II. FUNDAMENTOS FÁCTICOS DE LA DEMANDA

Uno. Señor Juez, es el caso que ingresé a laborar para mi empleadora Gobierno

Regional de Lima desde el 04 de enero del año 2011, hasta el cinco de enero en que de

manera intempestiva he sido despedido al no permitirme el ingreso a mi centro de

labores, según se verifica de la constatación policial que se anexa como medio

probatorio. Desde entonces mi labor al servicio de dicha demandada ha sido continua,

permanente e ininterrumpida, desarrollando dichos servicios de manera personalísima,

desempeñándome en el cargo de asistente o auxiliar administrativo en la Gerencia de

Desarrollo Social, cumpliendo una jornada laboral de más de 8 horas diarias,

percibiendo como contraprestación de mis labores una remuneración básica equivalente

a la suma de S/. 2,000.00 nuevos soles mensuales. Situación que se encuentra

plenamente acreditado con los medios probatorios aparejados a la demanda.

Dos. Durante los cuatro años que he venido laborando en ésta institución he

desarrollado mis labores en forma permanente e ininterrumpida, habiendo realizado las

mismas en forma personalísima, de manera subordinada, respetando mi horario de

trabajo y percibiendo por ello una remuneración, por lo que resulta por demás claro y

evidente que siempre ha existido, en esencia y pese a las formas contractuales de las que

se le hubiere pretendido revestir sobre el papel a mi contratación, una relación laboral

permanente con la demandada.

Tres. En tal sentido -y conforme lo acredito y demuestro plenamente- entre el

recurrente y mi empleadora existe una relación laboral ordinaria bajo los alcances

generales de la Ley de Relaciones Individuales de Trabajo D.S. 003-97-TR. en razón de

que contiene los elementos principales que configuran todo contrato de trabajo; es decir:

a) remuneración, b) prestación personal de servicios; y c) subordinación.

Cuatro. El contrato laboral con la emplazada se celebró de manera voluntaria, libre y

espontánea y debido a la naturaleza de las labores realizadas, obedece a uno a plazo

indeterminado e indefinido, ya que -como repito- el objeto y naturaleza de las labores a

efectuar obedecían a esas condiciones; es decir, de tipo permanente y no temporal, no

existiendo por tanto algún contrato laboral suscrito a plazo fijo o sujeto a modalidad y

con los requisitos mínimos establecidos en los artículos 72°1 y 73°2 del D.S. N° 003-97-

TR -TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como indispensables u

obligatorios para la validez de todo contrato sujeto a modalidad o a plazo fijo.

Cinco. En tal sentido las únicas modalidades para poner fin a la relación laboral son 2,

por renuncia del trabajador, o, por despido ejecutado por el empleador cuando medie

causa justa de despido relacionado con la conducta y/o capacidad del trabajador

conforme a los artículos 22°3, 23°4 y 24°5 del D.S. N° 003-97-TR. Caso contrario, es

decir que el empleador de manera unilateral proceda a poner fin al vínculo laboral, el

trabajador se considera objeto de despido fraudulento, incausado o improcedente,

conforme reiteradamente lo establecido el Tribunal Constitucional, en abundante y

reiterada jurisprudencia vinculante. Consecuentemente, el despido sufrido sería

1 Artículo 72.- Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán contar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

2 Artículo 73.- Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

3 Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

4 Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:a)El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;b)El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo

condiciones similares;c)La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley,

determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

5 Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:a)La comisión de falta grave;b)La condena penal por delito doloso;c) La inhabilitación del trabajador.

inconstitucional, tanto más si -como en el presente caso- el recurrente ya superó el

periodo de prueba establecido en el artículo 10°6 del D.S. N° 003-97-TR -con la especial

circunstancia que en este caso el contrato es a plazo indeterminado- y superado dicho

periodo sólo podía ser despedido por una causa justa y con el procedimiento establecido

en la Ley precitado; vulnerándose de esta forma mis derechos constitucionales al

trabajo, a la permanencia laboral, a la defensa y al debido proceso.

