FORMAS Y CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO.

COLOMBIA 2004

Ministerio de la Protección Social República de Colombia

Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo

Colombia 2004

Ministerio de la Protección Social

República de Colombia

DIEGO PALACIO BETANCOURT Ministro de la Protección Social RAMIRO GUERRERO CARVAJAL Viceministro Técnico EDUARDO JOSÉ ALVARADO SANTANDER Viceministro de Salud y Bienestar LUZ STELLA ARANGO DE BUITRAGO Viceministra de Relaciones Laborales LUIS MANUEL NEIRA NÚÑEZ Secretario General JUAN CARLOS LLANO RONDÓN Director General de Riesgos Profesionales

JORGE HUMBERTO MEJÍA Director Técnico MD. Especialista en Salud Ocupacional Epidemiólogo GERMAN FERNANDO VIECO GÓMEZ Coordinador Psicólogo Especialista en Gerencia Hospitalaria Magíster en Salud Pública con énfasis en Salud Mental HERNANDO RESTREPO OSORIO MD. Magíster en Salud Pública con énfasis en Salud Ocupacional MARIA FERNANDA MUÑOZ SEGOVIA Especialista en Salud Ocupacional Magíster en Educación

RESUMEN El presente documento contiene los resultados del estudio Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo. Adelantado en cuatro subsectores de la economía en los que se buscó caracterizar el ambiente desde los elementos que constituyen la violencia laboral, de cara a las transformaciones del mundo laboral y del trabajo. Con la perspectiva social y científica de la salud ocupacional se propuso un acercamiento a las características del trabajo actual, a los componentes de construcción del clima organizacional y a la interacción entre las personas en un espacio legítimo para el encuentro humano, y reconocer si se está dando el fenómeno de violencia laboral y cuáles son sus formas de presentación. Para tal fin se desarrolló un estudio descriptivo que permite reconocer la prevalencia de algunas entidades reconocidas como violentas, principalmente el Acoso Moral. Ha sido un reto del equipo investigador valorar los ambientes de trabajo para reconocer eventos que pueden ser tan antiguos como el trabajo mismo y, sus razones sociales, tan variadas como las posibles formas de interacción y tan invisibles como los efectos a la salud de las nuevas formas de aparición del trabajo.

CONTENIDOS Pág. Lista de tablas Lista de Figuras Lista de Cuadros Lista de Anexos Glosario de Términos 9 1. La violencia laboral: Un asunto de la salud Ocupacional 10 2. Objetivos 13 2.1. Generales 13 2.2. Específicos 13 3. Referentes Teóricos 14 3.1. El trabajo y la violencia laboral 14 3.2. La violencia como fenómeno social 22 3.3. Los modelos interpretativos de la violencia 24 3.4. Metodologías para el estudio de la violencia 30 3.5. Incidencia de las violencias sociales sobre la violencia en el trabajo 34 3.6. Epidemiología de la violencia en el trabajo 39 3.7. Las formas de la violencia laboral 47 3.8. Marco Juridico 51 3.9. Los factores psicosociales y su relación con la violencia laboral 58 4. Metodología del estudio 61 4.1. Tipo de estudio 61 4.2. Fase 1. Selección y validación de instrumentos 61

4.3. Fase 2. Estudio de prevalencia de la violencia laboral y sus factores de riesgo determinantes 64

5. Interpretación de los resultados 66 5.1. Agresión física 66 5.2. Agresión Verbal 68 5.3. Amenaza 68 5.4. Agresión sexual 69 5.5. Sector salud 71 5.6. Sector financiero 82 5.7. Sector transporte 94 5.8. Sector de vigilancia privada 105 6. Discusión 118

LISTADO DE TABLAS

Pag. Tabla 1 Características sociodemográficas de 482 participantes del sector salud. Colombia 2004. 71 Tabla 2 Distribución porcentual del oficio para los trabajadores del sector salud. Colombia 2004 72 Tabla 3 Prevalencia de los dominios de los factores de riesgo psicosocial en el trabajadores del

sector salud. Colombia 2004 76

Tabla 4 Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia en los trabajadores del sector salud. Colombia 2004

76

Tabla 5 Prevalencia de las consecuencias para la salud en el sector salud. Colombia 2004. 77 Tabla 6 Exploración de asociación entre el acoso laboral y las características sociodemográficas

de los empleados del sector salud. Colombia 2004 78

Tabla 7 Exploración de asociación entre el acoso laboral y las variables laborales en el sector salud. Colombia 2004

78

Tabla 8 Exploración de asociación entre acoso laboral y los dominios de riesgo psicosocial en el sector salud. Colombia 2004

79

Tabla 9 Exploración de asociación entre acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia en el sector salud. Colombia 2004

80

Tabla 10 Exploración de asociación entre acoso laboral y las consecuencias sobre la salud en el sector salud. Colombia 2004

81

Tabla 11 Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral.

82

Tabla 12 Características sociodemográficas de trabajadores del sector Finanzas. Colombia 2004. 83 Tabla 13 Distribución porcentual del oficio en el sector Finanzas. Colombia 2004 83 Tabla 14 Distribución porcentual de la satisfacción del oficio respecto al nivel educativo en el

sector finanzas. Colombia 2004. 86

Tabla 15 Prevalencia de los dominios de los factores de riesgo psicosocial. Sector Finanzas. Colombia 2004

87

Tabla 16 Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia en los trabajadores del sector finanzas. Colombia 2004

87

Tabla 17 Prevalencia de consecuencias sobre la salud en el sector finanzas. Colombia 2004. 88 Tabla 18 Exploración de asociación entre acoso laboral y las características sociodemográficas

de los empleados del sector finanzas. Colombia 2004. 89

Tabla 19 Exploración de asociación entre acoso laboral y las variables laborales en el sector finanzas. Colombia 2004.

89

Tabla 20 Exploración de asociación entre acoso laboral y los dominios de riesgo psicosocial en el sector finanzas. Colombia 2004

91

Tabla 21 Exploración de asociación entre el acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia laboral. Sector finanzas, Colombia 2004.

92

Tabla 22 Exploración de asociación entre el acoso laboral y las consecuencias para la salud. Sector finanzas, Colombia 2004.

93

Tabla 23 Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral en el sector finanzas. Colombia 2004

94

Tabla 24 Características sociodemográficas de 478 participantes del sector Transporte. Colombia 2004.

94

Tabla 25 Distribución porcentual del oficio para los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004.

95

Tabla 26 Distribución porcentual de la satisfacción del oficio respecto el nivel educativo en el sector transporte. Colombia 2004.

98

Tabla 27 Prevalencia de los dominios de riesgo psicosocial en los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004.

98

Tabla 28 Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia laboral en los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004

99

Tabla 29 Prevalencia de las consecuencias sobre la salud en el sector transporte. Colombia 2004.

99

Tabla 30 Exploración de la asociación entre acoso laboral y las características sociodemográficas de los empleados del sector transporte. Colombia 2004.

101

Tabla 31 Exploración de asociación entre acoso laboral y las variables laborales en el sector transporte. Colombia 2004

101

Tabla 32 Exploración de asociación entre el acoso laboral y las dimensiones de riesgo psicosocial. Colombia 2004.

102

Tabla 33 Exploración de la asociación entre acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia laboral

103

Tabla 34 Exploración de asociación entre acoso laboral y las consecuencias sobre l salud en el sector transporte. Colombia 2004.

104

Tabla 35 Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral en el sector transporte. Colombia 2004.

105

Tabla 36 Características sociodemográficas de 478 trabajadores del sector Transporte. Colombia 2004.

106

Tabla 37 Distribución porcentual del oficio para los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004.

106

Tabla 38 Distribución porcentual de la satisfacción del oficio respecto el nivel educativo en el sector vigilancia. Colombia 2004.

109

Tabla 39 Prevalencia de los dominios de riesgo psicosocial en los trabajadores del sector Vigilancia. Colombia 2004.

110

Tabla 40 Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia laboral en los trabajadores del sector vigilancia. Colombia 2004.

110

Tabla 41 Prevalencia de las consecuencias sobre la salud en el sector vigilancia. Colombia 2004 111 Tabla 42 Exploración de la asociación entre acoso laboral y las características sociodemográficas

de los empleados del sector vigilancia Colombia 2004. 112

Tabla 43 Exploración de asociación entre acoso laboral y las variables laborales en el sector vigilancia. Colombia 2004.

113

Tabla 44 Exploración de asociación entre el acoso laboral y las dimensiones de riesgo psicosoc ial para el sector vigilancia. Colombia 2004

114

Tabla 45 Exploración de asociación entre el acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia laboral. Sector vigilancia, Colombia 2004

114

Tabla 46 Exploración de asociación entre acoso laboral y las consecuencias sobre la salud en el sector vigilancia. Colombia 2004.

115

Tabla 47 Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral en el sector vigilancia. Colombia 2004

116

LISTADO DE FIGURAS Pag. Figura 1 Factores de Riesgo Psicosocial asociados a la Flexibilización laboral 18 Figura 2 Causas de la violencia antisindical. Periodo 1994-2004 38 Figura 3 Esquema de la metodología del estudio 65 Figura 4 Comparación de prevalencias de las forma de violencia entre Europa

año 2000 y Colombia en 4 subsectores de la economía. 2004. 66

Figura 5 Distribución del número de personas que fueron victimas de agresión física por género y sector. Colombia 2004.

67

Figura 6 Distribución del número de agresores según la relación con el agredido por sector. Colombia 2004.

67

Figura 7 Distribución del numero de casos de agresión física por nivel de escolaridad y sector

68

Figura 8 Distribución del número de casos por edad y sector 68 Figura 9 Distribución de los casos de agresión sexual por género y sector 69 Figura 10 Distribución de los casos de agresión sexual según el agresor 69 Figura 11 Distribución de los casos de agresión sexual por cargo y sector 69 Figura 12 Distribución de los casos de agresión sexual el grado de escolaridad 69 Figura 13 Distribución del número de acosados por género y sector 70 Figura 14 Distribución del número de acosados por grupos de edad y sector 70 Figura 15 Distribución del número de personas que fueron victimas de acoso

según el oficio que desempeñan por sector. Colombia 2004. 70

Figura 16 Distribución del número de personas victimas de acoso según su nivel de escolaridad por sector. Colombia 2004.

70

Figura 17 Comparación de prevalencias de acoso laboral de Europa 2000 y Colombia 2004 en tres de los sectores

71

Figura 18 Antigüedad en años de los trabajadores del sector salud. Colombia 2004.

73

Figura 19 Jornada de trabajo en el sector salud. Colombia 2004 73 Figura 20 Tipo de vinculación laboral de los trabajadores del sector salud.

Colombia 2004 74

Figura 21 Ingresos mensuales según SMMLV de los trabajadores del sector salud. Colombia 2004.

74

Figura 22 Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector salud. Colombia 2004.

77

Figura 23 Antigüedad en años de los trabajadores del sector Finanzas. Colombia 2004

84

Figura 24 Jornada de trabajo en el sector finanzas. Colombia 2004 84 Figura 25 Tipo de vinculación laboral de los trabajadores del sector finanzas.

Colombia 2004 85

Figura 26 Ingresos mensuales según SMMLV de los trabajadores del sector finanzas. Colombia 2004.

85

Figura 27 Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector finanzas. Colombia 2004

88

Figura 28 Antigüedad en años de los trabajadores del sector Transporte. Colombia 2004.

96

Figura 29 Jornada de trabajo en el sector transporte. Colombia 2004. 96 Figura 30 Tipo de vinculación laboral de los trabajadores del sector transporte.

Colombia 2004 97

Figura 31 Ingresos mensuales según SMMLV de los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004.

97

Figura 32 Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector transporte. Colombia 2004.

100

Figura 33 Antigüedad en años de los trabajadores del sector Vigilancia. Colombia 2004

107

Figura 34 Jornada de trabajo de los trabajadores del sector vigilancia. Colombia 2004.

107

Figura 35 Tipo de vinculación laboral en el sector vigilancia. Colombia 2004. 108 Figura 36 Ingresos mensuales según SMMLV en el sector vigilancia. Colombia

2004. 109

Figura 37 Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector vigilancia. Colombia 2004

112

LISTADO DE CUADROS Pag. Cuadro 1 Variables exploradas en el estudio de Formas y Consecuencias de la

violencia en el trabajo 11

Cuadro 2 Prevalencia de la violencia en el lugar de trabajo, según el tipo de incidente, el género de las víctimas, la región y el país, 1996

44

Cuadro 3 Frecuencia de algunos eventos relacionados con diversas formas de violencia psicológica

45

Cuadro 4 Eventos relacionados con la violencia en el trabajo, en algunos países del mundo.

46

LISTADO DE ANEXOS Anexo 1 Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada

escala para el sector salud. Colombia 2004

Anexo 2 Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada escala en el sector finanzas. Colombia 2004.

Anexo 3 Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada escala del sector transporte. Colombia 2004

Anexo 4 Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada escala del sector Vigilancia. Colombia 2004

Anexo 5 Instrumento Formas y Consecuencias de la violencia en el trabajo Colombia 2004.

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GLOSARIO DE TÉRMINOS

Acoso moral: Forma específica de violencia laboral consistente en hostigamiento con frecuencia significativa entre personas con algún tipo de asociación laboral de dependencia o entre pares con el fin de aislar o a la persona del trabajo. No incluye necesariamente agresión física. Agresión: Implica provocación o ataque con diferentes objetivos: alejar a un supuesto invasor del territorio propio, el defender algo, descargar una hostilidad personal, etc, con tres características prototípicas: llaa iinntteenncciióónn ddee ccaauussaarr ddaaññoo,, llaa ccoonnddiicciióónn ddee qquuee eell aaccttoo pprroovvooqquuee uunn ddaaññoo rreeaall ff ííss iiccoo oo mmoorraall yy llaa aalltteerraacciióónn ddeell eessttaaddoo eemmoocciioonnaall.. Ansiedad: estado de preocupación sin una razón aparente justificada, que obliga al individuo a permanecer en alerta activando su sistema nervioso central. Una persona ansiosa siempre se anticipa a un hecho con sentimientos de amenaza, temor o miedo, aunque dicho acontecimiento jamás ocurra. Apoyo social en el trabajo: Cantidad y calidad de las relaciones sociales que el trabajo implica y el grado de apoyo instrumental que se recibe en el trabajo. Condiciones de trabajo: Conjunto de elementos que constituyen el ambiente laboral que influyen significativamente en la forma de trabajar de las personas y en la modificación positiva o negativa de su salud. Exigencias psicológicas del trabajo: Demandas que el trabajo hace al trabajador tanto cualitativas como cuantitativas del uso sensorial, cognitivo y emocional. Factor de riesgo psicosocial: Las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, las condiciones de su organización por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajo. (OMS-OIT). Terror del mercado: Amenaza de despido o su implementación como modalidad típica de disciplinamiento de la fuerza laboral a partir de la redefinición de la subordinación del trabajador, en la que su pérdida de la capacidad de negociar lo lleva a una relativa completa indefensión al punto de aceptar peores condiciones de trabajo para no quedar desempleado. (Definición citada por Fernando Urrea. CLACSO 1999) Trabajo activo y desarrollo de habilidades: Se refiere a las oportunidades que el conjunto de tareas y la organización del trabajo ofrece al trabajador para tener control de su quehacer y de promoción de sus habilidades. Violencia en el trabajo: Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como “consecuencia directa” de la misma. OIT 2003.

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1. La violencia laboral: un asunto de la Salud Ocupacional La tendencia a la competitividad y la productividad como rectores del desarrollo y la elección de la tecnología como una de las vías eficientes para alcanzarlo ha transformado las formas de relacionamiento entre las personas, los países y los continentes. Ha obligado a la reflexión sobre ciudadanías más amplias, más sociales o integradoras para que la fuerza de dicho relacionamiento económico no atropelle al conjunto de personas que se encuentran en un mundo global. Se puede decir que hoy, en esta intención de rescate de lo humano individual y colectivo, existe una preocupación mundial por la violencia como fenómeno complejo y desestabilizante de la sociedad que para enfrentarlo y transformarlo en el sentido de la convivencia ciudadana global, se hace necesario conocerlo más de cerca, analizar sus componentes, reconocer los compromisos institucionales, estatales y personales frente a su dinámica y sus formas de aparición. Uno de los escenarios concretos en que la Violencia se presenta es el trabajo en tanto que obliga al encuentro de personas bajo condiciones y fines determinados que enmarcan la calidad del relacionamiento que se da. Mucho se conoce ya de los efectos a la salud de la persona trabajadora y de los ambientes de trabajo por el encuentro físico, emocional, cultural y técnico que caracteriza al trabajo y surge en la discusión internacional también, el interés de incluir la violencia como parte de la realidad de la relación salud – trabajo. Para la OIT la violencia en el trabajo es entendida como “Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante la cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como “consecuencia directa” de la misma. Se entiende por «consecuencia directa» un vínculo claro con el ejercicio de la actividad profesional y se supone que dicha acción, incidente o comportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable” 1. En el mundo, los riesgos ocupacionales ocasionan 270 millones de accidentes y según la OIT (2003) cada año hay dos millones de muertes en el trabajo. Anualmente se presentan 160 millones de enfermedades profesionales no mortales, de las cuales el 10% son enfermedades mentales ocasionadas por factores de riesgo ocupacionales de tipo psicosocial entre los que empieza a considerarse la violencia en el trabajo (acoso moral, hostigamiento, aislamiento, amedentramiento y acoso sexual) (OIT. 2003). El estudio descriptivo del accidente de trabajo fatal realizado por el Ministerio de la Protección Social en el 2002 reveló que durante los años 1999-2000 se presentaron 1426 muertes en el trabajo en Colombia, de los cuales el 68.7 % se deben a accidentes de trabajo relacionadas con la violencia; eventos que significaron para la población laboral del país 48.000 años de vida potencialmente perdida.

1 OIT. Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas. Reunión de experto. Octubre 2003. Ginebra

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En cuanto a las formas de la violencia se conoce que el acoso, la amenaza y la agresión son categorías que encierran una amplia variedad de formas y para el contexto laboral colombiano aún no son claras, a pesar de que estén teniendo lugar importante en los ambientes de trabajo. Parte de esta baja definición o visualización de los eventos violentos, diferentes a la agresión física se debe en buena medida a los diferentes sentidos culturales alrededor del tema como lo son la misma concepción cultural de violencia y del trabajo, el reconocimiento que se tenga de interacción laboral, a la diferente valoración que las personas puedan tener de un acto violento y a la conciencia que se tenga de ser partícipe (con mayor o menor grado) en la construcción de ambientes hostiles del trabajo. El área científica y social de la salud ocupacional debe enfrentar la violencia laboral como un evento que altera la salud de las personas en su esfera física, mental y social, exige a los profesionales y gestores de la Salud Ocupacional asumir un reto profesional e histórico, puesto que su proyección a los factores Psicosociales del trabajo ha estado fundada en el paradigma en la concepción de la fabrica, la normatividad sectorial y la previsión de circunstancias cimentadas en un conocimiento de situaciones cotidianas en lo relacionado al proceso de trabajo y a las relaciones laborales, y se debe enfrentar ahora a reconocer la violencia, justo cuando el trabajo presenta muy significativas transformaciones y el mundo del trabajo se comporta distinto. En Colombia a pesar de los esfuerzos realizados por comprender la violencia y los avances teóricos y metodológicos, no se han caracterizado sus formas de presentación en el ambiente laboral y se desconoce la participación que los aspectos técnicos del trabajo (contenido y organización) y los aspectos subjetivos (individuales o colectivos) tienen en su aparición, por lo que se convierte en motivos centrales de la investigación social en general y de la salud ocupacional en particular. Se hace, entonces, necesario encontrar la forma de reconocer variables sociales y subjetivas del fenómeno de la violencia en el trabajo, que amplíen la comprensión tanto de las formas de presentación y de la experiencia violenta en el marco laboral, como de las consecuencias y de los factores de riesgo existentes en el trabajo como coadyuvantes de la violencia, definidos para este caso los de tipo psicosocial. El siguiente cuadro presenta los aspectos específicos que se quiere indagar en cada grupo de variables: Cuadro No. 1 Variables exploradas en el estudio Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo. Colombia 2004

Factores de riesgo Formas de la violencia Consecuencias Factores de riesgo psicosocial propios del empleo Factores de riesgo psicosocial presentes por el contenido del trabajo Factores de riesgo psicosocial presentes por la organización del trabajo

Acoso

Moral Sexual

Amenaza Agresión

Directa Indirecta

Para la salud Mental

Ansiedad Depresión Abuso de alcohol Reacciones neurovegetativas

Física Secuelas Enfermedad Acido péptica HTA Cólon irritable

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Los alcances de este estudio tienen relación con una comprensión inicial y general de un fenómeno social de impacto internacional en el mundo del trabajo, con un enfoque integrador de algunos constituyentes como lo son el contexto laboral y del trabajo, la persona como ser activo en la interacción y las consecuencias para la salud de la persona trabajadora. En cuanto al contexto podrá reconocer la presencia de algunos factores de riesgo psicosocial derivado del contenido del trabajo y de su organización en las actividades económicas estudiadas y se aproximará a explorar la participación que éste tiene en la aparición de la violencia en el trabajo y en sus consecuencias. Desde ésta información pudiera dar pautas para su control. En cuanto a la persona, permitirá evidenciar los perfiles de la población en estas actividades económicas en cuanto al comportamiento violento y explorar su relación tanto con los factores de riesgo psicosocial propuestos como con las consecuencias, dar información sobre el estado de la salud mental y las posibilidades de su promoción en un ambiente específico como es el trabajo. Como es del caso, las consecuencias permitirán reconocer es estado de la salud de la población trabajadora como un indicador para la toma de decisiones en la gestión pública y privada sobre la base de la responsabilidad. La realización de este trabajo es importante porque: En primer lugar, abordar el riesgo psicosocial con carácter científico y principalmente epidemiológico en una encuesta nacional permite un avance para la salud ocupacional en tanto que se aproxima al reconocimiento de elementos del trabajo que inciden en la carga mental de la población trabajadora y en su desgaste como efecto acumulativo, que hasta ahora no se han intervenido de forma decidida por la ambigüedad en su concepto y en su valoración, y por qué no decirlo, por concepciones extremas que consideran a los factores de riesgo psicosociales inmodificables por formar parte del proceso técnico del trabajo (el trabajo se debe hacer así) o por ser demasiado subjetivos en tanto que la comunicación depende exclusivamente de las personas y su carácter. Considerar la violencia en el trabajo con enfoque de riesgo permite de entrada adoptar enfoques prevencionistas que intervengan el fenómeno de manera más integradora de variables complejas como contexto – persona – consecuencias, a pesar de la amplia variabilidad que ofrece un fenómeno centrado en las personas y en su interacción, pero con posibilidades de modificar el trabajo en una meta de construcción de ambientes laborales más sanos y seguros. Igualmente, el reconocimiento de la participación de la persona tanto individual como colectiva y la comprensión de algunas variables del sujeto en el fenómeno de la violencia debe arrojar pautas para el diseño de estrategias de promoción de la salud en los ambientes de trabajo bajo el principio de corresponsabilidad de los actores.

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2. OBJETIVOS

2.1. General Conocer la prevalencia de las diversas formas de presentación de la Violencia laboral en Colombia para los subsectores de Vigilancia privada, Transporte, Finanzas y Salud, para diseñar los lineamientos para una estrategia de vigilancia epidemiológica que permita prevenir su aparición en los ambientes laborales. 2.2. Específicos Describir en las actividades económicas estudiadas la prevalencia de Acoso, Amenaza y Agresión en el ambiente laboral. Describir los factores de riesgo psicosocial que actúen como demandas o esfuerzos al trabajador en los sectores estudiados (Exigencias cognitivas y emocionales) Describir los factores de riesgo psicosocial que actúen como factor de control o compensación en el trabajo de los sectores estudiados (Posibilidades de desarrollo, Sentido del trabajo, Control del tiempo de trabajo, Seguridad en el trabajo, Estima, Reconocimiento) Describir los factores de riesgo psicosocial que actúen como apoyo social al trabajo en los sectores estudiados (Refuerzo, Cooperación, Liderazgo proactivo, Diseño de la gestión) Describir los determinantes subjetivos tales como impulsividad, desconfianza, agresión directa que se encuentran en el clima laboral. Explorar la asociación posible entre los determinantes subjetivos y la aparición de la violencia. Explorar asociación entre los factores de riesgo psicosocial y las formas de la violencia laboral de Acoso, Amenaza y Agresión. Describir la prevalencia de las siguientes condiciones de salud de la población trabajadora de los sectores estudiados: Ansiedad, Depresión, Abuso de alcohol, Alteraciones neurovegetativas, Enfermedad acidopéptica, Cólon irritable, Secuelas de lesiones Explorar la existencia de asociaciones entre las formas de la violencia (acoso, amenza y agresión) y las condiciones de salud exploradas en el estudio en los cuatro subsectores. Describir algunas condiciones de trabajo en los sectores estudiados Proponer lineamientos para una estrategia de vigilancia de la violencia en el trabajo que considere tanto el ambiente como la persona.

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3. REFERENTES TEÓRICOS En esta investigación fue necesario conocer un contexto más amplio antes de abordar el problema de las formas de presentación de la violencia y las consecuencias a la salud. Este contexto tiene que ver, con la consideración de las transformaciones del trabajo y, de ellas, los fenómenos o factores que se pudieran sugerir como motivadores o promotores de la violencia. Responder que papel juegan la presencia de presiones internas como la calidad, la eficiencia y la productividad, y presiones externas como la competitividad y la viabilidad global, que han definido un marco de relaciones distintas y proclives a la práctica de inequidad en el trabajo. 3.1. El trabajo y la violencia laboral. El ambiente de trabajo está determinado, en gran medida, por las condiciones sociales y técnicas en que se desarrolla la actividad, incluyendo en ella la relación laboral misma. De ésta última, las sociedades en diferentes niveles han alcanzado el reconocimiento de las asimetrías que por su naturaleza se presentan entre empleado y empleador, siendo parte de tales reconocimientos el pago económico justo, la discrecionalidad en la comunicación, la definición de una jornada de trabajo, las condiciones de higiene y seguridad en que se realiza el trabajo, la prohibición de trabajos forzosos, el reconocimiento del trabajo como vía de acceso al bienestar. El contexto sociohistórico de la relación laboral ha sido principalmente definido por momentos mundiales, como lo fueron la Primera Guerra Mundial, la Gran Depresión, la Segunda Guerra Mundial. Eventos que han marcado la dinámica de relacionamiento humano y económico, a partir de los cuales se han establecido las metas sociales, los ajustes políticos y económicos, las prioridades industriales y el desarrollo del conocimiento, la ciencia y la técnica. En torno a las relaciones del trabajo, las diferentes formas de organización de las sociedades derivados de estos eventos, también de sus intereses y sus formas de actuar, junto con los momentos coyunturales e históricos locales, dieron lugar a reconocimientos institucionales del trabajo: la seguridad social, la organización de los trabajadores, la conformación de los gremios, etc. Se puede considerar que estos logros sociales han sido producto de la coexistencia de reglas relativamente estables, de recursos y de relaciones sociales que son establecidas dentro del ámbito institucional que, como se describe en la propuesta de Thompson (1993)2 redimen para el espacio laboral, no sólo el encuentro humano y la interacción de sujetos, sino también la existencia de una naturaleza y estructura que predispone propósitos, recursos, relaciones jerárquicas y los códigos que enmarcan parte del comportamiento. Dicha estabilidad relativa, tanto en reglas como en expectativas, fueron posibles con la industrialización y la formalización de la relación laboral. El trabajo entendido como macrocategoría social pone en evidencia su naturaleza dual: su existencia técnica y su existencia humana y cultural. Tal perspectiva del análisis permite reconocer esta actividad como una forma legítima del encuentro humano productivo: social y

2 LUCENA. H. El enfoque de las relaciones industriales y los estudios laborales. En: Los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el Siglo XXI, http//www,clacso,org/libros [Consulta: Mayo 23 de 2004]

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económico; relación en la que la Sociología del Trabajo y la Sociología económica presentan grandes avances teóricos.* Estudios sociológicos y filosóficos sobre el trabajo han permitido ubicar del lado de lo subjetivo o humano las preguntas acerca de cómo deciden y cómo actúan los individuos en el contexto del intercambio económico y productivo, cuáles son los parámetros de la relación salarial, las relaciones entre organización de los trabajadores – organización empresarial y los efectos deshumanizantes consecuentes a la extrema división del trabajo. La evolución de estas reflexiones ha sido marca por los eventos de crecimiento de la actividad laboral y las transformaciones de su organización, donde cada una de ellas significa cambios en la conceptualización, cambios en las variables sociales del trabajo arriba mencionadas y la generación de acciones en este sentido, pasando de una visión humanista del proceso de trabajo a una visión sistémica de las organizaciones empresariales (de Marx a Durkeim pasando por el enfoque taylorista y behaviorista entre otros, del individualismo a la relación social, a la acción social, a la solidaridad orgánica y a la acción estratégica)3. Entonces, en la dinámica del encuentro humano para la empresa individual y colectiva no se puede desconocer al trabajo como una macrocategoría que lo determina. En el paradigma en la fabrica, con temporalidad y espacialidad definidas, la relación intersubjetiva mediada por formas simbólicas de comunicación y comportamientos ha sido estudiada ampliamente**, entendiendo que el carácter técnico del trabajo, es decir la forma como se debe hacer, los instrumentos y medios para su realización y los productos esperados, condicionan directamente la aparición de gran porción de dichas formas simbólicas y comportamientos. Los prevé en términos de competencias y necesidades, los programa a través de la organización del trabajo, los fuerza en el sentido de gestión de las metas de productividad. Lo anterior no quiere decir que el trabajo por sí mismo anule la capacidad creativa y la libertad de las personas; quiere decir que entre más domine el carácter técnico y estratégico en un proceso de trabajo, más condicionadas serán sus actuaciones y su comunicación (determinismo tecnológico). Mucho de las luchas de los trabajadores se han involucrado en la democratización del trabajo, tanto en su aspecto humano como en su aspecto técnico, de manera que esta actividad no se deshumanice y no olvide que se ha creado para el desarrollo de las personas y de las sociedades y no exclusivamente para el enriquecimiento; entendiendo que su práctica debe estar enmarcada en lineamientos de justicia y respeto a la dignidad humana. Un reconocimiento importante de los actores del ambiente laboral está dado por los acuerdos internacionales que la OIT ha gestionado, con base en el reconocimiento de los efectos que las intenciones productivas tienen sobre las personas. Así se encuentran convenios y recomendaciones que protegen a los trabajadores en diferentes aspectos: Existen cuatro categorías de derechos fundamentales en el trabajo, a saber: respetar, promover y hacer realidad, de buena fe, los derechos de libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabaja forzoso u obligatorio; la erradicación efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Esta categoría de derechos fundamentales genera la * 3 NOVICK M. La transformación de la organización del trabajo. Pág. 123 – 178. En: GALARZA, E. Tratado Latinoaméricano de Sociología del Trabajo. Fondo de Cultura Econcómica. México. 2002. ** Se invita a revisar los siguientes títulos: Ganne B, “Importancia y evolución de los sistemas industriales locales en Francia: economía política de una transformación.” , En Sociología del Trabajo, Nueva época, Madrid, 1991. Arvanitis, R, “Redes de investigación e innovación: un breve recorrido conceptual” En: Revista latinoamericana de Estudios del Trabajo, Vol. 2 No, 3

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obligación de su cumplimiento a los Estados signatarios, hayan o no ratificado los convenios. Las recomendaciones tienen – como su nombre lo indica – una finalidad orientadora, proponiendo a los países miembros la adopción de ciertas medidas internas en materia de política social. Una Recomendación puede emitirse para abordar un tema cuya importancia o universalidad no son suficientes como para dar lugar a un Convenio, aunque también pueden dictarse Recomendaciones que busquen complementar lo establecido en un Convenio ya vigente. 3.1.1. Integración: Nuevas condiciones para el trabajo y retos para su institucionalización Es claro que para estos días, la sociedad del pleno empleo se desvanece encontrando a los países y las regiones en diferentes estadios del desarrollo industrial, y en consecuencia, en diferentes estadios en la concertación sobre los mecanismos o instituciones que apaciguan las asimetrías determinadas por un sistema productivo4. Hoy, la vinculación al trabajo no se da exclusivamente por la vía de la relación laboral, respondiendo a la tendencia económica de competitividad y a la necesidad de afectar ciertos componentes entendidos hasta ahora como estructurales de la actividad productiva para conseguir la eficiencia que garantice la participación en el mercado mundial. Por lo tanto, también ha de afirmarse que hoy no se concerta las condiciones en que se trabaja. La aparición de un paradigma societal sin fronteras, con diversificación étnica, cultural y económica con fuerza mundial, se enfrenta a la existencia de regiones que, a pesar de dedicar amplios períodos a la industrialización y a la búsqueda del bienestar por esta vía, posee altos índices de pobreza y precarización de la calidad de vida (Para Colombia la incidencia de la pobreza, es decir número de personas viviendo en condiciones de pobreza en relación al total de la población, es de 77.3% lo que nos ubica como un país verdaderamente pobre DANE. Condiciones de pobreza y desigualdad. Encuesta Continua de Hogares. 2004). Se encuentran grupos marginales del trabajo y población vulnerable vinculada al trabajo en condiciones precarias (En el mundo, 246 millones de niños y adolescentes entre 5 y 17 años trabajan. Tres cuartas partes de ellos, están atrapados en las peores formas de trabajo infantil. Veinte millones, entre 5 y 14 años, habitan en Latinoamérica y el Caribe. OIT 2002. Según cálculos realizados por el DANE con base en la Encuesta sobre Caracterización de la Población entre 5 y 17 años en Colombia realizada durante el año 2001, aproximadamente 1.587.219 menores laboran en la producción de bienes o servicios, los cuales representan el 14.6% de la población de menores de 18 años). Paralelamente, se presenta una amplia indiferencia a la construcción de ambientes de interacción favorable, sanos y seguros (en Latinoamérica se presentan 5 millones de accidentes ocupacionales cada año, 90.000 de ellos son fatales OIT 2003. En Colombia ocurrieron 1345 accidentes fatales entre los años 1999 – 2000. Minprotección social 2002). Sumado a estos efectos, el propósito de integración comercial prioriza la competitividad económica como meta del desarrollo y de la integración misma; ámbito en el que quien no logra integrarse se autoexcluye (en una versión darwinista esta vez del desarrollo económico y no del biológico). En estas condiciones de globalización per-sé, con énfasis en la competitividad económica más que en las competencias sociales y ciudadanas, el ambiente laboral se torna susceptible para incrementar las asimetrías identificadas tiempo atrás y para profundizarlas bajo el argumento de

4 CLACSO, El enfoque de las relaciones industriales y los estudios laborales, En: Los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el Siglo XXI, http//www,clacso,org/libros [Consulta: Mayo 23 de 2004]

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la competitividad y la innovación que involucran al ser humano sólo desde su condición de fuerza de trabajo y no de fuerza o condición humana que apunte al cumplimiento de principios de justicia y equidad, negando al espacio laboral como espacio para el desarrollo y realización humanas. Así como en otros tiempos la comprensión del trabajo y del empleo obligó a actualizar las interpretaciones que de subjetividades, intenciones y métodos se tenían sentadas, al final del siglo XX y comienzos del XXI, la sociedad se enfrenta a una reconceptualización del trabajo y de la persona trabajadora cuando el paradigma fabril se resquebraja, la estabilidad de dicha comprensión se sacude y con ella la gestión avanzada o precaria sobre los acuerdos para la democratización de la relación laboral e industrial tiende a volver a cero, mientras que el determinismo tecnológico aumenta para la ejecución del trabajo, la organización empresarial supera la estabilidad de la fábrica, la inversión especulativa supedita a la producción de bienes y servicios y con ella a la relaciones laborales y el mundo pacta la integración comercial, redefiniendo a la empresa como ente social (para el encuentro y el desarrollo humano) y apuntalándola más bien como ente económico exclusivamente protagónico del mercado. Según Beck (1998) la globalización es un proceso que crea vínculos y espacios sociales transnacionales, revaloriza culturas locales y trae a primer plano terceras culturas. Sin embargo para el trabajo, dicha transnacionalidad facilita deslocalizar la actividad económica y generar espacios diferentes para la inversión, para la producción, para la comercialización, para la declaración fiscal; todos comunicados en redes intemporales y sin territorio determinado que afectan o modifican el ejercicio de control de los Estados, incluyendo en él el Control Social que la comunidad puede ejercer sobre el trabajo. Es decir, la relación de empleo formal facilitó preservar el sentido humano del trabajo de la producción de bienes y servicios en tanto que por lo menos reconoció a los actores para respetar lo humano en esencia y en derechos (en diferentes grados de acuerdo con la dinámica y los factores determinantes de cada región. En situación de extrema pobreza quizá la capacidad de negociación sea mínima). Hoy, la vinculación al trabajo no se da exclusivamente por la vía de la relación laboral, respondiendo a la tendencia económica de competitividad y a la necesidad de afectar ciertos componentes entendidos hasta ahora como estructurales de la actividad productiva para conseguir la eficiencia que garantice la participación en el mercado mundial. A la par, las sociedades enfrentan un aumento en número y calificación de la fuerza laboral, mayor movilidad e inestabilidad del mercado laboral y la preponderancia de la inversión sobre la producción como mecanismo de acumulación y generación de riqueza, causando como efectos directos el deterioro de las condiciones de trabajo y de las condiciones de empleo con violación de derechos básicos en el trabajo, una minimización de la capacidad de negociación de los trabajadores, el surgimiento de una actividad empresarial de pequeños grupos, espontánea y a corto plazo, con inestabilidad económica y prematuro fracaso, el deterioro del cubrimiento de la población en seguridad social, entre otros 5. Roto el paradigma de la empresa se debe hacer un esfuerzo por comprender cómo se dan las relaciones intersubjetivas en el trabajo. Cómo se reducen las asimetrías de la interacción generadas por el sistema productivo, cuál es el campo de interacción en las nuevas formas del

5 Ibid

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trabajo (será el campo del intercambio comercial, el campo tecnológico o será necesario redefinir un campo más amplio con posibilidad de nuevos consensos?). Por otra parte, no se debe debilitar la vigilancia sobre la manera cómo actúa el determinismo, cuando el trabajo para ser competitivo, y por su naturaleza más inmaterial, se define a través de la alta tecnología. Qué tipo de reconocimientos institucionales ha de hacerse en el mundo del trabajo cuando las comunicaciones y la información más mediatizadas y sin exigencia de la presencialidad, se priorizan en cualquier proceso productivo por encima de las personas que trabajan y cuando la innovación como rector actual del desarrollo moviliza frecuentemente las estructuras organizacionales y el proceso de trabajo en sí?. Cómo se concerta en las condiciones de precarización del trabajo como lo son el auge indeterminado y poco técnico de formas asociativas de trabajo, que se acercan más a la informalidad y a la desprotección, con carga exclusiva a quienes no incrementan su patrimonio a través del trabajo sino que consumen lo que devengan en la sobrevivencia?. Cómo se prevé el desarrollo humano en encuentros para las relaciones sociales y económicas en escenarios cada vez más intemporales y ajenos? Es claro que las garantías de negociación se han reducido y el reconocimiento de unos y otros como actores del trabajo se ha afectado drásticamente. Entonces, qué proceso intersubjetivo y significativo se está estableciendo en estas condiciones? En el caso de la liberación de la relación laboral se ha podido evidenciar que, algunos acuerdos sociales alcanzados en otros tiempos tales como la jornada de trabajo, la compensación económica justa, la salud y la seguridad en el trabajo y la autonomía, se violan drásticamente, mientras que otros aspectos que no se alcanzaron a establecer en el ámbito laboral ya no interesan, más aún en países como Colombia, en donde la desregulación y el trabajo informal siempre han existido como formas paralelas al trabajo asalariado6 y el acceso a los parámetros del bienestar no logró cubrir a una proporción significativa de la población en las metas propuestas. Estas son condiciones sociales y técnicas del trabajo que hoy facilitan la aparición de la violencia laboral en nuestro país. En el año 2001, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social realizó un estudio sobre los efectos de la flexibilización laboral en la salud de los trabajadores, que reconoció los siguientes como factores constituyentes importantes de la experiencia de flexibilización en el trabajo:

