Escuela:INSTITUTO TECNOLOGICO DE URSULO GALVANLogotipo:

Carrera:ADMINISTRACIONGrupo:6 to SEMESTRE

Nombre del Alumno: ISRAEL GUILLEN RAMIREZNo. de Control: 12881796

Nombre del Profesor: ROSALIA JANETH CASTRO LARA

Materia:Gestin De La RetribucinUnidad 5Fecha:29/05/15

Tema:

Evidencia 2TareaREALIZAR UN TRABAJO DE INVESTIGACION REFERENTE A LO QUE ES UNA NOMINA Y CUALES SON SUS ELEMENTOS MAS ESENCIALES. DESCRIBIRLOS BREVEMENTE

NminaEn una empresa, la nmina es la suma de todos los registros financieros de los sueldos de un empleado, los salarios, las bonificaciones y deducciones. En la contabilidad, la nmina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prest durante un cierto perodo de tiempo. Nmina juega un papel importante en una sociedad por varias razones. Desde un punto de vista contable, nmina es crucial porque los impuestos sobre la nmina y la nmina afectan considerablemente el ingreso neto de la mayora de las empresas y estn sujetos a las leyes y reglamentos (por ejemplo, en la nmina de EE.UU. est sujeto a las regulaciones federales y estatales). A partir de una tica en la nmina punto de vista empresarial es un departamento fundamental que los empleados responden a errores de nmina e irregularidades: buena moral de los empleados requiere nmina a pagar a tiempo y con precisin. La misin principal del departamento de nmina es asegurar que todos los empleados se les paga puntualmente y en forma con las retenciones y deducciones correctas, y para asegurar que las retenciones y deducciones son remitidos en tiempo y forma. Esto incluye el pago de sueldos, retenciones de impuestos y deducciones de un cheque de pago, como es repetido esto incluye pago de sueldo puntual.Percepciones salarialesSe considerasalariola totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos computables como periodo de trabajo. Losperiodos computables como trabajoson: El descanso semanal y los das festivos. Las vacaciones anuales. El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6 horas diarias, si as est establecido mediante acuerdo. Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribucin. Los salarios de tramitacin en despidos declarados nulos o improcedentes.Laspercepciones de carcter salarialms frecuentes son:a)EL SALARIO BASE.b)COMPLEMENTOS PERSONALES: son consolidables, salvo pacto en contra: Antigedad: convenio colectivo o contrato individual. Conocimientos especiales: idiomas, ttulos, etc, siempre que la relacin laboral no se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los contratos de trabajo.c)DE PUESTO DE TRABAJO: no son consolidables, salvo pacto en contra, ya que dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado: Penosidad, toxicidad y peligrosidad: deben de estar recogidos en convenio colectivo o en el contrato individual. En caso de que no haya acuerdo, ser la jurisdiccin social la que decida si el puesto es merecedor de un plus. Turnicidad: se fija en los contratos de trabajo o en convenio colectivo. Nocturnidad: de 10 de la noche a 6 de la maana, salvo que el salario se haya fijado teniendo en cuenta el horario de trabajo, o se compense este plus por periodos de descanso. La retribucin de este complemento vendr fijada en convenio colectivo.d)POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO: son complementos que percibe el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar ms cantidad de trabajo de lo normal: Incentivos a la produccin: es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su medicin no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medicin vienen recogidos en los convenios colectivos. Asistencia y puntualidad: se suele devengar por da de trabajo efectivo. Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Como mnimo hay que pagarlas como una hora ordinaria. Si no hay pacto sobre cmo retribuir las horas extras se entender que se retribuirn en forma de descanso en los 4 meses siguientes a su realizacin. El tope anual legal de realizacin de horas extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor. Comisiones: es aquella cantidad constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El derecho a la comisin nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuanta de las comisiones ser la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse establecido nada se determinar de acuerdo a los usos y costumbres locales. El salario mnimo interprofesional, en su cmputo anual, es la garanta mnima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisin como nica percepcin.e)DE VENCIMIENTO PERIDICO SUPERIOR AL MES: los complementos de vencimiento superior al mes se devengan da a da, aunque su pago sea en una fecha determinada: Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuanta de las pagas las fijar el convenio colectivo , siendo su tope mnimo el salario mnimo interprofesional vigente. Salvo acuerdo entre las partes, las pagas extras no se devengarn durante el periodo de incapacidad temporal, ya que durante este periodo el salario se sustituye por una prestacin, para cuyo clculo se computa la parte proporcional de las pagas extras. Participacin en beneficios: hoy los convenios recogen diversas frmulas para calcularlas. Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.f)EN ESPECIE: Constituyen percepciones en especie de carcter salarial la utilizacin, consumo u obtencin para fines particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. Estas retribuciones estn exentas, tanto de renta, como de seguridad social, en un valor del 20% del S.M.I, siempre que dichas retribuciones no sean debidas a norma, a convenio colectivo o a contrato de trabajo. Las retribuciones en especie debern valorarse econmicamente segn los criterios establecidos, por el artculo 44 de la ley del I.R.P.F., en ningn caso estas percepciones podrn superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.Entre otras, tendrn la consideracin de percepciones salariales en especie: La utilizacin de vivienda por razn de cargo o por la condicin de empleado pblico o privado. La utilizacin o entrega de vehculos automviles. Los prstamos con tipo de inters inferior al tipo legal del dinero. Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil. Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores. Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.g)DE RESIDENCIA: estos complementos remuneran la prestacin del trabajo en un lugar geogrficamente determinado, siempre que el trabajador fije su residencia en dicho lugar.En definitiva, todo lo que rodea al tema de los complementos es negociable, bien por medio de los convenios colectivos, bien mediante el acuerdo contractual de las partes. En la mayora de los casos los complementos se usan para pagar horas extraordinarias encubiertas, ya que segn la ley, no se puede sobrepasar el tope de 80 horas extraordinarias anuales pagadas, y digo pagadas porque las que se compensan con descanso en los 4 meses siguientes a la realizacin de las horas extraordinarias no cuentan para el tope.Percepciones extra salarialesTienen la consideracin de percepciones no salariales, o extra salariales, aquellas retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relacin de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase. Estos gastos estn normalmente recogidos en convenio, en el caso que no lo estn, el trabajador comunicar al empresario su origen y cuanta. Entre los ms comunes estn:a)INDEMNIZACIONES POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO: No cotizan a la seguridad social, ni se les retiene para el I.R.P.F., siempre que no se exceda de los topes legales. El quebranto de moneda: es aquella compensacin que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero. El desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de tiles o herramientas propias del trabajador. Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero. Gastos de locomocin: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razn de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo. El empresario puede pagar el precio del transporte pblico usado por el trabajador, o abonarle hasta 28 pesetas por Km., ms los gastos de aparcamiento y peaje justificados, en el caso de que el trabajador use su coche particular. Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa. Como en el caso de los gastos de locomocin, el empresario puede abonarle al trabajador los gastos del desplazamiento en transporte pblico, o bien, pagarle hasta 28 pesetas por kilmetro, cuando el trabajador use su coche particular, con el tope del 20% del S.M.I.. Son los convenios colectivos los que fijan la cantidad a cobrar por este concepto. Normalmente el cobro de este plus est asociado a vivir a una determinada distancia del centro de trabajo. Dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razn de su trabajo (hasta un tope de nueve meses), debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de l alguna comida principal. El tope de estas percepciones lo marca la ley del I.R.P.F (Ley 40/98 de 9 de diciembre): Pernoctando: 8.700 Ptas/da, en territorio espaol; 15.200 en el extranjero. Sin pernoctar:4.350 Ptas/da, en territorio espaol; 8.000 en el extranjero. Entrega de productos a un precio inferioral normal en comedores de empresa o economatos de empresa, con el tope de 1.300 ptas.b)INDEMNIZACIN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: estn recogidas en los convenios colectivos. Ni cotizan a la Seguridad Social, ni se le retiene para el I.R.P.F.c)INDEMNIZACIN POR TRASLADO: cuando el empresario ordena a un trabajador se desplace a una poblacin distinta de la de su residencia habitual, ste puede optar entre realizar el traslado o solicitar la rescisin del contrato de trabajo. Si opta por el traslado, la empresa tendr que pagar los gastos del desplazamiento del trabajador y de su familia; si el trabajador no quiere trasladarse y opta por la extincin del contrato de trabajo, le corresponder una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con el tope de doce mensualidades (ni cotiza a la S.S ni se le retiene para el I.R.P.F.).Para el clculo del salario da se incluye: salario base, complementos consolidados y la prorrata de pagas extras diarias.d)INDEMNIZACIN POR MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: la modificacin debe ser en: Jornada de trabajo. Horario. Rgimen de trabajos a turnos. Sistema de remuneracin. Sistema de trabajo y rendimiento. Movilidad funcional, cuando se excedan los lmites del artculo 39 del E.T: dignidad, formacin y promocin profesional.El trabajador para tener derecho a esta indemnizacin debe demostrar que ha sido perjudicado, entonces podr rescindir su contrato y cobrar una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con el tope de 9 mensualidades (ni se le retiene para el I.R.P.F, ni cotiza a la S.S).e)INDEMNIZACIN POR DESPIDO: Estas indemnizaciones estn exentas de cotizar a la seguridad social y de retenciones para el I.R.P.F.: Indemnizacin por despido colectivo, aprobado en expediente de regulacin de empleo: 20 das de salario por ao trabajado, con el tope de 12 mensualidades. Indemnizacin por despido disciplinario declarado improcedente: 45 das de salario por ao de servicio, con el tope de 42 mensualidades. En contratos de fomento de la contratacin indefinida la indemnizacin ser de 33 das por aos de servicio, con el tope de 24 mensualidades, siempre que el despido haya sido objetivo y declarado improcedente. Indemnizacin por resolucin del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento contractual del empresario: 45 das de salario por ao de servicio, con el tope de 42 mensualidades. Indemnizacin adicional dada al trabajador por el empresario para cubrir los perjuicios causados por el despido: 15 das de salario por ao de servicio, con el tope de 12 mensualidades, los jueces no suelen conceder nunca esta indemnizacin. La indemnizacin por resolucin del contrato por causas objetivas(organizativas, de produccin, tcnicas y econmicas): 20 