Seis. La regulación normativa respecto al despido, ha sido objeto de controversia

jurisprudencial y doctrinaria, empero ello ha sido aclarado por el Tribunal

Constitucional que mediante sentencia recaída en el Exp. N° 1124-2001-AA/TC,

declaró inconstitucional lo glosado en el artículo 34° del D.S. N° 003-97-TR -en tanto

establecía que cuando el despido sea sin expresión de causa el trabajador sólo podía

demandar la indemnización-bajo la premisa de que el despido arbitrario afecta el

derecho constitucional al trabajo, en cuyo contenido se encuentra la proscripción del

despido salvo por causa justa, además de vulnerar el principio tuitivo de nuestra

Constitución, a partir de la disparidad empleador/trabajador. Luego, por ser el despido

arbitrario un acto inválido inconstitucional (despido inconstitucional), el tribunal

considero que el efecto aplicable en estos casos es el de reponer las cosas al estado

previo a la vulneración constitucional, procediendo entonces la reposición del trabajador

en su puesto de trabajo como única medida que permite la reparación o restitución del

derecho afectado (la indemnización legal sería simplemente una forma de restitución

complementaria o sustitutoria)7.

6 Artículo 10.- El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder de, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

7 Quispe Chávez, Gustavo y Mesinas Montero, Federico, El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional, en Dialogo con la Jurisprudencia, Primera Edición, enero de 2009, Págs. 111,112.

Siete. Ahora bien, teniendo en cuenta la forma encubierta en que me ha mantenido mi

relación laboral con la demandada y el despido de que he sido objeto, conviene recordar

que el Tribunal Constitucional considera inconstitucionales los despidos encubiertos

tras vencimientos de contratos de locación de obra o servicios que pretendían disimular

una verdadera relación laboral, o en los casos de contrato de trabajo modales que

esconden relaciones laborales de carácter permanente. Son supuestos de simulación

contractual en los que en aplicación de la regla laboral de la primacía de la realidad, el

supuesto “vencimiento” de un contrato de prestación de servicios a plazo determinado o

para obra específica, o de un contrato laboral modal, es considerado un despido

incausado, en tanto en la realidad exista una relación de subordinación laboral

permanente8.

Ocho. Así, en el presente caso, siendo que existe una relación laboral con la demanda

que siempre ha sido de carácter permanente solicito que se regularice y/o formalice de

manera definitiva esta situación, la que evidentemente dará mayor tranquilidad y/o

estabilidad al recurrente y a mi familia en su conjunto por lo que en este caso

corresponde aplicar el principio de la primacía de la realidad. Máxime teniendo en

cuenta lo previsto en el artículo 77, inciso b) de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral. En consecuencia la demandada debe reponerme de inmediato

en mi centro de labores, en el mismo puesto de trabajo, con la misma remuneración y

beneficios que corresponde a mi condición de trabajador con contrato a plazo

indeterminado bajo los alcances del Decreto Legislativo 728.

Nueve. El principio de la primacía de la realidad significa que en caso de discordancia

entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse

preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos 9. Por tanto

8 0b. Cit. Pag. 116.

9 Plá Rodríguez, Américo, Los principios del derecho del trabajo. Ediciones Depalma, Segunda Edición, Buenos Aires, 1998, Pág. 313.

en el presente caso, siendo que la realidad es decir los hechos auténticos- revela que mi

relación laboral con la empresa es una de naturaleza laboral permanente, así debe

proceder a formalizarse y/o regularizarse.

Diez. De otro lado, debe tenerse en cuenta el principio de continuidad el que, como lo

sostiene Américo Plá Rodríguez10, implica: 1) preferencia por los contratos de duración

indefinida, 2) amplitud para las transformaciones del contrato, 3) facilidad para

mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya

incurrido, 4) resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad

patronal, 5) interpretación de las interrupciones de los contratos como simples

suspensiones, 6) prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.

Once. Para entender este principio debemos partir de la base de que el contrato es un

contrato de tracto sucesivo, o sea que la relación laboral no se agota mediante la

realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. La relación laboral no

es efímera sino que supone una vinculación que se prolonga11. El fundamento de este

principio radica en el hecho que todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente de

trabajo, al darle seguridad al trabajador no solo constituye un beneficio para él, en

cuanto le transmite una sensación de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la

propia empresa y, a través de ella, de la sociedad, en la medida a que contribuye a

mejorar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes12.

Doce. Por otra parte y en la misma línea de los fundamentos precedentes, resulta

pertinente recordar que en nuestro país hemos adoptado -como principio base del

derecho laboral en materia de relaciones individuales de trabajo- el principio protector.

