formación para el trabajo 1er tramo

Prof. Luis Enrique Pacheco Rocha.

Rio Gallegos, Junio de 2.002

1 Formación para el trabajo

Primera parte

Concepciones Generales sobre el trabajo.

Trabajo y Sociedad.

Condiciones y medio ambiente del trabajo: Remuneración. Tiempo de trabajo.

Seguridad y Medio ambiente del trabajo.

Salud y Calidad de Vida.

Concepciones Generales Sobre el Trabajo.

Introducción Diariamente el hombre, la persona humana realiza un sin fin de actividades que

tienden a lograr uno o varios objetivos en particular. Si prestamos atención a las actividades de una persona desde las primeras horas del día podemos observar que, después de descansar, se levanta, se asea, se viste, toma el desayuno, se dirige a su trabajo, va a la escuela, o bien si se trata del ama de casa, se queda en el hogar realizando las tareas de limpieza, las compras, prepara los alimentos, etc.

Para poder llevar a cabo las tareas de un día el hombre necesita de ciertos elementos o cosas y, es aquí donde surge el concepto de “necesidad” y “bienes o recursos”, que satisfacen esa o esas necesidades. Para poder descansar el hombre necesita una cama, un colchón, sábanas, y que estos estén en una habitación, para asearse, necesita de un baño y los elementos de aseo, como el jabón, toalla, peine, perfumes, desodorantes, etc. Para desayunar, al igual que para alimentarse en el almuerzo o la merienda, es necesario contar con alimentos para preparar o ya preparados, para vestirse y abrigarse, necesita ropa, para guarecerse y poder descansar o realizar las tareas que habitualmente se realizan en la casa, necesita una vivienda.

Necesidades ¿Qué es entonces una necesidad? Observemos que cuando decimos “el hombre

necesita”, nos referimos o queremos expresar “le hace falta”, entonces una necesidad es la carencia o falta de algo que provoca en el individuo un malestar o insatisfacción y, en efecto, cuando el hombre tiene sed, necesita del agua para saciarla; cuando tiene hambre, le hace falta alimentarse, cuando tiene sueño, debe descansar, por ello decimos que existe la ausencia de algo que debe conseguir o procurarse para no sentirse insatisfecho.

Clasificación de las Necesidades Estas necesidades que se hacen presentes en el hombre son de distinta índole y,

tienen al mismo tiempo diversas características. Veamos, por un lado el hombre para poder vivir necesita de alimentos, vestimenta, abrigo, vivienda y además la persona misma siente a veces deseos de lo que comúnmente llamamos “darse un gusto”, como por ejemplo salir a bailar, ir de paseo, practicar un deporte, ver una película, ir al cine, mirar televisión, visitar un museo, comprarse un auto ultimo modelo, adquirir artículos electrodomésticos que aumenten el confort de su hogar, etc.




Las necesidades que todo hombre debe satisfacer y que, están relacionadas con la supervivencia o subsistencia del individuo como por ejemplo, la necesidad de alimentarse, tener una vivienda donde guarecerse, poseer vestimenta y abrigo, son consideradas necesidades primarias, básicas o de primer orden.

Mientras que las necesidades relacionadas con el esparcimiento y el confort, es decir, las que no tienen una relación directa con la subsistencia del individuo, como por ejemplo, salir a bailar, ir de paseo, practicar un deporte, ver una película, ir al cine, se denominan necesidades secundarias o de segundo orden.

Existen necesidades que por sus características son denominadas públicas, tales son: la educación, la salud, la justicia, la seguridad y defensa nacional. Estas se hacen presente en toda la población, teniendo el Estado Nacional, Provincial y Municipal, la obligación de hacerse cargo de ellas., de allí su denominación.

De acuerdo con esto podría decirse que el hombre debe realizar una actividad o que trabaja para satisfacer sus necesidades., pero… ¿Qué necesidades?, ¿Necesidades primarias?, ¿necesidades secundarias? o ¿necesidades primarias y secundarias?

Todas las personas tienen objetivos, metas o aspiraciones. Si el trabajo consiste en realizar actividades por las cuales se recibiera una remuneración que solamente alcance para cubrir las necesidades básicas del individuo, sería imposible para el ser humano cumplir con cumplir los objetivos a corto y largo plazo que se ha propuesto, es decir, no podría progresar y a su ves contribuir con el progreso social y cultural de la comunidad que forma parte.

Teniendo en cuenta a la persona humana “el hombre” ahora podemos contestar este interrogante: ¿El trabajo debe permitirle al hombre satisfacer las necesidades básicas solamente?

Claro que la satisfacción de las necesidades tanto primarias como secundarias, requieren por parte del que trabaja ingresos o salarios, que le permitan hacerlo. Pero… ¿Cómo el hombre llega a obtener buenos ingresos que le permitan satisfacer sus necesidades primarias y secundarias?

El grado de preparación determina la categoría de trabajo a la que puede acceder la persona y, cuanta mayor y mejor preparación tenga la misma, le permitirá obtener puestos de trabajo con salarios que favorezcan o le permitan mejorar su calidad de vida. A este grado de preparación lo da la educación formal e informal, solo que la diferencia entre una y la otra es el título o certificación de idoneidad que avala la primera y que, en la mayoría de los casos es requerida por aquellas personas que contratan o emplean al trabajador.

En la actualidad una persona realiza diferentes tareas, es decir, a veces es necesario la búsqueda y emplearse en más de un trabajo, y, es por ello que la formación general y la especialidad en más de una actividad o tareas afines es necesaria. Por eso se dice, que es necesario el perfeccionamiento permanente.

Este perfeccionamiento, actualización o capacitación puede ser llevado a cabo por la educación formal o bien por la empresa en la cual el trabajador presta sus servicios.

La satisfacción de estas necesidades que se presentan en el individuo se logran utilizando cosas o elementos, denominados bienes o recursos. Es por ello que se puede definir a un recurso como aquellos bienes o elementos que son aplicados a la satisfacción de las necesidades.

Estos recursos deben ser considerados desde el punto de vista económico como “recursos económicos y no económicos”.

Para que un recurso sea considerado económico, no debe ser superabundante, es decir, debe intervenir una actividad física o intelectual denominada trabajo para su obtención, ya que los mismos son escasos. Necesidades ilimitadas en su número




Las necesidades de las personas son ilimitadas, es decir, existe un sin número de ellas para satisfacer y nunca terminan.

Las necesidades aparecen constantemente, una vez satisfechas desaparecen temporalmente y con el tiempo se vuelven a presentar. Por ejemplo: la necesidad de alimento o de saciar la sed, siempre están presentes en la persona. Además el avance científico y tecnológico determina el nacimiento de nuevas necesidades relacionadas con un mayor confort y mejor calidad de vida. Y es así que a través de la publicidad que existe en los medios de comunicación ofrecen cada día más productos que satisfacen nuevas necesidades o bien facilitan aun más la satisfacción de algunas. Por ejemplo: la necesidad de usar un determinado aroma de perfume o un determinado modelo y color de vestuario, o bien la de adquirir un nuevo modelo de lavarropas, automóvil, etc. que son más eficientes que los anteriores.

Recursos Los recursos son los elementos, cosas o medios utilizados para satisfacer las

necesidades ilimitadas. Estos recursos pueden clasificarse en recursos económicos y no económicos.

Un recurso es considerado no económico cuando abunda, como por ejemplo, el agua natural, la luz solar y el aire. Ya que para su obtención el hombre no debe realizar ninguna actividad.

Un recurso es considerado económico cuando el mismo es escaso, es decir, no es superabundante.

El hombre trabaja para obtener “recursos económicos”, que le permitan satisfacer sus necesidades. El dinero es considerado un recurso económico y, por lo tanto, el hombre trabaja para obtener el recurso dinerario que le permita obtener bienes y recursos para satisfacer sus necesidades.

Las necesidades que hemos mencionado se satisfacen a través de la producción de bienes y de la prestación de servicios.

La producción de bienes se efectúa mediante el trabajo del hombre, tomando los recursos originarios, por ejemplo la madera para fabricar una mesa, o los ladrillos, el cemento, la cal y otros elementos para construir una casa. Este es un ejemplo típico de producción de bienes económicos. Mientras que en la prestación de servicios, si bien está involucrado un trabajo o actividad realizado por el hombre, el resultado o producto no es un bien físico o material, como ejemplo de la prestación de servicios podemos mencionar, a la prestación de servicio de comunicación telefónica, la televisión por aire, cable o satelital, la difusión radial, el alquiler de una vivienda, etc.

El trabajo consiste en la prestación de un servicio, mediante la cual la persona pone a disposición del trabajador, la fuerza laboral, que consiste en una actividad física e intelectual destinada a la producción de riqueza (ya que la producción de bienes y la prestación de servicios). Es necesario realizar una distinción entre los términos “recursos” y “necesidades” ya que a veces suelen utilizarse indistintamente sin tenerse en cuenta dos aspectos: Que una necesidad significa carecer de un medio, cosa o elemento considerado como bien económico y, Que al hacer referencia al recurso se menciona al bien económico en sí.

Por ejemplo:




Necesidad Recurso Clasificación

Hambre Alimentos - comida De primer orden

Frío Abrigo - ropa De primer orden

Educación Escuelas – maestros – profesores – libros –

cuadernos – etc. Necesidad pública

Practicar un deporte club – cancha – pelotas

– equipos – etc. De segundo orden

Mirar TV Televisor – cable –

video – etc. De Segundo orden

Salud

Hospitales – médicos – enfermeros –

medicamentos – etc. Necesidad pública

Sed Agua potable – jugo -

gaseosa De primer orden

Los recursos económicos con los que se satisfacen las necesidades pueden ser

reemplazados por otros, como por ejemplo: cuando el hombre enfrenta la necesidad de satisfacer su sed puede hacerlo con una gaseosa de diferentes marcas y precios, o bien jugos o simplemente agua. Esto significa que una necesidad puede ser satisfecha con la utilización de varios recursos y de acuerdo a los ingresos de las personas estas, podrán optar por comprar o adquirir un recurso de mayor o menor calidad.

Si bien una necesidad puede ser satisfecha por varios recursos, la calidad del mismo estará determinada por la posibilidad de adquirirlos de las personas. Cuando los trabajadores tienen ingresos bajos o bien, el poder adquisitivo del consumidor es bajo, los recursos de mayores precios o más costosos son reemplazados por los consumidores por otros de iguales características, igual o diferente calidad y menor costo. Al hacer una consideración del trabajo como producto, es una característica distintiva del ser humano, ya que esta actividad humana física o intelectual contribuye al desarrollo integral del hombre, a la producción de bienes económicos y la prestación de servicios. En este sentido el trabajo no tan solo es un derecho sino también un deber del ser humano, ya que por el trabajo transforma a la naturaleza, se perfecciona a sí mismo y contribuye al bienestar de la sociedad.

Tomemos en cuenta cualquier actividad laboral que realizan las personas, por ejemplo: aquellos trabajos destinados a la construcción, o a la pavimentación de calles. Los obreros por realizar su trabajo reciben una remuneración o salario a la vez que, el producto de su trabajo aporta el progreso a la comunidad o sociedad en la que vive. En efecto, cuando más viviendas se construyan más personas tendrán un recurso que satisfaga una de las necesidades básicas del hombre y, cuanto más calles asfaltadas e iluminadas hayan la comunidad o barrio se verá favorecida por el embellecimiento, y comodidad que trajo la realización de estas obras.

Es así que todo trabajo tiene como principales objetivos el de brindar recursos a los trabajadores que les permitan satisfacer sus necesidades a la vez que, permita el progreso social. De esto se deduce que, las actividades que deben ser consideradas como trabajo son aquellas que son licitas y traen como consecuencia el progreso social y cultural de la comunidad. Ya que cuando una actividad es ilícita o es contraria a la moral y las buenas costumbres no ocasiona progreso sino retroceso social, facilitando la perdida de los valores sociales que, perjudican al mismo trabajador al enfrentar el riesgo de que se lo llegara como consecuencia de esto a considerar como una cosa y no como persona.




Trabajo El trabajo es la actividad económica, consistente en un esfuerzo físico e intelectual,

realizado por el hombre, que le permite obtener los recursos económicos necesarios para satisfacer sus necesidades a la vez que, favorece al progreso social y cultural de la comunidad, mediante la producción de bienes y la prestación de servicios.

El trabajo remunerado es considerado como una actividad económica productora de bienes y servicios tendientes a satisfacer las necesidades, pero ¿tendremos que considerar al mismo como un recurso o una necesidad? Si bien siempre se considera que el hombre necesita trabajar para poder satisfacer sus necesidades, no necesariamente el trabajo debería ser una necesidad en sí. Sino que, debería ser el recurso (y no escaso) por el cual el hombre consigue otros recursos que les son necesarios para cubrir sus necesidades. Ya que la necesidad de conseguir un trabajo por parte de la persona y, más aun cuando este escasea, permite a las claras observar que el progreso social y económico no existe en realidad.

Por otro lado, el trabajo a la vez de ser un derecho del hombre, al considerarlo como factor del progreso social debe ser considerado como una obligación del hombre de contribuir al avance de la sociedad de la que forma parte.

Trabajo no remunerado Si bien trabajo remunerado, es por un lado una actividad destinada a la obtención de

una fuente de ingresos con los cuales el hombre satisface las necesidades. La actividad que desarrollan las personas a la que se denomina “trabajo” es además es una actividad muy importante en la vida de los individuos ya que a través de él, las personas se relacionan entre sí y aportan también progreso a la comunidad donde viven. Este es el trabajo no remunerado, como por ejemplo el que realizan muchos vecinos para satisfacer las necesidades de su comunidad o el trabajo que desarrollan los voluntarios para mejorar la calidad de vida de las personas que trabajan y residen en ciertas instituciones, tales como hospitales, escuelas o prisiones, el que se realiza dentro de una familia y principalmente el de las amas de casa.

Si consideramos todos los aspectos que envuelven al trabajo del hombre, como concepto general diremos que:

El trabajo puede ser enfocado desde diversos aspectos, a saber:

El hombre con el trabajo obtiene recursos dinerarios para satisfacer sus necesidades.

La actividad laboral está enfocada a la producción de bienes y a la prestación de servicios.

El trabajo del hombre contribuye al progreso social, en cuanto dichas actividades están destinadas a satisfacer necesidades de la población.

A través de su trabajo el hombre establece relaciones con otros individuos.

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El trabajo del

hombre

Es la actividad

destinada a la

satisfacción de las

necesidades

Es considerado

una actividad

económica

Es considerado

una actividad

social

Ya que se producen

bienes y se prestan servicios

Ya que constituye una vía de relación entre las personas

ayudando al progreso

personal y social

Trabajo y Sociedad.

Hasta el momento hemos considerado al concepto general sobre el trabajo, y para abordarlo dentro del contexto social debemos primeramente referirnos a la sociedad: ¿qué es la sociedad?

Si buscamos en el diccionario de la legua podemos encontrar diferentes significados sobre sociedad, pero todos ellos hacen referencia al hombre, la persona y las reglas sociales. Entonces diremos que:

El hombre es un ser social Los seres humanos no pueden sobrevivir si están solos. Todo hombre o ser humano

necesitó siempre de otros, al nacer, si este recién nacido no tuviera a sus padres u otro ser humano que lo cuidara y le enseñara reglas de supervivencia y comportamiento, no podría adaptarse al medio y desarrollarse como tal. Los niños requieren del cuidado y protección de

La Sociedad es un conjunto o reunión de personas que conviven y habitan un determinado lugar o territorio de acuerdo a reglas y objetivos sociales determinados por ellos mismos.

Por ello podremos relacionar a la actividad laboral en primera medida con la satisfacción de las necesidades, con una actividad económica en cuanto a través de ella se producen bienes y se prestan servicios y como una actividad social con el objetivo del progreso socio-cultural.




los adultos, y a su vez los adultos colaborando en actividades conjuntas pueden satisfacer un mayor número de necesidades.

Un grupo de personas que comparten una cultura constituyen una sociedad. Esa cultura esta formada por el conjunto de saberes y valores donde interviene el objetivo de la persona de lograr su autosuficiencia.

Los objetivos que se plantean en una comunidad, es decir los fines para los cuales existe esa agrupación de personas, determinan su cultura social o de dicha sociedad. De acuerdo a los valores –que es lo bueno y que no lo es- se rescatan y se transmiten hábitos y formas de comportamiento de los individuos que pueden ayudar al progreso social o no. Ya que estos hábitos si no son buenos y destruyen a los individuos que viven en una comunidad pueden traer como consecuencia el retroceso social. El hombre puede aprender buenos o malos hábitos, lo que hace que la sociedad esté compuesta con individuos de buenos y malos hábitos.

Los hábitos forman parte de comportamiento social y si ellos son malos, perjudican a los individuos en particular y esto, repercute en los demás personas como si se tratara de un efecto en cadena.

Es ahí donde la cultura debe basarse en inculcar buenos valores apuntando a las consecuencias tanto individuales como sociales de que se dejen de lado los valores de respetar la vida, la propiedad privada, el derecho a la educación, el derecho a la salud, el derecho de ser una persona digna.

El hombre En todos los conceptos de sociedad aparece el de persona u hombre, pero: ¿Qué es el

hombre? El hombre es como dijera Aristóteles: “un ser sociable por naturaleza” y lo es más que la abeja y que todos los otros animales que viven agrupados, por lo tanto la vida social es un imperioso mandato de la naturaleza. Además el hombre es un ser social por naturaleza. El hombre es también un ser físico y espiritual en relación con las cosas, con otros hombres, y con Dios.

El hombre, la persona humana, es un ser que se relaciona permanentemente con otros seres. Dentro de su vida diaria, la persona se relaciona con otras personas, ya sea dentro de su familia, en la escuela, en el trabajo, en sus actividades de recreación, etc. Todas estas integrantes de un grupo social. Además de este tipo de relación también podemos ver que en el accionar diario, el ser humano interviene en el trato, manejo y transformación de las cosas, bienes o elementos y más aun, con los elementos de la naturaleza toda. Abarcando por último la relación más trascendental expresada en el culto rendido a Dios.




En un esquema podremos representar los ámbitos de relación del hombre en su vida diaria:

El hombre

Se relaciona con

La Naturaleza Los demás Hombres

Dios

Al vivir en una sociedad y encontrarse ésta formada por otros hombres todos ellos

ligados al grupo a que pertenecen, su comportamiento debe encuadrarse en forma tal que permita el logro de los objetivos previstos en esa asociación.

Ese comportamiento que se exterioriza a través de un modo de obrar, de sentir y pensar, es impuesto a cada uno de los componentes de ese grupo en forma individual, pero con fuerza coercitiva, lo cual constituye el lazo de unión o el vínculo que mantiene esa unidad social.

Es decir que, dentro de ese grupo de personas, que en adelante llamaremos grupo social, unos ejercen influencia sobre otros y estos a su vez sobre aquellos; esa acción recíproca se conoce bajo el nombre de interacción y define el acto y el hecho de influir y ser influido igualmente por los demás.

En otros términos, el hombre no solo actúa por sus propias motivaciones, sino al mismo tiempo por las motivaciones de los demás, creándose entre ellos una comunicación en forma de interacción.

El individuo es en última instancia un animal social que para su sustento fisiológico, depende de la gente que lo rodea. Durante la mayor parte de su vida el individuo obra no puramente como tal, sino como un miembro de un grupo al que pertenece.

Grupo social El grupo social puede considerarse como la unidad más pequeña dentro de la cual se

produce una acción del hombre de tratar con los demás. Este grupo social es más que una suma de individuos, cada uno actúa a su manera; de aquí que se exprese que el grupo social existe en cuanto la gente comparte valores que les son comunes y cuando sus papeles sociales se entrelazan estrechamente.

Cuando se han desarrollado un sistema de relaciones y esperanzas que unen a los miembros de un grupo, unos con otros, dándoles una personalidad aparte y distinta de la que es propia o cualquiera o cualesquiera de sus miembros en particular.

Por ello, cuando mencionamos a un grupo social estamos individualizando a un conjunto de personas que persiguen intereses u objetivos comunes que pueden ser de distinta naturaleza (familiares, políticos, educativos, sociales, etc.)

El individuo al desarrollar su vida en sociedad, también trabaja en y para la sociedad. Por ello, toda actividad realizada por el nombre se denomina trabajo, siempre y cuando




cumpla con los objetivos de permitir la obtención de recursos para la satisfacción de las necesidades del hombre y el progreso cultural, tecnológico y social de la comunidad que él mismo integra.

Trabajo y Sociedad Todas las personas que se dedican a trabajar, lo hacen en la comunidad donde viven.

En ciertas ocasiones es necesario que el trabajador se traslade a otros lugares distantes del lugar donde viven, y esto dependerá de la oferta y tipos de trabajos que exista y también de la capacidad y grado de idoneidad del trabajador para desempeñarse en estos puestos laborales dentro de una determinada comunidad.

Esto dependerá además, de la forma de organización del trabajo en la sociedad. La organización del trabajo en el tiempo A lo largo de la historia, las distintas sociedades organizaron el trabajo y los medios

necesarios para obtener los bienes para satisfacer las necesidades básicas de muy diferentes formas. Por ejemplo, en las primeras sociedades agrícolas los campesinos debían entregar una parte de su producción al rey o al templo de la divinidad en concepto de tributo.

Entre los griegos y romanos eran los esclavos quienes realizaban las tareas agrícolas y producían los alimentos que sus amos vendían o acumulaban. En la época feudal los campesinos eran considerados siervos que no podían cambiar su lugar de residencia y debían trabajar la tierra y entregar una parte de la producción al señor feudal del que dependían.

A partir de los siglos XVII y XVIII, muchos trabajadores y personas que se empleaban en las nuevas fábricas cumplían tareas a cambio de un pago en dinero, pero los productos que estos producían ya no les pertenecían eran propiedad de sus empleadores o patrones, que los vendían en el mercado.

Desde entonces, hasta hoy hubo una característica que se mantiene: solo una minoría –en relación con el número de la población de un país- es propietaria de los medios para producir los bienes necesarios para sobrevivir.

La gran mayoría de la población, en cambio, debe ofrecer su fuerza de trabajo a los propietarios de los medios de producción y garantizar así con su trabajo, su propia subsistencia.

En cada sociedad, los grupos que disponen de los medios de producción logran acumular riqueza y, por eso, alcanzan un mayor nivel de satisfacción de sus necesidades básicas, que la mayoría de los grupos de trabajadores y empleados.

Por otra parte, dentro de cada sociedad hay grupos de personas que poseen y disponen de los recursos naturales necesarios –los que son escasos y tienden a agotarse- para la producción de alimentos y otros bienes económicos, mientras que otro u otros sectores, solo pueden acceder a ellos si cuentan con recursos monetarios necesarios para comprarlos.

A nivel mundial estas desigualdades en el acceso a los recursos naturales son el resultado de la conquista y dominación de los países más poderosos sobre los territorios donde se pueden obtener dichos recursos. Esto les permite no solo controlar su uso, sino además limitar el acceso a ellos.

Desde hace algunas décadas –en las que los Estados intentan reemplazar la violencia por las negociaciones- el uso de algunos recursos naturales muy escasos está comenzando a ser regulado por tratados y acuerdos entre los países. Estos recursos son considerados bienes necesarios para la supervivencia de toda la humanidad, pero están en territorios de países determinados. En muchos casos estos acuerdos han sido denunciados porque benefician los intereses de grupos económicos muy poderosos.




Por otro lado, también es necesario tener presente el concepto de trabajo y trabajador que prevalece. Si se entiende como trabajador a “la persona humana” entendida ésta como “un ser social de naturaleza espiritual” y no “una cosa más que existe en este mundo”, la persona que realiza un trabajo no puede ser tratada nada más que como una cosa o ser vivo que debe mantenerse.

Hasta fines del siglo XIX y comienzos del XX no se prestó demasiada atención a las necesidades de los trabajadores, ni tampoco se creyó que estas pudieran afectar el desarrollo de la empresa ni su productividad. En efecto, antes de esta época, era creencia común en casi todos los empresarios, de considerar la fuerza de trabajo como un servicio que se compraba o se vendía como cualquier otra mercancía.

De allí entonces que, el precio por el cual se pagaba ese servicio imponía también el establecimiento de determinadas condiciones de trabajo incompatibles con la naturaleza humana, como los horarios prolongados, los salarios bajos que no cubrían las necesidades del trabajador, el ambiente del trabajo insalubre, la falta de representación gremial del trabajador para que actuara en su defensa, etc.

El advenimiento de la administración científica solo trajo un asentamiento de esas injustas condiciones, dado que el objetivo principal era alcanzar la mayor productividad, pero no impuestas para un mejoramiento de la situación del trabajador.

Es decir, se fomentaba el establecimiento de técnicas tendientes a incrementar el ritmo de producción con mejoras de procedimientos, aun cuando en este proceso se estudiaran mejoras e incentivos para el trabajador, pero con ese solo fin, sin tener consideración alguna de protección para este último.

De allí las innumerables y legítimas criticas contra Taylor (impulsor de la administración científica), las cuales argumentaban que solo se tendía a explotar a los obreros en beneficio de los resultados que obtenían las empresas.

No obstante esas criticas muchos seguidores de Taylor, como Farol, elaboraron una teoría clásica de la administración, continuando con ese objetivo común obstinando a mejorar la organización de la empresa, sin tener en cuenta la situación de los trabajadores.

Por ello, no faltó que quienes criticaron esas teorías, elaboraran otras con un enfoque esencialmente humanístico, dando nacimiento, al promediar la década del 20, a la teoría de las relaciones humanas en materia de administración de empresas.

Es importante citar a Elton Mayo, su iniciador y a las experiencias realizadas por Hawthorne para comprobar los principios que sustentan esas nuevas ideas, que demostraron con valoraciones cuantitativas, que la interacción de los obreros en su medio de trabajo iba creando una especie de organización informal, que ejercía una extraordinaria influencia en su comportamiento, que a su vez se traducía en un incremento de su productividad.

Ello marcó el punto de partida para que, en el futuro, no se considerara a los trabajadores, como meros entes económicos o elementos aislados del proceso productivo, sino que debían considerarse como seres humanos, capaces de influir en los resultados totales de la producción, independientemente de los procesos tecnológicos aplicados.

A partir de entonces, las sucesivas escuelas y teorías de la administración que sucedieron a las anteriores, no pudieron dejar de tener en cuenta ese importante factor, por lo cual fueron incorporándose nuevos pensamientos para perfeccionarlas (teoría del comportamiento, teoría contingencial, etc.) en merito a un enfoque más humanístico y con el fin de lograr una coordinación e interacción entre dichos principios y aspectos técnicos de todo proceso de producción.

La división del trabajo




Como hemos señalado a lo largo de la historia encontramos diferentes formas de actividad laboral, y podemos observar que a través del tiempo el objetivo de ésta perdura “satisfacer las necesidades del hombre”. Tomemos por ejemplo la historia del antiguo Egipto, donde vivían los Faraones y, quienes son recordados por construir grandes pirámides. La construcción de pirámides para los Faraones era una necesidad, ahora bien, ¿qué elementos y tareas hicieron falta para realizar estas construcciones?

- Primeramente debió existir personas o un grupo de personas que hicieran esas pirámides: los esclavos.

- En segundo lugar alguien que planificara cómo se llevaría a cabo la construcción: los ingenieros.

- Además debieron existir personas que vigilaran o controlaran que las actividades o tareas se realizaran: los capataces y los soldados que hacían u obligaban a los esclavos a trabajar.

Hasta aquí podemos destacar los siguientes elementos:

Existe un grupo de personas con una finalidad determinada: el de construir una pirámide para el Faraón.

Y además existe dentro de ese grupo personas que dirigen y dan las órdenes: los ingenieros y arquitectos que planean la construcción. los capataces que dan las órdenes y los soldados que las hacen cumplir a los esclavos.

Cada persona o grupo tiene una función determinada: Un grupo se encarga de hacer los planes de la construcción, otro de indicar cómo se hará, unos cortaran las piedras, otros las trasladarán, otros las elevaran para colocarlas en la construcción, además están aquellos que controlan que el trabajo se realice.

Organización

Podemos decir que dentro de esta organización encontramos como primer elemento “personas” quienes cumplen determinadas funciones. Entre ellos están los que determinan qué se va a hacer y cómo hacer, que es el grupo de poder. Este grupo de poder, ordena a cada uno que función realizar o qué tarea debe cumplir, y aquí se está determinando la división del trabajo, ya que se distribuye una actividad especifica a cada integrante de la organización. Pero también debe tenerse en cuenta que, al distribuir las tareas, las responsabilidades que trae el realizarla son distintas, y es así que también se da en esta división, la división de las responsabilidades.

Analicemos un ejemplo: El Hospital Regional. ¿Cómo está organizado nuestro hospital?

- Tiene un directorio, donde están las personas que toman las decisiones sobre lo que se va a hacer o cómo se van a prestar los servicios de salud a la población.

- Existen personas dentro del sistema de administración del hospital que se encargan de tomar los datos necesarios sobre las personas que son atendidas, vender ordenes de consulta y atención médica, dar turnos y llevar toda la información necesaria sobre los pacientes.

- Existe también personal asignado para atender farmacias, salas de estar, comedores, etc.

- Tiene personal dedicado a la atención médica compuesto por profesionales enfermeros, médicos clínicos y especializados.

Una organización es un grupo de personas con un fin determinado, donde existe al menos uno o más grupos de poder quienes determinan la división del trabajo y de las responsabilidades.




Como podemos observar cada persona dentro del hospital tiene una tarea específica y a esto se le denomina división del trabajo. Para que exista esta división del trabajo y las tareas que las personas realizan sean eficientes, estos deben ser profesionales o bien tener una preparación especifica. La Relación Laboral

Al trabajar el hombre estamos en presencia de una “relación laboral” esta es la relación jurídica que determina los derechos y deberes de las partes que intervienen en cualquier actividad laboral.

En una relación laboral encontramos dos partes: el empleador o patrón y el trabajador

o empleado. En este caso hay que hacer una distinción entre empleador y patrón, ya que si suelen

ser términos utilizados indistintamente, no siempre significan lo mismo. Un empleador es la persona que contrata los servicios de un trabajador, y en este caso no necesariamente debe ser el patrón, es así que existen personas encargadas de la administración de personal que contratan en forma indirecta a trabajadores para ponerlos a disposición de las empresas que soliciten determinados servicios.

Por otro lado, existe una diferencia entre empleador y jefe, ya que como dijimos el empleador contrata y el jefe puede pertenecer a una sección o sucursal de una empresa diferente a la que pertenece el empleador y este jefe es el que tiene el roll de dirigir el personal contratado.

El empleado esta obligado al pago

de una remuneración

El trabajador esta obligado a realizar el trabajo pactado

Empleador Relación Laboral Empleado

El trabajador tiene derecho a recibir una remuneración al

finalizar el trabajo

El empleador tiene derecho a exigir la finalización del trabajo pactado

Una de las principales obligaciones del empleador es la de pagar una remuneración al empleado cuando éste haya cumplido con la tarea pactada, y viceversa, lo que es una obligación para una de las partes constituye un derecho para la otra, es decir, el empleado tiene derecho a percibir una remuneración por el trabajo realizado. Y, por lo tanto, el empleador tiene derecho a exigir la finalización del trabajo al empleado y éste ultimo esta obligado a cumplirlo.

En resumen, tendremos:

Empleador Empleado

Derechos Obligaciones Derechos Obligaciones




De exigir la finalización del trabajo pactado

De pagar una remuneración por el trabajo realizado

De recibir una remuneración por el trabajo realizado

De cumplir o finalizar con la actividad o trabajo pactado

El concepto de persona según la ley (El Código Civil Argentino) El trabajador debe ser siempre “una persona física”,

pudiendo el empleador ser una persona física o bien una persona jurídica o, o un grupo de ellas. Las personas físicas y jurídicas están definidas en nuestro Código Civil como: Son personas todo ente susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones. –art. 30°-. Persona Las personas son de una existencia ideal o de una existencia visible. –art. 31°-. Personas Jurídicas Todos los entes susceptibles de adquirir derechos y contraer obligaciones que no son personas de existencia visible, son personas de existencia ideal, personas jurídicas. –art. 32°-. Las personas jurídicas pueden ser de carácter público o privado. Tienen carácter público: El Estado Nacional, las Provincias y los Municipios. Las Entidades autárquicas. La Iglesia Católica. Tienen carácter privado: Las asociaciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien común, posean patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir bienes, no subsistan exclusivamente de designaciones del Estado, y obtengan autorización para funcionar. Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la ley tengan capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque no requieran autorización expresa del Estado para funcionar. Personas Físicas o de existencia visible Todos los entes que presentan signos característicos de humanidad, sin distinción de cualidades o accidentes, son personas de existencia visible. –art. 51°-. En síntesis, existen personas de existencia visible o física, y personas de existencia ideal o personas jurídicas, y dentro de estas últimas, las personas públicas y las privadas. Ahora bien, las personas jurídicas privadas son las empresas o asociaciones. Nacimiento de la relación laboral

Cuando una persona física pone sus servicios a disposición del empleador se da nacimiento a la relación laboral. La relación laboral se define como la relación jurídica entre el empleador o patrón y el trabajador o empleado, que genera derechos y obligaciones a cada una de las partes. Y dentro de los deberes del patrón se encuentra el de abonar una remuneración por el trabajo realizado. Pero, ¿qué sucede cuando el contrato de trabajo no se lleva a cabo o no se concreta por causas que son ajenas al mismo trabajador?




Relación laboral sin contrato de trabajo

Cuando el contrato de trabajo no se lleva a cabo por causas ajenas al trabajador, el empleador está obligado a pagar una remuneración en concepto de indemnización equivalente a un mes de sueldo o bien cuando no se pueda establecer el valor de dicha indemnización, esta deberá ser determinada por sentencia judicial. Sujetos de la relación laboral

En la relación laboral intervienen los siguientes sujetos: El empleador: es la persona física o jurídica que requiere los servicios de otro denominado trabajador. Es decir, quien ofrece trabajo, dirige y paga una remuneración determinada por los servicios prestados por el trabajador. El trabajador: es la persona física que se obliga a prestar sus servicios al empleador. O sea, quien pone a disposición del empleador su fuerza laboral a cambio de una remuneración o salario. Los auxiliares del trabajador: son las personas físicas que prestan ayuda al trabajador, en caso de que exista una previa autorización por parte del empleador. Los intermediarios: son las personas físicas o jurídicas que contratan trabajadores para otras empresas. Son las llamadas empresas de servicios eventuales quienes contratan trabajadores para ponerlos a disposición de otras empresas, en trabajos temporarios.

Condiciones y medio ambiente del trabajo: Remuneración. Tiempo de trabajo.

Las condiciones en las que el trabajador realiza su tarea diaria deben resguardad su integridad física y psíquica, por lo tanto deben los empleadores facilitar todos los elementos necesarios relativos a la seguridad del empleado como por ejemplo, la ropa de trabajo en actividades riesgosas o particulares, y además acondicionar el lugar para que no existan accidentes o imprevistos que pongan en riesgo la vida del trabajador.

En el comienzo de un día de semana en una familia, la actividad en la casa es intensa. Los padres despiertan a sus hijos porque tienen que ir a la escuela. Se prepara y se toma el desayuno. Luego cada cual se dedica a su tarea. Los chicos van a la escuela y los padres a sus distintos trabajos.

Si alguno de los padres no tiene un trabajo fuera de la casa, se ocupa de las tareas domésticas: lavar la ropa, limpiar la casa, planchar y cocinar. Lo que mas comúnmente ocurre en una familia es que, la madre es quien se ocupa de las tareas domésticas. Si ambos padres trabajan fuera de la casa, pueden optar por dividirse las tareas y recurrir a la ayuda de sus hijos, o bien contratar a alguien para que realice todas las tareas o al menos parte de ellas.

