evaluaciÓn de riesgo psicosocial segÚn la nom-035. …

ciegR

CIEG, REVISTA ARBITRADA DEL CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y ESTUDIOS GERENCIALES (BARQUISIMETO - VENEZUELA) ISSN: 2244-8330 DEPÓSITO LEGAL: ppi201002LA3492 / BENAM CAHERO, JOSÉ JULIÁN RAHIM / EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL SEGÚN LA NOM-035. CASO DE ESTUDIO: DESPACHO ARQUITECTÓNICO / EVALUATION OF PSYCHOSOCIAL RISK ACCORDING TO NOM-035. CASE STUDY: ARCHITECTURAL OFFICE / Nº 47 enero - febrero 2021 [pág. 388-401] Recibido: 15nov2020 - Aceptado: 02ene2021

388

CÓDIGO: RVC028 www.grupocieg.org Email: [email protected]

EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL SEGÚN LA NOM-035. CASO DE ESTUDIO: DESPACHO ARQUITECTÓNICO

Benam Cahero, José Julián Rahim 1 González Velázquez, María del Carmen 2

RESUMEN

La Norma Oficial Mexicana 035 (NOM-035) exige que las empresas tomen medidas para fomentar un ambiente laboral saludable en los centros de trabajo, utilizando para ello instrumentos prediseñados y un protocolo de aplicación por categorías para medir factores psicosociales como el estrés, así como el establecimiento de fechas en las que las empresas deben presentar los resultados En este artículo se documenta la realidad de un despacho arquitectónico ubicado en la ciudad de Mérida, Yucatán (México); se documenta la forma de detectar los factores psicosociales latentes en la organización, y se propone un conjunto de políticas y acciones correctivas que se deben desarrollar.

Palabras claves: NOM-035, organizaciones, gestión del cambio, riesgo psicosocial

EVALUATION OF PSYCHOSOCIAL RISK ACCORDING TO NOM-035. CASE STUDY: ARCHITECTURAL OFFICE

ABSTRACT

The Official Mexican Standard 035 (NOM-035) requires companies to take measures to promote a healthy work environment in the workplace, using pre-designed instruments and a protocol for application by categories to measure psychosocial factors such as stress, as well as the establishment of dates in which the companies must present the results This paper documents the reality of an architectural firm located in the city of Mérida, Yucatán (Mexico); the way to detect latent psychosocial factors in the organization is documented, and a set of policies and corrective actions are proposed to be developed.

Keywords: NOM-035, organizations, change management, psychosocial risk.

1 Universidad Autónoma de Yucatán (México). E-mail: [email protected]

2 E-mail: [email protected]

http://www.grupocieg.org/

mailto:[email protected]

ciegR


389


1. Introducción

Según la Organización Panamericana de la Salud (2000), para lograr ambientes de trabajo más saludables se requiere con urgencia el diseño de estrategias eficaces para la promoción de la salud en el lugar de trabajo; más aún ante los actuales escenarios adversos de crisis sanitaria y económica, que ponen en entredicho las dinámicas laborales y dejan evidencias de la precariedad de los empleos en México.

La NOM-035-STPS-2019 se centra en las obligaciones que tiene la empresa de mantener y generar un entorno organizacional favorable para la promoción del bienestar de sus trabajadores. Con su publicación, se presenta una oportunidad para generar mecanismos organizacionales que garanticen un ambiente laboral saludable y una cultura empresarial a favor del bienestar de sus colaboradores.

Desde una mirada empírica, en este artículo se presentan los resultados de un estudio realizado en un despacho arquitectónico ubicado en la ciudad de Mérida (Yucatán), el cual, aun cuando está provisto de un modelo de gestión administrativa flexible y dinámica, no dispone de un mecanismo que permita integrar las disposiciones señaladas por la NOM-035 para el cumplimiento de las obligaciones contempladas para centros de trabajo con una plantilla de hasta 15 personas. Ante tales circunstancias surgió la necesidad de analizar los factores de riesgo psicosocial que existen en la empresa, de modo tal que faciliten la toma de decisiones en cuanto al diseño y ejecución de políticas de prevención de riesgos psicosociales según la NOM-035.

A continuación se muestran los constructos conceptuales que fueron utilizados durante el estudio:

1.1 Entorno laboral saludable

La definición de entorno laboral saludable ha cambiado conforme al paso de los años y cada autor la define de acuerdo con su criterio; algunos, resaltando la ética; otros, entendiéndolo como una acción inteligente, y un tercer grupo asocia dicho concepto desde una mirada normativa, al vincularlo con lo que dicta la ley.