Este principio, que con mucho acierto y en sintonía con la doctrina predominante, ha

10 Plá Rodríguez, Américo, Los principios del derecho del trabajo, Ediciones Depalma, Segunda Edición, Buenos Aires, 1998, Pág. 223.

11 Ob. Cit. Pág. 215.

12 Ob. Cit. Pág. 216.

sido incorporado a nuestra legislación constitucional y ordinaria y aplicada por la

jurisdicción ordinaria y constitucional, referido al criterio fundamental que orienta el

derecho del trabajo, ya que éste, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,

responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el

trabajador13.

Trece. Mientras en el derecho común, una preocupación constante parece ser asegurar

la paridad jurídica entre los contratantes, en el derecho laboral la preocupación central

parece ser la de proteger a una de las partes para lograr, mediante esa protección, que se

alcance una igualdad sustantiva y real entre las partes14. En nuestro país, el derecho del

trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas

en los artículos 22 y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las

partes, que caracteriza a los contratos que regula al Derecho Civil. Por lo que sus

lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos

fundamentales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y

oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho a la

subordinación funcional y económica15.

Catorce. Pero si bien el principio protector es entendido en la forma antes indicada y

por los fundamentos que precisan, como lo sostiene Américo Plá Rodríguez16,

entendemos que este principio se expresa en tres formas diferentes: a) la regla del in

dubio pro operario, b) la regla de la norma más favorable y c) la regla de la condición

más beneficiosa. De donde la que para el caso concreto adquiere relevancia y debe,

necesariamente, ser observada por vuestro despacho, es la tercera de las reglas, es decir

la referida a la de la condición más beneficiosa.

13 Ob. Cit. Pág. 61.

14 Ob. Cit. Pág. 61.

15 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente N° 628-2001-AA/TC.16 Ob. Cit. Pág. 84.

Quince. La regla de la condición más beneficiosa supone la existencia de una situación

concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida

que sea más favorable al trabajador, que la nueva que se ha de aplicar17. Así por

ejemplo, si encontrándome en la situación jurídica laboral en que me encuentro vale

decir con una relación laboral a plazo indeterminado- con la empresa y posteriormente

se pretendiera variar de régimen, por uno menos favorable, resulta de aplicación esta

regla, por tanto, dicho pretendido cambio no sería válido ni legal.

Dieciséis. Que, conforme a la constancia de trabajo que adjunto, la demandada

Gobierno Regional de Lima reconoce que desde el 04 de enero del 2011 hasta el 31 de

diciembre del 2014, he prestado servicios para la misma, habiendo percibido la suma

mensual de S/. 2,000.00 nuevos soles mensuales, ello bajo un supuesto contrato de

servicios no personales; en ese sentido es claro que la demandada reconoce en un primer

momento mi relación laboral, sin embargo conforme se observa de mis documentos que

adjunto se le ha pretendido dar la forma de contrato civil con el propósito seguramente

de evadir el pago de mis beneficios sociales. Empero, conforme queda plenamente

demostrado a la luz de los hechos, siempre ha existido un CONTRATO NETAMENTE

LABORAL, cumpliendo por tanto los requisitos que éste requiere, por consiguiente mi

condición siempre ha sido de trabajador permanente y no la de un Trabajador

Contratado Bajo Modalidad, o contrato civil, situación que perjudica mis derechos

laborales

Diecisiete. Que, mi parte considera que los CONTRATOS DE SERVICIOS NO

PERSONALES, que he suscrito con la demandada, se han DESNATURALIZADO y

convertido en uno de DURACION INDETERMINADA, procediendo por ende se me

reponga en mi puesto de trabajo en la forma solicitada, registre en el Libro de Planillas

17 Ob. Cit. Pág. 108.

de Remuneraciones de Trabajadores Permanentes, con fecha de ingreso ocurrido el 4 de

enero del 2014. Máxime teniendo en cuenta que según glosa el artículo 4°, segundo

párrafo del Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO del Decreto Legislativo 728, el

contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o

sujeto a modalidad. El Primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo

en los casos y con los requisitos que la presente ley establece, concordante con lo

establecido en el artículo 72° del mismo cuerpo legal que prevé la obligatoriedad de la

forma escrita para los contratos modales; de donde se infiere con claridad que cuando el

contrato no conste por escrito se presume que existe un contrato de trabajo a tiempo o

plazo indeterminado.