El trabajo no remunerado de las amas de casa

Hay trabajo dentro y fuera de la casa. El mantenimiento de una casa exige el cumplimiento diario de una serie de tareas que, en algunos casos pueden tener su retribución en dinero y en otros, no. Si, como ocurre en muchos casos, la encargada de esas tareas es la madre, no cobra por hacerlo. Si la que se ocupa de ellas es una persona contratada ajena a la




familia, sí recibe una retribución. Sea como fuere, el trabajo es imprescindible: los integrantes de una familia deben comer, cambiarse de ropa y mantener limpio su hogar.

Formas de prestación

Existen diversas formas de prestación de servicios por parte del trabajador y, el trabajo puede ser:

- Trabajo en forma independiente o autónoma;

- Trabajo en relación de dependencia o subordinado;

- Trabajo por cuenta de terceros.

Trabajo autónomo o independiente

El trabajo autónomo, es aquel realizado por una sola persona, la que se dirige a sí misma y/o a otras personas. En este caso podemos citar como ejemplo el trabajo que desempeña el albañil, cuentapropista, o bien el plomero o el gasista. Y, cuando una persona contrata a algún trabajador independiente, el contratante se convierte en el patrón del mismo, y si bien el trabajador es independiente, esta categorización que se le da al cliente del cuentapropista, es debido a que el es quien paga una remuneración por los servicios prestados por el trabajador. Trabajo en relación de dependencia

El trabajo en relación de dependencia es aquel efectuado por una persona, a las órdenes de otra. Este tipo de trabajo puede ser realizado:

En la actividad privada, en cuyo caso se rige por el derecho de trabajo o legislación laboral;

En la actividad pública, que se rige por el derecho administrativo, aunque excepcionalmente, y por disposición expresa, se aplica el derecho de trabajo.

Trabajo por cuenta de terceros

El trabajo por cuenta de terceros, es el realizado por cuenta propia por una persona; pero cuyo resultado (beneficio o pérdida) es atribuible a quien encarga el trabajo. Por ejemplo una empresa constructora es contratada por el estado provincial para construir una escuela, esta a su vez contrata trabajadores para cumplir con la tarea asignada. La empresa constructora en este caso está realizando un trabajo por cuenta de terceros, ya que el resultado o producto, la escuela, pertenecerá al Estado provincial.

La Remuneración

¿Qué es la remuneración? El artículo 203 de la Ley de Contrato de trabajo expresa: “...se entiende por

remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo...”

¿Qué es una contraprestación? Es recibir una cosa, importe o valor determinado a cambio de una prestación

efectuada, la que puede consistir en dar una cosa, hacer una obra o prestar un servicio y, al ser el contrato de trabajo “un contrato oneroso” nunca se presume su gratuidad y es por ello que




existe una contraprestación o pago del empleador por los servicios recibidos del trabajador.

El sueldo, salario, remuneración o pago del trabajador está legislada por la Ley de Contrato de Trabajo. Al poner el trabajador sus servicios a disposición del empleador nace lo que se conoce como relación laboral, originada en el contrato de trabajo, el que puede ser tácito (de forma oral) o escrito.

La relación laboral, nacida del contrato de trabajo, es decir el acuerdo entre las partes –que en este caso están determinadas por el empleador y el trabajador- da origen a los deberes y derechos de cada uno de ellos.

Uno de los deberes del empleador en el pago de una retribución (sueldo o salario) en los plazos y condiciones que prevé la ley, esta obligación que posee el empleador o patrón corresponde también al principal derecho del trabajador, es decir el de recibir una retribución justa por los servicios prestados.

¿Cuándo corresponde recibir una retribución al trabajador? La principal obligación del empleador que surge de la relación laboral es la de abonar

la remuneración, y no únicamente por el trabajo o servicio prestado por el trabajador, sino también por el hecho de que el trabajador pone sus servicios a disposición del empleador. Por ejemplo: Suponga que Ud. Consigue un trabajo como personal de atención al cliente en una zapatería de la zona, este trabajo lo obtuvo ya sea por haber tratado directamente con el dueño de la empresa o bien por haber acudido a un llamado de selección de personal. Según el trato o acuerdo, le dijeron que debía presentarse la próxima semana en el horario de 7,30 hs, para hacerse cargo de su tarea. Llegado el momento, el empleador tiene ciertos inconvenientes que ajenos a Ud. (trabajador) le impiden tomar un nuevo empleado. El empleador le dice a Ud, o bien le manda a avisar que no puede contratarlo. Ud. ¿No recibe sueldo alguno?

Cuando el contrato de trabajo no se lleva a cabo por causas ajenas al trabajador, es decir que la voluntad de poner los servicios por parte del trabajador a disposición del patrón sigue existiendo, y es el empleador quien no cumple con la parte del convenio efectuado. Y, por lo tanto el empleador debe abonar una indemnización especial por los daños ocasionados por el incumplimiento del acuerdo al trabajador equivalente como mínimo a un mes de la remuneración convenida o la que resultare de aplicar el convenio colectivo correspondiente a la categoría del trabajador.

Remuneración justa

La ley establece esta indemnización mínima, la que podrá ser mayor según las circunstancias.

¿En qué consiste una remuneración justa para el trabajador? Primeramente, se debe tener presente que la remuneración que percibe o debe

percibir el trabajador no deberá ser inferior al Sueldo Mínimo Vital y Móvil (importe determinado por ley, que tiene a que el trabajador pueda con este satisfacer sus necesidades básicas, y que se denomina mínimo por que se considera el importe necesario para un sueldo digno, vital porque esta basado en la satisfacción de las necesidades del hombre y móvil porque el mismo no debe ser inmóvil y actualizarse de acuerdo con el costo de vida y los cambios en los niveles económicos) y será justa cuando la remuneración se establece teniendo en cuenta los principios de moral.

La remuneración es el pago o contraprestación que recibe el trabajador por su trabajo.




Sueldo Mínimo Vital y Móvil

El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin carga de familia, en su jornada normal de trabajo de modo que le asegure la alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión social.

La previsión social se refiere al sueldo o salario que el trabajador percibe luego de haber cumplido todos sus años de servicio, es decir la jubilación.

Formas de determinar remuneración del trabajador

La base de la remuneración puede estar determinada según lo pactado en el contrato de trabajo, y puede el trabajador percibir un salario de acuerdo a:

- De acuerdo al tiempo de prestación del trabajo; - Según el rendimiento o bien; - Una combinación entre el tiempo de trabajo y el rendimiento. Según el tiempo de trabajo, la remuneración se abona por hora, por día o mes trabajado.

Esta modalidad es la que comúnmente se utiliza en la práctica laboral y ya que el trabajador se hace acreedor de un sueldo por el cumplimiento de las tareas encomendadas en la jornada de trabajo, independientemente de la cantidad de prestaciones (actividades) que haya efectuado.

Por hora o por día se abona generalmente a los operarios en las empresas industriales y peones en general (también al servicio domestico).

Cuando se trata de empleados administrativos, el salario se calcula mensualmente, como así también en el caso de capataces o empleados de comercio.

El trabajo a Destajo, es aquel donde se determina el sueldo por unidad de obra, y aquí deberá tenerse en cuenta que el importa que recibe el trabajador no debe ser inferior al sueldo básico –pactado por el empleador y el trabajador o bien por los convenios colectivos de trabajo- o al salario mínimo vital y móvil.

En este caso el patrón o empleador está obligado a garantizar el trabajo en la cantidad adecuada, de modo que permita la percepción de salarios tales, que no sean inferiores a los mínimos mencionados.

La remuneración por rendimiento incluye a las Comisiones, las Propinas, los Viáticos, y la Participación en las Utilidades.

Cuando el trabajador es remunerado en base a comisiones, (los vendedores, por ejemplo), ésta se debe liquidar sobre las operaciones concertadas efectivamente. Las comisiones generalmente consisten en porcentajes sobre las ventas que son distribuidas en la totalidad del personal y deben asignarse de modo tal que beneficien a todos los trabajadores.

Los ingresos en concepto de propinas o recompensas son considerados parte de la remuneración, siempre que revistan el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Los viáticos son considerados como remuneración, excepto en la parte que efectivamente se hubieran gastado y acreditado dicho gasto por medio de comprobantes.

Cuando se pacta una participación en las utilidades de la empresa (es decir las ganancias que la empresa hubiera obtenido), el trabajador o quien lo represente puede inspeccionar la documentación correspondiente a las operaciones realizadas en la empresa. Formas de pago de la remuneración del trabajador

Las formas de pago de la remuneración pueden ser diversas: Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deben abonarse bajo pena de nulidad:




- En efectivo,

- Con cheque a la orden del trabajador,

- Mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en una entidad bancaria.

- El trabajador que percibe su remuneración en especie (bienes u otros elementos que no sean dinero en efectivo), puede perder parte de sus ingresos malvendiendo lo recibido (por ejemplo al cambiar los ticket canasta por menor valor), no obstante pueden existir situaciones en que este tipo de pago favorezca al empleado como por ejemplo cuando retira mercaderías en forma voluntaria de la empresa en donde trabaja, con bonificaciones sobre el precio de venta al público. Pero los pagos en especie no podrán superar cierto monto establecido por ley, ni tampoco abarcar la totalidad del sueldo del empleado.

- Con respecto a los adelantos de dinero, el empleador puede efectuar adelantos de remuneración hasta el 50 % del total, siendo factible pasar dicho límite en casos especiales de gravedad y urgencia. El empleador es quien decide o no su otorgamiento, y en consecuencia no tiene la obligación de efectuarlos.

- Cuando se hallan fijado remuneraciones complementarias, las mismas deben ser abonadas conjuntamente con la remuneración principal, por ejemplo el pago de una comisión sobre las ventas efectuadas.

- Existe también una remuneración complementaria que es denominada Sueldo anual complementario y que consiste en abonar al trabajador el importe equivalente a su mejor sueldo en dos partes, la primera y segunda parte del año. De este sueldo no se efectúa retención alguna excepto los aportes obligatorios.

Elementos de la Remuneración.

La remuneración está compuesta por elementos remunerativos y no remunerativos. Los elementos remunerativos son aquellos a los cuales se les efectúa las retenciones establecidas por ley y por ende, los no remunerativos son, los que no sufren dichas retensiones.

Concepto Contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo

Forma de determinar la Remuneración

- Por tiempo trabajado (sueldo o salario)

- Sueldo: no se diferencian días laborables y no laborables

- Jornal: se diferencian los días laborables y no laborables, es decir que se pagan los días efectivamente trabajados

- Por rendimiento del trabajo

- Por unidad de obra o pieza terminada

- Por comisión individual o colectiva

- Por Viáticos

- Por Propinas

- Por Participación en las Utilidades

Composición de la Remuneración

- Remuneración Básica: salario pactado entre las partes o que surge de escalas de Convenios Colectivos de Trabajo

- Premios y adicionales: de cualquier forma y modalidad, como las horas extras y el premio por presentismo

- Prestaciones Complementarias: propinas, tickets de todo tipo,




utilización de automotores de la empresa, etc.

Integran la remuneración No son elementos remunerativos

- Retribución en efectivo o en especie

- Participación en las ganancias

- Premios

- Propinas

- Viáticos

- Comisiones

- Vales por alimentos

- Participación en las utilidades

- Asignaciones familiares

- Indemnización por despido

- Indemnización por vacaciones no gozadas

- Indemnización por incapacidad permanente

Forma de pago

- En dinero, en especie, en habitación, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios

- Las remuneraciones fijadas por convenios colectivos deben pagarse, en su totalidad en dinero

- El empleador no podrá imputar los pagos en especie en una cantidad mayor del 20 % del total de la remuneración.

Períodos de pago

- Para el personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario

- Para el personal jornalizado: por semana o por quincena

Plazo de pagos

- Remuneración mensual o quincenal: hasta 4 días hábiles después del vencimiento del plazo

- Remuneración semanal: hasta 3 días hábiles después del vencimiento del plazo

Adelantos - El empleador puede efectuar adelantos de remuneraciones al

trabajador hasta un 50 % de las mismas

Sueldo Anual Complementario

Sueldo anual complementario

Llamado también aguinaldo, es salario extra que se paga al empleado una vez al año consistente en el 50% de la mayor remuneración dentro del primer semestre que culmina en el mes de junio y el segundo que culmina en diciembre de cada año de trabajo.

El aguinaldo debe abonarse al trabajador el 30 de junio y el 31 de diciembre, aunque generalmente ase abonan con las remuneraciones correspondientes al mes de junio y antes de las festividades de fin de año.

Calculo del Sueldo Anual Complementario

Para efectuar el cálculo del Sueldo Anual Complementario (SAC.)

- Se calcula el 50% de la remuneración mensual devengada dentro de cada uno de los semestres, el primero que culmina en el mes de junio y el segundo en el mes de diciembre de cada año.

- Cuando el empleado trabaja una sola parte del semestre le corresponde el aguinaldo calculado sobre el tiempo trabajado: es decir se toma la mejor remuneración




dividiendo este importe en dos y luego se la divide el resultado obtenido en el total de días del semestre correspondiente (181 días para el primero y 184 para el segundo) y luego se lo multiplica por el total de días trabajados en el semestre. O sea:

El primer semestre es igual a 181 días y el segundo a 184 días.

- El pago del aguinaldo puede consignarse en el mismo recibo del sueldo mensual junto con la remuneración correspondiente, o bien cuando la fecha de pago del aguinaldo es diferente a la del sueldo mensual en un recibo por separado.

El primer semestre es igual a 181 días y el segundo a 184 días.

- El pago del aguinaldo puede consignarse en el mismo recibo del sueldo mensual junto con la remuneración correspondiente, o bien cuando la fecha de pago del aguinaldo es diferente a la del sueldo mensual en un recibo por separado.

- En el caso de que el trabajador deje de prestar servicio, el aguinaldo proporcional al tiempo trabajado en ese semestre debe abonarse al momento de efectuarse la liquidación final.

Planteemos el siguiente ejemplo: Liquidar el SAC. De un trabajador que ingresa a trabajar a la empresa el 24 de enero y que percibió a lo largo del primer y segundo semestre los siguientes sueldos,

Enero Febrero

Marzo Abril Mayo Junio

$ 320 $ 865 $ 865 $ 865 $ 869 $ 890

Julio Agosto Septiemb.

Octubre

Noviembre

Diciembre

$ 890 $ 890 $ 890 $ 897 $ 898 $ 920

El SAC. Correspondiente al primer semestre es: 890/ 181 = 4,92 y 4,92. 158 = $ 777,36 y 777,36/2 = $ 388,68 de Sueldo Anual Complementario. El SAC. Correspondiente al segundo semestre es: 920/2 = $ 460 de Sueldo Anual complementario.

Existen determinados elementos que integran la remuneración: de estos podrán o no

efectuarse descuentos y/o los aportes que está obligado a realizar el trabajador. Los elementos sobre los cuales se realizan deducciones son denominados

remunerativos y a aquellos a los que no se les puede practicar retención alguna se llaman no remunerativos.

Los elementos no remunerativos del salario son las asignaciones familiares. El sueldo por otra parte contempla el tiempo el servicio según la ley de jornada laboral

y aquellas horas que excedan lo estipulado por ley son consideradas como horas extras.

Mejor remuneración del semestre/2 ________________ . Días trabajados en el semestre = SAC.

Días del semestre




Tipos de Remuneraciones

Según el monto a cobrar la remuneración puede ser:

- Remuneración bruta: es la suma de todos los conceptos que integran la remuneración del trabajador (sueldo básico según vencimiento, adicional, etc.), a la cual todavía no se ha practicado descuento alguno.

- Remuneración neta: importe que verdaderamente recibe el trabajador, consiste en la remuneración bruta menos los descuentos legales.

Jornada de Trabajo

Jornada Laboral Se entiende por jornada de trabajo, todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficios propio. El trabajador puede prestar servicio en distintos horarios y con condiciones de trabajo diferentes, lo que está regido por la Ley de Jornada de Trabajo Nro. 11.544 y la LCT, estableciendo los siguientes tipos de jornadas:

- Jornada diurna

- Jornada nocturna

- Jornada en condiciones insalubres

- Jornada mixta

- Jornada reducida

- Jornada parcial La distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios sea por sistema de turnos fijos o bajo sistema rotativo de horas de trabajo por equipos no está sujeta a la previa autorización administrativa.

Jornada diurna Es aquella que se desarrolla entre las 06 y 21 horas del mismo día, pudiéndose efectuar desde el día lunes hasta el sábado a las 13 hs. La duración del trabajo no puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales, para toda persona mayor de 18 años, cualquiera sea su sexo, en relación de dependencia, que se la ocupe en trabajos públicos o privados, aunque no persiga fines de lucro.

Cuando las jornadas sean desiguales o no se trabaje el día sábado, se puede incrementar hasta en una hora la jornada diaria pero con la condición de que no se trabaje más de 48 horas a la semana y las tareas del sábado deberán terminarse a las 13 horas. Todo trabajo realizado fuera del horario normal, debe ser abonado como hora extra o suplementaria.

La ley establece los topes máximos, lo que no quita que pueden establecerse jornadas inferiores.

Son excepciones o no están comprendidas en la Ley de Jornada Laboral:

- Los trabajos agrícolas, ganaderos y los de servicio domestico, ni los establecimientos en los que trabajen miembros de la familia del jefe, dueño,




empresario, gerente, director o habilitado principal;

- Los empleos de dirección y vigilancia

- Cuando los trabajos se efectúan por equipos, la duración del trabajo puede prolongarse más halla de las 8 horas por día y de 48 horas semanales, a condición de que el termino medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas al menos, no exceda de 8 horas por día o 48 horas semanales.

- Para realizar tareas en caso de accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia a efectuarse en bienes de uso (inmuebles, automotores, instalaciones, equipos, maquinarias, etc.), o fuerza mayor, pero tan solo para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y siempre que el trabajo no pueda ser hecho en jornada normal.

- Los menores de 18 años no podrán ser ocupados, durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, aunque los menores de más de 16 años pueden ser autorizados por la autoridad administrativa, para trabajar 8 horas diarias o 48 semanales.

Según la Ley de Contrato de Trabajo, los menores de 18 años de ambos sexos, como las mujeres mayores de edad, deben disponer de un descanso de por lo menos 2 horas al mediodía si trabajan en horas de la mañana y de la tarde, salvo que, por la extensión de la jornada, las características de las tareas, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a los propios beneficiarios o al interés general, esté autorizada la adopción de horarios continuos, con reducción o supresión de dicho periodo de descanso.

Jornada Nocturna

Es aquellas que se desarrolla entre las 21 horas y las 06 horas del día siguiente. La jornada íntegramente nocturna no puede exceder de 7 horas. Esta limitación no

incluye al régimen de trabajos por equipo en horarios rotativos. Los menores de 18 años tienen prohibido realizar trabajos en el horario que va desde

las 20 horas hasta las 06 horas del día siguiente; aunque en casos de establecimientos fabriles que desarrollan tareas en tres turnos diarios que abarcan las 24 horas del día, los menores varones de más de 16 años pueden trabajar hasta las 22 horas.

Jornada Insalubre

En aquella que se desarrolla en tareas o condiciones declaradas insalubres. La insalubridad debe ser declarada previamente por las autoridades de aplicación, y solo puede ser dejada sin efecto por la misma autoridad, si desaparecen las circunstancias determinantes de la insalubridad.

La jornada realizada bajo estas condiciones no puede exceder las 6 horas diarias o 36 semanales. Y esta prohibido el trabajo realizado bajo condiciones de insalubridad a los menores de 18 años y a las mujeres cualquiera fuese su edad. También, está prohibida la realización de horas extras a los trabajadores que se desempeñan en este tipo de trabajo.

Jornada Mixta

Son jornadas mixtas las siguientes:

- La jornada diurno-nocturna: es aquella jornada que corresponde parte a la jornada diurna y otra parte a la nocturna, o viceversa. En cuanto a la equivalencia de horas de estas jornadas tenemos que: La Ley de contrato de trabajo establece: una hora diurna equivale a 52 minutos




nocturnos mientras que, La Ley de Jornada de Trabajo expresa: una hora nocturna equivale a una hora y 8

minutos diurna. Ante esta discordancia debe tomarse la condición más beneficiosa para el trabajador,

es decir: una hora diaria equivale a 52 minutos nocturnos.

- La jornada salubre insalubre: se da cuando un trabajador alterna tareas salubres con insalubres. Según la Ley de Contrato de Trabajo 8 horas de trabajo salubre equivalen a 6 horas de

trabajo insalubre, es decir que una hora insalubre es igual a una hora 20 minutos de una jornada insalubre.

Mientras que según la reglamentación de la Ley de Jornada de Trabajo, una hora insalubre equivale a una hora y 33 minutos de la jornada salubre.

Aquí también se toma la disposición más favorable al trabajador, es decir, una hora insalubre es igual a una hora y 20 minutos de la jornada salubre. Jornada reducida

La reducción de la jornada máxima legal solamente es factible cuando lo establezcan:

- Disposiciones nacionales reglamentarias de la materia

- Estipulaciones parciales de los contratos individuales

- Los convenios colectivos de trabajo.

Jornada parcial

La jornada parcial no puede exceder las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Las horas que exceden a la jornada de trabajo debe ser consideradas como hora extra y se calculan con un recargo del 50 % cuando se trabajan en días comunes, o bien del 100 % cuando corresponden a horas en días sábados después de las 13 horas, los domingos o feriados, sobre el salario habitual. Los feriados obligatorios son días en los que está prohibida la ocupación del trabajador, a efectos de permitirles participar de las festividades cívicas y religiosas de la comunidad, en cambio los días no laborables son optativos para el empleador, salvo en empresas bancarias, aseguradoras y actividades afines. Limitaciones a la Jornada de Trabajo. Descansos La ley prevee distintos tipos de limitación a la jornada de trabajo, estas limitaciones se traducen en descansos obligatorios, los que son de diferente extensión según se trate de:

- Descansos diarios

- Descansos semanales

- Descansos anuales

Descansos Diarios

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no menor a 12 horas para la recuperación Psico-física del trabajador después de cada jornada de trabajo.

Descansos Semanales




Está prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las

24 horas del día domingo, salvo en los siguientes casos:

- Trabajo por equipo

- Trabajo de dirección

- Trabajo de vigilancia

- Trabajadores rurales

- Personal de servicio doméstico

- Trabajo realizado en empresas familiares

- Horas extras o suplementarias Cuando los trabajadores son ocupados durante el fin de semana, deben gozar de un

descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen las disposiciones correspondientes, atendiendo a la estabilidad de la producción u otras características especiales.

En ningún caso pueden aplicarse las excepciones a los trabajadores menores de 16 años.

Cuando el trabajador preste servicio los días sábados después de las 13 horas y domingos, mediando o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquier otra circunstancia, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter transitorio o permanente se dicten, y se omita el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador puede hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello, efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. En este caso el empleador está obligado a abonar el salario con el 100 % de recargo.

Los trabajadores mensualizados tienen incluidos en sus haberes los días de descansos semanales, los que son iguales independientemente de la mayor o menor cantidad de semanas del mes. En cambio, los trabajadores jornalizados cobran los días efectivamente trabajados, razón por la cual si trabajan normalmente en la quincena, los haberes (salarios) de ésta aumentarán o disminuirán, según que haya más o menos días hábiles, lo que está en relación inversa con los fines de semana de la quincena. Descansos Anuales

Los descansos anuales son conocidos como las licencias ordinarias o vacaciones a las que tiene derecho el empleado.

A diferencia de los descansos semanales, que no son remunerados, para los trabajadores jornalizados al igual que los mensualizados, se contempla el pago de los días de descanso para todos los trabajadores dependientes. Licencias del trabajador Durante el año de trabajo el empleado tiene derecho a gozar de determinadas licencias, a saber:

- Licencia ordinaria o por vacaciones anuales y,

- Licencias especiales. Licencia Ordinaria.

El trabajador tiene derecho a gozar de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado. Este período es mayor a medida que aumenta la antigüedad del trabajador en la empresa que presta servicios, es decir según sea la antigüedad, será el período de




vacaciones, o sea:

Antigüedad en el trabajo Días que le corresponden por

vacaciones

Menor de 6 meses 1 día cada 20 días trabajados

Hasta 5 años 14 días corridos

Mayor de 5 años y menor de 10 años 21 días corridos

Mayor de 10 años y menor de 20 años 28 días corridos

Mayor de 20 años 35 días corridos

Para determinarse la antigüedad que corresponde al trabajador deberá computarse la

que tiene el mismo al 31 de diciembre del año a que corresponde la licencia ordinaria. El procedimiento para el cálculo de la remuneración que corresponde al trabajador

durante el período de vacaciones anuales será:

- Primeramente se determinan los días que corresponden de vacaciones al empleado,

- Luego, se calcula la remuneración diaria, tomando el total de la remuneración mensual y dividiéndolo por 25

- El pago efectuado por la licencia ordinaria se denomina valor “plusvacacional”, calculándose el mismo de la siguiente manera:

Se efectúan los cálculos especificados en los ítems 1, 2 y 3 Como el período de licencia se otorga en dos períodos determinados

del año –es decir entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente- puede suceder que dentro del mes en que el empleador asigna las vacaciones al personal, el trabajador deba prestar servicios por los días que no le corresponden de vacaciones y, estos deben incluirse dentro de la remuneración mensual junto con el valor plusvacacional.

En el caso de que el período de licencia exceda el mes en que se asignaron las vacaciones solamente se considerará el valor plusvacacional correspondiente al mes que se liquida el salario.

El calculo de los días trabajados que entran dentro del mes en que se asignan las vacaciones se realiza de la siguiente manera:

Por ejemplo, sea calcular la remuneración mensual durante el mes de enero, para el siguiente personal en relación de dependencia:

Antigüedad Sue

ldo

me

nsu al

V

ac aci

on es

Remuneración

Por vacaciones Mensual

Remuneración Mensual = Valor de días trabajados

Días del mes x días trabajados en el mes




Diaria $

Total $ D

ías

Trab

ajad

os

Val

or

del

día

$

To

tal a

l m

es

$

Total

3 meses $ 520,00 3 días 20,80 62,40 28 días 16,77 469,56 531,96

8 meses $ 650,00 14 días 26,00 364,00 17 días 20,97 356,49 720,49

4 años y 11 meses

$ 540,00 14 días 21,60 302,40 17 días 17,42 296,14 598,54

5 años y 2 meses $ 575,00 21 días 23,00 483,00 10 días 18,52 185,20 668,20

12 años y 5 meses

$ 620,00 28 días 24,80 694,40 3 días 20,00 60,00 754,40

19 años y 8 meses

$ 560,00 28 días 22,40 627,20 3 días 18,06 51,18 678,30

20 años y 1 mes $ 840,00 35 días 33,60 1.176,0

0 0 días 0,00 0,00 1.176,00

Licencias Especiales.

Además de la licencia anual ordinaria, el trabajador tiene derecho a las siguientes licencias:

Licencia por: Días que corresponden

Por nacimiento (1) 2 días corridos

Por matrimonio 10 días corridos

Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres (1) 3 días corridos

Por fallecimiento de hermanos (1) 1 día

Por exámenes en enseñanza media o universitaria (2) 2 días corridos por examen

(1) Debe necesariamente computarse un día hábil cuando la licencia coincida con

día domingo, feriado o no laborable. (2) Con un máximo de 10 días por año.

Existe también la licencia otorgada por causa de accidentes y enfermedades

inculpables. Se entiende por accidente o enfermedad inculpable a aquellos que no son imputables

al empleo –por ejemplo un estafo gripal, un accidente doméstico, etc.- que impide la prestación de servicio por parte del trabajador.

El trabajador afectado por dichas contingencias tiene derecho a una licencia paga durante un período que varía según su antigüedad en la empresa y si tiene o no carga de familia, según estos parámetros la licencia será:

Para el Trabajador Corresponde un período máximo de licencia, según tenga




Una antigüedad menor de 5

años Una antigüedad mayor de 5

años

Sin carga de familia 3 meses 6 meses

Con carga de familia 6 meses 12 meses

Horas Suplementarias.

Horas extras

Las horas suplementarias u horas extras son aquellas en las que un empleado presta servicio luego de haber cumplido con la jornada legal de trabajo. Se entiende por jornada legal de trabajo, todo el tiempo durante el cual el trabajador presta servicio a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada laboral puede ser:

Día Carácter No trabaja Trabaja

Feriados Obligatorios

Feriado obligatorio

Percibe salario simple

Percibe salario doble

No laborables Optativo para el empleador



Laborable

Trabajo Obligatorio

No percibe salario


Feriados Nacionales: Días no laborables:

1 de enero viernes santo 1 de mayo 25 de mayo 10 de junio

20 de junio 9 de julio 17 de agosto 12 de octubre 8 de diciembre 25 de

diciembre

jueves santo año nuevo judío año nuevo musulmán etc.

Calculo del valor de horas suplementarias

El procedimiento para el cálculo de la hora extra es el siguiente:

- Se divide el sueldo mensual por 200, obteniendo así el valor de la hora normal.

- Si la hora debe ser calculada con el 50 %, se multiplica el valor hora normal por 1,5

- Si la hora debe ser calculada con el 100 %, se multiplica el valor hora normal por 2

Por ejemplo, el Sr. Julio Barbuyani tiene un sueldo mensualizado de $ 450 y en el mes

ha realizado la siguiente cantidad de horas extras: 12 en días normales y, 15 en días feriados obligatorios y sábados después de las 13 horas.




El cálculo se efectuará:

Sueldo Mensu

al

Valor hora

normal

Valor horas Extras

Horas extras trabajadas Sueldo total a cobrar

Horas extras por 50

%

Horas extras

por 100 %

Horas extras

por 50%

Total

Horas extras por el 100%

Total

Total de

horas extras

450 450/20

0 = 2,25

2,25 . 1,5 = 3,37

2,25 . 2 =

4,50 12 40,44 15 67,50 107,94 557,94

Asignaciones Familiares. Asignaciones Familiares

Son valores predeterminados que reciben aquellos empleados que prestan servicios en relación de dependencia y que tienen carga de familia, sobre los cuales no se efectúa ninguna retención –es decir, no se pueden calcular ni deducir los aportes del trabajador-. Tipos de asignaciones familiares

Las asignaciones familiares son las siguientes:

Asignaciones Anuales

Asignación

Carácter de la prestación

Ayuda escolar anual para Educación General Básica y Polimodal

Pago anual que se hace efectivo en el mes de marzo de cada año por cada hijo

que se encuentre cursando EGB o Polimodal

Asignaciones Mensuales

Asignación





Por hijo Es una asignación de pago mensual por cada hijo a cargo menor de 18 años, que resida en el país.

Por hijo con discapacidad

Es una asignación de pago mensual por cada hijo a cargo discapacitado sin límite de edad. Esta asignación generalmente es equivalente a la asignación por hijo, pero para la provincia de Santa Cruz se establece un monto fijo y único sin considerar la variación en la remuneración percibida.

Asignaciones de pago único.

Asignación


Por cónyuge

Es una asignación de pago mensual que está a cargo de uno solo de los cónyuges que trabaje en relación de dependencia. La misma se paga:

- Al trabajador por esposa legítima a su cargo, residente en el país, aunque la misma trabaje en relación de dependencia y, también cuando medie separación legal y no exista divorcio vincular y el trabajador esté obligado por sentencia judicial a pasar alimentos a la esposa.

- A la trabajadora por esposo legítimo a su cargo, residente en el país, invalido en forma total y permanente y que no perciba beneficios jubilatorios fundados en dicha incapacidad.

Asignación





Prenatal

Asignación de pago único que generalmente es equivalente a la asignación por hijo, pero que en la provincia de Santa Cruz se establece como monto fijo único sin considerar la variación en la remuneración percibida. Esta asignación se abonará desde el momento de la concepción hasta el nacimiento. El estado de embarazo se deberá acreditar entre el tercer y cuarto mes y para el goce de la asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada de tres meses.

Por maternidad Corresponde el pago que la trabajadora deberá percibir en los días que resten de la licencia por pre-parto y/o post-parto.

Por nacimiento

Se abonará al trabajador en el mes en que acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha del nacimiento.

Por adopción

Se abonará al trabajador el mes en que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha de la adopción.

Por matrimonio

Se abonará al trabajador en el mes que el trabajador acredite dicho acto ante el empleador.

El salario es un elemento remunerativo, compuesto además por gratificaciones, horas

extras, presentismo, viáticos, propinas, etc.




Retenciones al trabajador

Las retenciones o aportes a los que el trabajador está obligado a cumplir son:

- Jubilación

- Obra Social

- Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSPJP)

- Seguro de Vida

- Aportes gremiales (si el trabajador está afiliado a un gremio)

Aportes del empleador y Contribuciones del empleado.

Aportes y retenciones

Los porcentajes de aportes del trabajador y contribuciones patronales calculadas sobre el total de los conceptos remuneratorios del salario –es decir, sobre el sueldo básico, horas extras, licencias ordinarias y sueldo anual complementario- y las entidades de recaudación a la orden de las cuales deben efectuarse los depósitos correspondientes, son:

Concepto Entidad Recaudadora

Aporte del

Trabajador %

Contribu ción

Patronal %

Total %

Jubilación D.G.I. – S.U.S.S. 11 16 27

I.N.S.S.J.P. (Ley 19.032) D.G.I. – S.U.S.S. 3 2 5

Obras Sociales D.G.I. – S.U.S.S.

General 2,70 5,40 8,10

Personal de Dirección 2,55 5,10 7,65

Trabajadores Rurales 2,70 6,75 9,45

ANSSAL D.G.I. – S.U.S.S.

General 0,30 0,60 0,90

Personal de Dirección 0,45 0,90 1,35

Trabajadores Rurales 0,30 0,75 1,05

Asignaciones Familiares

D.G.I. – S.U.S.S. -.- 7,50 7,50

Fondo Nacional del Empleo

D.G.I. – S.U.S.S. -.- 1,50 1,50

Seguro de Vida Compañía de Seguros (optativa)

3 3 6

Ahorro de Menores 10 -.- 10

Aportes Sindicales Según convenio 3 -.- 3

Trabajadores de la construcción

Entidad Bancaria (optativa)

Fondo de Desempleo Año 1 -.- 12 12

Año 2 -.- 8 8




Registro Nacional de la Construcción

Reg. Nacional de la Construcción

Registro Nacional de la Construcción

Año 1 -.- 0,12 0,12

Año 2 -.- 0,08 0,08

Retenciones y aportes sobre las remuneraciones

Recursos del Sistema de Seguridad Social

- Retenciones: son descuentos que se practican sobre las remuneraciones de los trabajadores

- Aportes: los realiza el empleador tomando como base la remuneración del trabajador

Los empleadores son los encargados de practicar las retensiones, de realizar los aportes y de depositar en el Banco los importes correspondientes aL S.U.I.S.S. (Sistema único Integrado de Seguridad Social).

Retenciones o deducciones

Deducciones admitidas Deducciones no admitidas

- Adelanto de remuneraciones

- Retensiones para el Sistema de Seguridad Social y para el fisco (impuesto a las Ganancias)

- Para las asociaciones profesionales de los trabajadores (gremios y sindicatos)

- Por compra de viviendas o mercaderías a entidades sindicales, mutuales o cooperativas

- Pago de primas de seguros

- Pago de prestamos otorgados por asociaciones profesionales (bancos, entidades financieras, sindicatos, gremios, etc.)

- Compra de acciones o mercaderías en la empresa en la cual trabaja

- Compra de vivienda al empleador

- Por entrega de mercaderías

- Por provisión de alimentos o vivienda

- Uso de herramientas

- Multas

Seguridad y medio ambiente en el trabajo.

