Evaluacin Psicolaboral para el Programa Mujer Trabajadora Jefa de Hogar

Hoy en da el capital o la potencialidad de generacin de recursos de las empresas no se mide slo en trminos duros como lo pueden ser los econmicos, financieros o tecnolgicos. En la actualidad, las personas que integran las organizaciones son claramente reconocidas y valoradas como elementos claves y distintivos, en donde se las reconoce con el nombre de capital humano, es por tal que han cobrado un espacio y una importancia vital en cuanto a su reconocimiento, incorporacin y potenciacin, y, por ese motivo, las organizaciones se ven en la necesidad de analizar exhaustivamente la manera en que se seleccionan, evalan, capacitan y promueven a quienes las conforman.

El programa del SERNAM Mujer Trabajadora Jefa de Hogar busca como eje central de su accionar el superar la condicin de vulnerabilidad de sus usuarias capacitndolas para el trabajo remunerado de calidad, es por tal que surge la necesidad de evaluar de manera comprensiva el momento actual de su capacidad potencial para desarrollarse en el trabajo. Ya que un proceso de insercin laboral exitoso busca no solamente que la trabajadora conforme un grupo de trabajo, sino que va ms all; lo que pretende, es que esta insercin laboral sea satisfactoria y por tanto que la nueva trabajadora como la organizacin perciban que pertenece a un equipo de trabajo, en el cual es aceptada con sus capacidades y su potencial en desarrollo.

La evaluacin psicolaboral es comprendida como el proceso mediante el cual el psiclogo implementa una valoracin las capacidades laborales de un empleado(a)[footnoteRef:1] actual o futuro, en relacin con un puesto de trabajo y con la cultura de la organizacin. Por tanto se entiende que es un proceso en el cual se dan un conjunto de actividades relacionadas entre s, con una secuencia establecida y un propsito determinado, donde el psiclogo implementa una valoracin las capacidades laborales y no aspectos de la personalidad no vinculados con el trabajo. Eventualmente, para delimitar este campo de la evaluacin psicolgica se propone el concepto de "personalidad laboral"; planteado por Albajari y Mames (2008), el cual sta en relacin con un puesto de trabajo y con la cultura de la organizacin; porque se observa que la referencia de la evaluacin es claramente el puesto y la empresa. Por tanto, son entonces el "con qu" estamos comparando, lo cual es primordial e indispensable para el proceso evaluativo. [1: En lo que continua el desarrollo del presente trabajo se entender como empleado a su definicin sin distincin de gener, es decir incluyendo en un solo concepto a mujeres y hombres quienes participan indistintamente en actividades laborales.]

Es por tal que resulta trascendental destacar que a la hora de efectuar una evaluacin psicolaboral se debe contar con la siguiente informacin: el perfil del empleado, por un lado, que sera nuestro "objeto de anlisis" (a quien evaluaremos, en ltima instancia). A l o a ella lo tendremos que evaluar como psiclogos por medio de nuestras tcnicas, y lo valoraremos en comparacin con un perfil del puesto (lo que har el evaluado en la empresa) y con el perfil de la empresa (cmo lo deber hacer).

Se deja en claro que se caera en un grave error en el proceso de evaluacin si se tomara en cuenta tan slo el perfil del futuro empleado y se lo evaluara aisladamente de los otros dos factores. Es por tal que este trabajo diagnstico psicolaboral requiere del complemento indispensable sobre la comprensin de la cultura organizacional de las empresas locales. Para realizar este proceso se efecto una recopilacin de informacin de las empresas locales; esta informacin fue proporcionada por la Oficina de Intermediacin Laboral (OMIL). Oficina, la cual mantiene un registro actualizado de las empresas locales y de cules son los requerimientos y caractersticas de cargos que solicitan para futuros empleados.

Coincido con Albajary y Mames (2008) cuando sealan que la evaluacin "a ciegas" conduce a menudo a recomendaciones equivocadas o parciales, ms ligadas al "gusto personal" del psiclogo que a las necesidades reales de la organizacin (y tambin del trabajador, que podra estar sobre calificado o no estar interesado en aquello para lo cual se lo est evaluando).

CONSTRUCCIN DE LA DESCRIPCIN DE CARGO PARA LA EVALUACIN PSICOLABORAL

El Servicio Nacional de la Mujer dentro de su programa de capacitacin para el Programa Mujer Trabajadora Jefa de Hogar ha determinado que para el presente ao se impartir el curso (certificado) de capacitacin laboral: Guardia de Seguridad (OS-10). Por lo cual, es menester para este trabajo contar con informacin fiable, la cual d cuenta de los perfiles de cargo que son frecuentemente demandados por las empresas locales para estos puestos. Esta solicitud se atendi por medio de una investigacin bibliogrfica y diversas entrevistas a los departamentos de Recursos Humanos de empresas del rubro seguridad que se encuentran en la comuna. De igual manera se realizaron entrevistas en profundidad a diversos Guardias de Seguridad que laboran en distintas dependencias locales, destacando los que trabajan en tiendas comerciales dedicadas al retail.

Para la entrevista de recopilacin de informacin, con los departamentos de Recursos Humanos, se elaboro un cuestionario tipo, este instrumento se complemento con el sugerido por Albajari y Mames (2008) el cual se ofrece como una herramienta til para elaborar una descripcin de cargo.

CUESTIONARIO TIPO PARA ELABORAR UNA DESCRIPCIN DE CARGO

1. Cul es el nombre del puesto?

2. Dentro de qu rea de la organizacin se desempear el empleado?

3. Describa brevemente la misin de este empleado dentro de la organizacin, su "razn de ser".

4. Cules son las tareas normales y habituales del empleado durante la jornada?

5. Tendr tareas secundarias u ocasionales? Cules seran?

6. Ser responsable de recursos materiales (maquinarias), recursos humanos o dinero?

7. Tendr personal a cargo? Qu proporcin en forma directa y qu proporcin en forma indirecta?

8. A quin reportar?

9. Qu caractersticas de personalidad tiene su jefe?

10. Qu caractersticas de personalidad debera tener para realizar correctamente su tarea?

11. Qu conocimientos y habilidades debe acreditar?

12. Qu actitud sera esperable que tenga en su trabajo? Cules son las actitudes que habitualmente son valoradas negativamente?

13. Cules serian aspectos no deseables de la personalidad (es decir, que sera bueno que no posea)?

14. Por qu se ha producido la vacante? Ha habido algn despido que la motiv? Cul fue la causa? Qu aspectos positivos y negativos puede rescatar del empleado que ocup el cargo anteriormente?

15. Cules son las condiciones de contratacin? Hay requisitos en trminos de edad, disponibilidad para viajar, sexo, etc., para este puesto? Por qu?

Estas preguntas, para precisar la descripcin de cargo, tambin nos ayudan a delinear el perfil de la empresa; ya que desde el planteamiento de las respuestas pueden investigarse aspectos culturales subyacentes, los cuales son propios y caractersticos del que hacer de las organizaciones.

MBITOS DE APLICACIN Y ENCUADRE PROFESIONAL

Ahora que se ha destacado y circunscrito brevemente esta evaluacin psicolgica en el mbito laboral y que se han sealado los "tres perfiles", corresponde contextualizar la evaluacin psicolaboral en cuanto tal. La cual se propone constituida bsicamente de dos conceptos, que son el encuadre de la evaluacin y los motivos de la misma.

Abordamos este trabajo desde la premisa que el psiclogo nunca evala a un postulante a un cargo por su propia decisin y arbitrio, sino porque atiende, y busca satisfacer, el pedido de un tercero, l cual le formula una peticin de evaluacin desde sus competencias. Esto es equivalente a lo que en el espacio clnico se conoce como "demanda", o motivo de consulta.

La evaluacin de futuros empleados al interior de una empresa es una labor que incumbe exclusivamente al mbito de la seleccin de personal. La evaluacin psicolaboral se debe entender no simplemente como una instancia binaria de decisin, sino que se puede, y as se pretende en este trabajo, erigir en una herramienta confiable para preparar la insercin al trabajo en las organizaciones. Se plantea adems que las recomendaciones derivadas de un informe psicolaboral pueden no solo ayudar a tomar la decisin de incluir o no a un nuevo colaborador en la empresa, sino tambin a saber cul es la mejor forma de hacerlo y la mejor estrategia para que su integracin sea adecuada y desde el plano del evaluado: el examinar caractersticas de su potencial laboral, de manera actualizada.

Todos estos aspectos y algunos otros que pudieran surgir forman parte de la formidable complejidad que implica realizar una evaluacin psicolaboral, que incuestionablemente va mucho ms all del administrar una batera de tcnicas en un par de horas de trabajo y posteriormente redactar un informe descriptivo de la personalidad laboral de un individuo.

MARCO CONCEPTUAL

Divergencias conceptuales entre competencias, capacidades y habilidades

Es habitual observar en la literatura que los conceptos de competencia, capacidad y habilidad se manejan de manera indistinta, aleatoria o asistemtica, por tanto para los fines metodolgicos de este trabajo es conveniente ofrecer un espacio para revisar algunas definiciones tericas respecto de cada uno de estos conceptos. Ello permitir establecer un marco terico y metodolgico adecuado de terminologas con las expresiones volcadas en lo que contina, para el presente trabajo.

Competencia: En la bibliografa existen mltiples y diversas definiciones para este concepto, producto de que ha sido muy frecuentemente utilizado en el ltimo tiempo y no siempre de la manera ms adecuada, en parte como resultado de su difusin como un trmino "de moda". Una definicin consensuada de la competencia laboral es la que ofrece la Organizacin Internacional del Trabajo, como: "Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada" (OIT, 1997). De esto se desprende que una competencia laboral est conformada por las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares definidos por el sector productivo. (Texto del Proyecto de Ley del sistema nacional de certificacin de competencias laborales)[footnoteRef:2]. Esto viene a ser la capacidad de vincular las destrezas prcticas (hacer) y los conocimientos tericos (saber) en un saber hacer. Por tanto debe quedar en claro que la competencia laboral no representa la probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, sino que constituye una capacidad real y demostrada de realizar una tarea. [2: http://www.competencialaboral.cl/ley-competencias-laborales.]

Bajo esta premisa la competencia pone en juego a un conjunto establecido de capacidades, habilidades, destrezas y tambin actitudes. stas siempre deben estar enlazadas con el trabajo concreto y el desempeo en un puesto determinado. Referente a lo anterior se debe indicar que existen culturas organizacionales que han desarrollado ms que otros el concepto de competencias laborales o competencias para el trabajo, y por tanto lo aplican en mayor o menor medida en el desarrollo de trabajo (mediante centros de capacitacin, certificacin, etc.).