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 2001

6 Fernando Urrea Giraldo, Un modelo de flexibilidad laboral bajo el terror del mercado, En: Los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. CLACSO. México. http//www,clacso,org/libros [Consulta: Mayo 23 de 2004]

GRAFICO1. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL ASOCIADOS A LA FLEXIBIIZACION LABORAL

37,1

7,1

19,5

19,4

53,5

0 10 20 30 40 50 60

INESTABILIDAD LABORAL

C A M B I O S D EREMUNERACION

P O L I V A L E N C I A D EFUNCIONES

INSATISFACCION LABORAL

RIESGO PSICOSOCIAL

Figura 1. Factores de Riesgo Psicosocial asociados a la Flexibilización laboral

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En este estudio se reconoció a la Inestabilidad laboral, la insatisfacción laboral, la polivalencia de funciones y los cambios de remuneración, en su conjunto, como los principales elementos que pueden incidir en la Percepción psicosocial, salud mental y salud física del trabajador7. Reconoce el mismo estudio que, al mismo tiempo que se presentan las características de la flexibilidad, se presentan como condiciones de salud, síntomas psicosomáticos que dan cuenta de alteración de la salud mental tales como el cansancio mental, la pérdida de memoria, la depresión, la sudoración de las manos, entre otros, una prevalencia del 38% de estos efectos. Para la salud física, el 18% de las personas presentaron diagnóstico de alteraciones del tipo hipertensión arterial, cefaleas, dermatitis, asma bronquial, entre otras8. Al frente de la liberación y desregulación de la relación laboral se encuentra un fenómeno reconocido sociológicamente como el Terror del mercado, entendido éste como “la amenaza de despido o su implementación como modalidad típica de disciplinamiento de la fuerza laboral a partir de la redefinición de la subordinación del trabajador, en la que su pérdida de la capacidad de negociar lo lleva a una relativa completa indefensión al punto de aceptar peores condiciones de trabajo para no quedar desempleado”9. Tal fenómeno condiciona fuertemente las decisiones y actuaciones de la persona que trabaja, generando así un componente de hostilidad en las relaciones de trabajo y en el ambiente laboral. Expone a los seres humanos a una presión o condición externa de su capacidad de respuestas y a su marco de actuación y facilita que la violencia entre sujetos sociales por competir para la supervivencia, en la mayoría de los casos, se encubra en la necesidad individual de vencer parámetros de evaluación como lo es la productividad, por ejemplo. En este caso, la violencia consiste en la pérdida del valor reconocido de su capacidad de trabajo y la consecuencia es la degradación de las condiciones para trabajar, degradación o no modificación de la remuneración por varios períodos, la descalificación de su oficio o la ubicación en otro de menor perfil. Otro asunto que agrava la condición de indefensión y la acción violenta es que a pesar de haber concluido en el tiempo el ejercicio de reestructuración de la empresa, la amenaza de despido no se termina en el tiempo sino que permanece como antecedente y principio administrativo, lo cual hace que la sensación de inestabilidad perdure indefinidamente. Esta última consecuencia del terror del mercado es reconocida por la teoría de los riesgos psicosociales como Inseguridad en el trabajo que va en contravía de la compensación al esfuerzo realizado y configura en desequilibrio para la salud mental, además de ser ya socialmente una práctica injusta. En un país como Colombia donde la taza de desempleo está en 12.4%, (DANE Octubre 2004), el ejercicio de la flexibilización y el debilitamiento del contrato de trabajo se puede medir en una taza de subempleo aproximada a, 32,6% que demuestra que el escaso empleo generado a nivel nacional fue jalonado por los trabajadores por cuenta propia, patronos o empleadores y trabajadores familiares sin remuneración, es decir, las posiciones menos productivas; el terror del mercado es una categoría ineludible a la hora de analizar los factores que anteceden a la violencia laboral. 7 las políticas de flexibilización laboral como factor de riesgo psicosocial y sus efectos en la salud de los trabajadores de algunas empresas pequeñas, medianas y grandes de los sectores de alimentos, servicios, metalmecanica y farmacéutica de cali y area metropolitana, mayo - noviembre de 2001. 8 Ibídem. Pag.105 9 Citado por Urrea Giraldo, Fernando en: Un modelo de flexibilidad laboral bajo el terror del mercado. Los retos teóricos de los estudios del trabajo en el siglo XXI. CLACSO. 1999. Consultado en la red virtual [www.clacso.org] (junio12:2004)

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3.1.2. Gestión del Recurso Humano Las políticas organizacionales afectan directamente a la estructura del trabajo. Comprenden desde las metas de productividad y de gestión hasta la solución de conflictos intralaborales y de la relación entre cliente – empresa, pasando por la imagen institucional, el diseño de puestos de trabajo, el cálculo de tiempos, la definición de las comunicaciones, entre otros aspectos. La tendencia de la gestión del recurso humano o administración de la fuerza de trabajo responde directamente a la política organizacional y de ella, a los sentidos de empresa u organización, calidad, competitividad y productividad. Dadas las nuevas condiciones que surgen en la transformación del trabajo, la forma de valorar las empresas se rige principalmente por su capacidad de captar inversionistas de manera que la actividad económica y comercial perdure en el tiempo. Tal capacidad se desarrolla a través de los sistemas de gestión que se diseñen para ello. Estos sistemas pretenden desarrollar las políticas establecidas que por lo general incluyen valores sobre la actividad, valores sobre el ser humano que trabaja y a quien va dirigido el producto de la actividad (cliente), prioriza unas características de innovación y calidad y enmarcan un carácter ético de sus prácticas, tanto en el manejo de los recursos como en su proyección. Tales aspectos de la política reflejan un espíritu de la actividad, una confianza para el consumo de sus productos, la productividad y prosperidad del negocio y un compromiso con el medio ambiente y con las personas. Para la inversión, estas características llaman la atención porque de antemano advierten que pasarán ante cualquier práctica de control del Estado en tanto que cumple todo requisito legal, controla toda anormalidad y ofrece mecanismos de solución, tiene saneada y prevista todas las responsabilidades sociales con los trabajadores y con el ambiente. Para América Latina, todos los modelos de gestión son heredados de diferentes fuentes. Calidad de las políticas definidas por Japón a través de sus modelos que han ido variando en la medida en que el desarrollo económico y social a dado pautas para interpretar la actividad laboral y comercial, partiendo de una interpretación diferente de la calidad de vida, del encuentro entre seres humanos y de la nación o la pertenencia y la modificación de los procesos10. Ambiente, derivada de la intención europea de conservación de recursos naturales y el aprovechamiento económicamente productivo de residuos. Salud y Seguridad de la orientación inglesa que, enfocada desde la existencia de un ecosociosistema del trabajo, afianza la productividad en el modelamiento de comportamientos seguros, la gestión individual del riesgo y la prevención como oportunidad para la no pérdida y para el mejor aprovechamiento de la fuerza de trabajo. Tienen en común estos sistemas la inclusión del trabajador en la gestión empresarial, con lo que se pretende incrementar el grado de pertenencia a la empresa, incrementar la participación, generar mayor control e incidencia del trabajador en su proceso de trabajo y desarrollar competencias de gestión de su actividad. En este sentido se delegan tareas de control estadístico de producción, calidad y responsabilidad empresarial diaria como participación en el crecimiento y expansión de la empresa, solución de problemas o conflictos con cliente interno o externo, representación de la empresa frente al cliente externo, se delegan y socializan los riesgos y se responsabiliza del impacto que la actividad de la empresa tiene en la comunidad

10 CORTINA, Adela. Las tres edades de la ética empresarial. Paidós. 2003

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cercana y a la que está dirigida su actividad. Pero en este panorama de autonomía y pertenencia hace falta dilucidar en qué consiste la innovación. Básicamente las teorías administrativas sostienen que existe una innovación sobre el producto y otra sobre el proceso11. Del lado del producto se incluyen opciones que van desde su diversificación, donde el diseño industrial y la publicidad son las principales estrategias, bien sea que afecten o no la calidad del producto o del servicio prestado, (formas, colores, tamaños, texturas, cubrimiento de beneficios del servicio, descuentos en el supermercado por afiliación o compra de un servicio, etc), hasta la garantía de calidad y seguridad para el consumo como lo puede ser para la industria de alimentos. Del lado del proceso se hace necesario innovar para generar más eficiencia y rentabilidad encontrando que, si la meta es calidad del producto, la adquisición y renovación tecnológica no se puede afectar, si la meta es gestión de quejas y reclamos el servicio no se puede restringir ni suspender ni aplazar, si la meta es agilidad del trámite y la respuesta al usuario los sistemas de información han de actualizarse, mejorarse y renovarse según el cumplimiento de la meta. El factor que siempre debe estar y que puede ser modificable o mejor afectable será el de la fuerza de trabajo debido a que las condiciones del mercado laboral favorecen la mayor disponibilidad de fuerza de trabajo de la competencia o calificación requerida y porque esta disponibilidad es posible tanto en tiempo, lugar e intensidad del esfuerzo acometido para el trabajo con base en la necesidad. Entonces, el mecanismo para resolver las responsabilidades con las personas consiste en aplicar el principio de Innovación a la relación empleado - empresario, flexibilizar la relación laboral para generar rentabilidad y eficiencia. De esta manera se pudiera afirmar según Beck que, existe una flexibilidad externa (outsourcing y downsizing) que tiene que ver con la delegación a terceros de actividades no estratégicas y una flexibilidad interna que tiene que ver con el desarrollo de la adaptabilidad a condiciones precarias de trabajo tales como el incremento de ritmos de trabajo, la extensión de la jornada laboral, la gestión de la actividad empresarial desde su puesto de trabajo y la responsabilidad sobre riesgos en el trabajo individualizado, entre otros efectos. Estas estrategias poseen cierta legitimidad administrativa ante la cual ya contratistas y empleados hacen muy poca crítica por su práctica generalizada que incluso tiene nombres técnicos como “stakeholders” que, en últimas, no es sino transformar el nombre de empleado trabajador a trabajador socio, donde la empresa se convierte en una pequeña red de socios que actúa en pro de la rentabilidad empresarial. El problema de estos socios no es que participen activamente en el crecimiento y desarrollo empresarial. Es que al final del trabajo lo que reciben por su gestión es sólo el sueldo pactado y no los dividendos de la rentable actividad. Se hacen contrataciones temporales por competencias y habilidades y éstas se sustituyen en caso de que el mejoramiento tecnológico del proceso así lo exija y no hay una preocupación por el desarrollo de competencias y aprendizajes. Lo anterior quiere decir que, la transferencia de tecnología no se da en su sentido social, la que aprende es la empresa y el trabajador no tiene, en este sentido, una ganancia y acumulación social por el trabajo como lo sería el aprendizaje. Es así como la gestión de recurso humano puede ser un factor de control o un factor favorable para la violencia en el trabajo. A pesar de que se ha reconocido en las teorías administrativas y psicológicas que la autonomía, la menor dependencia para la toma de decisiones, la delegación de responsabilidades, el sentido del trabajo y la influencia que el trabajo asignado tiene en el desempeño general de la empresa u organización promueven el desarrollo personal y colectivo,

11 Piñuel, Iñaki. Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas. Santillana Ediciones Generales S.L. Madrid 2004.

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favorece liderazgos proactivos para la productividad empresarial, una utilización de estas variables bajo la estrategia de la individualización de los riesgos pueden ser, al contrario, promotora de la violencia. Un ejemplo de lo anterior puede ser la inevitable competencia entre pares para acceder a un reconocimiento que no está dado por el contrato laboral ni por la estructura organizacional de la empresa (un ascenso, por ejemplo). En esta situación, pueden darse formas violentas como la restricción del acceso a los recursos que se necesita para ejecutar el trabajo, la calumnia y descalificación de la vida profesional y personal (Leymann 1990), la especulación sobre las decisiones de la empresa que afecten a los trabajadores, entre otros. 3.2. La violencia como fenómeno social Una definición más o menos aceptada y genérica de la violencia señala que ella no es otra cosa que “aquella interacción social como resultado de la cual hay personas o cosas que resultan dañadas de manera intencionada, o sobre las cuales recae la amenaza creíble de padecer quebranto”.12 En la exposición enciclopédica de esta definición, Domenach desglosa los cuatro elementos que se deben tener en cuenta para especificar y llenar de contenido al fenómeno que globalmente se define como la violencia. El primer elemento hace referencia a la consideración de ésta como el producto de una relación social de conflicto con por lo menos un par de oponentes, esto es, como el producto de una relación entre actores individuales y colectivos, activos y pasivos. El segundo elemento se refiere a la indisociable relación existente entre la violencia y el despliegue de alguna forma específica de coacción. El tercer elemento señala que la interacción social violenta está definida, en lo fundamental, por un componente físico en el cual se resalta el acto de la agresión directa sobre otros. El cuarto elemento anota que en la definición de la violencia no puede pasarse por alto, sin embargo, el concomitante componente psíquico que subyace a la interacción social violenta. El conjunto de definiciones aceptables que se pueden encontrar sobre ese complejo, y a veces impreciso fenómeno que se denomina como violencia, retoma, profundiza o desarrolla algunos de los elementos enunciados en esta definición de diccionario. Saúl Franco, por ejemplo, delimita el concepto como “toda forma de interacción humana en la cual, mediante la fuerza, se produce daño a otro para la consecución de un fin”.13 Esta definición, tal como lo señalan Jaime Arturo Gómez Correa y otros, en su estudio sobre el Estado del conocimiento sobre la violencia urbana en Antioquia en la década de los noventa, “reconoce el carácter exclusivamente humano de la violencia y subyacentemente su carácter histórico-social. Considera la fuerza como su condición necesaria, pero con una acepción amplia que incluye hasta la fuerza moral. Con respecto al daño lo ubica como físico, moral o de la negación de los derechos y su finalidad como sustento de la lógica y racionalidad interna”.14 En esta definición resulta importante destacar la forma como recupera la noción de historicidad de la violencia y reconoce que ella se desarrolla en condiciones y contextos específicos. El Grupo Central de Investigación sobre Violencia de la Universidad de Antioquia señalaba, en 1999, que la violencia es una forma “específica de dirimir conflictos, que se define en función del daño físico o psicológico que un actor impone sobre otro, y que lleva implícita una relación de poder, en tanto es el medio a través del cual una voluntad pretende sujetar la voluntad de 12 J. M. Domenach. “Violencia”. En: Salvador Giner. Et. Al. Diccionario de sociología. Madrid, Alianza, 2002. 13 Saúl Franco. El quinto no matar. Bogotá, Tercer Mundo, 1994, p. 5. 14 Jaime Arturo Gómez Correa. Et. Al. Estado del conocimiento sobre la violencia urbana en Antioquia en la década de los noventa. Informe de investigación. Medellín, Febrero del 2000, p. 6.

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otro para su propio beneficio”.15 Está definición, que también es bastante genérica, tiene una profunda utilidad en la medida en que vincula a la violencia con el tema del poder, es decir, en ella queda claramente planteada la tesis que afirma que a toda interacción social violenta subyace una forma específica y particular de ejercicio del poder.16 Complementariamente, en ésta definición se establece con toda claridad, que la violencia tiene una dimensión psicológica o psicosocial y que ella no se agota, por tanto, en el hecho fáctico de la agresión física directa. Estas tres definiciones representan una muestra de ese amplio conjunto de modelos conceptuales que toman como punto de partida la delimitación precisa del concepto, para entrar a describir, a partir de allí, los rasgos o componentes centrales de éste. Sin embargo, en los estudios sobre la violencia aparecen otros modelos de delimitación conceptual. Jorge Corsi y Graciela María Peyrú, por ejemplo, parten de la descripción de los elementos que dan forma a la violencia y a través de estos elementos delimitan los contenidos conceptuales de ella. Específicamente, estos dos autores señalan que en la construcción conceptual de la noción de violencia se deben examinar cuatro cuestiones. La primera remite a la necesidad de establecer una clara diferenciación entre la agresividad y la violencia. El objetivo de los autores es señalar que la agresividad es una potencialidad de todos los seres humanos que es modelada en términos culturales, sociales y políticos, mediante los procesos de socialización y adaptación social. La violencia, por su parte, es una producción o modalidad de acción definida por la cultura.17 Esta primera cuestión, que cobija y acoge a buena parte de la producción académica de las ciencias sociales, intenta contrarrestar a todos aquellos enfoques que pretenden asignar una condición natural a la violencia, es decir, a aquellas tesis que adoptan como presupuesto axiológico de su análisis la presunción de que los seres humanos son violentos por naturaleza. La segunda cuestión reseñada por Corsi y Peyrú remite a la necesidad de analizar el problema de la intencionalidad que subyace a la violencia, sin caer en la trampa de la naturalización, positivización y legitimación de ella. Lo que subyace al argumento de estos dos autores es la necesidad de abordar la delimitación conceptual de la violencia a partir del estudio de las intencionalidades, y sin caer el la trampa del desvanecimiento conceptual al que puede conducir la positivización de ciertos fines y justificaciones. En palabras de Corsi resulta claro que “propósitos tales como «disciplinar», «educar», «hacer entrar en razón», «poner límites», «proteger» y «tranquilizar», […] procurarán un «salvoconducto» para que el hecho violento sea considerado natural: un modo de actuar legítimo, de acuerdo a las pautas culturales vigentes”18 y, este salvoconducto constituye un obstáculo para la definición de la violencia.

15 Citado por: Ibíd., p. 7. 16 Hannah Arendt establece una clara diferencia entre la violencia, como prolongación de la potencia, y el poder que corresponde a la capacidad humana para actuar concertadamente. Con esta idea se opone radicalmente a las tesis que afirman que la violencia es la más flagrante manifestación de poder. En la terminología arendtiana es posible identificar cinco diferencias entre el poder y la violencia. Estas diferencias definen al poder, esencialmente, como un elemento constitutivo de lo político y, a la violencia, como un fenómeno que carece de toda lógica política. Estas diferencias son: 1) El poder corresponde a la actividad humana del actuar concertadamente. La violencia, por su parte, hace referencia al hacer y por ello posee un carácter instrumental; 2) El poder pertenece a un grupo y la violencia, por el contrario, puede ser ejercida por uno; 3) El poder “institucionalizado en comunidades organizadas aparece bajo la apariencia de autoridad, exigiendo un reconocimiento instantáneo e indiscutible”. La violencia, en cambio, aparece como un recurso ocasional y espontáneo para mantener intacta las estructuras de poder, de mando y de obediencia; 4) El poder se encuentra estrechamente relacionado con la acción y no cons tituye un medio sino un fin de la acción política. La violencia, por su parte, se encuentra relacionada con la fabricación, es decir, con una actividad en la cual los instrumentos son utilizados y creados para acrecentar la potencia de los individuos; 5) El poder “no necesita de justificación sino de legitimación. La violencia puede ser “justificable pero nunca será legítima”. Véase: Hannah Arendt. Crisis de la república. Madrid, Tauros, 1973, p. 158 y ss. 17 Jorge Corsi y Graciela María Peyrú. Violencias s ociales. Barcelona, Ariel, 2003, p. 20. 18 Ibíd., p. 23.

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El tercer elemento presente en la construcción conceptual de Corsi y Peyrú afirma que es necesario evitar aquel modelo de reflexión que apelando al establecimiento de puntuaciones disociantes, define a la violencia como un acto en el cual se percibe “cierto grado de «sacudimiento», «extrañeza» o «ruptura», dentro de una continuidad más calma”.19 Con la fabricación de estos puntos exactos de quiebre, se construye un concepto de violencia sin contexto e historia, sin tramas de causas y efectos reverberantes, sin hechos precedentes y sin secuencias analíticas. Lo que intentan señalar los autores es que la violencia tiene múltiples raíces y complejas causas y, por tanto, todo intento de conceptualización debe inscribirse en un texto y un contexto histórico preciso. Finalmente, Corsi y Peyrú señalan que la definición conceptual de la violencia no puede pasar por alto la relación existente entre ésta y el ejercicio del poder. La tesis central de estos dos autores señala que la conducta violenta está relacionada y se hace posible “en un contexto de desequilibrio de poder, permanente o momentáneo. Para que la conducta violenta sea posible tiene que darse dicho desequilibrio”.20 Detrás del discurso, el consenso, la legitimidad y la normalización del poder, está la violencia, pues en sentido estricto el poder es violencia, aunque no solamente violencia, y la violencia sólo es posible en contextos marcados por la existencia de relaciones asimétricas de poder.21 Desde una perspectiva que liga a la violencia, fundamentalmente, con el poder, ella sería “el residuo estructural constante no institucionalmente tratado, porque no es institucionalmente tratable, de un estado histórico de relaciones sociales de dominación”.22 En términos de Corsi, en sus múltiples manifestaciones, “la violencia siempre es una forma de ejercicio del poder, mediante el empleo de la fuerza (ya sea física, psicológica, económica, política) e implica la existencia de un «arriba» y un «abajo», reales y simbólicos, que adopta habitualmente la forma de roles complementarios: padre-hijo, hombre-mujer, maestro-alumno, patrón-empleado, joven-viejo, gobernante-gobernado”.23 Tomando como referencia estos cuatro elementos se puede, entonces, definir a la violencia como esa forma de interacción social o esa modalidad de interacción cultural, conformada por conductas, acciones e intencionalidades que tienen por objeto el control o la dominación a través del uso de operaciones que ocasionan daño o perjuicio físico, psicológico o de cualquier otra índole sobre otras personas. Toda violencia, como modalidad específica de interacción social, responde a múltiples tramas causales y se inscribe, para ser posible, en el contexto de relaciones de poder asimétricas. En este sentido, opera como mecanismo de control o dominación y como forma de resistencia. 3.3. Los Modelos interpretativos de la violencia Las definiciones esbozadas hasta aquí denotan a la violencia, pero no la connotan y no la explican. Para comprender plenamente el contenido de este concepto es necesario, entonces, identificar los modelos analíticos y los enfoques utilizados por las ciencias sociales para dar cuenta de ella. De manera genérica se puede señalar que en el gran corpus de la teoría y la investigación social, uno de los temas centrales ha sido el análisis de los distintos procesos y procedimientos de producción de la acción social a través de la construcción de paradigmas de

19 Ibíd., p. 24. 20 Ibíd., p. 31. 21 Walter Benjamin señaló, hace mucho tiempo, que toda fundación del poder es un acto de manifestación inmediata de la violencia. Véase: Walter Benjamin. Para una críti ca de la violencia y otros ensayos. Madrid, Taurus, 1991, p.40. 22 Danilo Martuccelli. Dominations ordinariez; explorations de la condition moderne. París, Balland, 2001, p. 242. 23 Jorge Corsi. La violencia hacia la mujer en el contexto doméstico. Documento de Apoyo, Fundación Mujeres. En: www.fundacionmujeres.es

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explicación que, en última instancia, remiten a dos tradiciones fundamentales: aquellas que privilegian las condiciones externas, sistemáticas y estructurales de la acción y aquellas enfocadas hacia el análisis del sujeto y de las condiciones internas de la acción. En términos generales se puede afirmar, con todo el riesgo de simplificación que esto conlleva, que el intento por captar los rasgos característicos de las colectividades y de la acción, dentro de las ciencias sociales, ha estado circunscrito a opciones explicativas estructuradas a partir de la forma en que se privilegia uno de los componentes de las tradicionales parejas dicotómicas de objeto-sujeto, estructura-acción, micro-macro e individualismo-colectivismo. A través de la dicotomía estructura-acción se puede identificar, entonces, una primera tradición explicativa en la cual se destaca el papel preponderante de circunstancias sistemáticas en la conciencia de los actores y en el dominio en que se da la acción social (determinismo estructural, positivismo lógico, estructural funcionalismo, estructuralismo y postestructuralismo) y, una segunda tradición en la cual ocupa un lugar central el estudio del carácter activo y autoreflexivo de la acción (fenomenología, etnometodología, hermeneútica y filosofía del lenguaje corriente). El punto central subyacente a la oposición existente entre las corrientes del determinismo sociológico y las teorías de la sociología interpretativa, oposición que en último término se desagrega en las parejas dicotómicas arriba enunciadas, es la definición del criterio de validez de la teoría social, esto es, la definición del objeto de análisis de la teoría social y de las formas de legitimidad epistemológica. El eje central del debate, que en esencia se articula alrededor de la relación objetivo-subjetivo y estructura-acción, nos remite a la pregunta por el papel que cumplen los factores internos y externos al individuo en la definición y explicación de los fenómenos sociales. Como teoría central y estructurante del determinismo sociológico, el positivismo sintetiza la primera de estas grandes corrientes al eliminar todos aquellos postulados que reconocen algún tipo de intervención efectiva, dentro del transcurso de la vida social, a fuerzas o cualidades abstractas, esto es, subjetivas. La objetividad y la determinación de las estructuras sobre la acción es el corolario de un conjunto de teorías -el funcionalismo y el estructuralismo-, que a partir de la herencia positivista, postulan que lo característico de la acción social es la integración de los sujetos por factores sistémicos y la subordinación de su actividad a los efectos de la estructura. Desglosando un poco más los elementos centrales y a la vez críticos de estas teorías, se puede señalar que a ellas subyace el supuesto básico de la convicción en el orden de las cosas -rasgo fundamental del positivismo-, y por esta vía, la reafirmación de la creencia en la continuidad existente entre la naturaleza y la sociedad que, en último término, descuida y da poca importancia a las racionalidades, las estrategias y las representaciones subjetivas como componentes de la acción social. En general, en las teorías del determinismo sociológico el orden de la naturaleza y de la sociedad puede ser explicado a través del estudio del conjunto de leyes, modelos y mecanismos fijos que ponen en marcha este orden. En un sentido específico, Talcott Parsons, y en general las vertientes del estructural funcionalismo, buscan establecer leyes universales dentro de las cuales, la acción social aparece disociada de las actividades sociales. En el marco de referencia de la acción, definido por este modelo de interpretación, “no hay acción; sólo hay conducta impulsada por disposiciones de necesidad o expectativas de rol. La escena está montada, pero los actores sólo actúan según libretos que ya han sido escritos para ellos".24

24 Anthony Giddens. Las nuevas reglas del método sociológico. Buenos Aires, Amorrortu, 1987. p. 18.

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El modelo analítico macroscópico de la violencia, que subyace al determinismo sociológico, está orientado a identificar las condiciones estructurales y sistémicas que potencian y facilitan la irrupción de ésta. A partir de la definición de lo económico como el ámbito correspondiente a la propiedad y la producción, de lo social como el escenario referido a las relaciones entre personas y grupos sociales en el ámbito no económico y de lo institucional como al espacio delimitado por el Estado y el gobierno (régimen político); este tipo de interpretación encuentra en alguna de estas estructuras de carácter general, o en su malformación o debilidad, la causa básica de la violencia. En este modelo de interpretación, la violencia es interpretada como ese mecanismo de solución de conflictos que aparece cuando el sistema social –el todo social o alguna de esas estructuras de carácter general- es incapaz de producir dispositivos para la tramitación institucional del conflicto.25 Desde la perspectiva estructural funcionalista, que constituye la teoría dura de este modelo de interpretación, la sociedad posee cuatro requisitos funcionales para su sobrevivencia: la adaptación, la consecución de metas, la integración y el mantenimiento de patrones. Estos cuatro requisitos funcionales se cumplen, plenamente, cuando la sociedad posee métodos adecuados para relacionarse con su entorno, cuando es capaz de regular institucionalmente las relaciones políticas, cuando consolida sistemas aceptados de diferenciación funcional, cuando dispone de una estructura adecuada de roles, cuando existe un sistema de comunicación adecuado, cuando construye un sistema cultural compartido y cuando establece y consolida un sistema compartido y articulado de metas. Si se piensa en estas metas y en estos requisitos, entonces la violencia se puede explicar como aquella forma de relación social que resulta del desacoplamiento o la disyuntiva aguda existente entre los objetivos sociales comunes y “las capacidades socialmente estructuradas de los individuos del grupo para obrar de acuerdo con ellas”.26 Siguiendo las pistas de Durkheim, este modelo de interpretación asume que la violencia es el resultado o la manifestación de la anomia, la desorganización social o la marginación de ciertos grupos, y que ella se manifiesta cuando la sociedad se transforma o entra en crisis, y coloca a ciertos grupos sociales en una desventajosa situación de desacople con el conjunto de estructuras socialmente construidas para el logro de la adaptación y la integración social. De manera genérica, la violencia aparece, entonces, como una clara respuesta de los individuos y grupos a una situación institucional que los coloca en una situación de descontento con su posición en la escala de estratificación social. A través del establecimiento de las condiciones sociales favorables a la presencia de la violencia, este modelo de interpretación presenta tres variantes: En primer lugar, las teorías económico institucionales, que enfatizan en la existencia de circunstancias económicas y debilidades institucionales de tipo estructural como causa de las múltiples violencias. Desde esta perspectiva, las múltiples violencias son el resultado o la manifestación de la acumulación de injusticias socioeconómicas, producidas por determinados modelos de desarrollo que no tienen en cuenta la atención a vastos sectores de la población; en segundo lugar, las teorías socio institucionales, que sitúan el origen de la violencia en la fragmentación de las relaciones sociales, las limitaciones a la participación ciudadana, la configuración de formas de ciudadanía precarias, la inexistencia de una verdadera cultura cívica y la existencia de una muy baja credibilidad de los ciudadanos en las capacidades mediadoras y reguladoras del Estado y; en tercer lugar, las teorías político institucionales que señalan que

25 Véase: Niklas Luhmann. Sistemas sociales. México, Universidad Iberoamericana, 1998. 26 Robert Merton. Teoría y estructuras sociales. México, Fondo de Cultura Económica, 1968, p. 216.

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la violencia es el resultado de la escasa o nula apertura del Estado a grupos sociales y de la reproducción institucional de ciertos patrones de dominación y ciertas formas de poder que son excluyentes. En un estrecho vínculo con las teorías socio institucionales, aparece la explicación multicausal culturalista de la violencia que, en su versión funcionalista, señala que las múltiples violencias son el resultado del entrelazamiento de enfrentamientos disímiles, cada uno de los cuales dispone de una dinámica propia que es necesario aislar para explicar la totalidad de la violencia.27 En su explicación de este fenómeno, este modelo explicativo subraya la importancia de incluir en el análisis aquellas formas de violencia distintas a la económica y política, incluye como variable analítica las representaciones sociales que sobre ella operan en contextos sociales específicos y postula la existencia de una cultura de la violencia que obliga a interpretar este fenómeno como un componente endémico y estructural de la vida social.28 La inclusión de la cultura de la violencia como elemento estructural explicativo apunta a señalar que ésta es el resultado de “la circulación extendida de patrones y valores culturales que no favorecen sino que fracturan la convivencia social, tales como: la escasez de prácticas de transacción para la solución de litigios entre particulares, la escasa valoración de la vida, el no respeto por la diferencia [y] la carencia de principios relacionales como el pluralismo y la tolerancia”.29 Este conjunto de patrones culturales, que dan forma a la existencia de una cultura de la violencia, encuentran su explicación causal y estructural en la inadecuación y crisis de los procesos de socialización, en la insuficiencia de los modelos de difusión de valores y en el declive de los modelos tradicionales de control social. En el lado opuesto al determinismo sociológico, encontramos aquella tradición emparentada con la sociología interpretativa, que privilegia el punto de entrada del sujeto, derivando las características de la acción social del sentido subjetivo de la acción. En estas teorías, desde Herbert Blumer hasta Harold Garfinkel y Peter Winch, los actos sociales están profundamente emparentados con la conducta simbólicamente mediada de los actores. La acción social -acción no regularizada- de los participantes se desvía o aparece en una dimensión que desborda la estructura de las organizaciones sociales en que se da. La escuela de la etnometodología de Garfinkel, de la filosofía postwittgensteniana de Winch, de la fenomenología de Schutz y de la filosofía hermenéutica de Gadamer, da forma a una tradición que privilegia la acción sobre la estructura y rescata al sujeto como elemento central para la comprensión interpretativa de la acción social.30 El modelo analítico microscópico de la violencia, que subyace a las sociologías interpretativas, asume que ella sólo se puede abordar a través del análisis del sujeto y sus formas particulares de acción. Las teorías psicoanalíticas, el funcionalismo antropológico, la economía moderna, la teoría de juegos, la teoría de la frustración, la teoría del aprendizaje social y el individualismo metodológico, entre otros, coinciden en señalar que la violencia debe entenderse como un proceso de interacción o una forma de acción destructora, desplegada por los individuos de una

27 Véase: Malcolm Deas y Fernando Gaitán Daza. Dos ensayos especulativos sobre la violencia en Colombia. Santafé de Bogotá, Fonade, Departamento Nacional de Planeación, Tercer Mundo, 1995, pp. 157 y ss. 28 Véase: Alvaro Camacho Guizado y Alvaro Guzmán Barney. Colombia: ciudad y violencia. Bogotá, Foro Nacional, 1990, p. 35. 29 Véase: Vilma Liliana Franco Restrepo. “Violencias, conflictos urbanos y guerra civil: el caso de la ciudad de Medellín en la década del noventa”. En: Jesús William Balbín Álvarez. Violencias y conflictos urbanos: un reto para las políticas públicas. Medellín, Instituto Popular de Capacitación, 2004, p. 64. 30 Específicamente, Schutz retoma la acción significativa de Weber y la complementa con el estudio del mundo del sentido común o el mundo cotidiano a través de la noción de significatividad. Gadamer, por su parte, se ocupa fundamentalmente de la forma de vida que le da significado a la acción señalando que toda comprensión se da dentro de un marco particular de referencia, tradición o cultura.

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sociedad determinada,31 es decir, ella sólo se puede explicar en la medida en que se identifique el conjunto de estrategias y recursos desplegados por actores específicos en la búsqueda de determinados fines y objetivos. El núcleo central de este modelo de interpretación señala, entonces, que la violencia sólo puede entenderse como un flujo continuo de actos, de formas de intervención en la vida social, de sujetos sociales específicos que intentan responder a las demandas de su entorno y, paralelamente, llevar a cabo propósitos y proyectos racionalmente delimitados. La violencia remite, en este sentido, a lógicas de acción colectiva en las cuales convergen formas de actuar de sujetos sociales específicos y, como tal, formas de interacción estratégica en las cuales los actores ponen en juego intereses racionales y egoístas. Desde la perspectiva de la teoría de juegos y la teoría de la elección racional, que constituyen los núcleos duros de este enfoque, la violencia sólo se puede explicar a través de la identificación de las preferencias, los intereses, las opciones de juego y las acciones específicas que despliegan los actores que participan en ella, es decir, ella sólo se puede abordar en términos de los propósitos y proyectos que busca cada actor. Los modelos psicopatológicos, que también se inscriben en el esquema general de las interpretaciones de tipo microscópico, buscan la explicación de las causas de la violencia en los individuos, sus patologías y su historia personal. En términos generales, los orígenes de las actitudes y conductas violentas estarían vinculados a adicciones o trastornos de la personalidad. La división entre las interpretaciones macroscópicas y microscópicas no es tajante y, por tanto, las explicaciones sobre la violencia se deben ubicar en un continuo que va de uno a otro polo. En este sentido, y al lado de estos dos extremos, es posible encontrar modelos interpretativos en los cuales se articulan la dimensión referida a las estructuras sociales con la dimensión referida a los actores. Nelson Arteaga Botello, en el texto El espacio de la violencia: un modelo de interpretación social, presenta dos interesantes modelos de interpretación que recogen, de alguna manera, los puntos de encuentro entre lo micro y lo macro. El primer modelo reseñado por este autor es el de Alain Touraine y su tesis sobre la necesidad de entender la acción social a partir del análisis de los actores, sus conflictos y la estructura en que se produce está acción. En el marco general de los procesos de la producción de la sociedad, la violencia sería, entonces, esa forma de acción social que se produce “ahí donde el individuo y los grupos sociales se sienten amenazados en cuanto sujetos en la vida política y económica”.32 El segundo modelo reseñado por Arteaga es el de Pierre Bourdieu. Este autor señala que “la manera de apropiarse y percibir el mundo –que permite a los individuos desplazarse sobre el conjunto social y vivir en el- está compuesta de dos elementos: el primero, que consiste en las condiciones sociales de los individuos; y el segundo, que consiste en las interacciones sociales históricamente constituidas y que componen la memoria del individuo como ente inscrito en una determinada estructura social”.33 El gran aporte de Bourdieu, consiste, entonces, en mostrar que la violencia esta “anclada en las condiciones objetivas en las que se encuentran sumidos los grupos sociales pero, al mismo tiempo, en las «decisiones estratégicas» de los sujetos anclados en dichas condiciones objetivas”.34

31 Véase: Jon Elster. El cemento de la sociedad; las paradojas del orden social. Barcelona, Gedisa, 1991. 32 Nelson Arteaga Botello. “El espacio de la violencia: un modelo de interpretación social”. Sociológica No. 52. México, Universidad Autónoma Metropolitana, mayo-agosto de 2003, p. 125. 33 Ibídem. 34 Ibíd., p. 126.

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En el horizonte trazado por Touraine y Bourdieu, que incluye a los actores, sus objetivos, planteamientos, justificaciones y metas, es posible identificar una interpretación particular de la violencia que rescata tres aspectos nodales. En primer lugar, que ella es el resultado de enfrentamientos disímiles, cada uno de los cuales dispone de una dinámica propia que es necesario aislar en la interpretación. Con esta primera idea se pretende señalar, simplemente, que el estudio de la violencia, en lugar de centrarse en la estructura social como un todo, debe tener como punto de partida la definición de los campos diferenciados en los cuales ella se escenifica. Siguiendo la propuesta metodológica de la antropología reflexiva de Pierre Bourdieu, es necesario, entonces, identificar los campos de acción social o los contextos específicos en que se realiza la interacción social violenta. Estos campos hacen referencia a una red o una configuración de relaciones objetivas entre posiciones que se definen, objetivamente, en su existencia y en las determinaciones que impone a sus ocupantes, ya sean agentes o instituciones, por su situación actual y potencial en la estructura de las diferentes especies de poder y, por sus relaciones objetivas con las demás posiciones. Para Bourdieu, estos campos son, fundamentalmente, el campo político o de representación, el campo económico y el campo de la vida sociocultural.35 El segundo eje nodal señala que es necesario pensar la violencia incorporando en el análisis las estrategias, los proyectos y los intereses de los actores. En este nivel es importante señalar que estas intenciones y proyectos de los actores que participan en interacciones sociales violentas, se inscriben en el escenario de un enfrentamiento social que abarca amplias áreas de la vida colectiva, es decir, en un espacio en el cual las pugnas por la organización de las relaciones sociales se concretan a través de la existencia de enfrentamientos latentes y manifiestos que se expresan en múltiples formas y, por tanto, no son explicables únicamente desde la perspectiva estructural e histórica. El tercer aspecto nodal afirma que la referencia al marco contextual de los actores no agota las posibilidades de explicación. En este sentido, es necesario pensar las interacciones sociales violentas desde una perspectiva que incluya como eje de análisis los componentes estructurales e históricos que la determinan y posibilitan. Se trata, en lo fundamental, de interrelacionar a los actores con los componentes socioinstitucionales e institucionales en los cuales estos desarrollan su acción. Asumiendo el enfoque metodológico del nuevo institucionalismo se puede afirmar que la interacción social violenta manifiesta la respuesta, de intereses institucionalmente conformados, a los fenómenos que de una u otra forma amenazan la estabilidad de orden social. Específicamente, la violencia es una pauta supraorganizativa de producción y reproducción de un orden, es decir, una forma de acción institucional orientada a la estabilización y rutinización de intereses particulares o de ese conjunto fáctico de órdenes que chocan o se imponen al orden institucional.36

35 El campo de la economía se concreta en las luchas por la propiedad como base de acumulación o de supervivencia; el de la política en las luchas por el control de los aparatos del Estado y las posiciones de dominación -tanto desde las posiciones dominantes como de las que la retan-; y el lo social o de la ética de la convivencia, en las relaciones intersubjetivas y la exigencia de reconocimiento. El campo de lo social incluye, entonces, enfrentamientos que giran en torno a demandas vital-objetivas (vivienda, educación, salud, seguridad) y enfrentamientos que giran en torno a demandas donde lo que está en juego son identidades sociales constituidas (jóvenes, mujeres, etc.) Véase: Pierre Bourdieu y Loïc J. D. Wacquant. Respuestas. Por una antropología reflexiva. México, Grijalbo, 1995, p. 64. 36 Desde la perspectiva institucional, las instituciones nombran a ese conjunto de prácticas, normas y costumbres, formales e informales, que introducen los horizontes de sentidos para el desarrollo de la acción individual y colectiva. En este sentido, ellas trascienden el marco de lo estatal y de lo formal. Véase: R. Friedland y R. Alford. “La sociedad regresa al primer plano: símbolos, prácticas y contradicciones institucionales”. Zona Abierta No. 63/64. Madrid, 1993.