La Relación Hombre-Trabajo

Se ha dicho que el trabajo dignifica al hombre, lo cual es verdad, en la medida en que el trabajo sea adecuado a la naturaleza human y, en la medida en que el hombre hace aquello que le gusta.




Las personas son reclutadas y seleccionadas de acuerdo a las características del trabajo a ejecutar, se capacita al empleado de acuerdo al método de trabajo que deberá realizar, y así sucesivamente. Esto significa “la adaptación del hombre al trabajo”. Un aspecto muy importante es la adaptación del trabajo a la naturaleza humana, o sea, la adecuación de las tareas a las características de las personas que deberán ejecutarlas. Esto es lo que generalmente hace la moderna ingeniería industrial, que busca adaptar los métodos y procesos de trabajo, las maquinas y equipos, las condiciones ambientales de trabajo (como iluminación, nivel de ruido, temperatura, etc.). Así, existe en la empresa una adaptación del hombre al trabajo mediante la selección y capacitación del personal, pero existe también una continua adaptación de trabajo al hombre a través de la adecuación de los métodos y procesos de trabajo., de las maquinarias y equipos y de las condiciones ambientales de trabajo. Cuando se hace ambas adecuaciones (la adecuación del hombre al trabajo y la adecuación del trabajo al hombre) la relación hombre-trabajo se torna más productiva y feliz. Productiva: porque la producción del trabajador aumenta y proporciona mejorías a la empresa y al hombre. Feliz: porque la satisfacción del trabajador crece y proporciona un clima de trabajo más agradable. Cuando se consigue una perfecta relación hombre-trabajo, ciertamente se habrá cumplido con una de las finalidades de la administración del personal y por ende de la empresa lograr la mejoría de la calidad de vida en la empresa.

Seguridad en el Trabajo

La seguridad en el trabajo abarca al conjunto de actividades relacionadas con la prevención de accidentes y la eliminación de condiciones inseguras de trabajo.

Para alcanzar estos objetivos (prevenir los accidentes y crear condiciones seguras de trabajo), se deberán desarrollar las siguientes actividades:

- Controlar todas las actividades de la empresa para ubicar dónde están las condiciones inseguras de trabajo y eliminarlas o reducirlas.

- Establecer normas de seguridad para todas las actividades de la empresa que impliquen algún riesgo de accidente o alguna condición insegura.

- Hacer que los empleados tomen conciencia y respetar las normas de seguridad, mediante la ejecución de sus tareas sin riesgos de accidentes.

La seguridad del trabajo debe ser una preocupación de todos los integrantes de la empresa. Si bien, es una responsabilidad que le compete a la jefatura de la empresa, es también una función de staff, pues compete al organismo de seguridad vigilar, crear normas y procedimientos de seguridad y capacitar a los empleados para su cumplimiento. Pero en cada departamento o sección de la empresa corresponde al jefe hacer valer las normas de seguridad. No se debe confundir al Organismo de Seguridad con la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad. Esta Comisión es una exigencia legal de todas las empresas con un cierto número de empleados, y está compuesta por representantes de la empresa y de los empleados que son elegidos periódicamente. A la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad le compete hacer notar las condiciones inseguras. Mientras que al organismo de seguridad le corresponde buscar las soluciones.

Accidentes de Trabajo




Un accidente de trabajo es un hecho no predeterminado del cual resulta daño considerable para el patrimonio, para las personas o para ambos. La palabra accidente significa algo repentino, pero perfectamente evitable en la mayoría de los casos. La seguridad busca disminuir al mínimo los accidentes de trabajo. El accidente provoca daños al patrimonio cuando afecta máquinas, equipos, etc. Ocasiona daños en las personas cuando produce lesión corporal, enfermedad, perdida parcial o total de la capacidad de trabajo, lo que puede ser provisorio o permanente, o incluso la muerte.

Tipos de accidentes de trabajo

Existen los siguientes tipos de accidente de trabajo:

- Accidente sin incapacidad o alejamiento, cuando el empleado continúa trabajando normalmente después del accidente.

- Accidente con incapacidad o alejamiento, cuando el empleado deja de trabajar durante algún tiempo, debido a las consecuencias del accidente. Este tipo de accidentes pueden provocar:

Incapacidad temporal, es la perdida total de la capacidad de trabajo lo que puede durar uno o más días, al retornar el empleado asume el cargo sin reducción de su capacidad.

Incapacidad permanente parcial, es la reducción de la capacidad de trabajo motivada por el accidente. La incapacidad permanente y parcial puede ser la perdida de cualquier miembro del cuerpo o parte de él o, la perdida parcial de una función, como por ejemplo de la visión o de la audición, o incluso cualquier otra lesión o perturbación que disminuya la capacidad de trabajo.

Incapacidad total permanente, es la perdida total y permanente de la capacidad de trabajo. La incapacidad total puede ser la perdida de una función, como por ejemplo de la visión o de la audición, o incluso cualquier otra lesión o perturbación que torne al empleado invalido.

Muerte. Causas del accidente de trabajo

Las principales causas de un accidente de trabajo pueden ser: Condición insegura de trabajo, es cualquier condición existente en

la empresa que predispone el accidente. Por ejemplo: escaleras resbaladizas, suelo aceitoso, máquina o equipo sin protección para el operador, motor con polea descubierta, instalación eléctrica con hilos no aislados, etc.

Acto inseguro, es cualquier comportamiento que predispone al accidente. Por ejemplo: correr por las escaleras, distraerse en el servicio con máquinas, trabajar en instalaciones eléctricas sin la debida protección, etc.

La prevención de accidentes procura eliminar o reducir condiciones inseguras en la empresa, aleccionar y crear conciencia entre los empleados de la necesidad de no violar las normas de seguridad. En principio, todo accidente puede y debe ser evitado. Y toda empresa debe dedicarse a esto. La calidad de vida de las personas se fundamenta en la seguridad de trabajo.




Condiciones ambientales de trabajo

Todo trabajo es ejecutado en algún lugar dentro de un ambiente de trabajo. Ese ambiente puede ser agradable, vistoso y cómodo como alguna oficina moderna. Pero también puede ser desagradable, horrible e incomodo como en el caso de algunas empresas industriales o extractivas donde el individuo trabaja bajo calor intenso o en cámaras frigoríficas, bajo ruido intenso, con gases y sustancias químicas toxicas o en minas subterráneas. Así, existen condiciones ambientales saludables y condiciones ambientales insalubres, condiciones ambientales seguras y condiciones ambientales peligrosas y riesgosas.

Principales aspectos de las condiciones ambientales

Los principales aspectos relativos a las condiciones ambientales son: La iluminación, es la cantidad de luz que incide en el local de

trabajo del empleado. No se trata de iluminación en general, sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. El punto focal es el lugar donde el individuo utiliza su visión para ejecutar sus tareas o actividades. La unidad de medida de la iluminación es el lux. Los estándares de iluminación en lux se establecen de acuerdo con el tipo de tarea y el grado de concentración visual necesario para la ejecución de esa tarea. Así, cuanto mayor es la concentración visual en detalles y pequeñeces, tanto más necesaria es la luminosidad en el punto focal de trabajo. La buena iluminación es un factor importante en el ambiente de trabajo y debe considerar dos requisitos:

- Ser suficiente, de modo que cada foco luminoso provea la cantidad de luminosidad necesaria para cada tipo de trabajo. Ser suficiente significa que la luminosidad no sea poca ni demasiada. Los dos casos extremos (insuficiencia y exageración) provocan fatiga visual, cansancio físico y consecuentemente la perdida de la productividad.

- Ser constante y estar uniformemente distribuida, de modo que se evite la fatiga como consecuencia de las sucesivas adaptaciones visuales por los contrastes violentos de luz y sombra y las oposiciones de claro y oscuro.

El ruido, es cualquier sonido indeseable que perturba a la persona. Cuando éste es muy fuerte puede influir sobre la salud del trabajador y afectar o reducir su capacidad de audición. La medida de la intensidad del ruido es el bel, sin embargo para efectos de medición de la capacidad humana se utiliza el decibel. La menor sensación audible corresponde a 1 decibel, mientras que los sonidos extremadamente fuertes provocan sensación dolora en los oídos a partir de los 120 decibeles. Un alto nivel de decibeles en el ambiente de trabajo es considerado insalubre y está sujeto a una remuneración adicional por insalubridad. Sin embargo existen dos formas de evitar esta condición de insalubridad:




- Eliminar el ruido en la fuente productora, mediante un adecuado mantenimiento de las máquinas o equipos ruidosos, o su sustitución o confinamiento.

- Utilización de equipos de protección individual (EPI), esto es, uso de protector auricular en cada persona expuesta al ruido, para protegerla de su efecto.

La Higiene y la medicina del trabajo

La Higiene y la Medicina del Trabajo es el área que se preocupa de la preservación de la salud de los trabajadores y del mantenimiento de las condiciones de trabajo higiénicas y de salubridad. En el fondo se preocupa por la calidad de salud y la calidad de vida de los trabajadores, pues la salud de cada persona depende del ambiente donde vive y trabaja. Para alcanzar estos objetivos, La Higiene y la Medicina del Trabajo es responsable de:

Examen medico de preadmisión, o selección medica de los candidatos a trabajar en la empresa, para garantizar que los recién admitidos gocen de condiciones satisfactorias de salud y no tenga ninguna enfermedad contagiosa o que ponga en riesgo la salud de los demás trabajadores.

Exámenes médicos periódicos para acompañar y asegurar las condiciones de salud de los trabajadores, principalmente de aquellos que trabajan en condiciones ambientales desfavorables.

Consultorio médico para consultas eventuales y tratamientos ambulatorios cuando sea necesario.

Campañas periódicas de vacunación o de orientación médica para los trabajadores de la empresa en caso de surgimiento de enfermedades contagiosas o de epidemias.

Controlar las condiciones ambientales de trabajo en la empresa, para erradicar las condiciones insalubres y proteger la salud de los trabajadores.

En realidad, el papel de La Higiene y Medicina del Trabajo no es la de un gabinete, es decir, la de consultorio médico, sino que sobre todo actúa de manera global y envolvente para garantizar la salud y calidad de vida de toda la población de trabajadores de la empresa.

Salud

La salud como expresión del equilibrio dinámico Para las personas e incluido en estas el trabajador, la perdida de salud implica siempre la existencia de un elemento patógeno desequilibrante. Esa “noxa” o elemento patógeno puede originarse como alteración orgánica primaria, en general de menor frecuencia o bien responder a patologías secundarias a fenómenos sociales, económicos, familiares o epidemiológicos. Definición de salud Ya Galeno, en los orígenes de la medicina, concebía la salud como: “condición de equilibrio y armonía perfectos”.

Huxley afirmaba respecto de la salud que… “es la situación ideal, que remanente se alcanza en la vida, solo cuando el cuerpo funciona y la personalidad reacciona ante un desafío mayor como una membrana tenue y pálida que se ha distendido al máximo”.




Para Ferrara “de la interacción medio-individuo surge una dirección del óptimo vital que implica la salud. Es mejor identificar salud con el intercambio dinámico del hombre con su medio. Así el hombre estará en salud, si puede mantener el intercambio y resolver los conflictos que se le plantean”.

Horwitz afirma que “salud y enfermedad representan variaciones de un mismo proceso de relación entre un ser determinado y los estímulos del medio que lo rodea. Son, dicho con otras palabras, manifestaciones del grado de la capacidad del hombre para adaptarse a situaciones del ambiente”.

El Dr. Gregorio Ganopol considera a la salud “como un estado, situación, o proceso de equilibrio ecológico favorable para el organismo del huésped (sea este considerado como un individuo, un grupo de individuos o el total de una población); en el que los efectos resultantes de la interacción con los factores considerados de riesgo manifiestan por variaciones reversibles de los valores cuanticualitativamente utilizados como parámetros y entre otras cosas una suficiente capacidad homeostática para responder a mayores exigencias somáticas, mentales o emocionales. (De Salud Pública Medicina Preventiva Impresos Centro, Bs. As, 1994)

Para la Organización Mundial de la Salud, el concepto de salud implica “el completo bienestar físico, psíquico y social y no solo la ausencia de enfermedad o accidente”.

Aspectos fundamentales de la salud

Las definiciones abordadas encierran dos conceptos fundamentales: el de “equilibrio dinámico en la relación individuo-medio y el de capacidad de adaptación a las modificaciones que ese medio plantea. Ambos conceptos se fusionan ya que, los individuos capaces de adaptarse a las modificaciones que impone el medio son los que finalmente alcanzan el equilibrio. En estos términos quienes no son capaces de generar y desarrollar mecanismos adaptativos necesarios no llegan a establecer una relación de equilibrio con su medio y por ende no alcanzan el estado de salud. Concepción ecológica de la salud

Si consideramos al hombre como un ser social y cultural, capaz de proyectarse hacia el medio ambiente interactuando permanentemente con los factores del mismo y modificarlo (a veces para mal), estamos reconociendo la existencia de un ecosistema humano en el que, como en todo ecosistema todos los elementos participantes interaccionan entre sí.

La interacción del hombre con los demás elementos del ecosistema humano (su relación con la naturaleza, con las demás personas y con su concepción espiritual) nos permite comprender la concepción del estado de equilibrio.

La salud es entendida como un estado, situación y/o proceso multicausal resultante de interacciones múltiples entre el huésped y los agentes etiológicos, en el contexto de un ambiente biológico y sociocultural. La enfermedad sea de base orgánica o no, debe ser considerada como un estado más de esa interacción en que predomina la acción de aquellos factores que llevan a la perdida del equilibrio individuo-ambiente.

Los problemas sociales, económicos, familiares, epidemiológicos, sanitarios capaz de generar tensiones psíquicas que a veces podrán o no manifestarse somáticamente; alteraran el estado de homeóstasis o equilibrio y por lo tanto generaran ausencia de salud, y esto se experimenta a diario en un grupo humano sometido a múltiples condiciones.

Planteado en términos ecológicos podemos afirmar que el huésped como individuo condicionable y condicionante de la interacción dinámica con el ambiente y sometido a la acción de agentes externos capaces de modificar esa relación, constituye el sujeto al que se le atribuye el estado de equilibrio o salud.

Los factores agente, huésped y ambiente conforman una triada.




El huésped como el individuo sometido a la interacción con el medio. Su capacidad de gestar permanentes respuestas adaptativas estará determinada por factores inherentes a su carácter de identidad biológica como la edad, el sexo, la raza, los factores constitucionales y hereditarios, su estado inmunitario y los hábitos individuales y propios de su esencia humana, como su respuesta emocional, su afectividad, su temperamento, su personalidad y temperamento.

Los agentes capaces de modificar la relación individuo-medio podrán considerarse globalmente de origen físico-químico, biológico, familiar, social, psicológico, cultural, etc.

El ambiente físico, biológico, social, familiar, geográfico, es el tercer elemento de ésta triada ecológica.

Mediante éste enfoque se podrá determinar la patogenia de todas las enfermedades interpretar su génesis como el producto final de múltiples elementos concurrentes. En ese mismo sentido será conveniente considerar que una vez establecida la patología las acciones a ejercer para su tratamiento deberán contemplar todos los factores participantes en su producción. Muchas terapéuticas fracasan pues al valorar al trastorno como fenómeno unicausal, solo se ataca al elemento determinante final y no a los concurrentes.

Cuando se plantea un problema de adaptación, que por escapar del completo bienestar físico, psíquico o social que implica la perdida momentánea de la condición de salud, se está en presencia del emergente de tal proceso multicausal. Y deberá realizarse un estudio desde un abordaje globalizador de la situación para no caer en la fragmentación de la realidad, causando que la situación no se resuelva satisfactoriamente.

Es así que un medico podrá tratar satisfactoriamente la diarrea estival, pero si el paciente al regresar a su medio ambiente no ha solucionado su carencia de agua potable, sus problemas de saneamiento, o el nivel sociocultural del núcleo familiar, la patología seguramente tenderá a reaparecer.

La multicausalidad en la salud La desnutrición

Un ejemplo valioso que permite interpretar claramente la multicausalidad de una patología es el de la desnutrición.

Desde lo orgánico, la desnutrición se un trastorno nutritivo crónico, deficitario, inespecífico y generalizado; extendiendo en la mayoría de los casos una carencia múltiple.

La deficiencia cualiuantitativa de la dieta termina provocando un daño metabólico que puede llegar a ser muy severota situación se agrava cuando se produce en una etapa de la vida en la que el individuo tiene necesidades dirigidas a cubrir requerimientos de su estructura orgánica, junto a los de crecimiento y desarrollo.

El proceso de desnutrición se produce ante la presencia sostenida de una noxa agresora como es la subalimentación, en un niño generalmente infectado, la persistencia del balance alimentario negativo es el que permite las etapas del trastorno. Factores determinantes de patologías

Las condiciones de una patología están relacionadas con el entorno y estos factores son:

- Factor vivienda la mayoría de los pacientes provienen de sectores cadenciados que rodean a las grandes ciudades. Son en general habitantes de viviendas precarias, que no poseen agua corriente y se abastecen de canillas públicas, carecen de redes cloacales y suelen residir cerca de basurales, conviviendo con roedores, moscas, agentes vectores de enfermedades como vinchucas, etc. En un medio de total hacinamiento y promiscuidad.




- Factor social: en general la situación social es sumamente inestable, ya que los niveles de vida varían de acuerdo a los niveles de educación de la población, en cuanto a la crianza, cuidado, alimentación, aseo y disposición de ingresos. En estos casos interviene la formación o no dentro del núcleo familiar que inculca valores y transmite hábitos sobre alimentación y cuidado personal. Actualmente se presentan casos de madres solteras que inexpertas o bien por falta de ingresos no pueden brindar la atención necesaria a sus hijos, otros casos también por ingresos escasos, la alimentación en un núcleo familiar es escasa y por ende los cuidados sanitarios. Como estos se pueden citar numerosos ejemplos de una comunidad que ante la carencia de recursos para la satisfacción de necesidades se enfrenta a la situación de falta de salud en la población.

- Factor económico: es una constante en algunas poblaciones la presencia de desocupados, con ingresos insuficientes e inadecuada utilización del salario. En no pocos casos el alcoholismo está presente en el seno familiar, como también es común encontrar otras patologías que condicionan más aún la escasez de recursos y malos hábitos alimenticios, de cuidado personal e higiene, etc.

- Factor cultural: los niños desnutridos son la mayoría de las veces causa de la falta de educación materna y paterna, quienes no tienen una formación mínima o a veces mínima, pero que no les brinda los conocimientos necesarios sobre el cuidado sanitario, vacunación, higiene personal y ambiental. Todos estos factores sumados a la absoluta ausencia de estímulos afectivos son desencadenantes de las enfermedades y de los ambientes deficitarios donde conviven.

La Salud y el Trabajo

A veces los empleadores piensan más en sus intereses que en el de los empleados, llegando a afirmar:

- Que un trabajador que tiene una enfermedad hereditaria o contrae una enfermedad en otro lugar (que no sea aquel donde trabaja) es un problema, por eso no hay que darle trabajo.

- Sin buena salud, un trabajador no rinde bien en el trabajo o no puede trabajar. Para los trabajadores, la salud es la mejor garantía de su trabajo.

Una persona que busca trabajo presionada por la necesidad de satisfacer sus necesidades básicas o las de su familia, puede llegar a aceptar trabajos en condiciones insalubres o perjudiciales para su salud. Por ejemplo, es el caso de una persona que, por trabajar para obtener recursos suficientes no tiene tiempo para descansar y reponer energías. O bien aquel trabajador que, a cambio de una mayor remuneración, acepta trabajar en un ambiente donde existe un alto nivel de ruido.

La salud del trabajador

Todos los trabajos tienen riesgos para la salud del trabajador, incluso aquellos que parecen no tenerlo o aquellos de menor riesgo, como el de los trabajadores que desempeñan tareas en la oficina, pero en este caso se pueden contraer problemas físicos, por ejemplo: la desviación de la columna por mala posición al sentarse, dificultades en la visión por inadecuada iluminación, etc.

Existen trabajadores que ante la presión laboral, desempeñan sus actividades en un estado de nervios o angustia y no pueden concentrar la atención en sus tareas o tienen problemas de memoria. Estos malestares son muy comunes para el trabajador, pero generalmente estos trastornos van acompañados de malestares físicos, como por ejemplo:




problemas digestivos, dolores de cabeza, trastornos sexuales, etc. Y es así que el tipo de trabajo, el lugar y la forma en que se realizan las tareas influyen en el sistema nervioso del trabajador.

Cuando se habla de salud de los trabajadores también se hace referencia a la salud mental de los mismos y esto es porque la salud es una sola: no existe salud física separada de la mental.

Calidad de Vida.

Calidad de Vida

Todo trabajador por las actividades laborales que realiza recibe una remuneración o salario y, con estos recursos puede adquirir los bienes, productos y servicios necesarios para satisfacer sus necesidades tanto básica o primarias como secundarias. Cuantos mayores son sus ingresos o salario, más necesidades podrán satisfacer ya que al tener mayor poder adquisitivo podrá comprar más bienes o productos y contratar servicios y se dice que logra una mejor calidad de vida. ¿Qué significa calidad de vida? La calidad de vida se relaciona con el nivel en que una persona puede satisfacer un mayor número de necesidades, con la forma de vida. Generalmente casi todas las ciudades y poblaciones tienen barrios que se diferencian entre sí, existen los barrios residenciales y otros construidos para trabajadores de un área especifica, barrios en zonas bajas e inundables y en zonas de buena vista en lugares o sectores turísticos, existen también barrios inseguros, barrios seguros con zonas de vigilancia permanente, otros que cuentan con los servicios de alumbrado, barrido y limpieza, y los que no cuentan ni siquiera con el servicio de transporte urbano. Las personas crean estos lugares donde habitan de acuerdo a sus ingresos, y podemos observar que el nivel de ingresos de los trabajadores está relacionado estrechamente con la manera de vivir. Y esta es otra condición importante desde el punto de vista del trabajo, “la calidad de vida de los trabajadores”.

Existe por ley el Salario Mínimo Vital y Móvil que, intenta favorecer al trabajador asegurándole una alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión social y esto, es lo que determina en cuestión de ingresos mínimos el nivel o calidad de vida de los trabajadores.

La calidad de vida en la sociedad

La distribución de la población en el territorio argentino responde a complejos procesos sociales y económicos.

Para analizar la calidad de vida en Argentina es necesario realizar una mirada a la composición de la población de cada una de las jurisdicciones político-administrativas, la localización de las principales ciudades y la densidad de la población rural.

Factores que determinan el nivel poblacional de trabajo y la calidad de vida en una región

Una característica de la densidad de la población es la fuerte concentración de habitantes en el área pampeana, donde reside más del 65% de la población del país. En Buenos Aires, la Capital Federal, Santa Fe y Córdoba, se encuentran los principales mercados de trabajos urbanos, originados en el sector servicios y en la actividad industrial. Asimismo, las características del sector agropecuario (desarrollado y de alta productividad) relativamente bajo porcentaje de población rural. La densidad de éste tipo de población está muy asociada al promedio de actividades agrícolas, que son más demandantes de mano de obra que las




ganaderas, ya que requieren poca cantidad de trabajadores y esto origina una baja densidad de población.

En el noroeste los principales núcleos de población se localizan en los valles y en las ciudades capitales de Tucumán, Salta, Santiago del Estero y Jujuy. Las áreas cultivables presentan alta densidad de población rural, como sucede en la llanura Tucumana al pie del Aconquija, el valle de Lerma, el de Jujuy y el de río San Francisco.

En el noroeste las mayores ciudades están situadas sobre los grandes ríos Paraná, Paraguay y Uruguay (en menor medida). Las áreas con cultivos subtropicales (como el algodón en el Chaco, el tabaco y el arroz en Corrientes), el té y la Yerba mate en Misiones) presentan densidades rurales elevadas. Mendoza y San Juan muestran un patrón de distribución centrado en los oasis de riego, donde el aprovechamiento del suelo es intensivo. Las mayores ciudades están localizadas en ellos. Lo mismo sucede en el alto valle del Río Negro, que comprende parte de la provincia homínido y de Neuquén. Por su parte, la región patagónica es la de más rápido crecimiento de población. El incremento se concentra en las áreas urbanas, ya que la población es escasa y la densidad rural es bajísima, por la limitada demanda de mano de obra que origina la ganadería ovina. La escasa oferta laboral de los últimos tiempos ha originado migraciones internas hacia provincias donde existe una mayor oferta laboral y por ende una mejor situación ocupacional.

Si bien las relaciones entre dinámica del trabajo y las migraciones son obvias, esta no significa que exista entre ambas una casualidad lineal. Los mercados de trabajo explican solo una parte de las migraciones y a su vez, también se atribuye los movimientos poblacionales, a factores tales como la diferencia en la cantidad y calidad de los servicios entre distintas áreas del país, la posibilidad de progreso y el costo de la vida cotidiana, los diferentes niveles de calidad de vida y los catástrofes de origen natural o social.

Hasta fines de la década del 60¨ la gran mayoría de los flujos migratorios tenía como destino el Gran Buenos Aires y su origen cubría prácticamente todo el país, a los migrantes internos se le sumaban los que habían nacido en el extranjero, sobre todo en países limítrofes. Como destino secundario aparecían la Patagonia y algunas ciudades del interior como Córdoba, Rosario o Resistencia. Pero en los últimos 25 años la situación ha cambiado, el Gran Buenos Aires atrae poca cantidad de personas que migran hacia allí, o por lo menos se establece un balance equilibrado entre los que inmigran y emigran y son las ciudades medianas o mediano grandes las que ejercen fuerte poder de atracción. En realidad se ha dado un cambio brusco en la distribución de las migraciones: entre las provincias de mayor poder de atracción encontramos a Neuquén, Río Negro, Chubut, San Luis, Tierra del Fuego y Santa Cruz. Causas de la Migración




En la mayoría de los casos la migración es de hombres solos y en otros se desplaza toda la familia. Las mujeres y los niños trabajan en algunas de las cosechas, como en el caso de la zafra azucarera. Las condiciones de vida de los migrantes temporales suelen ser muy difíciles, en especial en cuanto a la vivienda y a las comodidades sanitarias.

La demanda de mano de obra en los centros turísticos también constituye un factor importante en la migración estacional. Los principales centros son Mar del Plata, los balnearios de la costa de la provincia de Buenos Aires (Necochea, Villa Gesel, Pinamar, Mar de Ajó, San Bernardo, Santa Teresita), Bariloche y Río Hondo. Una característica distintiva de esta migración es que es más heterogénea que la agrícola: requiere distintos tipos de trabajadores con distinta calificación.

El trabajo en la Argentina

Las condiciones de los mercados de trabajo tienen importante incidencia sobre algunas variables demográficas, como las tasas de natalidad, migración, etc.

La población económicamente activa

El total de la población puede dividirse en grupos según su inserción o no en el mundo del trabajo. Se utiliza la denominación de población económicamente activa (PEA) para designar a todas aquellas personas comprendidas en los grupos entre los 15 y 64 años, que trabajan actualmente o se encuentran sin trabajo pero están buscando. El porcentaje de la población que se encuentra en esta situación, con respecto a la población total, constituye la tasa de actividad.

La tasa de desocupación indica el porcentaje de la población económicamente activa que se encuentra sin ocupación y la tasa de subocupación incluye a aquellos que trabajan menos de 35 horas semanales y desearían trabajar más horas.

La población económicamente no activa (PENA) es aquella que es menor de 15 años o mayor de 64 años, o que incluida dentro de estos limites no trabaja ni busca trabajo remunerado. Forman parte de la población económicamente no activa, los estudiantes, las amas de casa, los jubilados, etc.

El INDEC (Instituto Nacional de Estadísticas y Censo) elabora periódicamente estadísticas que reflejan la evolución de estos índices. La fuente de estos datos es la Encuesta Permanente de Hogares, que revela información procedente de las principales aglomeraciones argentinas.

La población y las actividades económicas

La población económicamente activa participa de los distintos sectores de la economía en grados variables. Los datos deben analizarse cuidadosamente ya que pueden estar indicando escasa importancia del sector o un alto grado de tecnificación que requiere poca mano de obra. Argentina es un gran productor de productos primarios, en especial de cereales, oleaginosas y carnes; sin embargo, este sector genera relativamente poco empleo. La principal razón es la alta mecanización de las

Sector Primario05

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Sector Primario

Sector Secundario

Sector Terceario

Sector sin Especificar




tareas agrícolas, característica de la producción pampeana y de algunas de las producciones regionales de mayor importancia como la del cultivo de algodón y caña de azúcar. La participación de la PEA en el sector secundario refleja dos procesos. Por un lado una fuerte reestructuración del sector, iniciada a mediados de la década del 70, que implicó el cierre de numerosas empresas y la pérdida masiva de puestos de trabajo. Por el otro, los principales emprendimientos industriales de los últimos años protagonizados por grandes empresas con altos niveles de automatización, con la consiguiente baja demanda de mano de obra, a pesar de las grandes inversiones realizadas. Relación entre Salud, Calidad de Vida y Trabajo. La salud y los medios y condiciones en el ambiente en el que vive la persona influyen directamente en las condiciones de vida y las condiciones que esta puede adquirir para el trabajo. Por ejemplo, si no existe una buena política de saneamiento en el agua, las personas que consumen aguas contaminadas se enferman y esto puede derivar en la perdida de habilidades o de salud que le permitan encontrar un buen trabajo, o bien hasta puede suceder que no pueda trabajar y, por lo tanto se empobrece su nivel y condiciones de vida, quedando imposibilitado de acceder a medios o recursos que le permitan una formación adecuada para obtener un buen trabajo, o bien que no pueda desarrollar sus habilidades físicas e intelectuales para trabajar dignamente. Evolución reciente del empleo en la argentina Las condiciones del mercado laboral están íntimamente asociadas con la marcha general de la economía y con el modelo socioeconómico impulsado desde el Estado. En años recientes hubo una serie de transformaciones importantes en la Argentina, con el proceso de reforma del Estado, la apertura económica y las políticas de desregulación y privatización. Uno de los resultados más preocupantes desde el punto de vista del empleo es el incremento de la desocupación, la subocupación y la precarización de las condiciones de trabajo. Dos grupos particularmente vulnerables se han visto afectados por la desocupación: se trata de las mujeres y de los jóvenes, cuyas tasas de desocupación son más elevadas que la del promedio. Como parte de los cambios políticos y económicos, en el sector público se redujo substancialmente la cantidad de trabajadores, tanto de la administración nacional como de las empresas privatizadas. En el sector privado, la política de apertura y la competencia con los productos extranjeros generó una disminución del personal empleado que afectó principalmente a las empresas. Algunas ramas sufrieron un cierre masivo de plantas industriales, como son los casos de las industrias de electrónica y las textiles. En el caso de los servicios se generaron algunos procesos particulares, como por ejemplo la consolidación de nuevas modalidades de comercialización del tipo de los supermercados e hipermercados en detrimento del comercio minorista. En éste contexto aumentaron de las condiciones de precariedad del empleo, es decir, de relaciones laborales normadas por contratos de corta duración, con alta inestabilidad. Se produjo un fuerte incremento en el empleo informal, que es aquel que no se rige por las normas laborales vigentes, que no tiene aportes jubilatorios, cobertura social, protección frente a accidentes de trabajo ni indemnizaciones en caso de despido sin justa causa. Este empleo informal comprende a trabajadores por cuenta propia (vendedores ambulantes, pequeños comerciantes) y a empleados de empresas que no declaran el vínculo laboral. Las condiciones de vida en la Argentina




La organización de la sociedad, la conformación de los mercados de trabajo, la evolución de la economía, la distribución del ingreso y las políticas sociales del Estado, son algunos de los factores que determinan la calidad de vida de la población. Esta calidad de vida no es igual para todos, la Argentina como muchos países del mundo, presenta grandes desigualdades entre los miembros de la sociedad, con extremos de riqueza y de pobreza. Sobre la base del Censo Nacional de Población y Vivienda de 1991, el INDEC elaboro un indicador de necesidades básicas insatisfechas (NBI). Este indicador refleja de alguna manera la historia y las condiciones en que fueron conformándose los hogares, materializadas en las características de su vivienda. No teniendo en cuenta los niveles de ingresos actuales. Se considera que un hogar tiene NBI cuando cumple por lo menos una de las siguientes condiciones:

- Habita una vivienda precaria o una pieza de inquilinato

- La vivienda no cuenta con retrete

- Viven mas de tres personas por cuarto (hacinamiento)

- Hay niños entre 6 y 12 años que no asisten a la escuela

Para cada departamento (las divisiones de las provincias) se calculó la cantidad de población que residía en hogares con NBI y que porcentaje representaban con respecto al total de la población del departamento. El departamento Ramón Lista en la provincia de Formosa, con el 93%, y el de Rivadavia, en Salta, con el 82% de su población con NBI, son los que tienen condiciones de vida más precaria. En el otro extremo se encuentran los barrios de la Capital Federal en los que el porcentaje de la población con NBI es del 3%. Si se tienen en cuenta los valores absolutos y no los porcentajes la mayoría de la población con NBI reside en el Gran Buenos Aires.




Segunda Parte

El trabajo en relación de dependencia. El Contrato de trabajo.

Protección Individual del trabajador.

El trabajo en relación de dependencia. El Contrato de Trabajo.

El trabajo dependiente El trabajo en relación de dependencia es aquel realizado por una persona física a las órdenes de otra. Este tipo de trabajo puede ser realizado:

a) En la actividad privada, en cuyo caso se rige por el derecho del trabajo; b) En la actividad pública, que se rige por el derecho administrativo,

aunque excepcionalmente disposición expresa, se aplica el derecho del trabajo.

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo

El derecho del trabajo es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores que surgen de una prestación contractual, subordinada y remunerada del trabajo.

Es una prestación contractual, ya que existe un contrato de trabajo tácito o escrito, que determina los derechos y deberes de las partes de la relación laboral.




Es una prestación subordinada, ya que en términos generales se manifiesta como la dependencia de una persona a la autoridad o poder de otra.

Es una prestación remunerada, ya que el trabajador tiene el derecho a recibir una remuneración por el uso que hace el empleador de su fuerza laboral, la que no puede ser menor al salario mínimo vital y móvil.

En cuanto a la relación laboral, la misma existe cuando: “una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera fuere el acto que le dé origen”.

Al acceder a un empleo, el trabajador conviene con su empleador las tareas a realizar, jornada de trabajo y remuneración a percibir. Dicho acuerdo constituye “un contrato de trabajo”, el que puede ser escrito, o de lo contrario como sucede normalmente, ser un acuerdo tácito, oral o no escrito.

Con respecto al contrato de trabajo o acuerdo tácito, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que: “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia del contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrare lo contrario”. El Contrato de Trabajo.

El contrato de trabajo está regulado por la Ley 20.744 –Ley de Contrato de Trabajo- y según su artículo 21 expresa que:

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración...”

En el contrato de trabajo existe un acuerdo de voluntades, y un compromiso del trabajador de realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, comenzando la relación laboral cuando el trabajador cumple dicha obligación de trabajar.

Puede suceder que exista un contrato de trabajo sin que haya relación laboral o viceversa. Contrato de trabajo sin relación laboral

Si convenido el contrato de trabajo y al momento de efectivizarse el mismo, no se realiza por causas ajenas al trabajador, la LCT establece una indemnización especial por los daños ocasionados por el incumplimiento del acuerdo. Esta será como mínimo el pago de 1 mes de la remuneración convenida o la que resultare de aplicar el convenio colectivo correspondiente a la categoría del trabajador. La ley establece esta indemnización mínima la que podrá ser mayor según las circunstancias. Relación laboral sin contrato de trabajo

Para que exista un contrato de trabajo debe tratarse de una actividad lícita, por lo que una relación laboral relacionada con una ocupación ilícita no implica la existencia de un contrato de trabajo.

