etica presentacion final
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SOFISTAS
Universidad Autónoma de Santo Domingo(UASD-HIGÜEY)
“Ética Profesional”
FacilitadorRhadamés González
Sustentantes
Karen Pérez Johanna Pillier Yicely Yessica Jonathan Anny Luciano Estephany
EL ESTRÉS
TENSIÓN
Es la respuesta del
cuerpo a condiciones
que perturban el
equilibrio emocional de
la persona : respuesta
fisiológica , psicológica
y de conducta para
adaptarse y
reajustarse a presiones
internas y externas.
CAUSAS QUE GENERA EL
ESTRÉS
El estrés afecta la salud física debido a los
mecanismos internos de respuesta, las
reacciones a largo plazo pueden alterar el
sistema inmunológico del cuerpo.
Enfermedades
coronarias
Fragilidad física
Descenso en
funcionalidad
ESTRÉS LABORAL
El estrés en el ámbito del trabajo se ha incrementado en la ultima
década, afectando a las empresas con mayores proporciones de
ausentismo, rotación, uso de recursos para la salud y baja
productividad.
TRES GRANDES MOTIVOS
MORALES
La necesidad de autopreservación a travésdel esfuerzo.
La necesidad dereconocimiento socialen una relación decooperación con otros.
La aspiración, en elsentido ético, de ser útilpara otros.
LABOR DEL ADMINISTRADOR
EN LOS PROCESOS HUMANOS
DE NEGOCIO Consiste en evitar a toda
costa la presencia del estrés
laboral en los individuos bajo
su responsabilidad
La obligación moral de
diseñar, planear, organizar y
controlar los distintos
procesos de gestión del
recurso humano con el
objetivo de minimizar la
tensión del personal en el
ámbito laboral.
ALINEACION DE LOS PROCESOS HUMANOS:
LA PLANEACION RESPONSABLE DE LOS RECURSOS HUMANOS
PROCESOS HUMANOS
El proceso pretende entender las fortalezas y limitaciones de la organización en contraposición con las oportunidades y amenazas que se presentan en el entorno.
ELEMENTOS RELACIONADOS
CON LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Liderazgo y Dirección
Diseño de la Organización y
el Trabajo
Asignación y Desarrollo de
Recursos
Procesos o Sistemas de
Gestión
Los Procesos humanos de negocio deben
responder no solo a las demandas de la
organización sino a las necesidades individuales
de todos los miembros de la empresa.
ALINEACIÓN DE LOS
PROCESOS HUMANOS
El Administrador
responsable de recursos
humanos debe buscar la
manera de establecer sus
practicas de gestión y dar
el seguimiento adecuado
para que cumplan con los
principios que se
presentan en esta
sección.
Instituir sistemas periódicosde evaluación y auditoria deprocesos.
Apoyarse en una instituciónexterna dedicada a ayudara las empresas a ser masefectiva mediante estudioscomparativos.
La empresa deberesponder ciertas preguntasconcretas sobre la gestión
de recursos humanos.
Estrategias
Algunasinstituciones requierenque la empresa seaconsideradasocialmenteresponsable paraotorgarle servicios obeneficiosespecíficos, para elloutilizan auditoriascomo una técnica deselección o filtro.
CRITERIOS QUE DEBE POSEER UNA
EMPRESA PARA QUE SEA
CONSIDERADA “SOCIALMENTE
RESPONSABLE”
La empresa no puede depender de la industria deltabaco, alcohol, juego, armamento y materialbélico, entre otras.
La compañía debe poseer programas innovadores ygenerosos, en especial orientados a la educación ovivienda social.
La empresa debe tener en su puesto ejecutivo y ensu consejo de administración mujeres e individuospertenecientes a minorías étnicas y religiosas.
Compañías que posean programas y beneficios deapoyo al cuidado de los hijos, personas de latercera edad o discapacitados.
Empresas que tienen un compromiso real con sus
empleados y trabajadores, reparto de utilidades y
participación en la toma de decisiones.
Empresas cuyas acciones pertenezcan en gran
medida a los trabajadores a través de disposición
de acciones, y que estos participen en el manejo y
operación actual de la empresa.
No aplican corporaciones con antecedentes de
relaciones laborales o sindicales problemáticas.
Compañías que muestran respeto a su entorno
natural y que han demostrado que sus productos y
servicios no afectan a la ecología o medioambiente.
Corporaciones cuyas operaciones oproveedores en otros países paguen salariosjustos y respeten los derechos humanos.
Empresas cuyos códigos de ética y conductaempresarial son aplicable en todos loslugares en donde operan.
