en qué áreas y en qué niveles.

29. Si existe un componente de fortalecimiento de políticas, asegúrese de que los roles de hombres y mujeres, sus necesidades y niveles de participación, así como sus dificultades específicas, sean explícitamente tomados en cuenta. Si muy pocas mujeres están involucradas en la toma de decisiones, diseñe acciones positivas en el proyecto para fortalecer su participación.

ACTIVIDADES 30. Asegúrese de que hombres y mujeres puedan participar por igual. 31. Identifique y use canales de comunicación que puedan llegar y sean aceptados por las mujeres.

32. Organice las actividades en términos de acceso al lugar, horarios

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y duración de las mismas que garanticen la participación de las mujeres. 33. Programe facilidades de cuido de niños cuando sea necesario. 34. Si las mujeres no pueden hablar libremente en grupos mixtos, organice eventos separados y facilite que las funcionarias del proyecto o programa hablen con las mujeres, y que los funcionarios hablen con los hombres de temas muy sensibles.

35. Valore la oportunidad de demostrar que la participación de hombres y mujeres beneficia a todos.

INDICADORES 36. Asegúrese de que los datos básicos sean desagregados por sexo y género y que sean específicos para medir el impacto del programa o proyecto sobre hombres y mujeres.

37. Mida y evalué la naturaleza y extensión de los beneficios que el proyecto provee a hombres y mujeres.

PLANIFICACION, SEGUIMIENTO Y EVALUACION 38. Asegúrese de que el proyecto recoge sistemáticamente datos para medir el impacto del mismo en hombres y mujeres.

39. Analice y de seguimiento a las posibles diferencias de impacto que el proyecto tiene sobre hombres y mujeres, en todo el ciclo de seguimiento y evaluación del proyecto.

INSUMOS 40. Facilite la comprensión y promueva el compromiso dentro de los miembros del staff de la OIT y dentro de las contrapartes de que promover la equidad de género es una responsabilidad de todos.

41. Asegúrese de que las personas a cargo del proyecto lleven a cabo sus responsabilidades: Ejercen un liderazgo activo en la promoción de la equidad de

género. Toman nota de cualquier señal de inequidad de género. Aseguran que se provea la asistencia técnica, cuando sea necesaria,

sobre asuntos de género.

42. Asegurase de que haya disponibilidad de recursos humanos y financieros para garantizar la transversalización de género

43. Verifique cuánto conocimiento se requiere sobre los temas de género en el personal que trabaja en el programa o proyecto. Y en caso de requerirse ese conocimiento, explícitamente incorpórelo en la descripción de puestos.

44. Si existen problemas culturales o religiosos en la comunidad para que las mujeres sean contactadas por hombres del personal del programa, defina el número de mujeres en el staff necesarios para poder establecer estos contactos y viceversa en el caso de los hombres.

45. Promueva un balance por sexo en el staff del programa o proyecto y garantice igual remuneración por tareas iguales o equivalentes.

46. Promueva el uso de contratos justos que respeten los derechos fundamentales de trabajo, la protección de la maternidad, tanto al interior del staff como en los subcontratos.

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10 ¿ESTA EL GÉNERO INCLUIDO EN EL DISEÑO DE

INVESTIGACION? Esta lista permite valorar fácilmente hasta que punto los términos de referencia y otros instrumentos de investigación tales como cuestionarios, incluyen elementos relevantes para lograr realizar un análisis de género. En otras palabras si la investigación puede identificar diferencias entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo y específicamente desigualdades por edad, sexo, etnia, raza e ingreso. Si la mayoría de las respuestas a las preguntas es SI, significa que la investigación toma en cuenta en su diseño y análisis los temas de equidad de género. Si más de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, se requiere más trabajo para integrar género en el diseño y la investigación. Al definir los TOR y al seleccionar usted el equipo de investigación, hace lo siguiente: DISEÑO DE LA INVESTIGACION, TOR SI NO Dudoso 1. En los Antecedentes de la Investigación se incluye claramente información sobre relaciones de género, tales como estadísticas, datos preliminares sobre roles y relaciones de género, desigualdades existentes en situaciones específicas, dificultades y oportunidades de hombres y mujeres. En el caso de que esta información no esté disponible, asegúrese de que sea incluida como una tarea en los TOR.

2. Averigüe si existen indicios de explotación laboral y desigualdad de género en lo que se desea investigar. Si encuentra más de tres indicios, incluya en la investigación un tema a investigar en esa dirección.

3. Establezca claramente los pasos que llevarán al análisis de género en la investigación.

4. Ofrezca una guía clara para realizar la investigación, por ejemplo si por razones culturales o religiosas las mujeres están inhibidas de hablar en grupos mixtos, asegúrese de que existan mujeres investigadoras que puedan llevar a cabo, por ejemplo entrevistas y grupos focales. De igual manera asegure la presencia de investigadores hombres para trabajar con hombres en temas sensibles.

SELECCIÓN DEL EQUIPO INVESTIGADOR 5. Asegúrese de que el equipo de investigación o la organización que hace la investigación tenga una adecuada sensibilidad, comprensión y habilidades de identificación de los temas relevantes de género en el tema a investigar. (Igualdad, desigualdad de género, acceso a oportunidades, obstáculos y problemas, promoción de la equidad)

6. Lo idóneo es que el equipo investigador incluya tanto hombres como mujeres. Averigüe si este es el caso y determine cuántos hombres y mujeres estarán vinculados a la investigación en aspectos como diseño, trabajo de campo, procesadores de información, etc.

7. Averigüe si hay expertos en género vinculados a la investigación. Este aspecto es obligatorio cuando existen serias

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desigualdades por razones de género. AVISOS TEMPRANOS DE EXPLOTACION LABORAL E INEQUIDADES DE GÉNERO 8. Si el lugar de trabajo y la comunidad es muy pobre y la mayoría de las familias tienen más de tres hijos.

9. Jefaturas de familia monoparentales que puede ser a menudo la madre o un hijo.

10. Toda la comunidad o la mayor parte, trabajan en un tipo o en unos pocos trabajos mal pagados, que típicamente implican a todos los miembros de la familia (como por ejemplo la minería, la pesca, las plantaciones de hule el trabajo agrícola a destajo).

11. No existen fuentes estables de ingreso en la comunidad. 12. Existe historia de migración de los miembros productivos de familias en el área rural al área urbana, o de un país al otro buscando trabajo.

13. La comunidad está poblada por minorías étnicas o raciales o por otro tipo de minorías tales como migrantes que tienen bajos ingresos y bajo status en la sociedad de acogida y que viven en forma marginal.

14. Existen tasas de natalidad muy altas en la comunidad, especialmente entre madres adolescentes.

15. Los índices de matrícula en las escuelas para niños y niñas son diferentes en más de un 5%.

16. El lugar de trabajo o la comunidad mantienen costumbres o tradiciones con una fuerte segregación de roles de género a nivel laboral y en actividades sociales.

17. Las hijas mayores generalmente se dedican a labores de cuido doméstico de hermanos y otros miembros de la familia.

18. Las responsabilidades familiares están asimétricamente divididas. Usualmente las mujeres asumen las responsabilidades domésticas y los hombres toman las decisiones importantes en las familias y en la vida pública.

19. Existen pocas mujeres en las estructuras de toma de decisión tanto a nivel formal como informal, por ejemplo municipios, etc.

DIRECCION DEL ANALISIS DE GENERO EN LA INVESTIGACION 20. Al conducir la investigación el equipo hace lo siguiente: Análisis de género en la investigación Coleccione, analice, segregué y compare, tanto cuantitativa

como cualitativamente, los datos por sexo, edad, educación, ocupación, ingreso, etnicidad, raza, etc.

21. Analice la división social del trabajo: Segregación por sexo prevaleciente en el mercado de

trabajo, identificando los tipos de trabajo, ocupaciones o sectores en los cuales hombres y mujeres son típicamente hombres o mujeres.

22. Realice un perfil de los hombres y mujeres incluidos en la investigación. Identifique sus roles y actividades, poniendo especial atención a ciertos criterios, tales como los siguientes:

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Horas de trabajo por día o por semana y ubicación del trabajo. Empleo y salarios. Condiciones laborales, describa los riesgos laborales. Tiempos y lugares para descanso y recreación Edad en la cual muchachas y muchachos empiezan a trabajar.

23. Análisis de la toma de decisiones: Identifique hasta que punto hombres y mujeres tienen acceso y control sobre los recursos y beneficios existentes.

24. Identifique quién usa, controla y toma decisiones sobre: Los recursos: cómo se gastan el tiempo y el dinero, cómo

se usa la tierra y las herramientas, quién va a la escuela y quién trabaja, y quien va a las reuniones. Beneficios: cómo se comparte la comida y las ganancias,

cómo y cuándo se utilizan los ahorros.

25. Describa alguna diferencia encontrada en la toma de decisiones en la familia, en el trabajo y en la comunidad.

26. Analice las necesidades, dificultades y oportunidades específicas de género: Identifique las necesidades prácticas o necesidades de

sobrevivencia como el acceso a alimentos, agua, vivienda, trabajo, servicios de salud, etc.

27. Identifique las necesidades estratégicas o necesidades identificadas para superar la posición de subordinación, usualmente de mujeres y niñas y para promover la participación igual y significativa de hombres y mujeres en el trabajo, la familia y la comunidad

28. Identifique otros factores que influyen las relaciones de género en las familias, en las comunidades y en el entorno general. Por ejemplo: índices de natalidad y otras variables demográficas, las tasas de pobreza, el acceso a oportunidades económicas, la oferta y demanda laboral, factores de tipo migratoria, clima y otras variables ambientales, valores culturales, situación política, etc.

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11 ¿SE UTILIZA LA TRANSVERSALIZACIÓN DE GENERO EN LOS

PRESUPUESTOS? Esta lista permite valorar rápidamente hasta que punto el presupuesto prevé suficientes recursos para garantizar la tranversalización de género prevista durante el diseño de la actividad. Si la mayoría de las respuestas a las siguientes preguntas es SI, significa que el presupuesto refleja que los insumos para tranvsersalizar género son adecuados, si más de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, hay que trabajar más en el diseño presupuestario para garantizar los recursos necesarios. SI NO Hay

duda 1. ¿Existen en los presupuestos recursos explícitamente asignados en relación con el trabajo de transversalizar género (ejemplos: capacitación en género, contratos de especialistas en género y trabajo, etc.)?

2. ¿Si existen inputs objetivos de género en los documentos de planificación del trabajo, se reflejan adecuadamente en los presupuestos?

3. ¿Existe algún mecanismo para informar y supervisar los recursos asignados y gastados en metas que tengan que ver con equidad de género?

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Otros Modelos desarrollados para promover la transversalización de género

El Marco Lógico de la Comisión de la Unión Europea La Comisión de la Unión Europea ha elaborado un modelo de estructura lógica, con preguntas de control para verificar la sensibilidad al género en la estructura de un proyecto, que resulta una guía muy útil para orientar la incorporación de la perspectiva de género a los objetivos generales y específicos del mismo. El punto de partida es que un proyecto es el resultado de un conjunto de realizaciones unidas por relaciones causales, como sucesivas secuencias de una hipótesis de desarrollo, analizables y descriptibles. La secuencia se compone por pasos consecutivos que constituyen una progresión lógica a partir de las siguientes premisas:

Si los insumos están disponibles, las actividades se realizarán, por tanto

Si las actividades se realizan se producirán los resultados y como consecuencia

Si se producen los resultados, se logrará el objetivo específico, por lo que

A largo plazo, esto contribuirá al cumplimiento del objetivo global. En este proceso - como es obvio - la incertidumbre en sus diferentes grados, proviene de lo impredecible del comportamiento de los factores externos que escapan al control del proyecto. La respuesta recomendada es prever el comportamiento de esos factores y por tanto su incidencia en el desarrollo del proyecto. La matriz de planificación está constituida por los siguientes elementos: Objetivo Global Factores Externos Objetivos Específicos Factores Externos Resultados Factores Externos Actividades Factores Externos Insumos. Precondiciones La matriz se completa incluyendo una columna para los indicadores en cada ítem de la misma.

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Por objetivo general del proyecto entendemos aquel a cuya realización contribuirá en el largo plazo la acción del proyecto. El logro de este objetivo depende de procesos que se sitúan más allá del control del proyecto mismo, pero la incorporación de la perspectiva de género en el objetivo general de los proyectos contribuye al desarrollo de esos procesos. Por objetivos específicos entendemos los puntos medulares en torno a los cuales se articula la organización y ejecución del proyecto y que permiten además dar dirección a las intervenciones y medir éxitos o fracasos en términos de lo que se pretende lograr. Para incorporar en los objetivos específicos la perspectiva de género es importante establecer claramente quienes van a ser sujetos de la acción (por ejemplo: policías, inspectores de trabajo que fortalecerán sus capacidades para aplicar la legislación nacional y los Convenios fundamentales de la OIT) y quienes son los destinatarios/as de sus beneficios, cómo van a serlo y en qué grado. Si el proyecto no es específico para mujeres, pero incorpora en su objetivo general y en algunos de sus objetivos específicos acciones destinadas a visualizar, modificar o potenciar necesidades básicas o estratégicas de las mujeres, ya sea en forma directa o porque las mujeres estén indirectamente afectadas. Por ejemplo, si un objetivo específico de un proyecto es “capacitar capacitadores/as en derechos de los niños y los adolescentes, esa capacitación debería incorporar objetivos específicos con perspectiva de género, ya que estos derechos afectan a niños y niñas a muchachos y muchachas.

PREGUNTAS DE CONTROL PARA VERIFICAR LA SENSIBILIDAD DE GÉNERO EN UN MODELO DE ESTRUCTURA LOGICA

ESTRUCTURA DEL PROYECTO INDICADORES DE RENDIMIENTO

OBJETIVOS GENERALES Los objetivos más amplios: -¿Responden a las necesidades de hombres y mujeres? ¿Influye la selección de objetivos específicos en la división de funciones y responsabilidades entre hombres y mujeres?

Examen de la coherencia con las políticas específicas según el género del gobierno u organizaciones relevantes. - ¿Hasta qué punto se presta atención a los problemas más amplios específicos del género en el plano político o institucional?

OBJETIVOS ESPECIFICOS Especifican los objetivos ¿a QUIÉN va dirigido y QUIÉN se espera que se beneficie del proyecto, estableciendo una distinción entre mujeres y hombres?

INDICADORES ESPECIFICOS -¿Cuáles son las mejoras y cambios para hombres y mujeres? -¿Quién se espera que se beneficie en términos de división de género del trabajo, acceso y

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-¿Quién participa en la selección de la variedad de necesidades a las que debe atenderse?

control sobre recursos ganados? -¿Hasta qué grado afectarán las mejoras y cambios la relación entre los géneros?

RESULTADOS (O PRODUCTOS) -¿Están especificados por género? -¿Son coherentes con las necesidades de los grupos seleccionados? MEDIOS APORTADOS -¿Resultan útiles los medios aportados para la participación de hombres y mujeres? -¿Existe tiempo y presupuesto para que los análisis que se hagan incorporen la situación de hombres y mujeres en el ámbito de incidencia? -¿Son los presupuestos flexibles y revisables? -¿Tienen en cuenta los presupuestos la planificación del tiempo, las limitaciones y necesidades de los géneros?

RESULTADOS (PRODUCTOS ) ¿Qué se ha logrado para mujeres y hombres? -¿Quiénes se han beneficiado de cada uno de los resultados? -¿En qué medida y en función de qué han participado hombres y mujeres? MEDIOS APORTADOS -¿En qué medida tienen hombres y mujeres acceso a bienes, servicios y posibilidades del Proyecto? -¿Existe un capítulo de imprevistos en el plan de trabajo y en el presupuesto? -¿Qué recursos se han asignado en el ámbito de las necesidades estratégicas de las mujeres?

Fuente: Comisión de las Comunidades Europeas (1993), Mujeres y Desarrollo, Bruxelles, Imprimerie Barras, p. 32.

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La planificación de carácter sistémico La cooperación oficial alemana ha elaborado un modelo de planificación de carácter sistémico orientada a objetivos, que parte de la premisa del trabajo en equipo y el funcionamiento y análisis mediante procedimientos compartidos, con ayuda de cuadros y representaciones gráficas. Este modelo de planificación se basa en tres principios: a) Los problemas deben ser analizados tanto desde las causas que los generan como desde los efectos que producen, ya que se trata de mitigarlos o resolverlos desde su génesis inmediata. Es a partir de los resultados de estos análisis que se elaboran los objetivos posibles y realistas.

b) Los problemas y las causas de los mismos no se encuentran aislados sino que están directamente imbricados con personas, grupos y organizaciones. De forma tal se recomienda para iniciar la comprensión y análisis de los problemas, elaborar un mapeo que de un panorama integral de los grupos, individuos e instituciones que están involucrados.

c) La colaboración entre todos los intervinientes en un proyecto resulta más fácil y productiva, si todos ellos participan en procesos de coordinación y análisis que permita la definición de objetivos claros y realistas.

Los elementos que configuran este tipo de planificación pueden servir de base para la orientación de todo el ciclo del proyecto, por medio de cuatro pasos

Análisis de la Participación, que se realiza de modo colectivo y se centra sobre los beneficiarios/as del proyecto, así como sobre el resto de las personas, instituciones y otros grupos que participan o son afectados por la acción. Para lograrlo se tienen en cuenta todos los grupos colectivos e instituciones, así como otros programas y proyectos que se encuentran en el ámbito de acción y se señalan todas las influencias e intereses de cada uno. A continuación se examinan individualmente para constatar si son unidades homogéneas, o dentro de ellas, se dan agrupaciones más pequeñas con problemas e intereses específicos. Posteriormente se clasifican en participantes activos, pasivos y afectados (sean estos simpatizantes u oponentes). A partir de ahí se analizan y discuten conjuntamente las perspectivas que tendrán prioridad en el equipo de trabajo al analizar los problemas.

El análisis de los problemas: Los miembros del equipo irán señalando el problema

que consideran central. Los problemas se expresan como estados negativos, intentando llegar a un consenso sobre cuál es el problema central del proyecto.

Una vez detectado, se procede a analizar las causas y efectos del problema central, utilizando el empleo del “árbol de problemas”.

El análisis de los objetivos: El problema que ha sido expresado en términos negativos se formulará desde una perspectiva inversa hacia el futuro en términos positivos, lo que permite reformular objetivos. De esta forma se priorizan todos los problemas del

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proyecto y se reconvierten en objetivos en aquellos casos en que la relación causas-efectos del problema pueda ser convertida en la relación medios-fines.

ARBOL DE PROBLEMAS: Para lograr el análisis de objetivos es muy útil la representación del “árbol de problemas”, transformando las causas en medios y los efectos en fines.

Examen de alternativas. Con ayuda del “árbol de problemas”, se procede al estudio e identificación de las alternativas posibles para lo cual se identifican las diferentes ramas medios- fines, en otras palabras: las diversas soluciones o vías para alcanzar los objetivos, incluyendo los criterios principales para la valoración y selección de alternativas, desde una óptica realista y de eficacia acordada por el equipo de trabajo.

Al concluir la identificación de los problemas, definidos los objetivos y examinadas las alternativas se elabora la matriz de planificación del proyecto para concretar los planteamientos siguientes:

¿Por qué se lleva a cabo el proyecto?

¿Qué se desea lograr con el proyecto?

¿Cómo se alcanzarán los resultados- productos?

¿Qué factores externos son imprescindibles para su éxito?

¿Qué factores internos son imprescindibles para la buena ejecución del proyecto?

¿Cuáles son los medios más adecuados para asegurarlo?

¿Dónde se pueden conseguir los datos e informaciones necesarias?

¿Cuánto costará el proyecto? La planificación con el método ZOPP, es eminentemente operativa y permanentemente en el tiempo de duración del proyecto en forma secuencial:

ZOOP 1. Examen inicial del proyecto que da lugar a un informe preliminar con recomendaciones.

ZOOP 2. Se definen los objetivos de trabajo para el colectivo, y se realiza un primer Taller de puesta en común y análisis.

ZOOP 3. Las conclusiones y recomendaciones principales del informe de evaluación inicial se analizan y discuten con las contrapartes, para elaborar un planteamiento y replantear objetivos, procedimientos, etc. en conjunto.

ZOOP 4. Se prepara un plan operativo precedido de los correspondientes análisis.

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ZOOP 5. Se realiza un taller para estudiar las dificultades en la ejecución y seguimiento

del proyecto y determinar los ajustes correspondientes. Por esta vía secuencial, se establece un marco de referencia en el que se definen objetivos, calendario de actividades, etc., lo que constituye un punto de partida que continúa a lo largo de toda la ejecución del proyecto. La metodología ZOOP es una ayuda para la toma de decisiones en el ámbito del proceso integral, que va más allá del concepto de planificación tradicional. El ZOOP permite que los elementos y dimensiones del proyecto sean revisados de manera permanente, en función de su idoneidad para resolver problemas y de su compatibilidad con el contexto en que se ejecuta.