Registro de los contratos de trabajo

Todos los contratos de trabajo, así como los de pasantías, deben ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributaria (Administración Federal de Ingresos Públicos AFIP).




Elementos de la Relación Laboral

De la relación laboral que surge del contrato de trabajo podemos mencionar los siguientes elementos que la caracterizan.

Es una prestación personal y voluntaria, que debe ser realizada de común acuerdo con el empleador por una persona física, por las que efectuadas por las personas jurídicas no caen dentro del ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Esta prestación laboral se distingue por ser indelegable, exclusiva y profesional.

Es indelegable, es decir que el compromiso de efectuar la actividad laboral debe realizarse por la persona que formalizó el contrato de trabajo y no por otra. Aunque éste puede ser autorizado a servirse de auxiliares.

Es exclusiva, el trabajador no puede realizar tareas a la orden de dos o más empleadores simultáneamente, lo que no impide que éste tenga más de un empleo, realizando sus prestaciones de manera sucesiva y sin superposición.

Profesional, el trabajador realiza una actividad a las órdenes de un trabajador a cambio de un salario, que le permite su subsistencia y la de su grupo familiar.

La prestación laboral es subordinada, en una relación de trabajo existe una subordinación reciproca entre empleador y trabajador. Dicha subordinación tiene distintos caracteres: a. Subordinación administrativa: el empleador es quien organiza la empresa, estableciendo los objetivos a lograr y para ello imparte instrucciones a sus empleados para lograr el cumplimiento de los mismos. Esta subordinación se manifiesta en la facultad del empleador para dar órdenes y la obligación del empleado de obedecerlas, siempre y cuando tengan relación con la actividad para la que fue contratado y no le ocasionen ningún inconveniente.

b. Subordinación económica: el trabajador debe enajenar su fuerza laboral a un empleador, para conseguir los recursos que le permitan crecer y desarrollarse física y espiritualmente. La Legislación del Trabajo asegura para el trabajador condiciones mínimas de trabajo en relación al sueldo, la seguridad y el medio ambiente de trabajo que el empleador está obligado a cumplir.

c. Subordinación técnica: el trabajador debe poner a disposición del empleador todos sus conocimientos y experiencia, respetando la organización preestablecida y sugiriendo las mejoras o cambios que crea conveniente para la mejor realización de la tarea.

Remuneración, es el pago que recibe el trabajador por parte del empleador por una tarea realizada.

Modalidades del Contrato de Trabajo El trabajo en relación de dependencia puede asumir distintas formas según la

establezcan los tipos de contratación. Tipos de Contratos de Trabajo




Distintos pueden ser los tipos de contrato de trabajo, un criterio para se clasificación es:

- De acuerdo al tiempo de duración y,

- De acuerdo a la cantidad de horas de trabajo Contratos según el tiempo de duración El contrato de trabajo más usual es el que se realiza con el ánimo de que perdure en el

tiempo, aunque puede ser realizado solo por tiempo determinado o también para determinados trabajos.

Los contratos que perduran en el tiempo son aquellos que no tienen tiempo de duración, o bien no tienen plazos de finalización. Esta modalidad de contratación se denomina “Contrato de Trabajo de Plazo Indeterminado”.

Los contratos de trabajo de tiempo indeterminado pueden tener dos modalidades:

- La prestación continua

- La prestación discontinua Contrato de Trabajo de tiempo indeterminado con prestación continúa El contrato de trabajo se entenderá por tiempo indeterminado, salvo que:

- Se halla fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración

- Las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen. Cuando se formalizan contratos por tiempo indeterminado, siempre que excedan las exigencias previstas (que cuando las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen), se convierte el contrato en uno por tiempo indeterminado.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar los beneficios que le asignan los beneficios de la seguridad social por limites de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las cláusulas de extinción del contrato de trabajo previstas en la LCT. Es decir, la renuncia del trabajador, despido, muerte de alguna de las partes, fuerza mayor, etc. En caso de conflicto es el empleador quien debe aportar la prueba de que el contrato es por tiempo determinado. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado prevee un período de prueba durante 30 días, el que puede ser ampliado a 6 meses por los convenios colectivos de trabajo, según las reglas que siguen:

- Un mismo trabajador no puede ser contratado con período de prueba por el mismo empleador más de una vez.

- El empleador debe registrar el contrato a prueba en el libro especial donde se anotan los empleados en relación de dependencia y en el Sistema Único de Registro Laboral.

- Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeña.

- Cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral durante el período de prueba sin presión de causa y sin derecho a indemnización.

- Empleador y trabajador están obligados al pago de aportes y contribuciones sociales.

- El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.

- El periodo de prueba se computa como tiempo de servicio a los efectos posteriores.




- Los convenios colectivos de trabajo, pueden establecer porcentajes de contratación de trabajadores a prueba.

Contrato de Trabajo de tiempo indeterminado con prestación discontinua. Contrato

de Trabajo de Temporada El Contrato de Trabajo de Temporada es aquel en que la prestación es originada por

actividades propias del giro normal de la empresa, se cumple en determinadas épocas del año y está sujeto a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

En el Contrato de Trabajo de Temporada el trabajador adquiere los mismos derechos que posee el trabajador que tiene la condición de prestación contínua, a partir de su contratación en la primera temporada.

Por otro lado, el despido sin justa causa del trabajador, antes de que se cumplan los plazos previsibles del ciclo o temporada en que está prestando servicios, da lugar al pago de la indemnización por despido correspondiente, más los daños y perjuicios que le ocasione al trabajador el incumplimiento del contrato.

El empleador debe notificar al empleado con una anticipación no menor a 30 días, la voluntad de reiterar el contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador por su parte debe manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de notificado.

Para determinar la antigüedad del trabajador cuando se conceden derechos en función de ella (como licencias), se debe sumar el tiempo de servicio efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación laboral, aunque en algunas temporadas no hubiese prestado servicios.

Período de Prueba

El contrato de trabajo debe ser registrado ante los organismos de seguridad social y tribunales, y el período de prueba que estos incluyen transcurre durante la primera parte de una relación laboral con el fin de que:

- Para que el empleador compruebe la idoneidad del trabajador, y;

- El empleado verifique si las condiciones de trabajo son beneficiosas. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 30 días. Los convenios colectivos de trabajo pueden ampliarlo a 6 meses, según las reglas que siguen:

1. Un mismo trabajador no puede ser contratado por el mismo empleador con período de prueba más de una vez.

2. el empleador debe registrar el contrato a prueba en el Libro Especial o en el Sistema Único de Registro Laboral (S.U.R.L.)

3. Durante el período de prueba el trabajador tiene los derechos y obligaciones de la categoría del trabajo que desempeña.

4. Están obligados al pago de aportes patronales y contribuciones del empleador para obras sociales, asignaciones familiares y cuotas del régimen del riesgo de trabajo y exentos del resto de aportes y contribuciones.

5. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad inculpable.

Si se dispone la extensión convencional del período de prueba, deben realizarse a partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales, rigiendo las normas generales en materia de indemnización y preaviso.




Contratos de plazo determinado.

La LCT previa solamente un tipo de contrato de trabajo de tiempo determinado: el contrato de trabajo a plazo fijo, pero existieron contratos de trabajos de esta modalidad que la Ley de Flexibilización Laboral prohíbe y que por esta razón, actualmente no se encuentran en vigencia, a saber estos son:

Tipos de Contrato de Trabajo

Tipo de Contrato Duración Preaviso Indemnización

Fomento del empleo Mínimo 6 meses Máximo 18 meses

Preaviso de 30 días, indemnización sustitutiva: ½ sueldo hasta 1 año y 1 sueldo hasta 1 año de antigüedad

Al vencimiento 50 %, para las Pymes no corresponde

Lanzamiento de nueva actividad

Mínimo 6 meses Máximo 24 meses Hasta 4 años de iniciada la actividad


Al vencimiento 50 %, para las Pymes no corresponde

Práctica laboral para jóvenes

1 año Preaviso 30 días, indemnización sustitutiva ½ sueldo

Al vencimiento no corresponde

Trabajo-formación Mínimo 4 meses Máximo 4 años


Al vencimiento no corresponde

Contratos de trabajo establecidos por la ley de Flexibilización laboral Por ley Nro. 25.013 de Flexibilización Laboral se promueven los siguientes contratos:

Contrato de trabajo de Aprendizaje

Contrato de Aprendizaje

Finalidad Duración Quienes pueden ser

trabajadores Condiciones de

preaviso

Formación técnico-práctica.

Mínimo 3 meses Máximo 1 año

Joven sin empleo entre 15 y 28 años

Con una anticipación de 30 días, indemnización sustitutiva de 15 días

Jornada de trabajo

Hasta 40 horas semanales, incluida la formación teórica, los menores hasta 36 horas semanales

Cantidad de trabajadores a contratar

Hasta el 10% de los contratados por tiempo indeterminado menos de 10 trabajadores cada contrato de trabajo por tiempo indeterminado: 1 aprendiz, sin personal: 1 aprendiz.

Finalización, incumplimiento y limitación

El contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, en cuyo caso el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás casos se rige por el régimen de indemnizaciones.




Contrato de trabajo de Pasantía

Contrato de Aprendizaje

Finalidad Duración Quienes pueden ser

trabajadores Condiciones de

preaviso

Pasantia

Realizada por parte de alumnos y docentes, de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo la organización y control de la institución de enseñanza a la que pertenecen, durante un lapso determinado.

Las pasantías deben durar una máximo de 4 años y deben tener una actividad diaria mínima de 2 horas y máxima de 8 horas reloj.

Alumnos y docentes, de prácticas relacionadas con su educación

No corresponde

Jornada de trabajo Deben tener una actividad diaria mínima de 2 horas y máxima de 8 horas reloj.

Cantidad de trabajadores a

contratar No corresponde

Finalización, incumplimiento y

limitación

No corresponde

Sistema de Pasantías Este sistema funciona en todo el ámbito del Sistema Educativo Nacional. Se denomina pasantía a la extensión orgánica del sistema educativo a instituciones de carácter público o privado para la realización por parte de alumnos y docentes, de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo la organización y control de la institución de enseñanza a la que pertenecen, durante un lapso determinado. Los estudiantes y docentes pueden recibir durante su transcurso una retribución por parte de las empresas e instituciones donde se realicen, en calidad de asignación, estímulos para viáticos y gastos escolares. Para participar del sistema de pasantías, las cámaras y asociaciones empresariales y las empresas e instituciones que la incorporen al mismo, deben firmar un convenio con los organismos centrales de conducción educativa y/o con la unidad educativa elegida. Los conocimientos, habilidades y destrezas que debe alcanzar el alumno o docente al termino de su pasantía, como así también la evaluación, condiciones de ingreso, régimen de asistencia y comportamiento, están a cargo de la institución educativa y deben ser incluidos en los planes de estudio de las respectivas modalidades. Las pasantías deben durar una máximo de 4 años y deben tener una actividad diaria mínima de 2 horas y máxima de 8 horas reloj.




La edad mínima para ingresar a cualquiera de las modalidades es de 16 años cumplidos en el año calendario. Losa alumnos menores de 18 años, deben contar con la autorización por escrito de sus padres. Contrato de Trabajo a Plazo Fijo El trabajador debe convenir por escrito con el empleador la duración de su relación laboral , siempre que la modalidad, de las tareas o actividad así lo justifique, no pudiendo celebrarse por un período mayor a los cinco años, pero la revocación sucesiva, sin que medie motivo alguno lo convierte en un contrato por tiempo indeterminado. A pesar de que las partes hayan determinado la fecha de extinción del contrato, ambas tienen la obligación de preavisar con una antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2 meses respecto de la finalización del plazo convenido. Aquella parte que lo omita, se entiende según la ley, que acepta la conversión del mismo en contrato de trabajo de tiempo indeterminado, salvo acto expreso de revocación en un tiempo igual o distinto del previsto originalmente. El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, da derecho al trabajador a solicitar, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, la de daños y perjuicios. Cuando la extinción del contrato se produce mediante preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador debe recibir como indemnización una suma de dinero equivalente al 50 % de la que le corresponde a un trabajador con contrato por tiempo indeterminado despedido sin justa causa, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año. Contrato de Trabajo Eventual Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. En este tipo de contrato el vínculo laboral comienza y finaliza con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador es quien debe probar este tipo de vínculo en la relación laboral con el trabajador. Cuando el contrato de trabajo eventual tiene por objeto sustituir momentáneamente a trabajadores permanentes de la empresa que gocen de licencias legales o convencionales, en el contrato se debe indicar el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continua prestando servicios, el contrato se convierte en uno por tiempo indeterminado. Cuando vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado y el trabajador contratado continua prestando servicios, también el contrato eventual se convierte en uno por tiempo indeterminado. Esta prohibida la contratación bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no presten servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legitimas de acción sindical. La empresa que haya producido suspensión o despido de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no pueden ejercer esta modalidad para




reemplazar al personal afectado por esa medida. En los casos en que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias de mercado, son requisitos:

- Consignar en el contrato con precisión y claridad la causa que lo justifica

- Que la duración de la causa que lo origine no puede exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato. Cuando la realización se extingue con motivo de finalización de la obra o del cese de la causa que le diera origen, no debe abonarse indemnización alguna. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial Las condiciones del contrato de trabajo a tiempo parcial son las siguientes:

- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de actividad (8 horas diarias, 48 semanales en general). En este caso la remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecido por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo el caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

- Las cotizaciones de seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se deben efectuar en proporción a la remuneración del trabajador y deben ser unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto el trabajador debe elegir entre las obras sociales a las que aporte a aquella a la cual pertenecerá.

- Las prestaciones de la seguridad social se deben determinar reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social deben ser las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.

- Los convenios colectivos de trabajo pueden establecer para el trabajador a tiempo parcial, prioridad para ocupar vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Contrato de Trabajo por Grupo o Equipo

Existe contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebra por un empleador con un equipo que, actuando por intermedio de un delegado o un representante, se obliga a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.

Este tipo de contrato tiene las siguientes características:

- Relación directa con el empleador: el empleador tiene, respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT para los trabajadores individuales, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

- Salario Colectivo: si el salario es pactado en forma colectiva, los trabajadores tienen derecho a la participación que le corresponda según su contribución al resultado del trabajo.




- Sustitución de Integrantes: cuando un trabajador deja el grupo o equipo, el delegado o representante debe sustituirlo por otro proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resulta indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las cualidades personales exigidas en la integración del grupo.

- Trabajador retirado: El trabajador que se retira tiene derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

- Colaboradores: los trabajadores que incorpora el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participan del salario común y corren por cuenta del empleador,

- Trabajos prestados por Integración de una sociedad: el contrato por el cual una sociedad con o sin personería jurídica (es decir esté o no inscripta legalmente en la Inspección General de Personas Jurídicas), se obliga a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, es considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente de tercero a quien hubiera prestado efectivamente los mismos.

- Empleo no registrado: se entiende que la relación laboral o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiera inscripto al trabajador:

En el libro especial o en la documentación que tenga sus veces, según lo previsto en los registros jurídicos particulares.

En el Instituto Nacional de Previsión Social, las Cajas de Subsidios Familiares y la Obra Social correspondiente.

Las relaciones laborales que no cumplan tal requisito se consideran como empleos no registrados.

En los artículos de la Ley Nacional de Empleo (LNE) se determina castigos para el empleador que tenga trabajadores no registrados, se llama también empleo en negro, o bien se consignen datos falsos, a saber:

Debe abonar al trabajador no registrado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados. En ningún caso esta indemnización puede ser inferior a tres veces el importe mensual del salario,

Si consigna una fecha de ingreso posterior a la real, debe abonar al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas durante el tiempo no declarado,

Si anota una remuneración inferior a la percibida por el trabajador, debe abonar una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas no registradas,

Tales indemnizaciones son procedentes cuando es intimado por el trabajador o su sindicato. Si el empleador da total cumplimiento a la intimación dentro de los 30 días, queda eximido del pago de las indemnizaciones,

Para la percepción de las indemnizaciones señaladas no es necesaria previa extinción de la relación laboral.

El Contrato de Trabajo

Concepto Es el acuerdo firmado entre el empleador y trabajador donde se establecen los derechos y deberes de las partes.




Ámbito de aplicación La ley de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores en relación de dependencia

Objeto Una prestación licita, personal y profesional.

Prohibiciones Hacer discriminaciones entre trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religión, políticos, gremiales, de edad, etc.

Existencia del contrato de trabajo

Cuando una persona física realiza tareas para otra, en relación de dependencia, por un período determinado o indeterminado mediante el pago de una remuneración.

Personas que intervienen

- El trabajador y,

- El empleador.

Facultades del empleador

- Organizar económica y técnicamente su empresa,

- Dirigir la empresa cumpliendo los objetivos fijados,

- Modificar las formas y modalidades de trabajo,

- Aplicar sanciones disciplinarias,

- Hacer control personal de los trabajadores, para proteger los bienes de la empresa.

Deberes del empleador

- Pagar la remuneración del trabajador,

- Cumplir con las obligaciones de seguridad social,

- Brindarle seguridad en el trabajo,

- Dar igual trato a trabajadores de la misma categoría,

- Permitir asensos y mejoras laborales

Deberes del trabajador - Ser diligente y colaborador con su empleador,

- Ser fiel al empleador y guardar secreto sobre las tareas que ejecuta.

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Tipo de Contrato Condiciones que plantea el contrato

Contrato de trabajo de plazo indeterminado

- Se entiende el contrato de trabajo por tiempo indeterminado como aquel que tiene duración hasta que el trabajador esté en condiciones de acceder a los beneficios de la jubilación.

Contrato de trabajo de temporada

- Se entiende el contrato de trabajo por temporada a aquel que se cumple en determinadas épocas del año, reiterándose al cumplirse cada ciclo.

Contrato de trabajo eventual - Se entiende el contrato de trabajo eventual a

aquel realizado para cumplir una actividad específica.

Contrato de trabajo por grupo o equipo

- Se entiende el contrato de trabajo por grupo o equipo a aquel que se celebra entre el empleador y un grupo de trabajadores.

Contrato de trabajo por plazo determinado

- Se entiende el contrato de trabajo por plazo fijo o determinado a aquel donde se establece una duración y finalización específica.

Pasantías

- Se denomina pasantía a la extensión orgánica del sistema educativo a instituciones de carácter público o privado para la realización por parte de alumnos y docentes, de prácticas relacionadas con




su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben. Los estudiantes y docentes pueden recibir durante su transcurso una retribución por parte de las empresas e instituciones donde se realicen, en calidad de asignación, estímulos para viáticos y gastos escolares.

Ámbito de Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo

La relación laboral está legislada en la ley de contrato de trabajo, la que es de aplicación a los trabajadores en relación de dependencia, excepto:

- Los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en las convenciones colectivas de trabajo;

- Los trabajadores del servicio domestico;

- Los trabajadores agrarios La LCT rige para todo trabajo que se ejecuta en la nación, aunque el contrato se haya realizado en el país o fuera de él. Objeto del Contrato de Trabajo El contrato de trabajo debe tener por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada, lo que ratifica que la prestación debe ser realizada por una persona de existencia visible, la que no puede delegar su prestación. No puede ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos, entendiéndose por tales los que fuesen contrarios a la moral y a las buenas costumbres, No se consideran ilícitos aquellos contratos de trabajo que aunque fueran de dudosa moralidad, cuando fuesen consentidos, tolerados o regulados por las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía.

Condiciones para la validez del contrato de trabajo Para que el contrato de trabajo sea valido debe cumplir con ciertos requisitos determinados por ley, a saber:

La Capacidad La capacidad es definida como la aptitud o grado de aptitud de las personas,

para adquirir derechos y contraer obligaciones. Existen diferentes tipos de capacidad: La Capacidad de hecho y la Capacidad de

derecho. La primera se refiere a la capacidad de obrar, de hacer o ejecutar y; la segunda a la facultad que por ley, las personas adquieren una vez cumplida la mayoría de edad.

Es así que existen incapaces de hecho e incapaces de derecho, y esta incapacidad puede ser absoluta o total o relativa o parcial.

Tienen incapacidad absoluta para adquirir derechos y contraer obligaciones:

- Las personas por nacer: son personas por nacer, las que no habiendo nacido están concebidas en el ceno materno.

- Los menores impúberes: “Son menores las personas que no han cumplido la edad de 21 años” y son menores impúberes los que no tienen la edad de 14 años cumplidos, Los dementes:




- Los sordomudos que no saben darse a entender por escrito: Se declaran incapaces por demencia, las personas que por causa de enfermedades mentales, no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes. Es decir, aquellos individuos que “se hallen en estado habitual de manía, demencia o imbecilidad, aunque tengan intervalos lúcidos, o la manía sea parcial”. Ninguna persona será considerada como demente, sin que la demencia sea previamente verificada y declarada por juez competente. Tienen incapacidad relativa para adquirir derechos y contraer obligaciones:

- Los menores adultos: se consideran menores adultos a aquellos que tienen 14 años cumplidos hasta los 21 años cumplidos. La incapacidad de los menores cesa con la mayoría de edad, al cumplir los 21 años y, por su emancipación antes que fuesen mayores. Desde los 18 años el menor puede celebrar contrato de trabajo en actividad honesta sin consentimiento o autorización de su representante legal (padre o tutor). El menor que hubiere obtenido título habilitante para el ejercicio de una profesión podrá ejercerla por cuenta propia sin necesidad de una autorización. En ambos casos, el menor puede administrar y disponer libremente de los bienes que adquiere con el producto de su trabajo y estar en juicio civil o penal por acciones vinculadas con ellos. Los menores que contrajeren matrimonio se emancipan y adquieren capacidad civil con las siguientes limitaciones: Los emancipados no pueden ni con autorización judicial: a.- aprobar cuantas de sus tutores y darles finiquito; b.- hacer donación de bienes que hubiesen recibido a título gratuito. Si el menor se hubiese casado sin autorización de sus padres o tutores, no tendrán, hasta los 21 años, la administración y disposición de los bienes recibidos o que recibieren a titulo gratuito. Los menores que hubiesen cumplido 18 años pueden emanciparse por habilitación de edad con su consentimiento y por la autorización de quienes ejerzan sobre ellos la autoridad de los padres. Si se encontraran bajo tutela, podrá el juez habilitarlos bajo pedido del tutor o del menor, previa sumaria información sobre la aptitud de éste. La habilitación por los padres se otorga por instrumento público que deberá inscribirse en el Registro de Estado Civil y Capacidad de las Personas. Tratándose de habilitación judicial, bastará la inscripción de la sentencia en el citado registro. La habilitación podrá revocarse judicialmente cuando los actos del menor demuestren su inconveniencia, a pedido de los padres, de quien ejerza la tutela al tiempo de otorgarla o del ministerio pupilar.

La capacidad laboral La capacidad, es decir la aptitud de adquirir derechos y contraer obligaciones en una relación de trabajo, se adquiere según los siguientes requisitos:

Para el empleador: la edad mínima para contratar a un empleador, ejerciendo el papel de empleador, es la de haber cumplido la mayoría de edad, es decir 21 años.

También pueden asumir el papel de empleadores, ya que tienen capacidad legal para contratar:

- Los menores emancipados que pueden hacerlo al cumplir los 14 años las mujeres a los 16 años los varones.




- Los menores desde que cumplen los 18 años con autorización paternal inscripta en el Registro Público de Comercio.

- El hijo mayor de 18 años asociado al comercio del padre. Para el trabajador: pueden celebrar contrato de trabajo asumiendo el rol de

empleado:

- Los mayores de edad;

- Los menores desde los 18 años cumplidos;

- Los menores emancipados;

- Los mayores de 14 años y menores de 18, que con el conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos;

- Los menores de 14 años que vivan con sus padres, con autorización de ellos;

- Los menores de hasta 14 años tienen prohibido el trabajo, salvo que lo hicieren en una actividad familiar (la que no está reglamentada), o que tengan la autorización del juez de menores, por ser necesario para su subsistencia y de su grupo familiar, siempre que no se interponga con la asistencia a establecimientos educativos.

- Los menores desde 14 años están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios.

- Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre disposición y administración del producto de su trabajo que ejecuten en relación de dependencia, y de los bienes de cualquier tipo que adquiera con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.

Edad Sexo Para ser empleador Para ser trabajador

Hasta los 13 años

Ambos sexos

Son incapaces absolutos

Únicamente pueden trabajar en actividades familiares o con autorización del juez, para su subsistencia.

Desde los 14 hasta los 15 años

Varón Es incapaz absoluto

Con autorización paternal o viviendo independientemente

Mujer Únicamente emancipada

Desde los 16 hasta los 17 años

Ambos Únicamente emancipados Con autorización paternal o viviendo independientemente

Desde los 18 a los 20 años

Ambos Emancipados, asociados al padre o con autorización legal

Tienen capacidad plena o absoluta

Desde los 21 años

Ambos Tienen capacidad plena o absoluta Tienen capacidad plena o absoluta

El Objeto




El objeto del contrato de trabajo es la obligación de una prestación de hacer, licita, contraída por el trabajador, para obtener los ingresos necesarios que le permitan cubrir sus necesidades. Por su parte, el empleador es quien debe receptar el trabajo, abonando por ello una retribución adecuada a la tarea realizada. El Consentimiento El consentimiento es la manifestación de la voluntad de las partes para realizar un contrato, y debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptada por ésta. El consentimiento puede ser escrito o tácito, bastando a los fines de su expresión, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que disponen las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos. La Causa La causa deriva del motivo que tienen las partes (empleador y trabajador) para celebrar el contrato de trabajo: el empleador contrata al trabajador para que éste realice las tareas que le designa, mientras que éste ingresa a un empleo con el objetivo de obtener los ingresos necesarios para satisfacer sus necesidades y, aunque a veces tengan otros motivos, como por ejemplo el de adquirir experiencia y aprendizaje de un oficio determinado, realizar prácticas de estudio o residencias, etc.

Forma y Prueba del Contrato de Trabajo Forma de los contratos de trabajo La ley no exige una forma predeterminada para dejar constancia del contrato de trabajo, ya que las partes pueden escoger libremente las formas de celebrarlo, salvo que las leyes o convenios colectivos de trabajo exijan lo contrario. Cuando el contrato es por tiempo determinado, la ley exige que se fije en forma expresa y por escrito el tiempo de duración. Si así no se hiciese, el contrato se transforma en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Prueba de los contratos de trabajo Para probar la existencia de un contrato de trabajo, sirven todos los elementos probatorios que estén contemplados en las leyes procesales. Como medio de prueba de la existencia de un contrato de trabajo encontramos:

- El contrato de trabajo,

- El Libro Especial del Régimen de Trabajo exigido por ley,

- Los recibos de sueldo del trabajador,

- El relato de testigos. Como la mayoría de estos elementos se encuentran en poder del empleador, la LCT,

dispone que dichos elementos deban ser exhibidos ente requerimientos judiciales o administrativos, y su incumplimiento, hace presumir que la información contenida en dichos documentos no mostrados está a favor de las afirmaciones del trabajador.




Las indemnizaciones como medida de protección al trabajador Las indemnizaciones han sido instituidas a efecto de proteger al trabajador ante

distintas eventualidades que le pueden hacer perder el salario, tales como despido arbitrario, accidentes de trabajo, etc., y consiste en el pago de una determinada suma de dinero por el hecho de haber causado un daño o perjuicio.

Las leyes laborales establecen indemnizaciones por los siguientes conceptos:

- Vacaciones no gozadas,

- Falta de preaviso,

- Antigüedad en el trabajo,

- Enfermedad y accidente de trabajo.

Derechos y deberes de las partes del contrato de trabajo

Derechos y obligaciones del empleador

El empleador tiene los siguientes derechos:

Derechos del empleador

Selección de personal

El empleador tiene plena libertad de seleccionar a las personas que puedan trabajar bajo su dirección. No existe una ley que imponga al empleador, la manera de elegir al personal dependiente.

Facultad de administración

La facultad de dirección que tiene el empleador debe ejecutarse, por sí o por medio de personal jerárquico, atendiendo a los fines de la empresa y las exigencias de la producción. Sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, siempre y cuando: - no importen un ejercicio irracional de esta facultad - no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, - no causen perjuicios materiales ni morales al trabajador, Cuando no se cumpliesen dichas disposiciones




Facultades disciplinarias

El empleador está facultado para aplicar sanciones disciplinarias a su personal proporcionales a las faltas e incumplimientos demostrados por su actividad laboral. La LCT no define los tipos de sanciones, y estas, generalmente se aplican con un criterio muy subjetivo, por lo que es aconsejable que las empresas tengan un reglamento al respecto. Las sanciones mas comunes son: - llamado de atención o amonestación: en este tipo de sanción el trabajador sigue concurriendo al trabajo y cobrando el salario respectivo, pero se incorpora a su legajo como un mal antecedente. - suspensión: cuando se aplica una suspensión al trabajador, este no debe concurrir a su empleo, y no percibe el salario correspondiente. Las suspensiones no pueden exceder de treinta días en el plazo de un año. - despido: esta sanción implica la terminación de la relación laboral. En caso de que el despido obedezca a una causa justificada, el empleador se exime de abonar una indemnización resarcitoria, lo que no ocurre cuando la motivación del fin de la relación laboral es un despido sin causa justa.

Derechos del empleador

Facultad de establecer controles al personal

Estas son medidas de seguridad que emplean algunos empleadores para evitar sustracción de elementos o información del lugar de trabajo y/o de otros operatorios. La LCT limita este derecho y establece pautas que se deben cumplir para convalidar su aplicación, estas son: - los sistemas de control deben siempre salvaguardar la dignidad del trabajador, - deben practicarse con discreción, - se deben hacer por medio de selección automática destinados a la totalidad del personal - los controles del personal femenino deben estar a cargo de personas de su mismo sexo, - deben comunicarse al Ministerio de Trabajo y a la Asociación Sindical correspondiente, los controles que va a implementar la empresa.

Facultad de efectuar controles médicos al personal

Todo trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el empleador, en virtud de lo relacionado con lo dispuesto con el derecho del trabajador a percibir su salario durante el período en que se encuentra enfermo o accidentado. No obstante ello, existen otros tipos de controles médicos preventivos, estos son: - examen médico preocupacional, que se realiza a los fines de determinar la capacidad psico-física del postulante al empleo y para evitar posibles conflictos por demanda de enfermedades profesionales. - Revisación periódica, se realizan con fines preventivos y estos resultados deben incorporarse al legajo del trabajador. Todos estos controles se limitan a determinar la salud del trabajador, en cuanto pueden afectar la relación laboral, a los efectos de prevenir y en caso de enfermedad determinar la real situación del dependiente. La responsabilidad del empleador se limita al control y pago de la remuneración del trabajador mientras se encuentre enfermo. Mientras que es éste último quien debe determinar la forma de curación y recurrir a la atención médica que se crea conveniente.

Facultad de preferencia sobre los inventos del trabajador

En el caso de un hallazgo o invento de propiedad del trabajador, si el empleado quisiera venderlo, el empleador tiene preferencia frente a terceros interesados, siempre que le ofrezca iguales condiciones.

Facultad de reclamar al trabajador por los daños ocasionados en el desempeño de sus funciones

Cuando el trabajador ocasiona un perjuicio a su empleador, el mismo puede ser sancionado con medidas disciplinarias y con el resarcimiento económico cuando el daño fuera significativo y realizado por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

El empleador esta obligado en los siguientes puntos:

Obligaciones del empleador




En caso de interposición y mediación

Quienes contratan trabajadores con vistas a proporcionarlos a otras empresas y las empresas para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio, responden solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de los que deriven del régimen de la seguridad social. Además, en estos casos los trabajadores son considerados empleados directos de la empresa que utilice su prestación.

Contrataciones con empresas de servicios eventuales

Quienes ceden total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal

Obligaciones del empleador

Subcontrataciones

Quienes ceden total o parcialmente a otros el establecimiento, habilitación o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito debe exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. En todos los casos, son solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración del contrato.

Solidaridad de empresas subordinadas o relacionadas

Cuando una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, son a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Derechos y obligaciones del trabajador El trabajador posee los siguientes derechos:

Derechos del empleado

A la ocupación efectiva

El empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados, que implican la satisfacción de tal deber.




A condiciones dignas y seguras

El empleador debe hacer observar las pautas y la limitación a la duración del trabajo establecidas en la ley de contrato de trabajo y demás reglamentaciones, y adoptar las medidas según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica que sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajo.

Al cobro de una remuneración

El empleador esta obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones fijadas por la ley de contrato de trabajo. Debe además reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

A protección y vivienda cuando el trabajador habita en el establecimiento

En el caso de que el empleado habite en su lugar de trabajo, tiene derecho a que el empleador le preste protección a la vida y sus bienes. La vivienda debe estar adecuada a las necesidades del trabajador y su familia, siendo a costa del empleador las reparaciones y refacciones indispensables conforme a las exigencias del medio y confort. Si además, se le proveyere de alimentación, ésta debe ser sana y suficiente.

A gozar de los beneficios que otorga la ley, convenciones colectivas de trabajo y estatutos profesionales

El trabajador tiene derecho a exigir que el empleador cumpla con las obligaciones que resultan de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de acceder al goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.

Derechos del empleado

A obtener certificado de trabajo

El trabajador puede solicitar a la época de la extinción de la relación laboral, constancia documentada de ello, en donde constará las indicaciones sobre el tiempo de la prestación de servicios, la naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. También puede solicitar constancia de trabajo durante el tiempo de la relación cuando medien causas razonables.

A no ser discriminado

Todo trabajador tiene derecho a recibir igual trato que otros trabajadores en idénticas situaciones. En el trabajo no deben existir discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, ni puede obligarse al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.

A la propiedad de sus invenciones

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son de su propiedad, aun cuando se haya valido de instrumental que no le pertenezca, siempre y cuando esos inventos y descubrimientos no deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de sus experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, en cuyo caso son de propiedad del empleador. También son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos, formulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

El empleado tiene las siguientes obligaciones:

Obligaciones del trabajador




Diligencia, colaboración y fidelidad

Es trabajador está obligado a prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Además debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento.

Cumplimiento de ordenes e instrucciones

Es trabajador está obligado a cumplir con las ordenes que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sean dadas por el empleador directamente o a través de sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma la responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados de su uso.

Responsabilidad por daños causados

Es trabajador está obligado a resarcir económicamente al empleador por los daños que cause a los intereses de éste por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

No competir con el empleador

Es trabajador está obligado a abstenerse de ejecutar negociaciones por cuanta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo con autorización de éste.

Ayudar al empleador en situaciones extraordinarias

Es trabajador está obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

Principios del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral. Todo contrato de trabajo está basado en la normativa legal vigente del Derecho del Trabajo (también mencionado como Legislación Laboral, Legislación del Trabajo o Derecho Laboral), teniendo éste por objeto “el de dar protección al trabajador”, ya que siendo el empleador económicamente más fuerte, es lógico que, pueda valerse de esta situación ventajosa no tan solo para cometer abusos, sino dejar de lado las normas éticas y morales en busca de un mayor beneficio económico para él; es por ello que ésta legislación trata de equiparar las desigualdades de las partes, cuidando que tampoco el trabajador goce de una excesiva protección que ponga trabas al normal desenvolvimiento de las tareas laborales o a la continuidad de la fuente laboral. Dentro del derecho laboral encontramos normas básicas, alrededor de las cuales se desarrolla la relación laboral, además de servir de fundamento para el dictado de nuevas leyes e interpretación de las existentes, como también para aclarar casos de dudosa interpretación, estas normas son conocidas como “principios del derecho del trabajo”.