das de salario por ao de servicio con el tope de 12 mensualidades. La indemnizacin de una mensualidad de salario por laextincin del contrato a causa de muerte, jubilacin o incapacidad del empresario. Las compensaciones econmicas que recogen algunos convenios para eltrmino de los contratos de obra o servicio determinado. Indemnizacin por no preavisar al trabajador, cuando as lo exige la ley. La indemnizacin consiste en el salario de los das que no se ha preavisado.f)PERCEPCIONES POR MATRIMONIO: es a libre voluntad del empresario, ni I.R.P.F., ni S.S..g)PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL: el trabajador no cotiza por estas cantidades a la seguridad social (cotiza segn las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero s se le retiene para el I.R.P.F.h)PRESTACIONES POR COMPENSACIN POR DESEMPLEO PARCIAL: el trabajador no cotiza a la S.S el mismo porcentaje que cotiza por su trabajo, ya que el INEM cotiza una parte. Para el I.R.P.F., se le retiene lo mismo que se le retiene por lo que gana trabajando.i)MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: se considera mejoras de las prestaciones de la S.S. a las percepciones entregadas por las empresas a los trabajadores para complementar las cantidades que paga el I.N.S.S. en los periodos de incapacidad temporal. El trabajador no cotiza a la S.S por estas cantidades (cotiza segn las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero s se le retiene para el I.R.P.F.Salario Diario IntegradoCuando trabajamos para un empresa y sta nos paga un sueldo, generalmente lo que vemos reflejado en nuestro recibo de nmina es el Salario Quincenal, pero tambin indica el Salario Diario, que se obtiene dividiendo el sueldo entre el nmero de das del periodo.Es decir si ganamos 5,000 pesos por quincena, tenemos que nuestroSalario Diarioes de 5,000/15 = 333.33 pesos diarios.Ahora bien, elSalario Diario Integradoes la suma de nuestro Salario Diario ms las prestaciones que recibimos de parte de la empresa, es decir que para conocer nuestro salario Diario Integrado debemos sumar nuestro sueldo anual ms el aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, comidas, habitacin, transporte, vales de despensa, y en general todo lo que recibamos de la empresa (con algunas excepciones que comentaremos ms adelante).Una vez que tengamos la suma de lo que recibiremos en los 365 das del ao, dividimos el total entre 365 y obtendremos nuestro Salario Diario Integrado.Para el clculo de las prestaciones se deben considerar como mnimo las que marca la ley (15 das de aguinaldo, 25% de prima vacacional y los das de vacaciones a los que tengamos derecho en base a nuestra antigedad en la empresa) y si la empresa donde trabajamos tiene prestaciones superiores a las que marca la ley, entonces se debe realizar el clculo con las prestaciones de la empresa.Sobre las vacaciones, recordemos que la ley marca como mnimo: 06 das de vacaciones por el primer ao trabajado en la empresa. 08 das de vacaciones por el segundo ao trabajado en la empresa. 10 das de vacaciones por el tercer ao trabajado en la empresa. 12 das de vacaciones por el cuarto ao trabajado en la empresa. 14 das de vacaciones desde el quinto ao trabajado en la empresa hasta el noveno ao. 16 das de vacaciones desde el dcimo ao hasta el ao nmero 14. 18 das de vacaciones desde el ao 15 hasta el 19. 20 da de vacaciones dede el ao 20 hasta el 24.El Salario Diario Integrado se debe recalcular cada vez que se modifique alguna de las prestaciones, y/o el sueldo, por lo que aunque el sueldo y las prestaciones se mantuvieran iguales al paso de los aos, por lo menos se deber modificar cada vez que se incremente el nmero de das de vacaciones.Horas extras.1. Definicin.Para la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que la Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para prestar su trabajo. (Art. 58 LFT).Tambin seala que la jornada puede ser.1. De 8 horas en la jornadadiurnaque comprende de 6 a 20 horas (48 horas a la semana).2. De 7 horas en la jornadanocturnaque comprende de las 20 a las 6 horas (42 horas a la semana) 3.Mixtade 7.5 horas que comprende parte de la jornada diurno o nocturna, siempre y cuando no exceda de 3.5 horas de la jornada nocturna, porque si es el caso se considerara toda la jornada nocturna (45 horas a la semana).Y deber de gozar de un da de descanso por 6 das de trabajo.Algunas empresas suelen sumar horas a la jornada a cambio de un da de descanso, que suele ser en mayor medida el sbado, esto est fundamentado en el Art. 59 de la LFT, sin que este tiempo extraordinario se considere para el pago de horas extras.2. Tipos.Para el pago de horas extras definiremos 3 supuestos.1. Horas extras dobles: Son las que se pagan por concepto de prolongacin de la jornada de trabajo por peticin del patrn y el trabajador est obligado laborar sin exceder de 3 horas diarias no de tres veces en una semana Art. 66 LFT. Y se pagarn con un ciento por ciento (doble) ms del salario que corresponda a las horas de la jornada Art. 67 LFT.2. Horas Extra Triple:La prolongacin del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrn a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento ms del salario que corresponda a las horas de la jornada (Triple). Art. 68 LFT.3. Horas Extra por Siniestro:Son los casos que el Art. 65 LFT establece, En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compaeros o del patrn, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podr prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.No establece limites para este tipo de contingencia y la lgica a seguir que se podr prolongar hasta la eliminacin del siniestro o el riesgo que lo origino. Quedando explicito en el Captulo II Obligaciones de los Trabajadores Art. 134 Fracc. VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrn o de sus compaeros de trabajo;Y Se pagaran conforme a una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. Art. 67 LFT.Normalmente las empresas estipulan