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CCAAPPIITTUULLOO 66

LLAA CCOONNSSTTRRUUCCCCIIOONN DDEE IINNDDIICCAADDOORREESS2244

1. ¿Qué es un indicador? La definición más simple que hemos encontrado de lo qué es un indicador es la siguiente:

“Los indicadores son “señales, signos, muestras o marcas de algún suceso, acontecimiento o proceso que ponen en evidencia la magnitud o intensidad de un problema o el grado de avance de su atención”

El Grupo de Trabajo del Comité Administrativo de Coordinación de Naciones Unidas define las siguientes características deseables para los indicadores:

Válidos: Fiables: Pertinentes: Sensibles: Específicos: Eficientes: Oportunos:

deben medir aquello que dicen medir. los resultados que expresen deben ser los mismos, independientemente de quién los aplique. deben guardar correspondencia con los objetivos del proyecto. deben reflejar los cambios en la situación observada. deben basarse en los datos disponibles. los resultados deben justificar el tiempo y dinero que cuesta obtenerlos.

2.- Clasificación de los indicadores El Instituto de Estudios de la Mujer en España, ha publicado un trabajo muy interesante de Mariano Álvaro Page, del cual resumimos los siguientes conceptos: 24 Este acápite se basa en los Talleres para la construcción de indicadores impartidos por la autora para el PNUD en El Salvador , Guatemala y Costa Rica, así como Talleres impartidos para la cooperación española y el Banco Mundial , entre 1997 y 1998.

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Los indicadores han sido clasificados según criterios variados y heterogéneos, pero son cuatro las formas más universales y sustantivas de clasificación: a) Indicadores objetivos frente a indicadores subjetivos. Esta es probablemente la clasificación más extendida en la historia del movimiento de los indicadores sociales. Por indicadores objetivos deben entenderse “medidas de estados, hechos, cosas de carácter concreto que pueden ser observados y verificados en el mismo sentido por terceras personas distintas de aquella que mide y también de aquella que reforma, si se diera el caso. Los indicadores objetivos hacen referencia a las condiciones de vida, a condiciones “objetivas de vida “a hechos concretos. Los indicadores subjetivos se refieres a los sentimientos (valores y actitudes, paréntesis nuestro) que experimenta el sujeto respecto a determinados aspectos en su vida, basados en su propia percepción. Los indicadores subjetivos pueden considerarse por tanto, como variables latentes, que afloran al exterior mediante la manifestación por parte del individuo, de sus sentimientos (valores y actitudes) a través de escalas. b) Indicadores descriptivos frente a indicadores analíticos. Los indicadores descriptivos informan sobre el estado de las variables tanto exógenas como endógenas. Los analíticos en cambio, reflejan la relación que se establece entre distintas variables (por ejemplo sexo, edad, maternidad o paternidad). c) Indicadores de entrada, proceso y salida. Los indicadores de entrada se refieren a los recursos, tanto materiales como humanos, dedicados a conseguir los objetivos propuestos. Los de proceso se caracterizan por tener un carácter más dinámico. Hacen referencia a la forma en que se pone en marcha los programas, servicios o políticas, con el fin de conseguir los efectos deseados. Son variables procedimentales. Por ejemplo, en el caso de las políticas de equidad de oportunidad entre hombres y mujeres, estos indicadores tratan (entre otras dimensiones) del proceso seguido en las familias para educar a los hijos y las hijas, de los procesos que tienen lugar en los centros educativos y de capacitación, de la transmisión de estereotipos en los medios de comunicación, de determinados aspectos de la legislación de familia, trabajo, salud reproductiva, etc. Los indicadores de producto hacen referencia a los efectos o productos que se derivan de la inversión de recursos llevada a cabo en los proyectos o políticas sociales.

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d) Indicadores simples y complejos. Los indicadores simples son meras medidas o cuantificaciones de algún aspecto del sistema, (por ejemplo nivel educativo de las adolescentes). En cambio los complejos son el resultado de la combinación de dos o más medidas que relacionan dos o más factores del sistema, (por ejemplo: edad, nivel educativo, oficio que desempeña). e) Otras clasificaciones. Carley (1981) distingue entre indicadores descriptivos y evaluativos. La diferencia entre unos y otros estriba en que los evaluativos hacen referencia a un modelo preestablecido (por ejemplo el Plan Operativo Global), por lo que permiten hacer valoraciones sobre las actividades, servicios o proyectos que se están evaluando. Los indicadores descriptivos sólo aportan información sobre el estado de la cuestión ( por ejemplo, situación familiar, edad, nivel educativo, ocupación e ingresos de las adolescentes y mujeres jóvenes, sin hacer referencia al marco teórico o modelo de referencia por lo que difícilmente pueden establecerse relaciones de causa y efecto”. Los indicadores cuantitativos posibilitan: 1.- Hacer inteligible el contexto en que se desarrolla el proyecto. En esta dirección son muy útiles los informes censales y las estadísticas de los gobiernos y las instituciones de los países, así como la información procesada por las agencias de las Naciones Unidas, el Banco Mundial, el BID, etc. 2.- En los casos que así lo amerite es necesario generar información cuantitativa específica para el proyecto partiendo de características cualitativas tales como sexo, nivel educativo, profesión u oficio, situación familiar, raza o etnia, idioma o dialecto. 3.- Se pueden generar indicadores cuantitativos sobre el impacto de los objetivos específicos del proyecto tales como número de personas capacitados/as, efecto estimado multiplicador de la capacitación en las mujeres, sus familias, en las instituciones, etc.; opiniones de los usuarios/as del proyecto sobre la calidad, la oportunidad y la utilidad de actividades específicas del proyecto, etc. La Comisión de las Comunidades Europeas en 1993 propuso un “enfoque integrado”del ciclo del proyecto, en que se considera que la evaluación es necesaria tanto durante la ejecución del proyecto como al finalizar el mismo. En ese mismo año, elaboraron la “guía para gestionar la cuestión del género en la cooperación de la Comunidad Europea con los países de América Latina, Asia y el Mediterráneo”. En esa Guía se presenta un Formulario de Análisis del Impacto en el Plano de la Incorporación de Género al Desarrollo (IGD) y de la Incorporación de la Mujer al Desarrollo (IMD).

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El modelo propuesto enfatiza la importancia de evaluar “La naturaleza y la calidad de la integración de las mujeres en el desarrollo en la gestión del ciclo del proyecto “. La Comisión de las Comunidades Europeas, plantea en el Modelo de Estructura Lógica para verificar la sensibilidad al género, una propuesta para evaluar indicadores en el proyecto, a nivel de los objetivos generales, los objetivos específicos, los resultados y los medios aportados. COMISION DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: ¿CÓMO PUEDEN SER

EVALUADOS LOS INDICADORES? SUPUESTOS, RIESGOS Y CONDICIONES

COMO PUEDEN SER EVALUADOS LOS INDICADORES

SUPUESTOS, RIESGOS Y CONDICIONES.

Objetivos generales. -¿Podrán los participantes organizados a nivel nacional proveer datos? -¿Qué fuentes alternativas de datos pueden ser utilizadas para examinar la coherencia?

Objetivos generales: -¿Permite el marco político y el clima legislativo la participación de hombres y mujeres para alcanzar los objetivos? ¿Es el clima político favorable a un enfoque participativo? -¿El contexto político e institucional representa un apoyo para las actividades del sector?

Objetivos específicos: -¿Se ha llevado a cabo en el momento oportuno un análisis de género que haya servido de base para establecer el objetivo de las actividades? -¿Existe una estrategia para abordar los obstáculos? -¿Se han tomado en consideración las opiniones de los participantes sobre el impacto en las evaluaciones intermedias y/o finales?

Objetivos específicos: -¿Se ven los objetivos apoyados por las políticas? -¿Existen otras actividades nacionales o regionales que puedan complementarse o por el contrario, poner en riesgo las mejoras previstas? -¿Se han tenido en cuenta dichas actividades o se han previsto vínculos que se puedan establecer con ellas?

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Resultados: -¿Incluyen los informes provisionales, técnicos, de seguimiento y evaluación datos cualitativos y cuantitativos, específicos según el género?

Resultados: -¿Plantea la posición política de hombres y mujeres del grupo destinatario una amenaza para los resultados del proyecto relacionados específicamente con los géneros? -¿Existen suficientes motivación, aptitudes, y capacidad de organización en el seno del grupo destinatario y de las organizaciones asociadas para estimular las actividades sensibles a la participación de género y participar en ellas?

Medios aportados: -Durante las visitas de seguimiento, las reuniones de personal, las autoevaluaciones y las evaluaciones provisionales o definitivas. -se consulta a los participantes (estableciendo la distinción entre hombres y mujeres) para saber si los medios resultan adecuados.

Medios aportados: -¿Es el plan de participación razonable en términos de obstáculos locales (....) que prevén el consentimiento, la capacidad, la confianza o la posibilidad de participar de las mujeres? -¿Son adecuados los servicios de expertos en materia de género e intervienen a tiempo?

PREGUNTAS PARA GENERAR INDICADORES DE ENTRADA DEL CONTEXTO EN QUE SE EJECUTAN LOS PROYECTOS

PREGUNTAS

-En relación con el diagnóstico del contexto nacional en que se ejecuta el proyecto. 1.- ¿Cuál es la posición del país en que se ejecuta el proyecto en materia de equidad entre los géneros? 2.- ¿Se expresa esa posición en la adscripción constitucional a Convenios internacionales, contra la discriminación por razones de sexo en el ámbito laboral? 3.- ¿Existe legislación específica de hecho o en curso para mejorar la situación laboral de las mujeres? 4.- ¿Existe una institución especializada en el Gobierno que atienda los asuntos relacionados con la mujer? 6.- ¿Qué tipo de oportunidades y obstáculos de carácter jurídico, político, social o cultural existen para que las mujeres participen equitativamente o por lo menos proporcionalmente en las actividades y beneficios derivados de la ejecución del proyecto? 7.- ¿Qué tipo de información existe sobre la situación de la mujer en los países y

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sectores específicos en que se ejecuta el proyecto? ¿Contempla el proyecto beneficiarse con las habilidades y experiencia de las mujeres? En relación con las instituciones involucradas en la ejecución del proyecto: 1.- ¿Se han realizado una o muchas intervenciones de cabildeo y sensibilización para persuadir a las contrapartes del proyecto de la pertinencia e importancia en el contexto jurídico internacional de incorporar al contexto jurídico nacional la perspectiva de género? - ¿Quién o quiénes han hecho estas funciones, con quiénes y a cuál nivel, con cuáles resultados? 2.- ¿En las instituciones en que se interviene o que actúan como contrapartes del proyecto, existe una actitud receptiva, neutra o de rechazo a la incorporación de la perspectiva de género? ¿Por cuáles razones? 3-¿Cómo se articula el proyecto a los programas de cada institución participante? 4.- ¿Cuál es la composición por sexo en las instituciones contraparte y cuáles son los rangos que ocupan en las mismas las mujeres y hombres relacionados directamente con las actividades del proyecto? 5.- ¿Existe una capacitación y un conocimiento institucional para el trabajo con mujeres en las instituciones ejecutoras o contrapartes? 6.- ¿Cuál es la composición por sexo, formación profesional y división del trabajo del equipo que va a o trabaja en el proyecto? En relación con el presupuesto necesario para incorporar la perspectiva de género 1.- ¿Cuál es la posición con respecto al género de la agencia o agencias que financian el proyecto? 2.- ¿Consideran importante la inclusión de la perspectiva de género en los objetivos del proyecto? 3.- ¿Incorpora la institución ejecutora en la negociación del financiamiento de sus proyectos y en la formulación de los mismos, especialistas en género que argumenten y demuestren la importancia de incorporar en una forma visible, tangible y verificable la perspectiva de género a las actividades del proyecto? -En relación con el enfoque del proyecto: 1.- ¿El proyecto está orientado a la satisfacción de necesidades prácticas o a la potenciación de intereses estratégicos de género? - ¿Cuáles son esas necesidades y esos intereses y como pueden ser incorporados al objetivo general, a los objetivos específicos y a las actividades del proyecto? 2.- ¿Se han identificado los obstáculos o restricciones culturales que impiden a las mujeres beneficiarse de las actividades del proyecto? 3.- ¿El diseño del proyecto contempla promover la organización de las mujeres? 4.- ¿Se conocen otras experiencias de programas y proyectos en el área o sector en que se ubica el proyecto que han incorporado a sus objetivos y actividades con éxito

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la perspectiva de género? -En relación con la metodología operacional: 1.- ¿Se utilizan instrumentos de la planificación estratégica de género: diagnóstico y análisis de género, identificación de roles de género y establecimiento de las necesidades y metas de género en la definición de objetivos específicos y actividades del proyecto? 2.- ¿Se integra la capacitación de género como herramienta para los/as funcionarios/as involucrados en el proyecto? 3.- ¿Se han establecido términos de referencia que incorporen el género para los /as consultores/as y el personal que ejecutará el proyecto? 4.- ¿Los informes de seguimiento y de evaluación delimitan claramente los avances, logros y obstáculos, relacionados con los objetivos de género? 5- ¿Participan los usuarios/as del proyecto en la identificación de los problemas y soluciones? 6.- ¿Qué mecanismos de consulta a las mujeres están previstos? Con respecto ¿a qué? 7.- ¿Pueden las mujeres funcionarias de las instituciones participar en el proyecto, a partir de sus posibilidades y deseos, sin sobrecargar sus tareas actuales? ¿Puede argumentarse y negociarse la liberación de tiempo para colaborar con el proyecto? 8.- ¿El proyecto en sus objetivos específicos considera la desagregación de la misma por sexo? 9.- ¿El proyecto toma en cuenta los roles y modalidades de participación de la mujer en el área específica de intervención? 10.- ¿Toma en cuenta todos los roles formales e informales o solo algunos? 11.- ¿Se ha considerado a las mujeres como informantes de sus propias necesidades, problemas y posibilidades? 12.- ¿Forman parte las mujeres del grupo destinatario? ¿En qué medida y por cuáles medios? 13.- ¿Cuántas y cuáles categorías de mujeres han sido consideradas como parte del grupo destinatario del proyecto?

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CCAAPPIITTUULLOO 77

RREECCUURRSSOOSS DDEE LLAA OOIITT EENN LLIINNEEAA

Manuales, Guías, Bibliografías, Glosarios.

Análisis, investigaciones, aportes teóricos

NORMAS Y DERECHOS LABORALES

“La primera área estratégica de la Agenda de Trabajo Decente se refiere a los derechos de los y las trabajadoras. Todas las personas que trabajan, hombres y mujeres, tienen derechos que deben ser respetados. Sin embargo, más mujeres que hombres sufren el problema de ser reconocidos como sujetos de esos derechos, porque están sobrerrepresentadas en las esferas desprotegidas e invisibles del mundo laboral. En esas esferas, algunas de las formas típicas de inserción laboral de las mujeres (como el trabajo a domicilio y ciertos tipos de trabajo en la agricultura y de actividades por cuenta propia en el área urbana) son incluso frecuentemente consideradas, tanto en las estadísticas, indicadores, y en la definición e implementación de políticas públicas, como áreas del no trabajo. Garantizar el mismo status legal para hombres y mujeres es el primer paso necesario, pero no es suficiente para alcanzar la efectiva igualdad de oportunidades y de trato en el mundo del trabajo. Avanzar en la Agenda de Trabajo Decente, considerando su dimensión de género, significa avanzar también en la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres. Esto plantea la necesaria articulación entre el respeto a los derechos de los trabajadores y trabajadoras y los demás objetivos estratégicos de la OIT: la promoción de un empleo de calidad para hombres y mujeres, la extensión de la protección social, en especial para los trabajadores y trabajadoras de la economía informal, y la promoción del diálogo social. Especial atención debe otorgársele a la protección a la maternidad, ya que la situación actual, futura o probable de la mujer como madre y principal responsable del cuidado doméstico y familiar, sigue siendo la principal causa

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de su discriminación en el trabajo. No puede existir igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo sin una adecuada protección a la maternidad y al derecho de las mujeres a no ser discriminadas en el mundo laboral por factores asociados a su capacidad reproductiva. A pesar de la legislación relativamente avanzada que existe al respecto, en la mayoría de los países de América Latina esa es un área donde se registra con gran frecuencia el incumplimiento de los derechos que están reglamentados por ley. “Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina”, OIT, Santiago, 2006 p.16.

Recursos en Línea sobre Normas y Derechos Laborales La hora de la igualdad en el trabajo, ILO, Ginebra, marzo 2003.

http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=SP&var_PublicationsID=119&var_ReportType=Report

ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género. ILO, Ginebra, marzo 2000.

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La OIT y la Igualdad entre Hombres y Mujeres, OIT Oficina Regional para América Latina y el Caribe.

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Módulo de Capacitación Género y Derecho Laboral, OIT, San José, 2002.

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Género y los Convenios de la OIT: una guía ilustrada, OIT, San José, 2005. http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=genero/convenios.pdf

La Igualdad de Género en el Derecho Laboral Centroamericano. Rodrigo Jiménez y Janina Fernández. Proyecto Mejoramiento de las Condiciones de Vida de las Trabajadoras de la Maquila en América Central, OIT.

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Guatemala Manual Básico de Derechos Laborales. Proyecto Mejoramiento de las Condiciones de Vida de las Trabajadoras de la Maquila en América Central, OIT.

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Legislación laboral comparada sobre servicio doméstico en Centroamérica. Janina Fernández, Ed., Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Migrantes, OIT, San José.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=20&catid=19&limitstart=0&limit=25 Convenios Relevantes de la OIT para contribuir a la igualdad entre los géneros. OIT, Ginebra.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=20&catid=19&limitstart=0&limit=25

Nuestros Derechos y Obligaciones Laborales – Honduras. Janina Fernández, Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Migrantes, OIT, San José.

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Guía Didáctica para Talleres de Capacitación de Mujeres Indígenas “Aquí estoy, Aquí estamos”.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=indigenas/guiadidac.pdf

Soy una mujer indígena y conozco mis derechos. Doris Bill y Gabriela Olguín http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=indigenas/mujer_indig.pdf

Nuestros Derechos y Obligaciones Laborales – Nicaragua. Janina Fernández y Milagros Barahona, Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Migrantes, OIT, San José.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=23&catid=19&limitstart=0&limit=25

Costa Rica: Leyes que contribuyen a la Igualdad entre los géneros.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=15&catid=19&limitstart=0&limit=25

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EMPLEO

“La segunda área de la Agenda de Trabajo Decente se refiere a las oportunidades de empleo. Trabajo decente significa un trabajo productivo y remunerado para hombres y mujeres. Para las mujeres eso supone, al mismo tiempo, a) aumentar sus posibilidades de acceso al trabajo remunerado y oportunidades de generación de ingreso; b) disminuir la invisibilidad del trabajo realizado en diversas esferas no reconocidas en tanto tal; c) mejorar la calidad de sus empleos. Como se discutirá en diversos capítulos de este libro, a pesar de los avances verificados en las últimas décadas con relación a la inserción de las mujeres en el mundo del trabajo, persisten importantes desigualdades y mecanismos de discriminación que hacen que el déficit en términos de empleos productivos y decentes sea más acentuado para las mujeres que para los hombres”. “Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina”, OIT, Santiago, 2006 p.16.

Recursos en línea sobre empleo y empleabilidad

Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina, OIT, Chile, 2006. http://www.oitchile.cl/pdf/igu026.pdf

Manuales: género pobreza y empleo, OIT, Lima, 2002. http://www.oit.org.pe/gpe/index.php#1

Guía: Identificación de Oportunidades para grupos de mujeres y comunidades, ILO, Ginebra.

http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/download/guidespanish.pdf

Manual para Implementar Políticas de Género en las Cooperativas Julia Herrera; Alexandra De Simone; - Training Materials

Identificación Oportunidades Económicas para Grupos de Mujeres y Comunidades. http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/advocacy/protect.htm

Nicaragua y Honduras: programas y proyectos para la generación de empleo, Documentos, Proyecto Genero, Pobreza y Empleo.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=empleo/estudinfo/PROG_Y_PROY_GENERACION_EMPLEO_HOND_Y_NIC.pdf

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Un nicho para el empleo de las mujeres pobres: la maquila. Janina Fernández. Proyecto para mujeres trabajadoras de la maquila en América Central.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=trabajo%20seguro/genero%20y%20salud/docmaquila.pdf

Género y formación por competencias: aportes conceptuales, herramientas y aplicaciones, OIT, CINTERFOR, Uruguay.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/tra_dec/ii.htm

Guía para la formación profesional de mujeres de bajo ingresos, OIT, CINTERFOR, Uruguay.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/formujer/bolivia/reg_bol.pdf

Incorporación de la perspectiva de género en la formación profesional - Materiales didácticos, OIT, CINTERFOR, Uruguay. http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/guia_gen/index.htm

Género, formación y trabajo, OIT, CINTERFOR, Uruguay.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/pacto/cue_gen/trab_dec.htm

Practical guide Integrating women and girls with disabilities into mainstream vocational training, ILO, Regional Office for Asia and the Pacific.

http://www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/ability/download/wwd.pdf

Metodología para estimar el costo laboral por sexo. Ginebra. http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat

=23&catid=19&limitstart=0&limit=25

Guía Metodológica para integrar género en el proceso de la educación para el trabajo. Suyapa Fajardo y Elisabeth Joosten

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

Género y Trabajo Decente: Buenas prácticas en el lugar de trabajo, OIT, Ginebra.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

Buenas Prácticas: Habilitación Laboral para el Empleo – Honduras. Z. Fajardo, OIT, San José.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

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¿Más y mejores empleos para las mujeres? La experiencia de los países del Mercosur y Chile. María Elena Valenzuela, Gerhard Reinecke, Eds. http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

Mujeres, pobreza y mercado de trabajo Argentina y Paraguay. María Elena Valenzuela, Ed.

http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

Políticas de empleo para superar la pobreza Paraguay. María Elena Valenzuela, Editora http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

Mujeres, brechas de equidad y mercado de trabajo. Chile. Teresita Selamé http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

Políticas de empleo. Salarios y género en Chile. Laís Abramo, Ricardo Infante, Andrés Marinakis, María Elena Valenzuela, Jacobo Velasco.