Principios del Derecho laboral

Principio Protector Las normas laborales deben tener en cuanta la dispar relación entre el trabajador

In Dubio Pro Operario

Este principio determina que si la duda esta relacionada con la interpretación o alcance de las




y el empleador. Por lo que éste principio tiene por objeto lograr un equilibrio en ese sentido

normas legales, se deberá decidir en el sentido que resulte más favorable para el trabajador.

Norma más favorable

Este principio establece que, en caso de dudas sobre la interpretación de las normas legales, ya sean provenientes de la legislación laboral, convenciones colectivas de trabajo, laudos con fuerza de ley (soluciones arribadas por el arbitrio que media en un conflicto laboral), etc. Debe prevalecer la que resulte más favorable al trabajador.

Condición más beneficiosa

Este principio determina que no deben pactarse condiciones menos favorables para el trabajador que las establecidas por la ley y/o convenciones colectivas de trabajo.

Continuidad

Todo trabajador que comienza una relación laboral, tiene el objetivo de tener una estabilidad laboral. Esta estabilidad laboral, está relacionada con la continuidad en el puesto de trabajo, y se garantiza judicialmente la permanencia en el empleo, cuando se cumplan las condiciones contractuales del contrato de trabajo. La LCT asegura la continuidad al establecer que en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.,

Justicia Social

En cuanto a la interpretación y aplicación de la ley, ésta señala que, cuando una cuestión laboral no pueda resolverse por la aplicación de normas laborales que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas, se decidirá entre otros principios conforme a lo que determine los principios y normas de la justicia social.

Equidad

En caso de que la aplicación estricta de la letra de la ley lleve a una situación no decorosa para cualquiera de las partes, la ley concede a la autoridad de aplicación la posibilidad de apartarse de la norma escrita, no como una medida arbitraria, sino para salvar el espíritu de la ley.

Buena fe Tanto el trabajador como el empleador deben actuar dentro de la ley, en un marco de honestidad, fidelidad, lealtad, colaboración, confianza y solidaridad, necesario para que la relación laboral se desenvuelva dentro de la ética.

Irrenunciabilidad

El trabajador podría verse intimado por el empleador siendo privado de sus derechos e incluso presionado para que haga renuncia de los mismos. Para evitar esta situación, la LCT establece que es nula y sin valor toda convención o cuerdo de las partes que suprima o reduzca los derechos del trabajador previstos por la ley, los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su ejecución o celebración, o en el ejercicio de los derechos provenientes de la extinción del contrato laboral

Principios del Derecho laboral

Realidad

En todo contrato de trabajo debe primar lo que acontece en la práctica sobre lo convenido previamente o escrito en él. Este principio establece que es nulo todo contrato por el cual las partes procedan con simulación o fraude laboral, aparentando contratos no laborables, o cualquier otro medio. Por ejemplo: asociar a un empleado para evitar que ésta relación caiga dentro del ámbito de la aplicación de la ley laboral, hace nulo el contrato de sociedad, y, en consecuencia, se presume la existencia del contrato de trabajo.

No discriminación

Todos los habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. Está prohibido cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, ideología religiosa, política o gremial, o de edad.




[Sueldo Bruto - Retenciones] = Sueldo Neto

Gratuidad

Para garantizar el derecho del trabajador de acceder a los estratos judiciales y/o a la autoridad de aplicación, ante la onerosidad que suponen los litigios judiciales o administrativos derivados de su relación laboral, el trabajador o sus derechohabientes gozan del beneficio de gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de ésta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas.

Derechos Individuales del Trabajador

Derecho Individual del Trabajador. El derecho individual del trabajador abarca los siguientes aspectos:

En cuanto a la forma de contratación: la modalidad bajo la cual se realiza el contrato de trabajo,

La remuneración, la forma de determinar la misma, el tiempo y lugar de pago y, la forma de liquidación incluida en ésta los elementos remunerativos y no remunerativos del salario,

La protección legal al trabajo realizado por las mujeres y los menores de edad,

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, La transferencia del contrato de trabajo, La prescripción, La caducidad y el pago insuficiente, Los privilegios de los créditos laborales, La conducta maliciosa y temeraria, El pago en juicio, El seguro colectivo de vida

La liquidación de haberes del empleado. Para liquidar el sueldo del empleado se toman los siguientes conceptos:

El sueldo básico, Al sueldo básico se le suman los adicionales y todos los demás

cargos remunerativos del trabajador, Del resultado de ésta suma se obtiene el sueldo o salario bruto.

Al sueldo bruto se le practican las retenciones y descuentos correspondientes,

La diferencia entre el sueldo bruto y las retenciones da como resultado el sueldo neto

Al sueldo neto se le suman las asignaciones familiares, estas no pueden sufrir ningún tipo de retención o descuento al ser un cargo no remunerativo y es por ello que se agregan al finalizar las retenciones.

La sume del sueldo neto y las asignaciones familiares, si las hubiera, dan como resultado el sueldo a cobrar del empleado.

[Sueldo Básico + Adicionales] = Sueldo Bruto




Cuando el trabajador no posee familia a cargo, es decir no tiene carga de

familia, no le corresponde el pago de asignaciones familiares, y por lo tanto, el sueldo neto será igual al sueldo a cobrar

Trabajo de Mujeres y Menores

La LCT establece algunas condiciones de trabajo más favorables para las mujeres y los menores de edad, cualquiera sea su sexo. Trabajo de Mujeres. La mujer puede celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo o de reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque éste último se altere durante la relación laboral. En las convenciones colectivas, o tarifas de salarios que se elaboran, debe garantizarse el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Prohibiciones La LCT establece que está prohibida la ocupación del personal femenino para las siguientes actividades:

Encargar trabajos a domicilio para la empresa en la cual esta ocupada, Trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre, Trabajar durante 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores. También esta prohibido: Despedir a la mujer por causa de embarazo, Despedir a la mujer por contraer matrimonio.

Protección a la maternidad

En caso de maternidad la mujer tiene los siguientes derechos: Licencia pre y post parto La mujer embarazada tiene prohibido el trabajo durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada puede optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, en cuyo caso esta no puede ser inferior a 30 días, acumulándose al periodo de descanso posterior el resto del periodo de licencia. En caso de que el nacimiento se produzca antes del término normal, se debe acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia no gozado antes del parto, de modo que se completen los 90 días de licencia. La trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. En este caso, conserva el empleo durante la licencia.

[Sueldo Neto + Asignaciones Familiares] = Remuneración a Cobrar por el trabajador

[Sueldo Neto] = Remuneración a Cobrar por el trabajador




Durante el período de licencia pre y post parto la trabajadora goza de la asignación que le confiere el sistema de seguridad social, que le garantiza la percepción de una suma igual a la retribución que le corresponde al período de licencia legal, sin tener que efectuar aportes al régimen de seguridad social. En caso de que la trabajadora deba permanecer ausente durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que deba su origen al embarazo o al parto y la incapacite para reanudar su trabajo vencido el período de los 90 días, puede continuar con licencia por enfermedad.

Descansos diarios por lactancia Toda trabajadora, madre de un lactante, puede disponer de 2 descansos diarios de media hora para amamantar a su hijo, durante la jornada de trabajo y por un período no superior a un año posterior de la fecha de su nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre lo amamante por un lapso más prolongado. Estado de excedencia La mujer trabajadora que tenga un hijo mientras trabaje en relación de dependencia puede optar por:

- Continuar la relación de trabajo en las mismas condiciones anteriores, - Rescindir el contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de

servicios del 25 % de su mejor sueldo durante el último año (que no puede exceder del salario mínimo vital y móvil), por cada año de servicio. - Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses y no

superior a 6 meses. La situación de excedencia es aquella en que la mujer trabajadora asume voluntariamente, durante la cual no presta servicio ni cobra salario, y, a cuya finalización puede reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la época de alumbramiento. La trabajadora en situación de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro empleador, bajo la pena de verse privada del derecho a reintegrarse al trabajo.

Por otra parte, los derechos que le asisten a la trabajadora respecto a: Rescindir el contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de servicios del 25 % de su mejor sueldo durante el último año (que no puede exceder del salario mínimo vital y móvil), por cada año de servicio; y, quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses y no superior a 6 meses. Son aplicados para los casos de la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, y siempre que tenga un año de antigüedad en el trabajo como mínimo. Los plazos de excedencia no se computan como tiempo de servicio.

Protección de la familia

; Despido por causa de matrimonio.

Una vez vencida la licencia por maternidad, la trabajadora debe reingresar al empleo u optar por gozar del estado de excedencia preavisando con 48 horas de anticipación a la finalización de dicha licencia. Si no se presenta a trabajar y no efectúa el preaviso para hacer uso de la licencia por excedencia, se entenderá que la trabajadora opta por la compensación por tiempo de servicios.




No puede convenirse el despido por causa de matrimonio. El despido responde a esta causa cuando fuese dispuesto sin invocación de causa o no se pruebe la que se invoca, si el despido se efectúa dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que se haya notificado fehacientemente al empleador de tal circunstancia, dentro de los plazos señalados.

; Despido por causa de embarazo. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento.

; Indemnización especial. En caso de despido por ambas causas el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se debe acumular a la establecida para el caso de despido injustificado. - Trabajo de menores Los menores de ambos sexos mayores de 14 años y menores de 18 pueden celebrar toda clase de contrato de trabajo en las condiciones previstas por la ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas o tablas de salarios que se aborden, deben garantizar al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.

Prohibiciones y limitaciones

Prohibiciones a) ocupar menores de 14 años, salvo que medie autorización de autoridad

competente a aquellos menores que trabajen los miembros de la misma familia,

b) Ocupar menores hasta 17 años siempre que no hayan completado su instrucción obligatoria (hasta 9no. Año de EGB o segundo tramo de EGB de EDJA), salvo autorización de autoridad competente cuando el trabajo del menor sea considerado indispensable para su subsistencia o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida.

c) En trabajos nocturnos, está prohibida la contratación de menores para los trabajos comprendidos entre las 20 horas y las 06 horas del día siguiente,

d) Está prohibida la contratación de menores para los trabajos que revistan el carácter de penosos, peligrosos o insalubres.

Limitaciones a) No pueden ocuparse menores entre los 14 a los 18 años en ningún tipo de

tareas durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborales.

b) La jornada de menores de más de 16 años puede extenderse a 8 horas y 48 semanales, previa autorización de autoridad administrativa.

Vacaciones




Los menores de ambos sexo, deben gozar de un período mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días.

Ahorro Dentro de los 30 días de la ocupación de un menor entre los 14 y 16 años, el empleador debe gestionar la apertura de una caja de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro, quedando en su poder y custodia toda la documentación respectiva mientras el menor trabaje a sus ordenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los 16 años de edad. El empleador debe depositar en la cuenta del menor el 10 % de la remuneración que le corresponde, dentro de los 3 días subsiguientes al pago del salario, importe que debe ser deducido de ella. El empleador debe acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de estos depósitos.

Accidente o enfermedad Si se comprueba que un accidente de trabajo o enfermedad laboral del menor es causado por alguna de las tareas prohibidas, se lo considera como resultante de culpa del empleador, sin admitir prueba en contrario. En cambio, si los mismos ocurren por encontrarse el menor circunstancialmente en un sitio de trabajo en el cual fuese ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.

Suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

Suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede quedar sin efecto temporal o definitivamente según distintas circunstancias. El derecho del trabajo contempla situaciones por la cual, ante la suspensión de algunas prestaciones el vínculo jurídico no se disuelve, situación que no se considera en los contratos civiles y comerciales. Al ser el trabajo una prestación personal, el empleado puede verse impedido de realizar sus prestaciones por circunstancias previstas o no por él. Estas situaciones que están contempladas en la LCT y otras leyes laborales, como así también en convenios colectivos de trabajo, deben cumplir dos requisitos para que sean reconocidas:

La causa que al trabajador no le permita asistir o prestar servicios, debe justificar tal situación,

Esta interrupción debe ser de carácter momentánea o transitoria. La LCT legisla sobre las siguientes causales de suspensión de los efectos del contrato de trabajo:

- Descansos diarios, semanales y anuales;

- Licencias especiales por cuestiones familiares o educativas;

- Feriados obligatorios y días no laborales;

- Accidentes y enfermedades inculpables;

- Maternidad;

- Desempeño de cargos electivos;

- Desempeño de cargos gremiales;

- Por causas económicas, disciplinarias o de fuerza mayor;

- Por denuncia criminal contra el trabajador.




- Por razones deportivas no profesionales;

- Bomberos Voluntarios;

- Dadores de sangre;

- Citaciones judiciales y de organismos públicos;

- Para votar en países limítrofes o ciudadanos de esos países;

- Quiebra del empleador;

- Riesgos del trabajo;

- Por huelga;

- Otras licencias pagas;

- Licencias sin goce de haberes.

Suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo.

Servicio militar y convocatorias especiales

A partir del año 1195 el servicio militar obligatorio se transforma en voluntario, situación aun no prevista en la LCT, al establecer que el trabajador conserva el empleo durante la convocatoria al servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales. Por ejemplo: en caso de guerra o defensa de la soberanía, etc.; hasta 30 días después de concluido el mismo. Dicho artículo establece además que el tiempo de permanencia en el servicio debe ser considerado como período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad; aunque no puede tomarse para determinar el promedio de las remuneraciones.

Desempeño de cargos electivos

Los trabajadores que por haber sido elegidos para desempeñar cargos electivos nacionales, provinciales o municipales, dejan de prestar servicios, tienen derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones. Este período debe ser considerado para calcular la antigüedad del trabajador, pero no para determinar el promedio de las remuneraciones, no correspondiendo su pago por parte del empleador. Si el trabajador es despedido o no reincorporado, puede reclamar las indemnizaciones que le puedan corresponder por despido injustificado y falta u omisión del preaviso, computándose a tal efecto la antigüedad del período de reserva del empleo.

Desempeño de cargos gremiales

Los trabajadores elegidos en el desempeño de cargos electivos o representación en asociaciones sindicales con personería gremial, y que por esta circunstancia dejan de prestar servicios, tienen derecho a la reserva del empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El tiempo de desempeño de esas funciones debe ser considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones. Los trabajadores que ocupen estos cargos, no pueden ser despedidos hasta un año después de la cesación de sus mandatos, salvo que medie justa causa de despido. Tampoco puede ser despedido o suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo a partir de su postulación para un cargo de representación sindical, por el termino de 6 meses. En este período el empleador suspende el pago de la remuneración al trabajador electo, mientras ejerza el cargo gremial.





Por causas económicas, disciplinarias o fuerza mayor

Para ser considerada valida, toda suspensión dispuesta por el empleador debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Se considera que la suspensión tiene justa causa cuando se debe a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; a razones disciplinarias o de fuerza mayor debidamente comprobadas. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no pueden exceder de 30 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas pueden extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de un año, contando también, desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En los casos de suspensiones por disminución o falta de trabajo como de fuerza mayor, debe comenzarse por el personal de menor antigüedad de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, debe comenzarse por el que tenga menor carga de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad. Toda suspensión dispuesta por el empleador, correspondiente a falta o disminución del trabajo, fuerza mayor o disciplinaria que exceda de los plazos




fijados o en su conjunto y cualquiera fuese motivo de la sanción y no aceptada por el trabajador, da derecho a éste a considerarse despedido. Lo estatuido anteriormente no quita al trabajador el derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido si hubiese impugnado la suspensión cuando el empleador no observe las prescripciones sobre causas, plazo y notificación en el caso de sanciones disciplinarias. El trabajador tiene acceso a este derecho hubiese o no ejercido el de considerarse despedido. La LCT no establece las sanciones disciplinarias que se pueden aplicar al trabajador por incumplimiento o faltas en el ejercicio de la relación laboral, solo determina que la medida debe aplicarse por justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito. Las sanciones disciplinarias que mas frecuentemente se utilizan son:

- Llamado de atención o apercibimiento;

- Suspensión, que puede graduarse de acuerdo a la gravedad de la falta y/o a su repetición;

- Despido. Para que la sanción sea valida debe cumplir los siguientes requisitos: Ser notificada por escrito: telegrama, carta documento, etc. Fundada en una causa justa, la cual tiene que estar debidamente comprobada. Establecer el tiempo de duración de la sanción y el comienzo de la misma. Ser aplicada al tiempo de cometerse la falta. No se puede sancionar dos o más veces un mismo hecho. No puede consistir en modificaciones de la relación laboral: es decir en la remuneración o en la categoría. Tiene que ser acorde a la falta cometida. No se puede suspender a un trabajador más de 30 días en un año, contando desde la primera suspensión. Una vez que el trabajador esté notificado de la sanción, éste puede: - Rechazarla dentro de los 30 días de notificado ante el empleador, autoridad administrativa y/o judicial,

- Aceptarla, Pasados los 30 días posteriores a la notificación, el trabajador pierde el derecho de rechazar la sanción. Toda suspensión impugnada por el trabajador en caso de que el empleador no observe lo reglamentado, da derecho al trabajador a percibir los haberes correspondientes a dicho período y a considerarse despedido.


Por denuncia criminal contra el trabajador

La suspensión puede originarse en denuncia criminal efectuada por el empleador, por terceros o promovida de oficio

Efectuada por el empleador

Si la denuncia fuese desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las circunstancias del caso, considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, debe pagar la indemnización por despido más los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Efectuada por terceros o promovida de oficio

Si en este caso se diese la privación de la libertad del trabajador, el empleador no está obligado a pagar la remuneración laboral, salvo que se tratara de un hecho o producido en ocasión del trabajo.




Por razones deportivas no profesionales

Todo trabajador que tenga una antigüedad en el lugar de trabajo no inferior a 6 meses anteriores a la fecha de su presentación, puede gozar de la licencia especial deportiva, la que no puede exceder del tiempo establecido por los reglamentos internacionales respectivos. El sueldo del licenciado y los aportes provisionales debe ser entregado al empleador por el órgano de aplicación con recursos provenientes del Fondo Nacional del Deporte. Esta licencia no puede imputarse a ninguna otra clase de licencia, ni a vacaciones, ni puede incidir en la foja de servicios de los interesados para modificarla desfavorablemente en cualquier sentido, pudiendo ser pedida en las siguientes condiciones:

Sujetos Condiciones Licencias

Deportistas aficionados

Designados para prepararse y/o intervenir en:

- Campeonatos regionales selectivos

- Campeonatos argentinos

- Campeonatos internacionales habituales

No puede extenderse más de 60 días al año

Dirigentes y/o representantes

Que integren necesariamente delegaciones que participen en los campeonatos señalados

No puede extenderse más de 30 días al año

Representantes

De las federaciones deportivas reconocidas o como miembros de las organizaciones del deporte que participen en congresos, reuniones u otras manifestaciones del deporte realizados en la Argentina o en el exterior

Jueces, árbitros o jurados

Designadas para intervenir en los campeonatos

Bomberos Voluntarios

Los bomberos voluntarios que simultáneamente trabajan en otras empresas en relación de dependencia, tienen derecho a percibir los salarios correspondientes a las horas y/o días en que deban interrumpir su trabajo en virtud de las exigencias del cuerpo de bomberos. Los trabajadores deben acreditar fecha fehacientemente en cada caso, ante el respectivo empleador, su condición de integrante de algún cuerpo de bomberos voluntarios y a los efectos del cobro de los salarios caídos debe presentar certificado expedido por el cuerpo en que prestan servicios, donde conste las horas en que se produzco el llamado y el cese de tareas de cada siniestro.





Quiebra del empleador

La quiebra del empleador no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. En dicho lapso los trabajadores no deben prestar servicios y el empleador no tiene que pagar las remuneraciones correspondientes. Vencido el plazo sin que se hubiese decidido la continuación de la empresa el contrato de trabajo se disuelve, correspondiéndole al trabajador la indemnización que debe percibir en este caso. En caso de quiebra, los créditos por remuneraciones correspondientes del fallido, por los 6 meses anteriores al concurso y el correspondiente a las indemnizaciones por accidentes del trabajo, despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, tienen privilegio especial sobre el producido de las mercaderías, materias primas y maquinarias de propiedad del concursado, se encuentren en el establecimiento al momento de apertura del concurso. Los créditos mencionados y las asignaciones familiares, vacaciones y SAC y cualquier otro derivado de la relación laboral gozan de privilegio general. Si dentro del término de los 60 días, se decide la continuación de la explotación, el contrato de trabajo se reanuda de inmediato. En este caso los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes, aún cuando no reinicien efectivamente la labor. El síndico de la quiebra es quien debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de la resolución de continuación de la empresa, cuales dependientes deben ser despedidos ante la reorganización de las tareas. En este caso los dependientes despedidos tienen derecho a verificación de la quiebra, considerándose que la cesación laboral se produce por quiebra. Los sueldos, jornales y demás retribuciones que se devenguen en el futuro con motivo del contrato de trabajo, deben ser pagados por el concurso en los plazos legales. También gozan de éste privilegio los haberes de los trabajadores que son despedidos por el síndico después de la reorganización o si la empresa cierra posteriormente. En caso de que la empresa sea adquirida por un tercero, éste no es considerado como sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. En este caso, los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, quedando liberado el adquirente del pago de los mismos.

Dadores de sangre

Los donantes de sangre tienen los siguientes derechos: - Recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post extracción,

- Recibir el correspondiente certificado médico de haber efectuado el acto de donación,

- Justificación de las inasistencias laborales por el plazo de 24 horas incluido el día de la donación. Cuando ésta se realiza para hemaféresis, la justificación abarca 36 horas. En ninguna circunstancia el trabajador puede perder o sufrir una disminución del sueldo, salario o premios por estos conceptos.

Citaciones judiciales y de organismos públicos

Todo trabajador que preste servicios en relación de dependencia, citado por tribunales nacionales o provinciales tiene derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración. Igual derecho asiste a los trabajadores cuando deban realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales y municipales, siempre y cuando los mismos no puedan ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.

Votación en países limítrofes

Los ciudadanos de países limítrofes radicados en el territorio de la República Argentina que trabajen en relación de dependencia, gozan de hasta 4 días de licencia, a los fines de votar en las elecciones que se realicen en su país de origen, siempre que esas elecciones abarquen todo el país y sean para cargos nacionales. Esta licencia debe ser considerada a cuenta de la licencia anual que le corresponda por la LCT. Si el empleado no hubiese trabajado la mitad de los días hábiles del calendario, los días otorgados en este concepto se deben descontar de acuerdo a los que le corresponda por licencia proporcional. El trabajador debe solicitar esta licencia por escrito y con una antelación no menor a 10 días a la fecha de realización de comicios.





Procedimiento preventivo de crisis de empresas

En caso de que las empresas con dificultad originadas en razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas deban suspender o despedir a trabajadores, la Ley Nacional del Empleo (LNE), instituye un procedimiento preventivo, en virtud del cual antes de tomar esas medidas, debe negociar con la asociación sindical correspondiente, la forma de atenuar los efectos de la crisis. Este procedimiento es aplicado según la cantidad de personal afectado en la relación al número total de trabajadores de la empresa, de acuerdo a la siguiente tabla: El trámite debe efectuarse ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. El peticionante, tiene que fundamentar su solicitud con todos los elementos probatorios que considere pertinentes.

Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación,

el Ministerio debe dar traslado a la otra parte y tiene que citar a una primera audiencia, al empleador y a la asociación sindical dentro de los 5 días. Si en dicha audiencia no se llegara a acuerdo alguno, se debe abrir un período de negociación entre las partes, que puede tener una duración máxima de 10 días. Si las partes arriban a un acuerdo, dentro de los plazos previstos anteriormente, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro de un plazo de 10 días puede:

- Homologar el acuerdo, el que tendrá en este caso la misma eficacia de un convenio colectivo de trabajo.

- Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. Si dentro del lapso previsto, la autoridad administrativa no se pronuncia, el acuerdo se tendrá por homologado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o petición de parte puede recabar informes aclaratorios o ampliatorios relacionados con los fundamentos de la petición y realizar investigaciones, pedir dictámenes, asesoramiento y cualquier otra medida que sirva para ampliar información que posee la misma. Durante el tiempo que dura el procedimiento, a partir de la notificación y hasta la culminación del mismo, el empleador no puede ejecutar las medidas que son objeto del procedimiento, como suspensión y/o despidos, ni los trabajadores ejercer el derecho de huelga u otras medidas de acción sindical. Si durante el procedimiento, se realiza el siguiente accionar:

- El empleador aplica suspensiones o despidos de trabajadores, los empleados afectados mantienen su relación de trabajo y deben cobrar los salarios caídos,

- Los trabajadores realizan huelgas u otras medidas de acción sindical, pierden el derecho a recibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o disminución de trabajo si no cesare después de la intimidación de la autoridad de aplicación. Vencidos los plazos previstos sin acuerdo de partes, del procedimiento de crisis debe darse por concluido.

Porcentaje de trabajadores especiales

Cantidad de empleador que posee la empresa

Mas del 15 % Menos de 400 empleados

Más del 10 % Entre 400 y 1.000 empleados

Más del 5 % Más de 1.000 empleados





Por huelga

La huelga es uno de los medios de acción que poseen los trabajadores para defender los incumplimientos contractuales del empleador o bien para ejercer el reclamo referente a decisiones o indecisiones de la parte patronal o de carácter gubernamental. Cuando los trabajadores se declaran en huelga, dejan de prestar los servicios correspondientes, concurriendo al lugar de trabajo. La medida de fuerza se realiza por un lapso establecido, pero, en casos extremos, puede llegar a declararse huelga por tiempo indeterminado. El derecho de huelga está contemplado en la Constitución Nacional –artículo 14 bis- pero los trabajadores que hacen uso de él deben tener presente que en caso de conflictos colectivos laborales, los mismos están sujetos a: - La Ley 14.786: instancia obligatoria de conciliación,

- La Ley 16.936: arbitraje obligatorio,

- El Decreto 2184/90: reglamentación del derecho de huelga. También los empleadores pueden tomar medidas por conflictos con los trabajadores o para presionar a las autoridades. Estas medidas pueden llegar al cierre de los establecimientos (lock-out), aunque los empresarios también deben someterse a la conciliación y el arbitraje obligatorio.

Conciliación obligatoria

Cuando un conflicto gremial no tiene solución entre las partes, antes de recurrir a medidas de acción directa, cualquiera de ellas debe acudir a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de instancia obligatoria de conciliación. Independientemente de ello, el Ministerio de Trabajo, si lo estima oportuno, puede intervenir de oficio en atención a la naturaleza del conflicto.

Arbitraje obligatorio

El Ministerio de Trabajo de la Nación puede someter los conflictos colectivos laborales al arbitraje obligatorio. Asimismo puede, mediante resolución fundada retrotraer el estado de cosas al existente en el momento de declararse el conflicto. En los casos de conflictos colectivos de intereses el laudo arbitral –resolución de quien realiza el arbitraje- tiene los efectos de convención colectiva de trabajo, y un plazo de vigencia mínima de 1 año. El no acatamiento de la intimación de cese de las medidas de acción directa y/o el no cumplimiento del laudo, hace que:

- El trabajador cobre los salarios caídos sin perjuicio de considerarse despedido sin causa, - El trabajador será pasible de despido justificado.

Reglamentación del derecho de huelga

En el caso de que una huelga afecte servicios esenciales, definidos como aquellos cuya interrupción total o parcial puede poner en peligro la vida, salud, libertad o la seguridad de parte de la población –que se encuentran detallados en el artículo 1° del decreto reglamentario-, las partes deben convenir la modalidad de la prestación de los servicios mínimos que deban mantenerse mientras dure el conflicto, a fin de atender las necesidades mínimas de los usuarios. Ante la inobservancia de los procedimientos previstos en la leyes y el decreto reglamentario, o la falta de acatamiento de las decisiones que en ejercicio de su facultades adopte la Autoridad de Aplicación, ésta debe declarar la ilegitimidad de las medidas de acción directa que se materialicen. Esta decisión se muy importante ya que la licitud de la medida permite a los trabajadores el no cumplimiento de las obligaciones contractuales –por ejemplo: no efectuar la prestación de servicios- y quedar amparados por la legislación. En cambio, si la huelga es declarada ilícita, los trabajadores son pasibles de las penalidades y sanciones mencionadas. Si las medidas tomadas por el empleador son declaradas ilícitas, el empleado deberá cobrar los salarios caídos y puede considerarse despedido sin causa.





Riesgo del trabajo

Son objetivos de la Ley sobre riesgos del trabajo (LRT):

1. Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;

2. Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;

3. Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados,

4. Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Ámbito de aplicación

Empleadores: son considerados como tales, los que contratan a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

Trabajadores: son considerados trabajadores; a. Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y de todas las municipalidades; b. Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; c. Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. El Poder Ejecutivo Nacional puede incluir en el ámbito de la LRT. a:

1. Los trabajadores domésticos;

2. Los trabajadores autónomos;

3. Los trabajadores vinculados por relaciones no laborables;

4. Los bomberos voluntarios.

Seguro obligatorio y autoseguro

Los empleadores pueden sustituir total o parcialmente las obligaciones emergentes de la ley de accidentes de trabajo por un seguro constituido a favor del trabajador y sus causahabientes, en empresas aseguradoras habilitadas legalmente.

Eximentes de responsabilidad

Los empleadores pueden autoasegurar los riesgos del trabajo, siempre y cuando acrediten: a. Solvencia económica y financiera para afrontar las prestaciones de la LRT; b. Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las previstas en el artículo 20 de la LRT; c. El Estado Nacional, las Provincias y las Municipalidades. Quienes no acrediten la condición de los incisos a y b, deben asegurarse obligatoriamente en una aseguradora de riesgo de trabajo de su libre elección.





Riesgo del trabajo

Contingencias y situaciones cubiertas

Se considera accidente de trabajo a todo accidente súbito y violento ocurrido por el hecho y en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiese interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Se consideran enfermedades profesionales las que se encuentran incluidas en el listado correspondiente, el que debe elaborar y revisar anualmente el Poder Ejecutivo. Están excluidos de la LRT: a. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causadas por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo; b. Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditada en el examen preocupacional respectivo.

Incapacidad laboral temporaria: existe incapacidad laboral temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales, la que cesa por: a. Alta médica, b. Declaración de incapacidad laboral permanente (ILP), c. Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante,, d. Muerte del damnificado.

Incapacidad laboral permanente: existe incapacidad laboral permanente (ILP), cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa. La ILP es total cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuese igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuese inferior a este porcentaje. La situación de ILP, que da derecho a percibir al damnificado una prestación de pago mensual, tiene carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo puede ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza de carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laboral. Vencidos los plazos anteriores, la ILP, tiene el carácter de definitivo.

Gran Invalidez: existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.





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Prestaciones dinerarias

Las prestaciones dinerarias de la LRT gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son además irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.

Ingreso Base Se considera ingreso base la cantidad que resulta de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotización de los 12 meses anteriores de la primera manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicio si fuese menor de 1 año, por el número de días corridos comprendidos en el período considerado. Siendo el valor mensual del ingreso base el resultante de multiplicar por 30,40 el valor del cálculo anterior.

Incapacidad permanente parcial A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de ILP, el damnificado debe percibir una prestación de pago mensual igual al valor mensual del ingreso base. La prestación dineraria de los 10 primeros días está a cargo del empleador, mientras que la siguiente a cargo de la aseguradora, la que, en todo caso, asume las prestaciones en especie. El responsable del pago de la prestación dineraria es quien retiene los aportes y debe efectuar las contribuciones al SSUS, abonando las asignaciones familiares.

Incapacidad permanente total Mientras dure la situación de provisionalidad de la IPP, el damnificado debe percibir una prestación de pago igual al 70 % del valor mensual del ingreso base multiplicada por el porcentaje de incapacidad. Además de las asignaciones familiares correspondientes. Declarado el carácter definitivo de la IPP, debe percibir las siguientes prestaciones: a. Cuando el porcentaje de incapacidad es igual o inferior al 20% , una indemnización de pago único igual a 43 veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resulta de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante, la que en ningún caso puede ser superior a $ 55.000 por el porcentaje de incapacidad, b. Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 20 % e inferior al 66 %, una renta periódica igual al 70 % del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, debiéndose efectuar las retenciones por aportes provisionales y del Sistema Nacional del Seguro y de la Salud.

Incapacidad permanente total Mientras dure la situación de provisionalidad de la IPT, el damnificado debe percibir una prestación de pago mensual equivalente al 70 % del valor mensual del ingreso base más las asignaciones familiares correspondientes, sin derecho a las prestaciones del Sistema Previsional. Declarado el carácter definitivo de la IPT, el damnificado debe recibir las prestaciones por retiro definitivo por invalidez establecido en el régimen previsional al que esté afiliado. Debe además percibir una prestación de pago mensual complementaria cuyo monto debe ser determinado actuarialmente en función del capital integrado por la aseguradora de riesgos del trabajo. Este capital debe ser 43 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el coeficiente que resulta de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante, no pudiendo superar los $ 55.000.





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Retorno al Trabajo La percepción de prestaciones dinerarias por incapacidad laboral es compatible con el desempeño de las actividades remuneradas

Gran Invalidez El damnificado declarado gran invalido debe percibir las prestaciones correspondientes a las supuestos de IPT, más una prestación de pago mensual equivalente a 3 veces el valor del AMPO, que se extingue a la muerte del damnificado.

Muerte del damnificado

Los derechohabientes tienen acceso a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que esté afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensual complementaria prevista para la IPT.

Prestaciones en especie Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deben otorgar a los trabajadores que sufran alguna de las contingencias previstas en la LRT: a. Asistencia médica y farmacéutica, b. Rehabilitación, c. Recalificación profesional, y d. Servicio funerario. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo pueden suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado a percibir las prestaciones en especie de los incisos a, c, y d. Las prestaciones de los incisos a, b y c, se deben otorgar a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.

Por licencias

Tratadas en convenios colectivos de trabajo Los convenios colectivos de trabajo pueden prever otro tipo de licencias pagas, entre ellas encontramos: a. Cursos de perfeccionamiento docente, b. Mudanza, c. Cuidado de pariente o cónyuge enfermo, d. Estudios médicos, e. Días gremial f. Licencia especial adicional por antigüedad. Queda al trabajador, cuando corresponda, el deber de justificar la causa de la licencia, la que debe solicitarse con una anticipación adecuada, para cobrar la remuneración que le corresponde por los días no trabajados.

Por acuerdo de las partes Esta licencia se debe otorgar con el consentimiento mutuo de las partes, y en lo posible dejarlo documentado por escrito, par prever posibles controversias y como antecedente de la misma. La duración de la licencia lo determinan las partes, y en ese período el empleador es liberado del pago del salario y el trabajador de prestar servicios. El tiempo durante el cual el trabajador deja de prestar servicios por este concepto no puede computarse a los efectos del cálculo de su antigüedad.




Extinción del Contrato de Trabajo.

Finalización de la Relación Laboral. La extinción del contrato de trabajo es la disolución del vínculo laboral entre las partes –trabajador y empleador que tiene carácter indeclinable y definitivo. Múltiples son los motivos y las consecuencias económicas que puede traer aparejada la extinción del contrato de trabajo. Esta puede a obedecer a las siguientes causas:

- Por la iniciativa de una de las partes,

- Por el acuerdo mutuo de las partes,

- Por situaciones especiales. Cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por iniciativa de alguna de las partes, esta debe comunicar anticipadamente a la otra sobre la determinación tomada, lo que se denomina preaviso. Preaviso Es la obligación, de la parte que decide terminar con la relación laboral o poner fin al contrato de trabajo, de avisar a la otra parte involucrada en la relación laboral. El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las partes sin preavisar a la otra, dicha anticipación debe ser hecha con la siguiente anticipación:

Plazos reglamentados para el preaviso

Parte que disuelve el contrato

Antigüedad Sistema Anterior

Hasta 5 años Mayor de 5 años

Trabajador 1 mes 1 mes

Empleador 1 mes 2 meses


Antigüedad Nuevo Sistema

< 30 días y hasta 3 meses

< 3 meses y hasta 5 años

< de 5 años

Trabajador 15 días 15 días 15 días

Empleador 15 días 1 mes 2 meses

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, debe abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados para el antiguo y nuevo sistema. Los plazos del preaviso corren:

Para el personal incorporado anterior al 24/09/98 a partir del primer día del mes siguiente, al de su notificación; Para los incorporados después de ésta fecha, a partir del día siguiente al de la notificación.




Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se hace sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que se produce el despido. Estas dos últimas situaciones no son validas para la pequeña y mediana empresa y solo para los trabajadores contratados a partir del 28/03/95 ya que en ellas el preaviso se debe computar a partir del día siguiente a su comunicación por escrito. El empleador puede relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el preaviso, abonándole los salarios de ese período. Cuando se presta servicios durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a gozar de una licencia con goce de salario, de 2 horas diarias, pudiendo optar por las 2 primeras o las 2 últimas, o acumularlas en una o más jornadas íntegras. Carece de efectos el preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por algunas de las causas en la que el trabajador tiene derecho al cobro de haberes.

Causas de la finalización del Contrato de Trabajo

Principales causales de la finalización del contrato de trabajo Las causas de finalización del contrato de trabajo son las que siguen:

Finalización del Contrato de Trabajo

Por decisión del trabajador

Renuncia del trabajador La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, debe formalizarse mediante:

- Telegrama colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador: el que se realiza por medio del Correo Argentino en forma gratuita, a solicitud del trabajador, justificando su identidad.

- Ante la autoridad administrativa del trabajo: es el Ministerio de Trabajo, quien notifica al empleador de la misma.

Despido indirecto Cuando el trabajador se ve obligado a concluir con la relación de trabajo motivado por la conducta o actos del empleador en su contra, estamos en presencia del despido indirecto. En este caso el trabajador tiene derecho a cobrar las indemnizaciones por falta de preaviso, integración del mes de despido y por despido sin justa causa. Para poder reclamar dichas indemnizaciones, con las limitaciones existentes para la pequeña y mediana empresa, debe demostrar:

- Que toma la decisión por el motivo de presión del empleador, - Que la causa existió, debiendo el empleado aportar elementos de prueba. Para los contratos de trabajo celebrados con posterioridad al 25/09/98 se elimina la integración del mes de despido y si la causa está originada en problema discriminatorio se deberá abonar la indemnización que corresponda.

Por decisión del empleador Cuando el empleador decide terminar la relación de trabajo con su empleado, debe despedirlo. La ley establece que el empleador podrá despedir a su personal, tenga o no justa causa para hacerlo




Despido con justa causa El empleador puede despedir al trabajador cuando este no cumpla con las obligaciones emergentes de la relación laboral, que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral. La valoración debe ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, según las disposiciones legales, las modalidades y circunstancias en cada caso. El despido con justa causa, se debe comunicar por escrito, preferentemente por telegrama colacionado, donde debe indicar en forma detallada el motivo de la decisión, de manera que no queden dudas con respecto al causal del despido. El despido puede ser consecuencia directa de reiteradas faltas que se van acumulando de manera que hace insostenible el vínculo laboral. Es importante que toda sanción disciplinaria se la notifique al trabajador por escrito de manera que sea un antecedente para posibles sanciones posteriores. El despido con causa es la sanción más grave que se le puede aplicar a un trabajador, y por ende pierde el derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad.

Despido sin justa causa El despido sin causa justa tiene lugar cuando el empleador extingue la relación laboral sin mencionar motivo alguno para efectuarlo, independientemente que haya una razón empresarial o que la medida sea arbitraria. La LCT asigna un costo a este tipo de despido, como medida para desalentar la práctica por parte de los empleadores y para que los trabajadores no queden desprotegidos ante tales actitudes. Este costo esta integrado por las siguientes indemnizaciones:

- Preaviso,

- Integración del mes de despido,

- Antigüedad o despido, esta ultima se debe liquidar independientemente de que se otorgue o no el preaviso. Para los trabajadores empleados antes del 24/09/98, en los casos de despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, este debe abonar una indemnización por antigüedad equivalente a 2 mes por cada año de servicio o fracción mayo de 3 meses; y para los incorporados a partir de esa fecha la indemnización debe ser equivalente a una doceava parte de la remuneración mensual por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días; en ambos casos, el calculo debe realizarse sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o parte del mismo, cuando la relación de trabajo no alcanza al año. El monto del mes que se toma como base para el cálculo no puede ser superior a 3 veces el sueldo promedio del sueldo colectivo al que pertenece el trabajador en cuestión, el que es suministrado por el Ministerio de Trabajo. Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo, el tope establecido es el que corresponde al convenio colectivo aplicable al establecimiento donde trabaje o el convenio más favorable, en el caso de que hubiese más de uno.


Por Situaciones Especiales La legislación de l trabajo prevee otras situaciones como causales de la finalización del contrato de trabajo, a las cuales pueden aplicarse las indemnizaciones previstas para el despido sin causa justa o bien plantear una diferente.

Situaciones relacionadas con el trabajador

Matrimonio Cuando el trabajador fuese despedido sin causa durante los 3 meses anteriores y los 6 meses posteriores a la fecha de contraer matrimonio, se presume que el despido se debe a ésta causa. Para que la presunción tenga validez, el trabajador debe haber notificado fehacientemente al empleador de tal acontecimiento dentro de l período mencionado. En caso de que el despido sea por causa de matrimonio del trabajador, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, la que es acumulada a la establecida para el despido sin causa justa.

Embarazo Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto entre lo s 7 meses y ½ anteriores al parto o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la trabajadora haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como en su caso el del nacimiento. Si el motivo de despido fuese esta causa, le corresponde una indemnización similar al despido por matrimonio, es decir: un año de remuneraciones, la que es acumulada a la establecida para el despido sin causa justa.

Nacimiento de hijo




Cuando la mujer trabajadora haya tenido un hijo y siga residiendo en el país, si opta por rescindir el contrato de trabajo, tiene derecho a percibir una compensación por tiempo de servicio equivalente al 25 % de la remuneración, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 de la LCT por cada año de servicio, o fracción mayor de tres meses, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres meses de servicio.

Estado de excedencia Una ve vencido el tiempo de excedencia la trabajadora puede reincorporarse a las tareas. Si el empleador se niega a reincorporarla, deberá abonarle una indemnización como si se tratara de un despido injustificado, salvo que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la empleada tendrá solo derecho a la compensación por tiempo de servicios del artículo 183 de la LCT –indemnización por nacimiento de hijo-.

Accidente o enfermedad inculpable Si el trabajador es despedido durante la licencia por accidente de trabajo o enfermedad inculpable, el empleador debe abonar además de la indemnización por despido sin causa justa, los salarios correspondientes de todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia o a la fecha de alta médica, según demostración que debe hacer el trabajador. Si el trabajador no es reincorporado durante el lapso de un año, período en el que e le debe conservar el empleo, estando en condiciones de hacerlo, se le debe abonar la indemnización por despido sin causa justa. Vencido el plazo de conservación del empleo, la relación de empleo subsiste hasta tanto alguna de las partes notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en esta forma exime a las partes de la responsabilidad indemnizatoria.

Incapacidad o inhabilidad del trabajador Si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental o por perdida de la habilitación necesaria para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviviente a la iniciación de la presentación de servicios, corresponde la siguiente indemnización: - Si puede ejercer tareas distintas a la que realizaba, a las órdenes del mismo empleador, y no obstante ello se lo despide, debe abonársele la indemnización prevista para despido sin causa.

- Si no se le puede asignar una tarea que pueda ejecutar como consecuencia de su incapacidad, por razones no imputables al empleador, corresponde el pago del 50 % de la indemnización por despido sin justa causa.

- Estas indemnizaciones deberán sumarse a las que determina la LRT, por incapacidad total o parcial permanente o temporaria.

Muerte del trabajador En caso de muerte del trabajador sus causahabientes tienen derecho, acreditando el vínculo, a pedir una indemnización igual a la mitad de la indemnización por despido. En el caso de que el trabajador fuese soltero o viudo, la mujer que hubiera vivido públicamente por lo menos los últimos 2 años con el difunto, es equiparada a la viuda. Tratándose de un trabajador casado y divorciado o separado de hecho, se equipara a la viuda la mujer que hubiese vivido con él, durante los 5 años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización se adiciona a la que otorga la ley de riesgos del trabajo.

Jubilación del trabajador Cuando el trabajador reúne los requisitos necesarios para obtener su jubilación, el empleador puede intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo queda extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.


Por Situaciones Especiales

Situaciones relacionadas con el empleador

Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo Cuando el despido ser produce por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la que corresponde al despido sin causa justa. Para aquel personal contratado después del 25/09/98, esta indemnización debe ser equivalente a las 1/18 partes de la mejor remuneración normal y habitual del último año, no pudiendo en ningún caso esta indemnización ser inferior a las 2/18 partes del salario calculado de la misma forma. En estos casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, debe comenzarse por aquel que renga menor carga de familia, aunque con ello se altere el orden de la antigüedad.,

Muerte del empleador




Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividades profesionales u otras circunstancias son la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no puede seguir. En este caso el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente al 50 % de la que corresponde por despido sin causa justa.

Vencimiento del plazo del contrato de trabajo Para los contratos de trabajo que duren un año como mínimo, la LCT prevee que ante su vencimiento, siempre que se haya preavisado a la otra parte de la conclusión del contrato, el trabajador se hace acreedor a una indemnización igual al 50 % de la que corresponde por el despido sin justa causa.

Declaración de quiebra o concurso de acreedores del empleador Extinguido el contrato de trabajo por quiebra del empleador, al trabajador se le debe abonar: - Si las causas no son imputables al empleador, una indemnización equivalente al 50 % de la que corresponde al despido sin justa causa.

- En cualquier otro supuesto, corresponde pagar la indemnización estipulada para el despido sin justa causa.

- La calificación de la conducta del empleador, a efectos de la aplicación de este supuesto debe ser efectuada por el juez con competencia laboral, que es distinta de la calificación de la quiebra, la que es realizada por el juez de competencia comercial.

Despido discriminatorio Es considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial. En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La indemnización sin justa causa se incrementará un 30 %, no teniendo ningún tope.

Liquidación final Liquidación final Extinguida la relación laboral, al trabajador debe abonársele los siguientes conceptos: En concepto de cargos remunerativos:

Salarios adeudados hasta esa fecha, Sueldo anual complementario proporcional al tiempo de trabajo del semestre,

En concepto de cargos no remunerativos: Asignaciones familiares, Vacaciones no gozadas, Indemnización integrativa de despido, Indemnización por falta de preaviso, Indemnización por antigüedad, Otras indemnizaciones: por causa de matrimonio, nacimiento, cargos

gremiales, accidentes, etc.

Disolución de la relación laboral por iniciativa de las partes Cuando la extinción del contrato laboral se produce por iniciativa de una de las partes

–tanto por parte del empleador como del trabajador-, la parte que decide culminar con la relación laboral debe comunicar a la otra sobre la determinación tomada, circunstancia que la ley determina preaviso. El contrato de trabajo no puede ser disuelto por ninguna de las partes sin previo aviso, el que debe comunicarse por lo menos con la anticipación que se describe a continuación:


Antigüedad – Sistema Anterior

Antigüedad – Nuevo Sistema

Hasta 5 años

Más de 5 años

Mayor de 30 días hasta 3 meses

Mayor de 3 meses hasta 5

años

Mayor de 5 años




Trabajador

1 mes

1 mes 15 días 15 días 15 días

Empleador 1 mes 2 meses 15 días 1 mes

2 meses

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, debe abonar a la

otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería durante los plazos señalados para preavisar.

Los plazos del preaviso corren a partir del día siguiente de la notificación. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se hace sin

preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva por preaviso se integra al trabajador con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que se produce el despido.

Los plazos y la no-coincidencia con el último día del mes en que se realiza el preaviso no tienen validez al tratarse de la pequeña empresa y solo para los trabajadores contratados a partir del 28/3/95 ya que en ellas el preaviso debe computarse a partir del día siguiente a su comunicación por escrito.

El empleador puede relevar al trabajador durante el preaviso de la obligación de prestar servicios durante este período, abonándole los salarios del mismo.

Cuando el empleado trabaja durante el período de preaviso, éste tiene derecho a gozar de una licencia con goce de salario de 2 horas diarias, pudiendo optar por las 2 primeras o las 2 últimas de la jornada laboral, o acumularlas en una o más jornadas juntas.

Carece de efecto el preaviso que es notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas en las que el empleado tiene derecho al cobro de haberes.

Disolución de la relación laboral por acuerdo de las partes: El empleador y el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo por mutuo

acuerdo y, para que esta situación tenga validez, debe:

- Formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo;

- Celebrarse con la presencia del trabajador. Si no se reúnen estos requisitos el acto es considerado nulo y sin valor. Extinguida la relación laboral de ésta forma, el empleador queda liberado de pagar la

indemnización por preaviso y antigüedad, salvo que exista una norma o cláusula contractual que establezca lo contrario.

También se considera extinguida la relación laboral por voluntad concurrente de las partes si ello resulta del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que se traduce inequívocamente en el abandono de la relación laboral.

Disolución de la relación laboral por situaciones especiales: El despido realizado por parte del empleador puede efectuarse con o sin causa justa,

es decir: Se considera despido con causa, cuando el mismo está fundado en el incumplimiento

del trabajador de las obligaciones emergentes de la relación laboral. Este acto se debe comunicar por escrito, preferentemente por telegrama colacionado, donde debe indicar en forma detallada el motivo de la decisión, de manera que no queden dudas con respecto a la




causal de despido. El despido con causa justa puede ser consecuencia de reiteradas faltas que se van acumulando de manera que hace insostenible el vínculo laboral. Por ello es importante que toda sanción disciplinaria sea notificada al trabajador por escrito de manera que sirva como antecedente para posibles sanciones posteriores. El despido con causa s la sanción más grave que se le puede aplicar a un trabajador, y por ende pierde el derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad.

- El despido sin causa tiene lugar cuando el empleador extingue la relación laboral sin mencionar motivo alguno para el despido, independientemente de que haya una razón empresarial o que la medida tomada sea arbitraria.

Como medida para desalentar su práctica la Ley de Contrato de Trabajo establece que por la medida de despido sin causa justa se deberá abonar al trabajador:

a) sueldo por preaviso b) integración del mes de despido c) antigüedad o despido.

La indemnización por antigüedad se debe liquidar independientemente de que se

pague o no preaviso, la misma deberá ser un monto equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses –esta reglamentación rige para aquellos incorporados antes del 24/9/98- o para los incorporados al trabajo con fecha posterior al 24/9/98, un monto equivalente a la doceava parte de la remuneración mensual por cada mes de servicio o fracción mayor a diez días, en ambos casos el cálculo debe realizarse sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año por el empleado, cuando la relación laboral no alcance a cumplir el año de servicio.

El monto del mes que se toma como base para el cálculo no puede ser superior a 3 veces el sueldo promedio del convenio colectivo al que pertenece el trabajador en cuestión, el que es suministrado por el Ministerio de Trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido es el que corresponde al convenio de actividad aplicable en el establecimiento donde el trabajador presta servicio y en el caso de que existiera más de un convenio, el más favorable al trabajador.

El importe de la indemnización nunca podrá ser inferior a: para los empleados anteriores al 24/9/98: dos meses de sueldo para los incorporados después del 24/9/98: dos doceavo partes del sueldo. En ambos casos el cálculo deberá efectuarse sobre la mejor remuneración.

Indemnización Período anterior al 24/9/98 Período posterior al 14/9/98

Período de Prueba No corresponde No corresponde

Pasado el período de prueba

1 mes de sueldo por año de servicio o fracción superior a tres meses. El mes de sueldo no puede ser superior a tres veces el salario promedio fijado por el Ministerio de Trabajo. La indemnización no puede ser

1/12 parte de la mejor remuneración mensual por mes de servicio o facción superior a 10 días. El mes de sueldo no puede ser superior a tres veces el salario promedio fijado por el Ministerio de Trabajo. La indemnización no puede ser




superior a dos meses de sueldo.

superior a 2 doceavas partes del sueldo.

Liquidación de sueldos del personal en relación de dependencia.

¿Cómo se liquidan las remuneraciones del personal en relación de dependencia?

Las remuneraciones se liquidan por vía manual o computarizada y se instrumentan a través de un recibo de haberes o recibo de sueldos. En dichos recibos deben constar los códigos –si es que a ellos se acude y no se consigna específicamente el concepto del pago o retención efectuada- o bien, los rubros relacionados con los distintos conceptos que conforman el pago de haberes, así como el de los descuentos –por mutuales, descuentos por planillas, de prestamos personales, etc.- y de otras retenciones efectuadas al empleado.

Tomar modelo de planilla de liquidación de haberes y luego llenar el recibo correspondiente (Bibliografía: Contabilidad II, Chibli Yammal

Para realizar la liquidación de los haberes deberá seguirse este esquema:

Recibo de Sueldo del Trabajador

Concepto Detalle

Remuneraciones Brutas

Sueldos o jornales

Comisiones sobre ventas o sobre cobranzas

Premios por Presentismo, mayor producción, etc.

Bonificaciones por antigüedad, título, etc.

Horas extras

Viáticos sin obligación de rendir comprobantes

Sueldo anual complementario

Vacaciones

Total de Remuneraciones Brutas

Menos:

Retenciones

Jubilación .....................................................11%

I.N.S.S.J.P. ......................................................3%

Obra Social (S/convenio)........................... 2,7%

A.N.S.S.A.L. .................................................0,3%

Seguro de Vida ............................................. 4%

Aportes sindicales –hasta- ............................ 3%

Impuesto a las Ganancias –según liquidación si corresponde-

Total de Retenciones




Más:

Cargos No remunerativos -sobre los que no se efectúan retenciones-

Viáticos con rendición de gastos

Indemnizaciones por accidente, antigüedad, sustitutiva por falta de preaviso, etc.

Vacaciones no gozadas con motivo de la ruptura del contrato de trabajo

Asi

gnac

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amili

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Mensuales

Por hijo

Por hijo discapacitado

Por cónyuge

Anuales Ayuda escolar EGB y

Polimodal

De pago único

Prenatal

Maternidad

Nacimiento

Adopción

Matrimonio

Total Cargos No Remunerativos

Total de Remuneración a Pagar al empleado

TERCERA PARTE Normas legales que regulan las relaciones colectivas del trabajo.

Sindicatos.

Negociaciones colectivas.

Seguridad Social.

Sistema de Seguridad Social.

Obras Sociales.

Derechos Colectivos del Trabajador

Dentro de los derechos colectivos de todo trabajador en relación de dependencia encontramos:

- Régimen Jubilatorio,

- Obras sociales,

- Seguro de desempleo,

- Organizaciones profesionales,




- Convenios colectivos,

- Conflictos de trabajo.

Organizaciones Profesionales.

Trabajadores y empresarios se reúnen en organizaciones profesionales no solo para defender sus intereses sino también para tratar de alcanzar distintas metas. Todos los trabajadores como así también sus empleadores pueden crear o asociarse a entidades sin fines de lucro, con el objeto de defender mancomunadamente sus intereses, peticionar en conjunto, capacitarse, conseguir beneficios sociales, etc. Las uniones de trabajadores reciben el nombre de sindicatos o gremios, mientras que las asociaciones de empleadores son comúnmente denominadas cámaras. Asociaciones Sindicales. Las organizaciones gremiales de trabajadores, son asociaciones que tienen como objeto la defensa de los intereses de los trabajadores. Entendiéndose por intereses de los trabajadores a todo aquello que se relacione con las condiciones de vida y de trabajo del dependiente. Derechos sindicales de los trabajadores Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:

a. Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b. Afiliarse o no a las asociaciones sindicales ya existentes, pudiendo también desafiliarse; c. Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d. Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e. Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente sus representantes, ser elegidos y postular su candidatura.

Tipos de Asociaciones Sindicales. Los trabajadores pueden constituir asociaciones sindicales teniendo en cuenta las actividades que desarrollan:

1. Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; 2. Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen

en actividades distintas; 3. Trabajadores que presten servicio en una misma empresa.

Estas asociaciones pueden asumir algunas de las siguientes formas: 1. Sindicatos o Uniones –asociaciones de primer grado-; 2. Federaciones, que agrupan a asociaciones de primer grado –asociaciones de

segundo grado-; 3. Confederaciones, que agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado –

asociaciones de tercer grado- La Afiliación al Sindicato.




Existe un criterio de libre afiliación a las asociaciones sindicales, pudiendo toda persona mayor de 14 años afiliarse. En caso de jubilación, accidente, enfermedad, desocupación, los afiliados no pierden la condición de pertenecer a la asociación respectiva, gozando de los derechos y están sujetos a las obligaciones que establezca el estatuto. El trabajador que se desafilie a una asociación sindical, no tiene derecho al reintegro de las cuotas y aportes abonados, esto mismo rige a las relaciones entre asociaciones de diversos grados. Protección Sindical. Todo trabajador o acción sindical que fuese impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, amparados por la ley, puede recabar amparo en sus derechos ante el tribunal judicial competente, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical. Los trabajadores que son elegidos o designados para ocupar cargos en la asociación sindical con personería gremial, gozan, de una licencia sin goce de haberes, a la reserva del puesto de trabajo y el ser incorporado una vez finalizado su mandato, no pudiendo ser despedido durante el termino de un año a partir de la finalización de sus funciones gremiales o sindicales, salvo que medie justa causa. A partir de la postulación de un trabajador para un cargo de representación sindical, el dependiente no puede ser despedido sin justa causa, ni modificadas las condiciones de trabajo, por el término de 6 meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no fuese oficializada. La asociación sindical debe comunicar al empleador la lista de postulantes, pudiendo los candidatos hacer lo propio. Si el empleador violase la garantía del trabajador, el afectado tiene derecho a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto de trabajo, además de los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. El trabajador elegido, o que esté en funciones de carácter sindical, salvo que se trate de un candidato no electo, puede optar por considerar extinguida la relación laboral, en virtud de la decisión del empleador de despedirlo, colocándose en una situación de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las sumas que le hubiese correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador es un candidato no electo, tiene derecho a percibir además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de 1 año más de remuneraciones. Cámaras empresariales. Son asociaciones formadas por empleadores con el objetivo de defender sus intereses, las que no están reglamentadas legalmente. Convenios Colectivos de Trabajo. Por medio de los convenios colectivos de trabajo, se logra conseguir mayores beneficios sociales destinados a mejorar las condiciones laborales y una mejor calidad de vida de los trabajadores. Los convenios colectivos son acuerdos realizados por los trabajadores a través de sus asociaciones gremiales, con el objetivo de establecer disposiciones complementarias a la




normativa laboral, las cuales deben aplicarse a las relaciones de trabajo de las partes intervinientes. Estos convenios colectivos pueden ser suscritos por:

- Una asociación sindical con personería gremial,

- Un empleador o grupo de ellos, o bien una asociación profesional de empleadores. El objeto de toda convención colectiva de trabajo debe ser el de establecer normas que complementen las leyes de contenido laboral, de manera que permita regular todos los contratos laborales individuales que se realicen dentro del ámbito de cada convenio en particular. Las cláusulas que contienen los convenios no deben violar las normas que tienen por objeto la protección del interés general, para que su vigencia no afecte la situación económica general, o de determinados sectores de la actividad o bien produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores. Las disposiciones que contengan las convenciones colectivas deben ajustarse a las normas legales que rigen las relaciones de trabajo, a menos que estas resulten más favorables para los trabajadores, siempre que no afecten las disposiciones dictadas de protección del interés general. Las normas de una convención colectiva que sean homologadas (por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación), rigen para todos los trabajadores de la actividad o categoría dentro de la zona a la que las convenciones se refieran; y cuando se trate de un acuerdo que está destinado a más de un empleador, alcanzan a todos los comprendidos en sus ámbitos particulares y rigen a partir del día siguiente de su publicación. Las disposiciones contenidas en un convenio colectivo incumben a todos los trabajadores y empleadores que estando o no afiliados a las respectivas asociaciones sindicales, pertenezcan a la actividad o ramo que abarca la convención, sin perjuicio de que también se puedan crear derechos y obligaciones de alcance limitado a las partes que involucra dicha convención. Tipos de Convenios Colectivos. Dentro de los tipos de convenios encontramos:

- Por actividad,

- Por uno o varios sectores o ramas de actividad,

- Por oficio o profesión,

- Por empresa,

- Por empresa del Estado, Sociedad del Estado, Sociedad Anónima con participación estatal mayoritaria, Entidades Financieras estatales o mixtas comprendidas en la Ley de Entidades Financieras.

Comisiones Negociadoras. Cualquiera de las partes de una convención colectiva de trabajo puede solicitar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTySS), la creación de una comisión negociadora, debiendo ser esta constituida dentro de los 20 días posteriores a la petición respectiva, con el objeto de:

a. Interpretar con alcance general la convención colectiva, b. Proceder a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento, cuando fuese necesario, c. Intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación de una convención, esta intervención tiene carácter conciliatorio.




Conflictos de Trabajo. La legislación actual reglamenta la manera en que deben solucionarse los conflictos laborales cuando los mismos se presentan. Las diferencias entre las partes de la relación laboral, trabajadores y empleadores, pueden originar conflictos de trabajo que den lugar a graves situaciones, en cuyo caso requieren una inmediata solución. Los conflictos a que obedecen los inconvenientes que surgen en la relación laboral pueden deberse a:

- Conflictos de derechos, cuando se relacionan con el incumplimiento de las normativas vigentes para las relaciones laborales;

- Conflictos de intereses, cuando los mismos obedecen a cambios en las condiciones de trabajo.

La solución de los conflictos de derecho generalmente quedan en manos de la justicia, y el juez es quien resuelve la controversia, lo que no quita que previamente pueda tratarse ante la autoridad administrativa. Mientras que, los conflictos de intereses son de competencia de la autoridad administrativa. Medidas de Fuerza. El conflicto laboral se agrava cuando las partes toman medidas de represalia ante el agravio de la otra, estas medidas pueden consistir en:

Medidas tomadas por los trabajadores

Huelgas La huelga es uno de los medios de acción que poseen los trabajadores para defender los incumplimientos contractuales del empleador o bien para ejercer el reclamo referente a decisiones o indecisiones de la parte patronal o de carácter gubernamental. Cuando los trabajadores se declaran en huelga, dejan de prestar los servicios correspondientes, concurriendo al lugar de trabajo. Para que sea considerada legitima deben darse las siguientes condiciones:

- Debe ser tomada por una asociación sindical con personería gremial,

- El objeto de esta medida tiene que estar relacionado con problemas laborales,

- Agotarse las instancias conciliadoras,

- No deben ocuparse los lugares de trabajo, - El conflicto no debe estar sometido a arbitraje obligatorio.

Medidas tomadas por los trabajadores

Paros El paro es la interrupción de tareas con presencia en los lugares de trabajo. Fundamentalmente el paro se diferencia de la huelga, en el sentido en que el primero se lleva a cabo en el lugar de trabajo, mientras que la huelga implica el abandono del ámbito laboral. Los paros pueden asumir distintas formas:

- Por tiempo determinado: cuando se establece el comienzo y la finalización del cese de tareas, por ejemplo dos horas por turno, un día por semana, 24 horas, 48 horas, etc.

- Por tiempo indeterminado: cuando el levantamiento de la medida de fuerza está condicionado a la solución del conflicto o al inicio de las negociaciones para resolver el mismo.

- Paros rotativos: cuando las medidas son aplicadas al paro de actividades en distintos turnos o secciones de trabajo, de manera tal que se altera el ordenamiento del trabajo, por ejemplo en las líneas de producción de una empresa, o en los paros de colectivos por turno., causando de esta forma daños económicos mayores.




Trabajo a reglamento El trabajo a reglamento tiende a la aplicación estricta de medidas de seguridad, higiene, control, etc. Con el objeto de demorar la actividad, perjudicando de esta forma la productividad de la empresa. Como ejemplo tenemos los medios de transporte, cuando los trabajadores no salen a trabajar alegando que las unidades no cumplen con las medidas de seguridad o de circulación vigentes.

Trabajo a desgano Esta medida de fuerza consiste en efectuar el trabajo a un ritmo inferior al normal, disminuyendo así el rendimiento habitual.

Quita de colaboración Se da cuando el trabajador se limita a cumplir estrictamente con sus obligaciones sin brindar un mayor apoyo a la empresa, como por ejemplo la negativa de realizar horas extras o abstenerse de informar sobre novedades que deben conocerse, etc.

Paro Productivo Esta medida, muy pocas veces aplicada, tiene la modalidad de incrementar la prestación de servicio o bien la atención a los destinatarios del mismo, con la finalidad de demostrarle al empleador que bajo mejores condiciones laborales puede lograrse esta mejora en la productividad de la empresa.

Medidas tomadas por los empleadores

Suspensiones Para ser considerada valida, toda suspensión dispuesta por el empleador debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Se considera que la suspensión tiene justa causa cuando se debe a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; a razones disciplinarias o de fuerza mayor debidamente comprobadas. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no pueden exceder de 30 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas pueden extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de un año, contando también, desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

Medidas tomadas por los empleadores

Despidos El empleador puede despedir al trabajador cuando este no cumpla con las obligaciones emergentes de la relación laboral, que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral. El despido sin causa justa tiene lugar cuando el empleador extingue la relación laboral sin mencionar motivo alguno para efectuarlo, independientemente que haya una razón empresarial o que la medida sea arbitraria.




Lock-out Es el cierre transitorio por parte del empleador , que no está especialmente legislado, y puede obedecer a diferentes razones, entre ellas encontramos:

- La defensa de sus intereses, cuando es una medida tomada para contrarrestar los efectos de las medidas tomadas por los trabajadores, con el objeto de preservar el patrimonio de la empresa; - Para lograr diferentes objetivos, por ejemplo, la eliminación de impuestos, la reformulación de convenciones colectivas, etc. Este tipo de medidas no es aceptado por la jurisprudencia (sentencias judiciales sobre casos similares).

Finalización de conflictos laborales. Planteado un conflicto laboral entre trabajadores y empleadores, se puede definir o finalizar por diferentes medios, a saber:

- Acuerdo de las partes

- Intervención de la Autoridad de Aplicación, el Ministerio de Trabajo. Normalmente los conflictos laborales arriban a una solución mediante el acuerdo que efectúan los empresarios con la representación sindical, los que pueden desembocar en arreglos circunstanciales, realización de una convención colectiva o bien, modificación de la ya existente. A solicitud de las partes o bien de oficio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es el organismo encargado de intervenir en los conflictos laborales, a través de la conciliación y el arbitraje.

Seguridad Social

Seguridad Social Todas las personas generalmente tienen acceso a los bienes materiales a través del ingreso que es producto de su trabajo, el que le proporciona los recursos necesarios para obtener los elementos que le permiten vivir y desarrollarse física y espiritualmente. La seguridad social nació como una ayuda otorgada por algunas empresas a sus trabajadores para contribuir al mantenimiento y seguridad de sus familias. Con posterioridad dichos beneficios fueron incluidos dentro de la legislación del trabajo, naciendo así el Derecho de la Seguridad Social, aplicándose a los trabajadores en general. El objeto del Derecho de la Seguridad Social es el de dar protección al hombre –trabajador- y a su familia frente a las contingencias previstas o no que pueden llegar a afectarle. La Seguridad Social tiende al bienestar de la comunidad, tratando de dar solución a inconvenientes o problemas que se presenten con la prestación de servicios, asignaciones económicas, cobertura de riesgos, etc. Las contingencias de las que se ocupa el Derecho de Seguridad Social, son aquellas que afectan la salud de la persona, y que pueden ser:

- Hechos previsibles como la maternidad, la vejes y muerte, ya que no dependen generalmente de hechos fortuitos, sino que acontecen dentro de la vida normal de una persona sin problemas de salud,

- Problemas de salud derivados de enfermedades o accidentes de los que pueden o no quedar secuelas.

- La disminución o falta de ingresos, debido a la pérdida del trabajo, suspensiones, paros, o despido definitivo.

- Egresos o gastos extraordinarios de atención médica en caso de enfermedad o accidente, por contraer matrimonio, por el nacimiento de hijos, problemas derivados




de catástrofes naturales (inundaciones, incendios, etc.) que son erogaciones que afectan el presupuesto familiar.

- El poder disponer de una vivienda digna, a estudios superiores que le permitan capacitarse, participar de eventos recreativos como deportes y espectáculos, poder gozar de vacaciones, etc. Estas son necesidades que se derivan de la realidad cultural que le toca vivir al hombre.

Los beneficios sociales no remunerativos. Se denomina servicios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, y no remunerativas ya que se entienden prestaciones no dinerarias, no acumulables ni sustituibles por dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del trabajador dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

Beneficios sociales no remunerativos

Servicios de comedor de la empresa

Los vales alimentarios y las canastas de alimentos entregadas a través de empresas habilitadas, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.

El reintegro de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, debidamente documentados.

Reintegro de gastos de guardería y sala maternal, debidamente documentados, que utilicen los hijos del trabajador de hasta 6 años de edad, cuando la empresa no cuente con estas instalaciones.

La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar.

El otorgamiento y pago de cursos de capacitación o especialización, debidamente documentados.

El pago de gastos de sepelios familiares a cargo del trabajador, debidamente documentados.

Los beneficios enumerados no pueden otorgarse en sustitución de la remuneración ni a cuenta de ésta, y no están sujetos al régimen de aportes y contribuciones.

Tampoco son considerados remuneraciones y no están sujetos al régimen de aportes y contribuciones:

Las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones y que se funden en los causales de falta o disminución de trabajo o fuerza mayor debidamente comprobadas y no imputables al empleador,




Los retiros de los socios generotes de Sociedades de Responsabilidad Limitada (S.R.L.), a cuenta de utilidades del ejercicio (ganancia anual),

Los honorarios de los directores de Sociedades Anónimas (S.A.), que no excedan el 25 % de las utilidades y que no se encuentren registrados como remuneraciones o gastos,

Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso de automóviles de propiedad de la empresa o del empleado,

Los viáticos de Viajantes de Comercio con comprobantes, La suma que se abonan en concepto de falla de caja a los cajeros.

Por ley se crea una contribución del 14 % sobre los montos abonados en concepto de vales alimentarios o cajas de alimentos, el cual debe ingresar a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) por medio de un formulario.

Sistema de Seguridad Social. El patrimonio del sistema de seguridad social se constituye con los aportes de sus mismos beneficiarios y de los empleadores. Podemos señalar cuatro grandes rubros que integran el sistema de seguridad social argentino, a saber:

Régimen previsional, Régimen de asignaciones familiares, Régimen de obras sociales, Régimen de riesgos de trabajo

Régimen previsional,

Actualmente en la Republica Argentina existen dos sistemas o regimenes jubilatorios, regulado por la Ley 24.214 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones S.I.J.P.), que se ha incorporado al Sistema Único de Seguridad Social (S.U.S.S.), a saber:

El Sistema de Reparto o Régimen Previsional de Reparto, El Sistema de Capitalización o Régimen Previsional de Capitalización,

Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones S.I.J.P. Ley 24.214

Afiliación Las personas físicas que están obligadas por ley a inscribirse al S.I.J.P., son aquellas mayores de 18 años que se desempeñen en actividades laborales en relación de dependencia, los trabajadores autónomos, los agentes diplomáticos o consulares y los integrantes de las sociedades.