en sus contratos colectivos o reglamentos internos la mecnica para solicitar y controlar las horas extras. En el caso de Horas Extras por Siniestro podemos entender su lmite un criterio lgico en las fuerzas del trabajador para afrontar el siniestro. El trabajador no est obligado a prestar sus servicios de horas extras a lo permitido a la Ley Art. 68 LFT.3. Criterios del la Suprema Corte de Justicia para el pago de Horas Extras.3.1. Integracin del salario para el pago de horas extras.El 02 de Septiembre del 2009 la Suprema Corte de Justicia por contradiccin en Tesis emite la Jurisprudencia en referencia a la determinacin del salario para pago de horas extras, en las cuales se debe de incluir las prestaciones:-Pagos hechos en efectivo por cuota diaria--Gratificaciones-Percepciones-Habitacin-Primas-Comisiones-Prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajoComo consecuencia, las horas extras se calcularn con el salario integrado, en vez de los pagos efectuados por cuota diaria nominal.En cuanto al aguinaldo o la prima vacacional, no se incluirn para determinar el salario, al ser prestaciones que solamente se reciben una vez por ao.Jurisprudencia.HORAS EXTRAS. PARA SU CUANTIFICACIN DEBE SERVIR DE BASE EL SALARIO INTEGRADO POR SER EL QUE SE PAGA EN LA JORNADA ORDINARIA.De la interpretacin literal, histrica y sistemtica de los artculos 67, que dispone que las horas extras se retribuirn con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada, 68, 84 y 89 de la Ley Federal del Trabajo, se concluye que el salario que debe servir de base para calcular las horas extras, es el previsto en el referido artculo 84, el cual se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacin entregada al trabajador por su trabajo, toda vez que el salario de la jornada normal es el que obtiene por las primeras 8 horas o las que correspondan a su jornada habitual, la cual resulta de dividir el salario semanal, quincenal o mensual entre tantos das como corresponda, lo que implica que el salario regular es el previsto en el artculo 84, el cual es vlido para todos los das de trabajo, entindase todas las jornadas de la semana o del mes y no solamente para efectos indemnizatorios, precisamente porque es el que recibe por todos y cada uno de los das, inclusive los de descanso, pues tiene derecho a un da sin trabajar pagado igual que los trabajados, sin que lo anterior signifique que esta remuneracin deba cuantificarse con otros conceptos, como el aguinaldo o la prima vacacional que, desde luego, no se entregan al trabajador sistemtica y ordinariamente cada quince das o cada semana, sino con aquellas percepciones que tienen como fin retribuir las horas normales de trabajo.CONTRADICCIN DE TESIS 190/2009.3.2. Mecanismo del clculo de pago de horas extras.Para la determinacin de pago de horas extras en el 2013 la Suprema Corte de Justicia emiti la siguiente jurisprudencia.TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CLCULO PARA SU PAGO CONFORME AL ARTCULO 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.De los artculos 66 a 68 de la Ley Federal del Trabajo se advierte que un trabajador puede prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido, es decir, superior al lmite de 3 horas diarias y de 3 veces a la semana, en cuyo caso el mecanismo para calcular el pago del tiempo extraordinario es el previsto en el prrafo segundo del indicado artculo 68,el cual establece que el tiempo extraordinario laborado que exceda de 9 horas a la semana deber pagarse con un 200% ms del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria. Consecuentemente,las primeras 9 horas extras laboradas se cubrirn a razn del 100% ms, mientras que las que excedan de dicho lmite debern pagarse al 200% ms.Contradiccin de tesis 75/2013.- Entre las sustentadas por los Tribunales ColegiadosCon esto queda claro que el pago de horas extras: Si un trabajador labor ms de 9 horas extras a la semana se pagan las primeras 9 horas extras al doble y a partir de la hora extra 10 al triple, ya no importa de cuantos das a la semana o horas diarias.4. Exentos (IMSS - ISR)IMSS.La Ley del Seguro Social (LSS) estable en su Art. 47 Fracc. IX que el pago de Horas Extras no se incluirn en la Salario Diario Integrado (SDI), siempre y cuando no excedan el tiempo que establece la LFT. Adems de estar debidamente registrado en la contabilidad de la empresa.Adicional a esta el IMSS emiti el acuerdo 497/93 que dice:la ampliacin de horas de jornadas, se considera que el pago por el tiempo extraordinario cuando este servicio se preste eventualmente, no de manera cotidiana, hasta el margen legalmente autorizado, no integrar el salario base de cotizacin. Se considera como eventual la prestacin del referido servicio, hasta por tres horas diarias, tres veces a la semana, un bimestre continuo o en forma discontinua hasta 90 das, durante un ao calendario; y en caso de prestarse el servicio en forma permanente o pactado previamente, excedindose del mximo legal, es decir, por mas tiempo del sealado anteriormente, el salario se integrar con todo el tiempo excedente.ISR.Artculo 93. Dice,No se pagar el impuesto sobre la renta por la obtencin de los siguientes ingresos:I.como las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de prestacin de servicios que se realice en los das de descanso sin disfrutar de otros en sustitucin, hasta el lmite establecido en la legislacin laboral, que perciban dichos trabajadores. Tratndose de los dems trabajadores, el 50% de las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la prestacin de servicios que se realice en los das de descanso sin disfrutar de otros en sustitucin, que no exceda el lmite previsto en la legislacin laboral y sin que esta exencin exceda del equivalente decinco veces el salario mnimo general del rea geogrfica del trabajador por cada semana de servicios.5. Ejemplo.Trabajador con salario mensual de $3,500 y laboro en una semana las siguientes horas extras:Reporte de horas extra