Una de las definiciones más significativas acerca de ‘entorno laboral saludable’ resalta su cualidad multidimensional, al entenderlo del siguiente modo:

Un fenómeno complejo que engloba el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen una organización empresarial y que influyen en su conducta, la satisfacción y la productividad. (Barrios y Paravic, 2006, s/p).

Para Barrios (2005), el entorno laboral saludable se refiere a las condiciones dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores; no sólo en el sentido de un buen ambiente físico, sino también en cuanto a la existencia de buenas relaciones personales, buena organización, salud emocional y promoción del bienestar familiar y social de los trabajadores a través de la protección de riesgos, estimulando su autoestima y el control



ciegR


390


de su propia salud y del ambiente laboral. Estos factores están interrelacionados dinámicamente.

El cumplimiento de los programas para lograr la promoción y la protección de la salud en los lugares de trabajo debe convertirse en parte integral de la gestión y organización de la empresa. Al respecto, la OPS menciona que la promoción de la salud en un determinado contexto laboral, conlleva el desarrollo de políticas y la realización de actividades en los centros de trabajo, las cuales tendrán como objetivo ayudar a los patrones y empleados de la empresa a aumentar el control de su salud, para que, a través de la mejora de esta, puedan ser potenciados elementos tales como la productividad y la competitividad. Según la OPS (2000), cualquier programa de promoción de la salud en el centro de trabajo debe incluir cinco elementos fundamentales:

El primero es de carácter integral; se trata de reconocer el efecto combinado de factores personales, ambientales, organizacionales, comunitarios, sociales e informativos sobre el bienestar del trabajador.

El segundo es de carácter participativo y emprendedor, definido como la promoción de la participación de los trabajadores y directivos, a menudo a través de la organización de comités de salud, seguridad e higiene ocupacional.

El tercero componente hace referencia a la cooperación en múltiples sectores y disciplinas, la cual puede ser entendida como la apertura a la participación de todos los actores sociales interesados: gobierno, empresas, centros de trabajo, sindicatos, sector salud, instituciones de educación, organizaciones no gubernamentales, comunidad, entre otros.

El cuarto elemento corresponde la justicia social, al ofrecer los programas a todos los miembros del lugar de trabajo, independientemente de su cargo, sexo, grupo étnico, situación social o tipo de contrato que posean.

Por último, el quinto elemento está representando por la sostenibilidad. Este principio considera la promoción de la salud como parte integral de la gestión y organización de la empresa, así como la organización comunitaria que la rodea.

1.2 Factores psicosociales en el trabajo

La relación laboral entre el empleador y el trabajador ha evolucionado en los últimos años. Tanto a nivel nacional como internacional, se han reconocido elementos que los vinculan y que por varios años fueron completamente ignorados. Uno de estos ha sido el conjunto de condiciones laborales en las que se desempeña el trabajo, las cuales no solo causan enfermedades específicas asociadas a la profesión, sino que también inciden en la salud general de los trabajadores. Esto condujo esencialmente a la distinción entre las enfermedades profesionales provocadas por ciertos factores bien definidos del medio laboral, y los trastornos de la salud relacionados con el trabajo, pero que pueden tener múltiples causas asociadas en mayor o menor medida al medio



ciegR


391


laboral (Kalimo, 1988). A estos se les denominan factores psicosociales. El concepto relacionado con los factores psicosociales fue definido por la OIT como:

Las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, necesidades, cultura del trabajador, y consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, rendimiento del trabajo y satisfacción laboral. (OIT, 2016, p.2)

En palabras de Vieco y Abello (2014) el contexto laboral origina múltiples factores de riesgo para la salud del individuo y su entorno. Numerosos estudios demuestran que en el trabajo, cuanto mayores sean las exigencias de tipo cognitivo, emocional, cuantitativo y cualitativo para un trabajador, menor será la posibilidad de un adecuado control sobre él y mayores serán las probabilidades de enfermar a causa de la tensión o estrés (Carrión y Hernández, 2018).

Entre los factores de riesgo psicosocial que se vinculan con situaciones desfavorables en el ámbito organizacional, destacan: accidentes en el trabajo, disminución de productividad, clima laboral negativo y problemas de salud, físicos y psíquicos de los trabajadores (Palomo, Carrasco, Bastías, Méndez y Jiménez, 2015). Estos factores de riesgo generan estrés y disturbios psíquicos menores como: ansiedad, depresión, tristeza, fatiga, bajo nivel de concentración, irritabilidad, e insomnio, entre otros, que puede llegar incluso a provocar la incapacidad del trabajador (Greco et al., 2012).