Afiliados Obligatorios




Trabajadores en relación de dependencia

Todos los empleados, aun cuando el contrato de trabajo fuese a plazo fijo, están obligados a inscribirse, sea que se trate de: a. Empleados públicos nacionales, aunque su cargo sea de carácter electivo, con exclusión del personal militar de las fuerzas armadas o el personal policial, b. Personal civil de las fuerzas armadas, de seguridad y policial; c. Los funcionarios, empleados y agentes que desempeñan cargos en organismos oficiales interprovinciales o integrados por la Nación, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos organismos; d. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales, siempre que las autoridades respectivas se adhieran al S.I.J.P, e. Las personas que realizan prestaciones en relación de dependencia, en forma permanente, transitoria o eventual en la actividad privada, dentro del país, cualquiera fuese su modalidad de contratación; f. Las personas que presten servicios en relación de dependencia en el exterior, por contrato celebrado en el país, siempre que dichas personas tengan domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el contrato; g. Todas las personas que estaban obligadas a aportar al sistema jubilatorios anterior por actividades no incluidas obligatoriamente en el régimen para trabajadores autónomos.

Trabajadores Autónomos

Personas que por sí solas o asociadas a otras, ejerzan habitualmente las actividades que se enumeran a continuación, siempre que estas no configuren una relación de dependencia: a. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, comercial o civil, con o sin fines de lucro, aunque por esta actividad no obtenga utilidad o ingreso alguno; b. Profesión desempeñada por graduado en una Universidad Nacional, Provincial o Privada, autorizada por la autoridad competente; c. Cualquier otra actividad lucrativa no incluida en los puntos anteriores.

Agentes Diplomáticos o Consulares

Personas al servicio de las representaciones y/u organizaciones de otros países, que presten servicios en la República Argentina, si de conformidad con las convenciones y tratados, resultan aplicables a dicho personal las leyes de jubilaciones y pensiones argentinas.


Afiliación

Afiliados Obligatorios

Integrantes de Sociedades

Cuando se trata de socios de sociedades, a los fines de su inclusión en los trabajadores en relación de dependencia y autónomos, se aplican las siguientes normas: 1.-No se los incluye obligatoriamente en el tratamiento legal para trabajadores en relación de dependencia cuando: 1.1.- Se trate de socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación sea igual o superior al porcentual que resulta de dividir 100 por el numero total de socios; 1.2.- Cuando se trate de el único socio comanditado de la sociedad En




Comandita Simple o por Acciones, ya que al ser varios se aplica lo reglado en el inciso anterior, tomando solo en consideración el capital comanditado. 1.3.- Los socios de sociedades civiles y comerciales irregulares o rehecho, aunque no cumplan el requisito del punto 1.1; 1.4.- Los socios de sociedades de cualquier tipo que aunque no estén comprendidas en los puntos anteriores, cuando la totalidad de los integrantes de la sociedad estén ligados por un vínculo de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. 2.- Sin perjuicio de su inclusión en el inciso b, cuando un socio queda incluido obligatoriamente en el inciso a, la sociedad y el socio están sujetos a las obligaciones de aportes y contribuciones obligatorios por la proporción de las remuneraciones y participación en las utilidades que el socio percibe y/o se le acreditan en cuenta, en la medida que exceda el monto que le hubiera correspondido de conformidad en su participación en el capital social.

Afiliados Voluntarios

Trabajadores en relación de dependencia

1. Los directores de Sociedades Anónimas (S.A.) por las asignaciones que reciben en la misma sociedad, por actividades especialmente remuneradas, que configuran una relación de dependencia;

2. Los socios de cualquier tipo de sociedad, que no estén incluidos en el punto d, de los afiliados obligatorios.


1. Los miembros del Consejo de Administración de Sociedades Cooperativas, que no perciban retribución por esta función, los socios no venerantes de las Sociedades de Responsabilidad Limitada (S.R.L.), los síndicos de cualquier sociedad y los fiduciarios;

2. Los titulares de condominios y de sucesiones indivisas (), que no ejerzan la dirección, administración o conducción de la explotación común;

3. Los miembros del clero y de organizaciones religiosas pertenecientes al culto católico apostólico romano u otros inscriptos en el Registro Nacional de Cultos;

4. Los profesionales graduados en universidades autorizadas a tal fin, que se encuentren obligatoriamente afiliados a uno o más regimenes jubilatorios provinciales. También pueden afiliarse aquellos que ejercen una profesión no académica autorizada con anterioridad a la ley. El incorporarse al S.I.J.P. no los exime de realizar aportes, a los regímenes de jubilación obligatorios provinciales o municipales;

5. Las amas de casa, quienes ingresan con la categoría mínima de aportes, pudiendo optar por una categoría superior.


() Las sucesiones indivisas son figuras legales creadas por ley, ante la muerte de un titular a los fines de que el patrimonio (bienes y derechos del mismo como así también las obligaciones contraídas) se sigan administrando normalmente hasta que se de por valida la sucesión testamentaria (Cuando existe un testamento del fallecido) o bien la declaratoria de herederos.




Excepciones Están exceptuados del S.I.J.P. los profesionales, técnicos y científicos contratados en el extranjero, para prestar servicios en el país por un plazo no mayor a 2 años y por una sola vez. La persona contratada no debe poseer residencia permanente en la República Argentina y tiene que estar amparado por el régimen Jubilatorio del país del cual posee nacionalidad o residencia permanente. La solicitud de excepción debe ser presentada ante la autoridad de aplicación por el interesado o su empleador. A partir de la promulgación de la Ley 24.241, los menores que no hayan cumplido los 18 años de edad, y que trabajen en relación de dependencia, no deben aportar al S.I.J.P. La circunstancia de estar la persona comprendida en otros regimenes jubilatorios, nacional, provincial o municipal (ejerciendo actividades simultaneas), así como el hecho de gozar de cualquier jubilación, pensión o retiro, no la exime de la obligación de realizar aportes y contribuciones a éste sistema, salvo en los casos expresamente determinados en esta ley. Si una persona realiza simultáneamente dos o más actividades, que estén comprendidas dentro de los puntos anteriores, deben contribuir obligatoriamente a cada una de ellas.

Aportes y Contribuciones

Los aportes personales de los trabajadores y las contribuciones de los empleadores son los recursos económicos que permiten el funcionamiento del sistema Jubilatorio. Existen en el S.I.J.P. Dos formas de aportar al mismo, uno para los trabajadores que estén dentro del régimen de subordinación o trabajadores en relación de dependencia y otro para los trabajadores autónomos.

Trabajadores en relación de dependencia Los conceptos remuneratorios del salario del trabajador son la base sobre la que se calculan los aportes del trabajador y las contribuciones patronales. Los aportes y contribuciones son:

; Aportes del trabajador 11 %, para cada calculo las remuneraciones no deben ser inferiores a 3 veces el MOPRE ni superior a 20 veces el mismo. ; Contribuciones patronales 16 %, para algunas actividades y jurisdicciones el porcentaje es inferior como fomento para la contratación de trabajadores.

Trabajadores Autónomos El decreto 433/94, reglamentario de la Ley 24.421, establece una tabla de aportes para los trabajadores autónomos según su categoría. Las categorías en que deben inscribirse los trabajadores autónomos, están preestablecidas por dicho decreto reglamentario y son:

Categoría Actividad

A Profesionales con hasta 3 años de antigüedad, agricultores, mozos, vendedores ambulantes, serenos, etc.

B Socios de Sociedades de Hecho, cuando la relación entre trabajadores ocupados y socios sea menor a 1 y no mayor a 3. La producción y/o cobranza de seguros durante los primeros 10 años de actividad. Los profesionales con 4 o hasta 10 años de antigüedad. Electricistas, farmacéuticos, mecánicos, etc.

B’ Propietarios de autos de alquiler y transportistas de carga, sin personal o hasta 3 trabajadores ocupados.

C Socios de sociedades de hecho, cuando la relación entre trabajadores ocupados y socios sea no menor a 4 y no mayor de 6. La producción y/o cobranza de seguros a partir del 11° año de actividad. Los afiliados voluntarios.

C’ Propietarios de autos de alquiler y transportistas de cargas que tengan entre 4 y 6 trabajadores ocupados.





Categoría Actividad

D

Directores, administradores o conductores de organizaciones, que posean hasta 10 trabajadores ocupados. Los socios de sociedades de hecho, cuando el cociente entre los trabajadores ocupados y cantidad de socios es mayor de 7 y menor de 10. Los profesionales con más de 10 años de antigüedad.

D’ Propietarios de autos de alquiler y transportistas de cargas, con 7 o hasta 10 trabajadores ocupados. Pescador costero cuya embarcación tenga una carga de captura de hasta 50 toneladas.

E Directores, administradores o conductores de organizaciones, que posean hasta 10 trabajadores ocupados. Los socios de una sociedad de hecho, cuando el cociente entre los trabajadores ocupados y la cantidad de socios es mayor de 10.

E’ Propietarios de autos de alquiler y transportistas de cargas, que posean más de 10 trabajadores ocupados

F, G, H, I, J Estas categorías son optativas para todos los trabajadores que se encuentren incluidos en las categorías anteriores, pero quieren obtener una jubilación mayor.

G’ Pescador costero cuya embarcación tenga capacidad de carga capturada mayor a 50 toneladas.

Aportes a depositar

Los aportes a depositar para las diferentes categorías a partir del 1/04/97 son:

Categoría Renta mensual

imponible Aporte a I.N.S.S.J.P

Categoría Renta mensual

imponible Aporte a I.N.S.S.J.P

A $ 312,00 $ 99,84 E $ 1.279,00 $ 409,28

B $ 383,00 $ 122,56 E’ $ 1.279,00 $ 447,65

B’ $ 383,00 $ 134,05 F $ 1.789,00 $ 572,48

C $ 512,00 $ 163,84 G $ 2.557,00 $ 818,24

C’ $ 512,00 $ 179,20 G’ $ 2.557,00 $ 894,95

D $ 766,00 $ 245,52 H $ 3.837,00 $ 1.227,84

D’ $ 766,00 $ 268,10 I $ 4.800,00 $ 1536,00

J $ 4.800;00 $ 1.536,00





Obligaciones

Obligaciones de los empleadores

Son obligaciones de los empleadores, las siguientes: a. Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y comunicarle a ésta toda modificación de tal, en tiempo y forma; b. Notificar a la autoridad de aplicación las bajas que se produzcan en el personal; c. Practicar los descuentos correspondientes sobre la remuneración del dependiente, y depositarlos junto con la contribución a su cargo, a la orden del Sistema Único de Seguridad Social S.U.S.S; d. Remitir las planillas de sueldos y aportes del personal, a la autoridad de aplicación; e. Suministrar todo informe y exhibir los comprobantes de justificativos, cuando la autoridad de aplicación se lo solicite, en ejercicio de sus atribuciones; f. Otorgar certificados de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, o cualquier otra documentación necesaria que reconozca tales, a los trabajadores cuando se extingue la relación de trabajo, a los afiliados y beneficiarios, y a sus derechohabientes, cuando estos se lo soliciten; g. Requerirle a los trabajadores que ingresen, la presentación de una declaración jurada escrita, donde manifiestan ser beneficiarios o no, de alguna prestación del S.I.J.P.; h. Denunciar ante la autoridad de aplicación cualquier hecho o circunstancia concerniente a los trabajadores que afecten o puedan afectar el cumplimiento de las obligaciones que emergen de las leyes nacionales de previsión.

Obligaciones de los afiliados Afiliados en relación de dependencia Son obligaciones de los afiliados: a. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referente a su situación frente a las leyes de previsión; b. Presentar al iniciar una relación laboral una declaración jurada escrita, estableciendo si son o no beneficiarios de alguna prestación del S.I.J.P.; c. Denunciar cualquier tipo de irregularidad que cometa el empleador en la aplicación o no de las leyes nacionales de previsión, ante la autoridad de aplicación. Afiliados Autónomos Las obligaciones de los trabajadores autónomos son: a. Depositar el aporte en tiempo y forma al Sistema Único de Seguridad Social S.U.S.S:, b. Suministrar toda información a cerca de su situación frente a las leyes previsionales y exhibir los comprobantes y justificativos cuando la autoridad de aplicación se lo imponga en ejercicio de sus funciones, Obligaciones de los beneficiarios Son obligaciones de los beneficiarios: a. Su ministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, con respecto a su situación frente a las leyes previsionales; b. Comunicar a la autoridad de aplicación, toda situación prevista en las leyes, que puedan o afecten el cobro total o parcial de la prestación que son beneficiarios; c. Presentar la declaración jurada al empleador, en caso de volver a la actividad.

Inscripción del empleador y trabajadores autónomos. En la A.F.I.P. (administración Federal de Ingresos Públicos, ex D.G.I.), el empleador deberá solicitar el número de Clave Única de Identificación Impositiva (C.U.I.T.) de la sociedad y de cada uno de los socios (que se consideran como trabajadores autónomos).




Inscripción en el S.U.S.S. El S.U.S.S: está controlado por la A.F.I.P., quien es el organismo encargado de recaudar los aportes jubilatorios sean estos públicos o privados, como así también los aportes correspondientes a las obras sociales. En la A.F.I.P. deberán inscribirse:

- El empleador, sea este una persona física o jurídica, es decir una sociedad comercial;

- Los socios integrantes de una sociedad, ya que son considerados trabajadores autónomos;

- Los empleados que trabajen en relación de dependencia.

Para inscribir a los empleados y solicitar el número de CUIL (Código Único de Identificación Laboral), se debe presentar una nota escrita por duplicado, donde debe constar detalladamente los siguientes datos del o de los empleados:

- Apellido y nombres completos;

- Domicilio;

- Número de Documento Nacional de Identidad;

- Sexo;

- Edad. Se deberá adjuntar copia de los datos consignados en el escrito con fotocopia de los documentos de dichos empleados. Si el empleado (trabajador o persona física) acude a realizar este tipo de trámites de manera personal, solamente deberá presentar el Documento Nacional de Identidad y una copia de la primera y segunda pagina del mismo. Caracteres de la Prestación del Servicio del S.I.J.P. Las prestaciones que se acuerden con el S.I.J.P., tienen los siguientes caracteres:

- Son personales, solo corresponden a sus titulares;

- No pueden ser vendidas ni afectadas a terceros por derecho alguno;

- Son inembargables, salvo por cuotas de alimentos o litisexpensas;

- Las prestaciones del régimen de reparto están sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales o administrativas competentes dispongan por cargos provenientes de créditos a favor de organismos de seguridad social o por la percepción indebida de alguna prestación del S.I.J.P: Dicha deducción no puede ser superior al 20 % de la prestación;

- Son imprescriptibles;

- Solo se extinguen por causales previstas por la ley.




Régimen previsional de reparto

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Régimen Previsional de Reparto Este régimen está administrado y garantizado por el Estado Nacional, cuyas prestaciones se financian a través de su sistema de reparto.

Prestaciones El régimen previsional de reparto efectúa las siguientes prestaciones:

a. Prestación básica universal;

b. Prestación compensatoria;

c. Retiro por invalidez;

d. Pensión por fallecimiento;

e. Prestación adicional por permanencia;

f. Prestación por edad avanzada.

Prestación Básica Universal La prestación básica universal consiste en el pago mensual de una suma que se determina de la siguiente forma: - Para los beneficiarios que acrediten 30 años de servicio, es igual a 2,5 el valor MOPRE ();

- Para los beneficiarios que acrediten más de 30 años de servicios, su haber se incrementa un 1 % por cada año que supere los 30, hasta un límite máximo de 45 años. Para poder acceder a los beneficios de esta prestación, el afiliado debe cumplir con los siguientes requisitos: a. Haber cumplido los 65 años para el trabajador de sexo masculino y 60 años los de sexo femenino; b. Tener como mínimo 30 años de servicio con aportes computables en uno o más regimenes comprendidos en el sistema de reciprocidad. Cuando el trabajador posea la edad habilitante, pero no los años de servicios con aportes, podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios en una proporción de 2 años de cada excedente por 1 de servicios faltantes. () El MOPRE se considera como unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del régimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autónomos. Su valor será fijado anualmente por la autoridad de aplicación de acuerdo a las posibilidades emergentes del presupuesto general de la Administración Nacional para cada ejercicio.

El valor a 1998 del MOPRE era de $ 80,00.- La prestación básica universal mínima: $ 200,00 (80 x 2,5)

La prestación básica universal máxima: $ 230,00 (200,00 x 1,15)

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Prestación Compensatoria La prestación compensatoria es la contraprestación mensual de los aportes efectuados por los trabajadores al anterior sistema previsional que se determina de la siguiente manera:

- Servicios con aportes computados únicamente en trabajo de relación de dependencia: El haber es equivalente al 1,5 % de cada año de servicios con aportes, o fracción mayor a 6

meses, hasta un máximo de 35 años de servicios, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de 10 años inmediatamente anteriores a la cesación de servicios, no computándose los períodos en que el afiliado no hubiese percibido remuneraciones.

- Servicios con aportes computados únicamente como trabajador autónomo: El haber es calculado en los mismos porcentajes y tiempos que para el empleado en relación

de dependencia, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en las que revistó el afiliado;

- Servicios con aportes como trabajadores en relación de dependencia y como trabajador autónomo: El haber de la prestación se establece sumando el que resulte para los servicios en relación de

dependencia y el correspondiente para los servicios autónomos, en forma proporcional al tiempo computado en cada clase de servicio.

El haber de la prestación compensatoria no puede ser superior a 1 (un) MOPRE, por cada año de servicio

Para acceder a los beneficios de ésta prestación el afiliado tiene que cumplir con los siguientes requisitos: a. Acreditar los mismos requisitos que para la prestación básica universal (PBU); b. Haber realizado aportes al anterior sistema Jubilatorio; c. No se encuentren percibiendo el retiro por invalidez cualquiera fuera el régimen otorgante.




Retiro por Invalidez El retiro por invalidez del afiliado en actividad hasta la suma de la PBU. (Previsión Básica Universal) más la PC (prestación Complementaria) que corresponde al momento de producirse la contingencia, está a cargo del Sistema Previsional Público Tienen derecho a la prestación de retiro por invalidez los afiliados que: a. Se incapacitan física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se presume incapacidad total cuando su fuerza laboral sufre una disminución del 66 %. Esta incapacidad es establecida por una comisión médica, cuyo dictamen debe ser técnicamente fundado, y conforme con lo que establece la Ley 24.241 y su Decreto Reglamentario; b. No tener la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria, ni se encuentre percibiendo la jubilación en forma anticipada. El haber correspondiente va a ser igual a: a. Si el afiliado efectúa regularmente su aporte al sistema al momento de la contingencia, el 70 % del ingreso base; b. Si el afiliado efectúa irregularmente el aporte, pero conserva derecho a los mismos, al momento de la contingencia, el 50 % del ingreso base. Se entiende por promedio base, al valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas declaradas (excluyéndose en este caso el Sueldo Anual Complementario), hasta los cinco años anteriores en que se declare la invalidez del afiliado. Tampoco se deben tener en cuenta para éste calculo los importes que provengan de actividades simultaneas, que superen el máximo de 60 AMPOS. Las prestaciones por retiro de invalidez y/o pensión por muerte del afiliado en actividad se otorgan a los afiliados cuya edad no exceda los 65 años. Si el afiliado mayor de 65 años se incapacitase, tiene derecho a la prestación por edad avanzada.

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Pensión por fallecimiento Para tener acceso a esta prestación, se requieren los mismos requisitos que para la prestación de retiro por invalidez, y su haber se determina de igual manera. Para distribuir la pensión correspondiente, sobre el haber determinado de la prestación, se aplican los siguientes porcentajes: a. Si la persona fallecida tiene esposa/o (viuda/o) o conviviente, no existiendo hijos con derecho a pensión, la pensión debe ser el 70 % del haber de la prestación; b. Si la persona fallecida tiene hijos, además de viuda, viudo o conviviente, la pensión se debe distribuir 50 % para el viudo, viuda o conviviente y 20 % para cada hijo; c. Si tuviera hijo, pero no viudo/a o conviviente al 20 % que le corresponde a cada hijo, se le adiciona el 50 %que le hubiese correspondido al cónyuge supérstite (sobreviviente), repartido por partes iguales entre los hijos. La suma de las pensiones de todos los beneficiarios no puede exceder el 100 % de la prestación del causante. En caso de que así ocurriese, la pensión de cada uno de los beneficiarios debe recalcularse, manteniéndose las mismas proporciones que les correspondieren de acuerdo a los porcentajes antes señalados.

Prestación adicional por permanencia Las personas físicas que deben incorporarse obligatoriamente al S.I.J.P. pueden optar por efectuar aportes al régimen previsional de capitalización. Dicha opción produce los siguientes efectos para los afiliados: a. El 11 % del aporte del trabajador se debe destinar al financiamiento del régimen previsional público; b. Los afiliados tienen derecho a gozar de una prestación adicional por permanencia, el haber mensual de esta prestación se debe determinar computando el 0,85 % por cada año de servicios con aportes realizados al S.I.J.P. En igual forma y metodología que la establecida para la prestación compensatoria. Tienen derecho a esta prestación los afiliados que acrediten los requisitos para acceder a la prestación universal que no se encuentren percibiendo retiro por invalidez.

Prestación por edad avanzada Pueden ser beneficiarios de esta prestación tanto trabajadores dependientes como autónomos, que cumplan los siguientes requisitos: a. Tener 70 años cumplidos cualquiera sea su sexo; b. Acreditar 10 años de servicios con aportes, en uno o más regimenes jubilatorios, de los cuales por lo menos 5 años de servicios estén comprendidos en los 8 años inmediatos anteriores al cese en la actividad;




c. Los trabajadores autónomos deberán acreditar además, una antigüedad de afiliación no menor a 5 años en las condiciones que establezcan las normas complementarias. El haber mensual que debe percibir el afiliado por esta prestación tiene que ser equivalente al 70 % de la PBU, más la prestación compensatoria y la prestación adicional por permanencia o jubilación ordinaria en su caso. El goce de la prestación por edad avanzada es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retoro originado en cualquier otro régimen Jubilatorio, sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por recibir únicamente la prestación por edad avanzada. Las prestaciones por retiro de invalidez y/o pensión por fallecimiento del afiliado en actividad, se otorgará a los afiliados cuya edad no exceda los 65 años. Si el afiliado mayor de 65 se incapacitare tiene derecho a esta prestación y en caso de fallecimiento, el haber de pensión de los causahabientes será el 70 % del que le hubiera correspondido percibir al causante.

Financiamiento El régimen se financia con fondos provenientes de: a. Las contribuciones de los empleadores (16 % de las remuneraciones); b. 16 puntos, de los 27 correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos; c. La recaudación del impuesto de los bienes personales no incorporados al proceso económico y otros tributos con afectación especifica al S.I.J.P:; d. Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la Ley de Presupuesto; e. Intereses, multas, recargos; f. Rentas provenientes de Inversiones; g. Todo otro recurso que corresponde ingresar al régimen de reparto; h. Los aportes de los trabajadores dependientes y autónomos (el 11 % de las remuneraciones), que optan por permanecer en el régimen de reparto.

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Régimen Previsional de Capitalización El régimen de capitalización es un sistema de imposición de aportes jubilatorios en una cuenta a nombre del trabajador, en una Administradora de Fondos de Jubilación y Pensión (A.F.J.P.), la que le otorga un rendimiento (utilidad o ganancia) que se adiciona (suma o capitaliza) a los aportes efectuados, para generar una renta que será la que dará lugar a las prestaciones correspondientes.

Aportes al régimen de capitalización El sistema se financia con el aporte de los trabajadores dependientes o autónomos que no opten por el régimen previsional de reparto: el 11 % de los aportes de las remuneraciones del trabajador dependiente, o bien 11 de los 27 puntos que deben depositar los trabajadores autónomos. Los trabajadores pueden realizar aportes o imposiciones voluntarias con el fin de incrementar el haber de la jubilación ordinaria o de anticipar la fecha de su percepción. Con la misma finalidad pueden efectuarse depósitos únicos o períodos (depósitos vencidos). Estas imposiciones y depósitos pueden ser ingresados, a opción del afiliado, a través del SSUS, o en forma directa a la AFJP.




Entidades receptoras de los aportes La capitalización de los aportes efectuados a éste régimen es efectuada por Sociedades Anónimas denominadas Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP). Pueden constituirse como AFJP, los Estados Provinciales, la Municipalidad de Buenos Aires y otras sociedades, entidades o asociaciones de diversa naturaleza con o sin fines de lucro, que se erigieren con este objeto. El Banco de La Nación Argentina constituye en virtud de la ley y sin perjuicio de las actividades que le permite su carta orgánica, una AFJP. Toda persona que se incorpore al régimen de capitalización debe elegir individual y libremente una AFJP, la cual no puede rechazar la incorporación de un afiliado ni realizar discriminación alguna sobre los mismos. El trabajador en relación de dependencia debe comunicar a su empleador la administradora en la que se encuentra incorporado o decida incorporarse, dentro de los 30 días corridos posteriores al inicio de la relación laboral o si ha optado, en cambio, por permanecer en el régimen previsional de reparto. Todo afiliado o beneficiario tiene derecho a cambiar de AFJP, notificando fehacientemente a aquella en la que estuviese incorporado y a su empleador en caso de corresponder, siempre que cumpla con las siguientes normas:

a) El derecho a traspaso por parte del afiliado o beneficiario de una AFJP a otra está limitado a dos veces por año calendario;

b) Si se tratara de afiliado, el traspaso puede ser efectuado en la medida en que éste registre por los menos 4 meses de aporte a la entidad que abandona;

c) Si se trata de beneficiario con retiro programado o fraccionario, el traspaso puede ser efectuado siempre que el beneficiario registre al menos 4 cobros en la entidad que abandona;

d) Si se trata de beneficiarios que se encuentran percibiendo retiros transitorios por invalidez, el derecho a traspaso de AFJP no puede ser ejercido mientras perciban el correspondiente haber.

Prestaciones

El régimen de capitalización otorga las prestaciones que siguen: - Jubilación Ordinaria,

- Retiro de Invalidez,

- Pensión por fallecimiento del afiliado o beneficiario. Dichas prestaciones se financian a través de la capitalización individual de los aportes previsionales destinados a éste régimen.

Tipos de Jubilación

Jubilación ordinaria Tienen derecho a esta jubilación los afiliados varones que cumplan los 65 años de edad y las mujeres que cumplan 60 años, con la salvedad de que anticipe o postergue la jubilación. Las edades jubilatorias han sido incrementadas a partir del año 1994, con el detalle que observamos en el siguiente cuadro:

Jubilación

Ordinaria

Anticipada

Postergada




Edades reglamentarias para acceder al beneficio de la jubilación

Desde el año

Varones Mujeres

En relación de dependencia

Trabajadores autónomos

En relación de dependencia

Trabajadores autónomos

1995 62 años 65 años 57 años 60 años




Fuente: Diario Clarín 12/06/95

Como se observa el requisito de la edad para la jubilación de los trabajadores autónomos no ha variado, si y en forma progresiva lo hace para los trabajadores en relación de dependencia.

Jubilación anticipada Los afiliados al régimen e capitalización pueden jubilarse antes de cumplir la edad requerida de los 65 años para los varones y 60 para las mujeres, si reúnen los siguientes requisitos:

Tener derecho a una jubilación igual o mayor al 50 % de la respectiva base jubilatoria,

Tener derecho a una jubilación igual o mayor a dos veces el importe equivalente a la máxima PBU.

El afiliado que opte por jubilarse anticipadamente no tiene derecho a las prestaciones previstas por el régimen de reparto (PBU y PC) hasta que cumpla con los requisitos respectivos. Jubilación postergada Todo afiliado que trabaje en relación de dependencia, en común acuerdo con su empleador, que decida permanecer en actividad con posterioridad al cumplimiento de la edad establecida para la jubilación ordinaria, puede hacer uso de las siguientes opciones:

Postergar el inicio de la percepción de su jubilación ordinaria. En este caso, se difiere el pago de las jubilaciones del régimen de reparto, hasta que cese su actividad; así mismo se suspenden las obligaciones de las AFJP en lo referente al retiro por invalidez y pensión por fallecimiento del afiliado en actividad. El trabajador mantiene la obligación de realizar los aportes y contribuciones previsionales,

Acceder a las prestaciones de la jubilación ordinaria, en este caso se postergan las prestaciones del régimen de reparto que le corresponden hasta que cese en su actividad, debiendo seguir realizando los aportes y contribuciones destinadas al régimen de reparto.

Retiro por invalidez Esta prestación se efectúa en forma idéntica al régimen de reparto en lo que respecta a los requisitos y forma de prestación de la misma.




Pensión por fallecimiento Esta prestación se efectúa en forma idéntica al régimen de reparto en lo que respecta a los requisitos y forma de prestación de la misma.

Modalidades de las prestaciones

Los afiliados que cumplen con los requisitos para acceder a la jubilación ordinaria y los beneficiarios declarados inválidos en dictamen definitivo, pueden disponer del saldo de su cuenta de capitalización individual a fin de acceder a su jubilación o retiro de invalidez, de acuerdo a las modalidades que se indican a continuación:

Renta vitalicia previsional, Retiro programado, Retiro fraccionado.

Renta Vitalicia Previsional El afiliado que elige esta modalidad de prestación, debe realizar un contrato con una compañía de seguros de retiro, de acuerdo con las siguientes pautas:

El contrato debe ser suscripto en forma directa por el afiliado con la compañía de seguros de retiro que éste elija. Además, el afiliado debe notificar a la AFJP, del contrato suscripto, quedando ésta obligada a traspasar los fondos de la cuenta de capitalización individual del afiliado, a la compañía de seguros de retiro; A partir del momento de la celebración del contrato, la compañía de seguros de retiro es única responsable y está obligada al pago de la prestación correspondiente al beneficiario desde el momento que suscriba el contrato y hasta su fallecimiento, y, a partir de éste, al pago de las eventuales pensiones por fallecimiento a los derechohabientes del causante al momento de la suscripción del contrato; Para el calculo del importe de esta prestación a ser percibida bajo la modalidad de renta vitalicia previsional, se debe considerar el total del saldo de la cuenta de capitalización del afiliado, salvo que éste opte por contratar una prestación no inferior del 70% de la respectiva base jubilatoria, ni al importe equivalente a tres veces la máxima PBU. En tal circunstancia el afiliado una vez pagada la prima correspondiente, puede disponer libremente el saldo excedente que quedase en su cuenta de capitalización, el cual no puede exceder en 500 veces el importe de la máxima PBU, en el mes de cálculo. Se entiende por base jubilatoria, al valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas declaradas en los cinco años anteriores al mes en el que el afiliado opte por la prestación correspondiente.

Cuando fallece un beneficiario de esta modalidad, sus derechohabientes deben comunicar tal circunstancia a la compañía de seguros de retiro que abona la prestación, de manera que comiencen el pago de las pensiones por fallecimiento que correspondan. Renta Programado




El retiro programado es otra modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez. El afiliado puede acordar con una administradora esta opción, de conformidad con las siguientes pautas:

La cantidad de fondos a ser retirada mensualmente de la cuenta de capitalización individual, se fija en un importe de poder adquisitivo constante durante el año y resulta de relacionar el saldo efectivo de la cuenta del afiliado a cada año, con el valor actuarial necesario para financiar las correspondientes prestaciones. El afiliado puede optar por retirar una suma inferior a la que surja del cálculo mencionado anteriormente; La Superintendencia de AFJP determina la forma de calculo y bases técnicas para establecer el valor actuarial necesario, el cual debe contemplar el pago de eventuales pensiones por fallecimiento que se pueden generar; El afiliado que en el memento de ejercer esta modalidad, registre un saldo tal en su cuenta de capitalización, de manera que le permita financiar una prestación no inferior al 70% de la base jubilatoria, y a tres veces el importe de la máxima PBU, puede disponer libremente del saldo excedente, el que no puede superar a 500 veces el importe de la máxima PBU en el mes de calculo.

Cuando fallezca un beneficiario de esta modalidad, los derechohabientes pueden disponer del saldo de la cuenta de capitalización del causante, con el objeto de constituir sus haberes de pensión. Las modalidades para hacer efectiva la pensión son una renta vitalicia previsional o un retoro programado. Los beneficiarios pueden optar por elegir la modalidad de la prestación y en el caso de no hacerlo quedan sujetos a la modalidad de retoro programado. Renta Fraccionado El retiro fraccionado es otra modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez que puede acordar el afiliado con una AFJP de conformidad con las siguientes pautas:

Solo pueden optar por esta prestación los afiliados, cuyo haber inicial de la prestación, calculado según la modalidad de retiro programado, resulte inferior al 50% del equivalente de la máxima PBU, La cantidad de fondos a retirar mensualmente de la cuenta de capitalización, debe ser equivalente al 50% del haber correspondiente a la máxima PBU vigente al memento de cada retiro, Esta modalidad se extingue cuando:

Se agote el saldo de la cuenta de capitalización individual, Se produzca el fallecimiento del beneficiario, oportunidad

en la cual el saldo remanente de la cuenta debe ser entregado a sus derechohabientes,

Los retiros fraccionados no están sujetos al cobro de comisiones por parte de la AFJP.

Disposiciones comunes a todas las prestaciones Prestación Anual Complementaria Se debe abonar una prestación anual, pagaderas en dos cuotas, las que tienen que ser igual al 50% de la prestación a recibir en los meses de junio y diciembre.




Cuando un beneficiario goza de la prestación por un lapso inferior al semestre corresponde por prestación anual complementaria la parte proporcional al lapso por el cual cobra dicha prestación. Movilidad Las prestaciones del régimen previsional público deben tener la movilidad anualmente que se determine por la ley de presupuesto conforme al calculo de recursos respectivos. Limite de Acumulación La misma persona no puede ser titular de más de una prestación básica universal y, en el caso de corresponder, de más de una prestación compensatoria, ni más de una prestación adicional por permanencia, debiendo optar por cada una de ella. Régimen de Compatibilidades Los beneficiarios de prestaciones del régimen previsional público, pueden reingresar a la actividad remunerada, en relación de dependencia o en carácter de autónomo. En este caso tienen obligación de efectuar los aportes correspondientes, los que deben ser destinados al Fondo Nacional de Empleo, no generando reajustes o mejoras de las prestaciones originarias. Los beneficiarios de prestaciones previsionales, los cuales accedieron a ese beneficio realizando tareas penosas, riesgosas o insalubres y los beneficiarios por retiro por invalidez no pueden volver a realizar actividades en relación de dependencia. En caso de hacerlo se suspende el pago de haberes correspondientes al beneficio previsional otorgado. Percepción Unificada La prestación básica universal y la prestación compensatoria deben ser abonadas en forma coordinada en el haber de la jubilación ordinaria o con las prestaciones de retiro por invalidez o pensión por fallecimiento otorgadas a través del régimen de capitalización.

Fondo de Jubilaciones y Pensiones

El fondo de jubilaciones y pensiones es un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de las AFJP y que pertenecen a los afiliados. Las AFJP no tienen derecho de propiedad alguna sobre él. Los bienes y derechos que componen el patrimonio del fondo de jubilaciones y pensiones son inembargables y están destinados a generar las prestaciones.

