UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y COMUNICACIÓN

ESCUELA DE RELACIONES PÚBLICAS Y COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL

MATERIA: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ALUMNO: David Villota

DOCENTE: MGS. JONNY MOREANO

CURSO: 8“D’’

FECHA: 23/10/2015

QUITO – ECUADOR

Desde la perspectiva de la Administración Contemporánea, el talento y el potencial son

inherentes a las personas, son auto-gestionables, utilizarlos y desarrollarlos es una

decisión personal. Nadie puede hacerse responsable por la Gestión del Talento de los

demás; por lo tanto la función de los Administradores, Gerente, Jefes o Supervisores de

Recursos Humanos, es facilitar y apoyar el desarrollo del talento y el potencial de los

colaboradores. Este proceso que permite facilitar y apoyar el desarrollo del talento y

potencial de los colaboradores, se realiza bajo la práctica del Coaching, por medio del

cual se busca que el colaborador se conozca y se descubra; o en el mejor de los casos

que conozca y descubra nuevas áreas de oportunidad para desarrollar otras

competencias y habilidades, que le permitan obtener mejores oportunidades de

desarrollo dentro de la organización, y en algunos casos fuera de la organización.

Lo primero, lo básico, lo mínimo y lo más importante; es que el colaborador esté

consciente de sus talentos, que decida utilizarlos para desarrollar su potencial. Esto es

tan simple como entender el para qué soy bueno?; a través de preguntas como:

Qué me gusta hacer?

Qué se me facilita hacer?

Qué me genera satisfacción al hacerlo?

Qué me genera pasión al hacerlo?

Las respuestas a estas preguntas, sin duda, describen nuestras verdaderas áreas de

interés, describen nuestros propósitos.

La decisión de utilizar el talento y desarrollo del potencial dentro de una organización,

únicamente se da cuando los intereses y propósitos de los colaboradores y de la empresa

se encuentran alineados; Este alineamiento bajo la premisa “Ganar – Ganar” ocasiona

que todos quieran hacer su mejor esfuerzo; Difícilmente se puede gestionar o auto-

gestionar el talento si no se tiene claridad de lo que se desea lograr, si no se tiene

definido un propósito.

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En el plano organizacional, todas las funciones, independientemente a la posición que se

ocupe dentro de la empresa, se convierten en estratégicas cuando aportan a la visión.

Bajo este principio; aplicándolo al plano personal, todas las funciones se convierten en

estratégicas cuando se alinean a los propósitos individuales, al plan de vida, lo cual le da

sentido a lo que se hace y como consecuencia natural, se da el desarrollo del talento, del

potencial, de nuevas habilidades, de nuevas competencias; es por ello que la auto-

gestión del talento puede llegar a ser un proceso muy simple, si forma parte de la cultura

organizacional y se utiliza como fundamento de la Administración de Recursos

Humanos contemporánea.

La clave es el proceso de selección y elección del personal, si este proceso le pone

énfasis a detalles relacionados con los motivos inspiracionales y los propósitos

(aspiraciones) de los candidatos, será mucho más fácil instituir una cultura

organizacional, en donde la Gestión del talento se convierta en la principal herramienta

para garantizar el desarrollo organizacional.

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DEL JEFE DE GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO

Es entonces, la principal función del Gestor del Talento Humano, brindar oportunidades

para que los colaboradores descubran su potencial, a través de un proceso planeado que

va de lo general a lo particular, en donde el acompañamiento como facilitador se

convierte en la principal función del hasta hoy conocido como Administrador de

Recursos Humanos. El reto es muy importante, pero para lograrlo hay que estar

consciente de que el perfil del Administrador, Gerente, Jefe o Supervisor de Recursos

Humanos es muy diferente al de Gestor de Capital Humano; en el primero de los casos

el conocimiento y experiencia en los sub-sistemas operativos de la Administración de

Recursos Humanos es muy importante, mientras que en el segundo escenario las

herramientas de Coaching, Mentoring, Liderazgo y Empowerment son vitales para

desempeñarse en el puesto de trabajo.