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3.4 Metodologías para el estudio de la violencia: explicación causal versus comprensión Este balance que se presenta sobre los grandes modelos interpretativos usados por las ciencias sociales para abordar el fenómeno de la violencia debe involucrar, además, unas breves y generales anotaciones respecto al método. En términos generales se puede afirmar que la cuestión metodológica para abordar el estudio de la violencia se ubica en el amplio contexto de la clásica división existente en las ciencias humanas entre la explicación (Erklären) y la comprensión (Verstehen), es decir, ella se localiza en el continuum que va desde aquellas teorías centradas en la explicación causal del fenómeno hasta aquellas teorías centradas en la comprensión hermenéutica del mismo.37 El método que subyace a la explicación causal, tiene por objetivo ubicar ciertas observaciones para su concepto. Se trata de medir el grado de validez del fenómeno que se pretende estudiar a través del establecimiento de regularidades y causalidades observables. Por su parte, el método que subyace a la comprensión hermenéutica, tiene por objetivo la búsqueda de un conjunto estructurado de cualidades que en conjunto permitan caracterizar al fenómeno objeto de la observación. En términos de los estudios sobre la violencia, esta separación entre los métodos orientados a la explicación causal y los métodos orientados a la comprensión, se manifiesta en la separación entre aquellas investigaciones de carácter cuantitativo, que parten del supuesto de que las interacciones sociales violentas son cualitativamente iguales, tienen la misma estructura de cualidades y sólo presentan divergencias en su cantidad; y aquellas investigaciones de carácter cualitativo que entienden a la interacción social violenta como un fenómeno cualitativamente único y diferente. En este tipo de abordaje metodológico, el eje central del análisis gira entorno a la observación de la interacción violenta, a la construcción intuitiva de ciertas cualidades presentes en ella y a la elaboración final de un concepto acerca de ella. La característica fundamental de las investigaciones sobre la violencia, que apelan a la metodología cualitativa, es que abordan el fenómeno a través de la descripción de los acontecimientos, las acciones, las normas y los valores que despliegan los actores colectivos e individuales en sus lógicas de interacción. Se trata, en lo fundamental, de analizar el fenómeno tomando como referencia la perspectiva del sujeto y los contextos de significado en los cuales éste opera. Complementariamente, los investigadores de la violencia que se ubican en este encuadre metodológico promueven descripciones detalladas de los contextos sociales en los cuales la violencia se despliega; descripciones que deben ser consistentes con las perspectivas de los sujetos que participan de esos contextos sociales. En su pretensión de entender los acontecimientos y las conductas violentas, los investigadores ubicados en esta tradición tienen preferencia, entonces, por la contextualización. Parafraseando a Orlando Mella, se puede afirmar que la investigación sobre la violencia que apela a las metodologías cualitativas trabaja, en líneas generales, siguiendo los siguientes pasos: 1) realiza una exposición del contexto social en el cual se despliega la interacción social violenta, recolecta información y desarrolla categorías genéricas sobre el fenómeno, 2) “satura” las categorías hasta encontrar aquellas que son suficientemente relevantes, 3) formula en términos más abstractos una expresión general de la categoría de violencia, 4) desarrolla

37 Sobre estas dos formas de interpretación véase: Jürgen Habermas. La lógica de las ciencias sociales . Madrid, Tecnos, 1996. En la investigación en ciencias sociales estas dos formas de interpretación tienden a complementarse. Incluso, un amplio conjunto de teorías sobre la violencia han intentado establecer cierto equilibrio entre estos dos modelos. Sin embargo, los lugares de encuentro han sido frágiles, pues las diferentes teorías terminan inclinándose hacia uno u otro modelo de interpretación.

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hipótesis, 5) examina casos aislables de interacción social violenta para determinar la coincidencia con la hipótesis y, 6) formula teorías de corto alcance apoyándose en la confirmación o negación de las hipótesis.38 Los trabajos sobre la violencia que apelan a los presupuestos metodológicos de la etnografía, el interaccionismo simbólico, la metodología subjetivista de corte weberiano, la etnometodología y la hermenéutica, son representativos de este primer enfoque metodológico. Ubicados en la otra orilla del método, se puede señalar que la característica fundamental de las investigaciones sobre la violencia, que apelan a la metodología cuantitativa, es que abordan el fenómeno a través de un modelo de análisis que tiene como fin particular el establecimiento de categorías operativizables y cuantificables. El conjunto de las investigaciones que se ubican en esta perspectiva metodológica, asumen que la violencia es un fenómeno observable y cuantificable que puede ser analizado y descrito a través de la adquisición de datos, la construcción de hipótesis, clasificaciones y taxonomías; la formulación de generalizaciones y leyes tendenciales y de regularidad; y la elaboración de una teoría sobre la violencia que debe entenderse como un conjunto de generalizaciones interconectadas, esto es, como un esquema conceptual ordenador y clasificador. Los estudios estadísticos sobre indicadores de la violencia, los análisis seriales y matemáticos sobre tasas de homicidio, los enfoques econométricos sobre la relación existente, en la acción social violenta, entre costo y beneficio y los estudios médicos y psiquiátricos que intentan aislar los factores favorables a la violencia a través de investigaciones empíricas, comparten la pretensión de apelar a metodologías de la investigación basadas en la percepción de los hechos tal cual son y dirigidas a alcanzar previsiones del tipo si-entonces. Su objetivo es plantear hipótesis y generalizaciones que pueden comprobarse y controlarse a través del experimento, del control estadístico y del control comparado. La investigación sobre la violencia que apela a este tipo de metodologías trabaja, en líneas generales, sobre los siguientes presupuestos analíticos: 1) toda investigación sobre la violencia debe ser conducida sistemáticamente a partir de la constante interacción entre un lenguaje teórico lógicamente estructurado y una rigurosa investigación empírica guiada por un rigurosa método de investigación inductiva, 2) las generalizaciones que se hagan sobre el fenómeno exigen una forma de verificación que tiene como referencia los comportamientos observables de los actores que en ella intervienen, 3) la tarea del investigador es descubrir regularidades –leyes tendenciales - en el fenómeno de la violencia y expresarlas en forma de leyes generales, de carácter causal o estadístico, que permitan la explicación y previsión del fenómeno como tal y, 4) a la hora de estudiar la violencia es necesario adoptar procedimientos rigurosos en el registro de los datos, en la enunciación de los resultados y en la ejecución de los controles relativos a los conocimientos adquiridos. Para tal fin, se deben usar las técnicas de cuantificación y medición exacta de los fenómenos usadas por las ciencias exactas. La proclama central de las investigaciones que apelan a esta perspectiva metodológica señala que el estudio sobre la violencia debe estructurarse, entonces, sobre un modelo de investigación estrictamente empírico que adopte, como técnicas de estudio, aquellas basadas en el uso de los datos de encuesta, en los cuestionarios de sondeo, en la experimentación psicológica, en las técnicas de construcción de escalas y en los métodos estadísticos.

38 Orlando Mella. Naturaleza y orientaciones teórico-metodológicas de la investigación cualitativa. Mimeo, sf, 1998.

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3.4.1. Lineamientos generales para el análisis de la violencia En los dos apartados precedentes se presentó una mirada tipológica global y generalizante de los polos opuestos sobre los cuales se ha desplegado el análisis de la violencia en términos de sus enfoques y metodologías. Cuando se sopesan los postulados centrales de los enfoques ubicados en estos dos polos opuestos, resulta claro que el investigador se encuentra ante un conjunto de enunciados que son insuficientes para explicar a la violencia. Resulta más o menos obvio que atribuir alguna clara prioridad a la estructura o a la acción, conduce a las ciencias sociales hacia un camino "bloqueado" que sólo puede ser superado en la medida en que se acepte que "en la realidad de la vida social, las propiedades de las colectividades y los procedimientos de acción se presuponen mutuamente, [es decir], que ambos factores están interrelacionados siempre que los seres humanos hacen su propia historia".39 En este sentido, es necesario anotar que al lado de estos modelos puros, aparecen enfoques que asumen que una investigación más o menos completa sobre el estudio de la violencia, debe ser capaz de proveer una explicación, más o menos satisfactoria, de cómo se integran y condicionan mutuamente los factores micro -contenidos en la conducta y forma de acción de los agentes sociales-, con los factores macro que resultan de los procesos de larga duración.40 La revisión de ese conjunto de investigaciones que asumen que la violencia se inscribe en el complejo entramado de la relación existente entre el entorno y las formas de acción de actores sociales específicos, permite establecer algunos de los lineamientos generales que se deben tener presentes para el análisis de la violencia. El primer lineamiento señala que en el análisis del fenómeno de la violencia no se puede privilegiar una u otra parte de las dicotomías tradicionales de las ciencias sociales. Cualquier investigación que asuma este asunto con seriedad, tendrá que estipular y considerar las formas de acción y los aspectos subjetivos que subyacen a la acción social violenta y, complementariamente, la interacción de estos aspectos con aquello que viene del entorno. En este sentido, es necesario asignar un gran valor a la producción subjetiva de la acción social violenta, recalcando, sin embargo, que un análisis de este tipo debe precisar las relaciones que existen entre el significado –la subjetividad- y la estructura social en la cual se despliega dicha acción. El segundo lineamiento afirma que la acción social violenta se inscribe en un conjunto amplio de relaciones sociales, marcadas por la presencia de “una dialéctica de control que conlleva un acceso asimétrico a los medios y recursos que le permiten a los agentes influir en la conducta de los demás".41 Lo central a destacar, en este segundo nivel, es el papel que se debe asignar en los estudios sobre la violencia al conocimiento mutuo y a los recursos. El primero de estos elementos hace referencia al conocimiento socialmente compartido por todos los que participan en la realización de una determinada acción violenta. La consideración de este asunto es importante en la medida en que permite identificar pautas socialmente aceptadas en el ejercicio de formas de violencia social específicas.42 El segundo elemento se refiere a los medios o

39 Ira J. Cohen. "Teoría de la estructuración y praxis social". En: Anthony Giddens. et. al. La teoría social hoy. Madrid, Alianza, 1990, p. 352. 40 Igualmente, aparecen modelos metodológicos que se ubican en la perspectiva de la investigación cualitativa, pero utilizan series estadísticas de corto y largo alcance y construyen variables que pueden ser sometidas al ejercicio de la verificación y la comparación. 41 Véase: Ira J. Cohen. Op. Cit., p. 366. 42 Lo anterior, sin caer en la trampa de aquellas concepciones que plantean una clara relación de causa efecto entre la socialización y la violencia. Lo que subyace a la propuesta que aquí se presenta es la necesidad de estudiar los múltiples procesos de imbricación existentes entre la violencia y la socialización, analizando los cortes, los intercambios y las redundancias que se

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bases de poder a los que puede acceder un actor social determinado para influir en el curso de una acción social violenta.43 Los recursos, como elementos constitutivos del contexto, se constituyen en una de las piezas centrales para precisar la relación existente entre la violencia y el ejercicio del poder. El tercer lineamiento anota que es necesario asumir que el agente está ubicado en un tiempo y un espacio específico y que sus formas de acción están determinadas, en buena parte, por ese tiempo y espacio. Sin embargo, aunque la acción social violenta se disgrega en prácticas sociales identificadas por su repetitividad, es necesario anotar que en el despliegue de formas de violencia específicas el actor puede resignificar, reconstruir y acomodar esas prácticas sociales repetitivas que provienen del entorno. En estrecha relación con esto se hace necesario, entonces, rescatar las potencialidades transhistóricas de los fenómenos sociales reconstruyendo, por esta vía, el papel central que cumplen, en el transcurso y los resultados de los procesos sociales, las capacidades humanas genéricas y múltiples. Una mirada a la violencia centrada en estas capacidades, asume que ella tiene como componente fundamental el ser creada y recreada por los hombres y, a pesar de que en buena medida la vida social está compuesta por regularidades conductuales, la posibilidades que tiene el "agente" para actuar bajo su propio control hace que la acción social violenta no se produzca como resultado de un pretendido orden de la naturaleza.44 El cuarto lineamiento general señala que el estudio de la violencia, como categoría genérica, resulta estéril en la medida en que puede conducir a un holismo innecesario. En este sentido, resulta más o menos claro que este fenómeno debe abordarse, desde el punto de vista de su constitución, en primer lugar, como una serie de actos «realizados» por actores sociales específicos; en segundo lugar, como una forma constituyente de interacción entre múltiples campos y actores y; en tercer lugar, como una forma de interacción que se inscribe en las estructuras constituyentes de las colectividades e instituciones sociales específicas. Estas tres coordenadas pretenden llamar la atención sobre la necesidad de estudiar la violencia a través de la delimitación y análisis de los campos específicos en los cuales ella se despliega –violencia doméstica, violencia en el trabajo, violencia política, etc.-. El estudio de estas múltiples violencias, permite identificar los actores, las rutinas, los entornos sociales y las formas institucionales específicas de la violencia en un tiempo y espacio determinado. En cuarto lineamiento analítico afirma que es necesario analizar la violencia a través de la consideración analítica de los aspectos institucionalizados de los sistemas sociales en que ella se despliega. Con esto, simplemente, se pretende señalar que las violencias deben pensarse, además, como prácticas sociales inscritas en los marcos de posibilidad que brindan las instituciones. En este punto específico es necesario señalar que las instituciones "son las reglas del juego en una sociedad o, más formalmente, son las limitaciones ideadas por el hombre que dan forma a la interacción humana”.45 Por consiguiente, ellas definen los incentivos, el conjunto de reglas y las rutinas sobre las cuales se desarrolla la acción social violenta.

presentan entre estas dos dimensiones de lo social. Véase: Gisela Daza y Mónica Zuleta. Maquinaciones sutiles de la violencia. Bogotá, Universidad central, Siglo del Hombre Editores, 1997, pp. 2 y 3. 43 Estos recursos son de dos tipos: de asignación -conjunto de recursos económicos en general- y de autoridad -facultades que generan poder entre los individuos -. 44 Tal como lo señala Rossana Reguillo, lo sustantivo aquí es desmontar el argumento de la exterioridad de las violencias, como si ellas provinieran de un más allá de lo social y no desde un adentro de lo social. Véase: Rossana Reguillo. Violencias y después. Culturas en reconfiguración. Guadalajara, ITESO, 2003, P. 5. 45 Douglass C. North. Instituciones, cambio institucional y desempeño económico. México. Fondo de Cultura Económica, 1993. p. 13.

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Finalmente, es importante señalar que el estudio de los diferentes campos en los cuales se despliega la acción violenta debe realizarse a través de una propuesta metodológica centrada en el método deductivo, esto es, en una propuesta analítica cuyo núcleo duro está constituido por metodologías orientadas a la comprensión, sistematización, teorización y recontextualización del fenómeno cualitativamente. Sin embargo, resulta claro que esta estrategia debe estar acompañada de la construcción de variables susceptibles de comparación y de series estadísticas susceptibles de verificación.46 3.5. La incidencia de las violencias sociales sobre la violencia en el trabajo Abordar el estudio de la violencia precisando los campos donde ella se despliega, los actores que intervienen, las modalidades específicas de la acción que le dan forma, las especificidades de los contextos en que se escenifica, los recursos de que se dispone y las subjetividades que se ponen en juego, permite identificar formas o campos específicos para el estudio de la violencia, es decir, permite identificar múltiples y heterogéneas manifestaciones de la violencia. Uno de estos campos específicos es, precisamente, el de la violencia en el trabajo que, como se señaló atrás, es difícil de abordar por la amplitud y la ambigüedad del concepto. Jorge Corsi y Graciela Peyrú, definen a la violencia en el trabajo como “una conducta abusiva [...] que atenta por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica y física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”.47 Esta definición, que se ajusta plenamente a los enunciados de nuestra propuesta de investigación, trasciende el análisis de los fenómenos de violencia que remiten a la agresión física y a las lesiones o muerte consecuentes, y permite incluir en el estudio aquellos fenómenos de esa violencia silenciosa y sutil, “recurrente” y “naturalizadaza”,48 que hace del ámbito laboral un escenario fundamental de escenificación de la violencia, es decir, permite incluir en el análisis aquellas formas de violencia relacionadas con el mobbing, el bulling, el psicoterror y el acoso moral en el trabajo. Estas formas de violencia, que en términos comparativos puede ser considerada menos grave que aquella que proviene de la agresión física directa, es esencial en el estudio de la violencia laboral, por su capacidad para afectar y degradar la salud física y psíquica de los trabajadores y su integridad como personas morales y personas jurídicas. La magnitud de la violencia criminal y de la violencia política ha dado preponderancia a los trabajos de investigación centrados en el análisis de estas dimensiones y, como correlato, ha soslayado, opacado, invisibilizado, naturalizado y encubierto la violencia propia y específica del mundo laboral. Sin embargo, la normalización y naturalización en la vida laboral de actos recurrentes de inequidad, irracionalidad, discriminación, acoso sexual, humillación y aislamiento, obliga a situar a las investigaciones que se ocupan de la violencia laboral, en pie de igualdad con aquellas investigaciones centradas en el estudio de aquellas manifestaciones de la violencia que, por su obviedad, son aproblemáticas, es decir, en pie de igualdad con aquellas manifestaciones que remiten al ejercicio directo de la violencia física y que, por tanto,

46 Véase: Fernando Gaitán y Santiago Montenegro. Un Análisis crítico de los estudios sobre la violencia en Colombia. Documento preparado con motivo de la conferencia internacional: Crimen y violencia: causas y políticas de prevención. Bogotá, Universidad de los Andes, mayo de 2000. 47 Jorge Corsi y Graciela María Peyrú. Op. Cit., p. 180. 48 Sobre la violencia en el trabajo como un fenómeno recurrente y no episódico, naturalizado y no único, véase: Ibíd., pp. 178 y ss.

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poseen pruebas flagrantes y factibles de ser seguidas, cuantificadas, sistematizadas, comparadas y denunciadas.49 El objetivo de esta investigación se dirige hacia esas violencias problemáticas y menos obvias del mundo laboral. Sin embargo, en la investigación se asume que las formas y los campos específicos de escenificación de la violencia no se objetivan de manera pura y que las múltiples violencias que dan forma al mundo de lo social se entremezclan y entrecruzan permanentemente. Específicamente, interesa señalar que en contextos políticos y sociales caracterizados por fenómenos de violencia social generalizada, con altos índices de violación a los derechos humanos y con conflictos armados de larga duración, la violencia laboral se imbrica y está cruzada por la violencia criminal y la violencia política. El cruce entre la violencia laboral y la violencia criminal es más o menos obvio. El se manifiesta en los actos de agresión contra los trabajadores que se desempeñan en actividades consideradas vulnerables para los actores ubicados en el mundo de la criminalidad. En esencia, en este cruce se ubican aquellas modalidades de violencia física y daño corporal que están relacionadas con ciertas ocupaciones que por su naturaleza se consideran peligrosas. Desde la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo, los taxistas, el personal de los servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en países extranjeros y las personas sometidas al trabajo solitario en turnos nocturnos, son los trabajadores más expuestos a las modalidades de violencia propias del mundo de la criminalidad.50 La precarización del mundo laboral y del mundo del trabajo en general, convierte a amplias capas de trabajadores en un sector social bastante vulnerable a las prácticas y las lógicas de acción violenta de agentes externos al mundo laboral. El trabajo solitario desarrollado en pequeñas tiendas, estaciones de servicio y kioskos, el trabajo de vigilancia y el trabajo de conducción en el servicio público, coloca a un número bastante amplio de trabajadores en situaciones de mayor vulnerabilidad frente a la delincuencia y el crimen organizado. El cruce entre la violencia laboral y la violencia política es mucho más complejo y menos obvio. El se manifiesta, fundamentalmente, en el fenómeno de la violencia antisindical, es decir, en las agresiones y daños físicos (homicidios, atentados, desapariciones, secuestros y amenazas) a las que son sometidos los trabajadores en razón de su pertenencia a organizaciones sindicales. En las sociedades que presentan conflictos armados de larga duración, este tipo de violencia, que se inscribe plenamente en la dimensión exclusiva del mundo laboral, es agenciada, promovida o aceptada por empleadores y sectores gubernamentales que apelan a los actores del conflicto político para afectar y menguar la capacidad reivindicativa de los trabajadores que pertenecen a alguna organización sindical. Resulta claro que incluir en el análisis la categoría de violencia antisindical, puede hacer mucho más ambigua a la noción de violencia en el trabajo. Sin embargo, también es evidente que la mirada a la violencia en el trabajo, en un país que convierte a la guerra en una herramienta de resolución de conflictos sociales, no puede pasar por alto la estrecha relación existente entre la violencia laboral y la violencia antisindical y entre la violencia antisindical y el conflicto armado.

49 No sobra anotar, sin embargo, que uno de los mayores problemas para entender y prevenir la violencia en el trabajo son los vacíos estadísticos, la imposibilidad de estudios comparativos y la imposibilidad para establecer indicadores de medición de carácter universal. 50 Sobre esta modalidad de la violencia por el trabajo que se desempeña, véase: Organización Internacional del Trabajo. Violence at work. En: http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence.

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La presencia de conflictos armados internos obliga, entonces, a incluir en la referencia de la violencia laboral aquellas manifestaciones propias de la violencia antisindical. En este sentido, resulta pertinente dedicar un pequeño apartado al esbozo de los rasgos fundamentales de este tipo de violencia en la sociedad colombiana. Para tal fin se retoman los informes de la Organización Internacional del Trabajo –OIT-, de la Confederación de Organizaciones Sindicales Libres –CIOLS- y de la Escuela Nacional Sindical –ENS-. 3.5.1. Anotaciones generales sobre la violencia antisindical en Colombia En el contexto de estas formas específicas de la violencia antisindical, la Organización Internacional del Trabajo –OIT- y la Confederación de Organizaciones Sindicales Libres –CIOLS- han señalado, en sus informes anuales, que Colombia es el lugar más peligroso del mundo para la actividad laboral y sindical.51 Este señalamiento no obedece a un seguimiento sistemático del acoso moral y psicológico en los lugares del trabajo. Por el contrario, el responde a la atención y preocupación internacional por el fenómeno de la violencia antisindical y la violación de los Derechos de Asociación de los trabajadores en el país.52 Aunque la violencia antisindical está claramente cruzada con el estado de guerra que vive el país, estas tres organizaciones son enfáticas en señalar que la violencia física y el acoso psicológico ejercido por los actores del conflicto armado, ocurre en el marco de la actividad laboral. Se trata, entonces, de una violencia ejercida, en la mayoría de los casos, por actores externos al mundo laboral, pero que tiene como objetivo central afectar la vida laboral. Queda difícil entonces, enmarcarla en una de las tipologías más difundidas sobre violencia laboral. No se sabe si es Tipo I ni Tipo II puesto que entre el agresor y el agredido no hay relación laboral ni profesional implícita. Tampoco es del Tipo III o de la violencia externa porque aunque el agresor directo no cumple los requisitos de relación, el agenciamiento indirecto de la agresión si la tiene. Se presenta pues, una relación muy particular en tanto que la intencionalidad está relacionada con la alteración de la vida laboral del agredido, no para quedarse en la experiencia de la persona sindicalista sino para ejemplificar, disciplinar al grupo sindical en general, obteniendo como beneficio la reducción de garantías de la vida laboral, de las condiciones del empleo y en últimas de la actividad sindical misma. El punto conexo entre la violencia laboral y la violencia antisindical se encuentra cuando se reconoce que la actividad sindical es una actividad laboral. El rasgo central de la violencia antisindical en Colombia, es que ella utiliza como instrumento a los actores del conflicto armado, pero su objetivo e intencionalidad se sale de los marcos de este conflicto y se ubica en una intencionalidad dirigida a afectar la vida laboral y las estructuras de las organizaciones sindicales existentes en el país.53 En relación con este rasgo de la violencia antisindical en Colombia, la Escuela Nacional Sindical, en su informe del año 2001, señalaba lo siguiente:

51 Véase: Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres. Informe anual sobre las violaciones de los derechos sindicales, año 2003. Bruselas, 2004. 52 Durante el período que va de 1994 hasta el 2004, la violencia antisindical en Colombia se manifestó en la siguientes modalidades: Amenazas -2773 casos-; Atentado físicos -173 casos -; Desaparición -119 casos-; Desplazamiento forzado -1200 casos-; Homicidios -2216 casos-; Hostigamiento y acoso psicológico -165 casos -. Fuente: Banco de Datos. Escuela Nacional Sindical, Medellín, Colombia. 53 Sobre la violencia como una herramienta de acción política véase: Comisión de Estudios sobre la Violencia. Colombia: Violencia y democracia. Bogotá, Universidad nacional de Colombia, Conciencias, 1988, p. 33.

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La mayor parte de las violaciones a los derechos humanos de los trabajadores sindicalizados en el país durante los últimos cinco años se producen como consecuencia directa del ejercicio de la actividad sindical, esto es, en momentos en que los trabajadores resuelven o terminan un conflicto laboral, durante la realización de paros nacionales y locales, o cuando se está en proceso de creación de un sindicato. Sin embargo, resulta claro que los métodos, formas o eventos que caracterizan la violación de derechos humanos y laborales de los sindicalistas se encuentran profundamente articulados con fenómenos propios del conflicto armado colombiano (asesinatos, secuestros, desapariciones, amenazas y desplazamientos) y, en muchos casos, estas violaciones son cometidas directamente por los actores institucionales, parainstitucionales y contrainstitucionales de este conflicto.54

La violencia antisindical hace referencia, entonces, a aquella modalidad de la violencia que entrecruza al mundo de la violencia laboral con el mundo de la violencia política y, en este sentido, nombra aquella modalidad de interacción violenta agenciada por “agentes sociales organizados y que tiene como objetivo modificar, sustituir o alterar” el orden laboral formalmente institucionalizado. Ella posee una intencionalidad política clara, pero se ubica y desarrolla en el marco de la vida laboral y en razón de la vida laboral o del ejercicio de derechos derivados de la vida laboral (derechos de libertad sindical y derechos de asociación). Su particularidad reside en el uso de operaciones que ocasionan daño o perjuicio físico, psicológico o de cualquier otra índole sobre los trabajadores a través de la instrumentalización de actores que se inscriben, en sentido estricto, por fuera del mundo laboral. Los informes de la Escuela Nacional Sindical muestran que los actores armados de la guerra colombiana, funcionan como instituciones paralelas e ilegales de regulación de los conflictos laborales y, en muchos casos, como las instituciones encargadas de garantizar los derechos laborales y mediar en los conflictos laborales.55 En el país, aquellos sectores encargados de regular las relaciones entre organizaciones sindicales y empresarios han depositado “sus funciones de mediación en agentes privados y organizaciones armadas fuera de la ley”, que regulan y resuelven estos conflictos laborales “a través del uso de la coerción, las armas y el terror”.56 Sin embargo, la tesis de la OIT y la ENS que señala que en Colombia los “métodos, formas o eventos que caracterizan la violación de derechos humanos y laborales de los sindicalistas, se encuentran profundamente articulados con fenómenos propios del conflicto armado”, no puede conducir a afirmar que la violencia contra los trabajadores es una expresión más del conflicto armado. Ella, por el contrario, posee una lógica y una intencionalidad que se inscribe en la vida laboral y sindical.57 El siguiente gráfico, de la Escuela Nacional Sindical, ilustra esta tesis.

54 Escuela Nacional Sindical. “Informe sobre la violencia contra el sindicalismo”. En: Cuaderno de derechos humanos No. 13, Medellín, Ediciones Escuela Nacional Sindical, 2002. 55 Sobre la relación entre estados de guerra y violencia laboral véase: Liliana María López Lopera y Guillermo Correa. “Cuando lo imposible en términos jurídicos se hace posible en términos políticos”. En Cuaderno de Derechos Humanos No. 14, Medellín, Ediciones Escuela Nacional Sindical, abril de 2004, p. 14. 56 Ibíd., p. 13. 57 La información suministrada por la Escuela Nacional Sindical muestra que en el período que va de enero de 1994 hasta noviembre del 2004, 6645 trabajadores fueron victimas de agresiones y daños físicos. El 29% de esas agresiones fueron por causa de la actividad laboral y el 90% de las violaciones fueron cometidas por actores armados ilegales. Véase: Banco de Datos. Escuela Nacional Sindical, Medellín, Colombia.

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Figura 2. Causas de la violencia antisindical. Periodo 1994-2004

Fuente: Banco de Datos. Escuela Nacional Sindical. Medellín. 2004

3.5.2. El acoso moral y la violencia antisindical en Colombia Las violaciones a los derechos laborales y sindicales de los trabajadores, en razón de su condición laboral y de su participación en organizaciones sindicales, no se puede ubicar, en sentido estricto, en la modalidad de violencia que remite al acoso moral y al mobbing. Sin embargo, es importante señalar que en Colombia la violencia antisindical y el acoso moral y psicológico se coimplican, de tal forma que los trabajadores sindicalizados se enfrentan a modalidades de violencia que responden al accionar de grupos armados (homicidios, amenazas de muerte, secuestros, desapariciones y desplazamiento forzado) y, además, a modalidades de violencia indirecta propias del mundo laboral como el acoso moral y psicológico. En Colombia, las prácticas de violencia antisindical son amplias y complejas. Ellas involucran a actores internos -empleadores públicos y privados, empleados y usuarios- y actores externos al mundo sindical -grupos armados ilegales y legales-. El aislamiento físico, la incomunicación, la sobrecarga laboral, la marginación, la humillación y la descalificación recurrente son manifestaciones de una violencia que tiene por finalidad presionar cambios en la actitud de los trabajadores sindicalizados. Esta modalidad de la violencia antisindical, que responde a las prácticas propias de la violencia en el trabajo, se ejerce con la intención de afectar el derecho legal y ampliamente reconocido de la asociación. Para impedir el ejercicio de la libertad sindical, en Colombia se desarrolla una práctica bastante institucionalizada y naturalizada de violencia, que tiene como principales manifestaciones la incomunicación y separación de los trabajadores sindicalizados de sus grupos de base, la obstaculización a su eventual promoción, el sometimiento a sobrecarga laboral y la estigmatización deliberada de sus actividades asociativas. Sin embargo, aquí es importante señalar que la vulnerabilidad personal a las modalidades de violencia asociadas al mobbing y al bulling, es más alta en aquellos trabajadores que no se encuentran afiliados a

VIOLACIONES POR CAUSAS DE LOS HECHOS

CONFLICTO ARMADO INVESTIGACION JUDICIAL POR ACTIVIDAD SINDICAL SIN IDSENTIFICAR VIOLENCIA SOCIAL

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organizaciones sindicales. La pertenencia a organizaciones de trabajadores hace las veces de muro de contención respecto de las arbitrariedades, vejaciones y atropellos que suceden en el ámbito laboral. Sin embargo, esta misma pertenencia aumenta la vulnerabilidad de los trabajadores respecto a las formas de violencia ejercidas por los actores del conflicto armado.

Los estudios estadísticos y los análisis de casos desarrollados por las organizaciones especializadas en el tema muestran, entonces, que aquellos sectores donde no existen organizaciones sindicales y donde la acción sindical es débil o se ha deteriorado, son más propicios para el ejercicio de formas de violencia indirecta como el acoso laboral, el acoso sexual. Igualmente, estos estudios muestran que aquellos trabajadores que cuentan con grandes y fortalecidas organizaciones sindicales y que, por tanto, tienen una alta capacidad de interlocución, presión y acción pública, son los más afectados por la violencia que proviene del mundo de la política.

De acuerdo con los análisis de la OIT y la ENS la coimplicación entre la violencia en el trabajo, la violencia antisindical y el conflicto armado nos muestra que:

• La violencia laboral antisindical y laboral en Colombia es una violencia discriminada, sistemática, permanente y selectiva, que tienen como intencionalidad debilitar o acabar las estructuras básicas de la acción sindical.

• La mayoría de las acciones relacionadas con la violencia antisindical se desarrollan en momentos marcados por el aumento de las reivindicaciones laborales de los trabajadores.

• En Colombia, la guerra y los actores armados funcionan como instituciones paralelas e ilegales para la regulación del conflicto laboral.

• La ampliación de proyecto paramilitar a lo largo de la geografía nacional y la aparición de nuevos territorios disputados por los actores armados tiene como correlato la ampliación geográfica de los espacios en los cuales se violaba y desconocen los derechos laborales.

• Finalmente, es importante señalar que el desplazamiento forzado de trabajadores, las intimidaciones, las amenazas, las violaciones a los derechos de asociación sindical y los asesinatos de altos dirigentes sindicales, se dan en contextos claros de conflictos laborales (huelgas, paros, marchas, negociaciones de condiciones laborales).

3.6. Epidemiología de la violencia en el trabajo Normalmente existe la tendencia a asociar la violencia con la agresión física. Sin embargo, y a pesar de no existir una definición única de violencia en el lugar de trabajo, sí existe un elemento común a la hora de plantear la cuestión y es que el concepto de violencia en este ámbito debe ser más amplio que el de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar, disparar) y debe comprender otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. Así, la violencia en el trabajo incluiría, además de las agresiones físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes. De hecho, y a pesar de la gravedad y notoriedad de las agresiones con resultado de muerte o de daños físicos a las personas, el problema de la violencia en el lugar de trabajo está, principalmente, centrado en los abusos verbales y las amenazas, incidentes éstos que se presentan como los más comunes. En la mayoría de las ocasiones, o no se les presta atención o se asumen como parte integrante del trabajo y, sin embargo, pueden tener importantes

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efectos sobre las personas que los sufren e incluso sobre el resto de trabajadores que son testigos. El problema radica en que, a diferencia de las agresiones físicas, el impacto de otros tipos de conductas violentas es difícil de determinar (a veces los efectos no son inmediatos sino a largo plazo, dependen también de las distintas percepciones sobre lo que se considera una conducta verbal abusiva o amenazante)58. Una de las principales dificultades es la definición de lo que es una acción violenta relacionada con el lugar de trabajo. Los dos problemas básicos que se plantean se refieren, por una parte, a lo ya comentado sobre la amplitud del concepto de violencia y, por otra parte, a su relación con el trabajo. Que un acontecimiento de violencia se produzca en el lugar de trabajo no tiene porqué significar necesariamente que tal suceso sea un resultado directo de la propia actividad laboral. Habría que entender que tal evento se cause bajo la condición de la actividad laboral dependiente del empresario, o en otros lugares donde los trabajadores desarrollen su trabajo o se les requiera que estén presentes como condición del desempeño de su trabajo59. En Estados Unidos, Rosenberg y Mercy consideran la violencia en el trabajo como “todos los casos de violencia interpersonal mortal o no, en los que una persona hace uso de la fuerza física o de otros medios con la intención de causar daños, lesiones o la muerte a otra persona”60. Mientras que, la Academia nacional de ciencias de este país, adoptó como violencia: “Comportamientos de individuos que amenazan, intentan infligir o infligen un daño físico a otros de forma intencionada”. Por otra parte, derivado de un estudio efectuado por Northwestern National Life Insurance Company, quienes realizaron una encuesta nacional en trabajadores estadounidenses sobre el tema, dividieron los actos violentos en: Acoso: acto de crear un ambiente hostil mediante palabras, acciones o contactos físicos molestos que no tengan como consecuencia un daño físico, Amenazas: manifestaciones de la intención de causar un daño físico, y Agresiones físicas ataques violentos, con o sin uso de armas. En el Reino Unido, la definición de violencia en el lugar de trabajo por la que se rige el Health and Safety Executive es “todo incidente en el que un trabajador sea insultado, amenazado o agredido por otra persona en circunstancias surgidas durante el desempeño de su trabajo. Los agresores pueden ser pacientes, clientes o compañeros de trabajo”61. La Agencia de Seguridad y Salud Ocupacional de Estados Unidos (OSHA) ofrece una clasificación considerando las personas implicadas y el tipo de relación que existe entre ellas, quedando las siguientes categorías: Violencia Tipo I: Ejercida por personas que no tienen ningún tipo de trato legítimo con la víctima. Ni comercial, ni de usuario, ni laboral. Por ejemplo en caso de atraco. Violencia Tipo II: Ejercida por personas con cierta relación profesional. Principalmente usuario de servicios.

58 JÉSUS PEREZ BILBAO, CLOTILDE NOGAREDA CUIXART. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. 59 JÉSUS PEREZ BILBAO, CLOTILDE NOGAREDA CUIXART. Ibid. 60 ROSENBERG, MI, MERCY, JA. 1991. Assaultive violence. En Violence in America: A Public Health Approach, dirigido por MI Rosenberg y MA Fenley. Nueva York: Oxford Univ. Press. 61 MANAGEMENT, SCIENCE AND FINANCE. (MSF). Prevention of Violence At Work, and MSF Guide With Model Agreement and Violence At Work Questionnaire. En: MSF Health and Safety Information, Nº 37. MSF Health and Safety Office. Herts, Reino Unido. 1993.

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Violencia Tipo III: Ejercida por personas con implicación laboral directa o indirecta, actual o pasada. En la presente investigación se asumió la violencia en el lugar de trabajo en un concepto amplio, que trasciende el uso de la fuerza física, que no necesariamente se centra en el daño corporal, incorporando el grupo de conductas susceptibles o proclives a la intimidación, el abuso o el acoso. 3.6.1. Magnitud y Tendencia del problema Según informes de la Organización Internacional del trabajo62,63, para el año 1998, - Francia, Argentina, Rumania, Canadá e Inglaterra registraron las tasas más elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo, basado en el estudio mundial más amplio que se haya realizado hasta ahora sobre la violencia en el trabajo mediante una exploración multinacional que incluye más de 50 países de todas las regiones, coordinado por un grupo internacional de trabajo compuesto, entre otros, por representantes de United Nations International Crime and Justice Research Institute (UNICRI) . El cuestionario ICVS incluyó en 1996, por primera vez, referencias a la violencia en el lugar de trabajo. Sus resultados muestran una prevalencia para ataques que oscila entre el 1,9% para hombres y el 4.6 % para mujeres (dependiendo de las regiones) y para incidentes sexuales sufridos por mujeres, prevalencias de entre el 3% y el 7,5% de las mujeres trabajadoras. Para el mismo año (1996), reporta OIT que cerca de 6 millones de trabajadores fueron objeto de violencia física, tres millones de acoso sexual y cerca de 12 millones de intimidación y amedrentamiento (prevalencia de 8 %). El informe de la OIT se centra en el análisis de las tendencias globales. Entre los resultados del estudio, el informe señala que:

• Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales".