LunesMartesMircolesJuevesViernesSbadoTotal

12232110

1. Determinacin de la cuota diariaFrmulaSustitucin

Salario mensual$3,500.

Entre:Das del mes30

Igual:Cuota diaria$116.66

2. Determinacin del costo por horaFrmulaSustitucin

Cuota diaria$116.66

Entre:Horas de la jornada laboral8

Igual:Costo por hora$14.58

3. Clculo de pago por horas doblesFrmulaSustitucin

Costo por hora$14.58

Por:Dos2

Igual:Costo por hora doble$29.16

Por:Horas dobles9

Igual:Monto a integrar por horas extra dobles$262.44

4. Clculo de pago por horas triplesFrmulaSustitucin

Costo por hora$14.58

Por:Tres3

Igual:Costo por hora triple$43.74

Por:Horas triples1

Igual:Monto a pagar por horas extra triples$42.74

5. Sumatoria de horas extras dobles y triplesFrmulaSustitucin

Monto a pagar por horas extra dobles$262.44

Ms:Monto a pagar por horas extra triples$42.74

Igual:Total a pagar por tiempo extra$306.18

Prima dominicalDefinicin:De acuerdo al artculo 71 de la LFT a las personas que laboren en domingo se les pagar adicional el 25% de un salario ordinario como PRIMA DOMINICAL, es decir si una persona tiene un ingreso ordinario de 100.00 por un da normal de trabajo, si laborase el domingo recibir una prima de 25.00 adicional.En la LFT no hace distingos si es su da de descanso o no, simplemente lo indica claramente, sin embargo en la prctica muchas empresas lo dan adicional al descanso trabajado que como ya mencionamos es el 200% de un salario ordinario, por lo tanto esas empresas pagan sobre el mismo ejemplo ese domingo laborado con $325.00 en suma. Otras empresas se basan en una jurisprudencia que dice que solo cuando el descanso est estipulado en un da diferente al domingo, entonces si procede pagarlo, ya que con el 200% del descanso trabajado ya est ms que cubierta el justo pago.PRIMA DOMINICAL. PROCEDENCIA DE SU PAGO.Cuando un trabajador manifiesta prestar sus servicios durante los siete das de la semana y dicha aseveracin se presume como cierta por no haber demostrado el patrn, de conformidad con el artculo 784 de la Ley Federal del Trabajo, que el trabajador tenga una jornada no mayor de seis das a la semana con uno de descanso diferente al domingo, resulta procedente el pago de la prima adicional del veinticinco por ciento, sobre el salario de los das normales de trabajo a que se refiere el artculo 71 de la ley de la materia, por existir la presuncin, no desvirtuada, de que aqul labora ordinariamente en domingo.Vacaciones y Prima Vacacional.Las vacaciones pueden entenderse, de manera genrica, como el tiempo que el trabajador puede descansar de las actividades que realiza de manera personal y subordinada para su patrn, ello con goce de sueldo. Sin embargo, existen algunas consideraciones al respecto, las cuales abordaremos sucintamente en el presente artculo.1.- Inicialmente, el concepto vacaciones es tan amplio que incluso podemos considerar el "sptimo da" (generalmente el domingo) como un da de vacaciones, ya que es precisamente cuando el trabajador aprovecha para descansar y reponer energas, con el respectivo pago de salario. Este primer concepto puede ser entendido como el da de descanso semanal, y su pago se efecta de manera inmediata (de manera semanal, quincenal o de acuerdo con la periodicidad del pago de salario), pues recordemos que segn el artculo 69 de la Ley Federal del Trabajo, al trabajador corresponde un da de descanso por cada seis de trabajo, con goce ntegro de sueldo; aclarndose que de ninguna manera los sptimos das se pueden considerar como vacaciones, son das de descanso obligatorio.2.- El concepto de vacaciones debe ser comprendido de forma integral, relacionado con dos elementos que le son inherentes: pago de vacaciones y pago de prima vacacional.a) Pago o disfrute de vacaciones. Se encuentra estipulado en el artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo; dicho pago en especie consiste en el derecho que tiene el trabajador para abstenerse de acudir a sus labores cotidianas durante cierto lapso de das, y que le sern pagados como si lo hubiera hecho, por eso, deber efectuarse su remuneracin tomando como base el salario ordinario del trabajador (no el integrado). Es importante explicar cmo debe ser computada la cantidad de das que corresponde a los trabajadores, de acuerdo con el citado numeral: el primer ao, el trabajador tiene derecho a disfrutar un mnimo de seis das de vacaciones; el segundo ao, tendr derecho a ocho das; el tercer ao deber disfrutar de 10 das; en el cuarto ao le corresponder 12 das; desde el quinto y hasta el noveno ao, le corresponder disfrutar 14 das de vacaciones; desde el dcimo y hasta el dcimo cuarto ao, tendr derecho a 16 das; a partir del ao 15 y hasta el 20, deber otorgrsele 18 das, y as sucesivamente.No obstante lo anterior, es importante recordar que tales cantidades de das corresponden a los mnimos establecidos en la legislacin laboral, por lo cual toda estipulacin que los exceda, se tendr por establecida a favor del trabajador y no podr reducirse posteriormente. En cuanto al monto del pago de vacaciones, ste deber entregarse de acuerdo con el salario diario ordinario, es decir, aquella cantidad que recibe el trabajador diariamente por la prestacin de sus servicios (tanto en numerario como en especie).Asimismo, si la relacin laboral se ve interrumpida antes que el trabajador haya cumplido el ao de servicios contemplado en el artculo citado, existe la obligacin del patrn de