Capacidad: Una definicin breve de este trmino podra ser: "habilidades cognitivas complejas, que posibilitan la articulacin de saberes (conceptos, informacin, tcnicas; mtodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones determinadas de diversos contextos" (OIT, 2007).

Como se desglosa de la definicin misma de competencia, sta es igualmente una capacidad, la que a su vez se relaciona con otras dimensiones; como las habilidades, las destrezas y las actitudes. Sobre esto el concepto de capacidad (como saberes aplicados a determinadas situaciones) puede resultarnos mucho ms claro y til en la tarea de emprender una evaluacin psicolaboral, puesto que lo que intenta el psiclogo a lo largo de su trabajo es justamente predecir la capacidad aplicada y potencial del evaluado en determinadas situaciones. Hay aspectos de las competencias que el psiclogo no puede evaluar mediante su trabajo, y stos tienen que ver fundamentalmente con la habilidad o la destreza. Sin embargo, el concepto de capacidad (por ejemplo: para establecer vnculos, para organizar la informacin, para liderar, etctera) entendida como know-how (saber hacer) puede ayudarnos a definir ms precisamente nuestro objeto de estudio en las evaluaciones[footnoteRef:3]. [3: http://www.pasteleros.org.ar/programa01.html]

Habilidades: Podra decirse que quien ha desarrollado una habilidad para alguna tarea ha adquirido una prctica en metodologas y tcnicas que son especficas de su ocupacin o rea de trabajo. Las habilidades pueden definirse como "capacidades prcticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos intelectuales o mentales" (OIT, 1997).

Por tanto surge la pregunta: Qu diferencia habra entonces entre una habilidad y una capacidad?

La habilidad parece ser una capacidad incorporada a la prctica, como una evolucin esperable y positiva de una capacidad en conformidad con el background del individuo. Por citar un ejemplo por fuera de la psicologa o el mundo del trabajo, podra decirse de que quien posee la habilidad para practicar algn deporte ha desarrollado su capacidad en relacin con ese deporte, ponindola y aplicndola en concreto en su prctica.

Por ltimo, se menciona el concepto de destreza, el cual podra ser confundido con los tres trminos que se ha intentado diferenciar. La destreza parece ser un concepto ms ligado a la habilidad motriz, a lo fsico, al desarrollo de los sentidos. Se puede sealar que son capacidades prcticas vinculadas con tareas concretas en las que se ponen en juego los sentidos[footnoteRef:4]. [4: http://www.viadeo.com/hub/forums/detaildiscussion/?containerId=00219r3890dfky3r&action=messageDetail&messageId=002xjzpb94dor72&forumId=00224hp5l0u2llm8]

VARIABLES MS FRECUENTEMENTE EVALUADAS

Es trascendental para el desarrollo de este trabajo tener presente que en cualquier evaluacin psicolgica (laboral o de otras reas) de ningn modo estamos evaluando personas sino variables, las que pertenecen a algunas dimensiones de la personalidad. Es muy importante tener en cuenta esta disquisicin no solamente para contextualizar el trabajo del psiclogo laboral, sino para comprender que es posible descomponer la complejidad que coexiste en un ser humano en variables, y que las mismas pueden ser medidas, evalaudas y sopesadas, como consecuencia de lo cual pueden generarse resultados, los que nos permitan o bien tomar decisiones o en su defecto colaborar con terceras personas para que lo hagan.

En este trabajo, desde la psicologa laboral se establece que las variables a evaluar surgen de una combinacin compleja entre las habilidades requeridas por el puesto de trabajo y por la organizacin a la que se incorporara el nuevo miembro. Esto es, que el perfil del candidato o postulante deber coincidir con el perfil del puesto solicitado y el de la organizacin solicitante para lograr una insercin acertada de una persona dentro de una empresa.

Al existir una gran cantidad de empresas dismiles en sus giros de desarrollo, y por tal, con puestos y trabajos tan diversos junto con personalidades laborales diferentes, podra elucubrarse que las posibles combinaciones entre estos tres agentes forjaran una lista interminable de variables a evaluar. No obstante, en la prctica las variables solicitadas por las organizaciones suelen repetirse, ms all del puesto del cual se est hablando y del tipo de organizacin de que se trate.

Al intentar realizar un prontuario de las habilidades ms frecuentemente evaluadas en el mbito laboral, nos encontrarnos con dos grandes grupos: el de las variables cognitivas o de rendimiento intelectual, por un lado, y el de las variables de personalidad laboral, por el otro.

1.- Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: exceptuando la variable inteligencia general (que reunira otras variables dependientes), este grupo est ajustado a reas como la memoria de corto y largo plazo, velocidad de ejecucin, capacidad de organizacin, precisin, capacidad de planificacin, atencin, concentracin y tipo de pensamiento, por sealar algunos ejemplos. Su valoracin comprende ciertamente el tipo de tarea a realizar, y casi siempre son ms frecuentemente evaluadas en puestos operativos o de ms baja calificacin profesional.

2.- Variables de personalidad laboral: son las ms usualmente evaluadas, y contienen la mayora de las caractersticas de personalidad que pueden encontrarse en los individuos, pero estn vinculadas exclusivamente a sus trabajos. En lo laboral se hace ms hincapi en los aspectos adaptativos (lo que el evaluado posee, lo que sabe hacer o le sale bien, por as decir), lo que difiere con las evaluaciones clnicas, que suelen poner el acento en aspectos ms bien patolgicos. Algunas de las variables evaluadas son la autonoma, el control de los impulsos, la capacidad de liderazgo, la tolerancia a la frustracin y la capacidad de trabajar en equipo. Estas variables son considerablemente ms extensas y complejas, y componen en s la mayor proporcin de las variables contenidas en cualquier informe psicolaboral.

TCNICAS MS UTILIZADAS EN LAS EVALUACIN PSICOLABORAL

Al realizar un catastro de las variables ms usualmente evaluadas, haciendo una abstraccin del puesto de trabajo y de la organizacin empleadora, seguramente ser ms sencillo disponer de un listado de tcnicas de evaluacin psicolaboral acordes con estas variables. Esto se propone dado que es ms sencillo no solo por que las tcnicas se desglosan de las variables evaluadas, sino esencialmente por que la cantidad de tcnicas es menor que la de variables, y porque cada una de las tcnicas puede estar abarcando ms de una habilidad laboral.

En este registro de tcnicas propuestas, sealamos que la primera y la ms importante de todas, que es la entrevista. Tradicionalmente en el rea laboral se utiliza la entrevista focalizada al contexto laboral del evaluado. Este instrumento es considerado, por muchos, como la ms completa de todas, y constituye la fuente de informacin primordial en la elaboracin de los informes.

No obstante, exceptuando la entrevista semidirigida, hay otras tcnicas que son ms o menos manejadas en funcin de las variables que se desee evaluar, y que se propone agrupar, para los efectos metodolgicos de este trabajo, de la siguiente manera:

1. Cuestionarios de personalidad: los ms difundidos son:

- El MMPI-2 (Hataway S.R. y McKinley, J.C., 1951, y Brenlla, Diuk, Maristany, 1992)

- el 16 PF (Catell, 1949),

- el MBTI (Myers-Briggs, 1976, y Krebs Hirsch, S. y Kummerow, J., 1993)

- ltimamente el MIPS (Teodore Millon, 1997).

Se seala adems que existe una importante variedad de otros test creados por empresas privadas que se han divulgado en los ltimos aos, pero su validacin es todava objeto de verificacin. Adems, se encuentra una gran cantidad de tcnicas para la valoracin de habilidades especficas (como la habilidad para la venta, la capacidad negociadora, etc.) que del mismo modo han ganado una notable difusin en el mercado de tcnicas de habla hispana en la primera dcada de este milenio.

2.Tests de habilidades cognitivas: para la valoracin de la inteligencia general, los ms utilizados continan siendo los clsicos Test de Matrices Progresivas (Raven, 1958) y Domin (Anstey, 1968), aun que como resultado de su gran transmisin en mbitos no profesionales (lo que ha facilitado el estudio de las respuestas por parte de los evaluados) algunos psiclogos optan hoy en da por utilizar otras opciones disponibles, aunque no siempre validadas. El DAT 5 (Bennett y otros, 2000) tambin es una opcin completa para la evaluacin de varias habilidades cognitivas (razonamiento abstracto, razonamiento mecnico, clculo, velocidad de precisin, etc.). La versin del WAIS-III (Wechsler, 2002) es muy poco utilizada en el mbito laboral, quiz a veces por medio de la administracin parcial de algunos subtest. Otras pruebas de evaluacin de habilidades cognitivas son el Toulouse-Piron (1978) y algunas pocas pruebas computarizadas, cuyos estudios de validez y confiabilidad todava las ubican en un segundo nivel (aunque no son pocos los que profetizan que sern los tests del futuro de la evaluacin psicolgica objetiva ms utilizados en las prximas dcadas, sobre todo en pases donde hay mayor restriccin en el uso de las tcnicas proyectivas).

3.Test proyectivos grficos: son los tradicionalmente empleados para el rea clnica, y su bibliografa es extensa. Los indicadores ms utilizados son los descritos por Hammer en su clsico Test proyectivos grficos (1982), aunque ha habido un prolfico aporte de otros autores como K. Manchover (1997), R. Frank de Verthleyi (1984) y G. Gelener (1997, 2002). Podemos mencionar los clsicos HTP, Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las dos personas (y su adaptacin a las dos personas trabajando), y algunos menos difundidos, como el Test Mis Manos y Test de los tres rboles, entre otros.

4.Test de lminas: el mas difundido sigue siendo el psicodiagnstico de Rorschach (1921), aunque en el mbito laboral tambin ha ganado popularidad por su simplicidad, el Z Test (Zulliger, 1970). Con menos frecuencia se utiliza el Test de Relaciones Objtales TRO (Phillipson, 1990) en una versin abreviada, y el Test de Apercepcin Temtica (TAT, de Murray, 1975), ya que permiten obtener menos informacin que los dos primeros. Destaca, actualmente el uso del Test de Luscher (Luscher, 1948) el cual permite evaluar y diagnosticar el equilibrio emocional as como tambin el psicofisiolgico, es decir el equilibrio psicosomtico de un individuo en un momento determinado, el de la toma del test.

5.Cuestionario Desiderativo y Test gestltico Visomotor: estos instrumentos son muy utilizados en el mbito laboral, no pueden incluirse en ninguna categora anterior sin forzar al menos la similitud. El test gestltico Visomotor (Lauretta Bender, 1968) admite un lectura como una tcnica proyectiva grfica, pero es claro que es ms que eso. En cuanto al cuestionario desiderativo (Celener y Braude, 1999) este es objeto de objeciones en cuanto a su utilizacin en el mbito laboral, situacin que no ha impedido su difusin.