Para comprender la forma cómo los factores psicosociales influyen en el desempeño laboral, es necesario reconocer que los estímulos psicosociales se originan en un proceso social (realización de un trabajo, asistencia, proceso de aprendizaje) dentro de una estructura social (familia, escuela, trabajo) y afectan al organismo a través de la percepción y la experiencia, y en determinados casos específicos, pueden estar determinados por causa de alguna enfermedad (Levi, 1988). Este autor argumenta que los estímulos psicosociales influyen sobre los seres humanos y se caracterizan por el programa psicobiológico individual; en otras palabras, la predisposición a reaccionar a ciertos patrones detonantes que están vinculados por factores genéticos e influencias ambientales.

En este orden de ideas, Moreno (2011) argumenta que los factores psicosociales laborales expresan los factores sociales en la conducta y en la salud de los trabajadores, pudiendo ser positivos y negativos, solo que recientemente se ha puesto el énfasis en los factores negativos; es decir, los que terminan por afectar el desarrollo, por lo que propone hacer especial diferencia entre factores psicosociales y factores psicosociales de riesgo. El autor afirma que los primeros pueden ser negativos o positivos y son de carácter más descriptivo; aluden a la estructura organizacional de la empresa así como las condiciones ligadas al trabajo: la cultura corporativa, el estilo de liderazgo, el clima laboral o el diseño de los puestos de trabajo; los segundos, en cambio, son de carácter predictivo y hacen referencia a las condiciones de trabajo cuando tienen efecto potencial de afectación a la salud y bienestar del trabajador, por lo que se vuelven agentes activos de tensión y estrés laboral.



ciegR


392


1.3 Las Normas Oficiales Mexicanas

Según la Ley Federal Sobre Metrología y Normalización, en México existen tres tipos de normas: las Normas Oficiales Mexicanas (NOM), las Normas Mexicanas (NMX) y las Normas de Referencia (NRF). Las Normas Oficiales Mexicanas tienen el objetivo de generar un estándar de calidad nacional y contienen las directrices, requisitos, especificación y metodología que deben cumplir los productos y servicios para su comercialización en el país, dependiendo de la actividad económica y del riesgo para la seguridad de las personas, para la salud humana, animal, vegetal, medio ambiente general o laboral, o para la conservación de los recursos naturales (DOF, 2009). En la actualidad, de acuerdo con el Sistema Integral de Normas y Evaluación de la Conformidad (SINEC), existen alrededor de 1054 normas clasificadas por clave, dependencia, fecha, tipo y rama de actividad económica.

En México para lograr establecer los criterios de identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial y promover un ambiente laboral favorable, fue publicada la NOM-035-STPS-2018 en el Diario Oficial de la Federación (DOF, 2018), la cual está conformada por dos etapas: (1) etapa de política y medidas de prevención, la cual consiste en la identificación de los trabajadores expuestos a eventos traumáticos severos y a la difusión de la información; y (2) etapa de identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, la cual contempla la evaluación del entorno organizacional, el desarrollo de la política organizacional con las medidas y acciones de control, y la aplicación de exámenes médicos. La vigencia de esta norma comenzó el 23 de octubre de 2019.

La NOM-035 distingue esencialmente a los Factores de Riesgo Psicosocial (FRP) y al Entorno Organizacional Favorable, los cuales están directamente vinculados al puesto de trabajo, la actividad económica que se realiza y las condiciones de trabajo en las cuales se desarrolla la actividad laboral. Sin embargo, dicha norma no pretende ser una herramienta de evaluación psicológica de los trabajadores, ni un instrumento para el diagnóstico de trastornos mentales, la medición del estrés en los trabajadores, o para valorar las variables psicológicas internas de los individuos. El alcance de la NOM-035 abarca todo tipo de empresas, agrupándolas en centros de trabajo de acuerdo con el número de trabajadores, lo cual significa que dependiendo del tamaño de la empresa, recaerá la responsabilidad y obligaciones del patrón (DOF, 2018).