pagar la parte proporcional de vacaciones estipulada.b) Pago de prima vacacional. De acuerdo con el artculo 80 de la multicitada ley, el trabajador tendr derecho a recibir el 25% de la cantidad que por concepto de pago de vacaciones le corresponda; por ello, su obtencin requiere una simple operacin aritmtica. En el entendido que dicho porcentaje tambin constituye el mnimo contemplado en la ley, por lo cual puede estipularse una cantidad mayor, con la consecuencia de no poder reducirse con posterioridad.Deber adems tenerse presente, que es obligacin del patrn llevar un registro detallado del pago de vacaciones y prima vacacional, ya que en caso de no hacerlo, las consecuencias pueden ser desde tener por cierto lo dicho por el trabajador en caso de una demanda laboral, hasta la imposicin de una sancin por no exhibir dichos comprobantes durante alguna inspeccin de trabajoo requerimiento por parte de la autoridad laboral.Aguinaldo o Gratificacin AnualDefinicin:El captulo V de la Ley Federal del Trabajo habla del Salario y en el artculo 87 habla del aguinaldo como un derecho del trabajador que se gana todos los das que trabaja en el ao. El aguinaldo por lo menos tiene que ser de 15 das de pago de salario y debe de pagarse antes del da 20 de diciembre como fecha tope.En caso de no trabajar todo el ao le corresponde la parte proporcional.En las organizaciones normalmente se paga de acuerdo a los das trabajados, es decir en muchos casos las empresas disminuyen los das no trabajados y estn en su derecho de hacerlo, muchas otras no lo hacen, sobre todo las empresas que no tienen obreros o sindicalizados.Este es otro de los conceptos que se negocia en los contratos colectivos cuando se habla de incrementar las prestaciones adicionales al sueldo y tambin es de las que se ven favorecidas en los mismos. El incremento en algunos casos es parejo y suben los das de aguinaldo siempre superando los 15 que obliga la ley, otros lo incrementan pero solo al aumento de antiguedad, favoreciendo la no rotacin y la permanencia en la organizacin.En un ejemplo podramos decir para el clculo de una persona que gana 100 pesos diarios y que falto por enfermedad 12 das, le correspondera: 15 das entre 365 = 0.04109589041096 por cada da laborado, como falt 12 das laboro entonces 353 por el factor anterior es igual a 14.5068493150689 por su salario de 100 = 1450.68 en lugar de 1,500.00 que le corresponderan si no hubiese faltado.Cabe hacer la aclaracin que ni los das de incapacidad por maternidad ni los de Riesgo de trabajo se consideran como das de falta para aguinaldo. Aunque esto es realmente un absurdo ya que el empleado recibi el pago de sus incapacidades con todo y aguinaldo porque el IMSS paga de acuerdo al salario integrado y como ya lo explicamos ya incluye su porcin de aguinaldo y de prima vacacional, pero as lo marca la jurisprudencia y hay que acatarla.En un finiquito en donde el empleado se retira el 31 de marzo le corresponde (misma base de ejemplo anterior) 15/365*90=3.6986301369864*100=369.86.En el gobierno por ejemplo el aguinaldo que es de 40 das acostumbran pagarlo 20 das a finales de noviembre y los otros 20 das se pagan en el mes de enero del ao siguiente.Este concepto es digno de ser provisionado contablemente ya que representa un gasto de importancia. Adems es importante que se haga periodo tras periodo la reserva ya que se ir cargando al centro de costo que le correspondi de acuerdo al periodo en donde labor, por lo tanto le corresponde asumir el costo.El tratamiento fiscal: El aguinaldo tiene un exento de 30 das de salario mnimo de la zona del trabajador, el excedente corresponde cargarle el ISR que le corresponda, al igual que la prima vacacional, el aguinaldo puede calcularse la parte gravable de acuerdo a lo que dice el artculo 113 de la Ley del Impuesto sobre la renta o nos da opcin de retenerlo de acuerdo al artculo 142 del reglamento de la misma ley.Sin embargo en muchos casos las empresas de acuerdo a la ley estn obligadas a hacer una ajuste anual de impuestos a los trabajadores que trabajaron todo el ao y que estn activos el da 1 de diciembre del ao que se trate, por lo que aprovecha a hacer el ajuste en el mes de diciembre, ya sea contra el aguinaldo, o todo el mes lo hacen y algunos otros solo en el ltimo periodo.Tratamiento en el IMSS: El aguinaldo es un concepto que ya se consider como parte del salario integrado por lo que no hay que reportar nada al IMSS salvo en los casos donde recibieron ms de lo planeado originalmente y se hara reportara como parte de salarios mixtos que se presenta en los 5 primero das del mes siguiente al trmino de cada bimestre de mes que termina en par, es decir, los meses de febrero, abril, junio, agosto, octubre y diciembre y que por tanto se presentarn dichos ingresos y nuevos clculos de salario integrado en marzo, mayo, julio, septiembre, noviembre y enero respectivamente.En Alcofin con el sistema Fortia podemos resolver cualquier caso del pago de aguinaldo de acuerdo a sus polticas y de acuerdo a la ley que la regula.Crdito al salarioEl crdito al salario es un concepto contenido en la Ley del Impuesto Sobre la Renta que los legisladores de ya hace unos 8 10 aos para que los patrones le pagaran a los trabajadores a su servicio un excedente a favor como resultado del clculo de ISR a retener; sin embargo, ste concepto es recuperable a travs de su acreditacin en el pago de impuestos.Por lo tanto, no