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Equidad y género en el mundo del trabajo en América Latina. Avances y desafíos cinco años después de Beijing. ABRAMO, Laís; VALENZUELA, María Elena; POLLACK, Molly. Lima: Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2000.

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Mujer, empleo y pobreza: La experiencia reciente de los Países Andinos. J. Chacaltana, N. E. García. 1999. ETM Países Andinos, Lima. 29 p.

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Equidad de género en las remuneraciones. Laís Abramo. http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat

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Costos laborales de hombres y mujeres en países de América Latina: Mitos y Realidad. Laís Abramo, Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe.

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Tendencias Mundiales del Empleo Femenino. OIT, Ginebra.

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Género, Pobreza y Mercado Laboral para las mujeres en Honduras. Janina Fernández Pacheco, Proyecto Género, Pobreza y Empleo, OIT, Lima.

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Diagnóstico: Nicaragua, Mercado de Trabajo. Gilma Yadira Tinoco y Sonia Agurto Vílchez.

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Nicaragua, Género y cadena de valor forestal y de productos de la madera

Verónica M. Gutiérrez, OIT, Proyecto Género, Pobreza y Empleo http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat

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Nicaragua: Cadena de Lácteos, la inserción de las mujeres a la economía globalizada. Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua. OIT, Proyecto Género, Pobreza y Empleo.

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Género y Políticas de Empleo, Janina Fernández Pacheco, OIT, San José, Costa Rica.

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Género y Mercado de Trabajo en Honduras y Nicaragua. Janina Fernández Pacheco, Ed., Proyecto Género, Pobreza y Empleo, Lima.

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Costa Rica: Mujeres Microempresarias. OIT, PROMICRO.

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La Maquila de Vestuario domiciliar en Nicaragua. Gilma Yadira y Elí Tinoco. Proyecto Mejoramiento de las Condiciones de Vida de las Trabajadoras de la Maquila, OIT, San José.

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Mercado de Trabajo y Sector Informal: Actividades informales, trabajadores del sector informal, organización doméstica y social. Monteserrat Hurtado, OIT, Lima.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=23&catid=19&limitstart=0&limit=25

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Las Mujeres, El Trabajo y El Empleo. http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat

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Inequidades, pobreza y mercado de trabajo: Bolivia y Perú. Berger, Silvia (Ed.) Lima: OIT, 2003. Proyecto Género, pobreza y empleo en América Latina. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/inp_bpe.htm

Generación de empleo e ingresos para mujeres pobres urbanas en tres países andinos: Bolivia, Ecuador y Perú. Experiencias en el Ecuador. Proyecto "Empleo e Ingresos para Mujeres Pobres Urbanas"

http://www.oitandina.org.pe/documentos/oit156.pdf

Generación de empleo e ingresos para mujeres pobres urbanas en tres países andinos: Bolivia, Ecuador y Perú. Experiencias en el Perú. Proyecto "Empleo e Ingresos para Mujeres Pobres Urbanas"

http://www.oitandina.org.pe/documentos/oit157.pdf

Estudios, análisis e investigaciones sobre empleo y género en América Central, Subsitio Género OIT

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=23&catid=19&limitstart=0&limit=25

Gender-based occupational segregation in the 1990's. R. Anker, H. Melkas & A. Korten. Septiembre 2003 - Inglés

http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/integration/download/publicat/4_3_173_16-gender-based_occupational_segregation_in_the_1990s.pdf

Base de datos sobre empresas e iniciativas sociales

http://www.ilo.org/dyn/basi/VpiSearch.Main?p_lang=sp Temas sobre la responsabilidad social de empresa Temas sobre el trabajo y el empleo Organización(es) fuente (organización o empresa que ha generado la fuente) Organización(es) de aplicación (organización o empresa a la cual se aplica la iniciativa) Sectores Países/Regiones

Desarrollo rural, formación y género. http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/rural/genero/perspect.htm

110

Base de datos: recursos sobre pobreza, desarrollo local y trabajo decente.

http://www.ilo.org/dyn/dwresources/dwbrowse.home?p_lang=es

Género y Cooperativas http://www.ilo.org/dyn/empent/empent.Portal?p_lang=EN&p_prog=C&p_category=PUB&p_mo

de=PROD&p_lang=EN&p_theme=GEE

Legal Constraints to Women's Participation in Cooperatives - Case studies form Burkina Faso, Cameroon, Ecuador, India, Lesotho, Morocco, the Philippines, Tanzania, Thailand and Uruguay. December 2002 - Nippierd, Anne-Brit; Holmgren C.; - Paper

http://www.oit.org/dyn/dwresources/docs/322/F1572596723/legal%20constraints%20cooperatives.pdf

Gender Issues in Cooperatives - an ILO/ICA Perspective - 2 Hours of Gender Issues for Cooperatives Leaders (a gender sensitization package). 1996 - ILO/ICA; Nippierd, Anne-Brit; - Training Materials

http://www.ica.coop/gender/ica-ilo-manual/index.html

Women's Entrepreneurship Development and Gender Equality. http://www.ilo.org/dyn/empent/empent.portal?p_lang=EN&p_prog=S&p_subprog=WE

La segregación ocupacional en razón del género, OIT, CINTERFOR, Uruguay. http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/pacto/cue_gen

/seg_ocu.htm

111

PROTECCION SOCIAL

“La tercera área estratégica se refiere a la necesidad de extender la protección social. Un porcentaje significativo de la población trabajadora en América Latina, especialmente aquella ocupada en trabajos precarios, no cuenta con ningún mecanismo de protección social. Las mujeres sufren este problema en una proporción mayor que los hombres, debido a sus patrones de empleo, que, en general, son más inestables. A su vez, la desprotección tiene, en su caso, efectos más graves que para los hombres, ya que, además de las contingencias que son comunes a ambos sexos (vejez, invalidez, salud, desempleo, enfermedades y accidentes laborales), ellas necesitan la protección específica a su función reproductiva. “Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina”, OIT, Santiago, 2006 p.16.

Consideraciones de género en torno al VIH/SIDA en el mundo del trabajo. http://www.ilo.org/public/english/protection/trav/aids/code/manulaes/modulo5manuales.pdf

Estudios análisis e investigaciones sobre mujeres migrantes. http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat

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Estudios, análisis e investigaciones sobre condiciones de trabajo y género. http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat

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Protecting Migrant Women Workers from Going into Exploitative Work Situations. http://www.ilo.org/public/french/employment/finance/download/wp32.pdf

Protección y asistencia a las víctimas de trata. Eduardo Geronimi, 2003. http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/download/pom/pom7s.pdf

Respuestas de política a las migraciones calificadas: Retención, retorno y circulación. Piyasiri Wickramasekara, 2005.

http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/download/pom/pom5s.pdf

Globalización y migraciones laborales: importancia de la protección. Patrick Taran y Eduardo Geronimi, 2003.

http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/download/pom/pom3s.pdf

Aspectos jurídicos del tráfico y la trata de trabajadores migrantes. Eduardo Geronimi, 2002.

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112

Aspects juridiques du trafic et de la traite des travailleurs migrants. Eduardo Geronimi, 2002.

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Mujeres y VIH / SIDA en el mundo del trabajo. http://www.ilo.org/public/english/protection/trav/aids/publ/womenleafl04-

"Acciones para eliminar el acoso sexual en el trabajo” María Eugenia Solís. Proyecto para mujeres trabajadoras de la maquila en América Central.

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Mujeres, hombres y estilos de dirección. Marie-Thérése Claes. Revista Internacional del Trabajo, vol. 118 (1999), núm. 4.

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¿Quién cuida de los demás? Normas sociosexuales y consecuencias económicas. M. V. Lee Badgett y Nancy Folbre, Revista Internacional del Trabajo, vol. 118 (1999), núm. 3.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

Género y Salud Ocupacional. OIT, Proyecto Mejoramiento de las Condiciones de Trabajo de las obreras de la maquila.

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Trabajo doméstico remunerado en Paraguay. Verónica López, Lilian Soto, Hugo Valente.

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Pensions and Gender in Latin American Social Protection Systems: Where do we stand in the Southern Cone? (F. Bertranou), mayo 2004.

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Trabajo infantil y adolescente

El trabajo infantil y adolescente doméstico en Costa Rica... ¡yo no trabajo sólo ayudo!, IPEC/OIT,2002. .

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113

Explotación sexual comercial de niñas, niños y adolescentes. Costa Rica, 2002 IPEC/OIT.

http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/explotacion_sexual_cr.pdf

Sin descanso: Abusos contra niñas trabajadoras domésticas en El Salvador, 2004. Informe de Human Right Watch.

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Trabajo Infantil Doméstico en Guatemala. Lineamientos para una propuesta de intervención OIT-IPEC de buscar lo mejor posible el camino que permita resolver dicho problema.

http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/trabajo_infantil_domestico_en_guatemala_2002.pdf

Explotación Sexual Comercial de Niños, Niñas y Adolescentes en Guatemala, 2003. IPEC/OIT.

http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/explotacion_sexual_guate.pdf

El Trabajo Infantil Doméstico en Honduras. A Puerta Cerrada..., 2003. OIT-IPEC. http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/memoriatidho.pdf

La Explotación Sexual Comercial de Niños, Niñas y Adolescentes en Honduras, 2002. IPEC-OIT.

http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/explotacion_sexual_hn.pdf

La Explotación Sexual Comercial de Niños, Niñas y Adolescentes en Nicaragua, 2002. IPEC-OIT.

http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/explotacion_sexual_ni.pdf

El trabajo infantil doméstico en Nicaragua, 2002. OIT- IPEC. http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/tid_nicaragua.pdf

Explotación sexual comercial de niñas, niños y adolescentes. Panamá, 2002. IPEC/OIT. http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/explotacion_sexual_pa.pdf

Un estudio exploratorio sobre el trabajo infantil doméstico en hogares de terceros en República Dominicana. ¡Esto no es un juego! OIT-IPEC. http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/tid_rd.pdf

Explotación Sexual Comercial de Personas Menores de Edad en República Dominicana, 2002. OIT-IPEC.

http://www.oit.org.pe/ipec/documentos/explotacion_sexual_rd.pdf

114

La invisibilidad del trabajo infantil doméstico en hogares de terceros en Colombia. Diagnóstico sociocultural, económico y legislativo. Flores Medina, Rosa; Vega Segoin, Liliana; Cáceres López, Patricia; Ruiz Sánchez, Isaac. Lima: OIT/Oficina Regional para las Américas/Programa IPEC

http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/ipec/tid/docs/Colombia_Estudio_RAS.doc

Invisible y sin derechos: Aproximación al perfil del trabajo infantil doméstico en el

Perú. Flores Medina, Rosa; Vega Segoin, Liliana; Cáceres López, Patricia; Ruiz Sánchez, Isaac. Lima: OIT/Oficina Regional para las Américas/Programa IPEC

http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/ipec/tid/docs/infor_fin_ras_pe.doc

Condiciones de trabajo y empleo

Acoso sexual: desarticular la relación de poder a través de la prevención. Natacha David, Le Monde Syndical. Ginebra.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

Acoso psicológico, nuevo mal vinculado a la organización del Trabajo. Anne Renaut, OIT, Ginebra.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

No. 2: Sexual harassment at work: National and international responses. 2005. D. McCann.

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No. 7: Domestic work, conditions of work and employment: A legal perspective. 2003. J. M. Ramirez-Machado.

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No. 8: Reconciling work and family: Issues and policies in Brazil. 2004. B. Sorj http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/8cwe.htm

No. 10: Designing programmes to improve working and employment conditions in the informal economy: A literature review. 2004. R. Rinehart.

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Jornadas de Trabajo

Working time laws: A global perspective. 2005. D. McCann. http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wtwo-dm-05.htm

Working time: Its impact on safety and health. 2003. A. Spurgeon. http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wtwo-as-03.htm

Salarios e ingresos

The fundamentals of minimum wage fixing. 2005. F. Eyraud and C. Saget http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-fe-05.htm

Can minimum wage policy reduce poverty? Labour Education 2004/1-2, No. 134, special issue on Poverty Reduction Strategy Process. 2004. C. Saget.

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Labour market institutions and income inequality: What are the new insights after the washington consensus (chapter 8). R. van der Hoeven and C. Saget, in Inequality, growth and poverty in an era of liberalisation and globalization. 2004. G.A. Cornia (ed.)

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-rh-04.htm

Minimum wage in Chile: An example of the potential and limitations of this policy instrument. 2003. R. Infante, A. Marinakis and J. Velasco

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How to get the maximum out of the minimum wage. In: Labour Education 2002/3, No. 128, pp 67-73. 2002. C. Saget

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Poverty reduction and employment in developing countries: Do minimum wages help? In: International Labour Review, Vol. 140, No. 3, pp 237-269. 2001. C. Saget

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-lr.01.htm

Is minimum wage an effective tool to promote decent work and reduce poverty? The experience of selected developing countries. 2001. C. Saget.

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-01.htm

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Trabajo y Familia

Maternity at work: A review of national legislation. 2005. I. Öun and G. Pardo Trujillo http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wf-iogpt-05.htm

Reconciling work and family responsibilities: Practical ideas from global experience. 2005. C. Hein

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wf-ch-05.htm

Reconciling work and family: Issues and policies in Brazil. 2004. In: Conditions of Work and Employment Series No. 8, B. Sorj.

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How are workers with family responsibilities faring in the workplace? 2004, J. Heymann.

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Condiciones de Trabajo

Designing programmes to improve working and employment conditions in the informal economy: A literature review. 2004. In: Conditions of Work and Employment Series No. 10, R. Rinehart.

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Company cases and cross-company initiatives: Working conditions improvement in Haiti. 2003. V. Di Martino, S. Filippi and C. Loiselle

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Work organization and ergonomics. 1998. V. Di Martino and N. Corlett http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wtwo-vd-nc.98.htm

Work-related stress in nursing: Controlling the risk to health. 1996. T. Cox, A. Griffiths and S. Cox

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wc-tc-ag-sc-96.htm

Action programmes for the protection of homeworkers. 1995. U. Huws http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wc-uh-95.htm

Employment of homeworkers: Examples of good practice. 1995. U. Huws and S. Podro http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wc-uh-sp-95.htm

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Higher productivity and a better place to work: Action manual. 1988. J.E. Thurman, K. Kogi and A.E. Louzine

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wc-am-88.htm

Violencia en el lugar del trabajo y acoso sexual

Sexual harassment at work: National and international responses. 2005. Conditions of Work and Employment Series No. 2. D. McCann

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/2cwe.htm

Preventing and responding to violence at work. 2003. K. Rogers and D. Chappell http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/hvs-kr-dc-03.htm

Violence at work. 2000. D. Chappell and V. Di Martino http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/hvs-dc-vm-00.htm

Sexual harassment: Addressing sexual harassment in the workplace – A management information booklet. 1999. A. Reinhart.

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/hvs-ar-99.htm Annotated bibliography on violence at work. 1999.

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/hvs-cwe-99-2.htm

Annotated bibliography on sexual harassment at work. 1999. http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/hvs-cwe-99.htm

Investigaciones específicas

Food at Work: Workplace solutions for malnutrition, obesity and chronic diseases. 2005. C. Wanjek

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/ccr-cw-05.htm

Domestic work, conditions of work and employment: A legal perspective. 2003. Conditions of Work and Employment Series No. 7, by J. M. Ramirez-Machado.

http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/7cwe.htm

118

DIALOGO SOCIAL

“La cuarta área estratégica se refiere a la posibilidad que tienen los actores del mundo del trabajo de representarse, hacer valer su voz y constituir instancias, mecanismos y procesos de diálogo social. También en esa dimensión las mujeres se encuentran en una situación de desventaja, ya que están sobrerrepresentadas en los segmentos de la ocupación más precarios e informales, en los cuales la organización y la representación encuentran obstáculos adicionales. En consecuencia, es más difícil su participación en los mecanismos y procesos de diálogo social. Su presencia efectiva en esas instancias es un elemento fundamental para que los temas referentes a los derechos de la mujer trabajadora y de la equidad de género en el mundo del trabajo se transformen en partes sustantivas y permanentes de esa Agenda. Por otra parte, fortalecer los actores para el diálogo social supone incorporar a las mujeres en sus estructuras de organización y representación, así como los temas de género a su Agenda. “Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina”, OIT, Santiago, 2006 p.16.

Género y Diálogo Social

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/downloads/papers/mainstreaming.pdf

Dialogo Social y Estrategias de Reducción de la Pobreza, Guía para la Integración del Enfoque de Género

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/downloads/papers/gender.pdf

Acciones Sindicales para la Promoción de un Trabajo Decente para las Mujeres. Juan Manuel Sepúlveda (ed.), Gabriela Olguín y Manuela Tomei.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=actrav/sindical_mujer.pdf

Igualdad de Género en las actividades con los trabajadores. http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actrav/genact/gendg.htm

Carpeta de Formación para los sindicatos: Promoción de la igualdad de género a través de la negociación colectiva.

http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/download/carpeta2.pdf

Organizar a los desorganizados: la economía informal y otros trabajadores desprotegidos.

http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/download/carpeta4.pdf

119

Carpeta de Formación para los sindicatos: organizando la diversidad. http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/download/carpeta5.pdf

Negociación colectiva y relaciones laborales con enfoque de género, Colombia. http://www.oitandina.org.pe/documentos/negociacion_colectiva_y_relaciones_laborales_con_en

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De un empleador a otro: hablemos de igualdad. 1997. http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=actemp/equal.pdf

América Latina Negociación Colectiva y Equidad de Género. Chile, 2005. Laís Abramo, Marta Rancel, Editoras http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/igu/igu023.pdf

Notas para una agenda sindical de la mujer trabajadora. Malva Espinoza

http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=ser

Negociación colectiva y relaciones laborales con enfoque de género. Bogotá, 2005. OIT - Proyecto USDOL."Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva desde un enfoque de Género"

http://www.oitandina.org.pe/documentos/negociacion_colectiva_y_relaciones_laborales_con_enfoque_de_genero.pdf

Participación laboral y sindical de las mujeres en el Perú durante los 90. María Bastidas Aliaga. Lima, OIT/ACTRAV.

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Organizaciones Sociales y la Lucha Reivindicativa en torno a la maquila en Centroamérica. Carolina Quinteros, Proyecto Para el Mejoramiento de las Condiciones de Vida de las Trabajadoras de la Maquila para Centroamérica, OIT.

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Libertad Sindical - ACTRAV/ América Latina. Estadísticas básicas sobre Libertad Sindical

http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/estadisticas/indexro.html

Protección social - ACTRAV/ América Latina. Estadísticas básicas sobre Protección

social. http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/segsoc/estadisticas/estadisticas.html

120

Educación Obrera - ACTRAV/ América Latina. Estadísticas e Indicadores Educativos. http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/estadisticas/index.h

tml Quejas sobre Libertad Sindical - ACTRAV/ América Latina. Base de datos QVILIS.

http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/basedatos/quejas/infobd/indexro.html

OBJETIVOS TRANSVERSALES

Trabajo decente para la mujer: Una propuesta de la OIT para acelerar la puesta en práctica de la Plataforma de Acción de Pekín.

http://www.ilo.org/public/spanish/support/publ/textww.htm

Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina. 2006. http://www.oitchile.cl/pdf/igu026.pdf

Igualdad de Género. http://www.ilo.org/dyn/genderintranet/gender.home?p_lang=es

Desigualdades entrecruzadas Pobreza, Género, Etnia y Raza en América Latina. Chile, 2004.

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Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección. http://www.ilo.org/public/spanish/support/publ/textww.htm#b0993#b0993 http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/lindaw.htm

Género un pacto entre iguales. http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/pacto/index.ht

m

La question des femmes à l'OIT et son évolution 1919-1994. http://www.ilo.org/public/french/bureau/inst/papers/1996/dp86/index.htm

The development of the women's question at the ILO, 1919-1994. 75 years of progress towards equality.

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121

Desigualdades entrecruzadas. Pobreza, género, etnia y raza en América Latina. María Elena Valenzuela, Marta Rangel, Eds.

http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

Chile Solidario y los desafíos de la igualdad. Verónica Riquelme, María Elena Valenzuela.

http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu Análisis de los conceptos de discriminación y de igualdad en el trabajo. Manuela Tomei, OIT, Revista Internacional del Trabajo, vol. 122 (2003), núm. 4.