• En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los taxistas, el personal de los

servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en países extranjeros o el trabajo solitario, sobre todo en los turnos de noche del comercio de detalle, existe un riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones.

• Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en

las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca y el comercio minorista.

• Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las

agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.

62 http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/1998/30.htm 63 1996 International Crime (Victim) Survey, encuesta del Instituto Interregional de las Naciones Unidas para Investigaciones sobre la Delincuencia y la Justicia.

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Según los resultados de una encuesta en la Unión Europea, el 4% de la población trabajadora dice haber sido víctima de violencia física real por parte de personas ajenas a su lugar de trabajo64. Muchos otros han sufrido amenazas e insultos u otras formas de agresión psicológica fuera del lugar de trabajo. Entre 1980 y 1989, el homicidio fue la tercera causa más importante de muerte por lesiones en los lugares de trabajo norteamericanos, de acuerdo con los datos recogidos por el National Traumatic Occupational Facilities Surveillance System65. Los homicidios representaron un 12 % de las muertes por lesiones en el lugar de trabajo durante ese período, sólo superadas las causas por vehículos de motor y maquinaria. En 1993 la cifra aumentó hasta el 17%, lo que representa una tasa de 0,9 por cada 100.000 trabajadores, en este caso, por detrás sólo de las muertes provocadas por los vehículos66. En cuanto a las mujeres trabajadoras, fue la principal causa de muerte relacionada con el trabajo, aunque con una tasa (0,4 muertes por 100.000) inferior a la de los hombres (1,2 muertes por 100.000 trabajadores)67. Con todo, esas muertes representan sólo un asomo al fenómeno. Por ejemplo, cerca de 22.400 trabajadores de Estados Unidos resultaron heridos de gravedad como consecuencia de agresiones no mortales sufridas en el lugar de trabajo, que les obligaron a faltar algunos días para recuperarse68. Si bien no se dispone de datos fiables y precisos, se estima que por cada caso de muerte se han producido miles de casos de violencia en el lugar de trabajo. A continuación se citan otros ejemplos que pueden ayudar a ilustrar la dimensión y los tipos de violencia asociados a los lugares de trabajo en diversas partes del mundo69: a) En Sudáfrica una encuesta recientemente publicada demostró que cerca del 80% de los que

respondieron vivieron experiencias de algún comportamiento hostil en el lugar de trabajo durante su vida laboral.

b) En el Reino Unido, un estudio dirigido por el British Retail Consortium, cubriendo los

ejercicios financieros de los años 1994 y 1995, encontraron que más de 11.000 empleados de comercios de venta al por menor fueron víctimas de violencia física y más de 350.000 fueron objeto de amenazas o abusos verbales.

c) En Francia, los hechos de violencia contra los trabajadores del transporte público han ido en

aumento. Más de 2000 ataques han sido reportados durante 1998 por los trabajadores de la Regie Autonome des Transports Parisiens (RATP).

d) En Japón, una línea telefónica habilitada por la Tokyo Managers Union para recibir

denuncias sobre coacciones en el lugar de trabajo recibió más de 1700 llamados en dos

64 Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo 2000. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 2000. Luxemburgo. 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm 65 National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH).1993a. Alert: Request for Assistance in Preventing Homicide in the Workplace. Cincinnati, Ohio. 66 Toscano, G, J Windau. 1994. The changing character of fatal work injuries. Monthly Labor Review 117(10): 17-28. 67 Castillo, DN, EL Jenkins. 1994. Industries and occupations at high risk for work-related homicide. J Occup Med 36: 125-132. Castillo, DN, EL Jenkins. 1994. Industries and occupations at high risk for work-related homicide. J Occup Med 36: 125-132. 68 Toscano, G, J Windau. Ibíd. 69 Organización Internacional del Trabajo. Violence at work. SafeWork.2000 http: www.ilo.org

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cortos períodos en Junio y Octubre de 1996. Esos llamados incluían acoso sexual, coacciones y stress en el trabajo.

e) En Filipinas un estudio sobre la población migrante por razones de trabajo, mostró que las

mujeres migrantes trabajando en los sectores de servicio doméstico y de entretenimiento eran frecuentemente afectadas por hechos de violencia asociados con su empleo.

f) En Alemania una investigación de extensión nacional dirigida por el Federal Institute of

Occupational Health and Safety en 1991 encontró que el 93% de las mujeres encuestadas habían sufrido algún tipo de acoso sexual en sus lugares de trabajo durante el transcurso de su vida laboral. En muchos casos el acoso fue múltiple incluyendo las amenazas o la desventaja profesional.

Otra fuente de interés para el estudio, es el informe del International Crime Victim Survey (ICVS) de una exploración multinacional que incluye más de 50 países de todas las regiones, coordinado por un grupo internacional de trabajo compuesto, entre otros, por representantes de United Nations International Crime and Justice Research Institute (UNICRI) . El cuestionario ICVS incluyó en 1996, por primera vez, referencias a la violencia en el lugar de trabajo. Sus resultados muestran una prevalencia para ataques que oscila entre el 1,9% para hombres y el 4.6 % para mujeres (dependiendo de las regiones) y para incidentes sexuales sufridos por mujeres, prevalencias de entre el 3% y el 7,5% de las mujeres trabajadoras. También refiere la entidad70, que en los Estados Unidos alrededor de 1.000 personas mueren anualmente en entornos laborales, siendo el homicidio la principal causa de defunciones en el lugar de trabajo para las mujeres, y en la segunda para los varones. En Canadá, para el año 199471, mostró que casi 70 por ciento de las personas consultadas consideraban que la agresión verbal era la principal forma de violencia que habían sufrido. Para superar las dificultades metodológicas relacionadas con la definición de violencia, así como con la calidad del dato existente en diferentes países, lo cual dificulta la comparación entre países, se desarrolló un estudio que mediante una encuesta estandarizada y adelantada por las naciones unidas y retomada por la OIT72, que permitió observar: “los trabajadores franceses son los más afectados, pues por actos de violencia en el lugar de trabajo: el 11,2 por ciento de los varones y el 8,9 por ciento de las mujeres denunciaron haber sido objeto de agresiones en el año anterior, mientras que 19,8 por ciento de las mujeres denunciaron "incidentes de carácter sexual" en el mismo período de doce meses”. (Tabla 1).

70 Duncan Chappell , Vittorio Di Martino. Violence at Work . Oficina internacional del Trabajo. Ginebra, 1998. 71 Op cit. Estudio realizado en 1994 por el Sindicato de Trabajadores del Sector Público del Canadá. http//: www.ilo.org. 72 Op cit 2.

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Cuadro 2. Prevalencia de la violencia en el lugar de trabajo, según el tipo de incidente, el género de las

víctimas, la región y el país, 1996 Región/

País Agresiones físicas Hombres Mujeres

Incidentes sexuales Sólo mujeres

Europa occidental Austria Inglaterra y Gales Escocia Irlanda del Norte Finlandia Francia Países Bajos Suecia Suiza Países en transición Albania Ex República Yugoslava de Macedonia Georgia Hungría Kirguistán Letonia Mongolia Polonia República Checa Rumania Rusia, Federación de Yugoslavia (República Federal) América del Norte Canadá Estados Unidos América Latina Argentina Bolivia Brazil Costa Rica Asia Filipinas Indonesia África Sudáfrica Uganda Zimbabwe

3.6 0.0 3.2 3.1 2.3 3.1

11.2 3.6 1.7 4.3

2.0 0.4 0.8 1.7 0.6 2.5 1.0 1.4 0.9 1.9 8.7 0.4 3.2

2.5 3.9 1.0

1.9 6.1 0.4 0.2 0.8

0.4 0.5 0.3

2.3 0.7 3.2 3.0

3.6 0.8 6.3 2.6 3.7 4.3 8.9 3.8 1.7 1.6

1.4 0.4 0.5 0.9 0.0 3.4 0.8 1.6 1.3 0.8 4.1 0.5 2.4

4.6 5.0 4.2

3.6 11.8 0.9 0.4 1.4

1.0 0.8 1.1

1.9 0.7 4.3 0.7

7.0 0.8 8.6 6.2 6.0 6.6 19.8 7.6 3.5 4.8

3.0 0.8 1.4 2.1 0.5 5.3 1.5 2.8 1.9 2.3 10.8 0.9 5.8

7.5 9.7 5.3

5.2 16.6 1.3 0.8 2.2

1.3 1.0 1.5

3.7 1.3 7.2 2.6

Fuente: International Crime (Victim) Survey, 1996 Para el mismo año (1996), reporta OIT que cerca de 6 millones de trabajadores fueron objeto de violencia física, tres millones de acoso sexual y cerca de 12 millones de intimidación y amedrentamiento (prevalencia de 8 %). Reiterando el otro ámbito de la violencia, en recientes años, se han conocido nuevos antecedentes que demuestran las consecuencias y daños resultantes de la violencia no física, que suele denominarse "violencia psicológica". En ésta quedan comprendidos los siguientes comportamientos: Amedrentamiento****, intimidación y hostigamiento colectivo***** ,******. También

**** Se trata de todo comportamiento ofensivo de un miembro del personal que, mediante actos revanchistas, crueles, malintencionados o humillantes, busque debilitar la condición de otro trabajador o de un grupo de trabajadores. Concretamente, puede tratarse, por ejemplo, de: - crear dificultades cotidianas a toda persona que pueda desempeñar mejor las funciones profesionales del "amedrentador" - alzar la voz o gritar sistemáticamente al dar instrucciones al personal subalterno; - imponer el "amedrentador" sus puntos de vistas como única manera correcta de realizar las tareas; - negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece su confianza; - mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes profesionales.

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se aprecian acá frecuencias elevadas que afectan a los trabajadores en diversos países del mundo. (Ver Tabla).

Cuadro 3. Frecuencia de algunos eventos relacionados con diversas formas de violencia psicológica

Tipos de Violencia

psicológica en el trabajo País Frecuencia

Amedrentamiento Intimidación y hostigamiento colectivo

Reino Unido

Finlandia

Suecia

53 % lo padecen 78 % lo han observado Por cada 100 trabajadores amedrentados, 40 refieren sentirse estresados; 49 refieren agotamiento inusual y 30 se sienten a menudo o constantemente nervioso. Se ha estimado que el hostigamiento psicológico es un factor coadyuvante en 10 a 15 % de los suicidios en Suecia

Son también consistentes algunos hallazgos, que registran que en diversas regiones geográficas, en diversas culturas y en variados niveles de desarrollo económico y social, los eventos derivados o relacionados con la violencia en el trabajo muestran una frecuencia importante, que lo convierten en un problema de salud pública.

***** un grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad. Entre las formas que reviste este comportamiento, figuran, por ejemplo: la repetición de comentarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su contra; "hacer el vacío" a un trabajador, desalentando todo contacto social con éste. ****** "En los nuevos modelos de análisis de la violencia en el trabajo se ponen en un pie de igualdad sus manifestaciones físicas y las psicológicas, y se reconoce plenamente la importancia que tienen los actos de violencia menos graves", dice Vittorio Di Martino, uno de los autores del informe de la OIT.

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Cuadro 4. Eventos relacionados con la violencia en el trabajo, en algunos países del mundo.

País Fuente Población estudiada

Periodo observado

Conclusiones

USA Reino Unido Japón******* Alemania Filipinas ********

Encuesta nacional sobre criminalidad y víctimas de la violencia Consorcio Británico de comerciantes detallistas Sindicato de administradores y directivos de Tokio. Instituto Federal de salud y seguridad en el trabajo

Mayores de 12 años

Vendedores al por menor

General

General

1987 – 1992

1994 – 1995

1996

1991

Se estima que más de un millón de personas se agreden anualmente en el trabajo. El trabajo contribuye con el 15 % del total de agresiones denunciadas. 16 de cada 100 agresiones en el trabajo, producen lesiones corporales. Los principales oficios afectados son: taxistas *********, vendedores al detal, y trabajadores de servicios varios. Los oficios anteriores aportan 50% del total de muertes por agresión en el trabajo y 85 % de las agresiones no mortales. Cada semana son asesinados 20 trabajadores en su lugar de trabajo. 11.000 trabajadores agredidos. 350.000 trabajadores fueron objeto de amenazas e insultos. 59 de cada 100 agresiones se registran cuando el trabajador intentaba impedir robos. La frecuencia de violencia se estimó en 5/1000 de agresiones físicas, 35/1000 de amenazas y 81/1000 de violencia verbal. En 3 meses, se reciben 1700 llamadas de personas que requieren tratamiento mental de urgencia, o perciben altos niveles de stress. Llaman algunos familiares de personas que se suicidaron. Incidencia acumulada durante toda la vida laboral de 93 % de acoso sexual en mujeres. Diversos estudios (según OIT) han establecido que, con excesiva frecuencia, una proporción muy elevada de estas trabajadoras sufren agresiones relacionadas con su empleo. "Muchas trabajadoras se quejan de "maltrato", término genérico que engloba comportamientos como tirar el cabello de la afectada, propinarle golpizas, golpearle las manos con un objeto, quemar su piel, golpearle la cabeza contra un muro, arrojarle encima líquidos tóxicos o químicamente peligrosos, etc.", indica el informe de la OIT. "Por regla general, el empleador retiene el pasaporte del trabajador migrante, como una manera de asegurar su sumisión".

******* En el caso del Japón se interpreta por parte de quines hacen el acercamiento al problema que se trata de una situación vinculada con “La grave recesión económica se ha traducido en grandes reducciones de personal. Estas medidas han puesto fin a una de las tradiciones laborales japonesas, a saber, que los trabajadores podían aspirar razonablemente a permanecer en una empresa durante toda su vida activa. El fin de la seguridad del empleo y de los sistemas de antigüedad ha dado lugar a un incremento de las tácticas de amedrentamiento en perjuicio del personal de oficina y los profesionales”.

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La tercera encuesta europea realizada en el 2000 por la Fundación Europea para el mejoramiento de condiciones de vida y de trabajo actualiza las prevalencias encontradas en estudio anterior para Europa e informa que un 9% de los trabajadores de la población europea, aproximadamente 12.000.000, sufrieron algún episodio de acoso y los sectores afectados son La administración pública y defensa (14%), Educación y salud, transporte y comunicaciones (12% en cada sector) y Comercio mayor y menor. El informe resalta la diferencia entre países meridionales y los nórdicos, llamando la atención a un fenómeno cultural de interpretación de las conductas acosantes. 3.7. Las Formas de la violencia laboral En cuanto a las formas de la violencia se hace necesario aclarar los contenidos de los diferentes conceptos con los que se denomina indiscriminadamente a los actos violentos. Si bien desde una perspectiva social, estos conceptos no tienen una muy profunda diferencia, desde las disciplinas que estudian el comportamiento humano, como lo es la psicología, se hacen claras diferencias. Así, la Agresión tiene que ver con una “conducta o tendencia hostil o destructiva” (Morales y Olza, 1998), o con “cualquier secuencia de conducta, cuya respuesta de meta es el daño a la persona a la que se dirige” (Dollard y Cols., 1939), o también como “una forma de comportamiento físico o verbal que tiene la intención de lesionar a alguien” (Myers, 2000). La agresión, como se dijo en apartes anteriores, forma parte del repertorio humano del comportamiento; existe potencialmente en todos los sujetos y su puesta en práctica encierra siempre la intención de hacer daño (físico o moral), característica que se encuentra en común en las definiciones anteriores. El daño es su factor diferencial. Archer y Browne (1989) proponen las siguientes características de agresión:

a. La existencia de la intención de causar daño. Este puede ser físico, en sentido estricto, o bien puede consistir en impedir el acceso a un recurso necesario, entre otras muchas posibilidades.

b. Provocar un daño real, no un mero aviso o advertencia de que se va a provocar. c. La existencia de una alteración del estado emocional

Según esta definición, la agresión contendría el daño físico, la hostilidad y el acoso (psicológico o sexual). Estas características serían un todo coherente en la agresión, que se podrían

******** La migración laboral ha sido desde hace mucho tiempo una característica del mercado de trabajo filipino. Según estadísticas acopiadas en este país, más de la mitad de los trabajadores filipinos en el extranjero son mujeres. Muchas están ocupadas en el servicio doméstico y en el sector del espectáculo. ********* El trabajo individual no es necesariamente más peligroso que otras formas de empleo, pero en efecto pone a los trabajadores en situaciones de vulnerabilidad particular. Así ocurre, por ejemplo, con:

• Las personas que trabajan solas en pequeñas tiendas, estaciones de servicio y kioscos - Estos trabajadores suelen ser considerados "blancos fáciles" por los delincuentes. En los Estados Unidos, los trabajadores de gasolineras y estaciones de servicio figuran en cuarto lugar entre las ocupaciones más expuestas a agresiones mortales.

• Quienes trabajan solos fuera de los horarios habituales - El personal de los servicios de limpieza, mantenimiento y reparaciones está particularmente expuesto al riesgo de agresiones físicas o sexuales.

• Los conductores de taxi, categoría de trabajadores individuales que es sobradamente la más expuesta a la violencia - Los turnos de noche son los más peligrosos para los choferes, así como para otras profesiones, y la ebriedad de los clientes es un factor que favorece y precipita los actos de violencia. Un estudio hecho en Australia en 1990 reveló que, con respecto a la comunidad en general, los taxistas estaban 28 veces más expuestos al riesgo de agresiones no sexuales y 67 veces más expuestos a robos con violencia.

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encontrar por separado o en conjunto y aún así considerarse agresión. Con lo cual, ha de entenderse que la agresión es, de alguna manera, un sustrato de las manifestaciones violentas. Por lo que habría ciertas distancias con la clasificación de las formas entendidas como Acoso, Amenaza y Agresión. Se propone entender que si la agresión en un sustrato que se generaliza a todas las formas de violencia, quedarían la Amenaza y el Acoso como manifestaciones de ella, siendo el acoso una de las más elaboradas. La diferencia entre la agresión y la violencia radica en el alcance de las acciones; mientras la agresión alcanza el daño moral o físico, la violencia facilita el uso de la agresión para el logro de un beneficio individual o colectivo. La agresión física produce el daño corporal visible y el instrumento puede ser la fuerza corporal o un arma, la agresión a través de la comunicación puede ser verbal o gestual, lo importante es que trasciende barreras éticas o de la intimidad y el acoso encierra el uso intencionado de elementos de la interacción para obtener beneficios directos, sean materiales o inmateriales. Pudiera entenderse que en un ejercicio violento, es decir, programado para la consecución de beneficios, la manifestación de la agresión física descalifica al agresor ante los demás por la visibilidad de sus actos, mientras que el acoso, como forma inteligente de ejercer presión en dirección del beneficio, reduce los argumentos de la víctima y protege al agresor. Bajo esta comprensión pudiera también explicarse el carácter silenciado o pasivo de la violencia laboral. Por otra parte, la agresión sexual puede ser utilizada tanto como agresión o como violencia, es decir, con la intención exclusiva de generar daño o con la intención de obtener un beneficio. Es claro que el acoso sexual puede tener implicaciones laborales en tanto que se utilice la presión con expresiones de carácter sexual, con fuerza corporal o sin ella para obtener beneficios en el trabajo, o lo contrario, que se utilicen los elementos del trabajo para obtener un beneficio sexual, como por ejemplo la posición jerárquica y la restricción en la disponibilidad de recursos (información por ejemplo). También esta forma tiene una alta probabilidad de ser silenciada (coaccionada o autosilenciada) por los efectos directos sobre la estabilidad laboral y por la esfera privada de las personas implicadas (acosador y acosado) y la exposición al juicio público indeseable para toda persona. En conclusión, el acoso es una forma evolucionada de agresión y puede contener agresiones de menor elaboración (daño físico y sexual). 3.7.1. Acoso Moral Como antecedente principal de la valoración y documentación del acoso moral laboral se encuentra una publicación realizada en 1984 por el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo realizado por Leymann & Gustavsson. El científico Heinz Leymann de la Universidad de Umeá de Suecia ha liderado el reconocimiento del tema, su estudio y sistematización* y basa el concepto de Mobbing o acoso moral sobre los estudios adelantados anteriormente en relación con el comportamiento que animales en condición gregaria, amedrentan a un animal solitario y en el estudio que relata conductas semejantes al comportamiento de niños reunidos en pequeñas pandillas ejerciendo un comportamiento destructivo contra un solo niño (Lorenz, 1971 y Heinemann, 1972 citados por Leymann)73.

* LEYMANN Heinz científico sueco que adelantó estudios sobre el acoso moral en el trabajo presenta publicaciones desde 1984 hasta 1996 sobre el tema desde diferentes aspectos: Desde el enfoque clínico de la psicología y la psiquiatría, desde el enfoque epidemiológico, desde la psicología organizativa, desde a, la administración, etc. 73 Ibídem, Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/ moral (Mobbing) en el trabajo. European Journal of Work and Organizacional Psychology. 1996. p 165 – 186.

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El Mobbing o Acoso Moral (AM) es definido como “comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez a la semana) y a lo largo de un prolongado período (definición estadística: al menos durante seis meses)”74. En esta definición por "comportamiento irracional" se entiende el comportamiento que una persona razonable, teniendo en cuenta todas las circunstancias, consideraría que discrimina, humilla, debilita o amenaza. El "comportamiento" incluye las acciones de personas o de un grupo, para el concepto de interés, un sistema de trabajo puede utilizarse como medio para discriminar, humillar, debilitar o amenazar, entendiendo esto como "riesgo para la salud y la seguridad" en tanto incluye el riesgo para la salud mental o física del trabajador. El acoso moral suele constituir un mal uso o un abuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse. Además puede implicar ataques verbales y físicos, así como acciones más sutiles, como la denigración del trabajo de un compañero o el aislamiento social.75 El medio predominante para el AM es la comunicación entendida como destructiva, descalificante y excluyente que multiplica el efecto estigmatizador en el ejercicio de la asimetría en una relación. Ha de entenderse que, la existencia de asimetrías en la relación entre hostigador y hostigado no se debe restringir a propia de la relación laboral entre empleador – empleado. Debe entenderse, más bien, que, una vez instaurado el conflicto original sin resolución o atención, las conductas de acoso delinean un marco en el cual la persona maltratada no se encuentra totalmente libre para ejercer una defensa efectiva y tiene que ver con el control que el acosador ejerce sobre los recursos que la víctima desea o necesita76 Lo anterior no niega que al examinar la relación laboral, ésta sea la más proclive al ejercicio del acoso por razones de su naturaleza descritas en apartes anteriores. En conclusión parcial, el conflicto pudiera tener la resolución en los mismos elementos del trabajo. Por el contrario, el AM ofrece dificultades para materializarlo y la negación o la sensación de desigualdad por parte de la persona hostigada hace que su socialización o evidencia se aplacen. Debe llamarse la atención sobre las consecuencias primarias y secundarias del acoso puesto que estas tienen que ver con la restricción de derechos civiles en el trabajo, principalmente de la participación puesto que se da la descalificación, el aislamiento y la restricción de la comunicación, como estrategia. Si estas consecuencias llegan a su caso extremo de abandono del trabajo o exclusión de éste, estaría afectando el ejercicio del derecho al trabajo; derecho reconocido como fundamental en la Constitución Política Colombiana. Existen muchos aspectos del trabajo que inciden en la presentación y permanencia de conflictos como lo son por ejemplo: La ausencia de claridad del rol: Es decir, que una persona trabajadora no tenga bien definidas las funciones a las cuales debe dedicar parte importante de su tiempo

74 Ibid. 75 AGENCIA EUROPEA PARA LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO. FACTS 23. Acoso moral en el trabajo. 76 BARÓN DUQUE, M citado por Franco Silvia en: Factores organizacionales que promueven y/o facilitan la aparición del fenómeno de hostigamiento psicológico en el trabajo. Universidad Católica del Uruguay. 2003.

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La no previsibilidad: O la falta de previsión y planeación del trabajo, que hace que sucedan constantemente una cantidad importante de contingentes técnicos, administrativos o comunicativos. La deficiente gestión de conflictos: Puede ser porque ante el evento la dirección o quienes sean encargados de atender estas dificultades tomen parte activa en la dinámica grupal o que se de un trato negligente ante él, lo que también autoriza para que el conflicto siga creciendo y focalizándose en las personas77. 3.7.1.1. Etapas del Acoso Moral Conflicto inicial. Los desacuerdos en el trabajo pueden darse por diferencia de criterio profesional, por diferencias de expectativas frente al trabajo que se realiza, o por cambios en la organización, que exigen el establecimiento de adaptaciones o de nuevas relaciones como cuando se incorpora una nueva persona al trabajo78. El estadio clínico que se describe es el de Autoafirmación, en el que la víctima está convencida de tener la razón en su actuar o en sus comentarios. En este estadio la persona puede experimentar ansiedad, alteraciones leves alimentarias, posibles trastornos del sueño, y otras osteomusculares de menor gravedad. Estigmatización son manifiestas las conductas hostiles sobre la persona acosada con regularidad definida y duraderas en el tiempo que logran “marcar a la víctima” ante los demás. La persona acosada puede empezar a dudar de su criterio y acciones, cuestiona el conflicto, desconoce lo que está sucediendo y empieza a desarrollar falsas explicaciones para sí mismo y para los demás. Lo que más caracteriza su comportamiento y su sentir es el desconcierto. Se presenta pérdida de la seguridad y caída de la autovaloración. Intervención: Existe como consecuencia de la estigmatización. En este estadio se refuerza la interferencia que el estado emocional y cognitivo del acosado ejerce sobre su desempeño laboral y familiar debido al reconocimiento del problema de in-comunicación. Las autoridades encargadas del ambiente laboral sojuzgan a la persona acosada tanto por los planteamientos externos de pares o de superiores jerárquicos que responden al ejercicio de estigmatización del acosador, como por las evidencias de deterioro consecuente en el desempeño. Igualmente sucede con los servicios médicos que valoran los signos presentes y atribuyen inadecuadamente las dificultades de salud a las características físicas y mentales de la persona acosada. En cuanto al desempeño y a su salud pueden presentarse los siguientes signos en orden de severidad:

• Valoración de las funciones como dificultosas, tediosas e ingratas • Sentimiento de desmotivación hacia su trabajo por lo anterior • Bajo rendimiento • Euforia contradictoria para hacer el trabajo, dedicando más horas al trabajo • Disminución de la concentración y la efectividad en cada tarea • Alteración de la memoria • Irascibilidad • Agresividad

77 LEYMANN, H. Ibíd.. 78 ROMERA ROMERO, José. Instituto regional de seguridad y salud en el trabajo. Comunidad de Madrid. Acoso Psicológico Laboral – Guía. 2003.

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• Problemas familiares • Aparición de insomnio moderado • Signos de fatiga

Este ciclo de retroalimentación negativa es propuesto como “espiral del mobbing”79 Marginación o Expulsión*: Forma parte de la resolución o etapa final que en la medida en que las condiciones de trabajo y el conflicto como tal no es resuelto, la persona acosada cursa en una dirección de bajas permanentes por salud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o por despido por bajo rendimiento. En esta etapa clínicamente sucede una estabilización crónica del cuadro que incluye síntomas de depresión, psicosomáticos y de estrés postraumático. En la estigmatización médica puede llegar a diagnosticar personalidad paranoica, maníaco depresión o alteración del carácter. 3.8. Marco Jurídico Bajo el reconocimiento de que el trabajo es una forma humana de relacionamiento que genera condiciones especiales de interacción, mediado por el interés económico y de competitividad, se hace necesario recalcar que dicha interacción debe contemplar acciones responsables de unos hacia otros que estén en vía de la conservación de la dignidad, del reconocimiento como seres humanos con identidad, con capacidades y potencialidades, como ciudadanos con derechos a la libre participación, a la libre comunicación, a la conservación y promoción de su salud física y mental, entre otros. Es por eso que, Estados que conciben al ciudadano como centro de su valoración, se encargarán de velar porque todas las esferas de interacción, en este caso, el trabajo, sean cumplidoras y promotoras de tales aspectos de la dignidad y del desarrollo humano.

79 Romera Romero, José. 2003 Op. Cit. * El término expulsión se encuentra en la bibliografía que en que se está refiriendo los trabajos de Heinz Leymann y el término Marginación, que en su curso avanzado está la expulsión es utilizado por José Romera del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el trabajo de Madrid

Acoso

Estigmatización

Sintomatología

Estigmatización médica

Estigmatización

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El comité técnico OIT/OMS desde 1950 y ratificado en el año 1995, orienta la actuación en este sentido con la definición de los fines de la promoción de la salud en el trabajo

“la salud en el trabajo tiene como finalidad promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en resumen, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea”.

Las actividades en materia de salud en el trabajo abarcan tres objetivos diferentes:

• El mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores • El mejoramiento del medio ambiente de trabajo y del trabajo a fin de garantizar la

seguridad y la salud en el trabajo; • La elaboración de sistemas de organización del trabajo y de culturas laborales con miras a

fomentar la seguridad y la salud en el trabajo y de promover así un clima social positivo e incrementar la productividad de las empresas.

Hoy mundialmente hay un reconocimiento de que la violencia laboral genera discriminación, altera el clima organizacional, la seguridad y la salud de los trabajadores. Esta valoración imprime a la salud ocupacional un avance en la comprensión del proceso salud – enfermedad y ofrece un campo más de acción en su intención de generar un ambiente de trabajo que cumpla con estos preceptos y que se reduzcan las posibilidades de discriminación y de prácticas injustas. Para la revisión de los avances jurídicos en el tema de la violencia laboral, se toman como principales referentes las construcciones conceptuales y legislativas europeas, como promotores de la inclusión de la violencia laboral en los aspectos reconocidos como desestabilizantes del ordenamiento jurídico en su intención de avanzar en su proyecto moderno de defensa y promoción de los derechos en general; en una apuesta al reconocimiento de identidad europea que piensa el desarrollo para sí en términos de justicia y equidad, considerando el ámbito de lo humano como una categoría común a todos los aspectos del desarrollo. El Parlamento Europeo, por ejemplo, dictó la Resolución sobre el acoso moral en el puesto de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), que plantea consideraciones y propósitos en tres sentidos principales: Primero: Reconoce que son muchos los factores sociales que dan lugar a la presencia de la violencia laboral a manera de acoso moral o psicoterror. En este sentido, ubica a las transformaciones del trabajo con su tendencia al incremento de trabajos temporales y a la precariedad del empleo como principal causa. Insta a los Estados miembros a ubicar en el terreno de la Responsabilidad social empresarial la vigilancia del ambiente y de lo que se considera “los nuevos riesgos” incluidos en estos el grupo correspondientes a los Factores de Riesgo Psicosocial, con el propósito de reforzar la dimensión de calidad en el empleo y la extensión de la política social.

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Segundo: Respalda los esfuerzos científicos realizados para seguir profundizando en el tema, sistematizando experiencias, con evidencias científicas cuantitativas o cualitativas que caractericen el fenómeno en el contexto específico del trabajo. Tercero: Insta a los Estados a generar políticas de prevención eficaces del Acoso, que puedan ser comprendidos y adoptados en la mayoría de sus estados miembros, de manera que haya unidad de criterio en los elementos básicos de valoración, seguimiento y sanción. Bajo estos preceptos se han desarrollado elementos de protección y campañas de promoción de la salud y la seguridad para el ámbito laboral. Los siguientes son ejemplos de las publicaciones y pronunciamientos al respecto:

Dictamen del Comité Económico y Social de la Unión Europea sobre la "Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo" Diario Oficial n° C 123 de 25/04/2001 p. 0081 - 0085 [52001AE0060]

1.3. La propuesta establece concretamente las obligaciones de los Estados miembros y tiene en cuenta la jurisprudencia de los últimos 25 años del Tribunal de Justicia. 1.4. En la propuesta se definen, por primera vez, de forma clara y precisa, el acoso sexual y la discriminación en el puesto de trabajo por motivos de sexo que coinciden con, y emanan de, las definiciones incluidas en las propuestas de Directiva que se basan en el artículo 13, y que se refieren al acoso en cuanto discriminación por motivos diferentes del sexo. Además, la propuesta introduce medidas de protección para los empleados que presentan quejas por discriminación, incluso aunque haya finalizado la relación laboral, y establece directrices para que los organismos nacionales independientes fomenten el principio de igualdad de trato.

Pronunciamiento del Comité Económico sobre los efectos del cambio de la sociedad y del mundo del trabajo y las necesidades de actuación en el área científica y social de la salud y la seguridad 80

La existencia del Libro Blanco de responsabilidad Social Empresarial sobre diferentes aspectos de la vida social y política de la comunidad. Este texto incluye las recomendaciones de rechazo al acoso moral y de otras formas de violencia laboral y orienta el sentido de ajuste y mejoramiento del clima laboral.

Su implementación en el ámbito de la empresa se ha traducido para algunas en la construcción de normatividades y políticas internas, como por ejemplo para el Banco Central Europeo que elaboró un código de Conducta que contempla el rechazo al acoso moral y sexual y los mecanismos de protección81

2. PRINCIPIOS BÁSICOS .- 2.1. Igualdad de trato y prohibición de cualquier forma de discriminación .- El BCE no tolerará el acoso sexual o psicológico ni los actos de intimidación del tipo que sean.... Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados. Los destinatarios deberán mostrar consideración y respeto para con los demás y abandonar cualquier actitud estimada ofensiva por otra persona a la primera indicación de ésta. Los destinatarios no sufrirán ningún tipo de perjuicio por impedir o denunciar actos de acoso o intimidación.

80 Bruselas. [Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una estrategia comunitaria de salud y seguridad. (2002 – 2006] http://www.mobbing.un/CE-comunicación-como adaptarse.pdf [17 Septiembre de 2004] 81 Banco Central Europeo. [Código de conducta del Banco Central Europeo] http://europea.eu.int/ [17 septiembre de 2004]

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3.8.1. Experiencias legislativas europeas En Francia: En el año 2002 fue aprobada la Ley denominada de Modernización Social que incluye en su articulado, de manera amplia, puntos que atienden la violencia laboral, específicamente el Acoso Moral. En su concepto, reconoce únicamente el llamado Acoso Vertical, que involucra al cargo directivo o superior como acosador que ejerce su acción acosadora sobre el trabajador que está bajo su subordinación. Define que “ningún trabajador/a puede sufrir degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra sus derechos y su dignidad, de alterar su salud psíquica o mental o de comprometer su futuro profesional”. Protege la seguridad en el trabajo como elemento psicosocial puesto que el asalariado acosado “no podrá ser sancionado, despedido u objeto de medidas discriminatorias, directas o indirectas, especialmente en materia de salario, formación, nueva clasificación, destino, cualificación, promoción profesional, cambio o renovación de contrato, a causa de sufrir o rechazar el acoso moral o a causa de testimoniar o relatar tal situación de acoso”. El precepto sanciona con nulidad absoluta o de pleno derecho toda ruptura del contrato de trabajo, disposición o acto derivado de esta práctica de acoso moral. La reforma incluye acciones penales a quien incurra en este tipo de agresión. Para salvar las dificultades probatorias, la reforma invierte la carga de la prueba en el proceso, pues el trabajador sólo ha de presentar los elementos de hecho que supongan la existencia del acoso. Corresponde a la parte demandada probar que las acciones, omisiones o la comisión por omisión no constituyen acoso y que la decisión está justificada por elementos objetivos y extraños a todo acoso. En materia de prevención de riesgos laborales la legislación francesa modifica su regulación, delineando al empresario la obligación de adoptar las medidas necesarias para preservar la seguridad y proteger la salud psíquica y mental, lo cual tipifica al acoso moral como riesgo laboral que merece una atención especial por parte del empresario. Como mecanismo alternativo para resolver los conflictos de psicoterror en el trabajo se ofrece la mediación para solucionar el conflicto. Las listas de mediadores son elaboradas por los representantes del Estado tras la consulta y examen de las candidaturas propuestas por las instancias delegadas para este fin. En Italia En Lazio, se aprobó en marzo del 2001 la “Disposición para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo”82. Delimita y tipifica las acciones de una manera amplia dando lugar a reconocer progresivamente las formas de su presentación en la interacción. 82 Muñoz Ruiz, Ana Belén, Accidente de trabajo y acoso moral: reflexiones al hilo de las sentencias del Tribunal Superior deJusticia de Navarra de 30 de abril, 18 de mayo y 15 de junio de 2001, T. VII, Diario «La Ley», 2001, 284. Citado por Juan B. Lorenzo de Membiela En: El acoso moral en el trabajo: su indefinición jurídica. Incidencia en la Administración Pública. [Septiembre 14: 2004] Martínez Fernández, Antonio, Riesgos psicosociales emergentes: mobbing-burn-out-stress profesional , II Congreso Nacional de abogado s de ASEPEYO, 2003, inédito.

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Con esta normatividad se creó un Observatorio Regional del Mobbing que permite el seguimiento al fenómeno y es un ente de carácter consultivo que facilita el control social de los ambientes de trabajo y de la responsabilidad social empresarial en este sentido. En España La actividad social en torno al acoso moral es muy amplia, con la presencia de diversos actores tanto del Gobierno como de los trabajadores y la academia que buscan ofrecer la mayor amplitud y eficiencia posible para el control social de este fenómeno en los ambientes de trabajo. La discusión que en España acompaña el fortalecimiento jurídico para la vigilancia y la intervención en la violencia laboral ha retomado las reflexiones del campo del Derecho laboral, tanto en su razón de ser como en el marco del surgimiento de situaciones locales y globales que ubican a la persona en condiciones de mayor vulnerabilidad y la responsabilidad que deriva, para Estados y ciudadanía, dicha evolución. Al respecto Juan Antonio Sagardoy. Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid retoma el análisis de la razón del Derecho laboral y su incidencia en la defensa de la dignidad (elemento de la salud en el trabajo), su afección en las relaciones laborales y en el acoso moral en particular y la razón de ser es una concepción política del Estado Social de Derecho. Vale la pena revisar parte de sus reflexiones:

“El compromiso manifiesta la libertad; la sumisión la niega. De ahí, cabe concluir que la misión esencial del Derecho del Trabajo es la de asegurar el respeto a la dignidad del trabajador. No existiría un verdadero Estado social y democrático del Derecho, sin el respeto de la dignidad de los hombres y mujeres que trabajan. Hasta el punto que, hoy en día, podría hablarse de un nuevo principio modulador de las relaciones de trabajo: el principio «pro dignitate laboratoris». Y digo hoy en día, porque la constitucionalización de los derechos laborales no tienen larga ni pacífica historia. ´(...) . (...) Considerar que la dignidad es atributo de la persona-social, que allí donde vaya, que sea cuál sea la relación jurídica que establezca, sea cual sea la situación en la que se encuentre, debe ser respetada como valor intrínseco del hombre considerado tanto en su individualidad, como fundamentalmente, en colectividad. En este punto el concepto de Estado Social, el deber de solidaridad a que estamos todos obligados, y el hecho de que sea la dignidad un pilar del orden político de la paz social, fundamenta la concepción del acoso moral en el trabajo como una cuestión de orden público, necesitada de la más eficaz protección, y de la máxima colaboración de esta sociedad en la que en la que vivimos”83

Aspectos importantes que cubren la legislación española entre otros: 1. Protección de los derechos a la vida y a la integridad física Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que en ningún caso puedan ser sometidos a tratos inhumanos o degradantes. Castiga al homicidio, que si bien, improbable en el acoso moral, sí seria posible mediante la acusación de homicidio imprudente o inducción

83 Sagardoy, Juan A. http://mobbing.nu/prensaABC19032002-sagardoy.htm Septiembre 25 de 2004

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al suicidio. Por cualquier medio o procedimiento que cause a otro una lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental. 2. Derecho a una adecuada política de seguridad e higiene. En el supuesto de que se haya producido un accidente laboral derivado del acoso laboral, Social con la Fiscalía General del Estado en materia de ilícitos penales contra la seguridad y la salud Salud laboral, recomienda que las actas de la Inspección laboral hagan constar los datos de los sujetos que indirectamente hayan estado expuestos al mismo riesgo, a fin de valorar la posibilidad de proceder conforme a las reglas del concurso ideal de delitos, por las infracciones de peligro ocasionadas respecto de esos otros sujetos pasivos de la infracción. Lo más importante es que la violencia en el trabajo se asume con carácter laboral, es decir, se reconoce que se hace uso de los elementos del trabajo para la materialización de las agresiones y por lo tanto su prevención, la promoción de la salud psicosocial y la protección de derechos de las personas agredidas deben ser contempladas como una responsabilidad de la relación laboral. En Suecia Este país fue el pionero en la regulación y tratamiento jurídico del acoso psicológico en el trabajo y define la persecución psicológica en el trabajo como “Recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen un aislamiento de estos trabajadores del colectivo que opera en el lugar de trabajo” . Desde 1993, la Ley Básica de Prevención de Riesgos Laborales contempla las siguientes orientaciones para el empresario: § Debe planificar y organizar el trabajo para prevenir, cuanto sea posible, el riesgo de

persecución psicológica en el trabajo. § Deberá manifestar de modo inequívoco su rechazo a estas formas de persecución § Deberá crear los mecanismos de reconocimiento, notificación y corrección de las

situaciones de acoso psicológico en el trabajo.