Dieciocho. Es más señor juez, en el presente caso desde mi ingreso al trabajo ocurrido

el 04 de enero del 2011, siempre he realizado labores de carácter administrativo, las

mismas que consistían en ejecutar los procesos administrativos del área, aplicando las

normas y procedimientos definidos, elaborando documentación necesaria, revisando y

realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr

resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del servicio, en general todo

proyecto y/o apoyo que le sea encomendado, labor que en la administración pública es

de naturaleza permanente y por tanto de ello deriva mi situación de trabajador

permanente, con contrato a plazo indeterminado. No obstante ello, durante el tiempo de

servicio que vengo prestando, la demandada me ha hecho suscribir sendos que a todas

luces resultan simulados, no solo por la naturaleza de la labor realizada, si no por las

condiciones mismas en que se desarrollaba la prestación de dicha labor.

Diecinueve. Así las cosas resulta evidente que mi empleador ha incurrido en la causal

prevista en el incisos b) del Art. 77° de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, consistente en: haberse demostrado la existencia de simulación de contrato

violándose las normas establecidas en la ley acotada, lo que es evidente pues está

probado que la labor administrativa realizada por mi persona y en el cargo desempeñado

es de naturaleza permanente. Por tanto debe declararse fundada mi pretensión en este

extremo: es decir que se declare la desnaturalización del contrato y se reconozca la

existencia del vínculo laboral del recurrente con la demandada; asimismo se me reponga

en mi centro de labores en la forma y modo solicitada e incorpore a mi persona como

trabajador de dicha demandada bajo los alcances del régimen laboral general de la

actividad privada (D. Leg. 728).

Veinte. Señor Juez, en el contexto descrito en los ítems precedentes, resulta imperativa

la aplicación de lo glosado en el artículo 3o del Decreto Supremo 001-98-TR, el mismo

que establece que los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas,

dentro de las setentidos (72) horas de ingresados a prestar sus servicios,

independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a

modalidad, o a tiempo parcial.

Veintiuno. En este mismo sentido, teniendo en cuenta que mi persona brinda servicios

de naturaleza laboral a la demandada, es decir soy trabajador del Gobierno Regional de

Lima bajo los alcances del Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO del Decreto

Legislativo 728), correspondía a dicho empleador la obligación de incorporarme en

libro de planillas respectivo desde el momento mismo en que ingresé a laborar a su

servicio o en su defecto dentro de las 72 horas siguientes, tal como ordena la ley.

Veintidós. Sin embargo, no habiéndose dado cumplimiento al mandato imperativo de

ley, en desmedro de mis derechos fundamentales a la seguridad social y demás derechos

laborales de orden constitucional, evidenciándose ahora de manera clara e

incontrovertible la verdadera naturaleza de la labor realizada por el deponente, resulta

fundada mi pretensión de INCLUSIÓN EN PLANILLAS, bajo la modalidad de

contrato laboral de naturaleza permanente, es decir a plazo indeterminado.

Veintitrés. Ahora bien, conforme a lo establecido por el artículo 1° de la Ley 27735,

Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del régimen

de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, corresponde percibir al trabajador

dos gratificaciones al año, una con motivo de fiestas patrias y otra con ocasión de la

navidad, las mismas que deberá ser igualmente proporcionales a las remuneraciones que

regularmente perciba el trabajador, según glosa el artículo 2° de la ley acotada. Norma

concordante con el artículo 6° y 7° de la referida ley, en tanto prevé que tienen derecho

a percibir gratificación aquellos trabajadores que se encuentren laborando en la

oportunidad que corresponda percibir el requisito y que en caso no tenga vínculo

vigente haya laborado cuando menos un mes el semestre correspondiente, en cuyo caso

el monto se determinara proporcionalmente al tiempo efectiva laborado.

Veinticuatro. Como quiera que se encuentra fehacientemente acreditado que el

verdadero vínculo laboral entre mi persona y mi empleador demandado ha sido siempre

y es uno laboral, donde simuladamente ha pretendido desnaturalizarse mi contrato con

el único propósito de no pagarme todos los beneficios sociales que por ley me

corresponde, no se ha cumplido jamás con realizarme el pago por concepto de

gratificaciones de julio y diciembre de cada año.