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Oficina para la Igualdad de Género de la OIT en la Sede: Ginebra.

http://www.ilo.org/dyn/gender/gender.home?p_lang=es

Género, Formación y trabajo. Página Web de CINTERFOR. http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/index.htm

Género en la Página Web de la Oficina Subregional para los Países Andinos Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela.

http://www.oitandina.org.pe/pagina.php?secPadre=53

Género en la Página Web de la Oficina de la OIT en Brasil. http://www.oitbrasil.org.br/info/publ_result.php

Género en la Página Web de la Oficina Subregional para el Caribe. Antigua and Barbuda, The Bahamas, Barbados, Belize, Dominica, Grenada, Guyana, Jamaica, St. Kitts-Nevis, Saint Lucia, St. Vincent and The Grenadines, Suriname, Trinidad and Tobago.

http://www.ilocarib.org.tt/system_links/link6tst.html

Género en la Página Web de la Oficina Subregional para Centroamérica, Haití, Panamá y República Dominicana.

http://web.oit.or.cr/index.php?option=com_content&task=section&id=19&Itemid=131

Género en la Página Web de la Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur, Chile, Argentina, Uruguay y Paraguay.

http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

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ANEXO 1: GLOSARIO DE TERMINOS BASICOS PARA COMPRENDER Y ANALIZAR EL MERCADO DE TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE

LA EQUIDAD DE GÉNERO A B C D E F G H I J K L M N O P

Q R S T U V W X Y Z

AA ACCESO A LOS RECURSOS PRODUCTIVOS

La productividad en el trabajo está determinada por variados factores, entre los cuales se cuenta tanto el acceso a los recursos productivos como a la propiedad de la tierra, al crédito y a la capacitación. Generalmente se afirma que las disparidades de los ingresos se explican por diferencias de productividad. Sin embargo, no existe la información para determinar quienes tienen acceso a qué y quienes no, y cuales son las barreras que se debe enfrentar para eliminar esas restricciones. Un indicador de mucha utilidad sería la desagregación por sexo de los créditos solicitados y los aprobados. Otro indicador útil en este aspecto es el del tipo de capacitación que reciben hombres y mujeres. En la actualidad existen en varios países de la región programas de capacitación de jóvenes. Sin embargo, no se dispone de estadísticas que muestren el tipo de capacitación y el grado de éxito en el acceso a un puesto de trabajo una vez capacitados.

ACCESO A RECURSOS Y OPORTUNIDADES

Con el análisis de género, se busca conocer quienes (hombres y mujeres) tienen acceso y control a los recursos humanos, materiales y naturales, así como a las oportunidades que brinda la sociedad. Los recursos pueden ser: • naturales (agua, tierra, bosque) • económicos o productivos (crédito, herramientas, ingresos, tecnologías) • políticos (organizaciones, capacidad de liderazgo) • sociales (educación, salud, información) • tiempo (recurso particularmente critico y escaso entre las mujeres) y • espacio (geográfico e histórico) Existe una diferencia entre tener acceso y tener control de los recursos: El acceso se refiere la oportunidad de usar algo, en tanto el control consiste en la habilidad de definir su uso e imponer esta definición a otros. En algunas circunstancias las mujeres o los hombres, pueden llegar a tener acceso a los recursos pero pueden no tener control sobre ellos.

ACOSO SEXUAL

Comportamiento de naturaleza sexual y connotaciones sexistas, no deseado por la víctima, que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre. En el ámbito del trabajo se

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incluye el comportamiento de superiores jerárquicos y colegas profesionales que resultase una amenaza de la posición laboral.

ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe. Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona (acceso a la formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo). Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe

ANALISIS DE GÉNERO

Estudio de las diferencias existentes en las condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, acceso al poder de la toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado. El análisis de género implica necesariamente estudiar formas de organización y funcionamiento de las sociedades y analizar las relaciones sociales. Estas últimas pueden darse de mujer a mujer, de varón a varón, de varón a mujer y viceversa. El análisis de género no debe limitarse al papel de la mujer, sino que debe cubrir y comparar el papel de la mujer respecto al hombre y viceversa. Las variables a considerar en este aspecto son: división sexual y genérica del trabajo, acceso y control de recursos y beneficios, participación en la toma de decisiones. El análisis de género debe identificar: • La división laboral entre hombres y mujeres (trabajo productivo y trabajo reproductivo). • El acceso y control sobre los recursos y beneficios. • Las necesidades especificas (prácticas por ejemplo acceso al trabajo y estratégicas por ejemplo participación en la toma de decisiones a nivel directivo en las organizaciones) de hombres y mujeres. • Las limitaciones y oportunidades. • La capacidad de organización de hombres y mujeres para promover la igualdad.

ANALFABETISMO ADULTO (TOTAL)

Porcentaje de la población de 15 años o más que no puede leer o escribir, con la debida comprensión, una afirmación corta y sencilla sobre su vida cotidiana.

ANALFABETISMO ADULTO (HOMBRES)

Porcentaje de la población masculina de 15 años o más que no puede leer o escribir, con la debida comprensión, una afirmación corta y sencilla sobre su vida cotidiana.

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ANALFABETISMO ADULTO (MUJERES) Porcentaje de la población femenina de 15 años o más que no puede leer o escribir, con la debida comprensión, una afirmación corta y sencilla sobre su vida cotidiana.

ASALARIADOS

Son todas aquellas personas hombres y mujeres que desempeñan algún tipo de trabajo por el cual perciben un salario por parte de un empleador en el sector público o privado.

AUSENTISMO LABORAL

Un indicador que ayudaría a desmitificar el problema del ausentismo laboral femenino sería el que mostrara el grado de ausentismo laboral de hombres y mujeres. Lo ideal sería conocer este indicador por grupos de edad y nivel de instrucción. En esta forma se detectarían las causas del ausentismo y se podrían diseñar programas para disminuirlo. Adicionalmente, se ayudaría a desmitificar la creencia de que las mujeres tienen tasas de ausentismo superiores a los hombres.

BB BRECHA DE GÉNERO

Diferencia cuantitativa observada entre mujeres y hombres en cuanto a valores, actitudes, y variables de acceso a los recursos, a los beneficios de la producción, a la educación, a la participación política, al acceso al poder y la toma de decisiones, entre otros. Las brechas de género son construidas sobre las diferencias biológicas y son el producto histórico de actitudes y prácticas discriminatorias tanto individuales como sociales e institucionales, que obstaculizan el disfrute y ejercicio equitativo de los derechos ciudadanos por parte de hombres y mujeres.

BUSCAN EMPLEO POR PRIMERA VEZ

Se refiere a las personas que se encuentran en edad de trabajar, ingresan por primera vez al mercado laboral y están en un proceso de búsqueda de empleo. En su mayoría son jóvenes que entran por primera vez al mercado de trabajo al terminar sus estudios, o mujeres que después del período de crianza de los hijos deciden trabajar.

CC CESANTES

Los cesantes son personas que se han incorporado al mercado de trabajo, es decir, han tenido empleos remunerados, pero se han quedado sin empleo. Son personas que están buscando trabajo para reincorporarse a la actividad económica.

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CONCILIACION DEL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR Introducción de sistemas de permiso por razones familiares y de permiso parental, de atención a la infancia y a personas en edad avanzada, y creación de estructuras que permitan la organización del entorno laboral y que facilite a hombres y mujeres la combinación del trabajo y las responsabilidades familiares y hogareñas.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una empresa o establecimiento. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

COSTOS LABORALES

La construcción de este indicador exige estudios que comparen a lo largo de un ciclo laboral el costo de la contratación por sexo de trabajadores. Este indicador resulta importante para desmitificar la idea de que las mujeres resultan más caras que los hombres como consecuencia del costo relacionado con la maternidad.

DD DATOS SEGREGADOS POR SEXO

Recogida de datos e información estadística desglosada por sexo, que hace posible un análisis comparativo contemplando la especificidad del "género".

DEMOCRACIA PARITARIA

Concepto de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y hombres, en la cual la representación equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la política es condición previa al disfrute pleno y en pie de igualdad de la ciudadanía, y en la cual unas tasas de participación similares o equivalentes (entre 40 y 60%) de mujeres y hombres en el conjunto del proceso democrático es un principio de la democracia.

DERECHOS HUMANOS ESPECÍFICOS DE LA MUJER

Derechos de las mujeres y las niñas, incluidos los derechos en materia de procreación, como parte inalienable, integral e indivisible de los Derechos Humanos Universales.

DESEMPLEO

Los desempleados son todas las personas mayores de una edad determinada que no tienen un empleo remunerado ni trabajan por cuenta propia pero están disponibles y han realizado acciones concretas para encontrar un empleo remunerado o para trabajar por cuenta propia. Se considera desempleado a la persona económicamente activa que no está trabajando de acuerdo con la definición de empleo. Ésta puede ser cesante (trabajó antes y ahora está sin empleo) o puede estar buscando trabajo por primera vez. Las tasas de desempleo varían según factores como la edad, la educación, las aptitudes y la residencia, y suelen diferir considerablemente entre mujeres y hombres. Las

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mujeres y los hombres tienden a trabajar en diferentes actividades y grupos ocupacionales y se ven afectados en forma distinta por las prácticas y regulaciones del mercado de trabajo. En la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1982, el término desempleado abarca todas las personas que durante el período de referencia: a) estaban "sin trabajo", es decir, no tenían empleo remunerado o empleo por cuenta propia como se especifica en la definición internacional del empleo; b) estaban "actualmente en disponibilidad de trabajar", es decir, estaban disponibles para el empleo remunerado o el empleo por cuenta propia durante el período en referencia, y c) estaban "buscando trabajo", es decir, habían tomado medidas concretas en un período reciente para buscar empleo remunerado o empleo por cuenta propia. En las zonas rurales es posible que las oportunidades de empleo para las mujeres sean particularmente limitadas, fuera de las existentes durante la temporada de las cosechas estacionales. Y en muchos países las mujeres no tienen fácil acceso a las vías oficiales, como las oficinas públicas y los organismos de desempleo y a menudo enfrentan obstáculos de carácter social y cultural al buscar empleo.

DESEMPLEO (HOMBRES)

La tasa de desempleo masculino es la relación entre hombres desempleados y la fuerza laboral masculina total. Los desempleados son todas las personas mayores de una edad determinada que no tienen un empleo remunerado ni trabajan por cuenta propia pero están disponibles y han realizado acciones concretas para encontrar un empleo remunerado o para trabajar por cuenta propia.

DESEMPLEO (MUJERES)

La tasa de desempleo femenino es la relación entre mujeres desempleadas y la fuerza laboral femenina total. Los desempleados son todas las personas mayores de una edad determinada que no tienen un empleo remunerado ni trabajan por cuenta propia pero están disponibles y han realizado acciones concretas para encontrar un empleo remunerado o para trabajar por cuenta propia.

DIFERENCIA DEBIDA AL GÉNERO

Diferencia existente entre mujeres y hombres, en cualquier ámbito por lo que respecta a sus niveles de participación, acceso a los recursos, derechos, remuneración o beneficios.

DISCRIMINACION

Trato desfavorable dado a una persona sobre la base de su pertenencia a un grupo concreto, al margen de sus capacidades personales.

DISCRIMINACION DIRECTA

Trato desfavorable sobre la base de alguno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico.

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DISCRIMINACION INDIRECTA Trato desfavorable provocado por el establecimiento de condiciones aparentemente neutrales.

DISTRIBUCIÓN DE LOS OCUPADOS SEGÚN LA JERARQUÍA

Este indicador debería construirse para cada sector de actividad económica a fin de determinar dónde se concentran hombres y mujeres y estudiar posteriormente las causas de las diferencias. Una desagregación recomendable es para el sector privado y público. Además se deberían incluir los niveles educacionales, edad y experiencia.

DIVISIÓN DEL TRABAJO POR GÉNERO

Consiste en reconocer y valorizar todo el trabajo realizado en una comunidad, tanto productivo, reproductivo como comunitario, así como identificar quiénes (hombres, mujeres, niñas y niños) lo tienen a su cargo. Son los diferentes roles de trabajo intelectual y material entre hombres y mujeres, determinados por las leyes, normas y reglas vigentes en una sociedad. Alude a la atribución diferencial que se hace convencionalmente de capacidades y destrezas a hombres y mujeres y consecuentemente, a la distribución de distintas tareas y responsabilidades en la vida social. Por ejemplo, suele asignarse al hombre el rol de "proveedor" de familia y a la mujer, el de "reproductora", responsable del hogar y la crianza de los hijos. La división del trabajo por género es específica de cada cultura y época en particular. Puede aún variar de una comunidad a otra. Es flexible y se puede adaptar a las condiciones cambiantes del hogar (enfermedad o ausencia de un miembro clave, cambios en el ingreso económico, o necesidad de dinero), de los recursos naturales, de la influencia de un proyecto de desarrollo local, de los efectos de la educación, y otras causas.

EE ENFOQUE DE GÉNERO

El enfoque de género implica abordar primero el análisis de las relaciones de género para basar en él la toma de decisiones y acciones para el desarrollo. Es una forma de observar la realidad en base a las variables sexo y género y sus manifestaciones en un contexto geográfico, cultural, étnico e histórico determinado. Reconoce que el género es una construcción social y cultural que se produce históricamente y por lo tanto es susceptible de ser transformada. Toma en cuenta además, las diferencias por clase, etnia, raza, edad y religión. El enfoque de género permite visualizar y reconocer la existencia de relaciones de jerarquía y desigualdad entre hombres y mujeres, expresadas en opresión, injusticia, subordinación, discriminación hacia las mujeres en la organización genérica de las sociedades. Esto se concreta en condiciones de vida inferiores de las mujeres en relación con las de los hombres.

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Hablar de género significa dejar de creer que los roles sociales y culturales asignados a hombres y mujeres son naturales. El enfoque de género contribuye a humanizar la visión del desarrollo, al incluir en el análisis tanto a hombres como mujeres en una forma explícita, lo que significa que al analizar un fenómeno, por ejemplo como el desempleo, se utilizan datos desagregados por sexo, por edad, por nivel educativo, por zona de residencia ( rural o urbana) y por raza o etnia, con lo cual se logra una visión más cercana a la realidad y por tanto una visión más útil para poder actuar desde las políticas públicas, o las instituciones de la sociedad civil en el mejoramiento de esa realidad.

EMPLEO

El empleo se define de acuerdo con la resolución adoptada por la decimotercera Conferencia Internacional de Estadígrafos (llamados más adelante Estadísticos) del Trabajo (CIET). Se considera que tienen empleo las personas que, durante el período de referencia, realizan un trabajo por un salario o remuneración (o pago en especie), o que están temporalmente ausentes del trabajo por enfermedad, vacaciones o conflicto laboral5. La resolución también establece que las personas que trabajan sin remuneración en una empresa o explotación agrícola familiar por lo menos una hora durante el período de referencia deberían incluirse en el cálculo del empleo, aunque para muchos países el límite de horas para este grupo de trabajadores es más alto.

EMPLEO-POBLACIÓN

La relación empleo-población se define como la proporción de la población en edad de trabajar que está empleada en una economía Como indicador, la relación empleo/población proporciona información sobre la capacidad de una economía para crear empleos. A pesar de que una tasa global alta de empleo es normalmente considerada “buena”, el indicador solo no provee información sobre los problemas del mercado de trabajo tales como los bajos ingresos, el subempleo, las malas condiciones de trabajo o la existencia de un amplio sector informal. Los porcentajes empleo-población proveen información sobre hasta qué punto la población se dedica a actividades laborales productivas. Cada vez se recurre más a la relación empleo-población para comparar los mercados de trabajo de diversos países o grupos de países. Esta relación permite estimar de una manera sencilla, pero eficaz, en qué medida la población de un país – o grupo de países – contribuye realmente a la producción de bienes y servicios. Los índices se calculan generalmente por sexo y, con frecuencia también por categorías de edad. Es particularmente interesante comparar las relaciones empleo/ población por sexo, en la medida en que la proximidad o disparidad relativa de los porcentajes para los hombres y las mujeres pueden proporcionar información sobre las diferencias entre los sexos en la actividad del mercado de trabajo de una determinada economía.

129

EMPLEO (SITUACIÓN EN EL)

Los indicadores de la situación en el empleo distinguen tres categorías muy importantes y útiles del total de personas ocupadas. Estas categorías son: a) los asalariados, o empleados; b) los trabajadores independientes, o empleadores y personas que trabajan por cuenta propia; y c) los trabajadores familiares auxiliares (también denominados trabajadores familiares no remunerados). Estos tres grupos de trabajadores se presentan como porcentajes del total de las personas con empleo para ambos sexos y para los hombres y las mujeres por separado. La subdivisión del grupo de los trabajadores autónomos – los trabajadores independientes con empleados (es decir, empresarios) y los trabajadores independientes sin empleados (es decir, trabajadores por cuenta propia) – no existen para todas las economías sino que se presentan cuando se dispone de las mismas. El desglose de los datos relativos al empleo según la situación en el mismo es útil para comprender el desarrollo de los mercados de trabajo y de las economías. La situación en el empleo brinda una base estadística para describir la conducta de los trabajadores y las condiciones de trabajo, y para definir la clase social o el grupo socioeconómico de las personas. Un elevado porcentaje de trabajadores remunerados y asalariados en una economía puede ser indicio de gran desarrollo económico. Si la proporción de trabajadores independientes sin asalariados es considerable, podría ser una indicación de que el crecimiento del empleo en la economía formal es bajo y que la tasa de creación de empleos en el sector informal es elevada. Cuando una gran proporción de individuos son trabajadores familiares no remunerados, es probable que haya poco desarrollo, poco crecimiento del empleo, una pobreza extendida y, a menudo, una economía rural importante. Este indicador está estrechamente relacionado con el relativo al empleo por sector (ICMT 4). Con el crecimiento económico, es muy probable que los empleos pasen del sector agrícola a los sectores de la industria y los servicios, lo que, a su vez, podría dar lugar a un aumento del número de asalariados. Asimismo, a reducción de la actividad agrícola quizás se podría reflejar en una reducción en el número de trabajadores familiares no remunerados, que es muy elevado en el sector rural de los países en desarrollo. Los países en los que el número de trabajadores independientes sin personas empleadas o el número de trabajadores familiares no remunerados tiende a disminuir, a la vez que aumentan los trabajadores asalariados, es probable que estén pasando de una economía de salarios bajos con un amplio sector informal y/o rural a una economía de ingresos más altos con un elevado crecimiento del empleo.

ESPERANZA DE VIDA AL NACER

Es el número de años que un recién nacido viviría si el nivel de mortalidad de ese año permaneciera constante. También se utiliza como un indicador de la calidad de vida de la población, ya que refleja las mejoras en los servicios sanitarios de las viviendas, el acceso a los servicios de salud, la calidad de la alimentación, entre otros. Una esperanza de vida más elevada se asocia con mejores condiciones de vida y mayor desarrollo. Otro dato relevante de este indicador, es que la esperanza de vida de las mujeres tiende a ser mayores a la de los hombres.

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ESTEREOTIPO

Modelo de conducta social basado en opiniones preconcebidas, que adjudican valores y conductas a las personas en función de su grupo de pertenencia (sexo, raza, edad, etnia, salud...).

EVALUACION DE IMPACTO EN FUNCION DE GÉNERO

Examen de las propuestas políticas para analizar si afectan a las mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.

FF FAMILIA

Conjunto de personas unidas por lazos de parentesco o relación afectiva, que viven bajo un mismo techo y que comparten recursos y/o responsabilidades. En sentido más amplio, incluye también a las personas con lazos de parentesco que no viven en el mismo hogar, así como también a las personas sin vínculos de parentesco, que han sido integradas en forma permanente al círculo familiar. Hay diferentes tipos de familias, entre los cuales destacan: familia biológica que está compuesta por padres e hijos biológicos; familia extendida que incluye además de los padres e hijos a parientes consanguíneos que viven en proximidad; familia nuclear integrada por los padres y los hijos, sean estos biológicos o adoptivos; familia monoparental que consta de un solo progenitor y sus hijos.

Familia Nuclear Grupo básico integrado en sentido primario, por el hombre, la mujer y sus hijos. Tradicionalmente constituida por los cónyuges y los hijos/as en la cual hay una clara división genérica del trabajo que en la mayoría de los casos se ha considerado como, el hombre "proveedor" se involucra en el trabajo productivo y la mujer "ama de casa" asume el trabajo reproductivo y doméstico que no es valorizado, mientras que el productivo que ella hace, es invisible porque tampoco le es directamente retribuido en forma monetaria. Se distingue de la familia nuclear moderna, en la cual la mujer desarrolla también un rol productivo remunerado. Particularmente esto se observa en los centros urbanos. Familia Extensa o Extendida Grupo doméstico que incluye cualquier pariente además del padre, la madre o los hijos. En sentido amplio, también otros parientes se consideran parte de la familia. Se presenta cuando varias familias nucleares comparten casa o terreno y están emparentadas. Hay gran cantidad de variantes en el mundo, pero generalmente se trata de hermanos casados o de padres con hijos casados compartiendo casa o solar. Este fenómeno social tiene fuertes implicaciones para el análisis de la producción campesina, ya que hay un intercambio continuo de mano de obra, tierra, agua, implementos de trabajo, animales y otros factores productivos entre las familias.

