EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Remunerar con base en el desempeño

• Las personas deberán ser remuneradas de acuerdo a la actuación que presentan en el desarrollo y funcionamiento de su puesto, para ello deberá crearse un sistema de Evaluación del Desempeño, que permita medir los logros alcanzados en un periodo de tiempo determinado y de acuerdo a los estándares previamente establecidos. Es responsabilidad del área de recursos humanos diseñar la mejor herramienta e implementarla en toda la organización para cumplir con este propósito.

Importancia:

•Es un medio de control que nos permite detectar, fortalezas en los empleados, pero a la vez, también conocer las debilidades, así como las áreas de oportunidad para seguir creciendo y desarrollándose en el trabajo, cuando así lo desean y tienen la disposición y la capacidad para hacerlo. Nos permite valorar conocimientos, actitudes, aptitudes y el rendimiento de los trabajadores.

¿Qué medir?

1. Resultados: concretos y finales que se pretenden alcanzar en un periodo de tiempo determinado.

2. Desempeño: comportamiento o medios a través utilizados para lograr los objetivos.

3. Factores críticos de éxito: aspectos fundamentales que afectan los resultados y el desempeño de la organización.

EVALUACIÓN 360ºEl sistema de 360 es un método que se puede

emplear muy bien en la evaluación de las personas, ya que nos permite tener la opinión de las personas que rodean al trabajador.La evaluación la realiza el superior, los subordinados, los laterales y el propio evaluado.Se construye sobre la base de competencias, las cuales se deben definir para determinar cuales son los requerimientos que se necesitan de la persona que ocupa el puesto.

Métodos de evaluación de desempeñoMétodo de escalas gráficas Método de elección o selección forzada Investigación de campo Método de los incidentes críticos Ordenamiento Comparación pareada Evaluación por resultados Por competencias

Métodos de escalas gráficasSe trata de evaluar el desempeño por

intermedio de factores, rasgos o características previamente definidos y graduados en una escala sobre la que el calificador indica el nivel que el empleado tiene de dicho rasgo o característica.

Consiste en determinar una serie de escalas continuas en una recta. Malo Regular Normal Bueno Muy

buenoNo colabora

Rehuye hacer labor de equipo

Generalmente ayuda

Siempre está dispuesto a ayudar

Es colaborador entusiasta

•En este método se elabora una lista de características a evaluar previamente definidas, las que se considera que el trabajador en alguna medida debe poseer y se establece una escala donde se le asignan valores a cada uno de los factores, para realizar la evaluación se deberá indicar hasta que grado el empleado cumple o cuenta con la característica, finalizando con la suma de todos los puntos logrados

La selección de los factores o rasgos depende del tipo de empleados o categoría a la que se tenga que aplicar.Selección de factores compensables: Los factores más utilizados en la evaluación del desempeño o calificación por mérito se pueden dividir en tres grupos:

Grupo I: Desempeño objetivo: Cantidad de trabajo. Calidad de trabajo.Grupo II: Conocimiento y desempeño del cargo: Conocimiento del cargo, frecuencia. Puntualidad. Hábitos de seguridad. Buena administración del tiempo.

Grupo III: Características del individuo: Espíritu de cooperación. Digno de confianza. Iniciativa. Inteligencia. Exactitud. Diligencia. Adaptabilidad. Actitud. Personalidad. Razonamiento. Disciplina. Liderazgo. Conducta. Talento. Salud. Aseo. Apariencia. Entusiasmo. Potencial.

Formulario: El formulario consta de tres partes:1. Identificación: Debe contener nombre del

empleado, nombre del puesto, fecha, departamento, código del puesto, evaluador.

2. Factor calificación.3. Espacio para retroalimentación.

Establecimiento de puntos por calificación:

•Optima: 100 puntos•Buena: 80 – 90 puntos•Regular: 60 – 75 puntos•Mediocre: 59 – 45 puntos•Débil: Menos de 40 puntos

Definiciones:Calificación:

• Optima: Sobrepasa siempre las exigencias muy rápido.