2. Descripción del caso de estudio

2.1 Contexto interno de la empresa

La empresa objeto de estudio está conformada por un total de 14 empleados distribuidos en distintos puestos de trabajo. Mediante las entrevistas realizadas a los directivos y coordinadores se identificaron los factores internos que se encuentran vinculados y que han configurado las ventajas y desventajas con las que cuenta la organización.



ciegR


393


Dentro de los aspectos internos positivos, se detectaron cuatro pilares que constituyen las grandes fortalezas de la organización:

Cuentan con personal capacitado y experiencia, la cual brinda una estrategia arquitectónica coherente y responsable al proponer un proyecto.

La empresa cuenta con un diseño en infraestructura extraordinario, experiencia en el trato humano y un excelente portafolio de trabajo, lo cual brinda mucha confianza.

El personal cuenta con la capacitación y el dominio de programas de vanguardia, lo cual, en la elaboración de los proyectos, si surgiera algún cambio, difícilmente se convertiría en un reproceso.

Calidad de mano de obra, garantía y capacidad en obra.

De igual forma se detectaron 4 aspectos internos negativos que ponen en desventaja a la organización y en los que actualmente se está trabajando en función de su mejora:

Los arquitectos asignados a cada proyecto carecen de la capacidad de negociación con las empresas que se cotizan las ingenierías.

Actualmente y con la ausencia del departamento de RRHH se desconoce el estado actual del ambiente laboral y no existe un registro del personal que involucre aspectos relacionados con eventos traumáticos y los Factores de Riesgo Laborales.

Contar con una mala programación de tiempos, esto empeora incluso aún más cuando se cotizan las ingenierías sin contar con el proyecto final lo que produce discrepancias

Dificultad en cierres controlados de obras y proyectos.

2.2 Contexto externo de la empresa

Para comprender de mejor forma los procesos que realiza la empresa, se efectuaron entrevistas semiestructuradas con los dos directivos y se revisaron los reportes internos de la empresa para construir la matriz de análisis PEST, la cual, según Martínez y Milla (2012), es una de las herramientas para identificar los factores externos o del entorno general que pueden incidir o afectan a la empresa (Tabla 1).

La matriz PEST hace referencia a los factores políticos, económicos, sociales y tecnológicos. Según Martínez y Milla (2012), los factores políticos son todos aquellos elementos que están relacionados con la regulación legislativa del gobierno (municipal, estatal y nacional). Los aspectos económicos son los que afectan más al sector que al mercado en su conjunto; para este caso de estudio corresponde al sector de diseño y de la construcción. En el factor social o (socio–culturales) tiene un peso significativo ya que contempla a los integrantes del mercado y su influencia en el entorno; en este caso se involucra incluso la evolución demográfica que pudiera tener, particularmente en



ciegR


394


temas de arquitectura. El último factor es el tecnológico, referido a los aportes del desarrollo tecnológico en la actividad empresarial.

Tabla 1. Matriz PEST de la empresa objeto de estudio

Político Económico Social Tecnológico

Existencia de nuevas normas oficiales mexicanas en materia de factores de riesgo laboral que inciden

en la operación de la empresa.

Inicio de recesión por pandemia de COVID-19 y

cambio de prioridades para recursos destinados en

materia de construcción.

Contar con relaciones profesionales de diferentes empresas para revisión de

dudas puntuales.

Difusión de nuevas herramientas digitales para hacer más audiovisual la

experiencia de las presentaciones de

proyectos a los clientes.

Nuevas disposiciones legales para trámites de

permisos.

Dificultad para el financiamiento para el

sector de la construcción.

Contar con red de recomendaciones de

especialistas por parte del colegio de arquitectos.

Existencia y mayor promoción de medios

digitales para poder realizar múltiples cotizaciones y

contacto con las empresas.

Carencia de licitaciones abiertas para proyectos

arquitectónicos

Tasa de financiamiento elevadas para el sector de

la construcción.

Carencia de profesionistas con conocimiento

especializado para programas de vanguardia.

Elevado costo de las licencias de programas

especializados en diseño.

Elevados costos de prestaciones legas para

empleados fijos y temporales en cuestión de Infonavit y seguro social.

Incremento en la inflación.

Falta de métodos de pago para dueños de licencias.

Estas se presentan en pago único.

Existencia de versiones estudiantiles de programas especializados en diseño

arquitectónico.

Considerando los elementos ya presentados, la investigación se vincula y atiende dos elementos de impacto, tanto interno como externo, que son negativos en la organización: (a) el desconocimiento de la planta laboral sobre eventos traumáticos que puedan incidir en el ambiente laboral, y (b) la preparación de la empresa ante las directrices de la NOM-035 que garanticen su continuidad y operatividad.