Las diferencias radican en la forma de comunicarse e interactuar con los colaboradores;

mientras el Administrador de Recursos Humanos juega un papel controlador y

normativo, el Gestor de Capital Humano busca dar libertad y promover la creatividad e

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innovación dentro de la organización. Sin duda, estas diferencias nos describen a dos

personas con diferente perfil.

Otro de los aspectos que vale la pena destacar dentro del perfil del Gestor del Capital

Humano, es su habilidad para ganarse la confianza de los colaboradores, al extremo de

poder convertirse en un aliado para compartir o ayudar a descubrir los propósitos

personales, lo cual incluye objetivos, metas, sueños, deseos, etc.

Definitivamente ser Administrador de Recursos Humanos es mucho más sencillo,

porque se centra en procesos de gestión, mientras que el gestor del capital Humano se

centra en el interior de las personas.

Otras funciones:

Dirigir y coordinar la marcha administrativa de la unidad a su cargo, para que cada uno

de sus funcionarios laboren con eficacia y eficiencia, cumpliendo a cabalidad con sus

funciones y con las normas legales que son de competencia del servidor público.

Adelantar programas de inducción y re inducción para todo el personal de la

administración dando a conocer normas, reglamento de trabajo, etc., y hacerlos cumplir.

Procurar porque las normas, procedimientos, políticas y directrices, establecidas para la

administración de personal y las relaciones laborales sean cumplidas correctamente.

Dirigir, coordinar y adelantar el proceso de selección y contratación de personal, dando

cumplimiento a lo establecido legalmente para servidores públicos, según sea el caso.

(Trabajadores oficiales, carrera administrativa, libre nombramiento y remoción).

Atender y resolver las solicitudes y problemas de los servidores desde el punto de vista

laboral y personal para el mejor desarrollo en sus funciones.

Expedir constancias de trabajo cuando sean requeridas por los empleados.

Certificar la capacidad de endeudamiento que tienen los empleados en el momento en

que se requiera.

Colaborar con los jefes de las distintas Dependencias en la solución de conflictos que

se presentan con el personal respectivo.

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Conocer y aplicar la normatividad vigente respecto a las leyes, acuerdos, decretos y

convenciones que rigen sobre prestaciones sociales, legales, extralegales y salarios que

se apliquen a los empleados, trabajadores oficiales y jubilados.

Procurar por el mejor entendimiento y armonía en las relaciones laborales con los

empleados, así como, por su bienestar social y pago de todas las prestaciones parciales y

totales.

Colaborar en los procesos de demanda de carácter laboral que se contraigan contra el

Municipio.

Coordinar el adecuado manejo de los tipos de Contratos constituidos a nivel de

personal, así como el control de las afiliaciones, retiros, informes de novedades y demás

obligaciones patronales contraídas con los distintos organismos externos para el

bienestar del trabajador y el jubilado.

Dar cumplimiento a la normatividad vigente (Leyes, Decretos, Resoluciones, Normas y

Jurisprudencias) en materia de contratación estatal, analizando, evaluando y

recomendando sobre la favorabilidad técnica, económica y legal de las propuestas

presentadas; además de coordinar y vigilar el cumplimiento por parte del Contratista de

todas las Obligaciones adquiridas antes, durante y después de la celebración de los

contratos y que hayan sido asignados por el Jefe Inmediato.

Coordinar con salud ocupacional todo lo relacionado con dotación de uniformes e

implementos para el personal que lo requiera, teniendo en cuenta las medidas de

seguridad industrial necesarias.

Informar permanentemente al personal a su cargo acerca de políticas, normas,

procedimientos, reglamentos de la administración y de sus dependencias.

Informar al jefe inmediato sobre las eventualidades que se presenten en el normal

desempeño de su cargo.

Elaborar anteproyectos de presupuesto de su competencia (nómina, seguridad social,

salud ocupacional, capacitación, cuotas partes jubilatorias, pasivo pensional y

prestacional, etc.) para toda la planta de cargos de la administración.

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