Tcnicas y variables que evalan

A continuacin se presenta una tabla en la cual se muestran en forma correlacionada las variables psicolgicas que ms comnmente se evalan y las tcnicas psicodiagnosticas indicadas para esta labor, sealando adems los indicadores ms frecuentes esperadoa en estas tecnicas y que dan cuenta del como se manifiesta en el individuo evaluado su presencia.

VARIABLE

TCNICAS MS UTILIZADAS

INDICADORES MS FRECUENTES

(para todas las tcnicas)

Autonoma

Tests proyectivos grficos, tests de lminas, Cuestionario Desiderativo y Test de Bender en menor medida, los cuestionarios de personalidad y los test de habilidades cognitivas

El evaluado cumple las indicaciones sin necesidad de que le sean repetidas; trabaja solo. Logra recordar consignas ms complejas y no omite detalles. Pregunta slo lo necesario, las respuestas son adecuadas. Toma la tarea como algo propio (toma las lminas u otros estmulos, no pregunta detalles sobre cmo hacer el trabajo y simplemente lo hace).

.

Capacidad de liderazgo

Tests proyectivos grficos, tests de lminas, Desiderativo. En menor medida, los cuestionarios de personalidad (ya que son auto descripciones, y adems pueden ser falseables).

Se identifica con personajes lderes en acciones que implican proyectivamente estar a cargo de las situaciones. Muestra asertividad y seguridad en s mismo. Pueden notarse rasgos psicopticos.

Control de los impulsos

Mayoritariamente tests proyectivos grficos, y tests de lminas. Tambin Test de Bender y Cuestionario Desiderativo, y en menor medida cuestionarios de personalidad.

,

Muestra respuestas adecuadas y buen control interno en las verbalizaciones. En las grficas mantiene proporciones, adecuada presin en los trazos y equilibrio gestltico. El evaluado brinda respuestas con contenidos que implican poca perturbacin y equilibrio.

Capacidad de adaptacin

Todas las tcnicas, sin excepcin.

Utiliza recursos yoicos para contrarrestar los efectos de las consignas. Se acomoda a la tarea, logra dar respuesta a lo que se le pide. Corrige adecuadamente sus errores y da seales de haber aprendido de la experiencia.

Creatividad

Tests de lminas, proyectivos grficos y la adaptacin Hutt del Test de Bender (Hutt, 1969). Quiz en menor medida, el Cuestionario Desiderativo.

El entrevistado da respuestas novedosas, no otorgadas por la mayora de los evaluados en similares. En el Psicodiagnstico de Rorschach y El Z Test esta variable se ve claramente con la aparicin de respuestas originales en el protocolo, aunque en otras tcnicas aparece bajo el modo de contenidos y formas de resolver los problemas de manera no habitual (se deber chequear tambin la eficacia de las respuestas).

Habilidad verbal

Relatos de los test proyectivos grficos, test de lminas, Cuestionario Desiderativo. Tambin los tests de habilidades cognitivas diseados especialmente, como sub-test del WAIS o DAT.

El sujeto logra expresarse de manera correcta, acorde con el puesto de trabajo que desempeara de manera estricta, se ver en las tcnicas en donde se le pida que redacte historias. Se chequea la ilacin de ideas, la coherencia y la consistencia de las mismas. Tambin, la riqueza del vocabulario y la capacidad de expresin, donde las tcnicas precisen que esto se lleve a cabo. Principalmente, esta variable puede ser corroborada en la misma entrevista

Inteligencia general

Principalmente, test de habilidades cognitivas. Tambin secundariamente test proyectivos grficos, test de lminas, Cuestionario Desiderativo y Test de Bender.

El resultado obtenido por el evaluado en las tcnicas de inteligencia general ya de por s es un indicador ms que aceptable. Si se quisiera indagar ms cualitativamente, podra verse la forma de organizar los grficos (equilibrio entre anlisis y sntesis), y en el Psicodiagnstico de Rorschach y El Z Test, la argumentacin lgica, proporcin de formas bien vistas y respuestas globales y de detalle.

Motivacin para el puesto

Fundamentalmente, la entrevista laboral, aunque pueden aparecer indicios en los test proyectivos grficos (Dos personas trabajando, Mis manos), Cuestionario desiderativo y cuestionario de personalidad.

Se puede indagar la motivacin para el puesto en especfico que nos condujo a la evaluacin quiz slo con la entrevista laboral. No obstante, aspectos del deseo interno y la motivacin del evaluado pueden ser observados por el lugar que ocupa pera l el trabajo, las elecciones de identificacin con animales, vegetales y objetos del Cuestionario Desiderativo y la informacin que brindan alguna tcnicas objetivas de personalidad (MBTI o MIPS).

Nivel de atencin

Sobre todo, los tests de habilidades cognitivas. Secundariamente, casi todas las dems tcnicas de evaluacin.

Para las tcnicas especificas de atencin, no hay dudas que el resultado es el mejor indicador. En cuanto a las dems tcnicas, que no ponen el centro en lo cognitivo, podra verse la actitud general en la evaluacin, detallismo, etc.

Organizacin y planificacin

Todas las tcnicas, ya que son tareas que requieren en mayor o menor medida de estas acciones. La ms til de todas puede ser el Test gestltico Visomotor de Bender.

En el Bender, contar las tarjetas, preguntar al evaluado acerca de las condiciones de satisfaccin del trabajo, ver si elaboro un plan para ejecutar la tarea y logra anticiparse a las dificultades. Esto parece muy importante en la evaluacin psicolaboral, ya que as todos los trabajos tienen una porcin mayor o menor de organizacin y planificacin, en las preguntas previas, la ejecucin y el ajuste del plan trazado.

Productividad y actividad

Tcnicas proyectivas grficas y tests de lminas, sobre todo. Tambin, cuestionarios de personalidad.

El evaluado realiza ms tareas que las que cumplira formalmente el trabajo encomendado. En el Psicodiagnostico de Rorschach o El Z Test esta variable se ve claramente en una produccin prolfica (muchas respuestas por lmina, as como tambin se ve, en las grficas, en el agregado de detalles que enriquecen la produccin sin perder de vista el objetivo. En los cuestionarios de personalidad tambin, en los que se obtienen como resultado perfiles ms bien orientados a dar que a recibir.

Relacin con la autoridad

Todas las tcnicas y durante toda la evaluacin.

Se observa frecuentemente que la relacin el evalaudo con el evaluador tiende a reflejar la relacin del primero con sus futuros jefes, ya que el psiclogo constituye y ocupa en ese momento el lugar de la autoridad. ste es quien decide qu se hace y cmo se hace y quien definir el informe una vez fianlizada ola evaluacin. Toda la informacin cualitativa vinculada a la contratransferencia debe ser tomada muy en cuenta, aunque tambin se pueden ver las ltimas respuestas en los grficos y lminas (las de despedida, que estn asociadas a la transferencia) y los resultados de los perfiles de personalidad de las tcnicas objetivas.

Tolerancia a la frustracin

Tambin en esta caso, todas las tcnicas y durante toda la evaluacin, aunque sobre todo auqellas tareas que tienen una respuesta esperable o correcta.

Se peude evalaur la reaccin del evalaudo ante cada error o falta de adecuacin a la consigna solicitada. En el material grfico se observar la reaccin ante un dibujo mal confeccionado (borrar, tachar, romper la hoja, bloquearse, repararlo de manera eficaz). En las de rendimiento intelectual y en las tcnicas cognitivas, simplemente observando y registrando el comportamiento. Tambin se ve muy claramente en la elccion de los reinos en el Cuestionario Desiderativo.

Relaciones intrepersonales

El TRO es una tcnica especifoica para evaluar este aspoecto. Tambin se utilizan los cuestionarios de personalidad para describir el tipo y la forma de relacin vincular, indicadores en las proyectivas grficas y test de manchas.

Los resultados del TRO, con la riqueza que brindan en cuanto a vnculos con pares, superiores y dirigidos. Tambin suelen dar buena argumentacin para la redaccin de los informes. Las tcnicas de personalidad, que normalemente tienen muy presente el especto vincular en la evalauacin. Luego, la aparicin de texturas en kos test de manchas y el brindar contenidos humanos interactuando (si aparecen, y com lo hacen).

Tolerancia al estrs

Cuestionrio Desiderativo, sobre todo. Tambin, adaptaciones de los tests proyectivos graficos o el de Bender, y casi todas las que evalan aspectos cognitivos.

El Cuestionario Desiderativo pone al evalaudo en una situacin de gran estrs, y toda la tcnica resulta muy til para esta variable. En casi todas las tcnicas de rendimiento cognitivo tambin esta presente la presin de cumplir una tarea en un determinado tiempo. Asimismo, se ha adaptado la toma de las proyectivas grficas, incluyendo el factor tiempo de ejecucin, como puede ser el caso del Test de Bender en dos administraciones, una con la consigna tradicional y luego una segunda con la limitacin de solo cuatro minutos. Es este caso se podra evalaur si el rendimiento se mantuvo igual o se modific (para mejor o para peor).

Trabajo en equipo

Cuestionario de personalidad, test proyectivos graficos y test de lminas.

Muchos cuestionarios de personalidad (principalmete, el MBTI) ponen el acento en reflejar la capacidad del evaluado para trabajar con otras personas y formar grupos. Los tests proyectivo grficos y algunos de lminas (el TRO, sobre todo) tambin podran brindarnos informacin por medio de la observacin de cmo el evaluado encara el trabajo (por ejemplo, en el test dos personas trabajando, en donde cada uno puede estar haciendo su tarea sin relacionarse con el otro o ambos pueden trabajar en colaboracin).

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS TCNICAS DE EVALUACIN EN SELECCIN DE PERSONAL

Grupos de tcnicas

Mayores ventajas

Posibles desventajas

Test proyecticos graficos

Son sencillos de administrar, econmicos y proveen rica y variada informacin al evaluador. Pueden ser combinados con otras tecnicas, y le material que se obtiene es adecuado para buscar recurrencias y convergencias. Hay mucha variedad en trminos d etipos de consignas, por lo que el psicologo puede modificar los planes fcilmente. Algunos de ellos opueden administrarse grupalmente, aunque se pierde la riqueza de la evalaucin.

Se les critica que son opinables y subjetivos. Tambien el hecho de que algunos de ellos esten ampliamente difundidos hace que los evaluados estudien cules podrian ser la srespuestas ms adecuadas. En ocasiones pueden verse respuestas influidadas por la llamda defromacion profesional, como en el caso de los diseadores grficos o los arquitectos, que realizan esquemas de dibujos cuya interpretacin es mas dificultosa.