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FECUNDIDAD

La tasa de fecundidad total representa el número de hijos que tendría una mujer si viviera hasta el final de su período de procreación y tuviera hijos en cada edad de acuerdo con las tasas de fecundidad imperantes respecto de cada edad específica. Los datos son una combinación de estimativos observados, interpolados y proyectados, y usualmente están expresados en "hijos por mujer".

FEMINIZACION

Tendencia al aumento de la incidencia y prevalencia de algo específico entre las mujeres.

FEMINIZACION DE LA POBREZA

Tendencia al aumento de la incidencia y prevalencia de la pobreza entre las mujeres. FONDOS DE PENSIONES

Son patrimonios creados con el objeto exclusivo de dar cumplimiento a planes de pensiones. Instrumento de previsión voluntaria, complementaria de las Prestaciones de la Seguridad Social, por el cual una persona contrata, con determinadas entidades administradoras reconocidas el derecho a percibir rentas o capitales por jubilación, supervivencia, viudedad y orfandad mediante la capitalización de las aportaciones periódicas realizadas a lo largo de la vida. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002)

FUERZA DE TRABAJO O POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA

La fuerza de trabajo, fuerza laboral o población económicamente activa se define como la conformada por las personas que ofrecen su mano de obra para la producción de bienes y servicios económicos, los que corresponden al concepto de ingreso en las estadísticas de ingreso nacional. Este concepto se basa en una definición de actividad económica ambigua, que no hace referencia a las actividades más comúnmente realizadas por las mujeres. La diferenciación entre actividad económica y no económica se apoya en la distinción entre uso económico y no económico del tiempo, lo cual es complejo de establecer. Aún más complejo resulta definir estos conceptos para distintos países con diversas culturas y grados de desarrollo. Es así como algunas tareas que en ciertos países son consideradas ocio, en otros son trabajo; en algunos tipos de "trabajo" resulta complejo diferenciar en un proceso qué parte es trabajo y qué parte es ocio. Como ejemplo se plantea el de las actividades del sector rural, en particular las relacionadas con la agricultura de subsistencia. Los problemas anteriores se han solucionado, en parte, al equiparar el concepto de actividad económica con el de empleo remunerado.

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Sin embargo, al proceder así se subestima la actividad económica de las mujeres, puesto que queda excluido un gran número de tareas que ellas tradicionalmente realizan, pero por las cuales no reciben remuneración. Como ejemplos de este tipo de actividades cabe citar las tareas domésticas, la crianza de los hijos, el acarreo de agua o leña para el consumo de la familia, el trabajo voluntario en escuelas, hospitales, cuidado de enfermos y ancianos, etc. Por esas razones, el indicador correspondiente a la fuerza de trabajo estaría subestimando el aporte de las mujeres, por cuanto no se incluyen muchas de las actividades que ellas realizan. En otras palabras, si se establece que la fuerza de trabajo femenina en un país es 30% y en otro es de 35%, sólo se estaría indicando que, de acuerdo con la definición de actividad económica (ocupación remunerada), en un país hay una mayor proporción de mujeres que en otro. No obstante, si uno de estos países es de tipo rural y con un porcentaje importante de personas en la agricultura de subsistencia, y el otro es de tipo urbano, es probable que una elevada proporción de mano de obra, en especial la constituida por mujeres, no aparezca contabilizada como fuerza de trabajo o población económicamente activa. La fuerza de trabajo se clasifica en fuerza de trabajo ocupada, fuerza de trabajo cesante, o no ocupados o desocupados y la que busca trabajo por primera vez. Sin embargo, el problema de comparabilidad surge porque los países definen a la persona ocupada de acuerdo con criterios distintos, con arreglo a criterios definidos en cada caso respecto de algunas variables.

FUERZA DE TRABAJO OCUPADA

Se refiere a los trabajadores activos que se encuentran empleados, o que estuvieron empleados por un lapso definido de tiempo (el cual difiere según el país y el tipo de encuesta), que puede ser la semana anterior a la encuesta, el mes, u otro lapso de tiempo.

GG GÉNERO

Concepto que hace referencia a las diferencias sociales, por oposición a las biológicas, entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura. Conjunto de pautas de conducta o patrones de relaciones asignados a cada sexo en las diferentes culturas. Se utiliza para demarcar las diferencias socioculturales que existen entre hombres y mujeres y que son impuestas por el sistema de organización político, económico, cultural y social, y por lo tanto, son modificables.

GÉNERO Y ETNICIDAD

Refiere las relaciones en determinados grupos o conglomerados humanos, que de acuerdo con su cultura y organización social poseen una cosmovisión, una vinculación

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con los recursos naturales, una vestimenta, modos de producción; practican ritos y ceremonias; formas bajo las cuales manifiestan aspectos propios de la convivencia entre hombres y mujeres. Por lo general no se incorpora democráticamente la multietnicidad de la sociedad y el Estado, históricamente, no ha sido representativo de esa pluralidad étnica. Por el contrario, todas las etnias están sujetas a dominio nacional y quienes pertenecen a ellas ven problemas extremos de discriminación, de explotación, y situaciones de pobreza y miseria. Las mujeres indígenas comparten la opresión étnica con los hombres de sus grupos, por el solo hecho de ser parte de pueblos tratados como minorías bajo dominación. Sin embargo, la opresión de las mujeres indígenas es diferente de la que viven los hombres indígenas y como en los otros casos, ellas están sujetas además, al dominio genérico de los hombres de las familias de las comunidades a las que pertenecen. En este sentido, las etnias son modificadoras que dan una especificidad a la condición de la mujer.

GÉNERO Y DESARROLLO

Es un proceso de mejoramiento ambiental, social, económico, cultural y político con capacidad de satisfacer el conjunto de necesidades reproductivas, productivas, emocionales y creativas de hombres y mujeres en su conjunto. Se refiere al enfoque de los proyectos o procesos de desarrollo, en el cual se consideran las necesidades prácticas y estratégicas de género, propias de mujeres y hombres. Se reconocen los distintos roles del hombre y de la mujer (productivo, reproductivo y comunitario) y se promueve alcanzar la autonomía económica, social y política con equidad para mujeres y hombres. Se asume que por la asignación de roles sociales distintos y con desigual valoración, los hombres y las mujeres tienen problemas y necesidades diferentes, que no deben ser homologados al momento de plantear programas de desarrollo. Por tanto, se insiste en la necesidad de considerar los efectos e impactos diferenciales y desiguales por género, de las políticas y estrategias de desarrollo.

GÉNERO Y DESARROLLO SOSTENIBLE

Es un proceso de desarrollo que no solamente busca la satisfacción de necesidades básicas, sino también la participación de hombres y mujeres en la construcción de formas de interacción para asegurar la base de los recursos naturales, de tal forma que la población actual no comprometa la capacidad productiva, social y ecológica de las futuras generaciones con el propósito de satisfacer sus propias necesidades actuales. Implica construir un modelo de vida social caracterizada por relaciones sociales, étnicas y genéricas equitativas y éticas y por un uso sostenible de los recursos de la Tierra, a fin de que los beneficios de la sociedad y la naturaleza alcancen para las presentes y futuras generaciones. Los enfoques de género y desarrollo sostenible tienen principios claramente coincidentes: • Están centrados en la condición humana, en las personas. • Expresan preocupación por los problemas de la desigualdad y el poder en la sociedad.

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• Postulan la participación activa y democrática de hombres y mujeres en la sociedad y específicamente en el proceso de desarrollo. • Buscan mejorar la calidad de la vida humana de hombres y mujeres de las generaciones actuales y futuras.

GINI (COEFICIENTE DE)

Es una medida de resumen del grado en que la distribución real del ingreso o del consumo difiere de una distribución uniforme hipotética en la que cada persona u hogar recibiera una porción idéntica. El índice Gini tiene un valor máximo de 100 por ciento, que indica que una persona u hogar recibe todo, y un valor mínimo de 0, que indica la igualdad absoluta. Una curva de Lorenz grafica el porcentaje acumulativo del total de ingreso percibido contra el porcentaje acumulativo de receptores, comenzando desde el individuo o el hogar más pobre. El índice Gini mide la zona entre la curva de Lorenz y la línea hipotética de absoluta igualdad, expresada como porcentaje del área máxima por debajo de la línea.

GRUPO OCUPACIONAL SEGÚN INGRESO Y NIVEL EDUCACIONAL

Esta combinación de indicadores es importante para conocer en qué tipo de ocupación se insertan preferentemente las mujeres. Si existe relación con el nivel educacional, si las diferencias salariales aumentan o se reducen al mejorar la escala ocupacional.

GRUPOS VULNERABLES

Tradicionalmente en las ciencias sociales se ha considerado grupos vulnerables a aquellos que son discriminados, marginados o afectados de manera especial por alguna situación social o económica, entre ellos se incluye con frecuencia a las mujeres. Sin embargo, pese a que en este capítulo hemos incluido esa mirada de vulnerabilidad, no hemos considerado a las mujeres como grupo específico vulnerable, ya que puede resultar peyorativo y cuantitativamente desproporcionado, puesto que las mujeres representan algo más de la mitad de la población.

HH HOGAR

Es aquel constituido por una sola persona o un grupo de personas, con o sin vínculos de parentesco que hacen vida en común, es decir se alojan y se alimentan juntas (comparten vivienda y tienen presupuesto de alimentación común).

HOGAR JEFE-JEFA DE

Es aquella persona responsable del sostenimiento económico de la familia y de la toma de decisiones, dentro de la misma. El rol de "jefe de hogar" ha sido tradicional y legalmente asignado al varón dando como resultado la formación de familias patriarcales, es decir encabezadas por un hombre como sostén principal. Debido a fenómenos de tipo económico, cultural, social y político, esta situación ha ido modificándose y cada vez se hacen más comunes los hogares en donde la responsabilidad económica recae sobre la mujer como consecuencia de viudez,

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divorcio, migración temporal o definitiva de los compañeros de hogar en busca de trabajo.

HOGARES EN SITUACIÓN DE INDIGENCIA

Hogares cuyo ingreso mensual per cápita es inferior a la Línea de Indigencia en relación al total de hogares. Una vez identificados estos hogares, es posible obtener el porcentaje de población indigente, que corresponde a las personas que son miembros de dichos hogares en relación al total de población.

HOGARES EN SITUACIÓN DE POBREZA NO INDIGENTE

Hogares cuyo ingreso mensual per cápita es mayor o igual a la Línea de Indigencia e inferior a la Línea de Pobreza. Al igual que en el caso anterior, una vez identificados estos hogares, es posible obtener el porcentaje de población afectada.

HOGARES (PERSONAS) EN SITUACIÓN DE POBREZA

Hogares (personas) cuyo ingreso mensual per cápita es inferior a la Línea de Pobreza. HOGAR (INGRESO AUTÓNOMO DEL)

Considera los pagos que reciben los hogares por concepto de sueldos y salarios, ganancias provenientes del trabajo independiente, incluido el autosuministro y el valor del consumo de productos agrícolas producidos por el hogar, rentas de la propiedad, ingresos por intereses, bonificaciones y gratificaciones, así como jubilaciones y pensiones. Incluye también los pagos en especies y el retiro de mercaderías.

II IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social. IGUALDAD DE GÉNERO

Situación en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.

IGUALDAD y EQUIDAD ENTRE LOS GENEROS

a) Igualdad Conformidad de una cosa con otra, en naturaleza, forma, calidad y cantidad. La consecución del objetivo de la igualdad es algo más que la mera prohibición o eliminación de las discriminaciones. Para promover la igualdad es preciso hacer un esfuerzo constante y dinámico y aplicar medidas que vayan más allá de la simple prohibición de la discriminación.

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b) Igualdad de Oportunidades Situación en la que hombres y mujeres tienen iguales oportunidades para desarrollar sus capacidades intelectuales, físicas y emocionales y alcanzar las metas que establecen para su vida. Desarrollar en forma eficiente todos los recursos humanos y productivos, partiendo de una base que garantice la equidad y la calidad de vida de las próximas generaciones creando las condiciones para que todas las personas, sin distinción de sexo, género, clase, edad, religión y etnia, tengan las mismas oportunidades para desarrollar sus capacidades potenciales. c) Igualdad de Trato La igualdad de trato presupone el derecho a las mismas condiciones sociales, de seguridad, remuneraciones y condiciones de trabajo, tanto para hombres como para mujeres. d) Desigualdad de género Situación desfavorecida de un género frente al otro en cuanto al acceso y/o control sobre recursos, servicios y beneficios. El acceso a algún factor de producción no implica necesariamente el control sobre los beneficios. Situación en la cual no se presentan u otorgan iguales oportunidades, recursos, beneficios, derechos o satisfacción de necesidades a hombres y mujeres, quedando en situación de desventaja unos de otros. En situaciones de desigualdad, la biología ha sido utilizada para fundamentar la inferioridad de la mujer respecto del hombre, o para adscribirle características particulares que la relegan al plano doméstico. La maternidad tiene un papel central dentro de estas concepciones, por sus múltiples implicaciones; por ejemplo: los períodos de pre y postnatal y otros que cumple como madre, que son considerados como limitaciones. e) Equidad Virtud que nos hace dar a cada cual lo que le pertenece. Respuesta consciente que se da a una necesidad o situación, de acuerdo a las características o circunstancias propias o específicas de la persona a quien va dirigida la acción, sin discriminación alguna. Acto de justicia social y económica basado en una noción ética, política y práctica que supera a una acción redistributiva. En este sentido, son inherentes a la equidad el aumento de las capacidades, las habilidades, la redefinición de los derechos de las personas, y el respeto a las diferencias y a la cultura. f) Equidad de Beneficios Se refiere al impacto final que tienen los esfuerzos de desarrollo sobre ambos géneros, es decir, equidad de beneficios implica que los resultados sean igualmente accesados y aprovechados tanto por hombres como por mujeres. Se ha visto que la igualdad de oportunidades no necesariamente implica que ambos géneros disfruten de los mismos resultados, por causa de factores estructurales en la sociedad que impiden a ciertos

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grupos, particularmente a las mujeres, aprovechar plenamente las diversas oportunidades que se les ofrecen. g) Diferencia entre igualdad y equidad Igualdad es dar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y hombres. La equidad es dar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y hombres, pero ajustados a las especiales características o situaciones (sexo, género, clase, etnia, edad, religión) de los diferentes grupos, de tal manera que se pueda garantizar el acceso.

INGRESOS PROVENIENTES DEL TRABAJO

Este indicador es fundamental para medir en alguna forma la discriminación laboral. Se debería combinar con el nivel educacional y edad de hombres y mujeres. Además, se debería estimar para cada sector de actividad económica, categoría y posición ocupacional. Los ingresos deben ser estimados por hora o para una misma jornada laboral y son muy útiles al comparar los ingresos que perciben hombres y mujeres. Agrupa a todos los ingresos del trabajo excepto la remuneración del trabajo principal, vale decir, bonificaciones, gratificaciones, remuneraciones en especies, retiro de mercaderías o productos para consumo propio e ingresos por otros trabajos realizados (secundarios, esporádicos u ocasionales).

INGRESOS AUTÓNOMOS (OTROS)

Corresponde a todos los ingresos que perciben las familias y que no provienen directamente del trabajo remunerado: arriendo de propiedades, ingresos del capital (interés, renta), arriendos imputados por el uso de la vivienda propia, donaciones, mesadas o pensión matrimonial, autoconsumo y otros.

INTEGRACION DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL CONJUNTO DE LAS POLITICAS PÚBLICAS

Se refiere a integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las políticas, con vistas a promover la igualdad entre mujeres y hombres y recurrir a todas las políticas y medidas generales con el fin específico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa y abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen las políticas diseñadas.

INDICADORES SOBRE EL HOGAR

Una serie de indicadores pueden y deben construirse a partir del hogar como unidad de análisis. La dinámica intrafamiliar es determinante para la forma de inserción laboral de la mujer. Por lo tanto, es necesario disponer de una serie de indicadores sobre el perfil de los miembros del hogar y sobre el hogar. Las políticas y programas deben tener en cuenta esta dinámica, y, por ende, los indicadores enumerados anteriormente deben

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concebirse para los miembros del hogar y, en especial, para jefes hombres y jefas mujeres. Una de las razones para la discriminación salarial por sexo es que el trabajo femenino se considera como secundario, como ayuda al ingreso del jefe de hogar. La creciente proporción de hogares con jefatura femenina indica que no puede seguirse invocando este mito (véanse los cuadros 24 y 25).

INDICE DE DESARROLLO HUMANO Metodología propuesta por la ONU, que califica la calidad de vida de la población. El índice pretende dar cuenta del grado de desarrollo humano mediante indicadores representativos de tres dimensiones igualmente ponderadas: la longevidad, los conocimientos y un nivel de vida digno. Las variables empleadas para mostrar esas dimensiones son: esperanza de vida, alfabetización de adultos y años de escolaridad y producto bruto interno real per cápita.

ÍNDICE DE DESARROLLO RELATIVO AL GÉNERO

Refleja las desigualdades de género en el desarrollo humano, mide los logros en las mismas dimensiones que el IDH y usando los mismos indicadores, pero tomando en cuenta la desigualdad de logros entre hombres y mujeres. Sus indicadores son los siguientes: Longevidad, medida en función de la esperanza de vida al nacer, femenina y masculina. Nivel educacional, medido en función de una combinación de la tasa de alfabetización de adultos y la tasa bruta de matriculación combinada, primaria, secundaria y terciaria, femenina y masculina. Ingreso per cápita femenino y masculino, proveniente del trabajo (contabilizado en dólares).

ÍNDICE DE POTENCIACIÓN DE GÉNERO

Capta la desigualdad de género en esferas claves de la participación económica y política y de la adopción de decisiones. Se centra en medir más las oportunidades de las mujeres, que en sus capacidades. Se mide a partir de la participación económica y el poder de adoptar decisiones; mide la participación política de las mujeres y el grado de control sobre los recursos económicos.

INFORMACION DESGLOSADA POR SEXO

Para lograr información desglosada por sexo es necesario utilizar instrumentos que pueden ser tan simples como que en la lista de afiliados a un sindicato se incluya una columnita con el sexo del o de la afiliada y luego para poder saber cuales son los niveles de afiliación de cada sexo, lo que tiene una enorme utilidad para definir estrategias de afiliación, formas de organización y para incluir los intereses específicos de las mujeres en las negociaciones colectivas o puede ser mucha más compleja como la elaboración de estadísticas en que cada variable por ejemplo: tipo de ocupación se desagregan los datos por sexo.

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INGRESO (20% MÁS ALTO) Porcentaje de participación en el ingreso o el consumo del quintil (20%) más alto de la población. Los datos de ingreso o consumo personal o por hogares provienen de encuestas de hogares nacionalmente representativas. En los casos en que estaba disponible el dato unitario original de la encuesta de hogares, se lo utilizó para calcular directamente la participación de ingreso (o consumo) por quintil. De otro modo, la participación se estimó a partir de los mejores datos disponibles agrupados.

INGRESO (20% MÁS BAJO)

Porcentaje de participación en el ingreso o el consumo del quintil (20%) más bajo de la población. Los datos de ingreso o consumo personal o por hogares provienen de encuestas de hogares nacionalmente representativas. En los casos en que estaba disponible el dato unitario original de la encuesta de hogares, se lo utilizó para calcular directamente la participación de ingreso (o consumo) por quintil. De otro modo, la participación se estimó a partir de los mejores datos disponibles agrupados.

INGRESO (PARTICIPACIÓN DEL 40% MÁS BAJO)

Porcentaje de participación en el ingreso del 40% de hogares de más bajo ingreso. La distribución del ingreso o el gasto (o la participación en el gasto) correspondiente a percentiles de grupos de hogares, clasificados según el ingreso total de cada hogar, el ingreso per cápita o el gasto. Para el cálculo de la participación en el ingreso se utiliza la participación de los quintiles de población y del decil superior en el total del ingreso o del gasto para consumo.

INVISIBILIZACION DE LA MUJER

El trabajo de la mujer es invisible porque sus actividades reproductivas (que requieren de tiempo y esfuerzo) no se valorizan monetariamente. Se invisibiliza también el trabajo de la mujer cuando no se reconoce su participación y su aporte a la generación de ingresos las actividades productivas o en actividades comunitarias, por ejemplo en el caso de las trabajadores familiares no remuneradas o de las campesinas que contribuyen al proceso agropecuario. Contribuye a la invisibilización, la falta de información y estadísticas desglosadas por sexo.

JJ JUBILACION

Prestación de carácter laboral, contenida en los contratos de trabajo, que consiste en la entrega de una pensión vitalicia a los trabajadores cuando cumplen determinados requisitos de antigüedad, edad o en caso de invalidez por accidente de trabajo, que cubre parte o la totalidad del sueldo que el trabajador percibía al momento de su retiro.

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LL LÍNEA DE INDIGENCIA

Se mide en base al costo mensual per cápita de una canasta básica alimentaria, cuya composición cubre las necesidades nutricionales promedio de la población y considera sus hábitos de consumo predominantes. Se estiman dos líneas de indigencia, una correspondiente a las zonas urbanas y la segunda a las zonas rurales. Las diferencias entre ambas se derivan del menor costo de los alimentos y del mayor requerimiento promedio de energía que, según estudios previos, caracteriza a las zonas rurales.