3. Aspectos metodológicos

El número total de trabajadores en la organización al inicio de la presente investigación fue de 14 personas, por lo que considerando el propósito del estudio se realizó un censo en la empresa. Cuando se tiene menos de 50 trabajadores en el centro de trabajo, es posible aplicar los cuestionarios que indica la NOM-035 a todos los colaboradores. Si se contara con más de 50 colaboradores, se tiene la posibilidad de aplicar una muestra representativa, y los cuestionarios se deberán distribuir entre mujeres y hombres de acuerdo con el porcentaje del total de trabajadores. Sin embargo, lo ideal es aplicarlo al 100% de los colaboradores dado que las unidades que verificarán los centros de trabajo podrán entrevistar a cualquier trabajador que se encuentre dentro de las instalaciones.

Durante la investigación se utilizaron dos instrumentos de acuerdo con la NOM-035; concretamente, las guías 1 y 2: La guía 1 es un cuestionario contentivo de quince



ciegR


395


preguntas que, divididas en cuatro secciones, permiten identificar a los trabajadores que estuvieron sujetos a acontecimientos traumáticos severos; por su parte, el segundo cuestionario permitió identificar los factores de riesgo psicosocial; consta de un total de 46 preguntas divididas en ocho secciones. Se utilizó una escala de medición tipo Likert de cinco puntos (Nunca, Casi nunca, Algunas veces, Casi siempre y Siempre).

Una vez obtenidos los resultados, se agruparon mediante la asociación de ciertas variables y se sumaron sus puntajes, realizándose un análisis mediante dominio; posteriormente, se agruparon todos los dominios para obtener un resultado por categorías y, por último, un resultado por cuestionario; es decir, el resultado individual de cada empleado en las diferentes áreas.

Debido a que el trabajo de campo se llevó a cabo en el período de contingencia sanitaria provocada por el virus SarsCov-2, y en acatamiento a las medidas establecidas por el gobierno para respetar la sana distancia, se decidió suministrar cuestionarios de forma electrónica vía Microsoft Forms®, garantizando siempre la información anónima de las respuestas, las cuales se almacenaron de forma automática en una hoja de cálculo en el software Microsoft Excel®.

4. Resultados y discusión

A continuación, se presentan los resultados en cuanto a las características de los empleados de la empresa en la tabla 3.2.

Tabla 2. Características de la población

Características de la población # de empleados Porcentaje (%)

Total de empleados 14 100

Hombres 5 35.7

Mujeres 9 64.3

Mayores de 30 años 12 85.7

Nivel máximo de estudios Licenciatura 12 85.7

Antigüedad mayor de 18 meses en el CT 11 78.6

Estado civil: Soltero 8 57.1

Familia igual o mayor a 4 integrantes 8 57.1

En la Tabla 3 se aprecia que de acuerdo con el instrumento de la NOM-035, los empleados de la empresa no han presenciado un evento traumático severo, por lo que no fue necesario que respondieran los apartados de las siguientes secciones. A su vez se determinó que ninguno requiere una valoración clínica. Si alguien hubiera respondido afirmativamente en algún apartado de la sección 1, las secciones 2, 3 y 4 del cuestionario se hubieran habilitado para recabar sus respuestas y poder determinar si requería alguna atención (Tabla 4).



ciegR


396


Tabla 3. Personas que han experimentado acontecimientos traumáticos severos.

Acontecimientos traumáticos severos Respuestas afirmativas

… riesgo de vida o salud, y/o la de otras? 0

… actos violentos que derivaron en lesiones graves? 0

… impresión de que su vida se va a acortar, que va a morir antes? 0

¿Ha tenido dificultad para concentrarse? 0

¿Ha estado particularmente irritable o le han dado arranques de coraje? 0

¿Ha tenido usted dificultades para dormir? 0

Tabla 4. Diagnóstico de personas que requieren atención clínica.

Variables consideradas Resultados

Empleados que no requieren valoración clínica 14

Personas que han presenciado un evento traumático: 0

Valoración de personas que han presenciado un evento traumático:? 0

Tiene recuerdos persistentes sobre acontecimientos (Sección 2: al menos 1 = SI) NO

Esfuerzo por evitar circunstancias parecida (Sección 3: 3 o más = SI) NO

Afectación (Sección 4: 2 o más = SI) NO

Afectación (Sección 4: 2 o más = SI) 0

Para identificar los factores de riesgo psicosocial en el centro de trabajo se implementó el cuestionario 2. Fueron de interés para el estudio los de riesgo medio, alto y muy alto. Los resultados de la aplicación del instrumento se presentan en la Tabla 5,

Tabla 5. Calificaciones por dominio.