Test de lminas

Su estudio reviste mayor complejidad, no son tan fcilmente preparables por el evalaudo. Brindan informacin sobre muchos aspectos de la dinamica de la personalidad con una alta confiabilidad. Algunos de ellos, como el Psicodiagnostico de Rorschach son conocidos como las tomografas computadas de la personalidad2 por su nivel de detalle. Prcticamente no se requieren muchas otras tcnicas parea completar la evalaucin.

Algunos de ellos son muy extensos y prolongan los tiemposd e administracion, y tambien la evalaucin posterior. Tambien puede resultar un esfuerzo muy grande en el caso de que el puesto sea de baja calificacin, por lo que en general se los suele descartar como herramientas parav la evalaucion de estos perfiles. Producto de que requieren un estudio previo, por parte del evalaudor, en general su coste es mayor que el de otras evalauciones psicolaborales.

Cuestionarios de personalidad

Su administracin tien pocos requisitos, y generalmente son tcnicas economicas. Brindan una descripcin de aspectos de personalidad que pueden dar letra al evalaudor ala hora de escribir el informe. En general las concluisiones son ms bien descriptivas y se adaptan a la mayora de las habilidades laborales solicitadas. Pueden ser administradas agrandes gruposd evalaudos sin dificultad (inbcluso, el mismo evalaudo a veces realiza la puntuacin). Como su basamento es estadstico y la mayor parte de ellas cuenta con estudios de confiabilidad y validez, pueden ser ms objetivas. Son recomendadas en pases en donde la legislacin es ms restrictiva con respecto a las tcnicas 2invasivas, o en los que stas pueden ser vistas como promotoras de discriminacin.

En general son autodescripciones. Informan sobre cmo se ve el evalaudo as mismo, y no sobre cmo es visto por otros. Pueden ser falseadas por el evaludo para mostrar una imagen de s ms favorable, por lo que a veces los resultados deben ser descartados. Algunas de ellas tienen administracin y puntuacin, lo que hace que el evalaudor le demande mucho tiempo obtener el resultado. Luego de utilizarlas muy frecuentemente, las conclusiones de algunas de ellas comienzan a repetirse y da la sensacin de uqe todos los evalaudos se parecen. Algunas pueden brindar informacin inconsistente (por ejemplo, pueden permitir concluir que alguien es introvertido y extravertido a la vez), haciendo dudar al evalaudor de su precisin. Por ltimo, en algunos perfiles ms bajos las preguntas y consignas pueden requerir explicaciones adicionales, ya que dependiente de la comprensin lectora del evalaudo.

Test de habilidades cognitivas

En general son tcnicas objetivas, que permiten obtener resultados en los que se puede confiar. La comparacin entre ms de un evalaudo es ms sencilla que en el caso de otras variables, no slo en cuanto al nivel intelectual sino en cuanto a la presencia de habilidades especificas. A diferencia de lo que ocurre con las variables d epersonalidad, las cognitivas requieren tcnicas que dificilmente puedan tener un mtodo de evalaucin sustituto. (Por ejemplo, sis e decea evalaur la capacidad de atencin, slo se podra hacer mediante test que evale especificamente esto) Es decir, estas variables no s epueden evaluar objetivamente con entrevistas u otros metdods alternativos.

Algunas de ellas tivieron tan amplia difusin que han sodo estudiadas por no psiclogos, y sus resultados pueden ser memorizados. Esto significa que un buen resultado no necesariamente implica una habilidad en particular. En relacin con la evalaucin de la inteligencia, hay discuciones conceptuales respecto de qu es y cmo medirla que todava no han sido zanjadas. Algunos profesionales podran cuestionar qu miden los test que inetntan medir la inteligencia.

Cuestionario Desiderativo

Es probablemente la tecnica ms ecnomica de todas, por que ni siquiera precisa que el evalaudo escriba 8es ciento por ciento verbal, slo toman nota el entrevistador). La informacion que brinda sobre los recurso para enfrentar situaciones difciles es muy rica y muy apta para la evalaucion en el area laboral , en donde este requisito es muy demendado, cualquiera que sea el poeusto de trabajo. La tcnica tambien es de duriacion breve; no demora en promedio ms de 15 minutos. Si bien peude ser estudiada por el evalaudo, el entrevistador avezado podra detectar esto con relativa facilidad por lostiempos de respuesta y la poca espontaneidad de las afirmaciones.

Es criticada porque remite a la fantasia de aniquilacin del sujeto, y algunos profesionales consideran que es exesivamente 2invasiva y que provoa altos montos de ansiedad. Adems, hay evalaudos que no lgran comprender la consigna y brindan respuestas no adecuadas para la interpretacin (no dan una respuesta por , por ejemplo). Los fracasois suelen ser frecuentes y esto no siempre es sinnimo de fracaso en el desarrollo del trabajo fituro. Hay evalaudos que viven la consigna como muy amenzadora, se bloquean y el resultado es informacin que no puede procersarse.

Test gestltco Visomotor de Bender

Es uno de los tests ms utilizados en el rea laboral porque brinda mucha informacin en poco tiempo y tambin resulta una tcnica econmica en trminos de costos. Informa sobre muchos aspectos de la personalidad, y puede detectar problemas de abuso de alcohol o drogas, que son un dato no menor para las organizaciones que van a incorporar personal. El evaluado siente que es inocua, que posee bajo poder de evaluacin, por lo que relaja las defensas. Es percibida como una tcnica poco invasiva, y suele ser utilizada o bien como test para cerrar un proceso de evaluacin muy arduo (y de esa manera disminuir la ansiedad), o bien como inicio para generar buen vnculo.

Si bien puede ser administrada colectivamente, la tcnica muestra su mayor riqueza cuando el evaluador est presente y puede observar la forma en la que el entrevistado encara el trabajo. Su interpretacin proyectiva es sumamente rica, pero la informacin psicomtrica que brinda sobre coordinacin visomotora no reviste tanta importancia para la evaluacin psicolaboral.

2. Evaluacin de personal de seguridad (guardias)

Presentacin del problema

Nivel y persistencia del desempleo en la economa chilena

La economa chilena se ha visto enfrentada, luego de la crisis asitica de los aos 1998 1999, a una alta y persistente tasa de desempleo la persistencia del desempleo condujo a una importante discusin poltica sobre si ste poda ser caracterizado como cclico o estructural y cules eran las implicancias de poltica de este diagnstico.

Sin embargo las altos niveles de desempleo no son un fenmeno nuevo en la economa chilena, pues la reduccin del desempleo luego de la crisis del ao 1982 fue un proceso lento, a pesar de las altas tasa de crecimiento de la economa.

Uno de los primeros estudios que se relaiza sobre el problema del empleo post crisis asitica, fue el de Morales y valds (ver cita Martinez, C., G. morales y R. Vldes, Cambios Estructurales en la Demanda por Trabajo en Chile, Economia Chilena 4 (2), 2001.), quienes sealan que no existe un cambio estructural en la demanda de trabajo luego de la crisis; en particular, no encontraron evidencia de una alteracin en la elasticidad empleo-producto en el periodo 1999-2000. (www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ele/elec016.pdf)

Posteriormente, Cowan et.al. (ver cita Cowan, K., A. Micco, A. Mizala, C. Pages y P. Romagerra, Un Diagnostico del Desempleo en Chile, 2005.), buscan caracterizar el tipo de desempleo que afecta la economa chilena a partir de la crisis asitica. En primer lugar, determinan que el aumento del desempleo en el periodo 1998-2002 se debi a una significativa cada en la creacin de empleos. De hecho, el alza de la taza de desempleo fue menor que la disminucin de empleos, gracias a la cada sustancial de la tasa de participacin laboral, en especial la de los jvenes. En segundo lugar, la cada del empleo en el sector privado se explicara enteramente por la evolucin seguida por el producto y los salarios en ese perodo, por lo tanto no encuentran evidencia de un cambio estructural en la creacin de empleo, y caracterizan el tipo de desempleo como cclico. Adicionalemnte, el trabajo aporta evidencia sobre la forma como se ajusta el mercado laboral durante los ciclos econmicos. En particular, seala que los salarios en chile son rigidos, en el sentido que ante un schock real negativo, los salarios caen comparativamente poco, en relacin a la evolucin de otros pases, como los del Estae de Asia y an en relacin a algunas economas latinoamericanas como Mexico y Argentina.

El trabajo de Cspedes y Tokman( ver cita Cspedes, L. F. y A. Tokman, evolucin reciente del (des) empleo en Chile: Normal, anormal o todo lo anterior?, Seminario Plitacas para la Creacin de Empelos, Expansiva, 2005. http://www.expansiva.cl/media/en_foco/documentos/29062005120952.pdf.), constituye un nuevo aporte a esta discusin. El anlisis de estos autores se centra en los asalariados privados y sus estimaciones diferencian los sectores productivos segn la orientacin de su produccin (transables y no transables), apuntando a que estos sectores son heterogneos en trminos de su nivel de utilizacin de insumos y sustitucin de capital/trabajo, heterogeneidad que influye en su ajuste frente a una desaceleracin de la actividad econmica. Cspedes y Tokman (Ibdem: cita anterior, ver numero de coincidencia), destacan que luego de la crisis de 1982 se necesitaron cerca de 10 aos de crecimiento por sobre el 5% y 7 aos de brechas de producto positivas para alcanzar niveles de desempleo cercanos al 6%.

A partir de esta mirada de mediano plazo, surge un preocupacin por el comportamiento futuro del mercado laboral, en una economa altamente expuesta, tanto a los ciclos del comercio como a las variaciones de los flujos de capitales internacionales. Adicionalemnte, si la experiencia muestra que frente a cada recesin o ciclo el ajuste laboral es lento, las hiptesis explicativas deberan incluir fenmenos ms permanentes de inflexibilidad.

Los estudios de Cowan et. Al. (Ibdem: cita anterior. ) destacan que la evolucin de los salarios reales y en particular el salario mnimo fueron determinantes en el lento ajuste de la crisis post 99. Existe diversa evidencia en ambos estudios que sealan que los salarios reales no se ajustaron y, ms an, continuaron creciendo post crisis asitica. Adicionalmente el salario mnimo se fij en el ao 1998 por un periodo de tres aos, basado en expectativas de crecimiento de la economa que no anticiparon la crisis asitica y sus repercuciones en la economa chilena.

Las estimaciones de demanda de trabajo asalariado por Cspedes y Tokman destacan la importancia de los salarios para explicar el lento crecimiento del empleo. En particular, concluye que tanto los salarios reales como la razn entre el salario mnimo se habra tornado ms restrictivo a fines de los noventas y comiensos de la presente dcada; y, cambios en los salarios mnimos afectan significativa la dinmica de los salarios privados en la economa.