Ratificando el carácter laboral de este fenómeno 3.8.2. Experiencias legislativas latinoamericanas En Colombia En nuestro país, si bien no se ha desarrollado hasta el momento una norma explícita contra el acoso moral en el trabajo, si existe la suficiente protección de los bienes que este acto vulnera, entendidos ellos como la honra, la dignidad, la intimidad, la participación y el ejercicio del trabajo. Por concepto constitucional: “La dignidad de la persona, como valor superior y principio fundante del Estado Social de Derecho, implica la obligación por parte del Estado y de los particulares, de proporcionar a la persona un trato acorde con su naturaleza humana. En consecuencia, el respeto de la dignidad constituye una norma de carácter vinculante tanto para

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las autoridades como los particulares, implicando no sólo el cuidado de la integridad física de los individuos, sino también la de su patrimonio moral, que resulta lesionado por las intromisiones ilegítimas que lo afecten.” 84 siendo el trabajo un entorno para su desarrollo personal, éste ha de proporcionar las condiciones que respeten la honra (entendida como la estimación con la que en razón a su dignidad humana, cada persona debe ser tenida por los demás miembros de la colectividad que la conocen y le tratan)* y promuevan la dignidad de las personas. Toda actividad estatal –y no en pocas ocasiones, la privada- tiene que dirigirse a asegurar el máximo respeto posible por la dignidad del ser humano.”8586 En el mes de agosto de 2004 se presentó para el debate ante la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes el proyecto de Ley No. 88 “por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso labora y otros hostigamientos en el marco de las relaciones del trabajo” Este proyecto tiene las siguientes características en cuanto al concepto: Valora las relaciones de trabajo y no lo restringe a la relación laboral formal. De esta manera, se puede decir, que incluye las transformaciones del mundo del trabajo y reconoce que se puede ejercer el acoso en diferentes direcciones y en diferentes relaciones que se crean en nuestro medio para trabajar. Así protege no sólo a empleados y empleadores, sino también a contratistas y otros trabajadores. Es necesario hacer un seguimiento cercano a las discusiones públicas entorno a este decreto, sus alcances y su implementación y participar ampliamente desde esta primera interpretación y exploración del fenómeno en los sectores específicos. Otras experiencias latinoamericanas En Chile Se presentó a comienzos del 2003 un proyecto de ley que busca incorporar cuatro artículos al Código del Trabajo respecto al acoso moral. En lo esencial, el proyecto presenta un concepto amplio del abuso laboral y establece que su fin es “provocar un menoscabo material y personal en el trabajador”. A su vez, promueve sanciones al agresor (sea un superior o un compañero de trabajo) mediante multas a beneficio fiscal, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a las reglas generales”. Además, hace aplicable el artículo 171 del Código del Trabajo para que el trabajador pueda ejercer la renuncia con derecho a indemnización (auto despido).87 Según la Dirección del Trabajo de este país, lo que se pretende erradicar es la alta sensación de insatisfacción y de maltrato psicológico existente en los trabajadores del país. Creen que no son valorados, tienen un miedo constante de perder el trabajo o que les van a descontar parte

84 Sentencia T-386/02, M.P: Rodrigo Escobar Gil. * Al referirse al núcleo del derecho a la honra, la Corte, en Sentencia T-322 de 1996, señaló que del mismo hace parte tanto, la estimación que cada individuo hace de sí mismo, como, desde una perspectiva externa, el reconocimiento que los demás hacen de la dignidad de cada persona, y expresó que para que pueda tenerse como afectado el derecho a la honra, esos dos factores debe apreciarse de manera conjunta. M.P. Alejandro Martínez Caballer. 85 Sentencia C-709/02, Salvamento de voto M.: Eduardo Montealegre L. 86 Ver Sentencias T-161/93, T-532/97, Su-5199/97, T-161/98 87 Bueno Herrada, D. Acoso laboral en Chile. En: portal del pluralismo. 2004

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de sus salarios” 88. Por lo tanto, esta normatividad ayudaría a controlar el factor de inseguridad en el trabajo. En Argentina El proyecto de ley existente en Argentina aduce su argumentación a la existencia de la Ley anti discriminatoria 23.952 en tanto que, en su fundamento, el acoso moral es una forma de discriminación que se hiciera meritorio de sanciones penales como su antecedente y además de las que derive de la responsabilidad civil. Incluye como factores, la existencia de relaciones asimétricas con potencial de daño a la persona, bien sea por el ejercicio jerárquico de la autoridad, por la competitividad entre pares o por las deficiencias en la organización del trabajo.♦ En Brasil Se encuentra vigente desde el 2000 la primera ley brasileña que protege a los ciudadanos contra el asedio u acoso moral. Dispone del uso de penas a los servidores públicos municipales que practiquen el acoso moral en las dependencias de la administración pública municipal. Posteriormente, estas iniciativas se han ido implementando en otras municipalidades del territorio brasileño89. 3.9. Los Factores de Riesgo Psicosocial y su relación con la violencia laboral El comité técnico conformado por OMS- OIT90 define los factores psicosociales como:

Las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente y las condiciones de su organización por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajo.

En este conjunto de interacciones puede ubicarse gran variedad de factores que construyen la complejidad del ambiente de trabajo, sin embargo se hace necesario especificar por sus características los que verdaderamente son de éste orden. Por ejemplo, cuando dicho Comité Técnico menciona los factores del medio ambiente físico se refiere principalmente a factores de naturaleza física (ruido, calor, vibraciones, agentes químicos, herramientas peligrosas, entre otras) más por su capacidad perturbadora y el potencial que posee de generar alto nivel de estrés en los trabajadores que por su naturaleza. Incluye en la lista estricta de factores psicosociales los siguientes:

88 REPUBLICA DE CHILE. ♦ Ley Contra Actos Discriminatorios Por Acoso Moral En El Trabajo (Mobbing). http://www.discriminacion.org/legislacion/argentina.htm . Septiembre 28 de 2004. En la consulta no se encontró fecha de presentación del proyecto de ley. 89 Legislación. Brasil. http://www.mobbing.nu/legislacion.htm (octubre 2 de 2004) 90 Factores psicosociales en el trabajo: naturaleza, incidencia y prevención. Ginebra. 1984. p.3

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Factores propios de la tarea: que se entienden en la sobrecarga o subcarga de trabajo, el trabajo repetitivo, monótono, las exigencias cognitivas, emocionales, de comunicación, etc. La organización del tiempo de trabajo: el tiempo de trabajo y la jornada condicionan la interacción de las personas trabajadoras, dentro y fuera de la organización. Casi que establece la forma de vida y de relacionamiento entre las personas. Modalidades de gestión y de funcionamiento de la empresa: La definición de funciones, los conflictos de competencia, la participación en la toma de decisiones, las posibilidades de relación en el medio laboral, el reconocimiento y la remuneración. La necesidad de que la empresa, la organización laboral o como se quiera llamar al encuentro humano para la producción, revise los factores psicosociales y sus efectos, surge de la comprensión de que la actividad laboral es una creación artificial, no natural, que requiere de un diseño de funcionamiento y una responsabilidad sobre la integridad y dignidad de las personas que en tal empeño productivo participan. Se debe entender que en un ejercicio de equidad, la generación de la actividad productiva no es espontánea, aunque sea necesaria, y responde a expectativas de desarrollo y productividad económica individual que hace uso de capacidades individuales y colectivas que es necesario reconocer, promover y fortalecer a través de un trabajo digno y valorativo de las diferentes subjetividades, no a manera de compensación sino a manera de reconocimiento. La empresa debe asumir la responsabilidad de proveer un trabajo que establezca los parámetros para conducir la interacción de manera que no anule la autonomía, la identidad, la individualidad ni las expectativas de desarrollo; en últimas, que permita un verdadero desarrollo de las personas y no sólo del trabajo. Los factores psicosociales tienen que ser considerados al momento de valorar y hacer seguimiento a la violencia en el trabajo, puesto que son el conjunto de elementos que de la actividad productiva más fuerza de condicionamiento ejerce en la tensión persona - interacción – actividad laboral y productiva. Los otros elementos técnicos influyen también en la salud, pero quizá en sí mismos no predisponen el encuentro humano para una actividad laboral o de trabajo. Son factores decisivos de las exigencias mentales, de la adaptabilidad a una cultura organizacional específica, de la realización o proyección individual y dentro de un grupo de trabajo y de las expectativas de desarrollo humano a través del trabajo en general. En la actualidad se cuenta principalmente con dos modelos para la valoración de la influencia positiva o negativa de los factores psicosociales del trabajo: 3.9.1. Modelo Demanda – Control Evalúa el trabajo de acuerdo con el equilibrio que existe entre las demandas y los elementos disponibles para responder a ellas, es decir los controles. En esta teoría, el control del trabajo es un aspecto positivo y su ausencia una condición negativa o factor de riesgo. Dos son las situaciones específicas del trabajo que aportan control sobre el contenido de la tarea:

a. las oportunidades que ofrece el trabajo para desarrollar las habilidades propias. En este aspecto se hace referencia tanto a que la persona tenga las capacidades de hacer el

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trabajo asignado, se dedique a las actividades para las que esté preparado y a las que más le gusta hacer.

b. La influencia, autonomía y capacidad de decisión sobre las tareas propias y las de la dependencia a las que pertenece.

De estos se deriva el control del tiempo de trabajo, el ritmo, la influencia en él y el sentido del trabajo para sí y para el proceso productivo. Con base en estos elementos, el modelo propone que el trabajo se clasifique en cuatro grandes grupos en función de las demandas y los controles que lo caracterizan. Estos cuatro grupos son: Trabajos u ocupaciones activas: Aquellos que ofrecen altas demandas y a su vez altos controles. Según la teoría, estos trabajos conducen a una mayor oportunidad de aprendizaje y la adquisición de mayores elementos de afrontamiento y participación social. Trabajos u ocupaciones pasivas: Se agrupan aquí, trabajos que poseen bajas demandas y bajos controles. Este trabajo explora poco las habilidades de la persona y condiciona su comportamiento en la mayoría de los casos. Trabajos u ocupaciones de baja tensión: Se trata de trabajos que exijan baja demanda y ofrecen alto control. Trabajos con alta tensión: Presentan alta demanda y bajo control, siendo ésta la situación más desfavorable para la salud. El apoyo social en el trabajo es un factor determinante para aumentar o disminuir el riesgo para la salud que genera el trabajo, donde situaciones de poco apoyo social, como lo puede ser un trabajo solitario o aislado, incrementa la tensión y se asume que el trabajo cooperativo con repartición equilibrada de tareas y responsabilidades sería un regulador importante de la alta tensión. 3.9.2. Modelo Esfuerzo – Recompensa Este modelo revisa la presencia objetiva de la valoración del trabajo en términos de compensación o recompensa. Sustenta que una condición saludable es posible encontrarla en un ambiente que retroalimenta positiva y objetivamente un esfuerzo realizado. El propósito de que esta compensación sea objetiva no necesariamente se refiere a recompensas de tipo material y económica. Se refiere a que éstas estén establecidas, se traduzcan en hechos concretos en la vida cotidiana del trabajo y sean una experiencia positiva del acto de trabajar. Si bien estos elementos han servido para interpretar e intervenir el estrés laboral, pueden dar cuenta también de los elementos que la organización del trabajo ofrece para la participación activa en él, la transparencia en las relaciones y las posibilidades de resolución de conflictos, por lo tanto, pueden ayudar a comprender las probabilidades de aparición de la violencia laboral, entendiendo que la documentación mundial existente ubica a la falta de claridad de rol, a la no previsibilidad o dificultades de planeación y a la deficiente resolución de conflictos como factores del trabajo que condicionan la aparición de la violencia.

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4. Metodología del estudio 4.1 Tipo de estudio Se realizó un estudio Transversal de tipo Descriptivo para estimar la prevalencia de violencia laboral en cada sector. El estudio se realizó en dos fases: 1. Selección y validación de los instrumentos y 2. Estudio de prevalencia de acoso 4.2 Fase 1. Selección y validación de instrumentos 4.2.1. Pruebas seleccionadas para el Estudio Violencia en el Trabajo Factores de Riesgo Psicosociales del trabajo: Es objeto de importancia de este estudio, además de la evaluación objetiva, la valoración subjetiva de Factores de Riesgo psicosocial relacionados con la esfera del trabajo. Para tal efecto se seleccionó el instrumento ISTAS – 21 Cuestionario De Evaluación De Riesgos Psicosociales ((Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España, 2003). Adaptado del Cuestionario Psicosocial de Copenhague COPSOQ, 2000. Este instrumento está diseñado para identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo del ámbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras. Tales dimensiones psicosociales son: Exigencias psicológicas (cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales), Trabajo activo y desarrollo de habilidades (influencia en el trabajo, posibilidades de desarrollo, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo), Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo (previsibilidad, claridad del rol, calidad de liderazgo, entre otras) y Compensación (Inseguridad en el trabajo, estima). Acoso Psicológico o Mobbing en el trabajo: En razón de la creciente preocupación internacional sobre el acoso moral o terrorización psicosocial en el ámbito laboral, se acogió el instrumento LIPT – 45 de Heinz Leymann (Universidad de Umeà, Suecia, 1980) denominado Leymann Inventory Psychosocial Terrorization de 45 ítems con escala Likert de 5 puntos y criterio epidemiológico de temporalidad o intensidad; con adaptaciones a varios idiomas y estudios en población laboral en varios países. Determinantes subjetivos y personales de la Violencia: Entendiendo la Violencia como una expresión puramente humana como resultante del comportamiento de Agresión en los seres humanos y a ésta como una “conducta o tendencia hostil o destructiva” (Morales y Olza, 1998), o como “cualquier secuencia de conducta, cuya respuesta de meta es el daño a la persona a la que se dirige” (Dollard y Cols., 1939), o también como “una forma de comportamiento físico o verbal que tiene la intención de lesionar a alguien” Archer y Browne (1989); este estudio avanza en explorar la participación del comportamiento humano en la existencia de la violencia en los ambientes de trabajo. Se seleccionó un batería de pruebas con criterios psicométricos de validez y fiabilidad y baremación para Colombia, con aplicaciones en diversos estudios de tipo clínico y poblacional que permitieran evaluar conductas y comportamientos relacionados con la agresividad, la hostilidad, la agresión instrumental y emocional entre otras. Cabe aclarar que de los instrumentos originales se hizo una selección de ítems previa a la validación por juicio de expertos y posterior a la misma, se eliminaron los ítems sugeridos por las pruebas estadísticas,

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con lo cual, el carácter clínico y diagnóstico de la prueba se anula, quedando su utilidad como descriptiva del fenómeno general y susceptible de utilizarlas con interés de tamización y no diagnóstica. La batería de pruebas que exploran estas conductas son: a. A.Q. Cuestionario de Agresividad: Evalúa la justificación que de la agresión hacen las

personas. Las subpruebas son: déficit en el autocontrol de la agresión física, percepción de la hostilidad externa, déficit en el autocontrol de la agresión verbal, desconfianza y no agresión. Cuenta con 19 preguntas.

b. Escala de agresión directa e indirecta DIAS: Evalúa agresividad directa, agresividad indirecta y hostilidad. Cuenta con 8 preguntas.

c. Cuestionario de expresión de la agresividad EXPAGG (antecedentes y consecuentes): Evalúa consecuentes emocionales de la agresión, atribución expresiva de la agresión, atribución antecedente de la agresión, justificación cognitiva de la agresión y descalificación pasiva de la agresión. Cuenta con 15 preguntas.

d. Inventario para la evaluación de la ira estado e ira rasgo STAXI: Evalúa ira estado e ira rasgo, ira manifiesta, ira contenida, control de la ira y expresión total de la ira. Cuenta con 44 preguntas.

e. Escala de Locus de control Interno y Externo de Rotter: Evalúa si los estilos atribucionales son internos o externos. Cuenta con 21 preguntas.

f. Test de personalidad de Eysenck. Eysenck EPQ (Subprueba de Neuroticismo): Evalúa psicoticismo, neuroticismo, extroversión – introversión y deseabilidad social. Sólo se tomará el neuroticismo que es la reactividad negativa neurovegetativa, cognitiva y emocional. Cuenta con 18 preguntas.

g. Test de ideas irracionales IBT: Sólo se tomarán las subpruebas: culpar a otros, normatividad, reacción a la frustración, irresponsabilidad y perfeccionismo. Cuenta con 51 preguntas.

h. Cuestionario de personalidad BFQ: Se tomarán las subpruebas dominancia, cooperación/empatía, control de las emociones y control de los impulsos. Cuenta con 48 preguntas.

Para el proceso de validación, se tuvieron en cuenta las siguientes recomendaciones técnicas:

§ Criterios de exclusión e inclusión de los sujetos en la muestra de trabajadores de los 4 sectores determinados para el estudio.

§ Selección de una muestra de conductas psicosociales representativas del constructo central para la validación: Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo, con base en revisión de literatura internacional sobre el tema, discusión de expertos y selección de pruebas validadas para Colombia o para poblaciones de habla hispana que tuviesen relación con el tema.

§ Especificaciones de formato: Se escogieron dos tipos de formato: dicotómico (presencia-ausencia) y escala Likert con 5 opciones.

§ Planificación del análisis de los ítems: Se utilizaron los paquetes estadísticos Excel, SPSS versión 11.0, EPIDAT 3.0 y EPIINFO 2000

Para el proceso de validación de los instrumentos seleccionados se tomó una muestra aleatoria y representativa de los 4 subsectores estudiados, más no proporcional del número de trabajadores de cada sector: Finanzas (bancos), salud, transporte (carga y pasajeros) y vigilancia privada. La muestra estuvo constituida por un total de 524 trabajadores de los sectores mencionados.

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Varios autores coinciden en señalar (Pineda, Torres, Batista) que para estudios de validación psicométrica se debe tomar una muestra de 6 a 10 individuos por cada ítem de la prueba. Dado que todas las pruebas evalúan atributos distintos, se optó por tomar la muestra con base en el instrumento con mayor número de ítems (BFQ 48 preguntas), lo que equivale a un n=480 con una sobremuestra de ± 10% por posibles pérdidas (n= 524). Mediante un proceso de convocatoria pública (página Web UdeA., carteles en distintas facultades y consulta a banco de hojas de vida de Centros de Investigación) se seleccionó un equipo de 10 encuestadores Psicólogo(a)s profesionales con experiencia comprobada en aplicación de instrumentos psicométricos y que hayan participado en proyectos de investigación a quienes se estandarizó en tres sesiones y se enriqueció la prueba con sus observaciones. A todos los trabajadores encuestados se les informó sobre los objetivos del estudio y se controló el diligenciamiento total de cada formulario. En aquellos casos en los cuales los psicólogos evaluadores constataron algún déficit funcional (analfabetismo, problemas de comprensión semántica, etc.) se practicó la encuesta en forma de entrevista. El proceso tardó 35 días en completarse y el promedio de tiempo de aplicación de cada encuesta estuvo entre 1-3 horas de duración que dependió del nivel de formación del encuestado (salud: 1 hora en promedio, transporte: hasta 3 horas). 4.2.2. Análisis de la información del proceso de validación Los datos fueron procesados en el programa de estadística SPSS versión, 10. Se revisó y depuró la base de datos con el fin de controlar la calidad de los datos para el análisis. Para cada instrumento se realizó un análisis factorial (AF) exploratorio con el método de los componentes principales; para verificar que el AF fuera aplicable a la estructura de los datos se calculo el indice de Kaiser, Meyer, Olkin (KMO), el cual se esperaba fuera mayor que 0.70. Para determinar el número de factores se utilizo el criterio del valor propio >1 (criterio de Kaisser). En el AF realizado a cada instrumento se establecieron criterios de inclusión de las variables con el objetivo de encontrar una estructura más estable. Estos criterios fueron: selección y eliminación de ítem con cargas similares en dos o más factores; de existir ítem compartidos en uno o dos factores sólo se aceptaba el ítem si la diferencia de carga era mayor de 0.20; también se eliminaron los ítem que cargando para un solo factor, su carga fuera inferior a 0.60. Para la interpretación de los factores se realizó una rotación ortogonal de tipo VARIMAX. Se analizaron cada una de las pruebas por separado para analizar sus características psicométricas válidas y la agrupación conceptual de cada uno de los factores. Por último, se eliminaron ítems que a juicio de expertos, no tenían un importante valor conceptual concordante con el enfoque teórico del estudio. Se analizó la consistencia interna para el instrumento total y por factor o dominio utilizando el coeficiente Alfa de Cronbach. Se analizó la consistencia interna para cada dominio si se eliminaba alguno de los ítems. Ítems que tuvieran información redundante y que no variaran significativamente el coeficiente alfa de Cronbach fueron eliminados con el fin de reducir el instrumento. Finalmente, se calcularon las puntuaciones medias con sus respectivas desviaciones estándar, así como los percentiles para tener los valores de referencia, se establecieron puntos de corte

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para esta población utilizando como criterio la desviación estándar; en este caso se consideraban afectados o en riesgo aquellos trabajadores que se alejaban una desviación estándar de la media. 4.3. Fase 2. Estudio de prevalencia de violencia laboral y sus factores de riesgo determinantes 4.3.1 Población, muestra y muestreo Se adelantó la investigación en los sectores de Vigilancia Privada, Transporte de carga y de pasajeros a nivel urbano e intermunicipal, Salud y Finanzas, de acuerdo con las orientaciones dadas por el Ministerio con base en los resultados de estudios anteriores que permiten reconocer al sector Servicios como los de mayor mortalidad en el trabajo por causas violentas. Se conformó una muestra representativa y aleatoria de trabajadores de los 4 subsectores estudiados de 1920 trabajadores en total para el país, con una igual proporción de las cuatro ciudades principales, Cali, Medellín, Bogotá y Barranquilla. Para el cálculo de la muestra se utilizó el siguiente procedimiento:

• Reconocimiento de la población ocupada a la fecha 2004-I discriminada por sectores y ciudades

• Adquisición de Base de datos de empresas aportantes a las cajas de compensación familiar en las cuatro ciudades suministrada por el SENA

• Cálculo del tamaño muestral con base en el procedimiento del programa Statcal (Epiinfo 2004) para la estimación de una prevalencia.

• Se tuvo en cuenta un Error del 2,5% • La Prevalencia esperada fue de 7.5% • Se hizo el calculo de la muestra por sectores siendo el sector con mayor población

transporte y el de menor vigilancia. El cálculo de la muestra por sector dio 426 con un nivel de confianza del 95%, el equipo de investigación decidió aumentar este tamaño a 480 previendo los problemas de recolección que se pudieran presentar y para corregir posibles errores.

Para cada ciudad se dispuso de un listado de empresas de cada sector que cumpliera con los criterios de poseer personería jurídica y estar conformada por una fuerza laboral de 20 trabajadores o más. De este listado por ciudad, se seleccionaron aleatoriamente 10 empresas de cada subsector y se aplicó el formulario validado a una submuestra de 10-12 trabajadores por empresa. 4.3.2. Recolección de la información Una vez validado el conjunto de instrumentos con los que se medirían las diferentes categorías que conformaron el problema de investigación, se sometió el proyecto de investigación a una socialización con el grupo de expertos del Ministerio de la Protección Social y representantes de los diferentes espacios del participación del Sistema General de Riesgos Profesionales realizada en la ciudad de Bogotá, de donde surgieron algunos ajustes. Posteriormente, se construyó el instrumento definitivo.

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En cada ciudad se nombró un coordinador de trabajo de campo con experiencia en recolección de información e investigación. Los coordinadores establecieron contacto telefónico y personal con las empresas escogidas bajo el procedimiento descrito, se explicó la intención del estudio y la metodología utilizada. Se entregó consentimiento informado de la participación en la investigación al representante de la empresa que fue firmado sin dificultades. Se utilizaron dos criterios para la aleatorización de trabajadores:

a. 10-12 trabajadores seleccionados al azar del listado de la empresa por el encuestador o

quienes hicieran el contacto inicial con el empresario. b. Todos los trabajadores que estuviesen laborando en cualquier turno, sin previo aviso a

la empresa. Este criterio se utilizó cuando el grupo no superaba los 12-15 trabajadores por turno.

4.3.3. Método de análisis de la información Se realizó el análisis descriptivo por sector, presentando las distribuciones porcentuales (variables cualitativas) o medias y desviaciones estándar (variables cualitativas) frente a las características demográficas y las condiciones de trabajo tales como jornada laboral, relación laboral, satisfacción laboral, etc. En cuanto a los factores de riesgo psicosocial se describió la prevalencia de la exposición a Exigencias psicológicas (cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales), Trabajo activo y desarrollo de habilidades (influencia en el trabajo, posibilidades de desarrollo, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo), Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo (previsibilidad, claridad del rol, calidad de liderazgo, entre otras) y Compensación (Inseguridad en el trabajo, estima). Igualmente, se describió la prevalencia de factores o determinantes subjetivos de la violencia tales como agresividad directa e indirecta, irascibilidad, actitudes justificativas de la agresión, antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión y rasgos de personalidad como factor de riesgo para agresión: liderazgo, control emocional y ansiedad, y la prevalencia de las condiciones de salud física y mental tales como depresión, ansiedad, cólon irritable, enfermedad acidopéptica, entre otras. Se exploró la asociación de los factores de riesgo psicosocial y acoso utilizando la prueba Chi cuadrado de independencia. Se calculó la razón de disparidad cruda y ajustada por edad y sexo mediante regresión logística. Se calcularon los intervalos de confianza del 95% y se consideró un resultado estadísticamente significativo si el valor p fuera menor que 0.05 (control del error tipo I). De igual forma se exploró la asociación entre la presencia o no de acoso y las consecuencias sobre la salud física y mental de los trabajadores. Las asociaciones exploradas se pueden visualizar en el siguiente esquema:

Figura 3. Esquema de la Metodología del Estudio

Formas de la violencia

En el trabajo

Determinantes subjetivos de la violencia

Factores de Riesgo

Psicosocial Consecuencias sobre la salud física y mental

de los

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5. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Los siguientes son los resultados generales de las formas de la violencia encontradas en los subsectores de Vigilancia privada, Transporte, Salud y Finanzas. Al comparar los resultados del estudio en Colombia con los del Estudio realizado en Europa en el año 2000, se puede observar como la violencia física y sexual en el ambiente laboral presentan prevalencias similares, diferente a lo que pasa con el acoso, que duplica la prevalencia de Europa, siendo en Colombia el sector con la prevalencia mas baja el financiero y mas alta Transporte

0,4

2,1

0,8

1,7 1,3 2 2,1 2,31 1,5 1,3

2

19,7

25,1

14,6

2019,8

9

0

5

10

15

20

25

30

Porcentaje

Fisica Sexual AcosoFormas de violencia

Salud Transporte Finanzas Vigilancia Colombia 2004 Europa 2000

Figura 4. Comparación de prevalencias de las forma de violencia entre Europa año 2000 y Colombia en 4 subsectores de la economía. 2004.

5.1. Agresión Física Frente a la pregunta si ha sufrido agresión física en los últimos 6 meses, sólo el 1,3% (24 personas) respondió afirmativamente. Las formas de esta agresión fueron golpes, lesión con arma blanca y atraco. Los trabajadores agredidos se encuentran principalmente concentrados en los sectores de transporte y vigilancia y la mayoría fueron hombres (16). El tipo de elemento más usado para agredir fue la fuerza corporal y las armas de fuego. Las partes del cuerpo más afectadas en su orden fueron tronco y cabeza.

67

0

2

7

2

3

1

6

2

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1

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7N

umer

o de

per

sona

s

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

HombreMujer

Figura 5. Distribución del número de personas que fueron victimas de agresión física por género y sector. Colombia 2004. En los sectores de finanzas y vigilancia, los agresores físicos más frecuentes no tenían una relación laboral con la persona agredida puesto que fueron los usuarios o personas ajenas a la organización (violencia tipo I y II), a diferencia del sector transporte donde el principal agresor fue el compañero de trabajo.

0

1

2

3

4

Numero de personas

Salud Transporte Finanzas Vigilancia

Sector

SuperiorCompañeroSubordinado

UsuarioAjena

Con respecto a las personas agredidas se puede decir que el mayor número de casos se encontró en personas de 30 a 39 años de los sectores de transporte y vigilancia, y con nivel de formación entre bachiller y profesional.

Figura 6. Distribución del número de agresores según la relación con el agredido por sector. Colombia 2004.

68

5.2. Agresión Verbal A la pregunta ha sufrido agresiones verbales en los últimos 6 meses 246 personas (12,8%) A la pregunta ha sufrido agresiones verbales en los últimos 6 meses 246 personas (12,8%) respondieron que si. Las agresiones más frecuentes fueron llamados fuertes de atención, criticas sobre el trabajo y palabras humillantes. Los trabajadores agredidos mostraron menos concentración en finanzas (18,2%), y en los demás sectores se distribuyeron de forma similar, entre el 25% y el 28%. La distribución de la agresión verbal con respecto al género fue dada en proporciones casi iguales; 51% en mujeres y 49% en hombres. Los trabajadores manifestaron recibir las agresiones verbales principalmente por parte del jefe (40%), seguido de los compañeros de trabajo (22%) y usuarios (21%), lo que da cuenta que la violencia tipo III (con relación laboral) es de aproximadamente el doble de los otros dos tipos de violencia. Llama la atención que, en el sector salud, los trabajadores fueron agredidos verbalmente usando principalmente armas de fuego para intimidarlos, la mayoría de las personas coincidieron en afirmar que lo mas afectado era la parte emocional. 5.3. Amenaza Del total de las personas encuestadas, el 3,6% (69 trabajadores) respondieron que han sufrido amenaza en los últimos seis meses, presentando mayor proporción en los sectores salud y finanzas (20 y 19 trabajadores respectivamente). Respecto al género, las mujeres fueron las más afectadas (59,4%), el agresor más frecuente fue el jefe, seguido por el usuario y la forma de amenazar mas frecuente la verbal. Llama la atención que se presentaron dos casos de amenaza sexual, uno en finanzas y otro en transporte siendo el elemento con que se ejerció esta actitud violenta la fuerza corporal. Los trabajadores manifestaron que lo que más se afecto fue el aspecto emocional.

0

1

2

3

4

5

6

Num

ero

de p

erso

nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

20-29

30-39

40-49

50-59

0

1

2

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4

5

6N

umer

o de

per

sona

s

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

Primaria Bachiller y/o tecnico tecnologo y/o profesional Posgrado

Figura 7. Distribución del numero de casos de agresión física por nivel de escolaridad y sector

Figura 8. Distribución del número de casos por edad y sector

69

De las personas que sufrieron algún tipo de agresión (física, verbal o menaza) al 16.9% (39 personas) le quedaron secuelas entre las que se encuentran principalmente trastornos emocionales e inseguridad. 5.4. Agresión sexual El acoso sexual se presentó en el 1,7% de los trabajadores (33 personas), de los cuáles 11 pertenecen al subsector transporte y 10 a salud. Los otros 12 casos restantes están distribuidos en los otros dos sectores. De las personas acosadas 20 fueron hombres y 13 mujeres. Este acoso sexual responde al tipo de violencia III (implícita la relación laboral) dado que para 9 personas el acosador era el jefe y para 8 fue un compañero de trabajo. Los trabajadores que fueron victimas de violencia sexual se concentraron en diferentes cargos de acuerdo con el sector; en transporte y vigilancia predominaron los cargos de conductor y vigilante respectivamente y en salud y finanzas los cargos en los que hay contacto con el público. Con respecto a la edad, 11 de las personas que fueron agredidas sexualmente tenían entre 20 y 29 años. 5.5. Acoso Psicológico.

0

1

2

3

4

5

Núm

ero

de p

erso

nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

jefe

compañerosubordinado

Figura 9 Distribución de los casos de agresión sexual por género y sector

Figura 10. Distribución de los casos de agresión sexual según el agresor

Figura 11. Distribución de los casos de agresión sexual por cargo y sector

Figura 12. Distribución de los casos de agresión sexual el grado de escolaridad

0

1

2

3

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Num

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nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

Profesional de asistencia clinica directa Auxiliar de asistencia Clinica Auxiliar Operativo Conductor Profesional administrativo Cajero Vigilante

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1

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Num

ero

de p

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Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

Primaria

Bachiller y/o tecnicotecnologo y/o profesionalPosgrado

2

8

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2 2

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1

2

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Num

ero

de P

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nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

HombreMujer

70

Al analizar la distribución de los casos de acoso por género para el total de la población estudiada, se observa que es similar para hombres y mujeres. Sin embargo, existen diferencias por sectores, en transporte y vigilancia predominan los hombres y en salud y finanzas las mujeres. La edad más frecuente de las personas afectadas fue el grupo entre 30 y 39 años, para todos los sectores. Las personas que fueron víctimas de acoso, en su mayoría, se desempeñan como auxiliares operativos y con nivel de formación bachiller y/o técnico.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Num

ero

de p

erso

nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

Primaria Bachiller y/o tecnico tecnologo y/o profesional Posgrado Al comparar las prevalencias de acoso psicológico en tres de los sectores estudiados con las cifras reportadas por Europa en la encuesta realizada en el año 2000, se observa que Colombia supera, en todos los sectores, las cifras Europeas.

0

10

20

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Num

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Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

HombreMujer

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15

20

25

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35

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Num

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erso

nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

19 o menos

20-2930-39

40-4950-59

Figura 13. Distribución del número de acosados por género y sector

Figura 14. Distribución del número de acosados por grupos de edad y sector

0

10

20

30

40

50

60

70

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Num

ero

de p

erso

nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

Profesional de asistencia clinica directa Profesional de asistencia clinica indirecta Auxiliar de asistencia ClinicaAuxiliar Operativo Profesional administrativo Profesional de apoyo

Conductor Vigilante CajeroAsesor

0

10

20

30

40

50

60

70

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Num

ero

de p

erso

nas

Salud Transporte Finanzas VigilanciaSector

Primaria Bachiller y/o tecnico tecnologo y/o profesional Posgrado

Figura 15. Distribución del número de personas que fueron victimas de acoso según el oficio que desempeñan por sector. Colombia 2004.

Figura 16. Distribución del número de personas victimas de acoso según su nivel de escolaridad por sector. Colombia 2004.

71

12

19,7

12

25,1

5

14,6

0

5

10

15

20

25

30

Porcentaje

Salud y Educacion Transporte y telecomunicaciones FinanzasSector

Europa 2000 Colombia 2004 Figura 17. Comparación de prevalencias de acoso laboral de Europa 2000 y Colombia 2004 en tres de los sectores. 5.5 Sector Salud

5.5.1. Descripción demográfica Se encuestaron 482 empleados del sector salud quienes presentaron un promedio de edad de 34,9 (DE=9,5) en un rango entre los 17 y 70 años y con un predominio mayor de mujeres (80%). La muestra estuvo representada por personas de los 6 estratos, principalmente de los estrados 2,3 y 4. Es importante resaltar que en este sector el 62% de la población presenta una formación universitaria a nivel tecnológico, profesional o de posgrado y sólo una mínima parte alcanzaba la primaria (2.9%). Tabla No. Tabla 1. Características sociodemográficas de 482 participantes del sector salud. Colombia 2004.

Edad Frecuencia Porcentaje Edad media (DE) 34,9 (9,5) 19 o menos 10 2,1

20 – 29 149 30,9

30 – 39 166 34,4

40 – 49 111 23,0

50 o más 36 7,5

Sin dato 10 2,1

Genero Frecuencia Porcentaje

Hombre 92 19,1 Mujer 389 80,7 No Responde 1 0,2

72

Estrato Socioeconómico Frecuencia Porcentaje

1 29 6,2 2 92 19,1 3 197 40,9 4 93 19,3 5 44 9,1 6 16 3,3 No Responde 11 2,3

Escolaridad Frecuencia Porcentaje Primaria 14 2,9 Bachiller y/o técnico 169 35,1 tecnólogo y/o profesional 234 48,5 Postgrado 65 13,5

5.5.2. Caracterización laboral El servicio central en este sector, que es la atención a personas en su consulta por salud, concentra el 56.2% de la población trabajadora encuestada, mientras que los procesos administrativos y de soporte al servicio el 41.5%. Esto en parte, permite entender como en el sector servicios y principalmente en el subsector salud los procesos administrativos se equiparan a la especificidad de la intervención en salud, reflejando la reforma del sector y las transformaciones del trabajo. Del total de la población encuestada cerca del 60% labora en cargos de auxiliar bien sea operativo o de asistencia clínica y sólo un 25% se desempeña como profesional en la asistencia clínica

Tabla 2. Distribución porcentual del oficio para los trabajadores del sector salud. Colombia 2004. Categoría Frecuencia Porcentaje Profesional de asistencia clínica directa 103 21,4 Profesional de asistencia clínica indirecta 21 4,4 Auxiliar de asistencia clínica 147 30,5 Auxiliar Operativo 133 27,6 Profesional administrativo 67 13,9 Vigilante 4 0,8 Total 475 98,5 NR 7 1,5

5.5.2.1. Antigüedad La antigüedad en el trabajo en promedio fue 5.5 años (DE=6 ) en un rango entre 0 y 33 años. Cerca del 55% tenían menos de 5 años (casi la mitad de la población sólo llevaban 3,5 años o menos de contrato). Cerca del 20% tenían un año o menos de labores, un 13,7 % tenían entre 5 y 10 años, sólo cerca de un 10% tenían más de 15 años de antigüedad en la empresa Gráfica No.1 Del total de la muestra 92 trabajadores de este sector (19%) no dieron esta información.

73

55.2

13.7

6.4

3.31.2 1.0

19.1

0

10

20

30

40

50

60

5 o menos 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 25 o más NR

Años de antiguedad

Po

rcen

taje

Figura 18. Antigüedad en años de los trabajadores del sector salud. Colombia 2004.