MM MACHISMO

Actitud y comportamiento que impone como valor preponderante los rasgos diferenciales atribuidos al macho de una especie.

MATRÍCULA PRIMARIA (BRUTA)

Tasa bruta de matriculación en enseñanza primaria. Los datos sobre matriculación en el nivel primario son estimaciones de la relación niños de todas las edades matriculados en escuelas primarias y la población de niños en edad escolar del país correspondiente.

MATRÍCULA PRIMARIA (NETA)

Tasa neta de matriculación en enseñanza primaria de hombres y mujeres. Es la proporción de la población en edad escolar primaria oficial, según la legislación nacional, que está inscripta en escuelas primarias. Este indicador se usa para medir el nivel de participación en la educación primaria y para identificar la población en edad escolar no matriculada.

MATRÍCULA SECUNDARIA (BRUTA)

Tasa bruta de matriculación en enseñanza secundaria. Muestra la matrícula total en enseñanza secundaria como proporción de la población en edad correspondiente a ese nivel de enseñanza, de acuerdo a la legislación nacional.

MATRÍCULA SECUNDARIA (NETA)

Tasa neta de matriculación en enseñanza secundaria. Es la proporción de la población en edad escolar secundaria oficial, según la legislación nacional, que está efectivamente inscripta en escuelas secundarias.

MATRÍCULA TERCIARIA (BRUTA) Tasa bruta de matriculación en enseñanza terciaria. Se calcula dividiendo el número de alumnos matriculados en todas las escuelas post-secundarias y universidades por la población en el grupo de edades entre 20 y 24 años. Se incluyen los estudiantes de escuelas profesionales, programas de educación de

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adultos, institutos comunitarios con dos años de instrucción terciaria y centros de educación a distancia (principalmente cursos por correspondencia).

OO OCUPADOS SEGÚN INGRESO Y NIVEL EDUCACIONAL

Este indicador permite medir la discriminación salarial en forma aproximada. A partir de este dato, se debe refinar la información según tipo de ocupación, experiencia, etc. Si bien hay acuerdo en que existe discriminación salarial en el caso de las mujeres, no hay indicadores que se construyan y publiquen sistemáticamente, que den a conocer la magnitud del problema. Este indicador permite por una parte, mostrar la realidad de la discriminación salarial y, por otra, terminar con algunos mitos que tradicionalmente se invocan para explicar esta situación. Uno de estos mitos es que las diferencias de ingreso entre hombres y mujeres se deben a las diferencias en los niveles educacionales, lo que es desmentido por las cifras en la gran mayoría de los casos.

OCUPADOS SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD ECONÓMICA Las mujeres se concentran en algunos sectores de la actividad económica. Por lo tanto, este indicador es fundamental para elaborar las políticas de mejoramiento de la inserción laboral de la mujer. Sin embargo, este indicador debe combinarse con los niveles educacionales y los niveles de ingreso. En esta forma se puede conocer dónde se concentran las mujeres, dónde están mejor, dónde presentan la mayor disparidad con los hombres. Así se facilita el diseño y formulación de programas y proyectos que mejoran la situación laboral de las mujeres, dirigiendo los esfuerzos principalmente a los sectores en que ellas se concentran y, a su vez, incentivándolas a entrar en sectores tradicionalmente masculinos.

OCUPACIÓN

Es el conjunto de actividades laborales, vinculadas entre ellas y cuyos trabajos específicos son similares, pues requieren habilidades y conocimientos análogos. Entre las diversas clases de ocupación, se mencionan las siguientes: calificada, no calificada, altamente calificada, semicalificada, etc.

PP PATERNIDAD y MATERNIDAD RESPONSABLES

Es la capacidad de los hombres mujeres para engendrar hijos(as) y el compromiso de crearlos(as), brindándoles una vida de atención, mantenimiento, protección, educación, orientación y dedicación que se requieren para educarlos como hombres y mujeres. Se considera que la sociedad ha excluido a los hombres de decisiones y actividades reproductivas tan importantes como la orientación, formación y relación directa de los hijos/as. Esto roles en la abrumadora mayoría de los casos los cumplen sólo las mujeres.

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POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA (PEA) COMO PORCENTAJE DE LA POBLACIÓN TOTAL.

La definición de población económicamente activa de la OIT comprende a todas las personas de uno u otro sexo que aportan trabajo para la producción de bienes y servicios económicos durante un período específico de tiempo. Incluye tanto a los empleados como a los desempleados. Aunque las prácticas nacionales varían en el tratamiento de grupos tales como las fuerzas armadas o los trabajadores de medio tiempo o zafrales, en general la fuerza laboral incluye a las fuerzas armadas, los desempleados, y los que buscan empleo por primera vez, pero excluye a las amas de casa y otras personas que se ocupan del cuidado de otros sin recibir remuneración y a los trabajadores del sector informal.

PEA (MUJERES)

Muestra la proporción de mujeres dentro de la Población Económicamente Activa total. La definición de población económicamente activa de la OIT comprende a todas las personas de uno u otro sexo que aportan trabajo para la producción de bienes y servicios económicos durante un período específico de tiempo. Incluye tanto a los empleados como a los desempleados. Aunque las prácticas nacionales varían en el tratamiento de grupos tales como las fuerzas armadas o los trabajadores de medio tiempo o zafrales, en general la fuerza laboral incluye a las fuerzas armadas, los desempleados, y los que buscan empleo por primera vez, pero excluye a las amas de casa y otras personas que se ocupan del cuidado de otros sin recibir remuneración y a los trabajadores del sector informal.

PARTICIPACION EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES

Reparto de las posiciones de poder y de toma de decisiones (entre el 40% y el 60% por sexo) entre mujeres y hombres en todas las esferas de la vida, que constituye una condición importante para la igualdad entre hombres y mujeres.

PARTICIPACIÓN LABORAL SEGÚN EL ESTADO CIVIL, LA EDAD Y EL NÚMERO DE HIJOS

Este indicador es importante para determinar las barreras que las mujeres enfrentan al tratar de compatibilizar sus roles en la familia. Este tipo de información ayuda a refutar otro de los mitos sobre el mercado de trabajo según el cual las mujeres abandonarían la actividad económica durante la edad reproductiva. Además el mostrar que las mujeres ocupadas tienen menos hijos y que una gran cantidad de mujeres casadas o solteras con hijos trabajan, ayuda a conocer la realidad actual del mercado de trabajo.

PATRIARCADO

Sistema de organización social, basado en el poder de la figura del "pater" elevado a la categoría política y económica y generalizada a todos los ámbitos de actuación donde se reproducirá el sistema de jerarquía y dominación masculina.

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PERMISO PARENTAL Derecho individual y en principio no transferible, de todas las personas trabajadoras, mujeres y hombres, a ausentarse del trabajo por motivos de nacimiento o adopción de un/a hijo/a.

PERMISO POR MATERNIDAD

Licencia a la que tiene derecho un a mujer antes o después del parto, por un tiempo ininterrumpido determinado por la legislación y las prácticas nacionales.

PERMISO POR PATERNIDAD

Licencia de duración determinada, a la que tiene derecho el padre de un/a niño/a. Puede disfrutarse en el momento del nacimiento o repartirse en periodos determinados a lo largo de uno o varios años en los que el padre ejercerá sus responsabilidades de atención a su hijo/a.

POBLACIÓN INACTIVA

Se define como inactiva a la persona que, estando en edad de trabajar, no está ocupada ni busca empleo. En su mayoría los inactivos están constituidos por los estudiantes y "amas de casa".

POBLACIÓN URBANA (%)

Porcentaje de la población que reside en zonas urbanas, con arreglo a la definición utilizada en el censo nacional de población más reciente.

POBLACIÓN RURAL (%)

Porcentaje de la población que reside en zonas rurales, con arreglo a la definición utilizada en el censo nacional de población más reciente.

POBREZA: NIVELES DE POBREZA

Desde un punto de vista del diseño y formulación de políticas, los indicadores enumerados anteriormente deberían construirse por estrato de pobreza. Los indicadores del mercado de trabajo difieren en los distintos grupos de ingreso. Generalmente, la desocupación afecta con mayor intensidad a los grupos más pobres y la participación es mayor en los de ingresos más altos. Los niveles educacionales, el número de hijos, también difieren por grupo de ingreso. Sería útil disponer de indicadores sobre el mercado de trabajo por sexo y edad, porque constituyen un importante insumo para la formulación de políticas adecuadas. El disponer de indicadores del mercado de trabajo en forma desagregada según nivel de ingresos de los hogares, facilita la formulación de políticas para llegar a los más pobres.

POBREZA (LÍNEA INTERNACIONAL)

Muestra el porcentaje de población que vive con menos de US$1 al día. Para comparaciones a escala internacional, el Banco Mundial utiliza la línea de pobreza fijada en US$1 al día por persona. Esta medida se basa en el consumo de bienes y servicios. Para América Latina y el Caribe se sugiere una línea de pobreza de US$2 al día.

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POBREZA (LÍNEA NACIONAL)

Muestra el porcentaje de población que vive por debajo de la línea nacional de pobreza. Los países en vías de desarrollo que han establecido líneas nacionales de pobreza han utilizado generalmente el método de "pobreza alimentaria". Estas líneas indican recursos económicos insuficientes para enfrentar mínimas necesidades alimentarias básicas.

POBREZA (LÍNEA DE)

En las zonas urbanas se calcula como el doble del valor de la línea de indigencia urbana, en tanto que el de las zonas rurales aquélla asciende a 1.75 veces el valor de la línea de indigencia rural. Estas relaciones entre gastos básicos alimentarios y no alimentarios se derivan también de estudios previos (CEPAL).

POBREZA RURAL

Muestra el porcentaje de población rural que vive por debajo de la línea nacional de pobreza. Los países en vías de desarrollo que han establecido líneas nacionales de pobreza han utilizado generalmente el método de "pobreza alimentaria". Estas líneas indican recursos económicos insuficientes para enfrentar mínimas necesidades alimentarias básicas.

POBREZA URBANA

Muestra el porcentaje de población urbana que vive por debajo de la línea nacional de pobreza. Los países en vías de desarrollo que han establecido líneas nacionales de pobreza han utilizado generalmente el método de "pobreza alimentaria". Estas líneas indican recursos económicos insuficientes para enfrentar mínimas necesidades alimentarias básicas.

POBREZA MEDICIÓN (DE LA)

Existen tres métodos para medir y cuantificar a la pobreza, así como identificar quién se puede considerar como pobre. 1.- El Método Indirecto, o del Ingreso, también conocido como la Línea de la Pobreza. Mide a la pobreza a través de un enfoque cuantitativo, es decir a través de un nivel de ingreso se determina la línea de la pobreza. 2.- El Método Directo, o de las Necesidades Básicas insatisfechas. Intenta acercarse a un enfoque de medición más cualitativo que cuantitativo sin embargo no lo logra, ya que concibe a la pobreza como un conjunto de necesidades, en vez de concebirla como la carencia de capacidades. A partir de un conjunto de necesidades insatisfechas (educación, salud, vivienda, nutrición) se fija la línea de pobreza, un hogar que no satisface ciertas necesidades que se consideran básicas, son considerados como pobres. 3.- El Método Integral de la Pobreza. Es una aportación latinoamericana, en función de que los dos métodos anteriores presentan ciertas limitaciones que impiden una cuantificación exacta de la pobreza, se propuso el Método Integral, que intenta reunir los puntos rescatables de los dos métodos anteriores, pero el resultado es menos

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confiable, porque se puede hacer una doble cuantificación. Es importante señalar, que estos tres métodos, representan tres maneras distintas de concebir a la pobreza y por lo tanto de identificarla. Según el método que se utilice dependerá el resultado. Estos métodos también presentan serias limitaciones.

PODER Y GÉNERO

a) Poder Como hecho positivo, es la capacidad de decidir sobre la propia vida; como tal, es un hecho que trasciende al individuo y se plasma en los sujetos y en los espacios sociales: ahí se materializa como afirmación, como satisfacción de necesidad y como consecución de objetivos. El poder consiste también en la capacidad de decidir sobre la vida del otro, en la intervención con hechos que obligan, circunscriben, prohíben o impiden. Quien ejerce el poder se atribuye el derecho al castigo y a vulnerar bienes materiales y simbólicos. Desde esa posición domina, enjuicia, sentencia y perdona. Al hacerlo acumula y reproduce poder. Giddens, en su teoría de la estructuración ha distinguido diferentes dimensiones en el concepto de poder: (i) El poder es constitutivo de toda interacción social. (ii) El poder es intrínseco en los actores sociales. (iii) El poder es relacional, envuelve relaciones de dependencia y autonomía. (iv) El poder limita tanto como permite. (v) El poder no sólo es dominación sino también resistencia y contrarrespuesta de los dominados. (vi) El poder es entendido como proceso, en cómo los actores construyen rutinariamente, mantienen y también transforman sus relaciones de poder. b) Poder interior Relaciona la fortaleza espiritual y la singularidad que reside en cada uno y que nos hace verdaderamente humanos. Se basa en la autoaceptación y el autorrespeto, que se extiende hacia los demás dando lugar al respeto y la aceptación de los otros, al considerarlos nuestros iguales. c) Genero y Poder Relaciones desiguales en el ejercicio y la aplicación del poder, limitan un desarrollo equitativo, entre hombres y mujeres. Esto se evidencia en posiciones de desventaja de las mujeres en relación a los hombres, materializadas por la subordinación, la falta de acceso a los recursos, a la educación, así como vulnerabilidad ante la pobreza y la violencia.

POLITICAS DE EMPLEO

Las políticas de empleo comprenden medidas e instrumentos de muy distinta naturaleza en los ámbitos económico, social e institucional que afectan el nivel y calidad del empleo.

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Las políticas de empleo buscan incidir a dos niveles: desde el nivel de la demanda de fuerza de trabajo que genera la economía. Esta demanda es influenciada por una amplia gama de factores tanto de naturaleza fiscal, (gasto e ingresos del Estado) de naturaleza monetaria (tipos de cambio, tasas de interés, etc.), de precios e ingresos, de la orientación y el monto que se invierte en desarrollo tecnológico, del tipo de restricciones y oportunidades del comercio internacional, de las reglas del juego que emanan de los organismos financieros internacionales, así como de los Tratados Comerciales y las políticas y los programas de desarrollo regional. La política de empleo se encuentra regulada por la normativa laboral tanto nacional como internacional vigente en el mercado de trabajo de cada país. Las políticas de empleo del lado de la oferta de fuerza de trabajo son políticas multinstitucionales del gobierno que actúan en el mediano y largo plazos sobre tendencias demográficas y, comportamientos sociales, y en este ámbito resultan relevantes, entre otras, las políticas gubernamentales en materia de educación, salud general y salud ocupacional y protección social.

POLITICAS LABORALES

Las políticas laborales son un conjunto de políticas que actúan en la definición de la relación de trabajo entre el trabajador y el empleador y que influye en el marco y en las condiciones en que se realiza el trabajo. Comprende disposiciones relativas a salarios mínimos, prestaciones, seguridad social, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad en el empleo, no discriminación, restricciones al trabajo de menores, derecho a la sindicalización, derecho de huelga, y todo el conjunto de leyes laborales, Convenios Internacionales de Trabajo y normas institucionales que rigen en esta materia.

POLÍTICAS DE MERCADO DE TRABAJO Las políticas de mercado de trabajo constituyen un conjunto de instrumentos y programas, a través de los cuales el sector público interviene en el mercado de trabajo, con objeto de combatir o evitar el desempleo, mitigar sus efectos y apoyar a la población activa en riesgo de desocupación. Una de sus vertientes –la de las políticas pasivas - consiste en el otorgamiento directo de prestaciones a la población desempleada, con objeto de mitigar los efectos de la pérdida de su ingreso. Otra de sus ramas, la de las llamadas “políticas activas” pretende ayudar a la población desempleada a encontrar empleo más rápidamente, a reducir el desempleo estructural y a evitar que quienes se encuentran empleados puedan caer en situación de desocupación, así como a alentar el crecimiento del empleo. Para estos propósitos, pretenden facilitar el enlace entre trabajadores y puestos de trabajo, coadyuvar al mejoramiento de las habilidades de los desempleados y de los ocupados en pequeña o micro empresa, y apoyar directa o indirectamente la creación de fuentes de trabajo o el mantenimiento de las existentes. El financiamiento de estas políticas proviene fundamentalmente de recursos públicos, impuestos a la nómina o fondos internacionales y en ocasiones son complementadas con fondos privados. Su puesta en práctica ha pretendido: incrementar la eficiencia en el funcionamiento del mercado (por ejemplo, a través de la asistencia a la búsqueda de empleo); incidir en los aspectos distributivos del acceso al empleo, (por ejemplo, al elegir a los grupos en mayor desventaja como beneficiarios de algunos programas de

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creación de empleo a través de obras públicas), o de mitigar los efectos adversos de algunas reformas (por ejemplo, el acceso a programas de readiestramiento ante situaciones de despidos masivos en programas de reajuste). Las políticas de mercado de trabajo se pueden clasificar en políticas activas que están orientadas a incrementar la demanda de trabajo, por ejemplo disminuyendo impuestos para una actividad productiva para que se incrementa la inversión y se genere más empleo, mejorar la calidad de la oferta de trabajo, por ejemplo ampliando y mejorando la formación profesional y la capacitación técnica y articulando esa formación y capacitación con la demanda de trabajo que existe en la economía, facilitar la conexión entre la oferta de trabajo y los puestos de trabajo disponibles, por ejemplo por medio de Bolsas de Empleo, llamadas también servicios de intermediación del empleo que pueden ser públicos o privados. El propósito principal de las políticas activas del mercado de trabajo es aliviar la pobreza asociada al desempleo y de esa forma mitigar las tensiones sociales que se derivan de la falta de empleo y la pobreza.

POLITICA FISCAL

Conjunto de instrumentos y medidas que adopta un Estado, con el objeto de recaudar los ingresos necesarios para realizar las funciones que le ayuden a cumplir los objetivos de la política económica general. Los principales ingresos de la política fiscal son por la vía de impuestos, derechos, productos, aprovechamientos y el endeudamiento público interno y externo. La política fiscal como acción del Estado en el campo de las finanzas públicas, busca el equilibrio entre lo recaudado por impuestos y otros conceptos y los gastos gubernamentales.

POLITICA SALARIAL

Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.

POLITICA SOCIAL

Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a la preservación y elevación del bienestar social, procurando que los beneficios del desarrollo alcancen a todas las capas de la sociedad con la mayor equidad.

PREJUICIOS DE GÉNERO

Idea u opción, generalmente de rechazo, que se tiene sobre los hombres o las mujeres, a partir de opiniones y percepciones subjetivas, que aun cuando han sido cultural y socialmente construidas, no reflejan los datos de la realidad. Por ejemplo: las mujeres no sirven para tractoristas porque es un oficio muy pesado... Se observa que éste es un prejuicio cuando vemos a las campesinas trabajando con pico y pala la tierra, lo que es mucho más pesado. O bien: un hombre al que le guste cocinar y cuidar a sus hijos es "porque es afeminado o le canta la gallina". Y todavía más claro el refrán popular: "el hombre es de la calle la mujer de la casa".

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PRESTACIONES

Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye: aportaciones a la seguridad social, primas de antigüedad, cajas privadas de pensiones, despensas, ayudas para renta, etc., excepto los reembolsos a los empleados por viajes, dietas y otros gastos en que incurran al realizar actividades por cuenta de la dependencia o entidad, tales como gastos para mejorar el ambiente del lugar de trabajo, exámenes médicos, deportes y otros servicios recreativos, herramientas y equipo. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002)

PRESTACIONES LABORALES

En la administración pública son los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter económico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002)

PRODUCTO INTERNO BRUTO (PIB)

Es el valor total de los bienes y servicios producidos en el territorio de un país en un periodo determinado, libre de duplicaciones. Se puede obtener mediante la diferencia entre el valor bruto de producción y los bienes y servicios consumidos durante el propio proceso productivo, a precios comprador (consumo intermedio). Esta variable se puede obtener también en términos netos al deducirle al PIB el valor agregado y el consumo de capital fijo de los bienes de capital utilizados en la producción. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002.)

PRODUCTO INTERNO BRUTO A PRECIOS CONSTANTES

Es el valor del producto interno bruto medido a precios de un año base. Se le define como el producto que se obtiene en cada ejercicio eliminando las variaciones de los precios al valuarse cada uno de los productos y servicios prestados, por el precio de un año de referencia al que se le denomina año base. El producto a precios constantes es conocido también como "producto real" y resulta de tanta utilidad como su medición a precios corrientes, pues mientras que el primero permite el análisis de la evolución real de la producción y de los flujos de bienes y servicios, el producto a precios corrientes aporta información sobre flujos de tipo monetario. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002)

PRODUCTO INTERNO BRUTO A PRECIOS CORRIENTES

El producto interno bruto (PIB) es la suma de los valores monetarios de los bienes y servicios producidos en un país durante un ejercicio; es un valor libre de duplicaciones que corresponde a la suma del valor agregado que se genera durante un ejercicio, en todas las actividades de la economía. Asimismo, se define como la diferencia entre el valor bruto de la producción menos el valor de los bienes y servicios (consumo intermedio) que se usan en el proceso productivo; su cálculo toma como referencia los

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precios de los bienes y servicios vigentes en cada año, a los que se les denomina precios corrientes. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002.)