En trminos sectoriales, el efecto del salario real y del salario mnimo habra sido ms fuerte en el sector transable que en el no transable, debido a que el primer sector presenta una mayor sustitucin entre capital y trabajo y es ms intensivo en mano de obra no calificada.

As, los trabajos sealados proporcionan diversas evidencia sobre la existencia de una rigidez nominal y real de la economa chilena: en este sentido, la dinmica de formacin de salarios de Chile no responde adecuadamente al ciclo econmico. Cowan y Micco concluyen, a partir de la diversa evidencia existente que, el mercado laboral chileno en vez de repertir el costo del ajuste en bajas salariales para todos los trabajadores, lo encontrara en aquellos que pierden su trabajo (ver cita Cowan, K. y A. Micco, crecimiento, empleo y estabilidad del del ingreso, mimeo, Seminario, Politicas para la Creacin de Empleos, Expensiva, 2005.

Las sucesivas crisis economica y sociales vividas en Chlie y en el resto de los paises latino americanos en los ultimos aos han provocado significativos efectos sociales en la poblacin. La marginalidad y la pobreza, han generado estratos ms bulnerables socilamente y, entre otras lamentables consecuencias, condiciones para el aumento de la comision de delitos y de la delincuencia en todas sus formas.

La gravedad de estas cifras se acenta cuando se concidera que los casos denunciados a la policia representan un nmero bastante ms bajo que la cantidad de delitos que realmente se cometen (histricamente se estima que se reportan slo el 30 por ciento de los ocurridos).

En la provincia de el Loa se dan confluencia varios rubros econmicos siendo el que demanda ms mano de obra es la gran minera, la cual requiere de una importante inversin en cuanto a seguridad, tal que permita el resguardo no solo de su personal y su produccin sin o que tambin de sus activos fijos. Las empresas prestadoras de servicios de seguridad y transporte de valores ascienden a un estimado de 15 (segn informacion de OMIL diagnostico del mercado laboral en calama 2010). Una de las caracteristicas propias de estas empresas en cuanto a la prestacin de sus servicios es que la cantidad de mano de obra requerida por estas siempre es numerosa. Junto con esto en la comuna a ocurrido en el ltimo tiempo un aumento significativo y continuo en cuanto a empresas dedicadas al retail, configuradas como centros comerciales que requieren de un importante nmero de personas dedicadas a vigilar la seguridad de sus clientes y de sus instalaciones. Esto ha dado lugar a un crecimieto muy significativo de las empresas dedicadas a la seguridad privada, as como tambin de personal civil dedicado a esta tarea.

Los vigilantes contratados por empresas pasaron a cubrir una importante demanda que la misma polica deja insatisfecha como es la de ser elementos disuasores por presencia, como profilaxis a la comisin de delitos. (investigacin de mercados DIDECO, 2010)

En cuanto a America latina sta no ha sido la excepcin en lo que respecta al crecimeito de la seguridad privada: en la Union Europea la vigilancia privada equivale a la mitad de la cantidad de policas pblicos. En paises como Australia, Canad y los Estados Unidos, se llega al doble de policias privados, y al triple en Sudfrica, con respecto a la cantidad de policas pblicos. La seguridad privada pareciera desarrollarse mucho ms rpidamente en pases donde la policia no cumple eficazmente sus funciones, como es fuertemente el caso de Latinoamerica (Gimnez-Salinas- Framis, 2002) http://www.uclm.es/Criminologia/informes.asp

Este escenario evidencia que efectivamente hay un crecimieto significativo del personal encargado de la seguridad con distintos niveles de participacin. Se puede mencionar desde el ms secillo sereno en un edificio de apartamentos hasta el ms sofisticado guardia armado de una empresa de valores, como lo son los que abastecen de efectivo a los bancos. La participacin de mujeres en estas empresas de seguridad es significativa, es comn observar su presencia en centros comerciales, centros de trabajo minero, bancos y tiendas de comercio local, etc., etc.

La tarea -nada fcil, por cierto- del profesional de la psicologa (se impone el reto) dedicado a la evaluacin de personal, el cual ser definir la aptitud del o la vigilante para realizar estas funciones, con el riesgo que tienen los errores en estos casos. Sin menos preciar a otras actividades de la evalaucin psicologca, esta claro que en esta rea est en juego no slo la rentabilidad de un negocio o la salud psquica de un empleado que se incorpore a un nuevo puesto de trabajo, sino, en algunos casos, la vida y la integridad fisica de quienes interacten con ese empleado.

CARACTERISTICAS DEL PUESTO

Las tareas que normalmente cumplen los guardias son diversas, dependiendo del tipo de puesto que ocupen. Si bien genricamente se los conoce con este nombre, en realidad se los suele dividir en dos grandes grupos:

1. Vigilantes: son los que cuidan los lugares fsicos. stos pueden ser accesos a lugares pblicos, centros comerciales, edificios de departamentos, oficinas, porteros de edificios de departamentos, entre otros. Tambin pueden ser considerados en este grupo el personal que trabaja realizando labores de monitoreo de alarmas y circuitos cerrados de televisin.

2. Guardias: quienes se dedican a proteger valores ya sea de camiones transportadores de caudales, bancos, etc.

En ambos casos, el personal de vigilancia realiza una tarea ms orientada a la disuasin (tratar de que el hecho no se cometa) que a la intervencin activa (procedimientos, detenciones civiles, etc.) es evidente que ninguna empresa contrata personal de seguridad para que ste protagonice escenas cinematograficas de violencia, sino ms bien para que logre disuadir o convencer a los potenciales delincuentes de que quiz sea mejor idea no delinquir o dirigirse hacia otro objetivo.

Indistintamente el personal de seguridad tiene a su cargo tareas en su mayor parte rutinarias, bastante pautadas y preestablecidas que exigen poca o casi ninguna utilizacin de la creatividad. Sus aciertos diarios son mucho menores y pasan inadvertidos al lado del estruendo que producen sus equivocaciones.

En general el mercado suele requerir menor calificacin para los vigilantes que para los guardias. Quiz esto se deba en parte al nivel de contacto que tienen los guardias con el pblico general y tambin por la portacin de armas, que es ms habitual en su caso.

De todas maneras, a los fines de un anlisis riguroso, cada puesto de trabajo para cada empresa en particular debera definirse separadamente, porque no puede generalizarse respecto de qu es los que hacen un vigilante y un guardia sin cometer errores u omisiones. No obstante ello, y como una gua de orientacin se sealan algunas caractersticas generales que se suelen definir para ambos puestos de trabajo.

Vigilantes

Suelen ser trabajo rutinarios, con horarios muy extensos, en los que normalmente no se producen novedades significativas por lapsos muy prolongados de tiempo (principalmente en el caso de los serenos y vigilantes de lugares que no tienen transito de pblico).

Las actividades son fcilmente descriptibles, suelen ser sencillas y se limitan a un contacto breve con el pblico que se vincula con ellos: en general solicitan la revisin de pertenencias de quienes estn por ingresar en un edificio o por salir de l, solicitan documentacin, formulan alguna preguntas y repreguntan en el caso de tener dudas.

En muchos casos, al presentarse situaciones de verdadero riesgo (como pueden ser los asaltos), su intervencin es bastante limitada. Como los delincuentes suelen conocer bastante bien sus movimientos, logran reducir su accionar muy fcilmente. Su presencia es ms que nada, como se sealo anteriormente, un elemento de disuasin.

Guardias de seguridad

Sus tareas se modifican en funcin de las del valor u objeto al que estn cuidando.

Los que custodian vehculos de transporte de valores, el trabajo en movimiento requiere que estn ms alertas a muchas variables, las cuales pueden ser novedosas, diferentes a la de los vigilantes.

Quienes estn en un lugar fijo suelen conocer los movimientos y los espacios fsicos con mayor nivel de detalle, por lo que la atencin que requiere la tarea es alta pero est mucho ms distribuida en diferentes estmulos.

Se subraya el hecho de que cada puesto de trabajo debe ser revelado en funcin de las necesidades especficas, y que es imposible encontrar un factor comn en todos los vigilantes y guardias. No obstante, las caractersticas mencionadas suelen repetirse con bastante frecuencia en el momento de describir un puesto de esta naturaleza. De todas maneras, las habilidades o competencias a evaluar son aproximadamente similares, aunque variarn los grados en los que las mismas debern estar presentes.

VARIABLES MS FRECUENTEMENTE EVALUADAS

1. Adecuado manejo de la ansiedad

Los eventos de incremento de tensin pueden ser habituales en el trabajo de seguridad, dependiendo del tipo de tarea que se ejecute. Primordialmente se producen en los casos de vigilancia comercial (proteccin de comercios, sobre todo con la modalidad de retail) en ocasin de producirse hurtos en estos locales. Los vigilantes que protegen mercaderas de comercio con frecuencia deben solicitar a los clientes la revisin de bolsos y carteras, y verificar los comprobantes de compra, contrastndolos con aquello que se retira del local. Muchos clientes, ofendidos por que la empresa sospeche de ellos, se dirigen al personal de seguridad de manera agresiva. El vigilante en esos casos debe contener sus impulsos y manejar su ansiedad, tomando la decisin adecuada sin perder el control. Tambin en ocasiones las alarmas colocadas a la salida de los locales tienen fallas y se activan accidentalmente, y no siempre el cliente tiene buena predisposicin para ser revisado y quedar situado en el lugar de sospechoso.

Otros de los casos en los cuales el vigilante debe manejar su ansiedad, menos frecuentes pero sumamente importantes, son aquellos en que se producen hechos que requieren su intervencin. Las situaciones en las cuales un vigilante tiene que actuar nunca estn exentas de ansiedad, por lo que ste deber poder mostrar que no slo puede mantener la calma, sino que tambin es capaz de transmitirla a quienes no estn entrenados para este tipo de contextos. No slo en los casos de delitos a punto de cometerse, sino en incendios, simulacros, amenazas, evacuacin de edificios y dems circunstancias anlogas, el vigilante debe saber y poder conservar la calma.

La dificultad en el manejo de la ansiedad por parte de un vigilante puede tener serios efectos para s mismo, para quienes protege y para terceros, por lo que la evaluacin de esta competencia es esencial. Si el puesto de trabajo que se valora, adems, incluye la utilizacin de armas, ser de vital importancia en la evaluacin psicotcnica que el entrevistado demuestre que tiene capacidad para manejar sus impulsos y la ansiedad que le provocan las situaciones de estrs. En general, veremos que para evaluar el adecuado manejo de la ansiedad las tcnicas ms utilizadas son las proyectivas, aunque este rasgo de personalidad tambin puede detectarse a lo largo de toda la evaluacin.