5.5.2.2. Jornada de trabajo Cerca de un 60% tienen una jornada de trabajo de 8 horas (mañana/ tarde). El 25% de la población trabaja más de 8 horas en turnos rotatorios y el 10% tiene un horario irregular para trabajar. De este 35% último, más de la mitad son principalmente enfermeras o auxiliares y médicos. Sólo un 4% de las personas encuestadas trabajan medio tiempo. Figura No.2

58%

12%

13%

10%

3% 4%

Jornada partida de 8horas (mañana/tarde)Turnos rotatorio de 10horasTurno rotatorio de 12horasHorario irregular

otra

Figura 19. Jornada de trabajo en el sector salud. Colombia 2004.

5.5.2.3. Tipo de relación laboral Un poco más de la mitad de las personas encuestadas (56,4%) tienen vinculación a termino indefinido, el 27,4% tienen vinculación a termino fijo, el 13,3% son contratistas y en menores porcentajes practicantes de algún programa de formación en salud.

74

Si se considera que la vinculación da cuenta de la existencia de una relación laboral íntegra, se puede afirmar que la mayoría (casi un 84%) se beneficia de ella. Sin embargo es de señalar que la temporalidad de los contratos en el sector salud es muy variable.

28%

57%

13%

0% 2%

Vinculacion a termino fijo

Vinculacion a termino indefinido

Contratista

Otra

Practicante

Figura 20. Tipo de vinculación laboral de los trabajadores del sector salud. Colombia 2004.

5.5.2.4. Ingresos mensuales. El salario promedio fue de $904.240 (DE=731,215) en un rango entre $89,000 y $5’000.000; lo que significa una alta variabilidad en los ingresos salariales de los empleados del sector salud. Cerca de un 12% ganan menos de un salario mínimo (principalmente auxiliares, secretarias y de servicios generales), un 36,5% entre 1 y 2 SMMLVs; el 15,1% entre 3 y 4 SMMLV y cerca de un 22% más de 4 SMMLVs. Un 15% no informó sobre su salario al mes. Figura 4. Sólo 213 trabajadores respondieron la pregunta de su percepción sobre el salario, de éstos el 77% consideró que era bien remunerado.

11,8

36,5

15,1

6,45,0

3,1

6,8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

358000 o menos 358001 a 716000 716001 a 1074000 1074001 a 1432000 1432001 a 1790000 1790001 a 2148000 2148001 o más

Salario en pesos

Po

rcen

taje

Figura 21. Ingresos mensuales según SMMLV de los trabajadores del sector salud. Colombia 2004.

75

5.5.2.5. Satisfacción del oficio respecto al nivel educativo. La mayoría (88%) de los participantes respondió que el trabajo realizado estaba acorde con su nivel educativo, solo un 2% respondió que estaba por encima de su formación y el 8% (36 empleados) respondieron que estaba por debajo de su nivel y su oficio era principalmente auxiliar de enfermería, secretariado, trabajo social, analista de sistemas y otros auxiliares. En este sector, 7 personas alcanzaron estudios de posgrado y sólo 11 eran bachilleres. Por otro lado, sólo el 28,5% afirmó haber ascendido de categoría o grupo profesional; actualmente se desempeña como auxiliares de enfermería, enfermeras, médicos, secretarias, Jefe, Coordinadores y auxiliares administrativos entre otros.

5.5.2.6. Meta de productividad Solo el 36,5% (176 empleados) respondió que tenía una meta de productividad asignada por su empresa y las metas que reconocen son “Incremento de recaudo establecido”, “Disminución de pérdidas”, “Pacientes por día”, “Cumplimiento de tareas establecidas”, “estándares de calidad”

5.5.2.7. Incapacidad Sólo una cuarta parte de los encuestados estuvieron al menos una vez incapacitados en los últimos 6 meses. Estas personas estuvieron incapacitados en promedio 10 días, el 62% de estos trabajadores reporto incapacidad de uno a tres días. 5.5.3. Análisis de la prevalencia 5.5.3.1 Descripción de los factores de riesgo psicosocial La prevalencia global de los Factores de riesgo psicosocial en este sector fue de 14.73%. Al analizar la prevalencia para cada uno de los dominios de estos factores, la mayor prevalencia encontrada fue para la Falta de compensación en el trabajo (9.96%), lo cual quiere decir que, de cada 100 trabajadores del sector salud hay 10 que expresan no tener compensación en la labor que desempeñan. Llama la atención que la “Compensación” sea el factor con mayor prevalencia cuando sólo cerca del 10% de la población considera que su trabajo no es coherente con su nivel de formación, lo que permite entender que no corresponde a las características de las tareas que realiza sino al reconocimiento que su trabajo tenga en la institución. Por otra parte una frecuencia muy baja de los trabajadores menos del 1% señalan como condición desfavorable la falta de apoyo social y calidad de liderazgo en la empresa

76

Tabla 3. Prevalencia de los dominios de los factores de riesgo psicosocial en el trabajadores del sector salud. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Exigencias psicológicas 7 1,45 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 10 2,07 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 3 0,62 Compensación 48 9,96 5.5.3.2 Descripción de los determinantes subjetivos de la violencia En el conjunto de determinantes subjetivos de la violencia la mayor prevalencia se presenta para Neuroticismo, extroversión y psicoticismo (16.6%%) seguida de antecedentes y consecuentes de la agresión con una prevalencia de 9.5%. Ya en tercer lugar se encuentra el puntaje total de agresión directa e indirecta (6.6%). Tabla 4. Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia en los trabajadores del sector salud. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Déficit en el autocontrol de la agresión física 4 0,8 Desconfianza 14 2,9

Impulsividad agresiva 12 2,5 Puntaje Total Cuestionario de personalidad 9 1,9 Puntaje Total Agresión Directa e Indirecta 32 6,6 Puntaje Total Ira estado y rasgo 6 1,2 Puntaje Total de antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 46 9,5 Puntaje total de neuroticismo, extroversión y psicoticismo 80 16,6 5.5.3.3. Descripción de las condiciones de salud En los trabajadores del sector salud, la presencia de malestar o dolor abdominal y cambio en la frecuencia y la consistencia de las evacuaciones que corresponden a dos de los criterios del estudio de Roma tenidos en cuenta para el reconocimiento de cólon irritable, tuvo una prevalencia de 24,3%. y 22,0% respectivamente. El 16,4% de los trabajadores del sector salud cumple con los dos criterios a la vez. Merece mencionarse la prevalencia de gastritis o enfermedad ácido péptica del 18% Por otra parte, el sector salud muestra que los trabajadores presentan un riesgo menor (12.2%) de alcoholismo que en otros sectores y se da el abuso de alcohol con una prevalencia también menor (3.9%)al compararla con la de otros sectores .

77

Tabla 5. Prevalencia de las consecuencias para la salud en el sector salud. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Puntaje Total Signos neurovegetativos 67 13,9 Riesgo de Alcoholismo (1 y 2) 59 12.2 Abuso de alcohol (3 y 4) 19 3.9 Presencia de malestar o dolor abdominal (últimos 3 meses) 117 24,3 Cambio en la frecuencia y la consistencia de las evacuaciones 106 22.0 Gastritis o enf. Ácido péptica 87 18,0 Hipertensión arterial 29 6,0 Utiliza medicamentos para HTA 20 4,1 Depresión 44 9,1

Desesperanza 60 12,4

Suicidio 9 1,9

5.5.4. Prevalencia de acoso y exploración de la asociación La prevalencia de acoso en los trabajadores de la salud fue e 19.7% . Si se tiene en cuenta que la población de trabajadores del sector salud es de 133.856 según la Encuesta de Hogares del 2003 hay 26.370 trabajadores que sufren acoso . Si se toma las casos de acoso con un criterio mas estricto cinco o mas respuestas afirmativas la prevalencia seria del 10.8% 5.5.4.1. Distribución según el tipo de acosador. De los 95 trabajadores que sufren de acoso en este sector 92 identificaron el hostigador y entre estos el 50% son acosados por el jefe y el compañero , el 10 % es acosado únicamente por el compañero y el 15% únicamente por el jefe.

15%

18%

4%

36%

8%

4 %

15%

Jefe Compañero Subordinado Jefe y compañero Jefe y subordinado Compañero y subordinado Los tres Figura 22. Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector salud. Colombia 2004.

78

5.5.4.2. Variables sociodemográficas y laborales y el acoso Al realizar un análisis bivariado exploratorio de la posible asociación estadística prevalente entre cada una de las variables sociodemográficas, las variables descriptivas laborales y el acoso, no se encontró diferencias significativas ( p> 0.05) en este estudio para el género, la edad, la escolaridad, el estrato entre otras. De la misma manera se comportan los datos para la las variables laborales tales como la jornada laboral, el oficio, el tipo de vinculación laboral, incapacidad laboral, entre otras. Tabla 6. Exploración de asociación entre el acoso laboral y las características sociodemográficas de los empleados del sector salud. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl) Valor p

Sexo Fisher 0,104 Masculino 67 17,8 23 24,2 Femenino 309 82,2 72 75,8

Edad Agrupada 0,704 (4) 0.951 19 o menos 8 2,2 2 2,1 20 - 29 117 31,6 28 29,8 30 - 39 128 34,6 36 38,3 40 - 49 89 24,1 20 21,3 50 o más 28 7,6 8 8,5

Escolaridad 0,214 (3) 0.975 Primaria 10 2,7 3 3,2 Bachiller y/o técnico 134 35,5 34 35,8 tecnólogo y/o profesional 182 48,3 44 46,3 Postgrado 51 13,5 14 14,7

Estrato Socioeconómico 0,978 (5) 0,964 1 23 6,3 6 6,5 2 70 19,0 17 18,3 3 153 41,6 42 45,2 4 74 20,1 17 18,3 5 34 9,2 9 9,7

6 14 3,8 2 2,2 Tabla 7. Exploración de asociación entre el acoso laboral y las variables laborales en el sector salud. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p

El trabajo que realiza corresponde con su nivel educativo 2,984(3) 0,394

Si 330 87,5 87 91,6 No, por encima 10 2,7 No, por debajo 30 8,0 7 7,4 No lo se 7 1,9 1 1,1

Jornada de trabajo 4,410 (5) 0,492 8 horas (mañana/tarde) 218 57,8 53 55,8 Turnos rotatorio de 10 horas 42 11,1 15 15,8 Turno rotatorio de 12 horas 55 14,6 8 8,4 Horario irregular 39 10,3 11 11,6 Otra 10 2,7 3 3,2 Medio Tiempo 13 3,4 5 5,3

79

Ascenso de categoría Fisher 0,517

Si 106 28,3 27 28,7 No 268 71,7 67 71,3

Tipo relación laboral 1,588 (4) 0,811 Vinculación a termino fijo 107 28,5 21 22,6 Vinculación a termino indefinido 212 56,4 57 61,3 Contratista 48 12,8 13 14,0 Otra 1 0,3 Practicante 8 2,1 2 2,2

Su trabajo es bien pago Fisher 0,078

Si 186 50,8 39 41,9 No 180 49,2 54 58,1

Meta de productividad Fisher 0,475

Si 133 41,3 37 40,2 No 189 58,7 55 59,8

Tiempo meta adecuado Fisher 0,490 Si 97 76,4 29 78,4 No 30 23,6 8 21,6

Incapacidad últimos 12 meses Fisher 0,094

Si 98 26,1 18 18,9 No 278 73,9 77 81,1

5.5.4.3. Factores de riesgo psicosocial y acoso

Se estimaron la razones de disparidad ajustadas por edad y sexo para ada uno de los dominios y en estos factores de riesgo sólo se encontró asociación con la Falta de compensación en el trabajo con una OR = 1.6 (IC95% = 1.16 – 4.37) Se menciona además que el puntaje total de ISTAS si bien se encontró sin embargo con fines de la intervención conviene el análisis separado de cada uno de los dominios.

Es necesario entender que las altas exigencias de tipo psicológico tales como atención sostenida y dividida, las situaciones de riesgo a la salud de los trabajadores, la alta fragmentación de la labor, los extendidos horarios y cambios de turno permanentes, la baja remuneración en la proporción de la muestra estudiada (n=280 auxiliares, más del 50% de la muestra), no fueron asociadas en este estudio exploratorio por estos grupos al acoso

Tabla 8. Exploración de asociación entre acoso laboral y los dominios de riesgo psicosocial en el sector salud. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl)

Valor p

OR Crudo

IC 95% OR Ajustado

IC 95%

Exigencias psicológicas Fisher 0,427 1,600 (0,306-8,37) 1,562 (0,295-8,260)

No 372 98,7 93 97,9 Si 5 1,3 2 2,1 Trabajo activo y desarrollo de habilidades Fisher 0,502 1,330 (0,264-6,69) 1,908 (0,342-10,643)

No 371 98,4 93 97,9 Si 6 1,6 2 2,1

80

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Fisher 0,491 1,995 (0,179-22,23) 1,693 (0,149-19,168)

No 375 99,5 94 98,9 Si 2 ,5 1 1,1

Compensación Fisher 0,005 2,521 (1,324-4,79) 2,257 (1,165-4,374)

No 347 92,0 78 82,1 Si 30 8,0 17 17,9

5.5.4.4. Factores determinantes subjetivos de la violencia y acoso

Las razones de disparidad obtenidas en el ejercicio exploratorio de análisis muestran que hay asociación con los factores de Desconfianza ( OR = 10 y un IC95% = 3.36 – 35.8), de Impulsividad agresiva (OR = 22.0 y un IC 95% = 4.7% - 102.5 ) , de Agresión directa ( OR = 2.98 y un IC95% = 1.4 - 6.3 ) y neuroticismo, extroversión y psicoticismo ( OR = 4.2 IC95% = 2.5 – 7.1). El amplio intervalo de confianza encontrado en la impulsividad agresiva se relaciona con las muy bajas frecuencias encontradas en este antecedente. Tabla 9. Exploración de asociación entre acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia en el sector salud. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p OR Crudo IC 95%

Déficit en el control de la agresión física Fisher 0,002 0,194 (0,162-,23)

No 377 100,0 91 95,8 Si 4 4,2

Desconfianza Fisher 0,000 10,971 (3,360-35,81)

No 373 98,9 85 89,5 Si 4 1,1 10 10,5

Impulsividad agresiva Fisher 0,000 22,059 (4,746-102,51)

No 375 99,5 85 89,5 Si 2 0,5 10 10,5

Cuestionario de Personalidad Fisher 0,255 1,797 (,541-5,96) No 368 97,6 91 95,8 Si 9 2,4 4 4,2

Agresión Directa (DIAS) Fisher 0,005 2,987 (1,418-6,29)

No 358 95,0 82 86,3 Si 19 5,0 13 13,7

Ira Estado – rasgo Fisher 0,348 2,005 (,362-11,11)

No 373 98,9 93 97,9 Si 4 1,1 2 2,1 Antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión Fisher 0,162 1,526 (,753-3,09)

No 319 90,6% 76 86,4% Si 33 9,4% 12 13,6%

Neuroticismo, extroversión Psicoticismo Fisher 0,000 4,226 (2,511-7,11) No 326 87,9 60 63,2

Si 45 12,1 35 36,8

81

5.5.4.4. Asociacion Entre Acoso y Consecuencias para la Salud Al explorar la asociación estadística entre la presencia de acoso en el trabajo y las consecuencias probables para la salud de los trabajadores se encontró asociación para algunos de las condiciones de salud exploradas. Así se encuentra que las personas que experimentaron acoso, simultáneamente presentaron signos de cólon irritable (Dolor abdominal y Variación del numero de evacuaciones OR = 1.9 y OR 2.0 respectivamente), experimentaron alteración neurovegetativa (OR = 3.5) como sudoración, hormigueo, palpitaciones o taquicardia, sensación de ahogo, riesgo de alcoholismo (OR = 2.1) y desesperanza OR = 3.3

Tabla 10. Exploración de asociación entre acoso laboral y las consecuencias sobre la salud en el sector salud. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p OR

Crudo IC 95% OR Ajustado

IC 95%

Signos neurovegetativos Fisher 0,000 3,762 (2,160-6,55) 3,541 (2,017-6,214)

No 337 89,9 66 70,2 Si 38 10,1 28 29,8

Abuso de Alcohol Fisher 0,115 2,146 (0,784-5,87) 0,878 (0,526-2,78)

No 279 95,5 60 90,9 Si 13 4,5 6 9,1

Riesgo de alcoholismo Fisher 0,007 2,325 (1,254-4,31) 2,156 (1,139-4,08) No 279 88,0 60 75,9 Si 38 12,0 19 24,1 Presencia de malestar o dolor abdominal (últimos 3 meses)

Fisher 0,004 2,023 (1,244-3,29) 1,936 (1,184-3,165)

No 294 78,4 61 64,2 Si 81 21,6 34 35,8 Variación del numero de evacuaciones y con cambios en la consistencia?

Fisher 0,008 1,939 (1,172-3,20) 2,026 (1,217-3,372)

No 302 80,5 64 68,1 Si 73 19,5 30 31,9

Gastritis o enf. Ácido péptica Fisher 0,090 1,521 (0,879-2,63) 1,558 (0,894-2,716) No 313 83,5 73 76,8 Si 62 16,5 22 23,2

Hipertensión arterial Fisher 0,202 1,577 (0,676-3,68) 1,506 (0,642-3,534)

No 356 94,4 86 91,5 Si 21 5,6 8 8,5

Utiliza medicamentos para HTA Fisher 0,402 0,691 (0,198-2,40) 0,651 (0,186-2,282)

No 360 95,5 92 96,8 Si 17 4,5 3 3,2

Depresión Fisher 0,129 1,614 (0,795-3,27) 1,544 (0,738-3,228) No 346 91,8 83 87,4 Si 31 8,2 12 12,6

Desesperanza Fisher 0,000 3,303 (1,851-5,89) 3,352 (1,869-6,010)

No 342 90,7 71 74,7 Si 35 9,3 24 25,3

82

Suicidio Fisher 0,130 0,795 (0,759-0,830)0,000 0,000

No 368 97,6 95 100,0 Si 9 2,4

5.5.5. Análisis multivariado

Dado que en este estudio se ha pretendido enfatizar sobre las condiciones del trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los determinantes subjetivos que en relación con el acoso pudieran ser modificables mediante programas de intervención en salud ocupacional, los investigadores han decidido tomar independientemente los resultados de Neuroticismo, extroversión Psicoticismo que, si bien, han reportado resultados estadísticamente significativos, la estructura de personalidad no es susceptible de modificaciones a partir de intervenciones sobre el ambiente de trabajo. Para estudiar en su conjunto los factores de riesgo psicosocial y los determinantes subjetivos de la violencia con el ACOSO se realizó un modelo de regresión logística con el procedimiento de selección por pasos hacia delante RV (razón de verosimilitud), este análisis tiene como objetivo determinar cuales factores tenían un mayor peso en relación con la presencia de acoso. Los factores asociados a la presencia de acoso en la población de trabajadores de la salud son en su orden: la impulsividad agresiva con OR = 13,9. (IC95% 2,8 – 68,9) y la desconfianza OR = 6.5 (IC 95% 1.8 23,6)

Tabla 11. Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral.

OR I.C. 95,0% para OR Factor B E.T. Wald gl Valor p

(Exp(B) ) Inferior Superior

Impulsividad agresiva 2,6 0,8 10,4 1 0,001 13,9 2,8 68,9 Desconfianza 1,9 0,7 8,1 1 0,004 6,5 1,8 23,6 Constante -1,5 0,1 155,7 1 0,000 0,2

5.6. Sector Financiero

5.6.1. Descripción demográfica

La población estudiada del sector financiero es relativamente joven con una edad promedio de 34.8 años y en el rango de edad de 20 a 39 años se agrupa el 71.1%. La mayoría son mujeres (71.5%). El 72.7% de los trabajadores viven en estratos 2 y 3. Llama la atención el bajo nivel de escolaridad por cuanto el 66.7% tiene solo el bachillerato o son técnicos, en este estudio se desconoce quien están cursando formación universitaria. Estos datos son coincidentes con las observaciones hechas por OIT, en cuanto a la vinculación de la fuerza laboral femenina al sector servicio.

83

Tabla 12. Características sociodemográficas de trabajadores del sector Finanzas. Colombia 2004. Edad Agrupada Frecuencia Porcentaje Edad media (DE) 34,88 (9,504)

19 o menos 10 2,1

20 – 29 150 31,3

30 – 39 191 39,8

40 – 49 99 20,6

50 o más 23 4,8

Sin dato 7 1,5

Genero Frecuencia Porcentaje

Hombre 137 28.5 Mujer 343 71.5

Estrato Socioeconómico Frecuencia Porcentaje

1 5 1.0 2 21 4.4 3 216 45.0 4 133 27.7 5 67 14.0 6 31 6.5 NR 7 1.5

Escolaridad Frecuencia Porcentaje Primaria 95 19,8

Bachiller y/o técnico 320 66,7

tecnólogo y/o profesional 62 12,9

Postgrado 2 0,4

5.6.2. Caracterización laboral En cuanto al tipo de oficio, el 44.4% de los trabajadores del sector financiero son profesionales administrativos entre los que se encuentran ejecutivos de cuenta, gerentes de oficina, jefes de área, directores y subgerentes entre otros. Un porcentaje considerable (28.4%) se desempeñan como auxiliares operativos. Tabla 13. Distribución porcentual del oficio en el sector Finanzas. Colombia 2004 Categoría Frecuencia Porcentaje Otros profesionales 16 3.3 Auxiliar Operativo 135 28,1 Profesional administrativo 213 44,4 Cajero 50 10,4 Asesor 61 12,7

5.6.2.1. Antigüedad En la descripción de la antigüedad el 38.4% tienen menos de diez años en la empresa y de estos el 14.4% menos de 5 años. Sin embargo los datos anteriores solo corresponden a 235

84

trabajadores por cuanto 245 (51%) no dieron información sobre el número de años que llevan laborando.

24,0

14,4

5,8

1,7 1,5 1,9

50,8

0

10

20

30

40

50

60

5 o menos 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 o más NR

Años de antiguedad

Po

rcen

taje

Figura 23. Antigüedad en años de los trabajadores del sector Finanzas. Colombia 2004

5.6.2.2. Jornada de trabajo Un alto porcentaje de los trabajadores 79% tiene una jornada laboral de 8 horas y el 13% de 8 o 10 horas. Los trabajadores que tienen jornadas de 8 horas se desempeñan principalmente en los oficios de profesional administrativo, auxiliar operativo, asesor y cajero

79%

11%

2%

6%1% 1%

Jornada partida de 8 horas (mañana/tarde)

Turnos rotatorio de 10 horas

Turno rotatorio de 12 horas

Horario irregular

otraMedio Tiempo

Figura 24. Jornada de trabajo en el sector finanzas. Colombia 2004

85

5.6.2.3. Tipo de relación laboral

En este sector es importante resaltar que el 85% tienen contratación a término indefinido lo cual es muestra una aparente estabilidad de estos trabajadores en la empresa. Los trabajadores con este tipo de contrato son principalmente profesionales administrativos (47,9%), auxiliares operativos (25,9%), asesores (14,1%) y cajeros (9,9%)

12%

85%

2% 1%

Vinculacion a termino fijoVinculacion a termino indefinido

Contratista

Practicante

Figura 25. Tipo de vinculación laboral de los trabajadores del sector finanzas. Colombia 2004

5.6.2.4. Ingresos mensuales El salario mensual devengado muestra que el 14,8% gana menos de 2 SMLV, en tanto que hay un porcentaje relativamente alto 29% tiene entre 3 y 4 SMLV., este ultimo grupo se encuentra concentrado principalmente en los oficios Auxiliar operativo y profesional administrativo.

4,2

10,6

29,0

16,3

9,0

5,8

17,5

0

5

10

15

20

25

30

35

358000 o menos 358001 a 716000 716001 a 1074000 1074001 a 1432000 1432001 a 1790000 1790001 a 2148000 2148001 o más

Salario en pesos

Por

cent

aje

Figura 26. Ingresos mensuales según SMMLV de los trabajadores del sector finanzas. Colombia 2004.

86

5.6.2.5. Satisfacción del oficio respecto al nivel educativo.

El 77,1% de los empleados del sector financiero se encuentran satisfechos con el oficio respecto a su nivel educativo, mientras que el 17,5% consideran que el trabajo que realizan esta por debajo de su formación profesional. Los oficios que mayor insatisfacción mostraron fueron los auxiliares administrativos y los cajeros. Tabla 14. Distribución porcentual de la satisfacción del oficio respecto al nivel educativo en el sector finanzas. Colombia 2004. Categoría Frecuencia Porcentaje

Si 370 77,1No, el trabajo que hago esta por encima de mi formación 16 3,3No, el trabajo que hago esta por debajo de mi formación 84 17,5No lo se 10 2,1Total 480 100

5.6.2.6. Meta de productividad

El 48% de los empleados dicen tener una meta de productividad asignada por la empresa, el 14,6% no respondió. De los que dicen tener una meta de productividad asignada por la empresa, el 66% identifican el tipo de meta entre las que se encuentran cumplimiento de tareas con un 32,1%, Colocación de productos 12,5%, recaudo establecido 9,0%, incremento de recaudo y de colocación de productos con un 4,7% cada uno. Para el 56,6% su meta es medida mensualmente y el 17,6% consideran que la unidad de tiempo de esta medida no es adecuada, principalmente por la cantidad de tareas asignadas (46,7%) y los parámetros de medición de cumplimiento (35,6%) En cuanto a la organización del trabajo el sector finanzas muestra una mayor rigurosidad en sus planeaciones, mediciones de rendimiento y cumplimiento de metas, lo que da cuenta de la capacidad de sus trabajadores para reconocerlas como parámetros de su trabajo.

5.6.2.7. Incapacidad

El 23,8% de los trabajadores del sector financiero reportó haber estado incapacitado por lo menos una vez en los últimos 12 meses, el promedio de días de duración de la incapacidad fue de 11,4. El 56,4% de estos estuvieron incapacitados por lo menos 3 días 5.6.3. Análisis de la prevalencia 5.6.3.1 Descripción de los factores de riesgo psicosocial El primer lugar en la prevalencia de los factores de riesgo psicosocial fue la falta de compensación en el trabajo con 5.6%, los demás dominios tiene frecuencias bajas entre las que se destaca que menos del 1% de los trabajadores refiere tener bajo riesgo psicosoc ial en los dominios de apoyo social y calidad de liderazgo.

87

Lo anterior quiere decir que a pesar de que la organización del trabajo aporta complemento, solución de conflictos, apoyo en las decisiones, cinco de cada cien trabajadores del sector experimentan inseguridad en el trabajo y falta de reconocimiento por el esfuerzo realizado. Tabla 15. Prevalencia de los dominios de los factores de riesgo psicosocial. Sector Finanzas. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Exigencias psicológicas 10 2,1 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 7 1,5 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 4 0,8 Compensación 27 5,6

5.6.3.2. Descripción de los determinantes subjetivos de la violencia Los trabajadores de este sector reportan :una prevalencia de 12.5% de neuroticismo, extroversión y psicoticismo o sea que de cada 100 trabajadores hay cerca de 13 con este antecedente. En segundo lugar, están los antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión con 10,8%. Tabla 16. Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia en los trabajadores del sector finanzas. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje Déficit en el autocontrol de la agresión física (AQ1) 5 1,0 Desconfianza(AQ2) 11 2,3

Impulsividad agresiva (AQ3) 5 1,0 Puntaje Total Cuestionario de personalidad BFQ 1 0,2 Puntaje Total del Cuestionario de Agresión Directa e Indirecta 19 4,0 Puntaje Total Test de ira estado y rasgo 7 1,5 Puntaje Total de antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 52 10,8 Puntaje total de neuroticismo, extroversión y psicoticismo 60 12,5 5.6.3.3 Descripción de las condiciones de salud La estimación de las mayores prevalencias en las condiciones de salud para este sector están dadas por Presencia de dolor abdominal con un 19.0%, gastritis diagnosticada de un 17,1% y Presencia de signos neurovegetativos y riesgo de alcoholismo 12,7% y 12,3% respectivamente. Es importante resaltar que en un 36% de la población aparecen trastornos digestivos importantes y el 12.1% de la población cumple los criterios diagnósticos de cólon irritable, entendidas éstas como enfermedades asociadas al estrés y otros problemas psicosomáticos.

88

Tabla 17. Prevalencia de consecuencias sobre la salud en el sector finanzas. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Puntaje Total Signos neurovegetativos 61 12,7 Riesgo de Alcoholismo (1 y 2) 59 12,3 Abuso de alcohol (3 y 4) 12 2,5 Presencia de malestar o dolor abdominal (últimos 3 meses) 91 19,0 Cambio en la frecuencia y la consistencia de las evacuaciones 75 15,6 Gastritis o enf. Ácido péptica 82 17,1 Hipertensión arterial 25 5,7 Utiliza medicamentos para HTA 14 2,9 Depresión 24 5.0 Desesperanza 31 6,5 Suicidio 12 2,5 5.6.4. Prevalencia de acoso y exploración de la asociación El 14.6% de la población del sector financiero experimentaron acoso, dato que informa que de cada 100 trabajadores cerca de 15 presentan acoso. Al aplicar los criterios con mayor rigurosidad (5 o mas conductas hostiles) la prevalencia del acoso es de 7.1% . Los datos anteriores dan cuenta de una prevalencia alta para el sector considerando los dos criterios, puesto que, los datos que se reportan en Europa (2000) para este sector es de 5%. 5.6.4.1. Distribución según el tipo de acosador De las 70 personas que reportaron acoso laboral, 69 identificaron al hostigador, un 47% manifestaron tener dos acosadores a la vez y los identificaron como jefe y compañero de trabajo, el 28% dijo ser hostigado sólo por el jefe y el 13% sólo por el compañero. Se puede decir que en este sector la violencia se presenta más veces en dirección descendente que horizontal.

28%

13%

0%

47%

7%

4% 1%

Jefe Compañero Subordinado Jefe y compañero Jefe y subordinado Compañero y subordinado Los tres Figura 27. Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector finanzas. Colombia 2004.

89

5.6.4.2. Variables sociodemográficas y laborales y el acoso En el análisis bivariado se exploró la asociación estadística prevalente entre cada una de las variables sociodemográficas y las variables descriptivas laborales con el acoso y en los resultados sólo se encontró asociación con el tipo de la jornada (p<0.003), lo que quiere decir que es un factor importante a la hora de comprender e intervenir el acoso en este sector. Comparados estos resultados con estudios anteriores del sector en que se indagaron variables como “Organización del tiempo de trabajo91”, llama la atención que en este estudio en la categoría Trabajo activo y desarrollo de habilidades que contempla esta variable no aparece en una frecuencia importante sin embargo, la organización del tiempo de trabajo incluye la jornada y en esta asociación aparece favorable para el acoso. Tabla 18. Exploración de asociación entre acoso laboral y las características sociodemográficas de los empleados del sector finanzas. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl) Valor p

Sexo Fisher 0,154 Masculino 121 29,7 16 22,9 Femenino 287 70,3 54 77,1

Edad agruapda 2,604(a) (4) 0,626 19 o menos 8 2,0 2 2,9 20 – 29 127 31,6 22 31,9 30 – 39 158 39,3 32 46,4 40 – 49 88 21,9 11 15,9 50 o más 21 5,2 2 2,9

Escolaridad ,526(a) (3) 0,913 Primaria 2 0,5 Bachiller y/o técnico 82 20,1 13 18,6 tecnólogo y/o profesional 271 66,6 47 67,1 Postgrado 52 12,8 10 14,3

Estrato Socioeconómico 3,649(a (5) 0,601 1 5 1,2 2 16 4,0 5 7,4 3 181 44,9 34 50,0 4 117 29,0 16 23,5 5 58 14,4 8 11,8 6 26 6,5 5 7,4

Tabla 19. Exploración de asociación entre acoso laboral y las variables laborales en el sector finanzas. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N %X2 (gl) /t (gl) Valor p

El trabajo que realiza corresponde con su nivel educativo 3,233(a) (3) 0,357

Si 320 78,4 49 71,0 No, por encima 14 3,4 2 2,9 No, por debajo 65 15,9 17 24,6 No lo se 9 2,2 1 1,4

91 UNEB. Cargas psíquicas y factores de riesgo. En Gaceta de la salud. Medellín. 1997.

90

Jornada de trabajo 17,911(a) (5) 0,003

8 horas (mañana/tarde) 328 80,6 44 62,9 Turnos rotatorio de 10 horas 41 10,1 14 20,0 Turno rotatorio de 12 horas 4 1,0 4 5,7 Horario irregular 24 5,9 7 10,0 otra 5 1,2

Medio Tiempo 5 1,2 1 1,4

Ascenso de categoría Fisher 0,171 Si 238 58,3 36 51,4 No 170 41,7 34 48,6

Tipo relación laboral 2,546(a)(3) 0,467

Vinculación a termino fijo 48 11,8 10 14,3 Vinculación a termino indefinido

347 85,0 60 85,7

Contratista 8 2,0 Practicante 5 1,2

Su trabajo es bien pago Fisher 0,253

Si 299 74,2 48 69,6 No 104 25,8 21 30,4

Meta de productividad Fisher 0,481

Si 215 58,3 40 57,1 No 154 41,7 30 42,9

Tiempo meta adecuado Fisher 0,123 Si 178 83,2 28 73,7 No 36 16,8 10 26,3

Incapacidad últimos 12 meses Fisher 0,542

Si 89 21, 15 21,4

No 319 78,2 55 78,6 5.6.4.3. Factores de riesgo psicosociales y acoso Las asociaciones encontradas entre los cuatro dominios de estos factores y el acoso están dadas por las Exigencias psicológicas en el trabajo, con OR de 5.3 IC95% = 1.35-20.17) y la Falta de compensación en el trabajo y OR= 2.9 (IC95% = 1.21 - 7.0 Dentro de las exigencias psicológicas se encuentran la concentración, la atención el cálculo y otras que explican esta prevalencia. Por otro lado, hay trabajadores que experimentan alto desgaste emocional. Estas situaciones pueden ser facilitadoras de la violencia laboral por su potencial estresor que actúa como tal. Además, la inseguridad en el trabajo facilita la inhibición de criterio y la posibilidad de soportar las condiciones conflictivas por mucho tiempo. Es importante resaltar que el trabajo tanto de gestión del cliente como la manipulación de dinero o documentos que lo representen ha sido reconocido por los trabajadores del sector como un factor psicosocial determinante por la alta responsabilidad, la toma de decisiones y el riesgo mismo que significan las transacciones.92

92 Ibid. Pág.57.

91

Tabla 20. Exploración de asociación entre acoso laboral y los dominios de riesgo psicosocial en el sector finanzas. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl) Valor p OR Crudo

IC 95% OR Ajustado

IC 95%

Exigencias psicológicas Fisher 0,005 7,769 (2,033-29,689)5,232 (1,357-20,173) No 404 99,0 65 92,9 Si 4 1,0 5 7,1 Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Fisher 0,273 2,371 (0,451-12,466)1,514 (0,168-13,601)

No 403 98,8 68 97,1 Si 5 1,2 2 2,9 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Fisher 0,621 0,000 0,000

No 405 99,3 70 100,0 Si 3 ,7 .

Compensación Fisher 0,069 2,275 (0,919-5,632) 2,910 (1,208-7,009)

No 389 95,3 63 90,0 Si 19 4,7 7 10,0

Puntaje total Riesgo Psicosocial Fisher 0,000 5,561 (3,013-10,262)

No 375 91,9 47 67,1 Si 33 8,1 23 32,9

5.6.4.4. Factores Determinantes subjetivos de la violencia y acoso El análisis de las medidas de asociación encontradas permiten señalar a los siguientes factores asociados con el acoso, en su orden: la impulsividad agresiva OR = 24.7 (IC 95% 2.7- 224.1) la desconfianza OR = 7.5 (IC95% 2.2- 25.5) y el neuroticismo, psicoticismo con OR = 2.5 (IC95% 1.34- 4.7) Conviene mencionar que si bien la asociación encontrada para la impulsividad el intervalo de confianza es muy amplio debido a las bajas frecuencias encontradas en quienes tienen y no acoso. Los trabajadores del sector financiero (bancos, corporaciones, administradoras de fondos de pensiones y cesantías) reportaron la asociación entre acoso laboral y percepción de desconfianza, pues es inherente a su trabajo por la alta responsabilidad. Es claro que la desconfianza no tiene que ver con el trabajo en equipo o el apoyo social, variables que resultaron como condiciones favorables en el trabajo, más bien da cuenta del riesgo de ser objeto de la violencia externa (violencia tipo III). El oficio de cajero y atención al público están socialmente condicionados a la manipulación de otros por tráfico de influencias o a la posibilidad de robos y fraudes en los que el funcionario esté involucrado sin pretenderlo.

92

Tabla 21. Exploración de asociación entre el acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia laboral. Sector finanzas, Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N %X2 (gl) /t (gl) Valor p OR Crudo IC 95%

Déficit en el control de la agresión física Fisher 0,157 3,971 (,651-24,202) No 405 99,3 3 0,7 Si 68 97,1 2 2,9

Desconfianza Fisher 0,002 7,556 (2,240-25,48)

No 403 98,8 64 91,4 Si 5 1,2 6 8,6

Impulsividad agresiva Fisher 0,002 24,667 (2,715-224,111)

No 407 99,8 66 94,3 Si 1 0,2 4 5,7

Cuestionario de agresión Fisher 0,000 19,031 (3,759-96,346) No 406 99,5 64 91,4 Si 2 0,5 6 8,6

Test de personalidad Fisher 0,854 0,853 (0,822-0,886)

No 407 99,8 70 100,0 Si 1 0,2

Agresión Directa (DIAS) Fisher 0,545 1,097 (0,311-3,868)

No 392 96,1 67 95,7 Si 16 3,9 3 4,3

Ira Estado – Rasgo Fisher 0,273 2,371 (0,451-12,466) No 403 98,8 68 97,1 Si 5 1,2 2 2,9 Antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión

Fisher 0,320 1,293 (0,594-2,812)

No 315 88,0 51 85,0 Si 43 12,0 9 15,0

Neuroticismo , extroversión y psicoticismo Fisher 0,007 2,436 (1,283-4,623)

No 355 89,0 53 76,8

Si 44 11,0 16 23,2

93

5.6.4.4. Acoso y Consecuencias sobre la Salud Se encontró asociación entre el acoso como factor de riesgo para algunas de las consecuencias de la salud estudiadas como: La presencia de signos neurovegetativos OR= 5.3 (IC95% 2.9 9,8), el malestar o dolor abdominal con OR= 3. 3 (IC95% 1,9 - 5,8) Tabla 22. Exploración de asociación entre acoso laboral y las consecuencias sobre la salud en el sector finanzas. Colombia 2004

Sin acoso

Acoso

X2 (gl) Valor p OR

Crudo IC 95% OR

Ajust IC 95%

N % N %

Signos Neurovegetativos Fisher 0,000 4,894 (2,679-8,939) 5,346 (2,919-9,789)

No 370 90,9% 47 67,1%

Si 37 9,1% 23 32,9%

Riesgo de alcoholismo 0,011(1) 0,915 0,96 (0,43 – 2,14) 1,1 (0,48 – 2,5) No 299 85,9% 51 86,4% Si 49 14,1% 8 13,6 Alcoholismo patológico Fisher 0,465 0,53 (0,07 -4,2) 0,57 (0,07 – 4,58) No 299 96,5% 51 91,1% Si 11 3,5% 1 1,9% Presencia de malestar o dolor abdominal (ultimos 3 meses) Fisher 0,000 3,389 (1,953-5,88) 3,47 (1,98 – 6,06)

No 340 84,4% 43 61,4%

Si 63 15,6% 27 38,6% Variación del numero de evacuaciones y con cambios en la consistencia? Fisher 0,050 1,768 (,948-3,29) 2,162 (1,175-3,978)

No 346 85,6% 54 77,1%

Si 58 14,4% 16 22,9% Gastritis o enf. Acido péptica Fisher 0,18 1,409 (,751-2,64) 1,248 (,655-2,377)

No 341 83,8% 55 78,6%

Si 66 16,2% 15 21,4% Hipertensión arterial Fisher 0,260 1,571 (,567-4,35) 1,416 (,512-3,918)

No 388 95,3% 65 92,9%

Si 19 4,7% 5 7,1% Utiliza medicamentos para HTA Fisher 0,400 ,477 (,061-3,72) ,903 (,198-4,110)

No 395 97,1% 69 98,6%

Si 12 2,9% 1 1,4%

Depresión Fisher 0,047 2,556 (1,019-6,410) 4,034 (1,681-9,679)

No 391 95,8% 63 90,0%

Si 17 4,2% 7 10,0%

Desesperanza Fisher 0,151 1,778 (,735-4,299) 1,878 (,772-4,568)

No 384 94,1% 63 90,0%

Si 24 5,9% 7 10,0% Suicidio Fisher 0,545 1,171 (,251-5,459) 1,652 (,334-8,167)

No 398 97,5% 68 97,1%

Si 10 2,5% 2 2,9%

94

5.6.5. Análisis Multivariado Dado que en este estudio se ha pretendido enfatizar sobre las condiciones del trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los determinantes subjetivos que en relación con el acoso pudieran ser mediante programas de intervención en salud ocupacional, los investigadores se han decidido tomar independientemente los resultados del PNL que, si bien, han reportado resultados estadísticamente significativos, la estructura de personalidad no es susceptible de modificaciones a partir de intervenciones sobre el ambiente del trabajo. Los resultados del modelo de regresión logística mostró que en el sector finanzas los factores que tienen mayor peso en relación al acoso en los trabajadores son en su orden Impulsividad agresiva OR=17,1, Desconfianza OR=8,7 y Exigencias psicológicas OR=5,9 Tabla 23. Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral en el sector finanzas. Colombia 2004.