PRODUCTO INTERNO NETO (PIN)

Es el total de bienes y servicios producidos en el interior de un país (PIB) menos los bienes y servicios utilizados en el proceso productivo. Se obtiene restando el consumo de capital fijo del producto interno bruto. Este concepto permite conocer el valor de la nueva producción final, al suprimirse la parte de la formación de capital destinada a sustituir el acervo de capital que dejó de tener utilidad económica. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

PRODUCTO NACIONAL BRUTO (PNB)

Es el valor (en dólares de EEUU) de la producción final de bienes y servicios de un país en un año. El valor del PNB puede calcularse sumando la cantidad de dinero que se gasta en la producción final de bienes y servicios de un país o sumando el ingreso de todos los ciudadanos de un país, incluido el ingreso de los factores de producción empleados en el extranjero. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

PRODUCTO NACIONAL BRUTO PERCAPITA

El producto nacional bruto (PNB) per cápita es el valor en dólares de la cantidad total de bienes y servicios que un país produce en un año, dividido por su población. Representa el ingreso medio de los ciudadanos del país. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

QQ QUINTILES DE INGRESO AUTÓNOMO PER CÁPITA DE LOS HOGARES

Los quintiles de ingreso se refieren a la clasificación de los hogares en cinco tramos de ingreso mutuamente excluyente entre sí y con un orden ascendente en los ingresos que representan. Cada quintil clasifica a un 20% del total de hogares a nivel nacional, de forma tal que el primer quintil contempla al 20% más pobre de los hogares, y el quinto quintil contempla al 20% de más altos ingresos, los quintiles intermedios representan también cada uno a un 20% de hogares que se posesionan de acuerdo al nivel de ingresos que perciben los hogares pertenecientes.

RR RELACIÓN DE DEPENDENCIA:

Expresa la relación que existe entre la población supuestamente dependiente, que son aquellos menores de 15 años y mayores de 65 años y aquella en edades potencialmente productiva de 15 a 65 años de edad.

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REPARTO DE RESPONSABILIDADES Distribución de los actos asumidos voluntariamente entre dos o más personas.

REPARTO DE LA CARGA DOMÉSTICA

Este indicador casi no se utiliza en América Latina, pero sería muy útil porque permitiría para conocer la realidad laboral de las mujeres sobre el reparto de labores entre hombres y mujeres en el hogar. El conocer la carga real de las mujeres en sus hogares podría ayudar a diseñar programas de apoyo a las actividades domésticas o de sensibilización de los hombres para compartir esas actividades.

ROL DE GENERO /ROLES ESTABLECIDOS EN FUNCION DE SEXO

Pautas de acción y comportamientos asignados a hombres y mujeres, respectivamente, e inculcadas y perpetuadas como parte del proceso cultural, social e histórico que asigna roles específicos a cada uno de los sexos. Estos roles al ser construidos cultural e históricamente, también pueden ser transformados y de hecho se han venido transformando en el tiempo.

SS SALARIO

Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra forma convenida El salario se integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

SALARIO MINIMO

Cantidad mínima que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Los salarios mínimos pueden ser generales por una o varias áreas geográficas, o pueden ser profesionales para una rama determinada de actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos se fijan por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de los trabajadores, patrones y el Gobierno, la cual se puede auxiliar de comisiones especiales de carácter consultivo. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación básica a los hijos. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

SECTOR INFORMAL

Si bien el sector informal ha estado creciendo en los últimos años, las estadísticas aún no sistematizan la información de modo que se pueda contar con indicadores periódicos sobre su magnitud y características. Este indicador es básico para conocer la situación de las mujeres trabajadoras, ya que ellas se concentran en ese sector. Una definición como la ya utilizada por la OIT y la CEPAL que permite dimensionar al sector y

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desagregarlo por sexo, debería aplicarse periódicamente a las encuestas de hogares de modo de contar con esta información. Las estadísticas reflejan mejor el mercado "formal". En el caso de las actividades "informales" se suscita el problema de la ausencia de estadísticas que recojan la información para medir su participación en forma sistemática. Las investigaciones muestran que las mujeres se concentran en dicho sector, en especial las mujeres de hogares pobres e indigentes. Por lo tanto, al existir dificultades para su medición, o lo que es aún más importante, al no existir estimaciones oficiales y sistemáticas de este indicador, se está mostrando un cuadro sesgado que no refleja la verdadera situación del mercado laboral, que distorsiona en última instancia la información requerida para los lineamientos de política y la elaboración de programas para mejorar la situación de los trabajadores, y, en especial, de las mujeres que conforman la fuerza de trabajo. Un factor adicional que dificulta este diagnóstico, es que no resulta fácil definir el sector informal. El concepto de sector informal se empezó a utilizar desde comienzos de siglo cuando se observó que gran parte de la población que realizaba actividades económicas, no estaba registrada ni contabilizada en las estadísticas oficiales. Posteriormente, como consecuencia de la creciente preocupación por el hecho de que en los países en desarrollo la fuerza de trabajo no estaba siendo absorbida por los sectores formales o modernos, se inició una búsqueda de estrategias y de políticas focalizadas en las deficiencias del mercado laboral. Se consideró que una de las principales causas de la pobreza era la forma de inserción en el mercado de trabajo, con énfasis en el sector informal. El sector informal empezó a tratarse en forma sistemática a partir de los años setenta, y adquirió mayor relevancia con los trabajos de la OIT y el Programa Regional del Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC). Sin embargo, hasta ahora se han utilizado distintas definiciones y se han establecido diferentes alternativas de medición. No existe un consenso sobre cómo definir y menos sobre cómo medir al sector. Una de las definiciones más frecuentes es la empleada por la OIT. Según esta definición el sector estaría constituido por aquellas actividades caracterizadas por una lógica de producción propia y distinta de la vigente en la parte visible de la economía (PREALC, 1982; Tokman, 1987). Este enfoque, conocido como el de la racionalidad productiva, se centra en las características del mercado laboral e incluye un conjunto heterogéneo de actividades productivas cuyo principal elemento es el empleo de un número de personas que no podrían ocuparse en el sector moderno y deben subemplearse con relativamente escaso acceso a factores de producción complementarios del trabajo (Mezzera, 1988). Según este enfoque, la mayoría de las personas que laboran en este sector lo hacen porque no existen suficientes oportunidades de empleo en el sector formal. El sector se caracteriza por escasez de capital de las unidades productivas, bajo nivel tecnológico,

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desvinculación con los sistemas financieros formales, y gran facilidad de entrada a la actividad. Un segundo enfoque para la conceptualización del sector informal es el que pone énfasis en las condiciones legales institucionales, y se le conoce como el enfoque de la legalidad. En este caso se lo define como el conjunto de actividades que no cumplen con la reglamentación vigente en el ámbito económico (de Soto, 1987). Un tercer enfoque es el que se conoce como el de la racionalidad del mercado. Con arreglo a este enfoque las actividades del sector informal urbano son típicamente capitalistas, forman parte de la economía moderna y no son exclusivas de los países en desarrollo. La descentralización de la producción, los contratos flexibles de trabajo y la subcontratación forman parte de un conjunto de circunstancias que se refuerzan. La economía formal e informal se vinculan a través de la subcontratación (Jusidman, 1993). Desde que surgieron las primeras discusiones sobre el sector informal, el mercado de trabajo sufrió cambios, manteniéndose algunas de las características y apareciendo otras nuevas. El resultado fue un aumento de la heterogeneidad del sector, que dificulta las propuestas en materia de políticas para el sector. La definición de la OIT incluye principalmente a los trabajadores no asalariados o por cuenta propia (no profesionales), familiares no remunerados, asalariados de establecimientos de menos de cinco trabajadores, patrones de establecimientos de menos de cinco trabajadores. Sin embargo, existen otras formas de medir el sector, y, según la definición las mediciones resultan muy distintas. En el caso de la inserción de hombres y mujeres, la definición utilizada es muy determinante de la proporción de hombres y mujeres que se insertan en el sector. Las mujeres son muy importantes en el sector de microempresas, y no lo son tanto en el de asalariados. Por lo tanto, si sólo se incluyen los trabajadores por cuenta propia no profesionales la proporción de mujeres en trabajos informales resulta muy superior a una medición en que se incluye a los asalariados. Otra forma que se utiliza para medir al sector informal consiste en incluir a los trabajadores que ganan menos de un determinado nivel de ingreso. En ese caso la proporción de mujeres es superior a la que se obtiene si se mide en cualquier otra forma (Jusidman y Pollack, 1995).

SEGREGACION HORIZONTAL Concentración de mujeres y/ o de hombres en sectores y empleos específicos. Lo que se conoce popularmente como "trabajos para mujeres" tipo secretarias, enfermeras, etc. y "trabajos para hombres" tipo choferes, mecánicos, etc.

SEGREGACION VERTICAL

Concentración de mujeres y/o hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos. Se habla de segregación vertical cuando: con los mismos niveles educativos, de experiencia laboral, etc., se prefiere contratar hombres para los puestos de jefatura y dirección.

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SEGURO SOCIAL El sistema de seguro social se basa en el principio técnico de equivalencia del seguro, es decir técnico de equivalencia del seguro, es decir de su proporcionalidad entre oferta y beneficios con compensación del riesgo. A diferencia del sistema de aseguramiento individual opera en función de la solidaridad y la obligatoriedad. Se le conoce como un sistema de prestaciones y cuantía definida, sus prestaciones se definen previamente para alcanzar un nivel de vida adecuado y generalmente se fija una proporción de remuneraciones sociales de la vida activa. Se sustenta en la solidaridad, la obligatoriedad y el abandono de la selección de riesgo para acceder plenamente en un seguro social. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

SEGURIDAD SOCIAL

Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, bajo un enfoque integral de bienestar del trabajador y su familia, que consiste en proporcionar atención a las contingencias en materia de salud por enfermedad, maternidad, y protección del trabajador en casos de accidente, desempleo, invalidez, vejez y muerte y el otorgamiento de prestaciones económicas y subsidios a la población con menores ingresos. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

SEGURIDAD SOCIAL (APORTACIONES DE)

Son las contribuciones establecidas en la ley a cargo de personas, cuyo pago lo hace el Estado para cumplir con las obligaciones fijadas por la ley por servicios de seguridad social proporcionados por el mismo Estado. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

SEGURIDAD SOCIAL (COBERTURA DE LA)

La cobertura de la seguridad social es el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que están cubiertos por algún tipo de régimen de la seguridad social. Uno de los problemas que enfrentan las personas que trabajan en el sector informal es la ausencia de prestaciones sociales. Debido a que una alta proporción de mujeres se inserta en ese sector, son ellas quienes sufren las consecuencias de esta carencia. Además, el hecho de que las mujeres tengan una esperanza de vida mayor que los hombres, contribuye a tornar aún más grave la situación.

SEGURIDAD SOCIAL (REGÍMENES DE LA)

El Sistema de la Seguridad Social está integrado por el Régimen General y los Regímenes Especiales establecidos para algunas actividades profesionales por su naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar, o por índole de sus procesos productivos. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

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SEGURO INDIVIDUAL Hace parte del tipo de aseguramiento privado administrado con compañías de seguros, como seguro individual los asegurados activos pagan primas o cotizaciones que se calculan según el principio técnico de equivalencia de aseguramiento, estableciendo una ajustada relación con las prestaciones contratadas sobre riesgo colectivo (expectativa de vida y siniestralidad media) así como del riesgo individual (del contratante), para que la suma de cotizaciones alcance a cubrir la totalidad de los riesgos colectivos agregados los costos de administración y las ganancias de la compañía aseguradora. (OIT. Actrav Regional. Protección Social, Lima, 2002).

SESGO ANDROCENTRICO

Se utiliza para explicar una manera específica de conocer la realidad. Una perspectiva androcéntrica es aquella en que la visión de experiencias masculinas adquiere hegemonía al punto de identificarlas como lo humano, relegando de este modo lo femenino a una posición marginal, insignificante o inexistente. Este esquema de pensamiento es muy elemental porque toma la parte como el todo. Forma parte de la base de la cultura occidental. Dos formas extremas de androcentrismo son la misoginia y la ginopia. La primera consiste en el repudio a lo femenino (solo por el hecho de ser mujer) y la segunda en la imposibilidad de ver lo femenino o invisibilización de la experiencia femenina.

SEXO

Características biológicas del ser hombre y ser mujer que están determinadas antes del nacimiento de la persona y son básicamente inmodificables.

SEXISMO

Actitud o comportamiento jerárquico y discriminatorio respecto a una persona por razón de su sexo. Pueden haber actitudes y comportamientos sexistas de parte de los hombres y de parte de las mujeres.

SISTEMA DE GENEROS

Conjunto de estructuras socioeconómicas y políticas que mantienen y perpetúan los roles tradicionales masculino y femenino, así como lo clásicamente atribuido a mujeres y hombres.

SOCIALIZACION

Proceso por el cual la persona adquiere la cultura y se integra en la sociedad. SUBEMPLEO VISIBLE E INVISIBLE

Estos dos indicadores son fundamentales para medir la forma de inserción laboral de la mujer. Si bien son difíciles de medir, debe hacerse un esfuerzo para tener información sistemática. El hecho de que estudios muestren, que es frecuente que las mujeres deseen trabajar más horas (desempleo visible), y que ellas presentan mayores niveles educacionales que los hombres en las mismas ocupaciones, está dando una señal de alerta sobre la subutilización de la mano de obra femenina, y la existencia de una

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inequidad en la asignación de los beneficios del desarrollo. El problema del subempleo es en la actualidad más relevante que el del desempleo en la mayoría de los países de la región. Sin embargo, este indicador no se estima con frecuencia, y menos aún se desagrega por sexo.

SUBEMPLEO

En la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) (OIT, 1970), el término "subempleo" se utiliza para indicar el empleo inadecuado, en relación con normas específicas o empleos alternativos de acuerdo con sus calificaciones, por ejemplo, insuficiente trabajo ("subempleo visible") o distribución imperfecta de los recursos de mano de obra ("subempleo invisible"). En los países de la región el subempleo es un problema que, en muchos casos, supera al del desempleo abierto. El subempleo es mayor en las zonas rurales, y afecta mayoritariamente a los grupos vulnerables como las mujeres y los jóvenes. Las causas que explican el alto porcentaje de este índice en América Latina y el Caribe, se derivan por una parte, de la ausencia de seguros de desempleo, lo que obliga a las personas a trabajar en cualquier actividad para subsistir; y, por otra, de la importancia del trabajo por cuenta propia. En muchos casos las actividades por cuenta propia se establecen como una forma de subsistencia hasta encontrar otro empleo. En el caso de las mujeres, se observa que éstas, en los grupos más desposeídos, se concentran en actividades informales por cuenta propia, las que realizan a tiempo parcial. De acuerdo con una de las definiciones de empleo, basta que una persona esté ocupada una hora durante el período de referencia para que se considere empleada. Sin embargo, dentro de este concepto existe una gama de posibilidades de empleo parcial. Se distinguen dos tipos de subempleo: el subempleo visible y el invisible. El primero, se refiere a una insuficiencia en el volumen de empleo, y el segundo a un bajo ingreso, subutilización de la capacidad o destrezas de la persona, baja productividad, etc.

SUBEMPLEO VISIBLE

El subempleo visible se mide de acuerdo con distintos criterios. Uno de éstos considera que la persona debe haber trabajado por un tiempo inferior al considerado normal en la actividad específica. Para ser subempleado visible es necesario, que la persona desee trabajar una jornada más larga, aun cuando no le haya sido posible. Este indicador es difícil de medir, por las dificultades de definir el tiempo normal de la actividad, pero es el más utilizado en los países de la región. En el caso de la medición del subempleo femenino, las investigaciones muestran que éste es superior al de los hombres, por lo que resulta una estadística fundamental para los lineamientos de política. No basta con mostrar y difundir los datos de tasas de desempleo. El desempleo abierto puede ser reducido y simultáneamente existir un alto subempleo. Las políticas y programas deben ser distintos dependiendo de si el grupo beneficiario tiene problemas de desempleo o subempleo.

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SUBEMPLEO INVISIBLE

El subempleo invisible se refiere al conjunto de personas o a la persona que recibe como remuneración un ingreso muy bajo en relación con su productividad, o a la persona que realiza tareas que requieren una preparación inferior a la suya. Refleja el bajo ingreso, la subutilización de las calificaciones y la baja productividad. Este tipo de subempleo afecta muy directamente a la mano de obra femenina, como consecuencia de factores culturales de discriminación. Es frecuente encontrar mejores calificaciones en la fuerza de trabajo femenina que en la masculina, al comparar los mismos puestos de trabajo. Este aspecto es muy relevante en el momento del diseño y formulación de políticas, ya que si se mide bien el subempleo invisible, desagregado por sexo, se pueden incluir medidas para una mejor utilización de la fuerza de trabajo femenina, de acuerdo con sus calificaciones. Esto significaría una mayor eficiencia en el uso de los recursos humanos, y, por ende, un mayor crecimiento y, a su vez, una mayor equidad. En los países en desarrollo, es limitado el número de trabajadores amparado por un seguro de desempleo u otros tipos de asistencia. En estas condiciones, muy pocas personas pueden darse el lujo de estar desempleadas durante cualquier período de tiempo. La mayoría de la población debe estar dedicada en todo momento a alguna actividad económica, por precaria que sea. A pesar de que también puedan estar buscando otro empleo o trabajo adicional, no se les contará como desempleadas. En consecuencia, en los países en desarrollo, los datos sobre el desempleo deben complementarse con datos sobre el subempleo.

SUBORDINACION

a) Subordinación de Género Sujeción, sumisión, dependencia que se genera de un sexo hacia el otro, considerado como inferior en cuanto a importancia o posición jerárquica, cultural y/o histórica. b) Subordinación de la Mujer respecto a Género Sometimiento de la mujer al control y la dependencia del varón. Pérdida del control de la mujer sobre diversos aspectos de su vida tales como: su sexualidad, su capacidad reproductiva, su capacidad de trabajo. La subordinación de la mujer se evidencia: (i) subordinación económica que se manifiesta como trabajo no remunerado, falta de acceso a capital y tecnología, desigualdades en materia salarial, discriminación ocupacional; (ii) subordinación política que se manifiesta como aislamiento físico en la unidad doméstica, falta de poder económico, estructura familiar dictatorial, bajo grado de participación en organizaciones de masa, falta de representación en instancias políticas, dependencia en órganos políticos; (iii) subordinación cultural que se experimenta en discriminación educativa, desvalorización de la mujer, trato de la mujer como objeto sexual y unidimensionalidad como madre, limitaciones para el control de la natalidad.

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TT TASA BRUTA DE NATALIDAD

Indica el número de nacidos vivos en promedio por cada mil habitantes, en un año determinado.

TASA BRUTA DE MORTALIDAD:

Mide la frecuencia de defunciones en una población por cada mil habitantes. TASA DE CRECIMIENTO NATURAL DE LA POBLACIÓN

Es la diferencia entre la tasa de natalidad y la de mortalidad. TASA DE FECUNDIDAD

Nos indica el número de hijos nacido vivos por cada mil mujeres entre los 15 y 49 años de edad.

TASA DE PARTICIPACIÓN

Es el indicador que se usa con más frecuencia para medir la participación en la "actividad económica", y se traduce en la proporción de hombres y mujeres económicamente activos, es decir que están en edad de trabajar y están empleados o se encuentran buscando empleo. Para medir la actividad laboral sólo se considera que una persona trabaja si realiza una "actividad económica". El problema surge al intentar definir una actividad como económica, ya que tanto en la industria, en los servicios o en la agricultura, la mujer y el hombre tienen diferentes responsabilidades y actividades. Para la mayoría de las mujeres, la familia y el trabajo están permanentemente relacionados. Para la mayoría de los hombres, el trabajo significa un empleo que produce ingresos con un horario fijo y fuera de la casa. Según las normas internacionales de estadísticas, la actividad económica incluye todo trabajo que así se considera en el Sistema de Cuentas Nacionales (SCN) (Naciones Unidas, 1970). Sin embargo, las prácticas nacionales pueden diferir e incluir o excluir algunas actividades, como ocurre frecuentemente con un gran número de actividades que realizan preferentemente las mujeres como acarrear agua o cultivar alimentos para la familia. El trabajo no remunerado, principalmente constituido por el trabajo doméstico, es excluido de las mediciones de la actividad económica y de la producción, según las normas internacionales.

TASA DE PARTICIPACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO (ICMT 1.)

La tasa de participación de la fuerza de trabajo permite determinar la parte económicamente activa de la población en edad de trabajar de un determinado país. Como tal, proporciona una indicación de la amplitud relativa de la mano de obra disponible para la producción de bienes y servicios en la economía. El desglose de la población activa según el sexo y el grupo de edades proporciona las características de la distribución de la población económicamente activa en un determinado país.