2. Nivel intelectual y tipo de pensamiento

El tipo de inteligencia que demandar el personal de seguridad debera ser eminentemente prctica. Se ve con mucha insistencia que profesionales dedicados a la evaluacin psicotcnica administran errneamente tests de inteligencia abstracta (del estilo del Raven o el Test de Domin) (Raven, 1958; Anstey, 1968), los cuales no aportan informacin til para predecir el comportamiento del futuro empleado. Quien trabaja en seguridad no necesariamente debe poseer capacidad de razonamiento por analogas o capacidad educativa y reproductiva, aunque s la habilidad para resolver situaciones y actuar con criterio sopesando diferentes variables. Sera deseable que contara con lo que normalmente se conoce como "sentido comn". Debera tomarse en cuenta el concepto de inteligencia emocional ms que el de inteligencia abstracta, ya que esta ltima est ms vinculada a los logros acadmicos y cientficos que a la aplicacin de normas y pautas sociales. La capacidad para encontrar respuestas adaptativas a situaciones complejas (que el vigilante y el guardia enfrentan con frecuencia) es aquello que verdaderamente se pone en juego en estos casos. Si bien ms adelante veremos cmo evaluar este tipo de capacidad, puede anticiparse que se utilizan sobre todo tcnicas proyectivas, algunas psicomtricas y muy a menudo un anlisis exhaustivo de la entrevista laboral.

La valoracin de la inteligencia, en este caso, tambin puede realizarse a lo largo de una evaluacin, no slo mediante tcnicas especficas, sino fundamentalmente mediante la entrevista laboral y el planteo de casos y situaciones a resolver, que obligan al evaluado a poner todo su repertorio intelectual al servicio de la solucin de un problema.

3. Habilidades cognitivas

Dependiendo del puesto de trabajo, es importante que el empleado posea buena capacidad para mantener la atencin, tenga una adecuada capacidad de concentracin, y acredite buena memoria de corto y largo plazo. Tanto los vigilantes como los guardias estn acostumbrados a recibir estmulos repetitivos y a que durante muchas horas en su trabajo no haya movimientos ni actividad alguna. Esto muchas veces puede hacer que disminuyan su atencin y la vigilancia necesaria en los momentos realmente importantes. El personal de seguridad debera poder mantener, sobre todo ante estmulos permanentes, repetitivos y constantes, la capacidad para detectar pequeas diferencias, y poder brindar una respuesta ante las mismas. Lo mismo ocurre con el personal que vigila a travs de monitores los circuitos cerrados de TV y cmaras: pasa innumerable cantidad de horas frente a pantallas sin estmulos nuevos, y esto no debera fatigarlos al punto de disminuir demasiado su capacidad de respuesta.

Respecto de la memoria de corto y largo plazo, es importante que la misma sea relativamente buena. Los vigilantes que trabajan en el control de accesos frecuentemente deben memorizar nombres y caras de diferentes personas que forman parte de la rutina del objetivo que custodian, por lo que ser importante que logren retener facciones, imgenes, nombres, nmeros, etc. La mayor o menor necesidad de la presencia de esta habilidad depende bastante de la descripcin del puesto. Tambin se da el caso de los procedimientos de emergencia (evacuaciones, por ejemplo), en los que el personal de vigilancia debera saber quin se encuentra dentro o fuera del edificio, y memorizar con relativa facilidad a quines ha visto entrar y salir del mismo.

En la evaluacin, el psiclogo contar con una variedad de tcnicas para la medicin de estas variables, como por ejemplo algunos subtests del WAlS-lII (Wechsler, 2002) y del DAT (Bennett; Seashore y Wesman, 2000) o el Toulouse-Piron (1978). No obstante, no se debe desdear la informacin proveniente del proceso mismo de evaluacin ya desde la entrevista, en el que podremos observar tambin si el evaluado recuerda consignas ms complejas, su forma de brindar detalles sobre algn episodio determinado, etc. Esta evaluacin, aunque sea de carcter cualitativo, puede resultar til para cotejar con ella los dems datos objetivos relevados durante el proceso.

4. Adecuado manejo de la impulsividad y la agresividad

Es muy frecuente que el personal dedicado a la seguridad, principalmente los guardias de seguridad, tenga fuertes sentimientos de omnipotencia. Esto no es necesariamente negativo; a veces hasta puede resultar til para que una persona pueda soportar la difcil y conflictiva tarea de estar arriesgando su vida para cuidar la de otras personas, o meros bienes materiales. Sin embargo, en ocasiones este sentimiento de omnipotencia y el elevado narcisismo pueden volverse en contra del vigilante o el guardia si stos no manejan de modo adecuado sus impulsos. Si tienen dificultades para contener la agresividad y utilizarla con un apropiado control (evitando abusos), muy probablemente se encontrarn pronto en situaciones complicadas. Esto se verifica con mucha frecuencia en las entradas de lugares de espectculos tales como pub y Discotecas, donde es habitual que el personal de seguridad tenga trato con el pblico concurrente y muchas veces sea objeto de provocaciones por impedir o prohibir el acceso o la permanencia en el local. En estos casos, deben lograr mantener un equilibrio entre la imposicin de la autoridad y el abuso de la misma. Abundan las denuncias de los excesos que cometen los vigilantes y guardias en este tipo de actividades, y es habitual que tales excesos estn vinculados con fallas en la evaluacin de esta competencia con anterioridad a la incorporacin.

Aqu pueden resultar tiles los tests proyectivos grficos, que reflejan aspectos ms profundos de la personalidad del evaluado, aunque tambin pueden brindar informacin til los casos prcticos presentados por el evaluador a lo largo del proceso, como pueden ser los que colocan al evaluado en una situacin dilemtica, por ejemplo, un posible hecho de robo no totalmente esclarecido.

5. Capacidad de negociacin

Es usual que los vigilantes, principalmente quienes protegen objetivos fijos, tengan interaccin con personas. Es habitual tambin que ante situaciones extremas deban utilizar recursos no siempre vinculados al uso de la fuerza o al amedrentamiento para enfrentar tales situaciones de manera eficaz.

Casos como el de la persona que no desea mostrar su documento de identidad para ingresar en un lugar, el de quien se resiste a ser revisado o a que revisen sus pertenencias, o el de quien aduce poseer influencias dentro de la institucin para facilitar su acceso al edificio, son bastante frecuentes. Como tambin lo es la activacin de alarmas de hurto (conocidas en el ambiente de seguridad como check point, con sensores que se activan magnticamente). Como ya mencionamos, sea que se activen accidentalmente o no, requieren que el vigilante acte de manera eficaz, logrando que a quien le ha sonado la alarma pueda ser revisado sin sentirse ofendido (sea o no culpable de una sustraccin).

Para esto, el vigilante debe tener sensibilidad para detectar con rapidez las caractersticas de personalidad de su interlocutor, lograr establecer empata (o por lo menos una relacin lo menos tirante posible) y solicitar de buena manera el cumplimiento del procedimiento. El vigilante en general sabe que las facultades de actuar como "polica privada" son muy limitadas, ya que, dependiendo de la legislacin, muchas veces no estn facultados para revisar pertenencias ni para solicitar los documentos de identidad. Las situaciones que se presentan en la mayora de los casos son difciles de resolver, mxime teniendo en cuenta que quien est verdaderamente en falta (por ejemplo, quien comete una sustraccin de mercadera de un local) suele intentar revertir la situacin colocndose en la posicin de vctima. En este sentido, el vigilante debe tener capacidad para buscar y utilizar argumentos lo suficientemente convincentes para manejar las situaciones y negociar con los clientes la salida ms conveniente. Si bien es cierto que muchos de ellos reciben capacitacin especfica para enfrentar los casos ms habituales, ser deseable que la habilidad para negociar sea una de sus fortalezas en el perfil de personalidad previo al ingreso en la organizacin.

Ms all de que el planteo de situaciones resulta la herramienta ms eficaz para ver en concreto cmo se desenvuelve el guardia ante las diversas situaciones, algunos tests, como el Test de habilidades en la negociacin (NEGO) (Poujard y Gatier, 1989), pueden ayudar a evaluar especficamente el estilo y los recursos que posee el evaluado.

6. Capacidad para soportar presin

Con frecuencia los vigilantes tienen que soportar situaciones de estrs y elevada presin, sobre todo en lo referente a procedimientos, horarios de trabajo y relacin con las figuras de la autoridad. Su trabajo puede ser desde muy sencillo hasta algo ms complejo, pero no suele requerir demasiada calificacin previa. Sobre este tema se seala que en cuanto a los clasificadores internacionales de puestos (como el CIUO, de la Organizacin Internacional del Trabajo) suelen describir a este personal como no calificado.

El trabajo en seguridad tiene varios puntos de contacto con el que realizan las fuerzas del orden pblico: Carabineros de Chile y Polica de Investigaciones de Chile; sus estructuras jerrquicas suelen tener formatos ms bien piramidales, y la mayor parte del personal que tiene trayectoria en el rubro de las empresas de seguridad provienen de las propias fuerzas de orden pblico. Junto con esto los guardias de seguridad y los vigilantes continuamente estn interactuando con estas instituciones, especialmente cuando corresponde el cometido de un hecho delictivo, l cual solicita la presencia de estos agentes y el procedimiento que conlleva esta actuacin en conjunto.

Un vigilante que se oponga con demasiada frecuencia a las rdenes y los procedimientos establecidos tendr poca vida til en este tipo de trabajos, y ser ampliamente necesario que el psiclogo pueda rastrear durante la evaluacin si la personalidad del candidato es compatible con estos sistemas y estructuras rgidas de trabajo.

En la situacin experimental de evaluacin, como veremos ms adelante, el papel del evaluador puede resultar de mucha utilidad, al poner al evaluado en situaciones de extrema presin, en especial mediante el estilo de sus preguntas y sus insistencias. El Cuestionario Desiderativo puede aportar valiosos datos sobre cmo el evaluado enfrenta la consigna y hace uso de sus recursos para resolverla.

7. Capacidad para establecer vnculos interpersonales adecuados

Esta competencia est ntimamente relacionada con la habilidad para negociar, y es esencial, ya que el vigilante (en la mayora de los puestos que describimos) tiene permanente contacto con personas. Un vigilante debera mostrar un adecuado equilibrio entre la imposicin de autoridad (muchas veces por su propia presencia) y la capacidad para establecer relaciones apropiadas con los dems.