Factor B E.T. Wald gl Sig. Exp(B) I.C. 95,0% para EXP(B) Inferior Superior

Exigencias psicológicas 2,169 0,686 10,010 1 0,002 8,75 2,28 33,54 Desconfianza 1,781 0,668 7,102 1 0,008 5,93 1,60 21,98 Impulsividad agresiva 2,840 1,174 5,847 1 0,016 17,11 1,71 170,98 Constante -1,946 0,142 188,811 1 0,000 0,14 5.7. Sector Transporte

5.7.1. Descripción demográfica

Participaron 478 trabajadores del sector transporte, quienes tenían un promedio de edad de 37.18 años (DE=10,064) en un rango entre los 15 y los 75 años, con un predominio mayor de hombres (72.6%). La muestra estuvo conformada por los 6 es tratos socioeconómicos, principalmente de los estratos 2 y 3. Se quiere destacar que el 25.5% de los trabajadores alcanzan un nivel de escolaridad primario. Tabla 1. Tabla 24. Características sociodemográficas de 478 participantes del sector Transporte. Colombia 2004. Edad agrupada Frecuencia Porcentaje

Edad media (DE) 37,18 (10.064) 19 o menos 6 1,3

20 – 29 113 23,6

30 – 39 174 36,4

40 – 49 113 23,6

50 o más 68 14,2

Sin dato 4 0,8

Genero Frecuencia Porcentaje

Hombre 347 72,6

Mujer 129 27,0

No Responde 2 0,4

95

Estrato Socioeconómico Frecuencia Porcentaje

1 50 10,5

2 175 36,6

3 196 41,0

4 39 8,2

5 5 1,0

6 2 0,4

No Responde 11 2,0

Escolaridad Frecuencia Porcentaje

Primaria 122 25,5

Bachiller y/o técnico 263 55,0

tecnólogo y/o profesional 87 18,2

Postgrado 6 1,3

5.7.2. Caracterización laboral

En cuanto a la composición de la fuerza de trabajo de este sector en las ciudades estudiadas, llama la atención que aunque el mayor porcentaje lo constituye el grupo de conductores (57.9%), un importante porcentaje (30.8%) está representado por auxiliares operativos en el sector, donde se encuentran principalmente las secretarias, los auxiliares de transporte, los despachadores, los auxiliares de información, estibadores y radioperadores entre otros. Tabla 25. Distribución porcentual del oficio para los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004. Categoría Frecuencia Porcentaje Profesional de apoyo 3 0,6 Auxiliar Operativo 147 30,8 Profesional administrativo 40 8,4 Conductor 277 57,9 Vigilante 5 1,0 Total 472 98,7

5.7.2.1. Antigüedad Es una población de muy poca antigüedad en la empresa por cuanto el 66.3% tienen menos de cinco años en la labor que desempeñan y el 20.% entre 6 a 10 años.

96

65,3

19,7

5,23,1 1,9 0,8

4,0

0

10

20

30

40

50

60

70

5 o menos 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 o más NR

Años de antiguedad

Po

rcen

taje

Figura 28. Antigüedad en años de los trabajadores del sector Transporte. Colombia 2004.

5.7.2.2. Jornada de trabajo

En cuanto a la jornada de trabajo de los empleados de este sector se puede decir que un 20% presenta un horario irregular. Significa que uno de cada cinco trabajadores no sabe el momento de inicio y finalización de su jornada de trabajo. Hay además un lato porcentaje 65% de los trabajadores no tiene una jornada regular de ocho horas y entre estos el 128% tienen turnos de 10 o 12 horas.

35%

11%17%

28%

8%1%

Jornada partida de 8 horas (mañana/tarde)

Turnos rotatorio de 10 horas

Turno rotatorio de 12 horas

Horario irregular

otraMedio Tiempo

Figura 29. Jornada de trabajo en el sector transporte. Colombia 2004.

5.7.2.3. Tipo de relación laboral

La vinculación laboral del sector transporte muestra estabilidad dados los porcentajes reportados de existencia de contrato a término indefinido y a término definido (57%, 32% respectivamente).

97

32%

57%

10%

1%

Vinculacion a termino fijoVinculacion a termino indefinido

Contratista

Otra

Figura 30. Tipo de vinculación laboral de los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004.

5.7.2.4. Ingresos mensuales

El salario promedio fue de $656.590 (DE=396.422) en un rango entre $18.000 y 4.000.000 lo que significa una alta variabilidad en los ingresos salariales de los empleados del sector Transporte. La distribución de los ingresos muestra que 246 trabajadores (51.5%) tiene menos de dos salarios mínimos mensuales, el 21.3% entre 2 y 4 SMLV , o lo que es lo mismo el 72.8% de los trabajadores de este sector su remuneración mensual es de menos de 4 SMLV.

11,3

40,2

15,7

2,3 3,10,6 0,4

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

358000 o menos 358001 a 716000 716001 a 1074000 1074001 a 1432000 1432001 a 1790000 1790001 a 2148000 2148001 o más

Salario en pesos

Por

cent

aje

Figura 31. Ingresos mensuales según SMMLV de los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004.

98

5.7.2.5. Satisfacción del oficio respecto al nivel educativo.

Para el 69% de los trabajadores de este sector existe coherencia entre el nivel de formación alcanzado y el oficio que desempeña, dando cuenta de satisfacción por este aspecto. Tabla 26. Distribución porcentual de la satisfacción del oficio respecto el nivel educativo en el sector transporte. Colombia 2004. Categoría Frecuencia Porcentaje Si 330 69,0 No, el trabajo que hago esta por encima de mi formación 32 6,7 No, el trabajo que hago esta por debajo de mi formación 83 17,4 No lo se 32 6,7 Total 477 99,8

5.7.2.6. Meta de productividad

El 25.1% de los trabajadores no sabe definir si tienen o no una meta de productividad con la que se evalúe su desempeño, lo que pudiera significar alguna característica de ambigüedad del rol.

5.7.2.7. Incapacidad

El 18% de los trabajadores del sector se han incapacitado por lo menos una vez durante el semestre anterior al estudio, lo que proyectado al año, plantearía una proporción de prevalencia de ausentismo por debajo de la encontrada en otros sectores y estudios cuya referencia es de 50% y más (Cerromatoso. 1998). 5.7.3. Análisis de la prevalencia 5.7.3.1 Descripción de los factores de riesgo psicosocial En el análisis cada una de las categorías (dominios) de los Factores de Riesgo Psicosocial se encontró que el componente de Compensación presenta la mayor prevalencia 10.7%, en los ambientes de trabajo del sector y las exigencias psicológicas ocupoan el segundo puesto con una prevalencia del 7% Tabla 27. Prevalencia de los dominios de riesgo psicosocial en los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Exigencias psicológicas 12 2,5 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 11 2,3 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 4 0,8 Compensación 51 10,7

99

5.7.3.2 Descripción de los determinantes subjetivos de la violencia La prevalencia de los tres primeros factores son en su orden: el neuroticismo, la extroversión y el psicoticismo 26. 4% la desconfianza 17.2%, y el puntaje total del cuestionario de agresión directa e indirecta 14.9%. Tabla 28. Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia laboral en los trabajadores del sector transporte. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Déficit en el autocontrol de la agresión física (AQ1) 47 9,8 Desconfianza(AQ2) 82 17,2

Impulsividad agresiva (AQ3) 29 6,1

Puntaje Total Cuestionario de personalidad BFQ 10 2,1 Puntaje Total del Cuestionario de Agresión Directa e Indirecta 71 14,9 Puntaje Total Test de ira estado y rasgo 17 3,6 Puntaje Total de antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 50 10,5 Puntaje total de neuroticismo, extroversión y psicoticismo 126 26,4 5.7.3.3 Prevalencia de las consecuencias para la salud En este sector las prevalencias más altas están dadas por el riesgo de alcoholismo 23.8% , la presencia de malestar o dolor abdominal 20.5% y en tercer lugar nuevamente aparece como causa el abuso de alcohol con un 19.7%. Es de interés analizar de manera conjunta la presencia de dolor abdominal y el cambio de la frecuencia y la consistencia de las evacuaciones que el 10.7% de los trabajadores relataron por cuanto esta sintomatología podría ser compatible con el síndrome de colon irritable. Tabla 29. Prevalencia de las consecuencias sobre la salud en el sector transporte. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Puntaje Total Signos neurovegetativos 78 16,3 Riesgo de Alcoholismo (1 y 2) 114 23,8 Abuso de alcohol (3 y 4) 94 19,7 Presencia de malestar o dolor abdominal (últimos 3 meses) 98 20,5 Cambio en la frecuencia y la consistencia de las evacuaciones 74 15,5 Gastritis o enf. Ácido péptica 58 12,1 Hipertensión arterial 35 7,3 Utiliza medicamentos para HTA 33 6,9 Depresión 50 10,5 Desesperanza 53 11,1 Suicidio 18 3,8

100

5.7.4. Prevalencia de acoso y exploración de la asociación En la muestra habían 120 trabajadores del transporte con acoso que equivale a una prevalencia de 25% o sea que uno de cada cuatro experimentaron acoso laboral en los últimos 6 meses. Si se compara con la prevalencia para el mismo sector en Europa (2000) que fue del 9% durante un año la prevalencia encontrada es casi tres veces mayor . Al tomar como punto de corte 5 o mas respuestas afirmativas al test de acoso laboral la prevalencia es del 12,6% 5.7.4.1. Distribución porcentual del tipo de acosador. Los trabajadores agredidos relatan ser acosados únicamente por jefe el 16%, únicamente por compañero el 17%, sin embargo el 40% han sido acosados por jefe y el compañero de trabajo.

16%

17%

5% 40%

3%

8%

11%

Jefe Compañero Subordinado Jefe y compañero Jefe y subordinado Compañero y subordinado Los tres Figura 32. Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector transporte. Colombia 2004. 5.7.4.2 Variables sociodemográficas y laborales y el acoso Se presentan los resultados del análisis bivariado realizado para analizar el comportamiento de la asociación de cada una de las variables y el acoso , ajustando por edad y sexo. Con respecto a las variables sociodemográficas como el género, la edad, la escolaridad y el estrato socioeconómico y la presencia de acoso, no se encontraron diferencias significativas en este sector. (p > 0.05) En las variables laborales solamente se identifica que el tiempo para el cumplimiento de las metas pudiera estar asociado con la presencia de acoso (p< 0.001)

101

Tabla 30. Explora ción de la asociación entre acoso laboral y las características sociodemográficas de los empleados del sector transporte. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl) Valor p

Sexo 0,942 (1) 0,332 Masculino 91 76,5 256 71,9 Femenino 28 23,5 100 28,1

Edad 0,945(a (4) 0,918 19 o menos 1 0,8 5 1,4 20 - 29 31 26,3 82 23,1 30 - 39 42 35,6 131 36,9 40 - 49 26 22,0 87 24,5 50 o más 18 15,3 50 14,1

Escolaridad 3,524(a) (3) 0,318 Primaria 36 30,0 85 23,8 Bachiller y/o técnico 58 48,3 205 57,4 tecnólogo y/o profesional 25 20,8 62 17,4 Posgrado 1 0,8 5 1,4

Estrato Socioeconómico 8,541(a) (5) 0,129 1 40 11,5 10 8,5 2 126 36,1 49 41,9 3 145 41,5 50 42,7 4 34 9,7 5 4,3 5 2 0,6 3 2,6

6 2 0,6 Tabla 31. Exploración de asociación entre acoso laboral y las variables laborales en el sector transporte. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p

El trabajo que realiza corresponde con su nivel educativo 7,160(a)(3) 0,067

Si 79 65,80 250 70,20 No, por encima 4 3,30 28 7,90 No, por debajo 29 24,20 54 15,20 No lo se 8 6,70 24 6,70

Jornada de trabajo 3,663(a)(6) 0,722

8 horas (mañana/tarde) 40 33,30 132 37,10 Turnos rotatorio de 10 horas 17 14,20 35 9,80 Turno rotatorio de 12 horas 23 19,20 56 15,70 Horario irregular 29 24,20 102 28,70 otra 2 1,70 4 1,10 Medio Tiempo 2 1,70 4 1,10

Mas de 12 horas 7 5,80 23 6,50

Ascenso de categoría Fisher 0,481

Si 27 22,70 78 22,00 No 92 77,30 277 78,00

Tipo relación laboral 5,267(a) (3) 0,153

Vinculación a termino fijo 37 30,80 117 32,80 Vinculación a termino indefinido 70 58,30 197 55,20 Contratista 9 7,50 40 11,20 Otra 4 3,30 3 0,80

102

Su trabajo es bien pago Fisher 0,144

Si 72 61,00 237 66,90 No 46 39,00 117 33,10

Meta de productividad Fisher 0,270

Si 32 36,00 85 31,70 No 57 64,00 183 68,30

Tiempo meta adecuado Fisher 0,001

Si 19 61,30 73 89,00 No 12 38,70 9 11,00

Incapacidad últimos 12 meses Fisher 0,119

Si 27 22,50 61 17,10 No 93 77,50 296 82,90

5.7.4.3 Factores psicosociales de la violencia y acoso Estos resultados permiten concluir que en este sector se encuentra asociación estadística con las exigencias psicológicas en el ambiente laboral OR 4.3 y con la falta de compensación con OR = 4.1. Si bien el puntaje total del ISTAS dio una razón de disparidad mayor de 1, la medición de la asociación se hizo por dominios por cuanto es más apropiada la OR para la intervención Tabla 32. Exploración de asociación entre el acoso laboral y las dimensiones de riesgo psicosocial. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl) Valor p OR Crudo

IC 95% OR Ajustado

IC 95%

Exigencias psicológicas Fisher 0,014 4,361 (1,358-14,010) 4,336 (1,346-13,968)

No 113 94,20 352 98,60

Si 7 5,80 5 1,40 Trabajo activo y desarrollo de habilidades Fisher 0,449 ,655 (0,140-3,076) 0,661 (0,141-3,107)

No 118 98,30 348 97,50

Si 2 1,70 9 2,50 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Fisher 0,051 9,128 (0,940-88,602) 9,859 (1,005-96,708)

No 117 97,50 356 99,70

Si 3 2,50 1 0,30

Compensación Fisher 0,000 4,028 (2,220-7,310) 4,163 (2,286-7,584)

No 93 77,50 333 93,30

Si 27 22,50 24 6,70

5.7.4.4. Determinantes subjetivos de la violencia y acoso En el análisis bivariado las razones de disparidad ajustadas por edad y sexo para explorar la asociación estadística muestran asociación con todos los factores estudiados con excepción del déficit en el autocontrol de la agresión física. La mayor asociación fue con el test de personalidad con un OR = 4.6 seguida del Neuroticismo, extraversión y psicoticismo OR = 3.2 y la desconfianza OR= 3.1,

103

Tabla 33. Exploración de la asociación entre acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia laboral.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p OR Crudo IC 95%

Déficit en el control de la agresión física Fisher 0,272 1,297 (0,669-2,515)

No 106 88,30 324 90,80 Si 14 11,70 33 9,20

Desconfianza Fisher 0,000 3,091 (1,879-5,08)

No 83 69,2 312 87,4

Si 37 30,8 45 12,6

Impulsividad agresiva Fisher 0,014 2,589 (1,207-5,556)

No 107 89,20 341 95,50 Si 13 10,80 16 4,50

Personalidad Fisher 0,019 4,645 (1,288-16,750)

No 114 95,00 353 98,90 Si 6 5,00 4 1,10

Agresión Directa (DIAS) Fisher 0,006 2,065 (1,213-3,516)

No 93 77,50 313 87,70 Si 27 22,50 44 12,30

Ira – Estado Rasgo Fisher 0,039 2,762 (1,041-7,329)

No 112 93,30 348 97,50 Si 8 6,70 9 2,50 Antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión Fisher 0,002 2,663 (1,451-4,887) No 97 81,50 317 92,20

Si 22 18,50 27 7,80

Neuroticismo, extraversión y psicoticismo Fisher 0,000 3,170 (2,035-4,939)

No 66 55,00 279 79,50 Si 54 45,00 72 20,50

5.7.4.4. Acoso y consecuencias sobre la salud Para la exploración de la posible asociación entre formas de la violencia en el trabajo y las condiciones de salud de la población estudiada se tiene que en las personas que experimentaron conductas de acoso en los últimos 6 meses se presentaron cuadros de alteraciones neurovegetativas tales como sensación de calor, hormigueo y temblor en las piernas, OR = 2.9, abuso de alcohol, OR = 1.8 ideación suicida OR = 3.1 depresión OR 1.8 con una diferencias significativas en relación con la población del sector que manifiesta las mismas condiciones de salud pero no ha experimentado acoso moral en el trabajo.

104

Tabla 34. Exploración de asociación entre acoso laboral y las consecuencias sobre l salud en el sector transporte. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p OR

CrudoIC 95% OR Ajustado IC 95%

Signos neurovegetativos Fisher 0,000 2,845 (1,713-4,728) 2,890 (1,726-4,840)

No 85 71,40 313 87,70

Si 34 28,60 44 12,30

Abuso de Alcohol Fisher 0,020 1,794 (1,067-3,01) 1,755 (1,017-3,03)

No 171 74,0 54 61,4

Si 60 26,0 34 38,6

Riesgo de Alcoholismo Fisher 0,321 ,844 (0,490-1,45) 0,815 (,460-1,44)

No 171 65,5 54 69,2

Si 90 34,5 24 30,8 Presencia de malestar o dolor abdominal (ultimos 3 meses) Fisher 0,288 1,428 (0,874-2,333) 1,400 (0,852-2,303)

No 99 82,50 304 85,20

Si 21 17,50 53 14,80

Gastritis o enf. Ácido péptica Fisher 0,168 1,217 (0,699-2,117) 1,501 (0,819-2,750)

No 101 84,90 316 88,80

Si 18 15,10 40 11,20

Hipertensión arterial Fisher 0,214 1,457 (0,688-3,085) 1,455 (0,685-3,091)

No 109 90,80 332 93,50

Si 11 9,20 23 6,50

Utiliza medicamentos para HTA Fisher 0,007 2,683 (1,307-5,508) 2,672 (1,293-5,519)

No 105 87,50 338 94,90

Si 15 12,50 18 5,10

Depresión Fisher 0,048 1,792 (0,965-3,328) 1,799 (0,966-3,350)

No 102 85,00 325 91,00

Si 18 15,00 32 9,00

Desesperanza Fisher 0,010 2,154 (1,189-3,905) 2,297 (1,259-4,190)

No 99 82,50 325 91,00

Si 21 17,50 32 9,00

Suicidio Fisher 0,018 3,135 (1,215-8,093) 3,140 (1,215-8,118)

No 111 92,50 348 97,50

Si 9 7,50 9 2,50

5.7.6. Análisis multivariado Dado que en este estudio se ha pretendido enfatizar sobre las condiciones del trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los determinantes subjetivos que en relación con el acoso pudieran ser modificables mediante programas de intervención en salud ocupacional, los investigadores han decidido tomar independientemente los resultados de Neuroticismo, extraversión y psicoticismo que, si bien, han reportado resultados estadísticamente significativos en el análisis bivariado, la estructura de personalidad no es susceptible de modificaciones a partir de intervenciones sobre el ambiente de trabajo.

105

Para estudiar en su conjunto los factores de riesgo psicosocial y los determinantes individuales de la violencia con el ACOSO se utilizó el modelo de la regresión logistica. Los factores que mejor explican la presencia de acoso en la población de trabajadores estudiados son en su orden: la falta de compensación OR= 3.6, la desconfianza OR = 1.7 y los antecedentes y consecuentes de la agresión Tabla 35. Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral en el sector transporte. Colombia 2004.

I.C. 95,0% para EXP(B) Factor B E.T. Wald gl Sig. Exp(B) Inferior Superior

Desconfianza 1,02 0,26 14,87 1 0,000 2,8 1,7 4,7 Compensación 1,29 0,32 16,76 1 0,000 3,6 2,0 6,8 Antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 0,82 0,33 6,31 1 0,012 2,3 1,2 4,3 Constante -1,6 0,1 118,3 1 0,000 0,21 A partir de los datos arrojados por el modelo de Regresión Logística, es posible aproximarse a interpretaciones tales como que en el entorno laboral de los transportadores, los trabajadores que reportaron acoso (25.1%) tuvieron la percepción deficitaria en las posibilidades de compensación laboral que el trabajo brinda tales como la preocupación por perder el trabajo, cambios en las condiciones habituales de horario, turno y salario y en la falta de apoyo y reconocimiento a sus logros ( OR de 3.6 IC 95% 2.0 – 6.8) En los trabajadores que experimentaron acoso se observó una percepción de desconfianza en las personas que lo rodean, incluyendo aquellos que tienen roles de autoridad ( OR de 2.8 y un IC 95% de 1,7- 4.7), lo que quiere decir que por cada trabajador que experimentó acoso sin desconfianza, hay 3 trabajadores que experimentaron acoso con percepción de desconfianza. Además presentaron justificaciones emocionales tanto internas (como sentir arrepentimiento o sentimientos de incomodidad al expresar la agresividad) como externas (es decir, aquellas situaciones en las que se justifica la agresión directa), privilegiando reacciones altamente emotivas y agresivas como consecuencia lógica del acoso ejercido (EXPAGG p=0,012 para un OR de 2,3 y un IC de 1,2 – 4,2). 5.8. Sector Vigilancia

5.8.1. Descripción demográfica En el comportamiento de las variables demográficas se destaca el promedio de edad de 33.4 años (DS 8.66 ), siendo el grupo de 20 a 39 años el de mayor frecuencia con 79. 4% y con una mayoría del genero masculino del 80%. Según el estrato socioeconómico hay una alta frecuencia de trabajadores en el estrato dos y tres. La escolaridad es baja por cuanto un 68.3% solo tienen el nivel de bachillerato y/o formación técnica.

106

Tabla 36. Características sociodemográficas de 478 trabajadores del sector Transporte. Colombia 2004. Edad Agrupada Frecuencia Porcentaje Edad media (DE) 33,42

19 o menos 4 0,8

20 – 29 170 35,4

30 – 39 211 44,0

40 – 49 61 12,7

50 o más 32 6,7

Genero Frecuencia Porcentaje Hombre 333 69,4

Mujer 147 30,6

Estrato Socioeconómico Frecuencia Porcentaje

1 52 10,8

2 207 43,1

3 167 34,8

4 34 7,1

5 16 3,3

6 3 0,6

NR 1 0,2

Escolaridad Frecuencia Porcentaje

Primaria 57 11,9

Bachiller y/o técnico 328 68,3

tecnólogo y/o profesional 88 18,3

Posgrado 7 1,5

5.8.2. Caracterización laboral Del total de la población del sector de vigilancia, la mayoría de las personas se encuentran ocupadas en el cargo de vigilante (61.%). Tabla 37. Distribución porcentual del oficio para los trabajadores del sector vigilancia. Colombia 2004 Categoría Frecuencia Porcentaje Profesional de apoyo 8 1,7 Auxiliar Operativo 93 19,4 Profesional administrativo 81 16,9 Conductor 1 0,2 Vigilante 293 61,0 Total 476 99,2

107

5.8.2.1. Antigüedad La antigüedad en la empresa es baja por cuanto los trabajadores de este sector el 93% llevan laborando menos de diez años y entre ellos el 79% tienen menos de cinco años en la empresa

79,8

13,5

2,5 1,5 0,0 0,2 0,00

10

20

30

40

50

60

70

80

90

5 o menos 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 o más NR

Años de antiguedad

Po

rcen

taje

Figura 33. Antigüedad en años de los trabajadores del sector Vigilancia. Colombia 2004

5.8.2.2. Jornada de trabajo Una buena proporción de trabajadores del sector presentan un tiempo definido de trabajo. La mayor parte de la población (78%) trabaja en una jornada de 8 horas

78%

11%

2%

6%2% 1%

Jornada partida de 8 horas (mañana/tarde)

Turnos rotatorio de 10 horas

Turno rotatorio de 12 horas

Horario irregular

otraMedio Tiempo

Figura 34. Jornada de trabajo de los trabajadores del sector vigilancia. Colombia 2004.

108

5.8.2.3. Tipo de relación laboral

La distribución de los trabajadores de la vigilancia según la relación laboral indica que una parte considerable de ellos el 59% tienen contrato a termino fijo o son contratistas, tan solo el 40% su vinculación con la empresa es termino indefinido Al analizar el oficio de vigilante, característico del sector, se encuentra que sólo el 36% tienen un contrato a término indefinido. Cuando se analizan el grupo de contratistas se identifica que el 81.8% son vigilantes. Todo esto indica que se presente un alto grado de informalidad de la relación laboral con el grupo que aporta la mayor fuerza de trabajo del sector.

46%

40%

12%

2% 0%

Vinculacion a termino fijo

Vinculacion a termino indefinido

Contratista

Otra

Practicante

Figura 35. Tipo de vinculación laboral en el sector vigilancia. Colombia 2004.

5.8.2.4. Ingresos mensuales

Llama la atención que el 62,3% de los trabajadores tienen una remuneración mensual entre uno y dos SMLV , dato que supera al porcentaje encontrado en la población laboral colombiana, que corresponde al 60%. 93

93 Dane

109

9,4

62,3

9,4

0,6 0,6 0,4 1,7

0

10

20

30

40

50

60

70

358000 o menos 358001 a 716000 716001 a 1074000 1074001 a 1432000 1432001 a 1790000 1790001 a 2148000 2148001 o más

Salario en pesos

Por

cent

aje

Figura 36. Ingresos mensuales según SMMLV en el sector vigilancia. Colombia 2004.

5.8.2.5. Satisfacción del oficio respecto al nivel educativo. Cabe destacar que este sector, el 80.6% de la población considera que hay concordancia entre el nivel educativo alcanzado ( el 68.3% son bachilleres) y la calificación del oficio que ocupa o supera su nivel educativo. Tabla 38. Distribución porcentual de la satisfacción del oficio respecto el nivel educativo en el sector vigilancia. Colombia 2004. Categoría Frecuencia Porcentaje Si 362 75,4 No, el trabajo que hago esta por encima de mi formación 25 5,2 No, el trabajo que hago esta por debajo de mi formación 59 12,3 No lo se 32 6,7

5.8.2.6. Meta de productividad El 15% de los trabajadores de la vigilancia no reconocen si hay o no políticas de productividad en la empresa y si su desempeño se evalúa con estos parámetros. De aquellos empleados que reconocen que tienen meta de productividad asignada por la empresa (164) cerca del 63% tienen como meta el cumplimiento de tareas establecidas.

5.8.2.7. Incapacidad En este sector, el 17.7% de los trabajadores se incapacitaron una vez o más durante los últimos seis meses, lo cual denota una prevalencia de ausentismo por causa médica cercana a la encontrada a nivel nacional que es del 30 al 40% al año94.

94 ECOPETROL. Análisis descriptivo del ausentismo laboral. Gerencia Regional del Magdalena Medio. 2003.

110

5.8.3. Análisis de la prevalencia

5.8.3.1. Descripción de los Factores de riesgo psicosocial (ISTAS) Dentro de los dominios de los factores de riesgo psicosocial, el de la compensación presenta la prevalencia más alta (9.4%). Es relievaante anotar que para los trabajadores de este sector hay apoyo de parte de la empresa y una adecuada calidad de liderazgo ya que menos del 1% manifestaron estas condiciones como desfavorables para la salud. Tabla 39. Prevalencia de los dominios de riesgo psicosocial en los trabajadores del sector Vigilancia. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje Exigencias psicológicas 10 2,1 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 13 2,7 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 4 0,8 Compensación 45 9,4

5.8.3.2. Descripción de los determinantes subjetivos de la violencia En los trabajadores del sector de vigilancia las prevalencias más altas en los determinantes subjetivos de la violencia se encontraron en : Neuroticismo, extroversión, psicoticismo 15.4%, antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión con 7.9% y la Agresión Directa e Indirecta 7,1% Tabla 40. Prevalencia de los determinantes subjetivos de la violencia laboral en los trabajadores del sector vigilancia. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje Déficit en el autocontrol de la agresión física (AQ1) 16 3,3 Desconfianza(AQ2) 24 5,0

Impulsividad agresiva (AQ3) 8 1,7 Puntaje Total Cuestionario de personalidad BFQ 10 2,1 Puntaje Total del Cuestionario de Agresión Directa e Indirecta 34 7,1 Puntaje Total Test de ira estado y rasgo 11 2,3 Puntaje Total de antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 38 7,9 Puntaje total de neuroticismo, extroversión y psicoticismo 74 15,4

5.8.3.3. Descripción de las consecuencias sobre la salud En cuanto a las condiciones de salud de los trabajadores de la vigilancia el riesgo de alcoholismo presenta la mayor prevalencia con 21.7% o sea que de cada 100 trabajadores hay cerca de 22 que presentan este riesgo y hay una prevalencia también considerable en el abuso de alcohol con un 10% .Por otra parte se encuentra que el dolor abdominal y los

111

cambios en la frecuencia y en la consistencia de las evacuaciones muestran una prevalencias de 13,8 y 13,3 respectivamente y hau un 9.4% de los trabajadores que tienen los dos síntomas Llama la atención el bajo reporte que los trabajadores hacen de la Hipertensión arterial diagnosticada (sólo 6%) considerando que la prevalencia nacional reportada en otros estudios es superior al 15%, aún teniendo en cuenta la edad promedio de las personas estudiadas. Tabla 41. Prevalencia de las consecuencias sobre la salud en el sector vigilancia. Colombia 2004. Dimensiones Frecuencia Porcentaje

Puntaje Total Signos neurovegetativos 34 7,1 Riesgo de Alcoholismo (1 y 2) 104 21,7

Abuso de alcohol (3 y 4) 48 10,0

Presencia de malestar o dolor abdominal (últimos 3 meses) 66 13,8 Cambio en la frecuencia y la consistencia de las evacuaciones 64 13.3 Gastritis o enf. Ácido péptica 58 12,1 Hipertensión arterial 29 6,0 Utiliza medicamentos para HTA 21 4,4 Depresión 37 7,7 Desesperanza 46 9,6 Suicidio 13 2,7

5.8.4. Prevalencia de Acoso y exploración de la asociación El 20% de los trabajadores (86) reportó que en los últimos 6 meses experimentaron Acoso moral en el trabajo, teniendo en cuenta tres o más conductas acosantes de las 23 consultadas. Tomando como referencia que las personas de este sector experimenten cinco conductas acosantes o más se encuentra una prevalencia de 9%. Este segundo dato se aproxima a lo que en la Unión Europea se denomina como “Criterio Fuerte” para el reconocimiento de acoso laboral, con el cual se hace un especial esfuerzo para diferenciar el conflicto o la intimidación de la presencia de acoso. 5.8.4.1. Distribución del tipo de acosador De los 86 trabajadores que sufren de acoso en la muestra del sector de transporte 83 identificaron el tipo de persona que los acosa y entre ellos cabe mencionar que el 40% relata ser acosado a la vez por su jefe y compañero y el 20% únicamente por el jefe. Este comportamiento es similar en los demás sectores.

112

Figura 37. Distribución porcentual del tipo de acosador en el sector vigilancia. Colombia 2004.

5.8.4.2. Variables sociodemográficas y laborales y el acoso Con el fin de explorar la existencia de asociación entre el acoso laboral y las variables sociodemográficas se hizo el análisis bivariado el cual mostró que no se presentan diferencias significativas (p> 0.05) que den cuenta de que ellas influyan en la aparición de este evento, en el presente estudio. Se observa el mismo comportamiento de los datos para el análisis entre Acoso moral y las variables entendidas como laborales (p> 0.05) nivel educativo y nivel de formación, jornada de trabajo, tipo de vinculación, entre otros. Tabla 42. Exploración de la asociación entre acoso laboral y las características sociodemográficas de los empleados del sector vigilancia Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl) Valor p

Sexo Fisher 0,166 Masculino 62 64,60 268 70,30 Femenino 34 35,40 113 29,70

Edad Media (DE) 2,921(a) (4) 0,571 19 o menos 1 1,10 3 0,80 20 - 29 28 29,50 141 37,10 30 - 39 49 51,60 161 42,40 40 - 49 11 11,60 50 13,20 50 o más 6 6,30 25 6,60

Escolaridad 6,323(a) (3) 0,097 Primaria 6 6,30 51 13,40 Bachiller y/o técnico 71 74,00 254 66,70 tecnólogo y/o profesional 16 16,70 72 18,90 Posgrado 3 3,10 4 1,00

20%

11%

4%

44%

5%

11% 5%

Jefe Compañero Subordinado Jefe y compañero Jefe y subordinado Compañero y subordinado Los tres

113

Estrato Socioeconómico 2,127(a) 0,831 1 7 7,40 44 11,50 2 42 44,20 164 43,00 3 33 34,70 133 34,90 4 8 8,40 26 6,80 5 4 4,20 12 3,10

6 1 1,10 2 0,50 Tabla 43. Exploración de asociación entre acoso laboral y las variables laborales en el se ctor vigilancia. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p

El trabajo que realiza corresponde con su nivel educativo 2,931(a) (3) 0,402

Si 76 79,20 283 74,70

No, por encima 4 4,20 21 5,50

No, por debajo 13 13,50 46 12,10

No lo se 3 3,10 29 7,70

Jornada de trabajo 8,591(a) (6) 0,198

8 horas (mañana/tarde) 36 37,50 108 28,30

Turnos rotatorio de 10 horas 6 6,30 33 8,70

Turno rotatorio de 12 horas 43 44,80 204 53,50

Horario irregular 9 9,40 19 5,00

otra 0 0,00 7 1,80

Medio Tiempo 0 0,00 2 0,50

Mas de 12 horas 2 2,10 8 2,10

Ascenso de categoría Fisher 0,374

Si 21 21,90 92 24,10

No 75 78,10 289 75,90

Tipo relación laboral 6,280(a) (4) 0,179

Vinculación a termino fijo 53 55,20 165 43,50 Vinculación a termino indefinido 36 37,50 156 41,20

Contratista 6 6,30 49 12,90

Otra 1 1,00 7 1,80

Practicante 0 0,00 2 0,50

Su trabajo es bien pago Fisher 0,379

Si 56 58,30 230 60,70

No 40 41,70 149 39,30

Meta de productividad Fisher 0,460

Si 34 41,50 130 40,10

No 48 58,50 194 59,90

Tiempo meta adecuado Fisher 0,308

Si 31 91,20 109 85,80

No 3 8,80 18 14,20

Incapacidad últimos 12 meses Fisher 0,221

Si 14 14,60 71 18,60

No 82 85,40 310 81,40

114

5.8.4.3. Factores de riesgo psicosocial de la violencia y acoso

En la búsqueda de asociación estadística entre cada uno de los cuatro dominios que miden los factores de riesgo psicosocial y el acoso solo se encontró la Falta de compensación en el trabajo importante para el evento, con OR de 3 (IC95% = 1.56 – 5.8%). Este hallazgo es similar al halllazgo en otros sectores

Tabla 44. Exploración de asociación entre el acoso laboral y las dimensiones de riesgo psicosocial para el sector vigilancia. Colombia 2004

Acoso Sin acoso Categoría N % N %

X2 (gl) /t (gl) Valor p OR Crudo

IC 95% OR Ajustado

IC 95%

Exigencias psicológicas Fisher 0,121 2,717 (0,751-9,828) 2,704 (0,743-9,834)

No 92 95,80 375 98,40 Si 4 4,20 6 1,60 Trabajo activo y desarrollo de habilidades Fisher 0,505 1,197 (0,323-4,436) 1,229 (0,329-4,594)

No 93 96,90 371 97,40 Si 3 3,10 10 2,60 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Fisher 0,594 1,326 (0,136-12,894)1,466 (0,150-14,346)

No 95 99,00 378 99,20 Si 1 1,00 3 0,80

Compensación Fisher 0,001 3,026 (1,588-5,766) 3,030 (1,586-5,787)

No 78 81,30 354 92,90 Si 18 18,80 27 7,10

5.8.4.4. Determinantes subjetivos de la violencia y acoso En el análisis bivariado las razones de disparidad encontradas para explorar la asociación estadística muestran asociación en los siguientes factores :desconfianza OR = 3.6 agresión 3,3 neeuroticismo, extroversión y psicoticismo OR = 2.1 y agresión directa OR = 2.3) Tabla 45. Exploración de asociación entre el acoso laboral y los determinantes subjetivos de la violencia laboral. Sector vigilancia, Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t (gl) Valor p OR Crudo IC 95%

Déficit en el control de la agresión física Fisher 0,407 1,337 (,421-4,241)

No 92 95,80 369 96,90

Si 4 4,20 12 3,10

Desconfianza Fisher 0,000 3,663 (1,586-8,45)

No 85 88,5 368 96,6

Si 11 11,5 13 3,4

Impulsividad agresiva Fisher 0,502 1,330 (0,264-6,694)

No 94 97,90 375 98,40

Si 2 2,10 6 1,60

115

Cuestionario de personalidad Fisher 0,121 2,717 (0,751-9,828)

No 92 95,80 375 98,40

Si 4 4,20 6 1,60

Agresión Directa Fisher 0,024 2,331 (1,110-4,898)

No 84 87,50 359 94,20

Si 12 12,50 22 5,80

Ira estado - rasgo Fisher 0,387 1,504 (0,391-5,780)

No 93 96,90 373 97,90

Si 3 3,10 8 2,10

Antecedentes y consecuentes de la agresion Fisher 0,478 ,877 (0,373-2,060)

No 85 92,40 330 91,40

Si 7 7,60 31 8,60 Neuroticismo, extroversión y psicoticismo Fisher 0,005 2,167 (1,251-3,754)

No 72 75,00 325 86,70

Si 24 25,00 50 13,30

5.8.4.4 Acoso y Consecuencias sobre la Salud Las razones de disparidad en el análisis bivariado muestran asociación del acoso como condicionante de los efectos sobre la salud en el puntaje total de Signos psiconeurovegetativos OR = 3.6 , riesgo de alcoholismo OR = 3.1, dolor abdominal y OR 2.2, cambio en la frecuencia y consistencia de las evacuaciones OR = 2.8, hipertensión arterial OR = 2.3 de depresión OR = 3 y desesperanza OR=2,9 En este sector no se encontró asociación exploratoria en dos de las consecuencias que son gastritis e ideación suicida. Tabla 44. Exploración de asociación entre acoso laboral y las consecuencias sobre l salud en el sector vigilancia. Colombia 2004.