Constitución del fondo de jubilaciones y pensiones




El fondo de jubilaciones y pensiones está constituido por:

a. La integración de los aportes destinados al régimen de capitalización, imposiciones voluntarias y depósitos convenidos;

b. La integración de fondo de los afiliados, que han optado por cambiarse de AFJP;

c. La integración de capitales complementarios y de recomposición;

d. La rentabilidad correspondiente a las inversiones efectuadas;

e. Las transferencias de fondos provenientes de encajes;

f. La transferencia de recursos provenientes de fondos de fluctuación;

g. La integración del Estado Nacional

Se deducen del patrimonio del fondo los siguientes conceptos:

a. La sumas que corresponden al pago de las comisiones a la AFJP;

b. Las transferencias de fondos a compañías de seguros de retiro, cuando el afiliado opte por una renta vitalicia previsional;

c. El pago de las prestaciones de retiro programado o fraccionado;

d. El pago de las sumas correspondientes a la transmisión hereditaria;

e. Las transferencias de fondos a los afiliados que opten por cambiarse a otra AFJP;

f. Las sumas correspondientes a la parte del saldo de las cuentas de capitalización que deben ser transferidas al SUSS.

Constitución del fondo de jubilaciones y pensiones

- Los derechos de copropiedad de cada uno de los afiliados o beneficiarios sobre el fondo de jubilaciones y pensiones deben ser representados por cuotas de igual valor y características.

- El valor de las cuotas se debe calcular en forma diaria sobre la base de valorización de las inversiones representativas del fondo, de acuerdo a lo que establece la ley y sus normas reglamentarias. Al iniciar su funcionamiento la AFJP tiene que definir el valor inicial de la cuota del fondo que administre, el que debe corresponder a un múltiplo entero de $ 10,00.

- El valor promedio de un mes calendario, se establece dividiendo la suma del valor de la cuota de cada día del mes respectivo por el numero de días que tenga el mes del calculo.

Tratamiento impositivo

Son deducibles del impuesto a las ganancias de los trabajadores:

- Los aportes obligatorios que ingresen al S.I.J.P;

- Las imposiciones voluntarias con destino al régimen de capitalización;

- Los depósitos convenidos únicos o periódicos. Constituyen un gasto y son deducibles del impuesto a las ganancias de los empleadores:

- Las contribuciones patronales ingresadas a través del SUSS No constituyen retribución para las AFJP a los efectos impositivos:

- Las partes de las comisiones destinadas al pago de un seguro colectivo de invalidez y fallecimiento para sus afiliados

Están sujetas en cuanto correspondan al impuesto a las ganancias:

- Las jubilaciones;

- Los retiros por invalidez;

- Las pensiones por fallecimiento;

- Demás prestaciones otorgadas conforme a la ley 24.241 Están exentas del Impuesto al Valor Agregado (IVA):

- Las comisiones a que tienen derecho las AFJP




Las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones

Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones

Objeto Las AFJP tienen como objeto único y exclusivo: Administrar un fondo que se denomina “fondo de jubilaciones y pensiones”; Otorgar las prestaciones y beneficios que establece la ley 24.241. Cada AFJP puede administrar solamente un fondo de jubilaciones y pensiones, debiendo llevar su propia contabilidad separada de la del respectivo fondo. Las AFJP tienen prohibido formular ofertas complementarias fuera de su objeto, ni pueden acordar sorteos, premios u otras formas que impliquen un medio de captación indebida de afiliados.

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Denominación La denominación social de las administradoras debe incluir la frase “Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones” o la sigla “AFJP”, quedando vedado consignar en la misma:

- Nombres de personas físicas existentes;

- Nombres o siglas de personas jurídicas existentes o que hubiesen existido en el lapso de 5 años anteriores a la ley 24.241;

- Nombres de entidades extranjeras que actúan en ramas financieras, aseguradoras, de administración de fondos u otros similares;

- Nombres de fantasía que puedan producir equívocos respecto de la responsabilidad patrimonial o administrativa de la entidad. En los casos de nombres de entidades extranjeras que actúan en ramas financieras, aseguradoras, de administración de fondos u otros similares y de nombres de fantasía que puedan producir equívocos respecto de la responsabilidad patrimonial o administrativa de la entidad; la Superintendencia de AFJP es la encargada de autorizar el uso de las denominaciones correspondientes, de acuerdo a las normas reglamentarias.

Requisitos para su autorización Las AFJP están autorizadas funcionar Como tales cuando reúnan las siguientes condiciones: Se hayan constituido bajo la forma jurídica establecidas (Pueden constituirse como AFJP, los Estados Provinciales, la Municipalidad de Buenos Aires y otras sociedades, entidades o asociaciones de diversa naturaleza con o sin fines de lucro, que se erigieren con este objeto. El Banco de La Nación Argentina constituye en virtud de la ley y sin perjuicio de las actividades que le permite su carta orgánica, una AFJP.) Poseer un capital mínimo de $ 3.000.000,00, que tiene que estar integrado totalmente en efectivo y constituir un encaje (activo del 2% del fondo de jubilaciones y pensiones respectivo) mínimo de 3.000.000,00 Sus directores, administradores, gerentes y síndicos no deben encontrarse inhabilitados, y deben presentar un balance detallado de su patrimonio personal; Acreditar el cumplimiento de los niveles de idoneidad técnica para la conducción y administración empresaria, la calidad de organización para el logro de objetivos, en fin, toda información que demuestre la viabilidad económica-financiera del proyecto; Cuando la AFJP cumpla con los requisitos anteriormente descriptos, debe presentar ante




la Superintendencia de AFJP una solicitud de autorización. Esta verifica y evalúa la documentación acompañante, que acredite los requisitos exigidos. Dentro de los 30 días de presentada la solicitud y producidos los informes de los organismos pertinentes, la Superintendencia tiene que dictar resolución fundada, dando curso al pedido o denegando el mismo.

Información al afiliado o beneficiario La AFJP debe enviar periódicamente a cada uno de sus afiliados o beneficiarios, a su domicilio y al menos cada 4 meses la siguiente información referente a la composición del saldo de su cuenta: Números de cuotas registradas al inicio del periodo que se informa; tipo de movimiento, fecha e importe en cuotas. Cuando el movimiento se refiere al debito de comisiones, se debe discriminar el importe que corresponde a la prima de seguro por invalidez y fallecimiento, del resto de los conceptos que componen la comisión; Saldo de la respectiva cuenta en cuotas; Valor de la cuota al momento de cada vencimiento; Variación porcentual del valor de la cuota para cada uno de los meses comprendidos en el periodo de información; Rentabilidad del fondo; Rentabilidad y comisión promedio del sistema.

Información al publico Las AFJP tienen que poseer sus oficinas, la siguiente información escrita y actualizada: Antecedentes de la institución, indicando el nombre y apellido de sus directores, administradores, gerentes y síndicos; Balance general del ultimo ejercicio, estado de resultados y toda información contable que determine la Autoridad de Aplicación, Valor del fondo de jubilaciones y pensiones, del fondo de fluctuación y del encaje; Valor de la cuota del fondo de jubilaciones y pensiones; Esquema e importe de las comisiones vigentes; Composición de la cartera de inversiones del fondo de jubilaciones y pensiones.

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Comisiones Las AFJP prestan un servicio por administrar el fondo de sus afiliados, cuya retribución o pago efectúa mediante comisiones, las cuales debitan a las respectivas cuentas de capitalización individual. Las comisiones son el único ingreso que poseen las AFJP:

Inversiones Las AFJP están legalmente reguladas en lo referente a la realización de inversiones, encontramos a saber: Inversiones Permitidas

El activo del fondo de jubilaciones y pensiones se invierte con un criterio de rentabilidad y seguridad adecuadas, respetando los límites fijados por la ley y las normas complementarias. Las AFJP puede invertir el activo del fondo administrado hasta los porcentajes indicados en:




- Títulos públicos nacionales

- Otros Títulos públicos

- Obligaciones negociables no convertibles a largo plazo

- Obligaciones negociables no convertibles a corto plazo

- Obligaciones negociables convertibles

- Depósitos a plazo fijo

- Depósitos a plazo fijo (si se destina a créditos o inversiones en economías regionales)

- Acciones

- Acciones de empresas privatizadas

50% 40%

20%

40% 20% 30%

40% 50% 20%

- Fondos comunes de inversión

- Títulos de estados y organizaciones extranjeras

- Títulos e sociedades extranjeras

- Contratos negociados en mercados futuros

- Títulos con garantía hipotecaria

- Títulos representativos de cuotas de participación en fondos de inversión directa

- Obras públicas nacionales o regionales

- Financiamiento de viviendas nuevas

- Prestamos personales a integrantes de las AFJP

20% 10% 10% 10% 40%

10% 30% 20% 10%

Los títulos representativos de las inversiones del fondo de jubilaciones y pensiones y del encaje deben ser mantenidos en todo momento en un depósito cuyo titular puede ser una Caja de Valores autorizada por la Comisión Nacional de Valores o una entidad que el Banco Central de la República Argentina (BCR) y la Superintendencia de AFJP determinen.

Prohibiciones El activo del fondo de jubilaciones y pensiones no puede ser invertido en: Acciones de AFJP; Acciones de Compañías de Seguro; Acciones de Sociedades gerentes de fondos de inversión, ya sean comunes o directos de carácter fiduciario y singular; Acciones de sociedades calificadoras de riesgos; Valores emitidos por Sociedad Controlante, controlada o vinculada, con la AFJP, respectiva, ya sea directamente o por su integración en un grupo económico; Acciones preferidas; Acciones de voto múltiple. En ningún caso la AFJP, puede realizar operaciones de caución bursátil o extrabursátil con los títulos valores que conformen el activo, ni constituir prenda u otros gravámenes sobre el activo del fondo.




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Limitaciones Las inversiones posibles del activo del fondo tiene las limitaciones que se indican a continuación:

Obligaciones negociables no convertibles de largo plazo Obligaciones negociables no convertibles de corto plazo Obligaciones negociables convertibles Obligaciones negociables convertibles de empresas privadas

No pueden superar el 40% del activo del fondo

Acciones de Sociedades Anónimas Nacionales, Mixtas o privadas Acciones de empresas públicas privadas

No puede ser superior al 50% del activo del fondo

Títulos valores emitidos por estados extranjeros u organismos internacionales Títulos valores emitidos por sociedades extranjeras

No pueden superar el 10% del activo del fondo

Cuotas y rentabilidad Los derechos de propiedad de cada uno de los afiliados o beneficiarios sobre el fondo de jubilaciones y pensiones respectivo deben ser representados por cuotas de igual valor y características. El valor de las citadas cuotas se debe determinar en forma diaria sobre la base de la valoración establecida por la ley 24.241 y sus normas reglamentarias de las inversiones representativas del fondo respectivo. La rentabilidad del fondo es el porcentaje de variación del valor promedio de las respectivas cuotas durante los doce meses últimos. Las AFJP son responsables de que la rentabilidad del respectivo fondo no sea inferior a la rentabilidad mínima del sistema. Esta responsabilidad debe determinarse mensualmente.




Régimen de asignaciones familiares


Las asignaciones familiares son valores predeterminados que reciben aquellos empleados que prestan servicios en relación de dependencia y que tienen carga de familia, sobre los cuales no se efectúa ninguna retención –es decir, no se pueden calcular ni deducir los aportes del trabajador-.

Las asignaciones familiares son las siguientes:

Los datos consignados de los valores deben ser actualizados ya que los mismos

están tomados para el período 1997-1998.

Asignaciones Anuales

Asignación

Monto Carácter de la prestación

Ayuda escolar anual para Educación General

Básica y Polimodal Monto único $ 520

Pago anual que se hace efectivo en el mes de marzo de cada año por cada hijo que se encuentre cursando EGB o Polimodal


Anuales

Mensuales

Únicas




Asignaciones Mensuales

Asignación


Por hijo

Si el trabajador percibe una remuneración menor de $ 500: $ 40

Es una asignación de pago mensual por cada hijo a cargo menor de 18 años, que resida en el país.

Si el trabajador percibe una remuneración de $ 500 hasta $ 1.000: $ 30

Si el trabajador percibe una remuneración de $ 1.000 hasta $ 1.500: $ 20

Por hijo con discapacidad

Monto único $ 320

Es una asignación de pago mensual por cada hijo a cargo discapacitado sin límite de edad. Esta asignación generalmente es equivalente a la asignación por hijo, pero para la provincia de Santa Cruz se establece un monto fijo y único sin considerar la variación en la remuneración percibida.

Por cónyuge Monto único $ 30

Es una asignación de pago mensual que está a cargo de uno solo de los cónyuges que trabaje en relación de dependencia. La misma se paga:

Al trabajador por esposa legítima a su cargo, residente en el país, aunque la misma trabaje en relación de dependencia y, también cuando medie separación legal y no exista divorcio vincular y el trabajador esté obligado por sentencia judicial a pasar alimentos a la esposa.

A la trabajadora por esposo legítimo a su cargo, residente en el país, invalido en forma total y permanente y que no perciba beneficios jubilatorios fundados en dicha incapacidad.




Asignaciones de pago único.

Asignación


Prenatal Monto único $ 80

Asignación de pago único que generalmente es equivalente a la asignación por hijo, pero que en la provincia de Santa Cruz se establece como monto fijo único sin considerar la variación en la remuneración percibida. Esta asignación se abonará desde el momento de la concepción hasta el nacimiento. El estado de embarazo se deberá acreditar entre el tercer y cuarto mes y para el goce de la asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada de tres meses.

Asignación


Por maternidad

Es una suma igual al sueldo o salario que se paga durante el período en que la mujer goza de licencia legal en el empleo, con motivo del parto. Se considera sueldo o salario la suma que la beneficiaria hubiese debido percibir durante los 90 días de licencia. En caso de remuneraciones variables para determinar el monto de la asignación se tiene en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el período de 6 meses inmediato anterior al otorgamiento de la licencia, o en su defecto el del último semestre en que se haya operado el pago de haberes. Cuando la trabajadora gozara de licencia por enfermedad con o sin goce de sueldo, cuando el empleador debe reservar el puesto tiene derecho a percibir la asignación por maternidad.

Corresponde el pago que la trabajadora deberá percibir en los días que resten de la licencia por pre-parto y/o post-parto.

Por nacimiento Monto único $ 200

Se abonará al trabajador en el mes en que acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha del nacimiento.

Por adopción Monto único $ 1.200

Se abonará al trabajador el mes en que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha de la adopción.




Por matrimonio Monto único $ 300

Se abonará al trabajador en el mes que el trabajador acredite dicho acto ante el empleador.

Régimen de obras sociales Obras Sociales Las obras sociales constituyen la columna vertebral del sistema nacional de salud. Las obras sociales son personas jurídicas, que se constituyen con el objeto principal de cubrir contingencias relacionadas con la salud de los afiliados y de su grupo familiar, pudiendo prestar servicios accesorios tales como turismo, guarderías, etc. La ley 23.660 es la que regula las obras sociales, quedando comprendida en ellas, las siguientes:

a. Sindicales, de sindicatos con personería gremial; b. Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que han sido creados por leyes nacionales, y posean los fines establecidos en la ley 23.660; c. De la Administración Central del Estado Nacional y de sus organismos autárquicos y descentralizados; d. De las empresas y sociedades del Estado; e. Del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios; f. Constituidas por convenios con empresas públicas o privadas; g. Del personal civil y militar de las fuerzas armadas y de seguridad; h. Toda entidad creada o a crearse que tenga como fin lo que establece la ley 23.660.

Objeto de las Obras Sociales Las Obras Sociales deben destinar sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud de sus afiliados, debiendo también brindar otras prestaciones sociales. En lo referente a las prestaciones de salud, forman parte del Sistema Nacional de Seguro de salud, en calidad de ser agentes naturales de éste y están sujetas a las disposiciones normativas que lo regulan. Sujetos beneficiarios de las Obras Sociales Están obligatoriamente incluidos como beneficiarios de las obras sociales:

1. Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado y público que dependan del Poder Ejecutivo Nacional, de la Municipalidad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur; 2. Los jubilados y pensionados nacionales y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; 3. Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales

Son también beneficiarios: 1. El grupo familiar primario de los beneficiarios obligatorios, que están a cargo del mismo. Este grupo familiar primario está compuesto por: - El cónyuge; - Los hijos solteros menores de 21 años no emancipados; - Los hijos mayores de 21 y menores de 25 años, que están a exclusivo cargo del titular y cursen estudios en




establecimientos autorizados; - Los hijos incapacitados cualquiera fuese su edad; - Los hijos del cónyuge; - Los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad administrativa o judicial;

2. Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban un ostensible trato familiar de acuerdo a la Resolución del INOS N° 81/95.

El afiliado puede incluir como beneficiario a otros parientes por consanguinidad o afinidad, que no están incluidos en el grupo familiar primario y se encuentran a su cargo, por medio de un aporte adicional del 1,5% de su remuneración, por cada una de las personas que se incluyan. El afiliado mantiene el carácter de beneficiario, mientras continúe el contrato de trabajo o la relación en el empleo público y reciba la remuneración del empleador, con las siguientes salvedades:

a. Si se extingue el contrato de trabajo, y el trabajador tiene una antigüedad mayor a 3 meses en ese empleo, continúa siendo beneficiario durante los 3 meses posteriores a tal circunstancia, sin obligación de efectuar aportes; b. Si el trabajador está gozando de una licencia por enfermedad inculpable o accidente, continúa siendo beneficiario durante el plazo de conservación del empleo sin percepción de la remuneración, sin obligación de efectuar aportes; c. Si el trabajador es suspendido sin goce de remuneración, este continúa siendo beneficiario, durante un período de 3 meses. Si la suspensión supera dicho plazo, el trabajador puede optar por seguir siendo beneficiario, debiendo ingresar el aporte que le corresponde a su cargo y el que le correspondía a su empleador;

d. Si el trabajador goza de una licencia sin remuneración, este puede mantener su condición de beneficiario, cumpliendo con el aporte a su cargo y el que le correspondía a su empleador; e. Los trabajadores por temporada mantienen su condición de beneficiarios en el período de inactividad, siempre y cuando el contrato de trabajo siga vigente y el trabajador continúe efectuando los aportes que le corresponden a él y a su empleador; f. La mujer que está en situación de excedencia, puede continuar siendo beneficiaria durante ese período, si realiza los aportes que le corresponden a la trabajadora y a su empleador; g. Si el trabajador muere, los integrantes del grupo familiar primario mantienen su condición de beneficiarios, mediante el pago de los aportes que hubieren correspondido al beneficiario titular. Este derecho cesa cuando una persona del grupo familiar primario, adquiera la condición de beneficiario titular.

Prestaciones Las prestaciones destinadas a la cobertura de contingencias de salud, pueden ser realizadas directamente por la obra social o a través de prestadores. Si se realizan por estos últimos el afiliado tiene la alternativa de elegir aquel prestador que considere mejor dentro de un catalogo de prestadores que tengan convenio con la obra social. Las obras sociales pueden constituir asociaciones de obras sociales que abarquen los beneficios residentes en el ámbito del funcionamiento de la asociación e integren sus recursos




a fin de otorgar las prestaciones medico-asistenciales que correspondan a su calidad de agentes de Seguro de Salud. Constituida la asociación, ésta tiene la misma capacidad, derechos y obligaciones que las obras sociales en cuanto actúen en calidad de agentes de Seguro de Salud. Autoridad de aplicación En el ámbito del Ministerio de Salud y Acción Social, dentro de la Secretaría de Coordinación de Salud y Acción Social, funciona la Dirección Nacional de Obras Sociales, que actúa como autoridad de aplicación de la Ley 23.660, con jurisdicción sobre las obras sociales. La Dirección Nacional de Obras Sociales tiene como fin promover, coordinar e integrar las actividades de las Obras Sociales en todo aquello en lo que se encuentren obligadas por la Ley del Sistema Nacional de Seguro de Salud. Actúa también como organismo de control en los aspectos administrativos y contables de las Obras Sociales. Financiamiento El desarrollo de las actividades de las obras sociales se financia con:

a. Las contribuciones de los empleadores, el 6% de la remuneración de los trabajadores; b. Los aportes de los trabajadores, el 3% de su remuneración y por cada beneficiario adicional que el titular desee incorporar debe aportar el 1,5% de su salario; c. En los casos de sociedades o empresas del Estado, la contribución no puede ser inferior, en moneda constante, al promedio de los 12 meses anteriores a la fecha de promulgada la ley 23.660

Así mismo mantienen su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las obras sociales determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras disposiciones particulares. Los empleadores son agentes de retención, y deben depositar junto a su contribución, el importe de los aportes de los trabajadores a su cargo, junto con los aportes jubilatorios, a la orden de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP ex Dirección General Impositiva D.G.I.), en los vencimientos determinados según la terminación de su numero de C.U.I.T. (Clave única de Identificación Tributaria):

a. El 90% de los aportes y contribuciones a la orden de la obra social; b. El 10% de los aportes y contribuciones a la orden de las cuentas recaudadoras que la Administración Nacional del Sistema Nacional del Seguro de Salud habilite.

Los aportes del 90% y 10% se transforman en 85% y 15% en el caso de que se trate de obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios.

Sistema Nacional de Seguro de Salud El Sistema Nacional de Seguro de Salud Por ley 23.661, se crea el Sistema Nacional de Salud, con los alcances de un seguro social, a efectos de procurar el pleno goce del derecho a la salud para todos los habitantes del país sin discriminación social, económica, cultural o geográfica. Objeto del Sistema Nacional de Seguro de Salud




El seguro de salud tiene como objetivo fundamental proveer el otorgamiento de prestaciones de salud, las que deben:

Ser igualitarias, integrales y humanizadas; Tender a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud; Responder al mejor nivel de calidad disponible; Garantizar a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de prestaciones.

Sujetos Beneficiarios Están incluidas en el seguro las siguientes personas:

Todos o beneficiarios comprendidos en las obras sociales; Todos los trabajadores autónomos comprendidos en el S.I.J.P; Las personas con residencia permanente en el país, que no tengan cobertura medico-asistencial.

El personal dependiente, jubilados, retirados y pensionados de los gobiernos provinciales y municipales no están incluidos obligatoriamente en el seguro. Sin embargo puede optarse por su incorporación total o parcial al seguro mediante los correspondientes convenios de adhesión. También pueden adherirse los organismos de cobertura asistencial del personal militar y civil de las Fuerzas Armadas, y del Poder Legislativo de la Nación. Administración del Seguro La autoridad de aplicación del seguro es la Secretaría de Salud de la Nación y en su ámbito funciona la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL). La ANSSAL tiene competencia en lo concerniente a los objetivos del seguro, promoción e integración del desarrollo de las prestaciones de salud y la conducción y supervisión del sistema establecido. El directorio que administra ANSSAL está integrado por un presidente y 14 directores, los cuales representan: 7 al Estado Nacional; 4 a los trabajadores organizados en la Confederación General del Trabajo (C.G.T.); 1 a los jubilados y pensionados; 1 a los empleadores; 1 al Consejo Federal de Salud. Los directores que representan al Estado Nacional son designados por la Secretaria de Salud en forma directa y los demás directores son propuestos por los organismos que representan de acuerdo al procedimiento que determine la reglamentación. El presidente del directorio es designado por el Poder Ejecutivo Nacional a propuesta del Ministerio de Salud y Acción Social. Los directores duran en sus funciones dos años y pueden ser designados por otros, su tarea es remunerada. Agentes del Seguro Las obras sociales comprendidas en la ley, son agentes naturales del seguro, como así también las que adhieran al régimen de seguro de salud. Las entidades mutuales pueden integrarse al seguro de salud, mediante la suscripción de los convenios de adhesión con la Secretaria de Salud.




Los agentes del seguro son los que otorgan las prestaciones de salud, según las modalidades operativas de contratación y pago que establezca la ANSSAL, de manera de asegurar a los beneficiarios servicios accesibles, suficientes y oportunos. Prestaciones del Seguro Las prestaciones del seguro son otorgadas de acuerdo a las políticas nacionales de salud, de manera de asegurar la plena utilización de los servicios y capacidad instalada existentes (como hospitales, clínicas, etc.). Deben estar basadas en la estrategia de atención primaria de la salud y la descentralización operativa, promoviendo la libre elección de los prestadores por parte de los beneficiarios, donde ello sea posible. Las prestaciones son otorgadas por los agentes del seguro a sus beneficiarios, quienes pueden elegir dentro del registro de prestadores, a quién concurrir para que le solucione el problema de salud. Para que una persona o un organismo pueda ser prestador debe inscribirse en el Registro Nacional de Prestadores, y pueden hacerlo:

a. Personas físicas, individualmente o asociadas, por ejemplo médicos particulares; b. Los establecimientos y organismos asistenciales públicos y privados, por ejemplo hospitales, clínicas, etc.; c. Las obras sociales, agentes de seguro, cooperativas o mutuales que posean centros asistenciales; d. Las asociaciones que representen a profesionales de la salud o establecimientos asistenciales que contraten servicios en nombre de sus miembros; e. Las entidades y asociaciones privadas que dispongan de recursos humanos y físicos y sean prestadores directos de servicios médicos-asistenciales.

Cada prestador individual, sea una persona física o una organización no puede figurar más de una vez en el registro. Financiamiento del Seguro El Sistema Nacional de Seguro de Salud, cuanta para garantizar las prestaciones que son objeto del mismo con:

La cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras sociales; Los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nación; El aporte del Tesoro Nacional que, según las necesidades adicionales de financiación del seguro, determine el Presupuesto General de la Nación; Con las sumas que ingresen al Fondo Solidario de retribución, este fondo se integra con los siguientes recursos:

- El 0,9% de las retribuciones pagadas a los trabajadores afiliados a las obras sociales: un 0,3% aportado por los trabajadores y un 0,6% de las contribuciones patronales. Cuando las obras sociales pertenezcan al personal de dirección y asociaciones profesionales de empresarios el porcentaje es un 50% mayor (1,35% : 0,45% + 0,9%);

- El 50% de los recursos de distintas naturaleza que se aportan para el sostenimiento de las obras sociales;




- Los reintegros de los prestamos que se realizan a agentes del seguro, para apoyo financiero;

- Los montos reintegrados por apoyo financiero que se revoquen más su actualización e interés;

- Las rentas de las inversiones efectuadas con recursos del propio fondo;

- Los aportes que se establezcan en el Presupuesto General de la Nación;

- Los aportes que se convengan con los agentes del seguro adheridos;

- Los saldos del fondo creados por ley 22.269, así como los créditos e importes adecuados al mismo.

Seguro de Desempleo

El Seguro de Desempleo El seguro de desempleo es una prestación de la seguridad social y tiene por objeto cubrir parte de las remuneraciones perdidas durante un lapso determinado. El mismo consiste en el pago de una parte de la remuneración que percibía el trabajador desempleado, hasta que encuentre un nuevo empleo, durante un máximo de tiempo. Ámbito de aplicación La protección que se incluye a través de la Ley Nacional del Empleo rige en todo el territorio de la Nación y se aplica a los trabajadores cuyos contratos de trabajo se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo, quedando excluidos de éste régimen los trabajadores:

Del régimen nacional de trabajo agrario; Del servicio domestico; De la administración pública afectados por medidas de racionalización; Del régimen nacional de la industria de la construcción.

Requisitos para acceder al seguro de desempleo Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores tienen que cumplir los siguientes requisitos:

a. Encontrarse en situación legal de desempleo y estar disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado. Son situaciones legales de desempleo:

1. El despido sin justa causa; 2. El despido por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo

no imputable al empleador; 3. La resolución el contrato e trabajo por denuncia del trabajador

fundado en justa causa (art. 242 y 246 de la L.C.T.); 4. La extinción colectiva total por motivo económico o

tecnológicos de los contratos de trabajo; 5. La extinción del contrato por concurso o quiebra del

empleador;




6. La expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada, o del servicio objeto del contrato de trabajo;

7. La muerte, jubilación o invalidez del empresario individual, cuando estas circunstancias determinen la extinción del contrato de trabajo;

8. La no reiniciación o interrupción del contrato de temporada por causas ajenas al trabajador;

b. Estar inscripto en el Registro Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social; c. Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo durante un período mínimo de 12 meses, durante los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que diera lugar a la situación de desempleo o al Instituto Nacional de previsión Social por el período anterior a la existencia de el S.U.R.L. (Sistema Único de Registro Laboral); d. Los trabajadores contratados a través de empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente, tienen un período de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la relación que dio lugar a la situación legal de desempleo; e. No percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; f. Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que corresponda.

Prestaciones del Seguro de Desempleo

Prestaciones

Los trabajadores desempleados a partir de la creación del seguro tienen las siguientes prestaciones:

Prestación económica por despido.

Prestaciones Médico-asistenciales

Pago de asignaciones Familiares

Computo a efectos previsionales

Prestación Económica por Despido: Para poder acceder a la prestación económica por desempleo, el trabajador debe presentar una solicitud dentro de los 90 días siguientes al cese de la relación laboral. Si la misma es presentada fuera del plazo, los días que excedan de aquel serán descontados del total del período de prestación que le correspondiere. Una vez aceptada la solicitud, la percepción de la prestación comienza a partir del cumplimiento de un plazo de 60 días corridos, que puede ser reducido por el Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. En el caso de que los trabajadores hubiesen percibidos gratificaciones por el cese de la relación laboral dentro de los 6 meses anteriores a la prestación de la solicitud por desempleo, el Consejo puede establecer una período de espera diferenciado hasta 120 días corridos. El tiempo de duración de la prestación está relacionado a los períodos con aporte del trabajador, dentro de los 3 años anteriores al cese del contrato, según la siguiente escala:

Período con aportes Duración de la




prestación

De 12 a 23 meses 4 meses

De 24 a 35 meses 8 meses

36 meses 12 meses

Para los trabajadores eventuales, la duración de las prestaciones es de 1 día por cada 3 de servicios prestados con aportes, computándose a ese efecto, exclusivamente, contrataciones superiores a 30 días. El monto de la prestación por desempleo para los trabajadores, es calculada como un porcentaje del importe neto de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del empleado en los 6 meses anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación de desempleo. El porcentaje que se aplica a dicha remuneración es fijado por el Consejo, y el monto resultante, será la prestación que reciba el trabajador en los primeros 4 meses. Si el trabajador tiene derecho a recibir la prestación durante 8 meses, se toma para el cálculo del monto de la prestación para los meses que van del quinto al octavo el 85% de la prestación de los primeros 4 meses. Cuando el trabajador tiene derecho a percibir la prestación durante 12 meses, el monto para los meses que van del noveno al décimo segundo, será el 70 % de los primeros 4 meses. El Consejo debe fijar los montos máximos y mínimos de las prestaciones. Prestaciones Medico-asistenciales: El trabajador tiene derecho a las prestaciones de las obras sociales (según lo establecido por ley 23.660 y 23.661), mientras tenga acceso a la prestación económica por desempleo. Pago de Asignaciones Familiares: El trabajador también tiene derecho a percibir las asignaciones familiares durante el cobro de las prestaciones económicas por desempleo.

Computo a efectos previsionales: A los efectos previsionales se debe computar como tiempo de servicio efectivo, el de las prestaciones, no acreditando importes ni montos de remuneraciones. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como autoridad de aplicación puede aumentar el plazo de duración de las prestaciones de acuerdo a las disponibilidades financieras del sistema.

Suspensión de la Prestación Se suspende la prestación cuando el beneficiario:

No comparezca ante el requerimiento de la autoridad de aplicación sin causa que lo justifique; No proporcione la documentación a la autoridad de aplicación que reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o residencia; No acepte los empleos ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ni asista a los cursos de formación para los que sea convocado;




No acepte los controles que establezca la autoridad de aplicación; Sea condenado judicialmente con pena de privación de libertad; Celebre contrato de trabajo con duración determinada menor a 12 meses.

La suspensión de la prestación no afecta el periodo restante, pudiendo reanudarse los pagos al finalizar la causa que dio origen a dicha suspensión. Extinción de la Prestación El derecho de la prestación se extingue en caso que el beneficiario quede comprendido en los siguientes supuestos:

a. Haber agotado el plazo de duración de la prestación que le hubiere correspondido;

b. Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; c. Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses; d. Haber obtenido la prestación de desempleo mediante fraude, simulación o

reticencia; e. Continuar recibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión; f. Solicitar la extensión o suspensión del pago de la prestación al momento de

incorporarse a un nuevo puesto de trabajo; g. No reintegrara los montos de las prestaciones indebidas percibidas de

conformidad con lo que determine la reglamentación; h. No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación

laboral correspondientes a los últimos 6 meses; i. Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la

entidad de aplicación. Obligaciones del Empleador Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

a. Inscribir al trabajador en el Libro Especial (art. 52 de L.C.T.) en el Instituto Nacional de Previsión Social, en las Cajas de Subsidios Familiares y en la Obra Social Correspondiente;

b. Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo; c. Ingresar los aportes de sus trabajadores al Fondo Nacional del Empleo como

agente de retención responsable; d. Proporcionarle a la autoridad de aplicación la documentación, datos y

certificaciones que reglamentariamente se determinen; e. Comprobar fehacientemente que el trabajador que se incorpore a su empresa, y

sea receptor de prestaciones de empleo, curse la baja al mismo en el momento de su ingreso al nuevo empleo. Obligaciones de los beneficiarios Los beneficiarios tienen las siguientes obligaciones:

a. Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o residencia;

b. Aceptar los empleos adecuados ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y asistir a los cursos de formación para los que sean convocados;

c. Aceptar os controles que establezca l autoridad de aplicación; d. Solicitar la extinción o suspensión del pago de la prestación por desempleo al

momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo;




e. Reintegrar los montos de prestaciones indebidas percibidas de conformidad con lo que determine la reglamentación;

f. Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral, correspondientes a los últimos 6 meses.

Riesgos del Trabajo. Ley de Riesgos del Trabajo. Régimen de riesgos de trabajo Son objetivos de la Ley sobre riesgos del trabajo (LRT):

- Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo; - Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado; - Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados, - Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Ámbito de aplicación La Ley de Riesgos del Trabajo se aplica para los empleadores y trabajadores considerando a tales como:

1. Empleadores: son considerados como tales, los que contratan a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

2. Trabajadores: son considerados trabajadores; 3. Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y

de todas las municipalidades; 4. Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; 5. Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

El Poder Ejecutivo Nacional puede incluir en el ámbito de la LRT. a: - Los trabajadores domésticos; - Los trabajadores autónomos; - Los trabajadores vinculados por relaciones no laborables; - Los bomberos voluntarios.

Seguro obligatorio y autoseguro Los empleadores pueden sustituir total o parcialmente las obligaciones emergentes de la ley de accidentes de trabajo por un seguro constituido a favor del trabajador y sus causahabientes, en empresas aseguradoras habilitadas legalmente. Eximentes de responsabilidad Los empleadores pueden autoasegurar los riesgos del trabajo, siempre y cuando acrediten:

- Solvencia económica y financiera para afrontar las prestaciones de la LRT;




- Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las previstas en el artículo 20 de la LRT;

- El Estado Nacional, las Provincias y las Municipalidades. Quienes no acrediten la condición de los incisos a y b, deben asegurarse obligatoriamente en una aseguradora de riesgo de trabajo de su libre elección. Contingencias y situaciones cubiertas. Accidentes de trabajo. Se considera accidente de trabajo a todo accidente súbito y violento ocurrido por el hecho y en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiese interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Se consideran enfermedades profesionales las que se encuentran incluidas en el listado correspondiente, el que debe elaborar y revisar anualmente el Poder Ejecutivo. Están excluidos de la LRT: c. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causadas por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo; d. Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditada en el examen preocupacional respectivo. Incapacidad laboral temporaria: existe incapacidad laboral temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales, la que cesa por: e. Alta médica, f. Declaración de incapacidad laboral permanente (ILP), g. Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante,, h. Muerte del damnificado. Incapacidad laboral permanente: existe incapacidad laboral permanente (ILP), cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa. La ILP es total cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuese igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuese inferior a este porcentaje. La situación de ILP, que da derecho a percibir al damnificado una prestación de pago mensual, tiene carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo puede ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza de carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laboral. Vencidos los plazos anteriores, la ILP, tiene el carácter de definitivo. Gran Invalidez: existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

formación para el trabajo 1er tramo

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