Id

Condiciones en el

ambiente de trabajo

Carga de trabajo

Jornada de trabajo

Interferencia en la relación trabajo-familia

Falta de control sobre

el trabajo Liderazgo

Relaciones en el trabajo

Violencia

1 Nulo Alto Nulo Bajo Medio Nulo Nulo Nulo

2 Nulo Muy alto Bajo Muy alto Muy alto Muy alto Alto Alto 3 Bajo Bajo Bajo Nulo Muy alto Alto Bajo Nulo 4 Nulo Nulo Nulo Bajo Muy alto Alto Nulo Nulo 5 Nulo Alto Alto Medio Muy alto Muy alto Muy alto Bajo

6 Alto Muy alto Muy alto Alto Bajo Nulo Bajo Nulo 7 Nulo Medio Nulo Medio Bajo Bajo Nulo Nulo 8 Nulo Alto Nulo Bajo Muy alto Muy alto Bajo Nulo 9 Nulo Nulo Nulo Medio Nulo Nulo Nulo

10 Nulo Medio Bajo Alto Nulo Nulo Nulo Nulo 11 Nulo Bajo Nulo Nulo Alto Medio Nulo Nulo 12 Bajo Medio Medio Medio Alto Alto Nulo Bajo

13 Medio Alto Alto Muy alto Muy alto Nulo Nulo

14 Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo Nulo



ciegR


397


En la Tabla 5 se puede observar que en seis de los ocho dominios se presentan valoraciones en los rubros como ‘Muy alto’. En el que se reitera más veces es “Falta de control sobre el trabajo” seguido de “Liderazgo”. Estos hacen suponer que el personal siente que hay pocas capacitaciones, posibilidad de nulo desarrollo, y ausencia de control o autonomía sobre su trabajo.

Al agruparse los dominios, la categoría que presenta los niveles más preocupantes es “Liderazgo y relaciones en el trabajo” los cuales ya se habían mencionado en los dominios de forma independiente (Tabla 6). Seguidos de este se evidencia que la categoría de “Organización del tiempo de trabajo” tiene alguna dimensiones en nivel ‘Medio’ y dos en nivel ‘Muy alto’. Para estas categorías es recomendable realizar un análisis, desplegar acciones de intervención apropiadas, revisar las políticas de prevención de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable.

Tabla 6. Calificaciones por Categoría.

Id Ambiente de Trabajo Organización del tiempo de trabajo

Factores propios de la actividad

Liderazgo y relaciones en el trabajo

1 Nu lo Nu lo Ba jo Nu lo

2 Nu lo Medio Medio Muy a l to

3 Ba jo Nu lo Ba jo Medio

4 Nu lo Nu lo Ba jo Ba jo

5 Nu lo Medio Medio Muy a l to

6 Al to Al to Ba jo Nu lo

7 Nu lo Nu lo Nu lo Nu lo

8 Nu lo Nu lo Ba jo Medio


10 Nu lo Medio Nu lo Nu lo

11 Nu lo Nu lo Ba jo Ba j

12 Ba jo Medio Ba jo Medio

13 Medio Al to Medio Nu lo


La Tabla 7 muestra la calificación por cuestionario. Se puede observar que tres empleados presentan un nivel de riesgo medio; dos de ellos tienen puntajes casi iguales y una diferencia muy amplia con respecto a la media, pues son calificaciones de 68 y 67 respectivamente. Ambos colaboradores son los que integran el área de administración. En esa misma tabla se observa que el nivel de riesgo del centro de trabajo se encuentra en un nivel bajo, con una puntuación de 33 puntos, por lo que de acuerdo con la norma se debe promover una mayor difusión de la política de prevención de riesgos psicosociales, así como programas encaminados a la prevención de los factores de riesgo psicosocial, a la erradicación de la violencia laboral y a la promoción de un entorno organizacional favorable.



ciegR


398


Tabla 7. Calificaciones finales del cuestionario.