Acoso Sin acoso Categoría

N % N % X2 (gl) /t

(gl) Valor p OR Crudo IC 95% OR

Ajustado IC 95%

Signos Neurovegetativos Fisher 0,001 3,618 (1,762-7,428) 3,585 (1,740-7,386)

No 79 84,00 362 95,00

Si 15 16,00 19 5,00

Abuso de Alcohol Fisher 0,009 2,593 (1,272-5,28) 3,140 (1,463-6,73)

No 233 87,3 37 72,5

Si 34 12,7 14 27,5

Riesgo de alcoholismo Fisher 0,000 2,838 (1,650-4,88) 3,242 (1,833-5,73)

No 233 76,6 37 53,6

Si 71 23,4 32 46,4 Presencia de malestar o dolor abdominal (ultimos 3 meses) Fisher 0,005 2,270 (1,283-4,016) 2,177 (1,220-3,886)

No 74 77,10 336 88,40

Si 22 22,90 44 11,60

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Variación del numero de evacuaciones y con cambios en la consistencia? Fisher 0,000 2,825 (1,603-4,977) 2,818 (1,593-4,983)

No 72 75,00 339 89,40

Si 24 25,00 40 10,60

Gastritis o enf. Acido péptica Fisher 0,095 1,610 (0,861-3,008) 1,569 (0,836-2,947)

No 80 83,30 338 88,90

Si 16 16,70 42 11,10

Hipertensión arterial Fisher 0,046 2,215 (0,994-4,935) 2,345 (1,045-5,259)

No 86 89,60 362 95,00

Si 10 10,40 19 5,00

Utiliza medicamentos para HTA Fisher 0,231 1,627 (0,614-4,310) 1,723 (0,645-4,603)

No 90 93,80 366 96,10

Si 6 6,30 15 3,90

Depresión Fisher 0,002 3,022 (1,502-6,080) 3,093 (1,533-6,244)

No 81 84,40 359 94,20

Si 15 15,60 22 5,80

Desesperanza Fisher 0,001 2,909 (1,533-5,522) 2,934 (1,541-5,585)

No 78 81,30 353 92,70

Si 18 18,80 28 7,30

Suicidio Fisher 0,505 1,197 (0,323-4,436) 1,151 (0,304-4,357)

No 93 96,90 371 97,40

Si 3 3,10 10 2,60

5.8.5. Análisis Multivariado

Dado que en este estudio se ha pretendido enfatizar sobre las condiciones del trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los determinantes subjetivos que en relación con el acoso pudieran ser modificables mediantes programas de intervención en salud ocupacional, los investigadores han decidido tomar independientemente los resultados PNL que, si bien, han reportado resultados estadísticamente significativos, la estructura de personalidad no es susceptible de modificaciones a partir de intervenciones sobre el ambiente de trabajo. Los resultados de la regresión cuando se estudiaron los factores de riesgo psicosocial y los determinantes subjetivos de la violencia muestran que en el acoso en el trabajo las variables que mayor peso tienen con el acoso en los trabajadores de la vigilancia son en su orden la Desconfianza OR = 4,1, y Compensación con OR 3,3 Tabla 45. Modelo de regresión logística de los factores de riesgo psicosocial, los determinantes subjetivos y el acoso laboral en el sector vigilancia. Colombia 2004

I.C. 95,0% para EXP(B) Factor B E.T. Wald gl Sig. Exp(B)

Inferior Superior

Desconfianza 1,4 0,4 10,6 1 0,001 4,07 1,75 9,49Compensación 1,2 0,3 12,6 1 0,000 3,26 1,70 6,25Constante -1,6 0,1 148,3 1 0,000 0,20

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A partir de los datos arrojados por el modelo de Regresión Logística, es posible aproximarse a interpretaciones tales como que en el entorno laboral de los trabajadores del sector de vigilancia privada que reportaron acoso (20%), se encontró como factor de riesgo para éste, la percepción deficitaria en las posibilidades de compensación laboral que el trabajo brinda, tales como la preocupación por perder el trabajo, los cambios en las condiciones habituales de horario, turno y salario y en la falta de apoyo y reconocimiento a sus logros (Compensación OR de 3.26). Con respecto a las consecuencias sobre la salud asociadas al acoso, se encuentran las variables neurovegetativas y la ansiedad (Signos neurovegetativos p=0,001 OR = 3.6 IC95% 1,7-7.4), la depresión (p=0,02 OR = 3 IC95% = 1.5 – 6.0) y la desesperanza (Vp=0,001 OR=2,9 IC95% 1.5 – 5.5)

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6. DISCUSIÓN El estudio realizado para Colombia con el fin de explorar las formas y consecuencias de la violencia laboral hace una descripción de la prevalencia de este fenómeno, que permite comprender algunas de sus características. Se considera que el avance metodológico consiste en la exploración de asociación entre algunos factores constituyentes del ambiente laboral y la violencia laboral, lo que de alguna manera permite hacer una propuesta de vigilancia epidemiológica con la oportunidad de intervenir aspectos concretos según estos hallazgos. En cuanto a las formas de la violencia, es de resaltar que en este estudio el Acoso laboral es el que está afectando en mayor medida la calidad del ambiente de trabajo, la salud y vida de los trabajadores en todos los sectores. El punto de referencia para el análisis de la prevalencia ha sido principalmente el conocimiento que se tiene de las prevalencias en Europa en una investigación realizada en el año 2000, cuyo objeto de estudio fue similar, y al compararlo con estos datos es importante reconocer que la agresión Física y Sexual se comportan de forma muy similar con bajas prevalencias en comparación con la descrita para la forma de acoso moral. Las razones pueden ser de diverso orden. En primer lugar, la violencia en el trabajo entendida como toda acción [...] que se aparte de lo razonable [...] (OIT 2003) da a entender que las formas de violencia pueden ser de diferente naturaleza (física o psicológica) y con diferentes formas de manifestarse. Sin embargo, cabe entender que en gran medida, todo agresor en el trabajo busca su propio beneficio, sea éste la prestación de un servicio urgente, evitar la contradicción, imponer su punto de vista o ser considerado preferentemente; ante lo cual, el daño derivado no necesariamente debe ser visible. Por definición, la forma de la violencia que pudiera generar daño físico directo en primer lugar sería, entonces, la Violencia Tipo I, aquella en que la persona no tiene una relación permanente con la víctima o persona agredida, no le interesa mantener su estatus de trabajo o personal y no se generan represalias o juicios a su comportamiento. En segundo lugar, pudiera estar la violencia Tipo II porque la relación entre agresor o agredido es temporal y el usuario del servicio puede elegir exponerse a un juicio sobre su actuación, o el incidente pudiera olvidarse con el tiempo sin una sanción clara. Situación diferente para la violencia tipo III o de relación laboral implícita. Se pudiera entender de igual manera la presencia de agresión sexual con el agravante de que un hecho de este tipo poco se denuncia por razones ampliadas en el componente teórico de esta investigación. La prevalencia de acoso en todos los sectores, reconocida a través de este estudio, informa que es un fenómeno social importante que está atentando contra la seguridad y la salud en los ambientes de trabajo (19.8% para Colombia). Es de anotar que la prevalencia hoy reconocida se estudió para un solo semestre del 2004, y los datos de referencia con los cuales se compara y a partir de los cuales se afirma la existencia importante en Colombia están dados para un año, lo que da a entender que el problema puede ser aún mayor de lo que se informa. Es entonces, importante para la vigilancia e intervención de la violencia laboral buscar los mecanismos de comunicación y flujo de la información que garantice la confidencialidad y el respeto por el agredido, pero a la vez se denuncie ampliamente la existencia de las diferentes formas de la violencia, se haya concientizado a todas las personas del conjunto laboral de

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manera que se rechace estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. Para la intervención, se hace necesario que sea el ente paritario en las empresas el que afronte las situaciones de violencia y proponga el mejoramiento psicosocial de los trabajadores, por ejemplo, haciendo que el COPASO intervenga en una evaluación en donde se especifique si los factores determinantes son objetivos o subjetivos para proponer las diferentes estrategias de acción. Ante condiciones objetivas como cambios en la legislación laboral que modifiquen los turnos, horarios, salarios o flexibilicen el modelo de contratación y ejercicio de la labor, el COPASO tendrá injerencia como agente facilitador o proponente de políticas públicas de trabajo frente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social, a través del Sistema General de Riesgos Profesionales con mediación del Dirección Territorial del Trabajo. Si las condiciones fueran creadas por políticas empresariales o por alguna persona en cargos de dirección oficial, o incluso, por líderes informales, el COPASO mediará en la modificación de las condiciones de conflicto creadas en virtud de la interacción de las personas en ese ámbito laboral enrarecido, proponiendo mediación, vigilancia, control y límites laborales claros, incluso con asesoría legal para tal efecto. También se recomienda que los programas de bienestar laboral y social, incluyan en sus políticas y programas de intervención, los temas mencionados con el fin de promover el conocimiento y el control de las condiciones que favorecen la violencia en el trabajo. Si se detectan casos específicos que ameriten una intervención especial, se propone que se haga un trabajo personalizado, evitando generar la segregación y estigmatización que se pretende intervenir. De los Factores Psicosociales del trabajo se indagó tanto dominios relacionados con los contenidos de las tareas como con la organización del trabajo, buscando reconocer cuál es el estado actual de desarrollo empresarial sobre estos factores y cuál es la experiencia de los trabajadores frente a ellos. Entre los factores de riesgo psicosocial, el dominio de Compensación que pertenece a la organización del trabajo, fue el más prevalente (alrededor del 10% en todos los sectores). Entendiendo que los contenidos de este dominio son la valoración de la seguridad en las condiciones de empleo y la estima o reconocimiento, esta prevalencia da a entender que los trabajadores perciben la inestabilidad laboral por factores como temor a perder el trabajo, a que les varien el salario o el horario de trabajo, y la falta de estima por la poca valoración que su trabajo tiene en el conjunto empresarial. En gran medida, la inseguridad en el empleo tiene que ver con la dinámica actual del mercado laboral y por los parámetros empresariales de supervivencia empresarial centrados en la reducción de personal (downsizing) y en la delegación de funciones consideradas no estratégicas (outsourcing), prácticas que aunque no sean prioritarias, sí se consideran estratégicas de la productividad. Según los datos ofrecidos en este estudio, la inseguridad en el empleo, la poca articulación de su trabajo con el conjunto empresarial y la reducida temporalidad de los contratos, que se pueden comprender todos como elementos de la flexibilización interna y externa de la relación laboral, son factores psicosociales reconocidos por los trabajadores como desfavorable para su salud mental y física. Este dominio Compensación se encontró asociado al ACOSO en los cuatro sectores estudiados, de lo que se puede comprender que en ambientes de trabajo donde se minimizan los compromisos de la relación laboral , teniendo en cuenta que en los sectores estudiados la vinculación a termino fijo y contratistas superan el 50%, excepto en el sector transporte que es del 42%, se facilita el amedrentamiento y la hostilidad puesto que lo que gana importancia es el cumplimiento de las metas y no hay espacio para la retroalimentación, la preocupación por el

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bienestar y la calidad del ambiente de trabajo. Todo este colectivo estaría más expuesto a situaciones de acoso por tales condiciones. Una política de intervención de este dominio es reducir los aspectos que generan incertidumbre frente al puesto de trabajo de manera que la persona trabajadora pueda experimentar estabilidad. Se hace necesario articular mecanismos justos, equitativos y transparentes de selección de personal y promoción profesional en la empresa, a la vez que involucrar a los trabajadores en la construcción de un ambiente de trabajo solidario. En cuanto al aspecto de estima y reconocimiento, es importante redimir para el espacio laboral la importancia del trabajador como persona y permitir que la productividad no opaque el bienestar. El dominio llamado “Exigencias Psicológicas” de acuerdo al resultado del presente estudio mostró que los trabajadores perciben exigencias psicosociales, especialmente desde el punto de vista cognitivo y emocional. Aunque la prevalencia fue más baja (aproximadamente el 2% en todos los sectores) se encontró asociada con el acoso. Posiblemente los trabajadores son vulnerables a los actos de acoso, sobre todo si se encuentran en situaciones de alto estrés dado por la responsabilidad de tomar decisiones, memorizar y manejar conocimiento y controlar muchas cosas a la vez (exigencias psicológicas cognitivas) y por las exigencias psicológicas emocionales que consisten en sentimientos que se generan en el trabajo, especialmente por requerir de la capacidad para entender la situación de otras personas (servicios) y el trabajador debe tratar de no involucrarse [...] a la vez que dejar su vida al margen (Definición de Exigencias psicológicas emocionales ISTAS 21.2003) Aunque no se ha demostrado la relación con otros indicadores de salud, en este estudio aparece como un potencial factor de riesgo para la violencia laboral y se considera que puede ser intervenible mediante acciones en la organización del trabajo y el estímulo mediante el diseño de canales fluidos de comunicación en todos los niveles. Llama la atención en este estudio que, los demás factores psicosociales explorados propios de la organización, como la característica activa del trabajo (si permite el desarrollo de habilidades, el manejo autónomo del tiempo de trabajo) y la existencia de apoyo social y su calidad de liderazgo (que contiene la solución de conflictos, la planeación y previsión del trabajo, la retroalimentación entre jefes y subordinados y entre compañeros, la posibilidad de socializar los problemas del trabajo, entre otros) aparecen, para la mayoría de los trabajadores en todos los sectores como aspectos favorables para el desempeño del trabajo y, en su efecto, para la salud mental: Apoyo social y liderazgo en todos los sectores apareció con menos del 1%, lo que quiere decir que por cada 100 trabajadores de los sectores sólo uno experimenta dificultades en la retroalimentación, trabajo solitario, conflictos irresueltos por la vía administrativa y trabajo contingente a repetición. Para transporte, salud y vigilancia privada su trabajo es activo, implicando la puesta en práctica de los conocimientos, el desarrollo de habilidades, la adquisición de aprendizajes y el manejo del tiempo de forma autónoma para la realización de sus tareas y sólo para aproximadamente el 2.5% de los trabajadores en cada sector esto se experimenta diferente y aparece como una condición desfavorable para la salud. Lo anterior ratifica que hay un esfuerzo empresarial por la productividad y por la gestión que favorece el cumplimiento de las tareas y el cumplimiento de las metas, a la vez que hay una disposición de los trabajadores para aprender cosas nuevas, mejorar su desempeño y articularse a los sistemas de gestión. Sin embargo, los modelos de contratación, la inseguridad que representan, la valoración de dicho esfuerzo tanto económicamente como en la estructura organizacional son los renglones de la organización que deben fortalecerse para garantizar una calidad del ambiente de trabajo y una mejor calidad de vida de los trabajadores

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En rescate de la subjetividad en la construcción del ambiente de trabajo, el estudio muestra que experiencias psicológicas como el neuroticismo, que implica reacciones emocionales intensas y desproporcionadas frente a un estímulo adverso, aparece con la mayor prevalencia (entre el 12.5% y el 18%), lo cual quiere decir que ante la presencia de un conflicto en el trabajo se privilegian estas conductas como respuesta, lo que hace que el conflicto, en la mayoría de las veces sea mayor de lo que en realidad aparece. Las empresas y los trabajadores aún no han reconocido esto como un factor constituyente del ambiente laboral y aún no han implementado decididamente estrategias para la resolución de conflictos interpersonales de manera más asertiva y participativa, fortaleciendo, sobre todo el desarrollo de la inteligencia emocional; lo que puede entenderse como una aceptación bilateral de la agresividad como una conducta normal en el ambiente de trabajo. Dado que la población trabajadora está expuesta en todos los sectores a una interacción agresiva, se reconoce que en un 9% de las personas encuestadas, esta experiencia se traduce, de alguna manera, en la aparición de consecuencias mentales que no le permiten alejarse totalmente de la experiencia de agresión. La presencia de antecedentes y consecuentes de la agresión dan lugar a un sentimiento frente a ella, bien sea arrepentimientos, culpas o resentimientos, sentimientos éstos que cierran el círculo de exposición a la agresión y pueden incluso ser favorecedores de alteraciones más complejas sobre la salud tales como depresión, burnout, estrés y todos los síntomas físicos de éstos. Por otra parte, la agresión directa e indirecta, otro factor reconocido en la interacción en dos de los sectores (14.9% en transporte y 6.6% en salud), ha de resaltarse que es un factor aprendido en la cultura colombiana como una estrategia disponible y, en muchos espacios aceptada, para la resolución del conflicto. Si se propone una coexistencia en el trabajo de los dos factores anteriores y la agresión directa e indirecta como lo propone este estudio, es muy probable que un conflicto en el ambiente laboral sea mediado por formas violentas y tanto jefes como subordinados sean proclives a este tipo de reacciones y puede deberse a la existencia de baja tolerancia a la frustración o poco fortalecimiento de la inteligencia emocional. La presencia de estos factores pueden ser generadores de una mayor escala del conflicto originario. Estos elementos presentaron asociación para la presencia de acoso y en gran medida se pueden explicar por las razones antes mencionadas, cómo la poca racionalización del conflicto y la existencia deficiente de elementos de asertividad y diálogo pueden agravarlo; requisito teorizado como estructural en la aparición del acoso laboral. Por otra parte, se encontró que la desconfianza es otro factor que se asocia al evento de acoso. Dicha desconfianza se puede convertir en un facilitador de la violencia laboral si se entiende que ella puede provenir de la inseguridad que experimenta el trabajador frente a su empleo expuesta anteriormente y la poca interacción con la organización. Igualmente, la desconfianza puede estar determinada también por la alta responsabilidad que implica el trabajo de los sectores estudiados, en los cuales está bajo su tutela bienes económicos, materiales o bienes vitales que le exigen al trabajador apropiarse muy personalmente del cuidado, circunstancia que le hace interpretarse a sí mismo como expuesto a la violencia tipo I o tipo II (violencia por personas ajenas a la organización o por personas usuarias del servicio). Este estudio sugiere que las personas expuestas a violencia experimentan condiciones de enfermedad física, con relevante importancia las de orden digestivo, de las que se conoce que

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tienen relación de componentes psicosomáticos, que encontraría sustentación en la naturaleza del problema de la violencia laboral. En este sentido se hace necesario profundizar en estudios posteriores para reconocer, con mayor certeza, la morbilidad de la población trabajadora por este tipo de patologías. Es importante, entonces que un abordaje de intervención sobre la violencia en el trabajo considere el afianzamiento de las destrezas y habilidades para la asertividad en oposición y habilidades sociales para la concertación y la negociación que permitan mediar entre los comportamientos agresivos y el ejercicio de la labor.

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ANEXOS ANEXO 1. Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada escala para el sector salud. Colombia 2004. Escalas Media Mediana Desv. típ. Mínimo Máximo

Exigencias psicológicas 8,0 8 2,1 3 15 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 18,5 18 4,3 8 38 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 13,2 13 4,5 6 30 Compensación 15,5 16 5,1 6 30 Puntaje total de Riesgo Psicosocial 55,2 54 11,1 31 111 Puntaje total de acoso 1,5 0 2,3 0 13 Puntaje total Cuestionario de agresión 14,7 13 4,5 11 52 Puntaje total cuestionario de personalidad 48,9 49 8,6 27 70 Puntaje Total Agresión directa e indirecta 4,8 4 1,8 3 15 Puntaje Total Ira estado – rasgo 12,4 11 3,6 10 50 Consecuentes emocionales de la agresión 6,6 7 3,3 2 10 Atribución antecedente de la agresión 3,3 2 2,0 2 10 Justificación cognitiva de la agresión 3,3 2 2,0 2 10 Puntaje Total antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión. 13,3 14 5,5 6 30 Puntaje Total Signos neurovegetativos 10,4 9 4,2 7 31 Puntaje total Neuroticismo, extraversión y psicoticismo 2,3 2 1,9 0 6 Puntaje total Abuso de alcohol 0,3 0 0,8 0 4

Anexo 2. Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada escala en el sector finanzas. Colombia 2004.

Escalas Media Mediana Desv. típ. Mínimo Máximo

Exigencias psicológicas 7,6 8 2,4 3 13 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 17,6 17 4,7 8 35 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 12,9 12 4,6 6 30 Compensación 13,8 13 4,9 6 30 Puntaje total del Riesgo Psiciosocial 51,8 50 12,5 27 101 Puntaje total de acoso laboral 1,0 0 2,0 0 15 Puntaje total de Cuestionario de Agresión 13,8 13 4,1 11 47 Puntaje Total Cuestionario de personalidad BFQ 54,8 55 8,3 32 75 Puntaje Total del Cuestionario de Agresión Directa e Indirecta 4,6 4 1,5 3 12 Puntaje Total Test de ira estado y rasgo 11,7 11 2,6 10 27 Consecuentes emocionales de la agresión 7,2 9 3,3 2 10 Atribución antecedente de la agresión 3,4 2 2,2 2 10 Justificación cognitiva de la agresión 3,4 2 2,2 2 10 Puntaje Total de antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 14,1 14 5,6 6 30 Puntaje Total signos neurovegetativos 10,2 9 3,9 7 30 Puntaje total de neuroticismo, extroversión y psicoticismo 1,9 2 1,8 0 6 Puntaje total del abuso de alcohol 0,3 0 0,7 0 4

Anexo 3. Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada escala del sector transporte. Colombia 2004. Escalas Media Mediana Desv. típ. Mínimo Máximo

Exigencias psicológicas 8,4 9 2,4 3 15 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 19,3 19 5,1 8 40 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 13,4 13 5,0 6 29 Compensación 15,5 15 5,2 6 30 Puntaje total del Riesgo Psiciosocial 56,5 56 12,6 24 94 Puntaje total de acoso laboral 1,8 1 3,0 0 24 Puntaje total de Cuestionario de Agresión 18,2 16 7,3 11 51 Puntaje Total Cuestionario de personalidad BFQ 48,1 48 8,2 22 70 Puntaje Total del Cuestionario de Agresión Directa e Indirecta 5,4 5 2,4 3 15 Puntaje Total Test de ira estado y rasgo 13,4 12 4,9 10 50 Consecuentes emocionales de la agresión 6,9 7 3,0 2 10 Atribución antecedente de la agresión 3,5 3 2,1 2 10 Justificación cognitiva de la agresión 3,7 3 2,1 2 10 Puntaje Total de antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 14,1 14 5,1 6 30 Puntaje Total signos Neurovegetativos 10,9 9 4,6 7 32 Puntaje total de neuroticismo, extroversión y psicoticismo 3,2 3 1,8 0 6 Puntaje total del abuso de alcohol 1,1 0 1,3 0 4

Anexo 4 Medias y desviaciones estándar de los puntajes obtenidos en cada escala para el sector vigilancia. Colombia 2004.

Escalas Media Mediana Desv. típ. Mínimo Máximo

Exigencias psicológicas 7,9 8 2,4 3 15 Trabajo activo y desarrollo de habilidades 20,3 20 5,0 8 40 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 13,0 12 5,1 6 29 Compensación 14,9 14 5,1 6 30 Puntaje total del Riesgo Psiciosocial 56,1 55 12,2 27 99 Puntaje total de acoso laboral 1,4 0 2,2 0 15 Puntaje total de Cuestionario de Agresión 15,3 14 5,1 11 55 Puntaje Total Cuestionario de personalidad BFQ 49,5 49 8,9 22 70 Puntaje Total del Cuestionario de Agresión Directa e Indirecta 4,6 4 1,8 3 15 Puntaje Total Test de ira estado y rasgo 12,4 11 4,7 10 50 Consecuentes emocionales de la agresión 6,3 6 3,1 2 10 Atribución antecedente de la agresión 3,3 3 1,9 2 10 Justificación cognitiva de la agresión 3,5 2 2,0 2 10 Puntaje Total de antecedentes y consecuentes emocionales de la agresión 13,1 14 5,2 6 30 Puntaje Total signos neurovegetativos 9,3 8 3,4 7 35 Puntaje total de neuroticismo, extroversión y psicoticismo 2,6 3 1,7 0 6 Puntaje total del abuso de alcohol 0,7 0 1,1 0 4

1

Anexo 5. Instrumento: Formas y Consecuencias de la violencia en el trabajo. Colombia 2004 Encuestador ____________________________________________________Encuesta No.

v Empresa:

v Sector 3 Transporte de pasajeros 1 Salud 4 Bancarios 2 Transporte de carga 5 Vigilancia

v Oficio o cargo v Genero 1 Hombre 2 Mujer v Edad:

v Estrato Socioeconómico 1 2 3 4 5 6

v Escolaridad

1 Primaria 2 Bachiller y/o técnico 3 Tecnólogo y / o Profesional 4 Postgrado

v ¿El trabajo que realiza corresponde con su nivel educativo?

1 Sí 2 No, el trabajo que hago está por encima de mi formación profesional. 3 No, el trabajo que hago está por debajo de mi formación profesional. 4 No lo sé v ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en la empresa actual?_______ Años ________Meses

v Su Jornada de trabajo es:

1 Jornada de 8 horas (mañana/tarde) 2 Jornada de 10 horas 3 Turno rotatorio de 12 horas 4 Horario irregular 5 Otro Cual

v Desde que entró en la empresa actual, ¿ha ascendido de categoría o grupo profesional? 1 Si 2 No

v ¿Qué tipo de relación laboral tiene con la actual empresa u organización?

1 vinculación termino fijo 2 vinculación termino indefinido 3 Contratista 4 Otra Cual

v Aproximadamente, ¿cuánto dinero recibe en promedio al mes por su trabajo? $___________________Pesos

v ¿Su trabajo está bien pagado? 1 Si 2 No

v Tiene usted una meta de productividad asignada por la empresa? 1 Si 2 No Cual

1 Hora 2 Día 3 Semana 4 Mes v En que unidad de tiempo esta medida su productividad? 5 Otro Cual

v Considera usted que esta meta es adecuada para cumplirla en el tiempo asignado? 1 Si 2 No Porque?

v En los últimos 6 meses, ¿ha estado incapacitado? 1 Si 2 No

Cuantos días Cuantas veces

2

Encierre en un círculo la opción con la que mejor se identifique

5 4 3 2 1 Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

En su trabajo

16 Recibe ayuda y apoyo de sus compañeras o compañeros 1 2 3 4 5

17 Habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo desarrolla su trabajo? 1 2 3 4 5

18 Su trabajo requiere que tenga iniciativa? 1 2 3 4 5

19 Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas? 1 2 3 4 5

20 La realización de su trabajo le permite aplicar sus habilidades y conocimientos? 1 2 3 4 5

21 Usted se siente comprometido con su profesión? 1 2 3 4 5

22 Tienen sentido las tareas que realiza en su trabajo? 1 2 3 4 5

23 Su trabajo requiere tener y aplicar muchos conocimientos? 1 2 3 4 5

24 ¿Su trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? 1 2 3 4 5

25 ¿Se producen en su trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente? 1 2 3 4 5

26 ¿Puede decidir cuándo hace un descanso? 1 2 3 4 5

27 ¿Puede dejar su trabajo para charlar con un compañero o compañera? 1 2 3 4 5

28 Si tiene algún asunto personal o familiar ¿puede dejar su puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?

1 2 3 4 5

En estos momentos , ¿está preocupado/a …

29 por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que perdiera este? 1 2 3 4 5

30 por si le cambian de tareas contra su voluntad? 1 2 3 4 5

31 por si le cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra su voluntad? 1 2 3 4 5

32 por si le varían el salario (que no se lo actualicen, que se lo bajen, que introduzcan el salario variable, que le paguen en especies, etc.)?

1 2 3 4 5

¿Sus actuales jefes inmediatos….

33 se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tenga buenas oportunidades de desarrollo profesional?

1 2 3 4 5

34 Planifican bien el trabajo? 1 2 3 4 5

35 Resuelven bien los conflictos? 1 2 3 4 5

36 Se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras? 1 2 3 4 5

37 En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario 1 2 3 4 5

38 Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado 1 2 3 4 5

Según su concepto, sus clientes o usuarios se encuentran insatisfechos por:

39 Larga espera en la respuesta a sus solicitudes 1 2 3 4 5

40 Presencia de imprevistos técnicos 1 2 3 4 5

41 Poca respuesta a sus quejas y reclamos 1 2 3 4 5

42 Expectativas superiores al servicio prestado 1 2 3 4 5

43 Comportamientos intolerantes del usuario 1 2 3 4 5

3

En su trabajo se han presentado las siguientes situaciones? Si su respuesta es positiva selecciones su(s) agresor(es) Agresor o Acosador

Numero de veces en los últimos 6 meses

44 Le impiden en su trabajo comunicarse Si No Jefe Compañero subordinado

45 Lo atacan verbalmente criticando trabajos realizados. Si No Jefe Compañero subordinado

46 Lo amenazan por escrito Si No Jefe Compañero subordinado

47 Lo amenazan verbalmente. Si No Jefe Compañero subordinado

48 Lo rechazan y evitan el contacto con usted Si No Jefe Compañero subordinado

49 Se ignora su presencia, como si no le vieran o no existiera. Si No Jefe Compañero subordinado

50 Se prohíbe a sus compañeros de trabajo hablar con usted Si No Jefe Compañero subordinado

51 Lo maldicen o calumnian en el trabajo Si No Jefe Compañero subordinado

52 Se hacen rumores acerca de usted en el trabajo Si No Jefe Compañero subordinado

53 Lo ridiculizan en el trabajo Si No Jefe Compañero subordinado

54 Se imitan sus gestos o actuaciones Si No Jefe Compañero subordinado

55 Le atacan sus creencias políticas o religiosas. Si No Jefe Compañero subordinado

56 Se burlan de su vida privada. Si No Jefe Compañero subordinado

57 Se burlan de sus orígenes o nacionalidad Si No Jefe Compañero subordinado

58 Le asignan tareas que exigen una experiencia superior a la suya. Si No Jefe Compañero subordinado

59 Lo obligan a realizar un trabajo humillante. Si No Jefe Compañero subordinado

60 Le controlan su trabajo con malas intenciones. Si No Jefe Compañero subordinado

61 Le cuestionan o discuten s us decisiones Si No Jefe Compañero subordinado

62 Lo acosan sexualmente con gestos o proposiciones. Si No Jefe Compañero subordinado

63 Le asignan tareas inferiores a su capacidad o competencias. Si No Jefe Compañero subordinado

64 Lo obligan a realizar trabajos peligrosos o nocivos para la salud Si No Jefe Compañero subordinado

65 Lo han agredido físicamente a modo de advertencia Si No Jefe Compañero subordinado

66 Lo amenazan físicamente Si No Jefe Compañero subordinado

67 Le agreden sexualmente Si No Jefe Compañero subordinado

68. Cual o cuáles de las siguientes agresiones ha sufrido en los últimos 6 meses.

Física Si No Verbal Si No Amenaza Si No Descríbalas

Si ninguna de las anteriores opciones fue afirmativa por favor pase a la pregunta 73

69. Quien fué su agresor?.

1 Superior 2 Compañero de trabajo 3 Subordinado

4 Usuario 5 Persona ajena a la organización.

70. Con qué fue agredido. (Puede Señalar Varios)

1 Arma de fuego 2 Material explosivo 3 Humo, fuego y llamas

4 Objeto cortante 5 Objeto romo (sin punta y sin filo) 6 Empujón desde un lugar elevado

7 Colisión de vehículo 8 Fuerza corporal 9 Agresión sexual con fuerza corporal

10 Otra Cual:

4

71. Que parte del cuerpo se vio afectada? (CIE – 10) 1 Cabeza 2 Miembros superiores 3 Tronco

4 Miembros inferiores 5 Órganos internos 6 Otra

Cual

72. Le quedaron secuelas? 1 Si 2 No

Descríbalas Encierre con un circulo la alternativa con la que más se identifique siguiendo esta escala:

1

Nada de acuerdo 2

Algo de acuerdo 3

Bastante de acuerdo 4

Muy de acuerdo 5

Totalmente de acuerdo

Describa su forma de pensar, sentir o actuar

73 Si se me provoca lo suficiente, puedo golpear a otra persona 1 2 3 4 5

74 He amenazado a gente que conozco 1 2 3 4 5

75 En ocasiones no puedo controlar las ganas de golpear a alguien 1 2 3 4 5

76 Hay gente que me molesta tanto que llegamos a pegarnos 1 2 3 4 5

77 He amenazado físicamente a otras personas 1 2 3 4 5

78 Algunas veces siento que la gente se está riendo de mí a mis espaldas 1 2 3 4 5

79 Algunas veces siento que la gente me critica a mis espaldas 1 2 3 4 5

80 Algunos de mis amigos piensan que soy una persona impulsiva 1 2 3 4 5

81 A menudo discuto con los demás 1 2 3 4 5

82 Algunos de mis amigos piensan que me enfado fácilmente 1 2 3 4 5

83 Cuando la gente se muestra especialmente amigable, me pregunto qué querrán 1 2 3 4 5

Como es usted….

84 Estoy dispuesto a esforzarme al máximo con tal de destacar. 1 2 3 4 5

85 Siempre encuentro buenos argumentos para sostener mis propuestas y convencer a los demás de su validez.

1 2 3 4 5

86 No se obtiene nada en la vida sin ser competitivo. 1 2 3 4 5

87 Si es preciso, no tengo inconveniente en ayudar a un desconocido. 1 2 3 4 5

88 No suelo sentirme tenso. 1 2 3 4 5

89 No creo ser una persona ansiosa. 1 2 3 4 5

90 A menudo me siento nervioso. 1 2 3 4 5

91 A veces, incluso pequeñas dificultades pueden llegar a preocuparme. 1 2 3 4 5

92 No es fácil que algo o alguien me hagan perder la paciencia. 1 2 3 4 5

93 No suelo reaccionar de modo impulsivo. 1 2 3 4 5

94 No suelo reaccionar a las provocaciones. 1 2 3 4 5

95 Cuando me enfado manifiesto mi mal humor. 1 2 3 4 5

96 A veces me enfado por cosas de poca importancia. 1 2 3 4 5

97 En diversas circunstancias, me he comportado impulsivamente. 1 2 3 4 5

5

Encierre en un círculo la opción con la que mejor se identifique

1 2 3 4 5

Nunca Algunas veces Muchas veces Casi siempre Siempre

Comportamientos típicos o característicos de su vida diaria

98 Gritar con enojo 1 2 3 4 5

99 Malhumorarse o enfadarse 1 2 3 4 5

100 Discutir acaloradamente 1 2 3 4 5

Cómo se siente usted en este preciso momento

101 Estoy furioso 1 2 3 4 5

102 Me siento irritado 1 2 3 4 5

103 Tengo ganas de gritar a alguien 1 2 3 4 5

104 Tengo ganas de romperlo todo 1 2 3 4 5

105 Tengo ganas de pegarle a alguien 1 2 3 4 5

Reacciones habituales y su forma de comportarse cuando se encuentra enfadado o de mal humor

106 Hago comentarios sarcásticos de los demás 1 2 3 4 5

107 Reacciono contundentemente contra todo lo que me enfurece 1 2 3 4 5

108 Me enfado mucho más de lo que yo quisiera 1 2 3 4 5

109 Si alguien me fastidia de inmediato se lo echo en cara 1 2 3 4 5

110 Provoco a los demás 1 2 3 4 5

Describa su forma de pensar, sentir o actuar

111 Si golpeo a alguien, siento arrepentimiento 1 2 3 4 5

112 En una discusión, me siento más molesto si llego a golpear a alguien. 1 2 3 4 5

113 Es más probable que pegue a alguien cuando estoy a solas con la persona que me molesta 1 2 3 4 5

114 Es más probable que me pelee con alguien cuando estoy bajo un fuerte estrés 1 2 3 4 5

115 Si golpeo y hago daño a alguien, siento que se lo merecía 1 2 3 4 5

116 Después de una pelea, me siento contento o deprimido según haya ganado o perdido 1 2 3 4 5

Ha presentado alguno de los siguientes síntomas en los últimos 6 meses

117 Hormigueo o entumecimiento 1 2 3 4 5

118 Sensación de calor 1 2 3 4 5

119 Temblor de piernas 1 2 3 4 5

120 Palpitaciones o taquicardia 1 2 3 4 5

121 Sensación de inestabilidad e inseguridad física 1 2 3 4 5

122 Sensación de ahogo 1 2 3 4 5

123 Dificultad para respirar 1 2 3 4 5

6

Por favor responda Si o No a cada una de los siguientes interrogantes:

124 Su estado de ánimo oscila con frecuencia entre la alegría y la tristeza? Si No

125 Se preocupa con frecuencia por las cosas que no debería haber dicho o hecho? Si No

126 Con frecuencia le molestan los sentimientos de culpa? Si No

127 Se preocupa por cosas horribles que puedan pasar? Si No

128 Con frecuencia se siente harto o cansado de algo? Si No

129 Se siente ofendido con facilidad cuando alguien encuentra fallas en usted o en su trabajo? Si No

130 ¿Usted ha sentido alguna vez la necesidad de disminuir la cantidad de alcohol que toma? Si No

131 ¿Se ha sentido usted alguna vez mal o culpable por su forma de beber? Si No

132 ¿Se ha sentido usted molesto por que le critican su manera de beber? Si No

133 ¿Ha tomado usted alguna vez un trago a primera hora en la mañana, para calmar los nervios o quitarse el guayabo?

Si No

134 Ha presentado durante las 3 últimos meses de forma continua o interrumpida malestar o dolor abdominal que se alivia con la evacuación?

Si No

135 Durante los últimos 3 meses continuos o interrumpidos ha variado el numero de evacuaciones y con cambios en la consistencia?

Si No

136 El medico le ha diagnosticado gastritis o enfermedad ácido péptica y se le ha comprobado el diagnostico con endoscopia digestiva Si No

137 El medico le ha diagnosticado hipertensión arterial Si No

138 En este momento esta tomando medicamentos ordenados por el medico para el tratamiento de hipertensión arterial?

Si No

Señale la opción más adecuada (solo una) según como se ha sentido en los últimos 6 meses

1 No tengo tristeza ni desaliento

2 Tengo una tristeza o desaliento

3 Tengo depresión que se mantiene por lo menos la mitad del día durante las dos últimas semanas

4 Tengo depresión permanente y esto interfiere con mi trabajo

1 No he sentido desesperanza

2 He sentido alguna vez desesperanza durante la última semana, pero aún tengo algún grado de esperanza para el futuro.

3 Tengo un sentimiento de desesperanza que permanece pero que cambia dependiendo de la situación.

4 Tengo sentimiento de desesperanza que se mantiene y es doloroso

1 Nunca he tenido pensamientos de estar muerto

2 Tengo frecuentes pensamientos de estar mejor muerto o a veces tengo pensamientos de suicidio.

3 He planeado el suicidio, pero no he hecho ningún intento.

4 He hecho intentos de suicidio con la intención de matarme

¡MUCHAS GRACIAS POR SU TIEMPO Y COLABORACIÓN!