es una prestacin laboral por no estar considerada como tal en la Ley de la materia, y a pesar de que la autoridad ha pretendido limitar la recuperacin de ste importe pagado a los trabajadores, es un pago que se puede considerar a cuenta del que se genere por ISR. Crdito al salario est previsto como un monto que en principio se emplea para subsidiar parte del impuesto sobre la renta a cargo de los trabajadores. Sin embargo, en el supuesto de que ste resulte mayor a dicho impuesto, el empleador est obligado a entregar el excedente a sus trabajadores, excedente que puede acreditar contra el impuesto sobre la renta a su cargo, ya sea propio o retenido a terceros.En ese orden de ideas, el artculo 119 de la Ley del Impuesto sobre la Renta establece los requisitos que el empleador debe cumplir para tener derecho a acreditar el monto del crdito al salario entregado a sus trabajadores contra el impuesto sobre la renta propio o el retenido a terceros.DeduccionesSe puede decir que la Nmina se divide en tres secciones: Devengado, Deducciones y Apropiaciones.Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una remuneracin, como son el Salario,horas extras,comisiones,Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llamatotal devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneracin por su trabajo.Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en unaquincenao en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligacin el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidacin de la nmina.Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:Salud:El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotizacin por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. sta ltima aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nmina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nmina, y luego ir al otro da a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).Pensin:El trabajador tambin debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotizacin por pensin est a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%)y el trabajador aporta el restante 25% (4%).Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensin, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deduccin es igual al tratamiento de la deduccin por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% alFondo de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, ste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.Cuotas sindicales:Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estn afiliados, y siempre que medie autorizacin del empleado, se pueden descontar o deducir de la nmina del empleado. (Vea: Aspectos generales sobre los sindicatos).Aportes a cooperativas:Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden tambin ser deducidas de la nmina del empleado.Embargos judiciales:Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nmina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.Cuotas de crditos a entidades financieras:Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortizacin de un crdito que le haya sido otorgado, pueden tambin ser descontadas de la nmina del empleado.Deudas del empleado con la empresa:Se pueden descontar tambin de la nmina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crdito que sta le haya otorgado, o como compensacin por algn perjuicio o detrimento econmico que el empleado le haya causado a la empresa.Retencin en la fuente:Si hubiere lugar, la empresa deber calcular y retener al empleado el valor correspondiente aRetencin en la fuente por ingresos laborales. Este valor ser declarado y consignado en la respectiva declaracin mensual de retencin en la fuente.Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nmina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.Una vez hecho el clculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva Contabilizacin de la nmina.Cmo se calcula el ISPT en 2015?El procedimiento de clculo es simple y tan slo tenemos que seguir los siguientes pasos:1. Al aumento del ingreso del contribuyente restamos las deducciones autorizadas as como los gastos de la actividad, con ello tenemos el ingreso gravable.2. Una vez que hayamos obtenido este monto lo ponemos dentro de la tabla de ISPT en 2015, despus restamos el lmite inferior correspondiente al ingreso gravable.3. Una vez que obtengamos este resultado aplicamos la tasa de la misma fila de la tabla.4. Y teniendo este valor le adicionamos la cuota fija para as obtener el ISPT en 2015 que vamos a pagar.Cuota sindicalSe entiende por Cuota Sindical la cantidad que todo Miembro Activo debe cubrir al Sindicato para los gastos de administracin y operacin del mismo y para capacitarlo al mejor cumplimiento de sus objetivos. La Cuota Sindical podr ser Ordinaria o Extraordinaria.I.- Ordinaria.-Es Cuota Sindical Ordinaria aqulla que, basada en el salario de cada Miembro Activo, tenga que ser cubierta peridicamente por l para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato o para inversiones que ste haga con objeto de adquirir los bienes muebles o inmuebles que autoriza La Ley Federal del Trabajo. La Cuota Sindical Ordinaria podr ser Permanente o Temporal.a).- Permanente.