Id Ambiente de

trabajo

Organización del tiempo de

trabajo

Factores propios de la

actividad

Liderazgo y relaciones en el

trabajo TOTAL Nivel de riesgo

1 1 1 10 4 16 Nulo

2 2 7 21 38 68 Medio

3 3 1 15 19 38 Bajo

4 0 1 16 15 32 Bajo

5 0 7 21 39 67 Medio

6 8 10 10 8 36 Bajo

7 0 2 9 6 17 Nulo

8 0 1 19 23 43 Bajo

9 0 0 9 4 13 Nulo

10 0 6 9 1 16 Nulo

11 0 0 12 10 22 Bajo

12 4 6 14 19 43 Bajo

13 6 11 16 8 41 Medio

14 0 0 2 1 3 Nulo

5. Conclusiones y recomendaciones

Para comprender los factores de riesgo psicosocial en la empresa y su afectación en la toma de decisiones sobre el diseño y establecimiento de propuestas de políticas de prevención de riesgos psicosociales y el cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018; de manera concreta, en cuanto al primer objetivo de la investigación (identificar a los trabajadores que estuvieron expuestos a acontecimientos traumáticos severos por razones de trabajo en la empresa), se evidenció que a la fecha del estudio no existían trabajadores que hubieran estado sujetos a este tipo de situaciones, por lo que no se requieren tomar medidas específicas. Sin embargo, dada la implementación de la NOM-035 y la situación sanitaria actual, se diseñó una política para prevenir contingencias que pudieran afectar la salud de los empleados, la cual incluye acciones que deben ser ejecutadas tanto por los directivos de la empresa, como por los colaboradores.

Para el caso de las contingencias que pudieran afectar la salud de los empleados, las acciones se dividieron en dos bloques (a) las dirigidas a los colaboradores, y (b) las que deben ser gestionadas por la empresa (Tabla 8).



ciegR


399


Tabla 8. Política de prevención de contingencias que pudieran afectar la salud de los empleados

ACCIONES POR PARTE DE

LA EMPRESA

ACCIONES POR PARTE DE

LOS COLABORADORES

Informarse y difundir a los colaboradores las disposiciones contenidas en las NOM, en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo.

Adoptar las medidas preventivas y/o seguir los protocolos indicados para evitar daños a la salud dentro del centro de trabajo.

Acatar los lineamientos técnicos de seguridad e higiene.

Estar informados acerca de las disposiciones emitidas en los reglamentos y normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los directivos de la empresa para el bienestar del personal.

Realizar acciones pertinentes para cuidar la salud de todos los colaboradores

Dar aviso al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan asistir al centro de trabajo.

Brindar capacitación al personal para que conozcan las medidas de seguridad y prevención a fin de salvaguardar su integridad y salud física y emocional social.

Informar a los directivos en caso de padecer alguna enfermedad degenerativa.

En lo que respecta al segundo objetivo (identificar los factores de riesgo psicosocial de acuerdo con la NOM-035) estos fueron determinados de acuerdo con los niveles obtenidos por cada categoría. La categoría que obtuvo un nivel más alto fue: “Liderazgo y relaciones en el trabajo” estando significativamente influenciada por los dominios de “Liderazgo” y “Relaciones en el trabajo”. En segundo lugar se ubicó la categoría de “Organización del tiempo del trabajo” en los rubros de “Jornada de trabajo” e “Interferencia en la relación trabajo - familia”; y por último, de forma aislada, destacan los dominios de “Carga de trabajo” y “Falta de control sobre el trabajo” que obtuvieron niveles muy altos.

Con base en estos hallazgos resulta indispensable establecer estrategias que permitan mejorar la comunicación entre el personal y la forma en la que se relacionan los líderes con los colaboradores. Se requiere, igualmente, establecer minutas semanales en las que se haga un seguimiento al plan de trabajo de cada semana, estableciendo los compromisos por parte de la dirección al personal; así mismo, resulta de especial interés ejecutar dinámicas orientadas a fomentar un entorno organizacional favorable.



ciegR


400


De manera precisa, las acciones propuestas son las siguientes:

Implementación de talleres anuales de liderazgo con los responsables de área.

Realización de reuniones de trabajo para evaluar el cumplimiento de objetivos, revisar las cargas de trabajo de cada puesto y, de ser necesario por detectarse una carga excesiva, se procederá al perfilamiento y reclutamiento.

Brindar capacitación al personal sobre temas que contribuyan a su crecimiento laboral y personal.

Respetar los horarios de trabajo, así como las actividades festivas y de recreación dentro de la empresa.

Implementación del buzón de quejas y sugerencias, el cual será regulado directamente por la dirección.

Finalmente, se recomienda a la empresa implementar estas políticas de prevención de riesgos, así como su revisión y fortalecimiento continuo, junto con la revisión detallada del perfil de puesto y el fomento de una comunicación fluida entre los integrantes.