Compañías cuyos productos y servicios seanreconocidos por su alta calidad, evitan lascompañías que tengan antecedentesnegativos en cuanto a seguridad o calidad desus productos o servicios.
FACTORES IMPORTANTES PARA
REDUCIR LA EXPLOTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES:
La presión económica sobre la empresa y losdueños de la marca tiende a ser mas efectivapara mejorar la condiciones de lostrabajadores que la presión sociopolítica deterceros.
Los dueños de la marca son mas susceptiblesy están mas dispuestos a mejorar lascondiciones y abatir la explotación de lostrabajadores, en comparación con losminoristas o distribuidores.
Los minoristas que sean sujetos a presionesimportantes en cuanto al precio del productotienden a resistirse a mejorar las condicioneslaborales.
Finalmente quien haceefectivas la practicasresponsables es eladministrador de recursohumano, que es quien tiene elcompromiso fundamental dealinear las necesidades de laorganización expresadas enlas estrategias de negocio conlas necesidades de lostrabajadores y empleados através de procesos de gestión.
YICELY
Por otra parte, si el nuevo empleado fue atraído presentándole un
panorama distorsionado de lo que en realidad es la organización, su
cultura y sus valores, el desencanto de la realidad puede ser la
causa de que no se logre retenerlo.
la entrevista, aun la semiestructurada, depende de las características
del entrevistador y muchas veces del entrevistado, ya que la
dinámica de la entrevista se ajusta durante el desarrollo de la misma.
Segundo el puesto en cuestión y la cantidad y calidad de la
información con la que se cuente pueden influir en el enfoque de la
entrevista, y tercero, la cantidad y calidad de la información previa
disponible sobre escandidato influye en la intensidad de la
entrevista.
YICELY
Holloway, 2004); no se trata de entregar al candidato una
lista de valores de la empresa o hacerle leer el Código de
Ética, sino que descubra y pueda constatar de primera
mano el perfil moral de la organización.
Ej. Un principio de conducta de Televisa es la
disciplina, que presupone que todas las actividades debe
llevarse a cabo con apegos a la políticas, la normas
internas, las leyes y los reglamentos, el proceso mismo
de reclutamiento y selección de la empresa debe
estructurarse en un marco de estricto orden y
disciplina, de tal manera que el candidato lo perciba a
primera vista.
INDUCCION REAL
Es el procedimiento que consiste extraer, apartir de observaciones o experienciasparticulares, el principio general que está implícitoen ellas, Esto quiere decir que el razonamientoinductivo permite obtener una conclusión general apartir de premisas con datos particulares.
LA ENTREVISTA DE TRABAJO ES UNA ETAPA DEL
PROCESO QUE ES HASTA CIERTO PUNTO DIFÍCIL DE
ESTRUCTURAR Y DE NORMAR EN CUANTO A
PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS COMO SON LOS
SIGUIENTES:
Depende de las características del
entrevistador y muchas veces del
entrevistado, ya que la dinámica de la
entrevista se ajusta durante el desarrollo de la
misma.
El puesto en cuestión y la cantidad y calidad
de la información con la que se cuente pueden
influir en el enfoque de la entrevista.
La cantidad y calidad de la información previa
disponible sobre excandidato influye en la
intensidad de la entrevista.
FLETCHER (1992) SUGIERE TOMAR EN
CONSIDERACIÓN LOS SIGUIENTES PUNTOS:
Tratar de que los candidatos tengan una idea del tipo de preguntas o
información que se va a manejar.
La entrevista de trabajo es para obtener información relevante para
la selección del candidato.
Considerar con cautela emitir un juicio respecto a la falta de
honestidad relacionada con la información que provee el entrevistado.
El entrevistado se puede sentir presionado y hasta hostigado en la
entrevista con mas de un entrevistador.
Poner de antemano las reglas y expectativas relacionadas con la
entrevista para ambos.
Procurar dar retroalimentación clara y oportuna a los candidatos que
no son seleccionados.
Otros aspectos relacionados con la ética del proceso de empleo
constituye la fuente de reclutamiento que utiliza la empresa, en
particular cuando busca el talento necesario en la empresa
competidoras. Reclutar directamente de la competencia, clientes y
proveedores puede resultar muy efectivo desde el punto de vista del
nivel de desempeño y la curva de aprendizaje del empleo o
trabajador contratado.