Para quienes trabajan sobre todo en el control de accesos, esta capacidad de establecer vnculos superficialmente buenos es muy importante. El vigilante que cuida objetivos fsicos o inmuebles no precisa en general que tales vnculos sean profundos, ya que el tiempo de interaccin con el pblico es muy breve. El guardia, en cambio, puede tener vnculos ms frecuentes con personalidades pblicas, empresarios, sus grupos familiares y de afinidad. En ese caso ser importante que logre mantener una relacin algo ms duradera, aunque tambin deber lograr establecer relaciones suficientemente cercanas -y a su vez lejanas- como para compartir una rutina sin mostrar fricciones pero tambin evitando perder la objetividad.

Las empresas de seguridad en ocasiones preservan el vnculo con sus clientes haciendo rotar al personal de seguridad por distintos puestos, a fin de evitar las relaciones demasiado cercanas y una confianza excesiva que le haga perder objetividad. De todas maneras, ser deseable que el vigilante tenga la capacidad para establecer vnculos cercanos con sus clientes, y que al mismo tiempo pueda resguardar la funcin para la cual fue contratado.

Cuando el puesto de trabajo descrito no requiera que el vigilante tenga contacto con clientes o con pblico, ser importante considerar si tendr contacto con pares y superiores. La calidad de estos vnculos tambin deber ser objeto de anlisis por parte del psiclogo en el momento de la evaluacin, a fin de predecir si el postulante cuenta con capacidad para integrarse a equipos de trabajo y si respeta la figura de la autoridad.

8. Motivacin, compromiso y responsabilidad

Evaluar el compromiso y la responsabilidad del candidato hacia la tarea es importante cualquiera que sea el empleo, y el caso del personal de seguridad no es la excepcin. Si bien el vigilante o el guardia en general se identifican en una clase social media-baja o baja, con grandes necesidades de trabajar, no siempre el compromiso para con el trabajo se mantiene en forma directamente proporcional a esas necesidades. Muchas veces, debido a la mala remuneracin que perciben y a las condiciones de trabajo poco favorables, tienen bajo compromiso y frecuentes ausentismos. Evaluar variables psicolgicas vinculadas al compromiso con el trabajo es una prctica muy habitual en la seleccin de todos los perfiles, y en el caso del personal de vigilancia tambin ser importante. Para estos casos es muy frecuente que el profesional solicite informacin externa, desde la verificacin del estado general de salud del candidato (para prevenir el ausentismo por enfermedad) y referencias laborales, hasta la ms compleja batera de evaluaciones socio ambientales (verificacin del domicilio, referencias personales, situacin econmico-financiera y antecedentes judiciales, entre muchas otras .variables).

La contraccin al trabajo y el tomarse el empleo con verdadera responsabilidad y compromiso suelen conformar un perfil bastante buscado en un vigilante. Las peculiaridades de la mayora de estos puestos (que se caracterizan por una baja remuneracin, horarios muy extensos, condiciones de trabajo poco favorables, riesgos, etctera) suelen provocar una elevada rotacin, lo cual hace que las empresas deban aumentar sus gastos de seleccin, evaluacin y capacitacin de nuevo personal en forma constante.

9. Desconfianza, suspicacia

Una caracterstica muchas veces encontrada en los puestos de seguridad es la excesiva desconfianza hacia los dems, y quiz acordemos en que para muchos puestos de trabajo sta es una caracterstica no deseada. Sin embargo, lejos de ser un rasgo poco valorado, es una particularidad que en cierto grado es positiva. En ciertos casos, como en el de los profesionales que realizan auditoras y control de gestin (o quienes se desempean en la prevencin de prdidas), la excesiva suspicacia suele ser una caracterstica valorada, ya que su trabajo consiste principalmente en desconfiar de lo que hacen los dems -o, al menos, de sus intenciones-.

Por la negativa, si el vigilante posee una natural inclinacin a confiar en los propsitos nobles de las personas, posiblemente dejar pasar situaciones sospechosas o riesgosas, y no tendr la desconfianza necesaria para encontrar aquello que constituya una amenaza.

En el rubro de la seguridad privada suele mencionarse que es valorado de manera positiva que el vigilante tenga intuicin o que haga caso de sus "corazonadas", porque muchas veces ellas resultan las "puntas del iceberg" que permiten descubrir posibles delitos. Estas "corazonadas" parecen ser de naturaleza irracional, pero se apoyan habitualmente en informacin que el vigilante percibe pero que procesa de manera ms inconsciente, como puede ser la expresin o la actitud extraa de un cliente al retirarse de un local o la inadecuada vestimenta de una persona para la poca del ao. En las capacitaciones dadas a los vigilantes se transmite frecuentemente que deben escuchar estas "corazonadas" (por ejemplo, cuando encuentran algo fuera de lugar), y luego contrastarlas con la realidad. Es probable que esta capacidad para percibir estmulos externos est ms acentuada en quienes tienen particular susceptibilidad hacia los dems y sus intenciones, por lo que finalmente lograrn mejores resultados en su gestin.

Un aspecto importante a tener en cuenta es que esta caracterstica de personalidad, para ser considerada "positiva", debera estar combinada con un buen ajuste emocional y un adecuado criterio de realidad, ya que las caractersticas paranoides y el no reconocer posibles errores en las percepciones pueden resultar muy contraproducentes para el logro de los objetivos.

10. Honestidad, integridad

Esta caracterstica es la ms buscada en el personal de este tipo de puestos, y posiblemente tambin la ms difcil de evaluar con relativo grado de certeza. Se ha visto con demasiada frecuencia que los vigilantes y guardias cometen ilcitos o colaboran con delincuentes, ya que conocen los movimientos y los informan a posibles cmplices. Como dijimos antes, un aspecto muy importante a tener en cuenta es que muchos vigilantes y guardias pertenecen a un entorno social de bajos recursos, y si bien es fundamental no tener prejuicios al respecto tambin es cierto que el entorno en el que se mueven no siempre es el ms favorable. El psiclogo tendr la difcil tarea de encontrar indicadores que le permitan predecir un posible comportamiento deshonesto. Varios autores, entre ellos Hoffman (2002), han alertado sobre la complejidad de la evaluacin de este aspecto de la personalidad, en la cual un individuo ntegro puede confundirse fcilmente con otro que sabe mostrarse ntegro sin serIo. Por ello, la prctica indica que, de ser posible, es conveniente complementar la evaluacin psicolgica con evaluaciones socio ambientales, evaluacin de referencias y antecedentes, evaluacin de fichas policiales y judiciales.

Es frecuente escuchar que los psiclogos planteen que es imposible garantizar la honestidad del evaluado, ya que ella depende de muchos factores, entre los cuales estn la oportunidad de la comisin de delitos, la falta de controles, las necesidades econmicas, entre tantos otros factores. Puede ser una buena afirmacin decir que es muy difcil saber si un guardia es honesto, pero es mucho ms probable decir que puede llegar a tener conductas deshonestas en el futuro, de acuerdo con la informacin que se recopile. Esto quiere decir que la afirmacin positiva de la honestidad es ms difcil de otorgar que la negativa, ya que si aparecieran indicadores de deshonestidad seguramente debern ser tenidos muy en cuenta y consignados en los informes.

Tcnicas de Evaluacin Psicolgica

Existe una amplia variedad de tcnicas psicolgicas, tanto psicomtricas como proyectivas, que se utilizan para la evaluacin del personal de seguridad. Uno de los aspectos ms importantes a tener en cuenta es que las mismas deben maximizar la relacin tiempo/informacin, quiz ms que para otros puestos de trabajo. La frecuente rotacin de estos perfiles y la calificacin habitualmente baja que requieren hace que los psicotcnicos de la mayora de los candidatos a Guardia de Seguridad no demoren ms de una hora y media o dos. Es ms, en los casos de incorporaciones masivas (muy frecuentes en estos puestos) es muy habitual que se realicen administraciones colectivas de tcnicas auto asistidas o mediante el uso de computadoras.

Una de las principales tcnicas utilizadas suele ser la entrevista laboral (generalmente semidirigida o focalizada), que provee informacin abundante y muy valiosa. En ocasiones suele ser breve y con preguntas bastante directas y concretas, sobre todo vinculadas a las experiencias de trabajo pasadas y a situaciones que el postulante ha tenido que resolver en anteriores empleos. Tambin se sugiere aprovechar esa instancia no slo para relevar aspectos de la personalidad del evaluado, sino tambin poder ponerlo "en situacin" en casos concretos y examinar las opciones de solucin que el postulante plantea, como una forma de evaluar su sentido comn, su inteligencia prctica y su capacidad para relacionarse con otras personas. Por ejemplo, se le puede plantear la siguiente situacin: "Supongamos que usted es el vigilador de un local comercial, y una seora de unos 60 aos de edad, muy bien vestida y arreglada, sale del mismo con su cartera y dems bolsas de compras anteriores. No se sospechara que podra llegar a sustraer mercadera del comercio, puesto que evidencia buen poder adquisitivo. Sin embargo, al trasponer la salida del local usted verifica que suena la alarma, activada presumiblemente por su paso. La seora muestra una expresin de sorpresa, y al mismo tiempo de indignacin por sentirse sospechada de hurto. Qu actitud tomara en ese caso?". Desde luego que muchas de las respuestas a estas preguntas pueden falsearse, pero al tratarse de puestos de baja calificacin, muchos de cuyos postulante s tienen bajo nivel cultural o una instruccin elemental, tales preguntas pueden ser de utilidad ya que es frecuente que los evaluados no contesten tan influidos por la deseabilidad social, pues no siempre logran identificar las respuestas "socialmente correctas". Se pueden escuchar desde respuestas adecuadas como "le solicito a la seora, amablemente, que me permita verificar por qu son la alarma, transmitindole mi sensacin de que seguramente se trata de un error", hasta las respuestas ms primitivas y elementales, como "procedo a detenerla y a revisarle todos los bolsos y la cartera, hasta encontrar lo que se ha robado".

Los tests grficos son sumamente utilizados en la evaluacin del personal de seguridad. No obstante, las tcnicas de lpiz y papel (fundamentalmente los tests proyectivos grficos) en algunas ocasiones pueden resultar un recurso de cuestionable validez, ya que muchos evaluados estn poco familiarizados con este tipo de herramientas. No obstante esto, y haciendo esta salvedad para algunos casos, las tcnicas como el Bender (versin adultos) en su lectura proyectiva y de indicadores de lesin cerebral son definitivamente consideradas como muy tiles, sobre todo para la deteccin de indicadores de lesin cerebral (Lezak, 1983) y adicciones al alcohol y drogas, aspectos que sin duda las empresas estn interesadas en evaluar. La lectura proyectiva del Test de Bender brinda informacin profusa, muy til en un corto tiempo, y a un costo muy bajo: nos advierte respecto de la responsabilidad del candidato para realizar una tarea y encararla de manera seria, la capacidad para prestar atencin a los detalles, la meticulosidad, el orden y la claridad mental, la capacidad para establecer vnculos interpersonales, el manejo de los impulsos y la tolerancia a la frustracin, entre tantas otras variables. El Test de Bender es sin duda uno de los ms utilizados, debido a esta excelente relacin entre el tiempo invertido y la confiabilidad y cantidad de la informacin recibida -hay numerosa bibliografa de consulta, entre ella el completo trabajo de Hutt (1969) y los trabajos de Pascal y Suttell (1951), Gay de Woju (1979) y Gobetz (1953)-.