Referencias bibliográficas

Barrios, S. (2005). Promoción de la salud y un entorno laboral saludable. Revista latinoamericana Enfermagem, 136-141. Recuperado en: www.erp.usp.br/rlae

Barrios, S. y Paravic, T. (2006). Promoción de la salud y un entorno laboral saludable. Revista Panamericana de Salud Pública, 14(1), 136-141. de: https://www.scielo.br/pdf/rlae/v14n1/v14n1a19.pdf

Carrión, M. y Hernández, T. (2018). Factores Psicosociales y desgaste psíquico en ámbito laboral, (1) 2-8.

Diario Oficial de la Federación (2018). Norma Oficial Mexicana NOM-035 - STPS -2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo - Identificación, análisis y prevención. Recuperado de https://dof.gob.mx/nota_detalle.php? codigo=5541828&fecha=23/ 10/2018

Greco, P., Magnago, T., Lopes, L., Prochnow, A., Tavares, J. y Viero, N. (2012). Estrés psicosocial y disturbios psíquicos menores en agentes socio-educadores. Revista Latino Americana. 20(5)

Kalimo, R. (1988). Los Factores psicosociales y la salud de los trabajadores: panorama general. “Los Factores Psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”. Organización Mundial de la Salud, Ginebra, (1), 9-14.

Levi, L. (1988). Definiciones y aspectos teóricos de la salud en relación con el trabajo. “Los Factores Psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”. Organización Mundial de la Salud, Ginebra. (1), 3-8.

Martínez, D. y Milla, A. (2012). Análisis del Entorno. Ediciones Díaz de Santos, Madrid.



http://www.erp.usp.br/rlae

http://www.scielo.br/cgi-bin/wxis.exe/iah/?IsisScript=iah/iah.xis&base=article%5Edlibrary&format=iso.pft&lang=p&nextAction=lnk&indexSearch=AU&exprSearch=BARRIOS+CASAS,+SARA

http://www.scielo.br/cgi-bin/wxis.exe/iah/?IsisScript=iah/iah.xis&base=article%5Edlibrary&format=iso.pft&lang=p&nextAction=lnk&indexSearch=AU&exprSearch=PARAVIC+KLIJN,+TATIANA

https://www.scielo.br/pdf/rlae/v14n1/v14n1a19.pdf

https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?%20codigo=5541828&fecha=23/%2010/2018

https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?%20codigo=5541828&fecha=23/%2010/2018

ciegR


401


Moreno, B. (2011). Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y cambios actuales. Medicina y seguridad del trabajo, (1), 4–19.

Organización Internacional del Trabajo (2016). Estrés en el trabajo: un reto colectivo. OIT, Turín. (1), 1-68.

Organización Panamericana de la Salud (2000). Estrategia de Promoción de la salud en los lugares de trabajo de América Latina y el Caribe: Anexo Nº 6 - Documento de Trabajo

Organización Panamericana de la Salud (2000). Estrategia para el fortalecimiento de la promoción de la salud en los lugares de trabajo en América Latina y el Caribe: Anexo 6 – Documento de Trabajo. San José, Costa Rica.

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (2018). Panoramas de la salud. Indicadores de la OCDE, (1), 25-27.

Palomo, G., Carrasco, J., Bastías, A., Méndez, M. y Jiménez, A. (2015). Factores de riesgo psicosocial y satisfacción laboral en trabajadoras estacionales de Chile. Revista Panamericana de Salud Pública. Recuperado de: http://www.scielosp.org/p df/rpsp/v37n4-5/v37n4-5a17.pdf

Sistema de Normas y Evaluación de la Conformidad (2020). Catálogo de normas. Secretaría de Economía. https://www.sinec.gob.mx/SINEC/Vista/Normalizacion/BusquedaNormas.xhtml

Vieco, G., y Abello, R. (2014). Factores Psicosociales de Origen Laboral, Estrés y Morbilidad en el Mundo. Psicología desde el Caribe, 31(2) 354-385



http://www.scielosp.org/p%20df/rpsp/v37n4-5/v37n4-5a17.pdf

http://www.scielosp.org/p%20df/rpsp/v37n4-5/v37n4-5a17.pdf

https://www.sinec.gob.mx/SINEC/Vista/Normalizacion/BusquedaNormas.xhtml

evaluaciÓn de riesgo psicosocial segÚn la nom-035. …

Documents