• Buena: Con frecuencia sobrepasa las exigencias• Regular: Satisface las exigencias• Mediocre: A veces está por debajo de las exigencias• Débil: No cumple las exigencias

Método de elección o selección forzada

• Consiste en el empleo de una serie de preguntas, afirmaciones o frases descriptivas sobre la forma como un empleado puede realizar su trabajo.

• Se trata de reunir el mayor número de frases significativas del comportamiento del personal en cualquiera de los aspectos que puedan considerarse en el trabajo; para ello se consulta a los jefes inmediatos. La comprobación de la consistencia de las frases descriptivas las realiza el comité de evaluación.

De acuerdo con la lista de frases establecidas, el comité debe señalar las que le convengan a cada uno de los individuos que componen los grupos seleccionados. Las frases que tengan menor porcentaje de aceptación serán rechazadas.

Finalmente, será preciso dar un valor o peso específico ponderado a cada frase.

Para obtener el puntaje se multiplica o suma la calificación asignada por el peso específico o ponderado.

•Método que evalúa el desempeño de los individuos en su puesto mediante frases que describen las funciones y facilitan la elección de una de las dos alternativas disponibles (sí y no). EVALUACION DEL DESEMPEÑO

             Nombre del

empleado_______________________________________ No.______________

Puesto: _______________________________________    

Area o departamento _______________________________________    

Fecha de evaluación: _______________________________________    

             

Instrucción: Señale con una X la frase que se apega mas al comportamiento observado en el trabajador  

             

Supervisión requerida:          

             

a) Requiere supervisión

en exceso, no es confiable y

a veces engaña

Respuesta

 

b) Solo acuerda con su

jefe cuando

es totalmen

te necesari

o

Respuesta

Método de investigación de campo• En este método, la información acerca del desempeño de

cada trabajador, la proporcionará el jefe inmediato, al encargado de realizar la evaluación, quien se somete a un interrogatorio profundo, con preguntas bien estructuradas, acerca de la forma como se desempeña el subordinado, del comportamiento, responsabilidad, capacidad, actitud y aptitud que a demostrado el trabajador , también se revisan deficiencias que pudiera presentar, así como, planes de acción que deberá seguirse con él, como pudiera ser una promoción, cambio a una posición menor para que se desempeñe mejor, dejarlo en el puesto actual pero someterlo a una capacitación, realizar un cambio lateral para utilizar mejor sus habilidades o bien si es necesario que sea reemplazado.

Método de los incidentes críticos• Se fundamenta en el análisis de comportamiento

que presenta el trabajador frente a aquellos incidentes que provocan en él una reacción positiva o negativa. La conducta del trabajador deberá ser observada y registrada por el jefe inmediato de tal forma que se logre detectar cuales y en que momento se presentaron los detonantes del comportamiento positivo para poder replicarlo con mayor frecuencia y tratar que lo que provoca en él, una reacción negativa, se elimine o se controle, es importante retroalimentar al trabajador para hacerlo consciente de las conductas que deberá modificar.

Método de Ordenamiento•Este método consiste en determinar los

factores que se van a evaluar en los empleados y posteriormente se ordena en primer lugar a los trabajadores que reflejaron un mejor desempaño y así subsecuentemente hasta llegar al que reflejo el desempeño más bajo en ese factor

Método de comparación pareada•En este método, el desempeño de cada

persona, será comparado con otro de sus compañeros a la vez, con el fin de conocer en cada factor (disciplina, calidad, toma de decisiones, comunicación, etc.) cual de los dos lo hace mejor.

METODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS

• Evaluación participativa por objetivos:Método en el cual jefe y subordinado establecen mediante consenso las metas a alcanzar y el plazo para lograrlas, acorde a las funciones y responsabilidades del puesto, posteriormente de manera periódica revisaran su grado de avance. La fijación de metas es un proceso participativo-empleados, equipos, líderes- que consta de dos pasos fundamentales:

1. Planear el desempeño: Se debe realizar antes del inicio del periodo; jefe y empleado o jefe y equipo de trabajo planean, revisan y evalúan los aspectos de desempeño general referidos a un conjunto de responsabilidades y objetivos acordados que se derivan de la misión y visión, las estrategias y los objetivos de la organización.

2. Determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos, comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.