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La tasa de participación de la fuerza de trabajo se calcula determinando el porcentaje de personas que participan en esa fuerza de trabajo con respecto a la población en edad de trabajar. La fuerza de trabajo es la suma del número de personas ocupadas y desempleados. La población en edad de trabajar es la población de más de una determinada edad, especificada para la medición de las características económicas. Los datos para este indicador figuran en el cuadro 1 para 187 países y se presentan, para cada país, por sexo y por los siguientes grupos de edad estándar: 15 y más años de edad, 15 a 64 años de edad, 15 a 24 años de edad, 25 a 54 años de edad, 55 a 64 años de edad, y de 65 y más años (salvo cuando determinados países apliquen ciertas diferencias en las edades). Utilización del indicador El indicador de las tasas de participación de la fuerza de trabajo desempeña un papel fundamental en el estudio de los factores que determinan las dimensiones y la composición de los recursos humanos de un país y en la realización de las proyecciones de la futura oferta de mano de obra. Los datos se utilizan para formular las políticas de empleo, a efectos de determinar las necesidades de formación y estimar las necesidades de capacitación. El indicador también proporciona los datos básicos para calcular los años que se espera trabaje la población masculina y femenina y las tasas de acceso a y de retiro de ésta, información indispensable para prever la financiación de los sistemas de seguridad social. El indicador se utiliza, asimismo, para comprender el comportamiento del mercado laboral de las diferentes categorías de población. De acuerdo con una teoría, el nivel y modelo de la participación de la fuerza de trabajo depende de las oportunidades de empleo y de la demanda de ingresos, que pueden variar de una categoría de personas a otra. Por ejemplo, los estudios han mostrado que las tasas de participación de la fuerza de trabajo femenina varían sistemáticamente, independientemente de la edad, de acuerdo con el estado civil y el nivel de educación. Existen también importantes diferencias entre las tasas de participación de las poblaciones urbana y rural así como de las diferentes categorías socioeconómicas. La desnutrición, la discapacidad y las enfermedades crónicas pueden afectar la capacidad para trabajar y, por lo tanto, también se consideran como condicionantes importantes de la participación de la fuerza de trabajo, especialmente en los medios de bajos ingresos. Otro aspecto que ha sido estudiado detenidamente por los demógrafos es la relación entre la fecundidad y la participación de la fuerza de trabajo femenina, que se utiliza para prever la evolución futura de las tasas de fecundidad, dada la tendencia actual de la participación de la mujer en la actividad económica. G. Standing: Labour force participation and development (Ginebra, OIT, 1978).

TASA DE PARTICIPACIÓN DE ACUERDO CON EL NÚMERO DE HIJOS

Existen teorías que consideran que a mayor número de hijos, es menor la participación de la mujer en la actividad económica. Si se presenta en forma sistemática este indicador, es probable que se revierta este prejuicio, lo que ya ha ocurrido en países en que se ha analizado este tema. Las políticas de apoyo a la mujer para igualar sus oportunidades de acceso al mercado de trabajo con las del hombre, son muy distintas según sea la relación entre estos dos indicadores. Además, el hecho de que la mujer no disminuya su participación en el

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mercado de trabajo al aumentar el número de hijos, tiene repercusiones para las políticas y programas de apoyo destinados a facilitarle el acceso al trabajo en iguales condiciones que los hombres, como por ejemplo la creación de guarderías infantiles.

TASA DE PARTICIPACIÓN DE HOMBRES Y MUJERES EN RAMAS INDUSTRIALES

Un indicador que puede derivarse de las encuestas de hogares, pero que no se procesa en forma sistemática, es el de la participación de hombres y mujeres en las ramas industriales. En todos los casos las mujeres se concentran en rubros como textiles, vestuario y alimentos. Este indicador resulta muy importante en la formulación de políticas que mejoren el acceso de la mujer al mercado de trabajo en actividades de sectores líderes. El sector industrial absorbe un importante contingente de mujeres, pero en puestos cuyas calificaciones y productividad son inferiores a los ocupados por los hombres. La creciente importancia de la industria maquiladora hace necesario el diseño de indicadores que permitan conocer la realidad laboral de la mujer en estos nuevos sectores.

TASA DE PARTICIPACIÓN SEGÚN EDAD Y AÑOS DE ESTUDIO

Este indicador permite determinar los grupos de edad en que la mujer participa más en la actividad económica, de modo de orientar las políticas de apoyo a las mujeres trabajadoras hacia esos grupos etarios. Los años de estudio determinan la necesidad o no de incentivar la educación formal para las mujeres. En algunos de los países, el número de años de educación de las mujeres supera al de los hombres. En esos casos debe analizarse porqué ellas aún tienen mayores problemas para insertarse en igualdad de condiciones que los hombres en el mercado laboral. Se está llegando a la conclusión de que no basta que las mujeres y los hombres se eduquen el mismo número de años para que tengan la misma facilidad de acceso al mercado de trabajo. El tipo de educación y el tipo de orientación vocacional son a veces factores más definitivos que el número de años de educación en la forma de inserción laboral de hombres y mujeres.

TASA DE DESOCUPACIÓN SEGÚN EDUCACIÓN Y EDAD

Esta combinación de indicadores da información a quienes formulan políticas sobre los grupos prioritarios. El tipo de programas para reducir el desempleo va a depender de las características de los desempleados. Dos características importantes son el nivel educacional y la edad (jóvenes por ejemplo). En algunos casos el énfasis debe estar en el mejoramiento del nivel educacional. En otros, se ha alcanzado altos niveles de escolaridad, pero el tipo de educación debe ser revisado. Las políticas difieren si los desempleados son mayoritariamente jóvenes o si son personas mayores o mujeres.

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TECHO DE CRISTAL Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones dominadas tradicionalmente por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes.

TRABAJO DECENTE

El trabajo decente es aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.

TRABAJADORES TEMPORALES

En la realidad actual el trabajo temporal ha adquirido una gran importancia, especialmente en el sector agrícola. Este tipo de trabajo tiene una gran incidencia para las trabajadoras mujeres, por lo que un indicador que desagregue por sexo a estos trabajadores serviría para diseñar políticas hacia esos grupos. Además del número o porcentaje de hombres y mujeres con este tipo de trabajo, se deberá disponer de un perfil de estos trabajadores: nivel educacional, edad, ingreso, etc.

TRABAJADORES SIN CONTRATO

La proporción de hombres y mujeres trabajadores sin contrato es un indicador del grado de precariedad de la inserción laboral. El perfil de estos trabajadores sería un insumo importante en la formulación de políticas orientadas hacia el sector informal.

TIPO DE CONTRATO Y GRADO DE PROTECCIÓN LABORAL

La flexibilización del mercado de trabajo conlleva cambios en las condiciones de trabajo de hombres y mujeres. Sin embargo, no hay indicadores sistemáticos para conocer cómo afectan estos cambios a la fuerza de trabajo de la región. El diseño de indicadores que muestren el tipo de contrato, la protección de los trabajadores y trabajadoras en el marco de la legislación laboral, y el grado de cumplimiento de esta legislación es un insumo importante para el diseño de políticas que mejoren la inserción laboral de las mujeres.

TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA

Las mujeres se concentran en actividades informales por cuenta propia. Conocer esta proporción y específicamente a qué actividades se dedican preferentemente es importante para la formulación de políticas. Si ellas son principalmente microempresarias industriales, se puede pensar en políticas de apoyo a la microempresa; si son más bien comerciantes ambulantes, las políticas difieren.

TRIPLE ROL

Término usado para referirse a la participación femenina tanto en funciones productivas como reproductivas y de gestión comunal a la vez. Tradicionalmente este término se ha aplicado para visualizar la carga laboral de la mujer por su participación en los tres roles. Bajo el enfoque de género el término se refiere al total de las actividades productivas, reproductivas (con excepción de la maternidad, que es inherente a la mujer) y

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comunitarias, que la mujer y el hombre desempeñan en la sociedad, sea ésta urbana o rural. a) Actividades Productivas Abarcan todas las tareas que contribuyen económicamente al hogar y a la comunidad, por ejemplo, cultivos y cría de ganado, fabricación de artesanías, empleo remunerado, transformación de materias primas, la producción de bienes y servicios para el autoconsumo y/o la comercialización. b) Actividades Reproductivas Es el conjunto de actividades que comprende el cuidado y el mantenimiento del hogar, incluyendo gestar y dar a luz, criar y educar los hijos, la atención a la salud, la preparación de los alimentos, la recolección de agua y leña, la compra de provisiones, los quehaceres domésticos y el cuidado de la familia. Estas actividades se consideran no económicas, generalmente no tienen una compensación monetaria y por lo general se excluyen de las cuentas nacionales de ingresos. c) Actividades Comunitarias Incluyen la organización colectiva de eventos sociales y servicios: ceremonias y celebraciones, actividades para el mejoramiento de la comunidad, participación en grupos y organizaciones, en actividades de la política local y de otra índole. Este tipo de trabajo no es considerado en los análisis económicos de las comunidades. Sin embargo, implica una considerable cantidad de tiempo voluntario y es importante para el desarrollo cultural y espiritual de las comunidades siendo además un vehículo para la organización de la comunidad y su autodeterminación. Tanto el hombre como la mujer se comprometen en este tipo de trabajo, aunque también en esta circunstancia, prevalece la división del trabajo por género.

VV VIOLENCIA DOMESTICA

Toda forma de violencia física o psicológica que pone en peligro la seguridad o bienestar de un miembro de la familia; recurso a la fuerza física, incluida violencia sexual, en la familia o en el hogar. En este concepto se incluyen el maltrato infantil, el incesto, el maltrato de mujeres y los abusos sexuales o de otro tipo contra cualquier persona hombre o mujer que conviva bajo el mismo techo.

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ANEXO 2

LA INSOSTENIBLE LEVEDAD DEL GÉNERO EN LAS INSTITUCIONES Y LA RECETA CLÁSICA: SENSIBILIZAR Y CAPACITAR EN GÉNERO

El diagnóstico de género nos permite establecer con claridad las carencias y necesidades de educación-formación y/o de capacitación en teoría y perspectiva de género. En un primer momento la capacitación, así como la educación – formación parten de la necesidad de crear un proceso género-sensitivo: de concientización, entendido como un proceso subjetivo que significa tomar conciencia de algo que anteriormente se ignoraba. Lo anterior plantea una situación dilemática: la educación-formación es un proceso de más largo aliento, más sustantivo y profundo que la capacitación que se puede dar en tres o cuatro módulos, talleres o jornadas de trabajo. De cualquier forma la apropiación del paradigma de género no es exclusivamente un proceso de conocimiento racional, sino que es un proceso de interiorización subjetiva y afectiva, que modifica nuestra visión del mundo y de nosotros mismos, como existentes en el mundo. Este proceso comporta a su vez una transformación paulatina de los niveles cognitivos y emocionales que entrañan obstáculos y resistencias cognitivas y emocionales que deben superarse. Es un proceso doloroso y complejo, parecido a la descolonización. Por razones obvias (institucionales: tiempo y costos), la capacitación es la vía más expedita, para incorporar el enfoque de género a la planificación y al ciclo del programa o proyecto. En ambos casos, el punto de partida para la capacitación es el reconocimiento de la diferencia entre sexo y género y del hecho de que las relaciones entre hombres y mujeres son social e históricamente construidas. De acuerdo con Seyla Benhabib: 25

“Por género entiendo la construcción diferencial de los seres humanos en tipos femeninos y masculinos. El género es una categoría relacional que busca explicar una construcción de un tipo de diferencia entre los seres humanos. Las teorías feministas, ya sean psicoanalíticas, postmodernas, liberales o críticas coinciden en el supuesto de que la constitución de diferencias de género es un proceso histórico y social, y en que el género no es un hecho natural. Aún más... es necesario cuestionar la oposición misma entre género y sexo. La diferencia sexual no es meramente un hecho anatómico, pues la construcción e interpretación de la diferencia anatómica es ella misma un proceso histórico y social.”

Joan Scott ofrece una definición más focalizada:26

25 BENHABIB, SEYLA, (1992) Una revisión del debate sobre las mujeres y la teoría moral. En Amorós, Celia (Ed.) Feminismo y Ética, Barcelona, España, SEGORIA, Instituto de Filosofía Anthropos. p.52.

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“...El género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias que distinguen los sexos y... es una forma primaria de relaciones significantes de poder. Scott distingue cuatro elementos o dimensiones donde se expresa el género: 1) “símbolos culturalmente disponibles que evocan representaciones múltiples”, incluidos los mitos; 2) conceptos normativos que son las interpretaciones de los significados de los símbolos: doctrinas religiosas, educativas, científicas, legales y políticas; 3) nociones políticas y referencias a las instituciones y organizaciones sociales; 4) la identidad subjetiva y 5) la consideración del género como campo primario dentro del cual o por medio del cual se articula el poder.”

Desde nuestra perspectiva, no existe un modelo de capacitación de género, que funcione como receta para la cura de la insensibilidad de género y por esa razón creemos que es esencial al diseñar un proceso de capacitación tener presente: - El contexto socio-cultural en que se realiza. - El contexto institucional: sus limitaciones y oportunidades. - En relación con los/as capacitandos/as: - Su sexo. - Su pertenencia social. - Su identificación cultural. - Su especificidad. - Las semejanzas y diferencias intergenéricas e intragenéricas de género. En relación con este último punto De Barbieri propone dos categorías analíticas diferentes:27 “Las heterogeneidades propias del género o sea: las diferencias intergenéricas e intragenéricas. Y las heterogeneidades producto de otras diferencias sociales y otras relaciones de dominación subordinación que se articulan con las del género.” En lo referente al proceso de capacitación Moser define tres distintos modelos de capacitación de género que se han desarrollado en la década pasada. 28

26 SCOTT, Joan (1990): “El Género: una categoría útil para el análisis histórico “, citado por Teresita de Barbiere en (1996), “Certezas y malos entendidos sobre la categoría género”, en Estudios Básicos de Derechos Humanos, Costa Rica, IIDH, Serie Estudios de Derechos Humanos, Tomo IV, p. 65.

27 Barbieri T (1991). "Sobre la categoría de género. Una introducción teórica metodológica." Direitos Reproductivos. Fundación Carlos Chagas, São Paulo.

28 MOSER, Caroline. (1995) Planificación de género y Desarrollo, Lima Perú, Red entre Mujeres y Centro Flora Tristán.

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Estos son: a) la capacitación en análisis de género identificado como una herramienta de diagnóstico y elaborado a instancias del Banco Mundial por un equipo de mujeres que se conocen como “el equipo de Harvard”; b) la capacitación en planificación de género que ha desarrollado Caroline Moser en London School of Economics; y c) la capacitación en dinámicas de género, desarrollado en organizaciones comunales del llamado Tercer Mundo y orientada a generar conciencia sobre los prejuicios de género. ¿POR QUÉ Y PARA QUÉ SENSIBILIZAR Y CAPACITAR?

PRIMERO: PARA SENSIBILIZAR O CONCIENTIZAR SOBRE LA IMPORTANCIA Y UTILIDAD DE LOS ENFOQUES SOBRE MUJER Y DESARROLLO Y GENERO Y DESARROLLO. SEGUNDO: PARA IMPARTIR LAS CALIFICACIONES NECESARIAS PARA QUE LOS PARTICIPANTES SEAN CONCIENTES DEL GÉNERO Y QUE ELLO LES PERMITA EMPRENDER EL ANÁLISIS Y EL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO. TERCERO PARA QUE LOS /AS PARTICIPANTES DESARROLLEN LA CAPACIDAD DE APLICAR Y OPERACIONALIZAR LOS CONCEPTOS DE LA TEORÍA DE GÉNERO EN LA PRACTICA, SOBRETODO EN EL CAMPO DE LA PLANIFICACIÓN DE GÉNERO. CUARTO: PARA MOTIVAR Y ORIENTAR A LOS PARTICIPANTES PARA QUE INCORPOREN LA PERSPECTIVA DE GENERO EN SU TRABAJO.

Por lo sugestivo como reflexión al elaborar una capacitación específica de género, resumo lo que para Marcela Lagarde implica el género y la sexualidad condensada en el género y los procesos de pensamiento que implica la teoría de género: 1.-La sexualidad condensada en el género define: -Los grupos genéricos. -Los sujetos particulares: las mujeres y los hombres. -Las relaciones sociales definidas en torno al sexo por edades; es decir las relaciones de género concebidas también en la propiedad de bienes y recursos y de la riqueza. -Las instituciones privadas y públicas, económicas y sociales, jurídicas y políticas. -La cultura: los símbolos y las representaciones, el imaginario y las fantasías, las concepciones del mundo y de la vida, de cada acontecer; las maneras de pensar y los pensamientos, así como la afectividad; los lenguajes corporales, verbales, escritos, y sus correspondientes sustratos, la gestualidad, la palabra y la voz, la escritura, el arte y todas las creaciones efímeras de la vida

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cotidiana, así como las creaciones materiales más perdurables; valores circunscritos en una etnicidad y, desde luego, dimensiones variadas del sentido de la vida. -Las identidades personales y grupales, así como las mentalidades individuales y colectivas. -La vida de principio a fin de cada persona. “El orden fundado sobre la sexualidad es desde luego un orden de poder. En conjunto es un complejo mosaico de generación y reparto de poderes que se concretan en maneras de vivir y en oportunidades y restricciones diferenciales. “ El género asentado en el cuerpo, lo está en el cuerpo histórico, y cada quién existe (como dijo Simone de Beauvoir) en un cuerpo-vivido. El género define: - La identidad del sujeto o autoidentidad en tanto ser de género: percepción de sí, de su corporalidad, de sus acciones, sentido del YO, sentido de pertenencia, de semejanza, de diferencia, de unicidad, estado de la existencia en el mundo. - La intelectualidad y la afectividad, los lenguajes, las concepciones, los valores, el imaginario y las fantasías, el deseo del sujeto, la subjetividad del sujeto. -Los bienes del sujeto: materiales y simbólicos, recursos vitales, espacio y lugar en el mundo. -El poder del sujeto (capacidad para vivir, relación con otros, posición jerárquica: prestigio y estatus), condición política, estado de las relaciones de poder del sujeto, oportunidades. Las actividades y las creaciones del sujeto, el hacer del sujeto en el mundo. - El sentido de la vida y los límites del sujeto. “Comprender los procesos de pensamiento que implica la teoría de género significa adentrarse en varios mecanismos de relación que permiten agrupar a las personas y a los grupos sociales. Se trata de la semejanza, la diferencia, y la especificidad. Las mujeres y los hombres pueden ser semejantes entre sí - semejanza intergenérica- por su adscripción como sujetos sociales a otros órdenes sociales y son diferentes simultáneamente - diferencia intergenérica por su género. Las mujeres son semejantes entre sí - semejanza intragenérica- porque comparten aspectos fundamentales de su definición social, es decir de su condición y de su identidad, y son diferentes entre sí porque no comparten otras condiciones sociales -diferencia intragenérica-, y los hombres son semejantes o diferentes entre sí por los mismos mecanismos. Es preciso pensar la semejanza y la diferencia como fenómenos simultáneos en la configuración de los sujetos sociales.”

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Este conjunto de principios analíticos, corresponden a los de pertenencia social e identificación cultural (y) se sintetizan en un tercer principio, la especificidad. Esta reflexión es de gran importancia no solo a la hora de diseñar un taller de capacitación de género, sino cualquier programa o proyecto: las mujeres no somos idénticas entre nosotras, ni subjetivamente ni por la forma y situación en que habitamos el mundo, somos únicas y diferentes pero podemos agruparnos por nuestra pertenencia a una clase social a un grupo humano (las profesionales, las técnicas, las obreras, las trabajadoras por cuenta propia, las jefes de hogar, etc.), o bien podemos tener similitudes en nuestro desarrollo psicosexual y psicosocial por ser niñas, adolescentes, adultas, adultas menopaúsicas o mujeres de la tercera edad, etc. O bien podemos estar agrupadas por situaciones de vida tales como la discapacidad, la vejez o por situaciones extremas como las presas, las locas, las niñas abandonadas, etc. Evidentemente podemos agruparnos por factores culturales como la pertenencia a una raza o una etnia, a una nacionalidad, a una religión, a una ideología, etc. Dentro de la enorme gama de posibilidades que hace de todas un ser único, existe lo que nos asemeja que es la pertenencia a un género que ha padecido de subordinación endémica. La capacitación de género es un proceso que puede ser desarrollado por medio de módulos secuenciales, utilizando técnicas tan variadas como exposición de temas, talleres de sensibilización, foros de discusión, el análisis de casos, la lluvia de ideas, el sociodrama, el grupo operativo, etc. Pero lo fundamental es tener presente que los intersticios de tiempo disponibles para este tipo de actividades son muy pequeños y que la mayoría de los funcionarios está abrumado por la demanda de reuniones de índole diversa que generalmente abruman y presionan las agendas de trabajo. Considerando esta realidad y considerando las resistencias manifiestas y latentes a la igualdad entre los géneros, un Manual, puede ser muy útil como herramienta de consulta, por lo menos para cumplir con las pautas básicas institucionales para avanzar hacía la equidad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo.

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BIBLIOGRAFIA ABRAMO, Laís (2006) Editora, “Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina”. OIT, Santiago, p. 16.

Barbieri T. (1991). "Sobre la categoría de género. Una introducción teórica metodológica." Direitos Reproductivos. Fundación Carlos Chagas, São Paulo.

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Diagramación, Revisión y Corrección ortográfica: Joanne Fuentes