LA DISTRIBUCION INTERNA DE
LA RIQUEZA: GESTION DEL
DESEMPEñO Y DISTRIBUCION
DE BENEFICIOS
EXISTEN TRES GRUPOS DE INTERES
QUE DEBEN RECIBIR UN BENEFICIO
ECONOMICO LEGITIMO POR SU
PARTICIPACION EN LA EMPRESA
Los Trabajadores u
Obreros.
Los Empleados.
Los Dueños o
Accionistas.
1. El suministro de la persona y su familia.
2. La situacion real de la compañia.
3. La aportacion efectiva de la persona a la
produccion o administración de la empresa.
4. Las necesidades del bien común
1. EN CUANTO A LOS SUELDOS Y SALARIOS
EXISTEN CUATROS FACTORES QUE DEBEN
TOMARSE EN CUENTA PARA ASEGURARLA
1. El rendimiento econimico en una inversion.
2. El indice de inflacion y las oportunidades de
inversion en otras divisas.
3. Una ganancia adicional tomando en cuenta
sobre todo un plazo razonable para recuperar la
inversion.
2. LA DETERMINACIÓN DEL BENEFICIO
JUSTO PARA LA EMPRESA DEBE
CONSIDERAR A SU VEZ EN LAS
SIGUIENTES:
La compensación por el trabajo y, en general, el paquete
economico y social que la empresa ofrece a su personal es
un factor determinante, aunque no el unico, que permite a la
empresa retener al talento requerido. La forma de lograrlo se
reduce a tres estrategias concretas:
La etica en la compensacion de los altos ejecutivos ha
sido tambien objeto de atencion reciente, de donde se deriva
la importancia de un diseño adecuado de compensacion para
este grupo. Rodgers y gago, sugieren que el diseño y los
elementos de control y monitoreo correspondientes deben
estar cementados en una serie de consideraciones
morales, del tal manera que el sistema de compensacion
ejecutiva pueda complacer a todos los grupos de interes
relacionados con la corporacion:
La plataforma de decisiones esta relacionada con la
distribucion de beneficios, porque esta delimitada por las
condiciones economicas especificas de la empresa en
dificultades.
LOS PRINCIPALES CRITERIOS QUE SE
UTILIZAN EN LOS PROCESOS DE
RESTRUCTURACION ORGANIZACIONAL
QUE INCLUYEN RETIRO MASIVO DE
PERSONAL SEGÚN LONGENECKER Y
ARISS
DESEMPEÑO
Comportamientos y
resultados obtenidos por un
colaborador en un
determinado período. El
desempeño de una persona se
conforma por la sumatoria de
conocimientos (integrados por
conocimientos aprendidos
tanto a través de estudios
formales como informales), la
experiencia práctica, y las
competencias.
HABILIDAD
Es un nivel
de competencia de
un sujeto para
cumplir con una
meta específica.
POTENCIAL
Es el manifiesto de
tomar en cuenta la
mejora continua de su
desempeño, toda vez
que se busca también
que el colaborador
responda a necesidades
futuras de la empresa.
MOTIVACION Y ETICA DE TRABAJO
Es debido a que los
directivos desean
retener a los empleados
que están dispuestos a
esforzarse y trabajar
duro, así como aquellos
que cumplen mas allá
de su responsabilidad
sin tener que ser
supervisados para que
lo hagan.
ACTITUD CONSTRUCTIVA
Va más allá de la actitud positiva porque nos da un paso de
gigante sobre la actitud positiva pues, al enfocarnos en lo positivo
de cualquier situación, construimos sobre ello de cara a sacar
partido a dicha situación. Es decir, la actitud constructiva nos
exige acción, no contemplación
RELACIONES
INTEGRIDAD Y LEALTAD
EXPERIENCIA Y ANTIGÜEDAD
TRABAJO EN EQUIPO
LEYES Y NORMAS
La Estructura de la Organización
y la Ética Empresarial”
FORMAS DE DIFERENCIAL A
LAS ORGANIZACIONES:
Canales de Distribución
Mecanismos de Coordinación
Sus Reglas y Procedimientos
Distribución de Poder
Así como la manera en que las actividades y puestos están
organizados, agrupados e interrelacionados.
DIMENSIONES
ESTRUCTURALES DE LA
ORGANIZACIÓN
Tamaño de la Empresa
Grado de
Centralización de las
decisiones
Nivel de Formalización
TAMAÑO DE LA
EMPRESA:
Dimensiones físicas
Capacidad
Número de trabajadores
Volumen de recursos
GRADO DE
CENTRALIZACIÓN DE LA
DECISIONES
Concentración de
Poder
Autoridad
NIVEL DE FORMALIZACIÓN
Reglas
Procedimientos
Políticas y
Prácticas
escritas y
definidas.