Es claro que depender de cada profesional y de su conocimiento de cada tcnica, de sus detalles y sus secretos, el hecho de que sean utilizadas o no en una evaluacin psicolaboral. Pero sin duda la mayora de los profesionales que estn acostumbrados a trabajar con los tests proyectivos grficos optarn, adems de la lectura proyectiva del Bender, por alguna de estas tcnicas:

Dibujo de la Casa - rbol - Persona (HTP).

Misma versin del HTP integrado.

Persona bajo la lluvia.

Dos personas.

Test del animal.

Mis Manos.

Dos personas trabajando.

Test de los tres rboles.

La tcnica a utilizar en cada caso depender siempre de la apreciacin personal del psiclogo, de la confianza que ste le confiera y de la frecuencia con la que haya trabajado con la misma. Cualquiera de ellas puede brindar informacin sobre caractersticas de personalidad general con mayor o menor confiabilidad, aunque es bueno tener en cuenta que muchas veces, por el efecto del aprendizaje, hay evaluados que o bien estudian las tcnicas, o bien ya han pasado por su administracin en otras oportunidades, por lo que se pierde el factor sorpresa. En cualquier caso, la lectura de las tcnicas (con sus diferencias) no se aparta de los parmetros desarrollados por los autores que han trabajado en la interpretacin de las tcnicas proyectivas, principalmente Hammer (1982). Se propone como una buena opcin variar la administracin de las tcnicas para evitar la neutralizacin de su efecto, lo que constituye una amenaza que el evaluador debe tener en cuenta. Las tcnicas como el HTP, por ejemplo, tienen una difusin tan amplia en distintos mbitos fuera del estrictamente profesional que quiz brinden datos demasiado sesgados o de los cuales no se podrn extraer conclusiones apropiadas.

La utilizacin del Cuestionario Desiderativo para la seleccin de personal, por su parte, ha sido en ocasiones objeto de crticas por parte de algunos profesionales. Sostienen que la tcnica provoca en el entrevistado montos de ansiedad no justificados y desproporcionados para una simple instancia de evaluacin laboral. Sin embargo, otros opinan que para algunos casos (principalmente para aquellos en los que el evaluado puede enfrentar peligros de muerte) es una tcnica recomendable (Celener y Braude, 1999). El Desiderativo sin duda brinda valiosa informacin sobre los mecanismos de defensa de que puede disponer el evaluado, sus identificaciones y temores ms primarios. Adems de constituir una tcnica sencilla de administrar y rpida de evaluar, cuenta con la ventaja adicional de no tener ningn costo. Una objecin razonable que podra formulrsele al cuestionario es que puede tener poca eficacia y frecuentes fracasos en la comprensin de la consigna por parte de evaluados con un nivel cultural muy bajo o cuya ideacin e imaginacin sea muy limitada.

Respecto de las tcnicas proyectivas de lminas (como el Test de Rorschach, Zulliger y TRO, entre otros), en general son menos utilizadas para estos puestos. Quiz para los cargos de mayor jerarqua (como los de guardia dedicados al cuidado de valores o supervisor de seguridad) el Z Test o el Rorschach son fuentes de informacin de los profesionales, pero muchas veces, para puestos ms sencillos, son vistos como tests cuya administracin, clasificacin y evaluacin posterior requiere mucho tiempo y que pueden ser reemplazados de manera confiable por otros menos complejos. No son demasiado discutibles la validez y la confiabilidad de este tipo de tcnicas, que tienen dcadas de estudios e investigacin a cuestas. No se debe soslayar que la utilizacin del Rorschach o el Z Test suele encarecer el costo de las evaluaciones, por lo que en general los clientes prefieren ganar tiempo y ahorrar dinero con una evaluacin que de todas maneras saben que ser fiable.

Las tcnicas psicomtricas suelen utilizarse tambin con bastante frecuencia. Esto se debe sobre todo a que los tiempos en los que se pueden hacer evaluaciones son relativamente cortos y las evaluaciones de este tipo aportan buen material para la redaccin de informes. No obstante, una de las debilidades de este tipo de tcnicas es que en algunos casos presentan textos redactados que el evaluado no siempre comprende, ya que las evaluaciones se realizan muchas veces a candidatos cuyo nivel de instruccin es ms bien bajo. Se suele observar que los vigilantes entienden los tems redactados en forma inversa. Por ejemplo, la consigna de contestar Verdadero o Falso a la opcin "nunca digo la verdad" suele confundirlos: slo les queda totalmente clara si est expresada en forma afirmativa, es decir, "siempre digo mentiras". Esta debilidad debe ser tenida en cuenta a la hora de considerar quin ser el evaluado, y tambin qu tcnica se utilizar. Del mismo modo, con postulantes con dificultades de comprensin lectora es desaconsejable realizar evaluaciones con tcnicas psicomtricas muy extensas como el MMPI-2, ya que luego de varias preguntas se cansan y terminan contestando al azar. Tambin las tcnicas psicomtricas son susceptibles de distorsiones deliberadas por parte del evaluado, y aunque es cierto que las tcnicas detectan estas modificaciones en la veracidad de las respuestas resultan muchas veces invalidantes de los protocolos, por lo que profesionales terminan por elegir otras alternativas.

Las tcnicas psicomtricas ms utilizadas son el MMPI-2 (cuyo cruce de informacin es realmente muy completo, adems de brindar informacin sobre integridad mediante sus escalas de validez), el MIPS, el 16 FP de Cattell y el MBTI, aunque tambin existen cuestionarios de personalidad creados por empresas o investigadores en psicometra que tienen una difusin menos masiva.

Las habilidades cognitivas son principalmente valoradas a travs del DAT (subtest de velocidad y precisin, para evaluar atencin) o mediante la administracin de algunos subtests del WAIS (Claves, Bsqueda de Smbolos, Retencin de Dgitos y, con menos frecuencia, Laberintos). Tambin es utilizado el conocido test de Toulouse-Piron y algunas versiones anlogas. En los ltimos aos se ha producido un crecimiento y difusin de algunas tcnicas especficas para evaluar atencin selectiva y concentracin (entre otras variables), administradas mediante versiones computarizadas. Sin embargo, todava no han alcanzado la plena satisfaccin de los usuarios, por lo que su alcance, su validacin y su comercializacin estn todava limitadas y en fases de experimentacin. Seguramente la medicin de variables de tipo cognitivo tendr un gran desarrollo con la informatizacin de las pruebas, aunque sigue siendo tema de discusin entre los investigadores si ser vlida su administracin y evaluacin en el caso de perfiles no acostumbrados a interactuar con computadoras personales.

El "apto psicolgico" para la obtencin del permiso de portacin de armas

El otorgamiento del permiso de portacin de armas de fuego a los guardias de seguridad requiere, en muchos casos de manera ineludible, la administracin de una batera completa de tcnicas de evaluacin psicolgica. La legislacin que regula la entrega de permisos de portacin para el caso chileno es exhaustiva, la evaluacin psicofsica y de antecedentes, sumada a la comprobacin de la habilidad tcnica para manejar armas suelen ser instancias de valoracin obligatorias.

El psiclogo que realice el psicotcnico especfico para el otorgamiento del "apto psicolgico" tendr que firmar en la mayora de los casos una "constancia de aptitud psicolgica", en la que acredite que al momento de la evaluacin el guardia est en condiciones de utilizar armas, lo cual implica una responsabilidad de envergadura. Para ello, lo ms habitual es recurrir a la mayor cantidad y calidad posible de tcnicas de evaluacin (las descritas ms arriba), entre las cuales el Psicodiagnstico de Rorschach y El Z Test suelen ser de los ms utilizados. Quiz las variables psicolgicas evaluadas sean exactamente las mismas que si el guardia no tuviera que portar armas, pero la responsabilidad que acarrea habilitar a alguien para ello hace que muchas veces el psiclogo busque ms informacin y mayores recurrencias y convergencias en el material para emitir su recomendacin y sus conclusiones. La evaluacin de variables como impulsividad, agresividad, tolerancia al estrs e inteligencia social sern puestas bajo la lupa de manera mucho ms minuciosa.

Para finalizar, es importante reiterar que la primera y ms recomendada de las tcnicas a utilizar en la evaluacin de este tipo de perfiles sigue siendo la entrevista laboral. Mediante la misma se obtiene mucha y muy valiosa informacin, y frecuentemente termina siendo el hilo conductor en la redaccin de los informes finales y las conclusiones, aunque siempre respaldada por las tcnicas administradas durante todo el proceso de evaluacin.

Sopesar la importancia de los aspectos contratransferenciales a lo largo del encuentro puede brindarle al profesional pistas sobre las cuales organizar su plan de trabajo, decidiendo en ocasiones reforzar la exploracin de algunos aspectos o resolviendo la inclusin de tcnicas no tenidas en cuenta de antemano. Es indudable que el psiclogo deber tener especial cuidado en la interpretacin de este indicador, pero conforme vaya adquiriendo prctica y realice sucesivas evaluaciones podr contar con una herramienta ms (y muy poderosa) para extraer conclusiones de cada caso.

CONCLUSIONES

En los ltimos aos ha habido un incremento importante en la demanda de personal de seguridad privada, y pareciera que ste es un mercado que todava no ha llegado al tope de crecimiento. Tambin los psiclogos han encontrado en este mbito mayores necesidades de responder a las demandas de evaluacin motivadas sea por las exigencias legales que acompaan la prctica de la seguridad privada, y que se ven afectadas directamente en los casos en que el guardia deba portar armas de fuego; como tambin por la prevencin de posibles problemas derivados de esta actividad.

La administracin de pruebas psicotcnicas exige que el profesional conozca en profundidad no slo las tcnicas psicomtricas y proyectivas disponibles, sino tambin las caractersticas de los puestos habitualmente evaluados y las competencias normalmente solicitadas por las empresas que requieren cubrir esos puestos.

El profesional de la evaluacin psicolgica tiene frente a s una tarea compleja debido a la variedad de requisitos que solicitan las compaas, pero a esto se le suma el enorme riesgo de las consecuencias de los errores. Probablemente el evaluador estar, como en otras instancias de la prctica profesional de la psicologa, frente a decisiones que podrn exponer a riesgos a las personas (evaluados, clientes y terceros), por l