-Es Cuota Sindical Ordinaria Permanente la que sealan estos Estatutos para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato. La Cuota Sindical Ordinaria Permanente actual es igual al 3% (tres por ciento) del salario del trabajador y deber ser descontada en la forma que han convenido o convengan las personas mencionadas en el ART. 1 y el Sindicato. La Cuota Sindical Ordinaria Permanente no podr ser disminuida sino por el voto individual de las cinco sextas partes o ms, del nmero total de Miembros Activos que sean trabajadores de planta. No podr ser aumentada sino por el voto de la mayora absoluta, (la mitad ms uno, o ms), de los citados Miembros.Las Cuotas Sindicales Ordinarias Permanentes de los Miembros Activos de la Divisin del Distrito Federal, ingresarn integras a la Tesorera del Sindicato. Tambin ingresarn a la citada Tesorera el 53.33% (cincuenta y tres punto treinta y tres por ciento) de las Cuotas Sindicales Ordinarias Permanentes correspondientes a los Miembros Activos de las Divisiones y Secciones Forneas. El 46.67% (cuarenta y seis punto sesenta y siete por ciento) de las referidas Cuotas Sindicales de las Divisiones ingresarn a las Sub-Tesoreras de las Divisiones o Secciones Forneas respectivas.b).- Temporales.-Es Cuota Sindical Ordinaria Temporal la que acuerde la Asamblea General por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos que sean trabajadores de planta, para cubrir las inversiones que se hagan con objeto de adquirir para el Sindicato los bienes muebles o inmuebles que autoriza La Ley Federal del Trabajo. Esta cuota deber ser descontada peridicamente al mismo tiempo o alternando con la Permanente, estar en vigencia durante un perodo mnimo de seis meses y cesar tan pronto como la Asamblea General lo haya acordado en el momento de decretarla o lo acuerde con posterioridad.II.- Extraordinaria.-Son Cuotas Sindicales Extraordinarias todas aquellas que tengan que ser cubiertas por los Miembros Activos para gastos de emergencia que no hayan quedado incluidos entre los mencionados en la Fraccin I de este Artculo. Estas cuotas podrn ser cubiertas en una o ms exhibiciones; estar basadas en el salario de cada Miembro Activo o ser uniforme para todos ellos, y no podrn ser decretadas sino por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos.PrstamosUn prstamoes una operacin mediante la cual una entidad financiera (banco u otra entidad financiera) pone a nuestra disposicin una cantidad determinada de dinero mediante un contrato.Tras la concesin del prstamo, junto con el capital facilitado con el prstamo, adquirimos la obligacin de devolver ese capital en un plazo de tiempo establecido adems de unas comisiones e intereses acordados con la entidad financiera durante la negociacin del prstamo.Por regla general, la devolucin del dinero prestado, se realizar en un nmero de cuotas mensuales que incluirn las comisiones y los intereses estipulados en el contrato.Al hablar de prstamos, debemos familiarizarnos con estos trminos:Principal:Es la cantidad de dinero que se ha prestado y sobre la cual se computa y han de pagar los intereses del prstamo. Es la parte del prstamo que pedimos a la entidad financiera.Inters del prstamo:Cargo que se cobra al que toma prestado por utilizar el dinero o capital de otra persona o entidad. Se paga a intervalosconvenidos y que se expresa comnmente comoun porcentaje anual del capital no pagado.Plazo:es el periodo de tiempo acordado con la entidad que nos concede el prstamo para pagar dicho prstamo.Prestamista:Persona o entidad financiera que presta el dinero.Prestatario: Persona que recibe el dinero o el bien en concepto de prstamo de parte del prestamista.Tipos de prstamos:Aunque generalmente diferenciamos solamente entre prstamos personales y prstamos hipotecarios, frecuentemente tambin se distinguen los siguientes tipos de prstamos:Prstamos al consumoEstos tipos de prstamos se suelen utilizar para financiar bienes de consumo de carcter duradero como por ejemplo: un coche, una moto, muebles, electrodomsticos, etc y de una cuanta no muy alta.Prstamos personalesEsta clase de prstamos se utiliza generalmente para financiar necesidades especficas en un momento determinado y de un importe pequeo. Es muy parecido al prstamo al consumo aunque en este caso se usan para costearse viajes, una boda, etc .. es decir, bienes intangibles o perecederos.Prstamos de estudiosEstos tipos de prstamos son mucho ms utilizados en pases como Estados Unidos, el Reino Unido y otros estados Europeos. En Espaa estn siendo cada vez ms utilizados, entre otros factores, debido a que las entidades financieras mejoran y amplan sus ofertas ao tras ao. Se trata de prstamos dirigidos a estudiantes para financiar matrculas universitarias, estudios de postgrado o estancias de estudio en el extranjero. Los costes suelen un poco ms baratos que los prstamos personales.Prstamos hipotecariosEl prstamo hipotecario se caracteriza porque, aparte de la garanta personal, se ofrece como garanta de pago una garanta real que consiste en la hipoteca de un bien inmueble. En caso de no devolver el prstamo la entidad financiera pasara a ser la propietaria de la vivienda.

Referencias bibliogrficas.http://es.wikipedia.org/wiki/N%C3%B3minahttp://ciberconta.unizar.es/leccion/der004/200.HTMhttp://www.libresindeudas.com/salario-diario-integrado/http://www.impulsus-mx.com/news/horas-extrashttp://www.alcofin.com.mx/primadom.html http://www.abogadoslaborales.mx/blog/vacaciones-y-prima-vacacional.htmlhttp://www.alcofin.com.mx/aguinaldo.htmlhttp://www.gerencie.com/deducciones-de-nomina.htmlhttp://www.todoprestamos.com/prestamos/tipos-de-prestamos/